股权激励对企业的意义篇1
摘要作为现代公司的一项长期激励机制，股权激励在提高国有企业高级管理人员的积极性上具有十分积极的意义。虽然如此，在股权激励的设计和实施过程中仍然存在诸多不足。因此，本文将从研究背景及意义、股权激励的内涵、我国实施股权激励中的不足以及相应的解决对策四部分展开论述。
关键词国有企业股权股权激励
一、研究背景及意义
在即将到来的知识经济时代，现代企业竞争的核心更多地表现企业所拥有的人才的竞争。企业拥有多少优秀的人力资源以及企业如何有效的开发、利用这些人力资源，将对提升企业的竞争力产生重大的影响。然而，由于人力资本的特殊性――专有性、自控性及不易评价，使得企业的所有者无法有效的监督和控制管理人员的工作，委托问题严重。所以，企业如何吸引和留住这些核心人才，充分挖掘这些核心人才的潜能是企业亟待解决的关键。基于这一背景，在原有的薪酬方式之下，建立具备竞争力的新型薪酬支付体系势在必行。新的薪酬支付体系将有利于激励和稳定相关优秀人才并挖掘这些人力资本的潜力。而股权激励的措施作为一种新型的薪酬支付方式的是迅速推广。
探讨国有企业的股权激励具有十分重要的理论和现实意义。理论意义：探讨企业的股权激励问题，一方面有利于丰富委托理论，另一方面有利于丰富激励约束及人力资本的理论。现实意义：分析国有企业的委托问题具有深刻的现实意义，有利于企业引入和留住优秀的人力资源，提升企业的经济经营绩效。
二、股权激励的内涵
所谓股权激励，主要是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。在我国，现阶段公司采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。股权激励问题最早产生于20世纪70年代的美国，是为了解决委托问题而出现的。在股权激励的付款模式下，企业经营者的角色发生了变化：从单纯的者转变为经营者和所有者的双重角色。股权激励模式通过对管理者支付股权的方式达到激励经营者的目的，从而促使经营者尽量避免短期行为，在一定程度上有利于促使经营者与管理者的目标函数趋同。
三、我国实施股权激励存在的问题
鉴于有些西方经济发达国家于股权激励机制方面获得辉煌的成就，故而我国的许多公司亦伊始引入股权激励机制、推出了一定的股权激励措施。但是由于我国许多公司尤其是国有企业，存在的独特现状，所以股权激励的普及事业不容乐观。以下是余之拙见：
a:内部人控制不利于股权激励的建设
内部人控制是指我国许多企业的真正控制者或者掌权者并非股东而是公司的执行者或管理者。当前我国许多企业的内部人控制问题不容乐观，形势比较严峻。其症结突出表现在以下几个方面：首先董事会无法代表股东大会的思想；因为董事会中董事的组成大多系内部人成员，即由公司的主要领导人组成；由此内部人通过操纵董事会的形式来掌控全体股东。
B：资本市场的有效性不强？
股票期权制度来源于股票市场上一种衍生金融工具的股票期权，然而股票期权的产生，却是依托成熟的股票市场为基础的；由于股票期权制度下，行权价的明确和授予股份数量的衡定、经理等工作人员的业绩考核、期权股份的变更等均与股市状况有着密不可分的关系，所以一言以蔽之，比较成熟和规范的股票市场，乃建设优良股票期权制度体系的首要基础。
C:缺乏完备的职业经理市场
职业经理市场的基础是市场评价机制，没有理想的市场选择机制经理人的市场选择和激励机制，市场便不会有广阔的发展前景，在竞争和淘汰机制的反复作用下，经理人的的价值将由市场来确定衡量，从而形成一种合同契约关系的形式存在。出于重复交易的考虑，“股权激励”发挥作用的前提条件是经理人在经营过程中更加看重自己的声誉，而力免采取投机倒把、偷巧取懒等不良非正的作风，亦即经理人为增加自己的身价而努力奋斗、好好工作、励力拼搏。
四、健全股票期权激励方式的捷径
a：首先解决内部人控制问题
只有内部人控股的问题解决了，股权激励制度才能走上正轨，否则将会造成公司薪酬分配制度及资本市场新的症状。故而根治内部人控制、完善公司治理工作势在必行、迫在眉睫。因为根治内部人控制、完善公司治理工作是上市公司股权激励制度得以推行的基础、首要条件。解决上市公司内部人控制的问题应采取下列举措：
第一，处理好国有股权所有者或者出资人缺位的情况。新国有资产管理体制的龙头为成立国有资产公司，将出资人职能或所有者代表职能分离出来，由国有资产经营公司来承担，使国有资产经营公司嬗变跻身为国有资产或国有股权的出资人的代表，渐次处理好上市公司真正的所有者或出资人缺位的不良状况。
第二，进一步健全外部董事和独立董事体系制度，促使董事会完全成为出资人或所有者的真正代表。
B:强化证券市场建设、培育完善的证券市场
首先应该强化市场监督管理工作，坚决杜绝幕后交易和操纵股价不良现象的发生，彻底取缔股市违规、欺诈行为的滋生蔓延，全力保障证券市场公开、公平、公正的大方向；再者一定要维护证券市场的调节、约束及均衡体系制度，保证股价能全面反映公司的经营理念和经理人员的管理业绩。
C:健全业绩考核制度，纳其融入公司内部控制制度
由股权激励制度的理论分析和我国具体实践而得出总结定论，股权激励制度设计的困难之处是授予被激励对象的利益与赋予其责任的博弈。因此健全业绩考核制度，纳其融入公司内部控制制度显得尤为重要。
D:竞争性职业经理人市场的建立不可或缺
市场经济发达国家给我们带来的启示是，推动企业的健康发展亟需一支专业化、高素质的职业经理人队伍。加强实施股权激励制度力度，固然有利于调动公司经营、管理者的积极性，但其得以实施取决于公司经营者是否由公平竞争的职业经理人市场产生，职业经理人的流动、淘汰制度体系可否有效建立健全。综上所述本人的观点是：国有控股上市公司实施股权激励机制是必不可少的，同时应将企业管理者领导层由政府行政配置设为市场化配置。
参考文献:
[1]戚拥军.张兆国股票期权激励机制评介.财务与会计(理财版).2006(2).
股权激励对企业的意义篇2
关键词：股权激励实施效果企业业绩委托成本
一、引言
股权激励制度通过让企业管理层以一定方式获取公司的一部分股权，将管理层的利益、股东利益、企业长远发展联系在一起，能够激励管理层努力工作，从而降低委托成本，提升企业业绩。但在实际中，股权激励制度是否能起到预期的作用，很多学者作了大量的实证研究，但并未得到一致结果。本文在借鉴前人研究成果的基础上，选取我国沪深两市2006年至2011年已经实施股权激励的101家上市公司为对象，对股权激励效果进行了实证研究，以期对该制度的顺利实施和达到预期目的有所裨益。
二、研究设计
（一）研究假设股权激励制度通过让管理层持有一定比例的公司股份，使其成为公司股东，有效地约束和激励管理层，降低公司的委托成本。管理层持股比例越大，就越有动力积极努力工作，委托成本就越低。根据以上分析，本文提出假设：
假设1：我国上市公司股权激励比例与委托成本呈负相关关系
设计股权激励制度时，股权激励比例的确定至关重要。根据“利益趋同”假说，当对管理层的股权激励比例增大时，管理层与所有者的利益会更加趋向一致，管理层就会有更大的动力努力工作实现股东财富最大化，因此企业的业绩就会提高。据此提出假设：
假设2：我国上市公司股权激励比例与企业业绩呈正相关关系
“壕沟防御”假说则认为当管理层股权激励比例超过一定水平时，管理层就会对企业拥有更多的控制权，管理层为了实现自身利益的最大化，可能会采取一些不正当的方法侵害股东利益。基于此,根据我国的实际情况,很多学者更倾向于股权激励比例与公司业绩之间存在曲线关系而非直线关系，要想股权激励制度发挥出应有的作用，就要合理设计股权激励比例。基于以上分析,本文提出假设：
假设3：我国上市公司股权激励比例与企业业绩之间存在曲线关系
股权激励的有效期是指从授予时间算起到可以行使权利的期间。如果股权激励有效期太短，意味着管理层要在短期之内达到行权所规定的条件，这样就会造成管理层追求短期绩效，从而对公司的长远发展带来负面影响。在这种情况下，股东对管理层的监督成本会增加，委托成本会上升，同时，管理层如果只顾短期内为自身谋取利益，就会对公司的业绩产生不良影响。据此假设：
假设4：我国上市公司股权激励有效期长短与企业业绩呈正相关关系，与委托成本呈负相关关系
（二）样本选取和数据来源本文主要研究的是我国上市公司股权激励的实施效果。在样本选取上，跟国内以前同类研究略有所不同。本文选取2006-2011年己经实施了股权激励的沪深两市上市公司。相比处在预案阶段的公司，用已经实施股权激励的公司作为样本，得到研究结果更为可信。此外，本文还剔除了缺少数据的公司以及St公司，这样共得到101家上市公司作为研究样本。研究所用的截面数据为2011年12月31日各上市公司公布的年报数据。本文研究所用的数据主要来源于深圳证券交易所、上海证券交易所官方网站以及中国股权激励年度报告，并运用SpSS20.0进行数据分析。
（三）模型建立和变量定义根据本文提出的四条研究假设，建立如下回归模型：
aC=α+β1mSR+β2SiZe+β3DeBt+β4LaSp+β5GRowtH+ε（模型1）
Roe=α+β1mSR+β2SiZe+β3DeBt+β4LaSp+β5GRowtH+ε（模型2）
Roe=α+β1mSR+β2mSR2+β3SiZe+β4DeBt+β5LaSp+β6GRowtH+ε（模型3）
Roe=α+β1JLt+β2SiZe+β3DeBt+β4LaSp+β5GRowtH+ε（模型4）
aC=α+β1JLt+β2SiZe+β3DeBt+β4LaSp+β5GRowtH+ε（模型5）
其中，α为常数项，ε是误差项，β1－β6分别是各变量的系数。模型中各变量定义如下：（1）被解释变量。委托成本（aC）。本文主要采用管理费用率来作为反映委托成本的指标。计算公式为管理费用除以主营业务收入。管理费用率与成本成正比。管理费用率越高，成本就越大；管理费用率越低，成本就越小。企业业绩（Roe）。本文采用扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率来表示企业业绩，以下简称净资产收益率，即净利润/股东权益平均总额。净资产收益率与企业的业绩成正比，净资产收益率越高，表明企业的业绩越好，公司的盈利能力和股东所得回报也就越大。（2）解释变量。股权激励比例（mSR）。股权激励比例指股权激励的份额占总股本的比例。股权激励的有效期（JLt）。股权激励有效期指给予激励对象可以行使股权所赋予的权利的时间段。（3）控制变量。公司规模（SiZe），表示企业资产规模,为当年总资产的自然对数；资产负债率（DeBt），表示企业的负债风险,为企业当年的负债总额/资产总额；股权集中度（LaSp），指第一大股东持股比例；成长能力（GRowtH），选用总资产增长率，作为反映公司成长性的指标，为（年末总资产数-年初总资产数）/年初总资产数。相关变量定义见表（1）。
三、实证检验分析
（一）描述性统计本文应用SpSS20.0，对101家样本公司描述性统计分析结果如表（2）所示。可以看出，股权激励比例，最小为0.24%，最大为9.96%，均值为4.09%，标准差为2.59，表明各样本公司之间激励水平还是有较大差距的。股权激励有效期的平均值为4.98，说明我国上市公司的股权激励年限较短。从上述统计表中还可以看出Roe的最小值为-0.2373，最大值为0.67，均值为0.1228，标准差较小，为0.1162，说明样本公司净资产收益率之间的差异并不是很大。成本最小值为0.0169，最大值为0.3886，标准差为0.0798，标准差较小，说明样本公司管理费用率之间的差异也不是很大。控制变量中，公司规模、财务杠杆，总资产增长率的差异较为明显，说明各公司的规模大小和对负债的利用程度是不同的。上述描述性统计可以使我们对样本的特征有一个整体印象，为后续的实证研究打下基础。
（二）相关性分析进行回归分析之前，为了检查自变量之间是否存在严重的多重共线性，就必须对自变量进行相关性检验，以减少偏差，确保研究结果的准确性。一般来说，如果变量之间相关系数r的绝对值不超过0.8，说明变量之间不存在严重的多重共线性。对各自变量进行相关性检验得到如下结果，见表（3）。可以看出，各自变量的相关系数r的绝对值都小于0.8，因此可以证明本文所选取的各自变量之间不存在严重的多重共线性，回归模型是有具有统计学意义的。
