绩效改革思路篇1
【关键词】公务员绩效考核分类分等
【中图分类号】D630.33【文献标识码】a
自从《国家公务员考核暂行规定》（人核发[1994]4号）颁行以来，公务员绩效考核作为一项制度不断深入发展，并且在不断总结经验的基础之上，公务员绩效考核逐步走向规范化。经过近20年的实践和完善，从开始在各地的实践基础之上借鉴采用企业和国外绩效考核方法，到后来不断改进甚至有所创新，绩效考核的框架和改革思路越来越贴近实际，但是在具体操作层面仍然存在一些问题。
当前公务员绩效考核的框架思路
公务员绩效考核建立在中央统一框架的指导之下，由地方自主组织进行绩效考核，在这一思路指导下，各个层级的政府部门都建立了绩效考核体系。随着改革的深入，分类分层分级与量化成为指导改革的重要理念，在此基础之上，公务员绩效考核的形式、内容和结果运用不断细化。
中央统一框架指导下的地方自主改革。自1994年开始，中央先后公务员绩效考核的一系列通用规范，对公务员考核的内容和标准、方法和程序、结果的使用以及考核的机构进行了规定，以此指导中央部门和地府部门推行的公务员绩效考核程序化和制度化。中央各部门和地方政府部门根据自身情况，先后运用企业中的各种绩效考核方法，比如平衡记分卡、360绩效考核、目标考核、关键绩效指标等方法，结合考核的德能勤绩廉的内容和通用的考核标准，制定具体详细的指标体系，形成了具有个性的部门考核标准和针对每个具体岗位的绩效考核指标体系。中央和地方政府部门的公务员考核虽然有统一的框架，但是不同层级的部门系统内并未形成统一的考核体系，而是各个层级部门均有自己的考核体系，由此形成考核碎片化特征。
绩效考核评估体系的分类分层分级与量化。随着公务员制度改革的深入和完善，公务员职位分类和改革也不断深化，经过多年的绩效改革实践，通用考核的有效性亟需改进。绩效改进的路径依赖仍然是基于统一的考核框架而提高其针对性，因而绩效考核向分类分层分级的指标体系细化，从“均码考核”向“量体考核”转变，与各部门的性质、岗位性质、管理层级以及行业性质相结合，通过考察公务员的行为、思想和态度，并以量化评分的指标体系形式确定公务员的得分，因而分类分层分级和量化成为形式科学的考核方法，加大了考核的可操作性和准确性。以能级考核和标准量表为基础的量化考核体现了一定的考核导向，尽管采用了绩效考核软件辅助测评，但是量化评分基础上的考核程序繁琐，更关键的问题在于评价结果的主观性在很大程度上影响甚至替代了过程的客观性，因而定性与定量相结合的考核仍需要不断深化。
平时考核与年度考核的权重比例式结合。公务员绩效考核是在干部考核和岗位责任制的基础上发展而来，而公务员法规定公务员的考核包括平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定，“定期考核以平时考核为基础”，“定期考核采取年度考核的方式”。由于定期考核通常是在年末进行，所以最初各个部门的考核非常重视年度考核，制定了每个部门的年度绩效考核量表。作为一种策略工具，中央强化了平时考核在改进公共服务的作用，通过平时考核强化公务员的服务意识，由年度总结算总账和奖罚转变为由平时考核增量累积为年度考核结果或在整个考核中占很大比例。平时考核是阶段性考核的一种形式，有的是按季、月或周进行考核，这在一定程度上增强了年度考核的准确性和可操作性，也在一定程度上制约了部门领导将绩效考核作为政治策略工具的可能性。
考核内容的基本框架固定。公务员绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，并且在能力的通用标准作出了明确规定。“德”的考核要点在与公务员具有三重属性，一是党管干部原则下对党的忠诚，二是政府政策的执行者，三是公务员个人的品质，因而政治忠诚、职业道德和个人品德是考核的要点。“能”的考核要点是公务员通用能力标准框架中规定的九项能力。“勤”的考核在于工作的积极性和纪律性，量化的方向通常是工作态度和出勤率。“绩”的考核点在于工作的履职和完成考察。“廉”的考核在于公务员对国家的操守和个人自身的操守。这些方面的考核都要基于公务员个人的行为、态度和思想进行量化评定，但是很多标准是无法量化的，仍然需要进行定性观察才能得出相应的结论，即便勉强进行量化，也会因为考核的无效性而失去作用，尤其是如何评价道德是量化考核的难点。
考核结果的运用与激励和惩罚相结合。考核结果的档次通常与激励和惩罚联系在一起，对于称职和优秀的公务员而言，通常会获得行政奖励或其他方面的待遇，或者在增加工资、职务和级别晋升以及评优方面获得优先机会。对于基本称职或不称职的公务员，惩罚措施通常是诫勉或调离岗位。考核制度的最主要功能在于查验一年的工作情况和工作成果，但是由于缺乏对考核数据细分和处理以及成本不足问题，导致绩效考核中发现的公务员能力不足和能力差距无法与培训制度、晋升制度和薪酬制度实现无缝隙衔接，而是只作为一种年度结果被束之高阁。
公务员绩效考核存在的深层次问题和原因
公务员绩效考核一方面是不断深化改革，一方面仍然存在形式主义和走过场的难题，这在一定程度上说明绩效考核存在一定的深层次问题，这里面既包括思想意识层面的问题，也包括制度设计和现实困境的问题。
考核意识淡薄与集体温情主义的消解。绩效考核存在不重视和走过场的问题一方面是因为考核意识淡薄。领导不重视或可能认为绩效考核是一种策略工具或方法，用来佐证自己主观判断，因而会放松考核；下级不重视，认为考核结果好坏由领导决定，考核的过程是走过场，因而会消极应对考核；负责考核的部门则因为搜集数据的成本或精力问题而直接按上级授意进行考核；在考核标准的制定方面，由于每位领导干部所在的部门性质、岗位性质和领导职责不同，考核的内容和标准缺乏统一性，因而在具体应用时会变得虚化。另一方面是人情关系和集体温情主义的影响。由于工作关系的缘故，同事之间或多或少存在合作关系，彼此之间需要相互依赖，“面子”和“圈子”是需要维护的，并且许多量化标准仍需依据考核者的主观判断，因而主观印象和人情关系会影响到考核的客观性。
绩效考核成本的考量。绩效考核往往需要考核部门负责组织和进行数据整理统计，全体公务员参与，购买绩效考核电子系统或软件，而且每年平时考核组织次数较多，如果要想获得精准的数据，就要花费大量的时间和精力。再加上整个考核过程具有神秘性和保密性，公务员自身会产生抵触心理，进而会采用各种策略方法进行消极应对，因此绩效考核的复杂性和繁琐性在一定程度上催生了考核的简洁性。由此，绩效考核的精密性与考核对象追求的简便性之间便产生了一定的张力，量表考核的精确性会因考核对象的消极应对而丧失，而考核对象追求的简便性则会被领导者的外部观察考核所取代，那么整个考核就会流于形式，成为浪费时间和精力的一项日常活动。
考核结果的制度关联性缺乏制度刚性约束。绩效考核虽然已经成为政府部门普遍通用的一种考核方式，但是考核的过程和结果仍与考核的设计初衷存在很大的差距。在考核的结果运用方面，虽然相关法律规章要求考核结果要与评优、晋升和奖金挂钩，比如《公务员法》第三十七条规定，“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”。但是在实际应用时，部门人员相互熟识，而且由于工作关系和人情关系，使绩效考核流于形式，激励的效果由此大打折扣。在绩效考核的惩罚激励中，虽然有降职的规定，但是在具体操作中一般只限于对犯有严重错误的公务员进行处理，而对那些不求有功但求无过的公务员则缺乏一定的约束，从而使大多数人在考核中处于称职档次中，而对基本称职或不称职的干部，基于公务员队伍建设和培养成本的考虑，往往会采取其他方式继续任用，这种激励的弱化在很大程度上消解了绩效考核的制度刚性。
结果性考核指标与过程性考核指标的混杂。在绩效考核过程中，有的考核适用于结果性考核，重点关注结果而忽略过程，比如出勤率、发表文章数等量化性较强的指标，属于达标性考核，而过程性考核则重点关注的是服务质量、品行道德等关键性指标，属于验证性考核。在指标体系设计过程中，为避免实现统一量化可能会将二者混淆，从而造成考核失效。在平时考核中，更注重的是过程性考核，直接关系到服务的质量和效率，而在年度考核中，则是对平时考核过程的累积加总。在实际操作中，平时考核与年终考核的形式和过程需要各有侧重和选择，而不是平时考核与年终考核都使用同一套指标体系。由于过程性考核指标体系的设计比结果性考核的指标设计更难以量化，因而在平时考核和年终考核时应进行区分。
考核指标体系的整体制度设计存在偏差。考核指标体系的整体制度设计缺失主要表现在在考核标准的制定方面、考核关注层面以及考核的制度配套方面。在考核标准的制定方面，公务员考核指标体系大多数是根据部门要求和岗位需求而制定，很少或根本就没有服务对象或公众的评价，而只是由上级考核组或领导负责。考核者与考核对象之间缺乏对目标、计划和标准的沟通交流，造成考核的个性化特征与职业规范之间存在一定差距，目标的确定、验证和沟通存在一定的偏差。在考核关注层面方面，大多数考核体系关注的岗位，重在考察个人，致使对个人、部门和社会的评价比例出现一定的失衡。在考核的制度配套方面，注重采用先进的绩效考评工具而忽视制度设计，忽视制度合力的作用。比如在与奖励制度挂钩方面，奖励的范围狭窄，奖励的形式和奖励的时间不当，会导致产生恶性竞争或奖励失效。
考核激励的现实性困境。在公务员呈金字塔型的晋升结构中，受职位数量的限制，注定绝大数人要在基层职务中奉献。《公务员职务任免与职务升降规定》指出，在具备学历条件的基础上，晋升乡科级副职领导职务的，应当担任科员级职务三年以上。乡科级干部从副职升到正职往往还需要经历很多隐形台阶，这些台阶虽然能够提升干部能力，但是也会极大消耗工作热情。对于县处级干部而言，《党政领导干部选拔任用工作条例》规定：提任县（处）级领导职务的，应当具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历；一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历；由副职提任正职的，应当在副职岗位工作两年以上，由下级正职提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作三年以上。由此可以看出，公务员的晋升竞争非常激烈，而晋升的前途渺茫在很大程度上影响公务员工作热情和积极性，绩效考核的激励功能因此会消解。
