公司奖励细则篇1
公司细节年策划草案
20xx·XXX“细节年”·策划案（草案）一、活动目的：通过各种形式的宣传、活动、激励措施等，在公司上下贯彻细节管理，从而提高公司各级人员的管理水平。同时大力宣扬公司文化与理念，使公司畅导的文化深入人心。二、活动方针：领导重视、积极参与、坚决执行领导重视：上至总经理，下至各部门科室经理主管，都对细节管理引起高度重视；积极参与：由领导带头，带动部门员工积极参与进来，最终带动全公司员工都从活动中受益；坚决执行：对于活动中的各项工作、制度等，各部门要大力配合，全力执行。三、活动内容:1.制订“细节年”操作手册，时间为三月中下旬。操作手册的主要内容包括：策划案，公司文化口号，环境卫生细节，工作流程细节，安全细节，礼仪细节等的实质内容，以及评比标准。其中工作流程细节部分由各部门自行制订。2．宣传教育三月底四月初，由总经理主持召开会议，宣布细节年活动的开始。同时各部门就操作手册内容进行部门内宣传；利用标语、横幅、宣传栏进行宣传，将活动内容告知广大职工，张贴“细节年”操作手册；同时就操作手册的内容对各部门进行培训，作出解释。3．实施：宣传教育后，公司组织检查，分通知检查与突击检查两种，时间定在5月、7月、9月、11月和1月份。其中总经理参加部分检查，以引起重视。4．设立职工建议收集箱：收集公司职工就公司管理，工作流程，行政，细节管理等方面的意见和建议。对被采用的、能给公司的经营管理带来改善的建议，就其提出者进行重奖，奖励方式分为物质与精神奖励两种。物质奖励可以组织召开奖励大会，当场重奖，同时可以推出公司文化，以一种大家看的见听的着的方式使之深入人心；精神奖励可以开辟宣传栏、或命名制进行奖励。5．培训：分公司外部培训和内部培训外部培训为公司外派人员参加职礼仪培训，细节管理培训等。内部培训则可以开展礼仪培训、细节管理培训、清洁工培训等。6．奖励：年终设细节管理部门奖、个人奖，提议奖等。7．年终时，总细节管理年工作，最终形成公司文化手册，其中对公司倡导的文化理念进行解释，并以公司实际事例加以说明。四、活动预算：活动的经费控制在二万元以内。五、活动效果预测：活动开展初期，职工因为没有看到效果会产生不理解甚至不支持，因此会产生大量的沟通工作。职工提建议者也会比较少，相信等进行奖励后会有大的改善。整个活动如果能够坚持做下去，相信会对公司的经营管理做一个好的铺垫，增强职工对公司文化的认可度，提升职工忠诚度。附：5S管理简介策划人：XXX20xx年X月X日
公司奖励细则篇2
一、为不断提高我司安全生产的水平，深入贯彻《百日安全生产考核责任书》，特制订本细则。
二、本责任书的考核周期为一百天，考核时间自本细则下发之日起。
三、本责任书的考核对象为公司所属的各生产单位、部门，机关所有科室作为一个部门进行考核。对本责任书的考核采取各生产单位、部门，各级安全监察机构定期汇报及公司安委会按月检查和不定期抽查相结合的方式进行。
四、考核采用百分制，在考核百日内发生按《事故调查规程中》规定应予以中止记录的一般及以上事故时，安全记录自动中止。连续安全生产一百天的，记一个安全百日。
五、对百日安全生产考核责任书的奖惩措施。
1、对各单位、部门未达到安全生产要求的惩罚。
① 本单位、部门发生一次一般事故或累计扣分达到100分，发生事故或累计扣分达100分的单位、部门全体职工从当月起扣岗位工资总额的5%。自发生事故之日起下一个百日内，未发生事故，且累计扣分在50分以下的，返还从扣罚之月起至完成安全百日之月止所扣罚的全部工资。
②、本单位、部门发生一次重大事故的，发生事故的单位、部门全体职工从发生事故之月起扣岗位工资总额的10%。自发生事故之日起下两个百日内，未发生事故，且连续两个百日累计扣分在50分以下的，返还从扣罚之月起至完成安全百日之月止所扣罚的全部工资。
③、本单位、部门发生一次重大以上事故的，发生事故的单位、部门全体职工从发生事故之月起扣岗位工资总额的15%。自发生事故之日起下三个百日内，未发生事故，且连续三个百日累计扣分在50分以下的，返还从扣罚之月起至完成安全百日之月止所扣罚的全部工资。
2、对各单位、部门安全生产工作的奖励。
① 各生产单位上个百日中未被扣罚，在本个百日中未出现事故且累计扣分在20分以下的，单位全体职工从安全百日完成之月起奖励本单位岗位工资总额的5%。奖励至发生事故或在一个百日内累计扣分在20分以上（包括20分）为止。
② 各生产单位连续在两个百日中未出现事故且每个百日内累计扣分在20分以下的，单位全体职工从安全百日完成之月起奖励本单位岗位工资总额的10%。奖励至发生事故或在一个百日内累计扣分在20分以上（包括20分）为止。
③ 各生产单位连续在三个百日中未出现事故且每个百日内累计扣分在20分以下的，单位全体职工从安全百日完成之月起奖励本单位岗位工资总额的15%。奖励至发生事故或在一个百日内累计扣分在20分以上（包括20分）为止。
④ 各生产单位均未发生事故时机关各部门的奖励参照生产单位执行，若有生产单位发生事故，则对机关各部门不作奖励。
六、公司安委会按时将考核结果通报企管办，企管办将奖惩意见汇同当月的其他考核结果一并通报行政办劳资部门兑现。
七、各单位、部门要互相监督，共同搞好安全生产的各项工作。遇到其他单位、部门有违反规定的情况要及时向安委会汇报并做好记录，以供公司安委会检查。
八、本责任书一式贰份，公司安全第一责任人及各生产单位、机关安全第一责任人签字后，由公司安委会及各生产单位、部门各执一份。机关统一由主管行政的公司分管领导签字。
公司奖励细则篇3
奖惩制度实施细则一一、请假审批程序及权限
各类假期必须办理请假手术，至少提前一天请假，一天由科室负责人审批，2-5天由分管院长审批，5天以上由院长审批，请假条统一交到办公室管理。
1.事假：3天以内科室安排，扣相应工资，3天以上报办公室处理。
2.病假：须出具相关医学证明(凡病重、急病来不及事先请假的应在三天内，经医生证明补办病假手续)。
二、处罚规定
1.旷工：半天扣工资30元，1天扣60元，以此类推。连续3天，或全年累计7天，科室不再安排工作，报院办公室处理。
2.迟到早退：迟到早退10分钟以上，一次扣款10元，以此类推，40分钟以上按半天旷工论处，全年累计200分钟另按旷工一天处理。
3.换班及补休要提前一天通知科室领导，其补休谁先说批谁。
4.每周二大交班，不参加者一次扣20元，或可以用半天休假来代替(特殊情况除外)。
三.岗位质量考核标准
1.仪表大方、工作衣、帽、鞋、裤着装整洁、佩戴上岗证、不戴戒指、耳环、不化浓装、不干私活，上班期间不准吃东西，进入工作区着装整齐，以上一项不符合要求发现一次扣款5元。
2.听班时电话必须保持通畅，如有加班联系不到的情况，一次扣50元，且责任自负。
3.各班需要填的上墙本及护理记录，护士长实行不定期抽查，发现一项未
填扣款2元。办公班处理医嘱要仔细(检查医生医嘱是否有遗漏、错误，如有任何疑问，应立即与该医生对接清楚后，才给予处理)，及时安排各个班次执行医嘱，未安排妥当一项扣5元，安排未执行妥当一项扣5元。办公班及晚夜间各班应严格执行查对医嘱制度，并及时给予处理及交班，如存在问题未查出或未及时处理，常规一项扣5元，但视情况加重或减轻处罚。
4.护理部检查工作时，发现病人不知道自己的管床医生、护士、护士长、主任，诊断、用药、饮食、及注意事项，完全不知时，一次扣30元，掌握不全时扣10元。