（三）回归分析运用回归模型进行回归分析如下：（1）运用所建模型1对管理层股权激励比例与委托成本之间的关系进行多元回归分析，结果见表（4）。可以得出模型1的回归结果中R2为33.4%，这表明成本有33.4%能被股权激励比例解释。F值为9.543，在1%的水平上显著，通过了方程显著性检验，说明模型1具有统计学意义。成本与股权激励比例的系数为负值，并且p值为0.027小于0.05，通过了5%的显著性的检验，因而接受假设1，即股权激励比例与委托成本负相关，成本会随着股权激励比例的升高而降低。（2）运用所建模型2对管理层股权激励比例与企业业绩之间的关系进行多元回归分析，结果见表（5）。可以得出模型2的回归结果中R2为9%，这表明净资产收益率有9%能被股权激励水平解释。F值为1.879，在10%的水平上显著，通过了方程显著性检验，说明模型2具有统计学意义。净资产收益率与股权激励比例的系数为正，但是p值为0.103大于0.1，因此不能通过显著性检验，由此得出二者不具有显著的正相关性，拒绝假设2。但是对于提高公司业绩，股权激励还是有一定作用的。（3）运用所建模型3对管理层股权激励比例的平方与企业业绩之间的关系进行多元回归分析，结果见表（6）可以得出模型3的回归结果中R2为9%，F值为1.551，在10%的水平上显著，通过了方程显著性检验，说明模型3具有统计学意义。同时还可以看出,Roe和mSR的相关系数为正，并且在10%的水平下显著，Roe和mSR2的相关系数为负，并且在5%的水平下显著,由此证明假设3，并拒绝假设2。从中还可以得出如下公式：Roe=-0.137+0.096mSR-0.517mSR2+0.010SiZe-0.022DeBt-0.056
LaSp+0.137GRowHt。对公式进行分析得出：mSR的系数为正值，表明一定持股比例水平下，随着股权激励比例的增大，管理层与股东利益趋向一致，高管人员会更加努力地工作，为公司创造更多价值。mSR2的系数为负，表明当管理层持股上升到某一特定比例时，管理层会利用手中权力谋取私利，对企业业绩提升产生负面影响。对上式求导可得出，当股权激励比例为9.28%时，净资产收益率最大，实现了企业业绩最大化。根据前文的描述性统计结果，样本公司股权激励比例的平均水平为4.0939%，远远低于9.28%。因此，为了实现公司业绩最大化以及有效使用人力资本，我国上市公司要适度提高股权激励比例，使其达到一个最佳水平。（4）本文运用所建模型4对股权激励有效期与企业业绩之间的关系进行多元回归分析，由表（7）可以得出模型4的回归结果中R2为8.4%，这表明净资产收益率有8.4%能被股权激励有效期解释。表（8）中F值为1.731，p值为0.135大于0.1，未通过方程显著性检验，表明模型4不具有统计学意义。因此直接拒绝假设4，即激励有效期长短与公司绩效不相关。（5）运用所建模型5对股权激励有效期与委托成本之间的关系进行多元回归分析，结果见表（9）。可以得出模型5的回归结果中R2为32.3%，这表明管理费用率有32.3%能被股权激励有效期解释。F值为9.065，在1%的水平上显著，通过了方程显著性检验，说明模型5具有统计学意义。管理费用率与股权激励有效期的系数为负值，并且p值为0.026小于0.05，通过了5%的显著性检验，因此接受假设5：激励的有效期长短与成本负相关，激励有效期越长，成本越小。
四、结论与建议
（一）结论根据上述实证研究，可得出如下结论:（1）随着我国上市公司股权激励比例的增加，管理层努力工作的积极性增加，股东减少了对管理层的那部分监督成本，因而股东与管理层之间由于利益不一致产生的委托成本会下降。（2）我国上市公司的股权激励比例与企业业绩之间存在倒U型曲线关系。在股权激励的适度范围内，随着股权激励比例的增加，“利益趋同”效应会使管理层站在公司角度上努力增加公司的盈利，从而企业业绩会上升，而当股权激励比例超过适度范围之后，就会产生过度激励，管理层拥有的权利过大，受到的约束过少，从而会利用手中的权利获取私利，损害股东权益，企业的业绩就会下降。经过本文的实证研究，得出股权激励的适度范围是[0,9.28%]。当管理层的股权激励比例达到9.28%时，企业的业绩最大。（3）激励有效期长短对我国上市公司股权激励的效果也会产生影响，在制度规定范围内，激励有效期越长，委托成本越小，但是激励有效期长短对企业业绩并无显著影响。
（二）建议由于我国资本市场不够完善，公司治理等方面也存在一些问题，严重影响了我国股权激励制度的实施效果。为了增强我国上市公司股权激励制度实施的效果，本文提出以下建议:（1）增强资本市场的有效性。加大对资本市场的监管力度，严厉打击危害资本市场的一些违法违规行为，确保资本市场的有效性和规范性，使股价能够正确反映企业的价值，为股权激励制度的实施创造良好的外部环境。（2）完善公司治理结构。加强股东对管理层的监督与约束，防止管理层利用手中的权利谋取私利，同时，也要采用各种办法对管理层进行激励，促使管理层勤勉工作，提高企业的经营业绩，实现股东利益最大化。（3）建立科学合理的业绩考核指标。在确定业绩考核的指标时，不能只考虑财务指标，还要将非财务指标如客户满意度，公司的成长潜力等也包含在内，使业绩考核指标能够真正反映高管的努力程度。（4）科学地选拔经理人。改变过去对职业经理人进行直接任命的不规范的做法，通过市场机制来选拔职业经理人。应向社会公开招聘职业经理人，并对职业经理人的能力与业绩进行科学地考评，合理、公正地选拔经理人，从而保证选聘的经理人能够胜任岗位职责。
参考文献：
［1］袁艺：《中国上市公司股权激励的会计监管问题研究》，《经济研究导刊》2011年第9期。
［2］戴克翔：《基于委托理论的股权激励研究》，《合作经济与科技》2010年第1期。
股权激励对企业的意义篇3
关键词：企业管理；激励制度设计；股权激励
一、国有企业经营管理者的激励制度
任何一项制度的设计，都必须根据一个单位自身的实际情况来作出安排。制度不能照搬，制度也没有万能的。因此，本文中讨论的只是带有普遍性的原则性问题。
(一)薪酬制度的设计。薪酬制度是一项企业内部管理机制，因为它直接关系到企业是否能吸引、留住优秀的经营管理人才，所以也是企业管理的一项核心制度。
1 薪酬制度设计的目的：提供公平的待遇和均等的机会，促进企业及员工共同发展与成长，调动经营管理者工作的主动性、积极性和创造性。
这里必须注意两个问题。首先是公平。一项制度出台，必须对适用对象同时都适用，不能有“盲区”，尽量避免“特区”。其次是要兼顾企业和员工的共同发展。仅仅是单方面顾及企业一方或员工一方的制度设计，注定推行不下去，或者起不到激励的效果。
2 薪酬制度设计的原则：社会主义市场经济下的国有企业，必须遵循“按劳分配，按岗取酬，效益优先，重点激励”的原则。其意义在于：
按劳分配是社会主义分配制度的基本形式和根本原则，必须坚持；按岗取酬是企业的具体分配方式，薪酬以岗位为导向，岗位靠竞争，收入靠贡献，岗变薪变，一岗多薪；效益优先，重点激励是将经营管理者的收入与个人劳动成果以及企业经济效益紧密地结合起来。同时，侧重于把优厚的待遇向有突出贡献和重大成就的人员倾斜。
3 薪酬制度设计的内容。首先，要在企业内部建立科学、公平的岗位评价和业绩考核体系。这是一切激励制度和措施的基本保证。根据企业的经营规模、业务范围、业务开拓的形式等不同，岗位评价和业绩考核的内容和目标也不同。评价和考核体系主要应该包括：岗位描述(权利、责任与义务)、岗位评估(岗位在企业中的地位和作用)、工作目标(数量、质量、效益等)、业绩考核标准、奖惩措施和幅度。
其次，要根据不同岗位和不同工作目标，确定有效的薪酬模式。目前我国国有企业中至少存在两大类型的薪酬模式，一类是以岗位工资为基础的工资制度，即对岗位的责任、风险、负荷和性质要求等进行调查分析后，用量化的方法对岗位进行科学的评价，然后确定在岗员工的岗位基本工资，在确定岗位工资时，有的企业会适当考虑员工的工龄、职称等综合因素，有的根据贡献大小在相同岗位设定不同级别(档次)，有的会根据员工上年度业绩考核情况来确定本年度岗位工资的浮动系数，等等。这一类工资制度适用于公司的一般员工。另一类是特别工资制。为吸引优秀经营管理人才，特别是企业急需的管理、技术、营销、服务等高端人才，许多国有企业现在开始采用谈判工资制、年薪制、佣金制、产品技术奖励制、市场开发奖励制、项目比例提奖制、高学历奖励制等。国有企业对经营管理者的激励，应尽量实行特别工资制，企业要与经营管理者签订明确的目标责任书，并实行动态管理。
4 薪酬制度的实施。社会主义市场经济的发展，对国有企业的薪酬分配制度提出了新的要求，按市场化的要求对国有企业分配制度改革是一个方向，也是必然的趋势，但由于我国国有企业长期以来受传统的行政级别等观念影响较深，因此，在全部国有企业中实行完全市场化的薪酬制度还有待时日。薪酬制度的实施必须体现企业的和谐、稳定发展，市场化程度高的企业步子可以迈大一些，必须体现企业与员工的共同进步，维护全体员工的利益，员工能分享企业发展的成果；必须体现激励的原则和作用，要能充分调动一切有利于企业发展的积极因素，形成企业在人力资源上的核心竞争力。
(二)股权激励制度的设计
1 实施股权激励上市公司的基本条件。根据国务院国资委两个试行办法中的规定，实施股权激励计划的适用范围是“中央非金融企业改制重组境外上市的国有控股上市公司”和“股票在中华人民共和国境内上市的国有控股上市公司”。在股权激励和机制的设计上，应着重考虑5个关键因素：
其一，公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确，外部董事(含独立董事)占董事会成员半数以上；境外上市公司规定董事会中有3名以上独立董事并能有效履行职责。
其二，薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范。
其三，内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系。
其四，发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近3年无财务违法违规行为和不良记录。
其五，证券监管部门规定的其他条件。
2 国有控股上市公司股权激励的对象
(1)股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员(以下简称高管人员)以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干，股权激励的重点是上市公司的高管人员。
(2)参与股权激励计划的上市公司董事包括执行董事、非执行董事，但上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。
(3)参与股权激励计划的上市公司高管人员是指对公司决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括总经理、副总经理、公司财务负责人(包括其他履行上述职责的人员)、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
(4)参与股权激励计划的上市公司核心技术人才、管理骨干由公司董事会根据其对上市公司发展的重要性和贡献等情况确定。高新技术企业可结合行业特点和高科技人才构成情况界定核心技术人才的激励范围，但必须就确定依据、授予范围及数量等情况作出说明。
(5)上市公司母公司(控股公司)负责人在上市公司任职的，可参与股权激励计划，但只能参与一家上市公司的股权激励计划。
(6)在股权授予日，任何持有上市公司5％以上有表决权股份的人员，未经股东大会批准，不得参加股权激励计划。
(7)证券监管部门规定的不得成为激励对象的人员，不得参与股权激励计划。
3 股权激励计划的数量规定
一是总量规定。在股权激励计划有效期内授予的股权总量，应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素，在0.1％-10％之间合理确定。但上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。
股权激励对企业的意义篇4
经营者在活动中起关键作用，他们的能力、素质和工作态度对企业在市场竞争中的表现具有重要，经营者的行为更对当前国有企业改革的成功与否具有重要影响。
同时，企业经营者也是常人、“人”，他们必定会对自身的行为做出“理性”的选择，因此对他们的激励需要不能忽视，必须充分设法予以满足，形成正增强、促进作用，否则，会出现激励需要——无法满足——挫折——工作效率降低等一系列的负增强效应。“设计一个有效的激励机制以保证经理人员对他们的决策负责成为所有与控制分离下的企业运作的关键”[①]。
长期以来，有一个一直制约和困扰着企业的。这个问题就是如何激励经营者，如何设计一套长期激励的模式。美国学者斯蒂格利茨认为，在市场主义体制中经理们经常缺乏激励。从我国现实情况看，尽管我国企业激励机制已经发生了很大的变化，企业的负责人拥有了相当充分的独立决策权；企业负责人以竞争者的身份进入市场，参与激烈的竞争；企业负责人拥有相当大的“剩余控制权”，支配着大量的资源。但这并不意味着我国已经完善地建立起激励机制。造成我国国有企业效率低下，效益欠佳。事实上，掌握着大部分控制权的企业经营者由于其个人报酬制度没有按照其所付责任或者贡献程度制订，成功的经营者和给企业造成损失的经营者没有得到相应的奖励或者惩罚，于是与员工“合谋”，利用所有者的授权追求自身利益的最大化，而损害了所有者的权益。并且由于还没有形成一个合理的经营者报酬制度和收入保障机制，国有企业中有能力、有经验的经营者的流失现象比较严重。因此，如何完善我国国有企业经营者的激励机制是我国国有企业改革面临的重大课题之一。
