股权激励的机构篇1
关键词：eVa；股权激励；业绩评价
中图分类号：F83文献标识码：a文章编号：16723198（2007）11002802
1传统的奖金激励制度的缺点
（1）在传统奖金模式中，目标利润预算由于牵涉利益分配问题，往往需要花费股东和经营者大量的时间成本和资金成本，从而增大了委托的监督成本。（2）传统的奖金激励往往是“区间激励”，在激励期末，经营者业绩超过激励合同所约定的奖励点日时，才能获得奖金。而当企业业绩超过一定比例时奖金激励便会失效。（3）激励的前提是对经营者业绩的正确评价。传统的奖金激励是基于传统会计利润来评价经营者的业绩，而以传统会计利润来计量股东价值的致命缺陷在于：它只考虑了债务资本的成本，却未考虑股权资本的机会成本。因此，并不能有效说明股东价值是否保值或增值，在可能错误的业绩评估方法指导下对经营者进行激励其有效性显然存有缺陷。
2eVa的基本原理及运作方式
现代企业的资金来源主要包括内源融资和外源融资两种方式。其中内源融资主要是指企业的自有资金和在生产经营过程中的资金积累部分；外源融资即企业的外部资金来源部分，主要包括直接融资和间接融资两类方式。直接融资是指企业通过ipo、配股和增发等股权融资活动募集资金，也称为股权融资。间接融资是指企业资金来源于银行、非银行金融机构的贷款等债权融资活动，也称为债务融资。具体采用何种融资方式，企业要进行资金成本分析，以确保以最低的资金成本来实现融资。现代经济学认为，任何一项资本实际上都具有机会成本。上市公司的最终目标是实现股东价值最大化，这就要求衡量公司业绩的指标应该准确反映公司为股东创造的价值。20世纪80年代，美国思腾思特公司总结以往的理论和实践经验，推出了经济增加值eVa指标。简单地讲，eVa是指经过调整的税后营业利润(nopat)减去全部资本成本后的净值，也就是所有成本被扣除后的剩余收入。
奖金银行是eVa激励机制最有特点的地方。奖金银行的运作方式是：每年将经营者获得的eVa奖金记入奖金银行的个人账户，负值奖金将从奖金银行额度中扣除正值奖金被存入。然后按照账户中红利余额的一定比例，每会计年末支付给经营者，剩余的奖金累积结转到下一会计年度。如果奖金银行余额为负，就暂不支付奖金。eVa奖金是一个中长期的奖励机制，在经营者届满或离职后审计无问题，可获得当时奖金累计余额的三分之一，再经两年确认经营者在其任期内无重大决策失误和弄虚作假违法行为，可获得剩余全部金额。
3eVa为基础的股权激励模式的构建
构建以eVa为基础的薪酬激励机制，与其他激励机制一样，也需要在以下目标之间进行平衡：（1）经营者与股东的利益协同。要使经营者获得的薪酬随着其创造财富的多少而变动，以使经营者把精力投入到为股东创造价值活动中去。（2）财富杠杆效应。对经营者的奖励要有足够大的弹性，鼓励其为企业长期工作，承担风险。（3）控制股东成本。把管理薪酬成本控制在能使当前股东财富最大化的范围之内。授予股东期权而不是股份；按高于当前市场价格而非现行市价制定期权行权价格；让经营者分享eVa的增长而非eVa本身等，都可以实现控制股东成本的目的。eVa股权激励模式由以下部分构成。
①eVa股票期权。在eVa红利银行制度中，经营者eVa红利中的很大比例预留在了红利银行，这剥夺了经营者对预留红利的支配权。为更好地对管理层进行激励，促使经营者从企业战略发展的角度去管理企业，探索出一种将股票期权的授予与eVa红利的发放相结合的方式。即股票期权的发放以红利发放为基础，每一个高层经理人员除了获得现金红利外，还可以获得一定数量的股票期权，得到的期权数量取决于eVa红利的数量。其当年获授的股票期权数量可用下式计算：
授予的股票期权数量＝（eVa红利额×期权调节系数）/执行价格
其中，期权调节系数可根据企业的实际情况及行业平均状况确定。在设计行权价格时，股票期权的行权价格应随着股权资本成本的逐年上升而上升，上升幅度等于股权资本成本减去红利分配(股息率)、再减去经营者因持有期权无法分散风险而进行的少量调整。不断升高的行权价保证了只有在股东获利的情况下，经营者才能获利，以避免股票期权在经理人还没有为股东创造价值之前就对其进行奖励。股票期权的授予与eVa红利的发放相结合的方式改变了以往企业大多只在聘用、升职等时候才一次性授予大量股票期权的做法，股票期权按照基于eVa衡量的业绩来授予，行权价格逐年上升，使股票期权本身成为一种可变的报酬，持有股票期权的经营者只有努力提高业绩，使股票价格的上升幅度超过股权资本成本时，才能获得期权带来的收益，从而提高了整个激励制度的杠杆化程度。
②eVa虚拟股票期权。由于实施eVa股票期权需要参考股票市场价格，而我国现行大多数企业并非上市公司，没有现成的股票价格可以利用，再加上我国股票期权在实施过程中存在的制度上和法律法规上的障碍，因此，在这种情况下实施股票期权，就要采取变通的作法。借鉴股票期权的设计原理、特性与操作方法，设计出一种将eVa与虚拟股票期权相结合的股权激励模式：eVa虚拟股票期权。其与eVa股票期权的主要区别就是：企业在授予经营者股票期权时，只是在企业内部按授予数量额外虚构出一部分股票并在账面上反映，经营者并不真正拥有在未来某一时间按某一执行价格实际购买企业股票的权力，只有按现金的形式获得其拥有的虚拟股票在账面上增值的部分。具体做法为：每一年度在制订股权激励计划时，首先假定虚拟股票期权的基础价格为po(可参照公允价值)，以后各年的虚拟股票期权的价格按照经营者为企业创造的eVa增加值而定，其增长率可设定等于eVa增长率。根据此原理，假定虚拟股票的价格在上一年的基础上增长率为Gi，则：pi＝pi-1(1+Gi)(i≥1)
其中：Gi＝（eVai-eVai-1）/eVai-1＝eVa/eVai（i≥1）
授予的虚拟股票期权数量＝（eVa红利额×期权调节系数）/pi
虚拟股票期权的设计采取每年发放，分段执行的方法。在约定的行权时间和行权条件满足时，获授人就可以向企业要求以现金的形式兑现，行权价格为授予时的虚拟股票价格，每股获利即为兑现日与授予日虚拟股票的价格增值部分。如果获授人在约定的行权时间到来之前离开企业，或达不到行权条件，则虚拟股票期权将被取消。eVa与虚拟股票期权相结合，不仅具有股票期权在长期激励方面的优点，同时，实施虚拟股票期权不涉及企业股票的买卖，不要求企业扩充股本实际发行股票，也不需要在企业内部形成库藏股或回购股票来保证计划的实施，从而绕开了现实许多障碍，解决了股票的来源问题，减少市场炒作和证券市场风险，是一种向股票期权过渡时期的理想选择。
参考文献
［1］大卫•格拉斯曼.eVa革命――以价值为核心的企业战略与财务、薪酬管理体系［m］.北京：社会科学文献出版社，2003.
［2］谢德仁.关于经理人股票期权会计确认问题的研究［J］.会计研究，2002，（9）.
