行政后勤工作的核心篇1
【关键词】高校党组织;后勤工作;作用
高校后勤社会化改革不断深入使高校后勤企业组成人员日益复杂，党组织在高校后勤工作中的作用日益加强。后勤工作的社会化即是允许越来越多的企业进入到高校后勤工作当中。高校后勤工作的企业化使得后勤工作人员组成日益多样化、复杂化。高校是培养未来社会主义建设接班人的培育基地，后勤工作人员又有很多的机会接触到学生，因此为了保证高校后勤工作的纯净性，保证学生不受到不良思想和行为的影响，必须充分发挥基层党组织的作用。
一、高校党组织在后勤工作中起到政治领导作用
党组织在高校后勤工作中的政治领导作用主要是通过党组织对于党的大政方针政策的宣传、贯彻实施来体现的。高校后勤党组织通过对党员的整体把握，通过严密的组织结构将国家和党的大政方针政策付诸实践。党组织在高校后勤工作中的政治领导作用主要是通过发挥领导核心作用来实现的。
重视加强党的基层组织建设是我们党的优良传统，《中国共产程》明确了基层党组在实际的各项工作中的政治核心地位与作用。高校后勤的基层党组织作为党众多基层党组织之一，同样在后勤工作中起到领导核心的作用。高校后勤基层党组织在相应的后勤经营、运行、服务与管理工作过程中，有把握政治方向、贯彻政治方针的职责和责任。
党组织是高校后勤工作的领导核心，通过后勤工作中政策方针的制定来实现。高校后勤工作的政策制定是在党组织的领导下，以国家的大政方针政策为导向制定的。后勤工作中的政策方针不得与国家的大政方针相违背，不得与党的施政方针相违背。基层党组织与党的意志意识这种高度的一致性，保证了党组织在高校后勤工作中的绝对领导。
党组织是高校后勤工作的领导核心，是通过党员的先锋带头作用实现的。任何方针政策如果不付诸实践都是毫无意义的。高校后勤系统中的党员通过模范带头作用，践行党组织制定的路线、方针、政策，保证经过党组织同意的各项决议能够顺利实施。此外，后勤系统中的基层党员通过自身的思想、行为可以潜移默化地影响其他工作人员。基层党员这种执行力、传染力、引导力是保证党组织在高校后勤工作中领导核心作用发挥的重要保证。
二、高校党组织在后勤工作中起到监督作用
党组织在高校后勤工作中不仅起到政治领导的作用，而且对后勤工作起到监督作用。高校后勤党组织是后勤工作进行状况最有力的监督，其对高校后勤工作进行权力监督。基层党组织时刻了解后勤工作的进展状况，保证后勤工作按照正确的方向，使用正确的方法进行。党组织在高校后勤工作的监督作用不能凌驾于行政权力之上，但也不能对后勤行政管理部门不闻不问。
党组织在高校后勤工作中的监督作用是在充分尊重行政管理人员的地位和作用的前提下进行的。党组织在高校后勤工作中的监督作用是在对党的政策方针有了一个深入了解的情况下进行的。后勤党组织本着对党负责的精神实施监督。但是这种监督权力不能建立在剥夺后勤行政管理人员权力的基础上。后勤基层党组织充分尊重后勤行政领导人员的实际执行权力，充分发挥广大后勤人员的积极性、创造性。
后勤行政领导人员是在党组织领导下开展工作的，因此要大力配合党组织的工作，要建立工作进行状况的即时反馈机制，征求党组织的意见和建议。后勤工作的即时反馈机制有利于党组织在不强制干涉行政领导人员的工作的前提下从宏观上把握后勤工作的进行状况，有利于党组织即时发现后勤工作中的问题，调整领导策略。
三、党组织在高校后勤工作起到密切联系学生的作用
密切联系群众是我们党区别于其他政党的重要特征。我们党这一优良传统在高校后勤工作中的体现就是密切联系学生，以学生为中心开展后勤服务工作。高校后勤党组织是党同学生联系的桥梁和纽带，党通过基层党组织传达党对高校学生的关怀与重视。因此后勤党组织首先要充分了解学生的利益诉求，将学生的利益诉求与党的方针政策结合起来。
党组织要在高校后勤工作中发挥密切联系学生的作用，就必须深入了解学生的利益诉求。党组织可以通过建立微信公共号、QQ群、贴吧主页等多种与学生交流性强的服务平台，来了解学生不同阶段的心理诉求，不断调整后勤工作的理念和方式。同时也可以利用这些平台来了解党的大政方针政策在学生中贯彻实施情况，以此作为后勤工作侧重点调整的重要依据。
党组织在高校后勤工作中发挥密切联系学生的作用，就需要强化后勤工作为学生服务的属性。尽管高校后勤工作涉及到很多方面，但不可否认，后勤工作是与学生关系最为密切的一项工作。学生对于后勤工作的服务状况感知最为敏感，因此要在日常的工作中充分考虑学生的现实状况。党组织要将这种服务理念贯彻到参与后勤工作的每个工作人员中，使学生能够真正感受到党对于他们的关注。
党组织在高校后勤工作中发挥密切联系学生的作用，还需要充分发掘高校学生作为未来国家建设者接班人的能力。为高校学生创造各种各样的机会，发挥自身的聪明才智，如开展征集提高后勤服务质量的议案活动，与后勤人员角色互换活动等。通过一系列有组织、有目的性的活动不仅可以加强后勤工作人员与学生的互动，而且有利于在实践中真正的将党的路线、方针、政策贯彻到学生的日常生活中。
综上所述，党组织在高校后勤工作中的作用主要有政治领导作用、密切联系师生的作用、保证监督作用三方面。高校后勤工作应在基层党组织的领导下顺利、有序进行，使其服务师生的水平逐渐得到提高。
【参考文献】
[1]常志伟，许永强.创建学习型高校后勤党组织的实践和探讨[J].党史博采（理论版），2010（12）.
[2]郝相松.高校后勤学习型党组织建设的思考[J].高校后勤研究，2011（03）.
行政后勤工作的核心篇2
【关键词】后勤社会化财务管理问题对策
1999年12月，国务院转发了教育部等六部委《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》，明确指出学校后勤工作应通过改革突出社会化。随着独立核算、自主经营、自负盈亏的后勤经营服务实体的成立，后勤工作环境发生了很大的变化，这要求与之相对应的后勤财务管理制度也要不断完善和创新。
一、高校后勤社会化改革过程中出现的新变化
1.财务管理体制方面的变化
高校后勤社会化改革首先对财务管理体制提出了挑战，打破了以往的财务管理模式，由以行政管理为主转变为以经营手段调节为主。高校后勤社会化改革之前，高校实行“统一领导，分级管理”的财务管理体制，后勤财务属于高校的二级财务；改革后，高校与后勤部门之间的财务关系发生了根本变化，后勤部门的财务管理体制需要重新构建。
2.资产管理方式的变化
后勤社会化改革前，资产是作为学校的一部分，属于非经营性资产，一般无偿使用，学校资产管理部门主要侧重于实物形态资产的管理，而后勤部门则更侧重于资产的购置和使用，不会更多考虑资产的管理。改革后，资产性质发生了巨大的变化，资产由非经营性转变为经营性，学校由直接管理转变为间接控制，由实物管理向价值管理方面转变；同时，学校也对资产的保值增值提出了明确要求，后勤集团不仅要有效地使用资产，更应该管理好资产，并做好资产成本的核算。
3.会计核算体系方面的变化
高校后勤社会化改革以前，因后勤不具有完整的自主经营权、分配权，其财务核算仅局限于由高校所需而发生的部分费用，会计核算仅以事业核算为主，这些核算内容只占财务核算体系的一小部分；高校后勤社会化改革后，财务核算的性质发生了变化（由事业财务核算逐步向企业财务核算转变），高校后勤的财务管理体制也在由一级向多级化过渡。在此情况下，高校后勤财务必须改变管理层次不明，职能不清，信息不畅的现状，必须改变原有的会计核算体系，增强成本意识，提高经济效益。
4.财务人员业务素质方面的提高
高校后勤社会化改革后，后勤作为独立法人存在，其财务体系相对独立，但高校仍然要加强对后勤财务工作的全面监督。为了进一步强化改革后对后勤财务的监督，确保后勤社会化改革顺利进行，学校应委派政治素质好、业务能力强、富有改革创新精神、具有强烈事业心与高度责任感的会计人员监管后勤财务。
二、高校后勤财务管理应采取的措施
面对后勤社会化改革带来的种种变化，高校财务管理要把握机遇，积极应对目前面临的挑战,理顺高校与后勤集团的财务关系，构建科学规范的财务管理模式，真正做到既有利于高校对后勤集团的财务监督管理。
1.适应改革需要，建立决策为核心的财务管理机制现代管理理论认为，企业管理的重心在经营，经营管理的重心在决策。在市场经济条件下，财务管理的核心是财务决策，财务预测是为财务决策服务的。财务计划是财务决策的具体化，财务分析是为了肯定成绩并找出不足或失误，以利改进和正确决策。因此，后勤财务工作必须建立以决策为核心的管理制度，形成自我约束机制。在高校后勤社会化改革后，后勤财务工作必须构建以决策为核心的管理机制，做到“三个主动”。
(1)主动服务决策。高校后勤社会化以后，在决策时都离不开财务数据和市场分析等信息支持，这就要求财务人员平时要切实把握这些信息，并主动为决策者服务。
(2)主动参与决策。市场化、企业化是以经济效益为中心的，大多决策方案都需要从财务角度进行分析，这要求财务人员平时要站在领导和全局的角度主动参与决策论证。
(3)主动执行决策。高校后勤的各项工作都需要财务保障和服务，都需要财务工作的积极配合，这要求财务工作要认真执行决策，并且从财务角度对其他工作进行检查和监督，以保证决策顺利地得到执行，并使发生偏差的决策及时得到纠正。
2.借鉴他人发展经验，做好清查核资在高校后勤社会化改革过程中，要认真借鉴国有企业和其他高校发展的经验，明晰后勤资产的产权关系，切实做好后勤实体分离之前的清查核资，以便后勤实体在与高校分离后真正按市场经济和现代企业制度的要求经营运作。高校后勤集团在明晰产权的基础上，要积极推行产权多元化改革，合理优化产权结构，确保国有资产的保值增值。后勤集团作为独立法人，要利用好高等教育改革的大好时机，可以面向社会和实体内部吸收优质资产、资金，增强后勤实体自身的造血功能，从而促进后勤实体的发展。
3.加强会计核算，完善财务管理制度
改革以前高校后勤财务与学校财务的关系是资金拨付关系特别要重视完善有关制度，包括依法收费制度、成本核算制度和经济责任制度。后勤服务收费应严格遵守国家有关规定，面向校内师生的基本后勤服务，在享受国家给予的税收优惠政策的前提下，应采取不含税金的成本价收费；面向社会的服务，必须以确保教学、科研行政工作和学生的生活为前提，并实行市场定价。后勤服务是从高校整体中分离出来的，长期以来形成的资金拨给、资金使用、不定价成本核算的观念，影响着高校后勤社会化的发展，因此财务管理人员要树立成本核算观念，坚持收支配比原则，使成本核算制度化、规范化，要通过成本核算将原来的拨款驱动机制转变为市场驱动机制。后勤财务管理必须通过责任制规范后勤部门的经济行为，做到职责清晰，职能明确按需设岗，以岗择人，减员增效；对后勤所属经济实体要进行统一管理，分户核算，定期考核，奖罚分明充分调动各方的积极性。
