公司的培训心得篇1
在公司开展的各类培训中，体会最深的是××*老师的《管理学基础知识》培训。通过他的教学及为教学精心准备的课堂游戏，我第一次感受到了团队构建及管理的艺术，受益非浅。
时下，随着“团队”一词成为时髦用语，它开始替代适用面更广的一个词：“团体”。无论讲团队还是团体，似乎都是流行所至，并没有什么实质性的区别。如果两者有区别的话，在我看来也至多是团体的人多一些，团队则人少一些，似乎只是规模大小的问题。而所谓的团队精神也不外是集体精神、合作精神的翻版等等。
什么是团队精神，可谓是众说纷纭。但我觉得，团队精神就是公司上下目标一致、协同共进。就如航行于大海中的舰队，有智慧舰长的统一指挥，有勇敢船员的群策群力，在这艘船上，每一个人都发挥着重要的作用，所有人都缺一不可。因此，优秀的企业家都深深地懂得团队精神的重要，任何一个成功的企业都有一个与企业文化一脉相承、卓尔不群的团队精神。
小溪只能泛起美丽的浪花，它甚至颠覆不了我们儿时纸叠的小船。海纳百川而不嫌其细流，惊涛拍岸，形成波涛汹涌的壮观和摧枯拉朽的神奇。个人与团体的关系就如小溪与大海的关系，只有当无数个人的力量凝聚在一起时，才能确立海一样的目标，敞开海一样的胸怀，迸发出海一样的力量。因此，个人的发展离不开企业的发展，每个员工要将个人的追求与企业的追求紧密结合起来，并树立与企业一起风雨同舟的信念。只有这样，企业和员工才能真正得到发展。
宋老师在培训中讲到团队沟通时，给我印象最深的是单向沟通与双向沟通。单向沟通常会因为中间环节的差错而使表达者的初衷与接收者得到的信息大相径庭。在“传话”这个笑话中就充分的证明了这一点。当第一个人讲的“每隔__年才会出现一次哈雷彗星的奇观”，经过层层的传递，最后却成为“著名的__岁的哈雷将军”，传话的结果令人涕笑皆非。我们在课堂上分析产生差错的原因，主要有两点：一是传话者表达不够明确，二是传话者对信息的曲解，对传话的内容加入了个人的主观理解，进行了再创作。知道了出错的原因，也就知道如何避免这些问题了。单向沟通往往会出错，取而代之的应当是双向沟通。双向沟通是交互式的，听者在接受信息的过程中可以提出问题，以便准确地理解说者表达的思想。古人有云：“偏听则暗，兼听则明。”双向沟通的方式可以使说者与听者相互校正，避免错误的出现，使信息的传递清晰、准确，达到沟通的目的。双向沟通给我的启示是：在我们提出自己的意见和想法时，应当虚心地听取别人的意见，这样才能发现错误，才能使自己的想法日臻完善。
通过培训，我懂得了作为团队中的一名成员，应当树立自信、以迎接成功。因为自信是一个人成功的起点，只有自信的人才能为自己创造机会，把握机会，使自己得到锻炼，从而不断提升自我。在培训的过程中，宋老师讲了这样一个故事：一个小孩子由于学习成绩不好，老师和家长就叫他笨蛋，这样久而久之，小孩子也认为自己是个笨蛋，因而做任何事都失去了信心，总认为自己是什么事也做不好的。长大之后，偶然在一次智商测试时，测试人员对他说：“你的智商超过了___，你是个天才！”面对这一切，这个人真是难以相信：“我是个笨蛋，又怎么会是天才呢？”这正是“输入决定输出”，一次次“笨蛋”的输入毁掉了一个“天才”。人们常说：谎言讲一百遍也会成为真理。如果我们把“笨蛋”换成“天才”不断地激励这个孩子，那么结果会是怎么样呢？真正的自信是靠成就感维系的，有信心还要凭借毅力和热情才能获得成功。自信的同时我们更要用一颗平常心来看待一切，其实，人与人之间差别最小的是智力，差别最大的是毅力与热情。只要我们能够相信自己，拿出毅力和热情去做事，真的会无往而不胜。
在分组相互配合达到目标的游戏过程中，我明白了团队精神的基础是“挥洒个性”而不是“消弥个性”，不是在成员间求“同”的结果，而是在成员间求“和”的结果。这发扬了中国的优秀传统：“和而不同”。团队成员共同完成目标任务的保证在于才能互补，发挥每个人的特长，并注重流程，使之产生协同效应。这种协同效应也就是指合作精神。
公司的培训心得篇2
时下，随着“团队”一词成为时髦用语，它开始替代适用面更广的一个词：“团体”。无论讲团队还是团体，似乎都是流行所至，并没有什么实质性的区别。如果两者有区别的话，在我看来也至多是团体的人多一些，团队则人少一些，似乎只是规模大小的问题。而所谓的团队精神也不外是集体精神、合作精神的翻版等等。
什么是团队精神，可谓是众说纷纭。但我觉得，团队精神就是公司上下目标一致、协同共进。就如航行于大海中的舰队，有智慧舰长的统一指挥，有勇敢船员的群策群力，在这艘船上，每一个人都发挥着重要的作用，所有人都缺一不可。因此，优秀的企业家都深深地懂得团队精神的重要，任何一个成功的企业都有一个与企业文化一脉相承、卓尔不群的团队精神。
小溪只能泛起美丽的浪花，它甚至颠覆不了我们儿时纸叠的小船。海纳百川而不嫌其细流，惊涛拍岸，形成波涛汹涌的壮观和摧枯拉朽的神奇。个人与团体的关系就如小溪与大海的关系，只有当无数个人的力量凝聚在一起时，才能确立海一样的目标，敞开海一样的胸怀，迸发出海一样的力量。因此，个人的发展离不开企业的发展，每个员工要将个人的追求与企业的追求紧密结合起来，并树立与企业一起风雨同舟的信念。只有这样，企业和员工才能真正得到发展。
宋老师在培训中讲到团队沟通时，给我印象最深的是单向沟通与双向沟通。单向沟通常会因为中间环节的差错而使表达者的初衷与接收者得到的信息大相径庭。在“传话”这个笑话中就充分的证明了这一点。当第一个人讲的“每隔__年才会出现一次哈雷彗星的奇观”，经过层层的传递，最后却成为“著名的__岁的哈雷将军”，传话的结果令人涕笑皆非。我们在课堂上分析产生差错的原因，主要有两点：一是传话者表达不够明确，二是传话者对信息的曲解，对传话的内容加入了个人的主观理解，进行了再创作。知道了出错的原因，也就知道如何避免这些问题了。单向沟通往往会出错，取而代之的应当此文来源于文秘家园是双向沟通。双向沟通是交互式的，听者在接受信息的过程中可以提出问题，以便准确地理解说者表达的思想。古人有云：“偏听则暗，兼听则明。”双向沟通的方式可以使说者与听者相互校正，避免错误的出现，使信息的传递清晰、准确，达到沟通的目的。双向沟通给我的启示是：在我们提出自己的意见和想法时，应当虚心地听取别人的意见，这样才能发现错误，才能使自己的想法日臻完善。
