学校人力资源部工作总结篇1
关键词：高等教育资源；人力资源；省际差异；
作者简介：叶杰(1987-)，男，浙江丽水人，兰州大学管理学院博士研究生，从事公共部门绩效评价、教育政策绩效研究。
一、问题的提出
资源公平是质性公平与教育公平的高级形态，是高等教育公平本真。[1]一种社会现实，无论是社会规范体系，还是既存秩序都不是由政策宣示来型塑，也不能仅仅依靠名义性行动中大量的文件、法规来刻画。对规范系统最有效的检验方法是支撑这个系统的资源配置模式，而对既存秩序最有效的解读也源自对资源配置结构的观察。[2]对高等教育公平性问题的观察，只有从资源公平的角度进行分析，才能得到真实的了解和正确的认识。因此，许多学者对高等教育资源的均衡性问题进行了大量的研究。从目前区域高等教育资源均等化的研究状况来看，绝大多数研究都将焦点放在教育经费上。这些研究对生均总经费、事业性经费、基建经费收入和支出的省际公平进行了深入的理论研究和实证分析。[3-12]然而，高等学校资源并非仅限于教育经费。根据段从宇等人的研究，高等学校资源可分为财力资源、物力资源、人力资源、组织资源、信息资源、政策资源和其他资源等七个类别。[13]其中，人力资源是生产力诸要素中最为活跃的因素，其他资源的作用发挥依赖于人力资源的整合利用，且高校的主要活动是精神活动，而精神活动对人力资源具有天然的高度依赖性。因此，人力资源是高校发展的核心因素，其数量、质量决定着高校的活力和发展水平。[14]
虽然也有部分学者将人力资源纳入区域高等教育资源均等化的研究之中，但都只将教师总量、师生比、高职称与高学历教师拥有率作为评价指标。[15-18]这些研究将教师资源等同于高校人力资源。虽然教师在高校人力资源体系中具有关键地位，但不是唯一的人力资源。高校除教学事务以外，还有大量复杂的管理事务、后勤事务，必须由专业人员负责实施。因此，这些专业人员也是高等学校人力资源的重要组成部分②。
按照陈春萍的研究，高校人力资源指的是从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。[19]以此定义为基础，结合统计资料的口径③，本文将高校人力资源分解为专任教师、行政人员、教辅人员和工勤人员。其中，专任教师是指具有教师资格，专门从事教学工作的人员；行政人员是指从事行政管理、教学管理、科研管理和政治工作的人员；教辅人员是指从事教学辅助工作，为教学服务的人员，包括图书馆的管理员等专业技术人员；工勤人员是指校本部的工人和勤杂人员，包括教学辅助单位的工人。以此为基础，可以将测算高校人力资源省际差异的指标相应地分解为生均④教师数⑤、行政人员数、教辅人员数和工勤人员数。
本文将高等学校人力资源公平性纳入高等教育资源公平性研究中，利用基尼系数、泰尔系数及其分解技术测算我国高等学校⑥人力资源的省际差异，揭示省际差异的发展趋势、内在结构与变动情况，并试图寻找或验证影响我国高等学校人力资源省际差异的主要因素，以期为我国高等学校人力资源地区公平性问题的研究积累若干扎实的经验材料，也为相关行政部门协调我国高等学校人力资源省际差异提供较为可靠的决策依据。
二、研究方法
1.基尼系数、泰尔系数在教育研究领域中的适用性
虽然基尼系数和泰尔系数多用于收入分配问题的研究，但实际上，作为常用的统计分析方法，基尼系数和泰尔系数是广义的分析工具，不仅可用于收入分配问题的研究，还可以用于其他分配问题和均衡程度的分析。[20]同时，基尼系数和泰尔系数所具有的可分解性，使其成为测量居民收入差距、地区经济差距等问题十分有效的工具。[21-23]引入教育领域后，基尼系数和泰尔系数就成为反映国家或地区教育获得差异的常用指标。[24-27]国外学者a.H.terweele、J.maas、m.Sheret、thomasVinod、Shor-rocks，etc.以及张炜、鲍威、胡耀宗、孙百才、李祥云、侯龙龙等国内学者利用基尼系数和泰尔系数在教育研究领域相继做出了较高水平的研究⑦。也就是说，从技术方法的测算逻辑和教育公平研究的已有经验来说，利用基尼系数和泰尔系数作为测度高等学校人力资源省际差异的分析工具是合适并有效的。
2.基尼系数、基尼系数结构分解、基尼系数变动分解
以洛伦兹曲线为基础，基尼系数的具体测算有多种函数表达，本文采用习明等人提出的协方差公式[28]并将其表达为：
按照Kakwani的研究结论[29]，基尼系数具有可按子类别进行分解的特点，把各分项人力基尼系数汇总即可测算出总体人力资源的基尼系数G，其表达式为：
在式(1)、(2)中，Ck表示分项人力资源的基尼系数，n表示考察的省区总数，vy为各个省区各分项人力资源的平均值，i为按分项人力资源从小到大排列的省区序号，yi为各省区分项人力资源，G代表总体人力资源的基尼系数，Sk为当年分项人力资源占总体人力资源的比值。
显然，SkCk/G100%可用来表示第k项人力资源对总体人力资源基尼系数的百分比贡献率。按照adams的定义，我们还将Ck/G命名为相对集中系数(RelativeConcentrationCoefficient，即RCC)。[30]如果某分项人力资源的RCC大于1，则该分项人力资源对总体人力资源的省际差异起促进作用(即差异促增)。如果某分项人力资源的RCC小于1，则该分项人力资源对总体人力资源的省际差异起减缓作用(即差异促减)。
在测算高等教育人力资源省际差异的基础上，研究人力资源省际差异的变动也许比研究人力资源省际差异的构成更具政策意义。这和研究某一国家的经济增长比研究该国家经济总量构成更具现实意义[31]是一个道理。
用ΔG代表相邻两年人力资源基尼系数的变化值，用t代表年份，根据式(2)可将ΔG表示为：
同理，我们可定义ΔS=Sk(t+1)-Skt，ΔC=Ck(t+1)-Ckt。这样，我们可将ΔSk+Skt和ΔCk+Ckt分别替代式(3)中的Sk(t+1)和Ck(t+1)，稍加整理即可得到：
式(4)中，ΔG代表两个年度间总体人力资源基尼系数的变化，ΔSk代表人力资源结构的变化，ΔCk代表分项基尼系数的变化。进一步地，式(4)右侧三组表达式分别表示引起总体人力资源省际差异变化的三类作用：(1)ΣΔSkCkt代表由分项人力资源的比重变化引起的总体人力资源基尼系数变化，可将其命名为“结构效应”；(2)ΣSktΔCk表示由分项人力资源集中程度的变化，也就是由分项人力资源的地区差异变化引发的总体人力资源基尼系数的变动，可将其定义为“集中效应”；(3)ΣΔSkΔCk则代表由结构效应和集中效应共同作用导致的总体人力资源基尼系数的变动，可称其为“综合效应”。[32]在探索和寻找引发基尼系数变动因素方面，这种分解公式是一种极佳的技术工具，用它研究导致人力资源省际差异的原因具有很强的科学性和实用性⑧。
对人力资源基尼系数的变动进行结构分解具有很强的政策意义。如果国家力图缩小高等学校生均人力资源的省际差异，就有必要找出导致差异的主要原因。这是因为，应对结构效应、集中效应和综合效应带来的人力资源省际差异的政策举措是不一样的。制定切实有效的相关政策，首先要求探寻造成教育不平等的根源。[33]如果错误地将由结构效应引发的省际差异归结为集中效应，相关决策部门出台的政策、标准和投资可能并不能真正缩小高等学校人力资源的省际差异，反而会“好心办坏事”。
3.泰尔系数、泰尔系数分解
定义泰尔系数为t，则t可表示为：
在式(5)中，n是省区总数，yi表示第i个省区高等学校生均人力资源，为各省区人力资源的均值。泰尔系数的取值为0~∞，其数值越接近0，则表示各省区人力资源越均等，差异越小；反之，泰尔系数数值越大，则表示各省区人力资源越不均等，差异也越大。[34]作为衡量不平等程度的常用指标，泰尔系数的最大优点是能将人力资源省际差异分解为组内差异与组间差异，而基尼系数进行这方面的分解后有冗余部分。[35]在测算并获得我国高等学校人力资源省际差异的结果之后，利用泰尔系数的可分解性，可将31个省区按研究的需要分成K组，其泰尔系数可分解为：
在式(6)中，nk/n表示子组K的省区数占全国31个省区的比值，表示子组K的人力资源均值，表示子组K的累积人力资源占31个省区人力资源之和的比值，表示第K组的泰尔系数。同时，式(6)中的第一项是以累积人力资源比值为权重的各子组泰尔系数的加权和，其统计学意义为各组内人力资源的差异，可记为组内差异(tw)，第二项是每一子组加权后平均人力资源的泰尔系数，其统计学意义为组间人力资源不均等对总体不均等的作用，可记为组间差异(tB)。用比值tw/t、tB/t可分别表示组内差异和组间差异对总体差异的贡献度。
上述对泰尔系数的分解是有意义的。如果想要知道某个因素是否对我国高等学校人力资源的省际差异具有影响，我们就可以按照该因素对31个省区进行划分，分别计算出组内差异和组间差异对总体差异的贡献度。如果组间差异十分微小，则可以认为该因素对我国高等学校人力资源的省际差异不具有主要影响，反之亦然。
三、我国高等学校人力资源的省际差异及其分解
1.我国高等学校人力资源的省际差异及其变化趋势
利用上述公式(1)、(2)和(5)，本文分别测算了2003-2011年间我国高等学校人力资源省际差异情况的基尼系数和泰尔系数，并根据测算结果绘制了省际差异的变化趋势图，如图1所示。
从绝对值来看，除2003年外的所有考察年份中，我国省际高等学校人力资源的基尼系数都在0.1以下，泰尔系数也都低于0.013。当然，基尼系数和泰尔系数作为相对差距的度量工具，利用它们确定差距大小的类型并无统计学意义上的明确标准。对高等教育人力资源基尼系数和泰尔系数的判定和类型划分也并无相对成熟和公认的标准⑨。但与生均支出相比，我国省际高等学校人力资源的基尼系数和泰尔系数相对较小⑩。再从基尼系数和泰尔系数的走势来看，2003-2011年间我国高等学校人力资源省际差异逐年递减，且呈现出大体一致的变化趋势11。具体来说，除2010年较之上一年度有所上升外，在所有考察年份中，我国高等学校人力资源的省际差异都在缩小。其中，基尼系数从2003年的0.1002降至2011年的0.0687，年均降幅为4.6%，泰尔系数从2003年的0.0124降至2011年的0.0046，年均降幅为11.7%。
图1我国高等学校人力资源省际差异的变化趋势
图1我国高等学校人力资源省际差异的变化趋势下载原图
造成我国高等学校人力资源省际差异较小的原因，可能源于人员扩张与规模限制的对冲作用。从扩张方面来说，按照帕金森定律，普通高校具有天然的动力扩大组织规模。同时，在现行的以按学生“人头费”拨款为主要特征的高等教育财政制度下，高校特别是数量占据多数的地方高校具备很强的招生动机，为了吸引和抢夺生源，各地高校必须加大对各类人力资源的投入。另外，为了保证扩招背景下普通高校基本的教学质量和规格，教育行政部门对高等学校的人员数量有着严格的要求。如教育部颁布的《普通高校基本办学条件指标》就对师生比进行了量化规定，如果高校达不到要求，将会受到限制招生和暂停招生的处罚。从限制方面来看，普通高校各类人员的开支主要依赖政府财政拨款，因而相关教育部门、人事部门和编制部门必然对高等学校各类人员的总额进行控制12。并且，作为可能引起高校人力资源省际差异的各省区财政投入，其作用更多地反映在由发展和改革部门集中安排的基础设施上，对具有维持性质的人员支出等并未产生较大影响。
2.我国高等学校人力资源省际差异的分项分解
为了深入了解我国高校人力资源的省际差异及其变化趋势，根据上文给出的分解公式(1)，我们测算了各分项人力资源的基尼系数，用以反映各分项人力资源省际分布的不均等程度。如前所述，如果某分项人力资源基尼系数大于总体人力资源的基尼系数(即相对集中系数大于1)，则认为该项人力资源的分布对总体人力资源的分布不均等具有扩大作用，反之亦然。基于公式(2)，我们还可以计算出各分项人力资源对总体人力资源分布不均等的贡献率。
表1和表2给出了基尼系数分项分解结果：
