公司股权激励计划篇1
【关键词】股票期权；市场指标；可行权日
一、引言
股票期权激励制度（eSo）拥有悠久的历史。美国在过去十年，对执行管理层职位以下员工的人力资本，实施以股权为基础的补偿迅速增长，股票期权是其中最普遍的做法[1]。经济的运行存在周期，企业在经济繁荣时期，通过高估的股票和员工对经济环境乐观的情绪，抵消或减少现金薪金的涨幅，从而降低人力成本，获得了更高的利润，oyer和Schaefer（2005）就认为，未行权的股票期权，实际上是本企业员工丧失外部发展机会的延缓补偿。更为重要的是，美国通过股票期权，在经济繁荣时期就能以低成本争夺到外国高素质人才，在经济衰退时期，股票期权还保留对人才的捆绑作用，因此对美国经济在90年代的增长，起了关键的作用。
美国企业一般通过回购自身股票实施股票期权激励制度，这种做法普遍受到高级管理人员（下文起简称“高管”）的欢迎，因为回购股票促进企业股价的上涨，而股价的上涨又反过来促进高管行权的可能性；我国上市企业不同，一般通过定向增发为股票期权提供票源，结合行权价不得低于市价的规定，企业主观因素对股价影响小，高管的业绩考察更为客观。
美国高收入员工更倾向于利用股票期权激励制度以避税[2]，原因有两个，一是美国个人所得税的累进税率，收入越高，交税越多。二是激励用股票期权分为两种，一种是合免税资格股票期权（incentiveStockoption），若符合持有期限的规定，员工只交税率较低的个人资本利得税，另一种是无免税资格股票期权（non-qualifiedStockoption），若是价内期权，员工需要交纳税率较高的个人所得税，[3]高收入的员工自然倾向于前一种股票期权，实际上美国是通过累进税率与股票期权分类的相互关系，相互促进了股票期权的激励作用。
二、关于股票期权费用的测算
授予股票期权的效果达到最佳时，公司的边际收益应等于边际成本。大多数上市公司使用B-S模型测算股票期权费用，但B-S模型利率使用复利而不是中国的单利，不考虑交易成本，而且考察的是到期方可行权的欧式期权，成本相对在行权期任一时点都可行权的美式期权低。eSo计划公布后，由于存在对高管的激励作用，投资者预期将促进企业的业绩，股价存在上升动力，若此时所有投资者都考虑到B-S模型与成本间的差异，股价的上升就归为合理，现实是不可能所有投资者都在公告后或等待期就对差异成本有所察觉。投资者只从报表过去的数据考虑，这样一来，市场倾向于低估eSo的潜在费用，股价就不合理地上涨[4]。以某企业的eSo计划为例，将来应分红利未能确定，没有代入公式，计算得出的成本降低，直接造成等待期现金分红后利润虚增，若市场没有偏见，股价上涨自然会受到抑制，不利于行权，相反若市场在等待期没有察觉，股价就趋向不合理。这可能也被认为是市场无效性之一，但显然这种无效性与制度的完善没有关系，是由于模型建立和投资者——人知识的局限。
各种差异成本虽然最终会通过正常的会计制度反映出来，但积极投资者和被动投资者（例如被套牢者）的应激性不同，积极投资者早于被动投资者认识到被忽略的成本，不同的积极投资者依据认识时间分时期决策，其投资决策分时期反映在股价上，即企业股价合理的回归过程，这种过程可能又被认为是中国证券市场有限有效性的证据。
企业eSo实施范围越广，股票波动越剧烈，Beta系数越高，即风险更高。这是由于股票主要面向外部投资者，而eSo面向内部员工，当企业情况发生变化时，一定是内部员工首先获得信息，因此实施eSo范围更广的企业，股票波动率相对更高，企业实施eSo后股票波动率的提高，反过来又提高了eSo的价值，所以从这方面来说，初始的B-S公式对成本估计偏低。
高管通过市场行权出现的异常报酬，部分源于计算公式中无法或没有列入的企业低估的成本，被动投资者低估费用造成，即虚增的利润（如未设应付股利），以现在的股票市值（包含高管的努力）表示。现行的会计制度从企业的角度来考虑相关成本，以企业的角度，eSo价值不可能低于0，由于存在行权日的特殊性，以高管的角度，企业实施eSo计划的过程，是股价在行权日达到峰值的正态分布，使用tobit模型的间断功能。
为潜在变量（latentvariable，即不能直接观察得出），是企业发行eSo计划的成本（忽略发行费用），在第二种情况下，员工都不能达到行权条件，全部无法行权，企业成本为0。
在有员工能达到行权条件，即在第一种情况下，由于发行费用作为常数项已忽略，实际成立的是多重线性回归模型：
是影响eSo计划的各种因素，就是人持有的、未公布的信息对eSo计划的影响，是随机扰动项，方差表明离散程度，表现为企业股价偏离证券市场总体走势的程度，当员工对企业毫无贡献时，存在，使仍可能大于0，即员工可以行权，企业实施eSo计划成本大于0。若存在行权日的特殊性，是以行权日为峰值的正态分布，对应也应是按正态分布。
三、关于市场指标
行权价根据指数变化（公司业绩超过平均业绩）的是指数期权，被认为是最公平的股票期权计划[5]。各行业指数都需一定的样本量，还要涵盖大中小型代表企业，有些行业上市企业也只有一两家，还是大中型或多元化经营，在整个行业，上市公司群根本不能说真正具有代表性。高端经理人市场毕竟是买方市场，中小投资者希望激励更透明，企业希望留住人才，高管希望油水多，政府则从社会各种角度考虑，很明显，经理人可能是这场博弈的赢家，这是多方博弈的结果。虽然《股权激励有关事项备忘录1号》鼓励企业进行同业比较，但很多上市公司已是本行业龙头，引入市场指标可能没参考价值且只会让高管白白占便宜。市场指标除了同行业之间比较的作用，还有一个关键的作用，就是反映经济的景气度，这方面的功能是企业不可缺少的。实际上，由于高管时时都考虑股价，因此市场因素自始至终贯穿于eSo计划整个过程中，但很明显市场因素是不可能被全面考察的，这就表明市场既是eSo的优势，也是天生软肋。
四、关于盈余管理（earningsmanipulation）
nittaiK.Bergman和DirkJenter发现，eSo与盈余管理强烈正相关，通过修改后的琼斯模型，测量到实施盈余管理的公司授予股票期权数量比其它公司多13%-23%，美国的企业不同于中国上市企业，所得实施累进税率，因此美国企业考虑到边际税率，可能更有动力实施eSo，两国企业因此产生的企业行为差异，仍须进一步研究。笔者认为eSo与递延所得税可能存在一定关系，eSo与递延所得税同样存在时间跨度，由于递延所得资产的确定需要管理层作出判断，递延所得税会对净利润产生影响，而很多上市企业行权条件根据净利润作出，递延所得税间接联系到eSo的考核。
五、关于激励作用
由于高管对eSo的期望收益不同，因此很难判断eSo在激励中究竟发挥积极还是消极作用，而且股票期权的授予，每年相同行政级别的每个人会获得相同数量的股份，相同的激励力度。这种现象在美国也存在，无免税资格股票期权的授予，仅仅依据经理们特定薪酬（specificcompensation）的级别，个人必须依靠特定薪酬级别的上升，才能获得更多的股票期权[6]，这种现象已非经济现象，与组织内部的权仗权势和组织行为有关，任何积极的激励作用前提，应是减少搭便车问题（freeriderproblems），在同一团体或部门中，员工间容易搭便车，仍然难以起到区分的激励作用，激励作用没有紧密联系员工业绩，没有独立于行政级别，甚至依赖于行政级别，这样会出现的问题是，人情岗位依旧存在，就算工夫不够，只要人情做足，依旧能获得激励，甚至通过岗位的提升，比埋头苦干的员工能拿到更多的股票期权，起不到公平竞争的作用。
高管本身是另一个影响eSo激励作用的因素，由于是eSo的相关利益者，只要有足够的时间，高管就有耐心说服股东，股价的上涨是由于有效的经营，而股价的下跌是由于经济的影响，因此会产生重新制定较低的行权价，这就是消极归因偏差。peterCappelli和martinConyon根据2001至2007年，美国大型公众企业中4500名经理的行权情况，提出礼物交换效应，即增加每份股票期权行使时的利润，比单单增加期权的数量更能提高员工表现，笔者认为，这是因为在员工看来，eSo数量的增加，不仅意味着收益的增加，同时还意味着直观的，必定的责任增加，增加eSo行权的利润，则让员工有福利的主观感觉而被认为更好，有趣的是，中国上市企业若对eSo进行变更，一般都不是股票期权数量，而是行权价的重新制定，中国市场也印证了他们的说法。实际上在总成本一定的情况下，这两种途径相互转换的成本，理论上可以达到效果最优，因此企业可在不损害职工利益的前提下，通过一定程度上增加行权时的利润，减少行权数量，增加员工的福利感，两者转换的极限，最佳比例及边际效应问题，仍需继续研究。
六、关于可行权日
高管对企业的信息管理占有绝对优势，不仅是信息的传递者，由其决定信息传播的速度及程度，更为关键的是，他们还是信息的制造者，运用自己的专业知识结合企业的实际，就能产生有利于企业的信息。这种优势也体现在可行权日考察股价的停滞性和缺乏延续性。
假设高管通过自身知识和能力，形成对企业有利的信息，这时会出现两种情况：1.不能确保行权条件，立刻使用该信息。2.能够确保下年的行权条件，按自己意愿将该信息延迟到可行权日，择时交董事会讨论，不获通过，由于股票期权的授予量和行权期已定，股价不受影响，高管也没有账面损失，一旦通过，即可通过发表公告，影响股价行权获利，这就是可行权日使通过信息反映的股价产生停滞性，产生原因主要是信息要结合企业的实际才能产生作用，如果假设成立，问题远比高管使信息滞后更为严重。
由于eSo不仅要解决激励的问题，还要解决高管拥有有利于企业的信息问题[7]，所以这决定了给企业信息生产者eSo不一定是明智的。
七、关于建议
美国员工可以在辞职后三个月内行使股票期权，不需要在保住饭碗的前提下才能行权，因此决策具有一定独立性，而这种独立性，是高管和技术人员发挥其专业技能所必须的，反对的学者认为，eSo计划中员工本来就没有付诸成本，因为若eSo无法行权，员工也没损失，但笔者认为，就算相关计划制定科学且最终eSo无法行权，员工也曾为企业付出努力，初始授予的股票期权有雇主的成本，等待期还含有员工的努力，因此员工离职后立刻不能行权的做法，违反了人力资本理论。
参考文献
[1]nittaiK.Sergean，DirkJenter.empLoYeeSentimentanDStoCKoptionCompenSation[R.nationaLBUReaUoFeConomiCReSeaRCH.June2005.
