职业规划的原因篇1
一 大学生职业规划意识淡薄的原因
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历史原因。西方国家的职业指导发轫于20世纪初，经过百余年的发展，在概念和思想上都比较成熟。而我国对大学生职业生涯规划的研究是在近几年大学毕业生就业形势严峻的背景下才开始，尚处于起步阶段，大部分的研究和实践是建立在借鉴国外经验的基础上。加上由于文化背景的差异，职业生涯规划的实用性和实效性还有待提高。
2 体制原因。我国现行的应试教育制度在某种程度上阻碍了职业生涯规划的进程，在小学和中学的基础教育中基本没有涉及到职业生涯的概念，很多孩子填报大学志愿时都是由家长决定，到升入大学后才接触到职业生涯规划这个名词，了解和熟悉都需要一个适应期。而在西方国家，早已实施了广泛的学校生计教育，包括1-12年级的生计教育计划，生涯规划教育具有早期性的特点。
3 观念原因。随着本科教育由精英教育向大众化教育的转变和大学生的不断扩招，进人大学的适龄青年逐年呈上升趋势，对城市居民而言高等教育已比较普及。但在一些相对落后的地区，考上大学仍然是一件非常了不起的事情，在学生家长的观念中上大学的目标就是要找到一份收入高、社会地位高的工作，以便过上富足的生活，这种观念在一定的程度上影响着学生就业的心理。包括平时做职业生涯规划时，学生不愿意去面对社会现实，总有一种优越感，认为自己的人生应该是一帆风顺的，从而影响了职业生涯规划的实施。
4 心理认识误区。在职业规划认识上，学生均存在着不同的误区，主要有：(1)部分学生认为就业形势变化太快，计划赶不上变化，觉得职业生涯规划是没有必要的；(2)认为职业规划应该是毕业前的事情，低年级不需要规划，殊不知早日开始规划和实施才能达成最终的目标；(3)制定职业规划时急功近利，例如有的学生觉得自己在未来工作的三年内就要升到主管，五年内就要实现年薪50到100万，一旦没有达到目标，产生的挫败感对生涯规划反而有阻碍的作用。
二 构建全方位立体式的职业意识培养体系
舒伯(super)认为生涯发展由时间、广度、深度三个层面构成，其中生涯发展的时间是指生涯发展的阶段或时期，包括生长(growth)、探索(explorafion)、建立(establishment)、维持(mainte-nance)及衰退(decline)五个发展阶段；生涯发展的广度是指一个人一生所要扮演的各种不同角色，如儿童、学生、公民、员工和父母等；生涯发展的深度是指个体扮演每一个角色时所投人的程度。从这一生涯发展理论来看，大学生在时间维度上处于成长和探索时期，而在生涯发展的广度上扮演着学生的角色，那么从生涯发展的深度上则是指他在扮演现在学生这个角色时所投入的程度，在这三个维度上我们从现代大学生所处的学生的角色，来促进和加深其投入的程度，从而增强对其职业意识的培养，并试图在这个理论的指导下建立一个以学校教育为主、家庭教育和社会教育为辅的职业意识培养体系。
1 通过促进大学生的自我认知来加强职业意识。激发学生开发自我，增强个人体质和心理健康，促进职业规划意识的培养。通过开设职业生涯规划辅导课程、专业的测评软件和咨询等手段可以让学生了解自己的兴趣爱好和自身的特长，培养其职业意识，这些都是基本的环节。但如果能辅助以学生可以亲身体验的素质拓展活动，更可以收到意想不到的效果。根据乔韩窗口(Johariwindow)原理，每个人的自我概念都是由公开区、盲目区、隐秘区、和未知区四大部分构成，但是每个人这四部分区域的大小与比例是不相同的，而且它们将随着人的成长以及教育环境发生变化。例如，我们需要通过和别人合作分享来扩大公开区，通过活动中别人的反馈来减少我们的盲目区，通过自己的实践来开发我们的未知区，而大型体育赛事和相对应的素质拓展活动能较有效地达到这个目标。体育赛事能够在增强学生体质的同时锻炼他们的组织能力，增强集体荣誉感和自信心，真正达到身心愉悦的目的。素质拓展项目主要集中在自我认知调整训练和对自我认同感和幸福感的培养上。据笔者从事团委和学生辅导员工作的经验，从学生在参与体育和素质拓展后的反馈来看，收到了良好的效果，学生身心得到了锻炼，并能在很大程度上提高他们对自己的愉悦度，提高对自身的认同感，增强他们的团队合作意识，用良好的精神面貌迎接未来的挑战。
2 通过营造大学生身边良好的环境来加强职业意识。在我们的问卷中有一项调查内容：“您的职业生涯规划知识的主要来源是什么。”在被调查者中有19％的同学选择从和父母谈论中得来，有23.2％的同学选择是和朋友或同学平时的交流讨论，而在调查“读大学的目的”时，有13.6％的同学选择报答父母的养育之恩，有72.4％的同学选择为了自己有一个好的未来，有73.1％的同学在遇到职业困惑时会向身边的同学或者父母亲戚倾诉，60％的同学认为父母、亲人和同学以及校友对自己择业观念的影响最大，从中我们可以看到身边的亲人和同学对大学生职业意识的影响力是不容低估的，为此我们认为营造良好的氛围和环境能更好地加强对其职业意识的培养。具体措施有：(1)在新生入学时给新生和新生的家长各一封信，在给家长的信中我们主要将孩子的生涯规划、现在大学生就业形势以及相关信息与家长做好沟通和交流，扭转家长认为“考上大学就是金饭碗”的思想观念；在给新生的一封信中则要告诉他们进入大学并不是到了自由的天堂，如果不认真规划自己的人生，大学毕业也许就意味着失业，同时附上在大学中成功规划自己人生的实例，纠正他们在职业生涯规划上的一些认识误区，并将学生四年来的生涯规划情况分学期和家长沟通，一直持续到大学毕业；(2)在大学中朝夕相处的同学是对学生个体影响较大的群体，我们可以通过表彰先进、树立典型、宣传优秀事迹、介绍他们成长的轨迹，让学生觉得身边的同学可以做到，自己也应该可以做到，从而产生良好的影响效果；(3)丰富多彩的校园活动可以潜移默化地影响大学生的职业规划意识，我们通过大型系列活动――“感恩・责任”教育来增强学生的感恩意识和责任意识，营造一个良好的氛围，从而达到激发其职业意识的目的。
3 通过促进大学生对职业因素的了解来加强
职业规划意识。大学生在开始进行职业生涯设计时，往往考虑的第一个因素就是自己的职业发展愿望，即自己愿意从事何种行业。而学生对职业的认识是比较模糊的。为此我们要让学生在做自己的职业生涯规划时不断加深对职业的认识，从而帮助他们结合自身的兴趣特长来选择自己的职业意向，并激发职业意识。对职业的认识和了解是一个长期的过程，理论的讲解只是理性认识，在实践中学习到的会加深感性认识。我们认为可以通过以下两种途径：(1)加强社会实践活动，让学生通过社会实践接触社会，并通过对社会各个阶层的了解，不断调整自身心态，确定就业目标，明确自身发展方向和自己适应社会所需的知识和能力，包括人际关系的处理等等。其次，社会实践是推行职业生涯规划的重要途径。在社会实践中，大学生根据社会需求，结合专业知识和自己的兴趣爱好，有针对性地投身到社会实践的各个工作岗位，弥补自身经历和社会经验的不足，并通过社会实践提高分析和解决问题的能力，了解社会所需，明确自己今后的努力方向；(2)让企业走进校园。现代大学生的培养和社会之间存在脱节的现象，一方面是企业招不到合适的人才，另一方面是大学生就业难，这种结构性的供求矛盾凸显出本科教育的弊端。在这种形势下，本科教育面临着新的考验和培养模式的改革创新。笔者所在的学校在教务处的牵头下，采取从大一到大三打牢基础知识，掌握好专业理论和基本技能，大四学年让企业深度介入。企业对毕业生有着共性的要求，将这些基本素质要求纳入到教学计划和内容中，由大型企业派专人上课，培养学生的职业意识，提高其就业竞争力，缩短学校培养的人才和企业需要的人才之间的距离，解决人才供求的结构性矛盾。
职业规划意识的培养是职业生涯规划的第一步，也是最重要的一步，职业规划意识培养体系的构建，需要学校教育、家庭教育和社会教育的共同努力。通过职业规划意识体系的培养能让学生不断思考自己的人生道路，激发他们规划人生的愿望。然而如何进一步发掘学生的主体意识，让他们在职业生涯规划中扮演主人翁角色，主动投入到其中，是现在教育的重点和难点，还值得我们继续深入研究和探索。
参考文献
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[3]程肇基，任映红，指向自我认同教化：大学生自我概念形成的路径[J]，教师教育研究,2004,16(2)
职业规划的原因篇2
关键词：自主性；引导式教育；职业生涯规划
中图分类号：F24
文献标识码：a
文章编号：1672―3198（2014）21―0107―02
何为职业生涯规划？职业生涯规划即职业生涯设计，是指主体根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业发展目标，并由此制定相应计划及开展相关的实践活动。简而言之，大学生进行职业生涯规划设计主要包括三方面内容：自我认知、职业认知及人-职匹配。可以说，大学生职业生涯规划贯彻在大学教育中，在一定程度上为大学生指明方向，合理规划大学生活，为将来职业发展道路打下坚实的基础，对大学生人才培养起到了不可替代的作用。本研究通过花都区三所民办高校大学生的问卷调查及实地走访调查的资料了解到，却在民办高校针对职业生涯规划教学资源等方面不断丰富的背景下，职业生涯规划却并未引起同学们的广泛关注及重视，本文将针对大学生职业生涯规划出现的问题寻找原因并提出相应的解决对策。
