股权激励的动因篇1
【摘要】近年来股权激励在公司内部治理中的重要作用越发凸显，越来越多的企业推行股权激励计划。本文通过分析2010—2014年国内外有关股权激励的研究文献发现，学者对股权激励的研究主要集中在股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面。
【关键词】股权激励激励动机影响因素高管行为公司绩效
一、引言
股权激励一直是公司治理领域十分重要的问题。委托理论认为，在现代企业中，公司股东拥有的所有权与高层管理者实际掌控的经营权相互分离，企业中产生了委托－关系，由于契约的不完善和信息的不对称，容易导致企业管理层逆向选择和道德风险行为，大股东的利益有可能会被损害，这就是所谓的委托问题。
为有效解决股东和高管之间的委托问题，股权激励应运而生。股权激励作为公司薪酬结构的一种制度安排，目的是让企业经营者能够获得公司以股权形式给予的经济权利，并将公司员工报酬与企业的经营业绩相联系，使其能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而更好地为公司的长期发展服务。这种激励机制在一定程度上解决了企业所有者与经营者目标不一致问题，从而降低了委托人和人之间的利益冲突。
股权激励被正式引入我国公司治理的时机较晚，但其被视为更加完善的公司激励机制，在我国得到了政府的高度关注和市场的积极反应。2006年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》等文件的颁布为标志的股权激励改革，标志着我国真正意义上的股权激励拉开序幕。随着股权激励实施的逐步推行和规范，国内外学者对股权激励的研究也达到了新的高潮。本文将从股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面，对近几年来有关股权激励的研究成果进行梳理，并探寻可能的研究方向。
二、股权激励相关文献综述
（一）上市公司实施股权激励动机
吕长江等研究发现，我国上市公司实施的股权激励计划具有两类动机：激励型动机和福利型动机（或非激励型动机）。冯星等（2014）引入Black-Scholes模型对实施股权激励动机的强弱加以衡量，从公司治理、成长性和公司性质三个层面实证分析了上市公司选择股权激励的动机，结果发现我国上市公司主要基于激励动机实施股权激励计划。迟卫娜（2011）认为不完善的公司治理结构使得许多公司股权激励计划的行权门槛很低，高管可以轻松到达行权条件，因而股权激励变相演化成了为高管自已谋福利的工具。吴育辉等（2010）也发现高管在股权激励绩效考核指标体系设计时存在明显的高管自利行为，并且这种行为在国有与民营控股公司中无明显差异。吕长江等（2011）对上市公司为什么选择股权激励进行了研究，结果表明公司治理结构不完善、对管理者监督制约机制的缺乏会使管理层出于福利目的而选择股权激励。辛宇等（2012）以沪州老窖股权激励计划为案例分析，发现在薪酬管制背景下，沪州老窖的股权激励兼具激励、福利和奖励性质，而这种性质的混杂性最终会导致国有企业股权激励陷入定位困境，无法发挥其应有的激励效果。
以上大部分文献结论较为一致，认为基于激励型动机的股权激励能够降低成本，起到良性作用；而在内部治理不完善时，股权激励动机福利化，股权激励沦为管理者利益寻租的工具。但是以上文献通常是通过检验公司实施股权激励后业绩的变化来“倒推”实施股权激励的动机，这在样本选取上存在一定问题，尤其在我国股权激励计划以业绩提高到一定程度为行权条件，无论这些企业管理者是出于何种动机，都会在激励有效期内提高公司业绩以满足行权条件，研究结论会受到影响。
（二）股权激励机制影响因素
影响股权激励机制因素很多，国内外学者从不同角度分析和研究了这些影响因素。郑宇梅（2011）、陈国民等（2013）、卢馨等（2013）均认为上市公司基本特征（如行业特性、公司规模、公司成长性与财务状况等）和公司治理机制（如控股股东属性、股权集中度与控股股东控制权、股权制衡度等）等因素，均从不同层面对其股权激励行为的产生影响。李秉祥等（2013）通过实证分析认为，公司在对高管选择进行股权激励时优先考虑了政府监管、高管年龄、股权集中度、行业竞争和人才需求等五个主要因素；而高管现金薪酬、企业成长性、企业规模也会对企业选择股权激励方式产生影响。张良等（2011）研究认为，股权激励强度受到规模、股权集中度、独董比例、成本、企业性质和负债水平等因素影响；激励分布结构则是受到技术特征、规模、独董比例和管理层持股水平等因素影响。于卫国（2011）研究发现，股权激励行为受到高管年度薪酬的影响较大，股权激励水平则受到经营风险、公司成长性、股权集中度的影响较大，两者都受到公司规模的影响。王艳茹等（2013）对制造业股权激励模式选择影响因素进行了实证研究，认为终极控制人性质、资产负债率、独立董事比例等是影响股权激励模式选择的主要因素。李春玲、苏广艳（2012）和李春玲、孙秀杰（2013）研究认为，控股股东特征在制订股权激励计划的过程中发挥着重要作用，公司控制权的不同属性与股权激励偏好都有关系。冀晓娜（2013）分析认为，企业性质和行业特点、推动主体和股权结构、生命周期和经营状况、资本市场等是影响上市公司股权激励模式的关键因素。李进波等（2010）也认为股权激励计划的实施应当结合企业自身的生命周期不同阶段进行。江德良（2012）（《经营管理者》，2012年22期）则认为企业股权激励不是孤立存在，能够发挥好作用还有很多其他因素，例如市场评价机制、控制约束机制、市场选择机制、综合激励机制、政策环境等。
综合上述文献可见，有关股权激励机制的影响因素的研究较多较为分散，分别从外生视角、内生视角考察影响股权激励机制的宏观环境因素、公司内部微观因素，也有将两者综合进行研究，并且从内生视角考察股权激励机制的影响因素更为主流，结论也较为集中。但是以上文献在分析和衡量各种影响因素时并没有采用一种统一的方法和标准，因此得到的结果必然存在差异，并且这种差异无法进行比较，对进一步研究各种影响因素的内在影响机理形成了一定障碍。
（三）股权激励与高管行为关系
1．股权激励与投资行为。股权激励作为解决问题的长效机制，会直接影响高管人员的行为，进而影响公司的投资行为。吕长江等（2011）研究发现，我国的股权激励机制有助于缓解管理层和股东的利益冲突，有助于抑制上市公司投资过度行为，也缓解了投资不足的问题。罗付岩等（2013）发现股权激励能够抑制上市公司的非效率投资，并且非国有企业的抑制作用大于国有企业。罗付岩（2013）应用匹配方法分析股权激励对投资非效率的影响，发现股权激励对投资非效率、过度投资的影响不显著，对投资不足有显著的抑制作用。强国令（2012）通过对比分析股改前后国有公司和非国有公司股权激励治理效应，发现股改后国有公司管理层股权激励显著降低过度投资，对非国有公司没有显著影响。陈效东等（2014）研究发现相对于未实施股权激励计划的公司而言，实施高管股权激励显著地提高了公司的R&D支出水平。徐宁（2013）对通过高科技上市公司的实证检验也发现，股权激励对R&D投入具有促进效应，但激励力度与R&D投入之间存在倒U型关系。汤业国等（2012）研究中国中小上市公司平衡面板数据时发现在国有控股公司中，股权激励与技术创新投入之间存在正相关关系，而在非国有控股公司中，股权激励与技术创新投入之间则存在倒U型曲线关系。巩娜（2013）通过实证研究认为，家族企业有可能基于促进公司研发投入的目的而实施股权激励，而股权激励的实施的确能够促进家族企业管理层提高研发投入。
2．股权激励与机会主义行为。人的有限理性经济人前提，使得高管的机会主义行为（如时机选择、盈余管理等）不可避免，而高管所独有的内部信息优势使得其机会主义行为的实现成为可能。祝昱丰（2014）分析了上市公司管理层进行机会主义行为的动机、方式及时间节点，认为管理层在股权激励实施中的各个阶段都有进行机会主义行为的可能。杨慧辉等（2011）、许汝俊等（2014）认为在薪酬委员会不独立时，经理人可以通过所掌握的信息优势在实施激励前的时机选择，以及实施激励后的盈余管理等机会主义行为实现其股权基础薪酬最大化。王烨等（2012）认为在当前公司内部治理机制弱化的背景下，管理层可能会利用其对公司的控制权影响股权激励方案的制定，使其与己有利。毕晓方等（2012）研究发现管理者股权激励报酬契约的实施，会引发管理者进行获得报酬最大化的盈余管理行为，导致在推行股权激励方案后，公司盈余可靠性明显下降。周嘉南等（2014）、杨慧辉等（2012）也认为股权激励并没有像人们预期的那样减少成本，上市公司股权激励会引发经理人自利的盈余操纵行为。章卫东等（2014）研究发现，上市公司在股票期权授权前进行了负的盈余管理，并且国有控股上市公司在股票期权授权前进行负的盈余管理程度要高于民营控股上市公司。万蒙（2014）发现实施激励股权的企业规模越大，管理层进行盈余管理的可能性越大，并且在股权激励公告日前采取负向盈余管理，在股权激励行权日前采取正向盈余管理。徐雪霞等（2013）以企业生命周期为变量，研究发现成长期的股权激励与盈余管理程度显著正相关，成熟期的股权激励与盈余管理程度不存在显著的相关关系。林大庞等（2011）发现股权激励总体上有助于提高公司业绩，但也引发了高管的盈余管理行为。
3．股权激励与高管其他行为。有的学者研究
了股权激励对高管风险承担行为的影响。Yenn-RuChen等（2011）研究发现，对高管进行股权激励能增加其风险承担，而高管对风险的承担受高管个人风险偏好影响。RachelHayes等（2010）则发现股权激励并没有发挥激励管理层风险承担行为，并且有较高风险的公司授予高管股票期权的数量下降。
尹玲玲等（2012）认为如果公司存在较多成长机会，股权激励对风险承担行为的激励效果更明显。宗文龙等（2013）考察了股权激励对高管更换的影响，发现在控制经营业绩等因素情况下，实施股权激励的确减少了公司高管更换的概率，而股权激励方式采用股票期权或是限制性股票，对高管更换没有显著影响。
从以上文献可以看出，国内外学者对高管股权激励与高管行为之间的关系进行了广泛的研究，比较一致的认为股权激励能够在一定程度上抑制非效率投资行为、增加创新投入，但是也会引发高管的机会主义行为，而对高管风险承担、高管更换等行为的影响研究不足，未得出一致的结论。此外，很多研究并没有将高管行为与其他因素作为一个整体来考察，而研究角度以及所选样本、变量、研究方法等的差异，使得结论可比性并不高。
（四）股权激励效应
国内外学者对于管理层股权激励效应的研究，主要考察的是管理层股权激励与公司绩效的关系，不同的研究观点截然不同。
1．股权激励与公司绩效不相关、负相关。李池洋（2014）、石龙等（2013）、杨莎（2014）认为我国的股权激励机制还不是很完善，资本市场弱有效性使股权激励效用不足，不符合股权激励机制最初的目的。史金平等（2014）经过定量分析得出结论中小板的上市公司股权激励对于业绩的影响效果不显著，并且出现了负相关的趋势。黄倩倩（2012）也发现实施股权激励与中小板上市公司的业绩并不存在着正相关关系。刘广生等（2013）、张横峰（2014）均发现高管实行的股权激励制度在一定程度上影响公司绩效，但效果并不显著。肖淑芳等（2012）研究认为在考虑内生性的情况下，股权激励对公司绩效并没有显著影响，而公司绩效对股权激励有显著的正向影响。周嘉南等（2014）发现非激励型股权激励与公司业绩呈不显著的负相关关系，激励型高管股权激励却能显著提高公司业绩。李漩等（2013）的研究表明在不考虑调整成本的传统模型下，公司绩效对于股权激励有显著的负向影响。
2．股权激励与公司绩效正相关。刘佑铭（2012）认为股权激励制度有助于减少上市公司管理者的超额消费、过度投资以及闲置资金等利益侵占行为，在实施股权激励方案后，上市公司绩效平均值有一定程度上升。周江生（2012）用现金流量折现模型和经济利润模型分析股权激励对企业价值的影响，认为在正常发挥作用下，股权激励有利于提升企业价值。金香花（2013）认为股权激励的实施满足了管理者自我价值实现的需要，从而在精神层面激励管理者努力的工作，从而给企业提高了价值，为股东带来利润。赵海霞（2013）从股权激励“三维本质”视角研究，认为高级管理层持股有助于上市公司财富的增加。赵玉珍等（2012）、冯星等（2014）均认为从长期来看，实施股权激励有助于提升公司业绩。何凡（2011）使用非平衡面板数据进行实证研究，发现包含股权激励和其他公司治理机制的公司治理质量与公司绩效存在显著的正相关关系。齐晓宁等（2012）、魏贤运（2013）、张敦力等（2013）的经验分析都表明股权激励与公司绩效存在正相关关系，对高管实施股权激励可以提高公司业绩。王晓洋（2013）研究发现股权激励比现金薪酬激励更有助于公司绩效的提高。王传彬等（2013）基于股权分置改革背景研究发现股权激励实施后的公司业绩要好于实施前，并且国有企业实施股权激励效果要好于非国有企业。强国令（2012）认为股权分置改革后，非国有控股公司管理层股权激励效果显著，国有控股公司股权激励效果不显著。
3．股权激励与公司绩效的非线性关系。王锐等（2011）通过构建计量模型进行实证研究，发现股权激励对公司价值有正向影响，但是线性关系并不显著，呈正U形的区间激励效果。曹建安等（2013）研究发现，我国上市公司高管股权激励与公司业绩之间不存在显著的正相关关系，并且股权激励存在一定程度的区间效应、板块效应和行业效应。刘华等（2010）、刘骏（2012）以高新技术上市公司为对象实证研究，发现是否实施股权激励对公司业绩有显著影响，但只有在特定区间公司业绩与持股比例显著正相关。杨恒莉（2013）选取中小板企业作为数据样本进行实证研究，得出的结论是我国中小板上市公司的股权激励与公司绩效呈U型关系，并且总体效果不显著。从以上文献分析中可以发现，国内外理论界对于股权激励与业绩的相关关系研究结论主要有三种：不相关或负、正相关、曲线相关，这可能是因为采用了不同的研究样本、研究方法以及衡量指标导致的。此外，数据样本当年经济波动的影响也可能导致研究结论不一致。
三、结论与启示
本文选取2010-2014年期间有关股权激励的部分文献，从股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与管理者行为的关系、股权激励的效应等方面进行梳理，认为当前理论界对股权激励的研究仍需加强。首先，研究结论难以比较。从表面上看理论界在某些方面（如股权激励实施的动机、股权激励对投资行为、股权激励中机会主义行为等）得到了一致的结论，但是由于采用了不同的研究样本、研究方法以及衡量指标，在对这些结论进行比较时，结果会有失偏颇。
其次，研究缺乏整体性。与股权激励相关的研究可能具有整体性，而不是单单某个领域、某一因素、某一行为、某种结果，倘若能从整体的角度对其进行研究，得出的结论可能更具说服力。
另外，研究视角有待挖掘。如股权对高管风险承担、高管更换等行为的影响研究较为匮乏，可以尝试从多领域如社会学、心理学、行为学等其他学科领域进行借鉴，形成新的研究视角。
因此对股权激励相关研究进行整合，形成一个完整的研究框架，在此框架下统一各方面的研究标准，让更多学者对此进行充实和完善可能是解决以上问题的最有效方法。
参考文献
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股权激励的动因篇2
一、“利益趋同假说”――证券市场的“新宠儿”
“利益趋同假说”即随着股权激励的增加，管理层会更加关心企业价值，管理层拥有剩余索取权会使得股东与管理者的目标趋于一致。也就是说，高管人员股权激励有助于降低成本，从而改善企业业绩。
（一）股权激励激发了管理层提升业绩的积极性。从上市公司发展的角度来讲，公司的高管人员也就是股权激励的最大受益者，他们是整个公司的“大脑”，他们的经营策略以及经营理念直接影响到整个公司的长远发展。众所周知，由于股东和管理层利益上的分歧，委托问题也愈来愈重，西方国家更为广泛地采用了股权激励机制以激发高管层提升业绩的积极性。因为股权激励是对管理者实行的长期激励机制，让高级管理人员成为股东。管理层将公司的业绩带到一个高度的同时，在资本市场所反映的是股价的提升，此时管理层通过行使期权，可直接分享到这种好处，能够缓解双方的利益冲突，提高企业业绩。
