教师科研工作考核办法篇1
一、高等职业教育对教师素质的要求
“高职教育的人才培养目标是培养适应生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才。”（教育部教高[2006]16号文）这准确地确定了高等职业教育的人才培养方向和目标。由此可以看出：高等职业教育培养高端技能型人才，注重培养学生的实践能力与应用能力，利用已经发现的规律、定理为社会提供直接服务。它与培养学术型人才、注重培养学生的研究能力、强调学科体系的系统性与严密性、强调其理论形态的普通高等教育有着本质的区别；作为一种教育层次，它也区别于中等职业教育，可以说，培养高端技能型人才是高等职业教育的根本目标。
基于高等职业教育的教育培养目标和标准的办学实际，对教师队伍的要求就有自身的特殊性。具体就是：一是要具有扎实的所从教职业的系统学科的理论知识，一般要求要有研究生以上学历，并经常性地参加本职业新技术、新知识的学习进修；二是要具有教师必须要掌握的教育教学基本规律，具有表达、板书、授课的基本功，并且能熟练使用各种现代教育手段；三是要有丰富的职业知识和实际操作技能；四是要有学术水平和研究能力；五是要有良好的职业道德和敬业精神，有高尚道德的教师队伍才能培养出德才兼备的人才。科学准确地对教师进行评价考核才能引导教师队伍按照以上五个要求发展，使教师队伍遵循现代职业教育的发展，使学校逐步形成一支道德高尚、业务精良、学术深厚、爱岗敬业的高水平的高等职业教育师资队伍。
二、教师考核评价体系的主要构成因素
教师工作考核指标实施教职工全员聘任制，结合工作岗位的性质与特点，在教务、科研和人事等师资管理部门提供教师年度情况的基础上，由学校、院系两级绩效考核委员会，从德、能、勤、绩等四个方面，并结合综合评价对教师进行考核和评价。对教师的教学与科研工作的考核重点是看在具体工作和科研项目中，教师实际承担并完成的工作任务、取得的教学与科研成果等；对其他类别的专业技术人员重点考核技术与业务水平及服务教学科研的态度与贡献。教学工作实绩考核是以教师课堂教学质量和效果为评估内容，教师考核的重点，包括授课学时数、指导实习实训与毕业论文数、教学质量、课程与教材建设、实验与实训；科研工作绩效考核是对教师科研能力的考核，包括科研项目、科研论文和科研成果；技术推广考核包括推广项目、推广成果和工作量等；管理方面考核包括管理岗位的职务、政府兼职情况、学会与协会工作、组织专业会议和其他临时性工作等。上述各项指标得分根据一定权重和工作量，按一定折算公式进行计算，从而计算出每位教师的学年获得的总分数，即是个人年度业绩分，这是学校教学和科研人员最重要的评价指标[3]。见图1。
三、教师考核评价体系的建立与实施
意识决定行为。建立一个科学合理的教师绩效考核体系，首先要树立科学的绩效考核观念[4]。本着全面性、公平性、科学性和导向性四个原则设计建立教师的考核评价机制，客观全面地对教师进行评价与考核[5]。通过考核与评价加强师资队伍建设与管理，只有全面、准确和公正地评价教师履行岗位职责及任务完成情况，并把考核结果和绩效工资结合起来，才能充分调动教师的工作积极性，推动教育教学改革，提高教育教学质量，各个学校的考核与评价条例要参照教育部《高等学校教师工作量试行办法》，结合学院实际，制定出科学和切实可行的实施办法。考核办法必须对教师的德、能、勤、绩包含的每个要素和考核指标进行明确的规定，对教师的教学工作量、科研工作量、社会兼职工作量和奖励表彰折算工作量的计算制定具体的计算方法。例如对教师承担相关的学校教学改革和管理的工作做出具体的规定（如表1）。
根据量化考核结果发放校内津贴，校内津贴是除国家规定发放的基本工资和基础性绩效工资外，学院自行设立的内部津贴，具体分为岗位津贴、领导责任津贴、奖励津贴三大部分。考核与评价的绩效工资奖励遵守如下原则：
（一）坚持“实事求是、量力而行”原则
它指的是考核与评价的绩效工资奖励要实事求是、量力而行，要在学校层面上实行总量控制。
（二）坚持“以人为本、统筹兼顾”的原则
以全体教职工共享学校改革发展成果为前提，设定学校各类岗位工作人员之间的津贴分配比例，既要向教学一线尤其是高层次人才倾斜，拉开一定档次，又要兼顾各方面的利益，促进各类人才队伍协调发展，努力构建和谐校园。
（三）坚持“责酬一致、按劳分配”的原则
明确岗位职责，建立合理有效的绩效考核机制，使津贴分配与教职工完成工作任务、履行岗位职责、取得工作业绩等直接挂钩，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性。
对于学校而言，一是要制定符合学校实际、便于操作，并有利于促进学校教育教学工作的专职教师绩效考核办法；二是成立学校和院系两级教师考核委员会；三是建立常规性的考核指标基础资料的日常搜集积累和等级制度，使得对教师的绩效考核科学、全面、公平和准确，考核的结果能充分体现每位教师履行岗位职责的情况和对学校工作的贡献大小，使考核工作真正成为保证学校教育教学工作顺利进行，促进教师队伍素质不断提高、人才培养工作和学校办学能力不断提升的重要抓手。
教师科研工作考核办法篇2
首先，在考核体系中加入招生工作和就业工作两个关键指标。招生和就业是独立院校生存和发展的两大核心要素。招生好了，学校才能通过实现规模发展创造收益，才能持续发展。没有好的招生，学校一切工作的开展就不从谈起。同样，就业工作很大程度上代表着独立院校的整体办学水平，因此它对于学校长远发展也是至关重要的。所以，根据关键绩效指标法则，独立院校在绩效管理中增加招生和就业这两个一级子项目是十分必要的。其次，根据实际适当地调整绩效考核指标的标准和权重。这样做的原因一方面是基于原有考核体系以及考核项目权重配比不够科学，有待改善和优化，另一方面，由于考核指标的变化，与之相应的考核权重必然要随着改变。否则，二者难以做到协调同步。第三，将团队考核纳入到个人绩效考核重要环节。独立院校科学的绩效管理体系中，应加大部门考核的权重。对于教师而言，部门考核特指其所在的教研室。以本人所在的嘉华学院为例，学院新的考核办法中规定：在教研室中个人成绩居首位的，该教师所在的教研室每一位成员均可加1分，教研室主任总成绩则加3分。这主要是为了加强团队建设，动员学校全体教职工参与到学校建设中来。我认为，在绩效管理中，侧重引导教师队伍的团队建设，是未来教师绩效考核工作的一种趋势和大方向。第四，建立多元化考评体系。一是考核评价的主体应该多元化。学生群体的评价地位必须确立和加强，因为学生是教师最直接的接触者。但是，由于学生本身认知层次的限制，因此在绩效考核中又需要或多或少地把家长群体也引入进来。二是考核的内容应该多元化。不应仅仅是对条条框框的宏观上的要求[2]，而是要力争做到尽可能地细化、具体，并且易于操作。三是考核时间应该多节点。绩效考核工作不可集中在某个阶段突击开展，而是应该把考核工作的时限拉长，以划分时间节点的方式将其贯穿于每个学期，形成动态的考评体系。
二、创新独立院校教师绩效管理的具体措施
（一）构建以促进教师发展为主的考评机制
第一，引导教师终身学习，并建立相应的制度保障体系。教学活动本身就是一个需要不断学习、更新的过程。因此，教师在更新观念、与时俱进的同时，更应该在专业知识方面不断地学习。为此，学校绩效的管理应该把教师学习纳入到该项工作中来，鼓励和引导教师终身学习，并辅助以政策和举措上的支持。比如，积极营造教师学习的良好氛围，以教研室为单位组织教师开展理论学习和教学研讨，以及建立教师阅读室、定期对教师阶段性学习情况进行综合检查与考评等。第二，完善教学研究与反思制度。民办院校应该从“课堂教学结构，教师自身学习教学情况，学生的学习过程与效果”等方面进行多角度、全方位地反思。要以教研组为单位，定期开展教学讨论活动[3]，就某一问题开展讨论，共商解决办法。同时，学校要组织全体教职工在本专业和跨专业之间进行相互听课、评课、教学交流、“教学研讨日”以及名、优、特教师示范课程和青年教师观摩课等活动，借以提高教师队伍的整体的授课水平和专业化程度。
（二）妥善处理教学与科研两者关系
对于一所高校，教学工作和科研工作均处于非常重要的地位，它们共同构成了衡量学校办学水平和教育质量的一个重要标准。二者本身存在着相辅相成的关系，后者是前者的驱动，而前者又为后者提供着强有力的支持，二者并不矛盾。因此，民办院校应该牢固树立起以教学激励科研不断深入，靠科研推动教学不断发展的理念，让二者实现有机地结合，进而助推学校教育教学水平的稳步提升。因此，学校在教师绩效管理中，应该鼓励和引导教职工一方面要专注教学，同时又要高度重视科研创新工作，正确理解和处理好二者之间的关系，从观念、认识的树立和时间、精力的投入等方面保障二者的协调同步，共同提升。
（三）完善教师绩效管理的信息反馈制度
教师科研工作考核办法篇3
关键词：新建本科院校;绩效管理;绩效考核
