股权分红激励制度篇1
“股权激励与分红将经营者利益与企业利益、股东利益‘捆绑’在一起，能够减少短期行为和道德风险，维持企业战略的连贯性；政策推行过程中稳定了管理团队和人才队伍，提高企业凝聚力，在激励科技人员创新、创造积极性、提高企业战斗力、吸引外部优秀人才、推动公司治理结构优化等方面不无裨益。从企业反映的情况看，经统计的12家试点企业中无核心技术人员流失，同时还引进了46名高端技术人才。”
5月29日，接受记者采访时，合肥市企业股权和分红激励试点工作领导小组成员、合肥市财政局副局长陈伟透露，为了避免股权激励相关政策成为企业员工分享利润的新式“大锅饭”，企业不得面向全体员工实施股权或者分红激励。同时，企业控股股东单位的经营管理人员、企业监事、独立董事不得参与企业股权或者分红激励。
据其介绍，2013年合肥市股权和分红激励政策已经经历了“微调”，“只要有意向参加试点的科技型企业。我们都欢迎。今年，我们还放宽了试点条件，对各类实施科技成果转化的企业，均可申请参加我们的试点。”
过“五关”
陈伟介绍。在其和企业接触过程中，他发现企业最关心的问题主要集中在激励方式的选择和激励对象的确定上。
目前，《合肥市推进企业股权和分红激励试点工作暂行办法》（下文简称“《办法》”）确定合肥市股权和分红激励试点的范围和适用主体包括国有及国有控股的院所转制企业、高新技术企业；高等院校、科研院所以科技成果作价入股的企业；省级及以上创新型企业、技术中心企业、工程技术研究中心企业、工程研究中心企业、重点实验室企业，省自主创新品牌示范企业，博士后工作站企业。
上述企业在真正进入股权和分红激励“预备役”军团之前，还要过“五关”：企业发展战略明确，专业特色明显，市场定位清晰；产权明晰，内部治理结构健全并有效运转；具有企业发展所需的关键技术、自主知识产权和持续创新能力。除了在企业经营、产权、技术上有严格要求外，企业规范的财务制度也被视为考核企业的重要依据，政策明确规定企业需建立规范的内部财务管理制度和员工绩效考核评价制度；企业财务会计报告经过中介机构依法审计，且近3年没有因财务、税收违法违规行为受到行政、刑事处罚。
激励对象则分为两大类，一是试点企业的主要技术人员，即对企业科技成果研发和产业化作出突出贡献的技术人员，主要包括企业内关键职务科技成果的主要完成人，重大研发项目的负责人，对主导产品或者核心技术、工艺流程作出重大创新或者改进的主要技术人员，高等院校和科研院所研究开发和向企业转移转化科技成果的主要技术人员；二是试点企业的经营管理人员，是指对企业发展作出突出贡献的经营管理人员，包括：主持企业全面生产经营工作的高级管理人员，负责企业主要产品（服务）生产经营合计占主营业务收入（或者主营业务利润）50%以上的中、高级经营管理人员。
对激励对象的确定恰恰是合肥市股权和分红激励工作的重点和难点所在。
“因为这项政策的受益面其实是科研人员或者与科研相关的管理人员，企业的高管并不能全部直接享受到，但真正掌控企业薪酬制度制定权的恰恰是公司高层。作为企业管理者和负责人，他们必须考虑的两点是：受益人群如何确定以及如何兼顾公平。”陈伟解释说，股权办制定了详细的政策，但是政策也只是个外部的推动力量，真正决定实施激励方案的还是企业本身。
为此，为更好地体现激励的作用，避免股权激励相关政策成为企业员工分享利润的新式“大锅饭”，侵占股东应得权益，《办法》规定企业不得面向全体员工实施股权或者分红激励。同时，企业控股股东单位的经营管理人员、企业监事、独立董事不得参与企业股权或者分红激励。
分红最高近七成
陈伟介绍说，股权和分红激励政策通过赋予重要技术人员和管理人员一定的股权和分红，使其能够以股东的身份参与企业决策、利润分享，可以极大地激发技术和经营管理人员的创新热情。对于企业而言，股权和分红激励政策的实行也可以改变企业单一的薪酬体系，健全内部管理结构，为企业做大做强奠定更加坚实的基础。
《办法》显示，目前合肥市股权激励主要包括股权奖励、股权出售、股票期权、分红激励、科技成果入股、科技成果折股、科技成果收益分成等七种以及其他激励方式。在肥央企可以采取岗位分红和项目收益分红两种方式实施激励。从目前纳入试点的企业实际操作来看，包括股权出售、股权奖励、股票期权、科技成果作价入股以及项目产业化分红等方式均有体现。
以股权奖励和股权出售的激励为例，企业用于股权奖励和股权出售的激励总额，不得超过近3年税后利润形成的净资产额的35%。其中，激励总额用于股权奖励的部分不得超过50%。除满足“对试点单位做出突出贡献的科技人员和经营管理人员”的条件外，股权奖励和股权出售的激励对象应当在试点单位连续工作3年以上。
股权期权激励也对时间有明确规定。《办法》显示，企业应当在激励方案中明确股票期权的授权日、可行权日和行权的有效期限。股票期权授权日与获授股票期权首次可行权日之间的间隔不得少于1年，股票期权行权的有效期不得超过5年。
灵活的分红形式也为企业在股权与分红激励政策实行找到腾挪空间。《办法》规定，企业可以依据实际情况选择持续性分红或一次性分红。由企业自行投资实施科技成果产业化的，自产业化项目开始盈利的年度起，在3至5年内。每年从当年投资项目净收益中，提取不低于5%但不高于30%用于激励；以科技成果作为合作条件与其他单位或者个人共同实施转化的，自合作项目开始盈利的年度起，在3至5年内，每年从当年合作净收益中，提取不低于5%但不高于30%用于激励；以科技成果作价入股其他企业的，自入股企业开始分配利润的年度起，在3到5年内，每年从当年投资收益中，提取不低于5%但不高于30%用于激励；高校、科研机构和企业以转让科技成果所有权、使用权（含许可使用权）的，从转让净收益中，提取的一次性比例高达近七成。
股权分红激励制度篇2
发达国家和地区的优秀企业普遍推行了股权激励机制， 《财富》杂志评出的全球500家大工业企业中，有89％的企业实行了股票期权制度。美国前100家企业有49家采用了股权激励，硅谷的公司更是普遍采用了股票期权制。金融危机之后，员工持股力度不断加大。在国家政策方面，美国国会颁布了近30部联邦法支持和促进职工持股计划的发展，50个州中大多数都颁布了职工持股的立法。至今，有关职工持股计划的法律已修改了15次。相对于私有企业而言，发达国家的国有企业也具有特别的使命，但对于竞争性的国有企业。各国也都进行了各项制度建设，为该类企业实施股权激励奠定了合适的环境基础。在德国，具有法人资格的国有企业，其股权激励机制和私人企业基本相同，对于非法人国有企业则不实行股权激励机制，在北欧国家中，高度面向市场的瑞典国有企业普遍施行股权激励机制；新加坡国有企业普遍适用股权激励机制，但受到政府及舆论的严密监管或监督。实施股权激励前后企业的效益普遍得到了大幅提升。美国职工所有制中心调查表明：推行职工持股并允许职工参与管理的公司，比没有实行职工持股公司的增长率高8％～11％；对职工拥有公司10％以上股权的公司进行投资，收益率要比一般投资的平均收益高出一倍以上。此外，麦肯锡通过对美国38家大型企业建立股权激励机制前后的业绩变化进行研究也发现：实施股权激励后公司的投资资本回报率，每股收益、员工人均创利三项指标均有大幅提升。为了不断激励企业经营层的工作积极性，发达国家的大型企业中股权激励收入占高管薪酬的比例越来越高，美国大型公司Ceo的股权收入通常高于基薪和目标奖金之和，有些特大型企业的领导人可能会达90％以上。
五个阶段
长期以来，我国大多国有企业存在发展动力不足等问题，这与国企高管普遍存在激励不足不无关系。根据《经理人》的调查，国企高管的薪水普遍比民企和外企低30％～50％。对于市场竞争性国企而言，如此激励不足的问题，除了导致企业发展创新动力不足外，也引发了短期行为，道德风险、分配不透明，职务消费不规范等问题。
根据国际经验，高管股权激励是解决国企发展动力的最有效手段之一。除了解决动力问题之外，股权激励也是很好的“约束”手段，将约束企业朝着既定的战略目标前进。但我国国有企业股权激励涉及到产权制度变革，尤其是非上市国有企业，因此近年来走走停停，国家陆续出台一系列相关政策文件，但未得到大范围普及，其发展历程大约可以分为五个阶段。
第一阶段：试点阶段。1997年上海仪电控股集团公司率先实行股票期权制度。1997年，四通利方公司从美国引进了650万美元风险投资的同时，也引进了股票期权制度。1999年初，上海工业系统发起“经营者革命”，试用股票期权激励制度，规定如果在既定时间内达到企业主管部门制定的经营业绩指标水平，经营管理者可以获得相当比例的股权或期权。天津泰达股份有限公司也于1998年进行了实施股票期权的探索，其做法是将提取年度利润的0.2％作为激励基金，用于为激励对象购买泰达股份的流通股票，并作相应冻结。联想等在香港或海外上市的企业实行股票期权制度更对国有高科技企业起到了推动作用。北京市于1999年7月下发《关于国有企业经营者实施期股试点的指导意见》，并于该年底选择北开股份，金星笔业、凯建建筑，大明眼镜、中关村置业、菜市口百货等10家公司进行试点。杭州、深圳、四川、济南等地也相继出台对国有企业经营者实施股权激励试点的指导意见，开始股票期权试点。
