企业新员工培训制度篇1
关键词：人力资源；企业管理；培训工作；创新模式；未来发展
一、企业员工培训理论概述分析
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
二、培训对于企业发展的重要性及其现状
企业中的培训是根据某些员工或某一岗位的工作需要，通过结合书面的讲解或其他的沟通方式，对这些员工进行教育，以达到更新他们的知识、技能、理念，提高他们的综合素质，以期影响他们的行为，提升企业的竞争力，促进团队更快、更健康地发展的行为活动。
我国很多国有企业的员工培训体系存在严重的问题，首当其冲的便是企业领导对培训重视不够，单位投入严重不足，大部分企业都没有设立专门的机构和人员负责培训工作，这样低的投入水平，不要说要达到激励、保留员工的目的，就连基本的企业业务培训都无法完善，员工素质无法提高，企业各种激励措施便无用武之地，人力资本不断贬值，这直接导致国有企业大面积亏损的恶果。与我国国企形成对比的是，统计显示，在过去的50年间西方各类知名企业的培训费用一直在稳定增长。
三、现代企业员工培训中的问题
1.高层管理者培训的观念问题
虽然经历了人力资源管理在我国的高速发展，企业决策者已经越来越多的开始关注到员工培训的重要性，但是更多的仍旧体现为“嘴上”，在行动上仍旧缺乏有力的支持。企业决策者更多关注的仍是企业品牌、市场份额和国际化的问题，追求企业的高速发展，而对员工培训与其战略目标的关联度认识不够。认为，表现在培训投入少，资源匮乏，他们认为无论是否进行员工培训，企业还是一样照常运作。甚至有的领导认为搞培训是浪费时间和金钱，或者说是一种变相的员工福利开支。他们看到的是培训效果不明显，潜在的效果对目前来说不合算，因此培训费用没有纳入经营预算之中，为片面节约成本而随意降低培训投入。
2.培训工作的实效性不够理想
首先，很多企业人力资源部注重培训计划布置的周密性，但是实际行动起来却缺乏后期足够的关注，一线管理者认为培训是人力资源部门的事情，对培训结果如何却不太关心，最终培训只是流于形式。这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。其次，企业的培训没有风险意识，对人才的流动和人才的流失没有高度重视，培训工作忽视了培训迁移的情况，导致了培训了优秀的员工，但是却离开本公司，形成“马太现象”。最后，培训工作没有与企业总体目标紧密结合，出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训工作中往往培训课讲得很好，可不知怎么用；理论性很强，实践的指导性很差；听的时候体会很深刻，用的时候不知从何入手。
3.只培训少数成员
有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员，有的领导认为单位的现时工作最主要，还有的单位忽视了管理人员的培训，只培训一般的员工，员工培训作为企业人力资源开发中的一环，是一个系统工程，任何群体的缺失都可能形成“木桶效应”，因此员工培训工作中存在培训人员的差异，这样的培训没有任何效果。
4.培训方式不正确
企业经营的原则就是持续发展的原则，但是企业在员工培训的过程中只是搞突击、一阵风，没有常抓不懈，持之以恒，形成短视效应。新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作，没有为企业的长远发展打好基础，致使以至影响企业的整体发展。而且，很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习，培训方法简单，培训过程不连续。
四、提高培训的效果的实施措施
1.培训计划要有系统性
根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建起了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训计划。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。企业的运营中出现的问题往往与管理有关，管理问题不解决，光培训员工的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根源――管理着手。
培训内容要有前瞻性
企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。培训内容的适当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖企业的所有员工，还要选择适合的培训方法。例如用于在岗培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家，利用外部培训资源：将员工送到外部进行培训或邀请外部培训专家来企业培训等。
课程设计要有针对性
要“有的放矢”，把握好培训的主题方向、要达到的目标，不能“漫无目的”地所有项目一起上，在一定时期内，还需要主题明确、中心突出。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场；要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。大部分跨国公司都有职位说明书，在职位说明书中都会列出该职位所需要的知识、技能和态度。
让员工认识到培训的重要性