通过培训，我懂得了作为团队中的一名成员，应当树立自信、以迎接成功。因为自信是一个人成功的起点，只有自信的人才能为自己创造机会，把握机会，使自己得到锻炼，从而不断提升自我。在培训的过程中，宋老师讲了这样一个故事：一个小孩子由于学习成绩不好，老师和家长就叫他笨蛋，这样久而久之，小孩子也认为自己是个笨蛋，因而做任何事都失去了信心，总认为自己是什么事也做不好的。长大之后，偶然在一次智商测试时，测试人员对他说：“你的智商超过了___，你是个天才！”面对这一切，这个人真是难以相信：“我是个笨蛋，又怎么会是天才呢？”这正是“输入决定输出”，一次次“笨蛋”的输入毁掉了一个“天才”。人们常说：谎言讲一百遍也会成为真理。如果我们把“笨蛋”换成“天才”不断地激励这个孩子，那么结果会是怎么样呢？真正的自信是靠成就感维系的，有信心还要凭借毅力和热情才能获得成功。自信的同时我们更要用一颗平常心来看待一切，其实，人与人之间差别最小的是智力，差别最大的是毅力与热情。只要我们能够相信自己，拿出毅力和热情去做事，真的会无往而不胜。
在分组相互配合达到目标的游戏过程中，我明白了团队精神的基础是“挥洒个性”而不是“消弥个性”，不是在成员间求“同”的结果，而是在成员间求“和”的结果。这发扬了中国的优秀传统：“和而不同”。团队成员共同完成目标任务的保证在于才能互补，发挥每个人的特长，并注重流程，使之产生协同效应。这种协同效应也就是指合作精神。
公司的培训心得篇3
一、培训需求调查与分析
为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，人力资源部认真进行了培训需
（一）职位培训（96%希望接受培训）
培训内容希望培训培训方式
参加公开课内训自学教材
1、业务技能75%60%22%18%3、两者都培训11%50%40%10%
（二）培训内容（排名列前十位）
培训内容希望培训比率
1、提升管理能力57%
2、专业前沿资讯45%
3、人力资源管理32%
4、沟通、商务礼仪28%
5、财务管理20%
6、市场营销技巧18%
7、心理学12%
8、英语、计算机8%
9、法律5%
10、企业文化1%
通过调查，了解到员工对专业技能及管理能力的培训较为关注，本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，制订本年度培训方案。
二、培训目的
（一）满足公司发展要求
第十年公司的发展战略为主攻p4市场，全力生产p4，然而p4对工人技术级别、管理人员的管理水平的要求十分高，现在公司员工的技术水平和整体素质还远远不到要求，这就制约了公司的发展速度。为了解决这一问题，人力资源部将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工技术水平、敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质。
（二）员工自身发展需求
通过培训提高员工的相关技能，以帮助员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。
三、指导思想
（一）工作即培训培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。
（二）管理层即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。
（三）培训是双赢通过培训，公司即以相对低的成本获得发展需要的人才，员工通过培训，得到晋级晋升的机会，不仅获得物质的满足，同时也获得精神上的满足。
四、培训指导原则
以战略为导向，按需培训；提高效率，学以致用；保证转化，与时俱进；提倡主动参与，奖励积极。
培训时间
根据公司第九年度产能计划以及公司发展的需要，分为两次培训。
第一次培训时间：一月1日至一月30日。
第二次培训时间：四月1日至四月月30日。
六、.培训对象
1.新进员工
2.直接生产工人
3.行政管理人员
4.其他有培训需要的人员
七．培训内容
1.新进员工：公司情况、章程等的岗前培训，目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。
内容：（1）科创股份有限公司简介
（2）公司经营理念（3）公司发展大事记
（4）公司制度与规范（5）组织文化
2.直接生产工人：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率。3.行政管理人员：针对管理能力、知识的培训，目的：提高科学管理的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。4.其他有培训需要的人员：根据员工提出的要求以及考核结果而定。
八、具体的培训安排
分为4部分。（一）、发动员工自学。（二）、企业内部培训。（三）、企业外部培训。（四）、举办各种活动。
（一）、发动企业员工自学。全面提高企业员工文化素质，最为重要的是发动员工自发的去学习。为此，公司从以下三方面着手：
1、加强宣传教育。创新公司宣传栏，增加三站的宣传栏，积极向职工宣传企业创建学习型组织的重要性。
2、保证受训人员按时按质按量满足公司规定要达到水平。
3、鼓励员工根据工作需要、专业对口报读各类专业和申报各类专业职称。公司对经同意批准并能取得学历或职称证书员工给予全额报销学习费用，并对取得职称的员工实行聘任，给予相应的工资待遇。
（
