年终考评意见篇1
一、评估考核范围
全区93个社区。
二、评估考核原则
（一）坚持科学合理、公平公正；
（二）坚持突出重点、注重实绩；
（三）坚持规范程序、便于操作；
（四）坚持创先争优、鼓励先进。
三、评估考核内容及标准
实行“10+X”考核体系，“10”指社区党建、社区规范化建设与社区服务、社区卫生、社区文化、社区治安、社区环境、社区教育、社区计生、社区保障和社区文明十个单项考核指标，满分为100分。“X”指创新性工作考核和民主测评等内容，满分为30分。具体评估考核细则见附件三。
四、评估考核实施
成立区社区工作评估考核领导小组（见附件一），负责全区社区评估考核工作的组织实施。评估考核工作在区社区建设指导委员会的统一领导下，主要采取责任部门考评与民主测评相结合、日常考核与半年和年终考核相结合的办法进行。
（一）创新评定。各指导部门负责对社区创新性工作进行评定，评定结果于当年12月10日前反馈各街道，并报送区社区建设指导委员会办公室备案。
（二）半年考核。由区社区工作评估考核领导小组办公室每半年负责协调组织一次入户民意调查，民意调查成绩作为各社区半年考核成绩，按权重计入年度考核成绩。
（三）年终考核。年底前，先由各责任部门根据社区单项工作评估考核细则，对各社区进行单项评估打分，将评估成绩反馈各街道并报评估考核领导小组办公室备案。各街道再根据指导意见，结合责任部门评估结果对各社区进行综合评定。最后，区社区工作评估考核领导小组办公室结合街道对各社区的综合评定结果，在征求区纪委、区局、区委610办、区计生局、区城管局、区安监局等职能部门意见的基础上，研究确定各社区最终评估考核等次。
五、评估考核等次及比例
（一）评估考核分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。其中，优秀、良好等次由各街道分别按照15%、20%的比例确定。
（二）单项工作评估考核得分在60分以下的、被有关部门“一票否决”的，均不能定为优秀、良好等次；年终评估考核综合得分在80分以下，或因工作不到位而出现影响我区在全市绩效考核成绩的，应定为不合格等次。
六、评估考核结果运用
年终考评意见篇2
为扎实推进“作风建设年”活动，继续深化山水城机关作风和效能建设，进一步优化山水城发展环境，根据市、区机关作风和效能建设的工作要求，结合山水城实际，现就开展作风效能建设考核工作提出如下意见：
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，以“争先创优”活动为抓手，以转变工作作风、提升服务效能为重点，以提高人民满意度为落脚点，不断提高服务水平，努力提升行政效率，切实树立机关部门和工作人员勤政、高效、为民、廉洁的优良形象。
二、组织领导
作风效能建设工作在山水城机关作风和效能建设领导小组的统一领导下进行，由作风效能建设办公室具体负责对作风效能建设工作的指导、协调、督查等日常工作。各部门负责人及社区书记为第一责任人，要亲自抓，明确分工抓落实，形成一级抓一级，层层抓落实的工作局面。
三、考核对象
山水城机关各部门及工作人员，各社区，各直属单位。
四、考核原则
坚持公开、公平、公正的原则；坚持思想教育与制度建设相结合的原则；坚持监督检查与奖励惩戒相结合的原则。
五、考核内容
山水城机关作风效能建设工作考核以山水城《关于开展机关效能建设的实施意见》、《关于进一步明确机关工作人员作风和效能建设的规定》和《关于进一步明确机关工作人员作风和效能建设的补充规定》的要求为考核内容。
六、考核办法
山水城机关作风和效能建设工作考核采取日常考评和年终考评相结合，由山水城机关作风和效能建设领导小组综合评定的办法进行。
1、日常考评。由日常考勤与不定期的明查暗访组成。考勤由各部门指定专人对部门工作人员进行上下班考勤，对迟到、早退、旷工、请假及原因进行标明，每月报部门领导签字后交人力资源局汇总。机关工作人员坚持记周志，做到每日工作有记录，每周工作有回顾，并由部门负责人考评签字。作风和效能建设办公室不定期进行明查暗访，对检查中发现的问题，及时处理，并督促抓好整改，检查结果报机关作风和效能建设领导小组。
2、年终考评。以《山水城（雪浪街道）机关作风效能建设百分考核》（内容见《关于开展机关效能建设的实施意见》）为考核依据，年终发放《山水城机关工作人员作风和效能测评表》，测评等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次以部门为单位进行民主测评，测评结果交人力资源局汇总。
3、各社区、直属单位参照执行。
七、考核结果的运用
1、考核结果纳入年终考核，作为衡量各部门及其工作人员的重要依据和内容，并直接与年终奖挂钩。
年终考评意见篇3
（一）局班子成员；
（二）主任科员、副主任科员；
（三）局机关各科室（含水政监察大队、河道堤防泵站管理处）负责人；
（四）机关各科室（含水政监察大队、河道堤防泵站管理处）全体工作人员（含副职及借调、聘请人员）；
（五）乡镇水利管理站事业岗位人员。
二、考核内容
考核内容由共性工作、业务工作、满意度测评三方面构成。季度考核只考核共性工作和业务工作，其中共性工作40分、业务工作60分。年度考核时进行满意度测评，满意度测评满分100分，占20%，季度考核均分占80%。
（一）共性工作。共性工作主要对干部职工的品德修养、工作作风、工作纪律、理论学习和党风廉政等进行考核。（共性工作考核表详见附表1）