只有建立和完善国有企业经营者激励机制，留住人才，吸引人才，形成一支稳定的国有企业经营者队伍，才能促使经营者最大限度地发挥经营才能，按企业利润最大化的要求组织企业经济活动，消除经营者通过不正当手段获取个人利益、侵害国家和职工利益的现象，促进国有企业和国有经济的不断发展，保证市场调节作用的充分发挥。只有建立有效的激励机制，才可以促使经营者克服各种困难和阻力，积极推进企业改革。杨瑞龙先生指出：“现阶段国有企业内部改革的重点，是解决好经营者的激励与约束问题”[②]。
二、经营者股票期权概述
企业经营者激励的实质就是激发经营者的责任和能力，促使其以企业总体利益为中心，谋取企业内外各种利益关系的平衡与协调。近期政府、企业界和界都在探讨对企业经营者的激励制度，尤其是长期激励制度。不少学者注意到一个现象，即“褚时健现象”并非“中国特色”。在市场经济发达、商业伦理成熟的美国，一度也存在类似的“64岁问题”（美国企业高级管理人员的退休年龄是65岁）。而在实施了经理激励制度之后，“64岁问题”得到了有效的控制。这种制度就是股票期权制度。[③]股票期权制度是实现长期激励的有益探索，因此也更受到愈来愈广泛的关注。
股票期权（executiveStockoptions，简称eSo），是指标的资产或商品是股票的期权。自1952年美国peiZeR公司推出第一个经理股票期权，股票期权开始在西方出现。
股票期权是期权的一种形式，有着期权本身的内涵。期权是一种标准化的衍生性合约，赋予持有人在未来的一定时间内，也可以是未来某一特定的日期，以一定的价格向对方购买或出售一定数量的特定标的物，但是不负有必须购买或者出售的义务。期权主要有两种类型：一种是买入期权（calloption），即期权赋予持有人有权购买一定数量的特定标的物；另一种是卖出期权（putoption），即期权赋予持有人有权出售一定数量的特定标的物。从这个意义上讲，股票期权是一种买入期权。
股票期权通常的做法是企业的所有者给予企业的经营者一种权利，允许他们在特定的时期内，一般3——5年，按照某一预先设定的价格——即所谓的“执行价格”，购买本企业普通股。这种权利不能转让，但是所购股票可以在市场上出售。并且，股票期权只允许高级经营管理人员享受股票升值所带来的利益增长权，一般不向经营管理人员支付股息。所以，有的学者把股票期权比喻为“金手铐”。
股票期权激励机制的萌芽阶段可以追溯到20世纪七八十年代，当时的机构投资者开始要求公司的高级人员持有本公司一定数量的股票，希望通过这种方式将高级管理人员的利益与公司的利益紧密结合在一起。迪斯尼和华纳公司是推行这一制度的先驱者，并且取得了良好的效果。90年代，由于股票期权制在很大程度上解决了企业人激励约束相容问题，被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排，由此得到长足的发展。目前，在美国前500强企业中，80%的企业实行了股票期权计划，在上市公司中，有90%的企业采用这种激励方式。可以说，目前，以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统薪酬制度，股票期权制度已经成为公司用以解决问题和道德风险的不可或缺的一个重要的制度安排。
（一）股票期权的基础
股票期权本质上是一种衍生工具，就是让经营者拥有一定的剩余索取权并承担相应风险。经济学对股票期权的解释主要有人力资本产权理论与理论。
1、人力资本理论
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨、明塞尔和贝克尔创立了人力资本理论。他们指出：人力资本形态是凝结在人体中的能够使价值迅速增殖的知识、体力和价值的总和。人力资本是一种“主动性资产”，它天然地归个人所有，人力资本产权权利一旦受到伤害，人力资本就会急剧贬值，甚至降低到零。这一特征就决定了人力资本所有者只能激励而不能压榨。另一方面，在现代企业中，经营者的知识、经验、技能日益成为企业发展壮大的关键因素，经营者人力资本是现代企业生存和发展最重要、最稀缺的资源。因此，其所得的利益就应该与其权力和责任相对称，也就是说，为了尊重人力资本的权利和地位，企业需要建立人力资本的激励机制，这不仅表现在他们的报酬要高于一般职工，更主要地是表现在经营者应参与企业剩余利润的分享。在此背景下，传统的所有者享有公司“剩余索取权”、经营者享有“经营管理权”的格局开始动摇，人力资本的回报形式逐渐开始从“管理权”向“剩余索取权”转变。因此，对人力资本的运用并提高人力资本使用效率的有效途径只有激励，而最优的激励机制就是让人力资本享有企业部分剩余索取权，使对人力资本的激励实现外部效应内部化。股票期权激励制度正是在企业框架下让人力资本享有企业部分剩余索取权的制度安排。
2、委托——理论
所谓委托——关系就是指人受委托人委托，在委托人的授权范围内代表委托人利益从事社会经济活动的行为。[④]委托——理论是关于委托人如何设计一套激励机制来驱动人为委托人的利益行动的理论。现代企业中所有者与经营者之间的关系就是一种典型的委托——关系，所有者委托经营者从事经营与管理决策，所有者为委托人，经营者为人。随着企业控制权由所有者逐步向经营者的转移，由于两者之间的激励不相容、信息不对称、责任不对等以及合同的不完全，所有者无法准确判别企业的经营成果是经营者的努力程度还是由经营者的非控制因素造成的；并且，所有者希望其持有的股权价值最大化，经营者则希望自身效用最大化，这样经营者作为自利的经济人会偏离所有者利益最大化的目标，就有可能利用其在信息占有上的优势，通过“隐蔽行为”获取个人利益，偷懒、机会主义行为等道德风险问题时常发生。为了最大限度地降低成本，所有者需要通过一定的激励机制来规范经营者的行为，要把经营者的利益和所有者利益有机联系起来，形成共同的利益取向和行为导向。这种激励机制应实现剩余索取权和控制权的有效配置。首先剩余索取权和控制权尽可能对应，即拥有剩余索取权和承担风险的人应当拥有控制权，或拥有控制权的人应当承担风险；其次，经营者的补偿收入应当与公司业绩挂钩而不应当是固定合同支付，即经营者应承担一定的风险。股票期权制度通过让经营者成为未来的股东，赋予其剩余索取权，这在一定程度上使经营者的目标函数与所有者的目标函数尽可能地达到内在的一致性，能较好地减少经营者的机会主义行为和所有者对其监督的负担，进而可以有效地降低公司的成本。
上述人力资本产权理论与理论比较好地从经济学的角度解释了股票期权制度，并为其提供了较为坚实的理论支撑。
法学界也对股票期权制度给予了极大的关注。从法的角度解释股票期权制度，则有股东权利论、“效率优先、兼顾公平”论。
3、股东权利论
股东权利论认为，股份公司是由股东购买股票设立的。设立公司以后，股东就丧失了出资物的所有权，而只享有股权。股东由行使实物形态的权利转换到行使价值形态的股权。在不违背国家、社会和他人利益的前提下，股东可以自由行使股东权，主要途径就是通过股东大会的表决权。《公司法》第103条第2项规定：“股东会行使下列职权：选举和更换董事，决定有关董事的报酬事项”；第112条第9项规定：“聘任或者解聘公司经理，根据经理的提名，聘任或者解聘公司副经理、财务负责人，决定其报酬事项”。可见，确定经营者的报酬方式是股东行使股东权的行为。
4、“效率优先、兼顾公平”论
股东作为理性经济人，他们行使股东权是理性的。当公司成立后，必须选择经营者进行经营。经营者的素质高低直接决定了公司能否盈利、盈利多少并进而决定股东的收益。如何调动经营者的积极性，实现股东和经营者的利益相结合就成为股东考虑的问题。股东通过股票期权主动让出一部分利益，既调动经营者的积极性，提高了公司的经营效率，又兼顾了为提高效率做出贡献的经营者利益，实现了公平。[⑤]
（二）股票期权的分类及法律性质
1、股票期权的类型
美国原则委员会第25号《意见书》将股票期权可以按照其计划条款的不同，分为典型的期权、不确定的期权、涉及次级股票的期权、股票增值权以及混合与可选择的期权5种类型。凡是在授权日就明确行权价和股票数量的，属于典型的期权；凡是在授权日尚不明确行权价或股票数量，或两者都不明确的，则为不确定的期权；凡经营者具有将一定的次级股票交换成普通股股票权利的，就是涉及次级股票的期权；凡规定经营者只能享受授权日的股价总额与行权价总额之间增值额的，即为股票增值权；而混合与可选择的股票期权，是指经营者通常可以在企业提供的多种权利中选择一种，各种权利一般会同时存在或存续的期间不同。
股票期权还可分为限制性股票期权、合格的股票期权、不合格的股票期权和激励性股票期权四种类型。限制性股票期权一般是公司以奖励的形式直接向经营者赠送股份，而经营者并不需要向公司支付什么，其限制条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司，公司将会收回这些奖励股份。合格的股票期权一般享有税收方面的优惠，当行权者以低于市场价的价格购买公司股票时，他不需要对差价部份所享有的利益交税；当行权者出售股票时，他所获取的“超额利润”(购买价与市场价之差加上因股票升值所获利之和)只需按长期资本收益交税，而在欧美这种税率最高不超过20%。不合格的股票期权与合格的股票期权的区别在于，它要对购买价与市场价之差的部分在当期按当时税率缴纳所得税。激励性股票期权是为了向经营者提供激励，其形式不仅有着多样性，而且支付和行权方式也因企业不同而不同。但它一般具有税收优惠的特点，从而与合格的股票期权有某些相似性。
2、股票期权的法律性质。
股票期权具有如下法律性质：①股票期权是一种期权制度设计。股票期权是作为为取得到期权利存在的基础权利，或者说是取得将来权利的权利。在这个意义上，股票期权类似于民法理论上的期待权。②股票期权是公司内部人员享有的一项特别权利。股票期权是对经营者设计的一种激励方式，其目的是将公司与经理的利益捆绑在一起，因此又被称为“经理认股期权”。正是因为股票期权是公司内部人员享有的一项特别的权利，因此，不仅权利适用范围受到限制，而且权利的行使也受到相应的限制。国外法律一般均规定股票期权不得转让。如美国《国内税务法则》第422条就规定：股票期权不可转让，除非通过遗嘱转让给继承人。③股票期权是一种合同权利而非义务。所谓合同权利是指公司与认股期权人在协商一致基础上产生的权利。股票期权就是公司与认股期权人协商一致的结果，即双方当事人意思表示一致产生的权利。从法律上看，公司作出给予认股期权人股票期权的意思表示是合同中的单方要约行为，认股期权人收到要约后在法律规定的时间内向公司作出同意的意思表示则是承诺，一旦承诺为公司收悉，则合同关系成立。这也就意味着，只有在认股期权人承诺的基础上，股票期权才能成立，才能具有法律上完整的权利属性。同时，股票期权延续了期权的权利与义务不对称的本质特征。认股期权人不负有必须买进或卖出的义务，即当认股期权人发现自己无利可图或市场价格的变动对自己不利的时候，可以放弃实施其行为，也就是说，认股期权人可以选择实施或放弃其权利。
（三）股票期权的法律界定
将股票期权作为一个特定的法律关系来看，其构成应当包括法律主体、法律客体以及其法律三个部分。
1、股票期权的法律主体
股票期权的法律主体包括出让主体和受让主体两个方面。所谓出让主体是指将企业的股票期权赋予企业经营者的授予人，而受让主体则是指企业股票期权的受益人。
理论上对股票期权的出让主体有不同的意见，一认为是企业的所有者；也有人认为是企业本身。武汉市在实践中则是由国有资产管理局作为出让主体。但就目前的实际情况而言，由企业本身作为出让主体得到了更多的认同，具体来说，应当由公司董事会行使该权力并应设置专门的、独立的薪酬委员会作为具体的工作机构。
股票期权的受益人是指股票期权授予的对象和范围。由于股票期权是给予企业经营者的一种远期报酬，其受益人理所当然是企业的经营者。在我国，企业经营者的范围主要是包括总经理、副总经理、总会计师、总工程师及总经济师在内的企业高级管理人员。在欧美国家的企业中，董事一般不是股票期权计划的受益人。但是，我国国有企业有其特殊之处，其董事实际由政府任命，并非真正意义上的所有者代表，并且大部分的企业董事同时又是企业的高级管理人员，因而董事会对企业的经营管理决策具有实质性的重要影响。因此，这就决定了应将企业的董事会成员纳入到股票期权的受益人范围中。而监事由于其担负着监督董事和经营者的特殊责任，其与董事和经营者的利益应当趋异，因而监事理应被排除在股票期权计划的受益人之外。
2、股票期权的法律客体
股票期权的法律客体是指股票期权的授予人和受益人的行为所共同指向的客观对象，即认股期权。认股期权属于介于物权与债权之间的一种民事权利，具有债权的基本特征，同时也是物权的延伸权利，首先，认股期权缺乏支配效力，没有优先效力和追及效力，是因契约而产生的一种民事权利，所以其不应属于物权范畴。其次，由于持股期权一旦行使就会产生新的物权或导致物权的转移，同时其也具备权利主体特定、标的物特定等物权的特征，因而认股期权也不完全属于债权范畴。
3、股票期权的
股票期权的法律内容是指法律主体(授予人及受益人)之间就法律客体(认股期权)的权利义务关系，换言之，是授予人与受益人之间的契约关系。这种契约关系至少应当包括股票期权的行权条件、行权期、行权价以及行权数量等四个要素。