4.加强后勤财务队伍建设
高校后勤社会化将后勤变为“自主经营、独立核算、自负盈亏”的经济实体，这样的经营实体要按照现代会计制度进行完全成本核算。后勤财务管理人员不仅要对会计理论知识、会计方法、有关经济制度和政策全面地理解并准确地把握，还要透彻地了解后勤实体的客观经济环境与经营管理目标，提高业务判断能力，当好领导的参谋和助手。后勤财务人员要加强会计业务学习，不断更新会计知识，提高专业技能和实际操作能力，从传统的记账会计向管理型、参谋型会计转变，以适应高校的后勤发展需要。
参考文献：
行政后勤工作的核心篇3
关键词：高校后勤财务管理问题与对策
中图分类号：G647文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2011）12-084-02
全国性整体推进高校后勤社会化改革是从1999年11月在上海召开的第一次全国高校后勤社会化改革工作会议开始的。全国高校通过十余年的努力，建立起了有中国特色、符合高等教育特点与需要的新型高校后勤保障体系，基本实现了后勤社会化。在这个过程中，高校后勤财务管理模式发生了重大变化，对保障改革成功起到了关键性作用。在新的形势下，后勤社会化改革实践出现了许多新情况、新特点、新问题，对高校后勤财务管理工作提出了新要求。
一、高校后勤财务管理模式转变及其对后勤改革的作用
高校后勤社会化改革打破了以往管理模式，改变过去单纯的行政管理体制，将行政职能和经营职能分离，由同一财务主体变为两个独立的财务主体，由直接管理转变为以间接管理为主，以行政管理方式转变为以经济手段调节为主，以经费拨款办法转变为以服务收费办法为主。
以上海为例，上海高校后勤社会化确定的基本路径是后勤服务从学校行政管理系统中分离出来，成立相应的后勤服务实体，由上海高校后勤服务中心管理，上海高校后勤服务中心按照市场规律，实施企业化管理，组建新型高校后勤社会化服务实体，逐步走向社会，成为社会第三产业的一部分。在改革过程中，上海高校后勤财务管理模式也发生了变化，并对改革成功发挥了重要作用，主要体现在：
1.选择适合的会计制度，正确进行会计核算。为推进高校后勤服务实体使用有别于高校《行政事业单位会计制度》，在《企业会计制度》或《小规模企业会计制度》之间作出正确的选择，上海高校后勤服务中心根据后勤服务的行业特点，及时制定了《上海高校后勤服务中心校中心会计核算办法》、《上海高校后勤服务中心餐饮行业会计核算办法》等制度，各高校后勤服务实体在市中心的指导下，确立了权责发生制的会计核算基础，正确进行会计核算。
2.建立资产管理制度，实现资产的保值增值。上海高校后勤服务中心根据后勤资产情况，统一开发了库存管理软件，加强了后勤服务实体对餐饮及修缮等原材料的管理；根据固定资产来源情况，对学校提供的零租赁使用权资产和后勤服务实体利用自有资金采购的所有权资产提出了不同的管理要求，并对后勤服务实体的货币资金、银行账户和应收款项管理提出了要求。各后勤服务实体在市中心的指导下，结合自身情况，建立了资产管理制度，保证了资产的安全完整，提高了资产使用效益，做到了资产保值增值。
3.建立成本管理制度，正确反映经营成果。上海高校后勤服务中心推进各高校后勤服务实体逐步确立完全成本观念，严格执行成本核算制度，细化核算主体，建立责任会计体系，强化内部管理。后勤服务实体在进行成本控制的同时，根据实际需要，以职能中心为单位建立若干个责任中心，使财务管理目标明确，责任落实。通过考核目标任务完成情况，据实评价责任中心业绩和存在问题，建立后勤的内部激励机制、约束机制，强化内部管理，提高经济效益。
4.建立内部审计制度，防范后勤经济运行风险。上海高校后勤服务中心坚持以财务审计为抓手，重视对各托管高校后勤服务实体的财务管理工作，在每年组织对高校后勤服务实体的年度财务报表进行审计的基础上，也注重对后勤服务实体会计基础工作规范、内部控制制度建立健全和执行情况、各项目标责任的完成情况及经营管理人员任期内经济责任的履行情况等实施审计监督和检查。内审工作开展十多年来，在提高会计基础管理工作水平、有效防范后勤服务实体经济运行风险和促进廉洁自律等方面起到了很好的促进作用。
二、当前高校后勤财务管理遇到的新问题
随着高校后勤社会化改革的推进，传统意义上由学校直接承担的教学、科研的后勤服务工作，广大师生员工的生活服务，越来越多地从教学、科研及学校管理中分化出来，发展成为相对独立的后勤服务实体。说其相对独立，是指一方面后勤已经从学校行政系统中分离出来了，在财务管理上有了一定的独立性；另一方面，后勤并没有成为具有独立法人地位的现代服务企业，仍然是学校系统的一部分。
从上海高校的情况来看，上海高校后勤服务中心虽然发挥了推进改革的载体作用，但实践证明改革初期确定的由“校办后勤”到“中心办后勤”再到“社会办后勤”的后勤社会化改革路径并没有走通。主要原因：分离出来的高校后勤实体的资产、资金无法界定和划归，和上海高校后勤服务中心形不成资产为纽带的经济关系；虽有“老人老办法，新人新办法”的人事制度，但是由于上海高校后勤服务中心属于市教委事业单位，因此老人还是离不开学校，新人也进不了中心；上海高校后勤服务中心与高校后勤服务实体的关系呈现多种类型，即使是并入的高校后勤服务实体，也难对其真正行使法人职权，充其量也就处在托管和被托管关系的层面上。
这一改革正面临着挑战，在后勤财务管理方面急需解决一些新问题。主要有：
1.财务管理的主体缺位或错位，财务管理的主体职能没有全面履行。高校后勤从学校行政系统中分离出来，组建后勤服务实体后，财务管理上相对独立，出现了后勤财务管理主体的缺位。上海高校由于有上海高校后勤服务中心这一后勤改革载体，及时承担了高校后勤财务管理的部分主体职能，保障了高校后勤改革的顺利进行。但是分离出来的后勤服务实体并没有和上海高校后勤服务中心之间形成以资产为纽带的产权关系，其仍然是学校系统的一个部分，这就形成了对后勤财务管理主体的错位。财务管理的主体缺位或错位，造成不少高校后勤实体的财务报表没有和学校合并，资产管理缺位，学校对后勤财务管理的主体职能没有全面履行。
2.财务管理的目标多元，财务管理的效果有待提高。企业财务管理的目标有追求利润最大化、股东财富最大化等。但高校后勤实体既要经济效益又要社会效益，而这两者是一对矛盾的统一体。高校后勤财务管理的总体目标是利润最大化、价值最大化、相关者利益最大化，还是服务最优化、效果最优化或者效率最大化？高校后勤管理对象的复杂多样性又导致其财务管理的分部目标和具体目标都具有复杂多样性。这就使得高校后勤的财务管理目标多元，财务管理的效果有待提高。
3.缺乏统一、完善的财务管理制度，各个高校或者同一高校的各个后勤单位财务管理水平差异很大。目前教育主管部门尚未出台要求各高校后勤服务实体都必须共同执行或遵守的财务管理制度（比如后勤会计核算制度等），部分高校后勤服务实体也没有结合自身情况，建立和完善一些适应性、操作性强，应该由校内各个后勤单位统一执行或遵守的财务管理制度（比如资产管理制度、薪酬管理制度等），致使各个高校后勤实体、同一个高校内部不同的后勤单位之间在处理一些同类财务管理事项时无“法”可依，各行其是，从而造成各个高校之间后勤财务信息无法可比、甚至严重失真，使教育主管部门对高校后勤的业务指导和行业管理失去了可靠的信息基础。
4.会计核算模式多样化，影响财务信息的真实性和有效性。高校后勤所属部门涉及行业众多并且这些行业间的相关性相对较小，通常一个高校后勤实体是集饮食、运输、维护、医院、物管、商贸、通讯、水电服务等于一身的，这种行业的复杂性必然带来后勤服务实体财务管理的复杂性。由于高校后勤行业特征，目前尚无统一的行业财务管理办法，导致财务人员对实际工作中各类问题的理解存在偏差，最终形成的核算方法也不尽相同。如有使用餐饮业、商业、服务业、建筑业等分行业会计制度，行政事业与企业核算混合并存的财务核算方式。这样的核算体系直接影响财务信息的真实性和有效性。
三、高校后勤财务管理的改进对策
由于校园市场与社会市场存在差异，虽然也遵循市场经济规律，但更要遵循高等教育规律，体现公益性，并要承担维护学校安全稳定的责任。高校后勤社会化改革的认识已经从“摸着石头过河”，向以科学发展观为统领转变，这对高校后勤财务管理工作提出了新要求。
当前后勤改革的重点不应放在后勤实体从大学剥离或让其尽快注册成独立法人方面，而应放在加强对后勤实体的建设上面。对这样一个长期在学校中按企业化运作的非独立法人的后勤服务实体的健康运行，需要有特殊的管理方法，其中，后勤财务管理模式的创新与优化尤为重要。我们既要避免放大后勤财务管理出现的新问题，走回改革前后勤管理的老路上去；又要在完善高校后勤财务管理体制的过程中抓住其特殊性，解决高校后勤财务管理存在的问题。
1.明确高校后勤财务管理的主体是高校，进一步理顺学校与后勤服务实体之间的财务关系。高校后勤改革实现了高校后勤与行政管理规范分离，后勤体系摒弃行政管理的方式，按照市场化机制运作。这是改革取得成绩的根本原因，也是继续坚持后勤社会化改革方向的基本要求。上海高校后勤社会化改革形成的甲乙方机制是高校后勤社会化改革的基本运作机制，是后勤社会化改革的产物，是深化后勤改革的基础。这种机制核心内容就是高校后勤财务管理模式和运行机制的转变。因此，一方面我们要明确高校后勤财务管理的主体是高校，高校要全面履行其对高校后勤财务管理的预测、决策、预算、核算、控制、监督和分析等职能，解决后勤财务管理中遇到的财务并表等问题。另一方面我们要通过优化高校后勤财务管理模式和运行机制，巩固高校后勤社会化改革成果，理顺学校与后勤服务实体之间的财务关系，避免走回头路。
2.明确高校后勤财务管理的目标，强化后勤财务管理的效果。高校后勤财务管理的总体目标应该确定为服务质量最优化和资源耗费最小化，在为学校的教学、科研和师生员工的生活提供优质服务的同时，使各种资源的耗费尽量达到最小。不断更新高校后勤财务管理的理念，动员各级部门和人员的力量，用最小的资源耗费提供最优质的服务；追求经济效益和社会效益的平衡，加大人力资本的投入，增强风险防范意识，不断推动财务管理体制、制度、模式和方法的持续改进与创新，促进高校后勤和高校整体事业的可持续发展。
