电商股权激励方案篇1
后黄光裕时代的国美所走的路，与创维所走的路有异曲同工之妙。在黄光裕接受调查的第一时间，董事会划清公司与创始人之间的界限，同时成立特别行动委员会处理危机时刻的公司事务。6月23日，国美高开78%高调复牌，陈晓在带领国美团队渡过第一轮危机后，国美团队又打出了引入外部资本和对管理团队进行持股奖励的两张牌。
第一张牌
2009年6月22日，国美电器披露了贝恩资本（BainCapitalLLC）参与的32亿港元融资方案。贝恩资本通过认购15.9亿元（约合18.04亿港元）七年期可转债，相当于持有经发行转换股份扩大后公司总股本的11.3%；而黄光裕通过减持部分股票套现，于7月31日前足额认购了8.16亿配售新股，继续以34%的持股比例稳居国美电器第一大股东位置。
8月3日，随着再融资协议交割完毕，贝恩资本（BainCapitalLLC）派驻的三名代表正式进入国美电器董事会。根据此前达成的投资协议，贝恩资本提名的竺稼、ianandrewReynolds（雷彦）、王励弘三人进入董事会，担任非执行董事。
竺稼等人进入国美电器董事会，意味着国美电器再融资已全部完成。但由于黄光裕仍牢牢占据国美电器第一大股东地位，并在董事会中具有实际控制力。未来新进董事能否与董事会其他成员顺利协作，仍然存在一定的不确定性。
竺稼称，加入国美董事会，标志着贝恩资本与国美电器的长期伙伴关系更进一步。他期待能够帮助公司实现持续发展并进一步提高公司的企业管治。
托延了半个月才达成决议的原因是因为共有两个“遗留问题”，且全部与国美电器是否能“去黄光裕化”有关。据了解，贝恩资本提出的融资方案包括了两大部分的内容。其一是可转债，其二是增发“供股”。
在可转债部分，贝恩资本将在国美原有股份的基数上，新增发可转债12%。目前国美电器的股份共有127.59亿股，即贝恩资本增发15亿股左右，票面利息为5%。
双方约定，这一债券在未来的一至五年内可以转股，转股条件是国美电器的股价高于1.18港元。也就是说，当国美股价突破了1.18港元之后，贝恩资本就有权将这12%债券转为股份。
第二张牌
7月7日，国美电器（00493.HK）公告了其首次股权激励方案的细节。公告显示，方案涉及总计3.83亿股股份，约占现有已发行股本的3%。按当日1.9港元的收盘价计算，该方案总金额近7.3亿港元，这是到目前为止中国家电业金额最大的激励股权方案。
根据国美电器公告显示，在3.83亿股的购股权中，陈晓等11名高管共获其中的1.255亿股，其余将分配给其他管理人员。
据国美副总裁、新闻发言人何阳青介绍，股权激励覆盖了分公司总经理、大区总经理，以及集团总部各中心总监、副总监以上级别，共惠及105人。受激励人利用这些购股权可以在日后仍以国美电器7月7日的收盘价1.9港元买入相应数量的公司股份。根据方案，受激励人员须从一年后方可开始分批行使购股权，每年可行使25%，计划分4年完成。此次购股权的有效期为10年。
在过去的几年中，家电行业越来越多地采用了股权或期权激励，如tCL、海尔、海信等。这一次国美做到了极致。
业内专家刘步尘指出，与此前更多激励停留在高管层不同的是，国美股权激励涉及的人员之广、额度之高，是此前的家电企业无法比拟的。正值“黄光裕事件”对公司造成影响的特殊背景下，中高层管理者有可能产生动荡的情况下，且打破了业界关于有国美高层将离开的传言。股权激励制度，将提高国美各个管理层的积极性、忠诚度，同时也会规范上市公司治理结构，提高治理水平，也会让国美发展进入一个新的时期。
“贝恩资本对股权结构、治理结构的优化起到很大的作用。‘黄氏时代’的国美带有很浓厚的黄光裕个人色彩，可能导致公司的重大决策失去理性，而为贝恩增加的三名非执行董事，可能会使某些非理性的决策带有更多理性的声音。
贝恩进入和股权激励这‘两张牌’一出，意味着维稳的工作基本可以宣告结束，同时拉开了国美进一步转型发展的大幕。”刘步尘如是说。
未来走向
8月7日，香港法院已批准证监会的申请，下令冻结国美电器创始人黄光裕的资产。禁止黄光裕、其妻杜鹃及其两家控股公司处置或交易所持的价值16.6亿港元的国美电器股份。原因则是涉嫌欺诈，要求黄光裕夫妇向国美电器赔偿损失。
陈晓被黄光裕事件推上了国美董事局主席的位置后，7个月的疾风骤雨，在国美内部，陈氏精细化经营的精神内核开始清晰地显露出来。放权与分飨，把国美旧部统统变成跟他自己一样的“投资者+职业经理人”，使其全心全意地为他所用。这一招漂亮得令贝恩资本也赞叹不已。全程掌控此项投资的贝恩董事总经理竺稼与陈晓是旧识，在摩根士丹利时期就操刀过永乐电器的香港上市，对陈的好感留存至今。但跟外界一样，在深入了解国美之前，竺稼自己的印象也仅限于“国美=黄光裕”，有着常惯的担心：“我自己也接触过一些创始人很强势的企业，往往管理层就比较听话，侧重于执行。”但跟国美公司所有的副总裁、主要部门经理、大区总经理，包括一些地区的分公司的总经理沟通后，竺稼的结论是，“我对国美团队的评价是很高的”。
2009年初，确定了国美的战略转型方案后，整个国美开始收缩战线，向精细化战略转型。今年上半年，国美在全国关闭了40多家门店。与此同时，国美也不失时机地抓住“家电下乡”的好机会，积极推广家电下乡政策，以扩大销售额不断上升。
进入“职业经理人”时代的国美将更加稳健。上半年实行的战略转变，改善了与其供应商的关系。而供应商普遍也对国美目前的股权激励表示了认同的态度。毕竟，股权激励将带来更为稳定的局面，而目前的局面又是供应商所希望维持下去的。
电商股权激励方案篇2
【关键词】股权激励;身股制;双刃剑
一、晋商身股制简介
晋商身股制是山西商人创立的我国早期较为完善的股权激励制度。身股制通过银股形式,扩大了商业资本,又通过身股形式,极大地调动了全体员工的积极性。晋商身股制的主要内容有银股和人股。每个帐期商号所盈利润除去开支外,按银股、人股的份额平均分配。银股,即商号股东在开办之初一次性投入的资金,也称为财股或财力股。人身顶股,即商号员工以个人劳动力折成的股俸,享有与银股等量分红的权利,人股只参加分红不承担商号的亏赔责任。人股最高为一股(相当于一俸银股),最低为一厘(一俸银股的十分之一)。商号员工享有身股就称之为顶身股或顶生意。一般说来商号顶身股的员工有三种:第一种是商号大掌柜,第二种是商号内的高薪金伙友(指带有经商经验和技术入号并享有年新的伙友),第三种是住号十年以上的伙友(指以学徒身份入号的伙友),只要其工作勤奋无过失,业绩突出,也可由大掌柜向财东推荐认可后,顶身股一至二厘,同时将其姓名及所顶身股数计入商号万金帐内,并在下一个帐期参加分红。
二、股权激励涵义及理论基础
虽然聪明的中国人早在数百年前就想到了通过身股制来达到对员工的有效激励,但所谓的股权激励机制还是诞生于西方。所谓股权激励,是指上市公司以本公司股票为标的,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励对象不限于管理层(特别是高级管理人员),只要对公司的经营业绩有杰出贡献,核心技术业务人员和其他员工同样可以成为激励的对象。
作为激励机制的一种,股权激励毫无疑问是建立在各种激励理论基础上的,这里就不加赘述,主要就委托理论和人力资本理论展开。
1.委托理论
随着市场经济的发展,企业所有者往往需要聘用职业经理人来经营企业,引起企业经营权与管理权的分离,即产生了“委托一”关系。在这个关系中,作为委托者的股东和作为者的经理人之间所追求的目标不一致,二者利益的相悖性要求有一套有效的激励机制来对此进行统一,这就诞生了股权激励机制。通过使经理人在一定时期内持有股权,享受股权的增值收益,并在一定程度上承担风险,可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为,引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