1民办高校职业生涯规划现状产生的原因
1.1客观原因
（1）系统化职业生涯规划教育历程短。
职业生涯规划最初起源于20世纪初叶的美国，并在20世纪90年代作为新兴事物传入中国，其普及程度不高，且中国对职业生涯规划的探究正处于初级探索阶段，有关职业生涯的研究和实践仍很欠缺。教育部办公厅在2007年印发了关于《大学生职业发展与就业指导课程的教学要求》的通知，指出“从2008年起提倡所有普通高校开设职业发展与就业指导课程，并作为公共课纳入教学计划，贯穿学生从入学到毕业的整个培养过程。”该通知将职业生涯规划教育提上了日程，系统化、现代化的职业生涯规划教育逐渐在高校落实。自2008年至今，其发展历程较短。笔者根据对花都区三所民办高校的实地走访调查发现，在民办高校职业生涯规划教育中，普遍缺乏专业的职业生涯规划教师队伍，其次职业生涯规划测评系统的引进和就业指导中心机构成立也是近年来才完善的，行之有效的教学模式尚未真正形成，教学模式多以理论课程为主。
（2）学校职业生涯规划资源未能尽其用。
为了职业生涯规划教育工作的较好开展及培养学生职业生涯规划意识，高校投入大量资金进行职业生涯规划教育服务体系构建，如购买职业生涯规划测评系统、建立就业指导中心、提供团体职业生涯规划指导培训、职业生涯规划咨询服务等，然而根据花都区民办高校大学生职业生涯规划问卷调查结果显示，资源利用效果并不显著，学校所提供的职业生涯规划资源并不为学生所周知，67.65%的学生未运用过学校的职业生涯规划测评系统，仅有32.35%的学生用过职业生涯规划测评系统。其中60.87%的学生不进行职业生涯规划测评的原因是因为不知道学校有此系统，826%的学生是因为学校测评系统繁琐、难以操作。此外，学生主要通过课程理论讲授的方式被动地了解和认识职业生涯规划概念。据调查结果得知花都区民办高校大学生对于如何制定职业生涯规划最需获得指导与帮助，其中职业能力倾向测评占60.48%；就业信息定期分析占52.1%；相关社会实践平台占45.21%，所学专业的职业方向占34.75%。由上述数据可得知，职业能力倾向测评、就业信息定期分析及相关社会实践平台所占的比例较大，且学校对其已配置的职业生涯规划等资源宣传力度不够，资源未得到广泛利用等因素，引致学校资源与学生需求方面没有较紧密的联系起来。
1.2主观原因
（1）对职业生涯规划认识不全面。
从学生方面出发，大学生对于什么是职业生涯规划普遍处于模糊和朦胧的状态，未能全面地认识职业生涯规划。造成职业生涯规划意识淡薄的主要原因有：一是认识职业生涯规划时间短。由于职业生涯规划教育未能在中学教育中普及，普遍大学生对于自身职业生涯规划起步晚，据花都区民办高校大学生职业生涯规划问卷调查结果显示，花都区民办高校大学生选择现在专业是由于个人兴趣爱好的仅占33.83%；因就业前景好的占19.16%；因家长或老师推荐的占16.77%；因高考成绩所限或学校调剂的占24.85%。由以上数据可得知，66.17%的学生并不是按照自身的兴趣爱好选取专业的，更是未能在选择自身专业提前设计好自身职业生涯规划。二是认识和了解职业生涯规划的途径少。基于职业生涯规划在中国发展历程短，国民的职业生涯规划意识淡薄，使大学生职业生涯规划教育缺乏社会环境的熏陶，本土化职业生涯规划教育处于探索研究中，理论尚未完全形成。
从学校方面出发，学校根据教育部的要求，对大学生进行职业生涯规划教育，根据对花都区民办高校走访调查得知，部分高校并未真正认识到职业生涯规划对于学校与学生彼此之间发展的作用。片面注重招生以及大学生临毕业时的“就业培训”，将就业指导与职业生涯规划混淆一谈，并未全面认识职业生涯规划。
（2）缺乏主观能动性，依赖性较强。
由于对职业生涯规划认识不全面，大学生对于职业生涯教育的需求往往仅停留在潜意识阶段，普遍仍未能唤醒意识并付之于行动或实践。大学生仅在学校传统教育模式下吸取职业生涯规划的理论知识，对于职业生涯规划理论处于似懂非懂对状态，并没有结合探索自身需求以及未来发展方向付诸实践。同时中国传统家庭教育模式，父母过于宠溺孩子，包办孩一切的教育也是造成这一现象的主要原因之一。其次，目标缺失，也是造成学生主观能动性差的重要原因之一。在中学学习阶段，学生以考上理想大学作为目标，激发其学习的动力。然而在大学生活中，安逸轻松的学习环境使之迷失了方向，养成懒惰散漫的学习态度。
（3）缺乏持之以恒的态度。
职业生涯规划与时俱进，是一个动态发展的过程，需要与社会发展、自我改变和自我认知不断地修改和完善自身职业生涯规划，其目标的达成并非一蹴而就，需要有持之以恒的态度。然而学生由于年级的递增以及社会就业竞争压力日趋激烈，出现了急于求成的心理特征与职业生涯规划目标实现过程漫长、成效慢相悖，使学生难以坚持执行已制定的职业生涯规划。持之以恒是职业生涯规划对自身起作用的必要条件之一。
2解决方案
2.1树立正确职业生涯规划观念
正确的职业生涯规划观念能引导学校、学生进行正确的抉择，促进其更好的发展。正确的职业生涯规划观念需要有大环境的熏陶，如通过媒体宣传、大型活动宣传，使大学生在潜移默化的过程中学习吸收职业生涯规划知识。其次，学校对于职业生涯规划观念应有比较深刻地认识，对于职业生涯规划教育工作不应持有“任务式”的态度，在对学生传授引导过程中，应给予学生正确的职业生涯观念，提高学生对于职业生涯规划对自身发展的重要性的意识，并积极推进学校的职业生涯规划教育工作，重视教学质量及其成果。从学生方面出发，树立正确的职业生涯规划观念是大学生职业生涯规划发展的第一步，能激发大学生自主学习职业生涯规划知识的动力。大学生作为社会潮流发展的主力军，接受新鲜事物的能力强，应联系自身接受并认可职业生涯规划，自主学习职业生涯规划知识。
2.2加快形成系统化的职业生涯规划教育，促进学生职业生涯规划意识的提高
舒伯的生涯发展理论提出，个体的自我概念的形成与发展除受到自我心理因素的影响，同时也受到社会环境和遗传素质的影响。针对大学生职业生涯规划教育，学校为促进学生职业生涯规划意识的提高，可以做以下几方面的工作。一是应加快建设系统化的职业生涯规划教学模式，将理论与实践相结合，激发学生的学习兴趣。二是加快组建专业化职业生涯规划教师队伍，组织老师外出交流学习，加强对教师队伍的培训工作，提供教师队伍的质量，为学生提供更优质的服务。三是加强教学时间的连贯性，不同年级实现不同的职业生涯规划目标。在大一阶段，可通过职业生涯规划课程使学生对于职业生涯规划知识有大体的了解，懂得对其自身发展的重要作用，知道如何进行职业生涯规划设计。在大二阶段，应注重课外实践活动的验证。根据大一阶段设计的职业生涯规划，进行社会活动的检验，在实践的过程中检验所制定规划的合理性、实用性，并进行修改、完善。在大三阶段，应培养自身发展所需的技能，考取相关证书，进行相关能力的拓展。在大四阶段，应着重学习就业面试的技巧，获取实践平台，为实现自身职业生涯规划目标迈出关键的第一步。系统化职业生涯规划教育能有效的提高学生的职业生涯规划意识，促进学生的健康发展，对自身大学生活及未来职业生活做出有效的规划。
2.3完善职业生涯规划服务体系，调动学生积极性
职业生涯规划服务体系是学生了解职业生涯规划的途径之一，能为学生设计职业生涯规划提供帮助。完善职业生涯规划服务体系需要从以下几个方面出发：一是加大现有职业生涯规划资源的宣传力度，扩宽影响力。通过学校各组织工作的相互配合，将职业生涯规划资源信息传递给学生，如通过辅导员信息传递、宣传栏海报粘贴等。其次，学校就业指导中心的职业发展规划部门应将部门职能透明化，增强学生对职业生涯规划部门工作的了解，根据自身需求寻求帮助。二是民办高校可通过开展多种形式的课外实践实训活动调动大学生进行职业生涯规划的积极性。同时，民办高校可加强校企合作，给学生提供一个实践平台，例如通过“展翅计划”、校企实践基地，使学生将个人所学的知识运用到实践中，促进学生更加全面地了解职业信息，更好地进行人-职匹配，科学地制定职业生涯规划此外，学校可通过学生社团平台，举办与职业生涯规划相关的活动。通过参加活动，能使学生对职业生涯规划有进一步的了解，调动学生进行职业生涯规划设计的积极性。同时，大学生职业生涯规划的发展需要学校与学生的相互配合。学生应调整自身的学习态度，面对职业生涯规划服务体系所提供的一系列服务，学生应积极主动的参加。学生还应善用学校资源，运用学校现有课程知识，结合职业生涯规划测评系统及网上搜索职业信息，进行初步设计职业生涯规划，再利用学校就业指导中心服务平台，进一步完善自我职业生涯规划设计，结合社会实践修订职业生涯规划。
参考文献
[1]张再生.职业生涯开发与管理[m].天津：南开大学出版社，2003：119.