（二）业务工作。业务工作主要对干部职工完成岗位职责、上级下达的工作任务、工作要点确定的工作内容等进行考核。业务工作考核指标实行“一科一表”、“一人一表”。每个人根据承担工作量的大小确定各自分值。（业务工作考核表详见附表2）
（三）交办工作。阶段性、突击性工作和临时交办工作列入业务考核指标。业务工作有交叉的，处于次要方或协助方将该项工作列入临时交办工作一栏进行考核。
三、考核方式
（一）局班子成员以外所有人员的考核方式分为季度考核和年度考核。
1、月自查。每月25日前，被考核对象（不含局班子成员）填写月度工作纪实和下月工作计划，每季度末月25日前同时填写本季度工作纪实，科室负责人由分管领导审核，一般工作人员由科室负责人审核。各科室汇总后于25日前交考核专班，不按时填写的将影响个人考核成绩。
2、季度考核。季度考核由领导考核和专班考核两部分组成，总分100分，其中领导考核占40%、专班考核占60%。
（1）领导考核。
一是分管领导考核各科室、相关二级单位主要负责人。考核分数的40%计入各科室、相关二级单位负责人的考核总分。
二是科室、相关二级单位主要负责人考核各自下属的工作人员。考核分数的40%计入每名工作人员的考核总分。
计分办法：（业务考核得分＋共性考核得分）×40%。
（2）专班考核。
绩效考核专班于每季末月25日开始进行季度考核。一是全面考核：根据所有工作人员填写的月（季）计划、月（季）纪实和考核指标进行逐一考核，没有完成任务的据实扣分；二是实地抽样考核：对所有工作人员的月（季）计划、月（季）纪实和完成的考核指标进行随机抽样考核（主要是查资料、看现场），对未完成任务的根据扣分细则进行扣分。
计分办法：（业务考核得分+共性考核得分）×60%。
3、年度考核。年度考核得分由基础得分与加分（或扣分）两部分构成。其中，基础得分由季度均分、年终民主测评得分两部分构成，按百分制计算，分别占为80%、20%。加分（或扣分）直接计入本人得分。
（1）季度均分。被考核对象四个季度考核平均分乘以80%即为季度均分。
（2）年终民主测评得分。按“满意”、“基本满意”、“不满意”三个等次（对应分值分别为100分、70分、40分）组织开展年终民主测评，加权平均后再乘以20%。
4、乡镇水利管理站人员参加局绩效考核的成绩占70%，乡镇考核成绩占30%。
（二）局班子成员考核
1、季度考核
（1）分管领导得分。由两部分组成：所分管单位或科室全体人员当季度平均得分，取50%；局长根据班子成员分工落实情况进行百分制评分，取50%。
（2）局长得分。取市级考核得分。
2、年度考核
（1）分管领导得分。由两部分组成：个人四个季度得分平均值，取60%；年终满意度测评得分（百分制，测评人员为各科室、相关二级单位负责人、政协委员、党代表、人大代表、绩效考核督查员，全体班子成员参加测评）取40%。
（2）局长得分。取市级考核本局的得分数。
（3）直接加分和扣分办法对局领导班子成员个人同等适用。
（三）公示审核。季度、年度考核结果经局绩效考核领导小组审定后，公示3天。被考核对象如有疑义，可以向考核专班申请复查。
（四）直接扣分和加分设置
在季度考核时，有被通报批评、受到党纪政纪处分、受到法律制裁、出现重大责任事故，在党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育、安全生产、等工作中因工作不力被追究责任，以及被市级和本局督查专班督查通报的，将实行直接扣分（同一事件被多条款追究的，取最高值，不重复扣分，扣分办法详见附表3）。
在年度考核中，创先争优获得表彰、水利项目建设作出突出贡献、规费征收超额完成任务、招商引资成绩突出、业务工作有创新特色的，实行直接加分（同性质的加分事项取最高值，加分办法详见附表4）。
凡被市绩效办指明扣发绩效奖对象，局考核专班在计算绩效奖时严格遵照执行。
（五）难度系数设置：
难度系数设置在年度考核中应用。
难度系数=（个人承担的指标分值－单位每个人的平均指标分值）÷平均指标分值。
难度系数的应用：每增加0.1（适用四舍五入规则）的难度系数直接加0.2分，难度系数为负数的不减分。
四、考评结果运用
（一）以分定奖。
1、季度绩效奖按以下办法发放：
①得分在95分(含95分)以上的，全额发放。
②得分90至95分（含90分）的，扣本人50元。
③得分80至90分（含80分）的，本人全扣，科室正职全扣，副职扣50%，其他人员扣10%。
④得分低于80分的，本人及科室全体人员全扣。
2、年度绩效奖按以下办法发放：
①在编在册工作人员的年度绩效奖严格与考核分数挂钩。借调、聘用人员另行制定办法进行奖励。
②个人年终绩效将按分值分配。个人年终绩效奖＝全局绩效奖金总额÷全局考核总分数×个人年度得分，金额四舍五入取整。
3、事业单位奖励绩效工资发放办法
①事业单位的奖励绩效工资（除去岗位补贴性奖励绩效工资、年度考核性奖励绩效工资）与绩效考核严格挂钩。
②个人奖励绩效工资=个人奖励绩效工资总额×个人考核得分÷100。
（二）严格排名、公示。按考核对象的五类分别排名。排名、分数进行公示。
（三）评先、评优优先。所有工作人员的“年度考核”等次按绩效考核的分数决定，各二级单位的年度优秀指标按绩效考核分数分配，机关、各单位按绩效考核分数由高分到低分按指标确定人员。排名靠前的才有对上申报先进的资格。
（四）提拔、推荐、聘用等优先。在符合提拔、推荐、聘用的条件下，绩效考核分数高的优先。外出学习、考察排名靠前的优先。