日益激烈的国际竞争实质上是智力和人才的竞争，新建民办本科院校的师资管理已经成为院校管理中的重中之重，建立科学完善的教师考核体系，对教师实施全面的绩效考核，并正确的运用考核结果，充分调动教师的工作积极性和激发教师的创造欲望，推动应用本科教育的健康发展做出应有的贡献。
一、考核指标体系存在的问题
随着高等院校的扩招，大学生的数量急剧增多，师资力量薄弱的问题在各大院校都是比较突出的问题：教师普遍比较年轻、职称学历偏低、收入偏低、实践经验不足等问题在院校比较凸显;在人才稳定方面，由于民办学院的教师编制问题不能得到政府和相关部门解决，导致新建民办本科学院教师普遍存在着一种打工心态、利益心态;考核目标往往停留在高等职业院校的基础之上，与升本转型的战略发展目标不一致;绩效考核指标欠科学;考核过程中，绩效评价主体评价主体不全面。
二、考核指标体系改革的思考
新建民办本科学院师绩效考核目标应该建立在学校发展战略目标基础之上，并且通过各种宣传方式手段使每位教职员工领会学院战略目标，并以学校的战略目标为工作的指导思想，让教师明确理解学院关于战略目标、教学理念、人才培养的定位。可结合教师的特点和学院自身的发展情况，确定本学院教师综合业务绩效考核指标及各项指标的权重，如表1所示：
表1新建民办本科院校教师绩效考核指标体系
[新建本科院校教师绩效考核指标体系＼&一级指标＼&教学工作＼&教学效果＼&产教结合＼&科研项目＼&职业素养＼&公益工作＼&]
1.教学工作
新建民办本科院校评估指标别强调教学的中心地位，所以，从学院教学工作的实际开展情况出发，针对教师教学工作从总体上提出了以下五个的二级指标：教学常规、教学态度、教学内容、教学方法和教学改革。
2.教学效果
新建民办本科院校应坚持以“学生为中心，以能力为本位”的人才培养理念，教师的教学效果具体表现在学生知识、技能和素养的提升上面，教师育人成果主要应该围绕学生的知识掌握、学生能力提高、学生素质提高、学生评教和指导学生获奖五个方面予以评价。
3.产教结合
产教结合的组织模式是“集团+学院，一系一公司”，集团各公司为学院提供教学及实习实训项目，教师不但要能完成实际的工作项目和任务，并且要善于将自己的经验和能力传授给学生，带着学生一起“产教结合”，可分为产教结合、企业挂职锻炼、实训基地建设执行、参与验室建实项目4个二级指标。
4.科研项目
高等教育教师最重要的工作就是教学工作和教学效果，因此，提高新建民办本科院校教师教学能力水平是最重要的工作，学院教师应该在教研教改方面深入研究，围绕教学内容、教学方法和考试改革等教学研究项目探索出一套符合新建民办本科院校学生特点的教学管理机制。另外，教师的科研项目、及著作出版，也是科研成果考核的重要量化指标。
5.职业素养
新建民办本科院校教师的职业素养对学生的职业素养养成有着重要作用，职业素养是职业内在的规范和要求，教师在教书育人的过程中，言传身教、以身作则、潜移默化中培养了学生的职业素养，因此高职院校教师的职业素养是高职院校人才培养质量的关键因素，可以用爱岗敬业精神、职业教育意识、实践操作技能和教育教学能力和自我提升四个方面来概括。
6.公益工作
作为新建民办本科院校的教师应参加学校组织的各项公益性活动，比如教研活动、学生素质拓展活动、学校或者系部的公共事务、工会组织的文艺活动、基础部组织的运动会等等，这些都是作为一名教育工作者应该参与的公益性工作，建立教师的公益性工作参与情况及效果的考核评价指标显得尤为重要。
三、考核实施保障体系的构建
教师的绩效管理是一个系统和长期的过程，需要学院领导和各级教师的共同参与，但是，绩效考核在很多企业和高校的实际操作中，效果并不理想，管理者对绩效考核不重视，教师对绩效考核结果不满意。因此，做好学院教师考核工作，必须加强保障措施：
1.转变绩效考核观念
在考核中，首先领导应该加强重视，并给予绩效考核体系的实施相应的支持，教师也应该积极参与到绩效考核中去，认真对待绩效考核的结果，要做好绩效管理工作就需要加强领导重视、提高教师参与度，统一思想、统一步调，切实把工作落到实处，在绩效管理过程中领导层和教师都应该高度重视这项管理工作。
2.建立考核结果申述制度
无论考核体系多么完善系统，考核结果难免都会有些误差，新建民办本科院校还应该建立考核结果申述制度，如果教师对考核结果不满，可以通过向学院相关部门提出申述，学院也应虚心接受教师提出的关于改进绩效考核体系的意见和建议，不断改进和完善教师的绩效考核体系，使得教师的绩效考核体系更加科学、合理，从而实现学院整体的战略发展目标。
3.构建考核激励机制
考核结果应是教师受聘任教、晋升工资、实施奖惩的重要依据，将绩效考核结果正在应用到与教师个人利益相关的精神奖励和物质奖励上去，考核与激励机制才能相匹配，教师们才会更加重视绩效考核，学校对于教师的奖惩要分明、奖励为主，惩罚为辅，学院尽可能多地设立一些激励机制，包括精神奖励和物质奖励。
参考文献：
教师科研工作考核办法篇4
论文关键词：绩效考核；民办高职院校；教师
教师是高等职业技术院校的主力军，教师的工作表现直接影响学校的教学质量和声誉。绩效考核是检查和评定教师职责履行程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法，并已成为民办高职院校教师队伍建设的一个核心问题。
一、当前民办高职院校教师绩效考核存在的主要问题
1.思想认识不到位。一些民办高校领导缺乏对考核工作重要性的充分认识，没有树立现代科学管理理念，没有树立“以人为本”的工作理念，仅仅将教师年度考核作为一项任务来完成，停留在布置工作、完成任务上。
2.岗位职责不清晰。岗位分析是绩效考核标准的主要依据，但当前民办高职院校制定考核标准时，大多没有进行岗位分析。岗位分析的结果表现形式是工作描述和工作规范。前者是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息；后者则是说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其身体和个人特征的基本要求。www.133229.Com可想而知，不作岗位分析，教师岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就会缺少科学的标准依据。
3.考核指标不健全。民办高职院校教师年度考核基本上是借鉴公办高校的考核指标体系，都属于《事业单位工作人员考核暂行规定》的翻版，虽然规定从德、能、勤、绩等方面来考核，同时也提出了考核的重点，但民办高职院校教师组成十分复杂，结构不够均衡，整体层次不够高，致使绩效考核指标体系存在不健全、不系统、不科学等问题，诸如考核内容比较宽泛、考核标准模糊、考核分类不准确、考核指标量化不足等。
4.考核激励不到位。目前，大多数民办高职院校绩效考核结果的使用大多仍停留在与薪酬、年终奖励、评职等挂钩的阶段，对教师的激励手段比较单一。同时，将教师的学年工作业绩作为考核的唯一对象，忽略了对教师发展潜力的开发和评价，这种过于短视化、功利性、个体性的评价做法，必然导致相当数量的教师呈现出急功近利、独自为战、疲于应付、心态不稳等消极现象。
5.考核方法不务实。由于民办高职院校办学时间较短、缺乏人力资源管理经验，所以至今民办高职院校年度考核还没有找到一种真正适用性很强、便于通用操作的考核方法。主要不足为：在定性与定量考核相结合方面，缺少定量考核；在平时与定期考核相结合方面，缺少平时考核；在领导与群众考核相结合方面，缺少领导考核；在课堂教学与实践教学相结合方面，缺少实践教学考核；在考核的层次与手段上，缺少创新的手段；等等。
6.考核结果不透明。考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。当前，一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，教师本人不知道考评结果，更不知道自己哪些方面需要改进，那么，这种考核对绩效的提高根本不起作用。
二、改进民办高职院校教师绩效考核的基本原则
1.坚持“平时考核与定期考核”相结合的原则
平时考核是对教师所进行的经常性考核，可通过《教师教学日志》来落实，由教师每个月对自己的学习、工作、纪律、完成任务情况进行记载和小结，每月由教研室主任、系领导领导进行一次评价，每季度或学期进行一次。定期考核则采取每学年进行一次考核。在做好平时考核的基础上，年终由人事部门和教务部门组成考核组进行考核。
2.坚持“过程考核与结果考核”相结合的原则
教师绩效考核应坚持过程考核与结果考核相结合，使教学工作过程得以实现全程监控，与此同时，要把教学活动中的每个环节都能做到评定，在监督和控制中顺利进行。由此做到整体过程不空洞，不虚化，具体环节有细化、有成效。
3.坚持“定量考核与定性考核”相结合的原则
一般来讲，定量主要指的是工作量及完成情况，定性则主要指工作态度、个人品质等。单纯的定量分析或定性分析，都很难做到客观、全面、准确地评价教师，必须坚持定性分析与定量分析相结合，进行综合的定量定性分析，注重量化评价，才能做到准确地评价教师。