2.人力资本理论
毋庸置疑,股权激励是为了刺激经营层尽职尽责、提高公司运转效率的实践需要而产生的,那么经营层获得股权的内在合理性何在?这需要由人力资本理论加以说明。
舒尔茨(Schultz)认为,企业的所有者是参与出资的资本的所有者,企业资本的构成可以划分为物质资本与人力资本。经营层是人力资本的所有者,股权激励是对经营层拥有人力资本的最直接的承认。在企业中有一种特殊的人力资本――企业家才能。它是现代企业生存和发展最重要、最稀缺的资源。企业家掌握着企业的经营决策权,担负着企业资本增值的责任,其所得的利益应与其权力、责任相对称,这主要表现在企业家参与企业剩余利润的分享。股权激励是拥有企业家才能的经营层参与剩余利润的分配的一般途径。
三、股权激励的应用――一把双刃剑
综上所述,股权激励机制有助于有效抑制经营者的短期化行为,降低公司的委托成本,同时也有利于防止人才流失。自2006年中国证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》以来,已有万科、伊利等多家上市公司出台股权激励方案。和国际前辈公司一样,实施后有利有弊。原因有多种,而股价和管理者报酬间的关联性导致人的逐利心态膨胀,管理者在制定激励计划时损害股东利益的情况在国外早已屡见不鲜。在美国,一些管理层实际控制的公司往往制定不合理的期权计划,要么是低得离谱的行权价格,要么是高得惊人的行权比例,甚至公司股价下跌或者利润减少,管理层依然可以获得大笔的期权或者奖金。此外,管理者为了使得手中的股票能够以更高的价格抛售,大部分美国公司都会采用较为激进的会计政策,比如在折旧、摊销方面做文章;还有一些美国公司大举并购,这虽然可以短期使得公司业绩提高,但昂贵的并购费用最终还是要股东们买单;少数美国公司干脆在会计上造假,虚报利润或者隐瞒成本,这方面的著名例子包括安然、世界通讯、环球电讯、施乐等等。在中国则有伊利股份和海南医药刚实施股权激励不久就宣告亏损,以及部分公司出现了高管套现风潮等等,可见作为一项计划,股权激励在执行时也存在风险,如何应用好这把双刃剑就显得尤为关键。参照国外经验和开篇中国晋商实行身股制的实例,我思考了以下几点:
1.科学制定股权激励方案
山西商号有着严格的顶身股者遴选机制,顶身股者来自学徒,各家票号制定了严格的人才选拔条件。这些条件包括:
(1)须有保荐人推荐且保荐人须对被保荐人承担连带责任。据史家记载:“练习生有保荐人而无押金,将来如有舞弊事情,由当日保荐人赔偿损失。”
(2)须具特定个人条件。如志成信规定招收的学徒必须在15岁以上,20岁以下,身高须满五尺,家世清白,五官端正,语言流畅,举动灵敏,善珠算,精书法。
(3)须经考试合格。学徒招收时必须考试。据史家记载:“票号收练习生,以为培养人才的根基。欲为练习生,先托人向票号说项,票号先向保荐人询练习生的三代做何事业,再询其本人的履历,认为可试,再分口试和笔试两种。”成为学徒后还须经过三年的严格训练和七年以上的班期考核,成绩合格且无过失者才有顶身股的资格。
可见一个成熟的股权激励方案应对被激励对象有明确的界定,并且针对激励数额也应有上限,以防把股权激励变成“高管福利”具体如下:
(1)高管认购股权的价格应该合理,不能太低。如果高管认购股权的价格远远低于股票的二级市场价格,这实际上就是送一笔财富给管理层,对于高管来说很难起到激励的效果。相反,如果高管的认股成本接近于当前二级市场股价,那么,高管们要想使自己的股票届时能够获利出局,就必须用心搞好企业的经营、提高企业的效益才能。不然,高管们要想只赚不赔就怕有些难了。
(2)要把股权激励与公司业绩的提高结合起来,与处罚结合起来。在这方面农产品的股权激励办法无疑值得提倡。根据农产品的股改方案,管理层在实行股权激励计划的同时必须预先交纳0.8元/股的风险责任金,如不能完成董事会制定的业绩考核任务,则交纳的风险责任金不予退还。在这里不予退还的风险责任金,实际上就相当于是对公司高管在没有完成业绩考核任务情况下的一种处罚。否则,不论效益如何,高管们都只进不出,那么这种股权激励就是名符其实的“高管福利”了。
(3)股权激励标准应由股东大会来决定。在目前上市公司的激励制度来,激励的办法都是高管自己说了算,是自己奖励自己。这种做法不仅难以服众,而且还涉嫌对上市公司利益的巧取豪夺,对广大股东权益的侵犯。因此,股权激励应改变这种做法,股权激励办法应由公司董事会提出,并由股东大会来审议。以避免股权激励中的暗箱操作,使股权激励成为一种阳光激励,而不是一种“高管福利”,成为一种高管为自己谋取福利的手段。
2.完善规范股权激励过程中相应的财务会计计量披露
2008年1月31日,伊利股份预亏公告,成为国内首例因为股权激励而导致亏损的案例。这也是中国证券市场第一次开始关注股权激励对公司业绩的影响。3月,海南海药公布年报,由于实施股权激励使公司确认成本费用约7220万元,使得该公司2007年出现约5000万元亏损,进一步引发市场争议。
从以上案例可以看出,按照我国现行《股份支付准则》的规定,股权激励计划往往造成巨额的激励成本,对企业财务指标特别是利润指标的影响是非常明显的。此外按照规定,公司应该把股权激励的费用摊销到每一个等待期,如果等待期延长,就意味着每个等待期内摊销的费用减少,反之,摊销的费用增加,上市公司可以根据摊销期的调整任意操纵利润。
对此我认为应加强与新准则的协同,细化我国现有股权激励规范。新准则规范了股权激励所支付股份的确认、计量、披露,并对股权激励方案的关键要素进行了界定。在股权激励费用如何入账的问题上,国外有很详尽的规定,甚至达数百页之多,而国内目前的相关规定只是原则上要求计入成本,扣除利润,并未明确如何计算,怎样冲减利润。我国股权激励相关规范尚处于完善过程中,应充分考虑新准则中的会计处理要求,以及可能对公司财务报表与股价波动产生的影响,对股权激励的重要条款进行细化规范。特别对初始行权价格应要求公司提供合理依据,严厉打击用操纵市场来影响初始行权价格的行为。
此外,加强外部环境的建设也不容忽视,主要包括完善资本市场,建立完备的职业经理人市场,建立健全相应法律法规,加强市场监督机制等。
四、小结
当前最热门的经济话题就是金融危机,而拯救危机中暴露出来的高管高薪问题也一度引发很大争论。 10月8日的美国《华盛顿邮报》披露,就在美国政府不得不动用850亿美元巨资挽救保险巨头美国国际集团不到一周之后,这家公司竟然动用44万美元供公司管理层人员到加州的海滨度假。所以降低高管天价的底薪,转而采取股权激励的方式,将高管的大部分薪酬与业绩或股价挂钩,不失为一个解决对策。相对于以“工资+奖金”为基本特征的传统薪酬激励体系而言,股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系,适应了信息经济环境下人力资源资本化的时代要求,为解决我国企业目前广泛存在的“所有者责任缺位”、“委托链的责任衰减与成本攀升”、“内部人控制”、“经营者伦理风险”乃至独具中国特色的“59岁现象”,提供了一种现实选择和有效途径。在倡导以人为本的今天,根据马克思的劳动价值说,我认为不仅仅以货币资本投资企业才成为所有者,以劳动投资同样可以成为企业的股东,股权激励正是体现了这一思想,而这种把人力资本和物质资本并重的观点,也将促使员工与企业目标的一致化,体现了未来企业发展的方向。随着中国市场机制的成熟,相信股权激励体制也将进一步完善,从而发挥其最大效用!