[2]教育部办公厅.大学生职业发展与就业指导课程教学要求[Z].2007.
[3]许溪沙，王若光，张徽.大学生职业生涯规划能力的培养与职业生涯教育探讨[C].创新沈阳文集，20090827.
[4]王丽.职业院校学生职业生涯规划教育个案研究[J].陕西师范大学，20130501.
职业规划的原因篇3
关键词：中职学生职业生涯规划对策
0.引言：
随着社会的进步和经济的发展，中职教育的招生规模呈现出逐年上升的趋势，中职教育越来越受到社会的认可和人们的重视。同时，随着各类院校招生规模的扩大，应届毕业生的就业越来越困难，就业压力越来越大。中职生在严峻的就业市场的竞争中，就业形势很不乐观。在中职院校开设职业生涯规划课程，对学生进行就业指导，有利于规划职业发展方向和明确人生目标，使学生顺利就业。但是，在实际的中职学生职业生涯规划中，依然存在很多问题。
1.中职学生职业生涯规划的概述。
职业生涯规划是指个体对自己未来的职业发展方向和人生目标进行规划，然后依照这种规划，有目的地为提升个体的综合职业能力而开展的各项活动的统称。职业生涯规划，有利于个体更好地认识自己，明确自己未来的发展方向，让个体正确择业和顺利就业，从而使个体在事业上有所成就。对职业生涯进行合理和科学的规划，是实现个体顺利就业和提高个体技能的行之有效的途径。
随着我国院校招生人数的不断增加，中职院校的学生面临着严峻的就业形势，中职学生要想在激烈的就业竞争中脱颖而出，就要努力做好职业生涯规划。部分中职学生对自己的定位不准确，对职业生涯的规划不合理，没有上进心，这导致中职学生就业问题突出。制定合理的职业生涯规划，对中职学生的职业发展具有积极的意义[1]。
2.我国中职学生职业生涯规划的影响因素及原因分析。
2.1我国中职学生职业生涯规划的影响因素。
影响我国中职学生职业生涯规划的因素有很多，主要体现在以下几个方面：
（1）对职业的定位模糊不清。部分中职学生对自己的职业定位不准确，对所学专业的选择很盲目，没有明确的学习目标，需要学校和社会对中职学生进行指导。
（2）没有很强的职业生涯规划意识。大部分学生在这方面的意识都比较薄弱。
（3）存在较低程度的自我认识。很多中职学生对择业存在过高的期望，这主要是由于他们对自我认识的程度不高，对自己的能力认识不足[2]。
（4）就业环境的认识不够具体。很多中职学生在择业时，其观念受家庭或其他环境的影响较深，不重视职业自身的价值，对所选的工作的环境认识不够具体。
2.2原因分析。
造成以上影响因素的原因，主要包括以下几个方面：
（1）虽然中职教育越来越受到社会的重视，但是实际的效果不是很明显。政府和相关部门的观念和方法比较落后，对改进中职院校的教学质量没有提出一些比较有效的方法。
（2）家庭成员在中职学生职业生涯的规划中指导不足。很多中职学生出身农村，父母的文化水平不高，无法对自己的孩子进行职业生涯规划指导。另外，还有一部分中职学生的父母与子女之间较少存在交流，很少与子女讨论职业生涯规划。
（3）中职学生自身素质不高。这主要体现在：心理素质较差、依赖性较强、专业知识不足和缺乏理想等。此外，中职学生还缺乏主见，在择业时逃避现实，不脚踏实地[3]。
（4）现在的中职学生缺乏竞争意识，在父母的保护和决策下已经丧失了思考的能力，没有自己的选择，未按自己的实际情况去择业，在报读职校时一般都把关注的重点放在所报专业以后就业的薪资水平和福利等方面。
（5）大部分学生在进行职业生涯规划时高谈阔论，把未来想象的过于美好，对自己未来工作的预期太过理想，不切合实际，基本停留于空谈的状态，一出社会，职业生涯就变了。
3.加强我国中职学生职业生涯规划的对策。
加强我国中职学生职业生涯规划的对策，主要包括以下几个方面，分别为：
（1）争取社会、政府和主管部门的支持。请求得到政府的支持，让政府创造条件以提供给中职学生的职业生涯规划教育。例如：开设与之相关的课程、对教师进行培训和促进教师与企业之间的交流等。
（2）充分发挥家庭的作用，引导家庭教育。具体的做法包括：第一，编写相关的教材，规范和引导家庭教育，促进学生、家长和学校之间的沟通。第二，与学生家庭充分交流，把学生所报读的专业及其相关情况告知学生和学生的家长，让学生自己进行选择。第三，开展相关的会议，让学生和家长同时参加，既可以让学生与家长之间进行良好地沟通，又可以使家长之间进行交流，开拓家长的思维[4]。
（3）开展主题教育活动。针对中学生职业生涯规划中存在的问题，开展相关的主题教育活动，主要包括：第一，职业醒悟。第二，职业生涯规划方式。第三，职业探索。第四，职业生涯规划实施。
（4）发挥学生的主观能动性。为了避免学生的职业生涯规划成为一纸空谈，教师可以对学生进行督促，促进学生主观能动性的发挥，主要包括以下几个方面：第一，教师可以先让学生撰写一份职业生涯规划书。第二，学生上交职业生涯规划书，教师对学生的职业生涯规划书进行恰当的评价和指导，并给予学生积极的引导。第三，教师督促学生按照职业生涯规划书中的内容，一步一个脚印地落实。第四，可以鼓励学生在校期间多参与社会实践，初步践行职业生涯规划书中的内容。第五，学校可以依据学生的职业生涯规划，尽可能地为学生提供相应的实习机会。
（5）实现职业生涯规划教育的全程化和多样化。全程化指的是职业生涯规划教育要渗透到中职院校的各个年级，教师依据不同年级学生的特点进行教育。多样化指的是职业生涯规划教育的教学方式的多样化。
4.结语：
职业生涯规划对中职学生未来的择业和就业及发展具有重要的影响，中职学生应重视对职业生涯的规划。本文从中职学生职业生涯规划的概述、我国中职学生职业生涯规划的影响因素及原因分析和加强我国中职学生职业生涯规划的对策三个方面对影响中职学生职业生涯的因素进行了探讨，并给出了对策和进行了思考，希望对中职学生进行职业生涯规划能起到一定的积极作用。
参考文献：
[1]黄挺.中职学生职业生涯规划的思考[J].机械职业教育，2012，39（10）：901-902.
[2]邱小禾.中职学生职业生涯规划指导的现状及对策[J].经济研究导刊，2012，89（12）：890-892.