4.坚持“统一标准与分类实施”相结合的原则
绩效考核应当做到“有统有分、统分结合”，即统一制定考核标准，但又要实行分类实施，区分教师队伍中的不同类别进行分类考核。比如按不同职称类别进行分类考核，有针对性地调整考核要素的权重以突出考核重点；再比如各部门不能用同一“优秀”比例，适当设置合理的等次梯度，力求客观进行考核评价工作，起到有效的激励作用。
5.坚持“重点考核与全面考核”相结合的原则
在考核内容上，绩效考核坚持注重实绩，全面考核。实绩是教师德才素质的集中体现，是教学工作的成效。为了把实绩考准考实，在确定考核目标时，又要坚持把握全局，突出重点，通过重点指标的考核，带动教学工作任务的全面完成，有助于克服以往平庸、平常、平淡的工作现象。
6.坚持“现实考核与目标激励”相结合的原则
绩效考核在立足现实工作业绩评定的前提下，还要实现激励性回报与发展性目标相结合。具体而言，考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。通过考核，教师既感受到当期激励的快乐，又增强职业发展的期待，诸如可优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，如此则会大大调动教师参与绩效考核的积极性。
7.坚持“课堂教学与实践教学”相结合的原则
按照高等职业教育教学的特点要求，民办高职院校绩效考核必须特别重视教师的实践教学方面的业绩表现，这决定了将课堂教学和实践教学相结合是绩效考核的必由之路。如果仅考核课堂教学是片面的、落后的、偏离的，那么将实践教学与之并举则是与时俱进的，符合高职教学的现实要求，借此可提高学生的实践能力，培养学生的创新意识。
8.坚持“素质提升与双师导向”相结合的原则
考核是一个不断推进的过程，教师在考核的导引与激励下，自身素质会得到一定的提升。在素质提升的基础上，民办高职院校的绩效考核无疑应突出“双师导向”(双师素质、双
师型)，大力加强“素质提升与双师导向”相结合，这将引导教师在素质、知识、能力等方面实现质的飞跃，促使教师职业发展水平更加满足高职人才培养目标的需要。
三、创新民办高职院校教师绩效考核的“六维”模式
基于民办高职院校教师的现实状况，在教师绩效考核过程中，必定要有不同于公办院校的地方，最突出体现在绩效考核的指标体系以及评价标准方面。我们结合实际需要，提出既有务实性又有创新性的绩效考核“六维”模式，并且在教学实践中逐步加以应用，已取得初步成效。在实际应用中，每个维度将分为若干个重要考核指标项目，以及若干个具体的、可量化的观测点。主要内容简述如下：
1.师德维度
师德是民办高职院校绩效考核的最基本指标，绝不可忽视。师德维度主要体现在政治态度、教书育人、敬业精神、为人师表、关爱学生、遵守纪律、团结合作等方面。
2.学习维度
民办高职院校若要健康发展，就必须大兴学习之风。学院要调动教师注重学习，将坚持学习、钻研业务作为教师考核内容，抓住重点。在学习维度上的考核内容有：员工学习培训计划，学院规章制度学习情况，对高职教育的新理念、新方式、新思路的认识表现等。
3.教学维度
教学维度主要体现在教学态度、教学工作数量、教学过程质量、教学组织活动等方面，可以设置较多考核的观测点。主要指标包括：(1)教学态度。认真备课，教学准备充分，参与课后对学生的辅导，认真批改作业，遵守教学秩序，积极参加与教学相关的活动等。(2)教学工作量。课堂讲授时数，实训、实验指导，学生数量，课程类别，指导各类竞赛，指导毕业论文(设计)等。(3)教学过程质量。教学过程是否遵循规范，包括教材的选用、讲稿(教案)的编写、多媒体应用、教学大纲的执行、辅导学生的次数、批改作业等。(4)教学效果。学生的评价，教学督导、同行与系部管理者的评价等。(5)教学成果。例如，教学获奖，教材获奖，教学改革获奖，辅导学生获奖等。
4.研究维度
民办高职院校教师还需要注重教学研究以及技术开发，以此来推动教师教学业务能力、水平全面提高。研究维度大体包括：发表、出版论文、论著、教材或讲义、教学参考书；承担教学研究项目及科研开发任务、取得科研成果情况(包括教学研究成果)；参与专业课程建设；参与人才培养方案的制定；参与课程(或精品课程)建设，如课程大纲的开发，制订授课计划，制作多媒体教学课件，试题库建设等；参与实验室建设、组织或参与科技培训、竞赛活动。
5.技能维度
从事高等职业技术教育，教师必须具备“双师素质”，努力向“双师型教师”目标迈进。其中核心的要求就是强化教师的专业技能。技能维度中的重要考核指标主要包括课堂授课能力、实训教学指导能力、专业技术开发能力、指导毕业生设计能力、主持校内实训基地建设能力等。在相关的关键观测点上，着重于教师资格证书、职业资格中级证书、行业认可的技能证书、双师素质证书等。
6.拓展维度
拓展维度主要体现在专业拓展能力、教育公共关系能力、行业联系能力等方面。具体指标可包括：参加学术会议或短期学习；结合专业需要进修提高、自学并获更高的学历证书；参与职业教育的对外宣传活动，关心学校招生和学生就业工作；参与学校的办学与教改研讨；定期到企业进行锻炼学习：为行业企业提供技术服务、咨询或培训；校外担任社会工作或服务工作；指导学生参加校外社会实践活动；在工学结合、生产性实训、顶岗实习等方面有创新举措；参与或独立引进校企合作项目；参与指导学生实习为学院引进教学资源；有效利用社会资源为学院招生、就业、人才培养、师资队伍建设或战略发展等提供帮助。
四、明确高职院校教师绩效考核“六维”模式的实施要求
1.要端正绩效考核的认识
民办高职院校要让管理者和教师都认识到绩效考核具有管理功能、学习功能、监控功能。对教师个人来说，不仅是对其工作状况的评价和肯定，还具有激励发展功能，可以使其发现自己的不足，在不足之处迎头赶上，达到更高的标准要求，得到社会的认可，使教师参加考核变被动为主动。
2.要明确绩效考核的目的
教师绩效考核的目标包括三个方面：一是绩效的岗位目标，把考核当成是一种绩效控制的手段，作为对教师执行奖励和惩罚的依据之一；二是绩效的激励目标，通过了解、检查教师绩效，以促进教师个人工作绩效的提升和学校管理的改善，进而达到教师与学校双赢的效果；三是绩效的发展目标，通过绩效考核可以发现教师个人的优势与劣势、成绩与不足，为教师职业生涯规划设计及教师的培训与潜能开发提供依据。
3.要完善绩效考核的指标
建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键。(1)民办高职院校一定要将教师各方面情况进行统计和分析，设计出符合实际的考核指标(包括基本考核维度、关键指标、重要观测点)。(2)人事部门要运用教育统计学和教育测量的理论进行分析指导，建立必要的数学模型，并科学地调整各个指标的权重，使之达到最优化。
4.要明确绩效考核的标准
考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。在制定教师工作绩效评价标准时，要结合校情，根据高职教育人才培养目标的要求、教师工作岗位的特点和高职教育发展对教师的要求，把教师工作质量监控和评价与教师的工作岗位职责、评价期内的工作业绩以及教师的职业能力发展紧密结合，围绕考核指标各个方面制定出可行的评价标准。
5.要确定绩效考核的方法
民办高职院校高校绩效考核可以借鉴先进的绩效考核方法，例如，行为锚定等级评价法、强制分布法、360度评价法等。以引人360度考核法为例，学校可进行包括上级、同事、自我、工作对象(学生)等不同考核主体的评价。此外，随着高职院校校企合作办学，工学结合课程改革的深入，来自企业的评价也应逐步纳入绩效考核评价体系。企业评价的方式多种多样，例如，可以邀请企业人士对课程设计进行评价，或对教师授课情况进行评价，或对学生实习表现进行评价，也可以进行多方面的综合评价。
6.要发挥绩效考核的作用
绩效考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，以便于更好地履行自己的岗位职责。因此，不能忽视绩效反馈、沟通和应用环节。另外，绩效考核结果要很好地同工资待遇、职务评聘、岗位调配、工作激励、奖惩、培养、晋升、下学年的工作计划等实际挂钩，以此发挥教师绩效考核的意义和激励作用。
7.要规范绩效考核的程序
根据绩效考核的目的和民办高职院校教师工作的特点，可将民办高职院校教师考核流程分为以下七个步骤：(1)制订考核办法并组织学习；(2)制订考核计划；(3)考核计划的实施与调控；(4)考核工作的实施；(5)考核结果的反馈；(6)科学运用考核结果；(7)绩效考核工作周期总结。
教师科研工作考核办法篇5
关键词：Kpi；绩效考核
中图分类号：tp311文献标识码：a文章编号：1009-3044（2016）13-0101-02
1湖州师范学院概况与绩效考核现状分析