（五）从重处罚
凡出现一次性直接扣分在10分以上的，另外分类加重处罚（处罚办法详见附表3）。
（六）“一票否决”。出现“一票否决”的，除取消年终评先评优资格和年终绩效奖外，对直接责任人个人年度考核直接确定为不称职或不合格，并不得晋升职称和职务。
（七）强制分布。考核过程中，严格按照考核指标评分，不允许出现满分情况，同时要写出扣分点。对个人测评满意比例控制在50%以内。
年终考评意见篇4
一、扩展考核层面，增强考核的参与性
坚持领导评价与群众评价相结合,增强考核结果的客观公正性。为保证群众对考核工作的广泛参与，我们在个人优岗评定上坚持年终大会个人述职、服务对象满意度、领导认可度、部门工作成效、群众投票等办法，克服了优秀轮流评等不良做法，真正将那些确实在德、能、勤、绩上优秀的同志，评为优秀岗位。
二、改进考核措施，增强考核的经常性
主要实行了“三个结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合，全面客观的评价公务员。平时考核与年度考核各有重点，互为补充，平时考核是年度考核的基础，《考核记实本》是平时考核的重要内容，我们坚持了“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”制度。二是将公务员考核与机关目标管理绩效考核紧密结合，严格奖惩机制。对年度机关绩效考核获“优秀”的单位，公务员年度考核中，个人“优秀”等次按20％评选；年度考核“良好”的单位，个人“优秀”等次按15％评选；年度考核“合格”的单位，个人“优秀”等次按10％评选；年度考核“不合格”单位，个人“优秀”等次比例控制在5%以下。对连续两年考核均被评为优秀的单位，优秀干部优先提拨使用。根据年度考核结果给予物质奖励。三是将年度考核同作风建设紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。
三、细化考核内容，增强考核的操作性
为全面准确地掌握每位公务员工作表现，特别是对其工作实绩的客观评定，我们力求制定出科学合理、操作性比较强的考核内容和指标，我们始终把德、能、勤、绩、廉作为公务员考核工作的主要内容，重点考核工作实绩。在实践中注重做到“三明确”。一是考核内容明确。我们始终坚持定性考核与定量考核相结合，科学设置考核指标。各单位结合市委、市政府下达的年度考核目标，层层分解任务，制定定性定量相结合的具体考核办法，并落实到科室、个人。根据情况，自行制定不同类别、不同职务层次人员的量化考核表，合理确定不同考核项目的量化测评计分权重，细化参考要素，并对每个要素设立若干具体要求，按照“好、较好、一般、差”4个等次赋予相应分值。在考评中，除明确对重大违规违纪行为或不能完成重要工作任务的实行一票否决制外，还对提升或影响单位形象的行为分别给予一定的增减分值。由于考核内容量化、细化，方便了操作，也提高了考核结果的准确性。二是考核标准明确。对不同层次、不同岗位分门别类，确定不同的考核重点，制定不同的考核指标体系，在德、能、勤、绩、廉五个方面，将“绩”的权重增大。“德、能”两个方面按等级计分的方法，如“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18—20分，二等可得16—18分，依此类推，当然每一等级还有具体标准；“勤、绩、廉”这三个比较容易量化的方面，将各岗位公务员的工作质量、工作数量、工作效果等各方面明确分值。三是考核结果明确。公务员考核评优指标是有限的，也是最为关注的，主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求，对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次，将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时在一定范围内进行民主测评。
四、规范考核程序，增强考核的透明性
为进一步增强公务员年度考核工作的透明度，我们要求各单位把其当作政务公开的一项重要内容来认真对待。具体来说，就是把好“严把四关”：一是把好程序公示关。各部门年度考核和评奖结果产生后，都有将考核优秀、称职、基本称职、不称职等次人员和受奖人员公示，公示时间不少于三天。对于公示没有异议的，由单位应将考核结果反馈人事部门，经审核同意后将考核结果以书面形式通知被考核人，年度考核登记表存入个人档案，考核备案卡由单位人事部门保管。二是把好优秀等次比例审批和测评推荐关。市直各单位在报审《年度考核评奖工作方案》的同时，结合机关绩效考核情况核定年度考核优秀和评奖指标。一方面我们依据单位绩效考核情况，确定优秀等次比例，另一方面，监督各单位进行群众测评推荐，按照德、能、勤、绩、廉、五项指标进行量化打分，按分数高低结合一年的工作表现确定优秀等次人员。三是把好结果公示和优秀等次人员审核关。各单位在每年开展年度考核评奖工作前，要根据国家、省、市有关文件精神，结合本单位特点，在广泛征求群众意见的基础上，制定《年度考核评奖工作方案》，报政府人事部门审核，经审核同意后实施，没有进行公示的单位一律不予考核。四是把好表彰奖励关。奖励事项、奖励条件、名额确定、组织评奖、呈报审批、奖励方式等方面要严格按照XX市《关于进一步规范机关事业单位行政奖励工作的通知》要求，经过单位考核领导小组初审签字，尤其对于荣立三等功以上人员必须由纪检、组织、综治、计生等部门联合签署意见，共同把关。人事部门审定，再下文表彰，进一步增加了考核的严肃性。