[2]pauloyer，ScottSchaefer.wHYDoSomeFiRmSGiVeStoCKoptionStoaLLempLoYeeS？：anempiRiCaLeXaminationoFaLteRnatiVetHeoRieS[R].nationaLBUReaUoFeConomiCReSeaRCH.January2004.
[3]m.p.narayanan，Cindya.SchipaniH.nejatSeyhun.theeconomicimpactofBackdatingofexecutiveStockoptions[D].august2006.
[4]Geraldt.Garveytodd，t.milbourn.DoStockpricesincorporatethepotentialDilutionofemployeeStockoptions？[R].February3，2003.
[5]马永斌.公司治理与股权激励[m].清华大学出版社，2010，9.
公司股权激励计划篇2
【关键词】股权激励；激励设计
股权激励计划是一项系统、复杂的工程，涉及诸多法律与管理问题。在一个完整的激励计划中，计划要素主要包括激励工具、激励对象、激励额度、行权价格（授予价格）、行权安排、绩效考核指标六大方面。下文主要分析各个要素在计划设计中的基本方法或依据。
一、激励工具
激励工具即激励模式，是激励计划中的核心内容，企业要考虑选择什么样的激励工具才是最适合自己的现状及未来的发展需求，最能够有效起到持续激励的作用。目前在国内一般使用的激励工具有股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。每一种模式都有其独特之处，不同模式比较归纳为企业可根据自己的实际需要来选择不同的激励方式，在一个激励计划中可以用一种激励模式，也可以是多种模式的组合。
国内现行的法规未限制企业采用哪种模式来作为股权激励的手段，国内监管部门目前鼓励使用的主要模式是股票期权和限制性股票两种，实践例子中也是这两种方式使用最多。2008-2010年共有145家上市公司公告了股权激励方案，其中使用股票期权激励方式的公司就有103家，占总量的71%，成为企业长期激励模式的主流。另有24%采用限制性股票的方式。
股票期权占激励方式的多数，其原因是股票期权对于激励对象的资金沉淀成本最小，激励对象可有行权的选择权，风险最低。
二、激励对象
激励对象的选择主要考虑企业在计划中要激励谁，哪些职位、哪些人员是承载企业未来战略目标实现而需要长期激励的。在现实中多数上市公司都将董事、高级管理人员和核心人员作为激励的对象，这是由他们的职位重要性决定的，因为他们处于公司的核心业务，与公司的未来发展及业绩好坏直接相关，对他们实行股权激励计划有利于公司的长期发展。同时，根据委托—理论和剩余索取权理论，给予核心员工相应的剩余索取权激励，可以使其参与企业未来的盈余增长和股票升值的分享，从而减少股东对他们的监督成本，并有利于吸引和留住更多的优秀人才。
激励对象的选择要根据企业战略设定多维度的选择标准，从方法上，企业可首先根据激励计划的目的和企业现状，确定激励对象的选择原则；再根据选择原则确定激励对象的选择标准，重点关注哪些职位对公司未来战略有全局性影响，对公司的财务业绩有直接推动作用；哪些职位对公司长期经营业绩的实现和股东回报有关键的影响；哪些人员是有历史贡献并且对公司今后发展起关键作用需要通过长期激励留用的；以及规划未来核心人员的构成需求等。
确定激励对象资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。从人力资本附加值来看，激励对象应该能对公司未来的持续发展产生重大影响；从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升作出了突出贡献；从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密或专有技术的特殊人力资本持有者。归结而言，在确定股权激励对象的过程中，除了关注对员工过往业绩贡献的认可外，更应关注当前或未来那些在企业价值链中能起关键作用的人。
按照目前国内的政策规定，国内上市公司的激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干；持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象，除非经股东大会表决通过；监事和独立董事不得成为激励对象。
三、激励额度
激励额度是要确定向激励对象授予多少股票数量的问题。企业要考虑如何确定合理的激励力度，既要避免激励额度过小、使牵引力不足、激励流于形式的问题；但也要避免额度过高，企业要承担过高的激励成本，同时造成激励过度、对激励对象缺乏有效牵引力的问题。
国内现行的政策规定，全部股权激励计划所涉及的股票总数不得超过公司已发行股票总额的10%，对激励个量规定个人获授部分不得超过总股本的1%，超过1%需要股东大会特别批准。
在考虑如何对激励对象分配激励额度时，除考虑要满足法规所限定的比例上限外，可运用打分法或双因素滚动量化法来确定不同激励个量的额度。打分法即根据激励对象的岗位、年资、工作表现、部门业绩等不同维度，对其进行逐一打分，按照得分在总分中的比例相应分配激励额度。双因素滚动量化法即从资本和人力两个要素入手，将企业未来产出的形成归功于资本贡献和人力贡献两个因素，根据企业人力资本贡献的特点进行相应滚动量化分配。在实际操作中，对关键人员的激励数量不宜过低，使能够对目标人员实现有效的激励。同时，授予数量要与授予对象在公司中所发挥作用相联系，不能盲目激励。此外，对激励额度的设定，还要结合同类公司以及经理人市场激励水平的实际情况，使企业的激励计划能在同行业的人力市场具有一定的竞争力，发挥股权激励留用和吸引更多优秀人才的效用。
四、行权价格（授予价格）
不同的激励方式，对应有不同的价格要素。如采用股票期权方式，对应为激励对象行权的股票价格；如采用限制性股票方式，对应为激励对象购买被授予股票的价格。
在股权激励计划中，行权价格与股票市价之间的价差就体现为股权激励的效应所在，所以，行权价格的高低是关系到激励对象的收益和受激励程度。行权价格过高，会使激励对象难以通过努力工作促进企业业绩提高、股价上升来获得收益，会降低其努力工作的内在动力；而行权价格过低，则意味着激励对象很容易就能有行权收益，有管理层侵占股东利益的嫌疑；对于股东而言，则意味着激励成本过高，并且激励效果也不明显，造成激励浪费。
国内现行的政策规定，股票期权的行权价格按激励草案公告前一个交易日股票市价与前30个交易日股票平均收盘价孰高来确定；限制性股票的授予价格不能低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。
从国内的实践情况来看，股权激励计划有效实施的时间点最好是选择在企业务求大力发展、股票市场价格又相对低的期间来推行，此安排可有助于股权激励计划的有效执行并取得相应的激励效果。因为在中国弱有效性的证券市场上，股票价格在一定程度上受到政策调控、经济环境不稳定因素、或过度投机等问题的影响，使股票价格有时会偏离企业的真实价值，所以如果在股票价格相对低、而企业发展又需要借力股权激励工具时施行，则当企业经营业绩达到考核条件并反应在公司市值也得到提升时，可使激励计划的行权成功率大为提高，对激励对象的激励效果更为明显有效。
五、有效期及行权安排
有效期对于股票期权是指股票期权从授予日到期权失效的时间长度；对于限制性股票是指从取得限制性股票开始到解锁期结束的整个时期。一般而言，行权的有效期越长，越有利于激励经理层的长期行为，反之，则容易引发短期行为，使激励对象过度关注股价的短期变动，容易使一部分激励对象萌生投机念头，违背长期激励的初衷。但过长的激励周期，也会使激励对象预期的不确定性增加，会无法调动员工的参与欲望，弱化激励效果，而且也会相应增加企业的激励成本。所以，有效期的设计必须合理，企业要考虑整体的激励计划时间安排使能有效平衡激励效果的最大化和企业本身的激励成本最优化问题，使激励对象的行权时间能与企业的战略规划相互对应，促进企业战略目标的实现。
我国现行政策规定行权有效期最长不超过10年，原则上不低于3年；限制性股票的禁售期不得低于2年，解锁期不得低于3年。
对于行权安排的设计，主要考虑股权激励计划中等待期（对于限制性股票为限售期）、行权/解锁期和分批行权/解锁的设置。对于每个上市公司来说，锁定期和行权期的时间跨度设置要根据企业具体情况来确定。比如技术含量相对不高、激励对象所做决策的影响时间较短的，则可适当缩短等待期和行权期。而技术密集度高的企业，激励人员的决策和工作成果将对企业有较长期的影响，则行权的安排要适当延长，以保证激励对象为企业的长期利益做好足够的考虑。可见，等待期（或锁定期）与行权安排对激励效果的发挥以及机制本身的成败均有较大的影响，因而是设计激励方案的关键步骤，企业应充分分析自身的特点和经理人的决策影响周期以合理安排行权的期间。理论上的等待期（或锁定期）与行权时间应与经理人对企业决策的影响期间相匹配，使能更好地发挥股权激励的长期激励作用。
六、绩效考核指标
绩效考核是客观测评被激励者绩效表现、工作态度和发展潜力的重要工具。利用绩效考核有助于决策者确定合适的激励对象，有助于决策者及时评估股权激励的效果，有助于决策者及时掌握激励对象在不同阶段的工作状态。在股权激励计划中设定绩效考核指标，主要目的是判断激励对象能否行权或者得到（出售）股票的标准。因此，在股权激励计划中必须设定合适的绩效考核指标，使能准确反映出激励对象对于企业价值的贡献度。
