虚拟股权激励制度篇1
关键词：虚拟股票期权；激励制度；配套措施
现代企业的典型特征是所有权与经营权分离，相应地物质资本所有者和人力资本所有者之间便形成了一种委托――关系。由于两者之间存在着信息不对称，人就很可能会有道德风险和逆向选择的行为，以使得其自身效用最大化，具体表现为偷懒和机会主义行为，这种行为往往会损害广大股东的利益。产生这种现象的最根本的原因是两者追求的目标不一致：股东希望实现公司市场价值的最大化，从而得到更多的投资回报和剩余收入；而人力资本所有者追求的是自身人力资本（社会地位，才能等）的增值和自身利益（报酬）的最大化。要避免这种现象，就需要一种制度设计，把股东利益这一指标引入人力资本所有者的收入函数中，并使两者呈正相关。简言之，就是要建立一种激励制度，使得人力资本所有者从股东的利益出发或者以股东的心态行事，以实现公司市场价值最大为行为目标，虚拟股票期权就是这样一种激励制度，尤其适合非上市公司。
现在西方发达国家很多企业都实行了股票期权激励案，收效良好，我国企业在这方面的制度设计显得比较落后。我们知道，上市公司实施股票期权激励是有实施条件的，如向激励对象增发股票、二级市场回购股票等，上市公司还是比较容易操作的。但对绝大多数非上市公司而言，企业股份价值不能通过市场手段直接反映，还无法实施股票期权这种激励制度。作为一种过渡，非上市公司，可以选择虚拟股票期权制度作为一种有效的激励模式。
虚拟股票期权是一种低成本的长期激励机制，经理人与所有者的利益趋于一致时，可以大大降低经理人的道德风险，企业的成本也随之降低；有利于克服经理人的短期行为，有助于经理人在实现当期收益最大化的同时，兼顾公司的长远发展。实践证明，虚拟股票期权机制的激励作用比较明显。本文将对非上市公司虚拟股票期权实施的关键点进行剖析，并就可能出现的问题拿出解决方案。
二、虚拟股票期权实施方案要点
虚拟股票期权是公司给予计划参与人的一种权利，不实际买卖股票（份），仅通过模拟股票市场价格变化的方式获得由公司支付的公司股票（份）的市场价值在规定时段内的差额。根据我们的研究及咨询经验，虚拟股票期权激励模式需要着重解决以下问题：
(一)虚拟股票期权的激励范围
虚拟股票期权的激励范围一般为公司的高级管理人员和核心技术(业务)人员，以及公司认为应当激励的其他员工。在激励范围的确定上企业应严肃认真对待，确保客观、公开、公平和公正，既要体现效率原则，也要体现方案实施后的示范效应，针对岗位、针对贡献，不针对个人。
(二)虚拟股票期权奖励基金的来源
虚拟股票期权奖励基金是方案实施的前提和基础。非上市公司可在一个财务年度结束后，按一定提取比例，从公司的税后净利润中，提取虚拟股票期权奖励基金，作为以后设计虚拟股票期权的基础。提取奖励基金不仅涉及到激励对象的的利益，更主要是影响到全体股东的利益，因此具体提取比例需要通过股东大会的决议通过。虚拟股票期权奖励基金的提取金额应经过科学的匡算，力求合理、公平。具体可根据增量绝对值提取，也可根据增量相对值提取。提取过少，激励作用不明显；提取过多，则可能损害股东的利益。总之，以不影响公司的经营效率和效果为前提来提取奖励基金。
(三)虚拟股票期权的股权分配比例
具体到激励对象的股权分配比例，主要考虑激励对象承担的责任和业绩贡献，通过加权平均法计算求得。这项工作有一定技术性，非上市公司可聘请专业管理咨询顾问公司协助完成。比如一些评估工作，业绩的评价工作，通过第三方利用科学评估工具和评估方法，以达到预期效果，避免激励对象对公平性的质疑。
(四)虚拟股票期权的行权时间
虚拟股票期权的行权时间是指激励对象根据虚拟股票期权激励计划，在规定的期间内以预先确定的条件开始行权的时间。虚拟股票期权的行权需要一定的等待期，这与股票期权计划相同，一般可选择2~6年，这样才可以确保其长期激励作用，避免激励对象的短期行为。只有在经过等待期后，激励对象才可以分期按约定比例行权。在激励对象行权时，一般可安排不同的获权时间表，以避免其一次性行使全部期权。期权的行权应集中在特定的时间段内，一般设计为在公司年度财务报告公布的第10日开始，时间为10天。如遇节假日，时间可顺延。
(五)虚拟股票期权的行权方式
虚拟股票期权的行权方式分为现金行权方式和非现金行权方式。现金行权指的是期权持有人经过等待期后，以按先前约定的支付方式，由公司用现金方式支付给行权人。非现金行权方式是公司和行权人达成一致协议，把行权人应得转化为公司股权的方式。即行权人将行权所得转化为实股，公司进行相应的工商登记变更，成为公司的股东，行权人实现身份转换，有利于公司长期激励行权人，
(六)虚拟股票期权的行权条件
行权条件主要指业绩指标的完成情况，分公司和个人两个方面。通常情况下，公司和行权人在签定虚拟股票期权合同时都会约定具体行权条件及具体计算办法。行权条件主要考虑约定业绩与最终行权比例的匹配，如果约定业绩没有实现，行权人将无法行权。比如近期受金融危机的影响，外部经济条件发生了重大变化，业绩无法实现，一些公司的股票期权计划纷纷取消。
(七)虚拟股票期权的转让及退出
虚拟股票期权的转让及退出分以下几种情况：
1．董事会认定的有特殊贡献者，在提前离职后可以继续享有虚拟股票期权，但公司有足够证据证明虚拟股票期权的持有人在离职后、虚拟期权尚未行权前，由于其行为给公司造成损失的，或虽未给公司造成损失，但加入与公司有竞争性的公司的，公司有权终止直至取消其虚拟期权；
2.未履行与公司签定的聘用合同的约定而自动离职的，终止尚未行权的虚拟股票期权；
3.因公司经营需要，公司提前与聘用人员解除合同的，对虚拟期权持有人尚未行权部分终止行权；
4.聘用期满，虚拟期权尚未行权部分可以继续行权；
5.因严重失职等非正常原因而终止聘用关系，对尚未行权部分终止行权；
6.因违法犯罪被追究刑事责任的，对尚未行权部分终止行权，对已行权部分及在授予虚拟期权时认购的实股部分应向原提供虚拟期权的股东进行转让，但只就原认购部分返还对价，授予的期权部分不予支付对价；
7.因公司发生并购及其他公司的实际控制权、资本结构发生重大变化，原提供虚拟期权股份部分的股东应当保证对该部分股份不予转让，保证持有人的稳定性，或者能够保证新的股东对公司虚拟期权方案执行的连续性。
三、虚拟股票期权制度存在的潜伏问题
企业管理活动中的任何制度都不具有绝对的优势，虚拟股票期权激励当然不例外。由于虚拟股票期权对于高管人员与核心技术（业务）人员激励的长期化，它对高管人员与核心技术（业务）人员职业的稳定必将产生极为重要的作用，从中长期的发展角度支持企业的辉煌。这是理论演化的自然结果，也有西方发达国家的实践明证。然而，对非上市公司来说，企业经营信息是不公开的，缺乏有效的市场和社会监督。虚拟股票期权将高管人员与核心技术（业务）人员利益的最大化取得，是基于未来业绩的水平之上，未来业绩如增值水平越高，高管人员与核心技术（业务）人员按照固定价格水平行使虚拟股票期权取得的收益也就越大。这样，作为“内部人”的高管人员与核心技术（业务）人员，在信息不对称的情况下，就完全可能根据期权行使的期限情况，人为地提高公司业绩，比如在锁定期末通过转移库存等方式增加业绩，实现虚拟股票期权激励下个人利益的最大化，而不管这样做是不是会实现公司利益最大化和原有股东利益的最大化。行权后即离开公司。因此，虚拟股票期权的激励决不是一剂万能良药，潜伏着“道德风险”问题，预示着对其要有相应的配套措施。否则，那就是企业一个危险的中长期的“陷阱”。
四、虚拟股票期权的配套措施
虚拟股权激励制度篇2
关键词：农村商业银行股权激励虚拟股票