（二）股权激励机制达成了上市公司“多赢”的局面。股权分置改革的最终目标是改变上市公司中流通股东与非流通股东利益不平衡的状况，转变公司治理机制，提高上市公司整体质量。但股改只是减少了高管们可控制的资产数量，并没有维护他们的利益，而企业的实际控制人是管理人员，企业的业绩完全取决于他们的经营理念。证监会同意放行股权激励计划，主要目的是为了缓解股东和管理层之间的利益冲突，在征求意见稿中，明确地把股权激励与股权分置改革结合起来，规定上市公司在股改方案得到批准前，不得实施股权激励计划，在股权激励机制的推动下，上市公司、大股东、小股东以及高管的利益结合在了一起，高管成为直接受益人，股价的涨跌也跟高管利益直接挂钩。因此，把非流通股股东向流通股股东支付对价同管理层股权激励结合起来，从经济学角度来讲，将在各方博弈过程中实现零和博弈1向正和博弈2的转变，实现“多赢”的局面。
（三）股权激励机制能够有效削弱大股东“隧道挖掘”行为。股权分置改革让非流通股上市流通，就是为了合理地保护流通股的利益，削弱大股东的“隧道挖掘”行为。在内部治理机制亟待完善，外部约束较为乏力的情况下，集中持股、具有绝对信息优势的大股东有能力卷入“隧道挖掘”行为，不仅会损害到流通股股东的利益，更加不利于公司的长远发展。股权激励可以让管理者持有流通股，在一定程度上抵消大股东侵占小股东利益的倾向，削弱大股东的“隧道挖掘”行为。
二、“掘壕自守假说”――对股权激励的冷思考
“掘壕自守假说”即随着管理者拥有的所有权增加，会使他有更大的权力控制企业，受外界约束的程度减弱，更多地去追求自身利益，而偏离价值最大化的目标。这不仅会诱发“会计机会主义“，引发内部矛盾，更会随着激励额度的增加而加大公司成本。
（一）股票期权容易诱发管理层的“会计机会主义”
1、操纵股价，最大限度地维护自身收益。后股权分置时代一个重要的衍生品就是股权激励。股票期权激励机制下，高管人员持股比例过高，会诱发管理层的“会计机会主义”。管理层获得股票期权，其收益为出售公司股票时的价格与行权价格之差，这会诱发管理层过分关注股票价格波动，如果激励的股票不能完全反映经营者的贡献，高管人员就会在持有期间采取各种手段粉饰报表，比如在行权前通过会计政策选择，提前确认收入、推迟确认费用，精心调节行权前后的会计利润。操纵股价，特别是接近行权期的时候，高管人员更倾向于投资于短期盈利项目影响股价上涨，倾向于推迟利好信息的披露，制造业绩行情，通过虚高的股价实现财富的不公平分配、转移和输送。并且在管理层持有股票的价格变得很高时，出于对自身利益的保护，他们更倾向于投资于比较保守的项目，更有效地规避风险，这不仅损害到股东的利益，更损害到公司的整体业绩。
2、管理层通过现金股利政策对股东的利益进行“隧道挖掘”。在所有权与控制权分离的情况下，管理层掌握了公司的控制权，在股权激励机制下，如果管理层持股比例过大，势必从自身利益出发制定现金股利政策，因为管理层控制了现金才能更有效地维护自身利益，而现金股利的发放直接影响了管理者手中的现金流量。因此，在制定股利政策时，管理者倾向于少发放股利或者不发放股利，只有高管层掌握较多的现金流量，在行权期接近时管理层才有可能动用手中的资金投资于盈利快的项目，推动股价上涨，这样管理层就通过股利政策对股东的利益进行“隧道挖掘”。当市场低迷时，管理层会倾向于规避风险，自然可以动用手中的资金投资于保守项目，在过度激励的情况下，管理层同股东权益最大化的目标是背离的。
（二）对于限制性股票的过度激励会影响公司的整体业绩，引发员工不满情绪。限制性股票，是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。股权分置改革已经接近尾声，伴随着股权分置改革而来的股权激励机制越来越多的在上市公司“开花结果”。在目前我国的国情下，对于高管层有过度激励之嫌，并且我国对于限制性股票并没有指定较为规范的政策进行约束，如果管理层持股比例过大，并且激励范围又较狭窄的话，高管层势必为了谋取自身利益，采取更多的激进政策来操纵股价达到自身利益最大化，而普通员工的收入不会增加太多，这势必造成公司内部收入差距过大，影响员工的积极性，从而影响到整个公司的长远发展。管理层盲目追求短期行为，使自身利益膨胀的同时会使整个公司呈现“昙花一现”的结果，整体业绩会严重受挫。
（三）持股份额的增加会增加相应的成本，影响公司业绩。对高管进行激励的过程中，公司要注意付出的成本是否会超过获得的收益。股权激励实施前期，我国上市公司前景光明，众多上市公司都因实施股权激励机制而带来股价的一路走高，但是股权激励发挥其作用的同时，也给公司带来了相应的成本。新会计准则实施后，上市公司股权激励费用是否一次性计入损益对企业当期的业绩影响重大，美国著名的微软公司曾因使用股权激励政策造就了公司今天的成就，造就了众多的百万、千万富翁，但是随着经济的低迷，公司也开始谨慎行事，曾经在创造微软辉煌过程中起过重要作用的股票期权制度现在也在微软高层的紧缩范围内。可见，股票期权的激励作用要与其成本相比较，只有适当的激励力度才可能起到预期的作用，过大的激励力度不仅难以达到预期效果，甚至可能使公司业绩大幅下降，造成巨大的负面影响。因此，随着股权激励机制的不断推进，对高管的激励要适度，这样才能实现股东想要的预期效果，实现股东价值最大化目标。如果利用不当，股权激励费用会导致公司巨亏，管理层暴富。
三、股权激励机制顺利实施的建议
新制度的实行不仅仅会带来利益，也会相应的导致行为异化，“利益趋同假说”和“掘壕自守假说”反映了激励与约束机制应相互结合。所以，要使高管人员股权激励发挥作用，就需要设计一个良好的股权激励机制，从经济学的角度来讲，就是达到效用最大化。
（一）建立良好的内部治理结构，避免高管层的“会计机会主义”。对管理层过度激励的情况下，势必会诱发管理层的“会计机会主义”，通过采取各种手段来粉饰会计报表，抬高利润，推动股价的上升，来达到自身的目的。因此，上市公司在设计股权激励计划时要多与财务部门沟通，要考虑潜在的会计后果，防止导致公司业绩大起大落，这时就需要公司有一个良好的内部控制环境，真正做到不相容职务相分离。财务部门与管理者合谋操纵利润，甚至引发会计造假，都会导致公司巨亏而管理层暴富，导致股价大跌，严重损害股东利益。因此，良好的内部控制环境也是避免“会计机会主义”的有效手段。并且国有控股上市公司在实施股权激励中可以引进独立财务顾问制度。通过符合资格的独立财务顾问机构，对上市公司的股权激励方案进行客观、公正的评估，能够有效防止上市公司管理层利用股权激励侵害国有股东利益，能够降低在制度创新中所产生的政策风险。
（二）把握好股权激励的政策界限。首先，要根据公司的发展阶段合理制定股权激励政策。为了达到激励的目的，上市公司要根据自身发展的特点合理设定行权期。在成长阶段，人才流动承担能力较弱，就设定较长的行权期，行权比例逐级递增；在处于稳定阶段时，不再对人员流动担忧，而且成本越来越高，就考虑使用较短的行权期。其次，在起步阶段，股权激励水平不能太高，激励对象也不能过宽。考虑到目前实行股权激励的市场环境和相关条件不是很完备，应根据实际完成的社会经济效益情况，并考虑高管人员在生产经营中所负责任的轻重及承担风险程度等因素具体确定。再次，要合理选用业绩指标体系，并选定适合于企业自身的业绩增长确定方式，不仅能真实反映管理团队为获得股权激励而做出的努力，也更能得到监管部门与投资者的认可。在考核指标的设置上，既要考核当期效益情况，更要着眼于企业的长期发展；既要看盈利水平，也要看股票市值的变化。高管人员股权激励的比例和数量必须同盈利和绩效相挂钩。只有实现了盈利，奖励高管人员的股份增多，才能实现股权激励的作用。
（三）完善股权激励政策法规，为股权激励创造良好的内外生存环境。新会计准则实施后，股权激励计提费用对于公司来说是整体成本的增加，如伊利股份在2008年1月31日公告称，因实施股票期权激励计划，依据《企业会计准则第11号股份支付》的相关规定，计算权益工具当期应确认成本费用导致公司2007年年度报告中净利润将出现亏损。因此，在高管股权激励新政策以及新会计准则实施过程中，股权激励的相关政策法规仍有众多可完善之处，例如证监会应该明确股票激励费用是否属于非经常性损益。上市公司股权激励费用一次性计入损益对公司当期业绩影响非常重大，特别是对高管股权激励过大的情况下，因此在这方面管理当局要根据上市公司的情况完善相应的法规，否则只会带来负面影响。
股权激励的动因篇3
关键词：股权激励最优契约管理层寻租股利分配
一、引言
2006年1月1日起，《上市公司股权激励管理办法（试行）》（以下简称《管理办法》）正式实施，我国上市公司股权激励计划的实施迅速发展。推行股权激励的主要目的是为了保障两权分离的条件下，管理者与公司所有者利益的一致。通过让被激励者与企业利润共享，风险共担，使被激励者有动力按照股东利益最大化的原则经营企业，减少或消除短期行为，降低成本。然而在股权激励计划中，行权价制定得过低、行权的业绩指标设定得过于宽松、等待期和行权期过短，以及公司管理层对会计信息和其他信息的恣意操纵等现象，暴露出在股权激励中存在机会主义行为。由于我国企业内部普遍存在大股东独大、管理层的控制权膨胀、公司治理机制薄弱以及外部缺乏有效的资本市场和经理人市场、相关法律缺失，股权激励的实施可能偏离了其初衷，在部分上市公司中沦为了管理层寻租的手段。
动机的差异必然反映在不同的经济后果上。股利分配政策是企业三大财务决策之一，股利分配的决策权应该掌握在董事会和股东大会手中，但是如果管理层权力强大，就会受到高管的影响。那么，作为激励对象同时又参与制定股利分配决策的公司管理层，必然会制定有利于自己的股利分配政策。上市公司推行股权激励可能是出于最优契约动机或者是管理层寻租动机，动机的差异会对股利分配政策产生不同的影响。
二、文献综述
在股权激励对公司股利政策影响方面，国外已经有丰富的研究成果，结论也具有一定的一致性，即股权激励导致公司降低了股利支付水平而提高了股票回购的数量。Lambert、Lanen和Larcker（1989）首次研究了公司股利政策与公司高管股权激励之间的关系，发现公司实施股权激励后，现金股利支付比期望值明显降低。Fenn、Liang（2001），aboody、Kasznik（2001）及Bhattacharyya等（2003）通过研究也得出了相同的结论，即由于现金股利直接减少公司高管获授的股票期权价值，导致公司高管不惜牺牲现有股东的收益分配权而降低公司的股利支付。因为根据期权定价理论，股利支付水平与期权价值负相关。
20世纪80、90年代，美国上市公司盛行以股票回购代替现金的方式给股东发放现金股利，部分美国学者认为，导致这种现象的根源在于股票期权计划的实施。有两个方面的解释：一方面是股票回购能向市场传递积极信号、提升企业股价，而现金股利支付可能使企业股价下跌。相关的实证检验也发现，实施经理人股票期权的公司倾向于股票回购而不是发放现金股利（Bartov等，1998；Fenn等，2001；Kahle，2002）。Kahle（2002）将其称为“管理者财富假说”。另一方面是，向公开市场回购的公司股票可提供给管理层作为其即将行权的股票期权激励标的股票来源，并因此缓解因股票期权行权对每股收益的稀释作用。实证检验得到了股票回购数量与经理人股票期权数量正相关的结论（Dittmar，2000；Kahle，2002；Bens等，2003）。Kahle（2002）称之为“期权提供假说”。以上美国学者研究结论的得出是基于其非股利保护型股票期权计划的背景，即股票期权的行权价格在期权计划被授予时就确定了，之后不随股利分配等除权除息事件而调整，又称为固定计划期权。
而股利保护型股票期权，是指当发生除权事件（股利分配、配股等）时行权价格是调整的，因此又称为变动计划期权。显然，现金股利的支付不会导致股利保护型股票期权的价值下降。我国股票期权是股利保护型的，《管理办法》第二十五条规定：“上市公司因标的股票除权、除息或其他原因需要调整行权价格或股票期权数量的，可以按照股票期权计划规定的原则和方式进行调整。”也就是说，上市公司支付股利不会影响股票期权的价值。在这样的背景下，肖淑芳等（2009，2012）分析了我国上市公司股权激励的实施对股利分配政策的影响，结论是相比现金股利，经理人更热衷于分配股票股利，原因是它更能提高股权激励收益。韩慧博、吕长江和李然（2012）也发现实施股权激励的公司更倾向于发放高额股票股利，且股权激励的程度越高发放高额股票股利的可能性也越大。赵博（2012）发现，股权激励对是否发放股利有正向影响，但是对现金股利的发放有负向作用。吕长江、张海平（2012）也发现，推出股权激励方案的公司更倾向于减少现金股利支付，进一步研究发现，具有福利性质的股权激励公司对公司现金股利政策的影响更显著。但是胡国强、张俊民（2013）却发现，在未控制公司规模下，实施股权激励的公司相比未实施激励的公司更具有现金支付倾向，且现金股利支付水平更高。
综合这些文献我们发现，推行股权激励计划后，大多数上市公司都提高了股利支付水平，但是在股利的形式上存在一定的差异。相比现金股利，更多的公司热衷于股票股利和公积金转增。按照Jensen和meckling（1976）提出的理论，如果管理层和股东之间的利益冲突得到缓解，管理层会以现金的形式支付股利给投资者，减少手上的自由现金流。但现实是，推行股权激励后，现金股利没有显著变化而股票股利反而大大增加，这不免让人怀疑管理层的居心。追根溯源，我们思考实行股权激励的动机，它是出于有效公司治理背景下的最优契约？还是由于管理层权力强大而引发的寻租？这将直接导致股利分配的不同结果。
三、不同动机背景下股权激励对股利分配政策的影响
（一）出于最优契约动机的股权激励计划对股利分配政策的影响
最优契约理论与管理层权力理论是股权激励的两种对立理论。它们都是在理论的基础上衍生而来的。最优契约理论认为，股权激励机制是解决委托问题的有效途径。通过给予管理层一定数量的股票期权，将公司的长远利益与管理层的利益捆绑在一起，避免短期行为，激励管理层尽最大的努力工作，增加企业的价值。此时，股权激励能够有效地发挥激励作用，缓解了股东和管理层之间的利益冲突，降低成本。由于股价提高才能使拥有股票期权的管理层获益，管理层会塑造良好的公司治理形象，让投资者满意从而继续对公司保持信心。分配股利就是管理层的一个良好表现，管理层会将盈利以股利的形式分配给股东，尤其是以现金股利的形式，它能给投资者传递一个自己遵守职责、没有滥用公司自由现金流的信号。
另一方面，如果股权激励是有效的，则管理层的收益应该与企业的业绩表现正相关。即公司的业绩越好，说明管理层付出的努力也越多，管理层应得到更高的薪酬。也就是说管理层的股权激励与公司业绩的相关性越大，则激励契约越趋于最优。由此可见，出于最优契约动机的股权激励对公司的业绩应该是非常敏感的。公司业绩的敏感性会影响管理层的风险偏好，进而影响管理层的决策。具体来说，如果管理层的收益对公司的业绩很敏感，则管理层的风险承受力较低，他们会规避风险而不会拿公司大量的自由现金流去冒险投资。从这个角度说，管理层愿意将这部分现金流向股东发放现金股利。因此，出于最优契约动机实施股权激励的公司，推出股权激励方案后的现金股利支付率应该会有所提高。
（二）出于管理者寻租动机的股权激励计划对股利分配政策的影响
面对美国20世纪90年代后期公司高管薪酬过度（股权激励过多）的弊端，以及随后发生的安然、世界通讯、环球电讯公司丑闻，人们开始反思股票期权的弊端。Bebchuketal.（2002）等学者开始质疑最优契约理论，并提出了管理层权力理论。该理论从问题的另一个角度出发，认为高管股权激励不是解决问题的有效手段，而是问题的一部分，成为管理层寻租的途径。该理论认为，由于公司治理的局限，导致董事会无法独立地以股东利益最大化为目标来制定管理层薪酬。管理层会利用手中权力获得高于最优水平的薪酬，超过的部分构成管理层权力的租金。我国学者吕长江、郑慧莲和严明珠等（2009）在对公布股权激励计划草案的公司进行分析时发现，上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应也存在福利效应，也就是说上司公司设计的股权激励草案既有出于最优契约动机的，也有出于管理层寻租动机的。