参考文献
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电商股权激励方案篇3
link观点
好的经理人或人“不用扬鞭即奋蹄”,差的人则往往专门钻空子,即便再严的管控也会出现各种各样另人匪夷所思的问题。
国美电器控制权的争夺带给企业大股东们的两个重要启示是:在内部,对经理人的适当激励是必要的,在关键时刻会发挥意想不到的巨大作用;在外部,加强管控的一个重要工作目标是加强与其他机构股东的交流与合作,既可增强对公司的管理和正确指导,也可防备经营层与其他股东的不当合谋,尤其是与管理层关系紧密的机构投资者。
本案需首先明确究竟是谁首先出位、究竟是谁意欲谋求不当得利。另外,我们需要思考是的是,企业究竟靠什么生存?商道的根本是什么?回答了这两个不言自明的问题,结果就很清晰:背信弃义之人如何值得投资者信任?趁人之危、落井下石,更不值得鼓励。一个企业的经营班子竟可如此公然违背和侵害大股东利益,还谈什么保障其他投资者利益?
谁应该“被”支持?
国美的鹬蚌相争,不是常规的控股权之争,是控制权之争,必须承认这已经很新鲜了。其背后是境外资本对国内家电零售业狼子野心的资本搏斗。如今境外机构投资者们成了香饽饽,至于他们是不是背后的渔翁,值得思考。如果黄光裕来定位,这些外资就是来跟着国美赚钱的,在黄光裕的面前,他们的发言权并不很重要,更别提什么阴谋得利了,黄光裕也没有必要向他们无原则妥协。但是国美电器换了别人执掌,是不一样的。
所谓的战略冲突其实只是开战的一个由头,关键的问题在于立意和沟通。黄光裕和陈晓都深谙家电连锁业的规则,他们都深知渠道的价值和市场占有率所带来的议价权是何其重要,门店收缩和扩张的节奏并不是一个原则性的问题,而陈晓在权利运用和沟通方面其实应能做得更好些。
过早处心积虑地“去黄”有失诚信和老练。企业可选择高素质职业经理人,也可改善治理结构和议事规则,但控制权毫无疑问应归属控股股东,何况黄光裕是创始人!国美如是国企,断不会有今日黄光裕孤身奋战的道理。
国美的投资者应该选择黄光裕,道理很简单,否则就要面对更多的不确定性:分散的机构们与现有管理层之间,只是暂时的利益捆绑,各自信用能维持多久值得考量。黄光裕对国美有更深刻的感情、更多的经验和资源。选择黄光裕不是出于同情,而是尊重资本规则和价值最大化;选择了别人,国美品牌和诚信会再打折扣。
国美股票下跌就是机会,真想把握控制权,融资去买股票,用不着折腾那些虚的。因为最终还是资本说话。目前看,表决之前,双方真正拼的还是融资能力,当然沟通很重要。
“内部人控制”带来的后患
本次国美电器控制权之争,本质上是一个“内部人控制”的商业案例。不过其非典型性表现在三个方面:一是国美电器的实质控制人黄光裕身陷囹圄;二是作为现有管理团队的这些“内部人”多是黄光裕的旧部,但在本案中却一致“反水”,董事长甚至都是大股东亲定;三是现有内部人的股权是违背大股东意志的情况下由董事会赋予的,即便加上引进并实施利益绑定的机构投资者股权,仍然为数不多,几乎无法与大股东抗衡。这看起来是一个危险的游戏,双方似乎都在冒险,尽管牺牲的是公司整体利益――矛盾公开化以来,国美电器市值损失超过90亿港币。
关键的问题是黄光裕选错了自己的人,这是企业走向现代治理的一个重要风险,当然也与黄光裕疏于防范的个性有关。若从控制权旁落内部人的过程看,则凸显了国美对外资合作协议中对大股东不利的附加条款不够重视,在对董事会授权过大的基础上,更增加了大股东和公司的整体风险。
根据《公司法》的有关原理,公司的股东会是公司的最高决策机构,董事会及公司高管都应该在股东大会的决议范围内行事,这也被视为商界的一般准则。但是这一次,陈晓主导的国美电器管理层充分利用了外资的部分行事规则,居然能在股东会否决的情况下执意安排了贝恩资本的三名董事进入了董事局,使得大股东的影响日渐弱化。这一反例已引起法律界的关注,同时引发了不少企业对其管控权的反思和警惕,在商界影响深远。
企业的主要使命其实很简单,就是通过合法经营赚取利润。按照一般商业准则,作为出资者的人,董事会和高管须忠实履行职责,为股东和公司服务,而不是以公司利益为幌子谋私篡位。
大股东的首要责任是保证企业管理人员保持一定活力和经营动力,这就需要充分放权和善于运用激励手段实现分享;另一方面则需要从股权设置方面防备不测的发生。对于多产业投资控股集团而言,充分放权尤其重要,否则就会出现外行管内行的问题。如果确认经营团队优秀而可靠,甚至可以当甩手掌柜或甘做二股东。蒙牛的最大股东(自然人),甚至把其股权全部委托给牛根生,牛根生给他的回报是股权的价值和企业财富总量的不断增加。尽管如此,从稳妥的角度,我们必须重申大股东对经营团队充分放权的前提:假设出现乱局,大股东能以股权、资本和资源的综合优势拨乱反正。
在国美电器的案例中,我们仍然可以发现,控制权对决最终仍取决于股份所赋予的表决权。作为国美电器的教父兼第一大股东,尽管黄光裕还拥有300多家非上市门店资源以及国美品牌所有权,但由于股权优势不是特别明显,机构投资者的争夺战将十分激烈。
治理结构和管控模式可以千变万化,但目标应该是不变的,经常发生变化的是身在其中的各个角色人。科学的管控模式设计可以避免公司步入乱局,但这也并不意味着管控越严越好。好的经理人或人“不用扬鞭即奋蹄”,差的人则往往专门钻空子,即便再严的管控也会出现各种令人匪夷所思的问题;另外一种情况是,过于强势的大股东总会在不当干预中遭遇管理层的集体抵抗,导致双方最终发生严重冲突。一味的加强管控或者一味地寻求所谓新鲜模式,其实都不如从更务实的角度选择“德才兼备”的管理人。由此来看,作为出资人一方的人力资源管控是资本和财务管控之外的另一个核心方面。
此次控制权之争已经让黄光裕伤透了脑筋,因此,假使今后其继续管控国美电器,一定会在对董事会授权问题上,以及董事及人选聘问题上都保持高度的谨慎。
黄光裕也许十分后悔自己在入狱前对家人能力的不信任,反而亲笔签字授权委托王俊洲、魏秋立全权代表他本人,而没有委任自己的亲属。如今此二人已与国美电器管理团队一起公开表态与陈晓共进退。可见,在利益面前,对某些人而言,忠诚确实只是一个传说。黄光裕曾经率性地公开表示说他选择陈晓就是选择了最好的职业经理人。但是很不幸,他选错了一个人,看错了一堆人。也许,黄光裕还在后悔自己以前在激励方面做得不够吧?