5.请人代班或补休须妥善安排其所管床位病人的宣教、入、出院评估单、护士长查房记录的书写。
6.各班应向下班交接清楚，包括财产(是否损坏、数量)、治疗及病人情况，不定期抽查，如数量不清者，相应班次归还财产;自然损坏的财产，应及时上报护士长。
四、环境管理评分标准
各班责任区域环境保持整洁、干净。如办公班、中班负责护士站整洁;药班负责配药室清洁整洁;早班、治疗班、以及责护班负责污染区、病房及走廊的清洁卫生;责护班还应负责中医理疗室;晚夜间负责当班期间整个病区的清洁卫生(包括护士值班室)。如护理部检查工作时，发现不合格区域，一次扣5元。
每个月都会作一次评比，评比方式以大家不记名投票选举出每月优秀护士，将以上事项的扣款作为优秀护士的奖励基金，每月优秀护士将作为年终医院优秀护士参考标准之一。
20xx年9月26日
奖惩制度实施细则二第一章总则
第一条为保证公司的业务工作的顺利开展，本公司特制《员工奖惩制度实施细则》。
第二条本实施细则对营业人员及其主管在业务工作方面的奖惩作出了具体规定。
第三条本实施细则包括业务工作奖惩体系、业务工作奖励办法细则、业务工作惩戒办法细则等内容。
第四条本实施细则适用于业务部门及人员的业务工作奖惩。
第二章业务工作奖惩体系
第五条业务工作奖励分为：
(一)嘉奖;
(二)记功;
(三)记大功。
第六条业务工作惩戒分为：
(一)警告;
(二)记过;
(三)记大过;
(四)解职;
(五)解雇。
第七条业务工作奖惩计算与考核：
(一)全年度累计三次记功=一次大功;
(二)全年度累计三次记过=一次大过
(三)功过相抵。一次嘉奖抵一次警告，一次记功抵一次记过，一次大功抵一次大过。
(四)全年度累计三次大过解雇。
(五)考评办法。
1、嘉奖一次当月考核时加1分。
2、记功一次加当月考核时加3分。
3、记大功一次加当月考核时加9分。
4、警告一次当月考核时减1分。
5、记过一次扣当月考核时扣3分
6、记大过一次扣当月考核时扣9分
第三章业务工作奖励办法细则
第八条提供行销新构想，而为销售部采用，记功一次。该行销新构想一年内使销售部获利10万元以上，再记大功一次。
第九条业务员主动反映可开发的新产品而为生产部门采用，记功一次。该新产品一年内使销售部获利10万元以上者，再记大功一次。
第十条提供竞争对手动态，被销售部采用为政策者，记功一次。
第十一条客户信用调查属实，事先防范得宜，使销售部避免蒙受损失者，记功一次。第十二条开拓新地区、新产品或新客户，成效卓著者，记功一次。第十三条达成上半年业绩目标者，记功一次。
达成全年度业绩目标者，记功一次。
连续三年度达成业绩目标者，记大功一次。
超越年度目标20%(含)50(不含)，记功一次。
超越年度目标50%(含)以上者，记大功一次。
第十四条凡销售部列为滞销品，业务人员于规定期限内出清者，记功一次。
第四章业务工作惩戒办法
第十五条挪用公款者，一律解雇。本公司将依法提出诉讼。
第十六条与客户串通勾结，对公司利益构成损害者，一经查证属实，一律解雇。第十七条业务人员自亲或伙同他人从事与公司业务属同类业务者，或私自与竞争厂商有业务往来者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过一次。
第十八条业务人员连续三个月未完成销售任务，调离或解雇。
第十九条凡利用公务外出时，无故不执行任务者，一经查证属实，以旷职论处，并记过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。
第二十条业务人员外出开展工作，无故不向直接上级回手机以确认自己准确位置者，经查证属实，记过一次。
第二十一条业务人员因个人原因造成巨额或经常性商品短少者，予以解雇。
第二十二条挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。
第二十三条上半年销售未达当期销售目标的70%者，记过一次。
全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
第二十四条未按规定建立客户资料经查获者，记过一次。
第二十五条不服从上司指挥者：
(一)言语顶撞上司者，记过一次。
(二)不遵照上司使命行事者，记大过一次。
第二十六条未经批准私自使用营业车辆者，记过一次。
第二十七条销售部规定填写的报表，应缴而未缴者每次记过一次。
第七章附则
第二十八条本实施细则由销售部制订并负责解释。
第二十九条本实施细则报董事长批准后施行，修改时亦同。
第三十条本实施细则实施后，销售部既有的相关规定自行终止。
第三十一条本实施细则自颁布之日起实施。
奖惩制度实施细则三第一章总则
第一条为深入贯彻公司《员工奖惩制度》，保证售后服务中心业务工作的顺利开展，本公司特制订售后服务中心《员工奖惩制度实施细则》。
第二条本实施细则对营业人员及其主管、维修人员及其主管在业务工作方面的奖惩作出了具体规定。
第三条本实施细则包括业务工作奖惩体系、营业工作奖励办法细则、营业工作惩戒办法细则、维修工作奖励办法细则、维修工作惩戒办法细则等内容。
第四条本实施细则适用于售后服务中心零配件营业部门及人员、维修部门及人员的业务工作奖惩。
第五条零配件营业人员、维修人员非业务行为的奖惩及其它部门人员的奖惩办法悉依《员工奖惩制度》执行。
第二章业务工作奖惩体系
第六条业务工作奖励分为：
(一)嘉奖;
(二)记功;
(三)记大功。
第七条业务工作惩戒分为：
(一)警告;
(二)记过;
(三)记大过;
(四)解职;
(五)解雇。
第八条业务工作奖惩计算与考核：
(一)全年度累计三次记功=一次大功;
(二)全年度累计三次记过=一次大过
(三)功过相抵。一次嘉奖抵一次警告，一次记功抵一次记过，一次大功抵一次大过。
(四)全年度累计三次大过解雇。
(五)考评办法。
1、嘉奖一次当月考核时加1分。
2、记功一次加当月考核时加3分。
3、记大功一次加当月考核时加9分。
4、警告一次当月考核时减1分。
5、记过一次扣当月考核时扣3分
6、记大过一次扣当月考核时扣9分
第三章营业工作奖励办法细则
第九条提供行销新构想，而为售后服务中心采用，记功一次。该行销新构想一年内使售后服务中心获利10万元以上，再记大功一次。
第十条业务员主动反映可开发的新产品而为售后服务中心采用，记功一次。该新产品一年内使售后服务中心获利10万元以上者，再记大功一次。
第十一条提供竞争对手动态，被售后服务中心采用为政策者，记功一次。第十二条客户信用调查属实，事先防范得宜，使售后服务中心避免蒙受损失者，记功一次。
第十三条开拓新地区、新产品或新客户，成效卓著者，记功一次。
第十四条达成上半年业绩目标者，记功一次。
达成全年度业绩目标者，记功一次。
连续三年度达成业绩目标者，记大功一次。
超越年度目标20%(含)50(不含)，记功一次。超越年度目标50%(含)以上者，记大功一次。
第十五条凡售后服务中心列为滞销品，业务人员于规定期限内出清者，记功一次。
第四章营业工作惩戒办法
第十六条挪用公款者，一律解雇。本公司将依法提出诉讼。
第十七条与客户串通勾结，对公司利益构成损害者，一经查证属实，一律解雇。