公务员绩效考核的完善探索与方向
公务员绩效考核存在的问题在很大程度上是制度设计的问题，因此对绩效考核的顶层制度设计和底层制度设计都至关重要，关键的要点在于通过制度刚性设计强化考核的动力，用制度进行考核，而不是根据人情考核。由此，公务员绩效考核制度完善应注重以下几个方面：
公务员绩效考核的框架既要关注过程性考核，也要关注结果性考核。对平时考核和定期考核的内容和过程进行功能的程序性规定。定期考核关注的是过程，而定期考核关注的结果。一方面，平时考核重在收集绩效数据，由其他评价主体进行评价，而定期考核重在评价考核对象，由考核对象进行自述和考核组对其进行评价。另一方面，平时考核重在考察提供服务的质量和数量，定期考核重在对考核对象的整体工作状况进行评价。为了实现以上目标，需要对平时考核和定期考核的内容进行分类。在这一思路下，需要进行科学合理的设计，简化平时考核的内容，减少考核对象的平时考核工作量，所有人员只在年末或定期考核中才会进行总结评价，其他任务则由专业的考核人员负责完成，最终降低考核成本。
强化考核的激励和约束机制的制度刚性。从考核的激励层面来说，考核与工资、津贴奖金、行政奖励、晋升、培训和其他待遇的关联性制度设计需要继续细化分类，比如工资、津贴奖金和行政奖励等物质激励的设计应发挥长效作用，而不是按次或年度奖励。对于晋升、培训和政治待遇等机会性激励则可以按照累积结果进行设计，达到一定的分数或等次就可以享受优先资格。从考核的约束层面来说，诫勉和调离岗位等处罚应当与平时考核结合在一起，而不是年终算总账，一评定去留，发现问题解决问题，及时纠正问题才是考核的目的。除了现有的考核的激励和约束措施外，还应增强与培训和晋升制度的关联设计，通过细化与培训制度和晋升制度的关联，增强考核的科学性。
考核标准的制定注重上下级的交流沟通和依据职业规范的科学性设计。绩效考核的程序和内容需要根据上级政府、本部门和本系统的目标进行优化调整，在原有的框架基础上进行调适，在绩效考核的导向方面进行设计，注重与上下级的交流沟通，依据职业规范进行科学化设计。首先，考核指标体系的确定应注重与下级的交流沟通，尤其是在目标、计划和考核标准方面，通过上下级的交流达成一致，并就出现的问题进行及时化解。绩效考核目标和标准要求的设定过高或过低都会挫伤工作积极性，因而注重上下级的交流沟通是制定考核标准的重要依据。其次，考核指标体系确定的另一个依据是职业规范的科学化设计。只规定考核纲目会难以进行考核，而规定的过于细化则会限制工作积极性，因此，通过对平时考核的模块化设计来把握考核指标体系的灵活性仍需要把握好原则与标准的关系。岗位职责和工作分析的设计应以职业规范为导向，而避免以个性化特征为导向，对达标性考核和验证性考核进行区分，增强考核的科学性。
程序性制度设计和结构性设计提升考核规范性。考核的程序性制度设计是指对平时考核和定期考核进行优化，改变原有的比例式设计强化平时考核的基础性地位，定期考核应包含平时考核以及其他考核，合理确定平时考核和定期考核结构、内容及方法，由平时考核与其他考核结合得出定期考核的结果，避免由定期考核与平时考核各自占一定权重比例决定最终绩效。结构性设计则是指平时考核与定期考核的内容模块化，简单易行，由数据对考核的指标进行支撑，避免使用主观臆断或评价的方式进行打分。利用程序和结构的设计确立制度公平和制度刚性，使程序设计最终转化为公平性，结构设计转化为结果优势。
绩效改革思路篇2
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Caowen，CHenmaozhi
（DepartmentofHumanResource，ChongqingUniversityofeducation，Chongqing400065，p.R.China）
abstract：
绩效改革思路篇3
深化行政管理体制改革的关键在于政府职能转变。根据党的十六届四中全会精神,在当前和今后一段时期,政府的基本职能应当是集中精力抓好经济调节、市场监管、社会管理和公共服务。当前的主流观点认为,进一步推进政府职能转变,必须抓好四个环节:一是按照“法治国家”的要求,全面落实依法行政;二是按照“市场经济”的要求,切实实现政企分开、政事分开、政社分开;三是按照“和谐社会”的要求,全面履行政府职能,在加强和改进经济调节和市场监管职能的同时,更加重视社会管理和公共服务,在实施常态管理职能的同时,更加重视非常态管理,即危机管理;四是按照“服务型政府”的要求,切实推进行政审批制度改革,实现政府管理方式的转变;五是按照“新公共管理”的要求,重视培育和发挥第三部门在社会服务、社会沟通、社会评价、社会协调和社会救助等社会管理方面的作用。
(二)关于行政审批制度改革
有观点指出,深化行政审批制度改革:一是切实做好国务院部门与地方改革工作的上下衔接;二是认真处理好贯彻执行《行政许可法》与全面落实改革政策的关系;三是切实减少行政审批的环节,规范程序,提高效率,强化服务,加强监管,明确责任,从整体上促进管理理念、管理职能、管理方式和管理效率的转变和提高;四是注意将其与政府机构改革、财政管理制度改革、国有资产管理体制改革、投资体制改革等相结合,以最大限度地增强改革的综合效能。
(三)关于事业单位改革
在事业单位改革的方向上,学界一致的观点是:按照政事分开的原则,建立一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、科学合理、精简高效的现代事业组织体系。
在改革的基本思路上,有观点认为,应从总体上收缩事业单位的规模:一是对于能够撤销的,要在做好相关善后工作的基础上坚决撤销;二是对于不能撤销的,应视具体情况转为政府部门、企业或市场中介机构;三是要把国家财政全额拨款的事业单位减少到最必要的限度;四是应在事业单位中建立新型的法人治理结构、竞争性的劳动人事制度和有效的激励和约束制度。
关于改革的重点,比较一致的观点是:一是医疗卫生体制的改革;二是科技体制改革;三是教育体制改革;四是文化体制改革;五是水利交通城建管理体制改革;六是旅游管理体制改革。
(四)关于政府绩效评估
在绩效评估的基本思路方面,比较一致的看法是:一是更新观念,切实实施政府绩效战略;二是以科学发展观为指导,建立符合地方各级政府实际的绩效评估指标体系;三是坚持内部评估与外部评估相结合,促进评估主体的多元化;四是总结实践经验,推进政府绩效评价的制度化和法制化。
在指标体系设计的原则上,趋于一致的观点是,要能做到四个体现:体现科学发展观的要求;体现政府职能转变的要求;体现当代绩效管理的理论和实践成果;体现我国的实际。在指标体系的具体设置上,有观点指出,政府绩效评估指标体系的核心内容应该是评估政府自身建设的成就。在评估过程中,不仅要看客观指标,更重要的是考察与客观指标相关的主观指标。
在评估体制方面,有学者认为,要摒弃那种自上而下的绩效评估方式,建立多重绩效评估体制:一是要在允许政府机关进行自我评估、上级政府对下级进行评估、党的组织和权力机关(人大)对政府进行评估的同时,还应当包括相关专业的专家评估和服务对象即社会公众的评估;二是要成立精干、权威、效能的绩效评估机构。
(五)关于公务员队伍建设
在公务员队伍建设方面,当前的基本思路是:以《中华人民共和国公务员法》的颁布和实施为契机,健全和完善新陈代谢机制,使公务员队伍的“进口”严格,“出口”畅通,能进能出,保持活力;健全和完善竞争择优机制,全面贯彻公开、平等、竞争、择优的原则,使优秀人才脱颖而出;健全和完善激励保障机制,确保公务员合法权益不受侵犯,正当权益得到保护;健全和完善监督制约机制,保证公务员正确行使权力,廉洁从政。
(六)关于中央与地方政府关系
在处理中央与地方政府关系的基本思路上,比较一致的观点是:一是科学划分中央与地方政府的职责权限;二是实现中央与地方政府关系的法制化,依法规范二者关系;三是实行中央与地方政府关系决策的民主化;四是提高中央对地方政府的控制能力;五是克服地方保护主义,培育全国统一市场;六是完善中央与地方政府间的监督机制;七是建立中央与地方政府间的合作关系;八是平衡地区间的发展;九是构建科学的行政区划体系。
(七)关于公共服务改革
有观点认为,在强化政府公共服务方面:一是继续改革和完善我国的宏观调控体系,充分履行政府的经济性公共服务职能;二是在社会矛盾和社会问题的凸显期,加大社会性公共产品的供给;三是在改革的攻坚阶段,高度重视制度性公共产品的供给;四是适应公共需求的变化,不断实现政府公共服务理念的创新。
(八)关于行政监督体制
在完善行政监督体制方面,一种观点认为,一是建立监督的协调机制;二是强化监督的制约机制;三是完善监督的法制机制;四是建立监督方式的多元机制;五是改革监督的组织体系。另一种观点指出,当前应当以审计部门改革为试点,建立有效的监督机制。建议审计署直接隶属于全国人大,以此来提高行政监督的有效性。还有一种观点认为,要强化行政监督,需要将行政管理的职能分为决策、执行与监督三个部门,使三者在相互分离的基础上,相互制约,相互协调。这种即是所谓的“行政三分法”。
(九)关于电子政务建设
推进电子政务建设的基本思路是:一是更加注重社会管理和公共服务,强调电子政务的“应用”;二是深入开展政务信息资源开发利用,进一步推进各级政府部门已有应用系统的“互联、互通和信息共享”;三是加强对电子政务的规划和指导工作,为电子政务建设选好“突破口”。
(十)地方政府的行政体制改革
绩效改革思路篇4
一、选题背景
2016年，网局对扶绥供电公司进行月度组织绩效考核中，评价结果累计5次为B-。我们按照以往的做法，向上级主管单位提出申诉意见，同时联责扣罚相应部门；采用约谈、发放测评表等方式对各部门组织绩效指标进行调整，并以此为依据进行人事调整。在此过程中，陆续有员工特别是生产一线的单位反映，考评结果不能真实反映员工的能力、业绩，对评价结果不满意，另一方面，即使核心指标管理部门绩效突出，但企业战略目标却未能实现，这引起了我们的反思。