(1)专任教师资源占总体人力资源的比重逐年递增，从2003年的57.2%上升到2011年的66.7%，九年间上升了9.5个百分点，涨幅较大。而其基尼系数表现出逐年递减的态势(除2010年较之上一年度有略微上升)，从2003年的0.0879下降到2011年的0.0409，降幅高达53.5%。由于自2003年以来该分项人力资源对总体人力资源的省际差异都是促减的(即相对集中度小于1)且促减力度越来越大(即相对集中度小于1的值越来越大)，使得教师资源对总体人力资源省际差异的贡献度远远小于其所占份额，且呈现出越来越小的趋势。
(2)行政人员资源占总体人力资源的比重逐年下降，从2003年的17.9%降至2011年的14.7%，九年间下降了3.2个百分点，降幅不大。同时，行政人员资源的省际差异并无一定的时间趋势，时涨时降，其基尼系数从2003年的0.1049经过若干波动后最终达到2011年的0.0942，稍稍有所下降。然而，由于自2003年以来该项人力资源整体上对总体人力资源的省际差异是促增的(即相对集中度大于1)且促增力度越来越大(即相对集中度大于1的值越来越大)，使得行政人员资源对总体人力资源省际差异的贡献度高于其所占份额，且呈现出越来越大的态势。
(3)教辅人员资源占总体人力资源的比值逐年变小，从2003年的12.1%减至2011年的10.0%，九年间下降了2.1个百分点，降幅较小。其省际差异时而扩大，时而缩小，但从总体来看，在考察年间，教辅人员资源的省际差异还是有所扩大，基尼系数从2003年的0.1124增至2011年的0.1258，增幅为11.9%。同时，教辅人员资源的相对集中度从2003年的1.12涨至2011年的1.83，涨幅高达63.4%，即教辅人员资源对总体人力资源省际差异的促增能力越来越强。正因为如此，教辅人员资源对总体人力资源省际差异的贡献度高于其所占份额，且其贡献能力愈发强劲。
(4)工勤人员资源占总体人力资源的比重逐年降低，从2003年的12.8%降至2011年的8.6%，九年间下降了4.2个百分点，降幅为32.8%。其基尼系数总体上有所提高，从2003年的0.1368增至2011年的0.1744，增幅为27.5%。这说明在考察期内工勤人员资源的省际差异有所扩大。同时，工勤人员资源的相对集中度数值较大，对总体人力资源的省际差异起到较强的促进作用，因此，即便其占总体人力资源的比重小于教辅人员资源，但对总体人力资源省际差异的贡献能力却高于教辅人员。进一步来看，工勤人员资源对人力资源省际差异的促增能力逐年提高(其相对集中度大于1的值越来越大)，其贡献能力也相应地逐年提升。
总之，专任教师资源在总体人力资源中所占份额越来越大，行政人员、教辅人员和工勤人员资源的比重相应地越来越小。这与教育行政等部门制定的“高等学校岗位设置管理办法”中“逐步增加专任教师岗位比例，减少管理和工勤岗位比例”的要求是一致的。虽然教师资源一直占据总体人力资源的最大份额，但由于其对总体人力资源的省际差异一直促减且促减作用逐年递增，使得教师资源对总体人力资源省际差异的贡献率从绝对领先变为相对领先。与此相对应的是，虽然行政人员、教辅人员和工勤人员资源在总体人力资源中的份额越来越小，截至2011年，三者比重之和仅为总体的1/3，但三者对总体人力资源省际差异的贡献率之和已达60.4%，超过教师资源20.8%的贡献率。
3.我国高等学校人力资源省际差异变化的分解
通过上述分项分解，我们大致了解了专任教师、行政人员、教辅人员和工勤人员资源分布不均等与总体人力资源省际差异之间的关系。基于此，我国高等学校人力资源省际差异的变化，究竟是由各分项人力资源的地区分布差距(集中效应)的变化引起的，还是由各分项人力资源相对份额(结构效应)的变化引发的，抑或是由集中效应和结构效应的共同作用(综合效应)导致的？正确回答这一问题是具有政策意义的。如上文所述，在缩小我国高等学校人力资源的省际差异上，处理上述三种效应所应采取的措施是不同的。表4和表5显示了这方面的测算结果。
需说明的是，表4中的第2列表示上下两个年度间人力资源基尼系数的增减情况，第3-5列表示三类效应对人力资源基尼系数变化的作用大小和方向，第6-9列分别代表分项人力资源(其数值由表5结构效应和集中效应中相应分项人力资源贡献度相加得到)对总体人力资源基尼系数变化的贡献大小和作用方向。贡献大小可通过相应数值的绝对值来体现，而数值前的符号则表现了相应部分对人力资源省际差异变化的作用方向，其中，正号代表该部分对人力资源基尼系数的变化起促进作用(当基尼系数变化为正值时，促进作用体现为扩大差异；当基尼系数变化为负值时，促进作用体现为缩小差异)，反之亦然。明晰了表中各数值的含义之后，我们就可应用基尼系数变动的分解方法讨论我国高等学校人力资源省际差异变化的构成情况了。
从表4可以看出，2003-2011年间人力资源基尼系数在绝大多数年份是降低的(即表4第2列中的负值部分)，也就是说，我国高等学校人力资源省际差异在多数年份处于缩小状态。从分项人力资源对总体人力资源基尼系数变化的影响力来看13，专任教师资源在7个年份对总体人力资源基尼系数变化起最大作用14，且除2005-2006年、2009-2010年外，其他年份对总体人力资源的省际差异起缩小作用；教辅人员资源在2005-2006年对总体人力资源基尼系数的变化起最大作用，且各有四个年份对总体人力资源基尼系数的变化起扩大或缩小作用；行政人员和工勤人员资源则分别有两个年份和三个年份对总体人力资源基尼系数变化起扩大作用，且两者在所有年份中均未对总体人力资源基尼系数变化起主导作用。
从引起人力资源基尼系数变化的三类效应来看，从表4可以明显发现，(1)除2005-2006年和2010-2011年外，集中效应在基尼系数变化结构分解的贡献度中占据主要地位，是引起人力资源基尼系数变化的主要原因。其中，2010和2011年较之上年，集中效应对人力资源省际差异起扩大作用，其他年份起缩小作用；(2)除2005-2006年和2010-2011年，结构效应对基尼系数变化的影响都小于集中效应，但其影响力也不容忽视。同时，在所有观察年份中，结构效应一直起着缩小高等学校人力资源省际差异的作用；(3)综合效应在2003-2011年间一直起着缩小基尼系数的作用，但由于其贡献度在绝大多数年份中十分微小，因此可忽略不计。
进一步分析结构效应和集中效应，可以看出：(1)在结构效应中，专任教师资源在3个观察年份中对总体人力资源基尼系数的变化起最大作用，且在所有年份中都对总体人力资源的省际差异起扩大作用；行政人员和教辅人员资源对总体人力资源基尼系数变化不起主导作用，且在所有观察年份中，两者对总体人力资源的省际差异都起着缩小作用；工勤人员资源在5个观察年份中对总体人力资源基尼系数的变化起最大作用，且在所有年份中都对总体人力资源的省际差异起缩小作用；(2)在集中效应中，教师资源在7个年份中对总体人力资源基尼系数的变化起最大作用，且除2009-2010年间的其他年份都缩小了总体人力资源的省际差异；在行政人员、教辅人员和工勤人员资源中，只有工勤人员资源在2005-2006年成为总体人力资源基尼系数变化的主导力量，且三者对总体人力资源的省际差异时而起扩大作用，时而起缩小作用，并无明显的时间趋势。
综合来看，在三类效应中，集中效应对人力资源省际差异的变动影响最大，说明各分项人力资源的地区分布差距的变化对基尼系数变化的影响最大。但我们也不能忽视结构效应，即各分项人力资源相对份额变化对总体人力资源省际差异变化的影响，在特定年份(如2005-2006年和2010-2011年)，这种结构效应的作用对基尼系数的变化具有决定性影响。由于各分项人力资源的结构效应和集中效应对总体人力资源基尼系数变化的作用方向并不完全一致，即由于各分项人力资源相对份额变化和地区分布差距变化的反向拉动而产生的抵消作用，使得各分项人力资源对总体人力资源基尼系数变化的贡献能力进一步复杂化。可以看出，专任教师资源虽在7个年份中对总体人力资源基尼系数的变化起着最大推动作用，但与其历年对总体人力资源基尼系数的贡献度相比，影响力显然要小得多。而教辅人员资源虽在观察年份中对总体人力资源省际差异的贡献度较小，但在2005-2006年对总体人力资源省际差异的变化起到最大作用。省际差异与省际差异变化主导作用的不同来源及其程度差异，说明了基尼系数变动分解分析的重要意义。
4.我国高等学校人力资源省际差异的区域分解
为了更全面地了解我国高等学校人力资源省际差异形成的原因，我们还利用泰尔系数的可分解性，对我国高等学校人力资源省际差异进行了区域分解。需要指出的是，本文并未按照传统的东、中、西部区域的标准对全国31个省(自治区、直辖市)进行区域划分。究其本质，这种习惯性的东、中、西部区域的划分建立在经济发展水平，特别是GDp总量的基础之上，而GDp总量与高等学校生均人力资源之间还需若干环节才能连接起来。因此，采取这种划分方式，意义不大。本文想考察的是高等学校事业费中主要用于工资、福利的人员经费的生均支出[36]对生均人力资源是否具有重要影响。基于这种考虑，本文按照生均人员经费支出的降序排序将全国31个省(自治区、直辖市)划分为一类地区、二类地区和三类地区15。表6给出了2003-2011年间各地区内部差异和地区间差异及其各自对人力资源省际差异的贡献率。
从泰尔系数的分解结果来看，在多数年份，一类地区内部人力资源的省际差异相对较大，且其泰尔系数有一定程度的波动性，但从整体上看，一类地区内部人力资源的省际差异在逐渐变小；二类地区内部人力资源的省际差异也较为明显，但在整体上处于不断变小的状态；除2003年和2007年，三类地区内部人力资源的省际差异相对较小，且差异的数值无明显的时间趋势。由这三类地区内部人力资源泰尔系数相加得到的组内泰尔系数与总泰尔系数的走势基本一致，呈现逐年下降的态势。而与组内差异相比，组间差异数值相对较小，且无明显的时间趋势。
从贡献率来看，2003-2011年间，各类地区的内部差异是造成我国高等学校人力资源省际差异的主要原因，其贡献率最高时解释了人力资源省际差异的95.6%，最低时也解释了69.5%。其中，一、二类地区的贡献率总体较大且不分伯仲，但在考察期的最后两年都有所下降。与此相对应的是，三类地区的贡献率在多数年份都较低16，但最近两年有较大的提高。较之组内差异，三类地区组间差异的贡献率不大，但从总体来看，组间差异的贡献率在逐年提高。
从组间差异的贡献率可知，高等学校事业费中主要用于工资、福利的人员经费的生均支出对生均人力资源虽不具有决定性影响，但其所具有的影响力还是较大的(后期的贡献率达到了20%-30%)，毕竟影响高等学校人力资源省际差异的因素是非常多的，且从时间趋势来看，生均人员经费支出的贡献率越来越大。在人力资源省际差异中，生均人员经费支出解释不了的部分体现在组内差异的贡献率。很显然，生均人员经费支出以外的因素对高等学校人力资源省际差异具有更大影响。这些因素可能来自地域、管理、文化等方面因素。当然，这只是一种推测。
四、结语
学校人力资源部工作总结篇2
关键词：高等学校；人力资源；战略规划
高校中最关键、最重要的组成部分是高校内最能创造价值的人力资源，它对提高高校教学质量，提升科研水平，推动高校的发展起着重要作用，对国家社会经济的发展起着战略性、基础性作用，做好高校人力资源战略规划具有重要的理论和现实意义。
一、高等学校人力资源战略规划的地位
公司的战略决策一般有三个层次：最高层是公司层战略，其次是经营层战略，第三层是职能层战略。人力资源战略规划属于职能层战略。对于高等学校来说，由于其治理结构的特殊性，公司层战略和经营层战略合二为一，又由于高等学校的人力资源是高等学校的核心竞争力，高等学校的人力资源战略规划与学校事业发展战略规划紧密相关，其决定于学校的发展战略，又服务于学校的发展战略。具体关系如图所示：
二、高等学校人力资源战略规划的内容
高等学校的人力资源包括教师、管理人员和工勤服务人员。其核心人力资源是教师资源。教师人力资源主要包括专业教师、专职科研人员、实习实训(实验)教师和教辅人员。其中专业教师又包括专业课教师、基础课教师和公共课教师，管理人员包括行政管理人员和党群学工干部，工勤服务人员包括后勤管理人员、技术工人和一般服务人员。专业教师是高校的核心人力资源，其与学校的发展战略直接相关，是高等学校人力资源战略规划的重点。教师人力资源规划的内容包括：各类教师的数量、职称结构、学历结构、年龄结构、学缘结构、专兼职教师等。