第二阶段：政策规范阶段。1999年9月22日，中国共产党第十五届中央委员会第四次全体会议通过《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，指出，建立和健全国有企业经营者的激励和约束机制。实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩。少数企业试行经理(厂长)年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。要规范经营管理者提出的报酬，增加透明度。十六大报告更是明确提出“要确立管理与其他要素一起按贡献参与分配的原则”。
第三阶段：政策鼓励阶段。2002年9月17日，国务院办公厅转发了财政部，科技部制定了《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》，规定，对于按《中华人民共和国公司法》设立。并经省级以上科技主管部门认定为高新技术企业的国有独资公司和国有控股的有限责任公司，股份有限公司(上市公司除外)，符合一定条件的，允许开展股权激励试点。其激励对象为对试点企业的发展做出突出贡献的科技人员和经营管理人员，股权激励方式包括奖励股权(份)、股权(份)出售，技术折股。并规定，部分试点企业可以按照国家有关政策、法规的规定，积极探索股份期权的激励方式。
第四阶段：坎坷中前行。上述文件的，进一步解放了思想。极大地推动了我国国有企业股权激励试点，许多国有企业纷纷采取股票期权，期股、股票奖励、虚拟股票等多种方式来澈励经营者。据统计。中国1000多家上市公司中，正在或已经实施了不同类型的股票期权激励计划的公司，已有近100家，其中不乏国有控股企业，如中国移动，中国联通、中石化、中国网通等。当然也有不少流产的案例。
第五阶段：非上市央企试水。2010年11月底，国资委启动央企分红权激励试点，决定在13家位于中关村国家自主创新示范区内的高新技术和院所转制的中央企业开展。分红权激励真正的意义在于对股权激励的试水，在于探索真正适合于国有体制的股权激励，对非上市央企，根据建立中长期激励机制的安排部署，国资委将于央企高管人员第二任期，在非上市央企对企业负责人及管理技术骨干探索开展中长期激励试点。初步考虑，按照分类指导、点面结合，试点先行的原则，一方面，结合任期考核结果给予任期奖励；另一方面，探索少数非上市公司企业高管人员中长期激励办法。中长期激励推行情况分析
从国企股权激励发展历程可以看出，随着国有企业的发展，国务院及各地方国资委在不断探索适合国内企业的中长期激励的有效办法，近两年政策倾向显著。
国务院国资委及中央企业
国务院国资委自2009年末至今年6月，密集了多项文件和讲话，积极推动央企高管股权激励，让我们看到了该项机制破冰在即的迹象。
2009年12月，国务院国有资产监督管理委员会令第22号文件《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中提出对企业负责人的奖励分为年度绩效薪金奖励和任期激励或者中长期激励；根据考核结果、经济增加值改善情况
等，给予企业负责人相应的任期激励或者中长期激励。
2010年6月，国资委在中央企业人才工作会议中表示正在研究制定《中央企业中长期人才发展规划纲要(2010--2020年)》，其中提出逐步加大对各类优秀人才，高层次人才的激励力度，研究对央企领导人员实施任期激励中长期激励。
2010年8月，在中央企业负责人会议上国务院国资委主任李荣融表示：国资委正在抓紧拟订和出台中央企业负责人中长期激励的办法，积极稳妥地引入股票期权激励等市场经济中行之有效的激励方式。这是有关方面首次从政策面公开明确提出对中央企业经营者采取股权激励方式。
2010年9月，国务院国资委召开了地方国资委收入分-配专题研讨会，研讨企业负责人薪酬管理、中长期激励，规汜H-职务消费以及收入分配、工资总额预算管理等工作。
2010年11月，国资委《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》，明确了分红权激励试点的两种主要方式，即采取岗位分红权或项目收益分红方式，并强调将激励力度与业绩持续增长挂钩。
2010年12月，相关新闻表示，央企分红权激励试点范围有望扩大。目前多家京外央企正在酝酿分红权激励，并得到国资委的支持。“影子股票”等方式有望被采纳。意味着被叫停的央企股权激励工作有望采取迂回方式推进。
2011年6月，国务院国资委《关于加强中央企业科技创新工作的意见》，探索建立企业科技创新的中长期激励机制，在符合条件的科技型上市公司中开展股票期权，限制性股票等激励试点。
从一系列文件及会议中可以得出，目前央企得到认可的激励模式包括分红权、“影子股票”等模式。其中“影子股票”的实质就是“股票增值权”，即如果一定时期内公司股票升值，经营者能得到与股票市场价格相关的一笔收入。而分红权则是企业股东将部分分配利润奖励给企业骨干，同时规定企业业绩标准的一种激励方式。分红权目前主要包括岗位分红权和项目收益分红权两类，且各类方式适用的企业有所区别。实施岗位分红权的企业近3年税后利润形成的净资产增值额应不低于企业近3年年初净资产总额的10％，实施当年年初未分配利润没有赤字?实施分红权激励期间，企业各年度净利润增长率应当高于试点前3年平均增长水平，激励总额不得高于当年税后利润的15％，激励对象个人岗位分红权所得不得高于其薪酬水平与岗位分红之和的40％。对于那些通过自行投资等方式实施科技成果产业化，可以科技成果产业化项目形成的净收益为标的的企业可采取项目收益分成激励；激励对象应为科技成果项目的主要完成人，重大开发项目的负责人，对主导产品或者核心技术、工艺流程作出重大创新或改进的核心技术人员，项目产业化的主要经营管理人员；激励对象个人所获激励原则上不超过激励总额的30％。
发达地区
除重庆外的三个直辖市在近期都发出了相关信号，其中北京和上海的试点工作已经取得了实质性进展：广东，浙江等省份在较早时间就提出相关方向；广州市明确提出中长期激励模式以“模拟股票”为主，是一种较容易实现的模式，可见实质性开展的意图明显(见表1)。
作为国资改革“先行军”的上海，在推进国企股权激励上又走在了前列。沪国资委在促进资产重组。产业结构调整，提高国资证券化率时，强力推进上市公司股权激励，希望所有整体上市的国企均采取股权激励，刺激企业创新和发展，打造有竞争力的大企业集团。多位领导明确表示中长期激励机制对国企发展非常重要，鼓励进行股权激励试点。同时，为了健全向创新型人才倾斜的国有企业人才激励机制和中长期激励体系，沪国资委联合多家企业启动了国有企业科技创新激励机制研究课题。在沪国资改革新政的孕育下，沪国有控股上市公司光明乳业于2010年1月出台了股权激励计划方案，反映出沪国资委的积极态度和深化改革的决心。继光明乳业股权激励计划出台之后，沪国资企业的股权激励试点改革徐徐开幕，几家竞争环境较激烈的国资控股上市公司均已完成股权激励改革试点的申请准备工作，如百联股份、上药集团、上汽集团等等。
中等发达地区
大部分中等发达地区都将积极探索以股权激励为主的中长期激励作为2010、2011年的重点工作(见表2)：其中有些省份已经完成了试点或启动了试点，如湖北、湖南；有些省份已经开展到了实质性阶段，如四川“进行审核批复”。
在中等发达地区中，湖南国资委为了激发国企创新活力，深化体制机制改革，近两年来积极研究和推进国有企业中长期激励试点工作，探索推行期股，期权等中长期激励措施，并取得了较大的突破，在相关政策文件中明确提出进行中长期激励试点，并了相关审批制度(《企业中长期激励计划审批制度》，2010年11月29日)。在《企业中长期激励计划审批制度》中，湘国资委明确了国有控股上市公司及省属监管企业中长期激励计划审批依据，主要参照国有控股上市公司相关办法执行，明确了下属企业中长期激励计划审批工作程序，让该项工作有章可循。与此同时，湘国资委还组织各监管企业和部分上市公司负责人参加了中长期激励培训l班，邀请多家咨询机构的专家分别介绍了中国企业中长期激励现状与政策解读、国有控股上市公司股权激励市场实践与实务操作，国有非上市公司中长期激励市场实践，要求企业正确认识中长期激励的作用和条件；并选择了华天集团，湘电集团、兴湘投资控股集团、长丰集团等8户企业启动中长期激励试点。湘电集团作为8家试点企业之一，已于2011年3月正式启动中长期激励机制项目，湘国资委主任莫德旺还表示将杷湖南兴湘投资控股集团有限公司下属的湖南兴湘投资有限公司的控股子公司湖南春光九汇现代中医药有限公司作为一把手工程来抓，全力支持该公司重组上市，实行期权激励。待发展地区
江西、云南、贵州、甘肃等省在近期也都提出了“积极探索股权激励机制”的方向(见表3)，其中江西和云南走在前列。云南有两家企业的试点已经进展到实质性阶段。江西出台了各种规章制度，同时在“江中集团”实施了非常大力度的股权激励。
