事业单位改革总结篇1
一、基本情况
___区街道现有工作人员13人，所长1人，副所长1人、科员9人、工人2人。30岁以下4人、平均年龄31.5岁。具有中级职称4人；有本科以上学历4人，大专学历6人，中专学历以及高中以下学历3人。
二、改革中的做法
（一）、加强组织领导、积极协调指导
根据区委、区政府的安排，___区街道于20__年12月17日召开了事业单位改革动员大会。会议传达学习了宁江区委办公室《关于全区事业单位人事制度改革实施方案》，安排部署了事业单位改革的方法和步骤。并印发了《___区街道事业单位改革工作的安排意见》
按照全区事业单位改革会议的安排，文章版权归文秘站作者所有!单位领导高度重视这次改革，成立了由党政一把手任组长的改革领导小组，并安排了具体负责人，把改革的任务落到了实处。通过加强领导，统筹安排，明确责任，强化指导，确保了事业单位改革工作顺利进行。
（二）、深入宣传发动，做好思想政治工作
为了积极稳妥地推进事业单位改革，按照区里的统一部署，在职工中进行了广泛深入的宣传动员，认真传达学习了有关事业单位改革的政策文件，明确了这次改革的目的意义和改革的必要性，开展了深入细致的调研活动，广泛征求了职工的意见和建议，分析研究了本单位改革的重点、难点和在改革中可能遇到的___问题、___情况，实事求是地测算了本单位的岗位人员编制情况，多次召开职工大会或职工代表大会讨论修改改革实施方案，探索符合本单位实际的、能够充分调动职工积极性和创造性的分配激励机制，制定了岗位考核、工资分配、人员分流等一系列的制度办法。在宣传学习中十分重视职工的思想动态，广泛听取群众对改革的意见和建议，对职工普遍关心的问题，做好耐心细致的解释工作，力求做到文件内容人人清楚，改革精神深入人心，要求广大职工提高认识，端正态度，积极投入到改革当中来。通过学习宣传，统一了思想，统一了行动，为顺利推进改革解除了思想障碍。
（三）、充分发扬民主，职工积极参与
在方案制定和实施过程中，始终坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，充分发扬民主，保证职工的知情权、参与权、选择权和监督权。并在职工中展开了热烈地讨论，广泛征求了职工的意见和建议，人员聘用制度实施方案及意见调查表发到每一位职工手中，征询他们的意见及建议。
（四）、科学设岗，竞争上岗,实行全员聘用制
岗位设置
在岗位设置上，根据劳动保障的工作特点定职能、定编制、定岗位，提出内部岗位设置方案，从各自的实际需要出发，因事设岗，以岗定员，核定岗位编制。
总之，此次事业单位改革在区委、区政府的领导下取得了圆满成功，积累了一定的经验。但是，事业单位的改革任重而道远，要解决的问题和矛盾很多，需要做大量的工作。改革是一个循序渐进的过程，是一项长期的任务，只有不断地创___、不断地扬弃，才能使各项管理更趋完善，更加人性化，因此，我们要把这次改革作为一个___的起点，在___形势下，进一步解放思想，转变观念，坚持不懈地研究___情况，探索___办法，解决___问题，不断地把改革引向深入，为全区的经济发展做出贡献。
附：___区街道劳动保障事务所人员名单
___区街道事业单位改革领导小组
20__年12月29日
___区劳动保障事务所（站）人员名单
所长，李治禹，股级。职位代码，801-043-01-00001。
副所长，张景宝，科员。职位代码，801-043-01-00002。
劳动保障事务所统计员，王彬，科员。职位代码801-043-01-00003。
劳动保障事务所医疗保险、社会保险专干人员梁丽，科员。职位代码801-043-01-00004。
劳动保障事务所《失业就业登录证》、《再就业优惠证》办理专干人员王秀英，科员。职位代码801-043-01-00005。。
___福社区劳动保障服务站站长李宏伟，科员。职位代码801-043-01-00006。
___源社区劳动保障服务站站长，吴芳秀，科员。职位代码801-043-01-00007。
___福社区劳动保障站统计员王艳杰，科员。职位代码801-043-01-00008。
___福社区劳动保障站医疗保险、社会保险专干人员王既壮，科员。职位代码801-043-01-00009。
___福社区劳动保障站《失业就业登录证》、《再就业优惠证》办理专干人员仲丽梅，科员。职位代码801-043-01-00010。
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事业单位改革总结篇2
关键词：事业单位工资分配制度改革思考
工作分配制度的改革涉及的面非常广，因其不仅与经济社会的建设有关，同时还与政治制度与和谐社会的建设相关，所以如果处理不佳，很有可能会产生连锁反应，影响和谐社会的建设。目前，我国正在对事业单位工资分配制度进行积极的改革，此种改革实施之后，很多方面必然会受到影响，尤其是事业单位工作人员，影响更加突出。
1、改革工资分配制度是事业单位发展的客观要求
现阶段，我国的事业单位各个方面都在尽心改革，在人事方面采取聘用制度，以此提高事业单位的工作效率以及质量。人事制度改革所要达到的预期就是传统的管理模式，传统编制人事制度，员工采取的是身份管理模式，而聘用制度对员工则采用的是岗位管理模式。为了适应人事制度的改革，工资分配制度也进入到了改革阶段，现如今，我国已经出台了相应的改革措施。工资分配制度的改革利于我国的事业单位突出自己的优势，比如新闻、卫生技术等事业单位依据自身发展需求制定更符合要求的工资制度。传统事业单位应用工资分配制度是统一标准，无论是哪一种类的事业单位，其员工的工资几乎相同，这对根本无法区分与不同的事业单位所具有的优势特点。
另外，我国传统的事业单位应用的是统一的艺术结构，统一的职务等级工资制度，换言之，无论是哪种类型的表演人员，无论是哪个事业单位员工，只要职务相同，工资标准也相同，完全忽视了责任轻重、难度大小，因此引起了很多事业单位人员的不满。这种工资分配制度难以激起工作人员的工作热情，缺陷越来越凸显，如不再进行改革，我国事业单位的工作效率与质量将一直都无法得到提高。
从上述的阐释中，我们能够了解到工资分配制度改革的确是事业单位发展必然要求，其对我国事业单位未来的发展起着重要的作用。此次我国针对事业单位所进行的工资分配制度改革所要达到的目标如下：首先，能够突出事业单位的特点，按照岗位级别以及管理难度进行工资分配；其次，促进我国工资调整机制的建立与完善，以便未来事业单位能够依据机制进行自主调整；最后，优化宏观调控机制。
事业单位工资分配制度改革之后具体以下优势：首先，改革之后的工资分配制度，更符合市场经济体制的发展，同时工资分配管理权适当的下放，相关的地方部门有权利对其进行适当的调整，使得工资分配调整更加的灵活；其次，建立重实绩，重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的岗位绩效工资制度，增强工资的激励功能，完善高层次人才激励机制.实现一流人才，一流业绩，一流报酬；再次，完善事业单位工作人员工资正常增长机制；第四，在制度形成上和运行机制上，与公务员工资制度脱钩，实行体现岗位绩效和分类，分级管理的收入分配制度；第五是完善收入分配调控政策，政府通过调控手段正确引导事业单位服务方向，不断提高其公益服务的水平和能力.
2、实施事业单位工资分配制度改革中应注意的几个问题
首先，事业单位工资分配制度改革要与事业单位分类改革，人事制度改革配套进行.人事制度改革决定着工资分配制度改革，反之，工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入.目前，工资制度改革已经进入具体实施阶段，而《事业单位岗位设置管理试行办法》国家刚刚颁布，在事业单位完成岗位设置和人员聘用前，专业技术人员岗位工资的确定，一律暂按所对应岗位的最低工资标准执行，又吃上了"大锅饭"；绩效工资是改革后事业单位收入的重要组成部分，国家按照事业单位类型对绩效工资进行总量调控，这是实行工资分类管理的重要内容，但事业单位新的分类办法尚未出台，只能"穿新鞋走老路"，按原来的分类核定这样势必会影响新工资制度效能和工作人员积极性的发挥，因此，要加快事业单位分类改革，聘用制改革和岗位设置步伐，为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。
其次，按照分类管理要求，加强和改进事业单位工资总量管理根据事业单位的性质，经费来源和收支情况，实行工资总量调控，使单位工资总量与经济效益和社会效益紧密挂钩.除财政预算内拨款外没有其他稳定收入来源的事业单位，实行工资总额控制的管理形式，严格执行国家工资政策规定；除财政预算内拨款外，有相对稳定其他收入来源的事业单位，实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式，单位收支结余额经过批准可提取一定比例纳入工资总额使用；无财政拨款的事业单位实行浮动工资总额的管理形式，完全与效益挂钩，可实行企业化管理.引入企业分配机制，推行企业工资制度。
第三，改变工资管理方式，赋予事业单位分配自.政府行政部门对事业单位工资的管理，要从人头管理转变为总量管理，从微观管理转变为宏观管理，从过程管理转变为目标管理.事业单位制定内部分配方案要体现效率优先，兼顾公平，和谐发展的原则，建立形式多样，自主灵活的分配激励机制.通过实行按岗位定酬，按任务定酬，按业绩定酬，工资与效益挂钩，兼职兼薪，生产要素按贡献参与分配等等多种适合单位特点的分配形式和办法，调动和激发广大职工积极性和创造性，吸引人才和留住人才，促进事业不断发展。
第四，加强工资支付管理，规范收入分配秩序.按照事业单位核定的工资总量.将所有用于收入分配的资金全部纳入工资专户管理，人事，财政，税务，审计等综合管理部门密切配合，并充分发挥事业单位主管部门的作用，加强工资宏观调控和有效监督，合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距，既要有利于激发工作人员的积极性和创造性，保证实现社会公益目标，又要防止分配领域盲目攀比，出现分配秩序混乱的现象.