企业在实施股权激励计划时，必须要建立与之相配套的绩效考核机制。因为绩效考核体系至少在两个环节影响股权激励计划，一个是在授予环节，绩效考核是确定谁是激励对象、应该授予多少数量的衡量标准。在此环节中，常常需要配合使用岗位价值评估工具；另一个环节是在兑现或行权阶段，能否达到一定的业绩条件，将是激励对象能否兑现收益以及兑现多少收益的判断标准之一。
关于与绩效考核相对应的行权条件设置上，激励方案的行权条件应综合考虑这些因素：第一，业绩条件必须与公司的价值增长相匹配。要达到激励的目的，行权条件不能过低，有激励作用的行权条件应该是经理人经过努力后才能实现的，否则不仅背离激励计划的初衷，也是对股东利益的侵害。第二，业绩指标的价值评定应该是明确且令人信服的。行权条件不能脱离企业的实际情况与发展目标，要与公司的中长期发展目标相匹配。第三，业绩指标是激励对象可以通过自身努力而影响的，要综合考虑行业发展和宏观经济环境等外部条件，避免过高的、不切实际的行权条件影响对激励对象的信心和吸引力。
公司股权激励计划篇3
【关键词】股权激励；公司治理；董事会特征
一、引言
2008年1月31日，伊利股份披露预亏公告。公司称，因实施股票期权激励计划，计算权益工具当期应确认成本费用，导致2007年度亏损1.15亿元。与此同时，伊利高管们获得了高达5.7亿元的股票期权收益。要解读1.15亿元公司亏损和5.7亿元高管股票期权收益，就不得不提起伊利股份2006年11月28日公布的股权激励计划。当时，这一股票期权激励计划在中国内地资本市场创下了两项记录：行权条件要求低和股权激励幅度大。那么，究竟是何种原因，决定了伊利股份董事会要推出如此“廉价”，甚至是演变成为高管“谋福利”工具的股权激励计划呢？本文就此作一分析。
二、伊利股权激励计划公布的市场反映分析
（一）研究设计
1.定义事件
事件是伊利股份公布《内蒙古伊利实业集团股份有限公司股票期权激励计划（草案）》的日期，即2006年11月28日。
2.事件窗
以公布日为事件日，记为0；之后的按交易日依次记为1，2，3……之前的按交易日依次记为-1，-2，……伊利股份的事件窗为[-1，3]。
3.计算非正常回报（aR）和累计非正常回报（CaR）
第一，笔者用市场模型（marketmodel）来估计伊利股票的正常回报。市场模型的公式如下：
其中，Rt代表伊利股份t时间的市场回报；?琢代表回归的截距项；?茁代表回归方程的斜率，即伊利股份的?茁值；Rmt代表市场指数t时市场回报；?滋t代表干扰项。
第二，将伊利股份-120日―-61日共60天的数据①代入市场模型，得出伊利股份的?琢和?茁值，然后计算事件窗[-1，3]内，伊利股份的非正常回报和累计费正常回报，计算公式如下：
其中，aRt和CaRt分别代表伊利股份t时间的非正常回报和累计非正常回报，其他同（1）。
（二）结果分析
从图1可以看出，在股权激励计划公告当日，资本市场对伊利股份的股权激励计划作出了负面的反映，表现了投资者一开始就不看好伊利的股权激励计划，并认为该计划损害了股东的利益。投资者之所以作出这样的反映，可能的原因有两点：
第一，伊利股份所制定的股权激励计划的行权条件极低。据《内蒙古伊利实业集团股份有限公司股权激励计划（草案）》，制定的行权条件为“首期行权时，上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率②不低于17%且上一年度主营业务收入增长率不低于20%；首期以后行权时，伊利股份上一年度主营业务收入与2005年相比的复合增长率不低于25%”。但是，伊利股份2004年至2006年有关指标的情况均超过该行权条件，2006年前两年主营业务收入增长率指标甚至是行权条件该指标的两倍。股权激励本意是用来降低高管和股东之间的成本，改善公司治理、提高公司绩效，但是，如此低的行权门槛，伊利股份高管完全能轻轻松松地达到行权条件，从而获得巨额的股票期权收益。股权激励已经演化成了伊利股份高管为自己谋福利的新工具。
第二，伊利股份所制定的股权激励计划有过度激励的嫌疑。首先，伊利授予激励对象总股票数量占当时总股本的9.681%，几乎达到国资委出台有关规定的10%的上限。目前，我国实施股权激励的上市公司中，该比例平均处于3%~5%的范围内，接近10%比例的公司为极少数。其次，伊利高管的获授本公司股权累计已经超过当时伊利股份总股本的1%或者是超过了1%③。最后，以2006年11月28日股价计算，伊利股份高管立即行权即可得到的预期股票期权收益与其总薪酬的比例远远超过30%④。综上，伊利股份的相关比例均超过或者是几乎达到了国家相关规定的上限，有过度激励的嫌疑，使得股权激励最终演化成“股权分红”。
通过对伊利股份股权激励计划行权条件和激励幅度的分析，笔者认为伊利股份股权激励计划名为“激励”，实为“福利”。伊利股份设立极低的行权门槛，从而使得高管能极其容易完成业绩指标，轻轻松松获得高额股票期权收益，股权激励计划已经异化成为伊利股份高管为自己谋取财富的新手段。
三、董事会结构缺陷――股权激励计划失效的内在原因分析
（一）并不完善的薪酬与考核委员会运行机制
股权激励计划能否真正发挥激励作用、降低成本有赖于完善薪酬与考核委员会的运行机制。根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案，并可以要求上市公司聘请独立财务顾问，对股权激励计划的相关方面发表意见。⑤因此，是否有较为完善的薪酬与考核委员会运行机制影响到了高管是否有机会通过操纵股权激励计划的设计和实施，达到为自己增加财富的目的。
通过翻阅伊利股份的年报和相关公告，笔者发现伊利股份的薪酬与考核委员会存在以下两点缺陷：
1.伊利股份薪酬与考核委员会人员构成不符合有关规定。伊利股份的薪酬与考核委员会由总裁、财务总监和三位独立董事构成。根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，应全部由外部独立董事构成薪酬与考核委员会。这样的人员构成有两个后果。第一，薪酬与考核委员会独立性差，为伊利高管“自我激励”、“过度激励”留下了操纵的余地。总裁和财务总监均属于此次计划的激励对象，而他们又同时于薪酬与考核委员会任职，显然存在“自己为自己定薪酬”的嫌疑。第二，薪酬与考核委员会监督、约束机制弱化。当激励对象同时在薪酬与考核委员会中任职时，与股权激励计划的决策权几乎落在了总裁等激励对象手里，总裁等人更容易因自身经济利益，采取措施影响行权条件、行权价格等关键条款的确定。此时，伊利股份股权激励计划非常容易成为激励对象为自己谋福利的工具。
2.伊利股份薪酬与考核委员会成立时间短，相关制度建设并不完善。伊利股份在2005年年度股东大会审议通过修改的公司章程中，才正式在董事会下设薪酬与考核委员会，距伊利股份公布股权激励计划仅仅只有八个月的时间。根据相关规定，股权激励计划的设计和实施均必须通过薪酬与考核委员会。而2006年又是上市公司能够实施股权激励的元年。那么，伊利股份存在为了能够顺利实施股权激励计划，匆匆设立薪酬与考核委员会的嫌疑。薪酬与考核委员会设立时间短，还可能造成相关制度不健全、议事规则不完善、运行不规范的风险，从而为伊利股份高管操纵股权激励计划、进行“自我激励”创造了机会。
（二）独立董事在董事会中的比例低、监督作用弱
独立董事能够以较为客观的身份选择、监督、考核、奖惩高管。独立董事在董事会中比例的高低直接关系到独立董事的话语权，独立董事话语权的强弱又直接影响了股权激励计划是否起到真正激励高管的作用。根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，独立董事应当就股权激励计划是否有利于上市公司的持续发展，是否存在明显损害上市公司及全体股东利益发表独立意见。因此，股权激励计划能否真正发挥激励效果、避免成为高管为自己增加财富的工具，还要看上市公司的董事会是否有较高的独立董事比例，从而更好地发挥监督作用。
通过翻阅伊利股份的年报和相关公告，笔者发现伊利股份董事会独立董事构成比例存在以下缺陷：伊利股份董事会由11名成员构成，其中3名是独立董事，即独立董事比例为3/11。但是，根据相关规定，实施股权激励的上市公司的外部独立董事应占董事会成员半数以上。如此低的独立董事比例不能形成对伊利高管足够的威慑力，为伊利高管操纵股权激励计划的设计和实施埋下了隐患。原因有两点：第一，公司的独立董事一般是某个专业领域的专家，知悉公司所处行业情况或者是具有丰富的会计、审计知识，因此他们有专业能力对公司决策进行独立判断；第二，公司的独立董事基于保护自身在专业领域中的声誉，他们有动力去关注上市公司是否存在损害股东利益的动机或者是其他风险，起到“看守人”的作用。因此，伊利股份较低的独立董事比例不能够对伊利高管形成足够的威慑力，使得股权激励计划可能会沦为“股权分红”的工具。
（三）董事长、总裁两职合一
董事长、总裁两职合一现象普遍存在于我国上市公司中。一般认为，董事长、总裁两职合一不利于优化公司治理结构，不利于提高公司绩效。根据相关规定，董事会负责审议薪酬与考核委员会拟订的股权激励计划草案。因此，笔者认为，作为董事会的“家长”――董事长，担任总裁不利于上市公司股权激励计划规范地设计和实施，使其有可能成为高管增加自身财富的工具。