江西国资委在促进国有企业改革的过程中不断提出建立增量资产长效激励机制，鼓励为企业高管及核心管理、技术骨干建立股权激励机制。2007年10月了《关于进一步深化国有企业改革和发展的若干实施意见》，赣国资委明确了各种类型企业可以采取的中长期激励模式。如，行业竞争激烈的知识密集型非上市企业可试行账面价值增值权激励，授予企业经营者和管理、技术骨干一定的股权或名义股权；制度健全、经营稳健的竞争性大中型企业实行增量资产奖励股权，可按超考核目标净利润的10-50％提取奖励金，以本企业股份(权)的形式奖励给企业经营者和管理，技术骨干；拟改制转制国有企业可在改制时安排不超过总股本10％的股权，用于经营管理层和管理。技术骨干的股权激励等等。
2010年06月赣国资委在《关于进一步完善省属集团公司激励保障机制促进企业改革和发展的若干意见》中鼓励国有控股上市公司实行股权激励：进一步鼓励非上市国企建立业绩股权、虚拟股权，股权增值权，分红权等多种形式的股权激励机制；对经济效益好、资产质量和财务状况良好、内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理规范的企业超额完成目标净利润以上部分按一定比例计提奖励金，以现金加股权奖励的方式兑现；企业改制时，可按政策规定采“奖励+购股”方式实现企业高管和核心管理，技术骨干持股。
股权分红激励制度篇3
改革开放以来，我国的经济建设取得了巨大的发展，作为国民经济重要组成部分的国有企业，更是处在经济改革的中心位置。国有企业负责人的激励机制经过近些年的改革已经形成了一个相对完整、合理的体系，对于国有企业经营业绩的提高，取到了非常重要的指挥棒的作用。本文对我国现有的国有企业负责人的激励机制进行详细、系统的梳理。
[关键词]
国有企业；激励；股权激励；分红权激励
由于我国国有企业的特殊地位和性质，国有企业的考核、激励制度都是由国资委、财政部等国务院部门制定的。目前，对我国国有企业激励机制进行规范的法律法规、部门规章有《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》、《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》等。在分析上面这些文件的基础上，结合国有企业的实际运行情况，可将我国国有企业的激励机制分为以下几个部分。
一、我国国有企业负责人的短期激励机制
我国国有企业负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元三个部分构成。基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定。
基薪和绩效薪金，都是依据企业负责人在年度内的经营业绩而确定的，因此属于短期激励的范畴。这种短期激励方法，尤其是与经营业绩挂钩的绩效薪金，在一定程度上调动了国企负责人的积极性，提高了企业的效益。但同时也容易导致国有企业的短视行为，只注重企业的年度或者企业负责人任期内的利益，无法引导企业实现健康、可持续发展。为此，国有企业还必须要建立起有效的中长期激励机制。
二、我国国有企业负责人的中长期激励机制
国资委在《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》中提到“中长期激励办法另行规定”。但到现在为止，并没有一个文件明确而系统的规定中长期激励办法，相关的中长期激励办法散见于多处文件当中。在此，本文归纳、梳理为以下几个类型。
（一）股权激励
这里说的股权激励，主要是指上市公司以本公司股票为标的，对公司高级管理等人员实施的中长期激励。股权激励是现代企业最为重要的激励方法，尤其是在中长期激励领域。现代股份制企业由于所有权和经营权的分离，所有者和经营者之间的信息不对称，产生了严重的“委托-”问题。股权激励让企业经营者同时成为企业所有者，将经营者的个人收益和企业的经营状况联系在一起。在资本市场中，股票的价格主要由企业的未来盈利能力决定，经营者为了能让自己手中持有的公司股票能够升值进而获得收益，就必须提升企业现在以及未来的盈利能力，因此股权激励是一种非常有效的中长期激励方式，较好的解决了所有者和经营者之间的目标不一致问题。
随着我国国有企业股份制改造的推进以及大量国有企业的上市，股权激励也在逐步引入到国有企业的中长期激励当中。2006年，国资委公布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》这两个文件，标志着我国国有企业实行股权激励迈出了实质性的一步，国有企业股权激励有了明确的法律依据和政策指导。
（二）分红权激励
为了近一步提高国有企业的科技创新能力，提升国有企业的国际竞争力，国资委于2010年在部分中央企业开展分红权激励试点工作。分红权激励主要包括了岗位分红权和项目收益分红两种方式。岗位分红权激励是指按照岗位在科技成果产业化过程中的重要性和贡献，相应确定激励总额和不同岗位的分红标准的激励方式。以科技成果产业化项目形成的净收益为标的，采取项目收益分成方式对激励对象实施激励，即为项目收益分红激励。
分红权激励将科技人才和管理骨干的收益与靠他们自身的能力和辛勤劳动所创造的企业效益联系在一起，对于激励他们改善企业管理，推进科技创新成果产业化，提升企业效益和竞争力，推动国家技术进步，都具有重要意义。
（三）任期激励
《中央企业负责人业绩考核暂行办法》规定，我国实行的是年度考核与任期考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。因此，我国的激励机制里就包括了与任期考核相应的的任期激励。企业根据企业负责人在任期内的综合表现，决定其是否继续留任以及在该任期应给予的奖金等。除此之外，国资委还在任期考核中设立任期特别奖，包括“业绩优秀企业奖”、“科技创新企业奖”、充分发挥激励的导向作用，引导企业重视科技创新、管理进步、节能减排，这些对于企业的中长期发展都是具有重要战略意义的。以上这些任期激励措施，都能很好的在中长期内激励国企负责人努力提升企业的可持续发展能力。
（四）声誉激励
企业经营者接受企业所有者委托管理公司，实质上是把自己的人力资本租给了公司。而其人力资本的价值取决于以前工作的业绩。因此，经营者为了能在经理人市场上拥有一个好声誉，进而提高自己未来的工作报酬，会努力工作，提高现在任职公司的经营业绩。除此之外，拥有一个好的声誉也可以满足经营者马斯洛需求理论中的尊重和自我实现的需求。由此可见，在一个成熟的经理人市场中，声誉可以对经营者取到较好的激励作用。
如今，国有企业通过公开招聘的方式选取经理人的比例越来越大，大部分企业也都是根据管理者的业绩决定他的去留。国有企业经理人市场已经相对成熟。为此，声誉激励在国有企业的激励中发挥着越来越重要的作用。
（五）行政升迁激励
和民营企业相比，国有企业有一些它独有的激励机制，行政升迁激励就是其中之一。由于政府的社会公共管理职能和资本所有者职能在现今并没有完全独立开来，导致现在的企业负责人都具有一定的行政官员的色彩。也就是说，国有企业负责人在一定条件下能调任到政府部门任职。调任到政府部门任职，在很多人看来意味着社会地位的提升，权力的增大，工作环境的改善，因此，行政升迁就成为了一种有效的激励方式。
参考文献：
股权分红激励制度篇4
【关键词】eVa；薪酬激励；两权分立；中国企业；宝钢
一、我国目前薪酬激励机制及其局限性
（1）与企业利润指标挂钩的现金激励机制。早期的激励机制是将企业管理者的薪酬与公司的相关利润指标挂钩，管理层享受全部、部分及分组的利润提成。也就是说管理层的薪酬是以企业的利润指标来衡量的，包括每股收益（Roe）、每股盈余、资产收益率（Roa）等。这些指标从表面上看来，以管理层为代表的经营者们的利益与股东的利益达到了一致，但是实际上此种激励机制却存在极大的隐患，主要表现为以下三点：首先在于其为管理层的盈余操纵提供了便利。管理层可能通过对财务报表的篡改，虚增企业的利润，进而实现为自身牟利的企图。第二，与利润挂钩的激励机制未考虑企业全部的资本成本，以此作为衡量指标难免有失公允。第三，现金奖励机制还存在的一个重要的缺陷就是奖金存在上限。这种激励方式一般都会设定最高限额，管理者即使进一步提高了业绩，也不能获得多余的奖金激励。在这样的激励制度下，无形中限制了管理层的能力的充分发挥，长此以往将会导致管理层的不作为，进而极大影响企业的利益。（2）股权激励机制。股权激励机制也是企业常用的一种激励模式，其旨在给予公司内管理层按某一固定价格购买本公司普通股的权力，并且这些经理人员有权在一定时期后（一般是任期结束后）将所购入的股票在市场上出售，但期权本身不可转让的权力。这种模式在一定程度上解决了企业的所有权与经营权分离的问题，但是长期看来并未从根本上解决该矛盾。原因在于：首先，对于中低层的管理者，他们很难关注到股价与他们业绩的相关性，因此股票股权对他们的激励作用就很有限了。此外，由于股票期权仅在企业业绩变好时对相关人员进行奖励，而当企业业绩下滑，并没有相关减持措施，这就存在只奖不惩的弊端，因而很难真正起到持续的激励作用。最后，由于管理层在离职时有权将股票卖出，若他们持有的股票市价与当初用股票期权买进时差异较大，则他们就可以赚取该部分的差价，但此差价可能并非由于企业经营业绩提升带来，而仅是由于市场原因造成的，此时管理者仍然可以获得收益，这显然对于股东来说是不公平且存在风险的做法。总体来说，股权激励机制未能充分实现薪酬激励机制的四个目标。