第十八条业务人员自亲或伙同他人从事与公司业务属同类业务者，或私自与竞争厂商有业务往来者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过一次。
第十九条业务人员连续三个月未完成销售任务，调离或解雇。
第二十条凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含：上班时间喝酒)，一经查证属实，以旷职论处，并记过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。第二十一条业务人员外出开展工作，无故不向直接上级回手机以确认自己准确位置者，经查证属实，记过一次。
第二十二条业务人员因个人原因造成巨额或经常性商品短少者，予以解雇。
第二十三条挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。
第二十四条上半年销售未达当期销售目标的70%者，记过一次。全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
第二十五条未按规定建立客户资料经查获者，记过一次。第二十六条不服从上司指挥者：
(一)言语顶撞上司者，记过一次。
(二)不遵照上司使命行事者，记大过一次。
第二十七条未经批准私自使用营业车辆者，记过一次。
第二十八条售后服务中心规定填写的报表，应缴而未缴者每次记过一次。
第五章维修工作奖励办法细则
第二十九条积极钻研业务工作，提供先进维修技术方案，在节约消耗减少维修工时方面作出突出贡献的，记功一次。
第三十条为用户提供安装防盗器等额外服务，并及时上交创收收入，创收纯收入按20%比例奖励创收人。
第三十一条在参加促销活动或上门修车活动中，工作努力，成绩突出，为公司赢得良好声誉而做出重大贡献者，记功一次。
第三十二条完成全年度工时定额者，记功一次。
超越年度工时定额20%(含)50%(不含)，记功一次。超越年度工时定额50%以上者，记大功一次。
连续三年度完成工时定额者，记大功一次。
第六章维修工作惩戒办法细则
第三十三条与客户串通勾结，损害公司利益者，一经查证属实，一律解雇。
第三十四条维修人员连续三个月未完成基本工时指标者，调离或解雇。
第三十五条凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含：上班时间喝酒)，一经查证属实，以旷职论处，并记过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。
第三十六条上半年实际工时数未达当期工时定额70%者，记过一次。
全年度实际工时数未达当期工时定期80%者，记过一次。第三十七条未按规定建立维修档案者经查获记过一次。第三十八条不服从上司指挥者：
(一)言语顶撞上司者，记过一次。
(二)消极怠工者，记过一次。
(三)拒不服从工作安排者，记大过一次。
第三十九条动用所维修车辆为自己或他人办私事者，记过一次。
第四十条维修人员进行收费维修项目、部分收费维修项目或安装防盗器等收入，拒不上交的，经查证属实，记大过一次。
第七章附则
第四十一条本实施细则由售后服务中心制订并负责解释。
第四十二条本实施细则报总经理批准后施行，修改时亦同。
公司奖励细则篇4
一、指导思想
以科学发展观为指导，坚持安全第一，质量为本的原则，进一步强化安全质量标准化的责任意识、生命工程意识和创新意识，切实加强管理、装备、培训、安全文化建设等基础工作，突出重点，狠抓关键，求真务实，讲求实效，以点带面，稳步推进。以全面推进精细化管理为切入点，实现现场和岗位的精细化管理，强化生产过程中的标准化建设，推动质量标准化工作由重结果向重过程转变，由静态向动态转变，建立安全质量标准化长效机制，推动安全生产稳定发展，全面提升矿井安全管理水平。
二、规划目标
（一）年度规划目标
1．矿井安全质量标准化达到一级标准，力争建成陕煤化工集团公司安全质量标准化样板矿。
2．精细化管理要巩固提高，并有所发展和突破。
专业安全质量标准化规划目标
（二）分季度规划目标
一季度工作目标：
1．标准化建设
①矿井安全质量标准化实现一级标准；
②按照行业标准化标准，分专业逐项对照检查，寻找差距，制定全年达标规划。
2．精细化管理：
①巩固和完善班前礼仪、准军事化管理、看板管理和班组队伍建设，提高走动式管理工作质量；
②建立2008年度职工个人安全账户制度；
③固化“二安三个一”活动，营造安全文化氛围，促进十种常规安全行为养成，习惯性“三违”和安全隐患减少。
二季度工作目标
1．标准化建设：矿井安全质量标准化巩固一级标准。
2．精细化管理：
①推行aBC三卡考核、落实“三工并存、动态转换”制度，狠抓工作考核和责任落实，最大限度地调动和激发员工的工作热情和积极性；
②制定出矿井统一的采煤、掘进、机电、运输、“一通三防”各岗位工种“4e”、“6S”管理标准初稿；
③抓好“三大员”建设，树立本质型安全人。
三季度工作目标
1．标准化建设：矿井安全质量标准化继续巩固一级标准。
2．精细化管理：
①对制订的各岗位工种“4e”、“6S”管理标准初稿进行讨论、修订和完善，并打印装订成册，下发各区队进行组织学习和宣传；
②建立自我岗位描述制度，熟悉岗位状况，主要岗位推广手指口述操作。
四季度工作目标：
1．标准化建设：全面巩固和提高，确保行业一级标准，力争
建成陕煤化工集团公司标准化样板矿井。
2．精细化管理：
在全矿贯彻落实“4e”、“6S”管理标准，完善相关考核办法，实现量化考核，做到人人、事事、时时、处处有标准、有考核，形成上标准岗、干标准活的良好氛围，全面提高岗位安全作业水平。
三、组织领导
为了保证安全质量标准化建设、精细化管理工作的顺利开展，公司成立安全质量标准化建设、精细化管理领导小组，领导小组办公室设在安全监察部，负责处理日常的具体业务。
四、检查考评办法
1．安全质量标准化检查标准及评级办法，执行国家煤矿安全监察局煤安监办字（2004）24号文《煤矿安全质量标准化标准及考核评级办法》。
2．质量结构工资考评办法：
①公司对榆阳煤矿继续实行10%质量结构工资制度。为提高全员的质量标准化意识和责任意识，公司在对榆阳煤矿考核的吨煤月工资总额中提取10%与矿井安全质量标准化挂钩。
②各专业在安全质量结构工资中所占的比例规定：
③质量结构工资检查考评办法。公司对榆阳煤矿实行动态与静态相结合的检查考核办法，每月动态检查不少于2次，每次占质量结构工资的25%，静态检查每月末进行一次，占质量结构工资的50%，检查覆盖率要达到80%以上。
④公司月末静态检查验收由安全监察部组织，生产技术部和榆阳煤矿领导及有关部门参加；动态检查由公司生产技术部和安全监察部分别随机对六大专业进行抽查不少于一次，每月20日前将抽查的原始资料、评分结果报安监部，作为对榆阳煤矿动态考核和对部门进行奖惩考核的依据。
3．安全质量标准化建设精细化管理考评办法：
①公司对榆阳煤矿安全质量标准化建设精细化管理，实行季度检查、季度考评。
②公司安全质量标准化建设精细化管理工作检查验收原始资料，要由安全监察部妥善保管，实行“谁检查，谁签字、谁负责”的标准化检查验收负责制。
五、考核兑付及奖罚办法
1．安全质量结构工资考核兑付办法：
①安全质量结构工资实行按月检查评级，月考核兑付。