3、结语
综上所述，可知市场经济时代，我国事业单位一直使用的工资分配制度已经不适合市场经济的发展，所以需要对其进行改革，这样不仅利于突出事业单位各自的特点，同时也可以培养优秀的人才，激发员工的工作热情。现阶段，我国已经出台了相应的工资分配制度改革方案，其具体实施效果还有待观察，但是总体方向良好。这种分配制度经过不断的调整，对我国事业单位的发展起着重要作用。
参考文献：
[1]陈旭.关于事业单位分配制度改革理论与政策研究[J].现代经济信息.2015（03）
[2]赵春玲.试析行政事业单位工资改革的要点[J].时代金融.2014（08）
[3]刘燕.企业工作绩效考核及绩效工资分配分析[J].经营管理者.2013（15）
事业单位改革总结篇3
【关键词】事业单位薪酬体制激励
事业单位是我国独特的社会组织形式,是经济社会中重要的、不可或缺的组织机构,在经济社会发展中占有举足轻重的地位。改革事业单位薪酬体制是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。
1我国事业单位薪酬体制改革现状
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化,机关事业单位工资制度不尽合理,激励作用不明显,工资收入水平偏低、差距拉大,工资管理体制不健全等问题日渐突出,已难以适应社会主义市场经济的要求,在一定程度上影响了公务员和事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。为进一步深化薪酬体制改革,2006年7月,党中央、国务院决定改革公务员工资制度,规范公务员薪酬秩序;同时,改革和完善事业单位工作人员薪酬体制,合理调整机关事业单位离退休人员待遇,并适当提高相关人员特别是社会保障对象的待遇和生活补助水平。
此次改革的内容主要包括五个方面:一是适应事业单位人事制度由身份管理向岗位管理转变的改革要求,建立岗位绩效工资制度,将工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来;二是实行新的工资分类管理,对不同类型的事业单位实行不同的绩效工资管理办法;三是完善工资正常调整机制,使事业单位工作人员收入和经济社会发展相适应;四是完善高层次人才薪酬激励机制,健全事业单位主要领导的薪酬激励约束机制;五是改革现行比较集中的工资管理体制,实行分级管理,明确中央、地方和部门的权限,充分发挥地方和部门的作用。
2我国事业单位薪酬体制存在的问题
2.1分类管理制度不健全
事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分的,分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款事业单位是财政供养的事业单位,这些单位由于分配上的“大锅饭”,职工积极性难以调动,国家付出了财务,单位对国家的回报不大,出现了该养的没养好。一些具有行政执法收费的自收自支事业单位,是国家应加强监管的单位,但由于缺乏有效监督和调控,造成部分单位收入过高,使同在事业单位的工作人员造成心理不平衡,出现了该管的没管好。
2.2缺乏利益动力与自主分配的权力
现行事业单位的工资增长与调整,由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行,由政府人事部门同意审判。这种高度集中统一的工资分配模式,使事业单位自身的工资水平,工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节,缺乏激励机制,没有利益动力,单位躺在国家身上吃财政的“大锅饭”,职工躺在单位身上端“铁饭碗”,干好干坏、干多干少都一样,难以调动单位和职工双方面的积极性。另外,作为独立的法人和利益主体,事业单位应享有充分的分配自主权,才能制定和实施内部分配政策。全国高度集中统一具有刚性的工资政策、工资标准、工资政策不仅导致了分配上的平均主义,也直接干预了事业单位分配权限,使事业单位没有充分享有分配自主权。
2.3缺乏配套改革
事业单位改革是管理体制的整体改革,它包括工资制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。没有相关配套改革的推进与配合,工资制度单方面的改革必然遇到来自各方面的阻力。
2.4工资制度的激励作用得不到发挥
我国建国以来的几次工资制度改革均将工资标准定在较低的水平上。1993年、2006年的工资制度改革虽然大幅调高了事业单位的工资,但总体工资水平还是低于经济发展的速度。事业单位现行的工资制度由于缺少市场机制和经济规则,没有完全按经济学中的工资决定理论、供需平衡等规则来决定工资,所以事业单位的低工资已留不住人才,大量优秀人才纷纷跳槽成为私企和外企的员工。特别是加入世界贸易组织之后,外国公司纷纷进入我国,人才的优质优价已成为共识。为了留住人才,有必要在工资制度上松绑,让事业单位在人才争夺上,按市场经济的原则,给予优秀人才以优价势在必行。
3我国事业单位薪酬体制的改革思路建议
3.1与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行
人事制度改革决定着工资分配制度改革,反之,工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入。目前,工资制度改革已经进入具体实施阶段,而《事业单位岗位设置管理试行办法》国家刚刚颁布,在事业单位完成岗位设置和人员聘用前,专业技术人员岗位工资的确定,一律暂按所对应岗位的最低工资标准执行,又吃上了“大锅饭”;绩效工资是改革后事业单位收入的重要组成部分,国家按照事业单位类型对绩效工资进行总量调控,这是实行工资分类管理的重要内容,但事业单位新的分类办法尚未出台,只能“穿新鞋走老路”,按原来的分类核定,这样势必会影响新工资制度效能和工作人员积极性的发挥。因此,要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐,为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。
3.2按照分类管理要求,加强和改进事业单位工资总量管理
根据事业单位的性质、经费来源和收支情况,实行工资总量调控,使单位工资总量与经济效益和社会效益紧密挂钩。除财政预算内拨款外没有其他稳定收入来源的事业单位,实行工资总额控制的管理形式,严格执行国家工资政策规定;除财政预算内拨款外,有相对稳定其他收入来源的事业单位,实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式,单位收支结余额经过批准可提取一定比例纳入工资总额使用;无财政拨款的事业单位实行浮动工资总额的管理形式,完全与效益挂钩,可实行企业化管理,引入企业分配机制,推行企业工资制度。
3.3改变工资管理方式,赋予事业单位分配自主权
政府行政部门对事业单位工资的管理,要从人头管理转变为总量管理,从微观管理转变为宏观管理,从过程管理转变为目标管理事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则,建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。通过实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬、工资与效益挂钩、兼职兼薪、生产要素按贡献参与分配等等多种适合单位特点的分配形式和办法,调动和激发广大职工积极性和创造性,吸引人才和留住人才,促进事业不断发展。
3.4加强工资支付管理,规范薪酬秩序
按照事业单位核定的工资总量,将所有用于薪酬的资金全部纳入工资专户管理,人事、财政、税务、审计等综合管理部门密切配合,并充分发挥事业单位主管部门的作用,加强工资宏观调控和有效监督,合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距,既要有利于激发工作人员的积极性和创造性,保证实现社会公益目标又要防止分配领域盲目攀比、出现分配秩序混乱的现象。
参考文献
[1]陈共.财政学[m].中国人民大学出版社,2008.
[2]刘银花.薪酬管理[m].东北财经大学出版社,2007.
[3]欧阳君君杨国永.事业单位工资改革之研究[j].甘肃行政学院学报,2008,(4)
[4]任方.浅谈事业单位工资分配制度的改革[j].时代经贸,2007,(9)
3我国事业单位薪酬体制的改革思路建议
3.1与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行
人事制度改革决定着工资分配制度改革,反之,工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入。目前,工资制度改革已经进入具体实施阶段,而《事业单位岗位设置管理试行办法》国家刚刚颁布,在事业单位完成岗位设置和人员聘用前,专业技术人员岗位工资的确定,一律暂按所对应岗位的最低工资标准执行,又吃上了“大锅饭”;绩效工资是改革后事业单位收入的重要组成部分,国家按照事业单位类型对绩效工资进行总量调控,这是实行工资分类管理的重要内容,但事业单位新的分类办法尚未出台,只能“穿新鞋走老路”,按原来的分类核定,这样势必会影响新工资制度效能和工作人员积极性的发挥。因此,要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐,为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。
3.2按照分类管理要求,加强和改进事业单位工资总量管理
根据事业单位的性质、经费来源和收支情况,实行工资总量调控,使单位工资总量与经济效益和社会效益紧密挂钩。除财政预算内拨款外没有其他稳定收入来源的事业单位,实行工资总额控制的管理形式,严格执行国家工资政策规定;除财政预算内拨款外,有相对稳定其他收入来源的事业单位,实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式,单位收支结余额经过批准可提取一定比例纳入工资总额使用;无财政拨款的事业单位实行浮动工资总额的管理形式,完全与效益挂钩,可实行企业化管理,引入企业分配机制,推行企业工资制度。
3.3改变工资管理方式,赋予事业单位分配自主权
政府行政部门对事业单位工资的管理,要从人头管理转变为总量管理,从微观管理转变为宏观管理,从过程管理转变为目标管理事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则,建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。通过实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬、工资与效益挂钩、兼职兼薪、生产要素按贡献参与分配等等多种适合单位特点的分配形式和办法,调动和激发广大职工积极性和创造性,吸引人才和留住人才,促进事业不断发展。
3.4加强工资支付管理,规范薪酬秩序
按照事业单位核定的工资总量,将所有用于薪酬的资金全部纳入工资专户管理,人事、财政、税务、审计等综合管理部门密切配合,并充分发挥事业单位主管部门的作用,加强工资宏观调控和有效监督,合理确定单位领导人员的收入分配和内部收入差距,既要有利于激发工作人员的积极性和创造性,保证实现社会公益目标又要防止分配领域盲目攀比、出现分配秩序混乱的现象。
参考文献
[1]陈共.财政学[m].中国人民大学出版社,2008.
[2]刘银花.薪酬管理[m].东北财经大学出版社,2007.