根据《管理办法》，我国实行股票期权的公司分配现金股利时，股票期权的行权价格会随着股价相应的下调，调整公式为：p=p0-V，其中，p0为调整前的行权价格，p为调整后的行权价格，V为每股的派现额。在进行送红股或公积金转增（以下简称“送转股”）后，行权价格和行权数量的调整公式为p=p0/（1+n），Q=Q0×（1+n），其中，Q0为调整前的股票期权数量，Q为调整后的股票期权数量，n为每股的资本公积金转增股本或派送股票红利的比率。由此可见，期权价值不会因支付股利而发生贬值，相比现金股利，送转股更能有效地降低行权价格，可能成为经理人谋取股票期权收益较为偏爱的一种方式。
另外，有学者研究发现，送转股能够带来异常超额收益。肖淑芳等（2010）以1995年1月1日至2008年12月31日沪深两市公告送转股的a股上市公司为样本，研究了送转股后公司的长期收益率的变化情况，结果表明送转股后公司存在长期超额收益且收益率为正，间接说明在弱式效率的我国证券市场上，送转股这一行为向市场传递了公司具有良好发展前景这一积极信号；韩慧博等（2012）使用2006年至2010年沪深a股上市公司数据，发现高额股票股利能够带来显著的长期超额收益。这可能是因为发放股票股利的行为可以传递上市公司管理层乐观的信息，由此预期公司盈利将增长，吸引了更多的投资者。送转股的这一特点，有效地刺激了股价，使管理层最大程度地从股票期权中获益，必定会受到他们的青睐。
与前文叙述的出于最优契约动机的股权激励使管理层的收益对公司业绩非常敏感相反，出于寻租动机的股权激励使得管理层的收益对公司业绩不敏感，此时管理层会偏好风险，更倾向于做出高风险的投资决策，而手中的自由现金流就为他们提供了机会。为了充分利用现金流谋取自身利益，管理层将不愿意向股东发放现金股利。因此，出于管理层寻租动机实施股权激励的公司，推出股权激励方案后的现金股利支付率应该会有所降低，而送转股水平将有所提高。
四、总结
实施股权激励的初衷是为了促使两权分离下，公司管理者与所有者的利益趋于一致，降低成本，即出于最优契约动机。然而现代企业中高管的权力越来越大，他们有可能既是股权激励计划的制定者又是该计划的激励对象，此时股权激励计划就沦为了管理层寻租的途径，成为了成本的一部分。在这两种不同的动机背景下，上市公司会产生不同的股利分配政策。在最优契约动机的股权激励政策下，管理层的收益与企业的业绩表现正相关，管理层规避风险而不会拿现金流去冒险投资，同时要给股东树立良好的管理形象以及让股东对公司充满信心，会倾向于发放现金股利。而在管理层寻租动机的股权激励政策下，管理层的收益对公司业绩不敏感，此时管理层会偏好风险投资，而手中的自由现金流就为他们提供了机会，所以不倾向于发放现金股利。另外，与现金股利相比，送转股能有效地降低行权价格，而且能够带来异常超额收益，这可能会成为这种动机背景下股利分配的形式。
参考文献：
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5.肖淑芳，张超.上市公司股权激励、行权价操纵与送转股[J].管理科学，2009，（12）.
股权激励的动因篇4
关键词:股票期权;激励模式;完善;分析
一、前言
股票期权是指公司授予其管理层在未来以事先约好的价格购买本公司股票的权利。股票期权的最终价值体现取决于公司股票的市场价格与期权行权价格之间的差异。期权行权价格的高低在很大程度上决定着股票期权激励的有效性。在行权期内,如果股票市场价格高于行权价,激励对象可以通过行权获得市场价与行权价差带来的收益。否则,将放弃行权。
我国目前实施的股票期权激励计划,如果市场价格低于行权价格,就会产生不能行权的问题,这一问题严重的影响了上市公司的管理,对上市公司的发展极为不利,分析现有的股票期权激励模式的弊端,探讨更优的股票期权激励模式是很有必要的。
二、现有股票激励模式分析
1.现有模式
股票期权激励模式具体体现在上市公司股权激励计划中,目前,我国的股票期权激励计划包括以下几个方面:
⑴eVa业绩评价指标:
eVa的基本定义是指经过调整后的税后营业净利润扣除企业全部资本成本后的余额。激励逻辑是:行权价格随eVa的变化而变化,经理人的业绩越好,eVa增长越快,股票期权的行权价越低,股票期权的市场价与行权价相差越大,经理人获利越多,激励效果越好。
⑵超额eVa率的确定:
期权有效期内企业的eVa率为reVa=(eVat-eVa0)/eVa0=eVa/eVa0。其中,eVa0为授予股票期权时企业的eVa值,eVat为执行股票期权时企业的eVa值。当eVa>0时,才真正为股东创造了价值。若股东要求经理人不仅要实现eVa的增长,还要完成股东所预期的eVa增长水平ei,则将(eVa-ei)记为超额eVa,那么在期权有效期内的超额eVa率就为r′eVa=(eVa-ei)/eVa0。采用eVa比率避免了企业不同规模的不可比性,有利于进行横向和纵向的比较。
⑶行业股票价格参数:
假设同行业全部可比公司的股(或主要竞争对手)在期权到期日和起始日前半年的平均收盘价分别为U0t和U00,本公司股票在期权到期日和起始日前半年的平均收盘价分别为p0t和p00。那么,行业股票价格参数为:i=1+[(p0t-p00)/p00-(Uot-U00)/U00]只有当本公司的市值涨幅高于或者等于同行竞争对手的水平(本公司市值的跌幅低于同行竞争对手得平均水平)时,即当本公司的经营业绩比同行业平均水平更好时,经理人才能够通过执行期权获利。
⑷股票价格指数参数:
假设对历史资料进行回归分析的结果是:V=kH,得到回归系数k,是公司股票价格对整个股市变动的灵敏度,即是股票价格指数参数,V是本公司股票价格的涨幅,H为整个股市大盘的涨幅。则有pt/p0=k×(Ut/U0),pt和p0为期权到期日和起始日整个股票市场价格指数。
⑸行权价格的定价模型:
完全有效的资本市场中,定价模型可直接设计为:X=p0/(1+r′),其中,X为公司的行权价格,p0为公司在期权起始日的票市价。在我国弱势有效的资本市场下,为了剔除股市噪音,就必须修订这一模型,将上述i和k两个参数引入该模型,得到行权价格为:X={p0/([1+r′)×i]}×kH。i在分母上,i越大,本公司业绩越优于同行业,则行权价格越低,对经理越有利。
⑹基于eVa的上市公司股票期权激励模式:
股票期权收益为:S=max([p1-X],0)=max[p1-{p0/([1+r′]×i)}×kH,0}。,pl为行权日公司的股价只有当eVa>0,超额eVa>0,同时i>1时,即经理人的努力使得企业的业绩增长不仅超过了股东的预期,同时也超过了同行业的平均水平时,才能从股票期权中获利。且eVa越高,r′eVa越高,i越大,行权价格越低,获得的收益就越多。
2.现有模式分析
⑴模式股票价格指数分析:
股票价格指数是反映整个股票市场上各种股票市场价格的总体水平及其变动情况的指标。股票指数是反映不同时点上股价变动情况的相对指标。通常是将报告期的股票价格与固定的基期价格相比,并将两者的比值乘以报告期股票数量为权数进行计算,即为股票价格指数。
在此模式中,行业股票价格参数和股票价格指数参数这两项,作为基于eVa股票期权激励模式指标,实际操作中会出现问题。首先,对大多数的周期股来说,在周期上涨阶段,股票价格高,对行业股票价格参数影响较大。周期不同,股票价格也不同,周期时间可能是3至5年或者5至10年。同时也可能出现周期超前或者滞后现象。其次,我国股市现有的指数都是根据派氏理论编制的,由于编制方法是以总股本为权数的,因此受总股本权重的影响而使指数产生很大失真。加之我国股指期货的产生,更加大了这种失真,因此采用它计算的股票价格指数参数,其指导意义也不大。
⑵股市市盈率分析
我国股票市场是新兴证券市场,上市公司的股票价格与业绩并非高度相关。大盘蓝筹股市盈率10倍左右,小盘股市盈率大多数在100倍以上,有的甚至超过1000倍,由于新兴证券市场的投机性,上市公司的股票价格与上市公司的业绩并非高度相关。这导致了上市公司不能实施股票期权激励计划,出现了市场价格低于行权价格,即使公司管理者达到激励要求的指标也不能行权的问题。因此分析现有的股票期权激励模式的不足,探讨更好的股票期权激励模式是十分重要的。
三、公司股权激励计划改进的基本思路
1.改进模式
针对以上股票期权激励模式的不足,笔者认为采用以下公司股权激励计划可以基本达到激励的目的,这一股权激励计划的基本思路包括以下几个方面:
⑴拟实行股权激励股票占总股本比例:1%.(股票来源为虚拟股票)
⑵支付激励对象所获行权收益的资金来源:设立股权激励专项准备金,支付形式为现金或支票(激励对象;公司经理、副经理及以上职务)
⑶行权有效期:自授权之日起5年之内,行权限制期:2年
⑷行权条件:第一,激励对象在授权日起到行权日期间的每次绩效考核都合格。第二,X>X0。其中,X为从授权日起到行权日止公司净利润年平均增长率,X0为公司股票期权激励计划签署之前2年的净利润年平均增长率。如果X0>10%,行权条件为X大于X0;如果X0
⑸行权价格:①Y=p(1-X),其中Y为行权价格,p为从授权日起到行权日前一个交易日止公司股票的平均收盘价,X为从授权日起到行权日止公司净利润年平均增长率。②以行权日前一个交易日公司股票的收盘价减去每股净资产后除以2再加上每股净资产作为确定的行权价格Y
⑹行权收益:i=pQ-YQ,i为行权收益,Q为行权股票数
⑺退出机制:如果是正常离职,即劳动合同期满,不再续约的激励对象,或者是退休、经营性裁员、伤残、死亡,仍可根据股权计划享受股权;如果是非正常离职,即劳动合同未满,激励对象主动离职,则取消其行权资格
2.改进模式分析
⑴模式特点
行权价格是由从授权日起到行权日前一个交易日止公司股票的平均收盘价和从授权日起到行权日止公司的净利润年平均增长率两个因素共同决定的。这种不确定的行权价格,基本可以避免当股票市场的股票价格低于行权价格时股权激励的失效。
股权激励的股票来源是虚拟股票形式。我国在以往实践中解决股票来源的方法主要有国家股股东现金分红购买股份预留,以此作为上市公司实施股票期权的股票储存;也可以由具有独立法人资格的职工持股会购买可流通股份作为实施股票期权计划的股份储备等等方法。由于我国《公司法》、《证券法》等相关法律法规中对股票来源都有比较多的限制约束性条件,股票来源问题一直是制约我国企业股权激励的因素。采用虚拟股票作为股票来源,不会导致公司股权结构发生改变,能够确保其他股东的权益。在很大程度上能很好地解决股票来源问题。股权激励计划中的激励对象的行权收益决定因素由前述公式①、②决定,即:激励对象行权所获收益可以最终表示为:
i=pQX③
其中,i为行权收益,p为从授权日起到行权日前一个交易日止公司股票的平均收盘价。
此模式的行权价格①为:Y=p(1-X),p为从授权日起到行权日前一个交易日止公司股票平均收盘价。这里,p值定义在我国这一新兴市场也存在股票市场的股票价格低于行权价格的问题。如果出现这种情况,可以采用行权价格②,即:以行权日前一个交易日公司股票的收盘价减去每股净资产后除以2再加上每股净资产作为确定的行权价格。
⑵模式行权条件分析
①满足行权条件,采用行权价格①,被激励对象可以行权并获得价差收益。
②满足行权条件,采用行权价格①,被激励对象不能通过行权获得价差收益时,可采用行权价格②。例如浪潮软件,2008年7月29日,浪潮软件拟实施股票期权激励计划,激励股票数量为600万股,行权价格为每股7.06元;2008年7月29日,浪潮软件当日收盘价为6.75元/股。2008年10月28日,浪潮软件撤回了7月29日宣布拟实施的股票期权激励计划,而浪潮软件在这一天的前一个交易日即2008年10月27日的收盘价只有4.39元/股,比当初期权计划规定的行权价格7.06元低2.67元,低了37.82%。浪潮软件(600756)公告,鉴于近期中国证监会出台了《股权激励有关事项备忘录3号》,《公司首期股票期权激励计划(草案)》需要进行相应调整,故公司决定撤回《公司首期股票期权激励计划》。如果是因为被激励对象不能通过行权获得收益,可采用行权价格②来计算。
行权价格②的计算结果为:假设四年后的每股净资产为4元,行权日前一个交易日公司股票的收盘价为5元,则行权价格为4.5元。
当然,我国股票市场是一个新兴市场,股票价格波动幅度较大,20年来,股票价格跌破净资产的上市公司还是较少,即使破净,时间也较短,我国股票市场的长期趋势无疑是向上的,因此破净在今后的中国股票市场是小概率事件,采用这一新的股权激励计划才能起到应有的激励作用。
四、研究结论
通过上述分析可知,在满足行权条件的情况之下,股票现价高于行权价格①时,可以达到激励的目的;股票现价低于行权价格①时,可以采用行权价格②行权,也可以达到激励的目的。因此,这一方法是上市公司较好的选择,采用这一公司股权激励计划,避免了现有股权激励计划的不足。这一新的方法完善和发展了股票期权激励模式及理论,对我国证券市场的发展,对上市公司股权激励计划的实施,具有十分重要的现实意义。
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股权激励的动因篇5
美国倒签期权丑闻
倒签期权指公司将股票期权的授予日“倒签”(backdate)至更早时期，以使激励对象获得一定时期内最低股票价格作为行权价来实现收益最大化，尤其是通过倒签期权，在有望拉抬股价的利好消息出现前确定行权价。虽然《萨班斯法案》要求公司在48小时内及时报告授予股票期权的条款，使“倒签期权”难度加大，但少数公司在高额利益的驱动下铤而走险，利用美国可以让董事会各位委员对期权计划提交书面同意的规范漏洞，操纵期权授予流程，倒签期权以谋利。
根据美国SeC的指控，个别公司甚至还通过设立秘密账户，将倒签的股票期权授予根本不存在的虚假员工，并用这些期权去聘用和保留重要员工，同时伪造公司记录，并欺骗审计人员。
自2006年以来，先后有100多家公司接受SeC的调查，2008年5月14日，SeC指控博通(Broadcom)公司倒签期权案中，财务造假金额涉及20亿美元，成为最大的造假案。按照美国证券法的规定，未如实披露这种行为与如实记账，就是一种违法行为。
合理的股权激励计划有助于降低委托成本，促进管理层的稳定和公司长远发展，一向被视为企业的“金手铐”。但是，从安然丑闻到倒签股票期权事件，过度股权激励产生的不良后果都极大地打击了投资者的信心。尤其是主要采用股票期权方式作为股权激励手段的高科技股票，一度受到投资者的抛售。
过度股权激励导致财务欺诈
虽然倒签期权的根本原因在于公司治理问题，但其直接原因却是高管薪酬中股票期权比例过高，股票期权作为看涨期权的动力触发了高管的操纵动机。它之所以会引发财务丑闻还在于美国财务会计准则委员会于2004年12月的《财务会计准则公告第123号――以股份为基础的支付(修订)》，要求以股份为基础支付费用。费用化要求使得股票期权必须计算公允价值，并且作为成本费用计入到利润表中，这与原准则下股票期权不作为费用确认相比较，无疑失去了会计上的优势。
会计优势的丧失与倒签期权的丑闻，使美国的监管当局与众多公司开始重新审视股权激励制度，尤其是股票期权制度的合理性。股票期权制度在高管薪酬(尤其是高科技企业)中的比重居高不下的直接原因，是原准则的规定使公司可以在提供有竞争力薪酬的同时，不增加企业成本和影响现金流，股东也乐意通过少量的股权稀释获取企业的活力。但从深层次上看，它暴露出美国的股权激励机制存在以下问题：
忽略现金流对公司股权激励的制约能力，导致股票期权制度过于泛滥。在原准则下，以权益为基础的股份支付在提供有利薪酬的同时，不会影响公司的成本和现金流，这使股权激励的设计可以脱离公司的实际现金流状况，导致上市公司过于热衷使用股票期权方式。