三、高等学校人力资源战略规划的制定程序
1、明确学校的发展战略
通过高校人力资源的战略地位可看出，高校人力资源规划的根本目的是支持学校的事业发展战略，服务学校的事业发展战略。因此，在制定高校人力资源战略之前，首先要明确学校的事业发展战略，要明确学校的办学宗旨、办学理念、学校的愿景和目标，以便依此制定支持其实施的人力资源战略。
2、对内部现有人力资源盘点
内部人力资源盘点是人力资源战略规划的基础工作。目的是清楚学校现有的人力资源状况，对照总的人力
资源战略目标寻找差距，以便制定相应的目标。人力资源内部盘点的内容除各类人员的现状外，还包括学校的有形资产、无形资产和组织能力等。进行内部环境分析时，常用的分析方法为Swot分析法。
3、外部环境分析
无论多么好的规划也只是规划，要想达到目标，规划必须具有可行性。人力资源战略规划外部环境分析的目的就是要搞清楚学校的外部资源情况，检验规划目标的可行性。外部环境分析的内容包括学校所处的生态环境、国家的法规、教育政策和主管部门的有关规定、外部人力资源状况、学生的就业情况、生源情况等。
4、制定详细的人力资源战略规划
明确了学校发展战略，进行了内外部环境分析后，接下来就是依此确定总的人力资源战略目标，并根据总目标进行层层分解，制定详细的人力资源战略规划。学校人力资源战略规划的目的是要打造学校的核心竞争力。因此，制定人力资源规划时要紧紧围绕这一中心原则，对照人力资源规划的内容，分层分类地制定具有前瞻性和可行性的战略规划。
5、征求各基层单位和相关部门的意见
由于人力资源战略是为学校事业发展战略服务并与其并列的，人力资源战略的制定与执行不只是人事部门的事，其需要高层领导的大力支持和基层单位与相关部门的密切配合。因此，与其他部门的有效沟通，得到他们的认可是必不可少的。
6、党委审批，文件
在高等学校，人力资源战略是学校事业发展战略的最有力的支持和保证，其能否有效执行取决于学校高层的决心和支持。而目前高校执行的是“党委领导下的校长负责制”，党委是最高的决策组织。因此，通过党委审批，正式文件后，才能使高校人力资源战略规划成为纲领，具备效力和可行性。
四、华北某高校“十一五”人力资源战略规划的制定
1、学校的发展战略及“十一五”规划
学校的办学宗旨是：“培养基础知识扎实、实践能力强、综合素质高的高等技术应用型人才”；办学特色是：“开放办学、产学结合、崇尚实践、强化应用”；办学理念是：“终身教育”和“以人为本”；学校“十一五”发展规划是经过5年的艰苦奋斗，形成以工为主，兼顾经、管，在校生达到1500人的万人大学，同时力争把学校建设成为校园环境优雅、办学条件良好、师资结构合理、教育质量和办学水平居于全省同类院校前列的优秀高等学校。
2、学校现有人力资源盘点及内部环境分析
华北某高校创办于1903年，原隶属于石油部，2000年划归河北省，为中央与地方共建学校，现为国家示范性高职院校。学校现有教职工700人，其中专业教师450人，管理人员90人，工勤人员160人，兼职教师120人。专业教师的学历学位结构：博士15人，硕士280人，大学本科155；职称结构：教授40人，副教授150人，讲师200人，助教60人，年龄结构：50岁以上50人，45-49岁80人，35-44岁150人；学缘结构：专业教师来自全国100多所重点大学，学缘结构较为合理。
学校的主要优势在于已有百余年办学历史，且原来隶属于石油部，属行业办学，办学条件较好，教师薪酬福利待遇较高，吸引了全国各著名高校的优秀毕业生来校工作，教师的整体素质较高，在全国同类院校中居于前列。学校的招生就业情况良好，大多数学生都被分到石油系统工作；学校与石油、石化行业联系紧密，资源丰富，科研项目较多。多年来，学校十分重视师资队伍建设，每年都要投入大量的资金用于人才引进和培训开发。
学校的劣势是所在城市较小，工业欠发达，地理位置较偏僻，学校的办学层次相对较低，高层次紧缺人才招聘、保留较难。
学校发展的机遇是高等教育的跨越式发展，尤其是进入21世纪后，随着经济的发展，一线高等技术应用人才紧缺，高等职业教育受到前所未有的重视，从政策和资金上，国家都给予了很大的支持力度。尤其是2006年被确定为国家示范校后，得到了更多的政策和财力支持。
学校面临的挑战是一些中专院校合并、升格、扩招对生源的抢夺；南北经济发展的不平衡以及一些本、科院校扩招后向下兼容，学生大量增加后师资不足等原因，使得对优秀师资的争夺极为激烈。
3、外部环境分析
我国加入世贸组织以来，工业经济发展迅速，对高技能人才的需求大量增加。国家对高技能人才的培养
十分重视，继国务院了《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》(国发[2002]16号)后，教育部了《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见》(教高厅[2002]5号)，教育部等七部门联合了《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》(教职成[2004]12号)等，这些是大力发展高等职业教育，加强师资队伍建设的政策依据和有力保障。石油石化行业是国家的支柱产业，发展前景良好，一线技术人员需求旺盛，这对学校发展战略的实现提供了最有利的支持。
4、基于战略的人力资源“十一五”发展规划
学校人力资源总的战略目标是：以全面提高教师队伍素质为中心，以培养优秀中青年学科带头人和骨干教师为重点；注重教书育人，为人师表，坚持把师德建设放在师资队伍建设的首位；继续坚持实行培养与引进并举，激励与约束并重，专职与兼职相结合，加大人才引进力度，改善人才引进质量；重视教师实践能力的培养，加强“双师素质”教师队伍建设；坚持依法治教、深化改革，优化结构，强化激励，改善待遇、发展内涵的方针，建立促进教师资源开发利用和优秀拔尖人才迅速成长的有效机制；以待遇吸引人，事业使用人，机制培养人，感情留住人的理念开展工作，保证师资队伍稳定发展、有序流动；力争建设一支数量充足、高职称、高学历、年轻化、专业基础扎实、实践动手能力较强、学缘结构合理、专兼结合的优秀师资队伍；建设一支政治觉悟较高，理论知识扎实，工作能力较强，学历层次合理，精干高效、年轻化的管理干部队伍；逐步压缩工勤技能人员，逐步实现高校后勤服务社会化。
“十一五”期间学校人力资源的各项战略目标是：
(1)规模目标：专任教师达到850-950人；有稳定的兼职教师队伍，与专业教师的比例达到1:1；管理干部队伍不超过120人；工勤人员自然减员，不再增加。
(2)职务结构：教授、副教授等高级职称占35－40％，其中教授占8％。讲师、工程师等中级职称占45-50％，其他为初级职称。
(3)学历结构：硕士以上学位占80％以上，其士学位占20％。
(4)年龄结构：逐步增加中年教师的比例，重点从企业引进有工作经验的高级工程技术人员。
(5)学缘结构：在保持目前学缘结构较为合理的基础上，继续坚持多元化、多渠道补充教师，广纳英才，取众家之长，促进学科发展与学术繁荣。
(6)专业结构：保证基础学科教学力量，充实新办专业(学科)师资，加强重点专业(学科)队伍建设，以保证有一支专业结构合理，能够主动适应教学改革和学科发展要求的教师队伍。
(7)骨干教师队伍建设：25名教师人选河北省“百千万”人才工程，并且在该工程第一、二层次实现突破，力争在河北省优秀中青年专家评选中实现突破；60名以上教师入选承德市各类专业技术拔尖人才和新世纪学术带头人。
(8)兼职教师队伍建设：继续规范和完善兼职教师队伍建设与管理的制度文件，建立兼职教师综合档案，规范兼职教师的聘任、管理、考核、监督等环节，实现实验、实习、实训教师基本从企业聘任，重点聘任实践经验丰富，具有中高级职称的专业技术人员，使兼职教师与专任教师的比例达到1:1。
(9)名师培养；培养、选拔校级教学名师15名，省级教学名师5名，部级教学名师1名。
(10)科研队伍：鼓励教师一专多能，既搞教学又搞科研；适当增加专职科研人员比例，但是不超过专任教师的5％。
由于篇幅所限，其他方面及分年度的规划在此不再赘述。
学校人力资源部工作总结篇3
关键词：高校；人力资源；创新
中图分类号：G647文献标志码：a文章编号：1002-2589（2012）22-0180-02
高校承担着培养高级专门人才、发展科学技术文化、促进社会主义现代化建设的重大任务。人力资源是高校最重要的核心资源，人力资源配置是高校资源配置的主要内容，如何完善高校人力资源配置机制，提高人力资源配置效率是新时期我国高等教育发展的重要任务，也是高校人力资源管理面临的重要课题。
一、高校人力资源配置的概念及其特征
人力资源是与自然资源或物力资源相对应的一个概念，是指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和[1]。与其他资源相比，人力资源具有能动性、社会性、增值性和可变性等特点。高校人力资源是指高校所拥有的能推动高校持续发展，实现高校人才培养、科学研究和社会服务目标的成员能力的总和。它既包括高校内部的人力资源，也包括高校外部的人力资源。其中，学校内部的人力资源是高校人力资源的主体，主要由专任教师、行政人员、教辅人员和工勤人员等四个部分构成。基于高校自身特点和构成，高校人力资源呈现出层次性和类别差异性，但其核心是教学、科研和社会服务能力。根据高校的办学目标和发展战略，对所拥有的人力资源进行规划、职务分析、人员招聘与选拔、绩效考核和薪酬设计，使其与高校其他资源相结合，促进人力资源的有效利用，是高校人力资源配置的主要目标。
与企业等盈利性社会组织相比，高校的人力资源配置具有自身的特殊性。主要体现在以下几个方面：
1.高校人力资源配置的主体是高等院校。改革开放以来，随着我国高等教育管理体制和人事制度改革的不断推进，高校在人力资源配置中的基础性作用不断加强，人力资源配置方面的权力不断扩大，逐渐成为人力资源配置的重要主体，改变了长期以来以政府计划为主的被动配置模式，能够根据学校的办学定位和发展目标，自主配置人力资源。
2.高校人力资源配置的对象具有层次性和差异性。高校人力资源配置的对象既包括教师、行政管理人员，也包括教辅人员和工勤人员。不同类别、不同层次的人力资源在高校发展中的作用和价值不同，其自身的素质也存在一定的差异。其中，教师资源是高等学校所有资源中现实价值最大、增值潜力最大的资源。在教师资源中，高层次人才比如学科带头人又具有更大更高的价值。
3.高校人力资源配置的目的是提高人力资源利用效率，提高高校办学的质量与效益。与企业等营利性组织追求利润的目标不同，高校人力资源配置的目的是为了提高高校人力资源利用效率，实现人与事、人与人之间相互和谐发展。
4.高校人力资源配置涉及宏观和微观两个层面。其中宏观层面的配置是高校人力资源在国家或地区范围内各部门、各地区之间的分配及其流动的排列组合。在我国，高校人力资源的宏观配置是由政府及其教育主管部门通过制定规划、政策以及财政投入等方式进行。微观层面的配置则是高等学校组织系统内部对人力资源的配备和利用。它涉及高校教师的招聘、录用、配备、使用和管理等多个方面，主要由高校自身来完成。
二、我国高校人力资源配置存在的问题
我国高校人力资源配置在数量、结构、质量、效益方面得到较大改善的同时，也存在着诸如配置理念落后等问题。具体表现在以下几个方面：
1.高校人力资源配置理念落后。长期以来，高校人力资源配置理念仍没有完全突破因人设岗思想的影响，高校人力资源配置普遍存在因人设岗的做法,也有的高校设岗的主要依据是现有教职工队伍的学历、工龄等。在岗位设置时往往首先考虑重点学科、专业，而一些具有市场需求、发展潜力较大的新专业和较冷的专业人力资源需求得不到有效满足，导致高校学科专业人力资源结构配置不合理。同时，传统的配置观念没有将人看做是高校生存和发展的财富，而是把人设为一种成本，将人当做一种“工具”。人力资源配置的目的不是为了促进人力资源的开发和人才的合理利用，而是为了加强高校在人员方面的投入、使用和控制，以达到降低成本，提高效益的目的。