股票期权的行权条件是指受益人行使其股权索取权的特定契约条件，即受益人在满足何种条件或基于何种情形时可以行使其权利。行权条件一般约定在授予受益人股票期权的契约中，主要是对经营者经营业绩的考核指标，如企业在资本市场的股价增幅、净资产的增长、盈利能力的提高以及市场份额的扩展等。
股票期权的行权期是指股票期权的受益人行使其股权索取权的时间安排，是股票期权制度得以实施的重要环节。期权被授予后必须经过一段时间的锁定才能开始逐步行权，这个期间至少是在授权的一年以后。比如某企业的期权有效期为5年，其中前两年股票期权不可行权，后3年为行权期。也有企业设计的锁定期独具匠心，如我国最早实行经营者群体持股和期股计划的埃通公司规定：延期支付有效期8年，8年后一次性行权，行权价为股票面值（1元）。设定行权期的目的就是为了实现期权制度的原始动因，等待的过程就是激励的过程，以约束和促进经营行为的长期化，这一激励过程同时也是对持股人员的再筛选过程，不合格持有人将先后被淘汰出局。
股票期权的行权价指认股期权人购买企业股票的价格，也即公司股东大会通过的由认股期权人购买的股票的确定的价格。行权价格的确定是整个股票期权制度的核心，行权价格在授予期权时已经确定，该价格实际上就是期权持有人奋斗的基础和赢利的基准，在此基础上通过期权持有人的努力使企业股票的市场价格节节攀升，其增值部分就是持有人的激励回报。
股票期权的行权数量是指授予受益人行使股权索取权的数量，这是股票期权制度中的又一个重要环节。股票期权的行权数量需考虑期权激励效果和所有者利益的均衡，此外对二级市场的冲击和也不能忽视，数量过多或过少均难以起到预期的激励效果并可能对企业带来不利。企业的一般原则是股票期权总数不得超过企业总流通股本的20%或总股本的7——8%。
由于股票期权的法律内容是契约关系，那么就应当遵循“契约自由”的原则，由授予人和受益人根据企业的特定情况和其各自的目标自行约定行权条件、行权期、行权价以及行权数量，只要这种约定并不违反法律的规定，也不违反公共利益，则其契约关系就是合法有效的。
三、股票期权制度在我国试行的必要性及其障碍
我国试行股票期权制度是从20世纪90年代后期开始的，首先是民营高企业、外资企业、部分国有企业试行此举。1997年四通利方信息技术公司从美国引入650万美元风险投资的同时，也引进了股票期权制。股票期权制一进入，就引起不俗的反响，深为各方关注。著名学家吴敬琏教授1999年4月28日到中国邮电总公司总部调研时就专门提出了对经理人员应当有足够的激励，其中最主要的激励就是期权制。国务院中心党组书记、副主任陈清泰与吴敬琏教授撰写的“国有企业改革与发展”课题报告之二——《完善公司治理结构，建立所有者与经营者之间的制衡关系》也明确指出：“对经理人员应当有足够的激励。高层经理行使着董事会授予的公司日常经营活动的控制权和限额以下的投资决策权，承担着重大的经营风险和管理责任，必须根据他们的业绩对他们进行激励。激励可以通过给予高额薪金、升级、发放奖金等方式进行。近年来在我国一些国有控股公司中进行的有补贴地售股和给予股票期权等灵活激励方式的试验，已经取得一定的成果，应当及时经验，存利去弊，积极创造条件加以推广。”1999年年初，上海市委组织部、上海市国资办、上海市财政局决定对国有企业经营者实施期股奖励制度。与此同时，深圳国有企业也引入了期权激励，推行经营者持股。在部分国有企业试行股票期权制度取得良好效果的基础上，中共中央《关于国有企业改革和发展若干重大的决定》对国有企业建立股权激励制度给予了明确的政策支持：国有企业要“建立和健全国有企业经营管理者的激励与约束机制。实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩，少数企业试行经理（厂长）年薪制，持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验。”[⑥]
（一）我国国有企业实施股票期权激励制度的必要性
我国国有企业的改革，无论是放权让利、利改税还是承包制或是公司改制，都没能对经营者没有建立起符合公司要求的激励机制。在大部分国有独资和国有控股企业中，仍然运用传统的激励方式，根据1999年中国社科院工业经济研究所《国企高层经理人员激励约束机制的调查》显示，对现行国有大中型企业经营者激励方式的评价，认为有效的仅为29.3%，认为不大有效的占47.9%，认为无效的占29.65%。这反映出“到为止，我国企业特别是国有企业，还没有完全建立起市场化的薪酬体系和有效的激励机制，特别是经营者的激励机制远不能适应市场经济的要求，与市场化的薪酬体系还有较大差距。”[⑦]
而股票期权制能克服传统激励方式的不足，解决我国激励不足、薪酬结构单一、薪酬确定随意性较大等问题。对国有企业经营者实行股票期权激励，让其持有股权成为股东，使经营者利益与所有者利益、企业发展目标相统一，能比较好地克服经营者贡献与报酬不对等问题和解决国有控股公司中法人治理结构不合理的问题，为国有企业现代企业制度的建立和完善创造条件。因此，建立股票期权制度，成为我国国有企业改革的重点。
1、实行对经营者的股票期权激励，为国有股减持创造新的途径。
在国有股减持过程中，一个非常棘手的问题就是国有股减持以后的股票流向。而在推行股票期权激励计划中，亟需解决的是所需要的股票来源问题。如果通过减持国有股来为股票期权计划提供股票来源，既解决了国有股减持问题的股票出路，又解决了股权激励计划的股票来源问题，达到了一箭双雕的目的。可见，实行股票期权，不失为减持国有股的一个好办法。
2、实行对经营者的股票期权激励，有利于解决国有企业由于体制原因而存在的固有矛盾，[⑧]降低企业所有者的成本。
国企经营者与作为所有者的国有资产管理部门之间的委托关系存在固有的利益冲突，当个人利益与所有者利益发生矛盾时，经营者很可能放弃所有者利益而谋取私利。实施期权激励，建立以产权联系为纽带的激励和约束机制，可以解决国有企业投资主体缺位所带来的监督弱化，能够使经营者和所有者利益保持一致，促使经营者更重视国有资产的保值与增殖。
3、实行对经营者的股票期权激励，可以矫正经营者的短视心理，解决经营者行为短期化的问题。
至今为止，国有企业基本的薪酬体系是“行政主导型”的，国有企业经营者工资总额（包括工资基数和上升比例）及经营者薪酬方式由政府审定。财务薪酬仍以工资加年度奖金为主，总体过低，经营者激励仍比照行政级别，但行政晋级激励会因取消企业的行政级别逐渐不复存在；收入公开化、货币化程度偏低，往往以公款消费、接受下级公司报酬等非规范形式作为补充；薪酬结构偏窄，缺乏长期激励手段。虽然，国有企业先后实行了承包制、工效挂钩等激励措施，有些企业还进行了年薪制试点，但这些激励机制也还只是将经营者的个人利益与企业的当期效益结合在一起，不可避免地存在助长经营者短期经营行为的缺点，容易使企业失去发展后劲。而股票期权不仅改变了我国长期以来对经营者的“重约束、轻激励”、“重精神奖励、轻物质奖励”的不平衡局面，而且使经营者在因退休等正常原因离开企业后，还可以继续分享企业利润，增加个人收益。因此，经营者为了获得最大的个人利益，就必须长期留在企业并不断努力地经营企业，以创造良好的业绩促使股价持续上扬，从而使企业经营目标趋于长期化，有利于企业的长远发展。
股权激励对企业的意义篇5
关键词：股权激励；业绩指标；时间窗口；电力上市企业
作者简介：杨琪羽（1989-），女，吉林延边人，华北电力大学电气与电子工程学院硕士研究生。（北京102206）
中图分类号：F275文献标识码：a文章编号：1007-0079（2013）33-0163-03
一、股权激励概述
当今世界，人力资源已成为企业竞争函数的重要变量。人才管理作为实现劳动力与资本有效对接的关键要素，也成为实现企业价值不断创新的重要推手。有评论曾指出“美国创新”的代表——苹果的成功，并不是简单复制了“个人英雄主义”的模式，而是得益于巨大的群体动员，维系这一切的是一种称为股权激励的特殊激励机制。
作为一项现代企业制度的产物，股权激励诞生于“委托——”问题的探索，并在西方经历了半个多世纪的市场考验。股权激励是一种主要针对高级管理人员和核心技术骨干的、旨在解决道德风险问题，通过一系列行权条件设计使激励对象有偿或无偿获取一定数量股权形式的经济权利、达到中长期激励目的的制度安排。[1]具体来看，股权激励是一把“双刃剑”，巨大的激励效用背后可能潜伏风险，其制度安排如果无法满足成本、合规性、战略协同、控制权等因素，可能产生明显“异化”作用。[2]但是总体上，该制度利大于弊。
按照行权条件和方式的不同，股权激励大致可分为股票期权、股票增值权、账面价值股票、限制性股票、虚拟股票等模式，其中以股票期权和限制性股票的发展最为成熟。[3，6]
自2006年以来，我国a股上市公司实施股权激励的公司数量总体呈上升趋势。截至2012年底，沪深两市已有427家上市公司公告了股权激励计划方案。从国内实施情况来看，建立健全上市公司股权激励制度至少有以下几个现实意义：
一是完善公司治理机制。利用股权激励制度设计的契机，充分发挥其反向促进作用，推进产权制度和内部人控制等复杂问题的破题，建立起利益主体的相互制衡。[4]
二是实现“三个市场”的孕育和发展。股权激励有利于引导资本市场的有效性，回归业绩价值，提高对经理人市场的约束引导，推动产品市场的创新机制。[5]
三是健全中长期激励机制。股权激励的出现填补了长期激励手段的匮乏情况，充分保证了人力资本的价值创造效应。
二、电力上市企业股权激励的必要性与适用性分析
激励问题一直是我国电力企业的管理难题之一。自国内电力市场改制以来，电力企业对于其他生产要素的变革已达到相当程度，但对于“人”这一核心要素的挖掘仍处于低效状态。虽然电力企业曾在一定时期内建立起了高薪、高福利的制度，但这一制度设计并未维持其应有的效应，起初的激励效用早已被无法满足的薪酬刚性增长要求所吞噬殆尽，企业业绩的增长无法充分凸显“人”的创造效应，相当一部分仍源自于非市场要素。造成这一激励弱化现象的原因有以下几个方面：
第一，激励的外部环境不佳——体制束缚依然存在。当前，我国电力企业仍保留了大量计划时代的人事制度，绩效、薪酬难以切实挂钩，使得激励的正强化作用难以体现。
第二，激励的内容空壳化——分配制度单一，激励工具匮乏。目前，按劳分配指导下的岗位基本收入占据主体，按要素分配的补充浮动收入受到法律和政策监管的约束，难以充分开展。高层管理人员的年薪制在一定程度上缓解了这一矛盾，但激励效力的短期化限制了其作用的发挥。[6]
第三，激励的过程短期化——效力周期太短。电力企业大多采取了稳定的短期性激励模式，虽然其薪酬福利体系光鲜亮丽，但也造成了企业活力的缺失，创新的边际效率递减。
基于以上问题，电力上市企业致力于建立以股权激励为代表的中长期激励机制，强化企业激励效果，既是一次探索，也是一种必然。虽然我国企业推行长期激励存在监管政策限制、税务处理、成本限制等难题，但中长期激励将会是人力资源管理的大潮流。2006年9月30日，国资委、财政部联合了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》以指导国有控股上市公司（境内）规范实施股权激励制度，从而对股权激励的法律障碍进行了破题，并提供了明确的政策引导和实务操作规范，股权激励开始进入实操阶段。[7]
从业界普遍经验来看，企业的发展阶段、团队的稳定性和成熟度、行业人才特征、薪酬体系等是企业选择福利类、现金类或实股类等中长期激励模式的关键因素。就电力上市企业而言，其整体行业发展已处于相对稳定期，管理团队较为稳定，行业人才带有明显的技术特征，而薪酬体系也亟待改革。因此，电力上市企业满足股权激励的基本关键因素，这也不失为明智的尝试。
三、业绩指标选择与模型构建
股权激励是一种针对激励与约束的制度安排，其制度设计具有复杂性。一是行权条件的设计，其中选取科学合理的业绩指标作为实施条件以确保制度的有效性最为关键；二是制度推出的时间窗口，即考虑证券市场的周期波动，选择最佳时机推出激励方案，获得较好的市场反应以保证激励效果，避免方案夭折。
从行权条件设计来看，国资委和财政部于2008年联合的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》对于指标条件的选取做出了一些规定，财务指标作为主要考量标准提供了较大的借鉴意义。[8]
从时间窗口选择来看，大部分上市公司出于前景预期和造势效应的意图，一般都热衷于在股价景气高峰推出股权激励方案，但却忽略了阶段性业绩盈利高峰过后的增长回落可能性，从而造成事实上的“套顶”现象。上市公司股价往往提前反映景气周期，股价步入下降通道通常会使股权激励方案面临夭折。
纵观股权激励失败的原因，一是市场波动导致的股价大幅低于行权价；二是业绩下滑导致的行权业绩指标难以实现。因而对于时间窗口的把握已成为股权激励能否成功实施、保证推行效果的关键问题之一。
1.业绩指标选择
我国证券市场监管机构的相关规定决定了股权激励的业绩指标局限于上市公司适当的财务指标。从市场情况来看，各股权激励实施主体大致从价值创造、成长性、收益质量等三个方面选取合适指标进行考量。[9]其中，较为常用的业绩考核指标有以下几方面：