忽略股东权益的保护。虽然以权益为基础的股份支付，会导致股东股票份额不断被稀释，但是，由于过度重视企业家精神对维持企业活力的重要性，却忽略了股东权益保护。直接体现为：一方面，董事会与高管在管理层薪酬谈判中缺乏公平交易，并且未披露对管理层报酬具体数目和同业绩挂钩部分，巨额的薪酬费用吞噬公司真实业绩，尤其在股权激励占高管薪酬绝对比重时表现更为明显，管理层报酬与公司的业绩表现脱节；另一方面，如果管理者能够不受任何阻碍地操纵行权要素和股价，将持股风险转移给公司、投资者和市场，则这种激励计划最终将损害股东权益。
股权激励流程上存在操纵空间，为倒签期权创造了机会。按美国现行法律规定，股票期权的授予需要得到董事会下属委员会的批准，但批准方式可以是委员会召开会议或公司获取每位委员对期权授予的书面同意。正是后一种方法给倒签期权留下了空间。
可以说，过度的股权激励是美国财务欺诈的根本原因，它可能促成公司的高管人员为获取巨大的个人收益，不惜编造虚假财务报告、制造利好消息，抬高股价以变现其所持有的公司股票。正是基于这一考虑，美国监管当局在增加股权激励信息披露的要求时，也加大了Ceo与CFo在定期报告中的个人认证责任等。但要从根本上扼制这种行为，还要从股权激励的制度漏洞上着手。包括微软等公司在内的许多美国公司转换了股权激励的主要方式，采用虚拟期权、限制性股票、业绩股票等激励形式取代传统股票期权制度，已成为西方发达国家近期的趋势。美国倒签期权中暴露的监管与股权激励制度设计中的问题，可以为我国推行的股权激励监管提供有效借鉴。
我国股权激励监管如何借鉴
我国自《上市公司股权激励管理办法(试行)》出台以来，沪深两市有150家左右的上市公司在股改承诺中提及股改后积极推进股权激励探索工作，并已进行积极有益的探索。但是，在我国的股权激励实施过程中，先后出现了三花股份等多家公司高管主动辞职套现的上市公司“人财两空”、计提股权激励费用致亏的“伊利现象”和“琼海药现象”等异常现象，说明我国股权激励的“定价机制”仍存在问题，可能存在过度激励的现象。借鉴美国等成熟市场经验，研究股权激励设计、监管，合理防范由此导致的财务舞弊或操纵市场行为，是完善我国公司治理、促进资本市场稳定发展的重要问题。
现有股权激励特征
从我国现有股权激励的实施看，存在如下特征：
忽视企业真实现金流状况，几近单一的以权益结算的股权激励方式：截至2008年5月31日，已公布股权激励方案的116家公司全部采用权益结算方式，其中，只有3家公司同时采用权益结算方式和现金结算方式两种方式。在以权益结算的公司中，有85家采用了授予期权的方式，占比73.27％，有12家采用了股东转让股票，占比10.34％。可以看出，股票期权在我国的受欢迎程度并不低于西方发达国家，但几近一边倒地采用以权益结算的股权激励方式，特别是股票期权方式，却可能忽略企业真实的现金流状况。美国等发达国家自倒签期权丑闻后，引入虚拟期权的原因正是在于现金结算的股份支付方式在每个资产负债表目的重新估值，更能真实反映股权激励的真实情况，并且，行权时真实的现金流出，在一定程度上可以削弱高管过度操纵权益性工具的动机，现金流制约成了股权激励中很好的一种内生性制约方式。如此普遍地采用权益结算方式，并不排除部分公司忽略企业真实的现金流状况的可能。
此外，从标的股票的获得方
式，也可以看出上市公司采用股权激励方案时，重视获得现金流入，却忽略了公司真实现金流出对高管行为的制约。我国股权激励中标的股票的获得通常有股东转让、定向增发、回购、提取激励基金从二级市场购入本公司股票这四种方式。除股东转让不涉及现金流动外，定向增发股票可以带来一定量的现金流入，回购股份和提取激励基金从二级市场购入本公司股票则可能导致公司真实的现金流出。在116家已公布方案的公司中，有92家标的股票的获取方式采用定向增发方式，占比79.31％，14家采用股东转让股票方式，占比12.07％，对现金流出的规避可见一斑。
初始行权价格过低，可能引发市场关于公司向高管输送利益的担忧。2007年1月1目前已实施股权激励方案的18家公司，在2007年12月31日股价与初始行权价比值的平均值达到364.25％，这18家公司在2007年全年股价(后复权收盘价)上涨平均幅度为282.61％，远高于上证a指2007年全年96％的上升幅度。这说明股权激励确实对公司的价值增长起到了较好的激励作用。但是，如果认真分析这些公司的初始行权价格，可以发现许多公司的初始价格以每股净资产为基础，按照2007年a股平均市净率为6倍的比例看，基于净资产值的初始价格具有低估倾向。按照2007年12月31日a股流通股占股本总额平均不到30％的水平，再对照股权激励所涉标的股票总数累计不超过股本总额10％上限的规定，公司股权激励的力度已相当之大。
此外，在股权分置的历史时期，流通股与非流通股之间同股不同价，若获授予股票源自股东转让的低价非流通股，会出现激励标的初始价格极低、激励对象受益极大的非正常现象。虽然近期证监会出台的股权激励有关备忘录1号、2号规范了初始行权价格的确定，但是，已有实践经验表明，对初始行权价低估的动机，从我国实施股权激励一开始就存在。由于初始行权价格与未来受公司经营业绩支撑的股价间的差额，是股权激励中公司管理层的受益空间，在外部约束与内部公司治理、内部控制不健全的情况下，对初始行杈价的操纵可能引发市场关于公司向高管输送利益的担忧。一旦公司业绩未能跟随股价同步提升，投资者对高管积极做多的预期就将发生逆转，投资者的顺势行为就可能导致股价的异常波动。
可行权条件设置中单一的非市场条件根据《企业会计准则第11号一股份支付》准则(下文简称：新准则)规定，股权激励的可行权条件包括服务期限条件和业绩条件，业绩条件又包括市场条件与非市场条件。市场条件是否得到满足，不影响公司对预计可行权条件的估计，而非市场条件是否满足，却会影响公司对预计可行权情况的估计。在已披露激励方案的公司中，基本采用了非市场条件，除用友软件等少数几家公司未采用明显的业绩条件外，大多数公司都对利润与净利润的增长提出了较高要求，对净利润的年增长率通常要求在15％～20％之间。这对公司几年内业绩的增长，可能会产生一定影响，应警惕当外部市场环境发生逆转，企业经营出现困难时，股权激励是否可行权引发的一系列问题。
等待期过短引发的思考我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》第22条规定股权激励等待期不得少于1年，我国已采用股票期权作为股权激励方式的公司，等待期基本都为1年。而国际上股权激励的等待期通常在3年以上，以达到长期激励的目的。过短的等待期更容易触发短期化的行为，也更可能导致管理层操纵业绩。同时，由于在新准则下，股份支付的成本直接影响损益，特别是在权益结算的股份支付方式下，在行权时稀释股本，因此，对每股净资产与每股收益的影响较大，形成在等待期中每股净资产与每股收益可能上升，行权后却被摊薄的波动性，过短的等待期可能同时导致股价短期波动加大。此外，同行业不同公司间采取不同的股权激励方式，或不同力度的股权激励，都会影响利润的绝对值和相对值，尤其是等待期过短时尤为明显。投资者若不能对此进行深入了解，就可能实施错误的股票投资策略，从而引致股价的异常波动。
公司上市前股权激励的设置是监管盲区。随着上市公司股权激励的监管日渐规范，许多拟上市公司纷纷实施股权激励计划，以较低的行权价在上市后利用市场定价机制的波动与上市初期的高成长性，获取股权激励的丰厚收益。而对拟上市的股权激励的监管目前是一个盲区，特别是对这部分公司所采用股权激励方案的信息披露仍是空白。
可见，我国的股权激励中也存在忽视现金流、操纵初始行权价格等动机，并且，由于我国资本市场正处于建设中，股权激励的设计中还存在具有我国特色的空白区域。
监管建议
从激励理论的角度来看，以股份为基础的高管薪酬在经济上的优势，体现为获利机会无止境，而所面对的最大损失无疑就是提供期权的价值。这种低风险与高收益不对等的方式，可能导致高管人员的道德风险。在借鉴美国等国经验教训的基础上，对规范和完善股权激励提出如下监管建议，
一是发展资本市场，完善投资者保护证券法律制度。由于股权激励中，行权价与市价都以股票市场价格为依据，只有在股票价格真正体现公司经营状况的前提下，股权激励才是有效的。如果股票市场缺乏效率，股票价格与公司实际经营状况相关度不高，那么行权价格的确定也就缺乏科学依据。股权激励中应充分重视股东权益的保护，成熟的证券法律制度是保障投资者利益、规范证券市场秩序的必要保障。发展资本市场，完善相关的投资者保护法律，是有效推进股权激励的市场需要。
二是完善上市公司治理结构，这是实施股权激励的重要基石。良好的公司治理结构是上市公司健康运行的重要制度基础，也是股权激励机制发挥作用的必要条件。股东会、董事会、经理层必须分工明确，各负其责，最大程度地减少高管人员的“道德风险”，完善上市公司内部控制制度，减少股价异常波动的风险。
三是增加信息披露要求与高管人员的责任认定。新准则对股份支付的会计信息方面设置了披露要求但对股权激励方案的行权价格及行权条件等重要细节方面的披露标准还有待提高。应加强对股权激励的操作流程与要素的披露监管，特别是应要求上市公司披露股权激励在薪酬总额中的比例，以及与业绩状况的关联度。可以借鉴美国的作法，完善CRo与CFo在定期报告中的个人认证责任，加大高管违规行为与其个人薪酬相联系的惩戒度，以减少股权激励操纵动机。
四是加强投资者教育。股权激励在我国刚刚起步，新准则的核算方式又产生新的变化，投资者这方面的认知尚不完整。只有加强广大中小投资者教育，才能引导其正确理解公司的股权激励方案，以及方案的实施对公司业绩和长远发展可能造成的影响，投资者也才能进一步了解高管的受激励力度，从而更有效地监督公司管理层的行为，切实保护自身合法权益。
五是加强与新准则的协同，细化我国现有股权激励规范。新准则规范了股权激励所支付股份的确认、计量、披露，并对股权激励方案的关键要素进行了界定。我国股权激励相关规范尚处于完善过程中，应充分考虑新准则中的会计处理要求，以及可能对公司财务报表与股价波动产生的影响，对股权激励的重要条款进行细化规范。特别对初始行权价格应要求公司提供合理依据，严厉打击用操纵市场来影响初始行权价格的行为。
股权激励的动因篇6
论文关键词：股权激励 股票市场弱有效 激励成本 行权成本
股权激励制度是当今企业制度的重要组成部分，股权激励机制将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，减少了管理者的短期行为，是企业长期稳定发展不可或缺的机制。随着《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的出台，股权激励机制在我国上市公司逐步成为一个热点。
一、股权激励机制模式简介
股权激励机制起源于20世纪70年代，并在20世纪80年代开始快速发展，其主要模式包括股票期权、限制性股票、员工持股计划、业绩股票等。股票期权，是指上市公司授予其所激励的对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使该种权利，也有权放弃该种权利，但是不能用于转让、质押或者偿还债务。限制性股票，是指上市公司按照预先确定的条件授予所激励的对象一定数量的本公司的股票，激励对象只有在工作年限或者业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获得收益。员工持股计划，是指有内部员工个人出资认购本公司的部分股份，并委托其所在公司工会的持股会（或信托等中介机构）进行集中管理的产权组织形式。业绩股票，是指在年初先确定一个较为合理的业绩目标，如果所激励的对象到年末达到预先确定的目标，则公司授予其一定数量的股票或者提取一定的奖励基金来购买公司股票。
二、我国上市公司股权激励机制分析
（一）我国的股权激励机制实施状况
在我国，由于历史原因和认识上的局限性，股权激励机制还不成熟。近年来频频出现的上市公司高管人员违规及落马事件也在一定程度上反映了我国股权激励机制不健全的状况。由于缺少规范的激励途径，很多上市公司管理层通过不正当途径谋取私利，损害公司及股东利益。我国上市公司股权激励机制的不成熟主要表现在以下两个方面：一是股权激励机制的长期激励作用无法凸显。二是股权激励机制执行依据的失真。
（二）我国上市公司股权激励机制激励效果不明显的原因
我国自引入股票期权激励机制以来，激励效果一直不明显，主要原因在于配套环境不完备，主要包括：很多企业在实施该制度的过程中有着认识上的偏差，还有就是技术上的难题未得到有效解决、股票市场弱式有效、对经营业绩没有形成科学的评价体系、职业经理市场不完备、监督约束机制不健全和治理结构不完善等。
1.我国资本市场的弱有效性问题。股权激励措施在西方国家能够得到广泛推行的一个重要原因就是其资本市场比较发达，其股价基本上与企业经营业绩呈正相关。股权激励制度的核心思想是使管理人员的利益与公司的长期利益相挂钩，即管理人员通过自己的努力，使公司经营业绩提高，股价上升，从而使自己也获得丰厚的收益。这就要求股票的市场价格必须能够真实地反映公司的经营情况，公司股票的市场价格不仅包含了所有与公司经营活动有关的信息，而且包含了专家对公司经营情况和经济情况的一些预测。我国证券市场虽然发展比较迅速，但仍处于初期发展的弱有效性发展阶段，我国股票市场上的信息不对称的现象已经比较普遍，庄家操控市场的状况依然存在。这一切都使得上市公司的股票市价不能如实地反映公司高管人员的实际努力程度和其经营业绩。在这种资本市场弱有效性的环境下对高管人员实施股权激励，势必会降低其激励效果。
2.对企业的经营业绩缺乏科学合理的评价体系。没有客观有效的评价机制，很难对公司的价值和经理人的业绩做出合理评价，而在此基础上实施的对经营者的股权激励效果也就可想而知了。一方面，在实施股权激励的时候，要求经营者的收入必须直接与股票价格或股权的价值变动有关。但在现实中，二者的变动不仅取决于经营者自己的努力，同时也受到诸如总体经济形势等其他因素的影响，股价的变化也无法为经营者的水平和努力程度提供可靠的反馈；另一方面，目前股权激励对经营者的绩效测评侧重的是企业经营管理的绝对业绩，而非比较业绩，这对于不同行业和不同规模的企业来说，激励作用的差别就很大。对规模小、处于成长期的高新技术企业来说，效果比较显著，但对于规模大、处于成熟期的传统行业企业来说，其股价较稳定，经理人的努力对提升公司股价的效果不是很明显。
3.职业经理市场不完备，相应的管理人才比较缺乏。在我国的国有上市公司中，绝大多数的经理人是由行政部门任命的，具有公务员的身份，在企业中享受一定的行政级别待遇，具有很强的政治因素，而这一事实在相当长的时间内可能都难以改变。因此，在这种情况下实施股权激励这种长期激励机制就很容易和和不可预见的行政任命制产生冲突。在西方国家，实施股权激励机制的另一个重要条件就是拥有一个比较发达成熟的职业经理市场，企业和经营者有可以相互选择的余地，这就有利于形成一个比较科学合理的经理市场价格。而在我国，很多企业在选择经理时不是采用市场机制，更多的是采用行政机制，而其中有相当比例的经理人员可能经营才能并不是太高，而有才能的经理却得不到重用，在这种情况下实行股票期权计划意义就不是很大了。
4.监督约束机制不健全、不完善。监督约束机制不健全、不完善，股权激励就不能实现将委托人和人的利益全面统一起来的功能，这就使得人在有机可乘的情况下还是会做出有利于自身利益的“经济行为”，从而有可能会损害所有者的利益。股权激励机制作为一种长期激励的约束机制，其对经理人的部分奖励是在离职后延期才会实现的。在市场不确定的情况下，延期利益也具有很大的不确定性。经理人作为理性的经济人，当然会考虑自己延期后实现的股权激励部分会不会在自己离职后缩水的问题。在我国股权激励机制监管滞后的情况下，经理人会在长期利益与眼前利益之间做出一种选择，为追求个人利益最大化而越轨，如在职消费、灰色收入等方面。从国外成熟市场的发展历程上来看，当经理人预期无法实现其长期利益时，存在着通过财务舞弊去获取激励的现象。
三、某实业集团股份有限公司股权激励制度