员工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。切忌所有学员都有证书，如果是这样，也就丧失了激励的作用。每次培训保持一定比例的不及格者，这样学员才会努力并认真地参与进来。对于不及格者，可参加下次的培训，并拿到证书。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但你要尽量将这个证书变得权威些，变得有吸引力些。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和献身精神更为重要。因为它不仅是硬技能培训有效性的保障，而且可以改变员工的工作态度。为此，向员工表明培训及课程对他们的重要性和对他们职业发展的帮助会提高培训的效果。
总结：企业想要在竞争中获得发展，就需要有一批高素质的员工，就要有造就高素质员工的人力资源开发战略。员工培训是企业人力资源开发战略的重要组成部分，因此，企业在制定发展战略时，必须把员工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要组成部分，并确保得到有效地落实。当今世界企业间的竞争本质上是学习速度的竞争，惟一持久的优势是具有比竞争对手学习得更快的能力。因此，构建学习型企业是现代企业发展的要求，员工培训是构建学习型企业的必然选择。
参考文献
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企业新员工培训制度篇2
关键词 企业员工；培训
一、企业员工培训存在的问题
应该肯定，近年来企业员工培训工作有了长足的进步。特别是石油企业，针对自己行业的性质和员工岗位特点，在提高员工素质。增强企业竞争力方面，有其独特的做法，取得了很大的成效。但仍存在不少的困难和问题，主要表现在：①员工培训工作还不能适应市场经济发展的要求。②未能充分调动员工参加培训的主观能动性，不能充分调动员工培训的积极性。③培训效果反馈机制不够健全，无法保证培训效果和质量。④少数单位对职工培训工作重视不够。特别是有些基层单位领导，还没有认识到市场经济条件下的企业危机感。以“忙”取代知识、技术的培训。
二、企业员工培训工作的创新
企业在国际国内市场竞争中。不断发展壮大。加强员工培训，不断提高其综合素质，是企业持续发展的基础。要实现新时期企业员工培训工作的创新，应着重做好以下几方面的工作。
(一)观念创新是做好员工培训的前提
企业员工培训是进行人力资本投入。当今世界“投资培训”已成为大企业和公司的投资重点。随着市场竞争的日益激烈，要把企业员工培训升华到人力资源开发，扩大企业人力资本积累的高度去认识，同样。对于我们石油企业来说。人才是第一生产力要素。是企业最宝贵的资源，是实现可持续发展的重要保证，这就对员工素质提出了更高的要求。在新形势下，提高员工素质。必须打破惯性思维，重新认识和定位我们的员工培训工作。无论是在激励约束机制、实施措施上，还是培训内容和方法上，都要重新审视是否符合企业新的发展目标、工作要求和岗位实际，有针对性地进行探索和创新，才能为建设一支高素质的员工队伍收到事半功倍的效果。
正确认识员工培训的内容是由市场决定的。管理者和培训部门应该深入实际，仔细了解市场变化及员工的培训需求，进行有针对性、有重点的培训。这样才能提高培训质量，才能为企业发展产生实实在在的作用，克服职工培训的盲目性。
正确认识员工培训的效果是潜在的。企业员工培训绝非企业治病疗疾的“急救药”，我们应该清醒地认识到，企业长期以来形成的人工成本偏高，劳动效率低下。产品质量缺乏竞争力的问题依然存在，员工的劳动技能、思想观念和行为方式都是长久以来形成的，不可能通过一两次培训就能彻底改变，需要长期的不断培训，才能见到实效。
充分认识高学历者和高技能人才仍然需要继续培训。当今社会，没有一种知识和技术可以受用终身，特别是科学技术高度发达的今天，新技术、新工艺日新月异，所以，企业不能轻视或放弃对高学历科技人员和高技能操作人员的培训，相反还要对其进行长期的、系统的培训。
(二)培训模式创新是做好企业员工培训的根本途径员工培训教学是相互交流的过程，在这个过程中。被培训者处于决定性的地位，以人为本的观念体现在培训中就是要依靠被培训者，激发被培训者的学习兴趣，发挥其学习的主动性，而提高学习兴趣，发挥学习主动性，关键在于符合实际，形式多样化。
1、培训思路创新
这就要我们在培训的思路上，围绕从“要我学”的点名培训向“我要学”的按需培训转化，从应急培训向系统教育转化。
2、培训内容创新
培训中，要反映在市场经济条件下企业管理创新、技术创新的新内容，同时要注重学以致用，解决工作中的现实问题，满足企业生产经营的需要，还要为适应竞争激烈的经济全球化和新科技革命面向未来的超前培训。
3、培训方法要创新
由于员工素质培训涉及面广，员工的水平、素质不一。情况不同，需要根据不同培训对象和内容，制定培训计划，工作要求和措施，既要符合实际，因地制宜，紧贴企业需求，又要精心设计和选择诸如讨论式、观摩式、情景模拟、安全分析等灵活多样的培训方法，充分发挥学习者的主动性。
4、培训手段创新
长期以来，我们石油企业，有许多行之有效的员工培训方式，如：师傅带徒、短期轮训、委托培训、分层培训等，在新的条件下，我们应该在继承过去好的培训方式的同时，要广泛动用各种先进培训手段和电化教学设备。利用多媒体进行交互式学习。利用仿真机模拟实际操作，通过计算机网络进行远程教学等。
5、培训制度创新