通过翻阅伊利股份上市以来的年报和相关公告，笔者发现伊利股份的董事长和总裁一直都是由同一人担任。总裁、董事长两职合一在伊利股权激励计划设计和实施中有着诸多缺陷：1.伊利股份董事会独立性弱，不利于股权激励计划的公开、透明的设计和实施。2.伊利股份董事会监督机制形同虚设，股权激励计划成为“谋福利工具”。董事长和总裁由同一人担任，使得董事长和总裁在公司治理结构中的地位突出，获得了更高的地位和权威，因此使得属于激励对象的董事长更有机会去影响股权激励计划的设计和实施。
总之，伊利股份董事会结构的缺陷――并不完善的薪酬与考核委员会运行机制、独立董事占董事会比例较低以及董事长、总裁两职合一，促使其推出了实为“福利”的股权激励计划。
四、结论和政策建议
尽管股权激励计划的目的是使得高管与公司的利益尽量保持一致，以此降低高管与公司之间的成本，提升公司价值，但是在中国特殊的制度背景下，在并不完善的公司治理结构和普遍并未建立科学的公司绩效考核与评价机制情况下，上市公司就争相开始实施股权激励计划，这会使得股权激励计划往往去激励历史业绩，变相成为高管谋福利的工具。
鉴于股权激励计划的实施所带来的经济后果，笔者提出以下政策建议：
第一，改善公司的治理环境。切实加强薪酬与考核委员会的独立性、增加独立董事比例、避免两职合一，避免董事会受到高管的影响。
第二，建设惩罚机制。相关部门要加强对上市公司的监管，并对其违反行为进行惩罚，如撤销其实施股权激励计划的资格，甚至是将违法所取得股权激励收益返还给股东。
第三，加强公司信息披露。应该增强上市公司预计股权激励每年摊销的费用额、预计股权激励总费用、股权激励费用对于公司财务状况与经营成果的影响等信息的披露。
第四，制定合理的行权条件。公司应该采用多种指标结合的绩效考核体系，包括盈利能力、偿债能力以及成长能力等，制定能够起激励作用的行权条件。
【参考文献】
公司股权激励计划篇4
一、我国股权激励相关政策
2006年1月1日起证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》开始施行，该办法是上市公司推进股权激励的首个规范，为上市公司股权激励方案设计提供了政策指引。随着《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《股权激励有关事项备忘录》等相关文件的陆续颁布，我国的股权激励也日趋走上了规范化的轨道，对股权激励方案的授予对象、行权条件、行权期限等重要方面都陆续地加以明确，为上市公司实施股权激励计划提供了重要依据。本文搜索了的近年来各部委为了规范股权激励的相关政策法规，进行了汇总。具体股权激励政策如表1所示。
二、我国上市公司股权激励方案现状
本文以2006年我国《上市公司股权激励管理办法（试行）》实施为背景，利用国泰安的CSmaR数据库，搜集自2006年1月1日起，至2010年9月30日止，所有公布过股权激励方案的上市公司的资料，对其激励方案进行查阅分析，总结归纳我国上市公司股权激励的现状如下：
（一）股权激励的模式主要是股票期权目前上市公司实施股权激励采取的激励模式主要可以分为三类：一类是股票期权，一类是限制性股票，还有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中，共有132家选择了股票期权模式，占公布股权激励方案的上市公司数量的78.11%，另有33家选择限制性股票模式，采用其它混合模式的有4家，分别为广州国光、华菱管线、得润电子、方圆支承。
（二）定向增发成首选股票来源《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过以下方式解决标的股票来源：向激励对象发行股份；回购本公司股份；法律、行政法规允许的其他方式。《股权激励有关事项备忘录2号》对股份来源明确规定为，股东不得直接向激励对象赠予（或转让）股份。股东拟提供股份的，应当先将股份赠予（或转让）上市公司，并视为上市公司以零价格（或特定价格）向这部分股东定向回购股份。然后，按照经证监会备案无异议的股权激励计划，由上市公司将股份授予激励对象。上市公司对回购股份的授予应符合《公司法》规定，即必须在一年内将回购股份授予激励对象。
从笔者搜集的样本情况来看，上市公司实施股权激励在股票来源选择上，采用定向增发的有146家，占总样本的86%，是股权激励股票来源的首选，采用二级市场回购和大股东转让分别只占8%和6%，2008年以后大股东转让退出了历史舞台。
（三）激励对象主要是公司高管《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。
尽管《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股权激励对象主要指上市公司的董事、监事、高级管理人员及其他员。但事实上，股权激励对象主要是公司高管。根据我们整理的国泰安CSmaR数据库股权激励的上市公司样本分析，上市公司股权激励对象在激励总量中所占比例较大，管理层激励所占的比例从1.5％～100％，而核心技术人员所占的比例从0～98.5％。高管权益比例占57%，而核心技术业务人员的权益比例占37%。
（四）行权条件指标单一《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定，上市公司实施股权激励，应建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率、经济增加值（eVa）、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。上述三类业绩考核指标原则上至少各选一个。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。股权激励有关事项备忘录3号规定：公司设定的行权指标须考虑公司的业绩情况，原则上实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等）不低于历史水平。此外，鼓励公司同时采用下列指标：（1）市值指标：如公司各考核期内的平均市值水平不低于同期市场综合指数或成份股指数；（2）行业比较指标：如公司业绩指标不低于同行业平均水平。本文分析了2006年以来公布股权激励方案的169家上市公司，对激励方案中选用的行权条件指标进行了整理，具体情况如下表2所示。
从表2可以看出，我国上市公司股权激励方案当中，行权条件指标多以净利润（增长率）与净资产收益率这两个指标为主。eVa、非财务指标等几乎在激励方案中没有应用。
（五）激励有效期限长的股权激励方案不多《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定，股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权：行权限制期为股权自授予日（授权日）至股权生效日（可行权日）止的期限。行权限制期原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。行权有效期为股权生效日至股权失效日止的期限，由上市公司根据实际确定，但不得低于3年。
根据CSmaR数据库相关的数据计算，我国上市公司股权激励计划总体上就的平均有效期为5.4年，具体如表3所示。大多公司的激励期限是按照相关的规定要求设计的，激励期限长的不多。
三、我国上市公司股权激励方案存在的问题
（一）股权激励方案有“择机”之嫌笔者分析了推出股权激励方案的上市公司家数的年度分布情况，研究发现，上市公司股权激励方案年度分布不均衡。其中，2006年43家，2007年13家，2008年66家，2009年18家，2010年29家，最多的年度是2008年，2007年数量最少。我国上市公司股权激励管理办法规定，行权价格不应低于下列价格较高者：（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。结合沪深股市走势变化分析发现，在沪深300指数最高的时期（2007年三季度），几乎没有上市公司推出股权激励方案。这种现象某种程度上可以认为是管理层对股权激励方案推出时机的有意安排，有择机推出的机会主义之嫌。
（二）股权激励方案行权收益过大根据笔者的数据统计，自上市公司2006年以来，到目前为止，已有18家公司完成了期权激励。我们按照股权激励公告中所公布的授予日、限制期或锁定期，计算出限制或锁定期结束日，再查询限制或锁定期结束日股价，然后将其与授予价进行比较，得出股权激励每股收益，再乘以授予权益总数，即为每个上市公司的激励对象获得的行权收益。行权收益的计算公式为：股权激励对象获得的行权收益=（限制或锁定期结束时股价-授予价）×授予权益总数。我国沪深a股上市公司股权激励计划的行权收益如表4所示。
从18家已经完成期权激励的公司看，在不考虑除权和分红的情况下，每家平均行权收益为1.31亿元人民币。最高可获行权收益10.55亿元。股权激励对象大多是公司高管，可谓是公司高管的“盛宴”。
（三）激励方案缺乏长期效应目前，我国上市公司的激励方案中，股权授予数量基本达到上市公司股权激励政策要求的授予数量的上限，因此，股权激励带有一次性的特点。而且，实行股权激励的公司实施股权激励更多地被人认为是过去的经营成果分享，而不是为了公司的未来的长远发展而采取的一项激励措施。激励期限的上限是10年只有有限的几家选择10年为激励期限，基本设计思路是不违规为基准，与规范要求的最低水平持平，激励方案缺乏长期效应。
四、我国上市公司充分发挥股权激励作用的对策