（三）、外部培训。1、将积极参加外部机构组织的各种交流会、讲座等。2、脱产、半脱产的方式公司选派优秀人员到学校或各专业培训点进行培训。3、分批
组织公司业务骨干，管理人员到全国各大先进地区参观学习，不断更新管理者的观念。
（四）、举办各种活动。公司将根据实际需要，定期组织各种活动。
公司的培训心得篇4
一、培训目的
1、满足公司发展要求
随着我国不断扩大对外开放，国外文化传媒企业大量涌入，给国内的文化传媒业带着越来越大的竞争。我公司作为国内文化传媒行业中的一份子，不可避免的也面临着巨大的挑战。只有不断的加快公司的发展步伐，提高公司的整体竞争力，才能够在未来市场竞争中立于不败之地。目前，我公司员工的技术水平和整体素质还远远达不到要求，这就制约了公司的发展速度。为了解决这一问题，公司将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工技术水平、敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质。
2、员工自身发展需求
通过培训提高员工的相关技能，以帮助员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。
二、总体目标
1、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力、执行能力和现代经营管理能力。
2、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
3、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
4、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
5、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
三、指导思想
1、工作即培训。培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。
2、管理层即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。
3、培训是双赢/通过培训，公司即以相对低的成本获得发展需要的人才，员工通过培训，得到晋级晋升的机会，不仅获得物质的满足，同时也获得精神上的满足。
四、培训指导原则及要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，提高效率，学以致用，确保培训质量。
2、坚持统筹兼顾，注重结合的原则。注重专业培训与团队培训结合，企业价值观培训与个人发展结合，整体培训与个人需求相结合，提倡主动参与，奖励积极。
3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。全年中层管理干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般员工操作技能培训累计时间不少于10天。
五、培训对象
公司中层管理人员及文案、执行、客户开发、媒介、节目制作、后勤行政等部门的全体工作人员。
六、培训内容与方式
1、中层管理干部：主要开展管理实务培训。内容：组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。
2、节目制作等专业技术人员。由主管定期进行专题技术讲座，对相关知识、实际操作技能等进行专项培训，培养创新能力，提高技术水平。组织专业技术人员到同行业先进公司学习、学习先进经验，开阔视野；加强对外出参加培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训科，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
3、对文案、执行、客户开发、后勤行政人员等，开展技能培训（文化传媒公关公司员工技能应包括的一些基本技能），心理培训（如抗压、谈判等），观念培训（如团队协作；思维方式、职业态度等），知识培训；励志培训。目的：提高科学管理的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。
4、对新进员工进公司情况、章程等的岗前培训。目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。内容：公司简介；公司经营理念；公司发展大事记；公司制度与规范；公司文化；励志培训。
七、具体的培训安排
分为4部分。发动员工自学；内部培训；业外部培训；举办各种活动。
1、发动企业员工自学。全面提高企业员工文化素质，最为重要的是发动员工自发的去学习。为此，公司从以下三方面着手：加强宣传教育。创新公司宣传栏，积极向职工宣传公司进行员工培训的重要性；保证受训人员按时按质按量满足公司规定要达到水平；鼓励员工根据工作需要、专业对口报读各类专业和申报各类专业职称。公司对经同意批准并能取得学历或职称证书员工给予奖励，并对取得职称的员工实行聘任，给予相应的工资待遇。
2、企业内部培训。公司主要针对全体员工进行培训。培训方式主要两种：1、邀请社会、专家来公司授课。2、请公司内部优秀专业技术人员授课，讲授实际疑难解答、使用心得等。
3、外部培训。积极参加外部机构组织的各种交流会、讲座等；以脱产、半脱产的方式公司选派优秀人员到学校或各专业培训点进行培训；分批组织公司业务骨干，管理人员到全国各大先进地区参观学习，不断更新管理者的观念。
八、培训保障机制
为保证培训计划的顺利实施及培训质量，将建立相关保障机制。
公司的培训心得篇5
1、调查目的
企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