3.在进一步加强后勤财务管理的基础上，统一和完善高校后勤的财务管理制度体系。高校后勤财务管理制度是高校后勤财务管理的办事规程或行动准则。首先是教育主管部门组织制定各个高校统一的、完善的后勤会计核算制度和一些重大财务管理制度，把各个高校后勤的会计核算行为和一些原则性的财务管理行为统一并规范起来。在此基础上，各个高校再组织制定各个后勤单位统一的、完善的会计核算制度和其他财务管理制度，把校内各个后勤单位的会计核算和其他财务管理工作也统一并规范起来。
4.健全财务监督体系，确保国有资产保值增值。从会计监督、审计监督和综合评价三方面入手，健全高校后勤财务监督体系。会计监督包括：财务预算管理、财务决算管理、利润分配、重大财务事项和会计制度等基础内容；审计监督包括外部审计监督和内部审计监督，主要方式有财务决算审计、经济责任审计、专项审计等；综合评价是指从经济效益、社会效益和服务对象对后勤服务的满意度等多方面加强对后勤的绩效评价。具体抓手有：以年度财务决算报告为总揽，提高财务决算编审质量，规范会计信息披露，真实全面反映后勤资产财务及现金流量状况；以推行全面财务预算为基础，实施后勤财务预算核准制度；健全重大财务事项报备、核准及审批制度，规范后勤财务行为，防范财务风险等；加强内部审计，健全后勤内部控制，防范财务风险，提高经济效益。
参考文献：
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3.王仕会.关于高校后勤财务管理的思考.财政金融,2010（8）
4.杨婉昱.高校后勤服务中心财务管理创新研究.财务与金融,2011(3)
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行政后勤工作的核心篇4
一、当前高校后勤会计管理的主要问题
(一)后勤会计管理存在制度,水平提升缺乏体制性动力
1.国家宏观政策层面,税收制度没有提供足够的鼓励和支持。对后勤注册实体的税收减免,缺乏长效机制和足够的耐心。临时性的减免导致了对未来税收优惠和支持政策的犹疑进而产生政策预期的心理恐慌。
2.资产管理现状上,弥合罅隙形成了巨大的“小金库”。十余年来的社会化运行结果,后勤实体形成了规模巨大的自有产权资产,以非注册实体为大,并且以“小金库”状态存在。原因在于高等教育事业体制和后勤剥离初衷使得非注册后勤实体会计信息在高校预算管理和财务会计报告中被边缘化,导致了该部分资产管理的真空状态。
3.后勤和高校之间产权关系不清,完全社会化难以克服法律和制度障碍。现有后勤实体按照社会化要求注册成为独立法人,面临着房产和其他固定资产与学校难以分割、产权清晰难以实现。法人实体基本以局部业务注册登记,在经营上和后勤整体业务混同难以区分。
4.社会化实践中存在甲乙方关系难以理清的情况:1)费用支付标准校际间差异迥然,后勤事实上承担着高校建设的历史包袱。2)甲乙方之间身份不对等,沟通协调成本大。3)公共财政框架下经费划拨和支付存在困难。4)甲乙方人事制度改革不同步,导致乙方没有真正的用人自。后勤成为高校人才引进的家属安置所和分流地。5)高校对后勤改革的效果和绩效评价,存在多重标准,在稳定压倒一切的政治诉求和社会化运作的经济效益诉求之间取舍艰难。
(二)后勤会计管理制度选择的随意性,导致了管理混乱
高等教育规模扩张推进了后勤管理的企业化进程,但是在业务规范、业务拓展和盈利水平提升相关的会计管理方面,一些高校遵循企业会计制度,但是所提供的财务报告和会计信息质量水平值得研究和商榷。有些则选择事业体例。这两种情况下都存在会计核心要素管理的实质性措施不够,后勤资产整体效益不佳,一些高校后勤由于会计管理混乱而出现经济案件。归纳起来,后勤会计管理的问题主要存在核算方面、制度方面、财务报告和会计信息质量方面、信息与沟通方面。
二、一个成功案例——后勤会计运作的浙江大学模式
浙大后勤以起步早规范好,开创且坚持了自己独特的会计管理体制(本文称为浙大模式,以区别通常对浙大后勤治理和组织架构称谓的浙大模式)在很大程度上消解了上述缺陷。
(一)浙大后勤与会计组织架构
业务架构上,浙大后勤是典型的甲乙方模式,甲方是后勤管理处,乙方习惯称浙大后勤集团,从上至下实行两块牌子一套班子,对内是浙大后勤服务中心,对外是注册法人杭州浙大同力后勤集团有限公司(最早于1983年由老浙江大学注册,后来改由作为大学和企业防火墙的浙大控股公司投资,增加了注册资本),中心主任同时是公司总裁。后勤集团旗下设十三个业务单位,对内称为业务中心,对外除饮食服务中心、幼教服务中心、通信服务中心外注册了十一个二级公司,部分二级公司下面有不止一个法人单位。二级中心和二级公司也是一套班子同步运作。浙大后勤集团最高治理机构为董事会,由校领导和主要职能部门负责人构成。监事会负责监理,对董事会负责。各业务中心(二级公司)及其下属对集团负责。
(二)浙大模式会计核算体系及运作特点
浙大后勤各业务中心(二级公司)财务部分
别对内对外业务两个账套,独立、平行核算各中心和注册公司的营业收支、成本费用以及资产等事项,提供会计报告和财务分析,所不同的是对外核算账套要向外部工商、税务等机构提供基于税务管理信息的报告和资料。每期财务报告由集团财务投资部统一汇总或合并,报送学校有关领导和部门。集团财务投资部除核算本级收支、与学校的拨缴款,协助总裁和各业务中心(二级公司)制定考核指标,汇总或合并各业务中心(二级公司)的财务报告和会计信息,并向学校汇报。每一会计年度结束,在整个大学的财务决算体系中,浙大后勤集团整体资产负债表并入大学的部门决算,抵消与学校的内部交易事项后做合并(非汇总)反映。
具体说,浙大模式有以下特点:1)业务边界清晰。对校内服务业务与社会服务业务的清晰划分,契合了后勤社会化做大做强、切实减轻大学办学负担的基本初衷。2)实现了财务会计基础工作规范化。对内业务合理合法避税,对外业务严格执行税法和相关政策,浙大后勤各级会计组织内职责明确,内控规范,相关管理制度完善;银行账户、印章票据管理规范,资金收付与调度严格执行一支笔审批程序,大额资金支出前有预审和联签制度,会计监督到位;会计核算及时准确,对预算管理和成本控制的意图贯彻到位;档案管理规范科学。3)会计管理流程规范手段先进会计考核指标科学。浙大四个校区后勤业务会计处理流程规范有很高的效率。以饮食服务中心为例,财务部设在紫金港校区,四校区之间设专岗传递每日大量配送采购与报销结算单据。会计管理的信息化和现代化则进一步优化了业务全流程。4)实现了后勤与学校报表项目的整合,后勤资产负债状况每年度终了并入浙大部门决算,弥合了宏观资产总量统计管理的漏洞。
三、浙大模式的启示
(一)浙大模式有利于深入推进后勤社会化
作为高等教育大众化扩张转型期的特殊产物,浙大模式是高校后勤社会化会计管理的一个创新,遵循了后勤管理的客观实践,对内对外业务规范核算、规范报告,符合现行政策框架;会计计量符合客观性和明晰性要求的公认会计原则。浙大模式相对理顺了高校和后勤之间剪不断理还乱的产权关系,资产并入大学的部门决算体系,在观念上符合大学法人所有制思想,在会计指导思想上不仅实践了决策有用观,体现了对大学的受托责任。一般来说,后勤治理的业务模式和组织机构架构,决定了会计管理机制及其作用效果。但会计管理不是被动适应,它反过来引领后勤整体管理水平。十多年来,浙大模式稳妥推进,没有迂回和反复、更没有停滞,坚持走出了自己的特色,也推动浙大后勤服务实现了高端化、品牌化,突破象牙塔而成功渗透到广泛的社会领域。
(二)高校后勤社会化会计管理应纲目并举,坚持规范化路径
实现后勤会计管理的实效,必须在保障业务顺利开展而成本不至显着增加的情况下,抓好三个“规范化”和两个“重点”建设,以此为业务部门提供支持,三个“规范化”指会计基础工作规范化、会计核算规范化、财务报告和会计信息质量规范化,意味着会计管理“不缺位,不越位”,因此需要制度化建设来保障。1)完善后勤治理架构,理顺会计管理的体制机制。浙大模式的一个前提是规范的后勤治理架构:董事会、监事会和以总裁为首的管理层。后勤财务总监具有副总裁的超脱身份,会计机构层级明确,管理科学。我国高校后勤应进一步完善治理架构,进而优化会计管理的体制机制。会计机构负责人是对总裁负责,还是对董事会负责,应予以明确,并且规范。2)加强会计基础工作规范化建设。包括会计管理体系、账务处理程序、内部控制制度、稽核制度、定额管理制度、计量验收和仓储管理制度、财产清查、授权审批、成本核算、财务分析等诸多方面,要重点加强。3)加强财务分析,提高会计报告信息质量,为治理架构层面和内部组织提供及时有效的信息。
(三)加强后勤会计团队职业化和核心人才遴选任用机制建设
1)关于后勤会计管理团队的职业化建设。植根于浙江大学,浙大后勤人在更高平台上,对会计管理问题做出了深刻思考和精准把握。但从全国范围看,后勤会计团队专业素养不高,直接影响了对政策法规的理解和对后勤经济形势判断存在偏差,对新的管理思想、方法不够敏感。后勤会计机构要创造条件,建立竞争和成长成才机制,鼓励团队成员有意识去充实和提升职业能力、服务水平,实现个人职业生涯和工作业绩的共赢。2)关于会计核心人才遴选问题。管理也是生产力。浙大模式的关键在于一批水平高能力强、敢想敢做、高度敬业的专业化队伍,专业水平高、沟通力强的核心人物是其灵魂。核心人物在会计管理的机制体制设计中起主导作用,形成了会计管理的核心能力。核心会计人才身份地位与负责对象,是影响众多高校后勤会计管理的重大事项。
(四)加强高校后勤会计监管和指导体系建设
当前,无论是高校、教育主管机关还是国家财政会计管理部门,对高校后勤会计的监管和指导,都相对薄弱。行业自律组织的作用因缺乏硬性约束而相对有限。因此应加强监督和指导体系建设。一是要继续加强行业指导与监督,二是高校的监督与评价要到位,三是政府监督和管理,包括行业主管部门的地区性成本和效益基础数据库建立、完善,以形成行业评价机制,政府审计监督部门对效益效果和管理过程的审计评价机制和体系,要完善对后勤经济效益和社会效益评价体系,探索建立和完善后勤行业成本分担的量化和标准化机制。
结束语