事业单位改革总结篇4
一、改革的主要任务和目的
在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，搞活内部分配。建立适应社会主义市场经济要求的政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，政府依法监督，配套措施完善的分类管理制度；形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人机制。
二、改革的范围和对象
1、除按照国家公务员制度进行人事管理以外的所有事业单位（含企业化管理的事业单位），都要实行人员聘用制改革。实行人员聘用制对象包括单位在编在册的原固定用人制度职工，合同制职工和新进人员（含工勤人员）。
2、党政机关和参照、依照公务员制度管理事业单位中未列入公务员管理的事业编制人员。
3、被有关部门列入中介机构和协会清理整顿范围的事业单位，按鄂政发[*]14号文件的有关规定执行。
4、乡镇事业单位改革按乡镇综合配套改革要求组织实施。
5、对于职能基本消失，长期不能运转或因其它原因不便组织开展人员聘用制改革的单位，由主管部门写出专题报告，报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组批准，可暂缓进行人员聘用制改革。
三、时间安排及实施步骤
全县事业单位人员聘用制改革，从今年9月起启动，至12月底结束，基本建立起正常、规范的人员聘用制度。整个工作分三个阶段实施。
（一）工作准备阶段（*年9、10月）
1、宣传发动。召开事业单位人员聘用制改革动员大会，学习国家、省、州、县有关事业单位人事制度改革的文件，吃透政策，切实把思想统一到国家关于事业单位人事制度改革的精神，省、州的要求和县委、县政府的安排部署上来。县直主管部门和事业单位也要相开会议，层层动员，对本系统、本单位的改革工作进行具体安排。
2、调查摸底，清理非编人员。各单位要依据编制员额，填写《党政机关事业编制人员调查表》、《事业单位在编人员调查表》、《事业单位长期在编不在岗人员调查表》和《事业单位非编人员调查表》，对单位人员进行全面清理，并做好非编人员的辞退工作。对长期在编不在岗人员要载明离岗时间、原因、去向及处理意见，各类调查表于9月30日前交县人事局。
3、拟定改革方案。
（1）拟定推行事业单位人员聘用制改革实施方案。依据全州总体要求，结合我县实际，制定全县事业单位人员聘用制改革实施方案，并报州事业单位改革领导小组办公室审批；县直事业单位要拟定推行聘用合同制改革的实施方案。
（2）拟定岗位设置方案，科学设置管理、专技、工勤岗位。事业单位要根据本单位的任务，以编制部门核定的编制员额为基数，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并编写岗位说明书，内容包括：岗位职责、任职资格和条件等。其中，专业技术岗位的设置，应按国家规定的结构比例设置，报职改部门审批后方可组织竞争上岗。
（3）拟定竞争上岗方案。竞争上岗方案要充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，并严格按照以下程序和办法进行：公布岗位、组织报名、资格审查、组织考试、演讲答辩、民主测评、组织考察、确定上岗人选。具体操作按建发[*]16号，建政发[*]20号和建政办发[*]112号文件规定执行。
（4）拟定内部分配方案，理顺分配关系。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，根据单位分类实际，制定单位内部分配方案，搞活内部分配。财政拨款的纯公益类事业单位可将国家规定工资中固定部分直达个人，活的部分集中到单位与工作业绩挂钩，作为效益浮动工资拉开档次重新分配，也可将国家规定工资中活的部分与单位收益中可用于分配的部分捆在一起重新分配。资金来源主要靠财政补贴、规费收入和政府定价收费的准公益类事业单位，比照财政拨款单位执行，也可将现行工资作为档案工资保留，在工资总额框架下，采用基础工资、岗位工资、效益工资的“三元”结构方式，自主制定分配标准。资金来源主要靠经营性收费的单位收入分配应积极引入市场机制，可结合财政补贴情况，实行多元工资制，包括实行岗位工资、结构工资、课题工资、绩效工资、课时工资、协议工资等。事业单位法定代表人无权自行确定自己的收入分配方式和分配标准。单位内部分配方案应报主管部门批准和县人事局审核备案后组织实施。
（5）拟定未聘人员安置方案。对事业单位未聘人员原则上以内部消化为主，运用多种途径安置。未聘人员安置方案应包括内部退养、辞职辞退、待岗及自主择业、经济补偿和保险统筹等方案。
4、改革方案报主管部门和县事业单位改革领导小组办公室初审。
5、召开职工大会（或职代会）审议改革方案。通过初审的各种改革方案必须经本单位职工大会（或职代会）审议通过。采用职工大会形式审议方案的，应有本单位职工80%以上人员出席；以职代会形式审议的，须有全体职工代表2/3以上出席，参会人员半数以上赞成为通过。审议通过后的改革方案，报县事业单位改革领导小组办公室审批备案后实施。
（二）实施聘用阶段（*年11月至12月中旬）
1、公布改革方案。
2、竞争上岗，确定岗位。具体要求按州组文[*]15号第4条15款规定的程序和办法执行。
3、签订聘任、聘用合同。
（1）单位与被聘人员签订专业技术职务、管理人员、工人技术等级聘任合同（聘约），并进行合同鉴证。
（2）单位与被聘用人员签订聘用合同书。在签订聘任合同的基础上，由事业单位法人代表与所属人员严格按[*]35号、鄂办发[*]1号文件规定的政策、程序和内容，使用人事部门规范的合同文本签订，并办理聘用合同鉴证。
4、落实聘任岗位待遇。各单位根据竞争上岗结果，本着“岗变薪变，绩优薪优”的原则，按照向县人事局备案的内部分配方案，落实岗位待遇。
5、未聘人员安置。下列情况，按照州组文[*]15号规定执行，即对距法定退休年龄5年以内的人员，本人自愿，经单位同意，主管部门批准，可以实行内部退养；对改革中拒绝与单位签订聘用合同的人员，给予3个月的择业期，择业期满后劝其办理辞职手续，对拒不办理辞职手续的应予辞退；未参加社会保险统筹的，未聘人员自愿与单位解除用人关系的，单位应主动为其补办养老保险手续，并按有关规定给予一次性经济补偿。中小学教师内部退养，要在摸清底数，从严控制的基础上，由本人申请，单位批准。
6、领导人员的任用。事业单位副科级以上领导人员的任用主要实行委任制，也可实行聘任制或聘用制。聘用领导岗位人员，按干部管理权限审批，由事业单位主管部门组织实施。
（三）规范完善阶段（*年12月中下旬）
1、本次改革以前已实行聘用合同管理的单位，仍在合同期内的合同继续有效；合同期满的，要续签聘用合同。
2、已实行聘用合同管理的单位，要根据要求制定岗位设置方案，编写岗位说明书，制定内部分配方案，按本次改革规定时间报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组办公室备案，其中内部分配方案报县人事局备案。
3、单位对实行人员聘用制改革工作进行总结，形成总结报告，报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组办公室。由县推行事业单位人员聘用制改革领导小组组织验收，对全县事业单位人员聘用制改革工作进行全面总结，并将工作总结报州事业单位改革领导小组办公室。
四、工作要求
（一）严格执行政策和工作程序。推行事业单位人员聘用制改革是一项政治性、政策性很强的工作。必须认真贯彻[*]35号、鄂办发[*]1号、州办发[*]15号、州组文[*]15号，以及省、州组织、人事部门其他相关配套文件精神和建发[*]16号、建政发[*]20号、建政办发[*]112号文件规定。要坚持贯彻执行有关政策同本单位的实际有机地结合起来，把解决当前问题同单位的长远发展有机地结合起来，做到既解放思想、与时俱进、锐意改革，又实事求是，稳步推进，切实增强改革的效果。
（二）搞好分类指导。事业单位情况千差万别，改革决不能搞一种模式，工作指导更不能搞“一刀切”。要在深入调查研究的基础上，对不同系统、不同行业、不同特点、不同基础条件的单位采取有针对性的措施。
事业单位改革总结篇5
深化事业单位改革的主要目标任务有两个：一是要依法、依规、依事业需要，设置事业单位。二是要精简事业单位机构编制。小编整理了在全市深化事业单位改革动员会上的讲话，希望大家喜欢。
同志们：
今天，我们召开全市深化事业单位改革动员大会，主要任务是，深入贯彻落实关于深化事业单位改革的重要指示精神，坚持目标导向，坚定改革决心，进一步统一思想、凝聚共识、咬定目标、迅速行动，扎实做好我市事业单位重塑性改革，确保各项改革任务落到实处，为全市经济社会和各项事业发展提供有力支撑。4月16日忻州市委编办批复，同意我市报请的《深化事业单位改革实施方案》。《方案》的正式获批，标志着我市推进事业单位重塑性改革全面启动。推进事业单位重塑性改革，是中央和省委、忻州市委安排部署的一项重要政治任务，县级事业单位改革必须在今年6月底前完成。通过深化事业单位改革，我们要进一步解决事业单位与新阶段、新使命、新任务不相适应的问题，进一步理顺事业单位的机制体制，孕育出转型发展的新生力量，为我市大力实施“四梁八柱”产业提升战略注入强大动能。刚才，李泽同志对《原平市深化事业单位改革实施方案》作了全面解读，晓晨同志就相关纪律和作风提出了明确要求，大家要认真贯彻执行。下面，我讲四点意见。
一、提高认识，统一思想，切实增强深化事业单位改革的责任感使命感
一是要从党的事业和国家战略的高度，认识深化事业单位改革的重要性。深化事业单位改革，是上层建筑适应生产力发展的重大调整和顶层设计。以同志为核心的党中央高度重视事业单位改革，2020年2月14日，总书记在主持中央全面深化改革委员会第十二次会议时指出，强化事业单位改革是深化党和国家机构改革的接续，要加快推进政事分开、事企分开、管办分离，提高治理效能，促进事业单位充分、平衡、高质量发展。党中央作出的一系列重大决策部署，为加快推进事业单位改革提供了根本遵循，指明了前进方向。
二是要从转型发展的高度，认识深化事业单位改革的紧迫性。深化事业单位改革是中央和省委部署的重大政治安排，是我市推进转型发展、巩固党政机构改革成果的重要配套举措，也是党政机构改革“后半篇文章”的重要内容。这次深化事业单位改革，就是要着力解决好公益事业布局结构不合理、资源配置不均衡、质量效率不高的问题，推动公益事业平衡、充分发展，满足人民多层次多样化需求，推进治理体系和治理能力现代化。
三是要从重塑性改革的高度，认识深化事业单位改革的艰巨性。目前，我市有338个事业单位（其中涉改事业单位186个，另有学校、医院、群团、协会、联社、执法队、开发区等152个单位不参与这次改革），9447个事业编制。在这些事业单位中，编制10名以下（含10名）的单位多达112个，占涉改事业单位的60%。这些事业单位为推动全市各项社会事业发展，实现公益服务均等化、可持续化方面发挥了积极的作用，但是仍然存在着事业单位布局结构不合理、定位不准、职责不清、效率不高的情况。这次改革，就是要从事业需要出发，设置机构，从总体上把机构数量减下来、把编制规模降下来，真正改出事业，改变养人，改进治理。
二、锚定方向，坚持原则，牢牢把握深化事业单位改革的目标任务和总体要求