股权激励的机构篇2
论文关键词创业板上市公司股权激励法律规制
肇始于美国的股权激励制度被视为上市公司给其高管的“金手铐”,一直以来对吸引和留住人才有着非常重要的刺激作用。据wind数据显示,自2010年4月探路者在创业板第一个推出股权激励计划以来,整个创业板市场共有约102家上市公司推出了股权激励计划或拟订了股权激励计划草案。可见,创业板上市公司选择股权激励热情高涨,但显现出来的问题也不少,高管激励后辞职套现的现象频发。创业板上市公司股权激励对公司治理有何正负效应?股权激励的约束条件如何确定?如何有效规制股权激励,以切实有效保护所有投资者的利益?这些问题都需要进行现实思考和回答。
一、创业板上市公司股权激励的法律内涵
股权激励就是通过员工持有公司或者企业的股票,从而达到将公司的整体利益与员工的利益结合起来。这种激励机制旨在建立一种模式,使得经营者、员工以及企业之间存在约束机制。对于创业板上市公司来说,股权激励机制一方面可以调动内部员工的积极性,一方面可以吸引优秀的人才和投资人。与其他激励方式相比较,股权激励的时效性较强,对员工的激励作用较多,且能很好地整合公司内部的利益分配。考察各国创新型上市公司的股权激励方式,我们发现,目前国际上运用较多的股权激励方式有:股票期权、限制性股票、员工持股计划(eSop)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划等。其中,业绩股票和虚拟股票属变通办法,股票增值权则激励效果较差且需要大量现金支出。因此,目前采用较多的是股票期权和限制性股票。
二、创业板上市公司股权激励的效应分析
(一)正面效应
创业板上市公司实施股权激励具有以下正面效应:
1.能够激励创业板上市公司的高管人员。通过给予公司高管一些股票期权或限制性股票,将公司的利益和高管的利益捆绑在一起,公司高管有了积极的预期,将极大地激发高管为公司谋发展的动力,而不是简单的辞职套现,从而防止公司高管损害公司和股东的利益。
2.有利于改善公司治理。股票期权或限制性股票一旦得到行权或解禁,公司股权得到稀释和分散,股权集中化得到缓解,公司治理机构得到改善,从而提升了公司内部治理水平,进而董事会的结构也得以改善,独立董事得以真正独立的行使权利,这极大地消减了“一股独大”产生的弊端。
3.有利于整合创业板上市公司的人力资源,提升公司的人力资本价值。股权激励机制将有利于公司吸引和留住大量的创新型人才,人才的优势就是公司的发展优势。其次,股权激励机制还能抑制经营者的短期行为,提高了公司运作的积极性和责任性,增加公司的利益以及提升公司的人力资本价值。
(二)负面效应
股权激励确实有着诸多正面效应,但如果不加以有效规制,也会产生较多负面效应:
1.股权激励收入占薪酬比重过大会诱发新的道德风险。有些公司为了提高自身的经营效益,会使得高管的股权激励收入远远大于薪酬。这种方式将股票期权与高管的利益紧紧挂钩,就会使得股价越高,高管的利益越大,势必诱发高管道德风险,美化公司业绩,粉饰公司财务报表等事件就会发生,影响公司的长远发展。
2.如果股权激励机制运用不当,会使得股权激励与公司长期业绩目标脱钩。股权激励的初始目的是通过给予高管股权期权促使高管和公司利益共享、风险共担,从而降低成本,实现股东利益最大化。但在实施过程中,公司在很大程度上偏离了为股东创造价值的方向。如一些公司在出台的股权激励计划中规定,当股市处于牛市背景下的时候,即使公司相对于同行业来说表现很差,但是管理层也能从股票期权中获得利益,但是这种利益获得与公司的经营状况无关。此外,很多创业板上市公司对其股权激励的后续约束规定很少,使得公司高管能很自由地转让激励的股权套现,背离股权激励的初衷。
3.股权激励将导致利润操纵、内幕交易和股价操纵问题频发。为了获得行权,公司高管将有动机通过操纵公司利润来实现其目的。在实践运行中,具体行为表现为:行权及授予条件、计提奖励基金、追求短期利润,选择高风险投资、制造稳步增长的业绩。其次,上市公司实施股权激励对公司及外部投资者而言都是重大利好信息,很多时候,公司高管和相关合谋者利用股权激励信息从事内幕交易,操纵公司股价,从中谋取非法利益。
三、创面板上市公司股权激励的规制缺漏及对策分析
(一)规制缺漏
层出不穷的上市公司财务舞弊事件的发生显示,上市公司实施股权激励恰恰正是财务舞弊的重要手段之一。因此,强化对上市公司股权激励的法律规制一直以来是各国证券立法者和监管者的重要工作之一。我国推出创业板时,除了强化《公司法》、《证券法》的法律规制效能外,还先后出台了众多有关创业板上市公司各个方面的法律法规、部门规章和交易所规则。但仔细考察后发现,现行关于股权激励的相关规定只是散见在《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《办法》)、《深圳证券交易所创业板股票上市规则》(2012年修订)第11章第9节中,并没有明确规范创业板上市公司股权激励的相关规则。可见,对于股权激励的法律规制存在着很多缺漏:一是立法滞后和缺失。创业板市场本来存在的潜在风险比较大,加上股权激励存在的不完备性,使得创业板上市公司的股权激励立法滞后和薄弱,针对创业板上市公司的股权激励没有专门立法。二是股权激励的非法信息披露的法律责任规定不明确。虽然现有规定要求股权激励计划的实施必须及时进行信息披露,但信息披露义务人如果没有依法、合规进行信息披露,相应应承担的法律责任却没有明确规定,这使得非法信息披露难以得到应有惩处。三是规制方式和处罚缺失。如何对创业板上市公司违法进行股权激励进行规制监管,如何追究违法者的法律责任,目前都存在漏洞和缺失,这给监管带来巨大风险。
(二)规制对策
面对前文所述的规制缺漏,笔者认为,应从以下几个方面来加以强化和完善:
其一,推进和完善创业板上市公司股权激励的立法规制。针对立法滞后和相关制度缺漏,当前必须加快专门针对创业板上市公司股权激励的立法,制定专门规则来应对创业板上市公司股权激励存在的问题。由于创业板上市公司与主板、中小板上市公司存在较多不同,尤其是在创新性方面,因而其对人才的要求较其他公司更高,因此创业板上市公司的股权激励制度设计与主板、中小板要有所区别,这就要求推进其区别化立法。
其二,严格限定创业板上市公司股权激励的对象范围和行权条件。首先,创业板上市公司对哪些公司员工进行股权激励,其激励的对象范围必须在相关规则里严格限定,避免各上市公司各自为政,混乱实施,从而影响股权激励制度的正面效应发挥。目前来看,创业板上市公司的股权激励对象应限定如下:上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司通过公司章程确认的应当激励的其他员工。其次,对于股权激励给予的限制性股票或股票期权行权或解锁的条件必须通过法定规则加以限定,严格规定行权的时间、行权股权或股票的数量、比例等,防范内部人通过股权激励进行利益输送损害公司和中小投资者的利益。
其三,强化和完善创业板上市公司股权激励的信息披露。股权激励计划的制定、行使都是由公司管理层掌控,而激励的对象又大多为公司管理层,因此股权激励的正当性、合理性只有通过充分、及时的信息披露来确认和保护。创业板上市公司为了确保管理层制定的股权激励计划得以妥当实施,往往在利益的驱动下,操纵行权价格。在实施过程中,公司有可能在股权激励计划草案公布前隐瞒自身的利润,从而达到打压股价的目的,而等到股价将到最大限度的期权认购成本时就把之前所隐瞒的利润挪移到当期行情,从而促使股价提升,这样一来公司高管将获利不菲;甚至不排除公司高管利用职权之便向激励对象提供财务支持或者其他的虚假行权,进行利益输送。因此,及时、全面地信息披露尤为必要,这些信息披露主要包括股权激励计划、授予以及接触锁定、虚假行权等重要环节的信息披露等。为防范虚假行权,应对激励对象的现金认购行为进行充分披露,实现对整个股权激励的监督。
其四,改进对创业板上市公司股权激励提供中介服务的机构的监管。《办法》规定,上市公司拟订股权激励计划应聘请会计师事务所、律师事务所等中介机构提供专业的会计、法律服务,必要时还可以独立聘请财务顾问对公司的股权激励计划发表意见。如果这些提供专业意见的中介机构发表虚假或者误导意见的话,将会受到相应的处罚。可见,这些中介机构也是股权激励的重要监管力量。因此,从强化监管来看,对中介机构的独立性、公正性应加以监控,防范中介机构在提供服务时被收买而提供虚假的意见。同时,引入中介机构评级分类制度,利用惩罚机制加引导机制对为创业板上市公司提供服务的中介机构加以监管。
其五,健全和强化创业板上市公司股权激励的税收机制跟进。在税收机制上,我国国家税务总局于2009年8月颁布出台了《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》(国税函[2009]461号),对上市公司股权激励的个人所得税问题进行了明确规定。该通知规定,因股权激励取得的股票增值权所得和限制性股票所得应缴纳相应个税,并详细规定了应纳税所得额的确定、应纳税额的计算方式、纳税义务发生时间等。但仔细考察发现,根据该通知的要求,上市公司的股权激励通常要适用45%的最高税率,纳税义务产生的时点比较早,关于股权激励延缓纳税的优惠政策目前也仅针对高管。这种政策安排在一定程度上产生了负面效应,众多股权激励对象只得通过集中出售股票来获得资金去缴纳税款。显然这严重背离了股权激励的长期激励目的,也不利于创业板市场的健康发展。因此,应对该税收政策进行适当修正:一是借鉴美日等成熟资本市场的普遍做法,适当延后股权激励纳税义务产生时点,将时点调整为实际出售时,即股票实际出售以后,获得激励的人员才需要纳税;二是扩大纳税优惠的适用对象,高管以外的普通员工也可享受纳税优惠。
股权激励的机构篇3
[关键词]股权分置；股权分置改革；股权激励机制
[中图分类号]F830.91[文献标识码]a[文章编号]1006-5024(2007)04-0162-03