②矿井实现规划等级，或下降一个等级（达到二级标准）时，当月安全质量结构工资10%全额返还兑付。
③矿井下降二个等级（达到三级标准）时，按照影响专业在安全质量结构工资中所占的比例全额扣减后兑付。
④矿井不达标或发生死亡事故时，当月安全质量结构工资10%全额扣减后兑付。
各专业在安全质量结构工资中扣减标准
⑤矿井发生一起重伤事故或一级非伤亡事故时，当月安全质量结构工资扣减4%后兑付；发生一起二级非伤亡事故时，当月安全质量结构工资扣减2%后兑付。
⑥当月安全质量结构工资累计扣减不得超过工资总额的10%。
2．安全质量标准化建设精细化管理奖罚办法：
（1）安全质量标准化建设精细化管理实行季度奖罚，季度兑现。
（2）奖励原则：
①奖励安全质量标准化建设精细化管理主要业务人员；
②实行重奖重罚，奖优罚劣，奖罚对等；
③在考核周期内实现规划目标。
（3）季度奖罚办法：
①单项达标奖励办法：
经公司季末验收，对达标的单项按以下标准进行奖励，年终验收对达标的单项进行挂牌。
②对主要业务人员奖励办法：
a、对榆阳煤矿集体奖励办法：实现季度安全质量标准化建设精细化管理目标，给榆阳煤矿集体奖励7万元（其中不含矿级领导和标办主任）；奖励资金由矿上按责任大小落实到人头。
B、矿井实现季度安全质量标准化建设精细化管理规划目标，对矿级领导和标办主任以及公司机关安全质量标准化职能部门业务人员给予适当奖励。
C、个人受奖条件：
²在考核季度内个人出满勤（含探亲假），无违章违纪行为。
²对质量检查工作认真负责，能严格按标准逐条逐项、上尺上线进行验收。
²每月参加动态抽查不少于2次，月末按时参加质量检查验收，每少一次按比例进行扣减。
²对质量检查工作不负责任弄虚作假的检查人员，取消标准化奖励。
③处罚办法：经季末验收达不到规划目标时，下降一个等级实行不奖不罚；下降二个等级或不达标时对所有得奖人员按照奖励标准进行对等处罚。
（4）年度加奖办法：
①矿井年度实现规划目标，通过蒲白矿务局验收，给予榆阳煤矿集体加奖10万元。
②矿井年度实现规划目标，通过陕煤化工集团公司验收，给予榆阳煤矿集体加奖20万元。
③矿井年度实现规划目标，对公司机关安全质量标准化职能部门业务人员给予适当奖励。
六、奖励资金来源
安全质量标准化建设及精细化管理奖励资金来源于质量结构工资扣款、工程质量罚款，不足部分由安全基金支付。
七、措施和要求
1．提高认识，加强领导。安全质量标准化建设、精细化管理是煤矿企业生存和发展的命脉，是实现安全生产的基础，是提高企业核心竞争力的关键，也是企业综合管理水平的反映。因此，全公司上下必须高度重视，牢固树立“要安全、先达标”的理念，切实加强对标准化建设精细化管理的组织领导，按照主要领导亲自抓，切块管理、分工负责的原则，明确规定上到矿长，下到区队长的各级行政正职对安全质量标准化建设精细化管理全面负责，分管副职具体负责，各专业职能部门负责检查、考核、指导本专业的标准化工作，要形成从矿长到职工层层负责的标准化责任体系，为搞好标准化精细化管理工作提供有力的组织保障。要把安全质量标准化、精细化管理工作与各级班子的工作业绩和工资挂钩，公司每季度召开一次标准化工作会议，对标准化工作进行总结、安排和考核；矿每月要召开一次标准化例会，研究总结上月标准化精细化管理工作，分析问题，提出下月的工作目标、措施及要求，保证质量标准化建设精细化管理工作稳步推进。
2．精细管理，加强检查，努力实现现场动态达标。标准化、精细化工作成败的关键在人，要实现全员、全方位、全过程“上标准岗、干标准活”，就必须坚持以人为本，推行精细化管理。一是要明确责任，规范现场操作行为。从严从细分解指标，形成从上到下逐级落实，从下到上层层负责的标准化管理体制，现场管理人员做到目标明确、分工细致、指导到位、考核严细；操作层责任清晰、工序到位、行为规范、操作熟练，注重情感、责任、素质三项管理，突出岗位个体能力的发挥和班组这个基本生产单元效能的发挥，实现现场动态达标。二是要积极推行精细化管理，注重生产全过程的每个环节、每道工序的管理，把每项工作具体细化、量化到生产全过程，达到人人、事事、时时、处处有科学、严谨、规范的制度去约束，以精细化的制度去实现精细化的行为、精细化的产出。三是要坚持动态检查和静态检查相结合，加大检查力度。矿上要成立标准化小分队，进行不定期的动态检查，每旬组织一次全方位的安全质量标准化综合大检查，覆盖率要达到100%。公司生产、安监部门分别每月进行一次抽查，组织一次综合检查，每季度组织一次检查验收，覆盖率不低于80%。要规范检查行为，做到一把尺子，一个标准，认真检查考核，以此促进安全质量标准化精细化工作扎实开展。
3．夯实基础，求真务实，提升安全质量标准化精细化管理水平。要高度重视标准化基础工作，对照标准，结合实际，制定实施规划，加强装备、设施、资料等基础性工作，实现安全质量标准化工作从注重物的管理向提高人的素质、规范操作行为转变，从注重形象达标向扎实开展基础工作达标转变。一是完善基础装备，保证装备的适用性。按照安全质量标准化标准的要求完善和使用好各类基础装备，在装备的选购上，做到符合标准，适用可行；在装备的使用上，严格按照有关规定加强日常的维护，规范人员的操作，确保装备正常运行。二是完善基础设施，保证设施的可靠性。严格按照安全质量标准化标准建造各类基础设施，严把基础设施的质量关，加强对基础设施的检查和验收，确保数量和规格符合要求，严格基础设施的管理，责任到人，保证设施的完善可靠。三是完善基础资料，保证资料的规范性。针对基础资料方面存在的问题，要对各类记录、台帐、报表、规程、措施、图纸等资料统一标准和格式，做到内容齐全，数据准确，装帧规范，统一归口，全部建档管理。
4．典型引路，以点带面，循序渐进，整体推进。一是要强化安全质量标准化工作精品意识，大力开展品牌创建活动。集中人力、物力对薄弱环节进行高标准整治，做到薄弱环节有突破，优势专业有巩固，领先项目有创新。从管线吊挂、巷道维修、安全设施、材料码放、图牌板管理等基础工作和点滴小事入手，建设精品头面、精品盘区、精品机房、精品峒室，积极培育亮点工程。采取一事一推广的做法，在品牌示范区适时召开现场推广会，及时交流经验，树立典型，以点带面，整体推进。二是要抓重点，寻突破，促进标准化工作深入开展。根据规划目标，要将工作的重点转向“一通三防”动态达标，把提高“一通三防”基础设施质量、基础装备的作用作为突破口，与采、掘、机、运质量标准化工作有机结合起来推动标准化工作整体提高。
5．抓培训练内功，提高员工队伍素质。坚持以人为本的原则，突出专业达标和岗位培训，组织开展多层次、多途径的安全技能培训。充分发挥公司职教中心作用，坚持对所有职工及安全管理人员进行安全培训，对区队长、班组长、主要安全工种、主要技术工种采取集中培训，特别注重抓好特种作业人员的资质培训，强化基层管理人员和特殊岗位人员的标准化知识和技能。公司每季度组织一次标准化标准知识培训工作；矿上要重点抓好职工的岗前培训、复训和综采综掘、支护等新技术培训；区队通过班前学习、安全活动等形式，针对现场实际组织职工学习安全质量标准化知识、精品头面标准、操作规程等，要严格考试，提高培训质量。同时通过技术比武、岗位练兵等多种形式，开展岗位技能培训，全面提高员工的安全技术素质，规范员工操作行为，做到人人上标准岗、干标准活。