2.高校人力资源结构配置失衡。我国高校人力资源结构配置失衡突出表现在高校岗位设置结构不合理、教师内部结构不合理和高层次人才短缺等方面。在新一轮的高校人事制度改革中，国家人事部、教育部岗位设置文件确定了高校岗位总量和结构比例，高校根据文件确定的岗位总量和设置比例，结合教育教学需求按需设岗。然而，由于高校岗位结构比例问题涉及管理、专业技术、工勤三支队伍之间以及它们内部各等级之间的结构比例问题。从政府核准的各高校结构比例来看，重点高校高于普通高校，普通高校则优于专科院校。同时，同一系列的等级设定较少考虑高校内部的差异和现实需求，导致部分低级岗位空缺，部分高层级岗位不足，如不适时调整将会影响到高校人力资源的未来发展，直接制约高校的办学层次和水平。
学校人力资源部工作总结篇4
关键词：中职学校校企合作探索与实践
一、校企合作的必要性
1.国家的要求
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》要求：把提高质量作为重点。以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。
《中等职业教育改革创新行动计划（2010-2012年）》要求：坚持育人为本，以教产合作、校企一体和工学结合为改革方向，以提升服务国家发展和改善民生的各项能力为根本要求，从解决突出问题入手，全面推动中等职业教育随着经济增长方式转变“动”，跟着产业结构调整升级“走”，围绕企业人才需要“转”，适应社会和市场需求“变”；着力推进教育与产业、学校与企业、专业设置与职业岗位、课程教材与职业标准、教学过程与生产过程的深度对接，不断增强中等职业教育服务经济社会发展的针对性和实效性，加快培养数以亿计的具有良好职业道德、必要文化知识、熟练职业技能等综合职业能力的高素质劳动者和技能型人才，为我国社会主义现代化建设提供更大的智力支持、技能支撑和人才贡献。
2.地方经济发展的需要
《广西壮族自治区电子信息工业调整和振兴规划》中提到，自治区已形成以桂林至北海高速公路为主轴，以桂林、北海、南宁、柳州等区域中心城市为支撑的信息产业经济带，贺州、玉林、梧州、贵港等承接广东电子信息产业转移为主的电子信息加工产业带正在兴起，部分产品已经具有一定规模和基础。但是，自治区电子信息工业总体规模小，缺少大项目和大企业，配套能力不足，资金投入不足，自主创新能力不强，名牌产品不多，电子信息技术在传统产业中的应用深度和广度不够。
到2015年，可持续发展的产业配套发展态势基本形成，实现销售收入超500亿元，增加值160亿元，产业布局明显优化，形成“一区二带”产业发展格局，即形成以广西北部湾经济区为核心的沿海电子信息工业园区；以北海到桂林高速公路为主轴，北海市、南宁市、柳州市、桂林市为核心，由沿海向内地辐射，以电子信息产品加工制造、软件及信息服务为主的电子信息工业带；以贺州市、梧州市、玉林市为核心，以承接粤桂合作电子信息工业转移为重点的电子信息产业加工制造产业带。
到2020年，自治区产业规模显著壮大，实力显著提升，在全区建立起配套体系完整、具有核心竞争能力和可持续发展能力的现代电子信息工业体系，实现销售收入超1000亿元，建成全国重要的、西部地区具有较大影响力的电子信息工业新区。
自治区在数字化建设方面相对全国发达地区而言较为落后，企事业单位的信息化建设进程不够迅速，特别是网络基础建设比较薄弱。近年来，广西作为西南大通道的出口，是联结中国与东南亚各国的纽带。随着国家西部开发战略的实施和中国－东盟自由贸易区的建立，广西的各类企业如雨后春笋快速增长，对外贸易不断扩大，企业对信息化的需求大增，加之各级政府不断推进城市信息化建设，社会对it人才的需求量急剧扩大，特别是网络人才存在巨大的需求。南宁市为广西政治、经济、文化、金融和交通中心，笔者所在学校地处南宁市区，具有为社会培养信息化人才得天独厚的优势。
二、深化合作，共育技能人才
1.合作企业简介
润建通信股份有限公司（前身为广西润建通信发展有限公司）创办于1996年，是一家以网络维护、工程施工为主业的通信服务企业，服务对象为各大通信运营商，注册资金1.568亿元；具备通信信息网络系统集成甲级资质、通信工程施工总承包二级资质、电信工程专业承包二级资质、计算机信息系统集成资质等，并通过iSo9001质量管理体系认证、iSo14001环境管理体系认证、oHSaS18001职业健康安全管理体系认证，是人力资源和社会保障部认定的高校毕业生就业见习“部级示范单位”。目前公司业务已覆盖广西、广东、贵州、山东等省市。公司拥有光纤熔接测试设备、驻波比测试仪、10GSDH分析仪、光谱分析仪等各类仪器仪表2917台。现有在编员工6500人，年产值超10亿元。公司以“诚信为本、团结合作、努力学习、乐于奉献”为企业准则；实行军事化管理，努力把公司打造为“一支军队、一所学校、一个家庭”的企业。
2.合作模式
校企深度融合，充分利用双方优势，实现工学交替、订单培养、顶岗实习。
3.合作内容
（1）共同制定人才培养方案。
①企业调研。2012年3月9日，我们组织了信息系计算机网络技术10位教师到润建通信股份有限公司等自治区内36家企业和广西计算机学会进行调研，通过问卷调查、与企业人力资源主管、工程技术人员访谈等。通过调研发现，企业主要的技术人员分为两类：网络工程设计人员和网络工程实施技术管理人员，希望招聘的人才最好具有较强的实际操作能力。企业认为聘用人才最优先考虑的因素需要团队意识、职业道德、专业知识；企业认为毕业生必须具备网络设备集成能力、网站管理能力、网络安全、网络管理与维护。企业认为中职专业课程至少应包括网络布线与工程、网络施工、网络管理与维护、办公软件的维护维修、网络产品销售等课程；通过调研，了解企业的计算机网络专业人才需求状况及培养要求，为科学确立计算机网络技术专业人才培养模式方案打好基础。
②召开实践专家访谈会。为了制定计算机网络技术专业人才培养模式方案，做好人才培养模式改革和一体化课程开发，2012年3月18日，计算机网络技术应用专业在南宁市良凤江森林公园菩提山庄举行召开企业实践专家访谈会，我们邀请来自包括润建通信股份有限公司蒋拓、蒋成志等全区各地的15位企业实践专家和1位行业专家共16位专家参加会议。
③制定人才培养方案。针对2012润建网络冠名班，学校和企业多次研讨，共同探讨冠名班的教学方案，如10月24日邀请广西三通网络发展有限公司（润建通信股份有限公司分公司）综合部总经理王朝宽、经理黄舒到校研讨润建网络技术班人才培养模式；11月7日下午润建通信股份有限公司副总经理沈湘平、人力资源部总经理助理何海波、人力资源部经理助理雷雪妮，广西三通网络发展有限公司综合部总经理王朝宽，计算机网络技术专业项目教师王琳忠、杨巨恩、袁艳琴、曾娜、赵焉、吴燕、余家庆等7人，在综合楼401研讨润建网络专业教学方案。
通过企业调研和召开实践专家访谈会，学校信息系组织计算机网络技术教师和企业人力资源主管、工程技术人员经过多次研讨，制定了《计算机网络技术人才培养方案》。
（2）共同实施人才培养。
①共同招生宣传。2012年7、8月，是中职学校招生的黄金时期，学校招生老师与广西三通网络发展有限公司综合部黄舒等在学校招生大厅接待来访的家长和学生，向他们介绍学校的办学优势和企业的发展前景，介绍校企业合作订单委培对学生综合职业能力的培养、对学生就业等方面的优势，让家长和学生了解到订单委培能使学校和企业的资源能得到充分利用，学生在学校学习期间就能到企业的施工现场实训，学生一毕业就能迅速适应企业的岗位需求等。9月3日、4日是学校新生入学注册时间，润建通信股份有限公司综合部黄舒等2人来学校和新生班主任一起接待新生，引导新生报读润建网络班。通过努力，在全区生源减少的情况下，润建网络冠名班共招生新生112人，比2011计算机网络技术专业招生67人增加了167%，为进一步推进校企业合作培养网络技能人才打下坚实基础。
②共同做好新生教育。新生入学后，学校安排对新生进行专业教育，学校和企业共同对新生进行专业引导和专业教育，如9月6日润建通信股份有限公司分公司广西三通网络发展有限公司综合部经理王朝宽、润建通信发展有限公司人力部主管罗文君对2012级润建网络1、2班进行包括就业形势、企业发展前景、企业对员工的素质要求等专业教育。学校信息与服务应用技术系组织新生由王琳忠主任进行包括专业定位、开设课程、学习内容、学习方法、教学安排、顶岗实习、就业方向等专业教育。
为促使网络专业新生更深入、直观了解企业及其文化，10月11日，由系领导带领2012级润建网络一、二班的全体学生分别参观了润建通信股份有限公司直属分公司与设计分公司。参观过程中学生不时对润建直属分公司的设备、器材等感到新奇，为设计分公司的办公环境与设计水平感到惊叹。每到一个分公司，公司人力资源部主管和工程部的专职技术人员都详细为大家介绍网络施工使用的专业设备，学生对于还没有学习到的专业知识和设备充满了好奇，踊跃向企业技术员询问。
人力资源部的雷雪妮主管向学生介绍了润建通信股份有限公司的内部发行的刊物《润建通信》，雷主管还鼓励学生们在校期间积极向内刊投稿，争取尽快熟悉润建的企业文化。
10月11日，我们还组织了润建网络两个班级的学生在学校综合楼会议室对参观进行了总结座谈，同时，润建公司人力资源部的雷雪妮主管现场回答了学生们的提问。
③共同实施教学。校企双方按照制定好的《计算机网络技术人才培养方案》，按照工学交替模式共同实施教学。一年来，公司工程技术人员蒋拓、蒋成志等多次到学校指导学生实训和对安排到企业实训的学生进行岗前培训，对参加技能比赛的选手进行技术指导和比赛心理辅导；三通网络发展有限公司综合部黄舒多次到学校举行“企业专家讲堂”，培养学生的职业素养和职业道德。
学校针对上课内容，不定期派学生到企业施工现场实训，一年来共派到企业施工现场实训的学生120人次，参加实训的学生的社会能力、方法能力和技能水平都得到提升。
11月7日召开2012级润建网络班学生座谈会，信息与服务应用技术系主任王琳忠主持了会议，润建通信股份有限公司副总经理沈湘平、人力资源部总经理助理何海波、人力资源部经理助理雷雪妮，广西三通网络发展有限公司综合部总经理王朝宽等人出席了会议，计算机网络技术专业项目教师杨巨恩等7人，2012级润建网络一、二班112名同学参加了会议。
④共同建设深度融合的校园文化和企业文化。为进一步优化育人环境，学校和企业都认为校企文化的深度融合对育人至关重要，校企双方都相当重视。2012年9月28日晚，学校举行了“迎中秋国庆”文艺晚会，润建通信股份有限公司副总经理兼人力资源部总经理沈湘平致辞，晚会上2012润建网络专业的学生在慷慨激昂地朗诵了《中国人，不跪的人》，晚会结束，沈湘平副总经理、校领导与2012润建网络专业的学生合影留念。
校企双方决定由学校信息与服务应用技术系副主任、党支部副书记袁艳琴与润建通信股份有限公司人力资源部总经理助理何海波共同负责建设校企文化。
10月公司给2012润建网络冠名班的112位学生配备了价值11200元的润建公司员工夏装工作服，还准备给每位学生配备秋装。
在2012润建网络冠名班的教室后面设置文化墙，用于宣传企业文化和校园文化，使企业文化深入人心，11月完成企业文化进班级的布置工作。
学校安排润建网络冠名班的学生参加润建公司一年两度的技术比武，润建公司为一年一度的学校运动会和系运动会提供奖项冠名，提供奖品奖金，并且派领导参加运动会开幕式和闭幕式，如11月14日润建通信股份有限公司人力资源部总经理助理何海波到校出席信息与服务应用技术系运动会闭幕式，并宣布“润建杯”班级风采展示评比活动的获奖班名单。润建通信股份有限公司决定提供参加12月举行校运动会决赛的信息系的运动员比赛服装，并为获奖者提供资金。
润建通信发展有限公司的反应企业文化、员工生活、工作状况以及员工心声的内部刊物《润建通信》发到2012润建网络冠名班，也让学生参与投稿，在上面刊出润建网络专业学生的学习、生活的情景和学生的心声，让校园文化与企业文化同时出现在《润建通信》上。