深化事业单位改革的主要目标任务有两个：一是要依法、依规、依事业需要，设置事业单位。二是要精简事业单位机构编制。改革推进中，要注意把握好“四个坚持、四个着力”：
一是坚持以政治建设为统领，着力加强党对事业单位的全面领导。事业单位量大面广，大部分直接面对基层、服务民生。要把坚持党的全面领导，贯彻到事业单位改革发展和履职尽责各方面、全过程，融入事业单位治理各环节。要始终把握政治建设这个“灵魂”，增强“四个意识”、坚定“四个自信”，做到“两个维护”。要加强思想政治工作，引导广大干部职工支持改革。
二是坚持以人民为中心，着力补齐基本公共服务短板。深化事业单位改革，最终目的就是促进公益事业平衡、充分、高质量发展，顺应人民群众对美好生活的新期待。改革要围绕实现基本公共服务均等化、可及性，着重保基本、补短板，盘活用好编制资源，引导人、财、物等资源向基层延伸，向农村及生活困难群体倾斜。通过改善公益服务供给结构、创新服务提供方式、提高服务能力水平，满足人民群众多层次、多样化需求，使改革成果更多、更公平惠及全体人民。
三是坚持以优化布局结构为重点，着力推进事业单位功能重塑再造。事业单位的整体性功能重构，要真正坚持从事业需要出发，完善机构设置，优化职能配置，提高效率效能，努力实现从“改头换面”到“脱胎换骨”的根本转变，在实践中用一流的工作业绩，彰显机构改革的成果。必须把坚持高质量转型发展，贯穿改革全过程，深入贯彻落实“在转型发展上率先蹚出一条新路来”的重要指示，聚焦服务转型发展，对事业单位进行优化整合，组建新机构，赋予新职能。
四是坚持以优化、协同、高效为原则，着力理顺体制机制。这次事业单位改革，既有跨部门整合的，也有部门内部事业单位之间整合的，改革力度较大，涉及范围较广。市直各主管部门要依法、依规、依事业需要，把坚持优化、协同、高效原则，贯穿事业单位改革全过程。要确保新旧职责无缝衔接，不能出现断档、缺位的情况。同时，市直各主管部门要在市委编办的指导下，全面推进新组建单位尽早规范运行。
三、抓住关键，有序实施，推进机构、职能、人员全面融合，不断释放改革“化学反应”
可以说，这次深化事业单位改革的标准更高、要求更严、力度更大。必须抓住关键，重点发力，精心谋划，在确保大局稳定的前提下，稳妥有序地推进改革。
一是要抓好事业单位整合重组工作。改革势必涉及部门利益调整分配，也关系到广大事业人员的切身利益。这次事业单位改革整合力度空前，忻州市给我们原平市定的是100个事业机构，也就是说，要将涉改的186个事业单位，精简到100个以内，精简比例为46%。在事业编制总量控制上，忻州市确定原平市的总量是7771个，比现有总量少了1676个。同时，省里明确学校、医院的编制不能精简，乡镇所属事业单位的编制要适当增加。因此，在扣除全市学校、医院、乡镇的事业编制后，全市现有事业编制总量为3252个，按照市里减少1676个编制的要求，至少要精简51%。因此，改革后各部门所属事业单位的数量减少了，编制精简了，那相应的职数也减少了，就会有超职数、超编制的情况。为了稳妥推进改革，《实施方案》明确这次改革不搞“断崖式”分流人员，因改革中机构调整，出现超职数配备领导人员、超岗位聘用人员的，保留现有待遇，逐步消化，超编单位在补充人员上实行“退3进1”（退休三人方可进一人），逐步将人员调整至编制以内。这些政策措施，市直各部门的“一把手”要给大家讲清楚、说明白，让大家消除顾虑。同时，市直各部门（单位）要依据事业单位整合重组情况，统筹改革后各事业单位的职责任务及编制等情况，谋划组织好人员转隶工作，并按照组织、编办、人社、财政等部门的要求，做好人员转隶涉及的相关调整备案工作。
二是要抓好重塑性改革后的“三定”工作。此次改革，忻州市给我市确定的科级机构限额是50个（不含综合行政执法队、学校和医院），要求我们在今年6月底前，完成科级事业单位“三定”的制定。虽然看起来还有时间，但任务相当艰巨。因此，不论是市委、市政府的8个直属事业单位，还是部门所属的科级事业单位，在市委编委批准本部门的改革实施方案后，要严格按照下达的编制职数，迅速抓好“三定”的制定工作。要根据事业单位服务性、专业性特点，科学设置内设机构，合理配置人员编制，精干设置综合管理机构，优化业务板块和服务流程。市委编办要加强指导，抓好审核，及时提交编委审定。
四、压实责任，做好保障，确保改革任务如期完成
深化事业单位改革是一项复杂的系统工程，各级各部门要把积极、稳妥、统筹推进贯穿改革全过程，统筹好事业单位改革各项任务，形成事业单位改革合力，保持政策连续性，稳定涉改人员思想，确保改革任务如期完成。
一要压实领导责任。深化党政机构改革领导小组，要加强对事业单位改革的全面领导，市委、市政府分管领导要既挂帅又出征，当好改革的引领者、推动者、促进者。组织、财政、人社等部门，要按照职责分工加强指导，机构编制部门要加强与各部门（单位）的对接，回应改革中的问题和诉求，重大问题要提请编委会议研究。
二要周密安排部署。各事业单位主管部门党组（党委），承担本部门事业单位机构改革的主体责任，主要负责同志要亲自挂帅，严格按照改革方案和时间要求，有组织、有步骤、有纪律推进，确保改革过程中人心不散、队伍不乱、工作不断，保持工作连续性。
三要加强舆论引导。坚持正面宣传，使广大干部职工正确认识改革、自觉服从改革、积极支持改革、主动参与改革，进一步营造改革创新、干事创业的浓厚氛围，用改革成果鼓舞士气、凝聚力量。四要严明各项纪律。坚持把纪律和规矩挺在前面，严守政治纪律、组织纪律、机构编制纪律、干部人事纪律、财经纪律、保密纪律，加强纪律监督，确保改革平稳顺利。
事业单位改革总结篇6
一、事业单位业务恢复与公共服务职能延续阶段（1978年―1985年3月）
这一阶段从1978年12月党的十一届三中全会起至1985年3月科教文卫体制全面推进改革止，主要特征就是业务的恢复与传统职能的延续。建国后，我们采取了福利平均的政治取向和高度集中的计划经济体制。政府始终将发展各项社会事业，向广大人民群众提供尽可能多的福利，作为重要任务之一。由于政府几乎掌握着所有的社会资源，并按计划使用和分配，直接举办事业单位可以在形式上确立主管部门的权威，保证事业单位作为政府完成各项公益服务的具体承担者，一切活动都服从于政府的统一调度与安排。在随后几十年中，事业单位在提供公共服务方面发挥了主导作用。但是，时期对各项事业带来的破坏严重地动摇了这个基础。
为此，改革开放初期的事业单位还谈不上改革，其任务只能以恢复和延续为主。改革的成效主要是通过业务的恢复与发展实现事业单位原有职能的延续。通过改革，恢复了被错误政治运动所破坏的事业建制、管理体制、员工队伍，从而为事业单位发展奠定基础；改革措施呈零星态势，主要是自下而上的一些尝试，生存是主线索，改革尚未成为事业单位的主旋律，也未有任何理论指导；事业单位的改革尝试主要针对事业单位的运行机制，基本未涉及事业单位的管理体制。
二、简政放权与市场化倾向下的公益职能弱化阶段（1985年3月―1992年）
1985―1992年是改革的全面启动阶段。以1985年和1986年连续几个《决定》和《意见》为标志，1985年3月，《中共中央关于科学技术体制改革的决定》；4月，文化部《关于艺术表演团体改革的意见》，卫生部《关于卫生工作改革的若干规定的报告》得到国务院批准；5月，《中共中央关于教育体制改革的决定》；1986年4月，国家体委《关于体育体制改革的决定》。
1992年《中共中央、国务院关于加快发展第三产业的决定》提出对事业单位要实行企业化经营：“现有的大部分福利型、公益型和事业型第三产业单位要逐步向经营型转变，实行企业化管理”。
这一阶段改革是在市场经济体制在我国初步建立起来的背景下进行的。改革的主要措施有：（1）针对传统计划体制对事业单位高度集中管理的弊端，首先通过行政首长负责制的普遍推行，以“简政放权”为目标，逐步扩大了各类事业机构在人权、事权、物权、财权等方面经营管理自，事业单位普遍实行了与绩效挂钩的包干制，以合同形式明确了国家与事业单位的关系，责、权、利相结合，打破大锅饭。（2）通过公共资金供应机制和拨款办法的改革，将事业单位划分为“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”和“企业化管理”等不同类型，以财政手段促进了事业单位经营管理机制的转换，促使事业单位面向市场提供服务，国家鼓励部分事业单位自收自支、实行企业化管理，完全通过市场获取资源。（3）针对事业资源配置格局与利用方式的条块分割、相互封闭、自成体系的弊端，采用鼓励事业单位“开放”、“联合”、“协作”的政策，淡化了传统的单一行政隶属关系，提高了公共事业资源的综合利用效率。
从改革的成效分析，改革初步打破了在传统计划经济体制下所形成的事业管理模式，扩大了事业单位的管理自，提高了“事业”型产品的商品化和社会化程度，扩大了事业经费的来源和渠道，增强了事业单位适应环境和自我发展的能力，缓解了各项事业发展的严重困难。
这一阶段改革存在的问题主要在于：在“等米下锅”的财政困局下，强化了“市场化经营、自负盈亏”的公司化、企业化改革，而市场化倾向造成了公益职能的弱化和遗失，最终的结果是，这种“甩包袱”式的改革，不但没有真正解决事业单位的生存问题，反倒激发了越来越深层次的社会矛盾，将改革堵在了“死胡同”。
三、政事分开与社会化倾向下的公益职能明晰阶段（1992―2002年）①
1992―2002年是改革的深化阶段。以1992年党的十四大确立建设社会主义市场经济的目标为标志，改革进入了一个探索与市场经济体制相配套的新机制的阶段。事业单位改革已不再仅仅依附其他改革和停留在对经济改革的借鉴，而是开始了自身改革价值的梳理，开始了政事分开与社会化目标的改革。
这一阶段改革的主要思路和措施通过几个关键性的政策文件可以较好地体现出来：1993年《政府工作报告》指出：事业单位要按照政事分开和社会化的原则进行改革。党中央印发的《关于党政机构改革的方案》和《关于党政机构改革方案的实施意见》中明确提出，事业单位改革的方向是实行政事分开，推进事业单位的社会化。1996年中央机构编制委员会出台《关于事业单位机构改革若干问题的意见》，再次明确事业单位改革要遵循政事分开、推进事业单位社会化的方向。1998年《事业单位登记管理暂行条例》、《民办非企业单位登记管理暂行条例》颁布，从立法高度初步明确事业组织的分类及各类事业组织（事业单位、民办非企业单位）的性质、法人地位、管理体制等。2000年《国务院办公厅转发科技部等部门关于深化科研机构管理体制改革实施意见的通知》提出将部分仍作为事业单位的社会公益类科研机构“按非营利性机构运行和管理”。2002年党的十六大报告进一步强调：“按照政事分开原则，改革事业单位管理体制”。
2000年中办印发《深化干部人事制度改革纲要》，事业单位人事制度改革力度加大，主要是推行聘用合同制度，建立岗位管理制度，实行公开招聘制度。同年中组部、人事部联合发出了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，教育、科技、卫生等事业单位人事制度改革的意见等陆续出台②，标志着事业单位人事制度改革全面展开。2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，全面推进包括聘任制、公开招聘、岗位管理、绩效考核制度等内部管理制度的改革。