6．依靠科技进步，提高标准化建设装备水平。先进的技术和装备，是提高安全质量标准化水平的重要途径。公司要加大对标准化、精细化管理的投入力度，在基础设施、基础装备、基础资料等基础工作上要继续给予经济支持，完善安全设施，购置安全仪器仪表等，积极引进和推广先进的技术、材料和装备，加大创新力度，实施科枝兴安，对制约安全质量标准化工作的关键问题要开展联合攻关，有力促进标准化建设精细化管理的创新和发展。
八、有关规定和说明
1．安全质量结构工资的考核兑现，由公司安全监察部根据月度静态和动态验收等级评定情况考核造表，有关人员签字，报主管副总批准后，由公司考评办负责落实兑现。
2．季度质量标准化建设精细化管理推进工作检查验收、考核奖罚，由公司安全监察部根据季末验收等级评定情况考核造表，有关人员签字，报主管副总审查，总经理批准后，由公司财务部负责发放奖励和收交罚款。
公司奖励细则篇5
第一部分
总则
第一条
目的
为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥员工智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下“的优胜劣汰的用人机制，建设适应X集团发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。
第二条
适用范围
本制度适用于某某集团有限公司和下属公司。
第二部分
激励原则
第三条
全面激励原则
对员工的激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥激励对全体员工的鼓励和促进作用。
第四条
激励方式差异化原则
不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下，会有不同的需求，因此对员工的激励要因人因时因事而异，要做到激励手段的多样化和差异化，以求激励效果的最大化。
第五条
绩效考评为基础原则
对员工所采取的相应激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观好恶。
第六条
奖励和处罚相结合原则
对绩效表现优秀和无论以何种形式对公司的发展做出贡献的员工，都要进行奖励；对绩效表现差的员工和无论以何种形式损害公司利益的员工，都要进行处罚；对工作表现累积不佳的员工和工作能力始终不能适应岗位要求的员工，以及严重违反公司规章制度或致公司遭受重大利益损失的员工，要通过员工淘汰机制进行淘汰。
第七条
公开、公平、公正原则
奖励和处罚的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工的奖励和处罚的正面效应充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励和处罚行为产生负面影响。
第八条
物质激励、精神激励、机会激励相结合原则
对员工的奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励和机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。
第三部分
激励方式
公司目前主要采用以下激励方式，并将随着公司发展需要采用更多的激励方式。
第九条
薪酬激励
公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对员工薪资需求的合理满足保证对员工的基础激励作用。
第十条
职业规划
通过全方位绩效考评，公司对工作表现好，工作绩效好，具有发展潜力的员工，将进行有针对性的个人职业生涯发展规划，为员工的能力提高和晋升提供相应的发展通道。
第十一条
培训激励
一、公司对优秀管理人员和优秀员工提供了各种内部培训和外派培训的机会，通过培训不断提升员工的工作能力，促进员工个人发展和公司发展相结合。
二、同时，对绩效表现不佳者，公司也提供岗位适应性再培训，通过培训改善员工工作态度和提高员工工作能力，以使绩效表现差的员工也能适应岗位要求。
第十二条
职位晋升
通过全方位绩效考评，对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过岗位轮换、个性化培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，随着公司发展，需要补充和调整人员时，优先予以提拔重用。
（备注：优秀奖、合理化建议、员工淘汰等激励方式将在后面单独详细规定）
第四部分
优秀奖
第十三条
定义
优秀奖是指通过公开评选对工作表现好、工作能力佳、工作绩效完成好的公司员工予以公开奖励，以达到奖励先进，鼓励后进的目的。
第十四条
优秀奖类别
优秀奖分为“优秀经理”、“优秀管理人员”、“优秀员工”
三类。
第十五条
评选范围
一、“优秀经理”的评选范围为投资公司副总经理级以上管理人员和下属公司总裁/总经理。
二、“优秀管理人员”评选范围为各公司“主任主管级和经理级人员以及相当于主任主管级或经理级的其他人员”。
三、“优秀员工”评选范围为各公司主任主管级以下员工。
四、年度优秀奖的参选人员为所评选年度4月1日前入职且在公司连续工作满9个月的人员；季度优秀奖参选人员为所评选季度在公司连续工作满75日的员工。
五、季度优秀奖参选人员须在评选季度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选季度月度绩效考核未被评为“C”、“F”。
六、年度优秀奖参选人员须在评选年度内未受过任何违规违纪处分（如警告、罚款、降职、被有效投诉等），同时在评选年度月度绩效考核未被评为
“F”或累积两次以上（含两次）
“C”。
第十六条
评选比例
一、“优秀经理”和“优秀管理人员”获奖人员比例不得超过参选人员比例的20%。
二、“优秀员工”获奖人员比例不得超过参选人员比例的15%。
第十七条
评选频率
一、“优秀经理”为年度评选。
二、“优秀管理人员”和“优秀员工”分为年度评选和季度评选。
第十八条
“优秀经理”评优标准和评选程序
一、评优标准
1、具备良好职业道德。
2、有强烈的某某X荣誉感。
3、积极落实某某X董事会的有关决定。
4、在公司规范管理和团队建设方面成效显著。
5、超额或很好完成投资公司下达的年度经营计划、经营目标或部门工作目标。
6、能组织相关人员高标准、高效率完成投资公司各领导和相关部门下达的工作任务。
二、评选程序
1、“优秀经理”评选由投资公司人力资源部和经营管理部负责组织。
2、人力资源部和经营管理部协助总裁层根据“优秀经理”评优标准拟订“优秀经理”候选人名单。
3、总裁层、投资公司各部门总经理（含副总经理）、下属公司总裁/总经理组成“优秀经理”评审委员会，对进入“优秀经理”候选人名单的候选人逐一进行投票表决。
4、在对每一位候选人进行表决时候选人应离席回避投票表决过程。表决采用无记名投票形式，每一评审委员会成员只需写明是同意还是不同意被表决候选人入选“优秀经理”。
5、表决过程结束后，由人力资源部和经营管理部组织验票，根据得票数从高到低初步拟定“优秀经理”名单，并报总裁层审核批准。
6、如遇多人票数相同现象，由总裁层综合考虑各方面情况确定入选“优秀经理”名单。