职业规划的原因篇4
摘要Swot分析，即态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。
关键词Swot分析职业规划职业调整大学生应用
一、Swot分析简介
Swot分析法由美国哈佛大学K.J.安德鲁斯教授于1971年提出，他在《公司战略概念》一书中将企业面临的竞争环境分为内外两部分，其中，内部环境主要指企业自身的相对优（Strengths）与劣势（weaknesses），而外部环境主要指企业面临的机遇（opportunities）与威胁（threats）。企业的战略制定就是要从组织目标出发，依据自身与环境的匹配分析，从而制定出适合自己的发展战略（图1）。
有效的Swot分析应遵循以下原则：
第一，明确目标原则。组织目标是发展战略的出发点和落脚点。没有明确的组织目标，发展战略就如无源之水、无的放矢。但实际应用中，部分企业混淆了组织目标和发展战略的关系，脱离目标进行Swot战略分析，大大降低了Swot分析法的针对性、有效性。
第二，相对性原则。组织的优势与劣势，面临的机遇与威胁都是相对的，这种相对性因组织发展目标的不同而异。以控制成本、降低风险为目标，则规模大、投资多元就是优势；而以快速创新、灵活应变为目标，则规模过大、投资过多就是劣势。
第三，动态性原则。组织的优势与劣势，面临的机遇与威胁是动态的。这种动态性随组织所处的发展阶段、外部环境而变。处于创新阶段的组织，规模小、机构精简就是优势，而一旦进入成熟阶段，过小的规模、过于简单的机构就成为劣势；
第四，系统性原则。Swot分析中的四个因素相互影响、互为制约，优势如果未与对应的机遇匹配，所制定的战略可能无法实现组织目标；而所谓的劣势如果与恰当的机会结合，却可能出现起死回生的转机。只有系统思考，发挥优势、把握机遇，克服劣势、规避威胁，才能制定出最适合组织发展的战略。
二、Swot分析在大学生职业发展应用中的可行性探讨
首先，无论是职业规划或是调整，都是围绕个体职业发展目标展开；其次，职业规划或调整最终都必须为个体提供明确的决策结果。就职业规划而言，就是要为个体提供实现职业目标的途径、方法、步骤，使个体对自己的职业生涯有一个较为明确的规划。就职业调整而言，就是要为处在职业原高或困境中的个体提供如何摆脱逆境，向更高职业目标推进的调整措施，尽快脱离职业逆境困扰；再次，职业规划或调整必须考虑内外因素的影响。其中内部因素包括：个体的能力、兴趣、个性、经历、目标、价值取向等，外部因素包括：行业前景、企业前途、内外部劳动力市场、职业道路发展情况、职位竞争情况等；最后，职业规划或调整必须在考虑内外因素影响的基础上，采取系统优化、综合配比的方法，最终制定出最适合个体职业发展的规划或策略。综上所述，Swot分析可作为职业发展中职业规划或调整的有效工具。
三、Swot分析在职业规划及调整中的实施
Swot分析法在职业规划及调整中的实施流程如图2。
1．个体职业认知。明确的个体职业认知是运用Swot分析制定职业规划及调整策略的前提。包括个体的自我及职业认知。其中自我认知包括能力、潜质、兴趣、个性、目标、价值取向等，可通过专门职业机构或所在组织的测评中心、橱窗分析、360度反馈等方法，充分了解个体职业特征与素质，尤其是充分挖掘“自己背后”的“我”。职业认知包括行业前景、企业前途、内外部劳动力市场、职业道路情况、职位竞争情况等，可通过专门职业机构或所在组织的职业发展中心的职业咨询与职业信息，充分了解面临的职业环境。
2．明确职业目标。明确的职业目标是实施职业策略Swot分析的核心。职业目标作为职业策略Swot分析的出发点和落脚点，包括确定职业锚、职业范围、职业高度（成就），在此基础上根据职业认知的结果设定候选职业群，并收集候选职业群的行业特征、工作环境、能力条件、素质要求、职业个性，以确定Swot分析的评判标准。若基于职业调整，则着重于产生职业高原的原因、候选职业群的组织文化、条件要求、发展前景与竞争情况等的分析。
3.Swot分析。第一步，将候选职业群按职业、行业、岗位类型区分，并列出各细分候选职位的具体要求与特点；
第二步，针对各候选职位的要求与特点，列出对应的Swot矩阵，包括内部因素（优势、劣势）和外部因素（机遇、威胁）；
第三步，为各子因素赋值。赋值时，内部因素主要根据候选职位的要求为基准，外部因素主要根据候选职位竞争程度和个体对候选职位环境的价值偏好为基准，优势、机遇为正值，劣势、威胁为负值；
第四步，根据个体职业目标、价值取向和发展阶段，为各候选职位赋予权重，并计算各候选职位策略得分；
第五步，比较各候选职位策略得分，最终做出职业决策。决策模型如下：
Ci=ΣSij+Σwij+Σoij+ΣtijC=max{r1*C1⋯ri*Ci}
其中：Ci为候选职位i的得分；Sij为候选职位i的第j项优势分值；wij为候选职位i的第j项劣势分值；oij为候选职位i的第j项机会分值；tij为候选职位i的第j项威胁分值；ri为候选职位i的权重；C为取各候选职位分值与对应权重相乘后取极大值的最终决策。
4．实施与反馈。按照Swot分析所得的职业决策结果制定相应的职业发展战略，包括短期策略与长期策略，并制定出实施计划。根据个体职业发展情况定期及时审视职业发展战略实施情况，并重新运用Swot分析对发展战略做出适时调整。
四、提高Swot分析在大学生职业发展中应用效益的建议
1.明确Swot分析的应用重点。在职业规划与调整决策应用中，Swot分析主要是帮助个体根据职业目标分析自身优、劣势以及环境中的机遇、挑战。
2．提高个体的参与度。Swot分析要求个体明确地列出针对某个职业目标自身的优、劣势，而这其中有许多是关于个性、兴趣、价值取向等内隐信息，除非个体主动参与，否则难以确保信息的准确性，进而影响最终分析结果。
3．提高分析的系统性。Swot分析作为职业发展决策辅助方法之一，其有效性有赖于职业管理系统的整体效益。如个体的优、劣势就必须通过测评中心、橱窗分析、360度反馈等方法综合获取，而环境的机遇和威胁则须通过职业信息系统深入分析获得。另一方面，Swot分析是基于某一时间点的静态分析方法，而职业生涯管理的动态性决定了不同职业阶段个体的职业目标和职业环境都将有所变化，从而导致原有Swot分析结果偏差。
4.加强基于组织角度的应用。职业策略Swot分析的应用主要基于个体。组织也可充分发挥Swot分析的效用，以提高招聘中的人职匹配与人组织匹配度、员工不同发展阶段职业发展辅助策略的针对性、职业通道设置与路径选择的有效性，从而使组织职业管理系统有效运作。
参考文献：
[1]杜映梅.职业生涯规划.北京:对外经济贸易大学出版社.2005:63-66．
[2]廖泉文.职业生涯“三三三”制.中国人力资源开发.2004(9):12-16．
职业规划的原因篇5
关键词：职业生涯规划；职业倾向；未来
所谓中学生职业生涯规划，就是让中学生尽早认识自我、认识职业、认识教育与职业的关系、学会职业决策，从小根据自己感兴趣的职业目标，从知识、技能和综合素质方面锻炼自己的职业竞争能力。
现在高中生普遍缺乏这方面的意识。我校是一所省规范化一流学校，众所名牌大学指定的优尖学生培养基地，学生声源遍及周边地市，可以作为一个典型。就此，我从不同年级分别抽样100个学生参与调查问卷，调查结果如下：
a（顺其自然型）高一40.3%高二35.7%高三18.3%
B（自我规划型）高一21.1%高二43.5%高三76%
C（依赖他体型）高一18.3%高二38.6%高三5.7%
1.你选择进入高中就读的原因是什么？
a.没想过有原因B.希望进入理想的大学C.父母希望我来
2.你觉得让你坚持完成高中学业的动力是什么？
a.暂时没有B.自己心中的梦C.家庭寄托，老师寄望
3.你希望三年高中生活可以教会你什么？
a.看老师怎么教B.教会我独立承担，独立思考C.扩充我的知识量
4.你觉得你的未来会是什么样子？
a.不知道B.可以做我喜欢的工作C.只要不是现在这样就好
5.你对自己的未来职业有规划吗？
a.没有想法B.有，非常明确C.只要能挣钱就好
6.你高中毕业后计划怎么办？
a.继续上大学B.想工作C.不知道，到时候再说吧
7.你有自己特别想去的大学吗？
a.依高考成绩定吧B.有C.看父母想法
8.如果让你选择高考志愿，你会争取谁的意见？
a.父母以及家里长辈B.我自己C.班主任
9.你需要有人在高中阶段给予你职业规划方面的指导吗？
a.没想过B.需要C.无所谓
10.如果我们现在开设一门职业生涯教育课程，你会选择参与学习吗？
a.看情况吧B.会C.不会
结果说明，学生通过高中三年的学习，自身职业生涯规划发生转型，截至高三，大部分的学生能够对自己的未来有所想法。但是最终的职业选择、大学选择他们还是没有系统的认识，还需要学校提供专业深入的指导和训练。
目前这种结果是由多方面原因造成的。
一是学生自身的原因。现在独生子居多，不够独立，自身缺乏职业意识，对自己的爱好、兴趣没有系统的认识。
二是教师的原因。在高中具有职业生涯规划指导能力的教师目前几乎没有，大多数教师的专业化层次都不高，不能针对学生的问题进行解惑。
三是学校管理与组织的原因。学校一般不太关注学生就业的发展方向。2012年，对于北京人大附中近1000名学生的调查显示，96%的学生已经有明确的职业倾向，但是他们仍然必须应付不断加码的升学考试压力。省立学校如此，地方学校更是不会额外重视。
四是国家层面的立法标准制定还不完善，缺乏行之有效的职业生涯教育课程。
古语曰：“凤凰非梧桐不栖。”梧桐品性高尚，故而能招来高贵的凤凰。为了让高中生认真对待他们的职业生涯规划，就是给他们的人生一盏指路灯。让学生做一棵会思考的梧桐，才能更好地引导他们个人职业价值观的形成，促进他们人生价值的实现。要实现这些，就要让我们的学生首先具备选择和决断的能力，为他们开一门“大学预修课程”――职业生涯规划课程，势在必行！
职业规划的原因篇6
关键词:在硫磺油田技术培训中心;学生;思想;职业生涯
中图分类号:D296.1文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)017(C)-0166-02