湖州师范学院地处南太湖城市湖州，湖州地理位置得天独厚，具有周边杭州、上海、南京大城市的经济折射效应，湖州师范学院的办学定位为以湖州经济为依托，培养具有服务地方特色的应用型人才。学校现有教职工近1400人，教师的职称结构与年龄结构各阶段科学合理。
自2009年国务院提出对教师实施绩效工资改革以来，各高校响应号召，逐步重视并完善教师的绩效考核评价体系。湖州师范学院按照浙江省高校绩效工资改革的文件精神，陆续制定了一系列有关专任教师及其他专技类教师绩效考核工作实施意见的文件。现有的考核评价体系主要是依托于教师的科研工作量及职称，在考核指标量化过程中这些指标所占的比重较大，对考核结果起决定性作用。该考核评价体系促进了教师科研工作的积极性，但是不利于年轻教师的自我成长与管理，不利于年轻教师教学积极性的促进，有待进一步完善化、合理化。通过对湖州师范教师学院教师绩效考目前的状况分析，我认为在绩效考核指标的选择上有待于进一步科学合理化，我认为目前的绩效考核存在的问题主要有以下几点。
1.1考核指标设计不够合理
湖州师范学院根据现有的办学水平、湖州地理位置及湖州经济发展特点，其办学特点定位为以服务地方为主，培养应用型人才的地方本科高校。因此在对湖州师范学院教师的绩效考核指标中应该设立与服务地方相对应的考核指标，并按照考核评价体系确定合理的权值。湖州师范学院现有的已经开始实施的教师绩效考核办法目前还只是作用于专任一线教师这个范围，对实验类、行政类及专业技术类老师的考核还没有形成对应体系。在本文中的绩效考核办法也是主要针对于一线专业教师。现有的湖州师范学院考核体系主要倾向于科研与等学术性成果，这一考核体系的存在促使了一些有教学经验的老教师们将积极性致力于学术研究，从而忽略了“以学生为本”的教学理念。同时，对于一些青年教师而言，他们在学术研究上经验与资源都不足，只能通过更多的教学课时量来达到工作量饱满度，一定程度上削弱了青年教师的工作积极性。由上所述，考核指标的选择需要统筹兼顾，科学合理地选择指标并公正的赋予权值有助于考核评价体系的有效性与可持续发展。
1.2定性指标考核欠缺
现有的湖州师范学院绩效考核体系在指标的选取上主要是可量化的指标，这些指标在分值标准化过程中计算方法比较简单，例如科研工作量、教学课时量等。但是对教师的创新能力、思想素养等定性指标的考核上大部分采取了回避方式，但是该类定性指标的存在能够很直观的衡量教师是否具备教师基本素养。现有的教师绩效考核方法的优点是考核效率高，考核结果了然。高校办学的主旨是“以学生为本”，学生在学习过程中接触最多的就是专业教师，专业教师的自身素养例如创新能力、责任意识等对学生有示范引导作用。考核体系的不健全会促使教师不能全身心投入到教学本职工作，不利于学生成长成才。
1.3教师没有参与制定考核标准
高校现有的绩效考核模式一般都是通过人事部门制定方案，校党委会议讨论通过这种方式产生。这种考核模式产生缺少一线专任教师的过程参与，存在信息不对称的缺点。高校一些具有丰富教学经验与管理经验的老教师能够为考核过程提供比较全面的参考意见，而青年教师平时的社会接触中更为广泛，方式更为多样化，他们的意见往往更为创新与独到。在绩效考核评价体系建立和过程控制中，需要多参考各个岗位教师的观点，整理并采纳合理的观点，构建“以教师为本”的科学的绩效考核指标体系。
2基于Kpi的湖州师范学院绩效考核体系构建
2.1湖州师范学院绩效考核指标的选择
为了提高考核的效率，在具体实施考核时应该抓住关键性指标，即Kpi。湖州师范学院作为地方性本科高校，所选取的考核指标应该需要体现服务地方及培养应用型人才的办学定位。Kpi考核方法在绩效指标的选择上遵循“二八原则”，选择最具代表性的20%的指标就可以影响个体的绩效考核结果。所以在对湖州师范学院教师进行绩效考核时，不需要对所有具备影响因子的考核指标进行考核，只要选择关键性绩效指标即可。湖州师范学院教师绩效考核应该选择以地方性本科高校特点及服务地方办学定位为导向的指标体系。
本论文通过问卷调查的方式确定教师绩效的考核指标，选取12个指标作为Kpi指标。在问卷调查的设计中，被调查人对指标的重要性打分，具体方式为重要为3分，比较重要为2分，不重要为1分，最后计算指标的赋值总分并排列。在本文的问卷调查中，最终发放了50份问卷调查，被调查对象主要有专任教师、党政管理人员、教授代表、青年教师代表等，调查对象全面，能够全方位的体现考核指标选择的全面性与科学性。最后的指标选择为12种指标，具体指标如下表1所示。
2.2基于专家意见法的指标权重确定
对于湖州师范学院绩效考核Kpi指标的权重确定，本论文选取专家5名，根据专家对指标重要性的理解对各Kpi指标权重系数评分。其中设定专家人数为，为各指标的权重系数，为第个专家对第个指标权重系数的评分，的取值期间为（0，100），并且每个专家对所有指标的打分总和为100，即满足（=1，2，3，4，5），设定第个指标专家打分的均值为，则
2.3指标分值的标准化
如表1所示的12个考核指标，其中有学生评教、教学工作量等可以直接量化的考核指标，也有类似责任感和创新能力等定性指标。对各指标的标准化分值记为，即学生评教分数为，教学工作量标准化分值为，以此类推，创新能力的标准化分数为。对于学生评教的分值由学校评教系统给出，因为系统满分为百分制，所以系统分数即为标准化分数。教学工作量的标准化采用基本教学量考核法。在湖州师范学院对不同职称的老师其教学工作量不一样，高职称的老师更倾向于科研，所以教学量相对较低。教学工作量饱满的即为满分，少于基本工作量的则相应减分。对于的标准化，按照荣誉层次采用加分方法，上线为100。的标准化方法为正高或紧缺专业为满分，副高或博士得分为70，中级或研究生学历得分为50，其余得分为20。，，，，则按照学校政策和成果类型相应给分，上限均为100分。育人能力考核的标准化分数记为，本研究对各项育人工作完成情况分为四等，得分依次为满分，80、60及不得分。对于责任感与创新能力两个定性指标，主要采用学生、同事与教学办老师共同打分的方法，分别对三者的分数赋予权重，最后加权计算责任感与创新能力的标准化分数。综上所述，最后教师的绩效考核分数可以表达为以下计算公式。
（3）
3湖州师范学院教师绩效考核实施
教师绩效考核是人事管理的最核心工作，“公正、公平、公开”的思想必须贯穿整个考核主线。本文按照湖州师范学院的地方性特点和办学定位，对绩效考核方案具体实施过程提出以下想法。首先，成立绩效考核工作小组。由联系人事处工作的人校领导担任考核工作组组长，其他委员分别由教务处、学科处、学生处等相关职能部门的负责人组成。建立健全考核机制，相关职能部门配合人事处对教师绩效考核提供支撑材料的证明。其次，绩效考核小组培训常态化。加强各考核参与人员的专业培训，提高考核人员专业素养，避免在考核过程中因个人感彩影响考核结果。最后，考核过程与结果要信息公开。在考核过程中要加强考核人员与被考核教师的信息交流，避免在考核过程中产生信息不对称，影响考核结果。考核结果要在第一时间通过信息平台公开，积极响应各层面的信息反馈，做好纠纷处理与解释工作。
4总结
本文立足于湖州师范学院的地方性高校特点，抓住地方本科高校的考核要素，选取Kpi，并赋予不同的指标权值，将考核分值标准化，在一定程度上提高了考核结果的科学性与公正性。在今后的研究中，笔者期待：在教师绩效考核方法探索中，加强样本的多样性，尽可能多的发放问卷调查数量，促进绩效考核指标选择更科学合理。相信随着研究的不断深入，地方本科高校教师的考核体系会更加完善合理。
参考文献：
[1]陈如东，单正丰.高校教师绩效考评存在的问题及建议[J].国家教育行政学院学报，2010（10）.
教师科研工作考核办法篇6
关键词：薪酬；民办高校；薪酬制度
中图分类号：G647文献标志码：a文章编号：1674-9324（2014）14-0203-03
我国民办高等教育经过二十多年的发展，已成为我国高等教育事业的重要组成部分。而在民办高校，人力资源管理的核心问题就是合理薪酬制度的构建，一个完善的薪酬体系既可支持民办高校战略目标的实现，也可吸引人才、留住人才，充分发挥人才的积极性。然而目前，我国民办高校的薪酬制度存在多方面不足，造成人才的严重流失。笔者在钟山职业技术学院等民办高校进行了问卷调研，并对调研结果进行分析，得出以下民办高校薪酬制度存在的问题。
一、民办高校薪酬制度存在的问题
1.薪酬制度不规范。民办高校教师薪酬制度的不规范主要表现在两方面。①薪酬制度的执行不严格，体现在承诺薪酬与实际支付薪酬不符。这些学校在开展招聘工作时，承诺较高的薪酬，但教师实际得到的与之相去甚远；有时还会因为存在资金短缺的问题，出现拖欠教师工资的现象。②个别民办高校的薪酬制度与法律法规的要求不符。例如，有的民办高校没有按照国家要求给教职工缴纳各种社会保险，甚至有个别民办院校不支付教师假期基本薪酬。
2.薪酬制度缺乏激励性。民办高校教师薪酬制度与贡献脱钩。在大多民办高校，基本工资与教师的职称、工作年限密切相关，也就是说，同样职称、同样工作年限，无论干多干少，收入都是基本相同的，而要想提高收入，就必须加班（即超课时）。这种对教师工作质量缺乏考虑的薪酬制度违背了市场规律，严重影响了对教师的有效激励。民办高校薪酬制度存在平均化程度，使教师缺少追求效率的紧迫感、责任和动力，激励效果不明显。