五、注重考核奖惩，增强考核的实效性
在抓好考核工作的基础上，我们增强了考核结果的运用，突出了考核的实效。
一是严格执行考核结果审核备案制度。强化审核制度，全市考核评奖工作在每年1月底前结束，各单位考核评奖工作结束后，到人事部门备案，人事部门对审核验收合格的单位予以备案，在考核备案卡上加盖印章，发放奖励证书和奖励审批表，其中二等功需上报奖励证书和奖励审批表、事迹材料报人事部门办理审批手续。
二是加强考核结果的运用力度。为做到奖优罚劣，激强促弱，我们实行了“四个结合”：即考核结果与评奖相结合，与工资晋升相结合，与职级晋升相结合，与干部提拔任用相结合。近年来，我们加大考核结果的使用力度，充分发挥考核在教育、激励和监督公务员等方面的作用。
1、对当年被评为优秀等次人员，具有参加年度评奖资格。对连续三年被确定为优秀等次人员，可按照《国家公务员考核暂行规定》兑现考核结果。
2、对确定为“基本称职”等次的人员，当年不得计发年终一次性奖金；2－3年内不得晋升职务。
年终考评意见篇5
一、领导高度重视
局党组非常重视年度考核工作，第一时间安排和部署全局年度考核工作。一是要求全局同志在思想上要高度重视，要总结出好的经验和做法，检查不足和教训，为以后的工作提供借鉴；二是通过考核要评出优秀，达到互相学习、互相促进，增进团结和增强凝聚力的目的；三是要求完成本职工作的同时，要抽出时间集中精力做好年度总结和考核工作。
二、充分听取全局同志意见
年度考核工作既是总结工作经验、鼓励先进、鞭策后进的方式，也是干部管理工作中的重要环节，关系大家的切身利益。为此，提出要制定一个大家比较满意、符合实际的考核方案。方案从初稿到最终确定，征集了全体职工的意见，充分体现了民主集中制的原则。
三、全面贯彻“公开、公平、公正”的原则
年终考核工作全面贯彻“公开、公平、公正”的原则，全面、客观、实事求是地评价每一个同志。一是副科级以上大会上述职，实事求是地讲工作谈体会，总结经验、查找不足；二是对每位同志按德、能、勤绩分15项进行全面测评；四是在量化评分的基础上提出人员年度考核的建议等次，经局党委研究初步确定全局同志的考核等次，经过公示后最终确认全局年度考核优秀、良好等次的人选。
年终考评意见篇6
论文关键词：地方本科院校 教师年终考评 考评制度改革
作为一种制度，教师年终考评在实践中无论采取什么方法与标准，如果从中消除了客观、公正、道德与人性的成分，忽视了被考评者的声音?也就称不上真正的考评。当前地方本科院校的教师年终考评制度存在四大缺陷?强调教师共性排序而较少顾及教师个性发展与完善，侧重考评客体的外在反映而排斥考评主体的内在感受、过分注意考评形式的程序化而忽略考评具体内容的实际有效性，仅有“诊断”结果而无具体“治疗”措施。采取有效措施克服上述四大缺陷，是地方本科院校完善教师年终考评制度的必然要求，并将长远地关系到学校改革发展的全局。
一、教师年终考评制度存在的四大缺陷
1、强调共性排序而忽视个性发展
当前许多地方本科院校在对教师进行年终考评时，把教师的共性排序与评比作为教师评价的唯一目的。如山西某地高校把所有专任教师不分起点、学历、学位、职称、教龄、个性、学术兴趣等差异，用学生评价(占70%)加同行评价(占30%)及领导修正评价(可以加减分数)的考评制度对教师进行年终考评、量化排队。这种“大一统”的考评排序做法背离了当初对教师进行年终考评的初衷，因为它犯了哲学上“一刀切”的逻辑错误。比如，一个新进青年教师，在许多方面是很难与其前辈尤其是有一定声望的老前辈们进行名次排序较量的。这种考评不仅难以得到多数教师特别是新进年轻教师的认可甚至遭到他们的质疑和抵触——这样的年终考评与他们个体专业发展与完善中的现实困境及努力方向是不一致的。其结果除了给教师贴上所谓的“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”的标签及处以所谓的“奖优罚劣”外，考评初衷早已被抛弃。于是?年复一年的教师考评除了能给教师提供晋升职称时的“优秀”考评机遇及“优秀”者受奖与“不称职”者受罚的现状外，大多数教师感觉自己与此无关，进而对年终考评采取“事不关己”、“漠不关心”的态度。
2、侧重客体的外在反映而排斥主体的内在感受
教师的自主性对于高校在可持续基础上的深度发展必不可缺。客观上讲，现行地方本科院校的年终教师考评制度在具体实施中实际上是视教师为“物”而非“人”。如上述高校年终考评教师时采用百分制?其中学生评价占70%同行评价占30%领导评价为所谓的修正评价，既可以加分也可以减分。在评价过程中，除了被学生、同行及领导进行“测评”、“指点”与“修正”外，教师本人是没有发言权的，这是一种典型的视教师为“物”而非“人”的考评模式。从哲学角度看，个人的发展需同时具备内因与外因条件，且内因比外因更重要。从这个意义上讲，高校在年终对教师进行考评全然不顾及教师个体的内在感受、困惑、反思及渴望。是一种不科学的做法。因为在这种考评中，教师是一个有着复杂的思想、感情、丰富的内心世界并足以感受外在客观环境的变化而引起反思、困惑并予以努力改进的人。
因此。高校期望考评制度促进教师更好更快发展的时候，却又不允许其表达真实的思想与感受，这无疑是对教师的一种无形的伤害。至于教师撰写的与考评相应的年度总结除了具有形式化作用外，根本不具有任何实质性的意义。
3、注意考评形式的程序化而忽略考评内容的实效性