电商股权激励方案篇4
三大运营商不约而同地选择在互联网等新兴业务领域迈出混合所有制的第一步，既有从全局出发的政策考量，也是面对业务融合与竞争不得不做的现实选择。新兴业务领域的混合探索
基础电信业务的混合所有制改革，与不同国企的功能界定、自然垄断行业改革、国家安全维护等问题相互纠缠，牵一发而动全身，需要等待有关部门统筹确定一揽子改革方案。
相比较而言，竞争性的增值电信业务较为单纯，按照中央关于改革措施成熟一批推出一批的要求，在混合所有制上先行一步顺理成章，也可以为将来主业的混合所有制改革积累经验。
面对ott业务前所未有的冲击和行业内愈演愈烈的竞争，运营商的传统业务收入增长乏力、成本大幅上升、利润开始下滑、“管道化”风险显现，面向互联网的内容、应用、能力开放平台等新兴业务在运营商长期产业布局中的战略价值日益凸显。
运营商将自身的业务转型概括为三条曲线（语音、流量、内容和应用）的博弈，如果说语音曲线是运营商跟时间在赛跑、流量曲线是运营商之间网络和服务的比拼，那么内容和应用曲线则是运营商和互联网企业面对面地短兵相接。
其实，三大运营商很早就已经开始在互联网领域布局。
几年来，虽然得益于母体的资源支持和互联网产业的繁荣，这些互联网业务单元在客户规模、业务收入等方面获得了一定的成长，但总比互联网行业慢一拍，错过了支付、位置、社交等一个又一个业务爆发的时间窗口。
这很大程度上是因为运营商的互联网业务单元从人员结构到体制机制都继承了电信行业的老套路，组织僵化、流程繁冗、养尊处优、缺乏动力、创新不足，开发、决策、运行、激励机制与互联网水土不服。而业务单元的股权结构或者话语权格局相对单一，更是造成这种局面的一个重要原因。
要想按照互联网行业的规律改造运营商的互联网业务单元，就必须通过引入合作资本、调整优化股权结构来实现公司治理和运作方式的实质性改变，混合所有制自然成为题中之义。
但混合所有制仅是运营商互联网业务战略中的一环，同时也不仅仅是引入其他投资者和员工持股那么简单。
事实上，运营商此前组建的互联网公司也不乏与他人合资者，比如中国电信的易信和中国移动的卓望，但产品和运营效果并不理想。究其原因，便是在公司治理和运作过程中没有赋予其他股东足够的话语权，导致公司过多继承了电信行业的体制机制，市场化程度严重不足。
在这场混合所有制的长跑中，如果说引入战略投资者和实现员工持股是出发点，那么新公司基因上的“去电信化”和关系上的契约化便是两个落脚点，而按互联网行业规律办事和坚持市场化原则，则应作为跑道贯穿始终。基因上的去电信化
基因上的“去电信化”并不是简单否定运营商母体对新公司的一切影响，而是在引入投资者的同时最大限度地实现投资者互联网基因的带入，帮助新公司按照互联网行业的发展规律重塑战略、再造组织、搞活机制、打造产品。
重塑战略的关键一在于开放，二在于取舍，必须在战略上克服电信业全程全网、但求我有的封闭保守思维和片面追求“大而全”的产业布局惯性。互联网是一个你中有我、我中有你的生态环境，一个企业不可能上下通吃，也不可能独力打造一个孤立封闭的自循环产业链。
脱离了运营商母体的新公司，要学会在“成人之美”和“借人之光”中创造价值，坚持“有所为有所不为”，将有限的资源和投入聚焦于存在比较优势的领域。
再造组织的核心是以集中化的生产组织方式替代属地化的利益格局，以扁平化的组织结构替代科层化的管理体系，由此来适应互联网业务一点接入和快速反应的需要。
在新技术条件下，按照专业分工开展集中化管理、运维、支撑，变条块分割的生产组织为条条下的集中专业运营，实现前端属地化、后端集中化，也是电信行业低成本高效运营的大势所趋。新公司的尝试可以为运营商母体的改革积累经验。
搞活机制是指在内部管理上给新公司松绑，允许其按照互联网行业的规律和企业实际管人管事配资源。
在用人机制上，取消国有企业用工编制的上限，按照实际需要配备人员，以市场化手段聘用人员，突破职务职级逐级晋升的限制，按照绩效实现人员能上能下，打开专业技术人才非管理类上升通道。在薪酬激励机制上，取消工资总额的限制，推动薪酬市场化，按行业规律确定薪酬结构，推行员工持股，实施股权激励，形成资本所有者和劳动者利益共同体，探索向项目团队整体授予期权允许团队内部自由分配。在考核机制上，改变传统的Kpi考核模式，将核心指标由业务收入、利润调整到用户数量、占有率上来，适当关注利润率和成长率。
在投融资机制上，要为新公司的资本运作和腾挪创造更大空间，合理设定新公司董事会和经理层的投融资决策权限，允许其一定额度内自行决策收购、出售、换股等投融资事项，以资本的力量撬动业务布局。在内部资源配置上，实施项目制，强化对产品经理的授权，权力和资源向产品经理下沉，开展内部不同项目团队的竞争，各项目独立核算，按照市场反应配置资源，机构间的协作可以内部结算，团队内的激励可以自由决定。
在退出机制上，从市场和自身实际出发有所取舍，关注退出可实现的财务回报，实现可进可退，不脱离市场化原则搞“输血”。
上述对新公司基因的改造千头万绪，归根于新公司脱离运营商母体的独立运作，而混合所有制恰恰是实现独立运作的前提和保障。
一方面，混合所有制可以帮助新公司克服改革的阻力和障碍，突破政策的限制和束缚。如果不引入混合所有制，新公司的所有投资、人员都来源于运营商母体，从理念战略到体制机制，所有的企业基因都难免随着人员和文化而带入，触及既有利益格局和传统运作方式的各项改革将举步维艰、突破无门。
同样，不引入混合所有制，用工、薪酬、决策等机制都还必须受制于有关国有企业监管政策的刚性约束，在重大商业决策上也更容易受到非市场化因素的干预和影响。一旦在混合所有制上取得突破，公司则可能享受国资委对此释放的政策红利，回归正常公司治理也有利于公司回归市场主体地位。
另一方面，混合所有制可以为新公司带入互联网行业基因，并提供资源和业务上的协同。要想从根本上改变新公司的基因，所引入的便不能只是财务投资者，而必须是战略投资者，能够帮助新公司脱胎换骨、伴随新公司持续成长，包括互联网行业的巨头、专注于互联网领域的风险投资、股权投资基金等。
他们要么是公司进入互联网领域的教头和资助者，能够在战略制定、治理结构、经营管理、资本运作等方面为新公司提供可资借鉴的经验和可信赖的资本支持，通过人才、经验、模式、资本的输出帮助新公司尽快适应新的竞争环境；要么是新公司的协同者，能够与新公司实现资源协同和产品互补，能够彼此提供入口、内容、通用能力，帮助新公司选择符合自身实际、契合流量战略、有利能力布局、具备成长性的项目，可以尽快融入互联网的生态环境。关系上的契约化
如果说基因上的“去电信化”是混合所有制的鲶鱼效应使新公司回归互联网行业规律、焕发内部活力，那么关系上的契约化则更具聚焦于按照市场化原则调整新公司与相关主体的外部关系。
从契约的角度重新定义新公司与运营商母体、战略投资者、董事会、管理层、员工等相关主体的关系，落脚于改进公司治理和理顺合作结算两个方面。
混合所有制下，新公司应当建立一套现代法人治理结构。新制度经济学和现代公司法理论将公司看成一系列明示或默示的合同安排，即所谓的公司“契约关系”理论。在公司这种经济现象中，各种组成人员通过一系列合同明确各自的角色，形成权利义务关系，最终缔造公司的存在。这一理论有效地解释了公司与组成人员之间的平等主体关系和公司意思自治原则。
