劳务派遣特征篇1
[关键词]劳务派遣；三方法律关系
劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，根据其与用工单位之间的劳务派遣协议将劳动者派遣至用工单位，劳动者向用工单位提供劳动的用工方式。劳务派遣与传统劳动关系只有两方主体不同，存在着三方主体，即劳务派遣单位、要派单位和派遣劳动者，它们彼此之间是怎样的一种关系，需要进一步分析才能厘清。
一、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系
在劳务派遣中，派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，因此，双方之间是劳动关系。我国《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，当履行用人单位对劳动者的义务。”该条款明确规定了派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系。但双方之间的这种劳动关系与传统的劳动关系有所不同。首先，《劳动合同法》第58条第2款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”派遣单位与派遣劳动者之间是一种规定了最低期限的劳动合同关系，这与一般的劳动关系不同。在双方合同存续期间，即使劳动者没有被派遣出去工作，派遣单位也必须向劳动者支付工资。这是与传统的按劳取酬是完全相背的。
其此，在传统的劳动关系中，用人单位招聘劳动者就是为了使用他们的劳动力，雇佣与使用是统一的。而在这里，派遣单位本身没有任何生产资料，派遣单位招聘劳动者是为了把他们派遣到第三人处，供第三人使用。派遣单位只享受了部分劳动法权利，劳动者也只承担劳动关系中的部分义务，派遣单位与劳动者之间的劳动关系是不完整的。因此，这种劳动关系也可被认为是形式上的劳动关系。
二、派遣单位与要派单位之间的关系
在劳务派遣中，派遣单位与要派单位之间签订劳务派遣协议，确定双方之间的权利义务。一般认为，派遣单位与要派单位作为独立、平等的主体，通过平等协商，订立合同，在合同中，派遣单位承担的义务是把符合要派单位要求的合格劳动者提供给要派单位，要派单位则负有就此向派遣单位支付服务费用的义务，该合同具备民事合同的基本特征，该协议属于民事协议，因此，双方形成民事合同关系。对于该合同，有人认为类似于民事合同中的租赁合同，只不过租赁的对象是劳动力，不是一般的民法上的物：有人认为在协议中，要派单位将部分的人力资源管理职能委托给劳务派遣单位，因此属于民事合同中的委托合同。我国《劳动合同法》第59条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”从该规定来看，劳务派遣协议与一般的民事合同并不完全相同，该协议需要对派遣劳动者的劳动报酬等内容进行约定，必须符合劳动基准法的规定，即协议的内容是涉及第三人的，且不能违反劳动基准法关于最低工资的规定，因此，是一种特殊的民事合同。
基于劳务派遣协议内容受到劳动基准法限制的特点，有学者认为，劳务派遣协议从形式上符合民事合同的特征，但不属于民事合同，不可归类于任何一种有名合同或无名合同。其认为，劳务派遣协议是劳动法上的特殊合同，但由于双方主体均非劳动者，也不是劳动合同。
对此，笔者认为，劳务派遣协议应属于民事合同，其属于有偿、双务的无名合同。因为其符合民事合同的基本特征，且将其定性为民事合同，有利于简化劳务派遣的法律关系。派遣单位与要派单位之间是民事合同关系。
三、派遣劳动者与要派单位之间的关系
在劳务派遣中，派遣劳动者在要派单位处向其提供劳动，要派单位负有实现劳动基准的义务，双方之间并无任何合同关系的存在。对于两者之间究竟为何关系，一重劳动关系说与双重劳动关系说的回答并不相同。根据一重劳动关系说，其认为派遣劳动者与要派单位之间并无劳动关系的存在，双方之间存在指挥命令关系与劳务提供关系。其认为，派遣劳动者与要派单位之间的关系，虽然与劳动关系较为类似，但存在区别。要派单位并不向派遣劳动者支付工资，也不为其缴纳社会保险，派遣劳动者也没有成为要派单位的正式成员，其只是为要派单位提供劳务。对于要派单位而言，其承担的责任，是基于直接使用劳动者而产生的附随义务，并不是真正的雇主责任。要派单位对于劳动者的指挥命令，来自于劳务派遣协议和派遣单位与劳动者的劳动合同的授权。根据双重劳动关系说，认为要派单位与派遣劳动者之间存在特殊的劳动关系。虽然两者之间并无任何书面形式的劳动合同，但要派单位享有指挥命令的权利，劳动者也是向要派单位提供劳动，符合劳动关系的实质特征，是实际意义上的劳动关系。认为派遣劳动者与要派单位之间存在劳动关系，为劳动者对要派单位承担诚信义务、要派单位承担劳动法雇主责任等问题提供了理论基础。我国《劳动合同法》第九十二条规定的被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位要承担连带责任，在此也得到了很好的解释。
笔者是认可劳务派遣双重劳动关系学，认为派遣劳动者与要派单位之间的关系应为特殊劳动关系，这也是有利于保护派遣劳动者权益的。
参考文献
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劳务派遣特征篇2
[关键词]劳务派遣；派遣类员工；职业教育与培训需求；上海市
[中图分类号]C975[文献标识码]a[文章编号]1006-0863（2013）02-0052-06
一、问题的提出
劳务派遣（Labordispatch）是指劳务派遣机构根据用工单位的需求，招聘合适劳动力并派遣至用工单位工作。自20世纪70年代末以来，大批外商投资机构进驻中国，因其无法直接雇用中方员工，只能通过中介机构间接聘用员工，从而催生了劳务派遣。近年来，劳务派遣的范围不断扩大，已逐渐成为我国人力资源配置的一个基本途径。以上海市为例，2003年劳务派遣工占上海各企业全部用工人数的28.3%，2006年上升至33.8%，2007年为38.3%，2008年达到39.7%，截止2010年，派遣类员工已经超过100万[1]，并形成以外资（合资）企业为主体，国有企业、民营企业为补充，机关事业单位改制为增长点的劳务派遣市场格局。[2]
在劳务派遣用工形式中，派遣类员工处于相对被动地位，他们接受职业教育与培训的权益无法得到有效保障，这不仅会导致潜在的劳动力浪费和可能的消极就业，而且不利于劳动力诚信流动与和谐劳动关系的建立。对此，研究成果主要包括两个方面：第一，关于派遣类员工职业教育与培训问题的成因。贾燕等的调查显示，许多用工单位认为劳务派遣是“只用人不养人”且流动性大，因此忽视了人才培养的系统性和周期长的特点[3]；王萍等运用李克特量表对杭州中小企业的劳务派遣状况进行了调查，发现派遣类员工对“及时对派遣人员进行培训”等的满意度仅为3.67，最主要的原因是单位忽视甚至无视这项工作[4]；夏学贤等指出，由于派遣类员工的使用权与所有权分离，使得用工单位有可能消极对待其岗位配置、教育培训和职业生涯管理等方面的责任，导致派遣类员工难以形成正常的职业生涯，无法实现对职业稳定的期望；派遣机构将劳动力使用权让渡以后，又可能推脱对人力资源的再投资，而只侧重行政和事务性管理，由于派遣工作不稳定，派遣员工无法有计划地学习、提高自身的知识水平，很难在派遣工作中得到充分的技能训练。[5]
第二，关于满足派遣类员工职业教育与培训需求的主要途径。马昌定提出加强教育培训，努力提高职业素质，对一些在高风险岗位从业的派遣类员工，要进行安全生产知识和业务操作规程方面的培训，使他们具备保证安全生产的技能，并开展维护自身合法权益及遵纪守法和职业道德方面的教育[6]；万建忠指出，需要鼓励从事辅岗位工作的派遣类员工不断学习和成长，鼓励这一群体参加学历教育和职称考试，提升自身素质，建立员工不断成长的职业生涯机制[7]；山东省人才服务中心总结了本省的一些做法，即对派遣人员进行有目标的培训和有计划的储备，引导社会力量参与派遣类员工培训，整合教育资源，完善培训教育体系，建立政府、企业、学校、职业技能培训机构等共同参与的社会化培训机制[8]；王木春认为，针对派遣类员工的培训必须关注员工工作技能与客户公司需求的匹配，同时应具有前瞻性，要在技能培训软件的基础上，开发专门针对员工交流、谈判、创意等“软能力”的培训课程等等，提升派遣类员工的综合能力。[9]
本文对于已有文献的主要贡献包括两个方面：一是拓展了派遣类员工职业教育与培训需求的研究视角。派遣类员工的职业教育与培训缺失是劳务派遣过程中存在的普遍现象，是三方力量不均衡博弈的结果，本文拟超越部门、行业的局限，从派遣类员工的需求角度出发，研究满足其职业发展预期、构建和谐劳动关系的有效路径；二是将理论分析与实证调查、政策设计三者有机结合，强化对劳务派遣这一现实问题的学理分析，与调查结果共同作为政策建议的主要依据。因此，本文以派遣类员工的职业教育与培训需求为切入点，以上海地区为实证调查范围，深入探讨派遣类员工在职业教育与培训等方面面临的主要问题及应对之策，具有重要的理论意义与政策价值。除本部分外，本文的结构安排是：第二部分进行学理分析与研究假设，第三部分进行研究设计，第四部分对实证调查结果进行数据分析，第五部分是研究结论与局限。
二、理论分析与研究假设
根据《劳动合同法》，劳务派遣机构（用人单位）与派遣类员工签订劳动合同，建立劳动关系。同时，派遣机构与被派遣单位（用工单位）签订协议或商业契约，其中，劳务派遣机构负责派遣类员工的薪酬发放、社保缴纳、劳动纠纷处理等管理工作。因此，劳务派遣的基本结构是由两个合同和三方当事人组成。三方当事人分别为用人单位、用工单位和派遣类员工，两个契约合同分别是用人单位与用工单位签订的“劳务派遣协议”及用人单位与派遣类员工签订的“劳动合同”。三方当事人构成了劳务派遣的核心框架，派遣类员工与劳务派遣机构之间的关系是劳动人事关系，用工单位与用人单位是租赁关系，派遣类员工与用工单位是工作服务关系。但这种形式上的公平合理背后却隐含着博弈三方之间的权益失衡，由于派遣类员工的地位非常被动与脆弱，个人权益成为了被博弈的对象，其中，职业教育与培训权益普遍被忽略。
职业教育与培训是增强职工从业能力、提高职业素质和技能的重要途径，《职业教育与培训法》和《就业促进法》的相关条款分别对职工接受职业教育与培训的周期、组织机制、经费额度等进行了具体规定，但用人单位不用工，用工单位不用人，使相关规定无法得到有效落实。《中华人民共和国就业促进法》第四十七条明确规定：“企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。”据此，《上海市职业教育与培训条例》进一步规定：“企业按照职工工资总额的1.5%足额提取职业培训经费；职工技术素质要求高、培训任务重、经济效益好的企业可以按照2.5%提取，列入成本开支。”关键在于：派遣类员工是否属于用工单位的职工范畴？这主要由用工单位自主决定，多数用工单位通常忽略了派遣类员工的职业教育与培训需求，从而影响到他们的职业规划，并成为影响和谐劳动关系的重要诱因。
（一）派遣类员工的个体特征
派遣类员工的个体特征主要包括性别、来源地及年龄。在当前中国经济转轨、社会转型的特定历史时期，不同性别、年龄及来源地的员工均面临着专业技能的适应与提升问题，并且对于职业发展产生了不同的心理需求。范融（2011）主要介绍了80后、90后劳务派遣工（包括异地派遣工）对劳动关系、工作环境、劳动报酬的对等性的关注等问题，认为提升技能是这一年龄段派遣类员工需求变化的第三阶段。[10]尤其对于年轻一代而言，更加需要进一步提升自己的职业技能，适应异地工作环境，以及劳动力市场竞争日趋激烈、技术水平不断提高的态势。由此，提出本文的假设：
假设1：派遣类员工的性别、年龄、来源地等个体特征与其职业教育及培训需求呈相关关系。
（二）派遣类员工的学历特征