从理论上讲，对教师的年终考评要做到形式与内容的统一，即不仅要客观、公正、科学地对教师进行年终考评，还更应该有确保考评内容真实性与有效性的保障机制。但实际上多数地方本科院校在注意考评形式程序化的同时，忽视了考评内容的真实性与有效性。如某高校教务处在学期结束之时给学生统一发放教师考评机涂卡，又以班级为单位对所有任课教师进行评比与排序，最后由教务处把教师年度内的两次排序进行平均处理的结果作为年度内学生对教师的评价排序。在学生填写机涂卡时，院系领导不到场，任课教师没有资格到场，具有到场资格的只有班级的辅导员(事实上，辅导员也常常缺席而由班长代劳)。于是，在缺乏有效监督机制的情况下，学生对教师评价的随意性极强?如以感恩的心态、报复的心态等评价老师。当然，应该承认确有部分学生认真而慎重地考察教师一年来的各方面表现。但是，也有相当一部分学生以一种无所谓的心态来随机评价教师，如一些学生先把机涂卡的各项评价指标采用对称或任意图形的方式涂完。然后再随机写上教师的名字，甚至部分学生把机涂卡颠倒过来涂写，等等。缺乏有效保障机制的教师年终考评，其考评内容的真实性已大打折扣。
个别教师尤其是临近职称评定的教师就不得不考虑学生对自己的评价。于是，种种诱导甚至哄骗学生高兴的课堂虚假，对学生的违纪行为乃至不道德行为不闻不问、甚至迎合个别学生的低级趣味等现象时有发生。
4、只有“诊断”结果而缺少“治疗”措施
地方本科院校进行教师年终考评是为了了解教师在该年度的政治思想、工作业务及科研上的表现，而一旦对教师有了“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”的区别，并在年度书面考评上给教师贴上相应的标签后，考评就算结束。至于教师在从教一年中的种种感受、困惑、反思及专业发展的现实困境与障碍却很少得到过问，如标签式的“优秀”究竟优秀在哪里，优秀之中有没有值得教师进行反思与困惑的问题，优秀之外又有没有值得教师努力与进取的向，标签式的“不称职”究竟为什么不称职呢，难道这个教师的确“一无是处”或没有“闪光点”甚至于“不可救药”吗，如果还有一线“拯救”希望的话，那“治疗”的措施又该是什么呢，(少数高校对不称职教师采取调离原工作岗位的处罚)同理，我们还可以对标签式的“良好”与“称职”生出一系列的追问。结果?每次考评下来，教师也不知道自己具体的优缺点是什么、哪些具体方面需要加以改进，更加谈不上提出具体的针对性的改进措施了。年终考评，最终只是一种形式而已。
二、改进措施及建议
地方本科院校在对教师进行年终考评过程中，既要捍卫高等教育的理念、权威及大量有益的现存成果，同时还应对其诸多不科学之处进行评判和改进，特别是在考评加剧了被考评教师之间的不满情绪与不安，甚至导致彼此之间的不信任乃至敌视情绪的时候。因为没有教师之问的团结、信任与合作，办好一所大学是不可能的。所以，地方本科院校应当采取有效措施克服上述缺陷，让这种考评制度真正成为推动教师自身发展进步的动力与源泉。
1、理念上的改进
地方本科院校在对教师进行年终考评时应当树立两种理念，“以人为本”和“过程性评价”。“以人为本”是指教师年终考评制度的理论研究与实践操作的最终归宿，应该是促进教师个体人格的不断完善和教师个体专业的不断发展，顾及考评对象的主观感受，实事求是地对每个教师一年之中的工作进行全方位、多角度的透视和分析，并针对其存在的问题、困惑与障碍做出具体分析，进而向教师指明其专业成长的“最近发展区”。这种以发现、分析和解决问题为逻辑起点的考评思路是高校鼓励教师积极参与年终考评的“应然”追求。“过程性评价”是指把教师年终考评制度的理论研究与实践操作既定位于教师自身的成长过程中，又定位于教师的专业成长过程中，不可指望教师在一夜之间将身上所有的缺点与不足改得干干净净。如果每年只有考评结果而无具体的对策?这只能算是“终结性”评价理论的运用——只考虑结果不关注过程正是“终结性”评价理论的最大缺陷。
总之，在实际操作中，应针对教师具体成长过程中的种种问题、困惑、反思及未来专业发展中的努力方向与现实困难及障碍提供有针对性的“治疗”建议与措施，并帮助其逐步过渡到比较完美的境界。
2、行动上的改进
第一，把不同个体在同一年度内的考评竞争转化为同一个体在不同年度内的比较与评估，即打破共性排序的考评观念以凸显教师个性的发展与完善。这就是说，高校在进行教师年终考评时，打破现行的把所有教师进行排序考评的理念，转而进行针对教师个体发展与完善的个性化考评。事实上，人最难战胜的对手是自己。教师只有自觉把自己不同年度内的工作与生活进行反思与比较，才能取得实质性的发展与完善。
第二，倾听考评对象的内在感受以凸显其主体地位。高校的“运作是多层次的?既包括机构层面也要考虑到每位教师”。正是全体教师的共同努力，才保证了一所高校的正常运行和良性发展。地方本科院校在年终对教师进行评价时，应把每个考评对象都有效地纳入到考评的主体地位之中，给予每个教师发言与诉说的主动权利，并且这种权利应当贯穿于教师年终考评的整个过程中。地方本科院校现行的年终教师考评，使得大多数教师对考评淡然置之，让那些被鉴定为“称职”、“不合格”的教师感觉自己受到了不公正待遇。因为每个教师各自的情况均不相同?都有各自的优缺点，如有的教学突出?有的科研突出，有的两方面都较为突出，有的两方面均不突出，等等，不能一概论之。否则时间长了，在评价中的“后位”教师就会产生一种不满情绪，严重的还会对评价中的“前位”教师产生敌意?造成彼此之间的不团结、不信任，最终影响到高校整个事业的发展。