2、调查意义
对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
（一）调查对象概况
1、调查对象全称
**市推客网络有限公司
2、调查对象地址
**市五一东路7号淡村商贸城4栋6楼
3、调查证明人
（二）调查时间
（三）调查方式
访谈对象的选择原则是：
1、培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排
2、培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况
资料搜集，搜集资料概况：
2、资料名称：2014年公司员工职位培训情况表，资料来源：培训经理；
二、公司的基本情况
1、公司基本简介
**推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务的网络公司。主要业务包括门户网站（推客联盟网）运营、淘宝店面推广、网站建设等。公司分行政部、技术部、业务部，共3个部门，从业人员近1000名。
依托公司创始人丰富的互联网运作经验、成熟的技术和先进的运作模式，旗下门户网站（推客联盟网）运营得有声有色，成为中国时尚导购第一门户网站，同时迅速的抢占淘宝推广业务市场，获得了可喜的成绩。
2、员工培训目的
公司现阶段的培训主要还是在岗前培训，一般情况下，一线新员工被录用后，只是对其进行很简单的岗位知识介绍及一些基础的岗位技能培训，且培训时间过短，有些员工虽然在培训时学得很好，但到了实际岗位上，又会有一些新的问题出现。
现在随着时代在进步，一些技术也随之在发展，而公司却忽视了对一线老员工的在职培训，一些员工认为，他们已经在此岗位上工作几年了，对一些技能已经掌握得很熟了，没有培训的必要，而公司的领导也没有注意到在职培训的重要性。这样就造成了时代在变，技术在变，公司的培训理念不变。
3、员工培训情况
（一）公司制度和业务培训
公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和业务知识培训，更好的让员工了解公司的制度和在工作主要各项业务开发技巧，让员工知道哪些该做哪些不该做。
（二）公司企业文化培训
公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的；同时帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色。
（三）交叉培训
每年的1月和7月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间跟好的了解情况，似的个部门的工作能够跟好的完成。
（四）技术培训
公司会定期对技术部人员进行一对一的技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。
三、培训存在的问题
1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训
随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏"苦练内功、培养后劲"的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和高效业务开发水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求
培训工作仍停留在简单的业务培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。
3、没有调动员工参与培训的积极性
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全
人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
四、培训问题原因
1、培训方法简单，培训过程不连续
一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。
2、仅强调培训计划，不强调培训结果
实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。
3、只培训少数成员，高管人员不需培训
这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了"闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训"的结果。这样的培训没有任何效果。
公司的培训心得篇6
近年来，随着我国经济的不断发展，市场竞争也日益激烈，各个企业也想尽办法提高自己的核心竞争力，以适应市场越来越高的要求。而究其根本，企业之间的最大竞争则是人才的竞争，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，企业才可以开发一流的产品，创造一流的业绩。但从目前的人力资源市场来看，人才短缺是普遍现象，每个企业都在为找到合适的人才而费尽心力。
BS公司作为国内领先的零售企业，主要从事世界知名品牌在全球的销售业务，目前BS公司在全国已经有超过2000家店铺，员工超过3万人。但随着企业的迅速发展，企业培训中遇到的问题也日益严重，比如培训机会少、数量少、针对性差等问题，如果这些问题能够得到妥善的解决，则无论在员工层面、企业层面，都会带来极大的好处。
员工层面，培训问题的解决可以调整BS公司员工的职业心态、提升员工的职业技能与工作业绩，为BS公司员工的职业规划与发展提供更多机会与可能性。
企业层面上，在提升员工各项技能的同时，更可培养员工的质量意识、创新意识和敬业精神，进一步塑造学习型企业文化，从而提高企业的“造血功能”，根本上提升BS公司在市场中的核心竞争力。