为了让学生更深入、直观地了解企业及其文化，系领导带领2012级润建网络一、二班的全体同学分别参观了润建通信发展有限公司直属分公司与设计分公司，雷雪妮主管向学生介绍了润建通信股份有限公司企业文化。
（3）共建校内外实训基地。为实现校内工学结合一体化教学与校外实训相衔接的工学交替教学模式，学校与企业共建了校外实训基地。
2012年4月25日学校与广西三通网络发展有限公司签订校企合作协议共建校外实训基地。
2012年12月6日学校与润建通信股份有限公司签订校企合作协议共建校外实训基地。
实现“三共三双”（共同建设、共同育人、共同管理，双向互派、双向评价、双向服务）。
如2012年7月15日，安排2010级计算机网络技术班21名学生到润建通信股份有限公司、广西三通网络发展有限公司顶岗实习。
（4）共同实施评价。
①对课堂教学效果进行评价。11月7日召开2012级润建网络班学生座谈会，信息与服务应用技术系主任王琳忠主持了会议，润建通信股份有限公司副总经理沈湘平、人力资源部总经理助理何海波、人力资源部经理助理雷雪妮，广西三通网络发展有限公司综合部总经理王朝宽等人出席了会议，计算机网络技术专业项目教师杨巨恩等7人，2012级润建网络一、二班112名学生参加了会议，通过座谈会了解学生对课堂教学的意见。
11月22日召开一体化班级学生代表座谈会。参加座谈会的有系12级润建网络一、二班两个一体化试点班级共18名学生代表、教务科叶耀青副科长、系曾娜、林胜福、江素妮、周晓阳、张袁等老师参加了此次座谈会，座谈会由系副主任杨巨恩主持。通过座谈会了解学生对教学方面、学生管理方面、后勤管理方面的意见建议。
②对学生到企业施工现场实训的表现进行评价。根据人才培养方案要求，一年来学校安排计算机网络技术专业学生到润建通信股份有限公司、广西三通网络发展有限公司的施工现场进行实训36人次，每个学生实训结束企业指导教师都对学生的社会能力、方法能力和技能水平进行平价。
③对学生到企业顶岗实习的表现进行评价。根据人才培养方案要求，一年来学校安排2010级计算机网络技术班21名学生到润建通信股份有限公司、广西三通网络发展有限公司顶岗实习，学生实习期间，企业指导教师要对学生的实习表现进行评价。
学校人力资源部工作总结篇5
关键词：高等教育；区域发展；经济学分析
中图分类号：G640文献标识码：a文章编号：1671-6124（2013）03-0111-04
我国高等教育自1999年开始步入大众化阶段后，高等教育规模不断扩大，高等教育的入学门槛降低，更多的人有机会进入高校学习。但是，由于我国各地区社会经济发展水平不一致，高等教育获得的支持也因地而异，最终导致我国高等教育发展的区域性差异，在一定程度上影响了我国高等教育整体的和谐发展[1-5]。
一、我国高等教育区域发展不平衡的表现
高等教育的发展水平依赖于国家政治、经济、文化和社会的发展状况。我国东、中、西部3个区域，由于各自自然环境和社会经济条件的不同，发展水平各不相同，从而导致各区域高等教育发展状况的不平衡。
1.高校数量和师生数量的不平衡
高校数量和师生数量是反映高等教育概况最直观、最基础的因素，高校数量和师生数量的多少是考量地区高等教育发展状况最基本的因子（见表1）。
从表1可以看出，东部地区的6个变量在全国总量中所占比例最大，普通高校数占全国总数的44.36%，招生人数、在校生人数和毕业生人数的比例分别为43.46%、44.40%、45%，教职工人数和专任教师数所占比例为：46.87%和45.65%，均高于中部、西部地区，说明在高校数量和高校的师生数量上，东部地区都占有绝对的高比例，相较之下，中部地区的数量相对少一些，高校数只占全国的31.72%，其余5个变量的比例分别为33.37%、33.08%、33.55%、30.74%、31.62%，均只占到三分之一左右的比例，西部地区所占比例更少，6个变量所占比例都只有总量的五分之一左右，分别为23.92%、23.17%、22.52%、21.45%、22.39%、22.73%。西部地区地域面积比中、东部地区更广阔，但高校数量和高校师生人数却最少，由此可见我国高等教育地域差距在量上十分明显。
2.教育投入的不平衡
高等教育不是义务教育，亦不是纯公共物品，但国家财政对高等教育的投入是支撑其发展的重要支柱。国家的高等教育投入不仅与国民经济总体水平有关，也与一国的教育政策和人口数量有关。此外，社会力量对高等教育的投入，以及大学生的学费亦是高等教育的经费来源。2010年我国中央和地方财政对教育的总投入为12550.02亿元，其中中央财政投入720.96亿元，地方财政总投入为11829.06亿元（见表2）。
从表2可以得出，各地区国内生产总值（GDp）不均衡，东部GDp占全国GDp总额的57.3%，而中部和西部分别占24.1%和18.6%。由于各地方财政对教育的投入基于其基本经济发展水平，因而东部地区地方财政对教育事业投资的额度要大于中、西部地区。虽然中、西部地区人口总数少于东部地区，但是由于其财政投入总额较东部地区少，故每万人获得的教育财政投入额比东部地区少，这更制约了中、西部地区教育的发展。东部地区经济发展总水平要高于中、西部地区，人均教育财政投入亦高于中、西部地区，使得中、西部地区教育，特别是高等教育的发展受到经济条件的限制，发展速度和发展水平均落后于东部地区。
3.教育质量的不平衡
通过统计我国东、中、西部“211”工程高校数、“985”工程高校数、排名前百高校数量、正高级教师数量、每10万人中大学生在校生数以及普通高校师生比，分析各地区高等教育质量情况如表3所示。
从表3可以看出，在东部地区，特别是京、津、沪3地，高校发展拥有丰厚的资源和充分的机遇，与世界发达国家交流学习的机会明显多于中、西部地区的高校，东部地区的“211”工程和“985”工程院校要显著多于中、西部地区，且综合排名前百的大学东部地区亦占到60%，证明东部地区高校的综合办学水平要高于中、西部地区的高校。东部地区高校中，正高级专任教师数占全国总数的51%，在教师质量和数量上也体现出东部的优势，更证实了东、中、西部高等教育的不平衡。普通高校师生比反映的是教师资源和教育资源的稀缺程度，东部和中部地区的全国师生比平均值相差无几，且相对较高，说明东部和中部地区高校师生比相对协调，西部地区的普通高校师生比则相对较低，这与西部地区自然条件不利、教师人数偏少的现实密切相关，也反映了西部大开发和大力发展西部地区高等教育的迫切需求。
二、我国高等教育区域发展不平衡的经济学分析
1.教育供求
教育供求是影响教育发展最根本的因素。高等教育是需要参与高等教育各方付出成本的准公共产品[6]。国家支持是保障高等教育平稳发展的制度性因素，教育需求是促进高等教育发展的原动力。社会发展需要各类高级人才，形成了人才的市场需求，而人才的供给来源于高校，这是高校与市场的供求关系。正因为市场对人才有需求，人为了提高自身价值，就有必要进入高校学习深造，便产生了个人对高等教育的需求。我国东部地区经济发展水平较高，各类企事业单位对人才的需求旺盛，促使高校培养大量的优质人才以满足市场需求；高校培养市场需要的人才的实力又引发了个人进入高校学习的需求，在此供求链中，高校处于中间环节，在提供人才和提供教育双向供给中不断发展和完善自身，从而形成了我国东部地区优质高校层出不穷，高等教育飞速发展的良好景象。相反，中、西部地区由于受限于经济发展条件，缺少强有力的人才市场需求，高校培养出来的人才时常面临就业难的困境，自身价值得不到实现，从而引起个人对高等教育需求的疲软，受教育者认为其投资高等教育的收益不尽如人意，投资回报率不高，便会产生投资转移，从而减少了对中、西部地区高校的投资，使得高等教育整体发展放缓，进而引起我国东、中、西部高等教育发展不平衡。
2.教育结构与产业结构
教育结构与产业结构相辅相成、相互影响，一方面，产业结构制约着教育的专业结构和类别结构；另一方面，教育类别结构、专业结构也对经济部门的产业结构具有适应性。我国传统的产业结构排序是重工业、轻工业、农业和其他各业，经过改革开放、世界新科技革命和知识经济的洗礼，随着电子、原子能、航天、石油、化学等新兴工业部门的大量出现，我国产业结构逐步调整为以工业为中心，力促第三产业飞速发展，以农业为基础的格局。特别是我国东部地区，对外开放程度较深，各类新兴工业企业快速崛起，对新兴科技人才和经济人才提出了迫切的需求。产业结构的调整使得高等教育的专业和学科门类发生了变化，在原有传统专业学科的基础上，形成了各类交叉学科，衍生了多种多样的新专业。新专业因有较好的就业前景吸引了大批学生，推动了高等教育的多样化，促进了高校的发展。中、西部地区开放程度相对较低，产业结构多是以传统工业为主，新兴产业发展较慢，新兴学科专业的发展也相对较缓，因而高等教育的更新速度较慢，制约了高等教育整体的多样化发展。
3.教育规模经济
教育规模经济的形成是在保证一定教育质量的前提下，使学校资源获得充分和适当的使用，并在规模扩大后不致衍生不经济缺陷的条件下才能成立。我国东部地区拥有大量可共享的高等教育资源，沪、宁地区及京、津地区拥有我国一半的优秀综合性高校，这些地区的高校发展背景和教育资源相似，并拥有地缘优势，与临近地区可实现教育资源共享，利于学术交流，更可共建联合培养基地，结合当地企业资源，以更少的成本培养更多的高素质、综合型人才。我国中、西部地区高等教育集群优势不显著，高校数量少且分布零散，难以实现教育资源的共享。高等教育资源利用率不高，培养一个大学生的成本较高，教育的规模经济无法实现，制约了高等教育的高速发展。如此一来，东部地区拥有明显的教育规模经济优势，发展迅速，中西部高校则难以受益于这种规模经济，从而对东、中、西部高等教育发展的不平衡造成了更加不利的影响[7]。
三、平衡发展我国高等教育的建议
1.大力发展中、西部经济，推动中、西部城市建设
发展经济是平衡我国高等教育的基本措施，惟有缩小地区经济发展水平差距，才能真正实现高等教育的相对平衡。因此需要继续深入实施西部大开发和中部崛起战略，提高中、西部资源利用率，开发新型资源，发展中、西部支柱产业。支持中、西部城市建设，开发建设大中型现代城市，加快城市化进程，以城带乡，全面提高中、西部地区发展高等教育的经济实力，为高等教育发展提供坚实的物质基础。最后特别要刺激中、西部地区高等教育的市场需求，调整中、西部地区产业结构。
2.国家提供政策支持，实施东、西部高校对口支援
国家制定相关扶持政策，吸引更多的人才到中、西部地区从事高等教育工作。加大国家财政和地方财政对西部地区高等教育的支持，设立多种对口支援人才培养经费，大力开发东部教师帮扶西部高校教师的培训项目，鼓励东、西部高校干部、教师和学生的互访、交流与合作，积极推动东部人才去西部工作。支持东、西部高校联合进行科研项目的研究，立项在西部高校，项目经费由西部高校统筹管理，项目执行由东、西部高校共同承担。鼓励支援高校、受援高校与受援高校所在地区的政府和产业开展合作项目，解决区域发展中的实际问题。设立财政转移支付专项经费以提高西部高等教育生均预算内经费水平，强化地方政府对高等教育的财政投入，完善地方财政教育投入监督机制，确保教育财政投入预算的编制及拨付的落实，以国家和地方财力全力支持中、西部高等教育发展。
3.因地制宜发展地方高等教育
充分发挥地区优势，扬长避短发展高等教育，利用当地优势物质资源和人力资源发展特色高等教育。加强省部共建高校以及民族地区高校的发展，推动优质特色高等教育资源的合理配置，大力扶持特色学科和重点学科的发展，发挥地区优势，联合科研院所及高新技术企业与高校共同进行学科建设、实验室建设、基地建设等多方面多元化建设，加强高校与社会学术资源的交流；同时地方高校要积极融入地方经济建设，充分发挥高校在地方和区域经济发展中的推动作用，履行高校社会服务的职能，实现高校的规模发展和高等教育的规模经济。
参考文献：
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[5]李晓娟.东西部高等教育协调发展研究[D].石河子：石河子大学，2010.