激励这个概念用于企业管理，是指激发员工的工作动机，也就是说通过各种有效的方法去调动自己员工的工作积极性和创造性，从而使员工能够努力去完成组织交给的任务，实现组织的目标。因此，某实业股份公司实行股权激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。某集团公司治理是通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系，以保证公司决策的科学化，从而最终维护公司各方面的利益。因为在广义上，公司已不仅仅是股东的公司，而是一个利益共同体，公司的治理机制也不仅限制于以治理结构为基础的内部治理，而是利益相关者通过一系列的内部的、外部的机制来实施共同的、有效的治理，治理的目标不仅是股东利益的最大化，而且是要保证公司决策的科学性，从而对保证公司各方面的利益相关者的利益最大化。
（一）关于行权价格
以2006年为例，某公司为了压低其行权价格，选择在股改实施当天公布自己的激励方案。国家规定，上市公司在授予其所激励的对象股票期权时，确定的行权价格不应低于激励计划公布前一个交易日标的股票的收盘价和前30个交易日标的股票的平均收盘价的较高者。由于该公司在股改实施当天就公布了自己的激励计划，所以实际上是以股改前的市场价格来确定股改后股票期权的行权价格。该公司在进行股改前的最后三十个交易日的平均收盘价为16.49元，股改前最后一个交易日的收盘价为17.85元，因此该公司股票期权的行权价格应不应低于17.85元，但事实上却是13.33元，远低于17.85元，这是因为在股改实施前，该公司实施了10转增3.2的公积金转增方案和每10股派现2.6元的利润分配方案，因此该公司进行了除权处理，最终确定行权价为13.33元。
（二）关于行权条件
该公司股份股权激励计划比较明确，激励对象首期行权时，公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17％，并且上一年度的主营业务收入的增长率不得低于20％的要求。该计划已经中国证监会审核无异议。然而2007年开始实行新的会计准则，根据《企业会计准则第11号——股份支付》的规定，达到规定业绩的才可以行权，换取职工服务的以权益结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。由于该公司股份股权激励幅度比较大，因此股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响也将相当的明显。
（三）关于行权安排
该方案的行权安排是：激励对象首次行权不能超过获得的股票期权的25％，剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或者一次行权。在这种规定下，必将使得后期激励力量不足，使激励方案的作用大打折扣。该公司股份的股权激励方案原为授予激励对象5000万份的股票期权，每份股票期权拥有在授权日起八年内的可行权日以行权价格13.33元（2006年度利润分配后股票期权行权价格调整为13.23元）的行权条件购买一股公司股票的权利。
（四）股权激励的会计处理
股权激励计划按照相应的会计制度，将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照该公司股份的这种做法，股权激励费用在初始两年内按照25％、75％的比例全部摊销完毕。即在2006、2007年分别摊销1.85亿元和5.54亿元，这部分费用不带来现金流的变化，对于公司整体权益无影响，但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑，2007年还首度出现亏损。根据财政部下达的精神，激励期权产生的费用应该尽早进行摊销。该公司股份授予的股票期权的行权期长达8年，却要在两个年度内摊销所有激励期权费用，而且在明知道这种摊销方式下会造成账面亏损，换句话说就是公司2007年所赚的钱，全给该公司激励对象还不够，而留给该公司广大投资者的却是利润亏损。
（五）股权激励的有效性
判断一个股权激励方案是否有效，一是方案是否能够发挥激励的作用，加快公司成长步伐；二是股权激励所带来的超额收益应当大于实施股权激励所付出的成本。股权激励的目的在于对管理层实施有效激励，从而提高公司的经营业绩。数据显示，2001年至2006年的该公司的净利润增长率分别为21.5%、18.6%、40.6%、19.8%、、22.7%、17.5%，都高于股权激励约定的17％的净利润增长率，也就是说，即使公司股份的管理层无法让公司保持过去六年来的平均增长率，仍然可以从容获得巨额股份。从成本上分析，该公司2007年的利润，全给该公司激励对象还不够，因此其付出的成本大于它的收益。其实，股权激励机制只是企业完善公司治理的一种手段，此次公司预亏所引发的热论正反映出在我国这个较为新兴的资本市场中，各方对股权激励机制的认识尚不完善。因此，公司的投资者认为公司实行的股权激励方案根本起不到激励的作用或者作用效果不明显。
四、对某实业股份公司实施股票期权的几点思考
在我国的上市公司中，高级管理人员持股如今已经十分普遍，这也成了上市公司进行信息披露的一个不可缺少的内容。由于现阶段我国国内企业发展的外部环境与内在体制都存在着这样或那样的问题，而成为了企业推行股票期权的障碍，如何才能有效地发挥股权激励机制的作用，分析如下：
（一）培养有效稳定的资本市场
公司要培育一个有效稳定的资本市场为股权激励提供实施基础，就要加快资本市场的改革和制度创新。2005年5月开始启动的股权分置改革，是我国资本市场制度建设的一个重要里程碑，它为股权激励提供了制度前提和发展的契机。许多上市公司借着股权分置改革的东风，纷纷出台实施股权激励措施。当然，股权分置改革只为股权激励提供了制度前提，我国资本市场作为新兴市场，市场发展、结构优化、制度建设和效率提升将是一个长期过程。因此，公司在实施股权激励时，应加强公司在授予股份、信息披露、期权股票托管出售等方面的监管。
（二）选择科学的测评指标，完善经营业绩评价体系
该公司在实践中可以在股价的基础上，结合其他测评指标，比如企业的利润增长率、净资产收益率、市场平均市盈率的变化等作为评价公司经营的重要参考；从长期来看，随着股权激励实践的不断深入，需要引入独立、公正的中介公司参与进来，构建一套更为科学完善的经营绩效测评体系，来客观评价企业经营业绩。公司要对经营业绩进行全面科学的评定，要考虑企业目标的实现是否是因为某几个人或者是某些人短期行为所致的，不能一味地以净利润率是否超过17%为标准，因为财务指标具有容易被人为操纵的特点，经理层能够利用职务之便更改财务考核指标，促使经理层行权变为可能，因此，公司还应考虑其他必要的定性指标，例如考核被激励对象的品德、执业能力、执业水平等，不断去完善自己内部的业绩考核制度，完善经营业绩评价体系。
（三）建立和完善外部经理人才市场
充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期有效的约束和引导作用。职业经理市场提供了良好的市场选择机制，良好的市场竞争状态下将淘汰那些不合格的职业经理人，在这种机制下，经理人的价值是由市场来确定的，市场可以对公司的实际价值和经理人的业绩做出科学合理的评价。但是在市场过度操纵、政府过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场缺乏效率，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。而当经理人有可能出现的短期行为，也应该加以控制，通过控制约束机制对经理人行为的限制，具体包括法律法规、政策、公司规定、公司控制管理系统等。有效的控制约束机制，能防止经理人实施不利于公司的行为，从而保证公司的健康良性的发展，公司应在自己公司建立内部治理机构和分权制衡的公司治理体系，加强内部控制和监管，国家也应制定关于股权激励监管方面的法规政策等，以防止股权激励成为向管理层输送利益的手段，总之该公司在选择其经理人的时候，可以通过这种有效的市场竞争机制，经过公开、公正、公平的考核后，找到真正能胜任自己企业的管理人员，这样股权激励机制才能真正在公司发挥作用。
（四）完善外部监督机制
目前，我国的一些外部监督组织，如会计、审计事务所和评估机构的独立性较差，不能切实地履行其外部监督职能。国家应加大对企业财务监督力度，建立国有资产管理部门向国有控股公司和国有资产经营公司、控股公司和经营公司向下属国企派驻财务总监的制度，对企业经营活动进行监督，对出资者负责，在对经理人员的业绩进行正确评价的基础上，再给予股票股权奖励。
（五）深化企业改革，完善公司治理结构
股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成、相互作用的密切关系。股权激励能否顺利地实施在很大程度上又取决于公司治理结构的完善程度。因此，该公司必须彻底改变国有上市公司中“股东大会过场化、董事会形式化、监事会摆设化”的治理结构，特别是现阶段，应当适当增加独立董事的比重，严格区分董事会成员与公司经理人员之间的关系，突出监事会对公司董事成员和经理人员的财务监督和薪酬审定作用，防止高管人员操纵财务数据获得不应有的股权利益。只有在公司内部建构起有效的与激励约束并行的、与相关利益主体相互关系的制度，并配合相应的外部制度，股权激励才能充分发挥其积极作用。
（六）积极主动的去利用国家的优惠政策
股权激励机制能否有效地发挥作用，除了与企业自身的股权激励机制的结构特点有关系外，和国家在这方面所实施的相关政策也是密不可分的。所以企业如果想让股权激励机制发挥最大作用，就必须以国家政策为前提去设计股权激励机制的结构，积极主动去利用国家的优惠政策。在美国，对于激励性的股票期权有税收优惠，而非法定股票期权就不能享受税收优惠；加拿大规定，如果股票期权计划获得国内税务局批准，那么行权收益就可以获得较大幅度的税收优惠。而在我国，企业可以利用很多的优惠政策，如现行个人所得税政策规定，上市公司（含上市公司控股企业）员工，对其股权激励所得计算征收个人所得税时可采用按规定月份数分摊计算税款的优惠计算方法；对员工个人从上市公司取得的股息红利所得，暂减按50％计入个人应纳税所得额，计征个人所得税等优惠政策，通过这些政策，使企业员工获利，从而调动了他们的工作积极性，也就使得股权激励机制在企业内部顺利的实施，最终发挥了其真正的作用。
（七）以激励未来为受益人持股比例标准的依据
在我国，被激励对象，即实行股权激励机制的受益人的持股比例标准是股权激励机制设计中的一个重要组成部分，以往都是以受益人过去的工作业绩为确定持股比例的主要依据，没有真正的意识到股权激励的根本目的是对受益人未来的长期激励上，从而也就没有把激励未来放在中心的位置上。因此，公司在确定受益人持股比例标准的时候首先就应该把激励受益人未来放在核心的地方，而不是以被激励对象以往的工作业绩为依据。
股权激励的动因篇7
论文关键词:股权激励股票市场弱有效激励成本行权成本
股权激励制度是当今企业制度的重要组成部分,股权激励机制将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起,减少了管理者的短期行为,是企业长期稳定发展不可或缺的机制。随着《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》的出台,股权激励机制在我国上市公司逐步成为一个热点。
一、股权激励机制模式简介
股权激励机制起源于20世纪70年代,并在20世纪80年代开始快速发展,其主要模式包括股票期权、限制性股票、员工持股计划、业绩股票等。股票期权,是指上市公司授予其所激励的对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使该种权利,也有权放弃该种权利,但是不能用于转让、质押或者偿还债务。限制性股票,是指上市公司按照预先确定的条件授予所激励的对象一定数量的本公司的股票,激励对象只有在工作年限或者业绩目标符合股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获得收益。员工持股计划,是指有内部员工个人出资认购本公司的部分股份,并委托其所在公司工会的持股会(或信托等中介机构)进行集中管理的产权组织形式。业绩股票,是指在年初先确定一个较为合理的业绩目标,如果所激励的对象到年末达到预先确定的目标,则公司授予其一定数量的股票或者提取一定的奖励基金来购买公司股票。
二、我国上市公司股权激励机制分析
(一)我国的股权激励机制实施状况
在我国,由于历史原因和认识上的局限性,股权激励机制还不成熟。近年来频频出现的上市公司高管人员违规及落马事件也在一定程度上反映了我国股权激励机制不健全的状况。由于缺少规范的激励途径,很多上市公司管理层通过不正当途径谋取私利,损害公司及股东利益。我国上市公司股权激励机制的不成熟主要表现在以下两个方面:一是股权激励机制的长期激励作用无法凸显。二是股权激励机制执行依据的失真。
(二)我国上市公司股权激励机制激励效果不明显的原因
我国自引入股票期权激励机制以来,激励效果一直不明显,主要原因在于配套环境不完备,主要包括:很多企业在实施该制度的过程中有着认识上的偏差,还有就是技术上的难题未得到有效解决、股票市场弱式有效、对经营业绩没有形成科学的评价体系、职业经理市场不完备、监督约束机制不健全和治理结构不完善等。
1.我国资本市场的弱有效性问题。股权激励措施在西方国家能够得到广泛推行的一个重要原因就是其资本市场比较发达,其股价基本上与企业经营业绩呈正相关。股权激励制度的核心思想是使管理人员的利益与公司的长期利益相挂钩,即管理人员通过自己的努力,使公司经营业绩提高,股价上升,从而使自己也获得丰厚的收益。这就要求股票的市场价格必须能够真实地反映公司的经营情况,公司股票的市场价格不仅包含了所有与公司经营活动有关的信息,而且包含了专家对公司经营情况和经济情况的一些预测。我国证券市场虽然发展比较迅速,但仍处于初期发展的弱有效性发展阶段,我国股票市场上的信息不对称的现象已经比较普遍,庄家操控市场的状况依然存在。这一切都使得上市公司的股票市价不能如实地反映公司高管人员的实际努力程度和其经营业绩。在这种资本市场弱有效性的环境下对高管人员实施股权激励,势必会降低其激励效果。
2.对企业的经营业绩缺乏科学合理的评价体系。没有客观有效的评价机制,很难对公司的价值和经理人的业绩做出合理评价,而在此基础上实施的对经营者的股权激励效果也就可想而知了。一方面,在实施股权激励的时候,要求经营者的收入必须直接与股票价格或股权的价值变动有关。但在现实中,二者的变动不仅取决于经营者自己的努力,同时也受到诸如总体经济形势等其他因素的影响,股价的变化也无法为经营者的水平和努力程度提供可靠的反馈;另一方面,目前股权激励对经营者的绩效测评侧重的是企业经营管理的绝对业绩,而非比较业绩,这对于不同行业和不同规模的企业来说,激励作用的差别就很大。对规模小、处于成长期的高新技术企业来说,效果比较显着,但对于规模大、处于成熟期的传统行业企业来说,其股价较稳定,经理人的努力对提升公司股价的效果不是很明显。
3.职业经理市场不完备,相应的管理人才比较缺乏。在我国的国有上市公司中,绝大多数的经理人是由行政部门任命的,具有公务员的身份,在企业中享受一定的行政级别待遇,具有很强的政治因素,而这一事实在相当长的时间内可能都难以改变。因此,在这种情况下实施股权激励这种长期激励机制就很容易和和不可预见的行政任命制产生冲突。在西方国家,实施股权激励机制的另一个重要条件就是拥有一个比较发达成熟的职业经理市场,企业和经营者有可以相互选择的余地,这就有利于形成一个比较科学合理的经理市场价格。而在我国,很多企业在选择经理时不是采用市场机制,更多的是采用行政机制,而其中有相当比例的经理人员可能经营才能并不是太高,而有才能的经理却得不到重用,在这种情况下实行股票期权计划意义就不是很大了。