7、“优秀经理”评选原则在次年元月25日前完成，如遇特殊情况完成时间另行通知。
8、“优秀经理”、“年度优秀管理人员”和“年度优秀员工”的颁奖活动原则上与春节联欢晚会同步进行，如遇特殊情况另行通知。
第十九条
“优秀管理人员”评优标准和评选程序
一、评优标准
1、具备良好职业道德。
2、有强烈的某某X荣誉感。
3、诚实守信，责任心强，能严格要求自己。
4、CS评价良好，没有发生过客户或同事的有效投诉。
5、能自主开展职责范围内的管理工作，管理规范，效果显著。
6、善于发现问题，能提出合理化建议，为X事业发展献计献策。
二、评选程序
1、“季度优秀管理人员”评选以公司为单位，由公司各部门按部门管理人员人数30%比例提出候选人名单，报所在公司人力资源部或人事行政部。
2、所在公司人力资源部或人事行政部对部门提报名单进行审核，初步审核符合条件的方可列入正式候选人名单。
3、所在公司人力资源部或人事行政部组织所属公司全体员工对列入正式候选人名单的管理人员进行投票表决，按得票票数从高到低初步拟定“季度优秀管理人员”名单。
4、投资公司“季度优秀管理人员”名单拟定后报投资公司总裁层审批确定；下属公司“季度优秀管理人员”名单拟定后报投资公司人力资源部审批确定。
5、“季度优秀管理人员”评选在每一季度结束后下一季度第一个月前15日内完成评选和颁奖活动。
6、“年度优秀管理人员”评选程序同前1到5项“季度优秀管理人员”评选程序，但下属公司“年度优秀管理人员”名单需报投资公司总裁层审批确定。
第二十条
“优秀员工”评优标准和评选程序
一、评优标准
1、热爱某某X。
2、认同某某X价值观。
3、适应某某X企业文化。
4、遵守某某X《职员手册》。
5、团结同事，有良好的团队协作精神。
6、工作有主动性、创造性，开拓创新精神强。
7、热爱并专注于自己工作，超额完成各项工作任务，能为客户提供最完善服务。
二、评优程序
1、“季度优秀员工”由各公司各部门负责人以部门为单位组织具体评选活动。
2、部门负责人和员工直接主管组成部门评选小组，按部门内部人数30%比例拟定候选人名单。
3、各部门评选小组组织部门全体员工对列入候选名单的员工进行投票表决，按得票票数从高到低初步确定“季度优秀员工”名单。
4、所属公司人力资源部或人事行政部按“优秀员工”标准对各部门提报“季度优秀员工”进行审核，下属公司“季度优秀员工”报所属公司总经理审批确认；投资公司“季度优秀员工”报总裁层审批确认。
5、“季度优秀员工”的评选在每一季度结束后下一季度第一个月前15日内完成评选和颁奖活动。
6、下属公司“季度优秀员工”名单需抄报投资公司人力资源部备案。
7、“年度优秀员工”评选程序同前1到6项“季度优秀员工”评选程序，但下属公司“年度优秀员工”需报投资公司总裁层审批确定。
第二十一条奖项设置和奖金标准
一、对“优秀经理”、“优秀管理人员”和“优秀员工”的奖励以荣誉奖励为主，物质奖励为辅。
二、对“优秀经理”、“优秀管理人员”和“优秀员工”的奖项设置为荣誉证书、优秀奖徽章、现金奖励。
三、对“年度优秀经理”和“年度优秀管理人员”和“年度优秀员工”的现金奖励标准由投资公司董事会根据每年经营计划和经营目标的完成情况确定。
四、对“季度优秀管理人员”和“季度优秀员工”的现金奖励标准由各公司根据所在公司实际情况确定并按流程报批后执行。
第五部分
合理化建议
第二十二条定义
合理化建议是指员工针对公司管理的各项工作存在的问题或不足，及时提出的书面的、科学的、合理的改进解决方案。
第二十三条合理化建议受理范围
一、管理制度、管理方法的改善。
二、工作方法、工作程序的改善。
三、新产品经营项目的开发建议。
四、业务往来、业务开发的建议。
五、员工福利、待遇改善的合理化建议。
六、市场开拓、营销策划的合理化建议。
七、提高公司凝聚力和工作绩效的合理化建议等。
八、职务范围内，重大突破性合理化建议。
九、非职务范围内，有利于公司发展的各项合理化建议。
十、其他各项有利于公司发展、公司形象的合理化建议。
第二十四条
任何合理化建议，均需员工本人详细写明合理化建议的可行性、合理化建议的实施方案和工作流程等。
第二十五条
各部门应及时将本部门提出的合理化建议及方案报送所属公司人力资源部或人事行政部备
案；下属公司所采用的合理化建议需报送投资公司人力资源部备案。
第二十六条
对有实施效益的合理化建议，所属公司人力资源部或人事行政部需会同提出合理化建议员工所在部门主管进行成果评估，并以此做为奖励的基础。
第二十七条
对于员工提出的合理化建议方案，一经公司采纳，投资公司由总裁层批准，下属公司由总经理批准即可给予一定的奖励。
第六部分
员工淘汰
第二十八条
定义
一、员工淘汰是指对不符合公司岗位任职资格要求的员工按劳动法的相关规定予以辞退或开除。员工淘汰分为常规淘汰和末位淘汰。
二、常规淘汰是指公司按劳动法或企业内部规章制度的相关规定，对在日常工作中严重违反公司相关规章制度或因故意或重大过失行为而给公司造成重大利益损失的员工予以辞退或开除的行为。
三、末位淘汰是指公司为满足竞争的需要，通过科学的考评手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内,实行奖优罚劣，对排名靠后且不能胜任工作的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。
第二十九条末位淘汰分类
一、末位淘汰分为月度考核淘汰、年中排名淘汰和年终排名淘汰。
二、月度考核淘汰是指根据月度考核结果对员工实行的淘汰。
三、年中排名淘汰是指根据对员工在1月至6月半年内的月度考核得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定比例的员工实行淘汰。
四、年终排名淘汰是指根据对员工在一年内月度考核得分累积进行硬性排序，对排名靠后一定比例的员工实行淘汰。
第三十条
末位淘汰范围
一、对于月度考核淘汰，连续三次得“C”或累积四次得“C”的员，连续两次得“F”或累积三次得“F”的员工，将进入拟淘汰名单。
二、对于年中和年终排名淘汰，得分排名在后面5%比例的员工将进入拟淘汰名单。
第三十一条末位淘汰机制
一、进入拟淘汰名单的员工只是拟淘汰对象,并不必然被淘汰到外部劳动力市场，所在公司人力资源部或人事行政部和拟淘汰员工所在部门要联合对进入拟淘汰名单的员工进行二次考评，确定员工绩效表现差的主要原因，以区别对待。
二、对于进入拟淘汰名单，但工作表现好，而工作绩效差的员工，可以根据对员工的工作能力和发展潜力的重新考评，对员工进行岗位适应性再培训以使员工适应岗位要求，或在公司内部为员工调整新的岗位，给员工重新就业的机会。
三、对于进入拟淘汰名单，工作表现和工作绩效都差且不能胜任工作的员工，可以按劳动法和公司相关规定直接置换到外部劳动力市场。
第五部分
附则
第三十二条
公司所采用的激励方式并不限于以上各种方式，公司鼓励管理人员在日常工作中灵活采用其他多种激励方式激励员工。
第三十三条
本文内容大多属于对公司员工激励制度的原则性规定，下属公司可在本制度规定的基础上对有关内容和操作程序进行进一步细化规定，按流程报批后执行。
公司奖励细则篇6
第一章总则