农村商业银行是由农村信用社升级改制而来的，全部股份由企业、自然人和员工募集。员工通过出资认购了部份股权，成为股东，分享农村商业银行发展成果。但随着时间的流逝，这种带有福利性质的持股方式的激励作用在逐渐减退，而不断招聘的新员工，以及农村商业银行作为专业人才引进的员工，不再能以原始股价格购买股票，他们有持股的需求，也有年终通过股票分红分享农村商业银行发展成果的需求。因此，出台股权激励方案，满足他们持股分享发展成果的需求，有利于把他们的利益与企业的利益紧紧联系在一起，提升他们对企业的忠诚度。
一、农村商业银行引入股权激励制度的意义
（一）有利于进一步完善管理制度
现代企业管理制度包含很多内容，随着企业对人才的重视，以人为本理念的树立，人事资源管理制度在企业众多管理制度中也愈来愈重要，股权激励制度作为人力资源激励制度之一，也越来越被更多的企业应用。为了让股权激励制度顺利地推行，发挥在员工激励方面的更大效用，势必对企业在薪酬管理、内控管理及企业激励机制等提出更高的要求，要求企业进一步完善相关管理制度，以适应股权激励制度的要求。
（二）有利于进一步完善业绩考核评价体系
股权激励方案中明确了业绩达到一定标准后才能实施，因此，企业必须对以往业绩考核体系进行完善，增加股权激励业绩条件和考核办法，并据以严格考核实施。
（三）有利于进一步丰富企业文化
良好的企业文化是企业实现可持续发展的根本保证，而股权激励有利于增强员工的主人翁意识，将员工的利益与企业长远利益捆绑起来，有利于提高员工的凝聚力，有利于在全行形成团结向上、利益共享的企业文化。
（四）有利于规范经营者经营行为
目前企业的考核激励普遍偏重于短期激励，经营者为了实现短期经营目标，会有损害企业长期利益的行为，甚至会弄虚作假。而通过股权激励计划，授予经营者一定的股权，让经营者以股东的身份参与企业经营管理，并分享企业发展的红利，使经营者与企业形成了一荣俱荣、一损俱损的利益共同体，可以有效规避经营者的一些短期行为，更多地关注企业的长远利益。
（五）有利于吸引并留住企业人才
在我国银行业全面开放以及城商行、农商行和村镇银行大批量开业的背景下，专业人才的竞争越来越激烈，制订和实施股权激励计划是一种现实的选择。股权激励的对象通常包括高级管理人员、核心技术人才以及其他需要激励的员工等，用股权将员工的利益与公司的利益紧紧联系在一起，使员工拥有股权参与分红，提高员工跳槽的成本，不仅可以留住人才，还可以吸引一些优秀专业人才加入企业。
二、股权激励的种类及其特点
我国现阶段股权激励方式主要包括股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。
（一）股票期权
股票期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量股票的权利，其特点是高风险高回报，适合处于成长初期或扩张期的企业。
（二）限制性股票
限制性股票是指按预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，只有满足预定条件时，激励对象才可将限制性股票抛售并从中获利；预定条件未满足时，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或者按激励对象购买价格回购，适用于成熟型企业或者对资金投入要求不是非常高的企业。
（三）股票增值权
股票增值权是指公司授予激励对象在未来一定期时期和约定条件下，获得规定数量的股票价格上升带来收益的权利，股票增值权的行权期一般超过激励对象任期，有助于约束激励对象短期行为，适用于现金流充裕且发展稳定的公司。
（四）虚拟股票
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以根据被授予虚拟股票的数量参与公司的分红并享受股价升值收益，但没有所有权和表决权，也不能转让和出售，且在离开公司时自动失效。有些非上市公司可以选择虚拟股票方式进行股权激励。
（五）业绩股票
业绩股票是指年初确定一个合理的业绩目标和一个科学的绩效评估体系，如果激励对象经过努力实现目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定比例的奖励基金购买股票后授予，适合于业绩稳定并持续增长，现金流充裕的企业。
基于上几种股权激励方式各自的特点，农村商业银行比较适于采用虚拟股票方式进行员工激励。
三、农村商业银行股权激励的实施
（一）确定激励对象
股权激励的对象一般主要包括董事、高级管理员、核心技术（业务）人员以及企业认为应当激励的其他员工。由于农村商业银行在由农村信用社升级改制时，在组建农村合作银行时，员工都自愿出资认购了股份，成为股东。但随着农村商业银行业务的不断发展，每年都有新招聘的员工入行，同时出于对专业人才需要的迫切，实施了特殊人才引进计划，引进了一批优秀的专业人才，后进来的无论是专业人才或是新聘员工，都是没有股份的，因此农村商业银行在确定股权激励对象时，应在综合考虑职务、业绩和能力等因素的基础上，偏重于新招进的优秀专业人才和员工。
（二）确定激励方式
由于虚拟股票本质上是奖金延期支付，激励对象并不是实质上认购了公司的股票，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股权结构，企业不需要募集股份奖励激励对象，操作起来较为简单。同时，激励对象只享受分红权和股票升值的收益，总是可以在公司效益好时获得分红，激励作用受证券市场的有效性影响较小；激励对象不能将虚拟股票转让和出售，且在离开公司时自动失效，可以有效提高激励对象的离职成本。
（三）确定奖励基金
按税后利润的一定比例提取。企业税后净利润在满足业务发展的需要后，计算确定一个合理的比例计提，用于虚拟股票的奖励基金。目前，农村商业银行年初会对上年的净利润进行现金分红，笔者认为，奖励基金的计提比例不应低于净利润的现金分红比例。同时，应银行业监督管理要求，为有效控制风险，约束银行员工的工作行为，农村商业银行应实行薪酬延期支付制度，每年扣除员工一部分绩效工资，如果员工没有出现不予返还的情况，所扣的绩效薪酬于三年后返还。股权激励基金的兑现应与薪酬延期支付结合在一起，综合考虑激励对象的业绩分期发放。
（四）确定股票价格
上市公司的股票价格可以直接从证券交易市场取得，但由于农村商业银行大多没有上市，因此可以采用每股净资产作为虚拟股票的内部市场价格。
（五）确定股票数量
在确定了企业虚拟股票内部市场价格的基础上，用当年虚拟股票拟分红的总额除以虚拟股票内部市场价格即可以确定虚拟股票数量。
（六）确定激励对象的股票数量
在对激励对象考核的基础上对考核合格的激励对象实施虚拟股票奖励，具体的奖励同样可用激励对象的年薪与所有激励对象年薪总和的占比来确定分配比例。
（七）虚拟股票的兑现
在虚拟对象满足了兑现的条件时，公司可以兑现奖励。
四、农村商业银行股权激励实施应注意的事项
（一）合理确定激励对象，不能是人人都有份
公司在计划虚拟股票激励对象时，应综合考虑员工的职务、所处岗位、技术水平、所作贡献等因素，合理确定激励对象，不能把激励机制做成全行的福利机制，人人有份，那么就体现不出企业对关键、核心人员的重视和绩效奖励，就不能充分、有效发挥激励作用，相反还会由于分配不均造成员工的不满。
（二）签订协议，约定相关事项，避免出现纠纷
为避免出现纠纷，企业应与激励对象事先签订协议，约定兑现的条件、时间、数量等内容，明确相关的权利和义务。
参考文献：
[1]郭东娜.股权激励在我国商业银行中运用的分析.[J].企业管理，2011；12
虚拟股权激励制度篇3
关键词：股权激励；经理股票期权；虚拟股票
一、经理持股的理论分析
现代公司最主要最基本的特征是所有权和经营权分离，从普遍意义上讲，股东的所有权这时一般表现为收益权（索取权），而控制权则掌握在经营者手中，经营者凭借于他所拥有的专门知识和所垄断的经营信息，牢牢掌握了控制权。由于经营者与所有者普遍存在目标不一致现象，为了解决经营者与所有者之间行为目标的差异，企业经营者激励与约束的问题便被提出来了。