后勤会计管理是我国现代大学治理的重要内容和基础,面向新世纪和未来的高等教育改革,不能回避后勤社会化问题,自然也不能对其会计管理问题避而不谈。后勤社会化的根本路径在顶层设计上非常明确。而浙大后勤会计管理模式解决了当前后勤会计管理制度的体制选择,遵循企业会计准则,规范操作,依法纳税,会计基础工作和会计报告均实现了规范化,因应了国家税制政策的改革调整,具有示范效应,值得在当前后勤社会化阻力重重、高校艰难抉择的时刻进行推广,以切实推动高校后勤社会化,为大学发展创造更好的条件和保障。
参考文献:
行政后勤工作的核心篇5
技术不精，服务意识不强疾控中心近年设施设备更新很快，新技术、新工艺运用很多，但由于现有人员素质不高、技术不精，再加上后天培训不足、重视不够，难以满足疾控中心设备设施正常运行的技术要求。同时，后勤工作人员大部分属于工人编制，不具备相应的管理能力，或者管理水平低下，无法胜任后勤服务的全面管理工作。再则，由于是体制内的人员编制，多年的工作习惯影响到其实质上的服务水平，并不具有强烈的服务意识，无法体现目前疾控中心精简、优质、高效、专业化、规范化及社会化的后勤管理要求。缺乏意识，资源浪费严重通常意义上，后勤管理部门是一个消耗性的部门，是单位的成本控制与核算的关键一环。过去防疫站体制下的“万事不求人”的后勤服务，强调保障供给，忽视了成本与效率，花费大量的财力和精力来养后勤。后勤工作人员在工作轻松的优越感之中，养成了大手大脚的习惯，毫无成本控制的概念，管理没有前瞻性，投入没有计划性。职责不明，信息化管理手段不多在传统的后勤管理中，后勤管理与后勤服务并在一起，既是管理者又是服务实施者，管理与服务的职责不清晰、权限不明确，也没有相关的机制对后勤工作进行监督与评价。再加上管理目标不明确，没有计划性，服务简单，手段单一，各自为政难以协调，严重影响后勤管理的积极性与管理效率。另外，后勤服务牵涉到采购、基建、车辆、安全、餐饮等多方面的情况，但这些工作还基本停留在简单操作阶段，没有很好地利用计算机信息化管理手段进行集成管理，效率低下导致管理效果不佳。
引进管理社会化，打开后勤管理新局面
有助于解决后勤工作的集成管理对照疾控中心后勤管理内容，大部分工作范围与现有物业公司管理范围一致，而物业公司作为一个经营实体具有相应的人员与技术力量，能够很好地满足现代疾控中心后勤管理的各项需求。同时，物业公司作为一种服务型机构，具有良好的服务意识，是做好后勤物业管理的必要条件之一。再则，作为成熟的物业管理公司，都有一套行之有效的物业管理服务软件，能够通过计算机集成管理，有效地对后勤管理的各方面信息进行汇总、整理、反馈与输出，不仅可以精简服务人员，还可以大大提高服务效率与管理水平。有效控制后勤管理成本，提高工作效率通过公开招标的方式选择具有服务意识好、管理专业化的物业管理公司，并与之签订后勤管理服务委托合同来负责后勤管理与服务工作是引进物业管理公司的主要方式。花钱买服务，利用市场机制获取全面、低耗、优质的服务，从而可以让疾控中心集中力量进行防病与检验工作，提高管理效率，实现“多赢”的局面。物业管理公司的选择以合理低价格，再加上适当的监督、评价与核算机制，能有效控制后勤管理成本与服务成本。有利于强化后勤管理工作过去，后勤工作管理与服务职能混在一起，管办不分，职责不明，权限不清，效率低下且无法对工作进行量化管理。在社会化的物业公司管理形式下，能有效地将后勤管理与后勤服务加以区分。疾控中心可以建立后勤管理小组，代表单位对物业公司的后勤服务进行监督、评价、指导、检查甚至惩罚，努力促进单位后勤保障的有序管理。而物业公司将实行社会化、专业化、规范化管理，建立一站式后勤服务中心，大大提高单位后勤管理工作效率，节约成本。认真做好后勤服务工作，在支持疾控中心的后勤保障工作之余，提升公司的管理水平与信誉。有利于深化质量管理体系在新的形势与环境下，疾控中心后勤管理的内容、范围与方式跟过去有很大的不同，各类管理制度需要进行全面的修订。通过后勤管理社会化，能有效地借鉴专业公司的管理办法，完善自身的规章制度，规范内部管理，提高管理效率。同时，还能在单位质量管理体系中进行优化，把内部的质量管理与外部的质量管理联系起来，让信息相互沟通、相互作用，使后勤管理工作更加制度化、规范化、专业化。
行政后勤工作的核心篇6
关键词：探索创新，高校后勤党建
一、当前高校后勤党建面临的新情况与难点
第一，高校后勤改革的深入与发展，使后勤工作面临新的变革。高校后勤社会化改革经历了由最初要求的“规范剥离，自主经营，自负盈亏”，到近两年明确提出的建立“市场提供服务、学校自主选择、职能部门监管”的新型后勤保障体系的过程。因此，随着这些变革的进程，引导广大后勤职工处理好福利观念和市场观念，个人利益、整体利益和经济效益，精神文明建设和物质文明建设之间的关系，成为高校后勤党组织面临的一大新任务。
第二，后勤党建工作中存在一些独有的难点。由于后勤面临的工作范围广、岗位分散、工作任务重、事务性事情多，后勤人员既是管理者，又是劳动者，不同的工作岗位对于工作时间的要求又不一样，经常导致集中活动或组织较长时间集体活动，往往难以实施。对于开展理论学习和组织活动，大多局限于集中开会、集体学习，完成上级布置的活动内容，党建工作创新意识有待进一步加强。
第三，后勤队伍存在的独有特点及新变化。后勤职工是高校职工中的特殊群体，从工作内容上讲，其为教学科研和学生生活提供保障服务；从文化水平讲，其在高校大环境中显示出整体文化水平偏低；从经济状况讲，其在高校中整体收入较低。而作为后勤职工中的党员，大部分也具有以上特点。
二、加强高校后勤党建工作，创新党建途径，构建和谐校园
（一）党建创新需坚持的原则
1、党建创新要围绕中心，服务大局。要围绕贯彻党的基本路线、教育方针、学校及本部门的中心工作来开展党建工作，找准党建工作与后勤工作有机结合的切入点，努力实现后勤党建工作与后勤服务工作“两结合、两不误、两促进”。具体说就是坚持党建工作与行政工作同步进行，把推动改革与发展、完成“中心”任务作为党建工作的出发点和落脚点。
2、坚持分类指导，加强基层组织建设。根据后勤工作特点，坚持区别情况，加强对各党支部的分类指导，使各个党支部能够确定各自工作重点，解决难点，突出特点，创出亮点。
3、强化服务意识，创新服务机制。为学校提供优质高效的服务是后勤生存发展之所在，后勤党建创新就是要不断以新的思路和举措，规范管理，创新服务机制。
（二）党建工作的有效途径
1、创新学习模式，着力构建学习型基层党组织。后勤职工党员的理论学习要根据后勤特点，结合职工生产活动和文体活动全面展开，特别要注意内容和形式的创新，要以业务学习为载体，加强政治理论学习。以主题活动为媒介，使教育培训工作更具体化。让党员同志在本职工作中感受理论对实践的指导作用。
2、创新队伍建设，打造机制完善、凝聚力强的坚实堡垒。
（1）创新用人机制。要注重从后勤系统业务骨干中选拔优秀人才充实党务工作者队伍，把党务工作岗位作为培养人才的重要平台。要有计划地安排党务工作人员与后勤经营管理人员轮岗交流。以优化党务干部队伍的结构。在学校人事制度改革的基础上引入竞争上岗机制，增强后勤党组织的整体素质。
（2）完善和创新制度体制。制度建设是党的基层组织建设的根本。要着力构建党建工作责任机制，制定具体明确的党建工作目标，把党建工作软任务变成硬任务。要建立党建工作责任追究制，切实发挥党员领导干部的带头作用。并结合岗位特点和工作实际，赋予每个党员相应的岗位职责，明确相应的责任，让每位党员成为本职岗位的标杆，促动其切实发挥作用。
（3）完善考核评价体系，促进后勤党的建设。强化对党组织负责人的考核。重点是考核其责任心、积极性、创新性和工作实效性。把是否发挥党组织的职责作用、是否推进业务工作作为考核评价的依据。
突出对党组织实现职责所必须的工作事项的考核。后勤基层党组织的工作包括业务工作、政治工作、精神文化工作。三个工作事项既不能够以业务工作取代政治工作和精神文化工作，也不能够使三项工作相互分离，更要注意防止将政治工作、精神文化工作表面化和虚无化的倾向。应强化对党组织活动内容和方式的考核。
3、创新管理理念，围绕后勤改革、发展、经营，抓好党建工作。后勤党建工作要以推进后勤发展为第一要义。
（1）加强党支部建设，展现和谐发展的向心力。一是要尽可能把党支部建在业务相对独立的科室、中心。二是要巩固和确立党支部与各中心、科室行政相辅相成的地位，进一步深化党支部工作与生产经营服务任务同部署、同落实、同考核的运行机制，形成互促互动的良好局面。
（2）正确处理改革发展稳定的关系，加强和改进党的思想政治工作。一是加强党内民主建设，尊重和落实党员的主体地位，拓宽党员参与党内事务的渠道。二是进一步培养职工竞争意识、服务意识、爱岗敬业精神。
4、创新健全监督制度建设，使基层组织成为党风廉政建设的前沿阵地。要贯彻落实《党内监督条例（试行）》和党风廉政建设责任制的规定；按照民主集中制原则，坚持党政联席会制度；坚持民主生活会制度。落实民主评议、党性分析和群众满意度测评制度。
行政后勤工作的核心篇7
一、工作制度
严格按照分工，各司其职，各负其责。
1.分管领导对各自分管工作具体抓，“三办一所两中心”（党政办、社会事务办、经济发展办、财政所、农业服务中心、社会事务和计生服务中心）主任负责组织落实，各职能部门应恪尽职守，服从安排和调度，不得发生相互推诿和扯皮现象。所有干部对所承担的业务和联村驻村工作全面负责。
2.实行重特大事件报告制，凡涉及全局、集体荣誉、社会稳定等重特大事件，须立即报告党政主要领导和按程序报告上级主管部门，延误时机造成严重后果或恶劣影响的，将按有关规定严肃处理。
3.定期汇报工作制，原则上各项工作每周一向分管领导、办公室（中心）主任汇报上周工作情况，并提出本周工作安排意见，分管领导向主要领导汇报，对领导安排的工作专题汇报。
4.按时、按质完成工作目标任务。行政效能督察（建设）办公室负责对党委、政府安排的重要工作进行督查，全面掌握工作进度和工作质量，及时了解工作中出现的问题，确保目标任务的全面完成。
二、请销假制度
5.凡请假者，原则上须具备书面假条，经批准后才能休假，假期满后，在请假处销假，杜绝口头、电话请假，口头、电话或不请假离开工作岗位的，视为旷工，扣100元/天，特殊情况除外。
6.周六、周日因公需集体上班的，工作人员不得休假，否则，视为旷工，扣100元/天。
7.公休假按照规定休假，具体时间由个人申请，在不影响工作的情况下，由组织统筹安排。
8.副职领导应向党委书记或乡长请假；中层和一般干部向分管领导请假，由分管领导报党委副书记和党政办备案，超过一天向党委书记或乡长请假。
9.所有干部的请（销）假记录、存档和统计，由党政办主任负责，每月向党委副书记提供考勤情况。