建立一套与之相适应的管理制度，诸如培训项目策划制度，培训项目主持人制度，工作协调制度，检查考核制度等。
(三)培训机制的创新，是做好员工培训的关键
1、建立完善用人机制
要打破“工人”和“干部”的身份界限，变身份管理为岗位管理。企业应转变观念，工人与干部，“蓝领”与“白领”只是分工上的不同，并无贵贱之分。我们就像尊重知识，尊重科技人才一样，给予各类能工巧匠的尊重，或者说给予技能劳动者的尊重。
2、建立考评约束机制
增强员工提高自身素质的压力和动力。制定培训考评制度，明确各级管理人员和部门责任，定期考核。并把考核结果同责任者的经济利益挂钩：同时，按照不同岗位应具备的知识水平，要求在岗者必须取得任职资格，实行任职资格制度，对未获得相应岗位资格者，实行试(待)岗或降级使用。
3、完善监督机制
实行培训质量评估制度，通过对培训组织形式，技术项目设计，教学计划编排、教学方法、手段、措施与受训方的要求和预期目标比较。评估出培训质量的优劣，这样，还可以避免出现培训中的“消化不良”和“水土不服”的现象。
4、建立完善激励机制
企业新员工培训制度篇3
关键词：中小制造企业校企融合培训模式培训质量
中小制造企业想要获得持久的生存与发展，就要重视人才的培养，而培训是人才培养的一种重要手段。近几年，国家、政府、企业已意识到了企业员工培训的重要性，各地政府出台了许多政策，对企业员工的培训尤其是技能培训给予财政上的支持。
中小制造企业由于规模小，在人才开发方面力量薄弱，难以通过自主培训或完全委托培训来提升员工的技能水平，培训质量也得不到保证。杭州市轻工高级技工学校在开展中小制造企业员工的技能培训中，总结出了校企融合培训模式。校企融合是指企业和学校之间就企业员工培训事宜不断地交流、相互接纳以及趋于统一的过程。这种培训模式是以政府财政补贴为前提，以企业组织、学校实施为基础，各方在各自的职责范围内做好培训过程中的各项工作。按校企融合培训模式实施培训的过程中，还必须考虑关系到培训效益的关键环节，即培训质量控制。
培训质量控制就是对一个培训项目的执行进行监督，对培训实施的各阶段进行跟踪，确保其按原有计划进行，并尽可能地发现问题，消除所有阶段引起不合格或不满意效果的因素，以达到理想的培训效果。在校企融合的培训模式中，培训过程的每一个环节，都会影响到培训质量。图1就是校企融合培训质量控制图。在控制图中的每个环节，可以使用各种工具表格来反映完成的情况，并体现出对培训质量的控制程度。
图校企融合培训质量控制图
一、培训组织方――中小制造企业
1.建立规范的培训体制，实行科学管理
伴随市场经济的发展和自身企业生存发展的需要，中小企业越来越认识到企业的发展和竞争力是取决于对高技能人才的掌握。但由于中小制造企业没有雄厚的实力完全靠引进来解决技能人才的短缺问题，因此企业自己培养、培训在职员工，提升员工的技能等级是企业增加技能人才尤其是高技能人才的最佳途径。企业领导班子首先要提高对技能人才在生产经营中重要作用的认识，把技能人才的培训作为战略目标，纳入到企业的重要议事日程上来，建立领导责任体系，由人力资源管理部门具体负责，并制订工作计划和工作目标，对完成情况进行绩效考核。
2.建立与培训相适应的企业文化
每个企业都有自己的企业文化，企业文化是企业中不可缺少的一部分，能与企业员工培训相适应的企业文化，必定是优秀的企业文化。中小制造企业员工的培训，是指通过企业组织多种形式的学习，巩固并丰富员工的知识和技能、端正员工思想和心态的全过程。在这个过程中，不仅实现了企业生产和员工个人成长这两个目标，而且有利于员工形成共同的价值观，使员工产生自我认同感，从而激发员工的工作积极性、创造性。企业员工培训能促进企业文化建设，增强企业文化内涵。反过来，优秀的企业文化能使企业员工培训有一个更为坚实的基础和广阔的前景，对企业产生更加实在的作用。
3.树立参加培训是最大福利的新观念
企业员工参加培训，工作能力得到提高，综合素质增强，为今后事业的发展奠定了基础。中小制造企业的员工大多来自农村，文化水平不高，技能层次低，到中小企业就业往往是这些员工职业生涯开始的第一步。在计划经济年代，对员工培训，只要对他们现有的知识、技能进行改进就可以应对工作的需要了，而在目前改革创新的年代，工作不断有新需求、新标准，这就要求员工必须不断学习新知识、新技能、新的价值观、新的为人处世之道。所以，正规的培训对员工个人来讲是最大的福利，中小企业领导要树立这个理念，把培训工作作为重点工作来抓，调整组织机构，为全体员工的知识技术、技能需求服务。
4.完善培训考核（评价）、激励机制
中小制造企业应该把员工培训纳入企业发展的战略规划中，建立员工培训体系，完善培训考核机制，以确保培训质量。具体应建立以下几个制度：一是协议制度，必须包括培训时间、地点、项目、费用、形式、培训后要达到的技能等级等。二是考核（评价）制度，应放在培训后，包括员工技能等级考核是否合格、工作态度是否改善、团队意识是否增强、对企业文化认识是否改进、工作绩效是否提高。三是激励制度，要把培训、考核、岗位、待遇有机地结合起来，把参加培训的各项指标换算成积分，以积分高低来兑现员工的工资待遇、岗位性质、参加更高层次的培训机会以及个人的上升空间等，充分调动员工的工作积极性。同时，对于考核较差的员工要做出相应的处罚。把握好奖与罚的尺度，这样才能发挥培训的功效，确保培训质量。
二、技能培训实施方――学校
1.进行深入细致的培训需求分析