从控制权作用的机制分析，经营控制权受到约束或使之失去经营控制权的威胁，可从以下两个方面得到纠正：一是企业组织内部所有者通过法人治理机制（股东大会、董事会、监事会）对经营者实施监督约束；二是通过外部的自由竞争机制（资本市场、经理市场、产品市场）对经营者实施监督约束。这两个课题也是企业治理结构理论主要研究的问题。值得一提的是，以上两种方法是建立在企业产权理论、委托理论、契约理论以及交易费用理论等一系列现代企业理论基础上加以分析论证的。
以d.romer（1996）为代表的新增长理论，在技术内涵和收益递增的假定下研究了经济增长的原因及增长率的国际差异问题。他们强调生产的规模收益递增和知识的外部性对经济增长的影响，着重分析技术创新引起的产权多样化对经济的推动作用，认为各国人力资本的差异是导致经济增长率的国际差异的主要原因。他们的贡献确定了人力资本在主流经济学中的地位，随后经济学家将人力资本理论结合产权理论引入企业契约理论，提出人力资本是财产的一种特殊形式，与物质资本一样，也存在产权问题。只是人力资本的所有权只属于个人，非激励难以调动，而企业则是众多独立要素所有者的人力资本和非人力资本的特别和约。也正是人力资本的产权特点，使市场中的企业和约不可能在事先规定一切，而必然保留一切事前说不清楚的内容由激励机制来调节。
“激励性契约”（制度的关键）不但要考虑各要素的市场定价机制，而且要考虑各人力资本要素在企业中的相互作用，以及企业组织不确定性的市场需求关系。激励得当，企业契约才能节约一般（产品）市场的交易费用，并使这种节约多于企业本身的组织成本，即达到企业的“组织赢利”（周其仁，1996），公司制现代企业实质成为财务资本和企业经营者知识成本这两种资本及所有权之间的复杂契约（stigle&friedmen,1993）。这就从理论上提供了经营者凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权，参与企业利润分配的依据，这表现在企业经营管理实践上，由于信息不对称，普遍存在“道德风险”和“道向选择”。经营者的人力资本具有可激励而不可压榨的特征（陈佳贵等，2000），企业所有者为了激励职业经理人，不仅要按期给高层管理者固定的工薪收入，往往还要让渡一部分剩余索取权。
二、两种股权激励方式的特点和操作方法
国外公司的长期激励方式有多种选择。笔者在此主要分析两种主要形式：经理股票期权和虚拟股票。
1．经理股票期权。
经理股票期权是对公司管理者实行的一种长期激励机制，它授予公司高级管理者一定数量的认股权。授予对象可以在一定的期限内，以一个固定的执行价购买一定数量本公司股票的权利，获得激励股票期权的管理者可以按预先确定的买入价（即执行价或称行权价）购买本公司股票而在高价位抛出以获得收益。
在性质上，经理股票期权与通常所说的股票不同，一般说来，股票期权是一种可供市场投资者在证券市场交易的金融衍生品，具有较大的市场风险性，较强的流动性，以小博大的投机性。而经理股票期权则不同，它主要是作为一种激励措施，授予公司管理人员在未来某一时期以一定的价格认购本公司股票的权力，以对公司管理人员起到长期激励作用，使得经营者与所有者利益相同。
经理股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于上世纪70年代的美国，在90年代得到长足的发展，从世界发展趋势来看，经理股票期权的规模比重不断增长。据统计，1997年在《财富》杂志排名前1000家美国公司中，有90%实施了经理股票期权计划。1998年，美国100家大公司管理人员的薪酬中，有53%来自股票期权，而这一数字在1994年为26%，80年代中期为2%。同时，受益面也有扩大，扩展到技术人员和普通雇员的激励。
经理股票期权的操作程序为：
（1）经理股票期权的授予由董事会下属的薪酬委员会根据公司机制来执行，薪酬委员会由3~4人组成，都是外部非雇员，该委员会一般是高级管理人员受聘，升职的每年一次的业绩考评时，根据本人表现，公司业绩，行业情况等，对其授予合适数量的股票期权。
（2）经理期权股票的行权价与分批授予时间。经理股票期权的行权价也就是管理人员行使股票购买权的执行价，在美国，经理股票期权的行权价（执行价）不得低于市场公平价，所谓市场公平价是指认股权授予日的市场最高价与最低价的平均值或前一日收盘价。
（3）经理股票期权在授予后，需要经过一段等待期之后才能够行权，即按行权价格购买股票。这表明公司在授予管理者股票期权时，并没有同时授予行权的权利。经理股票期权的行权权利是分批授予的，行权权利分批授予的按时称为授予时间表，非匀速安排通常具有很强的长期激励性。同时，为了避免对股价的操纵，对每个管理者的行权时间作不同的安排。经理股票期权一般有三种执行方式，包括现金行权，无现金行权和无现金行权并出售。
2．虚拟股票。
虚拟股票也是一种长期激励方案，它只是一种账面上的虚拟股票，为了避免经营者支付购买股票的现金，可以授予经营者一个非真实的股票期权，当约定的兑现时间和条件满足时，经理人员就可以获得现金形式的虚拟股票在账面上的增殖部分，从本质上看，虚拟股票是一种递延现金支付方式。虚拟股票的操作程序为：
（1）虚拟股票由董事会与经理人员根据公司制订的激励机制在计划实行前签定合约。约定给予虚拟股票的数量，兑现时间，兑现条件等以明确双方的权利和义务。
（2）公司每年聘请专家，结合经营目标，选择一定的标准，对虚拟股票进行定价，从长远的角度模拟市场。
（3）当约定的兑现时间和条件满足时，经理人员就可以获得现金形式的虚拟股票在账面上的增值部分。对于溢价型虚拟股票，经营者的收入等于虚拟股票单位数；对于股利收入型虚拟股票，经营者的收入等于股利与虚拟股票单位数的积。
三、我国应用这两种激励方式存在的问题与对策
实施经理股票期权的目的在与将管理者的利益同公司的长远利益紧密联系起来，从而形成对管理者的一个长期激励机制，目前我国在实施经理股票期权存在的主要问题如下。
1．股票市场有效性问题。经理股票激励机制在西方得到广泛应用的一个重要原因是其资本市场十分发达，因而股票价格基本上能作为企业经营业绩衡量的一个指标。而在我国这样的新兴市场经济国家则很难满足这一条件，股票价格往往不能反映企业的经营业绩。
2．经理股票期权行权时对股票的来源和退出渠道存在问题。根据国外经验，经理股票期权的股份来自于：大股东出让一部分股权作为股票期权激励高层经理人员；发行新股，配股时，预占一部分股票作为股票期权；公司在二级市场回购一部分股票。但这些做法都与我国的证券法和公司法有一定的抵触。对于非上市公司，经营者所持有的股份还没有一个正常的退出渠道，无法变现，使所持有股份不具有应有的激励作用。
3．政策与法律完善存在问题。到目前为止，中国还没有有关股票期权制度的全国范围的法律规定，尤其是这方面的证券市场，税收法律规定还没有出台。
4．经营者经营选聘机制存在问题。经理股票期权制度所解决的是企业经营者的激励机制。如何让最有能力的人成为经营者，就必须有有效的经理市场，有竞争选聘机制。而我国的国企经营者大都仍由行政任命，在这种情况下，允许经理人员持股是否公平存在很多争议。
与经理股票期权相比，虚拟股票仅仅是公司内部额外虚构出一部分股票并在账面上反映而已。由于这种做法实际上并没有涉及企业股票的买卖，也不需要在企业内部形成“库存股”或回购股票来保证其实施，这就解决了股票的来源问题。由于虚拟股票不用股价作为衡量企业经营业绩的指标，因而其应用范围也可以用于非上市公司。但虚拟股票价格的确定是虚拟股票计划实施的关键，由于虚拟股票的价格是由少数专家顾问计算，因此选择一个能正确反映经理人员经营业绩的虚拟股票价格的确定方法就很重要，西方国家较为成功的经验是经济价值增加法，值得我们借鉴。