三、上下班制度
10.上下班时间按县上规定执行，不得迟到早退。
11.实行上下班签到和挂牌公示制，签到时间为上下班半小时内，不得代签。
12.上下班签到实行每月公示制，迟到、早退一次扣20元，旷工一次扣100元，累计旷工15天则按公务员管理办法处理。若有特殊情况不能签到的必须有依据或与党政办负责人在签到时间内说明可代签，否则视为迟到或旷工。
13.上班时间内，不得做与工作无关的事，不得影响干部和自身形象。
14.签到表的按时发放、收缴和统计由党政办主任负责。
四、会议制度
15.准时到会，迟到10分钟以内扣10元，迟到10分钟以上扣20元，无故不参加会议的视为旷工。
16.遵守会议纪律，不得高声喧哗、交头接耳，手机应调至静音或者关机，作好会议记录，不得中途离开会场，因公和有事需离开者，须向会议主持人请假。除党政办可留一人值班外，其余人员不得在会议时间办公。
17.会议考勤和统计由会议主持人负责，村社干部开会实行签到制，以座次牌为准，会议考勤将作为平时考勤考核的重要依据。
五、值班制度
18.值班按6个班进行，轮班当日上午8：30交接班，负责全天辖区内的所有工作的处理及院内安全。
19.无特殊情况，值班人员不得请假，实行值班实签到制，不得代班，必须请假的需向值班组长请假，因私事请假扣50元/次，不请假不值班扣100元/次。由值班组长做好当天值班及人员到位情况，到位情况缺一次值班记录扣组长50元/次。
20.凡因工作失职造成财物被盗由当班人员全额承担损失。
21.值班督查统计由乡纪委负责。
六、首问责任制度
22.凡有人员来乡机关咨询、办事，第一个被问到的工作人员为首问责任人，责任人应热情接待，并负有为其服务的责任。
23.并告知其办理事项的有关政策、办事程序及要求。能办的按照限时办结制的要求办理，不符合政策和有关规定的，应耐心的做好宣传解释工作。
24.对不属于责任人本职范围内的事务，责任人应告知当事人承办该事项的具体部门，并引领到相关人员接待处理。
25.对需要移交有关人员办理的事项，责任人应及时移交，不得贻误。
26.责任人确因当时公务繁忙，无法履行职责的，可请其他工作人员，人应认真负责。
27.首问责任界定、督查和统计由乡纪委负责。
七、文书、印章管理制度
28.起草文件需符合法律、法规和上级要求，由相关部门起草，党政办初阅、分管领导初审，主要领导审签后，方可成文，并将文件审签底稿存档。
29.上级文件一般应当天（节假日除外）送给主要领导阅示，签署意见，由党政办作好记录后，统一分发至各分管领导落实，并签字认可。
30.上报情况和报表，由分管领导审核后上报，并向主要领导汇报。重要报告或报表须请示主要领导同意后上报。
31.强化印章管理，党委、政府印章按照权限签字后方可盖章，并做好记录。
32.强化文书档案管理，做到规范、完整。
33.文书、印章管理制度由党委副书记负责督查，党政办主任督促落实。
八、环境卫生制度
34.公共区域按部门划定责任段，责任到部门，由部门负责人负责。
35.办公室内部及寝室的个人卫生，由相关部门或个人负责。
36.接待室、会议室、院坝等重点区域，由党政办落实专人负责。
37.党政办负责定期或不定期检查，并公示。
38.环境卫生制度由党政办主任负责督查并公示。
九、限时办结制
39.机关工作人员对单位或个人申请办理公共服务事项，能够当场办结的，必须当场办结，不能当场办结的应当在规定时限或承诺时限内办结。
40.办理公共服务事项的办结时限以工作日计算，办结时限从收到相关材料的次日起计算。对材料不齐的应当告知当事人及时补充材料，办结时限从受到补充材料的次日起计算。
41.因特殊情况不能按时限办结的或需要延期的，应当依照有关规定书面或电话告知原因，并同时告知办理时限。
42.乡纪委按上级有关规定督查。
十、财务管理制度
43.严格执行收支两条线管理，预算内收入已纳入县财政统一管理，预算外收入必须按规定及时、全额上缴国库或专户。严禁坐收坐支、公款私存和设立小金库。
44.强化票据管理，严格做到支有凭、收有据。所有收入必须开具正式发票，并按规定上缴相应专户。支出票据规范，做到有合法的原始凭证；有合符规定的支出用途；有具体的经办人和审核人；有乡长审批签字。支出300元以上的费用须报经财经领导小组审查后方可入帐。
45.日常办公用品由党政办统一购置和管理。所有办公用品由党政办根据需要每月定期向主要领导申报，经签字同意后统一购置。根据确切需要分发至部门负责人或领导个人，并签字认可。1000元以上大件，经申报同意后，由财政按相关规定统一购置。
46.领导干部通讯费按照县上文件或相关规定执行。办公电话根据预算按部门实行上限核定。
47.水电费按照公私分摊的原则，年终按财政实际支出的水电费公私各摊50%，各机关干部应厉行节约，严禁使用高耗能电器。
48.招待费按照上级要求，严格控制标准和接待人数，工作餐按20元/人、局级以上领导来由两位主要领导决定，局级以下领导来原则上由分管领导或部门负责人接待。所有接待需向两位主要领导申报后方可接待，自主接待个人负责。
49.政府小车由党政办统一管理，在保证主要领导用车的情况下，统筹安排，原则上不得租车。因紧急情况租车，由主要领导同意后方可安排。小车维修费执行申报制。县内出差补助统一为35元每次，食宿按照县委政府要求办理，不得出现误餐补助和住宿费。
50.打印、复印费执行每月申报制，由分管领导审批，由财政统一购买，党政办执行和备案，打印、复印要例行节约，复印实行双面印制。
51.执行定期审核、审批制度。所有经费支出原则上谁经手、谁负责，所有票据在一周内审核、审批，一周内款项审批说明原因，一月后一概不审批。每周一作为统一的审批签字时间（因开会或有急事，顺延至周二），其它时间概不签字。
52.加强帐务管理，规范做帐，按时报表。
53.加强资产管理。对所有国有、集体资产进行全面登记，执行保管人负责制度，非正常损坏或丢失由保管人负责赔偿。
54.加强资金管理。严禁挪用挤占专项资金，严禁将公款借给个人周转使用，严格控制暂付款规模，不得以单位的名义借款开支，严禁增加政府债务。
55.财务管理制度由乡长督查，财政报账员负责落实。
十一、责任追究制
56.机关工作人员，应当有强烈的事业心和责任感，认真负责，忠于职守，圆满完成各项目标任务。乡级各部门应严格履行各自的职责。
57.机关工作人员因缺乏事业心和责任感，无正当理由不服从组织分配或消极怠工、、不负责任、违规违纪，造成工作失误或不良后果的，按目标考核责任制对牵头负责人及相关人员进行处罚。
58.机关工作人员因工作失误给国家、集体和人民群众造成损失或严重后果的，将严肃追究本人及相关领导责任。情节严重的依法处理。
59.凡被追究责任的工作人员，除按《省国家机关工作人员奖惩实施办法》处理外，在当年各项创先评优中实行一票否决，并按规定扣减其年度、季度考核分。严重影响党委、政府形象的，本人年度考核为不称职，属于中层以上干部的，当年不能被推荐、晋升职务。
60.对工作失误责任的追究，根据主要事实，由党委集体研究决定，并记入个人档案。
十二、具体考核办法：
实行按年度量化考核，总分为100分，具体考核内容分六个方面：出勤、本职工作、联村驻村工作、中心工作、综合评定、临时交办工作。
61.出勤考核10分。分平时出勤、会议出勤、特殊任务出勤和值班出勤四类情况，重点是会议出勤和值班出勤，由党政办提供数据进行量化考核。
62.本职工作25分。由分管领导根据分配、安排的任务时限及完成情况，同时根据便民服务中心业务办理登记和完成情况进行打分。若没有按质、按时上报，造成恶劣影响扣减党委、政府考时，则25分全扣，还要追查其工作态度，思想根源。
63.联村驻村工作25分。各联村领导、驻村干部与各村的考核挂钩，根据县、乡对各村的单项考核和综合考核结果计算分值，作为联村领导、驻村干部该项工作的考核得分。
64.中心工作20分。由乡长考核，根据阶段性的工作需要进行安排，视其任务完成情况进行考核，本项分不够，可记负分，在总分（100分）中扣除，进入分值计算。
65.综合评定20分。根据出勤、本职工作、联村驻村工作、中心工作及临时交办工作的考核结果，再由乡、村干部对全体乡干部进行综合测评，最后由党委集体研究确定综合评定得分。
66.临时交办工作。临时特殊工作，根据上级有关要求，视其重要性、工作任务量和紧迫性，党委政府确定单项考核分值，在总分100分外进行加减分。按条块分割的办法，由分管领导按上级要求时限安排工作人员完成，视其完成情况在考核分内进行记分、减分。出现两次以上特殊任务未按时、按质完成时，将会出现负分，则在总分扣减分值。
67.计分考核办法。根据每名干部的得分情况计算出平均分，按照百分制计算出最终得分，计算方式为个人得分除以平均分再乘以100。
行政后勤工作的核心篇8
目录
内容提要、关键词…………………………………………………………………………3
序言：主要问题的提出……………………………………………………………………4
一、我国公务员考核制度中存在问题及造成的危害……………………………………4
㈠公务员考核中存在的问题………………………………………………………4
㈡造成的危害………………………………………………………………………5
二、主要剖析造成这种现象的原因………………………………………………………5
㈠认识上存在以德才代绩，以勤代绩的错误思维方式……………………………5
㈡考核方式的落后，无法执行新的考核内容………………………………………6
三、提出相应的应对策略…………………………………………………………………7
㈠重新认识考绩的内涵和意义……………………………………………………8
1、更易于增强考核的客观性……………………………………………………8
2、有利于公务员把关注的中心切实地放到工作上来…………………………8
3、以工作实绩考核……………………………………………………………9
4、更易于实现定量分析………………………………………………………9
㈡改进考核方式，以行为为焦点…………………………………………………9
1、建立详尽的工作评价体系…………………………………………………9
2、建立信息累积机制…………………………………………………………9
3、应建立系统的量化分析方法………………………………………………10
4、应简化考核程序……………………………………………………………10