按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣仅限于临时性、辅、替代性岗位。但事实上，吴如巧等的研究显示，劳务派遣已经开始向高学历人群延伸[11]，这使劳务派遣问题更趋复杂。总体上来看，低学历、低技能群体在劳动力市场上的竞争力有限，更加需要借助于各种职业教育与培训，提高自身的职业能力和适应性。张贞启认为，派遣类员工的培训非常重要，并且在实际的培训安排过程中，需要考虑到这一群体的年龄及文化程度等因素。[12]由此，提出本文的假设：
假设2：派遣类员工的学历（技能）层次越低，职业教育与培训需求越强。
（三）派遣类员工的派遣年限
派遣类员工作为特殊的从业群体，不仅需要适应相对特殊的从业身份，而且需要不断熟悉和应对模糊的法律规定所隐含的潜在风险，加强就业保护。相对而言，被派遣时间较短的员工更需要加大法律知识的学习和掌握，并且更需要积累职业技能，使自己能在相对不稳定的就业状态中获得一定的稳定感。周玉成等分析了较长派遣年限的员工在业务方面的优势，认为派遣年限直接影响到这一群体的职业发展需求。[13]由此，提出本文的假设：
假设3：员工被派遣的年限越短，越需要进行职业教育与培训。
（四）派遣类员工的单位性质
劳务派遣是我国劳动力市场化进程的产物，但在体制内与体制外的政策效应不同，派遣类员工在用工单位普遍面临着“差序格局”的困境。[14]倪宝贵等的研究显示，事业单位、国有企业、党政机构等在使用派遣类员工过程中，具有相对稳定的工资与福利保障体系及专业、规范的人事管理，能在一定程度上为派遣类员工提供稳定的就业环境和较好的就业预期[15]，但体制外的一些中小型私营企业不仅难以保障用工的规范与安全，而且时常通过规避法律风险、逃避法律责任等，加大派遣类员工的工作风险和心理成本。由此，提出本文的假设：
假设4：党政事业单位及国有企业的派遣类员工的职业教育需求得到了一定程度的满足，而体制外的派遣类员工的职业教育与培训需求更为强烈。
三、数据来源与变量说明
（一）数据来源与样本选择
2011年3月至5月，在共青团上海市委、上海市编办等部门的支持和帮助下，面向在沪国有企业、事业单位、党政机关、私营企业、外资企业的派遣类员工进行了问卷调查和访谈工作。调查对象的基本界定：一是中专（技校）以上学历，或者拥有至少一种职业技术资格证书；二是与派遣机构签订两年以上劳动合同，并在沪实际工作超过半年（即为常住人口）；三是60周岁以下。调查历时3个月，采取分层抽样的方法，以实名制纸质问卷调查为主，辅之以个案分析、重点访谈、座谈会等形式，对上海地区的派遣类员工及用工单位进行了大规模实证调查。其中，面向派遣类员工发放问卷803份，回收791份，剔除废卷及空白卷24份，最终获得有效问卷767份，有效回收率为95.52%。有效样本分布基本符合上海市派遣类员工的行业（部门）分布现状，具有一定的代表性。
（二）变量选取与定义
在上述调查数据及已有理论成果的基础上，本文拟从派遣类员工的个体特征、学历（技能）层次、派遣年限、用工单位性质等维度着手，重点了解其职业教育与培训需求的主要影响因素，为我国劳务派遣制度的优化提供依据。根据变量在模型中发挥的作用差异，本项研究将纳入模型的变量分为“因变量”与“自变量”两大类别。如表1所示，“因变量”即“职业教育与培训需求”，该变量为二分类变量，取值“0”表示“没有职业教育与培训需求”，取值“1”表示“有职业教育与培训需求”；纳入模型的“自变量”包括下述四个维度：
1.个体特征维度
派遣类员工的“性别”为二分类变量，取值为“男”与“女”，以女性群体为参照组；“来源地”为二分类变量，取值为“上海本市员工”与“外省市来沪员工”，本研究以“上海本市员工”群体为参照组；“年龄”为定序变量，取值依次为“29岁及以下”、“30-39岁”及“40岁及以上”，以“40岁及以上”的员工群体为参照组。
2.学历（技能）维度
“学历（技能）”为定序变量，取值依次为“本科及以上”、“大专”及“中专/技校及以下”，以“中专/技校及以下”的员工群体为参照组，并对相关数据进行整理，以便获得该维度的总体考察结果。
3.连续派遣年限维度
“连续派遣年限”为定序变量，取值分别为“5年以下”与“5年及以上”，以派遣年限在“5年以下”的员工群体为参照组。
4.用工单位性质维度
“用工单位性质”为定类变量，取值分别为“党政机构与事业单位”、“国有企业”及“私营/外资企业”，以“私营/外资企业”的派遣类员工群体为参照组。
（二）交互分析
从767份有效样本的职业教育与培训需求的覆盖面来看，61.9%的受访者表示没有此类需求，另有38.1%的受访者明确表示有相关需求。现根据研究假设，将派遣类员工的职业教育与培训需求与其个体特征、学历（技能）、接受劳务派遣的年限、用工单位的性质分别进行交互分析，以便进一步了解上述自变量对派遣类员工职业教育与培训需求的影响程度。
个体特征与派遣类员工的职业教育与培训需求。从性别来看，如表3所示，36.4%的女性派遣工有职业教育与培训需求，略低于男性派遣工的有效需求比例（39.2%），但差别不大。
从来源地来看，在沪各单位的派遣类员工中，上海本市员工与外省市来沪员工的比例为三比一，由表4可见，上海本市员工的职业教育与培训需求为33.1%，而外省市来沪员工的相关需求为42.6%，明显高于前者，反映出异地派遣类员工对职业教育与培训具有更强的需求与期望。
从年龄来看，如表5所示，29岁以下派遣类员工的职业教育与培训需求比例为44.2%，40岁以上员工的需求比例为35.9%，而30—39岁年龄段的这一需求仅为25.7%。显然，80后一代最期望得到相关教育与培训，以提高自身的职业素质和就业竞争力。
学历（技能）层次与派遣类员工的职业教育与培训需求。由于我国普遍存在滥用劳务派遣现象，大量劳务派遣岗位并不属于《劳动合同法》所规定的临时性、辅、替代性职位范畴，从而使派遣类员工的学历（技能）层次呈现多样化趋势。如表6所示，中专/技校水平（技能）者的职业教育与培训需求比例最高，达到47.2%，大专学历者的这一比例为34.1%，本科以上学历者的职业教育与培训需求最低，仅为23.5%，三类群体的职业教育与培训需求存在明显递减趋势。
连续派遣年限与派遣类员工的职业教育与培训需求。通常而言，连续接受派遣时间越长，业务越熟悉，对劳务派遣流程及风险的了解越多。统计结果如表7所示，连续接受派遣不足5年者的教育培训需求比例为43.3%，而连续接受派遣5年以上者的比例仅为23.9%。
用工单位性质与派遣类员工的职业教育与培训需求。在调查过程中，按照单位性质，将用工单位分为党政事业单位、国有企业、私营/外资企业三类。统计结果如表8所示，私营/外资企业中派遣类员工的职、教育与培训需求最高，达到42.3%，党政事业单位派遣类员工的比例为37.2%，而国有企业派遣类员工的需求比例为36.8%。显然，在不同性质的用工单位中，派遣类员工对职业教育与培训的需求存在一定的差异性。
从表9可见，第一，派遣类员工的个体特征主要包括性别、来源地与年龄三项指标，从性别差异来看，pr=0.336>0.1，男性与女性之间在职业教育与培训需求方面没有显著差别；从来源地来看，pr=0.231>0.1，上海本市员工与外省市来沪员工在职业教育与培训需求方面没有显著差别；从年龄段来看，相对于“40岁及以上”群体，“30-39岁”群体在职业教育与培训需求方面与之无显著差别（pr=0.234>0.1），“29岁及以下”群体则与之有显著差别（pr=0.006
第二，从派遣类员工的学历（技能）层次来看，“大专”学历派遣类员工在职业教育与培训需求方面与“中专/技校”派遣类员工有显著差别，pr=0.00
第三，从连续接受劳务派遣的年限来看，“5年及以上”群体的职业教育与培训需求与“5年以下”群体存在显著差别，pr=0.044
第四，从用工单位性质来看，“国有企业”派遣类员工在职业教育与培训方面的需求与“私营/外资企业”群体存在显著差别，pr=0.0920.1。假设4得到局部性验证。
五、研究结论与局限
劳务派遣起源于西方，但中国的劳务派遣是经济体制转轨阶段逐步分离用人权与用工权的一种特殊用工形式，这就意味着相关的政策设计不能单纯从劳动管理的角度着手，而必须充分考虑到用人与管人两者分离背景下规避风险、逃避责任的可能性。就职业教育与培训而言，由于用人单位与用工单位相互推卸责任，使处于被动地位、面临就业压力的派遣类员工无法维护自身的合法权益。因此，在防范上述问题、为派遣类员工提供必要的职业教育与培训的过程中，需要注意以下几点：
第一，职业教育与培训是劳动力市场配置的基本内容，也是市场化条件下所有适龄劳动力的基本权益，相关政策法规不能沿袭部门、行业立法的传统，而必须从劳动力权力主体的平等地位与实际需求出发，使所有劳动者的职业教育与培训权益能够得到法律和制度保障。
第二，职业教育与培训是提高劳动技能和劳动者素质的重要途径，也是增强地方人力资源市场吸引力的主要手段，相关执法部门和地方政府必须拓宽视野、提高认识，充分意识到职业教育与培训工作在规范劳务派遣用工形式、构建和谐劳动关系中的重要作用，促进劳务派遣制度的可持续发展。
第三，职业教育与培训是相关法律法规赋予员工、包括派遣类员工的合法权益，《劳动合同法》、《职业教育法》等上位法均对此作了明确规定，但很多单位有意无意地忽略了相关规定，这就要求有关管理部门加大执法力度，协助派遣类员工维护自身的合法权益，逐步改变这一群体在三方博弈中的显著弱势地位。
简言之，基于用人权与用工权分离的劳务派遣政策所衍生的二元现象将成为我国就业形态多元化发展的主要趋势，派遣类员工的职业教育与培训需求仍面临着诸多制约，需要在适度限制劳务派遣规模、规范派遣流程的同时，规定和落实用人单位、用工单位在职业教育与培训方面的责任分工，力求满足派遣类员工的职业教育与培训需求。
本文的研究局限在于：（1）由于劳务派遣形式多样，在一些地方存在逆向派遣甚至非法派遣现象，加之少数用工单位不愿意配合调查，样本采集只能面向具有合法身份的派遣类员工，无法涵盖不规范用工甚至非法用工现象；（2）本文仅以派遣类员工超过100万的上海市作为实证调查地点，某些统计结果难免带有一定的地域性特征，中西部地区、东北老工业基地等还会遇到一些不同情况。总之，鉴于取样过程的复杂性，以及样本总量的不足，只能从一定程度上为相关研究提供参考，需要进一步克服调查本身的某些局限性，以期更为全面、准确地反映派遣类员工的职业教育与培训需求。
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劳务派遣特征篇3
abstract：LabordispatchinginChinawasfromtheforeignrepresentativeofficeworkersin1980.intheearly21stcentury，thedevelopmentoftheemploymentformoflabordispatchingspeedingupinChina.inrecentyears，thistrendhasrapidlyincreased.thedevelopmentoflabordispatchingpromotestheemploymentsituationofChina'sworkers.manymigrantworkersrapidlyandconstantlypackintothecitytoseekbetteropportunitiesandlivingconditions.theemergenceofthissituationbringssomeproblemsforharmoniousdevelopmentofthesocietyinChina.Forexample，themedicalsecurityproblemofmigrantworkersisahiddendangerous，ifnottopayattentiontoandsolveit，therewillbeaseriesofderivativeproblems.Fromthegroupswithlabordispatching，thispaperdiscusstherelatedproblemsandsolutions.