二、BS公司培训主要存在的问题
（一）缺乏科学的培训管理理论
目前BS公司的培训工作并没有以公司的战略为核心而有效的开展，缺乏战略的导向型作用，即在培训时缺乏明确、长远的目标，培训的作用被弱化，因此往往投入很多人力物力，却收效甚微。
（二）BS公司领导层对配需的重视不高
BS公司的发展正处于上升期，上层领导将人才视为企业不竭动力，但并没有将这一战略资源的培育落到实处，领导的精力大部分集中在业务经营层面，而如何实现内部管理的优化升级等更深层次问题的考虑较少。因此，培训工作缺乏以战略为基础和指导的整体规划，培训资源没有得到有效而充足的投入，这不仅局限了员工对培训重要性的认识，也使得现有培训效果大打折扣。
（三）缺乏完善的培训体系
BS公司培训的形式单一，缺乏系统性，培训执行较为随意。依然采用较传统的教学方式，偏重课堂教学的填鸭式方法，学员被动接受培训内容，而像小组讨论、角色扮演、网络多媒体教学等有效的培训方式没有得到较好利用，培训气氛单调沉闷。缺乏对员工职业生涯规划方面的指导和良好的学习氛围。
三、主要问题的对策研究
（一）依据科学理论，制定合理目标
BS公司的员工培训，应遵循人力资本理论中的成人理论、科学培训理论等，以企业发展的战略目标为原则，设计合理的长期目标，科学的进行培训，这样才能使培训效果进一步增强，做到事半功倍的效果。
（二）提高领导、老板对公司培训的重视
BS公司的培训不像其他的投资，可以看到直接的收益。相比而言，老总更关注那些能让企业获利的项目。作为培训管理者，只有让老总看到了丰厚的投资回报，才能重新引起他的兴趣。因此，培训管理者除了定期向老总报告培训举办的次数、人数、费用、心得报告、满意度报告等，更要让他知道员工培训后行为和态度改变所带来的工作业绩的提高。可以采用报告、报表的形式反映管理部门最近一段时间工作的成效，让老总实实在在地看到培训的价值，促使他下决心加大培训的力度，给予更好的政策、更多的扶持。
（三）搭建合理的培训体系
公司的培训心得篇7
打基础，搭建起具有广西特色的培训管理模式
广西电网在缺乏电校这一培训实施主体的艰难情况下，为加强培训与评价管理，2007年11月，在南网范围内最早成立人才培训与评价中心。培训评价中心以此为契机，全面落实公司党组对培训评价工作体系化、规范化和制度化的要求，整合机构、理顺体制，不断提高公司培训工作的层次和水平。
整合资源将原桂林电力疗养院及电力宾馆重组形成桂林培训中心，与重新投资改造扩建的北海培训中心共同作为公司级管理人员培训基地；利用退运的220kV柳北变电站改造成柳州培训基地，依托电科院技术力量和科研设施建成南宁培训基地，作为公司级技能人员培训基地。
理顺管理关系将桂林、北海培训中心由酒店经营模式转制为专业管理人员培训机构，实行“分公司管理、子公司运作”的管理模式，明确其主要承担公司培训的工作职责及定位；对柳州、南宁培训基地实行属地化管理。人才培训与评价中心对四个培训基地下达年度培训计划和任务，对培训教学业务进行指导，并对其完成的培训任务质量进行考核。通过机制的创新，培训基地自身的基础建设和规范管理得到加强，在公司的统一管理下，形成合力，成为培训评价实施的主阵地、主渠道。北海、桂林培训中心，南宁培训基地先后被认证为南方电网培训基地。
强管理，建立了高效运作的培训管理体系
培训评价中心深刻认识到，实施人才强企战略的基础是要建立一套职责界面清晰、权责明确、运转高效的培训管理机制。为此，培训评价中心以管理体系建设为抓手，全面开展管理制度、业务流程的建设，以流程化、规范化、标准化的管理体系支撑大培训大评价工作的开展。
建立培训质量管理体系培训评价中心在国内电力系统率先引入iSo10015国际培训管理标准，开发培训管理手册。手册的制定使公司各级培训管理工作流程规范化、程序化，使培训“需求-计划-实施-评估”4个环节形成闭环管理，做到培训策划、实施、监督、考核、评估职责明确，流程清晰，各项管理指标有据可查，培训项目质量做到可测、可控、能控，加速了培训管理“一体化”进程。
建设四级培训管理网络培训评价中心构建“四级培训管理网络”，明确了公司、单位、车间、班组四个层级的培训评价管理职责，并把各工种一线员工应知应会的技术技能培训内容细分到各级负责，促进公司上下形成了分级管理、分级负责、分级实施、齐抓共管培训评价工作的良好局面。编制调度、变电、输电等六个专业124个岗位的《岗位培训手册》，使一线技能人员实现了干什么学什么、缺什么补什么，解决了长期以来一线技能人员缺乏学习目标、培训标准的难题。
规范各级培训实施流程制定年度集中培训班计划管理办法，由培训评价中心统一负责实施公司集中培训计划，明确中心、主办部门、承办单位、送培单位的四方职责，并建立培训班准备、实施、结束3个环节的工作流程，扭转了以往部门办班各自为阵、管理不规范的局面。制定培训班办班作业指导书，建立起实施质量控制体系，将3个环节的21大项41小项工作内容进行统一规范和要求，实现培训实施各环节可控、在控，确保走人不走样，执行不漏项。
培育优秀师资队伍开展大培训培训评价中心在没有公司的电力院校、缺乏专职师资队伍的情况下，在公司系统选拔、培养了一支以内部技术技能专家为主的师资队伍承担教学培训、课件开发和技术攻关等任务，并给予相应的岗位和薪酬待遇。培训评价中心统一调度公司培训基地、师资资源，分层分类开展大教育大培训：以战略执行、安全管理、优质服务等为主题开展专业技术人员培训，促进了公司战略目标的落地；以继电保护、变电检修等核心工种的高技能人员培训为抓手，大力实施技能人员培训，加速了一线员工技能实操水平的提高；推动职能管理培训、网络培训等全面向县级供电企业覆盖，促进了县级企业的快速融合。2008-2012年，公司层面共实施977期培训班，培训56702人次，见表1。
表12008-2012年培训计划实施情况
年度期次人次