四、“考绩”必须以“考德”“考能”“考勤”为有益的和必要的补充………………10
五、结束语…………………………………………………………………………………11
注释………………………………………………………………………………………13
参考文献…………………………………………………………………………………13
教师评语…………………………………………………………………………………14“以绩为重”考核制的理论探讨
内容提要考核是公务员管理制度的一个重要和基本环节，建国前考核干部的主要目的是防止和清除奸细，考核重点是“德”，建国后由于社会主义建设的需要，逐渐从“唯德独尊”向“以绩为主”转变，可目前运行的考核制度中，考绩仍然处于从属的或极其次要的位置，给考核带来了许多消极影响，以致于很难区分公务员的优劣，或者只注重人际关系，唯领导好恶是从，造成这种现象，一是认识上未摆脱传统观念束缚和未理清“考绩”的含义，另一方面是制度和方法比较陈旧，发展缓慢，“重点考核工作实绩”的考核原则无法贯彻。
基于以上原因，我们应该对症下药从两方面入手，一是矫正认识上的偏差，重新理清考绩的内涵和重要意义，二是从制度入手，发展一套能有效履行新的考核功能和结构。工作实绩针对提一种结果，是“德、能、勤”综合作用下的产物，但并不是“德、能、勤”必然结论而考绩制可以弥补“德才定绩”这一缺陷，可以增强考核的客观性，把公务员关注的中心切实地放到工作上来，增进组织绩效，更易于实现定量分析。所以要建立一套能够真正测评工作实绩的方法和程序，要建立详尽的工作评价体系，信息累积机制和系统的量化分析方法，要遵循“简便易行”的原则。
当然德、能、勤、绩是相辅相成的，重绩的同时也不能忽视德、能、勤的考核，公务员必须坚持四项基本原则，认真执行党的路线、方针、政策，思想上与党中央保持一致、对“能”的评价而不能说简单地断定优劣，而应在考虑了社会环境和其它客观因素的影响做出一个公正评价体系、“勤”也不仅仅指出勤率，考核内容人“唯德独尊”向“以绩为主”的转变，是迈出建立现代化公务员考核制度的第一步，只有这样才能使考核工作成为增进整个政府绩效的有力工具。
关键词公务员考核以绩为重
序言考核是公务员管理制度的一个重要的和基本的环节，它是通过“对公务员政治表现、专业知识与工作能力惟及工作实绩等的具体考察，对其作出公正的评价，以此形成对该公务员进行培训、奖惩、职务升降、工资增减等的客观依据”。1从这个简单的定义，我们容易看出：（1）这个环节是公务员制度中激励竞争机制和选拔任用机制的有机组成部分，是“无论任何较大组织，其所遇的中心问题”。（2）对工作实绩的考察是整个考核工作的有机组成部分，即考绩的内涵小于考核，是考核的一项内容或一项指标。考核工作究竟应包含哪些内容或哪些指标，各指标在整个考核工作中的份量和地们如何以及这些指标之间的相互关系，一直是学术界争论较多，实践中最难处理的问题之一。考察我国公务员考核内容转变的历史轨迹，探究这种转变未能付诸实践的原因并提出应对策略，正是本文所要解决的主要问题。
一、我国公务员考核制度中存在问题及造成的危害
（一）公务员考核中存在的问题
我国的公务员考核制度是在革命战争时期党的干部考核制度的基础上建立并逐渐发展起来的，有其自身的成长和发展历程。在“新民主主义时期，由于战争的特殊环境的需要，考核干部的主要目的是防止和清除奸细，所以对干部考核的内容重点是‘德’、政治思想、社会关系和历史的表现”。2建国后，为适应新的政治形势和经济发展的需要，对公务员的考核逐渐从“唯德独尊”向“以绩为重”转变。1949年11月，中央组织部规定干部考核内容“重点应放在立场、观点、作风、掌握政策、遵守纪律、联系群众、学习态度等方面”。可以看出，这明显地保留了较多的革命战争年代的痕迹，在指导思想仍然是以德为主。1964年，中央组织部在关于科技干部管理工作条例试行草案给中央的报告中，提出以政治思想和业务能力为考核的主要内容。对干部考核的全面性和科学性作出了有益的探索，但是这一尝度很快便被1966年的所中断。1979年，中央组织部在《关于实行干部考核制度的意见》这一通知中规定：“干部考核的标准和内容，要坚持德才兼备的原则，……从德、能、勤、绩四个方面进行考察”。这样，“德、能、勤、绩”的指标体系被最终确定下来。1994年3月8日的《国家公务员考核暂行规定》，在重申这一指标体系的基础之上，进一步明确提出“国家公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩”。这样，对公务员的考核重心终于在理论上从“考德”转向了“考绩”。但是，从实践的角度来看，目前运行的考核制度，考绩仍然处于从属的或极其次要的位置。
（二）造成的危害
这种现象在实践过程中的消极影响已初显端倪，主要有：（1）在社会主义建设时期，“德”的指标并不象新民主主义时期和建国初期那样具有很强的鉴别力，难以将公务员的优劣区分开来。这就使考核难以取得预期的效果，发挥应有的作用，而仅成为行政机关的一项负担。（2）在指标的区分力不是很大的情况下，“集中趋向”（errorofcentraltendency）3会更为明显，即考核者大都将被考核者定于“称职”一级，而鲜见“优秀者”或“不称职者”。更为严重的是，在此种情形下，“晕轮效应”(halloeffect)、“偏见误差”(errorofbias)等其他一些常见的误差都会偏大，从而导致公务员的抗拒心理。（3）由于对“德”的评价受主观印象的影响太大，在以民主评议为主要“考德”手段的地方，公务员往往将处理同事之间的人际关系看得比工作更为重要；在由领导评判的情况下，公务员则可能在工作中只注重领导的好恶，而忽视了客观的工作规律和工作效果。无论是哪种情况，产生的影响无疑都是负面的。因此，研究这种现象的成因，并提出恰当的应对策略已成为一项不容置缓的任务，本文意即于此。
二、主要剖析造成这种现象的原因
（一）认识上存在以德才代绩，以勤代绩的错误思维方式
笔者认为，这种现象的形成首先在于认识上的原因。这主要包含两个方面，一是仍未摆脱传统观念的束缚，过分强调政治素质、思想觉悟的重要性；另一方面，也是最主要的，即是未理清“考绩”的含义。有的情况下，将“德才”等同于“绩”；有的情况下，则将“勤”等同于“绩”。后一种情况主要是由于考核手段上的不完善，除了日常的考勤记录外，没有可供考核人员参考的客观资料。前一种情况背后的逻辑则是：“德才”与“绩”之间有着直接的、由此可以及彼的因果关系，即一个具有较好德才素质的人，一定能在工作中取得良好的成绩。在实施公务员制度之前，在部分地区推行的“干部德才测评”基本上就遵循这种思路。其实，这种因果关系并不总是成立的，这种思路实际上也仅是“考任”思路的翻版，“严格地说，这是一种对干部可能取得什么样的成绩的预测”。它重视初始状态，轻视最终结果；重素质而轻实践。从严格意义上来看，这并不是一种考核，更不是一种考绩。考核重视的是工作中的实践和工作后的结果，考核的结果可以用来检验考任的质量，但绝不能等同于考任，或以考任来代替。考绩主要考察公务员工作的绩效，“绩”是指职责履行和任务完成的情况，而“效”则指“绩”相对达到工作目的的价值和速度，它们可以反映公务员的“德才”素质，但并不能由“德才”素质必然地得出。
除了认识上的原因，笔者认为更重要的原因还在于制度和方法上。正如在第一节已经讨论过的，我国的公务员考核制度绝不单纯是外来制度的移植，而是在自身制度累积的基础之上，借鉴西方考绩制度某些长处的产物。因此，为准确地解释现实的缘故，我们简略地回顾了我国公务员考核内容演进的几个阶段。下面，我们再来审视一下考核方法的变化过程，以期能通过它对“理论上重视考绩，实践中以绩为次”的现象提出制度上的解释。
（二）考核方式的落后，无法执行新的考核内容
在新民主主义革命时期，考核的基本组织方式是“首长负责、自己动手、领导骨干与广大人民群众相结合，一般号召与个别指导相结合”，4建国后，中组部在1949年11月4日颁布《关于干部鉴定工作的规定》，其中规定鉴定的方法是“采取个人自我检讨，群众会议讨论，领导负责审查三种方式结合进行”。1979年中组部在《关于实行干部考核制度的意见》中则规定：“考核干部还要实行领导和群众相结合的方法，把平时考察和定期考核结合起来……党组织通过和干部谈话，听取思想和工作汇报以及群众反映等方法，了解干部情况，并注意搜集本人写的有价值的工作总结、报告、文章，作为定期考核的基础”。在1994年3月的《国家公务员考核暂行规定》中对公务员考核方法和程序作了如下规定：“（1）被考核人个人总结。（2）主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。（3）考核委员会或考核小组对主管领导人提出的考核意见，进行审核。（4）部分负责人确定考核等次。（5）将考核结果以书面形式通知被考核人”。5从这一简单的历史回溯过程中，我们可以清楚地看到，在考核内容从“唯德独尊”到“以绩为重”的转变过程中，考核方法和程序并没在发生多大的变化，正如朱庆芳老师所指出的：“我国干部的考核方法比较陈旧，几十年一贯之，发展缓慢，没有多大突破”。从结构功能主义的观点来看，一种功能必须由一个特定的结构来实现，而为实现该功能而建立的结构一旦形成，便会具有相当的自主性，即具有自身的发展规律和逻辑。因此，当功能改变时，必须对结构作出适当的调整，否则，这种结构就会仍偏向于执行旧的功能，而影响新功能的实现。运用这一理论来考察我国人事考核制度的历史轨迹，不难发现，从新民主主义革命时期到今天，结构（即考核的组织、方法和程序）所要执行的功能即考核的内容从“唯德独尊”到“以德为重”，已经发生了根本性的改变。然而，这种结构却仍几十年一贯制，没有发生质的进步。在这种情况下，我们自然无法期望“重点考核工作实绩”的考核原则得到有效地贯彻。
三、提出相应的应对策略
（一）重新认识考绩的内涵和意义
基于第二部分的分析，我们很容易提出应对之策。笔者认为，我们应该对症下药地从两个方面入手。一是矫正认识上的偏差，重新理清考绩的内涵和重要意义；二是从制度入手，发展一套能有效履行新的考核功能的结构，即一套能够对工作实绩作出有效、准确评估的新的方法和程序。