（一）强化约束机制要大力加强上市公司高管层的约束机制，一方面，要强化信息披露，严格会计审计制度；另一方面，通过薪酬委员会等代表股东利益的机构加强监督。股权激励不是一个孤岛，它和公司治理等配套制度密切相关。只有完善所有权结构，提高董事会的独立性和有效性，发挥内部和外部的监督作用，才能充分发挥投权激励的作用。
（二）建立健全经理人选拔、评价机制股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人选拔机制。上市公司高管人员的任用和选拔只有引入竞争机制，才能真正地引起他们的紧迫感，才能使经理人的行为符合股东的长期利益。不仅是内在的利益驱动，其他各种外在的影响也起着举足轻重的作用。通过建立经理人的市场选择机制、经理人的业绩市场评价机制、经理人行为控制约束机制和综合激励机制能够有助于激励约束经理人的经营管理行为，也可通过这些有效的机制来促使股权激励发挥相应的作用。
（三）营造健康的市场环境股权激励发挥作用必须具备三个条件：一是健全的股票市场，股票市场健康有效地运行，可以使股价的波动与上市公司经营状况高度相关，从而减少评价股权激励效果的噪音；二是竞争的商品市场，竞争的商品市场可以使企业的盈利水平与企业的经营直接相关，经营状况反映企业经营能力；三是规范的会计市场，会计师事务所、审计师事务所等中介机构能独立行使职能，客观地发挥鉴证职能。
参考文献：
［1］吕长江、郑慧莲、严明珠、许静静：《上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利》，《管理世界》2009年第9期。
［2］宁向东：《公司治理理论》，中国发展出版社2005年第1期。
公司股权激励计划篇5
【关键字】高管股票期权，管理者防御，激励效应
1.背景和文献综述
股票期权在企业管理中的应用始于20世纪50年代，辉瑞公司（pfizerinc.）在1952首次为全体员工引入避税期权计划，在20世纪60年代正式出现了股票期权激励机制。在上世纪70年代到80年代这一机制被引入到实践中，大多数上市公司都使用了股票期权对高管进行激励的制度安排；90年代，日本、新加坡、香港地区、台湾和其他受欧美影响的亚洲国家开始实施股权激励的实践，期权激励机制逐渐在全球范围内普及。
在国有企业占国民经济比重较大的背景下，由于国有企业的天然的产权不够明确等特点，激励问题是我国经济面临的重要问题，我国探索激励机制中许多年，但效果不尽人意。上世纪90年代初，我国企业在政策不规范的背景下，创造性地运用股票期权激励机制形成了上海模式、武汉模式和北京模式。
2005年的股权分置改革，成功消除了流通股和非流通股股东之间的利益冲突，同时也消除了这两类股票之间的价格差异，为上市公司实施股权激励扫清了障碍。2006年，中国证券监督管理委员会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，同年，国务院国资委和财政部陆续了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，为股票期权激励机制的实行提供了制度依据。在这样的背景下，中国的上市企业的股票期权激励计划也迈开步伐。从表1中我们可以看到股票期权安排数量显著，特别是从2010至2015年。
股票期权激励机制有助于使经营者的利益与股东的利益相一致，从而降低成本。此外，股票期权激励机制有助于公司继续吸引和稳定人才，它体现了人力资本产权的价值。在日益激烈的竞争环境中，我国越来越多的上市公司选择授予高管一定股票期权。
据赵晗莹[1]，股票期权激励可以提高公司的长期业绩表现，在股票期权激励计划的公告后，短期中存在正的超额收益，这表明投资者对公司未来发展有积极的期望，但公司的长期市场价值不受影响。Sun，Cahan和emanuel[2]的研究强有力地证据表明，未来的盈利表现与股票期权相关的。Brisley[3]则从股票期权激励机制能够平衡管理者的风险动机的角度来研究股票期权机制的作用，由于管理者能从公司的业绩提升中获益，他们有动机进行适度的冒险并避免过度冒险。
2.研究方法和实证结论
2.1变量选择和模型建立
股票期权激励机制对公司业绩的影响包括两种效应。Jensen和meckling[4]认为，当经理层持有本公司的股份较少时，在股权分散的所有制结构下，股东不能对经理人的非价值最大化行为采取抵制行动，经理人可以通过控制公司资产获取私人利益。股票期权有助于使得经理人的目标与公司股东的目标相一致，由此带来了激励效应，并且经理人持股越多，经理人和股东目标的一致性程度越高。
morck、Shleifer和Vishny[5]检验了内部人股票所有权和公司绩效（托宾Q）的关系，研究发现二者之间存在非线性关系，即随着内部人持股比例的增加，托宾Q值先升后降。表明经理层持股比例超过某一水平时，市场对经理人的约束力减弱，此时经理人的地位会非常牢固，使其追求非公司价值最大化目标，导致企业价值的减损。
在本文中，我们采用每股收益和tobinQ值来衡量公司业绩情况，这两个变量将作为我们的被解释变量。本文主要研究股票期权激励对公司业绩的影响，我们将会根据样本是否进行股票期权激励计划进行单变量分析，而在多元回归分析中，我们使用的解释变量包括股票期权包括的认股数量占总股本比重、是否执行股票期权激励计划两个，我们的控制变量包括公司资产负债率、总资产周转率、总资产。为了反映非线性关系，我们在方程中加入了二次项。
2.2实证结果
本文的数据来源为wind，我们采用的数据包括2006-2013年间公布的股票期权激励计划的361家公司，共391个样本。在我们的样本中，由于股票期权激励计划中大部分计划的期限包括4年（包括计划公告当年）的业绩要求，我们对公司公告激励计划的当年和之后的3年的业绩进行了研究。
首先，我们进行了单变量的分析，我们的样本中，包括的237个已经执行的和154个未执行的。我们对样本的epS、tobinQ的均值进行了比较，见表3。我们可以看出，执行股票期权激励计划的公司在公告当年和之后的三年中，epS和tobinQ都显著高于未执行激励计划的公司。
按照方程（1）进行了多元回归分析，结果见表4。结果显示，股权激励计划对上市公司的每股收益和tobinQ值都具有显著影响。当因变量为epS时，激励计划宣告当年和后两年的系数都显著，而在第三年的影响不显著。当因变量为tobinQ值时，由于tobinQ计算式中包括了公司市值，因此反映了二级市场的运行状况，二级市场通常具有一定的后性，上表中可以看出激励计划宣告后第三年，解释变量的系数仍然显著。
在表4中，我们可以看到，apply*option的系数为正，而apply*option^2的系数为负，因而股票期权所包含的认股数量占总股本比重对公司业绩的影响是双重的，包括正负两个方向，呈现出“U”型曲线形态。表明当认股数量比重较高时，负向的影响将占据主要地位，公司高管将追求非股东收益最大化的目标，激励计划的作用将被削弱。回归结果显示，当被解释变量为epS时，apply*option的系数约为apply*option^2系数的7.5倍，当解释变量为tobinQ时，apply*option的系数约为apply*option^2系数的10倍。因此当认股比重高于10%时，激励计划对epS、tobinQ总体影响都为负；而比重在7.5%-10%之间时，激励计划对epS影响总体为负面，而对tobinQ影响为正；当比重低于7.5%时，激励计划对epS、tobinQ的影响以正面为主。
3.小结
在本文中，我们研究了高管的股票期权激励计划对上市公司业绩的影响。我们发现，股票期权激励计划对公司业绩的影响是非线性的，即存在正面的和负面的两种影响。当股票期权激励包含的认股数量占总股本比重较小时，正面影响占据主导地位，而当股票期权激励包含的认股数量占总股本比重较小时，负面影响将占主导地位，此时，股票期权激励将难以发挥其应有的作用。
参考文献
[1]赵晗莹.管理层股票期权激励的效应研究―来自中国a股上市公司的实证证据[D].杭州：浙江工商大学，2013.
[2]JerrySun，StevenF.Cahan，andDavidemanuel.CompensationCommitteeGovernanceQuality，ChiefexecutiveofficerStockoptionGrants，andFutureFirmperformance[J].JournalofBankingandFinance，2009，33（8）：1507-1519.
[3]neilBrisley.executiveStockoptions：earlyexerciseprovisionsandRisk-takingincentives[J].theJournalofFinance，2006，61（5）：2487-2509.
[4]michaelC.Jensen，williamH.meckling.theoryoftheFirm：managerialBehavior，agencyCostsandownershipStructure[J].JournalofFinancialeconomics，1976，3（4）：305-360.
[5]morckR，Shleifera，VishnyRw.managementownershipandCorporateperformance：anempiricalanalysis[J].SocialScienceelectronicpublishing，1986，5（4）：1441-1453.