二、eVa薪酬激励机制的基本方法、评价与实例分析
基于以上对于我国目前薪酬激励机制的分析，我们可以总结出两点最主要的弊端：激励存在上限，打击积极性，以及利益分配的不合理。因此有必要采用新的激励机制来解决这两个问题，由此我们引入eVa薪酬激励机制。eVa在其计算方法上由于考虑了资本成本，扣除了投资者的机会成本，使其算出的利润值更能反映企业为投资者创造的收益，因而比传统的利润计算方法更合理。而基于eVa的薪酬激励机制就是在计算除企业的eVa值的基础上，来对企业的利益进行分配，其在实践过程中主要形成了两种方案：红利银行和杠杆股票期权方案。
股权分红激励制度篇5
股权激励这种在一般产业领域中普遍使用的激励手段，开始受到媒体的重视，但股权激励在当前传媒体制中还受到很多限制，只能在部分改制媒体的经营部门实施。笔者认为，虚拟股票期权作为一种特殊的股权激励手段，是现代企业重点应用的激励方法之一，因为它既可避开当前媒体实行股权激励所面临的政策、法律难点以及股权激励所存在的风险问题，又可把媒体员工的长期收益与媒体的经营效益结合在一起。
传媒实施股权激励的难点
从我国传媒目前的现状来看，媒体实行股权激励有一定难度。
首先，传媒属性决定了媒体不能完全实行股权激励。我国媒体的定位是“事业性质，企业管理”，从所有权上来看，报纸、广播、电视等媒体属于国有资产，所有权属于国家，不允许私人拥有。从传媒的根本性质来看，媒体是“党和人民的耳目喉舌”，这就决定了媒体的新闻采编部门必须遵守党的新闻报道方针，坚持党性原则。所以，媒体的采编部门不能实施市场化运作，不能进行股份制改革，显然也无法实施股权激励。
其次，从法律角度讲，我国绝大多数传媒尚不具备实施股权激励的条件。虽然我国目前部分传媒已经进行了股份制改革，但这部分媒体属于国家指定的试点媒体，首先国家要绝对控股，其次它们所占比例微不足道。另外，这部分改制媒体只是经营部门可以实施股份制改革，其采编部门仍然是禁区。虽然去年4月18日，我国出现了全国首家整体实施股份制的新闻媒体――中国保险报股份有限公司，股权结构中国有资产占51％。但这家报纸是一份行业报，其采编部门不涉及新闻舆论的宣传。
再次，股权激励是一种风险性较高的激励，股票价格的变动是市场多种因素共同作用的结果。媒体经营效益良好，并不一定能保证其股价的上涨。宏观经济疲软仍然会造成股价的低靡。同时，股票市场上还可能存在操纵市场的行为。这些因素都导致了股价的非理性。股价的非理性使得股权激励的有效性大大降低。
虚拟股权激励的作用分析
作为股权激励的一种方式，与薪酬激励和精神激励相比，虚拟股票期权激励比较特殊，它既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。
虚拟股票期权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，传媒员工以分红的形式享有虚拟股票的现价与签约时的原价的差价。虚拟股票期权激励作为精神激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以享有特定的产权，以所有者身份出现的员工在工作中，会减少道德风险和逆向选择的可能性，这时，股权激励起到的是精神激励的作用。
另一方面，媒体应事先确定虚拟股票运用的范围，是对全部传媒员工进行激励，还是对部分核心员工进行激励。电广传媒实施的股权激励对象包括公司的董事、监事、其他高级管理人员以及公司的骨干等；新加坡报业控股的雇员认购权计划，一开始仅限于7级以上的高级员工。后来，报业控股才扩大了股票认购权的范围，让公司各级职员参与。笔者认为，为了保证虚拟股票在精神激励方面的效果，虚拟股票只宜在核心员工中展开。这可以让所有传媒员工明确认识：虚拟股票是对优秀传媒人才的激励，它代表了一种“特权”，如果传媒员工想获得这种特权，就必须努力工作，取得高绩效。
实施虚拟股票期权的四个步骤
媒体在运用虚拟股票的激励手段时，可以按照以下四个步骤进行：
一、每年从年度利润中提取一定的资金作为专项激励基金。
媒体从每年的经营利润中拨出专项资金。在确定激励基金时，应注意激励基金的提取比例不能影响到媒体的扩大再生产，媒体应该在满足下一年度的预期增长率的前提下，提取一定数量的资金。
二、确定每股虚拟股票的初始价格。
最简单的方法，就是在确定了发放虚拟股票的数量后，用激励基金的总额除以股票数量，从而得出初始价格。下一年度虚拟股票价格的确定，则应该与媒体的财务指标挂钩。这里可以使用经济增加值（eVa）的方法，来计算出每股净收益。虚拟股票期权就是把eVa(经济增加值)的思想融入股票期权制度中。经济增加值（eVa）的定义可用下列公式来表达：
eVa=税后利润-所有资本成本=nopat-waCC×投入资本=（RoiC-waCC）×投入资本
nopat为税后净经营利润，RoiC为税后投入资本回报率，waCC为加权平均资本成本。
当eVa＞0时，媒体创造了价值；反之，媒体则亏损。依据eVa每年的增长率来确定激励基金的增长率，在股票数量确定的情况下，每股净收益的增长率和eVa的增长率就相同。在这种情况下，享有虚拟股权的员工就和媒体的利益一致。
三、与被激励的传媒员工签定契约，约定给予虚拟股票的数量、兑现时间、兑现条件，明确双方的权利和义务等。
实施股权激励的媒体会明确规定享有股票权利的员工所享有的权利。虚拟股票作为一种账面上的反映，媒体实施时更要明确享有虚拟股票的员工的权利和义务，以及兑现虚拟股票的条件，使虚拟股票和真实股票一样能够发生激励作用。
最后，被激励的传媒员工根据现期和预期媒体的收益，获取股权的增值收益。
一般企业对经理人的业绩评价根据经济增加值（eVa）来计算：
第t年：eVat=（RoiCt-waCCt）×投入资本
第t-1年：eVat-1=（RoiCt-1-waCCt-1）×投入资本
eVa＝eVat-eVat-1
作为某一时段被激励员工的业绩考核的基础。其报酬计算公式可以根据一般公司的虚拟股票分红计算方式，即
红利=目标红利+y%(eVa-ei)
ei即预期eVa增量，(eVa-ei)即超额eVa增量。
这个公式依据eVa增量值计算出来的红利，可以提高“激励效果/成本”的比率，与eVa相比，eVa增量值可以与超额回报建立更直接的联系，适用于所有企业。依据这个计算公式，媒体的激励基金可以转换为经济增加值（eVa），其每年的增量就可以转换为eVa增量值，这样，传媒员工就可以以分红的形式享有虚拟股票的现价与签约时的原价的差价，获取其虚拟股权的增值收益。
股权分红激励制度篇6
华为在公布的2016年年报中提出：华为投资控股有限公司（以下简称“华为”）是100%由员工持有的民营企业，股东为华为投资控股有限公司工会委员会（以下简称“华为工会”）和任正非。公司通过工会实行员工持股计划，截至2016年12月31日，员工持股计划参与人数为81144人，参与人均为公司员工。
华为的员工持股计划将公司的长远发展和员工的个人贡献有机地结合在一起，形成了长远的共同奋斗、分享机制。普惠员工的股权激励是华为重要的激励制度，也是华为持续吸引优秀人才的重要手段。关于员工持股，1998年出台的“华为基本法”是这么描述的：“我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。”
华为认为：劳动、知识、企业家、资本一起创造了公司全部的价值。对员工来说，贡献劳动与知识都有资格参与剩余价值分配。追根溯源，华为股权激励制度并非是一开始主动设计出来的，它有偶然性、戏剧性、规律性、独特性。
华为的股权激励做法的鲜明特色如下：
第一，实行全员持股，股权高度分散。
华为的全员持股做得怎么样呢？2014年1月总理到华为视察，任正非告诉总理，他本人仅持有华为1.4%的股份。可见，华为早已打破了一股独大。对此笔者有以下感想：（1）创业者要控制企业，除了拥有50%以上的股权，还可以凭借人格魅力；（2）要上下同欲，让员工有主人翁意识，需要给员工做主人的资本；（3）财散人聚是真理。
有人戏谑地说，华为的全员持股是逼出来的。1987年任正非创办了华为，起步阶段资金链非常紧张，当年财务团队最紧要的工作是融资。融资艰难逼得其把拖欠员工的工资折成股份以稳定军心。当时任正非说：“我们现在就像红军长征，爬雪山过草地，拿了老百姓的粮食没钱给，只有留下一张白条，等革命胜利后再偿还。”
华为虽然渡过了“爬雪山、过草地”的阶段，但全员持股的传统被传承下来。员工持股激发出来的效率得到了任正非的高度认可，任正非本人如此低的持股比例，说明华为真正做到了把公司利润和员工分享。
第二，华为给员工的股份是虚拟受限股。
虚拟受限股是华为工会授予员工的一种特殊股票，没有所有权、表决权，不能转让、出售、继承，本质是净利润的分配权。严格来讲，虚拟受限股不是真实的股份，员工享受的是净利润的收益权。华为的虚拟受限股实际上是分享制，员工将知识资本化，而不是股份制，华为给优秀员工分红权。