正如我们在第二部分的分析中已经指出的，工作实绩针对的是一种结果，是“工作的数量、质量、效益和贡献”。它是德、能、勤的综合作用下的产物，但并不是德、能、勤的必然结论。我们再从组织的角度来看，行政组织进行“考绩的精神在积极的谋求人事的改善而非消极的惩罚”，它关注的是组织绩效的改进，而不以对个人奖惩为目的。所以，施恩教授认为个人进入职业的第二步，即是组织对新雇员的测试，测试其能否在工作中保持高度的内激力，能否保持与组织价值观相一致的价值取向。6那些内激力较低、价值取向与组织背离较大的人，即使具有较高的德才水平，有较好的潜质，也不可能在工作中有突出的表现，不可能对整个组织绩效有较大的贡献，因而也不是组织所需要的。对于这种类型的人，虽然德才素质较高，组织同样要给予淘汰。
在传统的考核方法中，由于德能勤绩在比例上有趋同的趋势，特别在“德才定绩”的思路下，无法区分该类型的人员，而考绩制无疑可以弥补这一缺陷。运用考绩制，除了能有效地将这些具有较高德才水平、而在实践中与组织的价值观和工作性质不相容，因而无法取得较好工作实绩的人员区别开来之外，在笔者看来，它还有以下特点：
（1）更易于增强考核的客观性。工作实绩是一种客观存在，它看得见、摸得着，与“德”或“能”相比，它更实在，可以有效地防止考核者主观心理因素给考核带来的偏差，如晕轮效应、恒长性错误，使考核结果能令人信服。
（2）有利于公务员把关注的中心切实地放到工作上来。正如在第一部分中所分析的，以德为重的考核倾向，或者使得公务员过分重视同事之间的人际关系或者唯领导的好恶是从。而在考绩下，工作成绩成为对公务员进行评价的主要依据，这就鼓励公务员将自己的主观性和创造性都倾注于工作本身，从而使整个组织迸发出更大的活力。
（3）以工作实绩的考核，具有较强的可比较性和区分力，可以有效地防止“集中趋势”现象，从而使考核不在仅仅成为行政组织的一项负担，而是它增进组织绩效的一种手段。
（4）更易于实现定量分析。“定量考核”是运用现代科学技术和数学方法，通过收集、整理、计算反映考核对象情况的有关数据信息，包括工作方面的数据，如工作数量、打字数量、设计图纸数量、产量等等和有关人的数据，如出勤率等，分析干部的素质差异，得出考核结果，而不能是人员本身素质或行为本身。所以在涉及到“德”“能”的考核中，很难使用定量工具。而“绩”却很易用定量方法加以考核。
（二）改进考核方式，以行为为焦点
真正做到“重点考核工作实绩”，除了从认识上理清考核的内涵和意义之外，还必须从制度上作恰当的改进，建立一套能够真正测评工作实绩的（功能）的程序和方法（结构）。不管该项制度的终极模式如何，笔者认为，这项制度首先必须改变传统的局面报告的考核形式，向以行为为焦点的考核方式转变，具体说来，它必须包含有如下改进：
（1）建立详尽的工作评价体系。应在目前职位说明书基础之上，作更加细化的工作分析。工作分析涉及广泛的职位检查，以确定有关的工作要素。在一一列出工作要素后，再根据工作完成的数量、质量等指标确定适当的分数等级。如打字员在一分钟之内打200字之上，正确率在90%之上，可记10分，而同样完成200字，正确率仅70%的打字员，只能记8分。
（2）建立信息累积机制。必须在日常工作中积累足够的、可供考核使用的信息资料。这类信息资料可分为有效工作行为记录和无效工作行为记录两种。有效工作行为包括公务员完成工作的数量和质量（可用完成工作的速度等指标衡量），这部分内容可由发生的误记行为，又减轻了主管人员的负担。无效工作行为包括公务员在工作中的失误等。这部分应由主管人员如实填写，以防止公务员自己填写的“掩饰”行为，这些记录应成为考核的主要依据，而不再是公务员的述职报告。
（3）应建立系统的量化分析方法。前面我们已经指出，重视工作实绩，使考核工作有了量化的可能。在实践中，我们应充分利用量化分析的长处，来克服考核工作中的常见的一些偏差。
（4）应按照“简便易行，宜于操作，防止繁琐”的原则，简化考核程序，由主管人员或专门的考核人员根据先定的工作评价体系和是日常的信息积累直接做出考核结果，上级主管人员就不服初次考核的个人申诉和对他人的控告进行复核。
四、“考绩”必须以“考德”“考能”“考勤”为补充
当然，重视工作实绩并不等同于只进行工作实绩的考核。在切实地完成了从德能考核向以绩为主的考核转变过程之后，我们同时也不能忽视德、能、勤的考核，必须以它们作为对工作实绩考核的有益的和必要的补充。
首先是德。在西方公务员的考绩制中，同样重视对“德”考察。如英国公务员考核的内容就包括行为道德一项，这是公务员的性质决定的。公务员代表政府执行公务，手中掌握着国家赋予的权力，因此必须履行“公正廉洁、遵守职业道德”“忠于职守、服务领导、执行命令”等基本义务。另外，与西方公务员“政治中立”的要求不同，我国公务员还必须强调应坚持四项基本原则，“必须在公务活动中认真执行党的路线、方针、政策，在政治上，思想上与党中央保持一致”，这一区别的主要原因在于“我国的公务员和西方的政府在各自社会政治生活中的地位不同。在两党或多党轮流执政的资本主义社会里，为了保证政府工作的连续性和稳定性……必须（要求政府）对轮流上台的不同执政党保持所谓政治中立”，而我国实行中国共产党领导的多党合作制，党的领导地位是历史发展的必然结果，只有与党的路线、方针、政策保持一致，才能保证社会的稳定和良好运作。
再次是能。对功绩制的一个典型批评，即是它忽略了社会环境和其他客观因素的影响。比如说，两个打字员甲乙，甲用的打字机性能优于乙的，当甲的工作实绩也相应地优于乙时，我们就不能简单地判定甲优乙劣，而应结合“能”的指标综合考虑。另外，以“考能”作为对“考绩”必要补充的另一原因还来自于对考绩制的另一个典型批评，即认为有些周期性较长的工作，其工作实绩不一定能马上表现出来，对这些周期性较长的工作（一年以上），一方面应在制定工作评功价体系的时候作出适当的考虑，另一办法则是以“考能”作为“考绩”的补充。对“考能”成绩较高，而“考绩”成绩较低的工作人员进行重新考察，以确定这一现象的原因究竟来源于能力与组织工作的不匹配；还是由于工作周期太长或其他一些客观原因造成的。若是后者，则应对其成绩进行适当的校正。
最后是勤。所谓考勤，并不是仅仅指考察出勤率，而是指对“……工作积极性、组织纪律性、责任感和服务精神，以及出勤率等等”的综合考察。著名的考绩专家浦洛布士在《公务评绩》一书中曾写道：“以生产量作考绩标准，其最大的优点，确能使支持考绩者不受偏见猜测，及无以自持的评判力所支配。但于此有一不容忽视之点，即生产量额一项，不能视为主要因素，用以估量工作人员在其职务上各方面所应具有的价值。譬如以售品员本身的评价，并不能以其售货总数的多寡作为评判其成绩高下的唯一标准，因为亦许这一售品员曾故意将货品多给顾客致有此记录……”。虽然浦洛布士的观点过于偏颇并有所纰漏，但它至少说明了这样一点，即我们还必须重视责任心和事业心，即勤的考核，以弥补单纯考绩的不足。
五、结束语
考核内容从“唯德独尊”向“以绩为主”的转变，可以说是迈出建立现代公务员考核制度的第一步。但是，要将这一理论上变化落实到实际操作的层面，却是一项任重而道远的工作。综合以上的论述，笔者认为，在这条道路上，应当：1）改变认识上以“德才”代“绩”的思维方式；2）建立一套适应现代考核需要和考核内容的考核制度；3）“以绩为主”并不是要否定其他，实践中“考绩”必须以“考德”“考能”“考勤”作为有益的、必要的补充。只有这样，才能真正使考核工作不仅只是作为对公务员进行奖惩、升迁的标尺，而且成为增进整个政府绩效的有力工具。
注释
1、李如海、朱庆芳主编，石志夫等副主编：《中国公务员管理学》法律出版社1993年版，第88页
2、朱庆芳主编：《国家公务员考核实务》，经济日报出版社1994年版，第18页
3、邓仕敏编著：《人事管理心理学》万源财经资讯公司1984年版，第150页
4、1943年8月，中共中央《关于审查干部的决定》
5、1994年3月8日人事部：《国家公务员考核暂行规定》第3章，第10条
6、施恩著，仇海清译：《职业的有效管理》，三联书店1996年版，第81页
参考文献
①、张金鉴：《人事行政学》三民书局股份有限公司中华民国七十四年版
②、曹志主编：《各国公职人员考核奖惩制度》，中国劳动出版社1990年版
③、肖鸣政著：《国家公务员考评教程》，中央民族大学出版社1995年版
④、杰夫·m·谢夫利兹、戴维·h·罗森布卢姆等著，彭和平等译：《政府人事管理》，中工段中央党校出版社1997年版
⑤、牛任亮、宋光茂主编：《公务员制度———国家公职人员的重新安排》，中国财政经济出版社1992年版
行政后勤工作的核心篇9
关键词：行政后勤管理；企业发展；重要作用
1引言
在企业实际发展期间，行政后勤管理部门应当树立正确观念，明确各方面工作要求，逐渐提升管理工作可靠性与有效性，明确各个人员的工作职责，提高管理工作水平，加大工作力度，达到预期的管理目的。
2行政后勤管理的含义和重要性分析
某企业在行政后勤管理的过程中，已经安排3名管理人员对人力资源进行分配，4名管理人员对各个部门进行协调。同时，还要完成资源整合等任务，能够体现企业行政后勤管理工作要求，逐渐提升自身工作效果。第一，含义和内容。行政后勤管理主要是针对行政方面的工作开展管理活动，根据实际发展需求，对工作人员进行管理，主要为：行政后勤管理、人力资源行政后勤管理等，与企业的发展产生密切联系，关乎企业的长远生存。因此，企业应当予以足够重视，根据行政后勤管理特点等，制定完善的制度，以此提升管理工作效率与质量，满足企业当前发展需求。第二，重要性分析。对于企业行政后勤管理而言，起着较为重要的作用，有利于对后勤资源进行分配，提升人力资源的管理效率，做好各个部门的协调工作，完善管理体系。首先，企业行政后勤管理工作，有利于发挥职能作用，对物质资源进行合理的分配，提升各类资源的调整效果，为企业经营与生产等提供物质方面保证。其次，企业行政后勤管理工作有利于提升资源的利用效率，对资金进行合理的调配，逐渐提升资金管理工作可靠性与有效性。最后，行政后勤管理工作有利于对人力资源进行分配，将责任制度与奖惩制度联系在一起，通过职责的明确，对工作人员进行奖励或是惩罚，逐渐提升其工作积极性，激发工作人员的热情，满足现代化企业管理工作要求，建立专门的管控机制，逐渐优化工作体系，达到预期的工作目的。
3工作需求
3.1管理人员的责任意识
企业行政后勤管理机构需要为管理人员树立正确的责任观念，使其承担工作职责，充分意识到自身工作重要性，在宣传教育的情况下，提高其工作能力，使其更好地完成相关任务，达到预期的行政后勤管理目的。
3.2管理人员的服务意识