公司股权激励计划篇6
关键词：上市公司；股权激励；激励效应
一、前言
2006年1月《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式出台，办法允许已完成股权分置改革的上市公司实施股权激励，将管理层股权激励的操作具体化。作为一种长期激励制度安排，股权激励的作用最终要落实到公司业绩增长上。因此，我们就有必要对股权激励对公司业绩的作用进行研究。
二、我国股权激励的发展历程
（1）股权激励的引入。1999年随着网络科技股赴美上市，由于按照国际惯例股票期权计划需要写进招股说明书，股权激励被正式引入我国证券市场。Bauman（2006）证明股权激励能够克服年薪、奖金固有的短期导向的缺陷，在加入wto之后，我国的企业也逐步成熟起来，公司治理结构也在不断完善。随着社会各界的呼吁，政府逐步在法律上做了相关的导入和完善。
（2）政策的发展与演变。2006年1月1日《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式出台，解决了股权激励的股票来源问题，明确了认购资金来源，细化了激励计划具体内容，并对持股比例有了适度界定。2008年12月11日，国务院国资委和财政部联合颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，对严格股权激励的实施条件、完善业绩考核体系、合理控制收益水平和强化计划管理提出了更高要求，反映了国资监管部门对国有控股上市公司实施股权激励的谨慎态度。
（3）实施现状分析。2006年以来至2012年9月近7年的时间，有379家上市公司，共推出433个股权激励计划方案。我国股权激励实施集中的行业主要是信息科技行业和制造业，这类行业注重人才发挥作用，人才发挥的附加值也非常高，需要通过股权激励来发挥作用。另外，我国股权激励进入高速发展时期，中小企业板和创业板的民营上市公司是股权激励的主导力量，股票期权是主要的股权激励模式。
三、北京地区股权激励案例分析――北京探路者股份有限公司
（1）探路者公司概况。1999年1月11日，北京探路者旅游用品有限公司在北京注册成立。2009年10月30日，探路者在深交所创业板上市。主营户外服装、鞋品、装备等。2008～2012年连续五年蝉联中国户外用品市场同类产品销量第一。
（2）股权激励方案主要内容。2012年5月24日，为进一步完善公司的法人治理结构，充分调动公司董事、高层管理人员及核心员工的积极性，根据《公司法》《证券法》《管理办法》以及其他法律、法规、规范性文件和《公司章程》，探路者公司制订了第二期股票期权与限制性股票激励计划。第一，激励对象：授予的激励对象共计37人，包括：公司董事、高级管理人员；公司中层管理人员、分（子）公司主要管理人员；公司核心技术（业务）人员。第二，股权激励的种类：股票期权和限制性股票。第三，股票来源：向激励对象定向增发新股。第四，拟授予数量：本激励计划拟向激励对象授予权益总计455万份，约占本激励计划签署时公司股本总额34840万股的1.31%具体如下：股票期权激励计划：公司拟向激励对象授予130万份股票期权，约占本激励计划签署时公司股本总额34840万股的0.37%。限制性股票激励计划：公司拟向激励对象授予325万股公司限制性股票，占本激励计划签署时公司股本总额34840万股的0.93%。第五，行权价格：股票期权的行权价格为13.285元，限制性股票的首次授予价格为6.354元。第六，行权条件：2012年加权平均净资产收益率不低于20%，2012年净利润相比2011年增长不低于40%。2013年加权平均净资产收益率不低于20%，2013年净利润相比2011年增长不低于90%。2014年加权平均净资产收益率不低于20%，2014年净利润相比2011年增长不低于150%。
（3）对股权激励方案的评价。第一，2011年探路者公司净利润为1.06亿元，按照行权条件推断，2012年～2014年公司的净利润将分别不低于1.48亿，2.01亿和2.65亿，对Roe的考核也由13%上升到了20%。相比较第一期股权激励政策，未来三年的考核标准更为严格，显示了公司对长远发展的信心。第二，激励对象范围收窄。和第一期股权激励相比，本次探路者的激励对象范围明显缩窄，2010年探路者股权激励覆盖范围达百人，本次降低到37人。另外，本次总共授予权益350万份，其中对核心技术人员共计33人采用的是股票期权方式，占本次总共授予权益的28%，而剩余72%的权益采用的是限制性股票方式，明确授予高管4人，本次公司重点给予股权激励的对象是新任的管理者。
四、北京地区股权激励存在的问题
（1）股权激励指标过于单一。通过对探路者公司和现有在实施股权激励的公司的分析，可以发现，大多数企业还是以收益性财务指标作为行权条件。例如，净利润、每股收益等，几乎没有公司加入市场占有率、企业生产周期以及顾客满意度等非财务性指标，而这些非财务性指标更具有前瞻性和预期性，可以弥补传统业绩考评指标导致的短期行为，有利于实现企业长远利益的最大化。
（2）上市公司内部治理结构有待完善。目前，我国上市公司的内部治理结构主要由股东大会、董事会、管理者和监事会四部分组成。但是，在实际运作中，其并未真正发挥各自应有的作用，一方面上市公司存在着所有者缺位问题，真正在履行职责的大都是一些高层管理者，内部人控制现象严重；另一方面，外部董事没有真正发挥作用，导致享受激励的管人员成为“薪酬与考核委员会”成员从而参与制定股权激励计划，这势必将导致经营者为获取自身利益追求业绩上涨的短期行为，从而和公司最初目的相背离。
五、完善北京地区股权激励政策的相关建议
公司股权激励计划篇7
在近期破发潮袭击a股市场的背景下，不少上市公司的股价已跌破股权激励中拟定的行权价格，使得不少公司股权激励面临行权困难的局面。不过，对于东凌粮油此次推出的股权激励计划，却有分析人士直言“行权条件过低”。
核心员工获股权激励
1月20日，停牌三天的东凌粮油了股票激励计划的公告。根据公告，公司拟向属于中国大陆居民的激励对象授予股票期权710万份，拟对属于非中国大陆居民的激励对象授予股票增值权60万份。
公司股票期权和股票增值权合计涉及标的股票数量为770万股，占当前公司股本总额22200万股的3.47%。本激励计划首次授予股票期权640万份，行权价格为27.55元/股；预留股票期权70万份，占本次激励计划拟授予权益工具数量的9.09%。激励对象包括公司管理人员及核心业务骨干共计40人。股权激励计划有效期为自权益工具授权日起四年。首次授予的权益工具自本激励计划授权日起满12个月后，激励对象在可行权日内按33%：33%：34%的行权比例分三期行权。预留部分股票期权自该部分期权授权日起满12个月后，激励对象应在可行权日内按50%：50%的行权比例分两期行权。
东凌粮油表示，股权激励计划将充分调度公司董事、高级管理人员及核心业务骨干的主动性、积极性和创造性，增强公司管理团队和业务骨干对实现公司持续、健康发展的责任感和使命感。
业内人士称行权条件较低
东凌粮油同时还规定了行权条件：在股权激励计划有效期内，以2010年净利润为基数，2011-2013年相对于2010年的净利润增长率分别不低于20%、40%、60%。2011-2013年各年加权平均净资产收益率不低于20%。
2010年前三季度东凌粮油实现净利润为9791.83万元。有分析人士预计公司2010年的净利润约为1.6亿元。“在2011年大豆系涨价和2012年公司产能扩张预期下，公司2011年和2012年净利润预计分别为2.11亿元和3.07亿元。”江海证券农林牧渔行业研究员付豪杰表示，“以此计算，2011年和2012年行权要求净利润分别为1.92亿和2.23亿元，显得非常低。”付豪杰同时还预计公司2007年－2009年的净资产收益率水平分别为45.23％、95.79％和63.32％，“此次股权激励要求20％的加权平均净资产收益率同样显得过低。”他对此表示。
公司股权激励计划篇8
关键词：股权激励方式；股权激励对象；股东财富
一、引言
本文以2006年以后推出股权激励计划的上市公司为研究样本，在以往同类研究以股权激励方式为解释变量的基础上，再引入股权激励对象，以及股权激励方式与股权激励对象的交互作用作为解释变量，对比分析什么样的股权激励计划更受市场欢迎，从而增加股东财富。
本文将在第二部分主要从股权激励方式和股权激励对象两个方面对过往文献进行回顾，并提出研究假设；在第三部分将对研究设计进行说明，并从描述性统计和市场反应的角度对研究假设进行初步的检验；第四部分将对本文的假设进行实证检验，第五部分运用Heckman两阶段进行稳健性检验，最后是本文的结论。
二、文献回顾与研究假设
1.股权激励的方式对股东财富的影响。目前股票期权与限制性股票是股权激励的两种最主要方式，国内外学者围绕这一话题进行了大量研究。Bryan等（2000）发现美国资本市场对限制性股票的运用虽然呈增长趋势，但对于高成长性的公司更应该选择股票期权而非限制性股票；而且使用股票期权更有助于摆脱财务困境。与支持股票期权的观点不同，Hall等（2002）则认为股票期权是一种成本很高的激励方式，而限制股票则成本更低，对公司更有吸引力。Dechow等（1991）发现有较高边际所得税率的公司不愿意使用股票期权，而会选择其他的激励方式。李曜（2008）发现限制性股票的股价公告效应非常明显，而股票期权的市场反却并不显著。张治理等（2012）对股权激励方案摘要的上市公司进行分析发现，以股票期权为标的物的上市公司在公告日前累计超额收益率（CaR）显著为负，而限制性股票在公告目前CaR则显著为正。
与美国市场不同，我国资本市场上实施股权激励计划的公司大部分采用股票期权而非限制性股票，且推出不久就恰逢金融危机和股市低谷，伴随中国经济的逐渐复苏，可以预见公司股价会有较大上升空间，而且推出股权激励计划的公司多集中于中小板和创业板等成长性较高的板块，这些因素都表明，在我国实施股权激励计划，股票期权比限制性股票更具激励效应，从而有助于增加股东财富。