3.薪酬制度缺乏弹性。从调查中可见，民办本科高校的薪酬模式没有针对性，薪酬模式缺乏弹性和灵活性。薪酬模式的设计主要要素为岗位、职称、绩效等因素，对象为全体教师，是比较传统的薪酬模式，高级别教师和低级别教师的薪酬拉不开差距，呈现等级多、级差小、级幅小、调高容易调低难的特点。目前的薪酬模式也不支持团队薪酬。因此，民办本科高校的薪酬模式是刚性的，缺乏弹性和灵活性。
4.薪酬水平偏低。高校教师获得的薪酬是其高额人力资本投资的回报，是人力资本的价格。高校教师作为高层次人才，应当拿到符合其人力资本投入的薪酬，在知识经济的环境下更应如此。可目前偏低的民办高校教师薪酬水平缺乏竞争性，不利于引进优秀人才，容易造成教师队伍的不稳定。在调研中，有52%的受访者认为同事辞职和薪酬有一定关系，有29.6%认为就是因为薪酬不合理而直接导致的。目前从总体上看，民办高校教师，尤其是青年教师的薪酬水平还是偏低。据调查，5.6%的受访者工资在2000元以下，42.4%在2001-3000元，42.4%在3001-4000元，9.6%在4001-5000元，而5001元以上则没有。在受访者中，63.2%的受访者认为自己的工资在同类高校是偏低的，35.2%的受访者认为自己的工资中等，只有1.6%的受访者认为自己的工资偏高。另外，民办本科高校教师的工作量和外在薪酬水平不相匹配，使得民办本科高校在吸引人才方面比公办高校和独立学院优势很不明显，这对于提高教师队伍整体专业化水平、保障教学质量、提高教师队伍对于学校的忠诚度都是很不利的。薪酬收入与工作压力反差较大。调查显示，专职教师一方面薪酬收入偏低且不稳定，另一方面也感觉到工作压力很大。因此，在日常工作中，教师会感觉到各种非教学工作量太多，事务性工作牵扯过多精力，内心充满完不成任务的紧张感和焦虑感，影响正常的教学工作，因此，很多教职员工对目前自己的工资是不够满意的。调研中的数据也反映出，有44%的受访者对目前自己的工资不满意，有18.4%表示非常不满意，仅15.2%表示较满意，剩下的22.4%则表示不确定。
5.福利体系不够灵活多样。福利体系的存在是为了解决教师的后顾之忧，增强教师的忠诚度，提升学校社会声望，从而达到吸引人才的作用。但从目前民办本科高校教师福利体系的情况来看，民办本科高校对教师福利不是特别重视。在对高校公共福利政策及建设的看法一项进行调研时，只有5.6%的受访者认为高校做的非常好，极大地激励和鼓舞着员工，45.6%认为有一些福利项目，但不够完善和合理，19.2%觉得还不确定，24%认为高校做的非常差，不太令人满意，5.6%认为完全没有什么福利。福利收入的数额也不高，占教师收入的5%-20%左右。福利项目的设计也十分简单，人力资源管理部门和教师对于福利的理解停留在发钱的水平上，福利成为学校另一种奖金形式。
二、形成原因分析
从宏观角度来看，政策对民办高校薪酬体系是有影响的，主要体现在：
1.办学成本高。因收费标准和招生规模受严格限制，民办高校赖以生存的学费收入非常有限，加上经费来源渠道单一，缺少政府资助，又几乎没有社会捐赠，税收优惠的问题也一直没有得到解决，这些都导致民办高校办学经费普遍紧张。另一方面，上级主管部门和社会不断要求改进办学条件，提高教学质量，这也导致民办高校的办学成本呈刚性增长态势，造成多数民办高校办学资金异常拮据。
2.筹资困难。由于现有法律规定的限制，学校等社会公益事业的资产是无法用来向银行抵押贷款的，因此，融资难一直是民办学校无法逾越的障碍。从微观角度看，民办高校的管理者对薪酬制度有着重大影响。民办高校由于发展历史短，所以在教育理念、管理方法等方面都是学习、借鉴公办高校的，这也使得民办高校的管理工作不自觉地向公办高校的管理模式靠拢，逐步失去了民办高校自身的管理特色。而受到公办高校及传统习惯的影响，民办高校还普遍缺乏激励性的薪酬制度。这主要表现在，民办高校薪酬管理中还带有计划经济色彩的平均主义倾向。薪酬制度缺乏激励性容易导致教师内在工作动力不足，同样造成优秀人才的外流。另外，民办高校的薪酬考核体系也不完善。考核方法单一、排斥广大教师民主参与，甚至搞领导“拍脑袋”考核；另外，有些高校考核制度呆板，片面强调全员全过程的考核。这样的考核不能保障民办本科高校出重大的教学和科研成果。其次，考核过程不完善。这体现在考核的公正性有待提高及考核过程粗放，存在严重的形式主义倾向。高校期末考核本身加入太多“人”方面的因素，不同职称的教师受到不同对待。比如，表现突出的青年教师应当奖励时，担心其他人的所谓“看法”或被认为是理所当然的就不去奖励，表现不佳的资深教师应当被处罚时，又顾及情面和关系而不去处理；缺乏培训和监督的管理人员在工作中的非理进一步加剧了管理的不公正。在被调查的几个民办高校中，期末考核时，教授、副教授级别的教师常被认为是理所应当的“优秀”者，而青年教师总是与“优秀”无缘。另外，由于缺乏教师工作评价标准，没有建立全过程的、完备的日常绩效管理记录，到期末考核时，领导、同事常靠印象打分，大大降低了考核的可信度。第三，考核结果缺乏激励性。对教师的考核结果应当及时反馈，注重奖惩并有适当回旋余地。但是，有些民办高校的考核结果没有与教师的收系起来，这在一定程度上造成了不管教师做多做少、干好干坏，收入差距很小的现象。还有些高校，在学年初制定了工作计划和绩效评价及激励政策，但在工作中又随意修改，年终也不完全兑现；正向激励措施极其有限，处罚督导措施又无法认真落实……这些做法都会导致绩效考核流于形式，不能有效地对教师进行激励和约束，因而达不到提高绩效的目的。
三、民办高校薪酬制度的改革方向
本次的调研反映出很多民办高校薪酬制度的问题，52.8%的受访者认为目前的薪酬体系非常有必要进行改革，39.2%希望改革，所以，结合本次调研，笔者认为，目前民办高校的薪酬体系仍存在很多问题，管理方面仍需改进。
1.从高校角度看，应从以下几方面努力。①教师薪酬制度要与高校定位一致。高校定位是民办高校通过在教育市场中提供某种层次和档次的教育服务，以获取在社会大众心目中独特的心理位置。不同的高校定位会带来高校在建设、人才引进、学生培养等方面的不同倾向性。而高校的这种倾向性必须表现在教师的薪酬上。另外，学校的定位还决定着学校对教学和科研的重视程度，也应清楚地表现在教师的薪酬结构上。②教师的薪酬要体现教师个体的绩效差异。对于民办高校来说，由于资金的总量有限，如何付给教师合理的薪酬，以及如何让付给教师的薪酬达到更好的补偿作用和激励作用，应成为薪酬管理者密切关注的首要问题。③教师薪酬要对教师具有长期、持续的激励作用。薪酬激励作为教师激励的重要手段，目的是为了留住关键的人才和技术，稳定教师队伍。稳定而优质的教师队伍是民办高校最重要的资源，也是目前民办高校最稀缺的资源，是民办高校复兴的动力源泉。
2.从微观角度看，管理者必须做到以下几点。①转变观念，树立“以人为本”的管理思想。进入知识经济时代，高等学校物质资源的作用和开发已逐步居于次要地位，而知识、技术、技能和成果的利用开始成为竞争的第一要素。教师是高校的主体，既不能把人看做机器和工具，也不能把人看作是被动接受管理的对象，人力资源个体和工作单位之间不是纯粹的雇佣和被雇佣关系，而是以劳动契约和心理契约为纽带的合作伙伴关系。因此，民办高校的管理者在经营学校的过程中要彻底改变原有的观念，尊重人、关心人、理解人，运用科学手段调动教师的积极性和创造性。②提高教师薪酬水平，提高薪酬制度的竞争力。目前，民办高校教师职业的社会地位不高，职业安全保障不足，失业的可能性比较大，职业成功的可能性也不大，因此，民办高校教师期望得到较高的工资以求心理的平衡。同时，薪酬水平的设计应考虑外部劳动力市场竞争要素，以带来更高的教师工作满意度。③增加绩效工资的比例，增强薪酬制度的激励性。单纯的高薪并不能起到激励作用，因此，以绩效为导向的薪酬汇报制度应重在依据教师的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬回报与业绩挂钩，力图影响教师的未来工作行为和引导教师关注绩效的改进。薪酬回报不再是教师的一种权力，而是必须随着个人、团队绩效的变动而变动。④完善并提高教师的福利待遇，防止教师产生不满情绪。福利虽然不能对教师产生激励作用，但是如果教师的福利得不到满足就会使他们对学校产生不满情绪，甚至造成教师外流，因此，要重视为教师提供坚实的生活保障，解决他们的后顾之忧。
由此可见，找准民办高校薪酬制度发展中的问题，科学分析其形成原因，结合民办高校发展的特点，可以设计科学有效的、符合高校发展的薪酬制度，这也是我们努力的方向。
参考文献：
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[5]曲香.民力高校薪酬现状，问题与对策研究[J].出国与就业，2010，（7）.