虚拟受限股制度兼有股权投资和劳动力投入两种性质，每年的红利分配也就兼有投资报酬和劳动报酬两种性质。对员工股东而言，在资金投入和劳动力双重投入的情况下，承担着资本投资和劳动力投入的双重风险，必然要求较高的风险报酬。对华为而言，其承担着较高的金融成本和融资风险。
虚拟受限股合法吗？任正非说：“我们虚拟受限股的实行是经政府批准的，有红头文件的，是合法的。历届中央首长都在关怀过问这件事情，看其能否促进产业发展，称其为中国特色社会主义的一种尝试。我们也经常去北京汇报执行情况，我们是遵纪守法的。”
第三，股权激励是华为重要的融资手段。
员工取得虚拟受限股时，股价为华为上年度务报告中的每股净资产额，员工取得虚拟受限股时需要出资购买。员工可以使用自有资金购买，也可以贷款购买。员工需要贷款的，华为会对接好银行，员工将股权抵押给银行，银行将款项划给华为工会账户。每年华为会从给员工的分红款中代扣利息支付给银行。员工离职时，华为工会回购股权，回购款先代为偿还银行贷款。
华为的股权激励一方面减少了公司的现金流风险，另一方面增强了员工的归属感。虚拟受限股已经成了华为的大融资手段，需要说明的是，虚拟受限股融资与非法集资是有本质差别的。差别主要表现为两点：一是非法集资是面向非特定全体，而华为的虚拟受限股融资是面向公司员工；二是非法集资往往打着保本保息的噱头，而华为的虚拟受限股融资强调了投资的风险。
通过虚拟受限股融资，华为从员工股东手中获取了巨额营运资金。任正非不止一次讲话提醒员工注意虚拟受限股的风险，他说：“任何投资都是有风险的，我们是把风险捆在员工奋斗上的，员工对自己的奋斗有信心，就自愿购买，也可以不买。如果你担心，现在公司处在平静的发展时期，任何人都可以自愿全部退出虚拟受限股计划，但退出后就不能再逆向购买。若再想购买，仍然是按基于贡献的饱和配股计划执行。”
第四，员工离职时，华为要回购股权。
员工获得华为的虚拟受限股后，并非就能终身持有。如果华为员工从公司离职，华为工会会回购其股权。股权回购后，可继续用于在职员工的激励。可见，华为股权激励的核心思想是让在职员工获益。离职回购股权的做法，一方面预留了员工股权变现的通道，保证了股权的流动性，另一方面能保证股权集中在华为在职员工手中，公司利润由在职员工分享。
全员持股有弊端，即很容易导致公司的股权结构复杂化。赋予员工股权时就涉及股权变化，有限责任公司需频繁地进行工商变更。持股员工离职时，股权管理会变得困难重重。为了避免出现这样的难题，华为设定了股权回购机制，可确保股权不流失到员工之外。华为通过工会实现员工持股计划，可做到股权收放自如，避免股权结构复杂化。
第五，新老员工都有机会获得股权。
多数公司的股权激励主要是授予初创团队与早期员工，这种做法是为了肯定被激励对象在公司发展早期承担的风险。这样的做法是收敛式的。华为不同，股权激励普惠符合条件的所有优秀员工，是开发式的。
随着华为业务规模的不断扩张，华为员工人数也急剧增加。华为员工入职后，只要够任职年限、业绩达标，都有资格获得股权激励。新老员工一视同仁，一定程度上这是在否定按资排辈，目的是为了给新人更多的机会。
用于激励的股权来源有两个，一个来源是从离职员工手中回购，但离职员工少，入职员工多，回购股权激励额度不足。为了保证可供激励的股权充足，另一个激励股权来源是增发，华为会根据需要每年增发一定比例的股份，原则上每次增发比例不超过10%。
第六，华为每年会分红，员工可及时获得持股收益。
员工持有股权的终极目的是要获益，如何获得收益是有讲究的。上市公司实施股权激励比较好办，有未来与现在的股价作参考。如果公司没有上市，股权的流动性就不足，股权收益套现会成为难题。能否及时获得收益，会影响到员工认购股权的积极性。
华为不是上市公司，公司规定员工不能自行转让股权。这等于堵住了员工自行转股获取收益的通道。华为以每年分红的方式回报虚拟受限股股东，持股员工能逐年获得收益。要做到这并不容易，华为能持续给虚拟受限股分红，一方面说明华为有可观的利润，另一方面说明华为的利润有现金流入作支撑。
实现每年分红或每年高额分红是存在风险的，唯有员工的价值创造大于自身成本，才会有利润用于分红。从这点看，能否分红、分红多少取决于员工自身。这一做法也切合了“华为基本法”提到的“结成公司与员工的利益与命运共同体”。
所以华为在人力资源管理上，一直坚定不移地淘汰低价值贡献的员工，贯彻末位淘汰的思想。任正非谈到华为文化时说：“公司不迁就任何人，末位淘汰要日常化。末位淘汰能持续提升公司的人力资源水平，提升公司内部运营效率。”
股权分红激励制度篇7
关键词：企业激励股权激励
1激励模式的选择问题
股权激励的模式较多，主要包括业绩股票、限制性股票、股票期权模式、虚拟股票、股票增值权、延期支付、经营者/员工持股、经营者/员工购股、账面价增值权、股票期股、管理层收购等模式。归纳起来，大致可分为期股类、期权类和现股类三大类。“期权”激励模式是赋予的购买者一定的权利，即用事先确定的价格在规定的期限内可以购买相应数量的股票，激励对象可以使用这种权利，也可以放弃这种权利。“期股”激励模式的被授予人通过部分首付、分期还款的方式实现对企业股权的拥有。优点是经营者股票的增值与企业的效益紧密联系起来，经营者的风险较低。缺点是企业为购股者提供资金购股，提高了所有者的成本。该模式适合资金雄厚的公司采用。“现股”激励模式是通过企业奖励或参照当前股票市场价格向经营者出售（包括以象征性价格赠予）的方式，使经营者即时地直接获得股权，但同时规定经营者在一定的期限内必须持有这些股票，不得出售。
2激励对象的选择问题
股权激励最主要的目标是作为一种特殊的奖励来激励公司员工，用以提高对优秀人才的吸引力，同时将企业的整体利益和员工个人利益直接挂钩，让基层员工也感受到自身是企业的一份子。因此，激励对象的选择直接关系到激励效果的好坏。在企业内部，员工的工作热情、技能水平都是影响企业效益的重要因素。企业通过股权激励可以最大限度地发挥员工的主动性，激发员工工作的热情。固然激励成本较高，但有利于提升员工的实际工作效率，从长远来看，这笔成本投入的很值。中小企业由于规模较小，资金实力较弱，业务范围较为狭窄，产品的市场占有率较低，获利能力有限，能否持续成长，关键在于高层管理和核心技术人员。如果在企业内部大规模的授予员工股权，将会产生以下后果：一是很容易使企业股份摊薄，降低持股员工的收益；二是较低层次员工出现搭便车的现象，挫伤高层次员工的工作积极性；三是高管人员和掌握核心技术人员自身的价值难以得到体现；四是会导致企业经营成本大幅提高，甚至使企业陷入财务危机。因此，中小企业的激励对象不宜过多。对于激励对象的选择，应选择在平时工作过程中认真努力、敢拼敢干，遵守企业规章制度，克己奉公，具有一定专业技能，与人沟通能力强，能够带领团队，对企业的建设与业务发展做出突出贡献，并为企业带来显著经济效益的高级管理人员和技术人才。
3激励对象股权份额的确定问题
股权激励基于责任、权利和义务相结合的原则，其目的是发挥高层管理和核心技术人员的才智，促进其为公司长期发展努力工作，激励对象激励股权份额的多少，应结合激励对象的工作年限、所承担的岗位职责以及工作业绩来确定。
4企业财务的透明度问题
实施股权激励必须尽量放大企业财务的透明度，让员工对公司的经营状况有个清醒的认识，使员工了解到自己在企业创造价值的地位。要提高财务的透明度，体现企业的诚信，可从以下几方面做起：一是在一个财年结束后对财务工作进行总结，并通过外聘会计师事务所对企业年度财务审计后，向员工公开财务账目。
5“股权僵化”问题
股权激励过程中最忌讳“股权僵化”。它的根本原因在于股权比例的过分静态，可能会导致持有股权比例较大者出现“搭便车”的现象，从而出现“三个和尚没水吃”的局面。解决这一问题的最有效方法是股权动态化。股权动态化是在初始股权比例的基础上，加入员工贡献率的因素，使分红比例处在动态的变化中。已有国内学者对股权动态化问题进行了研究，并建立了相应的模型和计算公式。根据非上市中小企业的实际情况，笔者提出了不同的动态模式。中小企业在分红前先对各部门的贡献率进行核算（部门贡献率=部门所负责项目净利润/公司所有项目的净利润），并进行排名。首先提取分红总额的10%对贡献率最高部门进行奖励，部门内部也可以以此方法对个人进行奖励。之后再以剩余的90%为总额依据初始比例进行分红。这样就体现了贡献大分红多的原则，使员工分红比例动态的变化着。
6被激励员工的业绩考核问题
对于被激励员工的业绩考核内容，应着重体现在思想品德、工作态度、工作能力和工作实绩四个方面。对专业技术人员，应侧重于思想素质、遵纪守法、职业道德，工作责任性、组织纪律性，专业知识与技能的运用，对上级领导指令的理解、判断和执行能力，完成工作的数量、质量，履行岗位职责，工作效率和工作成果等方面的考核。对高级管理人员，除了上述一般指标的考核，还应注重于组织、领导、策划，沟通、协调、授权指导能力的考核。考核标准要充分体现企业的用人观，体现企业对员工的重视，结合员工自身的实际工作能力、个人整体素质，全面系统考察员工的价值。
参考文献：
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[3]黄慧馨，伍利娜.对经理人员实行股权激励的理论与实践分析[J].北京理工大学学报（社会科学版），2005（4）.