从上述理论出发，引入混合所有制之后，新公司与运营商母体之间便不再是类行政化的上下级关系，而是平等主体之间的契约关系。运营商母体只是公司的股东之一，与其他战略投资者、持股的管理层和员工在股东地位上并无二致。
公司章程作为他们制定或接受的共同契约，对他们产生约束力。股东只能在公司法和章程规定的事项范围内，享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。尽管运营商可能是大股东，但也只能和其他股东一道，通过行使表决权来选择董事、决策股东会职权范围内的其他事项。
如果是有限责任公司，只要章程有规定，股东的表决权甚至可以不按照出资比例分配，并且任何股东都不能随意干涉公司事务。
运营商母体必须改变通过发文件指挥下属公司的管理方式，不能对公司的具体业务指手画脚、横加干涉甚至越俎代庖。公司运作的独立性将因其独立人格而获得法律确认，并凭借多元股权结构最终得以落实。
相应地，公司、股东和董事、监事之间也是平等主体间的契约关系。董事会是公司的日常决策机构，由股东会选举产生、对股东会负责，但其职权范围来源公司法和章程（董事、监事默示接受的共同契约）。除法定职权外，公司法允许公司章程对董事会职权进行补充性规定。
考虑到互联网行业灵活、创新、瞬息万变的特点，应当通过章程赋予新公司董事会更大的权限，比如一定金额下投融资和资产出售的决策权、股东会授权下员工持股计划和股权激励计划的方案决策权，等等。董事、监事一经任命便在该范围内行使职权，一人一票，并对公司（而非股东）负有忠实义务和勤勉义务。
董事、监事行使职权的行为仅代表他个人的意志、操守和商业判断，而不必听命于选举他的股东。股东会可以决定董事、监事的薪酬和激励方案，设置经营业绩考核指标。董事、监事接受任命后，即视为与公司达成薪酬和激励协议，公司应当根据期末的经营业绩考核情况兑现薪酬和激励方案。
包括总经理、副总经理、财务负责人在内的高级管理人员，由董事会产生、对董事会负责。公司总经理负责公司的日常经营管理，同样享有公司法和章程（默示接受的共同契约）规定的职权，并根据公司内部规章将权力授予公司的有关机构和人员。
公司章程可以根据实际情况对总经理职权进行补充，比如赋予其在董事会一般授权下员工持股计划和股权激励计划的执行权等。董事会同样不应越权干涉总经理行使职权。董事会决定高级管理人员的薪酬、激励和考核方案，并由公司将其转化为与职业经理人的劳动合同。同理，核心员工与公司之间的关系，也是劳动合同和股权认购合同关系。
在公司治理结构和日常经营管理中，新公司和各类组成者之间都是平等主体的契约关系，基于自愿和市场化原则而建立。各自的职权范围因公司法和章程的规定而具有确定性，不应被越权干涉。
这是一个过于理想化以至于实现起来非常艰难的公司治理结构，但它是混合所有制下新公司独立于运营商母体的方向性保障，是获得市场化活力的源泉。
除了公司治理，新公司不可避免地将与运营商母体、战略投资者展开资源协同和业务合作。这种协同和合作同样是契约关系，应当坚持按照市场化原则开展。在新公司成立初期，运营商母体可以将资源和能力向新公司适当倾斜，但应当将其视为投入并予以权益化。从长期看，无论是接入还是结算，都应该按市场化规则进行，应当避免电信业务和互联网业务的交叉补贴。
综合来看，运营商互联网业务单元的混合所有制是一系列复杂的业务和制度安排，不能简单化为对外引资和职工持股。这个过程要关注运营商母体的改革诉求和决心，要关注战略投资者的基因带入和协同效应，关注股权激励效果和节奏。改革的一切部署都应当围绕着新公司的独立运作展开，最终落脚于企业基因的“去电信化”和主体关系的契约化。
凡事预则立，不预则废。行百里者半九十。这场改革内容庞杂，过程艰难，需要系统的规划和长期的坚持。任何简单化、草率化的颟酣和莽撞，到头来都可能葬送这场改革。
无论如何，我们还是期待着混合所有制改革后的新公司脱胎换骨，真正成为遵循互联网行业规律、坚持市场化原则的市场主体，摆脱戴着镣铐在悬崖上舞蹈的危险与尴尬。
电商股权激励方案篇5
中国试图控制信贷以给经济降温
近几周来，中国政府宣布了一系列措施为其经济降温。国务院一系列政令，对房地产开发这一投机资本的主要活跃领域加以限制，同时向银行施压，要求它们控制贷款的迅速增长。据官方媒体报道，中国人民银行副行长吴晓灵表示：“控制贷款扩张最好的办法就是收流动性，要收到商业银行没有能力继续贷款。”上述举措旨在支持中国最新的5年计划中更为广泛的政策目标，即减轻中国经济对投资和出口的依赖，而把重点更多地放在消费方面。
经济学家表示，流动性泡沫的根本原因，是中国有管理的汇率机制。自去年7月份央行终止已实行10年之久的盯住美元体制以来，人民币兑美元仅升值3％左右。为保持人民币汇率稳定，中国把来自贸易顺差、投资和流入中国的投机资金的美元换成人民币，使国内金融体系充斥现金。中国目前拥有超过9000亿美元的外汇储备，位居全球首位。
imF选出中国等五大经济体磋商全球贸易失衡
中国和沙特阿拉伯已被提名参加国际货币基金组织的行动，以解决全球突出的贸易不平衡问题。其他三方是美国、欧元区和日本这些超强经济体。国际货币基金组织日前表示，这五个经济区对世界经济有着非常大的重要性，它们的合作对于未来缓解贸易不平衡至关重要。这次磋商的议题是“如何在维持全球经济强劲增长的同时解决全球性不平衡问题”。
国际货币基金组织宣布的这一消息给八国集团财长在圣彼得堡的聚会投下了阴影，因为它说明，工业国在解决这个世界最大的经济问题方面并不重要。
新规则优待可再生能源发电
中国将调整在发电调度方面的现行规则，限制能耗高、污染大的机组发电，优先安排可再生、高效、污染排放低的机组发电，其中可再生能源将被首先考虑。国家发改委在日前的公告中称，在调整后的发电调度新规则中，经济调度是最基本的原则，即以全网供电能耗最低或运行成本最低为目标，以牺牲高能耗机组的局部利益为代价换取全网整体利益的最大化。
据介绍，目前，中国电网调度实行的是按照年度计划实施发电调度的方式，即政府对各类机组下达年度发电计划，然后由电网企业按同类型机组的利用小时数大致相当的原则安排调度。今后的发电调度规则将打破这种“平均主义”。
货币金融
四大行6月新增贷款增速下降
据悉，国有四大商业银行6月份新增贷款为600亿元，在6月份金融机构新增的3600亿元贷款中，占比约为16．7％。而在5月份金融机构新增人民币贷款2094亿元中，四大行的新增贷款是1072亿元，占比达51．2％。市场人士认为，四大行的贷款增速大幅下降，主要原因可能是窗口指导等行政性措施发挥了效力，因为从中小商业银行贷款的增速来看，市场对贷款的需求还是比较旺盛的。
资本市场
国有上市公司政策将出台股权激励题材逐渐升温
权威人士日前表示，境内股权激励办法已经成熟，《国有控股上市公司境内实施股权激励试行办法》即将出台。业内人士表示，由于我国a股市场目前以国有企业为主，《办法》的出台将使已经完成股改的上市公司排除股权激励的制度障碍，下半年a股市场股权激励的题材将会逐渐升温。这位权威人士指出，市场没有股权激励，管理层就不会关心股价，这样对国有资产是不负责任的。股权激励机制引入后，净资产收益率或者净利润增长率等经营指标是能否获得股权激励的主要标准，使得经营者的薪酬和企业的经营业绩直接挂钩，将极大地调动企业经营者的积极性，有助于提升企业盈利能力。国有股股东追求回报的行为将明显提升工业企业和上市公司的整体业绩。