教师科研工作考核办法篇7
【关键词】民办高校教师绩效考核公平性
随着事业单位绩效工资改革方案的运行,绩效工资改革问题在各高校中倍受关注。一些比较成熟的民办高校模仿企业人力资源管理模式,在薪酬管理方面采用绩效工资,经过一段时期,同时进校、条件相同的教师在工资待遇上会拉开差距,一定程度上反映了教师的能力和业绩,但由于考核过程存在的各种因素而产生的不公严重影响了教师的工作积极性和课堂教学质量。
1公平理论的含义及绩效考核的意义
公平理论是美国心理学家亚当斯于1967年提出来的,其基本含义是一个人的工作积极性不仅受自己所得的绝对报酬的影响,而且还受相对报酬的影响。该理论认为员工只有当自己付出和所获得的收入相比的结果和比较对象付出和收入相比比的结果相等时才认为是公平的。当然,公平是相对的,不公平是绝对的。
因此,将公平理论引入绩效考核的意义在于科学合理的绩效考核不仅可以区分工作的优劣程度,而且还可以通过考核分析问题,找出原因,并做出相应的奖惩决策。对教师而言,可以对教师的教育实践活动予以指导、控制和调整;可以寻找更好的改善教育教学工作的途迳;可以进一步提高教师的教学水平、科研水平、工作能力及综合素质,从而提高教学质量。
2民办高校教师绩效考核存在的不公平现象
人力资源管理在我国起步较晚,加上我国民办高校发展较晚,许多管理体制还不完善,相对来说有些民办高校有关教师绩效考核存在的问题比较严重。管理者虽然有这种意识,其出发点本身是好的,但在应用的过程中由于缺乏科学的管理手段,使得考核结果往往不尽人意,具体表现如下:
2.1过分重视学历和职称
作为一名大学教师,学历和职称是能否胜任教学岗位的一个重要条件。在大部分公办院校,在人员选拔和录用上可能比较重视这个问题,但在工资待遇差别上,相差不是很大。在一些民办高校则不是一样。据调查,该民办院校的普通助教和讲师是1200—2000元,硕士级别讲师的工资是2800—3500元,硕士副教授级别是5800元,博士副教授8000—10000元,博士教授年薪12—16万元。从这些数据来看,该校对高学历和高职称的教师是相当亲睐的,这样也确实能吸引很多高学历和高职称的人才,但是其后果却大大挫伤了一部分能力强工资低的人的工作积极性,造成这些人“当一天和尚,撞一天钟”,混日子、磨洋工,凭借各种资源到外面办班、办学或开公司,从事第二职业;有些人把主要精力用来追求高学力和高职称上去了;有些人为了多挣工资,缩小和其他人之间的差距而拼命上课,重量不重质;而有些高层次的人拿着高工资,但并没有做出应有的贡献,往往大材小用或者是脚踏多只船而不能全身心的投入,影响了教育教学质量。
2.2缺乏科学的指标体系和考核标准
在使用量表考评时,考评指标及标准的设置要客观、科学、标准,每项指标的设置应有其存在的价值和意义,其标准与权重的设置应与该项指标在整个岗位中的贡献率成正比。但是在一些民办高校,人力资源管理者一般是凭借自己的主观经验随意设置指标,没有标准及权重的意识,所以在指标设置时要么不全面,要么标准和权重不合理。
例如:该校的考核指标分为教学态度、教学内容、教学方法及手段、教学效果、教书育人5个一级指标,每个一级指标又细分为4个二级指标。从设置来看,该量表指标基本符合教师的教学特点和要求,但并不全面,且在标准上对教师的评价等级的评分要求也没有明确的规定,所以导致不同的主体在评价时同一等级的分数相差很大,导致最后加权评分时影响某些优秀教师的评价等级,因此产生不公平现象;在权重设置上,所有指标所占比重都是5%,没有轻重之分,并不能突出教学工作中真正影响教学质量的重要指标,导致那些不太注意形象、不太善于沟通、比较严厉但又有一定的学识和能力、相当敬业的教师分数相对偏低,而那些人际关系好但教学科研水平较差的老师分数较高,这样的结果是不公平的,也是管理者意料之外的。最后的结果就是导致教师过分注重一些细枝末节的因素,而淡化了教育机构的存在意义——教学效果和教书育人的重要性。
2.3考评主体的主观性随意性太强
该校绩效考核采用的是量表考核法、360度考核法和强制分布法的三合一。通过分析发现在使用360度考核法的过程中,有些评价主体带有很强的主观性,导致评价结果缺乏公平性。该高校在教师考评时,主体包括领导者、教研室成员、本人、学生四大主体,看似合理。但调查发现,所有教师评价都是利用休息或会议时间随机完成的,难免只有近期印象;学生评价主要是由班主任随机发放评价表,利用课间休息或晚自习来完成的,其中不乏那些很少上课、连老师都不熟悉的学生;有些学生仅仅是因为个人好恶而给老师满分;有些仅凭课程的趣味性而打高分,所以往往高数、会计等分数较低,外语、经济、管理等课程的分数较高。
2.4考核流于形式
考评人员会按照考核结果的总评分将各教师强制性的列入优、良、合格三个等级,其中优秀所占比重为18%,以此作为年终加薪的唯一依据。调查发现,该校的绩效考评只是在期中有、期末没有,教师往往在开学那段时间比较认真,考核过后,有些教师就会变得越来越松散,教学效果可想而知了。评优者的工资增加也没有统一的标准,有高有低,有可能有,也有可能没有,这样造成教师预期落空,制度的激励作用也低。
在执行的过程中,很多人只是为了获得那个结果而忽视了考核本身,考评负责人将结果直接交到相应的主管部门,但缺乏有效反馈,上层对具体的情况并不知情,无法有针对性的实施管理。同样,很多教师只是知道自己评价的等级和工资上的变化,而对自己教学过程的优点和缺点浑然不知。对老师来说,没办法扬长避短,更好的完善自己;对学校来说,并不能很好的调动教师工作的积极性,提高教育教学质量。
3民办高校教师绩效考核公平性的对策
3.1建立科学、合理的考核指标
对高校教师来说,学历和职称是相当重要的,但这只是一个方面,不能作为衡量一个人知识水平、研究水平、特别是教学能力等其他综合素质的唯一依据。而且每一个岗位都应进行科学的工作分析,不同教学岗位对教师的要求是不同的,如果一个博导来给应用型的专科层次的学生上课,效果不一定理想。另外,应设置合理的权重,不能一概而论。教学水平、科研能力、学历、仪表、有无教案等指标所占的比重不可能是一样的,要有差别才合理。在工资体系设置时,可以将工资分为基本工资(按学历、职称)、职务工资(按职务高低)、工龄工资(按为本校服务年限)、绩效工资(按绩效等级),再根据每一部分的轻重程度确定合理的比例,这样才有可能做到既考虑了由于在学历等方面的成本补偿,又考虑了在工作过程中所付出的努力和为学校所做的贡献。
3.2减少意外因素的干扰
在考核过程中应选择合适的考评主体,并加强对考评主体的引导和培训,尽可能减少意外因素的干扰。主体选择时,领导和同事必需是对这些教师的课比较熟悉和了解的,最好是专门组成评课小组,统一听课,统一评价,或者选择学校的教学督导成员,因为他们对每个教师比较熟悉,这样才具有可比性,结果才可能相对公平;学生主体选择时,由辅导员负责组织上课认真、态度端正、遵守纪律、缺勤不超过10节课的同学集中评价;同时,应对学生评价的等级分数进行统一规范,尽可能避免不同学生主体的标准不同。另外,学生、教师本人、领导、督导的各方面的评价必须要有一个合理的权重。评课小组和督导所占比重40%左右,学生30%左右,同事20%左右,自评10%左右,这样才会更加合理。
在实施绩效考核的过程中还应建立科学合理的培训制度,在绩效考核之前应对考核主体和相关教师代表进行培训,让双方对考核程序、考核标准、考核办法及考核目的和要求等有充分了解,以引起参与考评人员的重视,消除考核过程中的误解,培养双方的责任感。
3.3建立约束与监督机制
建立有效的考核约束与监督机制,加强对考核过程中主体的行为和教师日常工作行为的监控,以利于考核主体客观公正的对教师进行评价,同时学校也可以及时纠正教师工作中的失误,培养教师的职业道德感和责任感,引导教师健康、稳步发展。还可以将考核结果进行校内公示,接受全校教师监督,允许教师可以根据反馈结果通过合理渠道进行申诉。这样既可以及时纠正考核过程中出现的偏差,又可以消除教师对考核结果的迷惑与不满。校内公示的实行还有助于增加绩效考核的透明度,减少教师绩效考核过程舞弊的可能性。从而增强教师绩效考核的公平性。
3.4完善绩效考核制度
为了更好地实现绩效考核的目的,学校管理者在执行绩效考核的过程中,应重视绩效考核的反馈作用。具体操作办法可以采用书面反馈和面谈两种形式,书面形式可以对各主体的考评详细描述进行归纳总结,并对表现突出的地方加以肯定和表扬,对一些不足的地方提出一些建议和要求,以帮助其改进并引起重视,这种方法简单、快捷,并且可以避免面对面交流的尴尬。面谈法可以突出学校管理者对绩效考核工作的重视,可体现学校管理者对一线教师关注和关心,同时还可以倾听教师的心声,提供学校管理者与教师之间沟通和交流的机会,运用得体的话,激励作用更强。只是对一些考评结果并不十分理想的教师应在面谈时注意方法和艺术,以提高面谈的效果。
另外,根据考核结果,可以做出相应的管理决策。业绩和工资的有效结合,具有很好的激励作用;同时奖励时应制定合理的规范和统一的标准;对一些考核不理想的员工,可以根据具体情况和员工自身的需求提供有针对性的培训,帮助其更好的提高绩效,这样才能更好的激励员工。
总之,做好教师的绩效考评工作,如何公平、公正、公开地评价教师的综合素质和教学质量,对调动教师的工作积极性,发挥其特长,并留住优秀教师,促进民办高校的持续、稳定、长期发展具有重要的作用。在高校教师薪酬改革中,引进绩效考核机制是非常必要的,只是在考核过程中应尽可能公平,充分发挥绩效考核的作用和意义,不能只是流于形式。
参考文献
[1]程正方,《管理心理学》,北京师范大学出版社,2004年10月.
[2]张德,《人力资源开发与管理》,清华大学出版社,2007年4月.