（1）净资产收益率（Roe）。该指标作为上市公司选择最为频繁的一个业务指标，是公司营运能力、清偿能力和盈利能力综合作用的结果，反映股东权益的收益水平，具有较强的综合性。
（2）净利润增长率。该指标直接表明了企业的经济效益，是衡量企业经营效益、盈利能力、市场价值的主要指标。
（3）主营业务收入。该指标用来衡量公司的产品生命周期，判断公司发展所处的阶段，能够反映企业收益质量。
（4）每股现金流量。该指标主要反映平均每股所获得的现金流量，并隐含了上市公司在维持期初现金流量情况下，有能力发给股东的最高现金股利金额。在短期来看，每股现金流量能显示从事资本性支出及支付股利的能力。
2.业绩模型的构建
就电力上市企业而言，业绩指标的选择应考虑以下两方面：第一，电力企业的主营业务收入主要来源是发电机组及电网建设的固定资产投资，因而对于净资产的增长和投资收益率应受到特殊关注；第二，作为上市企业，市值增长是推行激励的重要目的，反映到现实中便是股价，尤其是股价与净资产的变动关系，更是对市值增长质量的良性反映。综合以上因素，考虑净资产和投资收益的净资产收益率与考虑净资产和股价的市净率作为股权激励衡量主要业绩指标较为合适。
本文依据国内a股市场电力行业上市公司2012年度第三季度财务报表数据，剔除长期亏损、投资收益为负等业绩明显不符合监管机构对于股权激励规定的个股样本，选取47家电力上市企业作为研究样本，尝试建立以净资产收益率（Roe）和市净率（pB）为核心的股权激励业绩识别模型，以便更直观地反映企业业绩，对股权激励的制定、实施提供较为明确提示。分别以Roe为X轴、pB为Y轴建立坐标系，47家样本企业业绩数据在坐标系中的分布如图1所示。
根据电力行业发展特点和市场历史估值特性，电力上市企业中pB≤2属于低估值范畴，Roe≥10%属于业绩增速的快车道，因此将pB≤2、Roe≥10%确定为模型内业绩指标阀值。如图2所示，有3家样本企业的当期业绩符合pB-Roe模型的基本条件，分别是黔源电力、穗恒运a和长江电力。综合衡量3家公司的历史业绩和估值，剔出前期净资产收益率曾为负的穗恒运a。因此，黔源电力（002039）和长江电力（600900）为符合模型选择条件的股权激励目标企业。
四、时间窗口选择与相关建议
从适用性角度来看，pB-Roe模型不仅能设定业绩门槛的识别，还能为股权激励推出的时间窗口提供一定的借鉴。Roe与pB指标均以净资产为核心，Roe侧重反映业绩收益，而pB则可显示股价与资产的相关变动，从而使股价波动与业绩反映更为紧密挂钩，并能据此在较适宜的时间窗口推出激励方案，避免“套顶”现象造成制度失败。
以长江电力（600900）为例，分析该企业2009～2012年业绩指标数据。其中，Roe数据基本呈现逐年递增趋势，并且季度收益增长带有一定的周期规律，2012年度该指标达到近四年来的峰值；pB数据基本呈现逐年下降趋势且近年来一直维持在2倍以下浮动，2012年季度pB数据均达到历史同期的最低值，且周期性走势明显，呈现先高后低的态势。据此结合市场运行判断，该企业目前处于估值洼地且“底子”稳步增厚。
综合考虑pB和Roe因素，依据上文所提出的股权激励业绩模型建立单个企业的时间序列业绩模型，图3为长江电自2009年至今业绩数据在模型中的分布。
从图3可以看出，该公司业绩数据已进入股权激励条件范围，其中2011年和2012年为绩优窗口。考虑到2011年证券市场股价整体下跌，该年pB数据被相对低估，而2012年度出现业绩较大增长且pB较小，更为符合股权激励的业绩条件和时间窗口。结合该企业Roe和pB数据的历史周期性特点，推测股价于2013年1季度有较大可能上扬，因此在2012年末推出股权激励较为合适，成功概率较大，容易取得预期的激励效果。
参考文献：
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股权激励对企业的意义篇6
关键词：股票期权；入账日期；入涨价值
如何采用合理的薪酬体系对经理人员进行激励，是理论和实务界都很关注的问题。在目前市场成熟国家，股权长期激励在经理人员的薪酬结构中占有重要的地位。根据一项统计，在美国，上市公司高级管理人员的报酬结构中，基本工资占38％，浮动薪酬（资金）占26％，股票认股权占36％。在我国缺乏长期激励是上市公司薪酬制度中存在的主要问题，据统计，2001年我国上市公司本持股的董事长占58.96％，本持股的总经理占65.68％，而且，目前经理人员持有的这些股票也主要是以内部员工股的形式存在，目的是融资，而不是激励。随着我国企业制度改革的逐步深化，将会有越来越多的国内企业实行员工股票期权形式的公司激励计划。那么在会计上，如何确认和计量对管理层的股权激励？迄今为止，我国尚未出台相关的会计准则和制度，从而使其成为困扰学术界和实务界的问题之一。
国外对股权激励进行会计确认与计量的有关准则主要包括，美国会计原则委员会（apB）在1972年的第25号意见书“发行给员工的股票的会计处理”（apBopinionno.25accountingforStock-BasedCompensation，以下简称apBno.25号）和财务会计准则委员会（FaSB）1995年的第123号财务会计准则公告“以股票为基础的报酬的会计处理”（SFaSno.123）。英国会计准则委员会（aSB）和德国会计准则委员会（aSC）分别在2000年和2001年了一个征求意见稿。国际会计准则委员会（以下简称iaSB）在2002年11月，颁布了国际会计准则第二号征求意见稿“以股票为基础的报酬支付的会计处理”（eD.2Share－basedpayment）。相对于国际会计准则，我国在这方面还处于起步阶段，实务中既无准则可依，也无惯例可循。因此，需要对国际会计准则进行分析，研究国际会计准则变动的趋势，这将有助于我国实务界更为恰当地处理类似的问题，也为我国制定有关股权激励的会计准则提供借鉴。我们首先对国际会计准则征求意见稿中的主要问题进行讨论，然后对股权激励在中国的会计确认和计量进行分析，提出我们的建议。
一、国际会计准则关于期权会计处理的最新动向
在iaSB的第二号征求意见稿中，有关期权激励的三个重要问题很值得探讨。
1.关于是否确认股权激励中的费用
对股权激励是否要确认相关的费用，理论界存在不同的看法，反对确认为费用的观点有：（1）员工股权激励计划的实质是现在的股东将他们的一部分所有者利益转移给员工，因此企业并没有参与这一交易。（2）企业员工已经得到了企业以现金支付给他们的薪水、奖金和医疗保险等，他们是无偿得到这种股票期权的。（3）企业在以股票或是期权支付员工的劳务时既不要支付现金，也不要耗用资产，因此企业没有负担任何成本，也就不应确认任何费用。（4）这种由于特定的股权激励所产生的费用，同准则制定机构颁布的财务会计概念框架中的定义是不同的。概念框架中将费用定义为在会计期间经济利益的降低，通常表现为资产的消耗、流出或是负债的增加而导致权益的降低，而不包括那些对股东的支付。这种特定的股权激励所产生的费用，既没有导致资产的流出，也没有导致负债的增加，而且，由于员工提供的劳务往往不满足资产的确认条件，因此劳务的消耗也不能视作资产的消耗。（5）由于股权激励所导致的成本已经包含在被稀释的每股收益中，如果再在利润表上确认由此导致的费用，将会导致每股收益被重复降低。（6）如果要求对以股票或是期权支付员工劳务发生的费用进行确认，会导致更少的企业采取股权激励，这会影响企业的长期发展，产生不利的经济后果。
同上述意见相反，国际会计准则征求意见稿坚持企业在进行股权激励时，应确认为相关的费用，理由是：（1）关于企业是否是股权激励行为中的一方。iaSB认为，是企业而不是企业的股东实行员工股权激励计划，同样也是企业，而不是股东，以股权作为代价得到员工的劳动。所以可以理解为，企业以发放期权的方式换取员工的劳动，在行使期权的时候，以股票换取现金。因此，iaSB认为，企业是股权激励行为中的一方。（2）关于员工是否是无偿得到股票期权。iaSB认为，如果员工无偿得到了股票期权，就意味着经理人员在履行责任时损害了股东的利益。事实上，这种股票或是期权是企业支付员工报酬的一部分。员工为企业服务的目的就在于获取劳动报酬，这其中当然包括以股票或者期权支付的部分；而企业则是以多种报酬形式的组合来换取这些服务。因此，iaSB认为员工不是无偿得到股票期权的。（3）关于企业在发放股权时是否不需承担费用。iaSB认为，不论企业是否真的承担了成本，费用是在企业耗用资源的时候产生的。企业需要在确认权益性工具发出的同时确认收到的资源。员工提供的劳务同其他资源的不同在于，劳务这种资源是立即被消耗的。iaSB认为，财务报表应当确认资源取得和消耗的情况，因此，不论企业事实上是否为这种以股票或是期权支付员工的劳务承担了成本，费用还是应当确认的。（4）关于股权激励所确认的费用是否同费用的定义一致。iaSB在其的财务会计概念框架中，将劳务在接受和使用的时候被视作资产，资产不仅限于资产负债表上的资产，劳务在收到时也是资产。因此，iaSB认为上述费用的定义同其颁布的《财务报表编制与呈报框架》中费用的定义是一致的。（5）关于费用的确认是否会导致每股收益被重复降低。iaSB认为，这种每股收益的双重作用反映了同时发生的两个经济事件：由于股票或是期权的发放，导致在计算每股收益时分母的增大；由于消耗收到的资源所导致的利润的降低。因此，iaSB认为。上述的重复计算只是一件事情的两个不同效果而已。（6）关于费用的确认是否会导致不利的经济后果。iaSB认为，会计的职责在于以中立的态度来披露交易，而不是为了鼓励某些交易而对其采用特别优待的处理。如果不确认这种费用的话，将会导致利润的虚增，财务报表的透明度也就降低了。如果对这种费用的确认在企业之间、部门之间或者行业之间存在差异的话，那么可比性就会降低。更加重要的是，因为企业进行的交易和交易结果都没有被记录下来，经济责任会变得不明确。
所以，iaSB认为，应当对以股票或是期权支付员工劳务发生的费用加以确认，并且统一会计方法，提高会计报表的可靠性、可比性和透明度。
2.关于股票期权的价值计量
iaSB讨论了对期权进行计量的四种计价基础：历史成本法、内在价值法、最小价值法和公允价值法。（1）历史成本法。iaSB认为选用历史成本法是不恰当的，它认为企业的股票是股东权益，股票的回购应该作为对股东投入的返还。因此，在股票回购以及最终将股票支付给企业员工或者供应商的时候，不应当将实际行使价格同股票回购价格之间的差额确认为收益或是费用。（2）内在价值法。内在价值是潜在股票的市价同股票期权的行使价格的差额，差额越大，股票期权的内在价值越高；反之，差额越小，内在价值就越低。股票期权的价值完全由时间价值所构成。经理人股票期权计划大体可分为确定型计划和不确定型计划两大类。在确定型股票期权计划下，行权价格和行权数量在授予日都是已知的，因此授予日即为计量日，在会计处理上一方面记录股票期权，一方面按照当日内在价值确认递延费用，以后在规定的服务期内平均摊销，实际行权后将股票期权转为股本。由于大多数确定型股票期权将行权价格设定为等于或高于授权日的市场价格，因此往往无需确认期权报酬成本（报酬成本被定义为授权日股票市场价格与行权价格之间的正差额）。这会造成股票期权价值的百分之百的低估。在不确定型股票期权计划下，计量日不是授予日，而是行权价格与行机数量都能确定的第一日，因此授权日不作会计处理，会计期末以股票市价为基础，对行权价格和行权数量进行估计，确定期权成本。由于股票市价不断发生变化，股票期权的内在价值也随之变化。这样，每一会计期末都需要以股票市价为基础对前期的期权费用进行调整，直到计量日调整确认递延费用，并将余额在剩余服务期内摊销，在行权以后，将股票期权转化为股本。（3）最小价值法。期权的最小价值等于股票现价减去合同存续期内预期股利的现值和行权价格的现值。iaSB认为最小价值法忽视了期权价值的波动性，因而将它作为计价基础也是不恰当的。（4）公允价值法。iaSB在征求意见稿中要求企业采用公允价值法对股票期权的价值进行计量和会计处理，公允价值是在信息完全公开的、交易双方自愿的正常交易时采用的价格。iaSB认为，公允价值体现了企业在以股票期权同员工交换劳务中的竞价过程，同时也保证了财务报表的真实性和一致性。如果权益性工具存在一个公开的市场价格，那么要以公开市场价格为基础，同时考虑合同的履行条件来确定公允价格。如果权益性工具不存在公开的市场价格，应当应用期权定价模型来计算期权的公允价值，在模型中考虑以下几个影响因素：期权的行使价格、期权的存续期、对应股票的现价、股价的变动情况、股票的预期股利、期权存续期内的股利；期权存续期的无风险利率。
当这种期权是不可转换的时候，iaSB要求在模型中使用期权的预期存续期，而不是合同的存续期。iaSB要求在估计股票或者期权价值的时候要考虑以下因素：期权或者股票的赋权是否有一定的前提；期权合同是否是可变更的；期权是否是不可转换的；期权是否不可在含权日之前执行。如果企业对期权重新定价或者改变期权合同的条款，iaSB要求估计由此带来的所接受劳务价值的增加，这就意味着企业要在重新定价之后的期间内对这种价值的增加进行确认。