[作者简介]刘凌云，上海社会科学院经济所博士生，研究方向为政治经济学。(上海200025)
当前，我国股权分置改革并未涉及股权激励机制，但股权分置改革的实质是对股权结构的再调整，从而使得引入对高管进行长期的股权激励成为可能。所谓股权激励是指将对经营者的部分现金奖励转化为股票权，调整公司股本结构，划出一部分形成经营者的股票权，用于设立经营者岗位股、干股，奖励业绩良好的经营者，对有突出贡献并得到社会各方面认同的经营者，实行使其无形资产投资形成股权，通过股票转让形成经营者的股权激励，或在公司增扩股中形成经营者股权，是一种对高管实行的长期激励手段。从本质上说，股权激励是一种有条件的股权结构的再调整。相关研究表明，美国《财富》1000强上市公司的90%以上的企业都实施了股权激励机制，且总体效果较好。
一、我国上市公司股权激励机制的不成熟表现
在我国，受历史原因及认识的局限，股权激励机制还不成熟。近年频频出现的上市公司高管人员违规及落马事件也在一定程度上反映了我国股权激励机制不健全的状况。由于没有规范的激励途径，不少上市公司管理层通过不正当途径谋取私利，损害公司及股东利益。我国上市公司股权激励机制的不成熟主要表现在以下两个方面：
1.股权激励机制的长期激励作用无法凸显。长期激励作用无法凸显源于两方面：一方面，股权激励机制中受益人持股比例标准不完善。受益人持股比例标准是股权激励机制设计中一个重要的组成部分，我国确定持股比例的标准主要是根据以往的业绩来确定受益人的持股比例，即以酬劳过去为主，没有把激励未来放在中心的位置。而股权激励的根本目标恰恰在于对受益人未来的长期激励上，因而，上述确定标准具有一定的局限性。
另一方面，股权激励方案中各期兑现份额固定，不利于对受益人的长期有效激励。我国股权激励方案受益人不论按照一次性兑现，还是逐期兑现方式，各期或到期兑现的股权数量一般都是固定的。在规范的资本市场上，股价能够在大体上真实反映企业的业绩，但在我国当前股价与业绩相关性不够强的资本市场，各期兑现份额固定的设计无法对受益人进行长期有效的激励。
2.股权激励机制执行依据失真。在许多企业的股权激励方案中，业绩评价是确定股权激励方案执行方式的重要依据，但我国现有的业绩评价体系存在两个主要问题：一是业绩评价指标要求不尽合理，存在过高或过低的倾向，从而在一定程度上削弱了股权方案的激励作用；二是业绩评价指标设计的内容不够全面。大部分实行股权激励的企业对方案受益人的业绩考核往往局限于某项或某几项财务指标的考核，单纯的财务指标只能反映过去的业绩，不能提供创造未来的动向。另外，由于目前我国资本市场不完善，财务指标往往不一定能够真实地反映业绩水平，因此，评价指标体系的重新设计势在必行。
健康成熟的资本市场尤其是股票市场是股权激励作用实施必要的客观环境，波动剧烈的市场将影响对股权收益做出明确的预期，削弱股权激励作用。同时，股权激励机制的实施依据是收益人的业绩评价标准，这与股票市场对股价进行正确估值密切相关。缺乏健康成熟的资本市场，股权激励机制就会失去实施的客观依据。
二、股权分置改革对股权激励机制产生的影响
若股权分置改革顺利完成，一方面上市公司将成为利益共同体，且将建立市场化的资产定价机制，从而为形成有利于企业长期发展的有效激励机制奠定基础。但另一方面，股权分置改革也带来了一些负面问题，这两方面我们应等同视之。
1.资本市场资产定价功能逐步恢复并完善。资产定价功能是资本市场最基础的功能之一，它是资本市场推动存量资源配置的基础，也是重组、并购活动有效进行的前提。在股权分置时代，我国资本市场带有一定的投机性质，一些企业上市是为了圈钱，个人投资是为了投机，公司资产价值的高低只能用“净资产”来估计，因而有资产转让不能低于净资产这样的规定。其重要原因是这个市场由于股权分置的存在而丧失了资产估值的功能，或者说缺乏科学的估值标准。
股权分置改革完成后，资产的估值标准显然会发生根本性变化，资产转让不能低于净资产的规定也将失去存在的基础。资产估值的核心理念将从“账面”转向“市场”，将从“过去”转向“未来”。从资产估值的角度看，“净资产”这样的指标将不断淡出，持续成长能力、核心竞争力和未来现金流等将成为资产估值的核心因素。
2.公司短期激励目标转化为长期激励目标。股权分置时期，控股股东的利益不是通过资产市值变动来实现，而主要是通过高溢价融资来实现。包括控股股东在内的非流通股股东把利益的攫取主要放在流通股股东身上，而不是放在提高盈利水平、提升公司竞争力上。他们通过基于股权分置的高溢价融资，攫取流通股股东的利益，从而实现自身资产价值的快速增值，基本上不关心资产市值的高低。
股权分置改革完成后，由于大股东的目标函数与公司的目标函数趋于一致，资产市值的最大化成为全体股东的共同目标，也成为考核经营管理层的核心目标，在此基础上实施的激励将从短期效应转向长期发展。
3.股权结构和公司治理可能发生重大变化。股权分置时期，我国上市公司表现为“一股独大”的局面。而股改后，上市公司股权将可能高度分散化。股权高度分散化，意味着上市公司不存在责任股东意义上的大股东，即使现今持股比例最大的股东――机构投资者如证券投资基金也难以成为上市公司的责任股东。这类机构投资者只是更大的市场投机者，从利益趋向上说，他们更多地关心公司的短期利益，无法承担对公司高官进行有效监督和约束的角色。因此，在股权高度分散化的情况下，我国上市公司一定会从“一股独大”演变成“内部人控制”。在我国这样一个市场机制并不发达的社会，内部人控制的公司治理结构带来的危害可能更大。
4.公司信息披露的透明度面临更为严峻的挑战。股权分置时期，我国上市公司频繁发生虚假信息披露，主要原因是其财务标准难以达到上市或再融资标准。股权分置改革完成后，由于控股股东的利益与中小股东的利益具有共同的趋向，主要通过资产市值的成长来实现，再加上如果实施期权制度，那么，包括控股股东和经营管理层在内的上市公司实际控制人可能具有更加强烈的造假动机。这就是为什么在成熟市场国家虚假信息披露也难以禁止的重要原因。所以，我国在股权分置改革完成后，如何防范更加严重的虚假信息披露将是我们不得不面临的一个重大问题。
三、股改后我国上市公司股权激励机制的设计
(一)基于宏观层面的股权激励机制的设计
1.加快建立健全的资本市场，尤其是股票市场。我国目前的股票市场还远不够规范有效，上市公司股票价格不能真实反映公司经营状况，市场的投机性较强。在股权分置改革顺利完成后，这一问题可以得到缓解，但市场投机行为是多因素的结果，为此，还应做好其他的一些工作：一方面，完善市场信息传导机制，加大信息披露的透明度，因而证券监督部门要对上市公司经营者的持股、薪酬方面的信息披露提出更高的要求，对独立的律师事务所、会计师事务所和资产评估机构等制定更为严格的规则。另一方面，减少行政部门对股市的过多干预，本着公开、公平、公正和诚实信用的原则，充分发挥市场的调解、约束和制衡机制作用，使股价尽可能真实、全面地反映我国上市公司的基本面和经营者的工作业绩。
2.选拔优秀的职业经理人。保证上市公司经营者的高素质，有利于股权激励机制作用的有效发挥。在国外成熟市场下，上市公司经营者由董事会选拔和任命，选拔和任命的标准主要是经营者的能力和才能，被选的经营者若表现不佳或损害公司利益，随时可以罢免。
就我国而言，上市公司大多为国有大中型企业，经营者一般由政府部门行政任命，企业家价值难以实现。为此，需要逐步弱化政府在国有上市公司经营者任命过程中的作用，逐步把国有上市公司经营者推向市场，尽量按照经营者队伍职业化、市场化的发展趋势营造职业经理人市场竞争环境，同时，建立权威性的经营者资质评价中心和科学的测评体系，为国有上市公司经营者的进入，提供客观公正的参考依据。
3.健全科学的考核业绩标准。股权激励是根据经营者的努力程度和经营业绩而确定给其多少报酬的一种激励机制。科学的业绩评价标准将为股权激励机制的实施提供一个度量的尺度。为此，构建一套更为科学完善的经营绩效评价体系，客观地评价、记录企业的经营业绩尤为关键。在本着客观、公正和可操作性的指标设定原则下，评价指标体系应尽量全面，除包括体现公司经营者业绩的财务指标如企业的利润增长率、净资产收益率、资产保值增值、偿债能力等外，还要考虑一些非财务指标，包括经营者的敬业程度、员工对经营者的满意程度和认同程度等因素。
4.股权激励方案决策程序科学化。在国外成熟市场下，股权激励方案一般由独立董事组成的薪酬委员会提出，然后报经股东大会批准，并通过监事会与董事会及公司其他机构的相互制衡，切实发挥出监事会在推动和监督公司内部各个运作环节的作用。此外，应当对公司实施股权激励制定更为严格的信息披露制度，使公众及时了解公司实施股权激励的情况，防止公司利用实施股票期权的名义炒买炒卖本公司股票，防止经营者通过操纵股票期权的授予时间和公司内部消息的时间而轻松获利。
5.关注股权分置改革后出现的问题。所谓“出现的问题”主要指公司治理结构和信息披露的透明性。为防止出现严重的“内部人控制”，适当改革现行的带有鲜明散户特征的交易制度是非常重要的。我国股权分置改革完成后，如何防范更加严重的虚假信息披露，是监管部门在全流通条件下面临的首要问题。这将意味着中国的证券监管必须完成从股权分置时代的全能型监管到透明度监管的过渡。
(二)基于微观层面的股权激励机制的设计
1.股权激励的设计因素。在具体的股权激励设计中，可以通过各个设计因素的调节来组合不同效果的方案。这些设计因素可以归纳为6个方面：
(1)激励对象。传统的股权激励对象一般以企业经营者(如Ceo)为主，但由于股权激励的良好效果，国外股权激励的范围正在扩大，其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。国内企业的主要激励对象是董事长、总经理等，一些企业也有员工持股会，但这种员工持股更多带有福利性质。
(2)购股规定。购股规定指对经理人购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。购股期限包括即期和远期。购股数量的大小影响股权激励的力度，一般根据具体情况而定。