二、研究思路及工作的开展
（一）研究思想
在对绩效管理考核评价进行改革时，将“四个全面”战略布局放在企业的改革环节中，充分发挥供给侧在电网企业发展中的重要作用，以促进企业的全面发展，提高电网企业的发展质量和效益。
（二）工作的开展及基本结论
科学的对策是建立在对现实状况准确把握的基础之上，而对现状的把握又需要对现有资料、数据进行深入的分析和研究。通过实地调查，掌握员工的想法，探索发现绩效管理存在的问题。如关于绩效测评的评价了解，（51份问卷）76.5%表示“比较客观”，7.8%表示“满意”，15.6%认为“不大满意”。造成这一现象的根本原因在于战略与绩效管理脱节，评价体系的制定和实施未能有效融入绩效管理中，无法充分发挥绩效管理考核对促进企业健康发展的作用。
三、绩效管理短板
（一）绩效管理责任错位导致业务运转的成本高效率低
职能管理部门没有有效发挥考评主体职能，无法满足绩效考评主体的多元性，很多工作未没有分解就安排给员工，使得员工没有明确的执行目标，耗费大量时间和人力成本。在制定企业考核目标时，没有能够将公司战略与考核协同一致，绩效考核重点不明确，造成考核形式化，无法衡量组织绩效质量。另外，在对企业员工进行绩效考核时，只考虑员工的个人绩效，过分关注员工短期目标的实现，导致企业员工的个人效益与企业的长远发展呈现出不一致现象。
（二）绩效信息的收集与整理水平不足
职能管理部门不注重过程管理，只注重报表管理，不同部门之间的横向协同不足，不能实现数据共享，使得绩效指标数据、任务完成情况分析浮于表面，纵深不够。各部门陷入形式化和盲目的填写，疲于应付，没能将精力和力量充分运用到具体的绩效计划分析、绩效评价、反馈等核心工作上，造成绩效管理评价工作质量不高，基础数据收集不及时、不准确、不齐全。
（三）评价方法单一
绩效考核时，未能基于整体目标前提下对个人行为进行定位，主要是根据企业员工个人的生产管理指标是否合格进行设定，来决定企业员工的奖金和晋升。该种评价方法具有单一性特点，过于重视个人销售业绩而忽视企业的综合服务意识，只对工作人员的销售业绩进行评价，忽视了对工作人员综合素质评价，导致评价结果存在片面性。评价单一化还体现在员工职位晋升上，由于考核指标过于单一化，不能通过考核指标来评价企业销售人员的综合实力，无法深入挖掘企业员工的协调能力和管理才能，对企业员工综合素质方面的培养造成了较大的阻碍。
（四）绩效管理过程不完整
战略绩效管理体系中，考评绩效只是绩效管理中的一部分，除了评价绩效外，达成绩效和改进绩效同样不能忽视。扶绥供电在对部门进行绩效考核中，没有处理好考核主体双方之间的沟通问题，主要表现为：一是中层管理人员对绩效管理的主体责任职责不清，对主管的重点指标及任务没有认真识别、设计、衡量和传达到位。二是沟通环节不顺畅，对发现问题没有及时给予下属帮助和建议，直接进行批评和通报，导致员工的工作积极性下降影响集体业绩。三是绩效结果没有应用于人员规划、人事调整、员工激励、培训开展、员工流动、薪酬及劳动关系的调整等方面。
四、问题的对策
（1）绩效考核与企业的战略管理相一致。将战略目标转化为具体业务目标，由各个部门经理来承担的部门目标。部门目标又必须经过细化，体现到部门日常的关键业务活动中，并落实到每一个员工的考核指标上。同时，这些考核指标即员工的Kpi的完成度与员工的薪酬福利相挂钩。只有这样，企业的战略才能真正深化到绩效考核当中。
（2）绩效考核框架及权重设置。运用层次分类法，根据职能划分考核类别，确定权重。如表1。
绩效考核指标的设置，要围绕公司目标和任务，既要全面，又要突出重点；对考核结果，既要有奖励，以鼓励员工的积极行为；也要有适当的惩罚，以阻止不利于公司目标实现的行为发生。
（3）评价办法多样化。第一，从考评内容上看。基于《县级局精益化管理评价标准》指标进行分解，将考核责任传递到各部门，针对在具体操作中比较困难的节点，部门负责人一定要深入讨论，结合部门工作实际，形成部门的可量化评价指标。当然，这个指标的制定要把握几点原则：一是指标要依据以上文件；二是指标应是关键指标即Kpi，数量不宜过多，易于操作；三是指标的内容应包括部门薄弱的，容易出错的指标和第三方评价意见即360度考评法。充分把握好这三个原则后，我们的绩效管理才能更好地发现并发挥员工的才能，也才能最终达到县级供电企业的优秀标准。第二，从考评方法选择上看。考评方法要合理选择。对于部门的考核，采用平衡计分卡；对基层员工的考核，我们采用关键绩效指标法、目标管理法等等；对中高层员工的考核则采用360度绩效考评法。
（4）完善绩效考核过程管理。绩效管理是一个持续改进的过程，与企业的战略管理持续性保持一致。如何区别健康的指标及正确的业务目标是否一致需要适当调整战略目标。同时，将对绩效管理的长期跟踪所获得的数据和偏差原因分析作为变革的方案提供经验支撑，帮助管理者明确改革的方案，通过构建组织业绩-个人胜任力矩阵，将考核结果、面谈沟通结果与相应的人力资源管理环节相衔接，根据绩效考核结果的特点，进行有针对性的面谈。面谈结果作为人力资源管理系统中的招募与甄选环节、培训与开发环节、职位变动与解雇、退休环节以及薪酬福利环节的决策依据。
五、绩效管理评价研究改革方向
（1）全面落实“三个全面”发展思路。电网企业需要在“两精两优、国际一流”政策的基础上，全面落实“三个全面”发展思路，在电网公司内部全面实施精益管理，全面推进“一主两翼和国际拓展”产业布局，通过对企业的布局进行转型，来提升企业的整体发展质量，提高电网企业的经济效益，为电网公司资产的保值增值能力提供保障。要全面落实和贯彻“总部抓总、省公司做实、竞争类公司搞活、基层供电局强基”的管控思路。对企业内部的各项业务进行分类，对事务职权进行调整，赋予管理人员较强的管理权限和工作职责，突出企业的独立法人实体和经营实体地位，不断的强化企业的管理基础，提升企业的技术优势，提高企业的核心竞争力，促进企业经济效益的提升。
（2）深入落实国有企业改革部署。大力落实国有企业改革部署，对完善公司治理结构，提高企业的分类管理能力具有重要作用。首先，需要分类推进企业改革，加大对企业管制类业务的处理力度，在企业内部构建经营型管控模式，推行集约化管控手段和管控方法，确保各类管制类业务的专业化运营，实现基层单位的标准化建设，不断的强化企业的安全、服务和效益指标。其次，建立健全的电网企业法人治理结构，在企业内部实施三重一大决策机制。最后，稳步推?m劳动、认识和收入分配制度改革。目前，广西电网扶绥供电公司的用工总量呈现出负增长发展趋势，在2017年的企业战略目标设定中，需要确保管制类业务不超过自然减员的90%进行员工补充。竞争类业务在开展过程中，需要结合国内同行业的实际发展情况，按照考核标准要求对员工进行定员定编，在企业内部实施人工成本精益化管理。
（3）在企业内部大力开展强身健体改革。为了促进企业的持续发展，需要在企业内部道理开展强身健体改革，在2017年的重点任务中要求做好以下几方面工作内容：首先，创新企业的营销体系。在企业内部构建市场化的营销体制机制，强化企业的服务能力。同时，加大对科学技术的应用力度，在企业内部运用智能电表和低压集抄，实现全网全覆盖。将95598和计量检定在企业内部大力推行，实现集中化的管理，创新客户关系管控模式，及时快速的解决客户提出的问题，提升电网企业的增值服务能力。其次，在电网企业内部构建物资和招投标管理新体制，在企业内部建立统一的招标采购平台，按照平台上的内容开展各项招投标工作，充分发挥企业的经济效益，实施“管办分离”制度，加大对流程和关键岗位监督，在源头上避免防控廉洁风险的产生。最后，扩展企业内部综合能源等涉电业务，供电企业需要将市场化售电、电动汽车充电桩及增量配网等业务纳入到企业的涉电业务中来，并在企业内部合理设置专项考核激励机制，创新企业的商业发展模式、技术模式和服务模式等，在企业范围内大力开展强身健体改革。
绩效改革思路篇5
关键词：人事制度；分配制度；深化改革；思考
为了建立与现代大学相适应的高校内部管理体制和运行机制，近年来各高校根据中央办公厅《深化干部人事制度改革纲要》，中组部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的意见》等一系列文件精神，都不同程度的对校内人事分配制度进行了改革与创新，建立了充满活力的用人机制和形式多样、自主灵活的分配激励机制，一定程度上调动了教职工工作的积极性、创造性，推动了高校教育事业的发展。但随着高等教育、特别是高等职业教育的大发展，原有的改革模式逐步显现出弊端，越来越不适应高职院校改革发展的要求，尤其是国家示范性高职院校建设的要求，因此，在新形势下，高职院校如何进一步深化人事分配制度改革，更好地促进内涵建设，就需要我们进一步思考与研究。
一、高职院校人事分配制度改革的现状
高职院校经办高等教育的历史不长，普遍由原中专校升格而来，虽然随着高等院校进行了校内人事分配制度改革，取得了一定成效，但受到原中专校思维定式的影响和制约，人事分配制度改革大多在学院一级管理模式下运作，很大程度上影响了系部办学活力和办学效益，重身份重资历、轻岗位轻绩效等弊端仍然存在，具体表现在：
1.各级各类人员中一部分人员思想观念跟不上新形势发展的要求，说话、办事等自觉不自觉的又回到了原有的思维定式上来，总习惯于一级管理模式运作，责、权、利不统一。
2.系部一级领导执行的是管理岗位津贴，只要年度考核合格以上，全年的校内岗位津贴就如数发放，因而，带领广大教师做教学、科研工作的压力不够，积极性不高，带头人作用不能充分发挥。
3.教师的校内岗位津贴只与教学工作量、承担班主任等工作有关，与专业(课程)建设、科研工作等没有太多关系或激励力度不够，因此，一部分教师追求教学工作量，不愿做教学建设、科研工作，大量的教学建设任务在教务、系部一级领导手中难于实施，影响学院内涵建设与发展及教师整体素质的提高。