这一阶段改革的成效主要有：（1）事业单位自身改革价值已被认识到。国家开始从总体上部署事业单位改革，加强了对事业单位改革的宏观领导③，各部门纷纷出台措施，加大了事业单位改革的力度④。（2）事业单位公益性职能的组织定位得到明确。1998年的《事业单位登记管理暂行条例》明确了事业单位是利用国有资产举办的公益性的“社会服务组织”，并正式建立起中国的事业单位登记制度。（3）政府与社会的职能关系已经为学者和政策制定者所关注，“社会化”改革首先体现为国家确立鼓励“国家、集体、个人一起上”、社会事业社会办的方针，推动了民办事业单位的发展。国家引入非营利机构管理与运行机制推进事业单位改革。
但是，这一阶段改革同样未能全面实现改革的目的，一些关键问题仍然没有解决：（1）改革市场化倾向仍然在延续。减轻财政负担，增强事业单位活力的制度惯性与追求利益的冲动未得到调整和约束，改革仍然明确要积极发展既为市场经济所急需又在经费上实行自收自支或企业化管理的事业单位。（2）政事分开探索和政策成效有限。政事如何分开仍然没有成熟的理论与改革实践。政府管理与社会组织参与的分工尚未理清，非营利性组织发展方向逐渐淡化。“民办事业单位”改称为“民办非企业单位”，正式将民办事业单位从事业单位中分离出去。（3）制度实施缺乏保障。虽然在事业单位理论定位上明确了公益职能，但没有相关的政策实践保障，没有解决实际公益职能履行问题，也没有很好地将事业单位改革与公共服务体系建设结合起来。
四、分类改革下的公益职能强化阶段（2003年以来）
这一阶段以党的十六大为分界线，尤其是2003年以来，是事业单位改革逐步强化公益性的攻坚阶段。以党的十六大提出突出社会管理和公共服务职能为标志，按照政事分开原则，以分类改革为主线，全面推进各类事业单位改革。2004年四中、2005年五中全会进一步提出“加快推进事业单位分类改革”。2007年党的十七届二中全会《关于深化行政管理体制改革的意见》明确提出：“推进事业单位分类改革。按照政事分开、事企分开和管办分离的原则，对现有事业单位分三类进行改革。”
从2003年7月开始，文化体制改革试点工作在全国9个地区和35个单位展开。试点将文化事业单位分为公益性和经营性两类，前者以增加投入、转换机制、增强活力、改善服务为重点，后者以创新体制、转换机制、面向市场、壮大实力为重点。
2010年卫生部等部委联合下发《关于印发公立医院改革试点指导意见的通知》，决定在各省、区、市已经分别选择1―2个城市（城区）进行公立医院改革试点的同时，国家选16个有代表性的城市进行公立医院改革试点⑤。
2011年中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，明确提出“对承担行政职能的，逐步将其行政职能划归行政机构或转为行政机构；对从事生产经营活动的，逐步将其转为企业；对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。并明确到2020年，建立起中国特色公益服务体系。”
与事业单位分类改革同步进行的是事业单位各项机制的改革深化。涉及事业单位机构编制、人事管理、收入分配、养老保险制度、财务管理和国有资产运营管理等机制全面推进。
2006年人事部和财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，事业单位进行了收入分配制度改革，建立岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。
2008年国务院印发《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》⑥。
2011年7月国务院办公厅印发《关于分类推进事业单位改革配套文件的通知》中了涉及分类、法人治理结构、财政、国有资产等9个配套文件。
2011年11月，《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》。至此，改革呈现了全面统筹推进的态势。
这一阶段改革的主要思路与成效：一是分类改革成为这个阶段非常突出的主线。事业单位根据职能划分为行政管理类、公益服务类和生产经营类。二是强化公益性职能。对于保留下来的公益性事业单位，着重强调其公益服务职能。三是事业单位内部规制改革全面推进。对事业单位改革的诉求直接转向内部规制的不断强化，主要体现在政事分开、管办分离、机构编制、法人治理结构、人事管理制度、养老保险改革等方面进行了许多探索。
这一阶段改革仍然存在问题：一是事业单位的管理模式仍然存在过度行政化问题。受制于政治体制改革和政府职能转变的步伐，事业单位行政化倾向与行政化管理问题突出。二是改革出现了制度内卷化倾向。在法人治理结构、人事管理和养老保险改革上的探索无法解决事业单位活力与公益服务发展问题。三是人员稳定与公益精神没有保障。由于改革的路径很容易走向事业单位人员的进一步规制和减负上，而在其公益精神方面没有太多涉及，事业单位人员的稳定性难以保证，其公益职能同样无法得到确实体现。
五、地方事业单位改革的尝试与创新
与中央事业单位改革同步进行的是地方事业单位的改革创新。各地的做法千差万别，但是按照中央政府事业单位改革的总体精神来讲，归纳起来主要有以下几点：
1.政事分开与管办分离的模式探索积累一定经验。北京市海淀区成立了区政府公共服务委员会，将区卫生、文化部门所属公益性事业单位划归公共委管理。上海在卫生领域组建了上海申康医院发展中心，作为市政府办医主体，管理市属的22家医疗机构，市卫生局主要履行公共卫生政策制定和行业监管职能。江苏无锡在教育、卫生、文化、体育领域，分别组建了学校、医院等管理中心，教育局、卫生局等原主管部门不再直接管理这些事业单位，工作重点转到全行业政策制定、发展规划、行业标准、监督检查等职责上来。
2.事业单位分类改革在地方先行试点。以广东省为例，广东省在推进事业单位社会化和分类改革方面走得比较早。2007年，广东省审议通过《广东省事业单位分类改革试点指导意见》；2008年拟订了《广东省事业单位分类改革实施意见（征求意见稿）》，并于2009年在该省推进事业单位分类改革。此外，山西、上海、浙江、广东、重庆五省市自2008年就已成为事业单位改革试点地区，按计划应于2010年底结束并向全国推广经验，但由于遇到诸多棘手难题，截至目前试点工作仍未结束。
3.事业单位改革与乡镇改革配套进行。从2003年开始的农村配套改革的乡镇机构改革中，把乡镇事业单位改革作为一个重要方面，结合乡镇行政机构一并进行改革。一些事业单位通过改制成为非营利组织，如湖北省在乡镇事业单位改革中将5590个事业单位转制为民办非企业单位。广东顺德地区的事业单位改革直接与县乡和街道办事处的改革紧密结合在一起，县乡以下事业单位工作人员直接作为政府雇员参与公共服务。
六、事业单位改革的总结反思
回顾改革开放30多年中国事业单位的改革历程，可以看到，事业单位改革的成效还是非常大的，分类改革思路已经明晰，事业单位活力得到很大提升，事业单位公共服务能力与水平有较大提升，基本适应我国公共服务事业发展的需要。尤其是2011年《关于分类推进事业单位改革的指导意见》为30多年的事业单位改革作了个系统梳理总结，并规划了未来10年的改革目标和路线方针，明确提出“对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。到2020年，形成基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的中国特色公益服务体系”，为事业单位改革发展最终确定了非常明确的方向。改革的最主要成效是明晰并确立了与市场经济相适应的事业单位分类改革思路与发展体系。非营利的公益性事业单位已成为事业单位的绝对主体，架起了政府与民生之间的桥梁，是政府向社会提供公共产品和公共服务的重要渠道。
但是，我们也要清醒看到，事业单位改革与发展仍然滞后于公共服务发展的客观要求，仍然没有实现改革的既定目标。究其根源，主要有以下几点：
（1）从改革实践而言，改革最核心目标一直在于减轻财政负担，而非强化公益服务职能。减轻财政负担始终是一条主线，虽然决策者多次否认，但是从政策制定的过程考虑，往往无法体现对公共服务供给的满足，而更多的是减负的体现。包括事业单位人员的编制只减不增思路就是一个很鲜明的体现。各级政府改革的主要导向及推动力是减轻政府的财政负担。为此各级政府对事业单位“放权让利”，转换事业单位经营机制，促使事业单位面向市场提供服务，实行事业单位财务的独立核算、自我积累、自我约束。一些公益性关乎国民公平和国家目标的事业单位，比如医疗、教育等也参与进来。
（2）事业单位追求自身利益的动机没有得到有效规范，改革内在动力明显不足。事业单位改革初衷是为了解决自身运行经费不足的问题，因此市场化诉求非常强烈，“创收”意愿日益高涨，加上追求自身利益的动机没有规范，容易造成以牺牲社会公共服务目标来进行市场化改革，市场化倾向侵蚀了事业单位整体改革的成效，以致于医患冲突、教育产业化、计划生育乱罚款、婚姻登记乱收费等。但以往的改革过程中没有对这种利益追求倾向加以规范。
（3）事业单位改革理论与政策基础不充分。事业单位是中国独有的一种组织形式，与国外的非盈利组织或公司法人体系都不一样，如何有效改革始终是摸着石头过河，而且改革涉及3000多万人员，更为改革提出了难题。涉及社会组织问题一直又比较敏感，容易在行政管理体制改革中因其他因素中断。
（4）改革始终缺乏统一的战略部署，部门之间缺乏协调与统筹，改革执行步骤缺乏应有监管，造成改革落实不到位的情况，各项改革存在制度内卷化问题，各地的一些探索也仅限于局部突破，容易衍生新的问题。
当然，事业单位改革的思路已经明晰。在我国公共服务发展体系基本规划思路下，笔者认为，未来的事业单位改革与发展关键要切实注重顶层设计与具体实施策略的有机结合，具体而言，主要有以下几点：
一是明确事业单位改革发展的目标是满足公共服务发展体系发展需求。从建设服务型政府与和谐社会角度，中国事业单位改革的未来前景，不是弱化或消灭事业单位，而是强化其向社会提供公共产品和公共服务的效率与功能，从而使社会公益资源的配置更有效率并更为公平。改革不是减负，也不是甩包袱，一定是立足于公共服务发展的要求来设计。事业单位必须成为我国公共服务的主要供给主体，要明确事业单位的公益性职能定位，厘清自己在公共服务供给体系中的作用，真正提升自己公共服务的能力和服务质量。
二是完善改革配套政策体系的联动性。事业单位分类改革不能简单等同于事业单位改革，如何推进改革仍然需要总体设计和可行性的科学论证，尤其是各个配套文件存在制度内卷化倾向，配套文件间的联动性和科学性同样需要论证。一些配套文件解决的是自身领域的问题，并没有从公共服务体系的发展方向来设计。例如，事业单位人员定岗定编等思路，设计时可能有其科学性，执行时最终的结果却有较强的计划体制的倾向，事业单位人员聘任制也没有真正解决能上能下和能进能出的问题，必须对这些政策配套体系进行联动性设计，尤其是对配套政策体系的进一步实施细则进行设计，确保政策的一致性与目标的可达性。
三是加强对事业单位的规范与评估。一直以来，由于政策不配套、制约机制和制度的缺失，造成一些事业单位对自的滥用，一味追求自身利益而忽视服务对象的利益，忽视社会的利益。要确保事业单位公益性职能定位，必须明确其职能履行的措施，要规范其内部管理，并在财政上投入公益保障，基于事业单位改革的目标和配套政策文件精神，进行政策效果的阶段性实际评估，并依据契约合同加强对事业单位的绩效评估，从而确保改革的成果与改革的目标的一致性。
注释：
①一些学者将1998年作为一个阶段分界点，但是从事业单位的职能和改革的趋势来讲，1998年并没有出现明显的变化，1998年的前后时间段主要是社会化从政策语言到实践的过程，因此，笔者在此将2002年作为这一阶段的分界点。