(3)售股规定。售股规定是对经理人出售股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益，一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量作出限制。大部分公司允许经理人在离任后继续持有公司的股权。国内企业―般要求在经理人任期结束一定时间后，方可出售股权，一些企业则要求经理人分期出售。
(4)权利义务。在股权激励中，需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务作出规定。不同的规定对应的激励效果是不同的。
(5)股权管理。股权管理包括管理方式、股权获得原因和股权激励占总收人的比例等。如在期权激励中，国外一般规定期权一旦发出，即为持有人完全所有，公司或股东不会因为持有人的重大错误、违法违规行为而作出任何扣罚；在国内一些地方的规定中，则认为企业经营者经营不力或弄虚作假时，公司的股东大会或主管部门可以对其所持期权作扣减处罚。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等方式，公司给予经理人的股权激励一般是从经理人薪金收入的一部分转化而来。股权激励在经理人的总收人中占的比例不同，其激励的效果也不同。
(6)操作方式。操作方式包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下为了回避法律障碍或其他操作上的原因，在股权激励中，实际上不发生股权的转让关系，一般称之为虚拟股权激励。在激励股权的来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等，具体的运用与证券法规和税法有关。
2.国内采用的主要股权激励方式及特点。到目前为止，我国政府有关部门和国资管理机构都出台了关于股权激励的规定，这些规定主要面向国有控股、国有独资企业，涉及行业包括纺织、冶金、电子、商业、房地产等，具体有以下特点：
激励对象一般为总经理、董事长。购股规定一般按任期初净资产或股票价格确定购股价格，分期购股，经营者不得放弃购股。购股资金来源于经营者的奖励收入和个人资金的投入，股权数量不大。售股规定中，上海规定在任期末经营者可按每股净资产或股票价格(上市公司)出售所持有股权，也可继续持有；而北京规定经营者可在任期满后2年按评估的每股净资产出售股权，也可保留适当比例的股权；权利义务则包括在期股到期购买前，经营者一般只享有分红收益权，没有表决权，经营者同时承担股权贬值的亏损风险。股权管理则规定各地都对经营者有过失行为时的股权获得作出惩罚性限制。关于股权激励方式中的操作方式，目前，我国政府有关政策规定：在操作中一般都发生实际的股权转让关系。股票来源包括从二级市场中购买、大股东提供等，各地还要求企业在实行股权激励时首先进行改制，国企经理必须竞争上岗等。
参考文献：
股权激励的机构篇4
(一)现阶段实施股权激励带来的负面效应
实施股权激励的正面效应不言而喻，但我们不能盲目夸大其正面效应而忽视其负面效应，因为股权激励是一把“双刃剑”。股权激励是将金融工具及其衍生工具在现代公司分配制度中的运用，是一个系统的工程，它的运行和激励约束功能作用的发挥，一方面需要安排合理的内部治理，另～方面，还需要相应的外部治理保证股权激励的实施。内、外部治理都是我国国有上市公司实施股权激励所不完善的，这正是股权激励负面效应发挥作用的温床。
首先，国有上市公司治理结构不完善，造成国有上市公司及国有控股公司实际上是由少数不持有公司股权或极少持有股权的董事、经理代表大部分实际出资股东进行经营决策的倒挂现象。在这种情况下，实施股权激励将会导致“高管人员左手写自己的薪酬合同，右手在合同上签字”，在公司业绩评定、经营目标上都将降低效率，在股权激励的过程中管理层可能以稀释股东收益为代价来获得个人收益，产生极大的不公平。
其次，证券市场的弱有效性会使股权激励适得其反。我国证券市场刚刚起步，市场噪音和不可控因索太多，一、二级市场不衔接，证券市场对公司的信息反映较弱，股价反映的多是投机因素，而与公司的实际经营业绩和发展前景预期的相关性不强，甚至是严重的背离。在我国目前证券市场弱有效性下，实施股权激励将会增加国有上市公司“内部人控制”下的财务违规操作以及操纵市场的动力，利润操纵使得以股票作为股权激励的业绩衡量标准失去基础，而高管人员通过回购股票操纵价格执行期权，助长股市的泡沫。
再次，法律法规的滞后使得实施股权激励的成本增加。美国股权激励得以迅速发展的一个关键因素，就是相应的法律法规比较完善。而我国国内法律不健全与股权激励客观需要之间的矛盾，必然使得我国部分国有上市公司采取所谓“打球”的创新，但由此产生的问题也很多。国内目前很多国有上市公司在现有的法律环境下希望有所突破，找到可以实施的途径，通过中介机构设计出所谓的创新的实施方案，但最后还是没有避开现有的法律障碍，最终只能放弃，增加了公司的成本。而大多数国有上市公司则选择传统的激励方式，反而增加了机会成本。
(二)现阶段实施股权激励带来负面效应的对策
1．完善股权激励运行的内部治理基础
一方面，要继续优化国有上市公司的股权结构，适度降低国有上市公司的股权集中程度和转换大股东的身份，使公司通过优序融资的成熟市场行为来筹集资本，高效的运营资本，提高国有上市公司的业绩，同时，适当减少委托的环节，降低风险，减少费用的发生。逐步建立多个大股东制衡模式的股权结构下的股权激励。另一方面，继续完善国有上市公司治理结构。股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成、相互作用的密切关系。股权激励作为一种有效分配方式，是公司发展和完善公司内部治理的重要组成部分，它在股权分置改革中的顺利实施有助于解决国有上市公司因为投资主体所有权“缺位”所带来的监督弱化问题，并通过产权纽带将经营者与股东的利益捆绑，减少所有者与经营者之间的风险，构筑运行高效的公司治理结构；但同时，股权激励能否利实施在很大程度上又取决于公司治理结构的完善程度。囚此，必须彻底改变国有上市公司中“股东大会过场化、董事会形式化、监事会摆设化”的治理结构，特别是现阶段，应当适当增加独立董事的比重，严格区分董事会成员与公司经理人员之间的关系，突出监事会对公司董事成员和经理人员的财务监和薪酬审定作用，防止高管人员操纵财务数据获得不应有的股权激励。只有在公司内部建构起有效的与激励约束并行的、与相关利益主体相互关系的制度，并配合相应的外部制度，股权激励才能充分发挥其积极的作用。
2．完善股权激励运行的外部治理环境
(1)从股权激励运行的市场环境来看，其建构应当重点抓好三种类型市场的建构。
第一，必须加快和积极创建有效的经理人市场，充分发挥声誉机制对职业化经理的激励约束作用，并配套以合理有效的业绩评价体系。这样才能保证国有上市公司高管人员是在市场优胜劣汰的竞争机制中选，保证高管人员在国际化、现代化、市场化的环境中具有基本的管理素质和能力。如果，高管人员无法通过市场手段加以筛选，那么无论激励机制怎么样的完善，公司运营部不具备高效运转的基础。此时，这种激励机制无疑会变成～种负向激励，容易被滥用，反而进一步加大了风险。
第二，必须积极营造运作良好的资本市场，它能为股权激励提供化解风险的出口，并从客观上保证高管人员与公司利益最大化的趋同。通过债权市场的硬性压力、股权市场的软性压力，防止高管人员独占剩余控制权，同时获得边际补偿能够大于其独占控制权获得的边际收益，将高管人员擅自作主的隐蔽机制转换为受监督的显性机制。
第三，必须作好控制权市场的建构。控制权市场是指上市公司的控制权通过资本市场来交易的市场。应当说控制权市场的部分功能与资本市场的功能重合，但又表现为这一市场不存在固定的交易场所、交易组织，而是一个相对虚拟的市场。控制权的可交易性意味着高管人员的控制权是处于动态环境当中的，同时与股权激励相结合，就可以克服“两权分离”下所有者与经营者利益目标不一致的矛盾，矫正高管人员在控制权日益扩大化情况下的“侵蚀”行为。
(2)完善股权激励运行法律环境。
首先，完善《公司法》的公司诉讼制度，切实有效的保护中小股东的利益。我国《公司法》第12章“法律责任中”，过分偏重行政和刑事责任，而疏于对民事责任的规定。
因此，为了保护中小股东的利益，应当继续完善股东派生诉讼制度。同时，在现代公司集团化发展和关联企业普遍化的条件下，在《公司法》中应当进一步完善公司法人格否认制度，遏制集团公司从事旨在损害中小股东利益的关联交易行为，或者当集团公司从事旨在逃避债务的欺诈性破产行为时，使受害人得到有效的法律保护。
其次，加强好证券法》中对上市公司勤勉责任的约束和违规出惩罚，要从行为限制和惩罚程序等制度上确保大股东的违规成本远远大于其违规收益。完善对投资者的保护条款，建立因上市公司欺诈造假而造成投资者损失的民事赔偿机制，增加惩罚性赔偿条款。
股权激励的机构篇5
关键词:上市公司股权激励问题对策研究
一、股权激励实施中存在的问题分析
(一)激励方案设计不够完善
在推出股权激励方案的上市公司中，普遍存在股票期权模式受宠、公司董事和高管获得的激励股票数量过多、激励成本过低等现象。制定者没有考虑到在市场低迷时期，股票期权可能失效、给子公司董事和高管过多的激励数量会导致价值分配不均衡以及为了降低激励成本，一些上市公司低的行权价削弱了激励效应等问题这些都会直接影响到激励的实施效果。
(二)公司治理结构的不够完善
完善的公司治理结构与股权激励实施的有效性是相辅相成的。公司实施股权激励后，降低了委托关系中的道德风险。另外，股权激励设定的较为严格的考核程序，进一步规范了公司的运营。因此，股权激励有利于强化公司治理结构。反之，完善的公司治理结构为股权激励的实施创造了良好的内部环境，通过强化所有者的控制与监督，改善董事会结构，加强监事会的独立性，也会强化股权激励的效果。但是目前上市公司中内部人控制现象严重，导致了上市公司大量的短期行为以及控股股东之间的不正当关联交易。