股权分红激励制度篇8
〔论文摘]到建立国企经营者的激励约束机制是深入国企改革的关健，而按照政企分开的原则转变政府管理职能和方式是建立国企经营者激励约束机制的先决条件。对国企经营者的物质激励有五个方面，同时必须建立相应的精神激励和约束机制。只有这一套权制的建立、完善和有效运行，才能激发国企经营者的积极性，使国企尽早摆脱困境。
在过去很长一段时间里，国有企业作为我国国民经济的重要支柱，对我国工业化进程以及经济发展起过极其重要的推动作用。然而.在当前的市场经济条件下，国有企业却面临着前所未有的困难和挑战、急需进行深入彻底的改革。作为国有企业的经营者，既承担着国有资金的运作、市场的营销、内部的管理以及政策的实施等重大使命，又肩负着国企改革的领头人和实施者的重任，作用十分关键二但在现实中，虽有相当一部分国企经营者在困难重重的情况下仍努力工作着，并取得了很大的成绩，可也有不少经营者缺乏对国有企业的忠诚，工作中缺乏信心、热情和干劲，更缺乏远大的理想和抱负、以至被高薪所诱惑，流人非国有企业做了经理或自筹资金下海做了私营老板，致使优秀的国企经营者大量流失，严重缺乏、究其原因，对国企经营者缺乏激励与约束机制不能不是一个主要原因。本文仅从对国企经营者的激励与约束机制的构建侧面做一探讨，为这一机制的建立和完善提些个人的粗浅看法和建议。
一、建立国企经营者激励机制的必要性和前提条件
激励机制既包括物质激励机制，又包括精神激励机制，二者相辅相成，不可偏废。但其中，物质激励是基础和前提。这是因为在市场经济条件下，价值规律具有配置资源的基础性功能。作为劳动力价值的货币表现形式—工资就应充分反映价值规律的要求，在劳动力市场中发挥配置劳动力资源的基础作用，否则，就是对价值规律的否定。
然而，在国有企业，经营者的工资收人却很难体现他们劳动力的价值，这样的事例并不少见。青岛双星集团总裁汪海的情况就是现实中的典型一例。近些年来，青岛双星集团在其总裁汪海的领导下，把一个濒临倒闭的国有企业发展为国内外知名的鞋业集团，其品牌价值以50.5亿元傲视中国鞋业，汪海本人的身价也被市场机构评估为10.2亿元:可是，汪海的实际年收人只有3万多元，而他的几个副手先后被私营企业挖走，年薪却是他的好几倍。类似这样的情况还有无锡小天鹅集团的总经理，他的月工资只有2000元.而他们与松下合资的企业，中方副总的年薪是22万美元，与西门子合资的企业，中方副总的年薪是33万马克。
这种现象是很不正常的。这就要求我们必须建立一套全新的国企经营者制度.使国企经营者价值的评价方式和激励机制向更符合市场经济规律的“货币化”方向转变。制度化是国企经营者价值实现合法化的基本途径，而股权化则是国企经营者价值实现的基本方式，只有这样，才可能有效降低国企成本、同时将国企经营者价值与企业价值、企业利益紧紧捆在一起，这将有利于国有企业长期稳定的发展。
建立健全国企经营者物质激励机制，必须具备一定的前提条件:在明晰国企产权的前提下，明确各级委托人的责权利关系，而彻底转变政府职能是其关键所在。国有企业，产权应归国家所有，国企的经营者只是国家的授权经营者。只要存在所有者的授权经营，就一定存在所有者(委托人)与经营者(人)之间因目标利益不一致、信息控制不对称、责任风险不对等等原因而产生的经营者有意无意侵害所有者权益的“问题”.，要留住并造就一大批优秀的国企经营者，必须十分重视和妥善解决国企的“问题..，因为国企“问题”的实质是政府与国企经营者利益的关联度问题，是国企经营者的动力问题，是构建什么样的激励机制的问题。
经过二十多年的经济体制改革，我国政府在从直接管理向间接调控的转变方面做了大量的工作，取得了一定的成绩C但从总体上看，改革的程度还不能适应相对发展更快的新的企业制度的建立和市场体制的要求，政府与国企的关系还没有出现实质性的改变。在政府作为国企资本的所有者、投资者和收益者的地位没有改变的同时，国企作为政府职能延续的特有功能在很大程度上也仍然继续存在。因此，政府直接干预企业的行为，仍然是政府管理企业的主要手段。具体表现在:一方面，各级政府、行政主管部门与经营者之间仍然缺乏明确的责权利关系，使大量的委托关系被扭曲;另一方面，所有者仍然缺位，没有统一的主体对国有企业的经营风险负责。凡此种种，均与现代企业制度建立的要求格格不人，当然也与建立科学的国企经营者的激励机制不相吻合。
因此，按照政企分开的原则转变政府管理职能和方式是建立国企经营者激励机制的先决条件。首先，实现国家最终所有权和企业法人财产权的分离，使政府彻底放弃经营职能，除特殊垄断性国企外，政府对国企的管理必须严格由直接管理转变为间接管理;其次，在保证国家终极所有权的同时，确立国企的法人财产权，使企业真正成为独立的法人，真正实现企业的自主经营和自负盈亏。
二、国企经理人物质激励机制的内容和操作方式
对国有企业经营者实施物质激励，最关键也是最核心的问题就是进行合理的国企内部的分配，加强物质分配对经营者的激励作用。
对国企经营者的物质激励大体可以分为五个方面:基本薪金、风险薪金，职务消费、股权收人和非持股分红。其中，前两种属短期激励，目标模式是要把风险薪金的“风险”落到实处，使经营者基础薪金稳定，风险收人提高;后两种属长期激励，是要把国企经营者的利益通过股份设置与国企的长远发展真正联结在一起，使之成为一种终极激励手段;而职务消费介于二者之间，可以认为是一种中期激励。
首先是基本薪金，也称岗位工资，它是国企经营者从事本岗位工作领取的岗位报酬、根据本地区本企业年度职工平均工资性收人以及企业完成目标的难易、岗位责任的大小等来确定。
其次是风险薪金，也称风险收人或效益工资，它是经营者在按经营资产规模缴纳相应的风险抵押金后，根据企业当年资产保值增值水平领取的风险报酬。国企经营者按规定以现金形式足额缴纳风险抵押金后，凡企业完成资产增值目标的，风险工资就发放给经营者;否则，不能领取风险工资，并应做工资的相应扣减。
再次是职位消费，也称在职消费或职务消费，它是国企经营者在任职期间为维持行使经营管理职能所发生的费用，包括各种福利、办公费用、交通费用、招待费用、信息费用、培训费用以及经营者需要用公款进行的其他消费。目前对职位消费的控制有两种办法:一是实行职位消费报告制，即对国企经营者在生产经营中发生的职位消费情况由本人向股东大会、董事会或职代会定期报告，这种方法操作简便，但实践情况很不规范;二是职位消费货币化，即根据年度计划销售额或利税额的一定比例，将现金存人经营者的个人账户，作为其本年度的职位消费，这种办法既可为国家及企业节省开支，又可以使经营者的货币收入提高，并激励其节约。
第四是股权收人，也称分红收人或红利，是指经营者由于持有企业实际或虚拟股份而在年终或若干年后得到的现金、实物、红利、补充养老保险金等权益。经营者获得股份的方式主要有四种。(1}部分借贷购股。即由经理人自己出一部分、外借或贷款一部分现金购股:其好处是经营者风险和机遇对称，但由于贷款额度大，经营者负担较重。(2)绩效挂账折股。一种形式是按经营者完成绩效指标的超额盈利部分的百分比记账，经营者可享受类似的红利收益;另一种形式是企业在原股本结构中划出一定比例记人经营者名下，用每年的红利和股息逐年归还，还清后股本归经营者所有。(3)奖励、红利变(扩)股。即根据合同规定，从经营者的效益工资、特殊奖励或股份红利中拿出一部分，变成或扩大其股份。(4)约定期权购股。即资方与经营者约定期股价格和年限。由经营者先交定金，享有相当于定金若干倍的期股，在约定年限内，若达到资产增值目标，经营者就可以用定金每年取得的红利和增量的利润分成，以约定的价格购买部分增值的期股;若经营不善，则必须用现金购买贬值的股份，否则定金归资方。
第五是非持股分红‘即不持有企业股份而经营者享有红利的收人二设计“非持股分红”的目的是解决大型、特大型国企集团以及国有独资‘非股份企业中，经营者无法持股的问题。让非持股经营者享有部分“剩余”本身就是对其人力资本价值的肯定，其激励作用是持股激励无法替代的。
此外，对于持股的比例，各地、各企业可有自己的规定，但一般不要超过10%、否则有可能导致经营者的负担过重，且有悖于“两权分离”的原则。
三、精神激励机制的建立
在建立健全物质激励机制的同时.必须看到单纯依靠物质激励往往不能满足经营者自我实现的心理需求。此外，由于国企在利润最大化目标之外还担负有更高的社会责任和义务，这就决定了国企经营者应有更高的行为动机和社会使命感。因此.最大限度地调动国企经营者的积极性，还要依靠精神激励:
在社会主义市场经济条件下，实施精神激励不能简单地照搬计划经济时期的方法，而必须确定适应市场经济条件下企业家阶层自身特点的激励新观念和新方法。从建立现代企业制度的需要和目前国企经营者的普遍心态看，设计精神激励可有如下思路:
其一，尊重和保护企业的法人财产权.界定出资者和经理人的权力界限。使经营者有用武之地。
其二，在资产重组中实行优质资产向优秀经营者集中的政策，使经营者有在机遇和挑战面前跃跃欲试的动机和成就感。
其三，解除经营者的“后顾之忧”。如:不以年龄为经营者退休的决定性依据。根据情况适当延长其职业生命;通过分红等形式补充扩大经营者的养老金和医疗保险等。
其四、根据业绩大小给予经营者荣誉称号，宣传其业绩以提高其社会知名度和职业美誉度。
其五，讲求领导方法.多倾听经营者的心声，对于因各种原因经营困难者应多加体谅鞭策，并给予一定的帮助。
其六，从企业家职业道德教化角度，激励国有企业经营者。
四、约束机制的建立
在建立起国企经营者激励机制的同时，必须建立相应的约束机制，使国企经营者的经营管理坚持合法化、规范化的方向。
约束问题根源于问题。由于委托双方在目标利益、信息控制和责任风险等方面的差异，必然存在着委托人如何更好地监控人的责任行为问题。我国的约束间题是随着经济体制改革和市场经济深化发展到一定阶段才产生并逐渐明朗化的。由于政企难分、出资人缺位、多头行政干预等制度性弊端，造成国有资本所有权对企业运作及其成果约束与控制的虚化和弱化;同时由于企业改制的不规范，使权力高度集中于主要经营者手中，并且缺乏对等的监督与制约机制，结果加大了资本的市场风险和管理风险，出现了大量的竞争失败和腐败现象。
强化对国企经营者的约束，首要也是最根本的是转变政府的职能，理顺产权关系，使出资人“就位”。具体讲，就是建立包括行政管理机构、经营运行机构和国有独资‘控股、参股的工商企业三个层次的国有资产管理运作体系、通过授权经营‘多级持股，形成清晰的资产责任体系，实现对国企经营者的产权约束。
缓解国企问题及由此产生的约束弱化问题，成本最低‘最经常使用的手段是健全企业内部的制衡机制.规范法人治理结构。首先应集中股东权益，健全内部“职工执股会”和“机构投资者”机制和作用;其次.应调整董事会结构。实行外聘董事不少于1/2。专家董事不少于1/3的原则，保证董事会与经理层隔开直接的利益关联;再次，董事长与总经理尽可能分设，以使董事长作为国有资产的产权代表，相对独立地行使监督经理层的责权;第四.落实监事会职权，赋予监事会监督审查的权限;第五，要尽可能地实现‘“新三会”与“‘老三会”的“双向进入”，形成统一的决策机制和相互制约的制衡机制。