2.股权激励的对象对股东财富的影响。以往股权激励的对象主要是公司高管，相应的研究也主要集中于高管团队，如Yermack（1995）对620家公司Ceo股权激励计划的检验发现，在排除了内部交易等可能性后，授予日期与股价有着明显的相关关系，作者分析这有可能是因为对Ceo的激励效果。近年来，对于非高管股权激励的研究逐渐增多，但结论并不一致。Core等（2001）检验了1994年～1997年的756家公司发现，对非高管的激励既有激励动机，也有缓解公司内部现金不足的原因。Kedia等（2002），对200家纳斯达克上市公司检验的结果表明公司主要出于缓解财务压力和留住员工的目的对普通员工进行股权激励，会导致正向的市场反应。Bergman等（2007）检验了股权激励的广泛实施是否受到员工中的乐观情绪影响，发现对非高管员工的股权激励并不能达到最优的激励效果。
考虑到我国推出股权激励计划的公司多为民营企业和成立时间不久成长性较高的中小企业，公司高管、创业团队的个人特质往往对企业发展起到关键作用；加之公司治理结构尚不完善，工会组织作用有限，员工的参与能力和热情受到很大抑制。在这样的情况下，对公司非高管的激励往往流于形式，而对公司高管的激励效果应该更明显，进而增加股东财富。而且，结合之前的分析，激励效果在股票期权的方式下会更显著。
根据以上分析，提出如下假设：
假设1：股权激励的方式会影响股东财富，股票期权比限制性股票公告效应更明显，更能增加股东财富；
假设2：股权激励的对象会影响股东财富，对高管的激励力度越大，股东财富增长效应越明显；
假设3：股权激励方式和对象之间的交互作用会对股东财富产生影响，相对限制性股票，在股票期权的方式下，对高管激励力度越大，股东财富增长越大。
三、研究设计
1.样本选择及数据来源。本文以沪深a股上市公司为样本，研究期间为2006年～2012年，在此期间，共有307家公司公布了股权激励方案，占上市公司全体的12.72%。本文的一部分数据来自CSmaR数据库，而有关激励对象变量中用到的数据则采取手工收集的方式对各公司股权激励方案进行整理。鉴于研究目的，我们对样本进行一定的处理，得到有效样本231个。
2.变量定义及说明。对于股权激励计划宣告所带来的财富增长，我们采用资本市场对股权激励计划宣告的市场反应来衡量。首先计算分析事件日前后的相关股票的超额回报率（aR），而股票的累计超额回报率（CaR）为窗口期间的aR累加所得。
对于股权激励的方式，采用（0，1）变量区分股票期权和限制性股票，对于同时以股票期权和限制性股票进行激励的公司，则根据草案中各自所占的比例，选取激励比例较多的那种方式进行归类。有关股权激励对象的变量，采用股权激励计划草案中对高管拟授予股票股权数量占该计划拟授予股票股权总量的比例，由于对高管和核心员工的激励是此消彼长的关系，该比例可以反映对高管和核心员工激励的大小。股权激励方式和对象之间的交互作用采用股权激励方式变量与高管拟授予股票股权数量占该计划拟授予股票股权总量的比例的乘积项表示。如果该乘积项系数为正，说明采用股票期权的激励方式时，对高管的激励比例越大，股东财富增长越多；如果该乘积项系数为负，则表明在采用股票期权的激励方式时，对核心员工的激励越大，股东财富增长越多。此外，本文还引入如下控制变量：激励力度、成长性、公司规模、高管年龄、薪酬-业绩敏感性。相关变量说明见表1。
3.描述性统计。
（1）变量描述性统计。我们首先对变量进行了描述性统计，可以发现知：超过半数的公司在股权激励公告日前后[-2，+1]交易日的累计超额回报率为正，更进一步的计算发现66.23%的公司CaR值为正。在股权激励对象方面，对高管的平均激励为28.63%，可以看出股权激励对于核心员工的激励比例还是比较大。在激励力度方面，激励计划披露的激励数量占公告日公司股本总额的比例最低为0.2%，最高不超过10%，这符合证监会的有关规定，平均水平为3.47%甚至低于实施股权激励公司的高管持股比例。高管团队平均年龄为43.6岁，低于全行业47.6岁的平均水平，最小年龄28岁，最大年龄59岁，多集中于40至45岁之间，处于职业发展的黄金阶段。此外，总共171家公司选择了股票期权，占推出股权激励计划公司总数的74.03%，而这对于股东财富变化会产生什么影响接下来实证部分会进行详细的检验。
（2）不同激励方式的市场反应。为了检验假设1，我们首先将样本公司按照股权激励的方式进行分类，分别计算其股票股权激励草案首次公告前后20个交易日的超额回报率（表略），两种股权激励方式在-11天以后均表现出了正的超额累计回报率，在股权激励计划宣告的当天，股票期权的超额累计回报率比限制性股票的更活跃。
将窗口日两类股权激励激励公司的累计超额回报，进行比较发现：
通过比较可以发现，虽然市场对两种激励方式都表现出了积极的反应，但二者的差异很明显（表2），股票期权的激励比限制性股票的激励效果更好，投资者更加看好股票期权。说明股权激励的方式会影响股东财富，股票期权比限制性股票公告效应更明显，证实了假设1的前半部分。
四、实证分析
1.模型设计。目前国内的研究并未对股权激励方式、股权激励对象以及他们的交互作用对股东财富的影响达成统一，故本文中根据假设1、假设2、假设3，采用统计分析软件Stata11对如下计量模型进行面板数据分析：
CaRi，t=？琢+？茁1tYpei，t+？茁2pRoi，t+？茁3toBinQi，t+？茁4SiZei，t+？茁5aGei，t+？茁6Seni，t+？着i，t（1）
CaRi，t=？琢+？茁1FRaCtioni，t+？茁2pRoi，t+？茁3toBinQi，t+？茁4S-iZei，t+？茁5aGei，t+？茁6Seni，t+？着i，t（2）
CaRi，t=？琢+？茁1Fti，t+？茁2tYpei，t+？茁3FRaCtioni，t+？茁4pRoi，t+？茁5toBinQi，t+？茁6SiZei，t+？茁7aGei，t+？茁8Seni，t+？着i，t（3）
模型一考察不同股权激励方式对股东财富的影响。模型二先是针对所有样本公司考察对高管激励比例与股东财富的关系，然后在股票期权方式和限制性股票方式下分别检验对高管激励比例与股东财富有何不同。模型三考察股权激励方式与股权激励对象的交互作用对股东财富的影响，其中β1越大，表明在股票期权的方式下，对高管激励力度越大，股东财富增长越大。
其中，i表示样本公司，t表示推出股权激励计划的当年，？着为误差项
2.实证检验。利用模型1，我们对假设1、假设2、假设3进行了检验，回归结果如表3。
从表3发现，模型一中，股权激励方式与观测窗口的累计超额收益率表现出高度的相关性，说明股票期权比限制性股票公告效应更明显，更能增加股东财富，加之描述性统计部分对于不同激励方式的比较，表明股权激励的方式会影响股东财富，股票期权比限制性股票公告效应更明显，更能增加股东财富，从而支持假设1。有关股权激励对象的讨论中，在全样本分析中，从模型二的实证结果来看，虽然符号上为正，说明对高管激励数量与股东财富增长存在正向的作用，但这种趋势还不显著，不能支持假设2。模型三中，研究者加入了激励方式与激励对象的乘积这一交互变量，实证结果显示股东财富与交互项之间呈显著正相关关系，即β1大于零，说明随股权激励方式和对象之间的交互作用会对股东财富产生影响，相对限制性股票，在股票期权的方式下，对高管激励力度越大，股东财富增长越大，从而支持了假设3。
此外，在三个模型中toBinQ、SiZe都与被解释变量显著正相关，说明公司成长性越高，市场反应越积极，对股东财富增长越大；公司规模也表现出了类似的趋势。
在全样本回归中，激励对象与股东财富之间的关系并不显著，我们推测可能是由于激励方式的影响，因此将所有样本公司根据激励方式分为两组，分别检验其股权激励方式对股东财富的反应（见表4）。结果发现，在股票期权的方式下，对高管激励数量越多，市场反应越积极，股东财富增长越大；在限制性股票的方式下，对高管激励越多，市场反应为负。这一结果说明，假设2的实现有赖条件限制，即对高管的激励应多采用股票期权的方式，而对核心员工的激励应多采用限制性股票，造成这一现象的原因可能是两者的风险偏好不同，这也与以往的研究结论类似（Kato等，2005）。
五、研究结论
本文以2006年～2012年我国真正意义上的股权激励实施后的上市公司数据为样本，在以往同类研究以股权激励方式为解释变量的基础上，再引入激励对象以及股权激励方式与股权激励对象的交互作用作为解释变量，实证分析了股权激励对象对股东财富增长的影响，以及这种影响在不同股权激励方式下的表现。本文的研究发现在于：（1）股权激励的方式会影响股东财富，股票期权比限制性股票公告效应更明显，更能增加股东财富；（2）相对限制性股票，在股票期权的方式下，对高管激励力度越大，股东财富增长越大。
本文的贡献在于结合中国的制度背景考察了应该选择什么样的股权激励方式，以及如何平衡高管与核心员工的利益。本文的结论对于弥补国内在这方面研究的空白，建议上市公司选择合适的股权激励计划，有着重要的理论和实践价值。
参考文献：
1.吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？.管理世界，2009，（9）：133-147.
2.李曜.股票期权与限制性股票股权激励方式的比较研究.经济管理，2009，（23）：11-18.
3.周仁俊，高开娟.大股东控制权对股权激励效果的影响.会计研究，2012，（5）：50-58.
4.辛宇，吕长江.2012.激励、福利还是奖励：薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境——基于泸州老窖的案例分析.会计研究，2012，（6）：67-75.
5.张治理，肖星.我国上市公司股权激励计划择时问题研究.管理世界，2012，（7）：180-181.