(三)经理人市场不够完备
2007年的调查显示，上级主管部门在企业经营者的产生过程中，仍占主要作用。行政任命因受到许多复杂因素的影响常带有相当的不确定性，通常情况下，经营者在某一公司的任职一般都不会超过5年，而股票期权的行权期一般都需5年—10年甚至更长时间。在这种情况下，股权激励这一长期激励机制就很容易同不可预见的行政任命制发生冲突。
(四)使用股权激励机制时激励过度
这与激励不足并不矛盾，最高管理层的灰色收入，甚至是违法收入，构成了其收入的主要来源，从而显性收入的增减激励作用不大或根本不起作用。按照经济学的效用递减规律，收入达到一定水平，再通过提高收入来激励就非常困难。此时管理者就会更多考虑维持现状，规避自身风险等问题;精神激励过多，荣誉的光环太甚，或者“一叶障目”、忘乎所以，被冲昏头脑，造成决策失误，或者荣誉感麻木，丧失前进的动力。
(五)考核指标体系不健全
实施股权激励的一个必要条件是企业己经建立完善的业绩评价体系，而我国现有的业绩评价体系还存在评价对象与目标模糊、指标单一、标准单一等缺陷，财务指标体系不够全面、细致，非财务指标涉及较少，不能全面、客观和科学地反映企业的经营业绩和管理层的努力程度，在一定程度上削弱了股权激励的效力。
二、完善我国股权激励机制的措施
(一)制定切实可行的股权激励方案
上市公司应在不违背国家有关规定的基础上，制定切实可行的股权激励方案，避免与证券会有关规定相违背而被叫停的难堪局面。激励过度，很可能会影响高管及员工的工作积极性，人都是有惰性的，不需努力轻而易举就可以得到，反而对公司的发展不利。同时会引起市场与股东的质疑。而激励的门槛太高了，经过努力拼搏也无法达到的目标，只能让人望而却步，同样也无法调动高管及员工的工作积极性。那么以什么样的行权价来实行股权激励?同时，要综合兼顾上市公司、激励对象以及中小股东三者之间的利益均衡，做到多赢。监管层应该为市场，为投资者把好股权激励关，出台个更为完善、更为全面、更为细致的“股权激励管理办法”，并对这个办法的实施加以监督管理，营造良好的股市环境;上市公司制定公平合理、切实可行的股权激励方案，是股权激励得以顺利进行的关键。
(二)完善治理结构、加强监督作用
完善公司治理结构关键是解决内部人控制问题。力绝公司经营者或日常管理者“既当裁判又当运动员”的现象。股权激励事关公司资本结构变动和公众股东利益，与一般的薪酬方案不同，它需要更严格的审议和决策机制，独立董事、薪酬委员会在其中应发挥更积极的作用。上市公司的股权计划除了需要股东大会特别决议的批准外，公司外部的律师、独立财务顾问和咨询机构的意见或建议也应得到充分的利用和重视。建议建立公司内部人、股东出资人、期权理论专家三方期权激励科学治理机制。公司内部人是期权受益人，股东出资人是期权决策人，理论专家是期权评审人或设计人。其次，完善公司治理外部机制。政府可以设置一个管制机构。在公司治理的外部机制中，一个有效的政府管制机构是非常重要的，尤其是在新兴市场经济国家的早期发展阶段。
(三)建立共同目标
委托人与人的具体行为目标是不一致的。造成了人的道德风险与逆向选择。然而企业价值最大化是委托人的最终目标，而人也要借企业的经营获取报酬，双方都不希望企业面临暗淡的前景，这就为双方的目标协调提供了契机。在委托契约既定的前提下，人的报酬应当是相对固定，委托人适当的让渡一部分增量价值于人，使企业能够分享增量价值。这就在很大程度上确立了委托双方的共同目标，产生双赢效果。现实中，在委托双方之间建立柔性契约是比较可行的。
(四)培养有效、稳定的资本市场
首先是解决大小非问题。建议“大小非”解禁期限设计应该延长些，可以考虑设定10年甚至更长时间解禁完毕，每年只能解禁部分。这样，就不会对股市造成太大的压力;对大小非解禁后的交易，央企大小非解禁应该明确时间表，市场需要一定时间来吸收股改大小非解禁的压力。其次，引入卖空机制。在有“卖空”机制的情况下，如果股东们对公司的改组还有期望，他们就可以继续持有公司的股票，但会通过“卖空”的操作手法，一方面减少损失，另一方面也向董事和经理传递出不满的信号。
股权激励的机构篇6
【关键词】股权激励；公司治理；董事会特征
一、引言
2008年1月31日，伊利股份披露预亏公告。公司称，因实施股票期权激励计划，计算权益工具当期应确认成本费用，导致2007年度亏损1.15亿元。与此同时，伊利高管们获得了高达5.7亿元的股票期权收益。要解读1.15亿元公司亏损和5.7亿元高管股票期权收益，就不得不提起伊利股份2006年11月28日公布的股权激励计划。当时，这一股票期权激励计划在中国内地资本市场创下了两项记录：行权条件要求低和股权激励幅度大。那么，究竟是何种原因，决定了伊利股份董事会要推出如此“廉价”，甚至是演变成为高管“谋福利”工具的股权激励计划呢？本文就此作一分析。
二、伊利股权激励计划公布的市场反映分析
（一）研究设计
1.定义事件
事件是伊利股份公布《内蒙古伊利实业集团股份有限公司股票期权激励计划（草案）》的日期，即2006年11月28日。
2.事件窗
以公布日为事件日，记为0；之后的按交易日依次记为1，2，3……之前的按交易日依次记为-1，-2，……伊利股份的事件窗为[-1，3]。
3.计算非正常回报（aR）和累计非正常回报（CaR）
第一，笔者用市场模型（marketmodel）来估计伊利股票的正常回报。市场模型的公式如下：
其中，Rt代表伊利股份t时间的市场回报；?琢代表回归的截距项；?茁代表回归方程的斜率，即伊利股份的?茁值；Rmt代表市场指数t时市场回报；?滋t代表干扰项。
第二，将伊利股份-120日―-61日共60天的数据①代入市场模型，得出伊利股份的?琢和?茁值，然后计算事件窗[-1，3]内，伊利股份的非正常回报和累计费正常回报，计算公式如下：
其中，aRt和CaRt分别代表伊利股份t时间的非正常回报和累计非正常回报，其他同（1）。
（二）结果分析
从图1可以看出，在股权激励计划公告当日，资本市场对伊利股份的股权激励计划作出了负面的反映，表现了投资者一开始就不看好伊利的股权激励计划，并认为该计划损害了股东的利益。投资者之所以作出这样的反映，可能的原因有两点：
第一，伊利股份所制定的股权激励计划的行权条件极低。据《内蒙古伊利实业集团股份有限公司股权激励计划（草案）》，制定的行权条件为“首期行权时，上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率②不低于17%且上一年度主营业务收入增长率不低于20%；首期以后行权时，伊利股份上一年度主营业务收入与2005年相比的复合增长率不低于25%”。但是，伊利股份2004年至2006年有关指标的情况均超过该行权条件，2006年前两年主营业务收入增长率指标甚至是行权条件该指标的两倍。股权激励本意是用来降低高管和股东之间的成本，改善公司治理、提高公司绩效，但是，如此低的行权门槛，伊利股份高管完全能轻轻松松地达到行权条件，从而获得巨额的股票期权收益。股权激励已经演化成了伊利股份高管为自己谋福利的新工具。
第二，伊利股份所制定的股权激励计划有过度激励的嫌疑。首先，伊利授予激励对象总股票数量占当时总股本的9.681%，几乎达到国资委出台有关规定的10%的上限。目前，我国实施股权激励的上市公司中，该比例平均处于3%~5%的范围内，接近10%比例的公司为极少数。其次，伊利高管的获授本公司股权累计已经超过当时伊利股份总股本的1%或者是超过了1%③。最后，以2006年11月28日股价计算，伊利股份高管立即行权即可得到的预期股票期权收益与其总薪酬的比例远远超过30%④。综上，伊利股份的相关比例均超过或者是几乎达到了国家相关规定的上限，有过度激励的嫌疑，使得股权激励最终演化成“股权分红”。
通过对伊利股份股权激励计划行权条件和激励幅度的分析，笔者认为伊利股份股权激励计划名为“激励”，实为“福利”。伊利股份设立极低的行权门槛，从而使得高管能极其容易完成业绩指标，轻轻松松获得高额股票期权收益，股权激励计划已经异化成为伊利股份高管为自己谋取财富的新手段。
三、董事会结构缺陷――股权激励计划失效的内在原因分析
（一）并不完善的薪酬与考核委员会运行机制
股权激励计划能否真正发挥激励作用、降低成本有赖于完善薪酬与考核委员会的运行机制。根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案，并可以要求上市公司聘请独立财务顾问，对股权激励计划的相关方面发表意见。⑤因此，是否有较为完善的薪酬与考核委员会运行机制影响到了高管是否有机会通过操纵股权激励计划的设计和实施，达到为自己增加财富的目的。
通过翻阅伊利股份的年报和相关公告，笔者发现伊利股份的薪酬与考核委员会存在以下两点缺陷：
1.伊利股份薪酬与考核委员会人员构成不符合有关规定。伊利股份的薪酬与考核委员会由总裁、财务总监和三位独立董事构成。根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，应全部由外部独立董事构成薪酬与考核委员会。这样的人员构成有两个后果。第一，薪酬与考核委员会独立性差，为伊利高管“自我激励”、“过度激励”留下了操纵的余地。总裁和财务总监均属于此次计划的激励对象，而他们又同时于薪酬与考核委员会任职，显然存在“自己为自己定薪酬”的嫌疑。第二，薪酬与考核委员会监督、约束机制弱化。当激励对象同时在薪酬与考核委员会中任职时，与股权激励计划的决策权几乎落在了总裁等激励对象手里，总裁等人更容易因自身经济利益，采取措施影响行权条件、行权价格等关键条款的确定。此时，伊利股份股权激励计划非常容易成为激励对象为自己谋福利的工具。