关键词：劳务派遣；流动性；医疗保障
Keywords：labordispatching；mobility；medicalsecurity
中图分类号：F842.6文献标识码：a文章编号：1006-4311（2015）30-0070-03
0引言
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。
对于劳务派遣的特征，可以做以下介绍，劳务派遣最主要的特征就是存在派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方主体，和劳动合同、劳务派遣协议两种不同性质的合同。通过仔细分析会发现劳务派遣有一些其他劳动用工方式所不具备的特征：其一，派遣单位专门从事劳动力派遣的事业，它主要针对各种经济组织或个人的需要，安排其所雇用的劳动者为上述主体提供劳动力资源。其二，派遣单位与被派遣劳动者之间签订了劳动合同，具有劳动关系，从而使被派遣劳动者在派遣单位的指挥下向特定主体提供劳务。同时为了防止用工单位滥用劳务派遣用工形式，对于劳务派遣岗位的范围，我国劳动法也有明确的规定，《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅或替代性的岗位上实施。所谓临时性工作岗位，是指存续时间不长的工作岗位，及非常设的岗位。所谓辅工作岗位，是指非主营业务的工作岗位。所谓替代性工作岗位，是指与用工单位建立劳动关系的劳动者在一定时期内无法从事工作，需要其他人员暂时替代工作的岗位。
近年来，劳务派遣作为一种新型用工形式，在我国建立劳动力市场机制的过程中逐渐产生，并发展异常迅速，由于该用工形式具有节约人力成本、改善组织灵活性等多方面优势，因此，它已经发展成为扩大就业、缓解就业压力的一种重要途径。但在我国大多数被派遣劳动者都是知识水平不高，或者是年龄较大的人群。并且对劳动法不了解，同时他们工作的流动性比较大，所以就会为劳务派遣单位或是用工单位提供锲机，不为他们缴纳保险金等，损害他们的合法权益等。
1完善派遣员工医疗保障权益的必要性
1.1促进社会和谐发展的需要我国多年来一直在努力促进和谐社会的发展，通过完善劳务派遣员工医疗保障的权益，能够增加人民的幸福感，整体提高人民生活水平，进一步促进和谐社会的发展。
1.2满足被派遣劳动者的需要被派遣劳动者自身，也希望能够被纳入医疗保险的范围内。一方面是因为他们自身所从事的行业大多数都是体力活甚至存在严重职业病潜在的可能。另一方面，由于大多数劳务派遣员工是外来人员，可能会因为户籍制度而无法享受同等的住房补助，医疗救助等，所以他们也迫切想要改变这种现状，维护自己的权益。
1.3促进经济发展的需要首先，通过完善派遣劳务员工的医疗保障权益，能够促进就业和再就业，增加他们的收入，提高生活和消费水平，以此促进经济的发展。其次，由于产业结构的不断调整，使一些单位需要更多不同类型的劳动力来满足其发展的需要，劳务派遣可以满足这些要求，适应产业结构的调整，促进经济的发展。
1.4促进劳务派遣行业的发展完善了劳务派遣员工医疗保障权益的实现，就可以使更多劳动者愿意接受劳务派遣，更多人找到工作，比如一些下岗人员可以接受劳动局的技能培训，在掌握了一定的技能后由劳务派遣部门推荐工作，这样就是从不同方面来促进就业，同时也就能够促进劳务派遣行业的规范持续发展。
1.5促进社会保险制度发展成熟的需要
社会保险制度也包括医疗保险制度，医疗保险制度的成熟和健全可以促进社会保险的发展和完善，能够促进和谐劳动关系的行成，有利于社会进步的和发展。社会的进步和发展同时也会更加有利于促进社会保险制度的进一步发展和玩善。
2劳动派遣员工医疗保障现状
2.1被派遣员工对医疗保障的需求在不断增加由于被派遣员工工资水平不高，积蓄有限，所以当他们遇到一些大病大灾，积蓄不够支付医疗费用的时候，他们就会迫切地想要享受医疗保险。这就使他们对医疗保障的需求在不断增加。
2.2医疗保险制度不够合理，导致制度不能充分实施
2.2.1制度本身的问题医疗保障制度中，缴纳保险费有一部分是所在单位缴纳，另外一部分由劳动者本人自己缴纳。但如果劳动者本人无法负担起那部分缴纳费，比如，保洁人员的工资较低，那么就是说保洁人员交不起保险费，他们就被拒绝在该保险范围之外了。
2.2.2劳动者自身原因被派遣员工，他们的工作流动性比较大，可能不会长时间停留在一个地方工作，但是由于各个地方的社会保险制度不相同，实施方式也不同。所以假如他们在甲城市缴纳了保险费，但是由于特殊原因去了乙城市，那么他们在甲城市所缴纳的保险费就不能再用，也就没有保险待遇之说。
2.2.3制度监管不严每个地方在实施保险制度时，由于监管力度不同，执行力度差别较大，可能导致一些劳动者即使缴纳了保险费也未能享受保险待遇。所以就导致被派遣劳动者的合法权益没能得到保障。
3导致劳动派遣员工医疗保障权益受损的原因
3.1被派遣劳动者观念上的一些偏见有些被派遣劳动者可能认为他们多注意安全，意外就不会发生，自己也就没必要白花钱缴纳保险费。比如单纯体力劳动者的工作基本上没有什么危险性的事情需要他们去做，所以他们也就理所当然的忽略可能存在的潜在危险，从而为了省钱，而拒绝缴纳保险费。
3.2有些群体对制度的认识不足有些群体认为新型农村合作医疗保险制度可以覆盖到他们，所以没有必要去建立专门的制度。但是，在这需要说明的是，虽然进城务工人员可以加入农村合作医疗保险制度，但如果他们在外生病，考虑到成本等各方面因素，他们一般不会回指定的属地医院就医。因此，这种保障制度对他们来讲可能起不到任何保障功能。
3.3保险待遇不够合理我国现行的政策是在缴费周期内，执行统一的医疗保险待遇，但是被派遣劳动者所从事的工作却不同，比如，有些派遣单位可能会将员工派遣到工作环境比较差或者对身体危害程度比较大的岗位上，但是相应的医疗保险待遇却无法及时进行调整，对他们而言，使用统一的医疗保险待遇可能会有失公平。
4完善劳务派遣员工医疗保障权益的措施
4.1宣传劳务派遣员工参加医疗保险的积极意义通过宣传劳务派遣员工参加医疗保险的积极意义，可以改变他们对医疗保险制度的认识，让他们能够更积极主动的参加医疗保险。同时也能够增强劳务派遣者对医疗保险制度的信任，也能够使他们带动身边的人去积极主动参保，促进该制度的进步和完善。
4.2加大宣传医疗保障制度的具体内容加大宣传医疗保障制度的具体内容，使他们能够更全面更充分地了解这方面的知识，也有利于他们更加懂得如何维护自己的合法权益。
4.3加强法律法规的监管监察力度通过相关部门加强监管监察的力度，可以更加有效的推行劳务派遣员工医疗保险制度的实施和完善。政府应当审核劳务派遣机构和用工单位使用劳务派遣工的资质，特别是对劳务派遣的适用行业和适用岗位进行审核。各地劳动保障部门应加强对派遣单位雇佣劳动者和用工单位使用劳动者的过程进行监督，包括签订劳动合同、劳务派遣协议、办理社会保险等，监督检查劳动者工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假的情况，并对违规者进行严厉的处罚。
4.4进一步完善劳务派遣员工医疗保障制度通过这一方法可以加强被派遣员工对该制度的信任度，促进被派遣劳动者的参与积极性。这一点可以做的就是简化劳动者在进行保险报销时的手续进程。许多劳务派遣员工的工作都是很繁琐耗时的，他们的工作内容非常多且复杂，同时他们的工作时间相对而言也是比较长的，这就导致他们并没有那么多空闲时间去进行繁琐的报销流程，所以，笔者认为在报销流程上可以更简化便捷。这样能够加强劳动者的满意度，也完善了劳务派遣员工的医疗保障制度。
4.5国家现行法律制度下劳务派遣工的数据分析国家非常重视劳务派遣工的权益保障，2008年的《劳动合同法》使劳务派遣工有了一个可以受到法律保护的身份；2012对其进行的修订就是更进一步地保障了劳务派遣工的合法权益，而在2013年的《劳务派遣暂行规定》中，更是将劳务派遣工的保险问题和同工同酬问题作为一项重点来抓。在这些法律制度、规定的保障下，本文通过资料搜索和大量信息的汇总，发现了某机构在对国内的一些企业劳务派遣工的人数进行的一次调研。该调研通过对266家企业的管理层发放了266份调查问卷，其中100人以内的企业44家，100人到500人的42家，500人到1000人的企业22家，1000人以上的58家。调查结果如表1。
该调研中，收回有效问卷256份，其中人数增加的占有比例45%，人数减少的只有14%，由此看来，法律法规的健全和保护，提高了人们对劳务派遣工的认可度，在基本的医疗和权益保障的条件下，提高了人们的工作积极性，不仅在一定程度上使这些劳务派遣工的生活和工作有了保障，也解决了用工单位的人员紧缺问题，是促进劳务派遣工制度健康长期发展的一项有效措施。
5结束语
伴随着劳务派遣行业的发展，被派遣劳务员工的医疗保障制度的问题会越来越明显，越来越不可忽视，与这个问题息息相关的人群是非常庞大的。通过对该群体权益进行合法的保护和加强，能够提高该群体工作积极性，促进社会的发展。相关人员应该重视这个问题，并努力解决这个问题。促进被派遣劳动者的合法权益得到保障，促进劳务派遣行业的发展，促进经济发展，从而进一步促进和谐社会的发展。
参考文献：
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[3]王庆川，黄存瑞.各利益相关集团对农民工医疗保障制度的认识偏差[m].中国卫生事业管理.