②《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见》、《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》、《关于卫生监督体制改革的意见》等。
③1995年，中共中央、国务院专门召开了全国事业单位改革工作会议，对政府机构改革之后的事业单位改革进行了部署。
④1993年，国家教委《中国教育改革和发展纲要》；1993年，国家体委《关于深化体育体制改革的意见》；1995年5月，中共中央、国务院《关于加速科学技术进步的决定》。
⑤2009年4月，中共中央、国务院下发了《关于深化医药卫生体制改革的意见》，提出医药卫生体制改革坚持公共医疗卫生的公益性质，实行政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开，以建立健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度。
事业单位改革总结篇7
一、分配制度改革存在的主要问题及难点
㈠思想认识不统一。首先是领导顾虑较多。少数行业主管部门和事业单位的领导对分配制度改革的重要性和紧迫性认识不足，疑虑重重。其表现：一是安于现状，求稳怕乱，不想自找麻烦。二是瞻前顾后，既想搞活分配，又觉得没有现成的模式，担心怕搞砸了，再走回头路，受职工埋怨。其次是职工认识不统一。有的职工认为当前领到这些工资已经不容易了，比上不足，比下有余，担心改革后会降低收入；有的职工认为大部分岗位性质和工作量都相差无几，怕领导说了算，分配不公；还有少数事业单位尤其是财政拨款的事业单位，活工资部分根本没有搞活，工资按人核标，财政按人拨款，单位按人计发，平均主义、大锅饭，使职工普遍认为活工资就是自已应该得到的，不应重新分配。
㈡工作进展不平衡。从2001年起，我县转发〈宜昌市人事局关于深化事业单位分配制度改革的意见〉的通知（远办发200118号文件以来，到目前为止，全县207个事业单位中，已进行了分配制度改革的单位124个，占60%，改革人员3065人，占事业单位总人数3664的83.65%，其中，实行结构工资制度单位62个，实行绩效工资制度37个，实行岗位工资制度25个。还有83个事业单位没有搞内部分配制度改革，造成改革进展工作不平衡，离改革预期目标还存在一定差距，改革工作任务还相当艰巨。
㈢分配标准难以取舍。主要表现在决定工资构成要素的量化标准难以掌握，行业不同或岗位不同的工资系数不易确定，造成部门与部门、行业与行业之间存在攀比现象；身兼数职的工作人员如何确定报酬不好把握；对年龄较大、过去为国家和单位做出过一定贡献的干部职工，当时并没有享受相应的工资待遇，现在通过竞争上岗，按贡献大小取酬，势必会影响这部分干部职工的收入，触及一部分人的经济利益，造成不稳定和不和谐的因素。这部分职工的工资待遇如何确定是难点。
㈣现行编制和经费管理体制存在诸多弊端。一是人员编制、单位经费来源界定、单位岗位空缺聘用人员编制管理仍然是计划经济管理模式，人员编制管理到人头。二是经费管理仍然实行增加一个人，给一个人的工资，减一个人停一个人的工资的办法，事业单位没有自。
二、对策及建议
㈠加大宣传力度，营造改革氛围。事业单位分配制度改革是事业单位综合配套改革的主要内容，人事部门和各事业单位的主管部门要采取多种形式，将分配制度改革的指导思想、目标、原则及通过改革取得成功经验广泛进行宣传，不断提高干部职工对内部分配制度改革的认识，消除思想顾虑，引导单位负责人积极主动地进行改革，群众支持参与改革，形成良好的改革氛围，促进改革平稳开展。
㈡部门联动，提高整体合力。一是编制部门要重新界定单位性质，要对事业单位进行细致的分类，重新审查全额拨款、差额拨款事业单位的收支状况，视其创收能力确定拨款方式。定期核定单位编制数，控制单位总编数不管理到人头。二是财政部门要改革经费管理办法，对全额拨款的事业单位实行经费包干，“增人不增经费，减人不减经费”；对差额拨款的事业单位实行定额补贴，“定死基数、超收全留、欠收自补”；对自收自支的事业单位，实行“资金分配与经济效益挂钩”。三是人事部门要加强工资总额的宏观调控，分类搞好事业单位工资总量控制，对全额拨款和差额拨款的事业单位，实行工资总额包干的办法，让单位享有充分的分配自；对自收自支的事业单位，实行工效挂钩的办法。无论是实行工资总额包干还是实行工效挂钩的单位，其包干基数和方案均应报人事、财政部门审批，以便于加强工资宏观调控。
㈢发扬民主，科学制定分配方案。一是各事业单位要结合单位的实际，周密地制定改革办法，建立科学可行的分配机制和配套的优惠政策，使事业单位“工资总额包干”和“工效挂钩”逐步科学化、规范化。二是单位在制定分配方案时，要成立一个分配方案制定专班，以公正的态度、科学的方法、合理的测评，评估每个岗位工作量的大小、责任轻重、难易程度、技术含量高低的工资构成因素比例系数，据此拟定岗位目标和工资报酬等，经职工大会或职工代表大会讨论通过后再实施。坚决摒弃不经职工代表大会通过而强迫推行的简单做法。
㈣建立形式多样，自主灵活的内部分配激励机制。各事业单位可根据本单位的工作性质和特点，自行决定执行一项或多项分配办法，搞活内部分配。
1、推行岗位工资制。在定岗、定责的基础上，制定出每个岗位的工资标准及目标考核体系，工作人员上岗后，按考核结果兑现岗位工资。推行以岗位工资为主体的分配制度，要充分体现因事设岗，按岗定酬，岗变薪变，绩优薪优的原则，体现不同职位的知识（技术）含量及责任风险。
2、推行绩效工资制。以单位经营效益和人员工作业绩
为主要考核指标来确定工作人员收入。
3、推行结构工资制。将工作人员工资收入分为固定工
资、效益工资两个部分。固定部分为国家规定的职务（技术等级）工资，效益部分为津贴（指国家规定的工资中活的部分）和各项工资性、物价福利性津补贴（简称保留补贴）。效益工资根据工作人员岗位目标目标考核情况浮动。
4、积极推行生产要素参与分配。鼓励事业单位以知识、技术、专利、成果、管理等生产要素参与内部分配，逐步扩大生产要素在收入分配中的含量，充分体现优秀人才的价值和地位；鼓励工作人员以资金、原创：技术、设备等形式入股参与收益分配和利润分成，推动事业单位投资主体多元化。
5、试行年薪制度。在确保事业单位国有资产保值增值的前提下，根据经济效益和社会效益指标的完成情况，有条件的事业单位法人代表可试行年薪制，事业单位法人代表的目标考核、管理贡献与法人代表年薪紧密结合起来。
事业单位改革总结篇8
这次会议主要的任务是，传达贯彻中央和省、市关于事业单位人事制度改革的精神，总结我县事业单位人事制度改革的经验，研究部署全县事业单位人事制度改革工作。刚才，会英同志传达了县委办公室、县政府办公室批转的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，希望大家高度重视，迅速行动，认真抓好贯彻落实。下面，我代表县委、县政府讲三点意见。
长期以来，我国实行的是高度集中统一的计划经济体制，在这种体制下，形成了国家办事业、国家管事业、国家养事业。但随着社会主义市场经济体制的建立和各项事业体制改革的深入发展，现行的事业单位人事管理制度，已经越来越不适应当前客观形势的需要，甚至阻碍着专业技术人员的创造精神和积极性的发挥，迫切需要加快改革的步伐。特别是党政机关和企业人事制度改革取得了实质性进展的今天，全面推进事业单位人事制度改革显得更为必要和紧迫。
第一，推进事业单位人事制度改革，是深化干部人事制度改革的迫切需要。200*:月，中央印发了《深化干部人事制度改革纲要》，目的是要建立起一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度，为建设一支符合"三个代表"要求的高素质干部队伍提供制度保证。随后，中组部、人事部又出台了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，明确提出了事业单位人事制度改革的目标任务、工作重点和基本要求。20*年，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，提出用两到三年时间，在事业单位全面推行人员聘用制度，省里也提出20*年全省聘用制改革覆盖面达到80%以上，20*年达到100%目前，我县企业改制已基本完成，随着现代企业制度的逐步建立和企业经营自的逐步落实，企业用人制度的改革取得了积极的进展，能上能下，能进能出，下岗分流已取得明显成效。以全面推行国家公务员制度为核心内容的党政机关人事制度改革，已经入轨运行。近年来，在积极推进事业单位人事制度改革方面，我们也进行了大胆的探索，在卫生系统开展了竞争上岗、全员聘用，特别是*年以来，我县在事业单位新进人员中实行了聘用合同制和人事制度，加快了事业单位人事管理规范化、社会化、法制化步伐，初步形成了点、线、面结合，整体配套、立体推进的改革态势。由于机制和体制的问题，很多单位未能迈出关键性的一步，也迫切需要县委和政府出台相关配套政策，从方向上加以指导，从政策上加以规范，以求改革到位。这就要求事业单位的机制和人事管理制度必须进行相应的改革，进一步转变用人观念，破除大锅饭和终身制，强化激励竞争机制，实行公开、公平、公正、择优原则，充分发挥专业技术人员潜能，推动县域经济社会的跨越式发展。
第二，推进事业单位人事制度改革，是事业单位自身发展的现实需要。我县事业单位现行的人事制度是在计划经济条件下形成的，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，原有制度中的一些弊端不断暴露出来。一是由国家兴办的事业单位规模过大，增长速度过快，供养人员过多，财政负担过重。截止20*年，全县共有各类事业单位640个，职工16129人，是全县国家公务员队伍的近10倍；二是在管理体制上政事不分，机构设置重复，既增加了财政负担又造成了人浮于事，效率低下；三是在人事管理中实行身份管理和终身制度，难以形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的机制；四是实行国家大一统的用人制度，单位普遍缺乏用人自，使事业单位难以通过人事运作调动各类人才的积极性；五是形成了人才部门所有、单位所有，使各类人才选择单位和岗位的自受到限制，难以形成人才的优化配置；六是管理方法单一，分配实行平均主义，缺乏激励机制，既不符合事业单位的自我发展特点，又遏制了各类人员积极性和创造性的发挥，严重地束缚了各类人才才华的施展，阻碍着事业的发展和科技成果的转化；七是事业单位门类繁多，布局结构失调，社会化程度低。从社会职能上分，有行使行政职能的事业单位，有社会公益型的事业单位，有创收盈利型事业单位；从管理体制上分，有党委领导下的行政首长负责制，有院长负责制；从行业上分，有教育、卫生、文化、农、林、水等；从经费来源上分，有全额拨款和差额拨款事业单位，有自收自支和企业化管理的事业单位；从隶属关系上分，有隶属各级政府
机关的，有隶属党群部门的事业单位。有些事业单位已失去了事业单位的应有作用，其性质、职责、服务对象是典型的企业，而经费、人员又由政府承担，增加了财政支出。要解决这些弊端，就必须通过改革，建立适应社会主义市场经济体制的管理机制。只有这样，事业单位才能充满活力，各类人才才能脱颖而出，各项事业的发展才能开创新的局面。