企业在行政后勤管理期间，应当要求工作人员做好服务工作，主要因为行政后勤管理工作内容较为复杂，一些管理人员只重视自身工作的完成情况，没有树立正确的服务观念，难以提升自身综合工作水平，导致工作效率与质量降低。在此情况下，企业行政后勤管理机构就要为工作人员树立服务意识，使其耐心执行工作，端正自身心态，做好本职工作。
3.3适当的变通能力
企业行政后勤管理部门在实际工作中，要重点关注管理人员的应变能力，使其根据自身工作要求，建立先进的服务机制，创新服务方式，利用现代化行政后勤管理方式提升管理人员的工作能力。同时，还要明确服务内容，指导管理人员细心的参与相关活动，端正自身心态，更加重视自身工作，逐渐提升行政后勤管理工作可靠性与有效性，增强后勤管理力度，完善相关制度，满足当前发展需求。
3.4完善的思维能力
企业行政后勤管理部门在实际工作中，应当具有一定的思维能力，通过合理方式应对突发事件，具有一定的突发事件管理能力，主要因为企业后勤行政管理工作涉及的内容很广，较为全面，因此，管理人员需要对各个部门的工作进行协调，及时发现其中存在的问题，采取有效措施解决问题，同时，还要协调各个部门的工作，明确工作原则，建立现代化管理体系，提升其工作效率与质量。
3.5较好的沟通能力
企业行政后勤管理人员在实际工作期间，应当具有一定的沟通能力，对各类信息进行反馈，将自身作为整个企业的联系纽带，为各个部门提供高质量服务。在此期间，应当对行政工作进行全面的协调与沟通，逐渐优化行政后勤管理方式，建立专门的管控体系，加大管理力度，满足当前实际发展需求。同时，后勤管理人员还要利用先进的网络信息技术开展相关沟通与协调活动，明确相关工作原则与要求，提高信息资源的流通效率，满足当前工作需求。
4促进企业发展的主要途径
在企业实际发展的过程中，行政后勤管理部门应当明确自身工作重要性，建立先进的管控体系，逐渐提升自身管理工作效果，通过合理的方式应对当前存在的问题，以此提升行政后勤管理工作水平。具体措施包括以下几点。
4.1确保基础建设
在后勤管理期间，应当重视基础建设工作，明确自身工作原则与要求，树立正确观念。首先，企业应当充分落实基本方针与政策，加大行政后勤管理力度，树立全局服务的观念，在指明工作方向的情况下，建立集约化的管理机制，以此提升自身工作可靠性与有效性。其次，要明确行政后勤管理工作标准与规范，建立健全相关管理制度，在提升自身管理工作质量的情况下，优化发展体系。最后，在企业行政后勤管理期间，相关部门应当强化工作力度，建立先进的组织机制，对各类基础资源进行配置，在科学管理的情况下，对各类管理方式进行改进，逐渐提升工作效率，加快其发展速度。
4.2加强行政后勤队伍的建设
在建设高素质人才队伍的过程中，应当提升管理水平，创建先进的管理体系，明确行政后勤管理工作要求，加大管理力度，提升团队管理工作水平，满足相关工作要求。第一，提升管理人员的专业素质。相关部门应当聘用专业素质较高的工作人员，要求其具有一定的工作经验，提升其专业技能，满足工作要求。在此期间，不可以聘用兼职的工作人员，必须要求其全职工作，使其能够认真参与各类项目，提升其管理能力。同时，还要阶段性的对管理人员进行专业知识与先进技能的培训，使其掌握专业知识与先进技能，更好的执行相关工作，另外，还要提升其工作驾驭能力，根据行政后勤管理要求等，对其进行全面处理，明确工作职责，提升行政后勤管理工作效率与质量。第二，制定完善的考核评价方案。企业行政后勤管理部门在实际发展的过程中，需要制定完善的考核评价方案，重点设置相关工作目标，提升考核评价工作可靠性与效果。在评价过程中，还要明确相关考核内容，例如：对管理人员进行服务能力、管理能力等方面的考核，逐渐增强其工作效果。为了提升考核评价工作公平性，应当制定动态化监督方案，对其进行全面的监督与管理，满足当前实际发展需求。第三，完善相关政策方案。在行政后勤管理过程中，企业需要制定完善的管理政策，做好研究管理工作，充分落实相关政策方案，及时发现其中存在的问题，采取有效措施对问题进行简化处理，利用现代化管理方式，对工作形式进行规范，深入探讨行政后勤管理工作内容。第四，提升工作人员的积极性。企业在行政后勤管理的过程中，应当重视工作人员的积极性与主动性，制定完善的管理政策，加大管理力度，明确各方面工作职责，通过合理的方式对其进行管理，使其向着更好的方向发展。
5结语
在企业行政后勤管理的过程中，应当意识到自身工作的重要性，通过合理方式对其进行处理，建立专门的行政后勤管理方案与体系，加大工作力度，逐渐提升管理工作效果，完善相关政策体系，使用现代化工作方式对其进行处理。
参考文献
[1]张素荣.浅析行政后勤管理在企业发展中的作用[J].现代营销,2016（7）.
[2]王红君.行政后勤管理对企业发展的影响分析[J].东方企业文化,2015（11）.
行政后勤工作的核心篇10
日前，全国人大代表，中国核工业集团公司董事长、党组书记孙勤接受了《中国经济周刊》的专访，表示核电发展“潜力巨大”，核电出海“正当其时”。
加快《核安全法》立法
自2011年3月日本福岛核电站事故发生以来，核电项目安全性引起了各界担忧，许多人甚至“谈核色变”，我国也一度暂停了新核电项目审批。
“日本福岛核事故出来以后，全国大概有四五个正准备开工建设的核电站，都停了下来。同时已经运行的核电站和在建的核电站都按照国际最严格的标准全部进行复查。”孙勤介绍说，复查以后，政府加强了监管，加强对标准规范的制定，加强了应急措施预案的提升。“作为企业，我们在加强技术开发、提高管理水平、加强核文化的培育上都做了很多工作。”孙勤说。
孙勤为《中国经济周刊》介绍了一组数据：截至2014年年底，中国的核电站的动力堆已经建成的有22座，在建的有26座。自己“大多数都去过，特别是我们自己集团运行建设的，都去过”，并且“从没有担心过”辐射等问题。
“通过这几年不断地‘强身健骨’，政府加强管理能力的提升，应该说当前已经具备了重启核电站的条件。”孙勤坦言，“为了达到这些条件，从政府到企业都做了很多工作，这些工作也经过了国际上的核安全机构的评审，他们也认为我们现在各方面基础达到了国际上对核安全最高标准的要求。”
针对部分群众的“邻避效应”[指居民因担心建设项目（如垃圾场、核电厂等邻避设施）对身体、环境和资产等带来负面影响进行集体反对甚至抗争的行为]，甚至“抵制核电”的声音，孙勤表示理解，在他看来核电的发展要靠企业的积极性，政府的支持很重要，更重要的在于群众的认可度。
他强调发展核电在改善能源结构、改善气候环境方面发挥的巨大作用。他说：“去年一年核电做了很多贡献，截至2014年年底，我们有5台机组发电，在运行的机组大概有22台机组，2000万千瓦。每年大概可以少用煤5000万吨，少排放二氧化碳1亿吨。”
因此，孙勤建议，首先应当积极促进核安全法立法（编者注：3月10日，全国人大环资委副主任委员袁驷透露，《核安全法》的制定已列入立法规划），让核电发展有法可依，在法律的范围内受法律的监督;第二，所有的工作都应该做到公开透明，使公众充分知悉、了解和掌握核电站的安全性;第三，随着技术水平不断提高，事故发生的概率正在不断缩小，真正做到工作“万无一失”。
“内陆核电发展潜力巨大”
今年2月17日，辽宁红沿河核电二期工程获批开工，这是时隔26个月我国再次批准新核电项目，标志着中国核电建设的实质性重启。这也使得部分“未完待续”内陆核电建设的松绑看到了一丝曙光。
事实上，日本福岛核事故之后，国内核电项目审批被全面叫停。当时，包括中核集团湖南桃花江核电项目、中电投集团江西彭泽核电项目和中广核集团湖北大畈核电站在内的3座正在建设的内陆核电站全部停工，至今仍未破冰重启。
“适时启动内陆核电站，对我们今后长期核电发展有利。”孙勤对《中国经济周刊》表示，“从国际上来说，400多座核电站有一半都在内陆，从长远发展来说，内陆也会担当起重要的任务。”
2015年1月，国家核安全局《核安全文化政策声明》显示，我国已经成为世界最大的核技术利用国家之一。目前中国已投运核电机组22台，在建机组26台，在建规模居世界首位。运行核电机组保持良好安全业绩，从未发生二级及以上事件或事故，在建机组质量受控。
“核电建设初期主要是在沿海，有13个厂址48座电站在建和运行。从今后发展来说，内陆厂址空间资源比沿海多得多。”孙勤表示，“从我们目前所做的初步工作来看，在内陆、在西部像甘肃等地都发现了很好的厂址。今后在内陆应该赶快启动核电站释放堆的建设，随着电力通道的完善，今后在内陆建核电站而且把电力向沿海输送，发展潜力还是很大的。”
自日本福岛核电站事故之后，内陆核电项目争议加大。孙勤直言，事实上内陆核电厂址与沿海核电厂址在技术性能、安全监管性能、安全条件和监管要求方面并没有本质区别。“只不过大家觉得核电站要用水，靠沿海方便一点，或有半边靠海，影响小一点，从安全度来说是一样的。”孙勤如是说。
“通过我们前期各项论证、比较、吸取国外一些经验，在内陆核电建设上，有基础也具备条件。”孙勤对《中国经济周刊》表示，“我们希望在‘十三五’期间，我国能够选择条件比较好的内陆厂址先行试验，像湖南的桃花江核电站等。”
核电走出去“正是播种的季节”
近年来，国务院明确了关于“核电关键技术装备走出国门”的战略规划，积极推动核装备和技术出口。2014年，总理有了两个新的“身份”，一个是高铁代言人，一个是核电代言人。
在国家积极推动核电出海战略的大背景下，由中核集团联合中广核集团共同推出的完全拥有自主知识产权的三代核电机组“华龙一号”，称得上中国核电“走出去”的最强音。
“总理代言核电我们非常感谢，这代表着核电已经从‘中国制造’发展到‘中国创造’。”孙勤表示，“华龙一号”走出国门，具备多个优势条件：首先，中国在核电发展中有了自主知识产权和自主品牌;其次，“华龙一号”的安全性经过国际原子能机构（iaea）的安全审查，安全性非常有保障;第三，在与国际同业竞争里面性价比较高。
此外，“华龙一号”还具有专门针对客户的个性化服务，能够满足发展中国家的核电发展市场的需要。因此，能够越走越好。
据新华社消息，今年2月26日，国家能源局局长努尔・白克力与阿根廷联邦计划、公共投资与服务部部长胡里奥・德维多签署了《中华人民共和国政府和阿根廷共和国政府关于在阿根廷合作建设压水堆核电站的协议》，中核集团与阿根廷核电公司作为双方授权企业将负责协议的具体实施。这意味着中国自主的三代核电技术“华龙一号”成功出口拉丁美洲。