4.监督约束机制不健全、不完善。监督约束机制不健全、不完善,股权激励就不能实现将委托人和人的利益全面统一起来的功能,这就使得人在有机可乘的情况下还是会做出有利于自身利益的“经济行为”,从而有可能会损害所有者的利益。股权激励机制作为一种长期激励的约束机制,其对经理人的部分奖励是在离职后延期才会实现的。在市场不确定的情况下,延期利益也具有很大的不确定性。经理人作为理性的经济人,当然会考虑自己延期后实现的股权激励部分会不会在自己离职后缩水的问题。在我国股权激励机制监管滞后的情况下,经理人会在长期利益与眼前利益之间做出一种选择,为追求个人利益最大化而越轨,如在职消费、灰色收入等方面。从国外成熟市场的发展历程上来看,当经理人预期无法实现其长期利益时,存在着通过财务舞弊去获取激励的现象。
三、某实业集团股份有限公司股权激励制度
激励这个概念用于企业管理,是指激发员工的工作动机,也就是说通过各种有效的方法去调动自己员工的工作积极性和创造性,从而使员工能够努力去完成组织交给的任务,实现组织的目标。因此,某实业股份公司实行股权激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。某集团公司治理是通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系,以保证公司决策的科学化,从而最终维护公司各方面的利益。因为在广义上,公司已不仅仅是股东的公司,而是一个利益共同体,公司的治理机制也不仅限制于以治理结构为基础的内部治理,而是利益相关者通过一系列的内部的、外部的机制来实施共同的、有效的治理,治理的目标不仅是股东利益的最大化,而且是要保证公司决策的科学性,从而对保证公司各方面的利益相关者的利益最大化。
(一)关于行权价格
以2006年为例,某公司为了压低其行权价格,选择在股改实施当天公布自己的激励方案。国家规定,上市公司在授予其所激励的对象股票期权时,确定的行权价格不应低于激励计划公布前一个交易日标的股票的收盘价和前30个交易日标的股票的平均收盘价的较高者。由于该公司在股改实施当天就公布了自己的激励计划,所以实际上是以股改前的市场价格来确定股改后股票期权的行权价格。该公司在进行股改前的最后三十个交易日的平均收盘价为16.49元,股改前最后一个交易日的收盘价为17.85元,因此该公司股票期权的行权价格应不应低于17.85元,但事实上却是13.33元,远低于17.85元,这是因为在股改实施前,该公司实施了10转增3.2的公积金转增方案和每10股派现2.6元的利润分配方案,因此该公司进行了除权处理,最终确定行权价为13.33元。
(二)关于行权条件
该公司股份股权激励计划比较明确,激励对象首期行权时,公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17%,并且上一年度的主营业务收入的增长率不得低于20%的要求。该计划已经中国证监会审核无异议。然而2007年开始实行新的会计准则,根据《企业会计准则第11号——股份支付》的规定,达到规定业绩的才可以行权,换取职工服务的以权益结算的股份支付,在等待期内的每个资产负债表日,应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础,按照授予日的公允价值,将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。由于该公司股份股权激励幅度比较大,因此股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响也将相当的明显。
(三)关于行权安排
该方案的行权安排是:激励对象首次行权不能超过获得的股票期权的25%,剩余获授股票期权,激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或者一次行权。在这种规定下,必将使得后期激励力量不足,使激励方案的作用大打折扣。该公司股份的股权激励方案原为授予激励对象5000万份的股票期权,每份股票期权拥有在授权日起八年内的可行权日以行权价格13.33元(2006年度利润分配后股票期权行权价格调整为13.23元)的行权条件购买一股公司股票的权利。
(四)股权激励的会计处理
股权激励计划按照相应的会计制度,将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照该公司股份的这种做法,股权激励费用在初始两年内按照25%、75%的比例全部摊销完毕。即在2006、2007年分别摊销1.85亿元和5.54亿元,这部分费用不带来现金流的变化,对于公司整体权益无影响,但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑,2007年还首度出现亏损。根据财政部下达的精神,激励期权产生的费用应该尽早进行摊销。该公司股份授予的股票期权的行权期长达8年,却要在两个年度内摊销所有激励期权费用,而且在明知道这种摊销方式下会造成账面亏损,换句话说就是公司2007年所赚的钱,全给该公司激励对象还不够,而留给该公司广大投资者的却是利润亏损。
(五)股权激励的有效性
判断一个股权激励方案是否有效,一是方案是否能够发挥激励的作用,加快公司成长步伐;二是股权激励所带来的超额收益应当大于实施股权激励所付出的成本。股权激励的目的在于对管理层实施有效激励,从而提高公司的经营业绩。数据显示,2001年至2006年的该公司的净利润增长率分别为21.5%、18.6%、40.6%、19.8%、、22.7%、17.5%,都高于股权激励约定的17%的净利润增长率,也就是说,即使公司股份的管理层无法让公司保持过去六年来的平均增长率,仍然可以从容获得巨额股份。从成本上分析,该公司2007年的利润,全给该公司激励对象还不够,因此其付出的成本大于它的收益。其实,股权激励机制只是企业完善公司治理的一种手段,此次公司预亏所引发的热论正反映出在我国这个较为新兴的资本市场中,各方对股权激励机制的认识尚不完善。因此,公司的投资者认为公司实行的股权激励方案根本起不到激励的作用或者作用效果不明显。
四、对某实业股份公司实施股票期权的几点思考
在我国的上市公司中,高级管理人员持股如今已经十分普遍,这也成了上市公司进行信息披露的一个不可缺少的内容。由于现阶段我国国内企业发展的外部环境与内在体制都存在着这样或那样的问题,而成为了企业推行股票期权的障碍,如何才能有效地发挥股权激励机制的作用,分析如下:
(一)培养有效稳定的资本市场
公司要培育一个有效稳定的资本市场为股权激励提供实施基础,就要加快资本市场的改革和制度创新。2005年5月开始启动的股权分置改革,是我国资本市场制度建设的一个重要里程碑,它为股权激励提供了制度前提和发展的契机。许多上市公司借着股权分置改革的东风,纷纷出台实施股权激励措施。当然,股权分置改革只为股权激励提供了制度前提,我国资本市场作为新兴市场,市场发展、结构优化、制度建设和效率提升将是一个长期过程。因此,公司在实施股权激励时,应加强公司在授予股份、信息披露、期权股票托管出售等方面的监管。
(二)选择科学的测评指标,完善经营业绩评价体系
该公司在实践中可以在股价的基础上,结合其他测评指标,比如企业的利润增长率、净资产收益率、市场平均市盈率的变化等作为评价公司经营的重要参考;从长期来看,随着股权激励实践的不断深入,需要引入独立、公正的中介公司参与进来,构建一套更为科学完善的经营绩效测评体系,来客观评价企业经营业绩。公司要对经营业绩进行全面科学的评定,要考虑企业目标的实现是否是因为某几个人或者是某些人短期行为所致的,不能一味地以净利润率是否超过17%为标准,因为财务指标具有容易被人为操纵的特点,经理层能够利用职务之便更改财务考核指标,促使经理层行权变为可能,因此,公司还应考虑其他必要的定性指标,例如考核被激励对象的品德、执业能力、执业水平等,不断去完善自己内部的业绩考核制度,完善经营业绩评价体系。
(三)建立和完善外部经理人才市场
充分的市场选择机制可以保证经理人的素质,并对经理人行为产生长期有效的约束和引导作用。职业经理市场提供了良好的市场选择机制,良好的市场竞争状态下将淘汰那些不合格的职业经理人,在这种机制下,经理人的价值是由市场来确定的,市场可以对公司的实际价值和经理人的业绩做出科学合理的评价。但是在市场过度操纵、政府过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下,资本市场缺乏效率,很难通过股价来确定公司的长期价值,也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。而当经理人有可能出现的短期行为,也应该加以控制,通过控制约束机制对经理人行为的限制,具体包括法律法规、政策、公司规定、公司控制管理系统等。有效的控制约束机制,能防止经理人实施不利于公司的行为,从而保证公司的健康良性的发展,公司应在自己公司建立内部治理机构和分权制衡的公司治理体系,加强内部控制和监管,国家也应制定关于股权激励监管方面的法规政策等,以防止股权激励成为向管理层输送利益的手段,总之该公司在选择其经理人的时候,可以通过这种有效的市场竞争机制,经过公开、公正、公平的考核后,找到真正能胜任自己企业的管理人员,这样股权激励机制才能真正在公司发挥作用。
(四)完善外部监督机制
目前,我国的一些外部监督组织,如会计、审计事务所和评估机构的独立性较差,不能切实地履行其外部监督职能。国家应加大对企业财务监督力度,建立国有资产管理部门向国有控股公司和国有资产经营公司、控股公司和经营公司向下属国企派驻财务总监的制度,对企业经营活动进行监督,对出资者负责,在对经理人员的业绩进行正确评价的基础上,再给予股票股权奖励。
(五)深化企业改革,完善公司治理结构
股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成、相互作用的密切关系。股权激励能否顺利地实施在很大程度上又取决于公司治理结构的完善程度。因此,该公司必须彻底改变国有上市公司中“股东大会过场化、董事会形式化、监事会摆设化”的治理结构,特别是现阶段,应当适当增加独立董事的比重,严格区分董事会成员与公司经理人员之间的关系,突出监事会对公司董事成员和经理人员的财务监督和薪酬审定作用,防止高管人员操纵财务数据获得不应有的股权利益。只有在公司内部建构起有效的与激励约束并行的、与相关利益主体相互关系的制度,并配合相应的外部制度,股权激励才能充分发挥其积极作用。
(六)积极主动的去利用国家的优惠政策
股权激励机制能否有效地发挥作用,除了与企业自身的股权激励机制的结构特点有关系外,和国家在这方面所实施的相关政策也是密不可分的。所以企业如果想让股权激励机制发挥最大作用,就必须以国家政策为前提去设计股权激励机制的结构,积极主动去利用国家的优惠政策。在美国,对于激励性的股票期权有税收优惠,而非法定股票期权就不能享受税收优惠;加拿大规定,如果股票期权计划获得国内税务局批准,那么行权收益就可以获得较大幅度的税收优惠。而在我国,企业可以利用很多的优惠政策,如现行个人所得税政策规定,上市公司(含上市公司控股企业)员工,对其股权激励所得计算征收个人所得税时可采用按规定月份数分摊计算税款的优惠计算方法;对员工个人从上市公司取得的股息红利所得,暂减按50%计入个人应纳税所得额,计征个人所得税等优惠政策,通过这些政策,使企业员工获利,从而调动了他们的工作积极性,也就使得股权激励机制在企业内部顺利的实施,最终发挥了其真正的作用。
(七)以激励未来为受益人持股比例标准的依据
在我国,被激励对象,即实行股权激励机制的受益人的持股比例标准是股权激励机制设计中的一个重要组成部分,以往都是以受益人过去的工作业绩为确定持股比例的主要依据,没有真正的意识到股权激励的根本目的是对受益人未来的长期激励上,从而也就没有把激励未来放在中心的位置上。因此,公司在确定受益人持股比例标准的时候首先就应该把激励受益人未来放在核心的地方,而不是以被激励对象以往的工作业绩为依据。
股权激励的动因篇8
股权激励政策能够帮助建立、健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，调动公司高级管理人员及核心员工的积极性，增强公司管理及核心骨干员工对实现公司持续、快速、健康发展的责任感、使命感，有效地将股东利益、公司利益和优秀人才的个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，确保公司发展目标的实现。项目组将根据《公司法》、《证券法》、《管理办法》、《监管指引》等有关法律、法规和规范性文件对股权激励计划进行阐释，并在充分保障股东利益的前提下，按照收益与贡献对等的原则针对某某公司科技有限公司拟实施的股权激励计划提出建议。
一、选择股权激励对象
激励对象也是激励计划的受益人，在选择股权激励对象时，应考虑激励效果、企业发展阶段、公平公正原则、不可替代原则、未来价值原则等方面。
一般来说，激励对象包括以下几类员工：（1）董事、监事、高级管理人员；（2）掌握核心技术、工作内容与技术研发相关的员工，例如研发总监、高级工程师、技术负责人等；（3）掌握关键运营资源、工作内容与市场相关的员工，例如市场总监、核心项目经理等；（4）掌握重要销售渠道、拥有大客户的员工，例如销售总监、区域负责人等。
《公司法》规定有限责任公司股东人数不超过50人。因此，对于有限责任公司类型的非上市公司而言，如果预计的激励后股东个人数超过50人，则不适合采用认股类型或者其他需要激励对象实际持有公司股份的激励模式；对于股份有限公司类型的非上市公司而言，《公司法》并没有规定股东人数上限，公司可以在更大范围内灵活的选择激励模式。
【上市公司规定】
1、上市公司股权激励不包括独立董事和监事，单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，亦不得成为激励对象。
在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。
2、下列人员也不得成为激励对象：
（一）最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选；
（二）最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选；
（三）最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施；
（四）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；
（五）法律法规规定不得参与上市公司股权激励的；
（六）中国证监会认定的其他情形。
3、上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励：
（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
（二）最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告；
（三）上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形；
（四）法律法规规定不得实行股权激励的；
（五）中国证监会认定的其他情形。
二、股权激励标的来源及购股资金来源
对于非上市公司而言，由于无法在公开市场发行股票，所以无法采用增发股票或二级市场购买股票的方式解决股权激励标的的来源问题，但可以采用以下几种方式：期权池预留、股东出让股份、增资扩股、股份回购。
【期权池预留】是指公司在融资前为未来吸引高级人才而预留的一部分股份，用于激励员工（包括高管、骨干、普通员工），是初创企业为解决股权激励来源普遍采取的形式。
【股东出让股份】是指由原股东出让部分股权作为股权激励标的的来源。这主要涉及股东是否有转让意愿，以及能否经过其他股东过半数同意，其他股东能否放弃优先购买权。
【增资扩股】是指公司召开股东会，经代表三分之二以上表决权的股东通过后，采用增资扩股的方式进行股权激励。行权后，公司的注册资本将适当提高。