培训需求分析是对一个企业员工培训过程中的第一步，是制订培训计划、设计培训方案、实现培训目标的基础。首先从组织分析来确定员工个人需求和企业发展需求；其次从任务分析来确定培训工种，并定义任务的重要性、频次和难易程度；最后从人员分析来确定员工的现有情况与要求之间的差距，作为培训内容和要达到的目标的依据。具体做法包括：一是观察法。通过对员工操作情况的实地考察，找出差距，确定培训需求。二是问卷调查法。设计涉及企业各部门、各岗位对培训的建议的征询调查表。三是会议调查法。由企业主管培训的部门牵头召开车间主任、工段负责人、员工代表会议，集中有关员工培训的要求，通过讨论，从中分析和判断员工培训的需求。四是工作表现评价法。通过对员工专业知识、技能水平、工作态度等方面进行考评，对有普遍性的不足进行分析来确定培训需求。
企业新员工培训制度篇4
【关键词】国有企业；员工培训；人力资源管理；对策
随着市场经济的不断完善，国有企业的完全市场化改革成为必然趋势。为了赢得竞争优势，进一步提升企业的核心竞争能力，许多国有企业逐渐认识到人力资源管理的重要性。尤其在当前社会全面深化改革的背景下，国有企业对于转变员工思想观念，引进市场机制改善人力资源管理做了新的部署。同时，将员工培训放在了新的高度。员工培训不仅能够提高员工的素质与能力，提升整个组织的绩效，而且还可以增加对员工的有效激励，提高其满足感。员工培训对于其知识结构的改善和工作技能的提高有着重要作用，进而为企业适应新的竞争环境提供了保障。在企业文化的培育上，员工培训更是发挥着不可替代的作用。当前，国有企业对于员工培训在思想认识上有了极大改善，但是仍存在着不少问题。
一、国有企业员工培训所面临的问题
（一）员工培训的激励制约机制不完善
当前，许多国有企业对员工培训停留在传统的行政命令上，造成了员工对于培训的抵触情绪，不少老员工认为培训对于提高和改善工作的作用是微乎其微，甚至是不存在的，找理由拒绝参加培训，部分员工将培训视为“走过场”，导致培训效果不佳。另外，缺乏对于员工培训效果的检验和考核。这些问题的主要症结在于缺乏行之有效的激励制约机制。
（二）员工培训的重视程度不够
由于长期的计划经济体制影响和传统用人机制制约，有些国有企业对培训的重视程度还不够。一些国有企业没有设置专门的培训机构，员工培训场地具有临时性。人力资源部门的地位不高，一般都直接隶属于办公室，仅仅负责档案的保管、工资的发放等工作，导致了对员工培训缺乏统筹安排。一些企业对员工培训的经费投入较少，除了对员工入职进行培训外，缺乏对员工的中远期培训安排，更有一些效益不佳的国有企业甚至对培训没有任何投入，影响了培训工作的顺利进行。
（三）员工培训需求的分析不足
培训需求影响着培训效果的有效实现，国有企业对于培训需求的分析不足，导致了培训目的的盲目，不能解决企业存在的问题。大多国企在员工培训之前都没有进行培训的需求分析，仅仅注重对于员工学历的提升，忽视对于员工技能的培训，导致了员工培训的效果，不能与企业的要求相符合。
（四）培训形式和方法因循守旧
大多国有企业认为，脱产培训会造成人力资源的浪费和企业绩效的降低，所以都采取了在职培训的传统培训形式；在培训方法上，多采取传统的学徒培训或者现场演练的方法，导致了仅凭经验做事，对设备、技术的认识停留在表面，作业的效果低下与事故率的高发。此外，一些国有企业对于员工培训采用单一化的方法，使得员工参与的积极性不高，培训双方的交流和沟通欠缺，培训效果难以实现。
二、国有企业员工培训的改善对策
（一）建立和完善员工培训的激励制约机制
企业可以设计良好的激励制度，将员工培训与员工的职业发展结合起来，创新员工培训的新机制，把员工培训作为其个人职业发展的基础和前提，确保培训机制的积极作用发挥。另外，国有企业需要不断完善员工培训的激励措施，对于完全接受培训的员工进行奖励，适当调整期工资收入；对于不按要求参加培训的员工进行必要的惩罚，包括通报批评、罚款和降薪或降职。通过员工培训激励约束机制的完善，激发员工参与培训的积极性。
（二）强化对于员工培训的重视
首先要更新观念，将培训投入视为投资而非费用。果断的将培训费用增加，将培训费用的控制转变为对员工培训效果的控制，令员工培训与企业的发展相适应。高度重视企业的培训工作开展，通过专门培训机构的设立，实现员工培训的常态化、科学化，运用科学的理念，进一步提升员工培训的投入，把员工培训作为一项企业的长期投资对待，积极改善员工培训工作，使其顺利进行。
（三）针对培训需求展开分析
国有企业在实施培训计划前，需要对培训需求展开分析。国有企业可通过人物、人员和组织方面的分析，进而确定培训的需求。第一，加强对企业发展方面的分析，对企业的整体绩效做出评价，进而查找问题及其产生原因；第二，根据员工岗位的不同，分析其工作任务，采用量化的分析手段，确定任务的标准，最后通过对工作任务所需的知识、态度和技能的分析；第三，针对员工个体的绩效进行评价，产找存在问题及原因，最终确定培训的需求。
（四）采取形式多样的培训方法
随着市场环境的快速变化，国有企业必须转变观念，深入思考国有企业员工培训的问题，通过借鉴国内国外的先进企业的培训经验，结合本企业实际，提升员工培训的效果。培训方式可采用在职培训与脱产培训相结合之形式；培训方法可以根据培训内容和对象的不同，探索不同的培训方法，如针对新职工的培训采取案例法和讲授法；对于基层员工培训可以采取学徒法；对于态度方面的培训，可以采用角色扮演法等。
当前，国有企业的改革已进入深水区，各项改革措施围绕市场化进行的同时，对于企业人力资源管理和员工培训工作都提出了新的要求，国有企业要正确认识这一环境改变带来的员工培训工作改变，积极的探索员工培训的新形式、新内容，制度科学合理的培训计划，使其符合企业的发展要求，最终实现员工素质的提升和企业整体效能的提高，为国有企业在激烈的市场竞争中立于不败之都奠定良好的人力资源基础。