4.无论教师岗位、还是管理岗位人员的校内岗位津贴，与其身份、职务有关，因此，同一岗位人员校内岗位津贴出现倒挂现象。如高职院校为了吸引研究生，刚工作的硕士研究生在管理岗位上也享受教师系列讲师职务的岗位津贴待遇，比同一岗位上工作多年的本科生岗位津贴高出很多，无形中产生矛盾，出现不利工作的因素。等等。
以上的一些问题，一定程度上影响了一部分教职工工作的积极性、创造性，已不适应当前高职院校快速发展的需要，改革势在必行。南京工业职业技术学院就走在了这一轮改革的前列，自2007年1月始，实施了院系两级管理体制下突出岗位职责和绩效考核的新一轮人事分配制度改革方案，并取得了良好的效果，为高职院校进一步深化人事分配制度改革探出了一条新路。
二、构建新形势下高职院校人事分配制度改革模式
在新形势下，南京工业职业技术学院一方面本着有利于提高学院教育资源使用效益的原则，以院系两级管理为目标，建立任务与投入资源挂钩，编制定员与经费动态包干相结合的内部管理体制和运行机制；另一方面本着定岗定责、竞争上岗、择优聘用、注重业绩的原则，突出岗位职责，实施小机关、大系部，做好服务工作，打造服务型机关、服务型部门。同时，通过建立科学的考核、评价、监督体系，对各系部实施目标管理和绩效考核，建立促进教职工提高自身素质和水平的自我激励机制，努力创设有利于优秀人才脱颖而出的良好环境，并切实保障与学院投入资源挂钩的任务的完成。具体措施如下：
1.加大系部自，推行院系两级管理体制改革。根据高校内部管理体制改革的思路，加大系部自，将管理重心下移，强化一线调控能力，实行院系两级管理。理顺院系两级人事管理的责权，把基本人事权力下放到系部，相应的人事经费下拨到系部，对校内岗位津贴实施分层管理，建立系部自我发展、自我约束的激励机制。学院在用人制度上以聘用制为核心，分层次、分类别进行管理，采取长期聘用的事业人员、定期聘用的合同制人员、短期聘用的临时人员等多种用人方式。关键岗由学院组织选聘，重点岗由学院制定政策进行指导和宏观调控，各系部按照学院制定的设岗原则、岗位职责和上岗条件，合理利用、配置岗位，细化系部岗位津贴分配实施细则，报学院批准后组织实施。学院通过目标考核增拨由系部自主调控的人员经费，形成学院整体注入，系部分解调控的聘用分配格局，在增强学院宏观调控能力的同时，强化系部的办学活力。
2.定岗定责、竞争上岗、择优聘用、注重业绩。学院根据教学、科研、专业(学科)建设、管理等任务的需要，将教学、科研、建设、管理、学生工作等任务合理分配到各系部，根据总任务，在编制数内，科学地设置岗位，制定岗位职责、上岗条件，实施岗位任务管理。在学院内部全面实行聘用制，并规范聘用程序，做到公平、公正、公开，平等竞争，择优聘用。同时，强化岗位职责，打破职务壁垒，按岗定薪，以绩取酬，责酬一致。在校内岗位业绩津贴分配上向教学科研一线倾斜，向优秀拔尖人才、中青年骨干教师和管理骨干倾斜，同时统筹协调各方面的利益，正确处理好改革与稳定的关系。通过岗位激励机制，实现岗位聘用能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的人才资源合理配置，真正实行由身份管理向岗位管理的转变。学院和教职工在平等自愿的基础上，通过签定聘用协议，确立受法律保护的人事关系。
3.建立绩效导向、能力导向和市场化的激励制度。绩效导向的薪酬制度重在依据教职工的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬与业绩挂钩力图影响教职工的未来工作行为和引导教职工关注绩效的改进。核心在于对薪酬观念的转变，即薪酬不再是教职工的一种权利，而是必须随着个人、团体绩效的变动而变动。通过薪酬体现、承认教职工绩效和对学院的贡献，加大对关键人才、骨干教师的激励力度，鼓励教职工掌握、获得更多的知识、技能和能力，能者得其位，同时参照市场薪酬水平确定学院的薪酬政策水平，走市场化的薪酬制度设计之路。变“身份工资”管理为市场导向的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”、绩效导向的“绩效薪酬”，以及市场薪酬价位。如校内岗位业绩津贴多劳多得，优绩优酬，上不封顶，下不保底就是引导教职工的薪酬观念逐渐从“领工资”向“挣工资”转变。
4.制定科学合理、可操作性强的考核评估体系。在实施校内岗位津贴制度的过程中，关键的问题是考核评估体系的科学性和完善性。按工作类型，以岗位职责、工作实绩与效果为主要依据，坚持客观、公正、民主、公开的原则，分别或综合使
用过程考核、目标考核，定量考核、定性考核，团队业绩考核、个人业绩考核等方式，根据聘用关系，上级考核下级，一级考核一级。学院以整体目标任务考核系部和学院机关、教辅单位，系部和各部门负责对本部门教职工进行考核。各类人员聘用上岗后，必须履行其岗位职责并接受考核。考核结果与教职工收入的一部分挂钩，业绩津贴最后兑现主要依据业绩的量化考核结果。对专业建设和队伍建设等成绩显著的系部按目标考核等级给予特别奖励，由系部自主调控，系部贡献越大调控力度也越大。在考核评估的基础上合理配置资源，提高资金的使用效益。在人力资源和经费配置上坚持“扶优扶重”的原则，促进部分系部率先实现或达到示范建设水平。
新的人事分配制度改革实践，调动了广大教职工积极性、创造性，提高了学院的教学质量、科研水平、办学效益和人才培养质量，广大教师特别是副高以上职务教师承担建设任务的积极性、主动性明显提高，有力地促进了学院内涵建设，推动了学院国家示范性高职院校的建设。
三、高职院校进一步深化人事分配制度改革需要解决的问题
1.解放思想、转变观念是高职院校进一步深化人事分配制度改革的艰巨任务。观念的转变比改革措施本身更难，是比改革更加艰巨的任务，必须加大宣传力度，做过细的思想教育工作，才能解放思想、转变观念、与时俱进，才能进一步深化改革，改变现有人事分配制度中存在的弊端，创建新的适合社会主义市场经济条件下的高职院校人事分配机制。
2.合理定编、科学设岗是高职院校实施人事分配制度改革的关键环节。人事分配制度改革要强调以责定岗、按岗取酬、绩效优先、优劳优酬，科学设岗的前提是合理定编。因此，合理定编、科学设岗就成为实施人事分配制度改革的关键环节，只有这样才有利于人力资源的有效配置，形成合理的结构，实现效益的最大化。
绩效改革思路篇6
关键词：绩效工资改革高职院校
中图分类号：G717文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2011）01-167-02
2006年，人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发〔2006〕56号)。《方案》指出，事业单位的收入分配将有岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴四部分组成。其中岗位工资、薪级工资和津贴补贴都有明确的套改或行业、地域的规定，而绩效工资将由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取灵活的分配形式和办法，以工作人员的实绩和贡献为依据，由各单位自行制定实施办法。建立一套公正、公平、合理的绩效工资体系，通过动态调节绩优工作人员与绩差工作人员的绩效收入差距，真正使薪酬活起来，这对于改变学校收入分配差距悬殊，校内分配的不公平，形成鼓励教职工多创佳绩、搞好学校教育教学具有良好的激励和导向作用。因此，设定一套符合国家工资制度改革发展思路要求又切合广东省高职院校实际的岗位绩效工资分配办法，对广东省各高职院校而言是一个现实而迫切的问题。
一、广东省高职院校现行工资分配制度存在的问题
1.现行工资制度缺乏激励性和公平性。广东省高职院校绝大多数是公办学校，教职工工资由国家工资、校内岗位津贴及其它补贴等组成，国家工资由广东省统一制定标准，校内岗位津贴及其它补贴由各高职院校自主分配。高职院校现行工资更多的是采用以职务和职称为中心的模式，主要依据教职工学历、职务、职称、任职年限及工龄等来确定工资，对岗位和业绩因素体现不够。这种模式容易导致高职院校教师收入分配的“平均主义”,形成了事实上的“身份工资”，不但贡献与报酬失衡，还会在一定程度上增长教师的唯职务心理，只关注个人职务、学历的提升，而忽略工作业绩。
2.现行岗位评价制度缺乏科学性。由于高职院校行政管理人员岗位的工作性质几乎都不一样，很难衡量各岗位的工作价值，再加上没有科学的考核依据，部分学校在实行绩效工资时，往往为了避免矛盾，实行单一的分配模式，干多干少一个样。这样就体现不了“按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的分配原则，而且也会挫伤优秀工作者的工作积极性。
3.现行竞聘上岗缺乏竞争性和流动性。广东省高职院校早已实行竞聘上岗，但这种竞聘上岗往往流于形式，一轮竞岗结束，只有个别岗位被轮换，大部分职工还是被一岗定终身，个别岗位还会出现因人设岗的倾向，大家干好干坏一个样，还没有真正形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制以及以岗定薪、岗变薪变的管理机制。
4.现行年终考核缺乏客观性和公正性。现行年终考核大多缺乏量化指标，教职工考核时带有强烈的个人感彩，年终考核要么考的是人际关系，要么就来个“轮流坐庄”，很难做到公正和客观，已经损害到考核制度的权威性，违背了考核的初衷，打击了很多绩优工作者的工作热情。
二、高职院校岗位绩效工资的一般构成及设计