融资融券操作细节明朗
继中国证监会正式颁布《证券公司融资融券业务试点管理办法》和《证券公司融资融券业务试点内部控制指引》后，交易所制订的《融资融券交易试点实施细则》以及中国证券登记结算公司制订的《融资融券试点登记结算业务指引》也已基本成型。融资融券的交易期限、保证金比例、抵押证券折算比例、标的证券选择范围等市场关心的具体问题已经有了初步的答案。
根据《实施细则》，券商向客户融资、融券应当向客户收取一定比例的保证金，保证金可以有价证券充抵。充抵保证金的有价证券，在计算保证金金额时应当以证券市值按折算率进行折算。其中股票折算率最高不超过70％交易所交易型开放式指数基金折算率最高不超过90％；国债折算率最高不超过95％；其他上市证券投资基金和债券折算率最高不超过80％。券商公布的可充抵保证金有价证券的折算率，不得高于上述规定的标准。
产经
六部委将联手严审外资并购对重点企业预先设防
目前，国务院正酝酿成立一个由国家发改委牵头，商务部、财政部、国家外管局、工商局等联合参与的，类似于外资审查委员会的部际联席会议，对重大外资并购项目进行审查。同时，国家发改委工业司日前公布了《国务院关于加快振兴装备制造业的若干意见》，其中提出，大型重点骨干装备制造企业控股权向外资转让时，应征求国务院有关部门的意见。
目前，内地有关部门和专家普遍担忧外资大规模并购浪潮可能危及国家产业安全，故认为应该对外资并购内地企业设置障碍和底线。
上市公司市值将纳入央企负责人考桉
国资委副主任黄淑和日前表示，要积极研究把上市公司市值纳入考核的方法，不断增强企业负责人的股东回报意识和资本成本意识，增强企业的价值创造能力。他提出，要抓紧完善考核激励约束体系，把业绩考核与奖惩任免相结合。重点在规范，关键在考核。要坚持年度业绩考核结果与薪酬分配紧密挂钩，任期业绩考核结果与奖惩任免紧密挂钩，逐步建立起短期激励和中长期激励相结合的激励体系。在规范的董事会建立之后，国资委将不再直接对经营层进行业绩考核，授权由董事会负责；国资委的主要职责转为对董事会进行评价和指导董事会对经营层的考核。
国资委四年全球海选央企高官今年总数再次扩招
6月19日，国资委公告，将在全球为中航油等中央企业公开招聘10名高级经营管理者；随后还将分两个批次招聘共16名包括总会计师、总法律顾问在内的央企高级经营管理者，招聘的职位总数达26位，成为历年来职位总数最多的一次。
据介绍，今年招聘工作将分三批进行，共招聘7位副总经理(副局长、副院长)、8位总会计师和11位总法律顾问，这是央企首次面向社会招聘专业性更强的总法律顾问职位。另外，今年的一大亮点就是将全面引入评价中心技术的考评方法。
公司治理指数呼之欲出估计沪市至少200家自荐
日前在沪召开的中国公司治理指数国际研讨会透露，上海证券交易所经多年研究，即将推出公司治理指数。估计在今年下半年，交易所将率先推出公司治理
评选操作指引。届时，上市公司可对照指标，自愿提出申请以进入公司治理指数，最终由市场进行投票，形成指数样本股。据透露，该制度一旦推行，估计沪市至少有200家公司会自荐。
根据国际经验，公司治理水平与股价表现存在关联性，治理水平提高将促进公司价值提升。国际知名咨询机构麦肯锡的调查结论也显示．投资者愿意为治理良好的公司支付17％-2896的溢价。
对外贸易
发展中国家对我反倾销立案比例快速上升到40％
随着中国外贸的迅猛发展，在对中国企业发起反倾销的国家构成中，发展中国家的比重已经高达四成，直追欧美发达国家。据报道，发达国家对我国反倾销立案数量比例已经从20世纪80年代的97％，降低到目前的60％；而发展中国家的立案数量比例则从过去的不到3％，快速上升到40％。随着中国贸易大国的地位不断上升，印度。南非．巴西，阿根廷等国家都较多地启动了对我国产品的反倾销调查程序。统计数字显示，从世界贸易组织(wto)成立到2005年年底，印度对我国发起的反倾销立案数量达81起，位居wt0150个成员方的榜首。紧随其后的是美国、欧盟，阿根廷、土耳其。南非．澳大利亚、加拿大等。
6月中国贸易顺差再创新高
中国贸易顺差6月再度创下145亿美元的新纪录，这将促使外界再次向中国施压，要求其加速人民币升值，并给予在华外国企业更多机会。今年上半年，中国贸易顺差总额达615亿美元，较2005年同期上升55％。推动因素包括出口强劲，以及关键行业的进口被大量替代。
去年，月以来人民币约3．596的微小升幅，对贸易平衡没有产生影响。尽管中国进口的石油，铁矿石和铜等原材料价格已经上升，但6月份出口同比上升23％，达813亿美元．超过进口，进口增长19％，至668亿美元。
电商股权激励方案篇6
关键词：股票期权制激励有效性激励模式
股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。
我国股票期权激励制度的五种模式
仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。
武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。
贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。
泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。
吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。
我国股票期权激励机制的有效性
目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。
我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。
我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。
提高我国股票期权激励效率的建议
不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。
建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。
完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。
明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。
参考文献：
1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）
电商股权激励方案篇7
关键词：股票期权制激励有效性激励模式
股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。