学校人力资源部工作总结篇6
【关键词】军队院校图书馆改革发展
1.军队院校图书馆改革与发展的重要性
1.1适应军队信息化建设的迫切需要
现代信息技术的进步直接带动信息化条件发展，中国特色军事变革的进程不断加快，军事斗争准备日益严峻，信息化建设任务十分迫切。军队院校图书馆信息化是军队信息化建设的重要组成部分，要正确处理软件环境条件与硬件环境条件、大型图书馆与小型图书馆、现代信息服务与传统图书馆服务等关系。要积极探索信息化条件下军队院校图书馆整体发展规律，勇于改革创新，破解难题，适应军队信息化建设对军队院校图书馆的迫切要求。
1.2适应军事教育信息化的迫切需要
军队院校担负着信息化军事人才的培养任务，图书馆作为院校教育信息化的重要基地，必须适应军事教育信息化要求，认真研究信息化条件下信息资源建设的特点规律，以创新的思维和工作方法开展信息资源建设和信息利用，以现代信息技术为手段，创建信息化资源体系；以信息网络为依托，加强信息资源的开发和集成，提高信息的共享程度，满足读者对信息不断增长的需求，真正发挥图书馆在现代化教学中的重要支柱作用。
1.3适应军队院校教育转型的迫切需要
随着军队院校由学历教育为主向任职教育为主转型和“基础课教学集中、专业课教学分流”的转变，课程设置跨学科、多层次，学员读者类型多、变化快，对图书馆资源体系、信息平台、服务保障等方面提出了新的要求，给图书馆建设和发展带来了新情况。这一系列问题，要求图书馆必须主动适应培训对象、任务、性质的变化，服从军队院校的教学基本规律，创新信息资源建设思路、服务模式和管理手段，确保图书馆改革与发展适应院校教育转型的需要。
1.4培养信息化军事人才的迫切需要
信息资源是培养信息化军事人才的基础。部队战备建设和军事训练需要信息资源作保障；院校教育教学和科技创新需要信息资源作支撑；官兵知识更新和素质提高需要信息资源作保证。图书馆是信息资源的集散地，汇集了大量优秀学术科研成果、专著、军事期刊、学位论文、教材等特色信息资源，为信息的获取提供了途径和平台。要充分发挥图书馆在培养信息化军事人才过程中的重要作用，就必须加强统筹规划、推动联合保障、拓展服务范围、创新保障机制，努力建成“全军院校一个馆”，满足信息技术快速发展和军事人才培养对信息资源的广泛需求。
2.军队院校图书馆存在的主要问题
2.1思想观念滞后，创新发展意识不强
军队院校图书馆在某些方面思想观念滞后，制约“全军院校一个馆”的目标实现。一是传统保守思想，“大而全”的资源建设观念仍然存在，全局意识、共建意识不高。二是传统“馆藏”的概念没有发生改变，仍然存在以单个馆的“馆藏”论实力的观念，不能有效地发挥馆际之间的共享。三是创新服务意识滞后，还不能完全满足院校教育培养人才的需要，难以适应信息化条件下图书馆建设和发展的要求。
2.2信息资源重复建设，联合保障发挥不力
信息资源建设仍然存在一些薄弱环节，其中最为突出的是军队院校图书馆仍然存在信息资源重复建设的现象。一是由于军队院校图书馆信息资源共建平台处于建设过程中，无法完全避免资源的重复建设。二是信息资源采集渠道增多，信息甄别难度增大，给军队院校图书馆的信息采集带来更多困难。三是社会上的公共信息资源供应商的利益驱使，人为设置不少的技术标准、企业标准障碍，直接造成全军院校图书馆信息资源的重复建设。
2.3文职人员队伍专业水平参差不齐
近五年来，军队院校图书馆人员结构发生了重大的变化，由过去的文职干部为主体，职工、临时工作人员为辅，转变为以文职干部为骨干，文职人员为主体，临时工作人员为补充的队伍结构。文职人员的加入改变了军队院校图书馆的学历结构，提升了图书馆整体工作人员素质。但是，由于文职人员短期内大量替换在职多年的图书馆工作人员，难免出现人员队伍专业水平参差不齐，职称结构、年龄结构的不均衡，加之工作时间短，军事素质、工作经验、工作阅历的缺乏，使得军队院校图书馆人才队伍青黄不接，深层次服务出现断层，直接影响到图书馆的工作质量和服务水平的发挥。
3.军队院校图书馆改革与发展的对策措施
3.1加强组织领导，增强改革发展的执行力
军队院校图书馆的改革和发展必须加强组织领导，统一思想、统一领导、统一行动，强化贯彻落实的执行力。一是军队院校图书馆要在总部统一领导下，由军队院校图书情报协作联席会牵头，各协作区图书情报专业组协调。二是各大单位军训部门牵头组织，院校训练部门负责落实。总部统领军队院校图书馆建设，统筹规划，组织指导基础性、通用性、联合性等重大项目建设。三是各大单位根据总部规划，负责本军兵种（专业）建设任务的规划、计划和组织实施，各院校要按照统一部署，落实建设任务。四是军队院校图书情报协作联席会和协作区专业组要负责为总部决策咨询，为军队院校图书馆协调发展、联合保障发挥作用；总部要定期评估各单位建设应用情况，对建设质量高、成果好的单位，进行表彰奖励。
3.2加强特色信息资源建设，夯实保障和服务基础
军队院校图书馆的特色信息资源是全军院校数字图书馆建设的重点，是联合保障和联合服务的基础，是信息化条件下军队院校图书馆建设的核心内容。原生信息资源是特色资源的重要组成部分，在完成总部下达的原生信息资源建设任务的基础上，要加大收集本单位本学科相关的特色资源的力度。特色资源的建设重在“特”上，要在建设质量和利用上下功夫。围绕重点学科、重点项目、重点任务等开展专题建设，尽可能地避免重复建设。要充分利用原生信息资源建设的条件，主动梳理本院校、本单位的特色信息资源范畴和领域，科学筹划，创造性开展特色信息资源建设工作。
军队院校图书馆特色信息资源的建设是一个长期性和基础性的工程。一是要按照总部的统一要求，收集加工院校、部队和机关产生的文献信息资源，建设全军的特色信息资源总库（包括原生信息资源、档案资源、声像资源等）。二是要充分发挥全军院校图书馆联合保障作用，搞好特色资源的共建共享；继续加强军队院校信息资源的整合和利用，为全军联合保障和服务提供支撑；继续加强军队院校图书馆联合信息资源（包括书目、期刊、军事图书等）的建设，努力实现全军院校公共信息资源联合采购和共享；要建立军队院校特色数字资源元数据中心，实现信息资源的共知。三是要充分利用全军院校图书馆信息管理专门人员和信息化条件的优势，开展联合的信息采集、信息标引和信息著录，提高全军院校信息资源联合信息处理和情报处理能力。
3.3加强创新服务建设，提升服务能力和水平
创新服务是军队院校图书馆信息服务的发展方向，是提升服务能力和水平的有效保证。信息化条件下的信息服务，是一个创新和动态发展的过程，要不断地了解需求，更新服务理念、改进服务方式、创新服务手段、拓展服务对象，大力开展信息服务。一是开展信息资源导航。建立各种类型信息的导航模式，开展网络信息资源导航和实体图书馆信息资源导航，提供多种资源、多种分类和学科特色等多种样式的导航服务，满足用户快速查找所需信息的要求。二是开展主动和个。充分发挥主动和个的优势，开展个性化定制和信息推送服务，为读者“量身定制”信息；开展深层次咨询服务，充分发挥图书馆“学科馆员”作用；开展定题跟踪服务，增强图书馆对科研课题研究的支持力度。三是大力开展全程信息素质教育。信息素养是新型军事人才必备的素质，军队院校图书馆要科学设置各层次军事人才的信息素质教育内容，实行信息素质“终身”教育。四是实施“全开放式”服务。建立一馆办证，全军院校图书馆通用的全开放式服务模式，要在服务的区域、内容、设备、时间等方面最大限度地为读者提供服务。
3.4加强条件建设，营造良好信息环境
信息环境条件是军队院校图书馆建设和发展的基础，军队院校图书馆信息环境包括实体图书馆、数字图书馆的硬件环境和软件环境。这些环境的优劣，直接影响到读者对信息资源的利用率。因此，要重视图书馆信息环境条件的建设。一是不断改善图书馆的馆舍条件。利用现代的管理理念，为读者营造规范有序、布局科学、文化氛围浓厚的良好学习环境，充分体现共性和个性，满足读者全方位的需求。二是提高馆员的综合素质。加强“爱岗敬业”、“使命责任”教育，树立良好的职业道德，建立健全管理机制，促进图书馆人文环境建设。三是不断改善图书馆信息利用条件。加强图书馆信息技术设备的建设，不断改善读者获取信息的设施设备条件，加强信息采集、加工、存储设备的更新，不断提高信息管理的效率和质量。四是加强联合信息保障的条件建设。要在现有的基础上，完善联合保障硬件和软件条件，为信息的联合保障提供有效的支撑。
3.5加强专业人才队伍建设，提高图书馆建设水平
加强图书馆专家和高素质专业人才队伍建设，是信息化条件下军队院校图书馆建设发展的基础工程。一是专家队伍的建设要按照“决策咨询、技术指导和联合攻关的能力水平”要求，在总部和军队院校图书情报协作联席会的组织下，认真遴选理论水平高、实践能力强、有敬业精神的研究馆员组成专家组，为全军院校图书馆的建设发展出谋划策，为总部决策当好参谋，为全军的信息资源建设和信息服务提供有力的支撑。二是专业人才队伍建设要按照“政治素质高、业务素质精、创新能力强、奉献精神好”的要求，引进一批能够胜任信息化条件下图书馆工作需要的高素质复合型人才，通过举办各种形式的馆长、骨干培训班、专业技术学习班，建设一支以文职干部为骨干、文职人员为主体、其他人员为补充的图书馆人才队伍。
3.6加强交流机制建设，实现整体协调发展
加强交流机制建设是军队院校图书馆整体协调发展的条件，是军队院校图书馆联合保障的基础，是信息化条件下开放办馆的要求。军队院校图书馆要大力开展馆际之间、地区之间的交流，要从交流中学习先进的管理经验和成果，促进信息资源的融合、互补、共享，提升军队院校图书馆的整体建设水平。一是继续加强军队院校图书馆的交流，充分发挥军队院校图书情报联席会、图书情报专业组交流平台的作用，利用学术研讨、交流经验等形式，达到统一思想、明确任务、提高认识的目的。二是积极参与地方高校图书馆、公共图书馆的交流活动，扩大军队院校图书馆的视野和影响，学习借鉴先进经验和服务理念，提高军队院校图书馆服务质量和联合保障水平。三是在总部机关的组织下加强与国外图书馆之间的交流，开拓眼界，拓宽思路，学习先进的技术和管理模式，提高创新服务意识。
参考文献：
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[4]国防科学技术大学.军队院校图书馆人才队伍建设研究.全军院校图书馆工作会议交流材料之八，2009（12）：3-4.