第三，重视考评资料的获得过程以凸显其实效性。
年终考评意见篇7
自2001年开始，国家全面实施教师资格制度。由于现行规定没有对教师资格的有效期作出规定，教师资格实际上属于“一朝获得，终身拥有”，这是人们对教师职业现状的真实描绘。终身制虽然在一定时期内能够保持教师队伍的稳定性，但也带来了不少负面作用。一方面，部分教师产生惰性，忽视教育观念、知识结构和能力素质的更新提高，另一方面，“只进不出”给了滥竽充数者生存空间，直接导致教师队伍整体质量得不到优化，人员鱼目混珠、素质参差不齐。
教师资格“五年一考”值得期待
打破安于现状、不思进取的任职资格终身制，引入竞争上岗、优胜劣汰的效能评估机制，不仅适用于国家对公务员队伍的考核，也应当适用于对包括教师在内所有领域的任职素质的考评。这不仅缘于时下经济社会发展的大势所趋，也是各行各业的从业者对其服务对象高度负责的势在必行。从这个意义上说，对教师实施定期考核有一定的重要性和必要性。
首先，这是由教师在教育事业中的主体地位所决定的。基于学校的主体是教师的客观现实，教师的能力和素质直接关系到学校的教学质量和学生的健康成长，更关系到国家的未来和民族的希望。这不仅缘于教师有“人类灵魂工程师”的美誉使命，也缘于身教重于言教的为人师表的教育特质，更缘于教给学生一杯水、教师须有一桶水的素质必需。因此，定期考核有助于教师的职业认知和自我加压。
其次，这是由教育效果周期性显现的特性所左右。根据教育有教学相长和教无定法之说，评估教师素质及能力的高低需要一个逐步显现和渐次提高的过程，只要有益于学生完善品格、积累知识、开掘智力，任何教育理念和教学方法都值得称道。从这点出发，给予教师以“五年一考”的阶段性检验，足以让教师的才能有一个淋漓尽致的充分展示。因此，“五年一考”可以作为对教师任职资格的评判周期，以褒奖优胜者、鞭策合格者、淘汰劣质者。
当然，鉴于时下社会现实，确保“五年一考”的科学性和实效性至关重要。考核什么、谁来考核、怎样考核、考核结果如何运用等，当属完善“五年一考”机制的制度设计。而确保考核制度的公开、公平、公正，则是践行“五年一考”制的第一考量。由此看来，学生感受、家长呼声、同事意见、部门把关应属教师资格认定的评价因素。
――张玉胜
打破终身制需过好三关
常言道，“流水不腐，户枢不蠹”。一个行业只有不断更新，注入新鲜血液，才能保持生机和活力。打破教师终身制，实行教师资格定期认证，既能进一步激发广大教师爱岗敬业的热忱，加强自身学习，不断与时俱进，更好地教书育人，同时，也有利于优化教师队伍，提高教师队伍整体素质。在教师节来临之际，打破资格终身制的消息可谓是一份可喜的节日礼物。不过，凡事知易行难，建立教师资格定期认证制度也不是一件简单的事情，必须扎扎实实过好三关。
一是过好利益关，跳出认证经济。当下社会“认证热”的背后，存在着一个盘根错节的利益链条。新设一项职业资格认证，就意味着产生教材、培训、报名、考试、证书等一系列的需求，经济回报非常丰厚。诸如牙防组之类假借认证乱收费的，已经数不胜数了。教育部最新统计，我国教师总数逾1300万。如此庞大的一个职业群体，很可能成为一些利益既得者垂涎的对象。因此，教师资格定期认证要经得起利益诱惑，不得以营利为目的，应采取低收费甚至零收费，切实维护教师利益和确保认证初衷。
二是过好实践关，避免两个极端。打破教师资格终身制的梦想很美好，也很必要，但能否照进现实，还必须经得起实践的检验。根据以往类似资格认证来看，很容易出现两个极端。如果把关不严，你好我好大家好，就会沦为走过场的形式主义；如果程序失当，考核“论文化”“成果化”，又会助长教师队伍中的功利主义倾向，喧宾夺主影响正常的教学秩序。打破教师资格终身制，必须未雨绸缪，在政策设计环节充分考量可能出现的各种问题，科学制定量化标准，强化制度的操作性和执行力。
三是过好民意关，确保客观公正。根据现行《教师资格条例》，教师资格认定主要由育行政部门或者受委托的高等学校负责，而作为教育行业的直接受益人，广大学生和家长却被置于制度之外。教育管理者话语权过大，使得资格认证缺乏监督，容易沦为少数人打击报复假公济私的工具；同时，学生和家长的缺位，也使得认证结果存在一定的片面性，有失公允。教师师德素质和能力水平的高低，直接关系孩子的成长。建立教师资格定期认证制度，必须让广大学生和家长拥有知情权、参与权、表达权和监督权。是否继续留在教师队伍，要让民意说了算。
――张枫逸张遇哲
“提高积极性”是关键
作为承载中国未来希望的教育，自然需要改革，需要提高每一位教师的积极性。如此背景下，打破教师终身制便有了现实土壤，也有了民意凝聚，北京与上海的破冰之举自在情理之中。但这种打破，不能为打破而打破，而应以提高教师积极性为唯一旨归，唯有教师积极性提高了，打破终身制才有了现实价值。
从这个角度来说，上海中小学的“5年一注册”显然前景堪忧：要么考核可能沦为走形式，打破终身制便真成了为打破而打破；如果不沦为走形式，那五年一注册的考核形式，也容易使教师们走功利化的途径，以能注册为终极目的，而非以教学积极性的提高为最终目的。这两种境况，皆非理想愿景。
在我看来，整个教育考核体系中，学生与家长才是主角，尤其是学生，教育改革虽然需要听取各方意见，但在综合评价体系中，学生更应占绝对主要的位置，因为他们是与教师接触最多的人，也是最了解教师的人，更是能对教师作出最客观评价的人。在这样的审视视角之下，打破教师终身制，的确应多听听家长与学生的意见，因为他们的评价是最客观的，也是最重要的。