我国股票期权激励制度的五种模式
仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。
武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。
贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。
泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。
吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。
我国股票期权激励机制的有效性
目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。
我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。
我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。
提高我国股票期权激励效率的建议
不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。
建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。
完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。
明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。
参考文献：
1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）
电商股权激励方案篇8
关键词：股票期权制激励有效性激励模式
股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。
我国股票期权激励制度的五种模式
仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。
武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。
贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。
泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。
吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。
我国股票期权激励机制的有效性
目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。
我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。
我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。
提高我国股票期权激励效率的建议
不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。
建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。
完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。
明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。
电商股权激励方案篇9
关键词：股票期权 公司治理 激励 障碍 建议
股票期权(Stock饰tion)是公司授予经营者可以在约定期限内(一般5至10年)以某一预先确定价格购买一定数量本公司股票的权利。它作为一种激励机制具有激励的长期性、有效性和激励对象的有限性和操作过程的复杂性等特点。股票期权的核心理念是将经营者拉人所有者阵营，并以此产生激励作用。从个人对待风险的态度看，企业经营者可分为风险规避型、风险中立型和风险偏好型，前者趋向保守和稳定，后者则富于创新和冒险。股票期权是最适合后者的薪酬激励方式，像美国微软、思科、戴尔等公司在创业初期的工资支付时由于缺乏现金而代之以给员工支付很高的股票期权。凭借股票期权和20世纪80,90年代美国证券市场的续走牛，使微软公司创造出上千个百万富翁。尽管近两年随着美国安然、世通等大公司财务丑闻案的频频暴露，导致美国股市自2000年3月从高峰跌落至今已经足足有39个月，道一琼斯指数下跌40%左右，纳斯达克股票综合指数更是下落超过70%。大部分高科技股股价一落千丈，全盛时期授予经营者的股票期权不再值钱，股票期权正经受严峻挑战。但股市的下挫并未动摇股票期权的价值根基，它仍被美国公司称为“发展百年老店不可或缺的一种激励方式。当前美国研究股票期权的侧重点在于怎样加强股票期权的负向激励，即成熟的般票期权应当在股市下跌时也能发挥激励作用以保护经营者的利益。由于我国实施股票期权刚刚起步，尚处于探索如何正确、合理和有效地实施这一激励手段的阶段。本文正是在这种背景下，试从公司治理角度分析我国国有企业特别是国有控殷上市公司实施股票期权面临的障碍，并提出如何排除这些障碍以进一步完善我国公司治理结构，使股票期权激励作用能够得到有效发挥的若干建议。
一、实施股票期权对国企公司治理的意义
1.有利于解决国企公司投资主体缺位所带来的监督弱化问题。国企公司从产权上讲，本质上属于全体国民所有，而全体国民是一个整体概念，不可能做到事实上的人人直接所有。因此，市场经济客观上要求存在作为股东的国有资产管理部门与国企经营者之间的委托一关系。在没有长期激励机制的情况下，这种“委托一”模式能否有效，完全取决于人本身是否首先是一个“道德人”，即在“人性本善”的前提下能够自觉地代表股东的利益。但事实上，多数人首先是一个“经济人”，当个人利益与股东利益发生冲突时，经营者很可能放弃股东利益而谋取个人利益。这就是为什么国有企业会出现“59岁现象”、，’穷庙富方丈现象”的原因。实施股票期权，建立桩产权映系为纽带的激励和约束机制，就能够使经营者和股东利益尽可能保持一致，从而促使经营者更加重视国有资产的保值与增值。
2.有利于克服传统薪酬制度弊病所带来的激励不足问题。国有企业传统薪酬制度实行以工资加奖金的单一薪酬发放方式存在“三多三少”(精神激励多、物质激励少;短期激励多、长期激励少;灰色收人多、合法收入少)的弊病。一些掌控上亿元国企资产、每年创造上千万元利润的经营者，报酬却很低，贡献与收人严重不符。据2000年国有企业经营者问卷调查表明:影响企业经营者发挥作用的因素很多，其中选择“激励不足”的比例最高，占51.9%。另据2001年中国企业家调查系统调查结果显示:50%多的国有企业经营者年收人在2万元以下，仅有0.2%在50万元以上。满足经营者物质需要并激励经营者长期积极努力工作的有效途径之一，就是给他一定的股票期权，使经营者利益与企业利益紧密结合，在企业的长期发展和不断壮大中满足其成就需要。