20081107333
200919610179
201021613160
201122613350
201222912680
平均19611340
累计97756702
求创新，有效激发员工队伍活力
培训评价中心深刻体会到，只有创建一个能促进企业与员工共同发展的人力资源开发机制，才能调动员工学习的积极性，将人力资源转变为人才资源。从2007年底开始，在全国电力系统中，培训评价中心率先以提高员工培训内生动力为目标，以考核评价的结果运用为载体，构建员工“培训、评价、使用、待遇联动”激励机制。通过对员工开展能力评价，衡量员工能力差距和培训实效，有针对性地实施培训工作；把考核评价结果与岗位聘任挂钩，有效地畅通员工“能进能出”通道；把考核评价结果与薪酬联系，有效地实现薪酬动态调整、激发员工工作、学习的积极性。大规模开展人才评价，并且通过评价手段，打破员工身份壁垒，这在全国电力系统中属于创新举措，2011年，本项工作荣获全国电力企业管理创新成果一等奖。
培训评价中心按照“先一线，后全员”、“先核心，后全面”、“先准入，后等级”的原则分步有序推进“新员工一年一评、老员工三年一评”和“规范接收安置先评价”工作。2008年首先完成近几年入企的1756名新员工综合考核评价，从派遣员工中招聘518人为合同工；2009年制定配套制度，将考核评价结果与薪酬、岗位聘任挂钩，评价工作覆盖全部技能人员，有1260名老员工首次参加评价，370人晋升工资；2010年完成了供电类所有专业30个工种分级评价标准及题库的建设，评价工作首次延伸到县级企业，739名县自聘人员参加评价，录用了727人；评价工作规范化、精细化管理逐年提升，2011年评价由“工种”进一步细化为“工种+等级”进行，评价结果与绩效考核挂钩；从2012年起，逐步按具体的“工种+岗位”进行科学评价。2012年，对县级企业所有调度人员进行岗位胜任能力评价，进一步将评价工作向县级推进。
目前，分公司的新员工以及技能老员工评价工作实现全覆盖，县级企业技能员工评价也打开了局面。截止到2012年底，公司累计评价18769人次，通过应用考核评价结果，从派遣员工中择优招聘了1290人为劳动合同制员工，与727名县自聘人员签订合同，录用钦郊三家服务公司41人为公司派遣制员工，实现了人员“能进”。与此同时，经培训后二次考核评价仍不合格，按规定给予相应处理：31名供电局新员工和14名县自聘人员解除了劳动合同或劳务派遣协议，27名供电局老员工安排转出生产岗位，实现了人员“能出”。参加评价的员工有9324人次晋升工资，占比77.8%；有270人次降低了工资，占比3%，实现了待遇的“能上能下”。2008-2012年评价人次如表2所示。
表22008-2012年评价人次
年度评价人次人员“进口”人员“出口”晋薪人次降薪人次
2008191651822
2009340027817225279
201049441216273207131
201144416356386560
20124068
累计187692647729324270
激励机制的有效实施，使员工培训的积极性、主动性大幅提升，促进了能力的提升，员工综合考核评价优秀率从2008年的17%上升到了2011年的34%。员工首次考核评价的不合格率从2008年的10%下降到了2011年的2%。在参加2011年南网系统技能人员素质测评中，公司在总共9个项目中，取得6个第一，3个第二。特别是30岁以下员工的素质潜能、专业知识甚至是技能实操水平都高于30岁以上员工。2012年9月，梧贺片区开展首届员工技术运动会，取得优异名次的员工有60%均为30岁以下的年轻人。由此说明，30岁以下新员工（基本都属于6薪以下）入企几年内，每年均参加能力评价，以考促学、以学提能，比30岁以上老员工三年一评的“压力”更大，由此转化成更大的学习动力，整体技能水平的提升速度更快。
抓重点，紧密围绕服务公司科学发展和人才成长
培训评价中心深刻认识到，要提高供电可靠率的关键之一，就是要打造一支“结构优化、素质优良、效能优异”的员工队伍。为此，培训评价中心紧紧围绕支撑公司战略落地开展干部及技能人才队伍建设。
体系化培训干部配合人事部系统规划干部的培训课程体系及培养方式，分“政治理论、战略管理、人文修养”三个模块对处级干部、县级供电企业领导班子开展为期三年的轮训。对后备干部实施“211”工程，通过“培训—实践—再培训—再实践”的培养模式，达到“在培训中培养人，在实践中考验人”的目的。2012年，共投入260余万经费开展干部培训。
公司的培训心得篇8
对经销商培训的目的在于增强经销商对公司的信任度，提高其营销水准，扩大公司产品的销售，提升公司的营销业绩，建立与经销商稳定、持久的战略伙伴关系。围绕这样一个目的，公司对经销商的培训内容主要应当包括以下几个方面：
培训过程中首先应该向经销商推介的是公司形象、公司的企业文化、公司的品牌、公司的人员素质、公司持续发展的保证因素。所有这些，最主要的目的是建立起信任，树立起信心，这是经销商培训的基础，也是区别于一般竞争者的独到做法。
在这方面，要恰到好处地运用公司的宣传手册、内部刊物、公司在重要媒介上的有关报道、公司的经典营销案例等等。
应着重介绍公司产品研制的技术依托，公司产品的独到之处，或独特功效，树立良好的市场定位，以区别于竞争者及其产品。这时，应着重介绍公司产品的特点、优势以及能给经销商带来的利益，尽可能地避免贬低对手产品而忽视介绍自身产品特色的推介方式，鼓励经销商大胆经销本公司的产品。
在开展对经销商的培训工作之前，一定要做好充分的市场调研工作，了解当地的价格水平，制订一套针对该区域市场的销售政策。这方面，公司营销人员一定要把握好“度”。必要时还应该制订奖励政策，如给予时间奖励、数量总量奖励、文化奖励等等。