3.关于入账日期的确定
iaSB在征求意见稿中讨论了四种股票期权的入账日期：授权日（Grantdate）、服务日（Servicedate）、含权日（Vestingdate）和行权日（exercisedate）。授权日是指企业和员工签订未来按照一定条件给予员工股票期权的日期。服务日是指员工为了获得期权而按合同规定必须提供一定量劳务（比如规定只有在企业服务满10年才能得到期权）的期间。含权日是指员工履行了合同规定的义务之后，有权获得期权的期间（比如在服务满10年之后第二年起可以获得期权）。行权日是指这种期权实际行使的日期。
有些观点认为应当将含权日作为入账日期，理由是在授权日和含权日之间员工提供了服务使企业有义务为它收到的劳务付出代价，但与最终采取什么方法支付这种代价则是无关的，都是企业的负债。也就是说不论以何种方式偿付的义务都是负债。也有观点认为应当将行权日作为人账日期。理由是因为股票期权从经济本质上讲，同最终以现金结算的方式是相同的。但事实上很难保证股票期权确实和以现金结算的支付方式在经济本质上是相同的。
iaSB认为含权日和行权日都不能作为入账日期。理由是企业在特定会计期间收到的劳务或商品的价值不会因为相应的权益性工具价值的改变而改变。同时，如果将行权日作为入账日期，账面价值会在行权日之前需要不断调整，从而使得股票期权之类的权益性工具具有负债的性质，但从本质上讲，这种权益性工具是企业的所有者权益。iaSB要求采用授权日作为入账日期，原因是在授权日企业所收到的商品或劳务的公允价值同权益性工具的价值应该是相等的。
二、对中国的启示：股票激励会计确认与计量的探讨
激励机制是改善公司治理结构的重要组成部分，为了改变我国公司报酬结构过于单一、缺乏长期激励的状况，2001年3月，财政部选定“中国联通”公司和中关村的8家高科技企业作为首批股票或极试点企业，对部分经理人和科技骨干进行股票期权的试点。其后一些企业也相继采用期权方式作为激励员工的手段。实施股票期权，与我国目前现行法律法现存在一定抵触之处。如1998年12月颁布的《证券法》规定，上市公司高级管理人员为知悉证券交易信息的知情人员，不得买入或卖出所持有的本公司股票，而发挥股票期权的激励作用必然需要通过二级市场，这样就缺乏一个合理的操作空间；同时，我国现行的法律法规对上市公司新股增发作了严格的限制，而在实施股票期权过程中存在一个潜在新股增量问题，这显然具有一定的政策性障碍。因此，我国要推进股票期权制度，必须首先从政策上消除期权制度的实施障碍，对现行的证券法律法规进行必要的修订，从而为股票期权的发展提供一个适度的制度空间。
由于缺乏统一的规定，各试点企业在借鉴国外股票期权会计处理的基础上，采用了不同的会计处理方法，有些企业将股票期权作为或有会计事项处理，有些企业采用模仿的内在价值法处理，等等，这就使得会计信息缺乏可比性。同时，国内关于股票期权会计处理的理论还相当薄弱，在一些基本理论问题上还存在不同的看法，为此，有必要针对中国的情况对股票期权的会计处理进行讨论，以期为制定相关的会计准则提供支持。
1.股票期权性质的探讨
会计上如何确认股票或极性质？是费用观还是利润分配观？iaSB和FaSB都是持费用观，即将期权的价格进行费用化；但是，目前国内学术界对这一问题的研究存在一些争论。孙铮等（2001）认为股票期权在会计上应当确认为费有。谢德仁、刘文（2002）认为，经理人得到股票期权的实质是获取企业剩余索取权，是对企业税后利润的分配。澄清股票期权的性质是制定期权会计处理的前提。
笔者所持的观点是支持费用观，即将股票期权在会计上确认为费用。笔者之所以反对利润分配观，主要原因是：（1）首先要分清楚发放股票期权和因此而产生的后果是两项交易。期权的后果当然是管理人成为股东，享有企业剩余利润的索取权。但是企业实行期权本身是一项独立的交易，在这个交易过程中，期权作为一种报酬的支付形式，和工资、奖金福利并没有什么区别，只是激励的方式不同而已。工资、资金福利主要是对短期劳动的报酬；而股票期权则是对经理人长期的激励。从本质上来讲，都是企业为了获得管理人的劳动而发生的支出。不能把交易发生的结果和交易本身混淆起来，不能以交易的后果来推断交易本身的性质。（2）从交易的主体来看，是企业而不是企业的股东实行员工股权激励计划，同样也是企业，而不是股东，以股权作为代价得到员工的劳动。也可以理解为，企业以期权的发放得到员工的劳动，企业得到的是经理人的劳动，付出的是期权的费用。因此，在管理人服务期内，对这笔费用进行摊销，和相应期间经理人劳动产生的收入进行配比，在会计上符合配比原则和权责发生制原则。（3）谢德仁、刘文（2002）
提出的“非股东所有者”概念是一个无法理解的概念，会计上的股东权益，是按照成文的合约来约定的，只能是按照持股比例在公司里享有相应的份额，在执行期权以后，管理者按照执行后占总股本的比例来享有相应的份额，在执行以前，没有任何的合约或行为来推断管理层应当占有多少股权，管理人员不具有成为股东的条件。（4）管理人员要成为股东，必须支付代价，这个代价就是由企业所确认的期权的费用。基于以上理由，笔者认为，股票期权在会计上应当确认为费用，而不是利润的分配。
2.入账价值的确定
股票期权制度之所以能够成为有效激励的薪酬形式，必要的假设是股价能够反映上市公司的基本面，即本来的盈利能力。在一个有效的证券市场中，由于股票价格反映该公司未来盈利能力，由此形成了度量高层经理人员业绩的评价功能。英、美公司普遍运用了证券市场的这种度量评价功能，通过经理人员持股计划和股票期权计划对经理人员进行长期激励。但目前在我国的证券市场上，股价经常出现大幅度波动，与上市公司的预期盈利脱离了关系，使得证券市场评价经理人员业绩的功能被扭曲。我国股票市场还不十分完善，制约了期权定价模型的应用，很难准衡量公允价值，从而限制了这一方法的效果。在现行条件下，我国在实务中不宜以允公价值作为期权的计量基础。
目前比较可行的方法是采用内含价值法，即将授权日股票价格和行权价格之间的差额确定为企业要付出的代价。具体而言，内在价值法会计处理的基本程序是：在每个会计期末，将股票价格与行权价格进行对比，如果股票的市场价格低于行权价格，说明股票期权的内在价值为零，不必进行会计处理；如果股票的市场价格高于行权价格，则其差额应作为递延费用，并在以后的服务期间平均摊销，同时确认资本公积金；待股票期权执行后，将资本公积金转为股本。但是，内含价值法也有一些缺陷，在含权日期间，由于价格的剧烈波动，内含价值可能会有很大的波动性和不确定性，影响了会计计量的公允性。
在一定条件下，最小价值法也是对经理人股票期权进行会计处理的选择，这种方法以股票现价减去合同存续期内预期股利和行权价格的现值作为股票期权的价值。这种方法的优点是不受股票价格剧烈波动的影响；对那些现金股利发放相对稳定的公司，把过去的股利或者以此为基础预测的未来股利作为未来的预期股利，计算行权价格和预期股利的折现值，从而可以计算出企业应当确认的最小费用。在会计上通过递延费用科目核算，以后进行摊销。
3.入账日期的选择
股票期权一般在特定的时间段内会发挥激励作用，这个特定的时段就是授权日到行权日之间的时期。如果将股票期权的行权价格与行权数量都确定的日期作为计量日，就意味着要在股票期权最终行使时才将其确认入账（虽然FaSB规定在各个摊销期期末就本期的摊销金额进行确认），而在各个会计期间只能就估计的金额进行确认，并且在最后要对发放期权的原账面价值与实际价值的差额进行调整。FaSB采用行权日作为入账日期，意味着企业授权日一次性收到、或者从授权日到含权回收到的商品或者劳务的价值，是同行权日的期权价值相等的。这就暗含着企业从授权日到行权日之间的业绩变化所造成的股票期权的波动，都会对这些商品和劳务的价值产生影响，如果企业业绩极差的话，相应的期权也会贬值，那么企业就是以近乎不可能的、同期权价格相同的低廉的价格获得了商品和劳务，这是不切实际的。因此，以股票期权的行权价格与行权数量都能确定的日期作为计量日的方法是不恰当的。
经理人股票期权的实际影响在授权日就已发生，而且它是期权持有期间经理人薪酬的组成部分，如果在行使日入账，实质上是延迟费用的确认，不符合配比原则和权责发生制的要求。经理人股票期权在行使日入账意味着经理人只享受期权的利益，而不承担期权的风险，从而使得激励和约束不相协调，不符合激励制约的基本要求。所以，我们赞成iaSB所做出的以授权日作为入账日期的选择。
股权激励对企业的意义篇7
关键词:股票期权；激励；经理人
一、股票期权在我国的实践
近年来股权激励制度在国内也越来越受到重视，不仅有理论上的探讨，而且上海、武汉、深圳、等十多个大中城市在实施股票期权时根据中国当时的现实状况制定了具有中国特色的股票期权方案，开始探索并组织试行经营者持有股权的分配方式，出台了关于股权激励的有关规定。比较典型的有吴中仪表结合当时我国热门的国有股退出问题来制定方案，利用减持的国有股份作为股票期权计划实施的股票来源，具备了较强的可操作性；上海贝岭公司针对当时限制股权激励机制的“公司不得回购股票”和留存“库存股”相关法律规定，成功地推行了“虚拟股票期权计划”，绕开法律障碍，从某种意义上讲，解决了股票的来源问题。
新《公司法》143条的修订和2006年1月1日中国证监会出台的《上市公司股权激励管理办法》明确的规定了股权激励计划中的股票来源问题，这些为我国实施股权激励机制扫除了制度上的障碍，解决了多年持久的股票来源等难题。因此国内许多上市公司开始了新的股权激励方式的尝试。截至2007年3月26日，沪、深两市已有42家上市公司推出了具体的股权激励计划方案。比较典型的股票期权激励方案有：伊利股份模式、双鹭药业模式、中捷股份模式等。实施股票期权计划，在我国将“经营者剩余索取权”和“产权重新安排”等产权理论实现了理论向实践的过渡，进行了社会主义市场经济条件下分配制度的积极创新，对于企业完善内部激励机制、吸引和留住优秀人才等方面具有广泛的意义，可以说在我国股票期权制度已经成为上市公司和高科技企业吸引人才的重要砝码，促进了企业稳定、长期、可持续的发展。
二、股票期权激励机制在我国运用存在的问题
国内外的经验证明，股权激励机制是协调经营管理人员与股东权益的最直接有效的方式，是对经营者实施长期激励约束的有效手段。但是股票期权作为从国外引进的一种创新的机制，由于处在探索阶段和国内相关配套措施仍不完善，目前实施经营者股票期权激励过程中不可避免地存在着以下问题：
1.缺乏有效的证券市场。有效的证券市场是股票期权激励机制中最重要的条件之一。在有效市场前提下，公司的股价才能在相当程度上反映上市公司的基本面，即未来的盈利能力。只有在有效市场的前提下，股票期权的激励作用才能得到有效的发挥。目前，我国的证券市场基本处于低效状态，对企业的信息反映比较弱，股票价格中包含更多的是投机性因素，经常出现大幅度波动，与上市公司预期盈利相脱节，使得证券市场在一定程度上丧失了对经理人员的评价功能。在这种情况下，实施股票期权激励制度有可能会出现绩优公司的股票价值低，股票期权不能获利或获利很少；而亏损或薄利公司的股价反而由于投机炒作等各种因素的存在处于很高的价位股票期权获利丰厚的不合理现象。此时，股票期权大大降低了其激励作用，在执行中极易出现扭曲现象。
2.没有发育完善的经理人市场。要实施股票期权，就必须培养和完善我国真正的职业经理人市场。目前我国的职业经理人市场尚未确立，在经理人的选拔中市场的作用较小，上市公司中有相当一部分属于国有企业或国有控股企业，经理不是由市场来筛选，而是由国有资产管理部门或大股东任命，经理人只对上级或大股东负责，市场竞争的压力较小。股票期权作为对经理人的一种激励方式，应与经理人的选择、考评和辞退方式相联系，通过市场来评价经理人的工作业绩，由政府主管部门任命的职业经理人，具有很强的政治因素，从而使经理人的风险意识和竞争意识淡薄。这种形式下，股票期权激励机制的目的之一――发挥竞争优势，让市场为公司选择经理的作用也就变的缺乏实质性意义了。
3.目前我国公司治理结构不完善。公司治理结构是整套赖以指导、控制公司以及运作的机制与规则。作为一种长效型激励制度的股票期权也必须在完善的治理结构下才能发挥应有的作用。目前在我国公司治理问题仍很突出，不利于股票期权制度的推行。
4.相关税收规定的缺失。在国际上看来，实施股票期权的公司和个人往往能够享受税收优惠。如美国《国内税务法》第423款规定对于激励性股票期权，一是行权时，只要不立即售出所获股票，就可以不立即纳税；二是出售后应纳税时,可以课以长期资本利得税。按照我国2006年1月1日起施行的《全国人民代表大会常务委员会关于修改（中华人民共和国个人所得税法）的决定》规定：职业经理人获得股票期权应交纳如下税款：第一，行权时，员工从企业取得股票的实际购买价低于购买日股票市价的差额，按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税；第二，员工将行权后的股票再转让时获得的高于购买日公平市场价的差额，应按照“财产转让所得”适用的征免规定计算缴纳个人所得税；第三，员工因拥有股权而参与企业税后利润分配取得的所得，应按照“利息、股息、红利所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。与美国的纳税政策相比，中国目前的税收规定并未针对股票期权计划提供特殊的税收优惠，在一定程度上就会相应地降低雇员的股票期权收入，因此不利于经理人股票期权计划的实施。