1.岗位绩效工资的一般构成。从绩效工资的功能来看,高职院校岗位绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资反映履行岗位职责的基本业绩要求,体现工作能力和在岗状况,重点放在员工多年努力的成果上，表现为永久性、长期激励、有一定弹性的特点，根据(国人部发〔2006〕56号)规定，改革后的岗位绩效工资将替代国家工资中的职务岗位津贴、奖金、月平均年终奖等，而国家工资中的职务岗位津贴突出的是在职人员的职务或职称，因此改革之初的基础性绩效工资在以岗定编、以岗定资时要适当考虑职务或职称的因素，这样更有利于绩效工资的顺利实施，更能体现大众心理；奖励性绩效工资则反映履行岗位职责基本要求以外超额优质完成的工作业绩情况，即超额优质完成教学、科研、管理及其它工作的质量和数量情况,或取得特殊的、重大突破性贡献，充分体现多劳多得、优绩优酬，奖勤罚懒，讲实际、讲贡献，讲工作量，讲效益，更能调动广大教职工的积极性。从目前广东省各高职院校的情况来看，改革之初的基础性绩效工资占比为70%比较合适，经过几年的探索性改革后，基础性绩效工资占比改为60%更具有激励作用。
2.绩效工资的设计。目前，广东省高职院校的工资普遍分两部分，一部分是国家规定的工资，另一部分是高职院校自筹的岗位津贴。国家工资中岗位工资、薪级工资和津贴补贴的比例占国家工资的33%，其他工资占国家工资的67%，而绩效工资将由各学校在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取灵活的分配形式和办法，高职院校如将国家工资内除基本工资外的其它工资与校内自筹的岗位津贴合并作为岗位绩效工资进行考核和分配。那么，绩效工资在工资中的比重将超过67%，从广东省各高职院校的情况来看，基础性绩效工资应着重体现日常工作，即本人的岗位职责及其专业技术职称等因素，主要按照岗位的重要程度、责任大小和复杂程度等因素来确定基础性绩效工资，基础性绩效工资的标准随着岗位的变化而作相应的调整，岗变基础性绩效工资就变。这种工资分配的关键是岗位合理科学的设计与评定。高职院校中的岗位津贴、专业技术职务津贴、班主任津贴、专业带头人津贴、教研室主任津贴等均可在每个月作为基础性绩效工资进行发放，专业技术职务津贴以教师类及行政专业技术类岗位为主。奖励性绩效工资应体现日常工作之外的劳动成果，即由个人的超额工作量和实际贡献等因素来决定，主要根据其任期或年度履职考核结果确定相应的奖励性绩效津贴，上下浮动，年终绩效考核由部门考核和个人考核共同决定。
三、广东省高职院校绩效工资改革思路及措施
2006年工改确立了岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴补贴的岗位绩效工资制度。高职院校在进行绩效工资改革的过程中可以参考传统岗位津贴制度中符合当前工改思路的方面，承前启后，平稳过渡。高职院校绩效工资改革应该重点做好岗位评价及岗位分值的确定、公正公平竞聘上岗的真正落实，考核指标体系的建立及年终绩效的考核等几个主要环节。
1.完善岗位评价与分析，确立科学合理的岗位分值。岗位评估是建立薪酬公平机制的重要手段。它是以岗位设置为基础，以岗位为中心，依据一定的标准来评估不同岗位对单位的价值大小，并据此建立岗位价值序列的一种薪酬管理技术。常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。比较适合高职院校的岗位评估方法：一是岗位分类法，分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将高职院校的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、专业技术工作类、专任老师类及工勤工作类等。然后给每一类确定一个岗位分值的范围，并且对同一类的岗位再进行分级排列，从而确定每个岗位不同的岗位分值。二是岗位排列法，岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书作出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出各个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值以及广泛征求教职工的意见来消除主观误差。高职院校可根据自身实际情况选用岗位排列法或岗位分类法，再结合任职岗位所要求的智力、技能、责任及工作条件等因素，分类分级科学地确定每个岗位的合理分值，一方面要考虑学校的经济承受能力，量力而行，坚持长远性和可持续性原则；另一方面要在不同业绩、不同岗位之间拉开差距，但要防止过分悬殊，保持动态均衡。三是要广开言路，充分听取广大教职工的意见和建议。在拟定岗位分值方案的时候，要让教职工参与整个的拟定过程，使他们了解岗位评估及绩效工资的意义以及各方案的依据所在，这可以提高教职工对岗位分值差异的承受能力和自我调节能力，减少岗位分值差异带来的不公平感。政策实施过程中，要加强宣传，广开言路，使教职工清楚每个岗位的价值所在，增加他们的认同感。
2.实施公平竞聘上岗。科学评价岗位分值是前提，实施公平竞聘上岗是关键，高职院校目前迫切需要改变的是打破以往岗位终身制的局面，不能流于形式或走感情路线，真正实行竞聘上岗、以岗定薪、岗变薪变。因为绩效工资最基本的特征是竞争性，不但能解决干好干坏一个样的问题，通过公开考核也能解决公平公正的问题，而且通过给予学校一定的分配自解决平均主义“大锅饭”问题，一旦真正形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制，创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境，这对于加强教师队伍建设，建立激励机制，搞好学校管理，促进高职院校发展都起到了促进作用。因此，学校必须科学设岗，改变一岗定终身的局面，逐步引入竞争机制，实行竞聘上岗或适度轮岗，优胜劣汰，调动教职工的积极性，从而使高职院校保持一个良好的发展趋势。
3.科学设计年终绩效考核体系。高职院校的年终绩效考核易由部门考核和个人考核共同决定，对非教学部门绩效考核，以提高部门执行力和工作效能为重点，把部门间合作协调配合度和服务对象满意度作为基本要求，采取学校领导考评、非教学部门互评、教学部门测评三个层面相结合的考核方法。对教学部门绩效考核，以提高部门执行力和工作效能为重点，切实把内涵建设水平作为评价绩效的根本标准，具体采用专业建设与课程建设、教科研与校企合作实训实习基地建设、学生工作、培训与技术服务等四个一级指标进行综合考核。个人绩效考核分学校领导、中层干部、一般人员、专任教师等四个层面的绩效考核。对个人年度考核，以工作人员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作的创新能力和实绩。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。中层干部的绩效考核，由部门绩效考核和个人绩效考核两个结果进行确定，绩效考核量化测评，要围绕职业道德（含党风廉政、工作责任心和组织纪律性等）、工作能力与开拓创新、工作实绩三方面进行，一般人员的年度绩效考核，由部门绩效考核和个人绩效考核两个结果进行确定，专任教师的绩效考核，从综合表现、教学工作量、课程教学质量、教研科研成果等四个方面进行。
四、广东省高职院校绩效工资改革中应注意的几个问题
1.设计绩效考核体系要考虑成本因素，防止考核过度。广东省高职院校绩效工资制度还未真正实施，为了适应国家绩效工资的顺利推行，部分高职院校都推出了校内绩效奖金的考核办法，从各高职院校实施绩效奖金制度的情况来看，部分学校组织结构和管理过程过于复杂，无形中增加了学校的人力、物力及财力。由于绩效奖金制度中的考核及工作量计算比较细致，复杂度也很高，部门间、员工间、领导与员工间、考核领导小组对员工的考评等一系列考核，花费了大量的时间和精力。还有，除了学校制定的绩效考核管理规定，各系也有相应的考核管理办法，有的甚至细化到教师和学生之间电话或电子邮件的统计，部分学校绩效奖金制度的实施，大大增加了学校员工的工作量。既能推行科学合理有效的绩效考核，又不增加员工的工作量是当前各高职院校在未来的绩效工资改革中重点考虑的因素之一。另外，学校也要防止考核过度，过于崇尚考核也会带来问题。因为考核并不能解决所有管理问题，教职工的高绩效不是考出来的，而是由完善的管理体系、好的管理环境、单位的领导力、员工本身的素质和执行力等一系列因素综合作用的结果。
2.应注重绩效工资的公平性。在市场经济普遍确立的过程中，高职院校不实施绩效工资，既让高职院校外的人不满，也让学校内部不能形成真正的良性竞争，因此，绩效工资的实施是大势所趋。在实施的过程中，要防止部分人员利用公权为自己谋私利。我们要有公开公正民主的制度和氛围来制衡某些人的权力，才能真正达到绩效工资改革的目的，否则，就失去了绩效工资改革的意义。
3.应关注绩效工资的满意度。目前从广东省各高职院校的情况来看，改革之初的奖励性绩效工资占比30%比较合适，奖励低了起不到调动积极性的目的，高了会拉大教职工的收入差距。因为岗位和部门不同,一些教职工的收入反而会比改革前大幅下降，从而引发新的工资分配问题。另外，由于高职院校行政管理人员岗位的工作性质几乎都不一样，很难衡量各岗位的工作价值，再加上没有科学的考核依据，部分学校在实行绩效工资时，往往为了避免矛盾，实行单一的分配模式。这样就体现不了“按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的分配原则。怎样既能体现教职工的价值又能得到教职工对绩效工资分配的认同，这是各高职院校应慎重考虑的问题。各高职院校在改革的过程中，应将所有岗位在单位内部公示，使每个教职工对学校各个岗位的任职要求、晋升途径都有准确的了解，对绩效考核及工资分配方案有正确的理解，以便于对自己的职业生涯有合理的规划及预期，充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性。
[本文是广东省职业技术教育综合改革推进计划创新人才培养模式和保障体系重点研究项目“高职院校深化全员聘用制改革的政策研究”之后期成果之一]
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绩效改革思路篇7