教师科研工作考核办法篇8
关键词：高校；中青年教师；素质测评；指标体系
基金项目：海南省教育研究十二五规划课题，海南高校中青年教师素质测评体系设计与研究，编号：QJY125039。
海南省目前有17所高校，2012年全国排名第27/31位，其中本科院校6所，全国排名与宁夏并列28/31位。海南省2012年GDp为2855亿元全国排名28/31位。从下面2012年全国各地GDp与高校数量排名关系图中，我们可以看到一个地区高校的数量与该地区经济发展水平是息息相关的。一个地区高校数量的多少也是一个地区教育水平的重要指标，所以我们可以理解为一个地区的经济发展与一个地区的教育水平是息息相关的。
根据以上论述，我们可以用函数关系表示地区经济发展与地区教育水平之间的关系。假设Y表示GDp排名，X表示高校数量排名，从下图可以看到两者之间的函数关系：Y=F（Xu）。再假设Ye表示地方教育水平，根据上述内容可知，Xu=F（Ye）。教育水平同时也是经济发展的重要指标，即Y=F（Ye）。经推导，我们得到Y=F（Xu）=F{（Ye）}的函数关系存在并成立。
从上述函数关系中我们知道，全国各地普通高校数量排名与各地国民生产总值排名相关度极高，其内在原因在于高校的科学研究与人才培养为该地区经济发展打造第一生产力做出了巨大贡献。高校能否合理科学的发挥作用不仅仅取决于高校的数量，更深层次取决于高校的质量，也就是科学研究与人才培养的质量，这种质量的可持续发展将成为地区经济发展可持续的核心动力源，而普通高校的可持续竞争力又来源于中青年教师人力资源水平。因此，对于海南来讲，提升海南高校中青年教师整体人力资源水平就显得尤为重要。如果能有合理的中青年教师素质考核体系使每一个高校中青年教师都能明确现代高校教师职责，明确未来努力的方向，并在合理的激励下快速成长，这无疑将是海南经济发展最为关键的内核式动力源。然而，目前海南17所高校中至今还没有高校是真正采用科学的素质考核体系来引导中青年教师快速成长的。
一、国内外研究现状述评
1、国内研究现状
国内这方面的相关研究主要集中在教师导向的方法论上。王宝林、许文婷（2013）主要阐明人力资源管理中的素质评价体系在高校教师素质评价中的设计与应用。陈华（2010）重点强调了“教师工作评价的目的是为了诊断和改进教师的工作，并由此激励教师”。白晨光、刘云龙（2007）主要强调评价体系构建中的定性与定量方法，并对相应的方法进行了介绍。
2、国外研究现状
国外发达国家关于高校教师素质评价的研究比较早，如美国、德国、日本等主要以学生需求为导向，在教学行为特点和教学效能方面的研究比较多。allenphillips等人（1985）运用卡特尔16人格因素量表对教师自然科学教学行为与学生人格发展的相关性进行研究。研究发现，在16个人格因素中有恒性、世故性、怀疑性、幻想性、真实性、自信性、变革性等人格特征与师生行为存在显著相关。Stuarta.Karabenick和RajeevSharma（1994）运用内隐方法，以大学生的视角观察教师支持学生提问的作用。研究表明，教师支持行为对学生的动机倾向和学习者自我调节策略的运用具有显著和持久的影响。ashton（1985）和norfolk（1990）强调教师的教学效能感是影响学生学习成绩好坏的一个重要预测变量。
3、国内外研究综述
综上所述，国内研究没有通过独立分析高校特点形成具有高校特色的素质评价体系。因此，多年来一直没有一个相对科学的评价体系来指导高校教师的成长。国外研究从高校学生需求出发，具有一定的高校特色，但是，由于各国国情不同，导致评价体系设计与应用有很大差异；且从学生需求开始挖掘教师评价指标体系，深度不够。本文将突破国内研究与国外研究的不足，针对海南高校特色，从海南经济发展的实际社会需求角度出发，深入挖掘与研究海南高校中青年教师素质评价指标体系构成，真正实现满足海南本土社会人才需求与社会科技进步需求的要求，培养出符合海南经济发展需求的人才，进而解决当前海南大学生就业难的社会现实问题。
二、传统海南高校中青年教师素质考核体系设计要求
通过对海南省部分高校进行抽样调查分析，发现传统考核体系设计主要体现在以下几个要求。
1、学历、学位要求
海南部分高校对中青年教师学历、学位考核要求比较（详见图2）
图2表明海南多数高校教师对学历考核要求不高，博士学历考核占比较小，导致学术科研水平较低，地区科技贡献率不高。其主要原因有地方基础条件对博士吸引力不足，民办高校办学理念与经济水平达不到引进博士的要求。
2、资历要求
海南部分高校对中青年教师资历考核要求比较（详见图3）
图3中表明海南高校对中青年教师双师型考核整体要求偏少，对行业经验考核要求不高，一本院校重点考核学术经历。
3、教学能力要求
海南高校对中青年教师教学能力要求对比（详见图4）
图4中标明海南高校对中青年教师教学能力方面的考核基本上集中在课时量上，对教学质量以及教学内容的应用价值考量很少。
4、科研能力要求
海南高校对中青年教师科研能力要求对比（详见图5）
图5中说明海南高校对中青年教师科研能力考核差异较大。一本院校对课题经费考核较高，意味着引导中青年教师科研服务社会的的理念较强。民办高校主要集中在课题数量和论文数量上，偏重于中青年职称提升。
5、师德要求
据调查了解，目前海南高校关于对中青年教师师德的考核，大多停留在主观考核的阶段。由于我国历史文化的原因，在工作中人情往往要超越制度。在无法量化考核的时候，关于师德的考核受人际关系的影响很大，尤其在普通高校当中，计划经济的余温仍然存在。因此，唯利是图、中饱私囊等现象仍然存在，大部分缺乏事业心、责任心。在民办高校中，关于师德的考核基本上取决于院校管理者的管理风格，由于资金压力大，往往会忽视对师德方面工作的重视，再加上师德量化考量比较复杂，以致师德考核也就流于形式的居多。
三、海南高校中青年教师素质考核指标及权重设计建议
根据上述对海南部分高校中青年考核内容分析，无论是普通院校，还是民办院校，在中青年教师考核体系设计上都有一定的缺陷，主要体现在过于注重科研成果的形式以及职称评定，忽视了职业特质、教学质量及人才培养。从本质上来讲，主要是对高校中青年教师在社会中应发挥的作用认识不足。高校的基本职能有教书育人、科技创新、服务社会、文化传承。从这四个基本职能出发，海南高校应该培养具有强烈的职业特质、先进的教学思想理念、复合型知识能力、创新实践意识以及自我终身学习能力的中青年教师。
海南高校办学各自特点差异较大，对中青年教师素质考核侧重点有一定的差异。根据以上分析，针对海南部分具有代表性的高校中青年教师考核要素指标权重进行设计建议。海南大学与海南师范大学办学特色注重在研究与人才培养并重，其中更多的对本地区社会贡献主要体现在科研创新领域；海口经济学院属于应用型本科院校，其办学特色更加注重综合性人才培养；海南经贸职业技术学院属于专科学校，主要服务于地方，办学特色注重基层管理人才的培养；海南科技学院属于民办专科类学校，办学方式与其他专科有所不同，侧重点在于学历教育。所以，基于各高校的特点不同，其考核要素权重就有所区别（详见表1）。
四、结束语
考核指标及权重设计是将工作内容中重要的影响因子提取出来，引导员工在这些方面重视并不断提高，是一种人力资源激励管理手段，也是组织战略意图的一种体现形式。上述海南高校中青年素质考核指标体系及权重是经过研究论证并推荐给海南各高校在管理中青年教师过程中建议使用的一套指标体系。但是，在实际应用过程中，需要各高校根据实际情况，进行指标的微调、权重的设定以及标准的明确。尤其是标准明确问题，要根据各高校目前中青年教师的实际状况以及各高校未来的发展规划进行针对性设计，才能使这套指标体系真正发挥作用。
参考文献
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[10]海南职业技术学院：人事管理办法[Z].2012.4
教师科研工作考核办法篇9
一、民办本科高校教师薪酬现状
（一）薪酬水平处于中等偏下
我国民办本科高校教师薪酬水平较低，存在工作量与薪酬不匹配的情况。主要体现在：教师工作量较大，但是获得的薪酬在市场中的竞争力较低，在社会中的影响力较低。较低的薪酬易导致教师工作积极性下降，出现教师流失现象。虽然部分民办本科高校出台了引进高层次人才的政策，但对提高教师师资整体水平、保障教学质量的意义尚待提升。
（二）教师考核不全面
目前，我国民办高校对教师的考核以教师的学术发表数量，以及参与并完成的课题数量为主。这种方式不能保障教师学术质量和教学质量的提升，也不能保证民办高校在学术和科研上出现较高的成就。民办高校教师考核不全面还体现在忽视对教师教学质量、课程设计、专业大纲编写等方面的考核，不利于教师教学质量的提升和教学方法的创新。
（三）薪酬模式缺乏灵活性
我国民办高校薪酬模式主要以传统模式为主，主要涉及教师的学历水平、职位、学术成就，出现了教师间职位等级差距大，但是薪酬水平差距较小。现行的民办高校薪酬模式未从教师的不同年龄层出发，也未考虑高校教师的实际需求。
二、影响民办本科高校教师薪酬的因素
（一）教师职位的工作特性
高校教师的职业属于脑力型行业，这对教师地学历有较高的要求。目前，进入民办高校的学历门槛为硕士，担任教学或科研工作的学历要求为博士。民办本科高校教师的投入的人力成本要高于从事建筑行业工人、办公室文员和普通的销售人员和软件研发人员。民办高校教师工作不稳定，要想获得更多稳定感，只能付出较多的辛苦，承担更多的工作量。
（二）组织环境因素
民办高校教师的薪酬受组织内领导的影响。体现在高校领导是否重视民办教师在教学和学术研究中的作用，是否重视人才，以及是否愿意建立起适合民办高校教师的薪酬体系，能否愿意把教师的薪酬与学校的发展目标结合起来。有资料表明，加大对教师队伍的投入，重视民办高校教师的专业化建设，对提高教师的工作积极性和教学质量的提升具有积?o的推动作用。
（三）保障福利性因素
保障福利性因素包括退休后的保障、法定和学校福利这两个方面。退休后的保障是影响民办高校薪酬的重要因素，该因素的落实和高校教师在退休后生活能否得到落实密切相关。法定福利是国家法律规定的给予高校教师的福利，学校福利则是学校是否从教师角度出发，考虑教师利益的重要出发点。法定福利和学校福利对提高民办高校教师地满意度和归属感有积极的意义。
三、提高民办本科高校教师薪酬的对策
（一）建立对外具有竞争力的薪酬