5.相关会计准则的缺失。我国财政部2006年的新准则中,包含了《企业会计准则第11号一股份支付》,专门对雇员股票期权薪酬的会计处理进行了初步规范。该准则规定与国际准则基本一致，即按公允价值计量股权薪酬并将其计入成本或费用，但其规定比较简略，相关的解释和操作指南也未作出较为详细的实施会计处理，这必将影响上市公司对该准则的理解和规范应用，从而影响监管机构对实行股票期权制度的公司进行有效的财务监督。
6．缺乏公平的公司绩效考核体系。股价与业绩相联系是股票期权的设计原理，但是股价的涨跌并不都与业绩成绝对的正相关关系，这就引发获授人对公平的质疑。例如股市的大起大落时常发生，单个企业的股价受行业和大盘的影响，容易和经理人做出的业绩脱离。
三、我国推行股票期权激励制度应注意解决的问题
1.培育有效的证券市场。有效的证券市场是股票期权制度广泛推进的基本前提。只有有效的证券市场能够正确反映企业业绩和公司经营成果，给投资者提供正确有益的信息。因此我国应以修改后的《公司法》和新《证券法》的颁布为新的契机，加紧建设规范、高效的证券市场，提高证券监管部门的权威，着重打击操纵股价、内幕交易等违法犯罪行为，减少政府干预，使企业成为真正意义上的市场主体，进一步规范基本信息和重要信息披露制度，使股价能够正确反映企业经营业绩。
2.加快建设完善的职业经理人市场。经理人市场是对经理能力的评价、监督和筛选的一种社会化机制，可以为企业提供职业经理人才并传递人才能力的信号，从外部提供一个可参照、可考评、可监督的经理人动态评价体系，对握有控制权的经理产生巨大的约束和激励作用。完善的经理市场可以弥补股票期权对经营者激励与约束的不足。建议从制度上承认经理人的功能和地位，加快职业经理人市场的建设，按照市场经济的要求，加快政企分开的步伐，改革企业经营者的选拔、聘用机制，充分发挥市场配置人力资源和决定人力资源价格的重大作用，最终形成多层次、多功能、高效的职业经理人市场。
3.尽快完善企业的内部治理结构。有效的公司治理是决定公司能否健康成长及可靠运行的基础性制度，也是股票期权制度得以顺利实施的基础平台。建立良好的公司治理结构，首先应通过逐步减持国有股，改变国有股占绝对控股的现状，扩大中小股东在董事会中比例；其次应成立专门管理机构-薪酬委员会，负责制定包括股票期权在内的经营者激励方案，保证高级管理人员薪酬决定的独立性和公正性；最后应当限制董事会成员中经理人员兼任的比例，建立独立董事制度，并规定独立董事特别是代表中小股东的独立董事在董事会中的最低比例，充分保护股东权益不受侵犯。
4.制定经理人股票期权激励的税收优惠政策。我国现行税收政策过分的强调了公平原则而忽视了效率原则，在一定程度上限制或阻碍了股票期权制度的运用。我国应加紧对股票期权税收问题进行实证研究，充分借鉴国际经验，对现有税收政策进行相应的调整，保证激励过程的公平和效率。针对我国税法规定的不足，应先将股票期权的税法规定按照股票期权的不同种类做出不同的规定。侧重于将税率和持有股票时间相匹配，激励对象持有公司股票的时间长，适用较低档次的税率，鼓励其长期持有股票，实现长期激励的作用。由于税收成本的降低，节约激励对象的部分税负，将吸引激励对象对现金收益的偏好向期权激励转移，从而鼓励股票期权制度在我国的进一步发展。
5.规范会计处理。股票期权费用化一直是国际上对股票期权会计处理争论的焦点，股票期权非费用化造成了大量公司利润虚增的现象。新准则将奖励给职工的股票或股票期权计入了相关的成本或费用中的会计处理，更加符合我国目前逐步开展股票期权制度试点的现实情况，避免出现2006年美国出现的大面积上市公司涉嫌倒签股票期权丑闻。
6.建立完善科学的企业业绩考核评价体系。股票期权制度建立在对经营者的评价体系之上，有效的业绩评价体系是股票期权顺利执行的保证。因此，只有在保证财务数据真实准确的基础上，建立健全业绩评价体系，股票期权才能真正起到激励作用。特别是要增加非股票价格方面考核指标，如采用某种股票指数作为考核标准，只有公司的利润率超过公司指数增长率时，经理人员才可以获得股权激励。
作者单位：徐培江新疆石河子职业技术学院
上鲜宜霏海德尔格医疗器械有限公司
参考文献：
[1]张先治.股票期权理论及在公司激励中的应用研究[J].会计研究,2002,（7）:89-91.
股权激励对企业的意义篇8
企业高管层的激励机制中最重要的是高管的薪酬激励。目前有按地区工资和行政级别；年薪制和高管持股等形式。有学者研究发现，我国在对高管层薪酬激励中存在以下问题：(1)薪酬激励强度不平衡。．国有企业薪水激励强度不足，国有大型企业经营者受国家分配政策制约，自我约束较强。据统计，2004年1331家上市公司中，有130家上市公司高管最高年薪低于6万元(张晋，2004)，2002年非国有企业经营者平均年薪为132万元，而国有经营者只有6.3万元。有薪酬制定者认为，高管薪酬的制定多数缺乏科学依据，低能高薪现象严重，亏损企业高管薪酬过高，薪酬激励强度太大。(2)薪酬激励结构不合理。固定薪酬多，浮动少；短期激励多，长期激励少；在职激励多，退休后福利少。这不可避免地会影响企业长期决策，使管理者更看重短期利益。(3)收入分配人为因素多。对经营管理者的奖励随意性强，与业绩不相匹配；职务消费不规范，收入的非货币化强。据有关资料显示：目前我国国企经营者职位消费水平一般是其工资收入的10倍。(4)收入分配依据不透明。国外高管层的年薪近一半来自基本工资以外的部分，而大多依据当年的业绩。而在我国由于股票市场不完善，大部分股票被高估，绝大多数的企业家价值被明显低估。
目前薪酬模式产生的不利后果是：在某些情况下经营者之间收入分配大锅饭，主要经营者与一般经营者收入差距不大，没有起到激励的效果；经营管理者作为所有者的人，其行为视角的短期化；高管层职务消费失控，名义收入低实际收入高，企业的长远发展受到限制。如何避免经营管理者的短期行为，克服因委托关系而产生的道德风险和逆向选择，将经管层本身的利益与企业的利益结合。这些问题的解决离不开对高管层的有效激励，而首要的是建立有效的薪酬激励模式。
薪酬激励是通过设计薪酬方案，将管理者的个人利益与企业的长远利益联系在一起，使其将企业价值最大化作为个人奋斗目标。当前我国实践中，具体的薪酬方式如图1所示：
二、股票期权在我国的演进
股票期权制一般只针对企业少数高管和技术骨干，在企业与高管签订合同时授予高管人员购买一定数量企业股票的选择权，允许其在约定期限内按某一预定价格购买本企业普通股。在行权日，如果股票市场价格高于行价权，持有者将行权并且获得市价高于行权价的差额获得收益；如果股票市价低于行权价，持有人将放弃行权。
二十世纪90年代初我国开始试点年薪制；1999年9月召开的中共第十五届中央委员会第四次全体会议提出：少数企业试行经理者年薪制，持有股权等分配方式。这是中央第一次明确提出将“持有股权”作为建立和健全国企经营者激励与约束机制的一项重要举措。2006年3月十届全国人大四次会议上，在政府工作报告中指出，应加快国有大型股份制改革，着力完善产权结构，公司治理结构，激励约束机制，克服和防范问题带来的道德风险。为促进上市公司建立健全激励与约束机制，证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》已于2006年1月1日施行，该办法规定了股权激励的前提、所涉及激励股票的累积上限(不超过公司股票总额的10％)，特别对限制性股票以及股票期权两类激励方式进行了规定，同时还规定了股权激励的实施程序、信息披露、监管和处罚。国务院国资委的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》与《上市公司股权激励管理办法(试行)》相比，在股票期权激励的行权限制期、行权进度以及限制性股票的解锁等方面做了更为严格的规定，其目的是建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制。
三、股票期权激励机制在我国实施的难点
股票期权在我国实施还存在诸多难点。首先是股票期权的前提条件在我国还不完善。股票期权的最大特点是解决了所有权与控制权分离可能造成的机会主义，以及产生的一系列问题，但其作用的发挥是基于一定条件的，即经理人市场的竞争性，公司董事会制度完善。但我国政府行为对经济的影响极其显著，尤其是对上市公司的控制，通过对国有上市公司的高层管理者直接任命，获得对上市公司人事管理的绝对控制，直接影响了上市公司的股权结构和治理效果。
有学者研究发现，国有上市公司管理者持股水平和公司价值负相关；非国有上市公司，管理者持股水平和公司价值正相关。政府控制下的国有上市公司的高管股权激励机制是否以及如何达到期望目的还值得进一步研究。我国上市公司大部分股票为国有股或法人股，在实行股票期权的上市公司中，经理人员掌握的股票数量十分有限，且管理者任期满可以出让股份，很难在经营者和企业之间建立长期归属感，在此种环境下管理者所实施的方案对企业的长期发展可能不利。
其次是股票期权的会计处理。实行股票期权而发生的酬劳支出，在会计上是否应该反映以及如何反映，无论在国内还是国外都是难点。美国股票期权的会计处理有内在价值法和公允价值法，内在价值是股票市价超过行权价的差额，差额越大内在价值也越大，由于内在价值法存在固有的缺陷，FaSB第123号会计准则，建议用公允价值法处理股票期权的问题。
我国试点股票期权的企业曾按或有事项进行处理，将股票期权看作是一种或有报酬，认为如果持权人购买企业股票，企业产生认股款，但这种交易的发生取决于股价的变动情况，具有不确定性，所以按或有事项确认与计量。但这与我国具体会计准则《或有事项》不一致，容易虚增资产，如果股价与行权价之间的负差额较大，那么当期的费用会上升，造成每个时期之间费用差异大。有学者建议采用公允法是必要的。
笔者认为，公允价值法考虑了股票价格波动的幅度，并且股票期权符合具体会计准则《金融工具确认和计量》中对金融工具的定义，按照准则“企业初始确认金融资产或金融负债，应当按照公允价值计量。对于以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产或金融负债，相关交易费用应当直接计入当期损益；对于其他类别的金融资产或金融负债，相关交易费用应当计入初始确认金额。”对于“可供出售金融资产公允价值变动形成的利得或损失，除减值损失和外币货币性金融资产形成的汇兑差额外，应当直接计入所有者权益，在该金融资产终止确认时转出，计人当期损益。”股票期权是可以出售的，所以，对股票期权的会计确认与计量按照公允价值法，在一定意义上可为我国统一衍生金融工具会计规范奠定基础。
四、股票期权会计确认
股票期权是对企业高管努力的一种补偿与激励，与支付给高管的薪酬在本质上没有差别，可以作为薪酬的一部分，属于长期薪酬；在授予管理层股票期权时企业就承担了一项义务，可能导致企业未来经济利益的流出；我国在授予高层管理者期权时，基本上确定了行权价以及配给的数额，所以可以确定其初始值；股票期权的设计会影响企业高管的行为决策，进而影响企业价值增
值，有必要在会计中进行确认。
授予股票期权是企业对高层管理者未来将要提供服务的一项激励措施。发放股票期权而得到的这部分服务并不是在股票期权的授予当日就立即全部消耗完了的，而是在将来的一段时间内发挥作用，其价值逐渐转为薪酬性质的成本费用，在会计处理上需要在摊销期内分期承担。根据股票期权的实际发挥作用的期间，笔者认为摊销期为授予日到行权日之间。
具体摊销时应采用直线法；在实务中可能并不确定持权人在授权日与到期日之间的哪个时点行权，笔者认为可以先按照授予日到授权日这个期间进行摊销(即认为持权人在授权日就会行权)，如果持权人未在授权日行权，以后年度就不再摊销，这相当于加速折旧。持权人行权或者弃权都将表示该项股票期权计划的终止，所以在会计上也应同时确认权益、债务的终止。如果管理者未行权，先前做的摊销以及确认的权益、债务都应该冲回；如果持全者行权，那么应该相应的确认股权的变化，以及现金流的变化，冲销该项股票期权的账面值。
对于股票期权以何种会计要素确认也存在不同观点，主要有费用观、利润分配观、两项交易观、或有事项观、非会计对象观。笔者认为，费用观在理论与实际操作中更有说服力，真实地反映了企业因实施股票期权激励而承担的成本费用。这种观点把股票期权价值确认为一项递延成本，同时将股票期权确认为权益，在以后相关期间递延摊销为费用。
五、建立高管薪酬激励的长效机制