几点对策建议：（1）为使经理股票期权计划能够得以有效实施，应从根本上加大规范市场行为的力度；（2）修改完善现有法规，在有关法规中增加对经理股票期权的一些限制性条款；（3）推进经理的职业化，市场化，形成经理市场，建立完善国有企业经营者的市场竞争选聘机制；（4）在实施经理股票期权存在困难，缺乏法律依据的情况下，虚拟股票不妨为一种有效的替换方式。
我国的一些企业在经理股票期权方面进行了一些有意义的探索，特别是一些高科技企业在港公司，如：联想、方正，更是实施了与国外较为接近的经理股票期权制。上海仪电控股（集团）公司也在虚拟股票方面进行了有意义的尝试。我国有关部门应对这些试点企业进行跟踪调查，及时了解掌握情况，以便总结成功经验，不断完善我国经理人员的激励与约束机制，提高企业绩效。
参考文献：
1．周其仁．市场中的企业：一个人力资本与非人力资本的特别契约．经济研究，1996，（6）．
2．陈佳贵，杜宝芬，黄群慧．国有企业经营者的激励与约束．经济管理出版，2001．
虚拟股权激励制度篇4
关键词：薪酬激励制度
1刺激性的薪酬政策的制定
双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。
在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。
重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。
在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tb关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。
2基于“虚拟股权”实现价值增值
没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。
所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。
3向核心集中合理评估对象的激励价值
我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。
4以绩效为根本条件
激励对象实际完成的绩效，便是权益授予的一项根本条件。通过约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的实际授予量，是一种十分必要的平衡激励与约束的做法。相对于完全无条件的赠予而言，这也被称之为“受限制”的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制条件，可通过与激励对象订立绩效合同等方式，来约定对象在相应时间段里应实现的绩效目标，及达到目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特殊情况下的服务期，作为授予或兑现其增值权的条件。
在安排绩效条件时，通常采取的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。在设定基准授予量之后，安排与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。这样，激励对象获得权益的实际授予量即为基；隹授予量与授予系数的乘积。这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。前者与虚拟股权或其他类型权益的授予量挂钩，后者则体现为公司单位价值的整体增值。激励对象只有在当期绩效和长期业绩上都做出好的成绩，才能够获得更充分的权益实际授予量和更高的增值回报。应建立人性化绩效考核机制，让绩效考核服务于工作人员的发展，需要充分考虑工作人员工作的特点，体现以人为本的经营理念。在绩效考核上形成双赢的观念，保证绩效考核的真实性和公正性，让绩效管理变得人性化一点。
5人员新老更迭时的“降落伞”
虚拟股权激励制度篇5
关键词：薪酬激励制度
1刺激性的薪酬政策的制定
双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。
在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。
重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。
在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tb关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。
2基于“虚拟股权”实现价值增值
没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。
所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。
3向核心集中合理评估对象的激励价值
我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。
4以绩效为根本条件
激励对象实际完成的绩效，便是权益授予的一项根本条件。通过约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的实际授予量，是一种十分必要的平衡激励与约束的做法。相对于完全无条件的赠予而言，这也被称之为“受限制”的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制条件，可通过与激励对象订立绩效合同等方式，来约定对象在相应时间段里应实现的绩效目标，及达到目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特殊情况下的服务期，作为授予或兑现其增值权的条件。
在安排绩效条件时，通常采取的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。在设定基准授予量之后，安排与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。这样，激励对象获得权益的实际授予量即为基；隹授予量与授予系数的乘积。这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。前者与虚拟股权或其他类型权益的授予量挂钩，后者则体现为公司单位价值的整体增值。激励对象只有在当期绩效和长期业绩上都做出好的成绩，才能够获得更充分的权益实际授予量和更高的增值回报。应建立人性化绩效考核机制，让绩效考核服务于工作人员的发展，需要充分考虑工作人员工作的特点，体现以人为本的经营理念。在绩效考核上形成双赢的观念，保证绩效考核的真实性和公正性，让绩效管理变得人性化一点。
5人员新老更迭时的“降落伞”
虚拟股权激励制度篇6