基于上述的改革指导思想，提出如下的改革思路:积极开展教学改革，丰富教学形式，将课程考核贯穿到课程教学的全过程。在原有课程教学考核学生对基础知识、基本理论和基本技能掌握情况的基础上，突出对学生分析问题和解决问题能力、动手能力的考察，重视学生实践能力、创新意识和学习能力的培养，促进学生个性发展，充分调动学生学习的积极性、主动性和创造性，从而推动本科人才培养模式的改革，全面推进素质教育，提高教育质量，培养社会需要的具有创新精神和创新能力的高素质人才。针对学生学习过程中存在的问题，制定改革目标如下:
1)改善理论课堂的学习氛围，充分调动学生的学习兴趣和学习积极性，使绝大部分学生真正融入到教学过程中;
2)提高理论教学的学习效果，使学生的考核成绩得到较大程度的提升;
3)优化实验教学的内容设置，使学生真正掌握基本的实验内容，同时使学有余力学生的动手能力和创新能力得到充分的锻炼;
4)通过教学改革，将电路分析基础课程的教学水平得到一个质的飞越，教学质量提高一个层次。
2改革内容
1)理论与实践紧密结合，采用理论、实践、应用三结合教学方式，加强实践教学环节，重视应用能力的培养。教学组织上采用“一体两翼”的教学形式，即以课堂教学为主体，以“课堂实验”和“课外设计”为两翼，全面培养学生分析问题和解决问题能力，动手能力和科技制作的能力。实践教学中，我们努力把课堂教学、课外活动和社会实践有机地整合在一起，充分发挥第一课堂优势，重点培养学生基本的电子技能和方法。积极开展课外活动，包括电子协会、电子类创新班、各类电子竞赛，提高学生发现和解决实际问题的能力，提高学生的电子技术应用能力和开发能力，积极参加各种电子竞赛活动，提高学生的就业能力。
2)将多媒体教学与传统教学方式有机结合，灵活运用启发式教学、交互式教学、自主式学习、项目式学习方法，激发学生的学习兴趣，营造活跃的课堂教学氛围和课外学习环境。教学课件设计集声音、图像、视频和文字等媒体为一体，具有形象性、多样性、新颖性、趣味性、直观性、丰富性等特点。根据教学目的、要求和教学内容，创设了形象逼真的教学环境、声像同步的教学情景、动静结合的教学图像、生动活泼的教学气氛。对于传统教学中教师难以表达、学生难以理解的抽象内容、复杂的电路变量的变化过程等，通过动画模拟、multisim软件仿真演示等手段予以解决，不但在教学中起到事半功倍的效果，而且有利于提高学生的学习兴趣和分析问题解决问题的能力，可以大大提高教学效率和质量。
3)改进实验教学内容，提高实验教学效果，培养学生创新思维能力和动手能力。实验教学内容分为“课堂实验”和“课外设计”两部分:“课堂实验”以原理性实验、验证性实验为主，加深学生对基础理论知识的理解和基本应用;“课外设计”以综合性实验和设计性实验为主，教师设计实验项目，学生根据兴趣进行选择，并利用课外时间在教师指导下进行实验项目制作，以提高学生综合应用知识的能力和创新、动手的能力。
4)运用虚拟仿真平台进行数字化课堂演示实验和实验教学。利用ni公司的multisim和Lab-View仿真软件的联合仿真，将部分课堂教学内容通过虚拟仿真的方式进行课堂演示，以提高学生的理解力和学习兴趣;同时，“科技活动”的相关内容让学生先在multisim仿真软件中进行仿真检验，没有问题后再利用LabView软件和nieLViSii教学平台进行实际硬件电路的搭建，提高学生科技活动项目制作的成功率和效率。
5)考核方式的改革。将课程的总评成绩与学习的整个过程有机结合起来。理论课程总评成绩由平时成绩(占总成绩的15)、期中教学成绩(占总成绩的15)和期末教学成绩(占总成绩的70)综合评定而成，平时成绩由课堂回答问题、作业和笔记综合评定，增加期中教学成绩可以分阶段考核学生的学习成果，同时也可以给学生阶段性的鼓励或警告，激发学生的学习兴趣和学习积极性。实验课程总评成绩由“课堂实验”成绩(占总成绩的80)和“课外设计”成绩(占总成绩的20)综合评定而成，从而激发学生参加“课外设计”活动的积极性和主动性，培养学生的动手能力和创新能力。
3改革效果
课程改革的部分内容在教学过程中进行了实践，效果明显。在课堂教学上辅以“课堂实验”教学环节，即丰富了课堂教学的内容，改进了教学方式，也提高了学生课堂学习的积极性和主动性;改进多媒体课件的内容，采用动画演示、multisim和LabView软件联合仿真等形式形象地展示了教学内容，大大提高学生的学习兴趣和理解力。实验教学方面，改进实验内容，通过增加“课外设计”教学环节，丰富了综合性、设计性的实验内容，使部分同学能够很好地利用课外时间在开放实验室开展综合设计性实验，解决了实践教学内容单一、课时较少等问题;同时，利用虚拟仪器平台，将multisim软件仿真与LabView和nieL-ViSii教学平台相结合，采用“先软件，再硬件，软硬件结合”的方式开展综合设计性实验。经过改革，学生的学习兴趣增强了许多，动手能力得到了较好地锻炼。在考核方式改革方面，增加了“过程学习”的考核理念，分阶段、分层次进行考核，而考核的依据不仅体现在课堂教学过程中，还反应在课外学习过程中。
4不足和期望
改革方案虽然改进了教学效果，但仍有不足之处，主要体现在以下几方面:
1)多媒体课件中仍有许多理论性较强知识点的内容比较枯燥;
2)综合设计性实验的项目任不够，且实验考核体系的执行性不够强;
3)开放性实验室的设备数量有限，不能够完全满足学生实验的需要;
4)极少数学生的学习积极性依然不高，学习态度依然不够端正。
5结束语
绩效改革思路篇8
[摘要]随着我国高等教育进入大众化发展阶段，高校规模的不断扩大与财政经费相对紧张的矛盾更加突出，以提高财政资金使用效率和效益为目的的高等教育预算管理制度的改革与创新被提上日程。本文分析了广东省高等教育财政支出预算管理的现状，揭示了当前存在的一些问题，探讨了广东省高等教育财政支出预算管理制度的改革思路。
[关键词]高等教育财政支出；预算管理；绩效评价
长期以来，我国政府对高等教育的经费投入一般以规模大小和增长速度为价值取向，忽视了投入资金的效率和效益，导致部分高校盲目扩大办学规模而忽视了办学质量和效益，导致资源配置不合理，损失浪费现象严重。随着我国高等教育规模不断扩大，高等教育进入大众化发展阶段，经费供求矛盾更加突出，以提高财政资金使用效率和效益为主题的高等教育投入机制改革势在必行。本文以此为契机，结合实际情况，对广东省高校经费预算管理模式改革的路径选择和创新进行了探讨。
一、广东省高等教育财政支出预算管理的现状
(一)《广东省省属高校经费预算管理暂行办法》(下文简称《办法》)的实施情况及存在的问题
2004年，为调动高校扩招的积极性、扩大高校办学自、促进高等教育的发展，广东省改革现行高校经费基数加增长的拨款方式，实行学生综合定额加少量专项资金的新的预算管理办法。广东省实施高校经费预算管理的主要内容如下：
1一是按学生不同层次和专业折算的学生当量，以学校不同类型的生均定额标准核定高校正常经费：二是根据2002年高校经费生均支出水平，并考虑省级财政的承受能力，核定2004年新增的正常经费生均基准定额为6300元／生，省属普通高校执行生均基准定额，专科学校下浮10％；三是清理归并现有各项专款，重新设立少量专项资金，包括按中央和省有关规定设立的专项资金以及广东省建设创新强校工程设立的学科与专业建设专项资金；四是实施范围包括20所省直属普通本专科学校、3所部委属学校和5所省市共建学校。
2《办法》实施以来，加大了高等教育的投入，为广东高等教育事业的发展、高校办学规模和办学质量的提升作出了巨大贡献，但是同时也存在以下问题：一是以办学规模为导向，忽视办学质量，造成资源的配置和使用效率不高，绩效不好。这种模式下的拨款依据是在校学生数量，生均成本实际是往年的决算数而非合理的成本。由于拨款的标准无法体现高校之间的资源利用效率与社会效益方面的差别，在校生数量多的学校获得更多的拨款，导致高校在数量和层次结构上盲目扩张和升级，并因缺乏绩效评价导致了教育质量的下滑和教育经费的浪费。二是以争取更多拨款为导向，忽视学科和专业设置。部分高校不是以自身优势为主，而是设法增加所谓的低成本专业。无法引导高校实现教育数量与教育质量的统一，也无法引导高校提高办学效益。三是盲目扩大建设，资金使用效益不高。四是生均基准定额四年保持不变，忽略了通货膨胀和办学成本上升等因素，使得高等教育投入增长有所下降。《办法》明确规定：“在编制下一年度预算前，学校按要求准确填列有关数据，报广东省教育厅、广东省财政厅审核，广东省财政厅结合财力可能并考虑学校当年的增支因素，与广东省教育厅商量、确定下一年度的生均定额”。
(二)广东省高等教育财政支出绩效评价存在的问题
1专门的高等教育财政支出绩效评价体系尚未建立。2004年，广东省出台了《广东省财政支出绩效评价试行方案》，并选择“高校基本建设财政贴息贷款”项目和学科专项等进行试点。虽然财政教育支出绩效评价体系已经建立，但需要在实务工作中不断完善。而专门的高等教育财政支出绩效评价体系还只处于理论探讨中，尚未形成一套完整、科学、规范和合理的评价体系。
广东省高等教育财政支出绩效评价体系建设主要存在以下几个问题：一是如何对高等教育财政支出进行科学分类，不同学科、不同专业和学生层次的开支具有不同的特点；二是评价指标的通用性，由于高等教育财政支出的公共性与复杂性，找到合适的指标来反映所有的项目难度较大；三是评价标准如何制定，即使同属一省，但由于各类学校的具体情况不同，使得评价标准的合理性和可比性值得深究。
2未建立对应的绩效考核和追踪问效制度。绩效考核和追踪问效制度的缺失，使得高等教育财政支出预算的编制、执行和绩效评价没有形成一个系统的整体。
目前，部分高校在预算管理上只重视争取更多的经费和把钱花出去，而忽视了预算资金的有效性和效率性，没有从源头上控制没有绩效和低绩效的教育投八项目。在教育投资责任上也没有形成绩效考核和追踪问效制度，导致已经实施的高等财政教育支出绩效评价流于形式。
3未形成有效的高等教育财政支出的绩效监控机制。目前，对高等教育财政支出监督制度的改革虽然取得了一定进展，如实行国库集中支付制度、政府采购制度以及经济责任审计等，但仍然存在着一些问题。如对高等教育财政支出审计或检查的内容仍只注重于合法性和合规性审核，未转向经济性、效率性和有效性的评价；监督工具以事后审计为主，没有引入以事前定目标、事中监督和事后评价的效益审计。