股票期权是看涨期权，在确认计量上还存在其它一些问题．就股票期权本身而言，在我国也存在一些疑点。我国股市不成熟．企业管理者可能片面追求股价的上涨，而般价未必真实反映企业的经营状况；股票价格的灵活性，使得股价的涨落可能与上市公司经营业绩并没有关系，国外对股票期权与企业经营绩效之间的关系的争论和分歧都比较大。同时，经理人员可能通过股票期权转移风险：股市低迷时，股价低于股票期权的约定价，企业可能重新定价来维护经理人员的经济利益；股市上涨时，经理人员可以出售股票转移风险。往往在一般投资者入市之际，正是高管撤离之时，这无疑给股东带来损失，也失去了股票期权的激励意义。所以，建立完善、公开、公正的市场规则是我国企业实施股权激励的硬性环境；而实施股票期权也要视企业资本结构、资金状况等具体情况。
国外公司逐渐从传统的股票期权向限制性股票、业绩奖励、储蓄计划等转变。pricewaterhouseCoopers(简称“pwC”)研究表明：股票期权计划在逐步减少，而限制性股票计划以及业绩奖励在逐步增多。pwC对13l家跨国公司进行了研究，这些公司的总部分布于全世界1/6的国家。研究显示，48.6％的公司正转向业绩报酬，40％的公司则转向限制性股票。我国《上市公司股权激励管理办法》规定，上市公司可以以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划，但是从实际操作看，绝大部分公司选择了股票期权激励。
基于以上的分析可以看出，我国企业尤其是国有企业对于高管的激励，在薪酬方面长期激励不足，国有股一股独大，要么不设董事会，要么董事会有空名，经营者由上级任命，自己决定薪酬，国家承担了大部分责任，缺少对经营者必要的约束；企业高管层如何考核，如何激励及约束，这些问题是相互关联的，对此，争议较大，我们建议需注意以下方面：逐步建立竞争性的经理市场，竞争选拔管理者，政府逐渐放松企业人事上的控制权；制定科学合理的薪酬结构：兼顾短期与长期激励，基本薪酬与风险薪酬，物质激励与精神激励，职位激励以及退休福利；将薪酬与企业经营业绩指标相联系；结合年薪制与股权激励方式；建立考核指标，增强约束机制。从资产营运效率、保值增值评价业绩，同时考虑财务与经营风险；建立风险抵押或持股制度；完善外部环境，培育企业文化。
参考文献：
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股权激励对企业的意义篇9
随着经济全球化进程的加快，在国外得到广泛使用的股权激励在2006年引入我国，并在我国得到了广泛的发展，目前已被我国企业及资本市场广为接受。佐佑股权激励中心统计显示：“a股共有189家上市公司公布股权激励计划，a股累积实施股权激励的上市公司已达776家，占所有上市公司总数的28.9%，2014年实施员工持股的公司达58家。”从实施股权激励计划的企业所属板块来看，中小板和创业板是实施股权激励计划的主力军。从实施股权激励计划的企业所有制来看，主要是民营企业，但国有企业实施股权激励计划的数量增长迅速。
目前市场上广泛采用的激励模式主要有三种：限制性股票、股票期权、混合型。其中混合型是指限制性股票和股票期权同时进行。上市公司实施股权激励的业绩考核指标通常包含三大类：一是反映股东投资回报等综合性指标；如净资产收益率。二是反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标；如净利润增长率。三是反映企业收益质量的指标；如主营业务利润占利润总额比重。据和君咨询股权激励中心研究数据显示：“从业绩考核指标上看，以净利润增长率、净资产收益率、营业收入三大类指标为主。”
二、我国上市公司股权激励存在的问题
（一）业绩考核指标存在问题。吴育辉、吴世农（2010）研究发现，尽管拟实施股权激励计划的公司的盈利性和成长性都较好，但这些公司在其股权激励方面的绩效考核指标的设计方面都异常宽松，有利于高管获得行使股票期权，体现出明显的高管自利行为，由此看来缺乏合理的股权制衡机制容易导致股权激励力度不合理，业绩指标考核过于单一等问题。上市公司实施股权激励的目的是为了能使公司的经营者和员工能更勤勉尽责的为企业服务，因此，股权激励业绩考核指标的设定应该与企业的发展目标相结合。
（二）股权激励对象、力度不合理。激励对象的确定未能坚持面向董事、高管、研发和营销核心人才，面向未来业绩；收入水平未合理控制，价值贡献和激励对象贡献不相符，引发员工的公平紧张心理；滥用限制性股票，忽视股权激励成本，使股权激励福利化，侵蚀股东权益。依据股权激励计划获得的股票、股票期权等行权、持有、解锁设计不合理。在证券市场不够成熟、监管不到位、信息披露不合规，股票价格不完全取决于公司经营业绩，股价走势受政策、资金、内幕交易等严重影响的情况下，经理人在较短时间内，轻易获得股权激励的巨额不合理收益。
三、我国上市公司股权激励存在的问题的原因
（一）公司经理人员存在道德风险。理论上，股权激励计划使企业价值最大化成为股东和公司管理层的共同目标。但由于资本市场不完善，根据委托理论，由于管理层和治理层存在信息不对称，公司管理层有可能凭借信息的优势和行为的隐秘，利用股权激励制度、证券市场、股权激励方案的缺陷，追求自身收益最大化，违反职业道德，做出损害公司和股东利益的行为，从而产生股权激励的道德风险，常见的有：人利用信息不对称的优势，隐藏经营管理的重要信息，提出有利于自己的股权激励方案；通过信息披露操纵股价；财务违规操纵，业绩造假等。我国上市公司股权激励实践中，出现的实施条件过宽、业绩考核不严格、预期收益失控、侵蚀股东和公司权益等是公司经理人道德风险的表现。
（二）缺乏合理的股权制衡机制。2008年6月，国资委针对国有企业颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》，对激励条件受到较多规范，包括建议使用多指标体系，鼓励同时使用财务指标和非财务指标等，对于国有控股企业，法规规定了行权指标应不低于前3年业绩的平均及同行业业绩的平均水平。这一系列的规定表现出监管部门旨在让股权激励真正提升公司价值，并限制高管从中谋取不恰当高收益的意图。但是，股权激励方案中绩效考核指标的设计仍留有公司管理层与董事会、控股股东之间博弈的空间。在缺乏股权制衡下，公司管理层就会千方百计的采用有利于自身的业绩指标。
（三）资本市场条件不成熟。肖星，陈婵（2013）研究发现，国有企业的股权激励计划符合“管理层权利论”，是管理层利用自身权利寻租的表现，而民营企业的股权激励计划则符合“最优契约论”，是对管理层的有效激励。而我国的资本市场还处于半强势有效状态，带有明显政策干预的痕迹。股票价格不能准确反映企业的市场价值，也就不能反映经理人员的能力和努力程度，股权激励的作用会被大大降低。
（四）相关法律法规有待完善。一是上市公司股权激励计划与其他相关制度有待衔接；二是《股权激励办法》对上市公司的约束机制不够健全，主要表现为行权条件中业绩指标过于简单等；三是股权激励相关会计处理存在的问题，如行权时计入管理费用，会使企业当年利润大幅减少等；四是股权激励实施税收方面存在的问题。
四、针对我国股权激励问题的相关建议
（一）制定和完善相关的法律法规。股权激励在我国还是一个新兴事物，所以有关政策还不太成熟，细化程度也不足。但近几年股权激励在我国得到了较快的发展，相关法律法规跟不上我国股权激励发展的步伐，往往是基于一个新事物的出现，才会引起人们的注意，最后才纳入法律法规的监管范围，相关法律法规的滞后性，不仅给相关监管部门带来了监管难度，也是企业的发行成本增加。所以我国应该制定和完善针对股权激励的相关法律法规，例如，与其他法律法规的衔接，健全约束机制，重视相关信息披露等，使相关法律法规更具前瞻性和预防性。
（二）引入eVa评价指标体系。股权激励的实施必须以合理的业绩评价为前提，否则无法达到预期效果。而eVa恰好提供了企业业绩较为合理的评价指标，eVa最直接的与股东财富的创造联系起来。追求更高的经济增加值就是追求更高的股东财富。对股东来说经济增加值越多越好。从这个意义上来说，它是唯一符合股东财富最大化目标的业绩计量指标。他能连续的度量企业业绩的改进。
股权激励对企业的意义篇10
【关键词】股权激励，文献综述，研究展望
一、股权激励的定义
激励指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的一种长期性激励。它通过各种具体实施模式，将公司的经营绩效与被激励人员的薪酬（含各种形式）挂钩，按协议要求在达到一定条件才履行协议予以奖励（或惩罚）的协议
二、股权激励的影响因素
（一）企业规模。Dmesetz和Lhen（1985）认为在的公司要素和产品市场既定情况下，不同的公司规模存在最优的管理层股权水平。Smiht和wattss（1992）在文中指企业存在较大的增长机会会使股东对经营管理层行为的监督难度加大。因此，借助于长期激励方式如股权激励，可以激励经营管理层与股东的目标保持一致，从而降低监督成本，也就是说增长机会与股权激励水平之间存在正相关关系。
（二）公司增长机会。Smith和watts（1992）提出的预期增长机会使股东或外部董事对管理者行为的评价更加困难。但是，借助于股票期权或限制性股票等基于股权的薪酬形式，以此激励管理者最大化股东价值可以降低监督成本，他们认为增长机会于股权激励的水平之间应该是正相关关系。
（三）公司风险。Demset和Lehn（1985）假设在不确定性较大或噪声较大的环境中运营的公司有较高的监督成本，而在这样的环境中经营的公司将表现出较高的股权集中，管理者的风险厌恶意味着其股权水平将以一个递减的比率随噪声增长。
三、股权激励与公司经营业绩相关性研究
自上世纪初开始，伴随着西欧国家股份制企业的建立与发展，西方学者们开始对公司治理的相关领域进行研究，并由此展开了对股权激励的研究。学者们的研究结论有主要三种观点：
（一）股权激励与上市公司绩效存在显著关系。Jensen（1986），Hanson和Song（2000）的研究表明，由于管理层的活动难以监督，实施管理层股权激励会大大减少企业存在大量自由现金流量的机会，同时降低公司成本，提高公司价值。杜兴强和漆传金（2008）也以我国主板企业为研究对象，研究结果得出了总资产收益率与管理层持股比例相互影响，管理层持股比例上升可以提高企业绩效，而企业绩效上升也会使管理层获得更高的持股比例。
（二）股权激励与公司业绩不存在显著关系。Demsetz（1983）提出管理层持股主要通过公司的内外部因素，如：投资机在显著的正相关关系，提高公司经营管理层的持股比例，能更好的激励公司经营管理层努力工作，有利于大幅提高公司的经营绩效和企业价值。魏刚（2000）其研究结果表明公司高级管理人员持股比例越高，与公司经营业绩的相关性就越差，让高级管理人员持有公司股份并没有达到预期的激励效果，最终演变成为一种变相的福利制度。
（三）区间性的激励效果。Jensen和meckling（1976）的通过实证研究表明，管理层持股使管理层成为企业的主人这将有效的降低企业成本，进而改善企业业绩。刘亚莉（2011）以托宾Q值为被解释变量，也审计费用的自然对数为控制变量，当管理层持股比例较低时，比例上升有利于提升公司的业绩，呈现出正相关，但是当这一比例超过某一值时继续提升比例则会使公司的业绩下降，呈现出负相关。
四、国内外文献评述
通过上述的文献描述可以发现，国外与国内学者对管理层激励与公司业绩之间的关系众说纷纭。各个学者之所以得出不同的结论有以下几个方面的原因：
1、选取样本不同。不同的学者在选择样本时，他们选取的研究样本的数量、样本的行业分布、样本数据等都存在着较大的差异。研究样本选择的差异是导致实证结果产生差异的原因之一。国外学者的样本总体上比国内学者选取的样本更具有说服力。
2、选取的变量不同。不同的学者在衡量企业绩效时，采用的衡量企业绩效的方法不同，外国学者在研究时采用托宾Q值作为衡量公司业绩的变量指标较多，而国内学者一般是采用财务指标法，选择净资产收益率、每股收益作为公司绩效指标。国内外学者在进行实证分析时选用模型变量大多包括了高管薪酬、公司规模和资本结构等。
3、运取的计量方法不同。不同的学者在建立实证模型时，采用了不同的计量方法，有的学者采用t检验分析方法；有的学者采用一元的线性回归模型分析方法；有的学者在建立实证模型时引入了控制变量，排除行业、公司规模、股权集中度等对企业绩效的影响，有的学者则没并有对控制变量进行考虑。
4、选取样本内外环境不同。选取样本企业不同，因为企业自身运转机制的不同、自身所具有特征的不同，必然对股权激励的绩效产生不同的影响。由于每个公司经营者自身都具有其不同的特征，因此者自身的特征、偏好同样也会影响股权激励的绩效。国外学者研究的样本企业是外国企业，而我国学者研究的样本企业大多为我国的上市公司。
五、我国股权激励的后续研究方向和展望
本文从股权激励的影响因素出发，对股权激励显著程度简单总结为三大类。随着我国会计准则赋予公司管理层更多的选择权和职业经理人的成熟，可以推论，股权激励的效果会更加突出。因此，进一步开拓新的研究领域，关注公司业绩，对于会计准则制定、公司治理结构改善、提高注册会计师独立性、健全法律体系，优化资本市场资源配置等有着重要的学术意义和实践意义。可以预期，股权激励和公司业绩的关系研究仍将是未来实证会计研究的一个主要领域。
参考文献：