应着重向经销商推介公司营销人员经过良好的培训，有敬业精神，有专业水准。在推介培训之前，市场部一定要做好充分的准备，对营销员进行良好的训练，市场部经理应指导营销员对经销商进行有效的拜访。一般说来，经销商在具有敬业精神、训练有素的营销员面前是很难拒绝的。
应着重向经销商推介公司的学术支持、推广支持、管理支持，还包括公司能为经销商提供的助销措施、公关运作等等。
经销商面对日益激烈的市场竞争压力，会十分热衷于从外界获取经验，一般会认真研讨这方面的问题。在交流营销理念的过程中，与经销商取得更多的一致与认同。
当然，还会有许多内容是经销商所关心的，比如经营过程中的失误、教训、碰到的困难以及化解的办法；从较低层面上去看，还包括营销中的实际操作技巧等等。二、经销商培训的主要方式
并非所有的经销商都值得去做培训工作，要做好深入的调研工作，选择真正能作为战略伙伴的经销商去做此项工作。必须考虑经销商有良好的信誉和财务状况，有较强的市场拓展能力，有积极进取的意识，尊重公司的价值观、关注本公司的营销状况，有长远打算，在市场、价格、促销、付款方式上能理解公司的意图，面对新的诱惑能够把握自己。
在选择有进取心、合作意识和营销能力的经销商前提下，可以运用以下方式对经销商进行培训：
运用拜访洽谈的形式，和经销商进行深入的沟通，使经销商理解公司的价值观，了解本公司的运作情况和产品情况，了解公司的营销努力。这种方式要求事先做好充分的准备，准备好资料，列好洽谈提纲，做好充分的心理准备，以取得经销商的认同。洽谈的场所最好是在办公室，其次是宴请场合。
准备好电脑设备，或VCD或幻灯机以及宣传资料，在经销商组织下，在会议室向经销商有关人员推介。这种形式比较正规，容易取得经销商的信任，但沟通上太拘泥于形式，会有沟通上的困难。
由于现代通信事业的发达，人们越来越懒于写作，用信函方式介绍公司、推广公司、交流信息，有时候能起到意想不到的效果。
培训的对象应该首先考虑经销商中的主管和主要业务人员，必要时范围可适当放大，有助于建立业务联系后利用经销商来帮助公司解决当地销售过程中的困难，扫除障碍。三、经销商培训中要注意的问题
1.一定要慎重选择经销商。
2.一定要有良好的态度。耐心、热心、友善、信任、慎重承诺，致力于和经销商在互惠互利上的沟通，让经销商感受到公司的价值，感受到公司可能给他带来的长远利益。
3.一定要认真做好调研工作，广泛收集信息，做好充分的材料和案例准备。
4.在开展培训的同时，营销员一定要勤勉地开展工作，以实际行动来取得经销商的信任。
5.培训一定要从实际出发，讲究效果，讲究技巧，因人因地而异，切忌书生气，为培训而培训。培训的根本目的在于提高营销的业绩，起到四两拨千斤的作用。
公司的培训心得篇9
关键词：企业教育培训管理体系
广东电网公司（以下简称“公司”）是中国南方电网有限责任公司（以下简称“网公司”）的全资子公司，是目前全国最大的省级电网公司。为承接网公司中长期发展战略，公司提出通过创“一优二先”，争当服务好、管理好、形象好的国际先进省级电网企业的排头兵，以“三个发展”为思路，实施“四个转变”，推动企业转型升级，促进公司战略目标的实现，这对公司教育培训工作提出了更高的要求。因此，进一步加强公司教育培训体系建设并促进教育培训提升是非常迫切和必要的。
1.教育培训存不足
教育培训是人才培养的摇篮，是企业发展的重要保障。近年来，公司积极开展教育培训管理工作，取得较为显著的成果，然而仍存在几方面不足：
1.1培训资源管理不当、难以高效利用
公司培训资源缺乏规范管理，难以有效地查询和获取，得不到动态、高效的利用，不能很好促进公司培训工作的改善。
1.2内部沟通不畅，隐性知识难以显性化
公司的隐性知识如员工个人工作经验、创意或心得等，由于缺乏知识分享激励机制，无法被记录保存，容易流失。
1.3平台建设不完善，知识共享困难
公司教育培训体系中缺少知识管理模块，教育培训系统中也缺少支持资源共享的功能，公司内部知识共享意识淡薄。近年来，公司教育培训工作得到飞速发展，但相关资源建设未同步发展，资源建设落后于培训工作，阻碍教育培训的进一步发展。
基于上述不足，对于如何加强公司教育培训体系建设并实现转型，以满足公司战略目标实现的要求，最有效的途径就是将知识管理思想纳入教育培训工作中，通过加强培训资源开发与管理、拓展员工沟通渠道、完善相关平台建设等工作，助力公司教育培训体系转型。
2.知识管理建体系
公司从2013年开始探索适合自身实际的知识管理体系建设。围绕教育培训体系转型需求，搭建“以知识层建设为基础、以流程层建设为核心、以支持环境层建设为支撑”的知识管理体系架构，提升培训资源建设水平，支持公司建立“四位一体”的标准培训模式，助力公司成为学习型组织，提高核心竞争能力。
2.1知识库建设
以岗位胜任能力为依据，利用各序列各专业的岗位培训规范，根据分层分类的原则，形成相匹配的知识树。充分利用已有的教育培训成果资料，以知识树为引导，根据完全穷尽、相互独立原则，形成包括课程库、试题库、师资库、培训基地信息及公司文化、制度等的知识库。各类知识库通过知识标签建立联系，形成员工和组织知识共享和应用的基础。
2.2知识运营机制建设
知识有效运营指通过知识获取、知识固化、知识共享、知识应用及知识动态管理的闭环运作，达到知识在个人与组织中流动，并不断回馈到知识系统，促使知识不断累积的目的（见图1）。
知识获取，外部知识内部化。指将企业外部环境中的知识转换到企业内部，并能够为企业所用的过程。知识获取包括采集、认证、储存和更新四个阶段，对应设立知识采集机制、知识认证机制、知识存储机制和知识更新机制，以完成获取知识的任务。
知识固化，巩固知识防遗忘。通过个性化课程学习、课后及时复习和试题考核等手段，鼓励员工在工作中有意识地运用所学到的知识，做到服务实践、学以致用。
知识共享，管理效益最大化。为有效实现知识共享，公司构建并加强多种知识共享途径，畅通多方沟通的渠道。
知识应用，实践提高生产力。知识只有在组织中得到应用时才能增加价值。公司通过搭建教育培训知识管理平台，将知识应用的效率发挥到最大化。