二、广东省高等教育财政支出预算管理模式的改革思路
(一)建立绩效预算理念，引入绩效拨款机制
绩效预算的核心思想是：“绩效与结果相挂钩，预算以绩效为依据”，具体包括三方面：1以结果为导向。这种结果是一种社会效益，是产出的进一步延伸。例如，政府修建了一条高速公路，这条路就是产出，而这条路带来的效益——社会综合效益(如公众的交通便利、企业的运输成本减少、地方经济的带动等)才是结果。2以绩效为依据。资源的配置必须以产生的绩效即社会综合效益为依据，绩效越大，获得的资源越多，反之则越少。而传统预算模式下仅以产出即这条路本身为依据作为获取财政支出甚至申报政绩的筹码。3以评价为核心。绩效的确定最终依靠评价指标来衡量，如高速公路绩效的衡量可以通过车流量、人流量来计量。因此，绩效评价指标体系的设计成为绩效预算实施成功与否的关键。
绩效预算在高等教育财政支出预算管理的应用过程应当包括以下三个基本步骤：1绩效目标设定。给每个支出项目设定若干绩效目标指标，并评价指标的合理性，为确定项目拨款额以及事后评价提供依据。2绩效拨款。根据确定的绩效目标和成本，计算预定拨款额度，将实施环节委托给有关行政部门。3绩效评价。评价绩效目标达成情况，为结算提供依据，根据目标的完成程度，以增减财政支出的方式进行奖励或惩罚。同时，分析单位未达到目标指标的原因。提出意见和建议。
从高等教育目前的情况看，对高校实
行完全的预算经费与绩效指标挂钩的绩效预算制度是不现实的，原因在于：一方面。高等教育的大部分开支相对比较稳定，而绩效预算相对波动性较大，立即实行完全的绩效拨款机制在实际运作中阻力较大：另一方面，对高等教育财政支出绩效的度量存在难度。例如经济效益、人口素质、综合国力等等。作为绩效指标在客观性、代表性和可操作性等方面很难兼顾，有待于在实践中不断检验和求证。
因此，从可行性的角度来说，可以先实行部分绩效拨款制度。即将总预算资金分为普通拨款和绩效拨款，比例大致可以按7：3或8：2确定；普通拨款按照生均定额与学生规模的乘积获得，绩效拨款通过关键指标的绩效评价来确定。绩效好的予以奖励，绩效差的适当核减下一年度的预算经费。
(二)预算管理模式改革的路径选择
绩效预算是世界性的财政改革潮流，是广东省财政支出预算管理制度改革的方向，也是广东省高等教育财政支出预算管理模式的发展方向。从国外推行绩效拨款或绩效预算的过程来看，都经历了较长时间的探讨和研究，而且实践中也正在不断的接受检验。因此，广东省高等教育财政支出预算模式改革也不可能一蹴而就，必须循序渐进。广东省应在实施高等教育财政支出绩效评价和绩效拨款积累一定经验的基础上，实施绩效预算模式。借鉴国外绩效预算的经验和教训，结合目前的实际情况，广东高等教育财政支出预算模式改革的路径选择应遵循以下几个步骤。
1完善现有的高等教育经费投入机制。目前，广东省政府财政对高校投入实行“综合定额+专项”的机制，一定程度上体现了“政府花钱买效果”的绩效观，但是尚存在以下问题需要解决：
(1)要根据上年度生均成本和本年度在校学生规模、类型核定当年“综合定额”，改变四年以来未变的现状；(2)加强高校会计核算制度方面的改革，增强统计“生均培养成本”的可行性和操作性，提高其真实性和可靠性；(3)根据通货膨胀以及广东省财政承受能力等因素对“综合定额”进行调整；(4)加强对“专项”绩效评价的追踪问效和责任意识，避免绩效评价流于形式。
2建立健全高等教育财政支出绩效评价体系。政府对高等教育投人实行绩效评价起源于20世纪90年代的西方国家。瑞典、加拿大、英国等国家通过建立规范的绩效评价制度，推行权责发生制的会计制度，全面、完整地反映预算信息和支出成本，基本形成了一套比较完善的绩效管理体系。高等教育财政支出实行绩效评价制度是政府财政部门按某种规则和绩效目标指标，对高等教育财政资金的拨付进行管理，从而实现资源的优化配置。因此，绩效指标体系成为绩效评价制度建设的核心问题。
上海财经大学马国贤教授认为：“绩效管理”是根据财政效率原则及其方法论，形成以绩效目的为主的公共支出管理制度。他将政府绩效管理的基本理论体系归结为“一观三论”，即“‘花钱买服务、花钱买效果’的预算观”、“公共委托理论”、“目标结果导向理论”和“为顾客服务理论”。该理论对于高等教育绩效评价的理论和实践研究具有重大的指导意义，成为高等教育绩效评价指标体系设计的理论基石。
3合理设计评价指标。绩效指标指专门用于评价产出和成果的数值或特征的指标，是绩效评价制度建设的核心问题。它基于公共支出的价值判断，是用于指导政府支出所“购买”的效果或结果。现有的广东省财政教育支出评价指标体系包括四大块：投入资金分析、财政资金利用效率、财政资金产出效益和发展潜力。这种指标体系重点是关注资金的投入，以及事后的效益分析，尽管对于财政支出效益的提高起到了一定的作用，但是对于绩效预算的目标来说还是不够的，应该进行修正和完善。具体来说可以将指标体系分为投入、过程、产出和发展四部分：
(1)投入指标包括经费来源结构(财政性资金占总经费收入的比例)。
(2)过程指标包括经费使用结构(具体包括生均事业支出、人员经费占总支出的比例、教学业务费与公务费比率等)、设备与设施利用率，包括图书资料借阅率、电子文献下载率、实验室开出率、仪器设备使用率等。
(3)产出指标包括教学成果产出(毕业率、获得学位率、就业率、每百名师／生获教学奖人数)、科研成果产出(教师平均科研成果、学生平均科研成果和应用科技成果的经济效益)、，社会效果评价(学生对高校的满意度、教师和行政人员对高校的满意度、每百名学生获奖人数)。
(4)发展指标包括基础条件状况(生均占地面积、生均教学用房面积、生均占有图书资料和教学实验设备量、专任教师数量及结构(专任教师占全体教职工比例、高级职称占教师总人数比例、生师比))、专业教育能力(学科学位点数量、规划课程开设率、学分完成率)及财务支持能力(发展性支出占总支出比例、资产负债率、速动比率)等。
绩效改革思路篇9
纵观社会上的其他企业，企业战略目标的实现都是由人去实现的，因此在绩效改进中应把决定员工绩效的个人能力以及动力因素放到核心位置。通过提高员工个人能力来实现组织绩效改进的行为，是一种基于能力的绩效改进方法。刚改革后的企业，更需要通过各种方式来提高职工个人能力，只有每个人的能力强了，企业团队的凝聚力才能变得更强，更有竞争力，企业的业绩才能蒸蒸日上。
1.绩效管理理论概述
1.1员工能力在绩效改进中的作用
个人的绩效完成情况因个人的能力不同而不同。个人的绩效又直接影响到组织的绩效。具体可分解为以下三个方面：
一是知识在绩效改进中的作用。知识掌握的深度和广度直接决定着对那个特定领域的了解程度。每一项工作，都会要求员工具备一定的知识，员工在完成任务时，就要运用到这些知识。只有具备了相应的知识，并能够将之运用到工作中，才能够完成工作任务，实现个人的绩效和组织的绩效。但是如果因为欠缺工作中必需的知识，就会阻碍任务的完成，甚至不能够胜任这项工作。
二是技能在绩效改进中的作用。技能是指一个人做好某项工作，顺利完成某项任务所必备的知识和才能。技能的类型多种多样，如技术技能、沟通技能、解决能力的技能等等。
三是经验在绩效改进中的作用。经验是随着时间的推移在实践的基础上总结形成的。设计改进方案也好，制定目标也好，如果有过这些经验，那就更有可能提高设计方案的效率和效果。它对很多工作都有实际的指导意义，对绩效的提高、改进也有着有效的辅助作用。
1.2目标设定
要改进绩效提高能力，就应该设定绩效目标和能力目标。绩效目标是和经营业绩挂钩的目标。能力目标即是那些和员工完成工作以及创造业绩能力有关的目标，如提高职务执行能力、提高沟通能力等。
怎样设定绩效目标。绩效目标应该和岗位规范中规定的工作目标相关联，而且，绩效目标应该符合SmaRt原则，SmaRt是五个英文单词第一个字母的缩写，S代表specific，是指具体的，m代表measure，是指可度量的；a代表at_tainable，是指可实现的；R代表Realistic，是指“现实的”；t代表time_bound，是指“有时限的”。所以在目标设定时就要有几个特点：明确具体的，对应该完成的任务限定清楚，即要完成什么任务；可量化的，评估目标尽可能量化，即达到什么样的程度；可实现并具有一定挑战性的，只要通过努力就能实现的，而且要能够激发最大的潜能；有时间界定的，绩效目标的完成要有明确的时间界限，即什么时候完成。评估绩效目标的完成情况。绩效目标的评估尽可能量化，而对于那些不能量化的目标，也应当以明确的文字描述应该达到的程度，这样才可能更好地对目标完成情况进行有效的评估。
1.3解决能力发展中存在的问题和障碍
（1）知识障碍。如果员工没有掌握好工作的必要信息，那么知识障碍就会发生。如公司的新员工不知道谁是公司的决策者、谁是主要影响人等。
（2）技能障碍。如果员工知道怎样完成工作，但却缺乏把工作按要求自始至终迅速做好的技能，这时技能障碍就会发生。例如，员工们已经学过怎样操作新设备，但因操作技能不够而无法进行有效率的操作。
（3）过程障碍。如果员工不能有效地处理一系列的事件来取得某一业绩的话，那么，就是过程障碍。员工们很善于处理每个单独的任务，但他们缺乏把所有的任务按正确的次序排好，并用适当的时间完成任务的能力。
（4）情感障碍。情感障碍指的是那些和心理因素有关的原因。如一些员工担心产生矛盾而不愿意坚持他们认为是正确的东西，担心失败而不敢设定有挑战的目标等。
2.提高公路改革企业员工能力，改进绩效的对策
基于以上绩效管理理论，对刚改革后的公路企业，应该从以下几个方面来提高员工能力，改进绩效。
2.1坚持以人为本，引入激励机制，调动员工积极性