[4]李念念，周涛.农民工医疗保障体系建设初探[eB/oL].数字中国网http：///show_hdr.php？xname=ppDDmV0
劳务派遣特征篇4
摘要：劳务派遣作为一种新型用工方式在我国发展迅速，知识经济时代来临后许多派遣工成为拥有一技之长的知识型员工。本文结合派遣员工和知识员工的特点介绍了知识型派遣员工的概念和特征，指出当前知识型派遣员工激励机制存在的问题，根据相关的激励理论提出改进建议，即从物质与非物质两方面建立全面的激励体系。
关键词：劳务派遣知识型员工需求激励
劳务派遣是伴随着全球经济转型和劳动力自由市场建立而逐步发展起来的一种新型用工方式，因其有降低成本的优势被广泛采用。我国的劳务派遣经过近30年的发展呈现出几个明显变化，一是派遣规模越来越大，涉及的行业范围越来越广；二是派遣员工从事的工作由过去简单、低端的体力劳动转变为技术要求高的脑力劳动。其中知识型派遣员工承担着企业重要的管理和技术工作。劳务派遣“招人与用人相分离”的特点决定了派遣员工的特殊身份，与企业正式员工相比，派遣员工稳定性差，缺乏归属感和组织忠诚度[1]。长期以来企业也把派遣员工视为“二等公民”，损害派遣员工利益的行为时有发生，如同工不同酬等，也挫伤派遣员工的积极性，进而影响其工作绩效。因此，针对这一类派遣员工建立有效的激励机制，以提高知识型派遣员工的积极性、主动性十分必要。
一、知识型派遣员工
（一）劳务派遣。劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订协议，派遣单位受用工单位委托，根据其要求招聘劳动者，并与之签订劳动合同，将劳动者派遣到用工单位工作，用工单位向派遣单位支付派遣费，派遣单位向派遣员工支付劳动报酬的一种特殊的雇佣关系[2]。由定义可看出，劳务派遣牵扯“三方主体”，并通过“两种契约”将三者联系起来[3]。三方当事人是指派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。两种契约是指派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同、派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议。这种关系可以用三角关系图来描述，如图1所示。
（二）知识型派遣员工。作为劳务派遣三方主体之一，派遣员工通过招聘进入派遣公司并与之签订劳动合同，再由派遣单位输送到用工单位从事劳动。因此，隶属于派遣单位、服务于用工单位的劳动者即派遣员工。德鲁克将知识员工定义为“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，这是随着知识经济时代到来而产生的一个新概念。知识型劳务派遣员工是以派遣形式在企业技术管理类岗位上工作、具有较高学历和专业技能，能为企业带来知识资本增值的知识工作者。他们是派遣员工中的高素质人才，又是知识员工中以派遣形式服务于企业的人。因此，派遣制员工和知识型员工的特征在他们身上都有所体现。
二、知识型派遣员工激励现状
作为新型的用工形式，企业传统人事管理办法并没有针对派遣员工的措施，因此知识型派遣员工的管理中出现了一系列问题，主要有：
（一）薪酬满意度低。《劳动合同法》中明确规定劳务派遣工享有和企业正式员工同工同酬的权利，但在实践中却没有落实。许多知识型派遣工和正式员工从事相同的工作，但由于派遣工的工资由派遣单位而非用工单位支付，因而与他们的实际工作业绩脱钩。知识型派遣员工收入较低会加剧他们心中的不平衡感。
（二）职业发展迷茫。派遣员工并非企业真正的一员，即使工作努力、业绩出色也难获得晋升机会。导致大多数知识型派遣员工对自己的职业生涯很迷茫，缺乏清晰的规划。在派遣员工中很容易产生“当一天和尚撞一天钟”的短视行为，不利于员工和企业的长期发展。
（四）难以融入企业文化。劳务派遣模式的特点决定了派遣工和用工单位只存在短期的劳务关系，员工无法真正融入企业文化，没有忠诚度和归属感。这类员工缺乏职业安全感和企业认同感，一旦有更好的工作机会很容易就跳槽。
三、知识型派遣员工激励方案改进
对知识型派遣员工激励手段可从物质和非物质两个角度加以分析。
（一）物质激励。对知识型派遣工的物质激励主要从薪酬方面改进：
1.以业绩为导向设计薪酬。派遣员工的工资由派遣单位发放，用工单位的绩效考核并未将派遣员工纳入其中，导致派遣员工无法获得与绩效对应的报酬。派遣单位应和用工单位充分交换信息，根据实际绩效设计派遣工薪酬。
2.注重公平，同工同酬。同工不同酬是当前劳务派遣普遍存在的问题，极大损害了派遣员工的利益。《劳动合同法》明确指出派遣员工享有和正式员工同工同酬的权利。企业应逐步缩小派遣工与正式工待遇的差别，调动他们的积极性。
（二）非物质激励。物质激励只能改善“保健因素”，企业应配合使用非物质激励手段。对知识型派遣员工的非物质激励主要有：
1.适度授权。知识型派遣员工在企业中身份特殊，若能给予他们在自己岗位权责范围内一定自主权，将有助于激发其主动性和创造性，满足其尊重和自我实现的需求。
2.加强职业规划。职业生涯规划对员工是一种长期激励。虽然派遣员工流动性高，但在一定时期内是连续的。尤其是知识型派遣员工，他们的工作在较长时间内处于一个相对稳定的状态，因此需要有职业目标来指明工作前进的方向。企业可帮助员工诊断分析，确定自己的职业发展方向。还可以提供“转正”的机会，将企业的部分空缺岗位开放给知识型派遣员工，加强派遣工的稳定性，也为他们的职业发展提供了通道。
参考文献：
[1]Brief，a.p.&motowidloS.J.prosocialorganizationalBehaviors[J].academyofmanagementReview，1986.
[2]刘蕊娟.劳务派遣关系的规制[J].太原：山西省政法管理干部学院学报，2008.
[3]斯蒂芬·p·罗宾斯著，孙建敏，李原等译.组织行为学[m].北京：中国人民大学出版社，2000.
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劳务派遣特征篇5
所谓劳务派遣,是指由派遣机构与被派遣的劳动者(即劳务派遣工)订立劳动合同,由劳务派遣工向要派企业(即实际用工单位)给付劳务的一种用工形式。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣工与实际用工单位之间。
劳务派遣用工在为用工企业带来极大便利、为劳动者提供更多就业机会的同时,也出现了诸多侵害劳动者权益的问题,其中劳务派遣工的安全生产权益得不到保障,便是突出的问题之一。
面临的问题
用人单位与用工单位劳动安全保障责任分配不清
由于《安全生产法》颁布之时,劳务派遣用工形式仅零星存在,并未成为企业用工的重要形式之一,因此,未被纳入调整范畴。现行《安全生产法》虽然规定了“生产经营单位”的安全生产保障义务,但由于在劳务派遣用工形式中,存在着用人单位与用工单位两个“生产经营单位”,它们在劳务派遣工的安全生产保障方面各自应该承担怎样的责任和义务,法律并无明文规定,为企业相互推卸和转嫁安全生产保障责任留下了借口。
企业故意违法,滥用劳务派遣工,埋下安全生产隐患
根据《劳动合同法》第66条规定,“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”但很多企业,包括属于高危行业的煤炭开采企业,在常规岗位大量使用劳务派遣工,在明知立法语义真正意图的前提下故意违背立法精神。由于用工单位不把劳务派遣工当作自己的职工,在工资待遇、劳保福利、安全培训、工伤保险等方面仅给予劳务派遣工“二等公民”待遇,明显侵害了劳务派遣工的劳动安全健康权益。不仅如此,有的企业管理者考虑小集体利益,为完成上级部门下达的安全管理指标,不去采取积极措施加强安全管理,而是对全民合同工和劳务派遣工采取不同的管理方法,即全民合同工出现事故按国家规定的上报办法统计呈报,劳务派遣工出现的伤亡事故则交派遣机构负责处理,在企业内既不深入分析原因,也不追查责任,甚至私自处理以逃避上级部门的追查和处罚。在发生伤亡事故可以逃避监管、免受处罚的前提下,企业则更加不重视劳务派遣工的安全生产权益保障。
工伤保险制度不利于劳务派遣工安全健康权益的维护
劳务派遣制度面临的另一个安全生产问题是工伤保险问题。现行的《社会保险法》和《工伤保险条例》均未对劳务派遣问题作出规定,仅笼统地规定工伤保险由“用人单位”承担。按照《劳动合同法》规定,劳务派遣单位称为“用人单位”,接受劳务派遣用工的单位称为“用工单位”。依据上述法律和行政法规,由用人单位(即劳务派遣单位)负责被派遣人员的工伤保险似乎理所应当。但是,由劳务派遣单位负责工伤保险这种单一模式在操作中存在3大问题。
一是可能导致工伤救助不及时。现行《社会保险法》和《工伤保险条例》的规定,均要求职工发生工伤时,用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治,未规定实际用工单位在工伤救治方面的义务。但是在现实的劳务派遣关系中,职工发生工伤后能够最先控制险情、将职工送往医院救治的只有用工单位,不可能等到用人单位来处理。
二是导致工伤认定更复杂。由于被派遣工人的工伤认定牵扯到的利益主体更多,其认定程序更为复杂。尤其是异地派遣,工伤保险金缴纳标准与工伤赔偿标准存在差异、工伤认定程序也更加繁琐,不符合《社会保险法》确定的“工伤认定和劳动能力鉴定应当简捷、方便”的原则,导致被派遣人员工伤保险权益得不到充分保障。因此,劳务派遣中将派遣公司作为用人单位,会使原本已经复杂的工伤程序更加复杂。
三是工伤费率浮动由用人单位承担有失公平。根据工伤保险相关法律法规,工伤保险费率可能会根据上一年度用工单位安全生产业绩的好坏有所浮动。导致费率升降的原因是用工单位安全业绩的好坏,但其后果却由派遣单位承担,显然有失公平。
立法改进及不足
针对劳务派遣工安全生产保障方面存在的问题,各地纷纷出台地方政策或立法,对侵害劳动者安全生产权益的行为加以规制。如,2010年11月,山西省煤炭工业厅发出《关于全省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员的通知》,明确指出“煤矿井下使用劳务派遣人员属于违法违规行为”,要求:“全省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员”。2011年5月,北京市修订了《北京市安全生产条例》,新条例第23条规定:“以劳务派遣形式用工的,劳务派遣单位应当对劳务派遣人员进行必要的安全生产教育和培训;用工单位应当对劳务派遣人员进行岗位安全操作规程和安全操作技能的教育和培训。用工单位与劳务派遣单位应当在劳务派遣协议中明确各自承担的教育和培训的职责和具体内容。”2011年9月,上海市修订了《上海市安全生产条例》,其中第40条规定:“生产经营单位使用劳务派遣人员从事作业的,应当将劳务派遣人员纳入本单位对从业人员安全生产的统一管理,履行安全生产保障责任,不得将安全生产保障责任转移给劳务派遣单位。劳务派遣人员有依法向用工的生产经营单位主张安全生产的权利。”