论文摘要：工作单位的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个工作单位的效益，因此对于一个优秀的工作单位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。薪酬制度对于工作单位来说是一把“两刃剑”，如果运用得合适、就可以鼓励工作单位里的工作人员；相反就有机会把工作单位造成人员流失的危险。关键词：薪酬激励制度1刺激性的薪酬政策的制定双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票(股权)tB关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。2基于“虚拟股权”实现价值增值没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产(股权)的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地“，虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额(抛售)兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。3向核心集中合理评估对象的激励价值我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，
虚拟股权激励制度篇7
关键词：股权激励；经理股票期权；虚拟股票
一、经理持股的理论分析
现代公司最主要最基本的特征是所有权和经营权分离，从普遍意义上讲，股东的所有权这时一般表现为收益权（索取权），而控制权则掌握在经营者手中，经营者凭借于他所拥有的专门知识和所垄断的经营信息，牢牢掌握了控制权。由于经营者与所有者普遍存在目标不一致现象，为了解决经营者与所有者之间行为目标的差异，企业经营者激励与约束的问题便被提出来了。
从控制权作用的机制分析，经营控制权受到约束或使之失去经营控制权的威胁，可从以下两个方面得到纠正：一是企业组织内部所有者通过法人治理机制（股东大会、董事会、监事会）对经营者实施监督约束；二是通过外部的自由竞争机制（资本市场、经理市场、产品市场）对经营者实施监督约束。这两个课题也是企业治理结构理论主要研究的问题。值得一提的是，以上两种方法是建立在企业产权理论、委托理论、契约理论以及交易费用理论等一系列现代企业理论基础上加以分析论证的。
以D.Romer（1996）为代表的新增长理论，在技术内涵和收益递增的假定下研究了经济增长的原因及增长率的国际差异问题。他们强调生产的规模收益递增和知识的外部性对经济增长的影响，着重分析技术创新引起的产权多样化对经济的推动作用，认为各国人力资本的差异是导致经济增长率的国际差异的主要原因。他们的贡献确定了人力资本在主流经济学中的地位，随后经济学家将人力资本理论结合产权理论引入企业契约理论，提出人力资本是财产的一种特殊形式，与物质资本一样，也存在产权问题。只是人力资本的所有权只属于个人，非激励难以调动，而企业则是众多独立要素所有者的人力资本和非人力资本的特别和约。也正是人力资本的产权特点，使市场中的企业和约不可能在事先规定一切，而必然保留一切事前说不清楚的内容由激励机制来调节。二、两种股权激励方式的特点和操作方法
国外公司的长期激励方式有多种选择。笔者在此主要分析两种主要形式：经理股票期权和虚拟股票。
1．经理股票期权。
经理股票期权是对公司管理者实行的一种长期激励机制，它授予公司高级管理者一定数量的认股权。授予对象可以在一定的期限内，以一个固定的执行价购买一定数量本公司股票的权利，获得激励股票期权的管理者可以按预先确定的买入价（即执行价或称行权价）购买本公司股票而在高价位抛出以获得收益。
在性质上，经理股票期权与通常所说的股票不同，一般说来，股票期权是一种可供市场投资者在证券市场交易的金融衍生品，具有较大的市场风险性，较强的流动性，以小博大的投机性。而经理股票期权则不同，它主要是作为一种激励措施，授予公司管理人员在未来某一时期以一定的价格认购本公司股票的权力，以对公司管理人员起到长期激励作用，使得经营者与所有者利益相同。经理股票期权的操作程序为：
（1）经理股票期权的授予由董事会下属的薪酬委员会根据公司机制来执行，薪酬委员会由3~4人组成，都是外部非雇员，该委员会一般是高级管理人员受聘，升职的每年一次的业绩考评时，根据本人表现，公司业绩，行业情况等，对其授予合适数量的股票期权。
（2）经理期权股票的行权价与分批授予时间。经理股票期权的行权价也就是管理人员行使股票购买权的执行价，在美国，经理股票期权的行权价（执行价）不得低于市场公平价，所谓市场公平价是指认股权授予日的市场最高价与最低价的平均值或前一日收盘价。
（3）经理股票期权在授予后，需要经过一段等待期之后才能够行权，即按行权价格购买股票。这表明公司在授予管理者股票期权时，并没有同时授予行权的权利。经理股票期权的行权权利是分批授予的，行权权利分批授予的按时称为授予时间表，非匀速安排通常具有很强的长期激励性。同时，为了避免对股价的操纵，对每个管理者的行权时间作不同的安排。经理股票期权一般有三种执行方式，包括现金行权，无现金行权和无现金行权并出售。
2．虚拟股票。
虚拟股票也是一种长期激励方案，它只是一种账面上的虚拟股票，为了避免经营者支付购买股票的现金，可以授予经营者一个非真实的股票期权，当约定的兑现时间和条件满足时，经理人员就可以获得现金形式的虚拟股票在账面上的增殖部分，从本质上看，虚拟股票是一种递延现金支付方式。虚拟股票的操作程序为：
（1）虚拟股票由董事会与经理人员根据公司制订的激励机制在计划实行前签定合约。约定给予虚拟股票的数量，兑现时间，兑现条件等以明确双方的权利和义务。
（2）公司每年聘请专家，结合经营目标，选择一定的标准，对虚拟股票进行定价，从长远的角度模拟市场。
（3）当约定的兑现时间和条件满足时，经理人员就可以获得现金形式的虚拟股票在账面上的增值部分。对于溢价型虚拟股票，经营者的收入等于虚拟股票单位数；对于股利收入型虚拟股票，经营者的收入等于股利与虚拟股票单位数的积。
三、我国应用这两种激励方式存在的问题与对策
实施经理股票期权的目的在与将管理者的利益同公司的长远利益紧密联系起来，从而形成对管理者的一个长期激励机制，目前我国在实施经理股票期权存在的主要问题如下。
1．股票市场有效性问题。经理股票激励机制在西方得到广泛应用的一个重要原因是其资本市场十分发达，因而股票价格基本上能作为企业经营业绩衡量的一个指标。而在我国这样的新兴市场经济国家则很难满足这一条件，股票价格往往不能反映企业的经营业绩。
2．经理股票期权行权时对股票的来源和退出渠道存在问题。根据国外经验，经理股票期权的股份来自于：大股东出让一部分股权作为股票期权激励高层经理人员；发行新股，配股时，预占一部分股票作为股票期权；公司在二级市场回购一部分股票。但这些做法都与我国的证券法和公司法有一定的抵触。对于非上市公司，经营者所持有的股份还没有一个正常的退出渠道，无法变现，使所持有股份不具有应有的激励作用。
3．政策与法律完善存在问题。到目前为止，中国还没有有关股票期权制度的全国范围的法律规定，尤其是这方面的证券市场，税收法律规定还没有出台。
虚拟股权激励制度篇8
国企改革中的重要问题是如何进一步调动团队的积极性，即如何实施股权激励，实践中适用于非上市国有企业的股权激励模式主要有如下几种：
奖励股权
股权奖励是指股权激励实施方按照一定的净资产增值额，无偿授予激励对象一定份额的股权或一定数量的股份。根据《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》，对于高新技术企业和自主创新的科技企业，国家鼓励对为企业的发展做出突出贡献的科技人员和经营管理人员给予适当的股权奖励。国有企业实施股权奖励，旨在通过让经营者和关键人才分享经营成果来达到激励的目的，提高被激励者创造企业价值的积极性。由于股权奖励需经国有资产监管部门审批后实施。因此对于奖励对象的确定、奖励的比例等方面的审查较为严格，奖励的份额占公司总股本的比例也较小，通常为一次性奖励。