一、概述
职业生涯规划就是针对职业生涯所做的设计。大学生作为我国人才的生力军,要适应信息社会的发展趋势,把握好每一个可能成功的机遇,必然要借助职业生涯规划,尽早地认识自我,发展自我,完善自我,培养个人的素质和修养,设计一生的事业发展路径。
二、大学生职业生涯规划的特点与内容
(一)职业生涯
美国学者雷蒙德・伊诺认为职业生涯是指一个人一生经历的与工作相关的经验方式,工作经历包括职位、职务经验和工作任务。罗斯威尔和思莱德将职业生涯界定为人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体。我将职业生涯的概念界定为:独立个体一生中所从事职业的经历,包括从任职前的职业教育培训,到寻求职业,到就业从业,职业转换,逐步晋升。直到完全脱离职业工作的过程。
(二)职业生涯规划
正因为职业生涯是生涯教育的重点,也占据了一生中的主要时间,要想一展宏图,就得早早开始职业生涯规划,探求属于自己的人生道路,要知道人生的主角是自己,只有自己才能决定成败、掌握命运,从而突破困境,使美梦成真,这些没有人可以代劳。
职业生涯规划就是指个人和组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上。确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。
三、大学生职业生涯规划的研究
大学毕业生具有较强的专业知识,对社会和自我均有一定的认识和理解,希望在工作中施展自己的才华,对今后自己的发展道路也有一定的认识。
大学生对于自己职业生涯规划的好坏直接影响着一生职业生涯的发展,因此客观分析自身的优点和劣势,清楚认识自己的性格能力以及爱好等对于制定合理有效的职业生涯规划有着至关重要的意义。一个良好的大学生职业生涯规划应具备以下特点:
(一)连续性。大学生职业生涯规划不仅仅是大四阶段的工作与任务,大学生职业生涯规划应当贯穿大学四年,分阶段、分任务逐级做好大学生职业生涯规划指导。
(二)可行性。规划要有一事实依据,要充分考虑到自身的条件和外在环境的约束,制定切合实际的职业计划。
(三)适时性。规划要根据各学期、各阶段的情况特点,合理安排实施。规划是预测未来的行动,确定将来的目标。
(四)前瞻性。大学生今后的生涯道路和即将面对的职业世界是非常广阔的,高校作为教育教学单位应着眼于学生的充分发展。
大学生在自我定位和选择职业生涯发展道路之前,必须知道摆在面前的职业生涯道路的各种可能性,知晓未来的职业世界。只有这样,他们才能在自我认识的基础上做好自我定位并选择好一条适合自身特点的职业生涯发展道路。
四、大学生职业生涯规划存在问题及成因分析
毫无疑问,大学生职业生涯规划还存在着各种各样的问题。导致我国大学生职业生涯规划的问题产生的原因是多方面的,既有传统体制和社会观念的原因,也有高校和学生自身的原因。
(一)社会观念的误导
我国实行改革开放以来,由于我国正处在体制改革、机制转换、观念更替的变革时期,社会价值观出现了多元化的倾向。受其影响,一些毕业生在就业选择上,过分看重薪酬待遇、工作条件,而没有考虑到自己的性格爱好与职业的匹配性,直接影响了他们的顺利就业。
(二)高校指导的不足
高校指导的不足主要有以下几点:
1、就业指导专业化不足。目前我国还没有设立职业指导专业。该行业的从业者以行政人员和政工干部居多,专业人士较少。而且学历水平参差不齐,在高校里从业者高学历的不多。
2、学校缺乏对学生的全程指导。职业生涯规划是一个系统而连续的过程。但实际上大部分的高校仅仅在学生快要毕业时对三、四年级的学生开设职业指导课以及开展就业指导的讲座,进行一些就业政策方面的指导,没有真正对职业生涯规划进行指导。
3、职业指导投入不足。当前虽然高校已经普遍设置了就业指导机构,但在就业指导的人员配备、设施建设等方面资金投人较少,缺乏必要的物质保障,不能保证职业指导的有效开展。
(三)学生素质的欠缺
问题不仅仅存在于高校,学生的素质欠缺也是原因之一。
1、规划意识淡薄。当前,我国大学生普遍缺乏职业生涯规划意识,没有针对个人的具体情况制定科学合理的职业规划,在就业过程中也缺乏对个人职业生涯的设计。
2、自我认知不足。大学生随着年龄的增长、知识的增加,自我意识和自我认知能力不断增强。然而自我认识往往还不全面,对事物的观察和思考容易理想化,心理并不完全成熟。
3、实践能力缺乏。虽然大学生对职业生涯规划有所了解,也有了初步制定职业生涯规划的意识,许多人也制定了自己的职业生涯规划,但没有把自己的行动与规划统一起来。
五、大学生职业生涯规划的改进措施
当前我国大学生职业生涯规划存在着各种各样的问题,形势不容乐观而大学生职业生涯规划是一个系统工程,需要各方面的共同努力。主要有两个方面。
(一)社会和高校的改进措施
大学阶段是大学生由一个“学校人”变为“社会人”的关键时期,引导大学生进行职业生涯规划,学校和社会有义不容辞的责任,应采取如下改进措施:
1、树立正确职业规划理念,加强职业生涯指导。
2、加强生涯指导课程建设.改进指导教育体系。
3、加强职业指导专业建设。使得指导机构的专业化以及指导队伍的专业化。
4、完善学生职业指导体系,提高就业服务水平。
(二)大学生自身的改进措施
当前。我国大学生在择业过程中普遍存在自我认识不足、职业意识单薄以及不能科学地制定个性化的职业生涯规划等问题,对其将来更进一步地实施职业生涯规划有很大影响,因此,对于大学生个人而言,应积极采取以下改进措施:
1、有效提高自我认知水平,增强环境分析能力。
2、不断提高自身综合素质,增强职业竞争能力。
3、自觉强化职业规划意识,提高职业技能水平。
职业规划的原因篇7
论文关键词：职业生涯规划；人力资源；职业能力倾向
一、为什么要进行职业生涯发展规划
谈到职业生涯发展规划，我们有一个问题，为什么要进行职业生涯发展规划？职业生涯规划是否是必需的？我们都知道，人力资源管理是现代企业管理一个重要职能和组成部分，我们日常能感受到的人力资源管理有绩效考核、岗位调整、劳动定员、教育培训、员工招聘等等，哪里有职业生涯发展规划呢？要回答这个问题，必须提到人力资源管理的最终目的，人力资源管理的最终目的是什么？
人力资源管理的最终目的是根据企业发展战略，制定恰当、合理的人力资源发展战略，以支撑企业最终目标的实现。这就是人力资源管理的最终目标，也是为什么人力资源管理部门成为企业决策部门的一个重要原因。那么人力资源管理如何制定人力资源发展战略？就必须对企业现有的以及未来的人力资源进行合理的安排、规划与布局，以实现企业发展战略对于人才的多样性需求，这种工作就是人力资源发展规划，而青年员工的职业生涯发展规划就是企业人力资源发展规划的基础和重要组成部分。
二、职业生涯规划的几个重要概念
1.职业生涯发展规划的定义
广义上来说，职业生涯发展规划是贯穿人整个生命旅程的，即从出生到生命的终结，都会有一条职业生涯发展道路，本文只讨论人在工作阶段的职业生涯发展规划即狭义的职业生涯发展规划，因此，这里给出的企业生涯发展规划的定义也是狭义的。
职业生涯发展规划的定义：为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。
由定义我们可以看出，职业生涯发展规划首先是员工为了既定的一系列目标所进行的各类学习与培训；二是这些为员工所订立的一系列职业发展目标与培训必须与企业发展、企业战略高度契合，将个人的发展融入到企业发展的大环境中，实现个人与企业的共同发展，这样的职业生涯发展规划才是成功的和能够实现的。
有的员工会问：“我个人的发展为什么要屈从于企业的约束？我就按照我设计的道路发展不行吗？”从理论上来说，完全可以，但这种可以是有条件的，就是自己创业，自己的意志就是企业的意志，自己掌控企业的各项目标和发展道路，这类人中比较典型的就是各类民营企业家、创业家，比较著名的有巨人集团的史玉柱、盛大网络的陈天桥、阿里巴巴的董事局主席马云等等，但是这类人是比较少的，个人努力、机遇、准确的发展道路等等缺一不可，泱泱大国14亿人口有几个马云、几个史玉柱呢？因此，正常情况下我们作为企业员工，必须将自己的职业生涯发展主动融入到企业发展进程中，在实现企业发展目标中实现自我价值，个人认为这才是普通的青年员工最应选择的道路。
2.职业锚的定义
职业生涯规划的另一个重要概念叫职业锚，通俗地说，职业锚就是职业生涯规划路线中的一个个节点。职业锚的定义：所谓职业锚，就是在一个员工的职业生涯发展过程中，他不得不做出选择的时候，无论如何都无法放弃的职业发展中那些至关重要的东西。
从上面的定义我们可以看到，职业锚是职业生涯发展规划的一个重要概念，从其根本来说，就是员工职业生涯发展规划所必须经过的一些列具体的过程，例如工作班成员—副班长—班长—工区领导（部门领导）—公司三总师—副总经理—总经理，这样，不同的员工组成的不同的、相互交错的职业路线所构成的一张网络图就是企业职业生涯网络图，其上的每一个节点就是一个职业锚。
职业锚就是一个个我们职业生涯道路上的阶段性目标，这又引出一个问题，如何知道我们达到了下一个阶段职业锚的要求？比如说，新员工工作了一两年，怎么就能说他有资格到工作班负责人岗位？这就要从整个人力资源管理系统来解释了，我们都知道人力资源管理是一个完备的管理学科，包括绩效考核、员工培训、岗位管理、薪酬管理等等，通过对青年员工绩效考核，必然会形成个人的连续的绩效考核记录，从绩效考核记录可以看到一个青年员工是否具有向上提升的资格，这就是职业生涯发展规划与绩效考核的内在联系。再比如，每个职业锚都要一定的任职要求，也就是说员工的知识、技能或者经验要达到某些特定的要求，才能任职更高级的职位，那么他就必须参加各类培训、认证或者国家的考试，这又把职业生涯规划与员工培训联系起来了，可以看到，人力资源管理的每个模块都是通过这种内部联系构成了一个严密的管理系统。
3.职业能力倾向