劳务派遣特征篇6
公司用工方式按眼前市场中运作情况分为用工公司直接招聘（珠海格力）和委托劳务输出公司给予派遣（深圳华为）两种。这次调查回访之前，网上对深圳富士康一个技术员因公司新款电脑失盗被怀疑，在公司被审讯和被逼打，然后自己深受冲击而跳楼自杀。美国计算机公司撤回了订单，又一次将富士康公司劳资双方纠纷推到了舆论的风口浪尖。而与深圳富士康相邻的深圳华为工程生产部就没受到一点波及。在国人心目中，华为可谓“高危”企业，近一年来却相安无事，我们带着这一思虑进行了实地走访，而不看不知道，世界大不同。
一、华为用工由直招变更为劳务合作
在两年前，华为员工身份置换在大家的议论热点之上，员工的待遇上去了，劳动强度极限发挥着，经济效益突飞猛进，研发产品居世界领先地位。原来无线电通信交换机处理系统中国是购买法、德等西欧国家的，现在华为产品却远销到西欧国家去了。全球大多订购华为的设备，但西欧国家购买时十分不情愿，订单上还是有一些非技术上的限制。原来劳资双方纠纷引发的公司业绩一去不复返了，公司管理层将员工分为长期劳务工和二年期劳务合作，委托第三方进行劳务派遣。
“劳务派遣”是关于现象、机构、人群和行为的宽泛概念，它有三种含义：劳务派遣型工作安排、劳务派遣组织、劳务派遣型就业。劳务派遣型工作安排是一种新的生产要素组织形式，是用人单位通过外在的，从事利性的劳务提供业务的组织安排一些临时的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。劳务派遣组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式，从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动，通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润，来生存发展。劳务派遣型就业是一种非正规就业形式，劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系。但是，劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理，用人单位与劳动者是使用和被使用的关系。与各类就业形式相比，劳务派遣型就业的特点是有固定期限的依附性就业。与其他劳务经济形式相比较，劳务派遣的两个最大特点：一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系，这与劳务中介、劳务不同；二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。
劳务派遣，又称劳动力租赁或员工租赁，最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，而成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。简单来讲，用工单位根据工作实际需要，向派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，派遣公司通过查询劳务资料库及各招聘储备人才中心等方式选派合格人员。经严格筛选，把人员资料送交用人单位，用工单位进行选择并确定，然后与派遣公司签订劳务派遣协议，派遣公司和被派遣人员签订劳动合同。用工单位与派遣公司的关系是劳务关系；被派遣人员与派遣公司是劳动关系，与用工单位是有偿使用的劳务关系。
劳务派遣是我国在劳动力市场机制的建立实践中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的形式，也是目前发展很快的一种用工形式。在认清劳务派遣实质的前提下，更重要的是探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。对于我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，劳务派遣等劳务经济比较适应，比较能够充分发挥我国的资源比较优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少而劳动力供给不断增加的情况下，发展劳务派遣意义更加重大。劳务派遣范围对象为企业用工及国家机关、事业单位、社会团体编制外用工，以及外省市驻地办事机构及其他用工单位提供人力资源，以满足用工单位需要。
劳务派遣是指依法设立的劳务服务机构根据用工单位的需求，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，组织符合用工单位岗位要求的劳动者，并在与其建立合法的劳动关系后，将劳动者派遣到用工单位工作的一种新型的灵活用人形式。
1.降低用工成本支出
用工单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益，二是以市场价格制定工资标准，三是不需要为被派遣人员额外支付其他计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用工单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工支出大大降低。
2.人事管理便捷专业
用工单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由派遣公司负责完成。用工单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用工方式十分机动灵活。
3.减少劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用工单位和派遣单位签订派遣协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同。用工单位与派遣人员只是一种有偿使用的劳务关系，这样用工单位就可避免与派遣人员在人事（劳动）关系上可能出现纠纷。
（1）“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出，工人闲置浪费现象很普遍。目前在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出：对“工人不养而用”是上上之策。他认为，如何用工人现在有三种现象：一是养人用人，二是养人不用人，三是不养人而用人。对用人单位来说“工人不养而用”是上上之策，追求“工人为我所用”要比“为我所有”有利得多。实行劳务派遣制，使用工单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用工单位只需与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适的人员派到用工单位工作，用工单位只负责工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合非公有制企业、国企改制企业，以及那些经营发展变化比较快，出在不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。
（2）“你用人，我管人”是用工派遣制的又一个显著特征。用工派遣制的模式实际上形成的是三种关系。也就是以派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人员之间的隶属关系，派遣机构与用工单位之间的合作关系，以及被派遣人员与用工单位之间的劳务关系。很显然，用工单位对被派遣人员只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除、问题和争议的处理、日常一系列人事管理等，全部由派遣机构负责。这样，用工单位用人，派遣机构管人。这种用人模式对用工单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦，可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。
（3）劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的根本性好处，也是这种用人模式独特的机制。有资格进行劳务派遣的机构，必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质，被特许经营劳务派遣业务的机构。作为劳务派遣机构，介于劳务供需双方中间，一方面劳务派遣机构要根据用工单位对工人的需求，履行与用工单位签订的劳务派遣协议，向用工单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效保障；另一方面，在实施派遣前，要与被派遣人签订劳动合同，确立双方的隶属关系，确保被派遣人在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障，这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。
为经营好这些特殊业务，劳务派遣机构在自己的实际工作中，就要始终坚持“一手托两家”，处理好各方的责、权、利。通过一系列认真细致的规范运作，得到劳务供需双方的认可，以良好的社会信誉推动劳务派遣制的良性发展。在中国加入世贸的新背景下，为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争的需要，继续保持或增创企业核心竞争优势，企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个目标：科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策；通过培训全面提高员工素质；改革管理模式，最大限度地降低人力资源利用成本和风险。
二、红海劳务派遣具体操作模式
《中华人民共和国劳动合同法》2008年1月1日起施行，在《劳动合同法》有关劳务派遣条款产生的背景下，广东红海集团是广东省劳动社保厅属下的一个事业单位，在广东省内和全国部分省会城市设有分公司。
1.主要工作
（1）业务咨询。用工单位与劳务派遣机构初次接触，首先双方都本着实事求是和诚信原则，如实介绍本单位的基本情况。劳务派遣机构要向用工方提供从事派遣业务的合法证件，包括工商营业执照、组织机构代码证等；用工单位同样要提供能证明单位合法用工资质证件。
（2）分析考察。劳务派遣机构根据用工单位提出的用工要求和条件，对其提供的工作环境、工作岗位、工作量、工作要求及企业管理制度等进行实地考察，然后确定劳务派遣方式。
（3）派遣方案。根据国家法律法规及用工单位要求，双方协商劳务派遣方案，经双方反复研究、协商，制定可行的《劳务派遣协议》。合同内容主要包括协议执行的起止时间，双方的权利、义务、法律责任等