3.有利于国有企业更好地留住人才和吸引人才。我国国有企业如何激励并留住人才?是一个长期关注的问题。随着改革的深人和委托一理论、风险理论和人力资本理论的引人，特别是在经济全球化的背景下，过去长期被忽视的对国企经营者人力资本的经济激励问题将日益受重视。而现行的经济激励手段，使得国有企业蕴藏着严重的人才危机。据前纽约市职业劳工局局长张令瑜女士介绍，美国电话电报公司一次就从中国挖走了3600名软件人才。得人才者得天下，一个国家如此，一个企业亦如此。企业要发展，人才是关键，企业的竟争就是人才的竞争。从这
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个意义上说，实施股票期权体现了企业的人才竞争战略，它的成功与否将直接关系到影响企业核心竞争力的人才问题。
.有利于促进职业经理队伍的建立。职业经理的才能，是通过自信、意志力、敬业精神、创新精神及对潜在的盈利商机的敏感和直觉素质表现出来的。这种能力是一种稀缺资源、是一种十分宝贵的人力资本。而股票期权作为一种有效的激励机制，一方面，可以激励企业经营者充分发挥其技术、管理和经营才能;另一方面，又能力促他们通过不断学习、不断创新和不断努力来加大自身“人力资本”的“投人”，提高自己的综合素质，以增强其“能量”，从而促进企业职业经理人员队伍的成长、成熟及相应职业经理市场的建立。
.有利于正确衡量经营者的经营业绩。股票期权是由证券市场对企业经营者业绩的度量作用引申出来的。经营者的业绩考核问题历来是企业一个难以解决的问题，他们的实际业绩即使运用一整套繁琐的指标也很难准确地加以度量。然而一个有效的股票市场，却可以通过能够反映公司基本状况的股票价格的升降折射出经营者工作的努力程度及企业的经营业绩。股票期权曾被称为“自公司制之后企业改革的第二次革命”，“是一种可用并且很好用的公司治理激励机制”。
二、国企公司实施股票期权面临的障碍
我国的股票期权试点早于年在深圳万科股份有限公司开始(或许这只是最先报道出来的案例)，然后，上海仪电控股公司(年)、天津泰达股份(年)也进行了实施股票期权的探索，北京和武汉(年)有关部门也相继出台对国有企业经营者实施股期激励试点的指导意见。部分国有控股上市公司如上海贝岭、中兴通讯、武汉中商、三毛派神、长源电力和亚泰集团等也先后推行股权激励制度。但这些较早进行股票期权试点的企业，其实施效果并不理想，究其原因是多方面的。从公司治理的角度看，当前国企公司实施股票期权所面临的障碍主要有:
.从公司内部机制看—非规范的公司治理结构不利于股票期权的实施
股票期权的实施必须以规范的公司治理结构为基础，而规范的公司治理结构的核心在于股权结构的合理。只有合理的股权结构才能保证股东之间的相互制衡。而我国当前的国有公司的股权结构中，国有股占比重过大(深、沪两市的国有控股上市公司的国有股比重多数在%以上，个别公司高达%以上)。国有股比重过大容易出现“内部人控制”现象，具体表现为:股东大会职能弱化;董事会成员基本上由国有股股东提出的候选人担任;独立董事“不管事”;监事会形同虚设。非规范的公司治理结构必然造成治理行为的紊乱，其结果是:股东会、董事会、监事会和经理人不能相互制衡，甚至有些国有公司的董事长和总经理由同一个人担任。在这种情形下推行股票期权，会导致股票期权授予主体和授予对象合一、业绩考核指标“自我”确定、“自我”考核和“自我”激励等弊端的发生。
.从公司经营者选拔机制看—行政任命制使股票期权激励效果的长期性难以实现
年国企经营者问卷调查显示:经营者由政府主管部门任命的占.%，由董事会任命的占.%;从企业经营者的用人权看，企业经营者有权任命副职领导的占.%，无权的占.%tb}。政府部门对国企经营者的任命和解职因受多种因素影响而导致经营者变更频率加快，总经理任职多数不超过年，而股票期权的行权期一般需要一年甚至更长时间。因此，股票期权激励的长期性与公司经营者任期的短期性发生冲突。一旦出现冲突，经营者一般会无条件地服从行政任命，迫使股票期权实施的中断。
.从公司经营目标看—国企经营目标多元性使对经营者业绩难以考核而不利股票期权的实施
实施股票期权的主要内容包括召集股东大会批准奖励方案、确定奖励对象、设立经营业绩考核指标、考核经营者业绩、确定奖励额度、股票期权的授予和行权期的确定，等等。其中最困难的一项就是如何考核经营者的业绩。国外通常的考核指标是商业目标，而并不看重社会目标。而我国国有企业的经营目标是多元性的，既有商业目标，更有政治和社会发展目标。这种多元性的经营目标必然导致对国企经营者业绩考核的复杂性。
.从公司经营资产(产业结构)看—传统的夕阳产业不适宜股票期权的实施
电商股权激励方案篇10
随着中石化、格力电器国企改革方案的公布，国企改革成为市场关注的焦点。国有企业值得重点关注是因为在目前a股市场上，国资控股上市公司市值超过13万亿，占a股整体市值的六成以上，特别是在金融、军工、电网电力、石油石化、电信、煤炭、民航、航运等领域国有企业具有绝对的控制力。国有企业规模巨大加上国有企业经营效率很低是国企改革潜力巨大的原因。
国有企业改革的看点在于效率的提升。从国外国企改革来看，企业性质或不是企业运行高效率的关键因素，市场化的机制才是核心。从已公布的改革内容来看，新加坡淡马锡模式是我们学习的一个很好的榜样。新加坡淡马锡管理模式是在政府和企业间建立缓冲带，运用市场化方式理顺公司治理，建立以盈利为目标的激励机制后，企业的活力得到了很好的激发。
国有企业改革效率的来源有以下几个方面，首先是运营机制的放活，比如说引入职业经理人制度，鼓励员工持股、实施股权激励等，第二个是治理和改善，引入战略投资者和鼓励民营资金参与国企改革，都有利于改善国有企业的治理结构。另一个业绩考核的压力提升，尤其是竞争行业。具体到改革模式上，按照宏观层面“管好资本”和微观层面“管好企业”，改革将通过五种方式实现，第一是国有垄断开放，第二是兼并重组，第三是资产注入或整体上市，第四是股权多样化，第五是股权激励，而在竞争性行业中股权激励是较好的方式。
国有企业可以分为三类，一个是公用事业类，比如说城市供电、供水、公交地铁等，这类市值占比大概是在5%左右，第二类是自然垄断类的企业，比如金融、石油、电信、军工、国家储备、运输等，这部分的市值占比大概30%左右，第三个是一般竞争性的企业，比如说餐饮旅游、商贸零售、食品饮料、汽车等，这部分的市值大概是20%左右。预计第二类和第三类将成为国企改革的重要切入点，特别是金融、电信、电网、汽车、军工、交通运输、餐饮旅游、商贸零售等行业。
除了按照公用事业、自然垄断和竞争性行业分类外，也可以从其他维度思考受益行业，比如第一条思路，选择平台型的公司，股东实力强大，资源丰富，对上市企业可以资产注入、兼并重组及整体上市的，比如目前航空航天、国防军工、汽车、电子等行业的几家央企，他们有把旗下子公司做成各业务平台的动力。另外一条思路是民资收益型的，比如油气、医药、电子、传媒等领域向民资开放。另外地方国企改革也是一个值得关注的重点，尤其是地方国企实力较强的上海市、广东省、山东省和江苏省的国资企业值得重点关注。