作者简介：
申世海（1962-）男，总参炮兵训练基地训练部电教资料室主任，高级讲师。
学校人力资源部工作总结篇7
论文摘要：高校内部审计的成本控制是以最小的审计成本为目的，通过资源合理配置的一种内部控制手段。由于审计的成本控制涉及到资金、人力和时间三方面的成本，三者间的关系也错综复杂，因此成本控制方面难免会出现问题，影响整个内部审计的顺利进行。本文以高校内部审计的成本构成为分析对象，站在整个学校成本管理的角度上进行审计成本的分析，以提高高校内部审计成本控制的有效性。
一、高校内部审计成本控制的问题
1.成本预算管理不规范
高校总成本要求每项成本都不能够单独核算，内部审计成本作为其中一个部分，控制的时候要纳入总成本进行综合核算。然而，审计成本预算与总成本预算间关系理顺方面，尚存在一定的问题：(1)缺乏对内部审计预算目标的准确定位，上交的审计报告也没有清晰的成本预算思路，远远不能满足高校财政体系改革的具体要求；(2)高校的成本预算执行审计停留于传统层面，审计人员必须以大量的繁琐的工作细节为基础，才能够反映审计的具体问题，然而，依靠传统的审计模式，所提交的审计报告中关于成本预算方面，缺乏足够的可操作性，无法形成预算的的有效指导和管理，难以适应新形式的发展要求；(3)随着高校财政体制改革的推进，审计的成本预算质量也进一步提高，但相关的审计人员和预算人员对于预算成本控制的重点不明确，也没有根据改革的需求及时调整审计的方式和方法，导致审计风险的防范措施不到位，审计成本预算管理的质量大打折扣，风险隐患严重。
2.成本控制意识薄弱
一方面是成本核算在高校财务体系中尚未全面展开，而财务的预算管理又是粗狂型的管理，学校各单位部门缺乏成本控制理念，只是简单地将成本和效益挂钩，再加上高校内部审计人员在进行内部审计的过程中，对成本的节约和工作效率的提高不够重视，资金、人力和时间资源浪费现象突出。另一方面是高校内部审计方面缺乏必要的激励机制，导致审计人员不能够主动去思考成本控制的问题，就目前高校内部审计部门的绩效考核情况分析，考核方面缺少具体的指标，一年下来，审计部门所审计的项目无法触及审计效率、效果和成本等方面，薪资没有与审计项目的成本管理工作挂钩，因此也就无法充分发挥审计人员主动出击的积极性，从客观上看，极有可能增加审计的成本。第三方面是高校审计人员业务素质偏低，职业判断能力低，审计项目的成本支出无法降低。
3.审计的程序问题
高校审计资源必须予以整合，方可解决资源不足和资源闲置的问题，笔者认为主要原因有：一是没有进行审计项目工作量和资源的准确测算，任务与时间不同步，导致资源闲置的问题严重，而审计力量组织分布不均匀等问题，也使得项目的审计不透彻，往往投入的审计成本不能够发挥效用，无法有效降低审计成本。二是审计的方式落后，繁琐的审计程度将使得审计程序教条，审计成本也高，譬如逐笔审查会计凭证，没有充分利用计算机辅助审计，手工设计业不能够充分运用分析性的符合审查手段。
二、高校内部审计成本控制的方法
1.加强内部审计的成本预算管理工作
高校加强内部审计成本预算管理工作，就要对审计进行科学编制。第一，是选择性地安排审计的项目，一般要选择涉及到高校可持续发展的重点项目进行审计；第二，尽量避免需要花费大量财力、物力和人力资源的项目，而要选择那些具有宣传效果，对那些能够提高学校各项工作效率的项目进行审计。第三，在进行审计成本预算的过程中，各个部门需要配合学校提出有效的方法进行成本控制，另外要避免财务部门独揽审计的局面发生，最好的方法就是在学校总成本科学管理的基础上，平行控制分项的管理成本，即成本控制由财务部门和相关部门配合进行。最后是将项目的外包成本纳入学校的总审计成本，降低财务部门控制审计成本的难度，同时提高审计部门及相关部门进行成本预算管理工作的积极性和主动性。
2.提高内部审计的成本控制效率
高校内部审计的成本控制具有多样性和复杂性，很多不确定的因素会给成本的定额带来一定的困难，而很多复杂的审计项目，往往在年初就进行预算，并且在项目运营的过程中随意追加或者追减预算金额，结果很多预算方案都流于形式。因此，在进行内部审计的成本控制过程中，要严格执行节约奖励的制度，尤其是对于那些特殊的审计项目，笔者建议采用激励和约束相结合的方式，促使审计行为的高效运作。另外，内部审计由于受到业绩量化问题的牵肘，导致内部审计部门的相关工作人员业绩评定困难重重。对于这个问题，笔者认为一方面要利用各种综合业绩评价方法进行绩效考核，譬如平衡积分卡，另一方面在建立绩效考核指标之后，将考核结果和个人薪酬作为激励高校内部审计成本控制人员的激励方式，从而降低内部审计成本，提高内部审计的效益。
3.加强审计资源的整合工作
审计成本的高低与审计资源的利用程度息息相关，因此，高校应该在内部审计的组织和管理工作方面加大力度，一是要明确审计计划的目标，利用一切可以利用的审计力量，并将力量与审计的对象结合起来，形成审计成本控制的重要手段。二是要根据审计方面的目标，并结合计划安排所要突出的重点，实施有效的审计监督。三是科学设置内部的机构，利用调配审计的有生力量，引导各部门的协调配合，充分发挥审计资源的总体优势。
三、结语
综上所述，高校审计成本控制主要存在预算方面、意识方面和程序方面的问题，要进行成本的有效控制，不仅要从物质的层面上进行管理，还有上升到精神的层面上，一是加强内部审计的成本预算管理工作；二是要提高内部审计的成本控制效率；三是要加强审计资源的整合工作，使得高校的内部审计成本控制工作能够以优质、高效的面貌贯彻审计工作，成为每个审计工作人员的价值取向，达到降低学校总体成本的目的。
参考文献：
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学校人力资源部工作总结篇8
1.高校教育行政管理中人力资源管理存在的问题
高等院校教师的绩效考核主要是指对高等院校地完成工作任务的数量、质量及效率等方面的考评，对于高等院校的教师考核来说，由于教师工作的自由性以及不可确定性，各大高校在这方面虽然制定各种考核办法，但却是粗略总体评价而且缺乏科学的考评标尺以及没有具体和细化的评价标准，不仅如此，在考评中，考评人员一般都是凭经验以及平时的印象给予评估缺乏科学的指导这使得绩效管理的体系基本是名存实亡。高校人力资源的管理措施不够先进。目前我国高等院校人力资源管理方式来看，基本采用的都是以过去的人事管理措施，简单地说，也就是在人力资源管理中过于形式化，注重于教育的结果，没有考虑到学校本身的师资队伍的劳动复杂性，这使得学校在人力资源的管理中无法去激励教师发挥主观能动性以及增鼓励教师不断去进行各种教育教学的创新。人力资源配置的效率低。由于目前高校人事管理体制以及市场经济等等因素的影响，这使得我国的目前高等院校在人力资源配置上，没有做到合理的人才总体结构。主要表现在:在高校内部的各专业之间的师资力量以及教学的配套设施的分布不平衡，以及出现专业人员和学校的管理人员过剩的现象。另外，在学校得为新型学科方面。专业优秀的人才极度的缺乏。
2.提升高校教育行政管理中人力资源管理水平的对策
提升高校教育管理中的人力资源管理水平，那么就应该从改变体制的前提下，从具体的情况出发，下面就从以下几个方面的对策对人力资源管理水平的提升进行简单的分析:推行合理的高校人才流动机制，合理配置人力资源。对于高校人力资源市场来说，它应该主动地去适应当前社会的市场经济发展的要求，勇于的打破高等院校自成一体的封闭式人力资源管理的模式，以社会主义的市场经济为基础而形成自己的人力资源管理机制，是得能够达到高等院校的内部人力资源市场和社会的人力资源市场统一的人力资源市场体系。不仅如此，高校的人才流动还是高等院校的人力资源优化配置的必然要求，也是高等院校人力资源合理配置的基础。因此，我国各大高校的人力资源管理部门应该努力的推行以及强化高校人才流动的服务职能，使得高校人才流动能够合法合理地进行。高等院校教师的薪酬制度的改革。针对目前的高校教师的薪酬制度，应该做出积极有效的改革，主要可以从以下几点进行:遵循的是以人为本的理念，根据当前的我国的社会中先进经济体制中的按劳分配进行薪酬的划分，从高校教师和管理人员的职责以及其承担的责任还有就是其教育工作中的效益和其教育工作的成果而划分出合理符合高校竞争力的薪酬制度，使得能够激励高校教师以及管理人员的工作积极性和推动高校内部的良性竞争，进而推动高校的健康发展。建立科学的考评制度。对于高校的人力资源管理而言，建立科学的绩效考评制度也是极其重要的。考评制度的核心部分应该是评定以及测量高等院校教师和管理人员在其职务上的工作行为和工作效果而且要使得绩效考评结果能够与高校的工作管理人员的薪酬福利挂钩，这样科学的考评制度不仅能促进高等院校的民主也会提高高校教职工对学校的信任度和工作的积极性，但科学的考评制度要注意以下两点:考核指标要合理量化，也就是能够进行量化的考核指标，如签到等等，那么就应该客观考核指标为主以及能科学确定考核指标的权重;具有针对性的以及符合学校自身特点的考核机制，这才能够做到真正符合学校的科学考核;要据考核结果而给出相应人力资源管理决策即能够做出奖惩教职工的措施和激励教职工的工作积极性。全面实施竞争上岗、优胜劣汰的用人和选人制度。随着近年来社会科学技术的进步，高等院校的人力资源的素质也应该要做到符合学校长远发展需要，因此在高等院校的各个专业部门全面的实行竞争上岗以及优胜劣汰的用人和选人制度，这是必然的趋势同样这也是以人为本的学校人力资源管理理念的具体体现，不仅如此，这也应该是高等院校人事制度改革的核心。也只有这样能够让真正的人才脱颖而出，而能够让学校内部本身形成一种能者上、平者让以及庸者下的用人机制，这种动态人力资源管理激励机制才能够适应我国当前市场经济规律的需要，也只有这样的机制能够打破了身份界限和开阔选才领域以及提高高等院校发展活力。
作者：高俊娜单位：鞍山师范学院人事处
学校人力资源部工作总结篇9
关键词实践教学；就业率；实训基地
作者简介彭加平（1954—），男，江西科技师范大学经济管理学院副教授，工商管理系主任，研究方向为工商管理、人力资源管理、高职教育。
本文系江西省高等学校教学改革研究省级立项课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》（编号：JXJG-12-13-10）的阶段性成果。
应用型本科和高等职业教育的特点就在于应用性、实践性和职业性实习实训基地的建设和应用是实现学生培养目标的关键所在。校外实训基地与校内实训基地都是实践教学平台的重要组成部分校外实训基地往往成为校内实训基地的补充但从人力资源管理专业毕业生就业的工作经验要求说校外实训基地的作用是校内实训基地无法代替的。
江西科技师范大学人力资源管理专业（高职）实践教学计划课时占专业总时的42%，而通过校外实训基地完成的实践教学计划课时占实践教学总课时54%以上。本人正主持一个省级教改课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》（编号：JXJG-12-13-10）和一个“校级示范性校外实训基地的建设”课题，本文拟就人力资源管理专业校外实训基地建设及应用作相关探讨。