股权分红激励制度篇9
股权激励政策能够帮助建立、健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，调动公司高级管理人员及核心员工的积极性，增强公司管理及核心骨干员工对实现公司持续、快速、健康发展的责任感、使命感，有效地将股东利益、公司利益和优秀人才的个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，确保公司发展目标的实现。项目组将根据《公司法》、《证券法》、《管理办法》、《监管指引》等有关法律、法规和规范性文件对股权激励计划进行阐释，并在充分保障股东利益的前提下，按照收益与贡献对等的原则针对某某公司科技有限公司拟实施的股权激励计划提出建议。
一、选择股权激励对象
激励对象也是激励计划的受益人，在选择股权激励对象时，应考虑激励效果、企业发展阶段、公平公正原则、不可替代原则、未来价值原则等方面。
一般来说，激励对象包括以下几类员工：（1）董事、监事、高级管理人员；（2）掌握核心技术、工作内容与技术研发相关的员工，例如研发总监、高级工程师、技术负责人等；（3）掌握关键运营资源、工作内容与市场相关的员工，例如市场总监、核心项目经理等；（4）掌握重要销售渠道、拥有大客户的员工，例如销售总监、区域负责人等。
《公司法》规定有限责任公司股东人数不超过50人。因此，对于有限责任公司类型的非上市公司而言，如果预计的激励后股东个人数超过50人，则不适合采用认股类型或者其他需要激励对象实际持有公司股份的激励模式；对于股份有限公司类型的非上市公司而言，《公司法》并没有规定股东人数上限，公司可以在更大范围内灵活的选择激励模式。
【上市公司规定】
1、上市公司股权激励不包括独立董事和监事，单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，亦不得成为激励对象。
在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。
2、下列人员也不得成为激励对象：
（一）最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选；
（二）最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选；
（三）最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施；
（四）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；
（五）法律法规规定不得参与上市公司股权激励的；
（六）中国证监会认定的其他情形。
3、上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励：
（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
（二）最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告；
（三）上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形；
（四）法律法规规定不得实行股权激励的；
（五）中国证监会认定的其他情形。
二、股权激励标的来源及购股资金来源
对于非上市公司而言，由于无法在公开市场发行股票，所以无法采用增发股票或二级市场购买股票的方式解决股权激励标的的来源问题，但可以采用以下几种方式：期权池预留、股东出让股份、增资扩股、股份回购。
【期权池预留】是指公司在融资前为未来吸引高级人才而预留的一部分股份，用于激励员工（包括高管、骨干、普通员工），是初创企业为解决股权激励来源普遍采取的形式。
【股东出让股份】是指由原股东出让部分股权作为股权激励标的的来源。这主要涉及股东是否有转让意愿，以及能否经过其他股东过半数同意，其他股东能否放弃优先购买权。
【增资扩股】是指公司召开股东会，经代表三分之二以上表决权的股东通过后，采用增资扩股的方式进行股权激励。行权后，公司的注册资本将适当提高。
【股份回购】公司只有在以下四种情况下才可回购本公司股票：（1）减少公司注册资本；（2）与持有本公司股份的其他公司合并；（3）将股份奖励给本公司职工；（4）股东因对股东大会做出的公司合并、分立决议持异议，要求公司回购其股份的。
对于非上市公司而言，激励对象的购股资金来源也不受法律规定的限制，购股资金来源更加多样化，主要包括：激励对象自筹资金、公司或股东借款或担保、设立激励基金。
三、股权激励额度及股权激励标的价格
（一）股权激励额度
股权激励额度包括激励总额度和个人额度。非上市公司股权激励总额度的设定不受法律强制性规定的限制，在设计股权激励总额度时可考量激励对象的范围和人数、企业的整体薪酬规划、企业控制权及资本战略、企业的规模与净资产、企业的业绩目标。
在为公司设计单个激励对象的激励额度时需要考量兼顾公平和效率、激励对象的薪酬水平、激励对象的不可替代性、激励对象的职位、激励对象的业绩表现、激励对象的工作年限、竞争企业的授予数量等因素。
（二）股权激励标的价格
激励标的的价格是指激励对象为了获得激励标的而需要支付的对价。对于激励对象来说，激励标的的价格越低对其越有利。但是，激励标的的价格过低会有损股东利益。因此，在确定激励标的的价格时，既要考虑激励对象的承受能力，也要考虑到保护现有股东的合法权益。对于非上市公司而言，由于没有相应的股票价格作为基础，激励价格确定难度要大一些，实践中一般通过以下几种方法确定激励标的的价格：净资产评估定价法、模拟股票上市定价法、综合定价法。
【净资产评估定价法】净资产评估定价法是确定股权激励价格最简单的方法。先对公司的各项资产进行评估，得出各项资产的公允市场价值及总资产价值，然后用总资产价值减去各类负债的公允市场价值总和，算出公司的净资产，用净资产除以总股数就得到公司的股份价格。
【模拟股票上市定价法】模拟股票上市定价法又称市盈率定价法，是指模拟上市公司上市时的定价方法，把市盈率和预测的每股收益相乘，得出该公司股份价格；用此种方法，需要先计算出公司的总收益，设置总股数，得出每股收益，市盈率可以参考同类上市公司上市时的市盈率。
【综合定价法】综合定价法是指综合考虑公司的销售收入、净利润和净资产，或者综合考虑有形资产和无形资产价值，按照不同的权重计算出公司的总价值，然后设定公司的总股数，用总资产除以总股数就是每股的价格。
【上市公司规定】
上市公司可以同时实行多期股权激励计划。同时实行多期股权激励计划的，各期激励计划设立的公司业绩指标应当保持可比性，后期激励计划的公司业绩指标低于前期激励计划的，上市公司应当充分说明其原因与合理性。
上市公司全部在有效期内的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部在有效期内的股权激励计划获授的本公司股票，累计不得超过公司股本总额的1%。
本条第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。
四、激励模式
（一）持股方式
目前，企业股权激励计划的员工持股方式主要分为两种：员工直接持股、持股平台间接持股。其中，持股平台间接持股又以通过公司间接持股和通过合伙企业间接持股为主要形式，此外还有通过私募股权基金和资产管理计划认购公司股票。
1、员工直接持股
优点：
第一，激励效应明显；
第二，税负较低；
第三，享受分红个税优惠；
缺点：
第一、对员工长期持股约束不足；
第二、股东增减变动容易导致工商登记的频繁变动以及股东众多导致的议决程序的低效。
2、持股平台间接持股
优点：
第一、维持目标公司股东的相对稳定和股东会决策的相对高效；
第二、相对于员工个人持股，更容易将员工与企业的利益捆绑在一起。在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。
缺点：
第一，通过公司间接持股税负较高，合伙企业间接持股相较公司间接持股来说税负较低；
第二、国内合伙企业关于税收政策的相关法律法规仍不健全，可能面临政策规范的风险；
第三，员工个人不能直接转让公司股权，只能转让其在持股平台的份额。
（二）激励方式
对于公司而言，激励方式可选干股、限制性股票、股票期权、员工持股计划、虚拟股权等。
1、干股
干股是指以一个有效的赠股协议为前提，员工不必实际出资就能占有公司一定比例的股份。企业股东无偿赠予股份，被赠与者享有分红权，按照协议获得相应的分红，但不拥有股东的资格，不具有对公司的实际控制权，干股协议在一定程度上就是分红协议。
2、限制性股票
限制性股票指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
优点：
第一、没有等待期，在实行股权激励计划时，激励对象即获得股权，具有较好的激励效果；
第二、公司会设定一定期限的股票锁定期，同时也会对解锁条件作出安排，通常是公司业绩考核要求及个人考核要求，能够起到较好的激励效果；
第三、如果直接持股是通过定向发行的方式完成，激励对象以较低的价格获取公司的股权，公司可使用的资金增加。
缺点：对于激励对象来说，即期投入资金，有一定的资金压力。
3、股票期权
股票期权是指企业授予激励对象（如管理人员、技术骨干）购买本公司股份的选择权，具有这种选择权的人，可以在未来条件成熟时以事先约定好的价格（行权价）购买公司一定数量的股份（此过程称为行权），也可以放弃购买股份的权利，但股份期权本身不能转让。
优点：
第一、对激励对象来说，股票期权模式的资金沉淀成本较小，风险几乎为零。一旦行权时股价下跌，个人可以放弃行权，损失很小；而一旦上涨，因为行权价格是预先确定的，因此获利空间较大。
第二，对公司来说，没有任何现金支出，不影响公司的现金流状况，从而有利于降低激励成本，同时能使激励对象，即上市公司的管理层，与公司利益实现高度一致性，将二者紧紧联系起来。
缺点：股票期权期限普遍长，未来的不确定性很多。当市场出现难以预期的波动使得激励对象难以对自己的股份收益作出准确的预期时，激励效果下降
5、虚拟股权
公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权（即获得与虚拟股权收益金额相等的激励基金）。