（4）协议的实施。《劳务派遣协议》在有效期内双方都必须认真履行《劳务派遣协议》的各项约定，任何一方违反协议约定给对方造成损失的要承担经济赔偿责任或法律责任。
2.招聘方式
（1）劳务派遣机构负责招聘。根据用工单位的要求，且按双方约定由劳务派遣机构负责组织招聘的，派遣机构将按照“公平、公正、公开”的原则面向社会招聘。从招聘信息的到组织招聘，即包括对应聘人员的面试，个人户口或身份证、毕业证书、职称证、政审材料的审核，以及考试、考核、体检等组织工作都由劳务派遣机构全权负责。派遣机构依据考试、考核结果进行择优录取，并向用工单位提供应聘人员的预选名单，经用工单位确认人选后，劳务派遣机构配合用工单位组织岗前培训，按规定办理相关手续。
（2）委托定点招聘。根据用工单位要求，对专业技术要求较高的专业技术人员或技术工人以及特殊工种的招聘，如省内外的用工单位有特定的招聘渠道，也可委托劳务派遣机构进行定点招聘。
（3）用工单位自行招聘。经约定由用工单位自行组织招聘的，用工单位只需向劳务派遣机构提供确认招聘人员名单，由派遣机构按规定办理录用手续即可。
3.办理录聘手续
经用工单位同意录用的劳务派遣人员，由劳务派遣机构依照《劳动法》和《劳动合同管理规定》，与劳务派遣人员签订《劳动合同》，明确双方权利、义务及法律责任。
4.工资支付、社会保险
（1）派遣人员的工资，由派遣机构采用委托银行方式，按月支付给派遣人员。经派遣机构与用工单位协商同意，也可委托用工单位按月。按规定个人所得税及社会保险费，由派遣机构代扣代缴。
（2）社会保险。在劳动合同期内，劳务派遣机构要按规定为派遣人员办理社会保险登记，申报缴费及社会保险待遇申报等手续。
三、劳务派遣对学生员工的基本要求
我们学院这批应聘到华为去的学生上班只有四个月，刚上班华为开出月工资3000元，加班等另按劳动法要求计算。现在三个月试用期满，正在与红海签订二年期的劳务合同，月收入上调到达3500元。学生对这种用工方式看法如下：
1.华为的长期合同工收入和待遇区别很大
目前学生均能认同长期合同工付出的劳动强度和工作业绩远远高于两年期的派遣工，为公司贡献大，取得回报就高。内部项目按市场方式运作，分为个人和小组竞标，充分体现按劳取酬的分配原则。
2.绩效考核制度
华为只管理劳动效果，对下设的分支机构进行事件绩效考核制度，发挥优劳优酬激励机制的作用，工作中强调团队协作。这批学生工作这次只限于物流部门，要求“安全、及时、经济”完成订单任务。一班三倒的作息时间，平时可以上网和看书。
3.学生看重工作还是待遇
同一批去的某高职院校十多人均在生产技术岗位上从业，是红海陪同华为用人部门去面试的。生产技术岗位从业在学生看来显得稳定，更具竞争性，而且上升通道要宽敞。面试时华为技术员只要求同学画电子放大器电路图和口述工作原理，当时我们同学不是很重视，打听工作待遇和工作时间较多，未被红海公司和华为公司看好。
4.加强学生适应能力训练
为怎强学生迎接岗位变动挑战的适应能力，学校应注重顶岗实习，平时严格按公司制度管理模式训练学生。组织学生进行暑期工作锻炼，对现场问题的处置能力培养，“计划总没有变化快”成了职场的潜意识。工作情绪饱满，专业技能运用与“迁移”能力强，生活适应能力和面向市场竞争机制的乐观心态，具有直面现实，直率与求是的心理素质。
四、几点看法
1.用工制度变化，能否及时跟踪并拟订相关方案
跟上市场脚步，认识到以市场为导向的职业教育观点。对学校毕业生就业不应只局限劳务（毕业生）推荐，是否能与外省的劳务集团联手，成为（或入股参与）其子公司。学校员工这部分人员成为“双重”身份员工，业务上除以安置学校毕业生就业为主攻方向外，还要着手联系劳务输出业务，寻求工学结合联合办班营销模式。
2.如何在学习专业技能素质的同时实现学生身心素质的提升
推广面向工作过程的项目教学法，可以较好地适应学校的教育教学格局。对转入全面的工学结合现行的内外环境尚不能得到保障，实施难度高，建议可以作局部分解、分阶段分步骤举行。市场是在倒逼学校教育教学方式的改变，针对这方面有待进一步深入调研。
3.学生素质提高是任重道远的任务
劳务派遣特征篇7
我公司前身是国有企业，后来将企业整体出售给新加坡一外商，新成立的企业是外商独资企业，请问：新成立的外商独资企业资本金是否要交纳印花税呢？能根据“财税[2003]183号”文免印花税吗？（北京市王文）
在线专家：
根据《财政部国家税务总局关于企业改制过程中有关印花税政策的通知》财税[2003]183号文件的规定，公司制改造包括国有企业依《公司法》整体改造成国有独资有限责任公司；企业通过增资扩股或者转让部分产权，实现他人对企业的参股，将企业改造成有限责任公司或股份有限公司；企业以其部分财产和相应债务与他人组建新公司；企业将债务留在原企业，而以其优质财产与他人组建的新公司。而您单位的情况是将国有企业出售给外商，并不是转让部分国有股，所以，不符合公司制改造的规定。也就不可以免征印花税。
收购矿产品是否需要代扣代缴资源税？
我单位向外单位购买矿石用来生产加工，对方给我单位开具增值税发票，我单位还要负责代扣代缴资源税吗？如果对方没有资源税的完税凭证的话，我单位要不要代扣代缴资源税？（甘肃省陈阳）
在线专家：
如果对方已缴纳了资源税，应开具“资源税管理证明”给你单位，如果不能提供此证明，应由你单位代扣代缴。具体规定为：《中华人民共和国资源税暂行条例》第十一条收购未税矿产品的单位为资源税的扣缴义务人。及细则第十二条条例第十一条所称的扣缴义务人，是指独立矿山、联合企业及其他收购未税矿产品的单位。
企业收到拆迁补偿款的企业所得税处理
企业由于政策性搬迁，收到的拆迁补偿款是否需要缴纳企业所得税？具体的政策规定是什么？（山东省王志翔）
在线专家：
对于企业政策性搬迁，收到拆迁补偿款缴纳企业所得税的政策如下所示：
《财政部、国家税务总局关于企业政策性搬迁收入有关企业所得税处理问题的通知》（财税[2007]61号）规定：
⑴对企业取得的政策性搬迁收入，应按以下方式进行企业所得税处理：
①搬迁企业根据搬迁规则，用企业搬迁收入购置或建造与搬迁前相同或类似性质、用途的固定资产和土地（以下简称重置固定资产），以及进行技术改造或安置职工的，准予搬迁企业的搬迁收入扣除重置固定资产、技术改造和安置职工费用，其余额计入应纳税所得额。
②企业因转换生产经营方向等原因，没有用上述搬迁收入进行重置固定资产或技术改造，而将搬迁收入用于购置其他固定资产或进行其他技术改造项目的，可在企业政策性搬迁收入中将相关成本扣除，其余额计入应纳税所得额。
③搬迁企业没有重置固定资产、技术改造或购置其他固定资产的计划或立项报告，应将搬迁收入加上各类拆迁固定资产的变卖收入、减除各类拆迁固定资产的折余价值和处置费用后的余额计入当年应纳税所得额，计算缴纳企业所得税。
④搬迁企业利用政策性搬迁收入购置的固定资产，可以按照现行税收规定计算折旧或推销，并在企业所得税税前扣除。
⑤搬迁企业从规划搬迁第二年起的五年内，其取得的搬迁收入暂不计入当年应纳税所得额，在五年期内完成搬迁的，搬迁收入按上述规定扣除相关成本费用后，其余额并入搬迁企业当年应纳税所得额，缴纳企业所得税。
⑵对于符合西部大开发、高新技术企业等企业所得税优惠政策的搬迁企业，其取得的搬迁收入，在审核企业享受税收优惠政策有关主营业务收入占总收入比例的条件时，不计入企业的总收入。
⑶本通知印发之前已做税务处理的，不再调整；尚未进行税务处理的，按照本通知的规定执行。
房产税与土地使用税纳税地点问题
如果甲公司注册在四川成都，但为了工作需要，在昆明市购买了一栋办公楼。请问房产税与土地使用税在什么地方进行申报缴纳？（四川省杜明）
在线专家：
根据《中华人民共和国房产税暂行条例》国发[1986]90号第九条的规定，房产税由房产所在地的税务机关征收。
根据《中华人民共和国城镇土地使用税暂行条例（2006年修订）》第十条的规定，土地使用税由土地所在地的税务机关征收。土地管理机关应当向土地所在地的税务机关提供土地使用权属资料。
根据上述规定，房产税应在房产所在地申报缴纳，土地使用税在土地所在地申报缴纳。所以甲公司在昆明市购置的办公楼应缴纳的房产税和土地使用税应向昆明市地方税务局申报缴纳。
与学历教育机构联合办学的非营利机构的营业税
与学历教育机构（一些公办大学）联合办学的非营利机构所取得的学费收入是否征收营业税？（福建省王晓梅）
在线专家：
对从事学历教育的学校提供教育劳务取得的收入，免征营业税。
《关于教育税收政策的通知》（财税[2004]39号）对教育税收政策作了如下明确：
1.对从事学历教育的学校提供教育劳务取得的收入，免征营业税。
2.对学生勤工俭学提供劳务取得的收入，免征营业税。
3.对学校从事技术开发、技术转让业务和与之相关的技术咨询、技术服务业务取得的收入，免征营业税。
4.对托儿所、幼儿园提供养育服务取得的收入，免征营业税。
5.对政府举办的高等、中等和初等学校（不含下属单位）举办进修班、培训班取得的收入，收入全部归学校所有的，免征营业税和企业所得税。
6.对政府举办的职业学校设立的主要为在校学生提供实习场所、并由学校出资自办、由学校负责经营管理、经营收入归学校所有的企业，对其从事营业税暂行条例“服务业”税目规定的服务项目（广告业、桑拿、按摩、氧吧等除外）取得的收入，免征营业税和企业所得税。
7.对特殊教育学校举办的企业可以比照福利企业标准，享受国家对福利企业实行的增值税和企业所得税优惠政策。
8.纳税人通过中国境内非营利的社会团体、国家机关向教育事业的捐赠，准予在企业所得税和个人所得税前全额扣除。
9.对高等学校、各类职业学校服务于各业的技术转让、技术培训、技术咨询、技术服务、技术承包所取得的技术收入，暂免征收企业所得税。
10.对学校经批准收取并纳入财政预算管理的或财政预算外资金专户管理的收费不征收企业所得税，对学校取得的财政拨款，从主管部门和上级单位取得的用于事业发展的专项补助收入，不征收企业所得税。
劳务派遣公司涉税问题
我在天津想成立一家劳务派遣公司，请问需要缴纳的税种有哪些？有房产税和土地使用税吗？（天津市张建国）
在线专家：
对于天津劳务派遣公司的涉税政策，您可以参考下面的规定：
《天津地税国税关于劳务派遣业务有关税务处理问题的通知》津地税企所[2010]6号，颁布时间：2010-8-27。
根据《中华人民共和国企业所得税法》及其实施条例、《中华人民共和国营业税暂行条例》及其实施细则的有关规定，经研究，现就劳务派遣单位有关税务处理问题通知如下：
一、劳务派遣企业应符合以下条件
（一）劳务派遣企业应依法与被派遣劳动者签定劳动合同。
（二）劳务派遣企业依法与被派遣劳动者的用工单位签定劳务派遣协议，用工单位和被派遣劳动者之间没有劳动雇佣关系。
（三）劳务派遣企业按规定为被派遣劳动者支付工资、福利、上缴社会保险费（包括养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等，下同）和住房公积金。
二、收入的确认
劳务派遣企业应以向用工单位收取的全部价款（包括代收转付给被派遣劳动者的工资、社会保险费和住房公积金等，下同）确认收入。
三、关于营业税的扣除范围和扣除凭证
劳务派遣企业在计算营业税时允许扣除的范围包括：支付给被派遣劳动者的工资和为被派遣劳动者上交的社会保险费和住房公积金。