参考文献：
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企业新员工培训制度篇5
本文立足我国中小企业经营管理现状，分析企业在新员工入职培训时应该注意结合企业自身发展战略对新员工进行全方位的培训，只有基于战略进行统筹安排，才能更好地管理合力，使培训工作发挥良好的作用。
【关键词】
企业战略；新员工；培训
当前我国企业的企业都较为重视员工培训，并且已经形成了一套基本规范的员工培训体系，主要进行岗位技能培训。然而在实际调查中发现，企业培训往往不能体现员工自身发展需求，除了岗位技能之外的其他相关能力不能得到有效提升，培训考试流于形式，对于培训的结果没有合理的、有依据的考核方式，激励效果在实际操作中体现不出来，因此员工参与的积极性不高，培训效果大打折扣。新员工培训不仅仅是对员工岗位技能、企业文化、职业生涯规划的简单培训和说明，更是让企业和员工融为一体的大好时机，企业在新员工培训时将企业发展战略融入其中，将使员工在入职之初就能清晰认识企业的发展方向和定位自身职业生涯规划，对企业和员工个人的发展都将起到助长的积极作用。
1我国企业培训现状
尽管大部分企业已经认识到了员工培训的重要性，并逐步开展培训工作，提高培训投入。但由于员工培训及培训内容往往是以企业当前的实际需要为出发点，缺少什么就培训什么，对于培训内容和方向缺乏长远性规划，很少配备科学、完善的培训系统，在员工培训环节存在较大的脱节现象。培训效果缺少切实可行的考核依据，培训激励机制有待于完善和落实。对员工培训理念、培训方式、培训内容和培训结果等一系列培训环节的不掌握，往往使培训形式化。因此，只有把员工培训，特别是新员工培训提升到企业战略发展的高度，才能积极有效的做实员工培训。
2新员工培训
新员工培训是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。
进行新员工培训对企业来说是开发新的人力资源的过程，有效的入职培训可以使员工在最短的时间内完成职业转变，缩短心理和技能上的适应期，对新职位树立信心，传递企业价值观和核心理念么，为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动做好基础的铺垫工作。新员工培训在入职之初就对公司企业文化和企业目标进行灌输，明确岗位职责和技能要求，规划未来职业发展方向，培养和增强员工对企业的归属感和认同感，从而使个人和企业双方受益。新员工培训相对于内部员工培训来说需要达到不同的目标，具体有下列内容：
（1）了解企业规章制度，明晰岗位职责。通过员工手册、职位说明书、参观活动、技能培训等形式多样的入职培训，介绍企业以员工行为和举止的规范，使新员工明确工作任务、职责权限和上下级汇报关系，适应新的职业运作程序，有利于新员工开始胜任自己的工作。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。
（2）建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神，降低新员工流失率。通过沟通游戏、团队协作项目，使新员工充分接融、相互交流，树立团队意识，形成良好的人际关系。
（3）展示个人能力，加深认识的契机。通过业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作。新员工在招聘过程中拔高自己能力的行为会暴露无遗，新员工在培训期间展示真正的个人性格和工作能力，这个过程即加深了企业对员工的了解，同时也是新员工认识企业的契机，对双方来说都是难得的了解的机会。企业和个人可以通过入职培训互相重新定位，重新选择，以达到最佳契合的局面。
3新员工培训对于企业战略的重要意义
不论筛选和录用工作做的有完善和全面，新员工却总是难以完全适应企业文化、规章制度等。因此，企业在入职培训时要尽力统一员工的价值观和行为方式，把公司的规章制度、行为准则等传达给每个新员工，用企业的标准来指导新员工的思维方式和行为方式，帮助新员工尽快完成入职转变。然而企业战略的制定、实施和完成，都是依靠企业内部人力资源的力量，因此，只有当企业战略和人才想匹配的时候，企业才能实现其战略发展规划。如果能站在企业战略发展的方向上对新员工进行各方面的培训，无疑是事半功倍的。
基于企业发展战略开展培训工作，能最大限度地弥补员工素质能力的缺口，保持、提升组织的绩效，进而达成设定的管理目标，为实现企业长远发展，必须把培训的根本任务定位于支持战略实现上。基于战略开展培训有助于科学、高效配置企业资源，这就要求培训工作必须基于战略有所取舍，盲目求高求多、追求培养”完人”、追求成为全能型的企业既不现实，也无法实现。同时由于不同部门各自目标的差异，各部门对培训的观点不一，只有基于战略进行统筹安排，才能更好地消除意见分歧，形成管理合力。只有基于战略的培训体系才能不断强化企业核心竞争力，保持比竞争对手更快的成长速度。另外，战略执行过程中充满了变数，培训只有不断变动才能保持解决问题的效率与效果，这都要求培训工作必须围绕战略展开。
由此可见，企业要想实现企业发展战略，要从新员工入职开始，制定完善的培训机制，把入职培训和企业发展战略的实施有机结合，制定一系列的激励机制，促进新员工和企业共同发展。
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企业新员工培训制度篇6