2.伊利股份薪酬与考核委员会成立时间短，相关制度建设并不完善。伊利股份在2005年年度股东大会审议通过修改的公司章程中，才正式在董事会下设薪酬与考核委员会，距伊利股份公布股权激励计划仅仅只有八个月的时间。根据相关规定，股权激励计划的设计和实施均必须通过薪酬与考核委员会。而2006年又是上市公司能够实施股权激励的元年。那么，伊利股份存在为了能够顺利实施股权激励计划，匆匆设立薪酬与考核委员会的嫌疑。薪酬与考核委员会设立时间短，还可能造成相关制度不健全、议事规则不完善、运行不规范的风险，从而为伊利股份高管操纵股权激励计划、进行“自我激励”创造了机会。
（二）独立董事在董事会中的比例低、监督作用弱
独立董事能够以较为客观的身份选择、监督、考核、奖惩高管。独立董事在董事会中比例的高低直接关系到独立董事的话语权，独立董事话语权的强弱又直接影响了股权激励计划是否起到真正激励高管的作用。根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，独立董事应当就股权激励计划是否有利于上市公司的持续发展，是否存在明显损害上市公司及全体股东利益发表独立意见。因此，股权激励计划能否真正发挥激励效果、避免成为高管为自己增加财富的工具，还要看上市公司的董事会是否有较高的独立董事比例，从而更好地发挥监督作用。
通过翻阅伊利股份的年报和相关公告，笔者发现伊利股份董事会独立董事构成比例存在以下缺陷：伊利股份董事会由11名成员构成，其中3名是独立董事，即独立董事比例为3/11。但是，根据相关规定，实施股权激励的上市公司的外部独立董事应占董事会成员半数以上。如此低的独立董事比例不能形成对伊利高管足够的威慑力，为伊利高管操纵股权激励计划的设计和实施埋下了隐患。原因有两点：第一，公司的独立董事一般是某个专业领域的专家，知悉公司所处行业情况或者是具有丰富的会计、审计知识，因此他们有专业能力对公司决策进行独立判断；第二，公司的独立董事基于保护自身在专业领域中的声誉，他们有动力去关注上市公司是否存在损害股东利益的动机或者是其他风险，起到“看守人”的作用。因此，伊利股份较低的独立董事比例不能够对伊利高管形成足够的威慑力，使得股权激励计划可能会沦为“股权分红”的工具。
（三）董事长、总裁两职合一
董事长、总裁两职合一现象普遍存在于我国上市公司中。一般认为，董事长、总裁两职合一不利于优化公司治理结构，不利于提高公司绩效。根据相关规定，董事会负责审议薪酬与考核委员会拟订的股权激励计划草案。因此，笔者认为，作为董事会的“家长”――董事长，担任总裁不利于上市公司股权激励计划规范地设计和实施，使其有可能成为高管增加自身财富的工具。
通过翻阅伊利股份上市以来的年报和相关公告，笔者发现伊利股份的董事长和总裁一直都是由同一人担任。总裁、董事长两职合一在伊利股权激励计划设计和实施中有着诸多缺陷：1.伊利股份董事会独立性弱，不利于股权激励计划的公开、透明的设计和实施。2.伊利股份董事会监督机制形同虚设，股权激励计划成为“谋福利工具”。董事长和总裁由同一人担任，使得董事长和总裁在公司治理结构中的地位突出，获得了更高的地位和权威，因此使得属于激励对象的董事长更有机会去影响股权激励计划的设计和实施。
总之，伊利股份董事会结构的缺陷――并不完善的薪酬与考核委员会运行机制、独立董事占董事会比例较低以及董事长、总裁两职合一，促使其推出了实为“福利”的股权激励计划。
四、结论和政策建议
尽管股权激励计划的目的是使得高管与公司的利益尽量保持一致，以此降低高管与公司之间的成本，提升公司价值，但是在中国特殊的制度背景下，在并不完善的公司治理结构和普遍并未建立科学的公司绩效考核与评价机制情况下，上市公司就争相开始实施股权激励计划，这会使得股权激励计划往往去激励历史业绩，变相成为高管谋福利的工具。
鉴于股权激励计划的实施所带来的经济后果，笔者提出以下政策建议：
第一，改善公司的治理环境。切实加强薪酬与考核委员会的独立性、增加独立董事比例、避免两职合一，避免董事会受到高管的影响。
第二，建设惩罚机制。相关部门要加强对上市公司的监管，并对其违反行为进行惩罚，如撤销其实施股权激励计划的资格，甚至是将违法所取得股权激励收益返还给股东。
第三，加强公司信息披露。应该增强上市公司预计股权激励每年摊销的费用额、预计股权激励总费用、股权激励费用对于公司财务状况与经营成果的影响等信息的披露。
第四，制定合理的行权条件。公司应该采用多种指标结合的绩效考核体系，包括盈利能力、偿债能力以及成长能力等，制定能够起激励作用的行权条件。
【参考文献】
股权激励的机构篇7
关键词：股权激励；职业经理人；公司治理
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）04-00-01
股权激励计划在我国的推行虽起步较晚，历经曲折，在2006年终成正果，从此股权激励计划在我国的实施有了可靠的法律法规制度保障，迎来了在我国推广股权激励的繁荣时期。不过，毕竟我国上市公司实施股权激励计划的时间不长，我国上市公司高管股权激励机制还需进一步完善。对此，为确保股权激励计划在我国能顺利且有效地实施，我们应从多方面考虑对策。
一、外部环境方面
（一）进一步完善与股权激励相关的政策法规
我国有关股权激励的政策法规在2006年后虽已初步建立，但在实施过程中有关实施细则与配套规章还不够精密，应从公司法、税法、证券法及相关会计准则等多方面多角度入手，对在股权激励实施中操纵市场、虚构业绩、内幕交易等不正当行为加强监管并给予严厉处罚，逐步构建由中国证监会、证券交易所与各行业协会共同组成的功能互补的监管体系；此外，还应结合实际完善上市公司有关股权激励的信息披露制度、会计处理方式以及修订有关税收政策，对高管行权后“以辞职套现规避行权期”的行为以法律法规的形式加以限制，从而构建完整的股权激励制度框架体系，为股权激励计划在我国发展保驾护航。
（二）健全资本市场
健全的资本市场对有效的进行公司治理与实施股权激励起着至关重要的作用。只有当资本市场的股票价格能真实的体现企业价值时，对经理人的股权激励才有意义。而我国的目前的资本市场有效性较弱，人为操纵股票价格的事件时有发生，股民投机心态严重，公司股价不能完全反映企业的业绩状况和经理人的贡献，这必然会影响实施股权激励的效果。对此，有必要培养一批具备专业投资理念的从业人员，增加机构投资者，组建投资基金，以有效地缓解我国股市投机现象严重的状况；另外，应避免政府过多的行政干预，使股票市场真正市场化、规范化；其次，完善资本市场本身的市场约束机制，主要包括资本市场的收购和兼并、证券市场的有效监管、股权激励的及信息披露以及证券市场的民事诉讼制度等。
（三）建立和完善职业经理人才市场
完善的职业经理人才市场是外部市场约束中对经理人最为直接的约束机制，但在我国，职业经理人市场尚未建立起来。而一个完善的股权激励机制，少不了完善的职业经理人才市场的支持。完善的经理人市场，是一个综合的市场系统，有配套的相关法律法规规范和市场秩序，包括市场主体准入资格、中介机构和交易场所的有关规定。
二、内部治理方面
（一）改革传统的分配制度和人事制度
相对于传统观念股权激励是一种创新的薪酬制度，股权激励的有效实施需要相关制度改革的支持。传统的公司高管薪酬基本上由基本工资、福利、各项奖金、津贴补助等部分构成，以货币工资为主，属于传统意义上的按劳分配范畴，这种工资分配体制只注重当期的报酬和短期的奖励。改革分配制度，承认高管人员在人力资本上的投入，使其回报形式逐渐向剩余索取权转变，权利共享，责任共担，以达到长期激励的效果，从而实现有效的公司治理。
为在我国能有效实施股权激励制度，除了改革分配制度外，还要清除人事制度方面的障碍。我国现在的市场经济体制是从原来的计划经济体制转变过来的，在计划经济体制下政企不分，企业的领导干部都由其上级主管部门予以行政任命，许多政府部门的领导同时还兼任企业公司的总经理、董事长。如今，虽说社会主义市场经济体制已初步建立，但我国也还有不少掌握着国家经济命脉的有国有资本投入的企业，其中有部分上市公司的高管仍然是靠行政命令任免的。行政任免企业的经理人员而不是通过有效的市场竞争优胜劣汰帅选经理人，这样，上任的经理人员就不一定是最佳人选，这种选择是对企业的发展不负责任和对本就稀缺的人力资源的极大浪费。没有良好的人事制度，企业辛苦培养的优秀人才也会被落后的制度埋没或赶走，建立完善的职业经理人才市场也只能沦为空谈，从而对上市公司高管实施股权激励的有效性会大打折扣。
（二）推动公司股权的多元化和分散化，完善公司治理
我国上市公司股权结构大多比较集中，一般公司的董事长和总经理都是由几个大股东派出和任命。大股东选派经理人员是，通常会把其忠诚度放在首位考虑，而不是其专业管理水平，这样公司的经理人员往往就会把选派他的股东的利益放在首位而不是把全体股东和整个公司的利益放在首位，公司内部各大股东委派的经理人员可能出现各事其主的现象。如此一来，公司实施股权激励也就没有意义了，因而，为了保证股权激励实施的有效性，有必要推动公司股权结构多元化和分散化。
另外，公司还需加强内部的监督和约束，股东加强对董事会的监控，董事会强化对经理层的直接监督以及发挥监事会的监督作用，另外，股东保留对经理层和其他侵害股东或公司利益的行为提起民事诉讼的权力。同时，提高外部独立董事的独立性，建立有效的外部董事诚信考核体系和相应的激励机制。
（三）优化股权激励方案设计
股权激励能否顺利实施以及实施的最终效果如何主要是取决于公司股权激励的方案设计。制定股权激励方案需在吸取其他公司经验教训的基础之上结合本公司的实际情况优化设计内容，股权激励方案中激励方式、激励对象、激励标的物的来源、激励期限以及业绩考核指标体系等各组成部分之间需是一个完美的组合。
科学合理的业绩考核指标体系是一个客观、公正、全面且易于操作的综合系统，有财务指标也有非财务指标，有纵向比较指标也有横向比较指标，在给予物质奖励的同时配以非物质奖励。股权激励方案的设计是一个系统工程，尽可能科学合理的方案是股权激励有效实施的必要条件。
参考文献：
[1]陈文.股权激励法律实务[m].法律出版社，2010.