【股份回购】公司只有在以下四种情况下才可回购本公司股票：（1）减少公司注册资本；（2）与持有本公司股份的其他公司合并；（3）将股份奖励给本公司职工；（4）股东因对股东大会做出的公司合并、分立决议持异议，要求公司回购其股份的。
对于非上市公司而言，激励对象的购股资金来源也不受法律规定的限制，购股资金来源更加多样化，主要包括：激励对象自筹资金、公司或股东借款或担保、设立激励基金。
三、股权激励额度及股权激励标的价格
（一）股权激励额度
股权激励额度包括激励总额度和个人额度。非上市公司股权激励总额度的设定不受法律强制性规定的限制，在设计股权激励总额度时可考量激励对象的范围和人数、企业的整体薪酬规划、企业控制权及资本战略、企业的规模与净资产、企业的业绩目标。
在为公司设计单个激励对象的激励额度时需要考量兼顾公平和效率、激励对象的薪酬水平、激励对象的不可替代性、激励对象的职位、激励对象的业绩表现、激励对象的工作年限、竞争企业的授予数量等因素。
（二）股权激励标的价格
激励标的的价格是指激励对象为了获得激励标的而需要支付的对价。对于激励对象来说，激励标的的价格越低对其越有利。但是，激励标的的价格过低会有损股东利益。因此，在确定激励标的的价格时，既要考虑激励对象的承受能力，也要考虑到保护现有股东的合法权益。对于非上市公司而言，由于没有相应的股票价格作为基础，激励价格确定难度要大一些，实践中一般通过以下几种方法确定激励标的的价格：净资产评估定价法、模拟股票上市定价法、综合定价法。
【净资产评估定价法】净资产评估定价法是确定股权激励价格最简单的方法。先对公司的各项资产进行评估，得出各项资产的公允市场价值及总资产价值，然后用总资产价值减去各类负债的公允市场价值总和，算出公司的净资产，用净资产除以总股数就得到公司的股份价格。
【模拟股票上市定价法】模拟股票上市定价法又称市盈率定价法，是指模拟上市公司上市时的定价方法，把市盈率和预测的每股收益相乘，得出该公司股份价格；用此种方法，需要先计算出公司的总收益，设置总股数，得出每股收益，市盈率可以参考同类上市公司上市时的市盈率。
【综合定价法】综合定价法是指综合考虑公司的销售收入、净利润和净资产，或者综合考虑有形资产和无形资产价值，按照不同的权重计算出公司的总价值，然后设定公司的总股数，用总资产除以总股数就是每股的价格。
【上市公司规定】
上市公司可以同时实行多期股权激励计划。同时实行多期股权激励计划的，各期激励计划设立的公司业绩指标应当保持可比性，后期激励计划的公司业绩指标低于前期激励计划的，上市公司应当充分说明其原因与合理性。
上市公司全部在有效期内的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部在有效期内的股权激励计划获授的本公司股票，累计不得超过公司股本总额的1%。
本条第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。
四、激励模式
（一）持股方式
目前，企业股权激励计划的员工持股方式主要分为两种：员工直接持股、持股平台间接持股。其中，持股平台间接持股又以通过公司间接持股和通过合伙企业间接持股为主要形式，此外还有通过私募股权基金和资产管理计划认购公司股票。
1、员工直接持股
优点：
第一，激励效应明显；
第二，税负较低；
第三，享受分红个税优惠；
缺点：
第一、对员工长期持股约束不足；
第二、股东增减变动容易导致工商登记的频繁变动以及股东众多导致的议决程序的低效。
2、持股平台间接持股
优点：
第一、维持目标公司股东的相对稳定和股东会决策的相对高效；
第二、相对于员工个人持股，更容易将员工与企业的利益捆绑在一起。在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。
缺点：
第一，通过公司间接持股税负较高，合伙企业间接持股相较公司间接持股来说税负较低；
第二、国内合伙企业关于税收政策的相关法律法规仍不健全，可能面临政策规范的风险；
第三，员工个人不能直接转让公司股权，只能转让其在持股平台的份额。
（二）激励方式
对于公司而言，激励方式可选干股、限制性股票、股票期权、员工持股计划、虚拟股权等。
1、干股
干股是指以一个有效的赠股协议为前提，员工不必实际出资就能占有公司一定比例的股份。企业股东无偿赠予股份，被赠与者享有分红权，按照协议获得相应的分红，但不拥有股东的资格，不具有对公司的实际控制权，干股协议在一定程度上就是分红协议。
2、限制性股票
限制性股票指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
优点：
第一、没有等待期，在实行股权激励计划时，激励对象即获得股权，具有较好的激励效果；
第二、公司会设定一定期限的股票锁定期，同时也会对解锁条件作出安排，通常是公司业绩考核要求及个人考核要求，能够起到较好的激励效果；
第三、如果直接持股是通过定向发行的方式完成，激励对象以较低的价格获取公司的股权，公司可使用的资金增加。
缺点：对于激励对象来说，即期投入资金，有一定的资金压力。
3、股票期权
股票期权是指企业授予激励对象（如管理人员、技术骨干）购买本公司股份的选择权，具有这种选择权的人，可以在未来条件成熟时以事先约定好的价格（行权价）购买公司一定数量的股份（此过程称为行权），也可以放弃购买股份的权利，但股份期权本身不能转让。
优点：
第一、对激励对象来说，股票期权模式的资金沉淀成本较小，风险几乎为零。一旦行权时股价下跌，个人可以放弃行权，损失很小；而一旦上涨，因为行权价格是预先确定的，因此获利空间较大。
第二，对公司来说，没有任何现金支出，不影响公司的现金流状况，从而有利于降低激励成本，同时能使激励对象，即上市公司的管理层，与公司利益实现高度一致性，将二者紧紧联系起来。
缺点：股票期权期限普遍长，未来的不确定性很多。当市场出现难以预期的波动使得激励对象难以对自己的股份收益作出准确的预期时，激励效果下降
5、虚拟股权
公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权（即获得与虚拟股权收益金额相等的激励基金）。
虚拟股权实质上为一种现金奖励政策，且分红额度与企业效益息息相关。由于该方式操作简便，员工较容易理解，且无须自主支付资金，较易接受；但因虚拟股权激励方式主要以分红为激励手段，所以对于公司的现金支付压力较大，且相对于其他激励方式而言，激励力度相对较小。
6、业绩股份
业绩股份是指企业在年初确定一个科学合理的业绩目标，如果激励对象在年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股份，或者提取一定的奖励基金购买公司的股份；如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则未兑现的部分业绩股份将被取消。
（三）股权激励约束条件
股权激励的约束条件分为两类，一类是对公司业绩考核，另一类是对激励对象个人绩效考核。对公司业绩的考核主要为财务指标，如企业净资产增长率、净利润增长率、主营业务收入增长率、净资产收益率等，企业可以选择其中几项为考核条件。激励对象绩效考核是指公司对激励对象的行为和业绩进行评估，以确定其是否满足授予或行权条件。非上市公司可自由确定激励对象个人绩效指标。
五、确定激励计划时间安排在确定股权激励计划时间安排时，既要考虑股权激励能够达到企业长期激励的目的，又要确保员工的激励回报。通常，股权激励计划中会涉及以下时间点：股权激励计划的有效期、授予日、等待期、行权期、禁售期等。
【有效期】股权激励的有效期是指从股权激励计划生效到最后一批激励标的的股份行权或解锁完毕的整个期间。设计股权激励计划的有效期需要考虑企业战略的阶段性、激励对象劳动合同的有效期。
【授权日】股权激励计划的授权日是指激励对象实际获得授权（股票期权、限制性股票、虚拟股票）的日期，是股权激励计划的实施方履行激励计划的时点。在决定股权激励计划的等待期、行权期、失效期时，一般是以授权日为起算点，而不是以生效日为起算点。
【等待期】股权激励计划的等待期是指激励对象获得股权激励标的之后，需要等待一段时间，达到一系列事前约定的约束条件，才可以实际获得对激励股份或者激励标的的完全处分权。股权激励的等待期三种设计方法：一次性等待期限、分次等待期限、业绩等待期。
【行权期】行权期是指股权激励计划的等待期满次日起至有效期满当日止可以行权的期间，非上市公司行权期的确定不受法律的限制，公司可以结合实际情况确定行权期。
【限售期】股权激励计划的限售期是指激励对象在行权后，必须在一定时期内持有该激励标的，不得转让、出售。限售期主要是为了防止激励对象以损害公司利益为代价，抛售激励标的的短期套利行为。
六、股权激励的会计处理及相关税务合规问题
1、会计处理
根据《企业会计准则第11号-股份支付》的规定，股权激励如满足股份支付的条件，一般需要做股份支付的会计处理，影响到公司的盈利指标。对于权益结算的涉及职工的股份支付，应当按照授予日权益工具的公允价值计入费用和资本公积（其他资本公积），不确认其后续公允价值变动；对于现金结算的涉及职工的股份支付，应当按照每个资产负债表日权益工具的公允价值重新计量，确定成本费用和应付职工薪酬。
2、税务合规问题
根据财政部、国家税务总局《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税〔2016〕101号）规定，对符合条件的非上市公司股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励实行递延纳税政策。
非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。
股权转让时，股票（权）期权取得成本按行权价确定，限制性股票取得成本按实际出资额确定，股权奖励取得成本为零。
对于间接持股方式的股权激励税务处理目前并没有明确的法律规定，在实践中通常被认定为不符合101号文税收递延的条件。
七、对某某公司目前股权激励的建议
1、持股方式
从公司目前的情况来看，建议公司采取持股平台间接持股的方式，具体为通过合伙企业间接持股实行股权激励，可以根据实际情况成立一个或多个持股平台。理由如下：
第一、相比持股平台间接持股来说，员工直接持股需要通过定向发行的方式完成，融资金额较小，成本费用较高；
第二、由于股权激励费用需要计入管理费用，因此要考虑股权激励费用摊销时对公司业绩及估值的影响，尽量避免因股权激励费用摊销过大而导致业绩波动较大；
第三、股票期权激励会带来公司股本大小和股本结构的不确定性，如未行权完毕，将来ipo时可能会导致股权不清晰或存在纠纷；同时由于公司的股权价值不确定造成期权激励计划的成本不容易确定，从而导致公司在a股上市前的经营业绩不易确定；
第四、考虑公司在资本市场的未来长远利益即ipo计，持股平台间接持股可以维持目标公司股东的相对稳定和股东大会决策的相对高效，同时在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。
2、激励方式
建议公司采取限制性股票的激励方式：
限制性股票员工可以间接方式成为公司的股东，与公司利益保持一致；公司设定一定期限的股票锁定期，并对解锁条件作出安排（通常是公司业绩考核要求及个人考核要求），能够起到较好的激励效果。
3、运作模式
第一，公司员工与公司的实际控制人/控股股东共同出资组成有限合伙企业，该合伙企业通常由实际控制人/控股股东担任普通合伙人，被激励的员工为有限合伙人。这样安排可以保证创始人的决策权，同时被激励对象主要关注企业的成长及分红收益，对公司的管理权并不看重；
股权激励的动因篇9
关键词：电力公司eVa股票期权激励制度
一、股票期权激励分析
（一）激励理论评述
所谓激励，就是使经济活动当事人达到一种状态，在这种状态之下，他具有从事某些经济活动的内在动力，即调动经济主体的积极性，该定义包含三个要素：经济活动当事人有什么样的内在动力，能驱动他以一定的方式来从事某些特定的行为，以及哪些外在环境因素触发了此种活动；通过何种因素或行为将经济当事人的行为引导到一定的方向上去；如何保持和延续经济当事人的行为。侯光明、李存金（2002）等根据激励理论所研究的重点和行为管理不同，将激励理论分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四大类。
（二）股票期权评述
股票期权是公司在经营者上任、升迁以及年终激励时，给予他们在一定期限内按照某个既定的价格购买一定数量本公司股票的权利。公司的股票期权激励内容一般包括公司管理人员持股、股票期权和经营业绩股份等。高级管理人员持有一定比例的公司股票使得个人利益与公司利益紧密联系，公司的经营效益越好，高级管理人员所得到的回报也就越丰厚，反之亦然。
管理学家斯蒂芬・罗宾斯通过综合研究期权激励理论，建立了相应的股票期权激励模型，如右下图所示。
该模型以绩效―激励为主线，突出了绩效奖励对员工及管理人员的重要作用，反映出了股票期权激励的特征，有助于提高员工为实现公司经营目标而努力工作的积极性。
（三）股票期权影响激励的主要因素
1.标的股票的执行价格。执行价格的确定是股票期权激励计划中最为关键的因素，它直接影响着激励作用的大小。确定的执行价格通常等于和低于目前股票市场价格。如果股票价格定的过高，就不会起到应有的激励作用。
2.授予的股票期权中所包含的股票数量。授予的股票期权中包含的股票数量决定了股票期权激励在管理人员总薪酬中所占的比例，影响着管理人员的总财富，继而影响股票期权的激励效果。一般来说，应根据管理人员创造的价值，根据当期价格换算成相应的股票期权数量，之后再确定股票的数量。
3.股票期权的到期日。公司管理人员应根据股票的市场价格来决定是否执行股票期权的日期。一般来说，应将股票期权分为连续的几个时期，按照一定原则与方法每次授予管理人员一部分股票期权，直到将所有的股票期权授予完毕，这样做的目的是能使股票期权起到持续的激励效果。
4.股票期权的执行期限。一般来说，股票期权的执行期限越长，有助于公司管理人员养成长期的稳定战略眼光，从而有利于公司发展和经营业绩的提升。管理期权的基本原理是，在每一个执行期限的到期日，管理人员根据股票市场价格，决定是否执行股票期权，如果股票市场价格高于执行价格，则执行期权，否则就放弃执行，从而达到管理人员长期关注公司股票的表现。
二、我国电力公司股票期权激励问题分析
我国传统的股票期权激励是指给予公司管理人员在未来确定年份按照固定的价格购买一定数量公司股票的权利，这种权利使得管理人员在等待期结束后，股价上升时，可通过行权或行权出售股票获得收益。可以将公司未来的风险与管理人员的利益挂钩，在一定程度上使管理人员与公司的利益相一致，并能起到防范风险的作用。但是我国电力公司现行的股票期权激励制度仍存在一些问题。
（一）容易出现中下层管理人员“搭便车”的问题
随着电力公司管理人员级别的降低，期权激励的效用也急速下降，对于中下层管理人员来说，很难将个人业绩与公司效益联系到一起，股票期权难以对其产生影响，很容易带来所谓的“搭便车”行为，从而削弱股票期权激励的作用。
（二）对管理层的业绩完成情况“只奖不惩”
当股票价格上升至行权价之上时，期权持有者可以行权购入股票使自己受益，但当股票价格一直低于行权价格时，持有期权的管理层却不会有任何损失。这实际上是“只奖不惩”，造成了管理人员与公司股东只能同甘，不能共苦。
（三）仅仅依靠股价来衡量电力公司的业绩并不合理
股权作为公司高级管理人员的报酬具有一定的合理性和特殊功能，但其不足之处在于电力公司的某些决定指标是公司管理人员无法控制的。目前我国股票市场的市场化程度不高，投机行为依然存在，且带有政策干预的痕迹，股票价格受各种因素影响常常处于非理性状态，不能完全反映公司的经营业绩。
（四）股票期权重在激励，而不是约束