职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，这方面的研究成果主要在西方人力资源管理学中体现，人类的职业倾向概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型，例如国家公务员考试所进行的行政职业能力测试就属于管理型职业倾向的一种。上述的五种分类属于总的分类，正常情况下每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线才能达到人力资源最大的使用效果，也才能最大限度提高员工满意度和员工忠诚度。
三、职业生涯规划的理论依据及起源
最初对于职业生涯发展规划的研究是由近代西方人力资源管理分化出来的，其核心是对个人职业能力倾向的研究，相关学科有人力资源管理理论、组织行为学、行为心理学理论等等，在职业能力测评理论的发展中，涌现出著名的例如霍兰德职业兴趣类型理论、罗伊职业兴趣类型理论、人格特质理论、人格类型理论等等，但是无论何种理论，其对于职业选择来说，基本都是不同人的选择应依据其个人兴趣、性格或者特点决定，而要准确确定个人的基于职业生涯发展的个人兴趣或者性格，必须进行相应的测试并进行归类，对于电力企业人力资源管理活动来说，重要的不是研究探讨这些理论，而是如何运用，因此，在中国研究运用较多的霍兰德职业兴趣类型理论可作为我们进行员工职业生涯发展规划的理论依据。
霍兰德职业兴趣类型理论：美国心理学家和职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验，提出现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六大职业兴趣类型。每种类型在个人行为上或者潜意识中都能有所表现，作为管理者必须通过一定的测试方法（主要是）问卷调查法进行一定的测试，发现每名员工的职业兴趣倾向，并将之与企业的岗位要求和职业生涯发展的职业锚进行匹配，为员工规划合理的发展道路。
四、电力企业目前面临的人力资源环境
近年来，电网企业每年都会面向高校毕业生进行大规模的招聘，新员工增长保持了一个较高的速度，员工的学历层次、毕业院校档次不断提高，211院校、原电力工业部直属院校的员工数量快速增长，我们在为队伍得到充实、员工整体学历素质得到提升而欣喜的同时也注意到了一些现象和问题。
第一，从一些关键管理岗位的内部招聘来看，某些重要岗位在招聘时人员数量少，符合岗位要求、具有一定管理素养的备选青年员工不多；有些非电力类管理岗位应聘员工扎堆（人力资源管理、法律事务、企业管理等等），且不论这些岗位需要专门的技能或素质，单是不少才工作几年的青年员工表现的对离开目前岗位或不安于本职岗位的情况也多少反映了在人力资源规划方面我们必须要有所作为，以保证企业各岗位人才的合理储备。
第二，招聘没有形成立体、层次分明的人才队伍梯队，而目前随着电力企业的发展，各项业务发展所需要的技术已明显显现出层次性，例如随着三集五大的发展，电网实现大运行，这对电力调度、运行方式、继电保护等就提出了更高的要求，这些岗位在人员招聘时就必须要求新员工有高学历、高素质、高能力；一些非电力管理岗位例如财务管理、人力资源管理、物流管理、企业战略管理等等，随着现代企业理论在中国企业的发展和运用，其专业性和理论性对其工作有着至关重要的作用，因此也有必要引进一些高端人才。
例如，随着电网现代化、自动化程度越来越高，变电运行人员主要工作就是巡视变电设备，根据调度的指令进行倒闸操作，其需要的变电设备看护人员并没有必要一味追求太高的学历，从目前的情况来看，变电运行的缺员状况比较严重，而恰恰又是变电运行的员工最想“出来”，甚至只工作几年的青年员工也表现出对本职工作的懈怠；再比如电力电缆巡视、检修，其相关岗位需要的知识理论并不深奥，我们需要的是愿意安心在线路长期工作，具有较高的实际现场操作经验和实际动手能力的员工，而符合这些条件的大专学历的员工就可以胜任，很难想象一个国家重点院校电专业本科生甚或研究生愿意在这些平凡而重要的岗位上工作几十年。
为什么说员工学历的构成应该有层次性，并不是学历越高越好？笔者认为这需要一个经济学基本理论来解释这个问题。西方经济学认为企业生产必须有三要素：人才、资金以及土地，且这三者不具有必然的替代关系，且任何生产要素的投入必须受到一个重要规律的制约：边际效益递减规律——即增加每个单位的生产要素所得到的产出的增加量是递减的，因此企业不可能无限制投入某样生产要素，一味追求高学历人才的数量是不可行的。从现实上来看，员工的上升空间是有限的，高学历人才的个人追求从马斯洛需求层次理论来说最难以满足，因此个人追求自我价值的实现所需职位和空间的无限性和企业所能提供职位及空间的有限性之间的矛盾制约了企业人才结构不能仅仅追求员工的高学历。
上述种种情况或现象的出现，已经在提醒我们在人力资源管理工作中应注意一个重要问题：为了保证企业的长期稳定发展，确保不同岗位、不同工种有着足够人才储备，必须制定系统合理的人力资源职业生涯规划。
五、职业生涯规划原则
员工职业生涯规划是一套系统、科学的人力资源管理理论，隶属于员工教育培训管理，是我们制定企业人力资源发展规划、员工教育培训规划的起点，必须要遵循一定的原则才能制定合理、高效、有序的员工职业生涯发展规划。
科学性原则。首先，职业生涯发展规划理论起源于近代人力资源管理理论，属于人力资源管理学的一个分支科学，有一套系统、完备的科学理论及实践方法，有多种学科流派，我们必须根据其具体实用范围和企业实际情况合理选择理论工具进行安排，才能得到科学的结论，保证其结果运用的正确性。
共同参与原则。员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相平匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展规划需要员工、企业两者共同参与，职业生涯规划人员必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又要合理考虑员工特点和个人发展需求，只有将两者合理结合才能制定双方都满意的职业生涯发展规划。
循序渐进原则。由于职业生涯发展规划贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展规划必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。
持续学习原则。职业生涯规划是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将持续员工的整个职业生命，毫无疑问，每一个目标对员工无论是在知识技能还是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合这些要求，就只有持续学习才能保证员工不断掌握最新的知识、不断更新思维方式，提高工作能力，也才能不断达到新的高度，因此，持续学习是保证职业生涯规划成功实现的一个基本原则。
修正性原则。由于职业生涯规划贯穿了员工整个职业生命，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人随着年龄阅历增加导致的思想认知不断的变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，企业在制定员工职业生涯规划过程中，必须要有一定的制度和手段，在某些职业锚中发展多条路线，以便根据情况的变化对职业生涯路线进行修正，从实际情况来看，职业生涯规划规定就是一个不断制定、修正职业生涯路线的过程。
多样性原则。从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，进行必要的面谈、沟通，或者为具有特殊才能的员工单独设计职业生涯路线，因此，职业生涯规划的多样性原则保证了企业每名员工都能得到良好的发展与教育。
六、电力企业职业生涯规划管理需注意的几点问题
综上所述，电力企业进行青年员工职业生涯发展规划不仅是必需的也是急切的，但是电力企业作为一个特殊性的生产企业，进行这项工作时也必须注意到一些特殊的问题。
职业规划的原因篇8
成功的职业生涯规划对于毕业生的择业乃至一生的发展都有重要的意义。我国由于原有教育体制等方面的原因，职业生涯教育的发展相对滞后。近年来，随着国家对职业教育重视程度的提高，对职业规划教育的关注也逐渐提升。但在实际操作过程中，尚有许多问题存在。很多学生没有想过做一份个人的职业生涯规划，少数意识到职业规划重要作用的同学，又苦于没有明确的目标和适当的方法指导而无从下手。导致许多高职生在面试中错误百出，找到工作后又无法安心工作，总觉得找不到合适的岗位，无所适从。为何此类问题层出不穷，有什么改进的办法？
一、高职院校职业规划教育现状分析
高职学生的职业规划已经是各院校不容忽视的问题，针对高职毕业生在求职过程中遇到的种种问题，各个学校也在积极寻找原因。其中，设立独立的就业指导部门，在提供就业信息、推荐学生就业、做好毕业生派遣工作等方面发挥了积极作用。但是，作为就业指导工作重要组成部分的职业生涯规划指导工作却还显幼稚。以下就是一份针对1000名高职在校学生关于职业规划内容的调查。
（一）调查方法
今年9月，针对我市现有的几所高职院校1000名大二学生展开职业规划的问卷调查与访谈，涉及市场营销、会计、计算机应用、电子商务、商务英语、应用电子、护理、中医药、幼教、烹饪等10个专业。共发放问卷1000张，收回有效问卷945张，有效率为94.5%。
（二）调查结果