第三，推进事业单位人事制度改革，是建设全省经济强县、率先步入小康社会的现实选择。加快县域经济发展，早日实现建设全省经济强县、率先步入小康社会的宏伟目标，一方面要创新理念，坚定不移地实施工业化、城镇化和农业现代化，毫不松懈地抓紧抓好项目建设和招商引资工作。另一方面，要调动全县上下的积极性和主动性，事业单位是各类人才的主要集中地，仅教育、卫生及城建系统事业单位的专业技术人员就占全县专业技术人员总数的三分之二，可以说，是实施科教兴县战略的重要阵地。为此，我们必须通过推进事业单位人事制度改革，营造能够调动广大专业技术人员积极性、充分发挥人尽其才的用人制度和良好的用人环境，为郾城参与竞争提供人才支持。
二、事业单位人事制度改革的情况复杂，必须确定目标，分类指导，讲究方法
这次事业单位人事制度改革是继党政机关机构改革后的又一重大改革，对于吃了几十年"事业饭"，捧了几十年"铁饭碗"的事业单位职工来说无疑是一个历史性的转折。要按照"脱钩、分类、放权、搞活"的基本思路，把推行聘用制、实行评聘分开、搞活内部分配作为制度建设的重点，把调动专业技术人员特别是高层次专业技术人员的积极性作为队伍建设重点，把未聘人员分流作为工作的难点和重点。在具体工作中，要着重把握以下几个方面：
第一，要全面推行聘用制度。全面推行聘用制度，是对终身的固定用人制度的改革，意味着要搬掉事业单位领导干部的"铁交椅"，打破干部职工的"铁身份"。各事业单位要在平等自愿、协商一致的基础上，按程序订立聘用合同，可以直接聘到岗位，也可先签聘用合同，后签岗位合同；可以一步到位，也可分步实施，但必须按照县里确定的时间表进行，五月底前全部完成。今后，事业单位补充新的工作人员，要进一步严格按照要求，实行考试、考核的办法面向社会公开招聘。要加强聘后管理，制定科学合理的考核标准和评价方法，对聘用人员进行岗位聘期考核。人事部门要加强人事争议仲裁工作，妥善处理人事争议，维护用人单位和职工双方的合法权益，为事业单位深化改革营造良好的环境。
第二，要建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。用岗位管理取代身份管理，在人事管理的各个环节彻底改变过去身份管理的方式，在用人、统计、计划、调配等方面取消身份区别，建立适应岗位管理的制度和办法，鼓励优秀人才脱颖而出。一要合理设置专业技术岗位，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、必须具备一定专业技术水平才能胜任的岗位，要按照国家有关规定，逐步建立执业资格制度，实行岗位准入控制；要深化职称改革，积极稳妥地搞好"评聘分离"和"以聘代评"改革试点。实行"评聘分离"的单位，在专业技术职务岗位总量控制前提下，专业技术人员的任职资格与职务聘任相分离，任职资格代表专业技术人员担任某一职务所达到的学术、技术水平，不与工资待遇挂钩。用人单位在核定的结构比例限额内，按照一定的程序，根据岗位需要，通过公开竞争上岗的方式，在取得任职资格（专业技术资格）的人员中自主确定聘用人员。二要合理设置管理岗位，要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员制度。对不同类型的事业单位领导人员的任用，也要引入竞争机制，可区别情况分别实行聘任、选任、委任和考任。聘任、选任、委任的领导人员，按干部管理的权限和程序报有关部门批准。三要合理设置工勤岗位，建立岗位等级规范，规范工勤人员"进、管、出"等环节的管理办法。另外，有条件的事业单位可实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。
第三，要建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。要贯彻按劳分配与生产要素分配、效率优先、兼顾公平的原则，扩大事业单位内部分配自，逐步建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样，
自主灵活的分配激励机制。一方面对不同类型事业单位实行不同的工资管理办法。对转制为企业的，实行企业的分配制度；对经费主要靠国家财政拨款的，要在国家政策指导下，逐步扩大内部分配自；对有条件的事业单位，试行工资总额包干制度，积极探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法。另一方面要在国家政策指导下，搞活事业内部分配。工资构成中活的部分一定要搞活，要拉开档次，有条件的单位可采取内部按岗位分配的办法，对关键岗位要给予适当倾斜。允许事业单位经批准，高薪聘用拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。
第四，要健全符合事业单位特点的人事宏观管理和监督制度。各单位、各部门要在政事分开、下放管理权限的同时，采取切实措施，加强宏观调控，认真解决机构臃肿、人员膨胀等问题。一是要转变政府部门对事业单位的管理方式，弱化微观管理职能，强化宏观管理职能，该下放的权力，要落到实处；该管住的，要真正管住。对各类事业单位的发展，尤其是对国家财政拨款和定额补贴的事业单位，在机构、编制、人员等方面进行控制和指导。坚决防止和纠正借改革之机增加编制和领导职数及选人、用人上的不正之风。二是要加强对事业单位人事管理的政策性指导和监督。人事部门要在党委、政府的领导下，切实履行对事业单位人事管理进行指导、检查、服务和监督及综合协调的职能
第五，要妥善安置事业单位人事制度改革中的未聘人员。在事业单位人事制度改革中，由于编制、岗位、条件及应聘人员自身素质等原因，会出现一些未聘人员，我们一定要采取多种方式、拓宽渠道进行妥善安置。在安置过程中，要坚持"三条原则"，从六个渠道予以妥善安置。"三条原则"即：一要坚持精简机构、保持稳定、增强活力的原则。不允许通过增设机构和突破编制部门核定的人员编制数额来安置人员。二要坚持单位内部消化为主的原则。未聘人员要在本单位、本系统内部自行消化。有条件的地方可以跨系统、跨行业调剂安置。原则上不能把未聘人员简单地推向社会，也不能盲目分流。三要坚持先挖渠、后分流的原则。各单位、各部门要在改革实施前，开辟未聘人员安置的多种途径，研究制订切实可行的安置措施和办法，不能造成"车到山前再找路"的被动局面。希望大家谨慎对待，把握好环节，执行好政策，扎扎实实地做好思想工作，多渠道进行安置，防止激化矛盾，影响社会稳定。
第六，要加强高层次人才队伍建设，营造人才辈出的机制和环境。事业单位是人才集中的地方，事业单位人事制度改革的目标就是要营造尊重知识、尊重人才、优秀人才脱颖而出的机制和环境。正确处理好改革与引进高层次的关系，进一步解放思想，大力引进国内外高层次专业技术人才，通过改革建立优秀人才引得进、留得住、并充分发挥作用的用人机制。要建立吸引人才"绿色通道"，对进入我县本科以上高层次人才，简化调入手续，不受编制限制。要尽快制订重奖科技功臣办法，真正贡献突出的，可以给予重奖，激发各类人才不断学习、不断进取的自觉性，形成优秀人才脱颖而出和人尽其才的良好环境。
三、事业单位人事制度改革任务艰巨，必须加强领导，强化宣传，严肃纪律，狠抓落实深化事业单位人事制度改革，是一场广泛而深刻的革命，是思想观念、工作方法、管理体制和运行机制的全面创新，关系到县域经济社会的发展，涉及到每位职工的切身利益，政策性强，牵涉面广，任务繁重。对此，各级党政主要负责同志必须亲自部署、亲自过问，及时协调解决工作中遇到的困难，确保改革任务的顺利推进。
（一）强化组织领导，落实工作责任。组织人事部门要把事业单位人事制度改革当作头等大事来抓，加强宏观指导，及时沟通信息，主动通报和反馈情况，及时解决改革中出现的新情况、新问题，做到有研究部署，有督促检查，有责任落实，确保改革的深入开展。各部门、各单位一定要要按照改革的总体部署和总体要求，结合实际，对本乡镇、本单位的改革作出规划，理清思路，大胆探索。在改革方案设计和实施中，要先易后难，递次推进；分步实施，逐步到位。同时，要及时摸清干部职工的思想动向，深入细致地做好思想政治工作，理顺情绪，化解矛盾，保证事业单位改革工作顺利进行。
（二）加强宣传发动，营造浓厚氛围。宣传部门和新闻单位要通过广播、电视、报刊等各种宣传媒体，大力宣传事业单位人事制
事业单位改革总结篇9
关键词：资预结合改革；问题；对策
一、引言
资预结合是指武警部队预算单位为保障事业任务完成，根据存量资产状况和财力可能，合理配置单位资产，统筹安排经费预算的管理办法。即各单位在编制经费预算时应根据资产存量，优化资源配置；在编制资产预算时应根据经费可能，优化经费投向投量。在此基础上形成各单位的年度经费预算，以增加预算的透明度和约束力，发挥预算在优化军事资源配置和加强武警部队资产管理中的重要作用，并逐步完善武警部队预算管理制度。武警部队资产是国家国有资产的组成部分，也是构成和维系部队战斗力重要物质基础，因此资预结合的实施势在必行。推进资产管理和预算管理相结合，一方面可以从根本上解决资产管理中存在的问题，提高资产使用效益，另一方面可以推动部门预算改革的不断深化，提高财政预算资金使用的效益。
资产管理改革是当前武警部队抓住战略机遇期，实现全面建设现代化后勤目标的一项重大使命，是武警部队基本财经制度的创新，是一项涉及面广，难度大的系统工程。近年来，在总部的统一部署下，在各级党委的正确领导下，各项资产管理改革全面展开，并取得了较好效果，但也遇到了不少问题。因此，如何把握改革目标任务、明晰改革总体思路，解决改革中出现的一些重要问题，对于推进下一步的武警部队资产管理改革，就显得尤为重要。
二、武警资预结合改革现状
从08年起，武警部队开展了资产与预算相结合管理改革试点，探索形成了“资产编制标准化，资产管理动态化，资产处置规范化，统筹资产购置计划与经费预算安排”的运行模式，在充分调研，反复论证的基础上，分别建立总部、总队、所属支队三个层次资产配置标准，对各单位资产管理工作进行细化，使分管人员和广大官兵一看就懂，一学就会，便于操作执行；坚持积极稳妥，先易后难，区分层次，由点及面的原则，总队党委根据资产购置需求，强化资产处置，调剂利用闲置资产，将这些经费与机动财力捆在一起，搞好集中统筹，利用闲置资产增加收入，使潜在价值转化为现实财力，最大限度地提高了保障效能，时刻体现出资预结合改革带来的变化。
资预结合改革，是武警部队最重要的资产管理改革任务，也是加强武警部队资产管理、提高资产管理保障力的一个新举措。如今，实行资预结合改革已经4年多了，武警各级预算单位创立了资预结合的运行模式：建立资产标准，为预算编制提供基本依据；摸清资产底数，确定纳入预算安排的经费、资产范围与数量（金额）；强化资产处置监管，将资产处置计划纳入预算安排；科学编制年度综合预算，优化军事资源配置。初步形成经费、资产一体化的管理模式，积极探索实行经费、资产一体化管理，形成了抓组织、严制度、强管理的“三位一体”管理模式，取得了明显的军事经济效益。
创新资产管理改革方法，按照总部颁发的《武警部队资产管理与预算管理相结合办法（试行）》规定，在财务部的直接指导下，锐意改革，勇于创新，在建立各级、各类资产标准方面取得了可喜的成效。各级党委统一领导、科学统筹、精心组织实施，狠抓工作落实，在创新资产管理改革的方法手段方面做得有声有色。
三、资预结合改革中遇到的问题
尽管武警资预改革已取得一定的成效，为武警部队资产管理与预算管理改革奠定了基础，但同时仍存在一定的问题亟待解决。