2.3流程及信息功能设计
知识管理的顺利实施离不开企业组织、制度、文化等环境因素的良好支持。公司在知识管理体系建设过程中，重点进行制度、流程、信息系统等建设工作。
知识管理流程。以业务驱动力为出发点，以利益相关者价值为最终导向设计管理流程，包括知识抽取流程、知识利用流程、知识评审流程及知识管理考核激励等流程。公司根据员工的知识贡献制定不同级别的奖励，鼓励员工积极参与公司知识管理。
信息系统建设。知识管理系统是集课件库、试题库、案例库、师资库、基地库、文档库等为一体的教育培训知识管理平台，以网络培训实体化运作为手段，构建实现公司知识协作、知识收集、知识传承等功能的学习型组织。知识管理系统还紧密联系公司的生产业务、培训和评价等工作，帮助提高培训管理效率、公司知识协作共享，提高员工岗位胜任能力，提升公司核心竞争力（见图2）。
2.4知识动态管理运行
知识动态管理包括线上及线下知识管理。线上知识动态管理主要包括建立岗位知识学习包、学习效果验证、建立学习档案、培训需求再分析等内容。建立个人学习档案，为下一阶段的培训需求分析提供参考。
线下知识动态管理主要包括制定培训计划、培训实施及考核、培训服务实践、课程开发和创新等内容。公司按照培训计划对员工进行培训及考核，并反馈工作过程中的新问题、新需求反馈，公司根据反馈信息进行培训课程开发和创新，进一步丰富知识树和知识库的内容。
3.知识管理显成效
3.1建立公司知识库
知识管理体系建设工作的开展，为公司搭建了层次分明、覆盖率高的知识树框架，并以此为基础，梳理公司几大序列包含课程库、师资库、试题库、案例库等内容的知识库，并定期邀请公司相关专业的专家对知识库内容的正确、合理性进行评审，组织人员对知识库进行更新维护。将公司知识体系内容导入信息系统，设置知识标签链接，实现知识查询和学习等功能。
3.2营造知识创造氛围
通过制定知识更新、创新、认证、共享等流程以及相关考核激励制度，鼓励员工对知识库中的知识进行维护、修改，让员工角色由知识使用者转变为知识管理者，从被动到主动，激发员工知识创造的积极性。同时，通过定期的班组内部分享会，实行轮讲机制，锻炼每位员工的讲授技能，促进了知识共享，实现隐性知识显性化，积累公司知识资产，预防人才流失的潜在风险。
3.3优化公司培训运行
通过信息系统中的岗位学习包推送、学习与测试关联、员工学习档案建立及培训需求再分析等功能，实现了员工学习、测评、档案记录、需求分析的全自动化管理，极大提升教育培训工作的效率和质量，有效推动公司教育培训的优化。同时，知识资本的积累和良好学习行为的培养、巩固，是建立学习型企业的重要基础。
公司的培训心得篇10
一、构筑全员培训平台。公司拥有5万多名职工，为了实现全员培训的目标，公司努力建设技能培训基地。将电力培训中心、福建电力学院、电力试验研究院等培训机构进行整合，建设涵盖电网主要技术工种、与岗位技能需求相适应、统一调度的高技能人才培训网络。
为了充分发挥基地培训功能作用，公司每年都制定技能人才培养计划，建立培训与绩效挂钩的制度，将培养计划和培训任务层层下达，要求各级认真落实。在组织开展岗位培训的同时，采取调训的方式，组织员工到培训基地参训，保证了员工培训的时间和实际效果。
公司实施职业培训突出重点。一是强化县级公司高级工培训，为培养技师、高级技师储备后续人才。二是强化班组长专项培训，建立班组长培训上岗制度。要求班组长每三年培训一次，培训合格发《班组长岗位资格证书》，保证了班组长全员参训。同时以重点带动全局，推动建立全体员工持证上岗制度。到2012年，全公司员工持证上岗率达到89%。
福建省电力公司培训中心作为公司开展职业培训的重要基地，仅2012年开办各种职业技能培训班就达到512期，培训电力系统员工40327人。公司培训中心的全体员工，都感到工作很忙，星期六、星期天经常要加班上课培训，但感觉忙得很充实，因为我们的忙，为提高电力系统员工的素质，促进电力事业发展尽了一份职责。
二、构筑技能竞赛平台。福建省电力公司与福建省人力资源保障厅、省总工会、团省委等部门联合举办每年一届的“海西.电网杯”技能竞赛，现今已经连续开展8年，成为福建省职业技能竞赛的一个知名品牌。每届竞赛公司领导都高度重视，各有关部门精心组织，全面发动，各单位积极参与。通过多年持续努力，电力系统技能竞赛已经常态化、全员化。特别是经过层层开展选拔赛，充分展示了公司技能人才风采，一大批高技能人才通过竞赛脱颖而出。对竞赛成绩优异者，公司给予晋升职业技能等级，有关部门授予福建省“五一劳动奖章”、福建省技术能手、“五四红旗手”等荣誉称号，极大激发公司员工参加技能竞赛热情，营造了全公司员工比学赶帮超，开展岗位大练兵的良好氛围。
三、构筑表彰激励平台。近年来，公司把建立表彰激励机制作为推动高技能人才工作的重要抓手。设立从基层岗位普通技术工人到省公司首席技师联通的10个职业技术等级，建立培训考核—能力提升—提高绩效—级别晋升—提高待遇的高技能人才职业晋升激励机制，形成从普通技工到公司首席技师的成长通道。
为完善这一机制，福建省电力公司着力建立和完善适应企业实际的技能人才评价体系。针对国家职业标准还不能满足企业岗位要求的问题，在福建省人社部门的支持下，积极探索改革企业技能人才评价办法。按照国家职业标准与岗位要求相结合，专家评审与企业认可相结合，重在业绩的原则，探索建立由企业依据职工业绩和能力，自主认定高技能人才技能等级的评价制度，并实行级酬挂钩，完善了企业技能人才评价体系。
在构筑表彰激励平台中，公司十分重视树立典型，发挥典型示范作用。厦门电业局送电部带电班班长陈国信，这位在一线工作20年的普通工人，通过勤学苦练，练就高超的技能，在多次比赛中获得优异成绩。并努力创新，带领科研攻关组攻克带电作业中的技术难题，获得福建省政府科技进步二等奖。福州电业局送电部带电班班长冯振波，这位号称“铁塔上的铁人”，带领班组科技攻关，已经获得6项部级技术专利。