20xx年新员工培训计划范文书
一新员工培训的重要性
新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
二新员工培训的目的
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
三新员工培训的内容
1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。
2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
四新员工培训的注意事项
1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。
2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。
“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!
公司员工员工培训计划工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训计划工作。
20xx年新员工培训计划范文书
一、新员工培训目的
1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
4、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
5、使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
二、新员工培训内容
一)、就职前的培训(由部门经理负责)
主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。
二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)
介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工;1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。
三)、公司整体培训(内部培训师负责)
分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在xx市地理位置，交通情况;公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)
三、培训对象
xxx公司全体新进员工。
四、新员工培训教材
《员工培训手册》、《xxx公司规章制度》
五、培训地点
公司办公大楼。
六、培训时间
公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。
七、新员工培训实施
1、召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。
2、尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。
3、公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
八、培训反馈与考核
1、培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。
2、训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
3、培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次
20xx年新员工培训计划范文书
㈠培训背景
xxx公司自成立之始，就相当重视新员工的入职培训，一直把它作为公司培训体系中的重点，给予了相当的关注。公司在多年的新员工培训实践中，总结了一套具有本公司特色的培训体系。通过这套培训能够让新员工适应本公司的文化，熟悉工作流程，建立良好的人际关系，为企业的发展作出了应有的贡献。在XX年伊始，人力资源部根据本年度公司的人才需求计划，在各大型人才市场招聘到了基本上适合公司用人标准的应届大学生。当这些大学生走上工作岗位之后，公司各用人部门反映这批新入职员工对工作没有兴趣，对工作不熟悉，不安心工作，有不负责任的表现。公司人力资源部经理认识到问题的严重性，决定让人力资源培训主管负责这次新员工的入职培训，及时的解决新进人员上述方面存在的问题。因此，培训主管按照领导的指示和新进员工的实际情况，制定了一个详细的《新进员工入职培训项目设计书》。
㈡培训项目设计
⑴培训目标
⒈通过培训让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气;消除他们初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境。
⒉通过培训让新员工了解和掌握所在岗位应具备的基本知识，工作程序，工作要求和操作要领，使他们尽快的进入角色。另外还应该提高新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作;
⒊使员工了解企业的历史、现状，让他们融入企业文化。尽快融入到企业这个大家庭中来，建立主人翁意识，为企业发展作出应有的贡献!