第一条为全面实现×××公司长期发展战略和目标，充分调动起企业经营者和全体员工参加公司二次创业的积极性、创造性和自觉性，公开、公正、公平地评估每一位员工的工作业绩，进而为发现人才、吸引人才、留住人才、使用人才，营造以员工主人翁意识为核心的自我约束、自我管理新型的企业文化，从而带动和提高公司整体的工作效率和效益，特制订本办法。
第二章考核范围
第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则
第三条坚持公开、公正、公平、业绩为主的原则。
1.公开。即通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2.公正，公平。即将部门考评与员工自评相结合，使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见和建议。
3.业绩为主。在考核形式上，部门内部周考核与公司月度考核与年度考核相结合，以“业绩为主，量化考核”为原则，既体现了工作成果的重要性，又体现了过程控制管理和细节把握的重要性。
第四条以岗位职责和目标责任制为主要依据，将公司全年工作计划分解为各部室，子公司的工作计划，结合月工作计划、个人工作计划以及周例会上的重要临时任务，为考评提供准确、可靠、科学的目标体系，定性与定量考核相结合。
第四章考核目的
第五条各类考核目的：
1.发现人才：员工、干部获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核。
2.培养人才：获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
3.奖励先进、鞭策后进：获得确定绩效工资，奖金、期权和红利年终分配的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。
第五章考核时间
第六条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，部门内部有日考核和周考核。
第七条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容
第八条公司考核员工的内容详见×××绩效考核办法实施细则和公司职工月度绩效工资考评表(附表)。
第九条
1.公司高管考评面向一般高管，董事兼高管的考评由董事会直接掌握，具体考评标准由董事会制定。
2.公司高管考评表包括高管人员能力考核表，公司部门中层以上领导年度工作考核表。
3.公司中层干部考评表包括公司部门中层以上领导年度工作考核表，公司部门中层领导月度工作考核表，公司部门中层领导能力考核表。
4.普通员工考评表包括普通员工年度考核表，普通员工月度考核表，普通员工能力考核表，月度考勤统计表。
5.其它类考评表包括员工自我鉴定表，试用员工考核表等。
第七章考核形式
第十条各类考核形式有：
1.主管评议
2.自我鉴定;
3.下级评议;
4.内部业务流程上下游评议;
5.外部客户或评议。
第十一条根据目前公司发展现状考核形式可简化为三类：
即普通员工、部门和项目部总经理、公司执行机构的评议。
第十二条个案考核
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。
2.该项考核主办为员工部门经理和总裁办。
3.该项考核可使用专案报告形式。
第十三条调配考核
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第十四条离职考核
1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;
2.该项考核须在员工离职前完成;
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;
4.该项考核由总裁办主办，并需部门主管协办。
第八章考核结果及效力
第十五条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第十六条考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据;
2.与员工绩效工资、期权和奖金挂钩;
3.与福利(住房补贴、培训、体假)等待遇相关;
4.决定对员工的奖励与惩罚;
5.决定对员工的解聘。
第九章附则
第十七条考核结果的执行办法：
1.月度考核与月度工资：
(1)员工月度工资总额的构成：基本工资占50%，岗位工资占30%，绩效工资占20%，除员工因病、事假及旷工外，要扣出员工相应的岗位和绩效工资外，对员工的月度考核主要表现在对员工当月业绩与绩效工资的数额增减的认定上。
(2)月度绩效工资发放标准为以下四级：90分以上(含90分)为a级，发放全额绩效工资;89分—75分为B级，扣绩效工资10%;74分—60分为C级，扣绩效工资20%;50分以下为D级，扣绩效工资50%—100%。
同时月考核也应结合员工在本月对公司有突出贡献及优异表现给予在绩效工资上的加分奖励。月度考核的结果以月度绩效考评表的形式具体体现，是员工月度工资发放的依据。
2.年度考核与年度奖励：
(1)职能部门及所属员工的年度考核应与部门全年目标责任的管理方案及工作计划的实施情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据。
a.凡全年月均考核成绩在a级以上，应给予100%的期权奖励及分红和该员工相对应的100%年终奖金额度，具体详见附表。
B.凡全年月均考核成绩在B级以上，应给予80%的期权奖励及分红和该员工相对应的8%年终奖金额度。
C.凡全年月均考核成绩在C级以上，应给予50%的期权奖励及分红和该员工相对应的50%年终奖金额度。
D.平均为D级以下，取消参与年度奖励期权分红和奖金的考评资格。
(2)子公司及所属员工的年终考核与奖励：应以该公司责任目标及利润方案的完成情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据，主要则重经济效益的指标考核。除去参照部门月考核制度的形式以外，项目公司a级还应完成年度经济指标90%以上，B级还应完成经济指标80%以上，C级还应完成经济指标60%以上，D级不参与年度奖励的考评。
年度考核的结果是员工年度期权奖励和奖金发放的依据，并以年度考核表的形式具体体现。
公司奖励细则篇7
甲方：________有限公司
电话：
乙方：
身份证号码：
甲方聘用乙方成为________有限公司(以下简称甲方)系列化产品及企业文化理念传播的正式业务人员，就聘用事宜，双方达成如下协议：
1、双方本着真诚合作，共谋发展的原则，友好协商共同订立本协议。
2、乙方须为具备法定年龄，年满18周岁系法律允许从事销售工作的合法公民，如境外人员必须持有合法有效的身份证件。
3、乙方须提供准确的个人资料，如实认真填写甲方的会员申请表，并办理甲方相关手续，经甲方核实无误后方可成为甲方业务人员，取得会员卡一张，并获得销售奖励编码。
4、乙方须详细阅读本协议并了解甲方的一切相关规定，对甲方的经营理念须有较高的认知度及忠诚度，并自愿维护和遵守甲方的一切规章制度。
5、甲方按乙方销售业绩的大小给予不同的奖励，详见《会员市场消费计划书》，并按其规定发放奖金，甲方不承担乙方其它任何费用。