股票购买计划
股票购买计划是指公司现有股东拿出一部分股份授予被激励者，但被激励者需要出资或用无形资产交换获得股份，被激励者获得是完整的股权，拥有股份所具有的所有权、表决权、收益权、转让权和继承权。对于非上市公司而言，购买股份的价格可以是买卖双方认可的任何价格，但通常为每股净资产或相关的价格。股票购买计划可以提高被激励者的归属感和成就感，同时实现激励、约束和角色转换的目的。但如果股份价值下降，被激励者的投资将受到财务损失，股份的转让也通常会受到一定的限制。
通常情况下，股票购买计划有三种实现方式：第一种是个人直接购买公司的股权，直接持有该公司的股份；第二种是成立一个有限责任公司作为持股平台，将有限责任公司作为目标公司的股东，员工为有限责任公司的股东，通过有限责任公司间接持有目标公司的股份；第三种与第二种相似，不同之处是通过建立有限合伙企业间接持有目标公司的股份，员工作为有限合伙人，不参与企业的经营决策，绿地集团就是通过有限合伙的方式对员工实施的股权激励。
股票期权
所谓股票期权就是赋予激励对象未来可以以一定的价格购买公司股票的权利。股票期权并不是给出实际的股份，而是赋予激励对象一种买股票的权利。
招商局地产控股股份有限公司在2014年5月21日正式推出股权激励方案。该激励方案采用股票期权作为股权激励工具，行权条件包括，每一生效年度前一财务年度扣非Roe不低于13%，扣非净利润3年复合增速不低于15%，总资产周转率不低于20%。招商局地产同意将公司股票期权激励计划首次授予股票期权的授予日定为2014年9月18日，并向143名激励对象授予2322.83万份股票期权，占公司股本总额的0.901%，行权价格为11.24元/股。以上述股票期权估值结果核算，本计划授予的2，322.83万份股票期权于估值基准日的公允价值总额为人民币1.23亿元，这一成本将在授予日起的60个月内摊销完毕。据悉，上述计划授予的激励对象为公司的董事、高级管理人员以及与上述岗位相同级别的高级管理岗位人员、中层管理人员以及与上述岗位相同级别的关键管理岗位人员、关键技术骨干人员，不包括独立董事、监事和持股5%以上的非国有股东。激励对象总人数为149人。此外，此股权激励计划的有效期为自授予日起7年。授予的股票期权，自授予日起36个月内不得行权。在满足生效条件的情况下，激励对象获授的股票期权分3批生效。
在企业发展状态良好时，激励对象可以选择行权，从而享受到股价上涨所给个人带来的增值；但是当企业发展状态不好，激励对象可以选择不行权，从而不承担或承担很少的损失。股票期权比较适合快速成长期的企业，在互联网企业、tmt行业运用比较多，非上市的国有企业中，采取的并不是很多。
虚拟股权
虚拟股权相对于员工持股来说，是公司授予激励对象一定数额的虚拟股权，激励对象可以比照实股享受其分红权和股票增值权，其利益的获得需要公司进行支付。激励对象并不享有表决权、转让权等实股的权利，虚拟股权可以理解为利润分享的一种计算模式。
虚拟股权激励制度篇9
【关键词】人力资本经济增加值收益分配红利计划虚拟股票期权
从传统收益分配理论来看,企业的剩余收益分配的主体是企业的财务资本(或物质资本),随着知识经济的到来,人力资本凭借其独有的“资产”特性使其参与企业剩余收益分配成为必然。科斯的交易费用理论,威廉姆森的人力资产专用性理论及詹森和麦克林的委托理论及人力资本收益理论等从各方面论述了人力资本产权的确立可以使企业效益最优。要实现人力资本对企业剩余收益的分配权,就必然有适应的分配模式和具体的计量方法。国内外学者在实践中提出了一系列人力资本参与剩余收益分配的模式,如经营者股票期权(eso)、员工持股计划(esops)、期股、股票增值权、虚拟股票等分享形式。本文在国内外研究的基础上,构建以经济增加值eva为人力资本参与分配基础的收益分配模式,以期对我国企业的实践提供新的思路与启示。
1现行人力资本参与企业收益分配主要模式评述
1.1年薪制
年薪制是以年度为单位决定工资报酬的制度,并视其经营成果发放风险收入的工资制度。我国实行年薪制的情况一般是把经营者收入分为基薪和风险收入两部分,主要根据企业经济效益水平、经营规模、本地区和本企业职工平均收入水平等因素确定;风险收入则以基薪为基础,与企业业绩挂钩。年薪制有两个重要作用:使经营者的利益独立于出资者和劳动者之外,有利于保护出资者的利益;其次,年薪制对经营者具有激励作用,有利于企业家队伍的形成和壮大。但年薪制也存在一定的问题:一是经营者年薪实行封顶保底的做法,使得年薪制度的激励效力大打折扣。另外,业绩指标的考核,主要进行的是纵向对比的方法,容易产生“鞭打快牛”现象;二是没有配套的长期激励措施,导致经营者行为的短期化,加之缺乏严格的考评制度,经营者可通过操纵利润指标来增加自身收入。
1.2股权激励
经营者股权激励就是让经营者持有股票,使之成为企业股东,将经营者的个人利益和企业利益联系在一起,以激发经营者能够通过提升企业的长期效益增加自己的财富,这是一种对经营者进行长期激励的方式。股权激励具有下面的作用:股权激励有利于减少成本,使经营者成为企业股东或激发他成为企业股东;股权激励有利于减少经营者的短期行为,提高企业长期效益;股权激励使经营者获得企业不断增长的长期收益,有利于更好的留住人才,吸引优秀人才。这主要在企业创建或改变主要业务时,企业常常会授予员工股票。
1.3股票期权
股票期权就是给予经营者在未来的一段时间内按预定的价格(行价权)购买一定数量本公司股票的权利。股票期权具有下列特点:股票期权是一种权利而非义务,股票期权只有在行权价低于当时公司股价时才有价值,股票期权是公司无偿赠与经营者的。经营者股票期权具有激励、吸引和留住经营者三大作用。具体来说经营者股票期权的激励作用表现为:减少成本,激励经营者努力工作,使其追求长期收益。但股票期权制存在的缺陷有:从股票期权与企业经营绩效关系看,股票期权衡量的是企业经营管理的绝对业绩,而不是比较相对业绩。而没有比较相对业绩,那也就失去了对经营者的激励意义。期权制度以完备的股票市场为外部条件,股票市场存在较大的噪音,股票价格受到了许多因素的影响,其中只有一部分与企业经营者的行为有关。期权制度在资产封闭且没有市场定价的情况下难以实施。因此在股票期权的运作过程中容易产生“信息不对称”的现象,使得股票期权制度的运作绩效欠佳。
2人力资本收益分配的基础——eva
无论是年薪制还是股权、期权激励,都只不过是收益分配的一种实现模式,模式的组合可以解决企业对经营者的成本、长短期利益、管理权大小的问题,在实际应用中对不同层次的人力资本采用不同的模式组合之前,有一个根本性的问题需要解决,即分配的计量问题。以上的分配模式的分配基础或以企业取得净利润或以企业的股价,由于有人为操纵利润和股市“噪音”,都不能公允体现人力资本的贡献价值。而美国sternsteward管理咨询公司提出的经济增加值(economicvalueadded)是剔除了所有资本成本(物质资本和人力资本)后的剩余,是基于剩余收益对公认会计原则(gaap)按对稳健会计影响的调整、防止盈余管理的发生、消除过去会计误差等目的进行调整后的产物。其计算公式如下:
经济增加值(eva)=税后净营业利润(nopat)-全部资本成本
其中税后净营业利润=(利润总额+利息费用)×(1-t)+会计调整项目,t为所得税税率;全部资本成本=税后债务资本成本+股权资本成本+会计调整项目(约当股权成本);加权平均资本成本(wacc)=债务资本和股权资本的加权平均成本。