⒋培训让新员工在组织的帮助下建立职业生涯管理意识。
⑵培训内容
根据上述的分析的培训需求和培训目标，可以从以下三个方面展开对新进员工的培训：
⒈公司概况和企业文化的培训
在这个层面上通常是让员工了解公司的基本背景，成长过程，产品，战略目标，企业文化和价值观，并希望员工能够把自己放在公司这个环境中衡量自己的价值，为企业多做贡献，将来的奋斗方向，以及自己在公司所处的位置。
⒉公司制度的培训
这个层面主要是向员工介绍公司的保障制度，政策，安全法规，工作时间，薪酬和考核制度等激励机制和压力机制，让员工明白，只要他们尽自己的力量为企业做了贡献，企业是不会亏待他们的，也就是让他们与企业共荣辱，共进退。
⒊技能培训
主要让新员工了解所在部门和岗位所需的工作标准，操作要求，质量保证，上下流程关系，对于专业性特别强的岗位，还要有针对性的展开实际操作培训，让员工熟练的掌握操作技能后再上岗操作。
⒋职业生涯管理培训
主要是让员工掌握一些基本的职业生涯管理的知识，然后能够对自己的职业生涯做一个详细的规划。
⑶培训资源
企业概况和企业文化主要是由公司总经理负责培训
公司制度层面的培训主要是由人力资源经理负责培训
技能培训主要是由部门主管或者是在本部门中工作业绩突出的员工负责培训
职业生涯管理培训主要是由知名的培训公司的职业生涯管理专家负责培训
⑷培训方法
培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
在企业概况和企业文化层面的培训上可以采区讲授法和案例分析法相结合方式
在公司制度层面上主要采用讲授法和讨论法的方式
在技能培训主要是采用演示法，角色扮演法的方式
职业生涯管理主要采用讲授法，案例法，讨论法相结合的方式
⑸培训场所和设备
在这次新员工入职培训中，主要是在室内和工作场所展开。因此，需要一个多媒体教室或者多功能会议厅。
企业新员工培训制度篇7
关键词：知识型中小企业；培训现状；问题分析
中图分类号：F272文献标识码：a文章编号：1006-8937（2014）32-0045-02
1知识型中小企业的特点
1.1企业资源较少、人员流动快
知识型中小企业人员、资产、经营规模较小，可调动的资源非常有限。在考虑投资回收比的时候比大型企业更加的谨慎。同时，知识型中小企业面对实力强劲的大企业对人才资源的争夺，再加上知识型中小企业之间对人才激烈的争夺，导致企业需求的人才面临着更多的职业选择，因此知识型中小企业人才忠诚性差，具有流动性较强的特点。
这就造成了知识型中小企业在企业员工培训的实施过程中，必须建立合理有效的培训机制，做到培训制度化、规范化、高效化，使有限的培训资源达到最大的效益。
1.2员工文化层次高且年轻化
在企业中，员工是知识与创新能力的载体，他们教育背景好，学历层次高，同时具备较丰富的技能经验，能够熟悉技术市场化应用方式的特点。知识型中小企业员工的价值追求是多元化的，相比于传统企业员工，知识型中小企业员工更重视自身价值的实现。同时，由于知识更新比较快，年轻人接受能力强，所以知识型中小企业员工中年轻人占的比例高。
1.3以知识来谋求企业发展
知识型中小企业具有运用高新技术，创造高质量、高附加值产品的能力。它重视无形资产、知识与科学技术管理以及长久研发和学习能力，以自主知识产权、知识发展以及知识运营作为发展战略，以知识服务为导向，以高新技术和现代咨询服务业等知识产业为主要发展内容，充分学习、掌握和使用国内外现有成熟技术和管理手段来获取企业强大竞争力和谋求企业发展。因此，为了保证企业具有持久的发展动力，在创新性、知识转化能力等方面具有持续优势，知识型中小企业十分注重企业员工的素质开发，构建浓郁的学习氛围。
1.4智能组织的构造
通常来说，知识型中小企业无论采用何种具体形式的智能组织构造，一般都符合以下几点：①有助于员工之间相互知识学习；②有助于员工之间的知识交流与分享；③有助于员工之间的知识应用与持久创新；④有助于提高企业紧跟时代步伐、动态适应变化的能力；⑤有利于增强员工之间的分享和互助意愿。这样的智能组织构造能够使得员工在工作中拥有更多的自主性；在束缚较小的条件下发挥自己的主观能动性和创新创造力，有效地在知识型中小企业内部实现自我价值。
2知识型中小企业员工培训存在的问题
2.1企业缺乏培训文化
企业文化是企业的价值观和经营哲学，它是一个企业的灵魂与根本。优秀企业文化的不仅指引着整个企业的发展方向，而且也影响着企业培训的道路。培训文化是企业文化的重要组成，是新环境下企业的重要表征之一，更是了解企业员工培训现状的重要标志，优秀的企业培训文化对于企业培训工作的开展有积极的推动作用。