而无论打破教师终身制最终的落脚点在何处，其唯一目标应是提高教师积极性，这种积极性既体现在教师自身学习的积极性上，也应体现在教师对教学的专注程度上。
年终考评意见篇8
第一条作风建设督查考评（以下简称督查考评）对全局干部工作完成情况、作风情况等进行督促检查评比的简称。
第二条本意见的督查考评重点对象是局科级领导干部。
第三条督查考评的主要内容：
1.绩效目标任务。主要是局同区委、区政府签订的区定目标及我局制定的各项工作目标的进展和落实情况。
2.跨越式发展目标和重点工作任务。主要是区跨越式发展目标任务和区委、区政府指示批示、交办我局的重点事项的进展落实情况。
3.领导干部情况。主要包括领导干部工作作风、思想作风、领导作风、生活作风等方面的情况。
4.工作效能情况。主要是工作效能建设等方面的情况。
第四条局干部队伍作风建设领导小组是督查考评工作的领导机构。
办公室主要负责领导小组日常工作，领导小组下设办公室和督查组。督查组主要根据工作要求实施督查工作。办公室和督查组共同对局干部队伍作风建设领导小组负责。
第五条根据“每月督查整改、季度评比通报、年终奖优罚劣”督查考评工作制度的要求。督查组根据职责要求开展督查考评工作。
第六条每月督查考评采取集中督查和日常督查两种方式。
1.集中督查依照确定督查内容、制定督查方案、组织开展督查、综合分析评价四个环节进行。由局干部队伍作风建设领导小组根据区干部队伍作风建设领导小组的工作部署或有关要求。
2.日常督查由督查组根据工作要求。督查结果经督查组负责人签字后报局干部队伍作风建设领导小组。
第七条督查结果运用主要分为每月督办整改、季度评比通报、年终奖优罚劣三个部分。办公室汇总分析督查组督查演讲后。提交局干部队伍作风建设领导小组审定。并及时将督查考评结果报区干部队伍作风建设领导小组。
1.每月督办整改。对每月督查发现的问题。并下达整改通知书，督促改进。整改通知发出后，局领导小组通过现场检查、督查调研等形式，随时掌握整改进度情况。
2.季度评比通报。办公室依据工作要求每季度对三个月督查结果进行汇总分析。
3.年终奖优罚劣。督查考评结果作为年终年度考核、领导干部选拔任用、奖励惩办、教育培训的重要依据。
4.对工作任务推动力度大、效果明显等工作任务完成好的领导干部。给予其适当的物质和精神奖励，优先安排学习培训、优先提拔重用。
5.对在督查中发现有下列情况之一的
第八条视情节轻重给予警示教育、诫勉谈话、调整岗位。
1对督查中发现的问题。
2对区委、区政府重点工程、重点工作推动有利。因个人原因完不成的
3完不成年度工作目标的
4工作主动性差。回避困难、面对困难一筹莫展、工作打不开局面的
5对待群众态度冷漠。严重影响政府形象的
6缺乏大局意识。致政令不通，给全局工作造成主动或较大损害的
7行政不作为。不履行或不完全履行职责，违反相关文件规定的
8学风不正。对学习贯彻科学发展观等学习活动做表面文章，敷衍应付的
9作风不民主、不团结共事、造成内耗。
年终考评意见篇9
取得的主要成果如下：
一、学校教育评价方式
我们从学校对学生的评价方式、学校对教师教学的评价、学校评价学生时采用的方法、学校评价教师时采用的方法、教育行政部门评价学校时采用的方法、希望教育评价方式做哪些改革、你认为现行评价方式的评价效果、改革教育评价方式的建议等几个方面开展问卷调查，提出了如下对策建议：
1、改革单一评价方式，实行多元评价；2、改革单一评价主体，实施多员评价主体；3、转变家长的教育观念，确立新型的家庭教养方式；4、全社会为教育系统松绑，竭尽全力保护教师们的改革热情；5、打破对学校的评价模式，实施多元评价主体参与；6、评价内容和方式公开，多主体认同参与评价，大力宣传未来人才的基本素质，大力宣传细化了的教育目标，特别是阶段目标，大力宣传教育的评价内容、方式、途径和手段；7、引入出入口评价，着重考查学生可持续发展能力素质的评价，运用评价参照标准（群体平均值指标），考察学生所取得成绩与参照标准之间的差距，对学生的发展动力系统（智力因素系统与非智力因素系统）全面评价，渗透发展个体人格发展状况（包括心理发展水平）的评价。
二、建立全新的对学生评价的基本要素体系
课题组在《未来社会对人才素质的基本要求给教育评价的启示》中探讨总结的教育评价在成绩考核之外的两大评价系统中得到了比较全面的评价内容：第一级系统就是：会做人、会求知、会生存、会创造、会健体、会合作、会选择、会适应。第二级系统结合成功人士的基本素质，可以进一步细化：会做人细化为诚实守信、以心换心、高尚志趣，会求知细化为讲究方法、良好习惯、知识系统，会生存细化为目标明确、多种能力、办事高效，会创造细化为实事求是、积极探究、运用规律，会健体细化为身心健康、生活规律、坚定信心，会合作细化为宽容他人、广纳意见、专注合作，会选择细化为自理自制、做事细致、考虑周全，会适应细化为坚持学习、适应变化、更新能力。综合起来展现的身心健康、知识系统、做事细致、考虑周全的发展状况和反映在成绩上的提升情况，着力考察学生接受失败的能力、哲学式的思考能力、感知幸福的能力、组织协调能力、阅读能力、交流能力、英语语言能力、对劳动成果的态度和正确使用劳动成果的能力、自制力（自我控制能力）。
三、建立在出入口对比评价基础上的对教师考核的要素体系
包括师德师风、资历、教学业绩、科研业绩、管理业绩（教育业绩）、继续教育、获奖情况、综合评议、团队协作九大一级项目。对教学业绩主要考核工作质量，表现为“四率”指标提高状况，出入口对比，与参照标准（一定范围内的平均之间）的差值，反映为经过努力所跑的距离。