eva作为人力资本收益分配计量基础的最大特征其一是企业扣除人力资本所有者必要资本回报(固定收入)和物质资本所有者必要回报(资本必要报酬)后可供两类资本所有者分配的剩余收益,是企业新增的价值,对人力资本所有者而言,经济增加值的有无以及经济增加值的大小体现了人力资本贡献和价值的多少。其二是人力资本的经营者和所有者的利益趋于一致,促使企业的经营者站在所有者的角度思考问题作出决策,人力资本只有凭借自身的努力不断地创造新增价值,其自身才会获得其贡献收益。
3基于eva人力资本收益分配模式的构建
模式的构建需要在以下目标之间进行平衡:一是人力资本与物质资本的利益协同。要使人力资本获得的薪酬随着其创造财富的多少而变动。二是财富杠杆效应,对人力资本的奖励要有足够大的弹性,鼓励其为企业长期工作,承担风险。三是控制股东成本,把管理薪酬成本控制在能使当前股东财富最大化的范围之内。主要的模式有:
3.1eva红利计划
3.1.1xy红利分配计划
红利=x×evat+(y×eva)(0
该计划适用于增长缓慢、步入企业生命周期衰退期的行业,如纺织工业企业尤为适合,因为这类企业在正常情况下只能获得行业平均利润,eva均值始终在0左右徘徊。该方案旨在充分调动如纺织行业这类企业中管理者的积极性,使eva大于0,并能逐年上升。对于eva值是正数的企业来说,该计划中的y值可以创造出强有力的激励效果,而公式中的x系数可以为企业提供竞争性薪酬水平。此外,该方案还充分考虑到企业为eva负值的情况下,用eva的改善量来衡量管理者的业绩,因此,就算企业处于亏损状态,但只要管理者不断降低亏损的程度,也是会受到奖励的,这对于效益不佳的企业来说无疑是具有积极意义的。但这样将使企业的激励成本大幅增加。
3.1.2eva目标红利计划
每年应发红利的计算:红利=目标红利+y%(eva-ei);
目标红利可根据已往的eva值由人力资本与物质资本所有者谈判而定,
eva=evat-evat-1;ei为预期的eva增量,该计划的原理在于为人力资本提供无限的发挥潜力的空间,激励其超过而不是仅仅达到股东的预期。如果人力资本完成了按投资市场价值核算与资本成本一样的投资回报(预期的eva增量水平),就可以获得目标红利;而如果人力资本超额完成了上述eva增量水平,就可以获得超额收入。反之,会低于目标红利。这种依据eva增量值所计算的红利额与早期的红利计划相比,不仅提高了激励效果/成本的比率,而且扩大了红利计划的适用范围(eva值为负数的企业也可应用)。最重要的是人力资本收入的多少与对股东预期eva增量水平的完成情况紧密联系起来(超额eva增量是股东财富创造的最终衡量标准),实现了激励机制的双重目标:人力资本与股东的利益协同、高水平的财富杠杆。
该计划的实施要设立红利银行,即把当期红利计酬与红利支付分离开来。每位人力资本都拥有一个红利账户,红利收入总额被存入红利银行,红利的发放额是依据红利银行的收支平衡状况而不是当年应得的红利数额确定的。通常红利银行的支付规定是:如果余额为正数,则支付余额的1/3。当红利余额为负时,则不进行红利分配。如果人力资本中途离职,则其在红利银行中的余额将被核销(除非经营者是正常退休);如果今后eva下降,可以用红利库中的资金弥补损失。采用这种红利储蓄方法,人力资本所获红利上不封顶,同时承受业绩下降带来的风险,使人力资本有足够的动力站在所有者的立场上来关心企业业绩的改进。同时,通过储蓄红利将经营者的红利进行递延发放,既可以平抑红利支付的高峰和低谷,同时对于获得eva的人力资本来说着也是一付“金手拷”,因为辞职就意味着将失去红利银行中的那部分奖金。该计划适用于稳步增长的成熟行业,如交通运输、制造业、能源类企业,并适应于管理技术层的人力资本和经理人人力资本。
3.2基于eva红利的股票期权收益分配模式
在eva红利银行制度中,人力资本eva红利中的很大比例预留在了红利银行,这剥夺了人力资本对预留红利的支配权。为促使人力资本从企业战略发展的角度去管理企业,探索出一种将股票期权的授予与eva红利的发放相结合的方式。即股票期权的发放以红利发放为基础,每一个高层经理人员除了获得现金红利外,还可以获得一定数量的股票期权,得到的期权数量取决于eva红利的数量。其当年获授的股票期权数量可用下式计算:
授予的股票期权数量=eva红利额×期权调节系数/股票期权行权价格
获得股权收益=(行权日的股价-股票期权行权价格)×授予的股权数量
其中,期权调节系数可根据企业的实际情况及行业平均状况确定。在设计行权价格时还应注意,股票期权的行权价格应随着股权资本成本的逐年上升而上升,上升幅度等于股权资本成本减去红利分配(股息率)、再减去人力资本因持有期权无法分散风险而进行的少量调整。不断升高的行权价保证了只有在股东获利的情况下,人力资本才能获利,以避免股票期权在经理人还没有为股东创造价值之前就对其进行奖励。股票期权的授予与eva红利的发放相结合的方式改变了以往企业大多只在聘用、升职等时候才一次性授予大量股票期权的做法,股票期权按照基于eva衡量的业绩来授予,持有股票期权的经营者只有使股票价格的上升幅度超过股权资本成本时,才能获得期权带来的收益,从而提高了整个激励制度的杠杆化程度。
3.3基于eva红利的虚拟股票期权收益分配模式
由于实施eva股票期权需要参考股票市场价格,而我国现行大多数企业并非上市企业,没有现成的股票价格可以利用,再加上我国股票期权在实施过程中存在的制度上和法律法规上的障碍,因此,在这种情况下就要采取变通的作法。借鉴股票期权的设计原理、特性与操作方法,设计出一种将eva与虚拟股票期权相结合的股权激励模式:eva虚拟股票期权。其与eva股票期权的主要区别就是:企业在授予人力资本股票期权时,只是在企业内部按授予数量额外虚构出一部分股票并在账面上反映,人力资本并不真正拥有在未来某一时间按某一执行价格实际购买企业股票的权力,只有按现金的形式获得其拥有的虚拟股票在账面上增值的部分。具体做法为:每一年度在制订股权激励计划时,首先假定虚拟股票期权的基础价格为p0(可参照公允价值),以后各年的虚拟股票期权的价格按照经营者为企业创造的eva增加值而定,其增长率可设定等于eva增长率。根据此原理,假定虚拟股票的价格在上一年的基础上增长率为gi,
则:pi=pi-1×(1+gi)(i≥1)
其中,gi=evat-evat-1/evat=eva/evat(i≥1);
授予的虚拟股票期权数量=(eva红利额×期权调节系数)/pi
获得股权收益=(行权日的股价-执行价格)×授予的股权数量
虚拟股票期权的设计采取每年发放,分段执行的方法。在约定的行权时间和行权条件满足时,获授人就可以向企业要求以现金的形式兑现,行权价格为授予时的虚拟股票价格,每股获利即为兑现日与授予日虚拟股票的价格增值部分。如果获授人在约定的行权时间到来之前离开企业,或达不到行权条件,则虚拟股票期权将被取消。eva与虚拟股票期权相结合,首先,实施虚拟股票期权不涉及企业股票的买卖,不要求企业扩充股本实际发行股票,也不需要在企业内部形成库藏股或回购股票来保证计划的实施,从而解决了股票的来源问题;其次,通过eva来安排激励制度,可以不受资本市场有效性的影响,减少市场炒作和证券市场风险;最后,由于人力资本并不实际持有股票,当符合约定的兑现条件时,人力资本所得只是按照eva计算得出的相应部分,因而绕开了流通股转让的障碍,是一种向股票期权过渡时期的理想选择。这一收益分配方式适应于经理层的人力资本。
人力资本分享企业eva收益分配模式,既体现了人力资本的贡献价值,又满足了股东权益最大化和企业的价值增长;既有短期激励的eva红利现金发放,又有中长期激励的eva股票期权;实现了在人力资本身上的剩余索取权和控制权的对应,从而获得了人力资本对企业价值最大化的自觉追求,有效降低成本,使股东价值最大化的目标得以实现。
参考文献
[1]at.埃巴.经济增加值—如何为股东创造财富[m].北京:中信出版社,2001年.