劳务派遣企业应以为被派遣劳动者通过银行等金融机构实际支付工资凭证、社会保险费和住房公积金缴纳凭证及其他合法有效凭证作为扣除凭证。
四、工资、保险和三项经费的企业所得税税前扣除问题
（一）劳务派遣企业支付给被派遣劳动者合理的工资和依照天津市人民政府规定的范围和标准为被派遣劳动者缴纳的社会保险费和住房公积金等，可以税前扣除。用工单位不得税前扣除被派遣劳动者工资、社会保险费和住房公积金等各项费用。
（二）劳务派遣企业应为每个被派遣劳动者独立开设银行帐户，支付给被派遣劳动者货币形式的报酬，通过银行等金融机构转帐方式支付的方可税前扣除。
（三）劳务派遣企业以被派遣劳动者的工资为基数，按照《企业所得税法》及其实施条例规定的比例和标准据实列支的职工福利费、职工教育经费和实际拨缴的工会经费，可以税前扣除。
五、发票开具问题
劳务派遣企业向用工单位收取全部价款应全额开具发票，支付给被派遣劳动者的工资、社会保险费和住房公积金应在同一张发票中注明。
劳务派遣特征篇8
[内容提要]劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系。劳务派遣中存在三方法律主体，法律关系复杂，责任划分的认定存在一定的难度。
[关键词]劳务派遣；法律关系；责任分担
中图分类号：D922.5文献标识码：a文章编号：1672―4496（2016）02―047―02
浅谈劳务派遣法律关系及责任分担
石兴
（沈阳市中级人民法院辽宁沈阳110013））
[内容提要]劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系。劳务派遣中存在三方法律主体，法律关系复杂，责任划分的认定存在一定的难度。
[关键词]劳务派遣；法律关系；责任分担
近年来，由于我国劳务派遣用工形式的普遍化，与之相关的劳动争议案件呈现逐年增加的趋势。本文结合《劳动合同法》和其他法律法规的相关规定，尝试分析劳动派遣法律关系和劳动派遣责任分担。
一、劳务派遣法律关系
劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系。这种法律关系在逻辑上，可以划分为三个双边法律关系。
（一）劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系。根据《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位是法定用人单位，劳务派遣单位与被派遣劳动者是劳动合同关系。但劳务派遣单位不是被派遣劳动者劳动力的直接获得者，劳务派遣单位与被派遣劳动者缔结的劳动合同的履行涉及第三方用工单位，被派遣劳动者在用工单位的工作场所进行劳动。法律虽然将劳务派遣单位规定为被派遣劳动者的用人单位，但由于劳务派遣用工形式的特殊性，使劳动关系和实际用工上出现了分离，导致劳务派遣单位与被派遣劳动者在权利义务上并不对等，劳务派遣单位的部分权利义务受到了限制，因此劳务派遣单位并不具备全部用人单位的特征。
（二）用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。虽然被派遣劳动者与用工单位之间不存在劳动合同，不是劳动关系，但这并不表明两者不存在任何法律关系。被派遣劳动者与用工单位之间是一种“特殊劳动关系”，其特殊之处在于用工单位与被派遣劳动者之间部分权利义务直接来源于法律的规定。其中，《劳动合同法》明确规定用工单位具有法律规定的“用人单位”的部分权利和义务。用工单位与被派遣劳动者之间的部分权利义务还来源于派遣单位与用工单位签订的派遣协议及被派遣劳动者与派遣单位签订的劳动合同。
（三）劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣单位与用工单位之间是合同关系。虽然劳务派遣协议的性质被定性为民事合同。但是作为民事合同不仅突破了合同的相对性，涉及了第三方即被派遣劳动者的权利义务。同时，派遣协议约定不仅涉及了被派遣劳动者的权利义务，而且这种约定增加了被派遣劳动者的负担。但被派遣劳动者并不参与劳务派遣协议的签订，对该协议约定的内容仅有知情权。
二、劳务派遣责任分担
劳务派遣中存在三方法律主体，法律关系复杂。因此，在对用工单位与劳务派遣单位的责任划分的认定上，存在一定的难度。
（一）被派遣劳动者的合法权益受到侵害，劳务派遣单位和用工单位责任的分担。当用工单位给被派遣劳动者造成损害时，根据劳动合同法第九十二条的规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。被派遣劳动者可以向劳务派遣单位和用工单位任意或同时主张赔偿责任。如果劳务派遣单位和用工单位在派遣协议有约定，从其约定，但劳务派遣单位和用工单位之间的约定不能对抗被派遣劳动者。已向劳动者承担责任的一方，如果依照合同约定应由另一方承担时可以向对方追偿。如果没有约定或约定不明的应按照“谁侵权，谁负责”的原则认定，劳务派遣单位在承担连带赔偿责任后，由于劳务派遣单位对用工单位给被派遣劳动者造成的损害承担的是单向连带责任，其可向用工单位行使追偿权。当派遣单位给被派遣劳动者造成损害时，仅派遣单位承担赔偿责任。
劳务派遣特征篇9
特邀嘉宾
劳达集团首席顾问魏浩征
伊顿车辆集团人力资源经理杨翠丽
如家酒店集团薪酬共享中心经理陈妍
西诺迪斯食品（上海）有限公司人力资源经理王秋菊
第一关：正确理解“派遣三性”
陈某于2011年6月1日起，由某劳务公司派遣至a公司工作，担任项目工程师。双方签订期限为2011年6月1日至2013年5月31日的劳动合同。同时劳务公司（甲方）和a公司（乙方）签订期限为2011年6月1日至2012年5月31日的派遣协议。协议约定：派遣期满，乙方的派遣期限自动续延，续延的期限最长不应超过派遣劳动者的劳动合同期限。
2012年5月开始，陈某被a公司安排在家待岗。因陈某未实际提供服务，a公司未向派遣公司支付相关费用。因此从2012年5月起，该劳务公司不再向陈某发放工资。同年9月，陈某申请仲裁，主张项目工程师的岗位不属于辅岗位，要求确认与a公司存在劳动关系，签订劳动合同，并要求a公司支付未签订劳动合同的双倍工资及待岗期间的工资，补缴待岗期间的社保。
王秋菊：案例中员工主张其所在的岗位不属于辅岗位，这是对其所在岗位的定性。案例中涉及的“项目工程师”这个岗位，如果严格按照“三性”规定，将其定性为非辅岗位，那么该岗位就有可能不适用劳务派遣用工模式。
杨翠丽：如果对“项目工程师”这一岗位进行“三性”界定的话，需要考虑多方面因素，比如：招聘时，如果该岗位是临时设置的，或者原有工作人员因怀孕或其他原因导致该岗位出现临时性空缺，那么就有可能被定性为临时性或者替代性岗位。所以针对本案而言，在没有看到上述这些信息的前提下，单就“项目工程师”这一职位来讲，我个人认为应不属于劳务派遣的“三性”岗位。
陈妍：就劳务派遣的“三性”问题，其实有很多人都比较困惑，即“三性”之间是什么关系？是同时具备还是符合其一，这将直接影响劳务派遣实务中的应对措施。
就此案例来说，从项目工程师这个岗位出发，项目性一般会与临时性有一定关联，所以被认定为临时性岗位的可能性比较大。但要界定为辅岗位，就工程师这个岗位而言，却又有些欠妥。
对于岗位的定性，还要结合公司性质以及主营业务等综合考量。比如我们公司，工程人员一般属于长期性岗位，只有一些辅的工程员具有一定的替代性。所以我觉得在岗位“三性”的界定上，特别是在辅的界定上，要根据公司的主营业务来判断，而不是简简单单从孤立的岗位名称出发。
魏浩征：本案例的争议焦点其实有二：第一，员工对陈某的派遣是否有效？第二，如果派遣无效，是否可以直接认定陈某与用工单位之间存在劳动关系？事实上，这两个问题在目前法律上界定都不是很清晰。
首先，就“三性”是要同时具备还是符合其一即可，即“且”还是“或”的关系这个问题而言，目前是非常明确的，即“三性”符合任何一性就可以使用劳务派遣。
针对本案涉及到派遣是否合法的问题，此时首要考虑的就是“三性”的认定。如果“三性”都不符合，那么派遣就是违法的。对于违法派遣，现有法律并没有直接规定该派遣就无效，或者直接认定派遣劳动者与用工方直接建立劳动关系。就本案来说，如果陈某在上海申请仲裁，一般会建议他直接向劳动监察大队投诉，由劳动监察大队进行行政处罚，不可能直接判定他与用工单位之间直接构成劳动关系。
其次，从公司应诉角度出发。第一步，要从临时性入手，此时需要对“临时性”进行解释。因为临时性是指岗位存续时间不超过六个月，所以企业可以主张这个岗位已经取消，其总共存续的时间未超过六个月的，就没有什么问题。第二步，从替代性出发，所谓“替代性”，简单说就是该岗位有前任员工，即公司可以证明该岗位之前是有员工的，且该员工因故暂时离开工作岗位，如此公司的胜诉率就会大增。所以在应诉时，该公司可以主张招聘陈某来公司上班是为了顶替其他员工，然后提供一份与先前员工签订的劳动合同，这样就可以证明岗位是替代性的。第三步，从辅角度切入。就“辅”来说，目前的法律规定尚不明确，以上海为例，地方上的口径是辅的岗位由公司自己界定，只要合理即可，一般辅岗位确定像规章制度那般经过工会或职工代表大会同意，或者公司公示且员工没有异议的，在司法审判中基本上都是被认可的。
第二关：破解“同工同酬”难题
2011年11月，某在华跨国公司进行架构调整，决定将在中国内地雇用的研发部主管以下员工全部转为劳务派遣。2012年6月，研发工程师张某劳动合同到期，遂与某劳务派遣公司签订2年的劳动合同后，继续在该公司工作。2013年3月，张某无意间看到自己的薪资明细，发现薪资中没有以往每个季度末都有的季度特别奖金，也没有住房公积金缴纳记录。
张某遂向跨国公司HR经理提出质疑，该经理表示：现在张某属于派遣员工，在本公司工作期间，其基本工资、岗位补贴、加班费方面都严格按照“同工同酬”执行，只是在奖金及福利方面有差异，但发放奖金、给予福利等属于公司自主决定事项，故不予理会。随后张某申请仲裁，要求该公司发放相应的季度特别奖金，并要求补缴住房公积金。
陈妍：“同工同酬”原则下“酬”的概念，我个人认为是不包括福利部分的。就季度特别奖金，需要看公司是否有具体的规定，依据其是针对什么而设置的来判断是否属于付“酬”的范围；就补充住房公积金来说，除非有特别的约定，一般不属于“酬”的范围。
就这个案例，张某的主张是不会被支持的。因为张某实际工作的单位已经按照同岗位的标准，将该发放的薪酬部分付给张某，至于福利性部分的收入，应该并不属于“同工同酬”原则下“酬”的范畴。就“同工同酬”而言，案例中的公司已经做到派遣员工与正式员工在基本工资、岗位津贴、加班费的发放上同一标准，所以应该是没有问题的。
王秋菊：首先我觉得就这个案例比较特殊，因为张某之前是有季度特别奖金的，现在从正式员工转变为派遣员工，奖金说没有就没有了，所以合理性上存在欠缺。其次，“同工同酬”的要求是适用相同的薪酬分配制度。如果该公司的季度特别奖金类似绩效奖金等是与绩效考核挂钩的，应该也属于薪酬的分配，即这个奖金应该是在“酬”的范围内的，张某的主张还是有可能被支持的。