6、如乙方直接开拓甲方区域管理中心或服务站，甲方均给予乙方一次性奖励，按各联盟店在公司首次进货pv值给予的奖励，个人所得税由乙方自行负责。
7、为便于乙方拓展市场，甲方须向乙方提供有效的证件及公司宣传资料、公司系列化产品的详细说明书，并配合乙方作好销售服务工作。
8、乙方可享用甲方提供的各种促销方案、促销品、招商政策及各项奖励政策，并接受甲方专业化市场培训，营销心态、技巧、理念等课程培训。
9、乙方有责任为甲方收集并分析当地的市场信息，并及时准确的提供给甲方。
10、甲、乙双方必须遵守国家劳动部门及法律的相关规定，不能作违法乱纪的行为，并严格执行甲方的市场保护政策，严禁恶意降价、抬价、扰乱市场，否则甲方将取消乙方资格。
11、如乙方个人资料有任何更改，应及时通知甲方，否则由此而造成的乙方业绩收入减少或未能取到奖金等损失均由乙方自行承担，与甲方无关。
12、如因不可抗拒力、不可预测因素造成公司不能正常运作时，甲方当尽力补救，但不承担任何责任。
13、以上条款如有未尽事宜，双方可协商而定。
14、本协议有效期为一年，期满后可续签。
15、本协议一式叁份，甲方、乙方及当地联盟店各执一份，自签字后生效，并具有同等法律效力。
甲方：________有限公司乙方签字：
公司奖励细则篇8
电话：
乙方：
身份证号码：
甲方聘用乙方成为________有限公司（以下简称甲方）系列化产品及企业文化理念传播的正式业务人员，就聘用事宜，双方达成如下协议：
1、双方本着真诚合作，共谋发展的原则，友好协商共同订立本协议。
2、乙方须为具备法定年龄，年满18周岁系法律允许从事销售工作的合法公民，如境外人员必须持有合法有效的身份证件。
3、乙方须提供准确的个人资料，如实认真填写甲方的会员申请表，并办理甲方相关手续，经甲方核实无误后方可成为甲方业务人员，取得会员卡一张，并获得销售奖励编码。
4、乙方须详细阅读本协议并了解甲方的一切相关规定，对甲方的经营理念须有较高的认知度及忠诚度，并自愿维护和遵守甲方的一切规章制度。
5、甲方按乙方销售业绩的大小给予不同的奖励，详见《会员市场消费计划书》，并按其规定发放奖金，甲方不承担乙方其它任何费用。
6、如乙方直接开拓甲方区域管理中心或服务站，甲方均给予乙方一次性奖励，按各联盟店在公司首次进货pv值给予的奖励，个人所得税由乙方自行负责。
7、为便于乙方拓展市场，甲方须向乙方提供有效的证件及公司宣传资料、公司系列化产品的详细说明书，并配合乙方作好销售服务工作。
8、乙方可享用甲方提供的各种促销方案、促销品、招商政策及各项奖励政策，并接受甲方专业化市场培训，营销心态、技巧、理念等课程培训。
9、乙方有责任为甲方收集并分析当地的市场信息，并及时准确的提供给甲方。
10、甲、乙双方必须遵守国家劳动部门及法律的相关规定，不能作违法乱纪的行为，并严格执行甲方的市场保护政策，严禁恶意降价、抬价、扰乱市场，否则甲方将取消乙方资格。
11、如乙方个人资料有任何更改，应及时通知甲方，否则由此而造成的乙方业绩收入减少或未能取到奖金等损失均由乙方自行承担，与甲方无关。
12、如因不可抗拒力、不可预测因素造成公司不能正常运作时，甲方当尽力补救，但不承担任何责任。
13、以上条款如有未尽事宜，双方可协商而定。
14、本协议有效期为一年，期满后可续签。
15、本协议一式叁份，甲方、乙方及当地联盟店各执一份，自签字后生效，并具有同等法律效力。
甲方：________有限公司乙方签字：
公司奖励细则篇9
关键词：股票期权制激励有效性激励模式
股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。
我国股票期权激励制度的五种模式
仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。
武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。
贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。
泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。
吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。
我国股票期权激励机制的有效性
目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。
我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。
我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。
提高我国股票期权激励效率的建议
不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。
建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。
完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。
明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。
参考文献：
1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）
公司奖励细则篇10
关键词：股票期权制激励有效性激励模式
股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。
我国股票期权激励制度的五种模式
仪电模式。上海仪电于年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。
武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。
贝岭模式。上海贝岭于年月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。
泰达模式。年月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。
吴中仪表模式。年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。
我国股票期权激励机制的有效性
目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。
我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。
我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。
提高我国股票期权激励效率的建议
不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。
建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。