基金项目：教育部国家建设高水平大学公派研究生项目（项目号：201206310087）；教育部人文社会科学重点研究基地重大项目（项目号：11JJD790006）。
公司股权激励计划篇9
（一）必要性
1、优化股权结构的需要。挂牌企业多为处在成长初期的中小企业，往往存在一股独大的现象，股权结构较为单一。随着企业的发展、壮大，公司的股权结构也需要得到优化和规范。股权的分散程度，未来也可能成为衡量挂牌企业是否适合引入竞价交易的标准之一。
2、吸引人才、增强行业竞争力的需要。目前挂牌企业80%以上集中在信息技术等高科技领域，行业竞争日趋激烈，人才流动频繁，吸引和激励人才成为高科技企业制胜关键。股权激励是现代企业员工薪酬制度的有力补充，可以帮助高科技挂牌企业达到留住人才的目的。
3、提高公司的管理效率的需要。股权激励将公司业绩的增长与个人的收益水平紧密结合，使得拥有公司经营权的公司高管及核心员工通过持有股份增加参与公司管理的主动性、积极性，促进公司管理效率的提升。
（二）可行性
1、新三板价格发现机制日趋完善
新三板做市商交易制度已于2014年8月25日正式实施，竞价交易制度也计划将于2015年上半年引入。最终新三板挂牌企业股票转让将形成协议转让、做市转让及竞价交易三种交易方式相结合的交易体系，新三板市场的挂牌企业股票价格发现功能将日趋完善。
2、新三板交投活跃度逐步增强
在新三板交易制度的变革下，新三板股票交易活跃度已有大幅提升。据业界预测，随着新三板交易制度的完善、挂牌企业将进行自然地分层，而不同层级挂牌企业的投资者准入门槛极有可能进行对应调整，届时将有更多的机构及个人投资者进入新三板市场，新三板市场的交投活跃度将进一步向主板市场靠拢。
3、以市场为导向的监管政策
不同于规范上市公司股权激励的《上市公司股权激励管理办法》，全国中小企业股份转让系统作为新三板挂牌企业的监管机构已明确表示原则上不出台专门针对挂牌企业股权激励的相关政策，支持挂牌企业股权激励市场化运作。此举大大加强了新三板挂牌企业实施股权激励计划的可操作性及灵活性。
二、新三板挂牌企业实施股权激励与上市公司的区别
2005年12月，证监会了《上市公司股权激励管理办法（试行）》作为上市公司实施股权激励的纲领性指导文件；2008年证监会又连续了《股权激励审核备忘录1号》、《股权激励审核备忘录2号》、《股权激励审核备忘录3号》对上市公司规范股权激励相关细节进行过了细化；2014年6月，针对于上市公司员工持股计划，证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》出台。一系列的政策法规对上市公司规范股权激励及员工持股计划进行了系统的规范。
纵观新三板市场，市场化运作的初衷减弱了行政干预在市场规范中的地位及作用。新三板作为挂牌企业的监管机构并未出台任何与挂牌企业股权激励相关的政策、法规。坚持以市场为导向的监管思路为挂牌企业股权激励计划设计带来了更大的想象空间。
挂牌企业与上市公司规范激励的政策规定区别：
三、新三板挂牌企业实施股权激励的操作要点
（一）新股定向增发
在上市公司规范股权激励计划中，新股的定向增发就被作为最常用的股份来源渠道。新三板市场同样具有完善的定向发行新股的机制。在对新三板公司定向增发的发行报告书的研究过程中我们发现，许多挂牌公司在新股发行的过程中除了向老股东进行配售或引入外部投资者外，还会选择向部分公司董监高及核心技术人员进行新股发行，而且由于没有业绩考核的强制要求、操作简单，向公司内部员工定向发行新股已成为目前新三板公司采用频率最高的股权激励方式。而挂牌企业通过定向增发实现对员工的股权激励，必须遵守新三板挂牌公司发行新股的一般规定。
操作要点：
1、若采用员工直接持股的方式，定向增发对象中的公司董事、监事、高级管理人员、核心员工以及符合投资者适当性管理规定的自然人投资者、法人投资者及其他经济组织合计不得超过35名。即在员工直接持股的激励计划中，激励范围将受到一定限制。
2、不同于上市公司发行新股，新三板定向增发的股票无限售要求，即作为增发对象的股东可随时转让增发股份。但公司董事、监事、高级管理人员所持新增股份仍需根据《公司法》的规定进行限售。
3、股东超过200人或发行后股东超过200人的公司定向发行新股需，增发前后公司股东超过200人的，本次新股发行还需履行证监会备案程序向证监会申请核准；股东未超过200人的只需新三板自律管理。
4、为规避激励员工35人以下的数量限制以及股东超过200人对报批流程的影响，挂牌公司向员工定向发行新股，可以考虑采用设立持股平台间接持股的方式实现员工对公司的持股。间接持股条件下，持股平台需满足挂牌企业合格投资者要求，即：注册资本500万元人民币以上的法人机构；实缴出资总额500万元以上的合伙企业。
（二）“规范类”股权激励
我们将上市公司实施的需要证监会审批的股权激励计划定义为规范股权激励计划。可采用工具中，仅包括股票期权和限制性股票，上市公司规范类股权激励计划需严格遵循《上市公司股权激励管理办法（试行）》及证监会历次备忘录要求。虽然新三板未出台关于挂牌企业股权激励计划的相关政策，但为了便于和其他激励工具相区分，我们把采用期权或限制性股票作为激励工具的新三板激励计划暂且也定义为“新三板规范类股权激励计划”。
股票期权或限制性股票等规范股权激励计划相较于向激励对象增发新股最大的优势是可以在股票价格的低点对股价进行锁定，对于成长性较好的新三板挂牌企业股价的快速上涨可以使激励对象获得更大的收益。除此之外，价格经过折扣的限制性股票及无需激励对象即刻出资的股票期权减轻了激励对象现阶段的出资压力。
操作要点：
1、由于没有相关政策限制，新三板公司采用期权或限制性股票作为激励工具时，在定人、定量、定时、股份资金来源及业绩考核的设定上将更加灵活，但需考虑新三板公司定向增发的一般规定。
2、定价方面，做市商企业的权益定价完全可以依照做市商的报价进行；其他挂牌企业仍采取协议定价的方式确定权益工具的价格。其中限制性股票的定价也没有最低5折的限制。但在价格制定过程中，需综合考虑对各方利益的影响，特别是对做市定价及未来新股发行价格的影响。
3、新三板暂未出台关于股权激励的相关规定，但从降低股权激励计划的未来法律风险的角度考虑，在项目实操过程中，建议挂牌公司在公告激励计划的同时采取一些风险控制措施，例如：独立第三方财务顾问出具财务顾问报告；公司独立董事针对激励计划出具的意见；公司律师出具针对激励计划合法合规性的法律意见书等。
4、根据对新三板已实施规范股权激励案例的调研，挂牌公司公告规范股权激励计划前，建议聘请独立第三方机构对权益的公允价值进行认定，并将结果报送新三板进行预沟通。
5、不同于a股上市公司的规定，新三板允许拟挂牌企业携带期权等未来或有权益挂牌，即新三板允许企业在挂牌之前就实施期权等规范股权激励计划。
（三）创新型激励
新三板公司同样属于非上市公司，故也可采取非上市公司的激励方式作为新三板公司激励工具的选择，例如实股类（增量奖股）或现金类激励工具（虚拟股份、奖励基金等）。特别是对于盈利能力暂时不强的新三板公司而言，业绩未来增长的空间更大，对于激励对象的激励力度也将更大。
操作要点：
1、若增量奖股等实股类激励工具的股份来源为存量转让的，股权的转让须遵守新三板股权交易的一般规则，激励对象需满足新三板合格投资者要求。
2、若增量奖股等实股类激励工具的股份来源为发行新股，则同样须履行新三板的定向增发流程。
3、现金类激励工具在使用之前应充分考虑到激励计划对公司现金流的影响。
公司股权激励计划篇10
一、股票期权
股票期权属金融衍生创新产品（期权）在企业管理中的借用，目前在美国最流行、运作方法也最为规范。股票期权实质上是一种选择权，即被授予者享有的在未来规定的若干年内（行权期）按授予时（授予期）规定的价格（行权价）和数量（额度）自由购买公司股票（行权）的权利，这个权利被授予者可以使用，也可以放弃。实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映，所以被授予者为了得到股票升值给自己带来的好处，会尽力表现以使公司的业绩不断改善、使公司股票的价值不断上升。股票期权方案对被授予人只有激励作用而没有约束作用，其激励的逻辑是：期权提供期权激励——被授予人努力工作——公司股价上升——被授予人选择行权获得收益。实施股票期权需要几个基本的条件：一是法律和制度允许，使期权的设计、授予、行权等环节都有法可依；二是有一个有效的证券市场，使公司股票的价值能够得到真实反映；第三是企业本身要有较好的成长性，保证股票有较大的增值空间。因为各方面条件的限制，目前股票期权在中国依然是谈得多、做的少。有不少企业号称搞股票期权，其实大多名不符实。股份期权是股票期权在非上市公司中的变通运用，即根据特定的契约条件，赋予被激励者在一定时间按照某个约定价购买一定份额公司股权的权利。在有限责任公司实施股份期权激励还需将公司的股东权益划分为若干等份的虚拟股份。
二、虚拟股票
虚拟股票是指公司授予激励对象一种”虚拟”的类似于股票的收益权，被授予者在任期内可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并/或享受股价升值收益，是一种以收益分享和价值分享为指导思想的复合式的岗位激励手段。虚拟股票没有所有权和表决权，不能转让和出售，激励对象离开企业自动失效。其好处是不会影响公司的总资本和所有权结构，并有效地解决了股权激励中的股票（股权）来源问题，并且虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小，因为当证券市场失效时（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以分享到其中的好处。但缺点是由于与标准股票期权“公司请客，市场买单”（公司将股票以行权价授予高管人员，然后由高管人员自己去二级市场上出售获得收益）不同，此方式为“公司请客，公司买单”。被激励人员的收益不直接来自于市场，因此公司也需要提取激励基金来保障收益的兑付，兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值幅度较大时，公司可能面临现金支出风险，因此一般会为虚拟股票计划设立专门的基金。虚拟股票有干股、股票增值权两种形式。
三、持股计划
持股计划是指让激励对象持有一定数量本公司股权的有计划的股权安排。被激励者得到公司股权的途径可以是公司无偿赠予（如受限股票和绩效股票），也可以是由被激励者出资购买，公司有条件地提供补贴以及资金支持等。参与持股计划的被激励者得到的是实实在在的股权，拥有相应的表决权和分配权，并承担公司亏损和股权贬值的风险，所以持股计划是一种完全意义上的“所有权分享计划”，旨在建立企业、所有者与职工三位合一的利益共同体。持股计划有限制性股票、业绩股票、员工购股计划（eSop）三种特殊表现形式。
四、期股
所有者和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照上一会计年度的资产净值或出资原始价确定。同时对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。期股一般在转为现股之前没有所有权，但有收益权，收益用于购买股份。期股是典型的带有中国特色的股权激励方法，其实质上是一种通过被授予人部份首付、分期还款而实现对企业股权（或股份）拥有的股权激励方式，是一种中国式的“持股计划”形式。因企业实施股权激励的目的不同，具体的期股操作方法上又可分为若干种，比如按授予对象不同就可分为经营者持股、管理层持股、骨干人员持股以及职工持股等；按持股人的形态不同又可分为自然人直接持股、自然人委托持股、中间公司持股、持股会持股和信托机构持股等。
五、强制性持股
这种方法是让被激励者无选择地按规定拥有企业的部份股权，从而将被子激励者的个人利益与企业利益和股东利益强行捆在一起的行政色彩较浓的激励手段。在实施的方法上，典型的例子有武汉国资将经营者风险收入的一部份强行转作企业股权、分阶段发放并有条件兑现的作法，以及绍兴百大规定的经营层和其他关键岗位管理人员必须持有（或购入）一定量本公司股票并在任期内予以冻结的作法。
六、mBo——经理层收购
经理层收购就是经营者（个人或团队）自己出资购买企业的股权，从而达到控制企业所有权目的的行为。如果mBo可以作为激励手段来看待的话，那么它也是一种极端的股权激励手段。其它激励手段都是所有者对雇员的激励，而mBo则干脆将激励的主体与客体合而为一，实现了被激励者与企业利益、股东利益完全的统一。
七、延期支付