从以上调查中，可以明显看出，只有不到60%的同学表示喜欢自己所学的专业；只有17.30%的同学的专业是自己选定的，其余相当部分同学的专业都不是自主选择的，有些同学因此根本不喜欢所学的专业，这就难怪他们不能认真学习，取得优异成绩了。进入高职学校以来（到了二年级）还有许多同学（超过50%）对于自己所学的专业和未来可能从事的职业都缺乏了解，导致他们在学习中因为没有明确的目标而缺乏动力，再由于对本专业缺乏了解，急于实践上岗学习的迫切，以及他们对未来所表现出来的渺茫和无奈，折射出目前我们高职院校职业规划教育中存在的诸多问题需要迫切解决。1、专业选择上缺乏主动性；2、学生没有树立职业生涯规划的观念；3、学生缺乏职业生涯规划的自主意识，或由于知识储备、社会阅历以及对自身的了解等方面都存在不足，导致在职业生涯规划过程中往往实践能力缺乏、职业目标模糊、职业准备不够；4、自我评价和职业发展期望值过高，大多不能正确地进行自我评估。
在面对高职在校学生的访谈中，未上过职业生涯规划课的很多同学都表示听说过职业生涯规划，是“毕业班就业前要开的一门不用考试的课”。上过相关课程的同学则大多反映：没意思、不重要。上课的老师就是德育课教研室的老师，大多数学校没有专业的就业指导老师，因此，也难以实现正规的职业规划教育。
此外，值得注意的是，笔者在设计问卷时，特意把“其他”选项换成了“无所谓”，有多份的无效问卷上都全选择了“无所谓”的选项，个别同学的这种对自身发展、对未来职业的漠视表现，正是目前高职学生职业规划教育缺失，未能对高职在校学生进行正确职业规划引导的一个小小缩影。
二、目前高职生职业规划教育存在问题的原因分析
从主观上看，一些高职院校对学生职业生涯规划指导工作不够重视，工作力度不够；相当一部分学生对职业生涯规划缺乏了解，不知从何做起。从客观上看，毕竟高职院校在我国还处于发展初期，运行机制、管理体制的不完善是情理之中的事。具体有以下几方面原因：
（一）社会、职业院校、家庭重视不足
学校的教育模式和教育内容与企业需求脱节，单一的培养和封闭的办学模式加剧了学生择业的困难与竞争。学生如何规划未来，选择职业，毕业后如何发展，从家庭、学校，到社会都重视不够，导致高职生毕业后面对职业选择手足无措。职业院校对就业指导和职业生涯辅导不够，大多数高职院校的教育偏重于教学和科研，并未意识或者是刚刚意识到学生职业生涯辅导的重要作用。而很多家长则认为，推荐就业是学校的事，也是自己孩子受教育的一个终点。对孩子们未来的职业他们虽然寄予很大期望，但实际行动上除了在报考时“帮”孩子选择一个他们自己认为好（热门）的专业，其余则按兵不动，把对孩子的所有期望寄托给了学校。
（二）职业规划课程各方面存在问题
1、高职院校职业规划的课程设置，一般只有一个学期的课堂教学。而职业规划是一门系统科学，实践性很强。缺乏持续的跟进和调整，职业规划只是空中楼阁。另外，职业规划的内容涉及兴趣爱好、课程选择、生活安排、技能培训等许多方面，简单的课堂学习显然难以从现实的角度进行指导。
2、课程内容缺乏针对性。课堂教学最多只能告诉一个概念，教会一个方法，分析一个案例，再让学生自己去规划。事实上，学生们的自我意识比较弱，很难做出正确的判断，让他们自己做职业规划，不仅针对性不强，而且还有一定的风险。
3、职业规划课师资队伍有待加强。在国外，有资格进行职业生涯规划教育的教师必须经过专门的培训和严格考核，并要求有多年实际从事职业咨询和规划的操作经验。教师缺乏经验，给学生指导的职业生涯规划知识就只能是纸上谈兵。目前，国内的高职院校甚至其他高等院校还尚未建立一支专业化的职业咨询和规划队伍。
三、改进高职学生职业规划教育的对策探讨
（一）高职院校自身的一些改进
1、调整职业规划课程设置。将职业规划教育的时间尽可能地提早，最好早到同学们选择自己所学专业之前，达到自主选择专业的目的。因此，笔者甚至大胆设想，能否进校后第一学年，先不分专业，在学习基础科目的同时，通过多种途径进行职业规划的教育。再让同学们在已有职业规划知识的基础上，去决定自己未来从事的职业。
2、高职院校的就业指导的内容要扩展。不能局限于帮助学生找到一份满意的工作，更要指导学生规划好自己在学习生涯中的学习和活动。通过丰富职业规划课程的内容，根据学生的职业意向，对他们提供个性化的培训。学校要主动与企业联姻，牵线搭桥，让学生更早地接触专业实践，了解专业的行业背景和发展前景。学校还要主动面向社会，积极为毕业生寻找合适的实习场所，通过实践环节更好地完善职业规划，使他们能够在较高的起点进入职场。
3、通过多种方式在校园内营造职业规划的氛围。比如，充分利用校内资源，经常开展技能竞赛、作品展示（设计类专业适用）、精英论坛等，根据不同的专业设置竞赛的主题和方式，让学生在其中体会不同的职业角色，目的是为了激发学生对未来职业的认真思考，并在此基础上做出符合自身实际的人生规划。如今，有许多本科院校开展的企业家论坛、精英讲坛的形式，邀请社会名流，特别是业内成功人士（校友更佳），回校与在校学生交流，使学生们获得职业知识和职场经验，是一个非常不错的形式，可以作为校内职业规划教育的有益补充。
（二）教师指导高职生进行个人职业规划
每个人的职业生涯将经历不同的过程，因此职业规划的方向和重点也不同，需要考虑的因素也有所不同，但有一些因素是必须考虑的。我国人事科学研究者罗双平用一个精辟的公式总结出了职业规划的三大要素，即职业生涯规划=知己+知彼+抉择。这也应该的职业规划教育者指导高职生进行个人职业规划的主要内容。
1、对自己进行自我剖析与正确定位。对自己做出准确评价：我的优点、缺点，性格特点，适合职业，目前能力水平……对自己做出全面分析，形成一个比较客观、全面的认识和基本定位。有了准确的自我定位，才能有效地开发自身潜能，不断提升。这是一个知己的过程。
2、对环境进行针对性的调查与分析。选择职业是一种社会活动，必须受到一定社会因素的制约。所以要以自我分析为基础，定位一个职业的方向，然后在这个方面去分析自己在目前环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等。这是一个知彼的过程。
（三）高职生自身综合素质的提升
高职学生的思想活跃、可塑性强、容易接受新鲜事物。在这一时期，着力于良好行为习惯和品德修养方面的学习，将会为将来的事业成功打下良好的基础。
1、充分利用空闲时间，练好行业基本功。有目的有计划地进行书法、速记、文书写作（国际信函书写）、计算机录入等技能的学习，这些技能或者说是特长，无论是在激烈的面试竞争还是今后的工作较量中，都将成为有力的武器。根据将来所从事职业的不同，选择外语的听说读写、粉笔板书、珠算、CaD设计、机动车驾驶、相关职业资格证书等内容精益求精，提高职业素质。
2、积极参与社会实践。在校期间的社会兼职，带给学生绝不仅仅是一点外快收入，更多的是实际岗位的锻炼和工作经验的积累，试想哪个公司不愿意在同等条件下，招个“熟练工”呢？
3、注意良好习惯、性格的养成。有规律的体育锻炼、良好的兴趣爱好，是形成良好性格和习惯的前提。工作中，我们都喜欢无不良嗜好、遇事冷静、不易冲动，与人相处融洽、团结协作能力强的同事。
职业规划的原因篇9
关键词:职业生涯;规划;管理
对于员工来说，职业生涯的设计与管理是一件大事，在其工作期间，如果企业对其今后的职业生涯做出良好的规划和妥善的管理，不仅能解决员工内职业发展技能素质提高的要求，还能满足员工对其外职业发展晋升的需要。这样员工会将更多心思放在自己的本职工作上，激励员工更加努力提高自已的工作绩效，而且还会体会企业对员工职业发展的关心，从而更有利于员工和企业的共同发展。对于拥有众多员工的企业来说更是这样。然而，怎么样将职业生涯规划与设计落实到实处，这是一个关键性的问题。
一、企业员工职业生涯规划与管理的目标
企业开展员工的职业生涯规划与管理工作主要就是为了满足企业对人才的需求，提高员工的忠诚度和凝聚力，留住有价值的员工，而且要能使员工认识到自身的价值和不足，明确自身的职业发展目标，制定职业发展计划，更好地发挥自己的知识和技能，以达到企业和员工共同提高核心竞争力的目标，共同应对外部经济环境的发展变化。其要达到的具体目标是：
1.员工的企业化
一般来说，员工的企业化即员工在一个企业中完成其社会化、成为合格员工的过程。人力资源管理学者对于个人初入一个组织的被接纳与塑造成为合格员工的过程即组织化过程，给予了高度的重视。在这一过程中，个人要实现对职业的适应、企业文化的适应和职业心理的转换，企业则要把没有职业阅历或者有其他单位职业经历的新招聘人员，塑造成为基本符合本企业需要的员工，即在本企业中被认同，能够完成企业工作，具有职业特征的合格员工。
2.协调企业与员工的关系
任何企业，都是由从上到下各层级的一个个员工所组成，企业与员工之间的协调至关重要。协调企业和员工的关系，一般说即是承认员工个人对利益和目标追求，这能够使员工的个人能力和潜能得到较大的发挥，使他们努力为企业完成生产经营任务，达到“双赢”的目标。推行职业生涯规划，正是协调企业与员工关系，对员工产生巨大的激励作用并使企业目标和员工目标达到统一的重要途径。
3.提供员工发展机会
人力资源是一种能动性的资源，发挥其能力和潜能至关重要。通过职业生涯规划，可以使企业更加了解员工的职业素质，从而“人尽其才”发挥其作用。尊重员工、尊重员工的利益诉求，也是现代企业管理的理念。在企业正常发展的情况下，实行职业生涯规划和管理措施，尽量考虑员工的个人意愿，为员工提供职业发展机会，也是企业发挥员工工作能动性的重要手段。
4.促进企业目标的实现
企业实行职业生涯规划与管理的根本目的，当然是要促进企业的发展，而要做到这一点必须靠企业中各方面人员的努力：首先、好的领导者，要以领导者的真知灼见规划企业的未来，并制定方案去实现。实行职业生涯规划与管理本身，也有利于从现有企业成员中选拔出最优秀的领导者。其次、各层次的管理者，通过职业生涯规划，各层次的管理者有了明晰的升迁渠道、路径，也有了较多的培训和其他个人能力发展的机会，因而他们会以非常负责任的态度和创造性的热情去从事管理活动，解决各种问题，这有利于保证企业工作的有效运行。最后、每一个员工的团结协作，对广大员工开展职业生涯规划与管理，有利于一般员工主人翁精神的形成，有利于他们执行企业决策，提高执行力，自觉地为企业的愿景目标努力。此外，通过职业生涯规划与管理，还有利于提高员工的综合素质，创建学习型组织，进而提高企业的效益和对外部环境变化的应变能力。
二、企业员工职业生涯规划与管理的基本原则