四、建立教育评价方式模式的原则
1、导向性与科学性结合的原则；2、系统性和差异性相结合的原则；3、有效性与时效性相结合的原则；4、全面性与特长性相结合的原则；5、多元性与主体性相结合的原则；6、形成性与终结性相结合的原则；7、定位性评价与诊断性评价相结合的原则；8、定性评价与定量评价相结合的原则；9、个体性与社会性相结合的原则；10、回馈性与合作性相结合的原则；11、民主性与保密性相结合的原则。
五、探索教育评价方式模式
1、建模方法：
①演绎法；②归纳法；③改良法；④合并法。
2、用模方式：
①自评；②互评；③他评；④档案，用成长记录册、档案袋等记录发展的轨迹。
3、用模手段：
①收集；②交流；③观察；④问卷；⑤访谈；⑥检查。
4、评价步骤：
①预评价；②他评价；③再评价；④结果反馈；⑤终评价；⑥用评价。
5、形成模式：
借鉴现代教育评价基本模式，国外比较著名的有泰勒模式、Cipp模式、目的游离模式。国内陈玉琨在其所著的《教育评价学》中对我国的教育评价总结为六个基本步骤，结合我们的教育工作实际探讨提出了教育评价的一般步骤：
①背景分析：
分析发展主体所处的社会现实背景，用发展的眼光前瞻发展主体将会遇到的素质要求，为发展目标和评价框架的确定奠定基础，结合国家、社会对未来人才的要求做好积极分析，以便客观真实地把握各种需要发展的要素。
②确定方案目标：
方案目标要包括终结性目标和各阶段目标、预期目标和非预期目标(预期目标可能产生的副效应)。终结性目标具有统领作用，各阶段目标应具体体现终结性目标，各阶段目标应整合形成终结性目标。
③评价方案设计：
对评价涉及的目的、内容、范围、方法、手段等加以规范，形成有制约作用的可操作程序。
评价内容要从业绩（成绩、成果）、行为、素质（心理、思想、能力、水平等）等方面全面确定考核的项目，对每个项目采用收集考核依据的途径、方法和手段要给以明确，以便被考核者知晓，努力创造条件，自觉接受考核。
教师或者管理者要细化目标，形成循序渐进的逐步实现的目标体系，将目标渗透到活动的各个环节之中，转化为具体的实现目标的行为，以便被评价者循着目标行为系统逐步实现目标，比如：教师将学生要达到的教育目标转化为作业目标。
教师或者管理者还要告知实现这样的目标的途径、方法和手段。比如：学生的阅读能力，可以细化为识别能力、理解能力、分析能力、概括能力、演绎能力等。就识别能力而言，就是能够认识、读得准、知道其意义。不能识别怎么办？可以查字典、问同学、老师、长辈。教师既要把各项目标细化分解为学生能够实现的小目标，又要告知实现这些小目标的方法、途径和手段。
④征求被评价者对方案的意见：
方案设计者要对方案中有关定性要素进行解释，对有关定量要求收集意见。被评价者要全面认识方案，理解各种可变因素，积极提出建设性的修改意见。这一过程是宣传评价目的、内容、范围、方法、手段的过程，要充分调动一切因素参与到提出修改意见的过程中，充分调动所有被评价者的参与积极性。
要征求被评价者所处环境中的有关人士对评价方案的意见，征求由家长和热心教育问题的人士组成的家长委员会的意见。
当然，我们往往把国家规定的教育目标确定为方案目标，被评价者好像就没有选择的余地，但是被评价者可以对实现目标的细化过程目标、途径、方法、手段提出自己的意见。比如：可以要求对实现目标的过程进一步细化、进一步分解，直到被评价者可以理解、可以一步一步实现。
⑤修改方案：
方案设计者充分考虑各种积极因素，把意见尽可能地融汇到方案中来。
年终考评意见篇10
一、指导思想
以科学发展观为指导，围绕建设旅游强市目标，牢固树立“城市即旅游、旅游即城市”的理念，坚持融合发展，强化对旅游工作的考核，调动全社会力量，构建大旅游格局，推动旅游产业的又好又快发展。
二、考核对象和内容
（一）考核对象。市大旅游格局工作目标责任评价考核对象为:各辖市（区）人民政府，新区管委会，承担主要旅游工作任务和年度重点工程项目的市直部门。
（二）考核内容。当年全市旅游工作意见落实情况和重要目标任务完成情况。
三、考核方法
（一）计分方法。旅游工作目标采取百分制考核，最高得分100分。具体分值设置根据《市旅游业发展“十二五”规划》、《市现代服务业两年（2013-2012）跨越发展指导意见》和当年全市旅游工作意见明确的目标责任分解内容，结合当年旅游工作实际，于年初确定。具体分值计算根据各考核对象旅游工作年度目标任务完成情况进行考核，得分按百分制计分。按期完成指标任务得满分，不能按期完成任务，按未完成的比例或情况减扣得分。实际得分按市目标办综合考评中旅游业所占的分值，由百分制分值折算成最终得分报市目标办计入总分。
（二）考核组织。市旅委办公室会同市目标办、市发改委、市统计局、市旅游局组成综合考评组，通过听取情况介绍、查阅相关台帐资料、实地抽查建设项目等，实施年终考评，其中，量化指标须经市统计局确认。市旅委办公室承担日常考核管理工作。各地、各单位每季度首月5日前填写上报上季度考核任务完成情况，并形成分析报告（含上季度或阶段任务完成情况、存在问题、原因分析和下一步工作措施）。每年度11月30日之前完成当年度自评工作并上报自评工作报告、自评分值表。
四、工作要求
（一）加强领导，协调合作。各地、各单位要高度重视，加强协调，密切配合，形成政府领导、部门合作、全社会共同参与的旅游工作推进机制，营造融合发展的工作氛围。