杨翠丽：张某的主张有可能会被支持。因为在“同工同酬”的概念中，公司的一些基本的福利应该是在“同工同酬”范围内。
魏浩征：就“同工同酬”而言，“新法”与“旧法”都有同样的规定。《劳动合同法（修正案）》就“同工同酬”增加了一点――劳动报酬制度要平等适用于劳务派遣工和正式工。这个细化和界定是非常重要的。
本案涉及到从正式工转为劳务派遣工后，因待遇上存在差异而引发的纠纷，在司法实践中一般是怎么处理的呢？处理此类纠纷前需要明确两个问题：
第一个是关于“酬”的认定。在理论界、学术界、立法界基本上有两种不同的观点。一种观点认为“同酬”的“酬”仅指工资性的劳动报酬，不包含福利；另一种观点则认为“同酬”的“酬”包含所有的收入，既包含工资性劳动报酬，也包含福利。上海市目前还没有正式文件，但上海市劳动局和上海市高院内部统一过口径，“酬”只包含工资性报酬，不包含福利性报酬。
本案例中，涉及两个报酬，一是补充公积金，二是季度特别奖。补充公积金很明显是不属于工资性报酬，所以正式工与派遣工之间存在差异，目前来说没有问题。奖金部分，大家都知道，奖金是属于工资性报酬的，即属于“酬”的范围，那么应诉中公司是输是赢呢？这就引出了第二个问题，因为“同酬”有一个前提必须是“同工”。
第二个是关于“工”的界定。同工与否，关键是在公司的规章制度，包括公司在应诉时，怎样合理解释。如果公司解释员工没有奖金的原因是员工现在是劳务派遣人员，非正式员工，这个理由肯定是有问题的。因为“新法”明确要求，劳动报酬制度要对劳务派遣工和正式工平等适用。但如果公司解释奖金的发放条件是根据岗位等级确定的，或者奖金的发放跟工龄挂钩等，那么奖金部分就没什么风险。
第三关：区分“业务外包”和“劳务派遣”
某运输公司将装卸搬运业务外包给a公司，双方于2011年10月签订《装卸搬运外包合作协议》。协议约定：a公司仅向某运输公司提供装卸搬运人员，而某运
输公司向搬运人员支付劳动报酬，提供工作场所、工具并进行实际管理。搬运人员需要按照某运输公司安排的时间、地点装卸货物，并且将货物运到某运输公司指定目的地。
杨某是a公司提供的装卸搬运人员。2013年5月，在一次搬运作业中，杨某发生意外。伤愈后，杨某向该运输公司主张工伤待遇。公司称，杨某系a公司员工，而运输公司与a公司之间是业务外包关系，故公司没有义务承担相应责任。杨某则主张，自己在运输公司工作，直接受运输公司的管理，包括考勤、工作安排等，所以自己应该属于劳务派遣工，运输公司需要承担相应责任。
杨翠丽：我对这个案例的理解，虽然a公司与运输公司签订的是业务外包协议，但实际是a公司输送员工到运输公司工作，并接受运输公司管理。所以在司法诉讼中，这个合作协议被认可的可能性不大，而且很有可能被认定为劳务派遣合作协议。原因很简单，在这个案例中，运输公司是直接向劳动者支付报酬的，负责员工的考勤、工作安排等，所以这个外包实质意义上就是派遣。如果是真正意义上的外包合作的话，那么所有的这些，包括工资的发放、日常的管理，都应该是由a公司负责的。对于刚刚提及的工伤问题，因为员工是在运输公司工作时发生伤害事故的，所以运输公司是需要承担相应雇主责任的。
王秋菊：其实劳务派遣与业务外包的主要区别就是用工单位是否行使管理权。案例中的运输公司实际上是行使了管理权的，所以可能会被认定为劳务派遣。至于杨某的主张，要求相应的待遇、补偿，应该由a公司和运输公司共同承担，而非仅仅运输公司单方承担。
陈妍：就本案例来说，如果当事员工申请劳动仲裁，我觉得被认定为劳务派遣的可能性极大，因为a公司与运输公司当初签订合作协议的时候就有明确约定，运输公司是有实际管理权限的，而且提供工作场所和劳动工具。
此外，员工在运输公司提供的工作场所内发生伤害事故的，即便员工的劳动关系在a公司，作为实际用工单位的运输公司，也是负有承担相应赔偿的连带责任的。
魏浩征：就本案而言，如果是被认定为业务外包，对运输公司肯定是最有利的。如果被认定为劳务派遣，那运输公司就要承担连带责任。如何区分“业务外包”与“劳务派遣”呢？目前司法实践中，主要看两点：
第一点，合作主体的经营范围，即合作方是经营劳务派遣的还是其他业务。比方讲，案例中的a公司，经营范围内没有劳务派遣的，而是搬运、装卸之类的，那么外包的合作主体没有问题。
第二点，合作协议的内容。通常来讲，劳务派遣协议的内容主要涉及的是人的问题，包括工资怎么结算、社保怎么缴纳、责任怎么分担；如果是业务外包，通常不涉及人，而是涉及服务项目，一般包括提供什么服务项目、服务项目怎么结算等。但案例中，协议约定谈及的都是人的问题，所以这个协议内容很容易被认定为是劳务派遣性质。
劳务派遣特征篇10
关键词：劳务派遣风险防范用工成本
中图分类号：F241文献标识码：a文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0229-01
随着《劳动合同法修正案》的正式实施，“劳务派遣”这一名词再次成为社会关注的焦点。劳务派遣最初源于美国，20世纪六七十年代在发达国家广泛应用，已成为劳动力市场不可缺少的部分，是人力资源外包的重要内容之一。劳务派遣的出现使劳动力的供给和使用更加灵活，受到用工单位的青睐。在我国，劳务派遣最早出现在改革开放初期，是市场主体自发选择的结果。由于当时外企没有人事权，必须通过外企服务公司派遣人员来实现用工，这也成为我国劳务派遣形式的雏形。
1劳务派遣的概念及分类概述
1.1劳务派遣的概念及特点
劳务派遣是指劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同、与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产、劳动事项。劳务派遣是一种招聘与使用相分离的劳动力经营模式，劳动者与劳务派遣机构存在法律上的劳动关系，与实际用工单位存在事实劳动关系，形成了“有劳动没关系，有关系没劳动”的特殊形式。
1.2劳务派遣的分类
按照劳务派遣员工招聘渠道的不同，可将劳务派遣分为四类：
完全劳务派遣是指劳务派遣机构承担所有的派遣任务，为用工单位提供劳务人员；部分劳务派遣是指由用工单位对劳务人员进行招聘、选拔、培训，再将符合条件的劳务人员与其劳务派遣机构签订劳动合同并受派遣机构管理；减员派遣是指由于用工单位经营不善或为了减轻企业负担，将其雇主身份转移给劳务派遣机构，对自己招聘或已经雇佣的员工，由劳务派遣机构与其签订劳动合同；试用期派遣是指用工单位在招聘人员试用期期间以劳务派遣的方式，将新员工转至劳务派遣机构进行管理。
2劳务派遣用工对企业的利弊分析
2.1劳务派遣用工的优势
2.1.1成本优势
从劳动经济学的角度来看，任何企业对于劳动力的需求都属于一种派生性需求。企业之所以雇佣劳动力是为了与其生产要素相结合，为市场提品和服务，从而使企业获得利润。因此，成本最小化是实现利润最大化的重要因素之一。劳务派遣在实现降低企业成本方面具有明显优势。由于劳务派遣员工的招聘、筛选、薪酬发放、各项社会保险缴纳等日常管理工作均由劳务派遣机构负责，这使得用工单位不必额外增加专门的管理人员或机构进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高企业核心竞争力的管理中，大大降低了企业人力资源管理成本，实现“用人不管人，增效不增支”的管理效益最大化。
2.1.2用工方式灵活
用工单位使用劳务派遣员工实现了用人的自主性。根据自身需求在业务量增加时增加员工，在业务量减少时减少员工，按需进行配置。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，避免因人才过剩或紧缺带来的一系列问题。对于国有企业、事业单位来说，可以解决人员编制问题，增加企业管理的自由度。
2.1.3有利于激励机制的建立
使用劳务派遣员工，无形的在用工单位内部建立起激励机制。劳务派遣员工的到来给用工单位的员工形成一定程度的竞争压力，从而刺激他们更加珍惜自己的工作岗位；同时，劳务派遣员工如果表现出色，也可以与用工单位建立更加长期、稳定的劳动关系。
2.2企业劳务派遣用工存在的风险
劳务派遣作为新的用工形式，降低了企业的成本，解决了招工难的问题，但我国劳务派遣还处于起步阶段，相关配套管理制度尚未完善，在实践中暴露出一些弊端，给企业带来很大的风险。
2.2.1法律风险
现在社会上的劳务派遣机构林林总总，为了扩大业务，经常以收取较低管理费来吸引企业与之建立业务往来。用工单位有时为了眼前利益往往忽略劳务派遣机构的资质，选择管理费相对较低的派遣机构作为业务伙伴，一旦出现问题，麻烦也就随之而来。有些劳务派遣机构在缴纳社会保险上做“文章”，不按规定为所有劳务人员缴纳社会保险，或在劳务人员试用期满后才开始缴纳；还有一些派遣机构仅为劳务人员购买商业保险来解决其派遣期间的医疗、意外，一旦劳务人员在用工期间发生工伤事故，其矛盾就产生了。
2.2.2安全管理风险
派遣人员对用工单位的规章制度、岗位职责等不熟悉，在工作过程中可能出现违规操作和工伤事故，给企业造成不必要的损失。用工单位为了更好的完成一项工作会给予受派遣人员更多的机会接触公司事物，无意中就会将内部机密透露给派遣人员，由于派遣人员流动性强，有些机密将会泄露给其他公司。
2.2.3人员管理风险
由于劳务派遣特有的“双重三方”结构使劳务派遣人员缺乏归属感，工作中易产生懈怠、劳动效率低的情况，这给用工单位的管理带来挑战，不利于用工单位长远目标的实现。
3劳务派遣用工风险防范措施
3.1审核派遣机构资质，规避用工单位风险
对于用工单位而言，使用劳务派遣员工的一个重要因素是规避风险，劳务派遣机构作为整个派遣工作的主体，其资质是否过硬，直接影响到用工单位的利益及风险的承担。因此，在选择劳务派遣机构时必须谨慎。
3.2完善劳务派遣协议，加强监督管理
劳务派遣协议是劳务派遣机构与用工单位权利与义务的可靠凭证，是双方合作的重要前提，是连接派遣机构、用工单位和被派遣人员的重要纽带。因此，协议条款必须全面、明确，不能模棱两可。在拟订劳务派遣协议时，要将双方的权利、义务、责任等进行明确说明，尽量将可能产生的连带事项写入协议中，以避免发生争议时出现责任不清的状况。
3.3建立长效激励机制，加强人员日常管理
用工单位要经常进行自查，对目前存在的劳务派遣问题进行全面梳理，制定劳务派遣人员管理制度，对工作时间、工作纪律、安全操作等进行规范，以确保劳务人员胜任其岗位职责。同时应加强对派遣人员的业务培训、企业文化宣传，建立长效的激励机制，提高工作满意度，使其融入到企业之中。
3.4合理安排用工岗位
劳动合同法规定劳务派遣一般在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施，所以在设定劳务派遣用工岗位时要充分考虑这一点。岗位的设定要避免影响到企业长远目标的实现，要保障企业核心竞争力不因劳务派遣用工而流失。
随着《劳动合同法》等一系列法律的颁布和实施，从源头上维护了劳务人员的合法权利，也对用工单位提出了新的要求和规定。用工单位既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视存在的风险，采取积极、有效地措施加以防范，以推动企业的全面发展。
参考文献