一是思想认识不到位。有的单位对改革的认识还不到位，资预结合的内在机制不够完善，改革工作发展不平衡。有的单位对资预结合工作的宣传、动员工作做的不够扎实，对改革的目的意义认识还不到位，财务部门与事业部门的关系不够协调，改革的意识不强，工作不够细致；有的单位核实资产存量不彻底，资产统计与计价核算工作不到位，资预结合改革的整体效果不够理想。
二是资产标准不科学。由于许多资产，包括土地房屋建筑物、设备器材、库存物资、办公用品等缺乏具体明确的编配标准，资产种类多，又分属于不同主管部门管理，有的还存在着交叉使用与管理，因此，在职责分工和分类制定资产标准等方面都面临不少困难，科学性、规范性的缺乏成为推动资预结合改革的一大掣肘。加之目前武警部队资产编配标准制定缺乏统一的制度规定，各级预算单位在资产标准制定方面各自为政，造成管理混乱、资源浪费，这也成为制约资预结合改革顺利进行的瓶颈。
三是在产处置不规范。按照总部下发的资预结合改革《办法》，在编制年度预算前必须规范资产处置，将资产处置计划纳入预算安排。但由于目前总部还没有出台具体的武警部队资产处置与评估管理规定，资产处置的程序也不是很明确。因此，很多预算单位、尤其是基层部队不清楚、怕承担责任，要么该处置的资产长期不处置，要么随意处置，造成部队存量资产虚增或流失。
四是管理手段不先进。虽然总部下发了“武警财务管理信息系统”管理软件，其中包含有资预结合的某些系统功能，但其系统设计并十分科学、合理，技术上难以达到真正资预结合的目的，配套功能缺失，相关数据不能相互提取与共享，与预算管理系统、会计核算系统的功能还不能无缝对接，财务部门与事业部门的资产管理数据不能相互连接，难以适应资预结合改革工作需要。
四、武警部队资预结合改革问题对策
推行武警部队资预结合改革的主要目的是贯彻落实科学发展观，统筹武警部队资产管理与经费管理，实现资产标准与事业任务、资产核算与使用管理、资产处置与有效利用、资产购置与预算安排等的有机结合，解决部队单位资产应该配多少、实际有多少、能调剂利用多少、应该新购多少等现实问题，真正做到钱物管理并重，提高武警部队经费、资产的综合保障效益。因此，解决武警部队资预结合改革中存在的问题宏观上可归纳为“三化一统筹”，即围绕最大限度地发挥存量资产使用效益这个目标，积极稳妥地推进资产编配标准化、资产管理动态化、资产处置规范化，做到统筹资产购置与经费预算安排。具体说来，要从以下几个方面着手。
一是统一认识，明确目标。资预结合是武警部队一项重大财经制度改革，是全面建设现代化后勤的重要举措之一。为进一步推进资预结合改革，我们要充分利用既有的改革成果宣传资预结合《办法》的重要意义，进一步明确“三化一统筹”的改革目标，将广大官兵、尤其是财务部门和事业部门的思想认识统一到总部的战略决策上来。总部和各个单位应充分利用报纸、板报、网络等宣传手段，加大对资预结合《办法》的宣传力度，造大声势，浓厚气氛，搞好思想动员与组织发动，并将资预结合改革工作目标列入部队重要工作日程。
二是集思广益，科学论证。总部和各单位机关资预结合改革工作涉及的管理层次更高、关系更复杂、纳入管理的资产种类更多、资产处置权限更大。因此，应根据总后颁发的资预结合《办法》认真研究制定各单位资预结合方案。在总部以下单位推行资预结合改革取得相当成效后，针对出现的问题与新情况，充分听取各单位主管部门及事业部门的意见，经过反复论证，搞好方案的统筹与总体规划，以求具有现实可行性。在实施方案的规划中，应明确各单位机关部门在资预结合工作中的职责分工，体现资预结合的部门协调机制，尤其是要体现事业经费与事业资产统管机制，形成钱物统管的运行机制，提高工作效率。
三是吸取经验，总结完善。支队以上机关资预结合方案的制定直接源自于《办法》贯彻落实后取得的实践经验总结。换言之，基层单位实行资预结合的成败直接影响到总部和各总队（师）机关资预结合方案如何出台。因此，要在贯彻落实资预结合《办法》的基础上，针对各单位的实际情况，搞好资预结合改革总体方案设计。在改革目标、指导原则、资产种类与适用范围、职责分工与方法程序等顶层设计中，力求具有全局性和权威性。由于还处在改革实施初期，实施方案不可能达到尽善尽美，但可在总的目标要求和原则指导下，分阶段、分步骤实施。在支队以上机关资预结合改革方案中可不作统一要求，并允许各单位针对自身情况有选择的先行试点，然后再逐步展开相关工作。
四是稳步推进，规范有序。制度建设是加强武警部队资产管理，推行武警部队资预结合改革的有力保证。目前总部颁发的资预结合《办法》还只是个初步的、试行政策，还需要完善并出台相关配套制度。为了有效推进武警部队资预结合改革工作，加强资产管理保障力，除应抓紧制定和出台武警部队预算编制条例和武警部队资产管理条例外，还需要制定出台武警部队资产科目管理制度，以解决资产科目分类过于笼统，针对性、适用性不强等问题；制定出台武警部队资产标准管理制度，解决资产编配标准依据不统一，保障需求缺少量化标准、保障程度缺少考核依据等问题，并要与经费标准相衔接；制定出台武警部队资产处置监管制度，解决目前有的单位资产处置不按程序报批、不按要求评估或评估方法程序不规范、处置收益自收自支、资产处置变动不在预算中反映等问题；制定出台武警部队资产统计报告管理制度，以解决资产统计数据不准、资产底数不清、核算范围不全和资产存量难与预算编制要求相符等问题。
五、结论
目前武警部队资预结合改革工作正稳步有序地推进，许多单位能紧贴部队实际，积极创新实践，取得了一些好的经验成效。各部门科学编制资产标准、核实资产存量、严格落实资产处置规定和程序、严格编制综合预算，使武警部队资产管理水平进一步提高。但由于开展资预结合工作的时间短，基础工作量较大，要协调的部门关系较多，对改革中存在的问题，我们要予以改正，立足实际，加强资产管理力度，有序、稳妥地推动资预结合改革，明细分工部署，强化制度建设，加强财务改革、后勤改革和部队作风建设，努力提高资预结合改革的综合效益。
参考文献：
[1]赵永山，黄如安落实资预结合办法，统筹经费资产管理军事经济学院学报，20094
[2]韩涛认真贯彻落实资预结合改革办法联勤部财务部，2009
[3]毛过山，黄如安，陈峰深化资预结合改革军事经济学院学报，20104
事业单位改革总结篇10
关键词：工资；事业单位；机关；改革；制度；思考
一、引言
机关事业单位工资分配制度改革，关系着社会的稳定发展，是促进社会公平的重要措施。但是我们也必须认识到工资分配制度改革，是一牵一发而动全一身的改革活动。这主要是因为我国公职人员基数庞大，加之机关事业单位中处在一定的等级矛盾，这些因素都严重掣肘我国工资分配制度改革的落实与推进。在和谐社会建设要求的牵引下，进行合理的工资分配制度改革势在必行，为了保证改革措施科学有效且能够有效矫治弊病，那么我们首先应该透过工资分配制度改革的含义分析，从而过渡到具体的策略分析上。
二、落实工资分配制度改革的重要含义
现目前，机关事业单位人事改革进行得如火如荼。尤其是事业单位人力资源改革，进展颇为客观，在新一轮的改革中主要矫治了事业单位用人终身制，制定了严格的考核制度，将岗位制用人制度落到了实处。如此改革的意义在于，用人制度是以岗位要求为重点，按照严格的要求对事业单位员工进行科学的考核，敦促有关人员在其职谋其事，换言之这样的用人制度能够在一定程度上改善机关事业单位办事效率不高的怪象。当然为了配合人事制度改革，自然也应当实施工资分配制度改革。因为人事制度改革的意义在于提高机关事业单位整体的办事效率，这样的改革制度是具有约束性，但是从本质上讲人事管理应该做到张弛有度、奖惩严明，因此为了配合人事制度改革就应该积极推进工资分配制度改革。因为按照传统的工资分配制度，事业单位工资分配一般按职称和资历分配，而机关单位则按照等级分配，如此工资分配原则，缺乏对工作效率及业务能力的考核，因此从某种角度上讲是有失公平的，同时也不能有效提升有关工作人员的工作积极性。由此可见，为了契合时展要求，做好工资分配制度改革具有至关重要的现实意义，其主要包含以下几点重要的含义：
首先，事业机关单位实施工资分配制度改革，是契合市场经济要求的，灵活的工资分配制度和合理工资上浮空间是激发事业机关单位职员积极进取的源动力。其次，工资分配制度改革是明确职责的必要措施，在传统工资分配模式下，同一部门相同等级的机关事业单位职工职责很难得到合理的划分，遇到工作问题时推诿现象严重，严重降低了工作效率。最后，落实工资分配制度改革，完善机关事业单位工资合理增长机制，并将业绩考核纳入工资分配审计中能够积极有效提高机关事业单位的服务水平，全面推进和谐社会的建设。
三、实施机关事业单位工资分配制度应该注意的几点问题
综上文所述，现阶段我们应加快机关事业单位工资分配制度改革，以此契合时代的发展需求。但是从整体上讲，工资分配制度改革也受到诸多因素阻碍，这主要是由于机关事业单位工资分配理念已经相对固化，实施工资制度改革就很容易造成新旧观念的冲突。加之我国公职人员数量庞大，工资制度改革涉及人数众多，在改革中需要考量的问题很多，这些问题都值得引起关注。通过研究，笔者认为机关事业单位工资分配制度改革，应该考量以下几点问题：
（一）人事改革制度与工资改革制度配套进行
众所周知，我国机关事业单位长期以来都是采取的编制人事制度，在这样的用人制度影响下，公职人员大多都习惯了手捧”铁饭碗”，吃着“大锅饭”的工作现状。这就导致部分公职人员工作态度比较散漫，这也是造成我国“办事难”怪象的主要原因。在这样的现状下，实施工资分配制度，并不能刺激“传统”机关事业单位职工的神经，在固有思维的影响下，有关人员仍然有可能持有得过且过的消极对抗心态，在工作中依然“跟风学习”跟随大流不思进取，这就会给业绩考核造成很大的困扰。由此可见，我国机关事业单位工资分配改革制度，首先就应该突破固化薪资分配理念的束缚。要达到这样的效果就应该积极实施人事制度改革，打破“终身制”用人制度的束缚，用人制度实施落实岗位化改革措施，严格按照考核制度完成员工聘请辞退工作。只有实施科学合理的人事管理制度，才能够有效转变公职人员的固有思想，以此配合并逐渐推进工资分配制度改革工作的实施。
（二）落实机关事业单位工资总量控制
实施工资分配制度改革工作的主要目的是，通过薪资合理浮动刺激机关事业单位职员工作积极性，从而全面提升有关部门的服务效率。但是我国机关事业单位工资发放时由国家财政部分划拨，实施工资分配改革制度后，各个单位的工资总量也应该存在一定的浮动，如何合理控制单位工资总量也是应该引起高度重视。一般原则下，单位工资总量应该与各个单位的经济效益密切关联。但是这样的工资分配制度，也存在一定的问题，因为很多机关事业单位除了财政拨款外没有其他的经济来源，那么我们就很难判定其经济效益，因此如果对这样的单位实施“工资总量与经济效益挂钩”的原则就难免有失公平。为了保证社会资源分配公平，那么财政部门就应该制定相关办法，严格控制各个部分工资总量存在合理差异的同时，也应该对收入较为弱势的单位进行一定的财政补贴，以此落实工资分配制度改革实效性，并激发各个单位职员的工作热情。
四、结束语
综上所述，加快实施工资分配改革制度，有助于我国机关事业单位全面契合市场经济用人机制，以此提升机关事业单位的工作效率。合理的工资分配改革，不仅利于突出事业单位各自的特点，同时也可以培养优秀的人才，激发员工的工作热情。现阶段，我国已经出台了相应的工资分配制度改革方案，其具体实施效果还有待观察，但是总体方向良好。这种分配制度经过不断的调整，对我国机关事业单位的发展起着重要作用。（作者单位：衡水市人力资源和社会保障局）
参考文献：
[1]陈旭.关于事业单位分配制度改革理论与政策研究[J].现代经济信息.2015（03）