[2]王红圆.中国上市公司股权激励实施现研究[D].东北财经大学，2011.
股权激励的机构篇8
[关键词]上市公司股权激励问题对策
一、股权激励概述
股权激励是通过股权形式来分配收益，用以激励公司员工，使企业获得更多利益的一种长期激励方式，实际上是股东转让的一部分剩余权利。股权激励应当既对经营者有足够的吸引力与约束力，同时要保证股东利益成比例增长，因此需要确定合理的激励对象。这主要应考虑激励的长期性，因为长期利益更符合所有者的利益。而决定企业长期发展和长期利益的是企业的经营管理层，应当向他们实施长期激励，所以股权激励的对象应是对长期发展起决定作用的人，包括公司的高级管理人员和企业核心力量的重要技术骨干。
二、我国上市公司股权激励实施中存在的问题
1.资本市场的弱有效性问题
股权激励在西方国家被广泛推行的重要原因是其资本市场比较发达，其股价基本上与企业经营业绩呈正相关。我国证券市场虽然发展迅速，但我国证券市场仍处于初期发展的弱有效性阶段，股价波动和企业经营业绩并非完全相关，还受许多非市场性因素的影响。首先，我国股票市场上的信息不对称现象非常普遍；其次，庄家操纵市场的情况依然存在；再次，我国政府相关政策与社会资金的移动对于股票市场的影响是很大的。由此可见，上市公司的股票市价不能反映公司高管人员的实际努力程度和经营业绩，在这种资本市场弱有效性的环境下对高管人员实施股权激励，势必会降低其激励效果。
2.职业经理市场不完备
在我国的国有上市公司中，绝大多数经理人是由行政部门任命的，具有很强的政治因素，而股权激励这种长期激励机制很容易同不可预见的行政任命制发生冲突。我国市场中很多企业在选择经理时用的不是市场机制，而是行政机制，有相当比例的经理人员可能经营才能并不高，而有才能的经理却得不到重用，在这种情况下实行股票期权计划意义并不是很大。
3.监督约束机制不健全
监督约束机制不健全，股权激励就没能将委托人和人的利益全面统一起来，这使人在有机可乘的情况下会做出有利于自己利益的行为，从而损害所有者的利益；从国外成熟市场的发展历程看，当经理人预期无法实现其长期利益时，会通过财务舞弊获取利益。
4.治理结构不完善
我国公司治理结构的缺陷给股权激励的实施带来了很大障碍。首先，上市公司两职合一现象比较严重，这样股权激励没有起到应有的作用，反而成了经营管理者获取利益的一种方式；其次，内部人控制现象严重，监事会对公司的管理层和董事会的监督力度较小；再次，独立董事任职能力尚有差距和选聘机制不完善。在此情况下，如果对经营者进行股权激励，高管人员将会面临更大的道德风险，主要包括以下三类：第一，高管人员可能为自己发放过多股票；第二，高管人员向上市公司转嫁风险的倾向更加强烈；第三，高管人员联合庄家操纵股价的冲动加强。
三、解决股权激励有关问题的对策建议
1.培养有效稳定的资本市场
要培育一个有效稳定的资本市场为股权激励提供实施基础，就要加快资本市场的改革和制度创新。2005年启动的股权分置改革就为股权激励提供了制度前提和发展契机。许多上市公司借着股权分置改革，纷纷出台股权激励措施。当然，股权分置改革只为股权激励提供了制度前提，我国资本市场作为新兴市场，市场发展、结构优化和制度建设将是一个长期过程。在实施股权激励时，应加强对上市公司在授予股份、信息披露等方面的监管。
2.建立和完善外部经理人才市场
(1)市场选择机制。充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人，经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为，在这种环境下股权激励才可能经济、有效。
(2)控制约束机制。控制约束机制是对经理人行为的限制，这能防止经理人实施不利于公司的行为，从而保证公司的健康发展。
(3)综合激励机制。综合激励机制是通过综合手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励等方式。公司需要根据不同的情况设计激励组合，其中股权激励的形式、大小均取决于对激励成本和收益的综合考虑。
3.完善外部监督机制
目前，我国一些外部监督组织的独立性较差，不能切实履行其监督职能，应加大对企业财务监督力度，建立国有资产管理部门向国有控股公司和国有资产经营公司，控股公司和经营公司向下属国企派驻财务总监的制度，对企业经营活动进行监督，对出资者负责，对经理人员给予股票股权奖励。
4.深化企业改革，完善公司治理结构
股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成、相互作用的密切关系。因此，必须彻底改变国有上市公司不合理的治理结构。应适当增加独立董事的比重，突出监事会对公司董事成员和经理人员的财务监督作用，防止高管人员操纵财务数据获得不应有的股权利益。只有在公司内部建构起有效的与激励约束并行的、与相关利益主体相互关系的制度，并配合相应的外部制度，股权激励才能充分发挥其积极作用。
四、结语
从上文的论述中我们可以看到，股权激励的开展受到多种因素的制约。要实现预期的激励效果，需要政府创造一个良好的政策和法律环境，塑造一个良好的经理人市场，并建立公正、有效的评价体系；需要建立综合考核相对指标，避免单纯依赖绝对指标单一指标的不足；同时，要理顺公司内外部的关系，内部治理和外部治理双管齐下，才能提高激励效率。
参考文献：
[1]南乃心．对我国实施股权激励机制的几点认识[J]．发展，2007.2
[2]王海萍，向秋华.对我国实施股权激励存在的问题及对策[J]．机械管理开发，2007.1
股权激励的机构篇9
难以把握的“度”
近几年来,随着我国经济的发展,一大批企业不断成长并进入了新老交替的阶段,笔者在以往的咨询服务过程中,发现大量的企业面临着长期激励的问题。这些企业分布所属的专业、历史背景、资本结构、地域、规模等都不尽相同,其长期激励特别是基于股权安排的长期激励也是千差万别。从我们协助客户进行的长期激励和股权激励案例看,最难的是股权设计对企业长期发展与历史旧账之间“度”(合理与合适)的把握。常见的按情理法顺序形成的股权结构设计,很容易出现工龄优先,忠诚次之,职位等级再次之,个人贡献最后考虑的现象,分配的原则也出现大锅饭、大平均的现象。由此形成的问题是,被激励对象难以感到激励的效果,有拿到股权照样跑的,有感到不公平辞职的。
另外,在股权设计时,由于结构设计没有形成动态机制安排,形成股份逐步稀释到外部,并最终形成对公司股权结构的潜在威胁的现象。面对这些问题,许多公司感到非常困惑,企业花了大力气和大投入,结果却很不尽人意。
激励对象须系统分析
我们熟悉的长期激励手段包括股权激励、长期服务激励、退休金计划、期权、期股、虚拟股票、混合激励等多种。股权激励设计是需要考虑到理和情两个因素的,两个因素的平衡需要的是法,即股权激励的原则和方法。
股权激励体系设计的核心是对价值创造的倾向性激励,核心重点在于对员工价值创造活动和成果的激励。价值可以进一步分解成历史价值贡献和未来价值贡献。由此,股权激励的设计安排就必须从这两个方向给以考虑,并由“情理法”的原始设计思想,转向“法理情”的结构体系设计。本文将根据我们服务过的一些企业案例,从多个角度,对目前股权设计中的合理性与合适性问题进行分析,并指出股权激励设计中应该坚持的几个原则。
首先,需要系统地分析激励对象,对员工的价值创造进行一个梳理。员工对于企业的贡献可以从历史贡献积累和未来价值创造两个维度进行分析。通过价值创造的分析,我们可以理清激励对象,并对不同的对象给以不同的激励措施。
在对员工价值创造分析后,股权激励政策需要有所倾斜。我们可以比较清晰地看出,激励的重点在于a区,即历史贡献大和未来潜在的价值贡献也高的员工。B区也是一个激励的重点,因为这关乎企业的未来;而C区则是需要从情的角度出发,给以关注;D区则是一个适应区,即本区域员工激励体系设计基本是随着时间的推移,向aBC类区域靠拢即可。