1.员工发展与企业发展相结合原则
个人的发展和自我价值实现既需要自身条件，也需要环境条件。国外许多学者都非常重视职业生涯发展中企业和员工个人的关系。一方面，员工是在企业的组织环境中学习和发挥才干的，职业能力的发展和应用都离不开组织；员工必须接受组织的现实，认同组织的愿景和价值观念，并把个人的价值观念、知识和努力集中于组织的需要和发展上，否则，员工的职业生涯规划也就成为无源之水。另一方面，企业将员工的发展与自身的发展相结合，可以以此帮助员工更好的处理其职业发展和企业发展的关系，使员工能结合企业发展战略和愿景目标来规划自己的职业生涯，双赢的结果可以为企业和员工带来重大的收益。而企业一直以来忽视了员工自我发展的要求，从而造成不少人才跳槽到其他慧眼识才的企业去谋求职业的发展。因此，这一原则是企业导入职业生涯规划与管理的基点。
2.公平竞争原则
公平竞争原则是人格价值与人人平等的体现，是维护员工整体积极性的重要保证。企业在开展职业生涯发展工作中，例如提供岗位信息、教育培训机会和任职机会时，都应该公开条件与标准，保持高度的透明度，使每位员工都有均等的机会接受组织的职业生涯发展活动。这一原则有利于打破企业用人机制中存在的“任人唯亲”的不良风气。
3.互信协作原则
协作进行原则，即职业生涯规划的各项工作，要由企业与员工双方本着相互信任的基础上共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划应当有利于企业与员工双方，但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合。因此，必须在职业生涯规划与管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施，如果不能使员工参与制定和实施其本人的职业生涯规划与管理，不能按照自己的愿望规划职业发展，这将挫伤员工积极性，企业也因没能培养出自己所期望的员工而蒙受损失。
三、企业员工职业生涯规划与管理的要点
企业要在科学发展观的推动下，根据企业自身的特点和企业的实际情况，借鉴国内外的先进经验，认真做好职业生涯规划的设计工作。
1.聘请专业的咨询师进行员工评估
由于专业的职业咨询师要懂得心理学和职业生涯管理科学，优秀的职业顾问还具备丰富的人生阅历、专业背景和人力资源管理经验。因此，他们的咨询服务以及意见和建议更客观、科学、真实。另外专业的职业咨询师对员工单独做出评价时，站在第三方的角度，往往会比较客观地评价与员工的职业状况和走势。
另外，组织应根据不同的职业发展阶段的特点和需求，不同的岗位要求，选择适宜的测评方法与工具。这同样应该征询专业的职业顾问，从他们那可以得到合理的建议，不能盲目做一两个测试，而没有仔细的分析评估报告和跟踪改进措施。
2.合理设计双重的职业发展通道
科学合理地设置职位结构，建立适合员工成长的职业发展通道，是企业开展员工职业生涯管理的首要工作。根据当前国内外不同组织职业通道设置的实践，可以发现目前职业通道模式主要分单通道模式、双通道模式和多通道模式三类。目前，企业员工概括起来主要为管理型员工和专业技术型员工两大类，因此在设计发展通道时，应分别针对这两类员工设计双重的发展通道，不仅有利于充分调动员工的积极性和主动性，而且为员工拓宽职业发展空间，有助于自我价值的实现。
3.引入导师制轮岗制度
员工轮岗是实现其内职业发展、拓宽职业发展通道的重要途径。职位晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小，那么如何才能激励和留住人才呢？在企业内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法，可以用来取代阶梯式的晋升制度，因为对员工来讲，不同的工作经历可以积累丰富的经验，得到对职业生涯发展更有帮助的培训机会。轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的机会，获得工作的新鲜感和挑战性等，都成为激励和保留人才非常有效的手段。在该员工进入新的岗位之后，企业要及时给其安排一位有经验的导师，负责其在轮岗期间的工作安排。保证员工在新的岗位能得到实际的锻练机会。
参考文献:
[1]徐广胜:教师职业生涯规划管理与素质教育.中国教师.2009/03.
[2]贺耀忠:职业生涯规划与管理.新疆有色金属.2008/s2.
职业规划的原因篇10
abstract:Getsemployedthedifficultpresentsituationinviewoftheuniversitystudent,College'semploymentworkhasnotbeenabletolimitindevelopsthegraduateemploymentmarket,toexpandtheemploymentavenue,butshouldalsointroducetheprofessionalprofessionplaneducationpositively,developsthedifferentemphasispointtothedifferentgrade'sstudenttheeducation,helpstheuniversitystudenttocarryontheself-occupationdesignandthevocationalchoicewell,promotestheuniversitystudentbytheprofessionalprofessionplantogetemployed.
关键词:大学生就业职业生涯规划教育
Keyword:Universitystudentemploymentprofessionalprofessionplaneducation
作者简介:姓名:郑菲,女(1980――),广东汕头人,本科,研究方向:管理学人力资源管理
大学生就业难,已是近年来为人们所关注的一个社会现象。大多数人认为高等学校不断扩大招生人数、大学生的就业观念落后、就业环境欠缺公平等是大学生就业难的主要原因。实际上,高等学校扩招能够扩大教育面,使得更多的适龄青年接受高等教育,能够有效地提高全民族素质,也是我国实施“科教兴国”战略的重要体现,高等学校扩招与大学生就业难并不是因果关系。我们可以看到,伴随着大学生就业难出现的是企业招聘难的现象。出现这种现象,一方面是由于企业自身的实力条件限制、职位需求不明确等原因,另一方面更是大学生落后的就业观念所造成的。高不成低不就,好高骛远,急功近利使得高校毕业生在市场上分布得极不均匀,一些表面风光的行业、发达城市的就业岗位受到了大学生们的盲目追逐。针对大学生就业难的现状,高等学校的就业工作已不能局限于开拓毕业生就业市场、拓宽就业渠道,还应该积极引入职业生涯规划教育,以职业生涯规划促进大学生就业。
一、职业生涯规划内涵及教育现状。职业生涯规划是指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定一个事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标的职业,编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排,即在社会的需求下力求实现“我想做的事情”与“我能做的事情”的有机结合。在国外有很多职业指导机构,职业生涯规划教育研究已经非常深入,有的父母在孩子很小的时候就给孩子做性格测试,看他适合从事什么职业,他们的职业生涯教育从小学便开始了。而我国在这方面的起步较晚,职业规划专家李廷海对北京25所高校进行了一次针对大学生职业规划现状的调查,在这个以1200人为样本的调查结果中,有3―5年职业生涯规划的占16.5%,有模糊想法或到时候再说的占26.8%,而不知道自己将来做什么的则达到52.5%。我国大学生职业规划严重缺位成为一个不争的事实。
二、针对我国职业生涯规划教育的现状,在高校开展职业生涯规划教育的过程中,应遵循针对性、一致性、阶段性以及发展性原则,对不同年级的学生开展不同侧重点的教育,帮助大学生更好地进行自我职业设计与职业选择。大学一年级,这个阶段的教育重点是培训学生职业生涯规划的意识以及提供正确的自我评估的教育和指导,帮助学生了解自己的兴趣、特长、性格,以及对自己思维方式、思维方法、道德水准的评价等。大学二年级,这个时期应该帮助学生了解自己的专业方向,在准确地对自己和环境做出了评估之后,确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。鼓励学生多实习,多接触社会,找到自己的职业兴趣,探索职业选择。大学三年级,选择职业生涯发展路线以及帮助学生了解市场需求是这个阶段的教育重点。在职业目标确定后,由于发展路线不同,对职业发展的要求也不同,因此,在职业生涯规划中,必须对发展路线做出抉择,以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。当学生主动进行职业生涯探索时,学校可以利用校内校外实训基地或校企合作方式为学生提供与学生职业发展设想相适应的实训、实践机会。就业指导部门可以组织学生参加一些招聘会,让学生直接感受就业市场。大学四年级,在确定了职业生涯的目标并选定职业发展的路线后,辅导学生制定行动计划及落实具体行动措施;传授求职要领和面试技巧;为学生提供就业心理调适方面的指导和帮助是这个时期的教育重点。应届毕业生应先对前三年的准备做一个总结,检验自己已确立的职业目标是否明确,同时要根据环境变化制定和调整短期行动计划,并针对具体计划目标采取有效措施,例如考取相应的职业资格证书,顶岗实习等。
总之,我国在职业生涯规划教育方面存在着专业师资不足、课程建设不完善、教材建设落后、研究缺乏系统性等现实问题,影响了职业生涯规划教育的进程。因此我们更应努力整合高校、社会专业职业生涯规划机构等社会力量,通过加强职业生涯规划教育来帮助和促进大学生就业。