虚拟股权激励制度篇10
[关键词]人力资本；股票期权；高科技企业；虚拟股票
随着信息、知识、创意等人力资本在企业活动中的重要性不断增强，资产所有者对经理人具有的生产力形态的人力资本也呈现出边际报酬递增特征，同时，资产所有者也要承担财务责任，企业财务损失最终只能由资产所有者承担。因此，为了规避经理人的高风险决策及投机行为，降低企业经营风险，创建新的职业经理人激励约束机制，是当今企业发展的要求。股票期权制度是从产权入手，具体表现为所有者通过将剩余索取权与经营者分享，使经营者在企业兼具有控制权和所有权，使经营者承担一定风险。这样使所有者与经营者紧密地联系一起，实现两者之间的激励相容。
一、股票期权理论的提出
本文的股票期权主要针对高科技公司而言，是指授予经营者或科技人员在未来以一定价格购买股票或股份授让，即在签订合同时向经营者或公司科技人员提供一种在一定期限按照一定的价格购买或授让一定公司股份的权利，是一种激励公司高层领导或重要科技人员的制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及高层领导人和核心技术人员。
股票期权的实施形式多种多样，下面对几种常见类型加以简单介绍。
1.限制股票期权，是指公司以奖励的形式直接向管理者赠送股份，使其成为股东或继续在公司工作。其限制性条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司时，公司将收回这些奖励股份。
2.激励股票期权，通常授予高级经理。该期权最大特点是不需交纳溢价收入所得税，如果受益人到授予股票期权后两年、施权后一年时仍然持有根据期权计划购入的股票，公司不得将溢价收入从应税收入中扣除。
3.员工持股计划，是一种面向广大员工的退休福利计划。采用此计划，公司将向员工账户注入资金，此账户资金用于在员工退休或离职时购买公司股票。
4.虚拟股票期权，是对管理层直接赠送“虚拟”股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。持有者无所有权、配股权和表决权，不能转让和出售，但可以享受分红权和股票价格上涨的价差收益。
股票期权激励兑现期较长，具有长期合约的效果。所以它的激励逻辑是：提供期权激励―员工努力－企业价值最大化－本企业股价上升－员工行使期权，从市价与行权价的差价中获利，从而使公司员工的报酬与企业业绩联系起来，并通过股价充分反映出来，这样员工工作越努力，公司业绩越好，公司股价越高，员工能从股票期权中获得的报酬越多。
二、股票期权在高科技企业中的适用性分析
一般来说，实行股票期权的企业必须具有以下3个条件：
(1)企业处于竞争性行业。经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。实行期权制有助于激励经营者锐意进取、勇于创新，使公司处于有利地位。
(2)企业的成长性较好，意味着企业发展存在尚未开发或者尚未饱和的市场，企业有足够的物质资本和人力资源应对扩大后的业务，因此，只要企业所有者有效地激励经营者不断付出努力，企业才能向上发展。
(3)产权清晰、责权明确的现代企业。企业建立起规范完善的现代企业制度，健全法人治理结构，使董事会和经理层（经营）形成委托―关系是实行股票期权的前提条件。产权不清晰，股权就无法确定。所以股票期权一般更适合于成长性较好，具有发展前景的股份制的现代高新技术企业。
现阶段，我国已出台鼓励科技型企业进行股权激励的基本政策。《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高新科技、实现产业化的决定》指出我国高新技术企业允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，调动有创新能力人才的积极性。实践中我国已有不少科技企业都在参照国际经验，正在设计和实施各种股票期权激励方案。
三、高科技企业的特征及其激励选择
1.高科技企业的特点
（1）要素结构：从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总人数的比例较高，科研经费占销售收入的比例较高。
（2）创新管理：因为技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其中创新过程具有相当大的不确定性，所以，科技型企业的内部管理弹性大，其绩效评价与传统企业的评价不同。
﹙3﹚高风险性：技术创新的不确定和市场竞争激烈使科技型企业面临较大风险。
﹙4﹚高成长性：产品或服务一旦在市场上获得成功，就可以使技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特殊经营等因素取得明显优势，产品或服务的附加值较高，企业能超速成长。
2.高科技企业实施股票期权激励的特殊性
高新技术企业重视股权激励的原因有以下几方面:
(1)任用关键人才的需要。科技型企业经营的成败，项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和技术人才，在于能否激励这些人才发挥其作用。这些人才的激励需要实行强度和稳定性相结合的激励方式，股票期权激励机制是比较有效的手段。
(2)初创期降低激励成本的要求。受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励，通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅大大降低创业成本，还能将员工的努力与企业价值的成长联系起来。
(3)有利于企业持续成长。企业初创期风险性一般较大，对于成长性较好的企业，大家更关注企业的增值部分。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分进行的有效、公平的分配，有利于企业持续成长。这也是美国硅谷的高科技公司普遍实行股权激励机制的重要原因。
四、高科技企业股权激励面临的现实问题及其解决办法
在企业层面上，长期以来传统激励使人在履行契约中的经营行为短期化，国家有关部门提出具备条件的高科技企业可以实行技术专利和科技成果作价折股，让有贡献的科技人员享有公司的股权，如联想、四通实行技术要素参与分配，给企业的技术人员配置股权，并且股权设置向技术创新倾斜，对科技人员而言，股票期权通过资本市场反映劳动者对企业的贡献，并通过溢价收入实现合理回报，对激励科技人员创新、防止人才流失起重要作用。
在政府层面上，高科技企业股权激励需要克服以下两类政策问题。一是现行政策对“软科技”类的高科技企业，如以客户开发、产品供应链管理或特许经营管理权为特征的新创公司的发展缺乏支持。在股权激励方案设计中，股权激励的股份可源于资产增值部分，以有偿购买的方式取得。二是与科技成果相关的产权交易包括股权交易的引导和规范问题。如何促进科技成果转化和推动技术产权交易，是各级政府所面临的重要课题，深圳每年举办一次高新技术成果交易会，北京、上海、广州等城市也相继成立了产权交易中心。
我国科技企业的股票期权制度从现实执行情况也存在一些问题：
（1）股票期权主要针对高级管理人员和部分高级技术人才，对一般员工则没有太明显的激励作用。
（2）股票期权本身存在漏洞，因为股票价格上涨有可能是整个行业复苏或发展的结果，而不是公司员工努力的结果，公司股票的价格上涨与公司的经营业绩有时并没有直接的联系。按照企业知识理论，公司经营业绩应体现公司知识和能力的独特价值和发挥程度。因此，公司股票价格基本上应该反映公司拥有知识和能力的价值和学习能力，股票期权实际上就是把公司股票的价格同公司智力资本的价值和努力联系起来。
五、高科技企业的股权激励方案设计
高科技企业大多是非上市公司，下面我们将分拟上市公司和非上市公司两种不同的情况，介绍高新技术企业股权激励方案的一些特点。
1.拟上市公司。准备上市公司的薪酬方案和实施的股权期权机制只能按照《公司法》和证券上市规则及其他相关法规的要求，科学、规范地进行设计和实施，并报管理部门和按要求进行信息披露。
2.非上市公司。大多高新技术企业在相当长一段时间内也不打算上市，这些公司可以根据自己的发展策略和长短期经营目标，借鉴国际经验和做法，非上市公司实施股权激励可有多种方案：
⑴期股激励方案。公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者适当比例的企业股份和相应权利。它的特点是有较大的灵活性，规模可大可小，通过延期兑现实现长期激励。这个方案执行的出发点就是股东让渡收益权和所有权，执行的期限和规模可由企业自己定，由股东大会认可。
⑵持股方案。科技型企业强调团队认同，在创业时可以实行员工持股计划。当员工离开公司时，要以适当的价格买回公司的股份，因为高新技术企业具有高成长性，资产和收益结构时常在变动之中，公司要根据收益变动、股份额度对员工进行长期激励，企业将个人业绩同股权激励结合起来，实现股权激励股份非线性同比例的再分配，起到有效激励作用。
(3)股份期权或虚拟股票方案。由于种种原因，国家在股票期权上还没有明确的政策规定，虚拟股票期权只能采用内部结算的方法进行操作，由于虚拟股票的发放会导致公司现金的支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支付风险，应计划设立专门的基金，虚拟股票在高科技企业中的优势就体现得更加明显。20世纪90年代后期“上海贝岭”面临人才处于稀缺状态，公司原来的“基本工资+资金”的激励机制已不能适应形势的要求。在这种情况下，1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”，这套方案的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的虚拟股票，并由被激励对象（持有人）在规定的期限后按照公司的市场价格以现金分期兑现，公司每年从税后利润中换取一定数额的奖励基金，拿出一部分来实施这一计划，最后留住了公司的优秀人才，提升了公司的业绩。
主要参考文献
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[2]李心合.企业财务控制事务前沿[m].北京：中国财政经济出版社.
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