针对我国民办本科高校教师薪酬水平较低的情况。一方面，民办高校领导应提高认识，重视人才的教育、教学、学术方面发挥的重要作用，在充分考虑教师需求的基础上，紧跟市场同行业薪酬变化，提高民办高校教师工资水平，建立起完善的薪酬体系；另一方面，建立起有效的教师激励机制，以教师的代课时间为基础，教师的薪酬与职位、学历、承担课题数、学术成就以及教学质量相挂钩，逐步提高民办教师的职业归属感。
（二）建立科学的绩效考核体系
建立科学的绩效考核体系需要：一是制定能够切实反映教师成绩的可量化绩效指标，采用合适且能够控制的方法对教师进行考评。若教师的工作内容和成效易量化，则对教师的激励相对容易些；若对教师的内容和产生的工作效果不易量化，则不利于教师工作积极性的提高和考核体系的建立；二是学校绩效目标的设立应从学校发展和教师需求出发，绩效实施过程中，应注重教师的实际需求和心理特征变化，并加强与教师的沟通。
（三）建立灵活的教师福利体系
建立灵活的福利体系应从两个方面入手：一是法定福利。民办高校应按照政府的规定，对教师建立起福利体系，法定福利以五险一金以及法定休假日为基础；二是学校福利，学校可向教师提供住房福利、交通补贴、健康检查等福利，以物质激励为基础，建立完善的福利体系，留住现有教师，提高现有教师的工作积极心，吸引高层次人才来校工作，积极推动民办高校的发展。
教师科研工作考核办法篇10
关键词：高校；人事考核；特点；问题；对策
中图分类号：G640文献标志码：a文章编号：1002-2589（2014）09-0229-02
高校人事考核主要是学校的人事管理部门，经过一定的考核程序，运用适当的考核办法，依据相应的考核标准，对教职员工的实际工作实施情况和德才表现进行考察并给出评价。由于高等院校的人事构成有着其自身的特点，所以其人事考核也较其他事业单位有着不同之处，那么要想透彻分析高校人事考核中存在的问题并提出解决对策，笔者认为，应从高校人事考核的特点入手。
一、高校人事考核特点
（一）考核对象结构复杂
在高等院校中，如按教职工的岗位性质来分，有专业技术岗、管理岗和教学辅助岗三大类。从事专业技术岗位的员工主要是专任教师，这一类人员又有助教、讲师、副教授和教授之分。从事管理岗位的人管主要是指负责教师调配、学生管理等工作的员工，这一类人员中又包括各部门主管领导、分管领导、干事以及各学院辅导员等。从事教学辅助岗位的人员主要是指为保证教学顺利进行而提供保障条件的工作人员，这一类人员主要指实验室教师、图书管理员以及后勤工作人员。
若按学校各组织机构来分，可将教职员工归为以下各单位：各处、室、系、部、产办、图书馆、后勤等不同单位。而这些单位中又包括任课、以工代干、服务、经营（校办产业）等人员。与此同时，近年来不少高校为了使本校所培养的人才能够迅速与用人单位的要求接轨，在其师资队伍中还吸收了大部分企事业单位的专家来校任课。
由此可见，高校人事结构的复杂性。面对如此复杂的人事组织结构，高校对教职工的考核要想真正做到公开、公平，就很难进行“一刀切”的整体考核，要针对各个不同类别的职工制定不同的考核办法。
（二）考核周期相对较长
众所周知，高校教职员工中大部分为任课教师，而教师这一劳动群体所从事的是“十年树木，百年树人”的工作，其劳动过程和劳动效果的显现需要经过一个相当长的周期，并不是立竿见影的。同时，教师的科研成果、科技成果、论文论著等的发表也都需要经历一个相当长的周期。如果高校的人事考核与其他单位一样采用年度考核的办法，就会为其中的绩效评估增加许多不确定因素。
（三）考核参数相对较大
在大多数高等院校中，许多教师集教学、管理、科研于一身，既教书育人，又兼任学校党政机关职务，或者担任辅导员及院系教务管理老师。这样在考核内容或指标体系上各方面参数比起其他行业的人事考核量要大得多。
二、高校人事考中存在的问题
我国高校自1994年采用考核的手段对广大教职工加强管理已有近二十个年头了，期间取得了不少经验，但从实际实施效果来看，大多数高校考核中仍存在诸多问题。
（一）考核制度本身的缺陷
首先，量化考核难。大多数高校在制定考核条文时，往往把教学和科研工作以一定的标准量化折算进行考核，相对于统一标准下去考核教师的教学工作量和科研工作量，这种做法在操作上是比较容易的，但考虑到教师的教学成果，即学生各方面素质的改进或提高，几乎不具备可衡量性，所以这种考核的结果很难真实体现教师的工作成绩和效果。
其次，考核标准规范难。高校人事考核中若要想依据一个统一的标准更是难上加难的事情。为使考核工作建立在客观的基础上，我们需要对不同职务的教师和不同职能的行政管理人员进行岗位分析和工作评估，进而确定考核标准。但是，由此带来的是考核条文越来越复杂、烦琐、难以操作，使考核人与被考核人都感到不胜其烦，因而穷于应付。
（二）考核制度执行困难
从公办高校的运作机制以及政府行政管理机制来看，即使高校拥有比较完善的考核用人制度，在贯彻执行过程中也存在一定困难。在高校中，虽然教师的身份是国家事业编制内人员，但是严格来讲考核的结果通常是与被考核者的聘任、辞退、奖惩、晋升以及工资待遇的调整等利益挂钩，考核制度势必会伤及一些人的利益，令一部分人不满。这部分人则会想尽一切办法维护自身利益，想对策甚至阻止考核制度的执行。在我国高校目前既无严格人事管理的内在动力，又没有外在压力，高校考核制度要想摆脱执行困难则是件困难的事。
（三）考核办法简单
由于前面所述高校考核对象的复杂性，对各类人员的考核难以考虑各自的特点做到区别对待，在考核的指标中定性指标多于定量指标，而定性指标通常又以优、良、中、差等这些比较模糊的概念来表述。由于考核办法的简单化，使作为主体的考核组织或考核者不能够客观公正、科学合理地对被考核的客体进行评价，存在较大的考核误差。
（四）管理队伍素质有待提高
在现今社会中，每一位优秀的管理者必须是精通本专业的内行。由于高校人才选拔和聘任要求的限制，高校管理队伍中主修和精通人力资源管理专业知识和技能的人员很少，这就导致管理队伍专业发展和内涵建设的内驱力不足。
三、高校人事考核完善策略
（一）完善考核制度
1.提高认识优化考核指标
首先各高校要引导领导干部、教师及其他员工提高对人事考核重要性的认识，正视考核的意义，树立正确的绩效考核观，明确学校整体的办学目标和人事考核的最终目的，并督促教职员工积极制定个人职业生涯规划。其次要坚持客观公正、民主公开、实事求是、注重实绩的原则，进一步优化考核评价指标。要以国家总体要求为指导，充分结合本校实际，建立一套科学合理、公平公正的考评指标。内容要全面具体，并且注重综合性；要区别考核对象，提高针对性；要注重方案的科学合理性，最后要使方案具体可行，具有较高的操作性。
2.以人为本增强考评结果运用
高校人事考核要始终坚持以人为本，实施科学目标管理，强化考核评价功能。要加强考核过程和结果的反馈工作，并将年度考核与教师奖励惩处、职称评聘、职务晋升、培训进修等紧密挂钩。只有奖惩分明、公正分配、选贤任能、认真兑现，才能收到预期的效果。通过考核在校内进一步营造积极向上的竞争氛围，进一步调动广大教职员工的工作积极性、主动性和创造性的发挥，从而更好地促进学校科学、和谐、可持续发展。
（二）丰富考核方法
1.运用先进信息技术考核
在科技飞速发展的今天，网络考核可以成为高校人事考核的一种手段。网络考评系统方便快捷，被考核人可以根据自身情况随时在网上申请被考核，这一点可以解决教师科研、论文论著等成果周期长而不能算入考核成果的弊端。复旦大学和云南大学已经开始运用网络考核系统，并取得成效。以下为复旦大学网络考评系统的具体做法（以处级干部年度考核为例）：
首先，按照学校文件要求，正职干部由学校考核，副职干部由各单位分党委（总支）书记负责考核、各部门由部（处）长负责考核。院（系）分管学生工作的副书记的考核由各院（系）分党委（总支）书记和学工部（研工部）共同负责。
为了将这些考核流程整合到一起，在干部年度考核系统设计时，设置了“第一考核人”和“第二考核人”。在考评分管学生工作副书记时，分党委（总支）书记作为第一考核人，学工部（研工部）作为第二考核人；在考评其他副职领导时，分党委（总支）书记、机关单位部（处）长均作为第二考核人。
具体考评方式为：进入复旦大学组织管理考核系统，点击界面左侧“单位考核负责人考评”选项，然后在右侧会出现待考核负责人考评的副职人员信息；点击副职人员的工号便弹出“干部年度考核表”窗口，请考核负责人对考核表内的信息进行审阅。然后在相应的“考核人审核意见”部分，选择相应的“评定等次”，填写“考评意见”。
考核人填写部分或填写完毕后，可以点击下方的“保存”，保存后的考核表仍可由考核人进行编辑修改；如填写完毕并确定无误，可点击下方的“提交”，提交后本考核人将不能再对考核表进行编辑或修改，除非被上级考核负责人退回；若认为副职人员或第一考核人提交的考核表需要修改，可点击下方的“退回”，并通知副职人员或第一考核人进行修改后再提交。
2.引入集体考核
集体考核是指以某一学院或某个组织机构为基本单位作为考核客体进行考核，考核内容以基本单位的总体成果为主。目前，已有一些高校实施了对学院整体考核的办法，对于整体考核为优秀的集体，优秀个人的比例就可以高一些，管理部门可以结合作风建设评比结果或者省级以上的集体奖励适当将优秀比例拉开。
3.强化日常考核
年度考核是定期、全面的考核，日常考核是年度考核的重要组成部分，是年度考核的基础和依据。要加强日常考核工作，为年度考核积累资料，提供依据。
（三）提高管理人员素质
提高人事管理人员素质，要注意引进具有人力资源管理专业知识和技能，有一定创新意识和掌握现代信息管理技术的人才充实到人事管理队伍，从而打破被动、维持性人事管理系统的平衡，优化人事管理人员专业知识结构；在工作安排上，将业务学习和培训作为人事工作的一项重要内容来进行。此外，要激励管理人员自觉从事人事管理专业知识及相关制度、法律法规等方面学习和研究的行为，积极支持人事管理创新方面的科研立项工作。
随着我国教育体制改革的深入，国家对高校的发展给予更大的重视，并提出了更高的要求，因此高校不断地改进和完善高校考核制度，激励人们强烈的竞争意识，创造一个具有无限生机与活力的环境，这样才能为高校发展注入巨大的推动力，使高校的发展跟上时代的步伐，为社会培养出更多更优秀的人才，成为建设有中国特色社会主义事业的加速器。
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