虚拟股权实质上为一种现金奖励政策，且分红额度与企业效益息息相关。由于该方式操作简便，员工较容易理解，且无须自主支付资金，较易接受；但因虚拟股权激励方式主要以分红为激励手段，所以对于公司的现金支付压力较大，且相对于其他激励方式而言，激励力度相对较小。
6、业绩股份
业绩股份是指企业在年初确定一个科学合理的业绩目标，如果激励对象在年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股份，或者提取一定的奖励基金购买公司的股份；如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则未兑现的部分业绩股份将被取消。
（三）股权激励约束条件
股权激励的约束条件分为两类，一类是对公司业绩考核，另一类是对激励对象个人绩效考核。对公司业绩的考核主要为财务指标，如企业净资产增长率、净利润增长率、主营业务收入增长率、净资产收益率等，企业可以选择其中几项为考核条件。激励对象绩效考核是指公司对激励对象的行为和业绩进行评估，以确定其是否满足授予或行权条件。非上市公司可自由确定激励对象个人绩效指标。
五、确定激励计划时间安排在确定股权激励计划时间安排时，既要考虑股权激励能够达到企业长期激励的目的，又要确保员工的激励回报。通常，股权激励计划中会涉及以下时间点：股权激励计划的有效期、授予日、等待期、行权期、禁售期等。
【有效期】股权激励的有效期是指从股权激励计划生效到最后一批激励标的的股份行权或解锁完毕的整个期间。设计股权激励计划的有效期需要考虑企业战略的阶段性、激励对象劳动合同的有效期。
【授权日】股权激励计划的授权日是指激励对象实际获得授权（股票期权、限制性股票、虚拟股票）的日期，是股权激励计划的实施方履行激励计划的时点。在决定股权激励计划的等待期、行权期、失效期时，一般是以授权日为起算点，而不是以生效日为起算点。
【等待期】股权激励计划的等待期是指激励对象获得股权激励标的之后，需要等待一段时间，达到一系列事前约定的约束条件，才可以实际获得对激励股份或者激励标的的完全处分权。股权激励的等待期三种设计方法：一次性等待期限、分次等待期限、业绩等待期。
【行权期】行权期是指股权激励计划的等待期满次日起至有效期满当日止可以行权的期间，非上市公司行权期的确定不受法律的限制，公司可以结合实际情况确定行权期。
【限售期】股权激励计划的限售期是指激励对象在行权后，必须在一定时期内持有该激励标的，不得转让、出售。限售期主要是为了防止激励对象以损害公司利益为代价，抛售激励标的的短期套利行为。
六、股权激励的会计处理及相关税务合规问题
1、会计处理
根据《企业会计准则第11号-股份支付》的规定，股权激励如满足股份支付的条件，一般需要做股份支付的会计处理，影响到公司的盈利指标。对于权益结算的涉及职工的股份支付，应当按照授予日权益工具的公允价值计入费用和资本公积（其他资本公积），不确认其后续公允价值变动；对于现金结算的涉及职工的股份支付，应当按照每个资产负债表日权益工具的公允价值重新计量，确定成本费用和应付职工薪酬。
2、税务合规问题
根据财政部、国家税务总局《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税〔2016〕101号）规定，对符合条件的非上市公司股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励实行递延纳税政策。
非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。
股权转让时，股票（权）期权取得成本按行权价确定，限制性股票取得成本按实际出资额确定，股权奖励取得成本为零。
对于间接持股方式的股权激励税务处理目前并没有明确的法律规定，在实践中通常被认定为不符合101号文税收递延的条件。
七、对某某公司目前股权激励的建议
1、持股方式
从公司目前的情况来看，建议公司采取持股平台间接持股的方式，具体为通过合伙企业间接持股实行股权激励，可以根据实际情况成立一个或多个持股平台。理由如下：
第一、相比持股平台间接持股来说，员工直接持股需要通过定向发行的方式完成，融资金额较小，成本费用较高；
第二、由于股权激励费用需要计入管理费用，因此要考虑股权激励费用摊销时对公司业绩及估值的影响，尽量避免因股权激励费用摊销过大而导致业绩波动较大；
第三、股票期权激励会带来公司股本大小和股本结构的不确定性，如未行权完毕，将来ipo时可能会导致股权不清晰或存在纠纷；同时由于公司的股权价值不确定造成期权激励计划的成本不容易确定，从而导致公司在a股上市前的经营业绩不易确定；
第四、考虑公司在资本市场的未来长远利益即ipo计，持股平台间接持股可以维持目标公司股东的相对稳定和股东大会决策的相对高效，同时在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。
2、激励方式
建议公司采取限制性股票的激励方式：
限制性股票员工可以间接方式成为公司的股东，与公司利益保持一致；公司设定一定期限的股票锁定期，并对解锁条件作出安排（通常是公司业绩考核要求及个人考核要求），能够起到较好的激励效果。
3、运作模式
第一，公司员工与公司的实际控制人/控股股东共同出资组成有限合伙企业，该合伙企业通常由实际控制人/控股股东担任普通合伙人，被激励的员工为有限合伙人。这样安排可以保证创始人的决策权，同时被激励对象主要关注企业的成长及分红收益，对公司的管理权并不看重；
股权分红激励制度篇10
一、企业实施股权激励与约束机制的具体方案
结合理论公式和国内外类似经验拟定的公司的股权激励与约束机制的设计草案，分别不同的公司类型，如公司是否上市和公司的技术含量等方面，从以下角度进行分析：
1.计划设计与实施的目的
本公司本年以下述的术语和条件为基础设立该股权激励计划。本计划的目的是通过吸引、激励（包括约束）并保留有资格的经营人才来达到提高本公司的利润的目的。本计划通过提高经营者在公司的所有权利益，使经营者在公司的经济利益会和本公司的其他股东的利益更趋一致。在董事会批准的前提下，本计划可以得以实施。
2.激励条款
2.1股权激励的授予者与授予对象
股权激励的授予主体应是经董事会批准的薪酬委员会，如没有专门成立，则分成以下三种情况处理：对国有资产管理委员会管辖的国企董事长的激励主体由国资委担当；对国资委管辖的国企下属的企业（即子公司）由母公司的董事会担当；对国有企业的经理的激励主体由董事会担当。
2.2股权激励的股份来源
（1）国有股股东所送红股的预留。部分高科技企业的试点中，国家有关部门给出的指导性意见是：“用于股权激励的股份来源应在资产增量部分中解决”，“以有偿购买的方式取得股份期权。”
（2）可以通过法人股的转让。按中国证监会通知，目前上市公司非国有股协议转让，只限于转让股数占上市公司总股本5%以上（含5%），即只要在总股本的5%以上，就可以实施转让。
（3）国有股股东现金分红的配股，以此作为股权激励的股票储备。
2.3股权激励的授予时间
经营者一般在下列几种情况下获得股权激励：受聘、升职和每年度的业绩评估三个阶段。通常在受聘和升职时获取股权的激励数量较多，而年度的业绩评估时获取数量较少。
2.4受激励者的资格认定
首先是公司的经营层（含高科技企业的核心技术人员）成员；其次是达到董事会的薪酬委员会制订的业绩指标；第三，根据该名经营者的个人工作业绩情况、同行业的平均业绩水平以及本公司的业绩状况决定合理的股权激励数量。
2.5股权激励的行权方式（即兑现方式）
（1）现金行权：
股票期权与期股：个人直接向指定的证券公司支付行权费用以及相应的税金和费用，证券公司按行权价格为个人购买股票，个人持有股票到指定行权时间再选择适当时机出售股票以获利。
（2）非现金行权：鉴于行权金额的巨大会造成受激励者的不便，公司也可以采用以下办法来兑现股权激励。
另外，也可以采取证券公司预扣成本费用的办法来支付行权费用。即证券公司先将一部分股票售出，将其收益作为对其行权费用的补偿，然后再将剩余的收益交付给经营者，这样也不用通过现金，但意味着经营者需要更多的股权才能有相应的收益。这对于目前缺乏必要的外部环境和技术条件的国内，也不失为一个变通的办法。
3股权激励的起止期间
国外一般为10年或以上，但根据中国的国情似乎不太理想，（因为国有企业经营者的任期一般不会这么长），所以一般建议为以4-5年为一期，每年一次，下年年初授予当年的股权（含业绩股票、受限股票、期股及股票期权，根据各公司的具体情况而定）。根据当年业绩评估情况授予股权，如果连要求的下限都未达到，则该年不授予股权。
二、适合我国国情的股权激励制度设计的重点
由于我国实行股权激励约束机制还有许多尚未具备的外部环境因素：诸如目前证券市场处于弱式有效市场的特征，不具备股票期权等一些与股价直接联系的激励机制充分发挥激励功能的环境；股权激励的来源――股票从何而来成了方案设计的瓶颈；相关法律法规还不健全；经理人才市场尚未真正形成等原因。另外还有一些尚未必备的内部条件：诸如公司的治理机制还不完善；股权结构不合理；由于公司经理人短期利益，虚假财务信息行为等因素。
因此我们要充分吸取发达国家股权激励制度的成功经验与教训，总结我国在试点和探索中的存在问题。目前全面推行西式的股权激励约束机制并不适合我国国情，但我们不能翘首等待，一方面应加快经济改革的力度，积极推行股权激励约束机制的相关条件与环境的建设尝试；另一方面，在过渡阶段设计符合我国国情的经营者股权激励制度的办法，重点应做到如下几点：
1.必须高度重视股权激励制度的严密性
杜绝以股权激励为借口私分国有资产的现象发生，杜绝改革过程中的国有资产流失违法违规行为。
2.国有上市与非上市公司经营者应多采用股票而慎用期权计划
国有上市与非上市公司的经营者在股票的行权价可参照授予期的每股净资产值认购。股票享有的分红、送股权与股权的兑现，其经费计入激励基金帐户中，全部作为成本费用。
3.兑现时国有上市公司采用的财务指标
在国有上市公司经营者股票兑现时，采用每股净资产值作为主要定价指标。当每股净资产值小于行权价时，按净资产值兑现；如大于行权价时，考虑到净资产值作价时客观上存在着人为因素，此时要使用经济增加值（eVa）指标，当eVa达到某个标准时才能兑现。因为eVa与股东财富增加是趋于一致的，能更真实地反映公司的经营状况，也就能更好地体现经营者的工作成效。
4.兑现时国有非上市公司采用的财务指标
在非上市公司经营者股票兑现时，由于eVa指标难以取得，把每股净资产值作为主要定价指标。因此当每股净资产值小于行权价时，按净资产值兑现；如大于行权价时，建议选用如净资产收益率、利润增长率指标，对三年内的情况作加权平均，如将本年权数设为60%，前两年权数设为40%，当财务指标达到既定数额时，才允许经营者兑现股票，真正做到激励与约束并存。
5.对经营者的股票奖励应将财务指标与市场性指标相结合