股票期权作为一种激励机制，更强调权利而不是义务。公司的经营者在获得股票期权后，可以选择行权或者不行权。当股价上升时，管理人员可以执行期权，获得股票行权价与市场价之间的差额收益；当股价下跌时，可以不行权或放弃权利。所以，股票期权重在奖励而不是惩罚，如果公司业绩良好，股价上涨，管理人员就会执行期权获得收益。
三、基于eVa的电力公司股票期权激励体系设计
（一）基于eVa的股票期权激励体系的特点
作为一种长期的激励性措施，股票期权实施的目的在于将公司管理人员的利益和股东的长远利益捆绑在一起，形成利益共同体，以此来推动公司的发展。根据这一制度，电力公司给予管理人员在未来一定时间内以一种事先约定的价格购买公司股票的权利，在规定期满后期权持有人以行权价格购买股票，以获得行权日股票市场价格与行权价格之间差额的收益。其激励机制主要是基于一种良性循环：授予股票期权――管理人员努力工作――公司业绩提升――公司股票价格上升――管理人员行使期权获利――管理人员更加努力工作。
基于此，eVa股票期权激励计划就是根据eVa确定股票期权的行权价格和数量的一种激励机制。eVa股票期权激励计划是一种有效的长期激励机制，eVa股票期权激励制度具有如下特点：
1.以管理人员创造的eVa作为分红和股票期权的依据。eVa股票期权激励计划的授予和管理人员获得的eVa分红直接挂钩，即和管理人员创造的经济增加值价值挂钩，这一特点在很大程度上能有效解决公司中下层管理人员的“搭便车”行为。
2.eVa股票期权激励计划根据eVa对股票期权的行权价格和数量进行调整。一般来说，电力公司应根据管理人员所获得的红利来确定股票期权的授予数量，而管理人员的红利又和当年实现的eVa相关。行权价格采用递增的方式，而不是固定的行权价格。在授予时等于公司股票的市场价格或公允价值，授予日后每年的行权价格递增，增加的比例为当年的加权平均资本成本减去股息率。递增的行权价格提高了期权计划对管理人员的激励效果。
3.适用于非上市公司和企业分部。现阶段，国内大多数企业并非上市公司，并没有现成的股票价格可以利用，此外，我国的期权市场还未建立健全起来，这都决定了利用普通股实施股票期权解决国内企业经营者激励问题的局限性。eVa股票期权由于不再以估价作为评价指标，因此其也适用于非上市公司，实行eVa股票期权计划只需获得公司股东大会决议的通过。因此，与传统的股票期权激励相比，eVa股票期权激励的应用范围更广。
4.可避免现金行权带来的问题。根据规定，国内一般的股票期权的行权方式只能是现金行权。一方面，激励的对象必须为行权支付现金，企业管理人员的股票期权的行权金额大、周期长，但其并不具备大额股票期权行权的支付能力；另一方面，由于国内资本市场不成熟，杠杆化的股票期权计划执行起来有一定的难度。而eVa股票期权是非现金行权方式，一般不授予企业管理人员购买股票或分红的权利，也不要求他们按照授予价支付相应的现金来购买公司股票，因此能很好地避免这一问题。
（二）基于eVa的高管股票期权激励体系的设计原则
为实现公司股票期权激励的目标，达到激励效果，电力公司在设计基于eVa的高管股票期权激励体系时，应遵循一定的原则，一是激励强度原则，股票期权激励的强度依赖于公司管理人员的风险规避程度，依赖于外部因素的不确定性等；二是信息量原则，股票期权激励必须建立在最有信息量的、可测算的变量基础之上；三是平衡原则，股票期权激励必须使公司管理人员花费在不同活动中的边际报酬相同；四是动态原则，公司应将股票期权激励与公司的业绩动态关联，既要考虑激励的积极效果，也要考虑可能产生的消极效果。
（三）基于eVa的股票期权激励模型设计
1.设立eVa基准。电力公司利用eVa作为激励基准，首先应设定赠予股票期权的eVa下限，根据eVa的原理，eVa为正值才能真正为电力公司创造财富，因此，在电力公司基于eVa的股票期权激励模型中，eVa合理的基准下限指标应该是eVa>0。
2.确定授予的股票期权的范围。电力公司应规定股票期权授予计划的范围，一般来说，股票期权授予的范围是公司决策层成员、公司核心技术人员以及高级管理人员。具体人员由公司董事会决定，且董事会有权在有效期内的任意时间以合适的方式向相关人员授予股票期权，期权的授予数目和行权价格由董事会决定。
董事会向相关人员授予期权时，应通过信函等方式通知期权获授人，获授人在一定时间内确定是否接受期权授予，如果在有效期之后或股票期权方案失效后接受，则不予受理。
3.用eVa对授予股票期权中所包含的股票数量进行调整。具体的调整方法是：设本期的eVa值为eVat，上期的eVa值为eVat-1，以二者的比率作为eVa增加率，对本期赋予股票期权的数量进行调整，即本期末赠与的股票期权所包括的股票数量为：
nt=nt-1×（eVat/eVat-1）
其中：nt为当年的股票数量，nt-1为上年的股票数量。
电力公司经理人一般在每年一次的业绩评定情况下获得eVa股票期权，eVa期权为获受人私人拥有，不得转让，获受人不得以任何形式出售、交换、记账、抵押、偿还债务或以利息支付给予期权的有关或无关第三方。
4.设置期权的行权价格。一般的股票期权行权价格有三种方法：一是现值有利法，即行使价低于当前价；二是等现值法，即行使价等于当前的股票市价；三是现值不利法，即行使价高于当前的股票市价。基于eVa的股票期权激励模型的行权价格采用递增的方式，而不是固定的行权价格。在授予时等于公司股票的市场价格或公允价值，授予日之后每年的行权价格递增，增加的比例为当年的加权平均资本成本率减去股息率。由此可得到电力公司基于eVa的股票期权激励行权价格为：
pt=pt-1×[1+（当前加权平均资本成本率-股息率）]
其中：pt为当年的行权价格，pt-1为上年的行权价格。
5.设计基于eVa的股票期权激励模型。根据前面对股票期权数量和行权价格的调整及确定，假设t为股票期权的执行期，股票执行价格为pt，股票数量为nt，股票当前价格为S，则基于eVa调整后的股票期权财富为：
we=max（S，pt，0）×nt
四、结论
一般来说，如果电力公司管理人员的经营能力越强，公司的加权平均资本成本率就会越低，公司实现的eVa就会比较大，股票期权执行价格也就会比较低。由于eVa的增加，电力公司可以通过相关的信息传导机制，实现公司股票价格的不断上升，这样股票的当前价格与执行价格之间的差值就会越来越大，即（S-pt）较大。同时，由于电力公司的加权平均资本成本较低，通过eVa调整后的股票期权数据较多，因此，电力公司管理人员通过股票期权得到的收益就会很大，基于eVa的股票期权激励作用就越明显。
此外，由于电力公司实现了较大的eVa，公司股东的收益也会随之增加，就很好地实现了公司股东与管理人员之间的利益良性增长机制，有利于电力公司经营业绩的不断提升。
参考文献：
1.王化成，刘俊勇.企业业绩评价[m].北京：中国人民大学出版社，2004.
2.张治先.股票期权理论及在公司激励中的应用研究[J].会计研究，2002，（07）：16-24.
股权激励的动因篇10
论文关键词:股权激励股票市场弱有效激励成本行权成本
股权激励制度是当今企业制度的重要组成部分,股权激励机制将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起,减少了管理者的短期行为,是企业长期稳定发展不可或缺的机制。随着《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》的出台,股权激励机制在我国上市公司逐步成为一个热点。
一、股权激励机制模式简介
股权激励机制起源于20世纪70年代,并在20世纪80年代开始快速发展,其主要模式包括股票期权、限制性股票、员工持股计划、业绩股票等。股票期权,是指上市公司授予其所激励的对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使该种权利,也有权放弃该种权利,但是不能用于转让、质押或者偿还债务。限制性股票,是指上市公司按照预先确定的条件授予所激励的对象一定数量的本公司的股票,激励对象只有在工作年限或者业绩目标符合股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获得收益。员工持股计划,是指有内部员工个人出资认购本公司的部分股份,并委托其所在公司工会的持股会(或信托等中介机构)进行集中管理的产权组织形式。业绩股票,是指在年初先确定一个较为合理的业绩目标,如果所激励的对象到年末达到预先确定的目标,则公司授予其一定数量的股票或者提取一定的奖励基金来购买公司股票。
二、我国上市公司股权激励机制分析
(一)我国的股权激励机制实施状况
在我国,由于历史原因和认识上的局限性,股权激励机制还不成熟。近年来频频出现的上市公司高管人员违规及落马事件也在一定程度上反映了我国股权激励机制不健全的状况。由于缺少规范的激励途径,很多上市公司管理层通过不正当途径谋取私利,损害公司及股东利益。我国上市公司股权激励机制的不成熟主要表现在以下两个方面:一是股权激励机制的长期激励作用无法凸显。二是股权激励机制执行依据的失真。
(二)我国上市公司股权激励机制激励效果不明显的原因
我国自引入股票期权激励机制以来,激励效果一直不明显,主要原因在于配套环境不完备,主要包括:很多企业在实施该制度的过程中有着认识上的偏差,还有就是技术上的难题未得到有效解决、股票市场弱式有效、对经营业绩没有形成科学的评价体系、职业经理市场不完备、监督约束机制不健全和治理结构不完善等。
1.我国资本市场的弱有效性问题。股权激励措施在西方国家能够得到广泛推行的一个重要原因就是其资本市场比较发达,其股价基本上与企业经营业绩呈正相关。股权激励制度的核心思想是使管理人员的利益与公司的长期利益相挂钩,即管理人员通过自己的努力,使公司经营业绩提高,股价上升,从而使自己也获得丰厚的收益。这就要求股票的市场价格必须能够真实地反映公司的经营情况,公司股票的市场价格不仅包含了所有与公司经营活动有关的信息,而且包含了专家对公司经营情况和经济情况的一些预测。我国证券市场虽然发展比较迅速,但仍处于初期发展的弱有效性发展阶段,我国股票市场上的信息不对称的现象已经比较普遍,庄家操控市场的状况依然存在。这一切都使得上市公司的股票市价不能如实地反映公司高管人员的实际努力程度和其经营业绩。在这种资本市场弱有效性的环境下对高管人员实施股权激励,势必会降低其激励效果。
2.对企业的经营业绩缺乏科学合理的评价体系。没有客观有效的评价机制,很难对公司的价值和经理人的业绩做出合理评价,而在此基础上实施的对经营者的股权激励效果也就可想而知了。一方面,在实施股权激励的时候,要求经营者的收入必须直接与股票价格或股权的价值变动有关。但在现实中,二者的变动不仅取决于经营者自己的努力,同时也受到诸如总体经济形势等其他因素的影响,股价的变化也无法为经营者的水平和努力程度提供可靠的反馈;另一方面,目前股权激励对经营者的绩效测评侧重的是企业经营管理的绝对业绩,而非比较业绩,这对于不同行业和不同规模的企业来说,激励作用的差别就很大。对规模小、处于成长期的高新技术企业来说,效果比较显着,但对于规模大、处于成熟期的传统行业企业来说,其股价较稳定,经理人的努力对提升公司股价的效果不是很明显。
3.职业经理市场不完备,相应的管理人才比较缺乏。在我国的国有上市公司中,绝大多数的经理人是由行政部门任命的,具有公务员的身份,在企业中享受一定的行政级别待遇,具有很强的政治因素,而这一事实在相当长的时间内可能都难以改变。因此,在这种情况下实施股权激励这种长期激励机制就很容易和和不可预见的行政任命制产生冲突。在西方国家,实施股权激励机制的另一个重要条件就是拥有一个比较发达成熟的职业经理市场,企业和经营者有可以相互选择的余地,这就有利于形成一个比较科学合理的经理市场价格。而在我国,很多企业在选择经理时不是采用市场机制,更多的是采用行政机制,而其中有相当比例的经理人员可能经营才能并不是太高,而有才能的经理却得不到重用,在这种情况下实行股票期权计划意义就不是很大了。
4.监督约束机制不健全、不完善。监督约束机制不健全、不完善,股权激励就不能实现将委托人和人的利益全面统一起来的功能,这就使得人在有机可乘的情况下还是会做出有利于自身利益的“经济行为”,从而有可能会损害所有者的利益。股权激励机制作为一种长期激励的约束机制,其对经理人的部分奖励是在离职后延期才会实现的。在市场不确定的情况下,延期利益也具有很大的不确定性。经理人作为理性的经济人,当然会考虑自己延期后实现的股权激励部分会不会在自己离职后缩水的问题。在我国股权激励机制监管滞后的情况下,经理人会在长期利益与眼前利益之间做出一种选择,为追求个人利益最大化而越轨,如在职消费、灰色收入等方面。从国外成熟市场的发展历程上来看,当经理人预期无法实现其长期利益时,存在着通过财务舞弊去获取激励的现象。
三、某实业集团股份有限公司股权激励制度
激励这个概念用于企业管理,是指激发员工的工作动机,也就是说通过各种有效的方法去调动自己员工的工作积极性和创造性,从而使员工能够努力去完成组织交给的任务,实现组织的目标。因此,某实业股份公司实行股权激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。某集团公司治理是通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系,以保证公司决策的科学化,从而最终维护公司各方面的利益。因为在广义上,公司已不仅仅是股东的公司,而是一个利益共同体,公司的治理机制也不仅限制于以治理结构为基础的内部治理,而是利益相关者通过一系列的内部的、外部的机制来实施共同的、有效的治理,治理的目标不仅是股东利益的最大化,而且是要保证公司决策的科学性,从而对保证公司各方面的利益相关者的利益最大化。
(一)关于行权价格
以2006年为例,某公司为了压低其行权价格,选择在股改实施当天公布自己的激励方案。国家规定,上市公司在授予其所激励的对象股票期权时,确定的行权价格不应低于激励计划公布前一个交易日标的股票的收盘价和前30个交易日标的股票的平均收盘价的较高者。由于该公司在股改实施当天就公布了自己的激励计划,所以实际上是以股改前的市场价格来确定股改后股票期权的行权价格。该公司在进行股改前的最后三十个交易日的平均收盘价为16.49元,股改前最后一个交易日的收盘价为17.85元,因此该公司股票期权的行权价格应不应低于17.85元,但事实上却是13.33元,远低于17.85元,这是因为在股改实施前,该公司实施了10转增3.2的公积金转增方案和每10股派现2.6元的利润分配方案,因此该公司进行了除权处理,最终确定行权价为13.33元。
(二)关于行权条件
该公司股份股权激励计划比较明确,激励对象首期行权时,公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17%,并且上一年度的主营业务收入的增长率不得低于20%的要求。该计划已经中国证监会审核无异议。然而2007年开始实行新的会计准则,根据《企业会计准则第11号——股份支付》的规定,达到规定业绩的才可以行权,换取职工服务的以权益结算的股份支付,在等待期内的每个资产负债表日,应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础,按照授予日的公允价值,将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。由于该公司股份股权激励幅度比较大,因此股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响也将相当的明显。
(三)关于行权安排
该方案的行权安排是:激励对象首次行权不能超过获得的股票期权的25%,剩余获授股票期权,激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或者一次行权。在这种规定下,必将使得后期激励力量不足,使激励方案的作用大打折扣。该公司股份的股权激励方案原为授予激励对象5000万份的股票期权,每份股票期权拥有在授权日起八年内的可行权日以行权价格13.33元(2006年度利润分配后股票期权行权价格调整为13.23元)的行权条件购买一股公司股票的权利。