a区往往指向公司的核心骨干,他们的特点一般是随企业成长而成长,年富力强,目前在公司肩负着重要的职责并位高权重,无疑这是一个激励的重点。要让这群人能够切身感受到激励的分量,并促使其在未来持续地为公司创造价值。因而,这类员工的激励手段则有股权激励、期权期股等手段。其中股权激励一般考虑设置为实股结合期权的模式。
B类员工为公司当下的业务骨干,是公司的未来希望所在。对此类员工的激励,应当更多地从成长预期出发,股权激励的重点在于长期结果。一般而言,对此类员工的激励手段包括股权层级设置到其业务单元,使其能够享受到与自身贡献相匹配的实在好处。其次,还可以采用股权锁定期的方式,绑定其股权。再有,可以通过期权设计和逐年条件行权的方式,使得员工能够切实感受到其对公司的贡献与自身成长过程中公司给以的激励。
C类员工往往是公司的老骨干和老员工,是沉默的大多数和公司的民间意见领袖。对这类员工,更多应从情的角度出发,给以关照。这个区域往往出现较多的妥协和所谓公司特点,其实质是如何妥善地处理好情和理的关系。我们认为,对C类员工,公司需要表现出对长期服务的尊重,一般采用一个持股结构,使得这部分员工通过这个持股结构,能够分享到公司长期发展的好处。
D类员工,特别是新入公司的员工,是受影响与被感染的一群。需要给以明确的政策指引,这个政策指引,可以通过aBC类员工的股权激励安排,给员工以清晰的发展前景,从而形成公司的业绩导向文化。
莫忘“价值创造”
通过对员工的分析,我们形成了比较清晰的激励方向。具体到激励方案的设计,需要始终关注价值创造这一核心,业界已经有了很多成功的方式和成果供我们借鉴。我们在此特别指出需要关注的一些要点。
首先,股权设计合理性应以公司持续发展为根本。股权设计是为了公司未来发展得更好,突破体制、机制的制约,因此未来能够给公司带来重大贡献的人才都应该在股权设计中给予重点考虑。至于历史贡献人才,更多的以目前利益的兑现为主要激励方式。
其次,股权设计应以公司股东的长期利益为出发点。股权设计不是瓜分历史利润,也不是“最后的晚餐”。股权设计更应该考虑未来竞争激励情形下合理的股权结构,因为这才最适应那时竞争的需要。因此股权应更注重于长期利益,而不是短暂的利益分配。
再次,股权设计应体现设计单位人力资本为重的原则。特别是在当下激烈的人才竞争状态下,有人才就有市场竞争力。资本并不是竞争的关键因素。所以,在股权设计时不仅要考虑现有人才之间股权的合理分配,更要考虑未来人才的进入,未来人才也应在股权设计中有所考虑。
股权激励的机构篇10
运而生。据统计，2000年全球排名500强的企业已有89%的公司实施了股权激励机制，并且取得了良好的激励与约束作用。作为对企业经营者的一种有效的长期激励方式，股权激励制度受到我国政府和企业管理的高度重视。但是，在我国推行股权激励仍然存在很多的制约因素，因此有必要对股权激励机制做进一步的探讨。
一、股权激励机制的含义及理论分析
股权激励机制近两年在我国企业管理中备受关注，而且为越来越多的企业所采用，它适应现代企业发展要求，对企业长远发展和股东价值增值起积极重要的作用。要正确发挥股权激励机制的有效性，首先就要了解它的内涵和理论基础。
1、什么是股权激励。所谓股权激励，是指在对高级管理人员进行业绩考评的基础上，以本公司股票、股票期权或股权的其他方式作为高级管理人员的奖励或奖励的一部分的激励方式。奖励的标的一般为公司的股票或股票期权。所谓股票期权是由企业所有者赋予经营者在一定的期限内（有效期或行权期）按照某一事先约定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利，其实质是企业所有者对经营者实施的一种长期激励的报酬制度。
2、股权激励机制的理论分析。在传统企业中，由于企业所有权和经营权是合一的，企业的目标是追求利润最大化，因为所有者即是经营者，因此对员工的激励制度就显得较为简单。然而，随着市场经济的发展，企业规模日益扩大，经营日趋复杂，企业所有者往往需要聘用职业经理人来经营企业，引起企业经营权与管理权的分离，即产生了“委托-”关系。在这个关系中，作为委托者的股东和作为者的经理人之间所追求的目标不一致，股东想要实现其公司价值和红利的最大化，因此要求企业具有长远发展能力；而作为者的企业经理人，为了追求其自身利益的最大化，往往只在乎企业近期发展目标及业绩，二者利益的相悖性要求有一套有效的激励机制来对此进行统一，这就诞生了股权激励机制。
二、我国实施股权激励机制现状
现代企业理论和国外实践证明，股权激励机制对于改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和竞争力方面都有积极的作用。因此，近两年股票激励机制成为我国企业极力推行的措施之一，到2001年我国已有46家上市公司实行了股权激励机制。另外，2005年11月5日证监会了《上市公司股权激励规范意见（试行）》，随后，2006年1月1日又了《上市公司股权激励管理办法》，这些为在我国实施股权激励机制扫除了制度上的障碍。尽管如此，上市公司采用股权激励机制的效果并不是很明显，这主要因为：
1、缺乏整套比较完善的法律制度体系。由于我国的经济体制改革，特别是企业所有制改革采取层层推进式改革，股权激励机制的起步也就相对较晚，与发达国家相比，我国上市公司股权激励机制的发展严重落后。股权激励制度尚处于萌芽时期，各种法律制度不健全，没有相配套的法律作为股权激励机制的约束，从而导致股权激励的实施有很大的随意性，并最终导致股权激励机制实施的失败。
2、我国证券市场的不健全影响股权激励机制的实施效果。股权激励机制是与证券市场密切相关的，规范的证券市场是股权激励机制有效实施的保证。而目前，我国的证券市场也还处于起步阶段，运行体制不健全，上市公司虚假报告行为依然存在，证券市场的信息传递功能还比较弱，国家仍会采取行政措施干预市场的发展，因此会出现企业业绩和股价不一致的怪现象，不能正确反映企业的经营状况，企业的股权激励机制也就失去了其本身的有益性。
3、公司治理结构的不合理使股权激励机制的实施起不到应有的作用。尽管我国上市公司已经形成了由股东大会、董事会、决策管理机构和监事会组成的内部治理结构，但在实际运作中，绝大部分上市公司都只是由经营者全权履行职责，股东大会起不到作用；国有企业更是如此，所有者不参与企业管理，弱化了对经营者的监督责任，致使经营者有机可乘，股权激励的实施只会使经营者为了自身利益片面追求股价上涨，使股价和公司的业绩相悖，导致国有资产流失。
三、我国股权激励机制完善措施
国内外企业的实践经验表明，股权激励机制是协调企业家与股东利益最直接有效的方式，是对经营者实施长期激励约束的有效手段。总结我国实施股权激励机制的经验和教训，结合我国经济发展的实际状况，要使股票期权在企业管理中得以有效实施，应加强以下几方面的管理：
1、建立健全相关的法律、法规、政策。总结国外企业成功经验，一套完备的法律法规体系是股权激励机制得以有效实施的保证。所谓“没有规矩不成方圆”。要加强立法，实施股权激励机制需要一系列的法律法规对参与主体、有效性、行权价等予以规范指导，使股权激励机制的实施有章可循、有法可依。另外，还要加强对上市公司实施股权激励机制的监管、会计、税收、信息披露等方面的法律建设。
2、着力培育有效的证券市场。有效稳定的证券市场能够正确反映企业业绩和公司经营成果，为投资者提供正确、有用的信息。因此，我国要大力加强证券市场建设，着重打击机构炒作，大股操纵等违法行为，同时减少政府的行政干预，强化信息披露，禁止幕后交易事项，加强监管，使股价能够正确反映公司经营业绩，同时也可以保证股权激励机制的有效实施。
3、完善公司治理结构。完善的公司治理结构是股权激励机制发挥作用的重要前提，股权激励机制也是公司治理的一部分。首先，应强化所有者对上市公司的控制与监督，保护中小投资者的利益，在公司经营过程中做到事前、事中和事后监督工作。其次，要提高董事会决策的质量，保持监事会的独立性。最后，要在公司中建立现代企业制度，实施股权结构多元化，为股权激励制度的实施提供良好的内部环境。