改革后要深入细致地做好职工思想工作，多正面宣传改革的必要性、正确性和导向性，帮助职工树立正确的信念，让他们相信公司的明天会更加美好。在做法上就是要体现企业分配的不同性，鼓励职工主动参与企业经营，工资与效益挂钩。在制度上要引入新的激励机制，收入与个人效用最大化的目标联系起来，工资报酬可采用“奖金+提成”的办法。奖金的灵活性最高，它可以根据经营业绩而经常变化，但奖金很容易刺激经理人员的短期行为，提成，即允诺员工的经营业绩与公司的业绩保持密切的联系，具有长期的性质。通过调整这两种形式的支付，可以在较大程度上实现对员工的激励。
在物质激励的同时，注重文化激励。企业文化不是企业搞文化活动、搞形象设计，它是一种价值理念。在平常的工作中，要十分注重培训工作，主要灌输企业文化，让每个员工服从企业文化，增强企业的凝聚力，树立立德、立信、立功的企业精神。“授人以鱼，莫若授人以渔”，坚持“最好的奖励是教育，最好的福利是培训”的思想，逐步通过培训、学历教育、正面宣传等形式来解决员工的知识障碍和技能障碍，最大限度提高员工的个人能力，凝聚他们的力量，调动他们的积极性，从而极大地提高公司的整体管理水平。
2.2合理制定发展目标，注重业绩考核
公司要制定长期目标和短期目标，年度目标和年中目标，及时向员工进行公布和沟通。制定目标时，要与当年经济形势和行业发展目标联系起来，特别是与员工激励机制结合起来，层层分解、层层落实，层层考核。从理论上讲，目标的制定要符合SmaRt原则，要利于考核，尤其是容易量化。比如说，今年根据公路工作会议的部署，要对某条干线公路进行大修，这个招投标任务就应该落实到工程养护部，让他们密切关注，制定切实可行的投标书，争取一举中标。这个目标就很细化，也很量化，容易考核，对拿到这个项目的员工可以进行奖励，而对没拿到这个项目的原因也可以进行分析，更可以进行相应的处罚，以示警戒。
2.3改革用工形式，建立以岗位工资为主的基本工资制度
着力推进用工制度改革，实行用工社会化管理。事业机构推行岗位管理，实行合同聘用制度，形式能进能出、择优录用、按岗定薪、岗变薪变的人事用工管理机制。企业用工实行全员社会化。通过建立新的人事用工管理体系和激励机制，促进人才合理流动。这是适应新形势的用工制度，不改变这个用工制度，而一味地套用事业单位的模式，必然会使企业丧失竞争力，也必然会重新走到“人员涣散，出工不出力”的大锅饭时期。
用工形式的改变，主要显示在工资制度改革上。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。岗位工资标准参照劳动力市场工资指导价位，与本企业经济效益相联系，与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。在员工整体收入水平上，可继续选择与事业单位同酬的策略，稳步过度，对现行工资制度进行较大改革，通过相对科学的岗位评估和业绩考核，以岗位、业绩定薪，优化收入分配方式，实现即期分配与预期分配、短期分配与长期分配的有机结合，工资、奖金、福利、保险等多种形式的合理组合，同时还包括培训补助、带薪休假、先进个人公费旅游及领导干部的交通、通讯工具费用补助等多种分配方式。
结合我们郑州公路行业的实际，可对企业员工定为两类，一类是企业，即一线员工，一类是内业，即机关服务人员。对一类员工以激励为主，固定工资占小头，绩效工资占大头；对二线员工
绩效改革思路篇10
[关键词]数值计算方法勘查技术与工程独立学院教学改革培养体系
[中图分类号]G420[文献标识码]a[文章编号]2095-3437（2013）22-0063-02
随着计算机应用的普及，几乎所有学科都走向定量化和精确化，从而产生了一系列计算性的学科分支，如计算物理、计算化学和计算地质学等，作为工程类计算的课程，数值计算方法成为石油与勘探等工科专业的一门重要专业基础课，有很强的实践性。但传统教材、传统的教学方法容易抑制学生学习的积极性和主动性，这些问题的存在不仅直接影响实践性教学的效果和质量，而且会逐渐导致专业自身与社会需求相脱节。根据我院为社会培养“一线工程师”、“一线管理师”、“一线经济师”的人才培养目标，立足我院学生基础条件，笔者提出了计算方法教学改革的总体思路，构建了应用创新型人才培养体系数值。
一、改革前的思考
（一）学生的基本特点与教学中的问题
在与油田单位、基层等学生家长和亲朋的走访和交流中，可以发现独立学院的学生有自身的优点：头脑灵活，动手能力强，兴趣广泛，善于交际，具有一定的特长。但学生普遍存在入学时学习基础较差的问题，在我院笔者对所带的2届勘查技术与工程专业的班级调研发现（表1），大多数同学各科学习成绩普遍较差，部分同学偏科极其严重，少数同学由于其他原因，而导致高考成绩不高。而最初在我院教学中人才培养方案、教学大纲、教学方式基本上是校本部的克隆和复制，人才培养方案中，追求理论系统性、完整性、以学科为中心，学科内容理论性较强，知识结构偏重、偏难，教师教不下去，学生学不下去，教学质量难以保障。因此针对独立学院学生特性，必须在教学中有侧重点和改进点。
表1我院勘查技术与工程专业2009级和2010级高考成绩较差原因调查
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（二）传统教学方式和方法
传统数值分析教学存在的主要问题是课程内容多，而教学时数少。在2006以前，长江大学本部的“数值计算方法”开设时间在大三，课时为60学时，而随着学校改革，增加实践教学量后，将“数值计算方法”课时调整为48学时，如果仍然沿用传统教学方法，一本教材，加上黑板和几支粉笔，必然造成有些内容得不到细致的讲解，且时间上反复的公式推导，极易使学生产生厌学情绪，教学效果自然不好。
二、数值计算方法教学改革总体思路
（一）注重课程中的思路
“数值计算方法”很多内容在“高等代数”、“数学物理方程”、“线性代数”等课程中都学过，但数值计算方法课程更注重应用，因此在教学中应指出其与传统数学方法的区别。以近似计算思想为例，传统的数学中强调逻辑的严密性和数学计算的准确性，但科学工程计算中所接触的数据可能是带有舍入误差的近似数据，涉及的很多数学问题无法求出准确解，只能被具有一定精度的近似解替代，且经典完美的求解析解的方法在数值求解中也不一定适用，故近似计算在数值计算过程中成为一种有效的方法和手段。而在地球物理资料处理与解释中，近似计算的思想应用十分广泛。
（二）改革和加强教材使用
以往我院勘查技术与工程专业数值计算方法课程使用的是清华大学出版社的“计算方法”，该教材优点突出：重理论，系统性强，应用少。而我院学生学习这门课程的目的主要是“使用”算法，学习的目标不同，所选教材的内容、体系及侧重点应有相当的差别。针对该问题，2011年笔者改选高等教育出版社数值分析简明教程（第二版）作为课程教材，主要因其针对工科专业应用性“数值计算”的教材思路，教材方法理论简单明了，应用重点突出。对比勘查技术与工程2009级和2010级选用该教材教学效果：（1）课堂讲授中，2009级学生，上课中忙于听讲，对问题的反应不积极，容易走神；2010级学生的兴趣较高，对课堂中提出的问题反应积极而热烈。与同学谈心中发现：2009级学生感觉课程晦涩枯燥，认为没有实际用途。（2）从课后考试分析情况（表2）看，总得分上，2010级学生卷面平均成绩要好于2009级，可见学生对课程有兴趣时，学习效果要好；另外笔者设置基础题40分，综合题30分，实际应用题30分的布局，表中可以看到，2009级和2010级学生的基础知识和综合知识均掌握得不错，但2010级学生解决实际应用题的能力更好一些。至此，教材的改革初步见到一定的效果。
表2我院勘查技术与工程专业2009级和2010级数值计算方法考试成绩分析
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（三）教学思路和方法改革
构建应用创新型人才培养体系（图1），在课堂教学中，积极进行课堂情景讨论，并以课堂为背景建立大学生创新平台，并适时举行班级间的数值计算方法数学建模竞赛；在课外教育中，积极宣传数值计算方法在地球物理中的广泛应用和系列讲座，并在课外建立兴趣小组，并组织开展定期定量的小组活动；而在课后考核中，建立“思路过程+考试+上机”的考核机制，从培养和监控学生学习过程中思路的建立过程、考试的成绩情况和上机的知识计算机应用状况看，全面把握学生的学习情况，并及时反馈到后期的教学改革中。具体采用的教学方法是：（1）实验教学法，针对我专业学生实践动手能力严重不足的问题，我们坚持10学时的上机时间，期间进行数学实验内容的初步设计，培养了学生分析问题以及解决实际问题的能力。（2）案例教学法，针对学校学习理论较多的情况，我们收集整理国内外地球物理勘探应用方面的研究成果，归纳整理成教学案例，在数学建模课堂实行案例教学。（3）专题讲座法，结合各位教师自身的专业和科研，适时地将科研专题内容介绍给学生，这样教学就显得更为深刻生动。（4）情景讨论法，为迅速提高学生应用数学的能力，我们通过开放机房，建立创新实验平台、数学建模竞赛等途径，指导学生参与科研。师生经常在一起讨论，相互促进、相互提高。（5）课外兴趣小组法，让学生在对专业有一定的认识后，自己发现、提出和解决问题，主动提高自身的应用能力。
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图1应用创新型人才培养体系
三、结论
当前，石油勘探行业对人才的综合素质要求越来越高，培养应用型人才早已成为我院勘查技术与工程专业培养目标的重中之重。在近2年来的教学中，笔者通过强化课程中的思想教学，改革并加强教材的使用，改革教学思路和方法，构建了应用创新型人才培养体系对数值计算方法课程教学的改革，使学生圆满地完成了本课程的学习，提高了学生运用所学理论解决实际问题的能力和实际动手能力。
[参考文献]
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[2]郭麦成，孙首臣.独立学院教学过程管理改革的实践与探索[J].长江大学学报（社会科学版），2009，（2）.
[3]吴筑筑，于江明.计算方法[m].北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社，2004.