一、人力资源管理专业校外实习实训基地建设的意义
（一）有利于提升人力资源管理专业学生的就业综合能力素质
美国密歇根大学戴维教授认为，现代人力资源管理者要成为组织战略管理的战略伙伴，应具备三个方面的能力素质：（1）HR管理实务能力占34%。（2）经营能力占25%，即“懂得如何做生意”，了解公司经营和财务能力。（3）变革管理能力占41%，即能帮助企业实施组织变革，引导企业适应环境的变化。如何验证人力资源管理专业学生的这些综合能力素质，最好的方法就是通过体验式实践教学，让学生在签约的校外实习实训基地相应的人力资源管理职位顶岗学习，找到自身就业素质能力的不适应性，从而做出规划提升自身专业就业综合能力素质。针对省级教改课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》任务书的要求，我们对江西科技师范大学10级人力资源管理专业44名学生做了该专业实践教学问卷调查。通过问卷调查发现，有88.6%的同学首选人际沟通与协调能力，包括语言组织能力，说话技巧，各层之间的协调与沟通等；其次，81.8%的同学选办公自动化的操作能力，oFFiCe的熟练度，表格、文档、ppt的制作；第三，75%的同学选团队合作和组织能力；第四，70.5%的同学选HR管理实务能力。
（二）有利于提升人力资源管理专业毕业生的就业率
据中国最大的职位搜索引擎——职友集（），出具的2013年人力资源管理专业就业形势分析报告显示：管理学类共47个本科专业，人力资源管理专业就业排名第5。最新（2013.7.3）人力资源招聘职位数据为20多万，其中：应届毕业生4784、有0-2年工作经验53535、有3-5年工作经验40993。
以上数据表明人力源管理专业的就业前景较好，特别注重工作经验。我们通过问卷、访谈、网络等形式进行了相关调查，发现江西有些高校人力资源管理专业就业不理想，其原因我们认为存在宏观和微观两方面：
从宏观因素来看，整体就业形势不容乐观。（1）就业队伍不断扩大；（2）高校毕业生就业素质能力的不适应性依然存在。
从微观因素来看，企业、学校教育以及学生自身都存在一些不足。（1）虽然人力资源管理的作用在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，我国部分企业尤其是中西部老区企业对人力资源管理依然不够重视，人力资源管理专业就业需求前十大城市大都在东部。（2）学校对于人力资源管理教育的方式和内容到目前没有根本上的改观，未给在校大学生提供较多的与社会接触的实践机会。（3）学生在校期间对个人专业水平的提高以及实践经验的积累不够重视。
显然，提升人力资源管理专业就业率是一个系统工程，该专业重工作经验的就业特点，启示学校层面应高度重视体验式教学、重视校外实习实训基地的建设。
江西科技师范大学该专业自2006年开办以来，特别重视校外实习实训基地的建设，最受学生欢迎的就是利用该基地进行的专业见习认知和人力资源管理专业岗位实训。
二、江西科技师范大学人力资源管理专业校外实习实训基地建设及运作
（一）基地建设总体思路及具备的条件
1.实习基地的建立有充分的调研、论证，与专业实践教学体系一致。
2.建设思路明晰，以培养应用能力和职业基本素质为中心。
3.基地是法人企业，具有区域优势或行业代表性。
4.能够为学生提供实习、实训条件和相应的业务指导。
根据基地建设总体思路和必备条件，结合江西科技师范大学人力资源管理专业人才职业培养方向，已建立了在本地区具有区域优势或行业代表性的8个校外实习实训基地（1个加工装配型制造类上市企业，3个商业零售连锁类上市企业，2个政府的人力资源市场2个政府社保机构、医保机构），其中某加工装配型制造类上市企业为校级示范性校外实习实训基地。
（二）基地基本功能
1.完成所承担的实践教学任务。
2.实践教学基地能一次性接纳至少15名学生参加实习。
建立的8个校外实习实训基地，使用率较高，每年除了满足一个班50人左右的人力资源管理专业的岗位实训、认知见习和毕业实习外，还承担了工商管理、物流管理、市场营销等专业的认知见习和毕业实习任务。
（三）基地实践教师指导队伍
1.实践教学基地主任具有相应中级以上技术职务。
2.实践教学指导人员不少于5人，且结构合理，实践教学能力强。
3.有实践教学指导人员或学校“双师型”教师培养规划和措施。
4.实习基地建立有效的激励机制，并将实习指导工作作为员工的考核依据，引导优秀师资参与实习教学工作。
江西科技师范大学的校级示范性校外实习实训基地，实践教学基地主任由学校该专业的系主任和基地企业的人力资源总监担任。校企实践教学指导人员多数是“双师型”教师。学校把校外实习实训基地的建设列入质量工程项目，校院两级都有激励机制，拨专款建设，教师考“双师型”证书的相关费用报销，对青年教师利用假期到基地单位顶岗实习培训给予津贴。
（四）基地实践教学的实施
1.教学文件
江西科技师范大学利用校外实习实训基地完成的实践教学主要有人力资源市场和社保机构专业认知见习（高职大一下、大二上各一周）、人力资源管理专业岗位实训（高职大二下共三周）、毕业实习共16周。每项实践教学都有实践教学计划，包括教学目标和任务、教学内容和要求、实训时间安排、地点及经费预算、学生分组及指导老师、注意事项、上交成果和成绩评定。对人力资源管理专业岗位实训，由学校老师制定的实训大纲及实习名单交予实习单位，实习单位进行人员岗位分配并做出实训期间的每天实训带教计划和考核要求。经院校主管实践教学职能部门批准后方可实施。
2.教学实施与管理
校外实习实训基地的教学注重学生职业技能和职业素养的培养，校企双方带教老师职责明确，分工详细。学生实训小组长将每天的实训情况与学校带队老师沟通，带队老师对偏离实训计划的问题及时与实训单位解决，保证实训计划圆满完成。要求学生实习实训期间每天做日志，实训结束要填写实习实训报告，提交基地单位带教老师评语和实习成绩鉴定表并加盖单位公章。同时要求各小组将整个实习实训过程、实训内容及感想做成ppt，在总结会上展示交流，使同学们在顶岗学习过程中基本掌握本岗位的人力资源管理职业技能的同时，又可了解其他岗位的职业技能和要求，互通有无，共享实训成果。学校带队老师根据各小组学生实习实训表现及实训满意度，评出优秀实训小组和优秀实习个人，由学院颁发优秀证书。实习实训单位的实习成绩鉴定表和学校的优秀实习生证书是证明学生从事过人力资源管理工作，毕业找工作有一定经验的最好凭证。
（五）基地实践教学效果评估
这些年，江西科技师范大学学生在基地实习实训成绩优良率都在95%以上。学生对该专业开设的全部实践教学课程满意度调查中，排在前两位是人力资源管理专业岗位实训（44人有39人选，占88.7%）和人力资源市场及社保机构见习（44人有33选，占75.0%）。每届毕业生有70%——94%的同学考取了《全国企业人力资源管理师三级岗位证书》。学生在实习基地或同类企业就业的比例逐年提高，分别在人事中介、人事专员、文化专员、薪酬核算员、招聘专员等岗位工作，2009年首届毕业生有几个已升为实习基地等企业的人力资源部部长。2012年江西科技师范大学与基地企业合作获批一个省级和一个校级该专业实践教学体系教改课题。
以上是江西科技师范大学人力资源管理专业校外实习实训基地建设与运作的具体做法，总体获得学校、学生和社会的肯定。校级示范性实习基地《南昌奥克斯电气制造有限公司》建设已于2013年4月通过学校教务处中期检查，获得“推广”好评。
学校人力资源部工作总结篇10
“人力资源部”对于企业是一个非常重要的部门，但对于学校来是个新生事物，一般学校是不会设立这个部门的。对于我来说也是一个完全陌生的行当，经过近一学年的工作，才渐渐进入角色，明白它的功能和职责范围。它就是一个服务于教职员工，服务于学校各部门的部门，说大了是为学校储存人力资源，盘活人力资源，建设专业教师队伍;说小了就是为教职员工建立档案、签订合同、办理五险一金、申报职称评审等等。这项工作对于每个教职员工个体来说应该是至关重要的。因此也就有了与全校教职员工以及各个部门打交道的机会，也就要求我们任何时候都要保持一颗清醒的头脑，保有一份愉悦的工作热情，更要有一颗宽容人理解人的心，因为总有一些教师对很多文件或要求不阅读，而通过不停的电话咨询达到理解的目的。也总有一些教师对要求上交的资料推三阻四，不及时，这就需要我们耐心解释和等待并不停催促。
二、学年工作回顾：
1、教师招聘工作：虽然今年与往年不同，少了小学教师的大面积招聘，但我们也去师范大学和师范大学各一次，收到简历近100份，经过筛选，确定来校面试二三十人，但由于应届毕业生的求职心态波动较大，最后能来或被录取的寥寥无几。倒是校长通过各种渠道招聘了几名非常优秀的初中各大学科教师好几名，为学校的师资队伍注入了一股新鲜的力量。
2、做好校本培训各项工作：
对教师的校本培训，自己更多的做得是方案的制订等文字工作，实施在学部，自己还应该有督促的职责。从假期的校本培训学分认定和师德培训总结开始，自己组织和收集材料，撰写总结材料和自评报告(2万多字)，审定215位教师的学分，顺利通过教育局审核，并打了98分。另外，根据学校具体情况制订了《教师学科素养提升若干规定》，用各种数据对教师在专业素养提升做出规定，现已收到教师专业素养提升盘点表格。浙江省教师培训平台上的学分认定，有200人次的资料需要输入并且确认。上学年结束，由于对于这项培训的不重视，导致报名以及参训率都不高，但经过多次的宣传动员，明显感觉老师们对这项工作的重视，本学期的参训率已明显提高。
3、做好学科素养考试工作：由于自己刚接手人力资源部工作，很多事情都不清楚，加上学科素养考试是实行360学时培训以来的第一次考试，报名、安排考场、落实监考人员、督促大家复习等等，都显得很不顺畅，后来在很多同事的帮助下(史柏华老师、易燎鑫老师)几乎是对我有求必应。终于使得学科素养考试得以圆满完成，每位参加考试的教师都取得了良好的成绩。
4、做好校本培训评估工作：每年的九月份是教育局对各校进行校本培训情况调查评估的时间。在史老师的指点下，我积极地做着各项准备，首先是对照评估考核表逐项进行材料的收集和整理，从各部门找来一些资料进行编排，接着对照学校每一位教师在xx学年中所接受的校本培训一一计分，生怕漏掉了某项或某个人，而影响到大局或个体的利益。在做好各项准备后又请有经验的老师帮助审核，9月29日，终于等到了教育局领导的评估考核的时间，他们一看到桌子上排得整整齐齐的五盒资料和一些校本教材，就用心地查看起来，边看边不停地称赞我们学校的校本培训所取得的成绩。他们还饶有兴趣的问起了我们学校关于校本培训工作中他们所欣赏的地方。最后圆满的通过了考核评估，为每位教师争取到了22到24分不等的学分。