我国知识型中小企业大部分都存在于生存发展期，这一阶段企业大多将主要精力放在企业生存和发展上，而企业文化的建设往往被企业忽视，塑造企业培训文化则更无从谈起。在知识型中小企业中，员工培训文化十分薄弱，具体体现在缺乏长期的战略规划。我国知识型中小企业员工的培训受企业管理风格、领导更替的影响，短期行为和眼前利益获取现象较为普遍，缺乏长远的、有系统的员工培训系统，员工培训的持续性性、规范性难以保证。部分企业将培训视作是一种员工“福利”，对于员工参加培训积极性、培训效果等，并不十分看重。同时企业员工的受训意识处于薄弱环节，有些员工没有感受到工作竞争压力，拒绝接受“培训福利”，或不重视这种“培训福利”，从而将培训视为“带薪休假调整休息”的难得机会；有的员工存在着“奉命学习”的意识，缺乏危机意识，不能认识到参与培训对于自身生存、自我提升和长远发展的重要意义。
2.2管理者意识消极
知识型中小企业掌握的资源有限，基础薄弱，这在一定程度决定了管理者现代化管理观念不强、缺乏战略考虑，只是口头上重视培训与发展，把更多的精力放在能够产生直接经济效益的组织业绩和其他事项上，未能对需要投入资金，却看不到直接效益的员工培训，单纯将其作为灵丹妙药，急于追求成果。同时企业人员素质不平均，许多企业缺少具有经验的人力资源管理专业人才，对人力资源管理缺乏战略视角和整体目标，未把员工培训纳入企业整体发展战略，随意性强，对企业内部存在的培训需求也比较模糊。即使组织了员工培训，参与监督的积极性不高，也不去掌握分析培训的具体内容，忽视培训效果，更别说为受训者创造有利于培训效果呈现的条件，或为受训员工提供使用新技能的工作平台了。而中小企业领导对因员工流动性而引起的培训投资风险十分担忧，因此也就造成了大部分知识型中小企业在对建立完善的培训系统方面比较漠视和茫然，无从下手。
2.3培训需求分析不全面
组织分析、任务分析和人员分析是有效的培训需求分析必不可少的三个部分。组织分析需要在企业的经营战略下，依据组织特点，选择对应的培训；任务分析包括培训目标确定，并对培训中需要重点强化的知识、技能和行为加以解析；而人员分析主要是以员工个体为单位，分析员工绩效等方面的具体情况，从而确定培训需求。但现如今，培训需求分析只是单纯地通过在员工之间进行调研，根据员工的主观看法来调整培训的时间、内容等，并没有从组织、任务和人员三个部分进行有机考虑，制定有针对性的培训。
此外，缺少有效的培训需求分析还会造成培训缺乏针对性。中国目前的教育模式是单向教育，学生对于教育的内容缺乏选择性，老师教什么就学什么。这对于企业员工培训效果的影响异常明显。目前，知识型中小企业所组织的培训，授课老师只是单纯地灌输内容，并没有进行培训前内容适应性调研，教授的内容与企业员工实际相脱节、与企业最初设定的培训需求不一致，更别说进行思维理念的灌输与影响了，整个培训不能为企业发展服务。
2.4培训目标制定局限
如何制定有效的培训目标，进而从目标出发制定合理的培训计划十分关键。有效的培训目标应该是可量化的，同时与企业员工的个人发展合理对接，帮助员工根据自身对于未来职业发展的规划，通过多层次、多方位的培训，最终实现职业发展目标。而从现在大部分的知识型中小企业实际来看，在企业培训目标设定过程中，没有建立在科学的需求分析基础上，培训工作拥有很大的盲目性和随意性，往往忽略了员工发展因素，管理者随意提出自己的一套培训要求，导致员工参与热情不足。
2.5培训方式过于单一
目前大部分知识型中小企业采取的员工培训方式主要有课堂授课及多人讨论。课堂讲授法具有内容全面系统、时间精度易于控制、参加人数灵活等优点，但它也有着容易形成机械化灌输、授课者对于培训效果影响程度过重、学生接受有限，时间控制不灵活等缺点。同时，课堂授课等依旧属于传统的教育培训，其所产生的机会成本的损失有时使得参加培训对生产率的影响十分巨大。
单一的培训方式与知识型中小企业以高智力、高新技术为主要员工群体的特点不相符合。特别是在信息大发展的今天，员工对于网络的依赖和接受性越来越强，有效的培训应该依托于信息技术。因此，企业应结合实际需要，有选择地综合运用多种方式。
2.6培训制度不完善
没有完善的制度规范就没有完善的培训系统。我国大多数知识型中小企业对员工确实开展了培训，但大多数都只停留在简单、短期的上岗培训，却少有人才的发展培训；在培训内容上，往往重技术培训，轻管理培训。在培训过程中根本形成不了规范、完善的培训制度。从而难以达到与企业的人力资源规划、招聘解雇、考核奖惩、薪酬福利设计、员工晋升降职等环节紧密相扣，形成强大的培训驱动力效果。
同时，由于缺乏培训制度，使得培训难以形成系统性。多数知识型中小企业的培训系统未与用人机制结合，企业内部对于员工的招募、奖惩、薪酬体系以及员工发展等都只是机械式的单独存在，并没有有效地将几部分联合在一起，更别说将员工培训仅仅与这些部分相连接。
即使有一些企业存在着一定的培训制度，但是由于从知识型中小企业管理者开始，对于培训的重视程度远远不够。从而使培训制度的贯彻落实不到位，很多时候都是为培训而培训，走过场的情况较多，培训制度形同虚设。
培训制度的不健全也势必导致了知识型中小企业在筹集和分配资源的时候没有依据，得不到助力，甚至受到多方阻力。
2.7培训资源少且分配不均
对于资金紧张、资源短缺的知识型中小企业，很容易忽略培训的潜在价值。企业在员工培训当中的投入尽可能地减少，而一旦企业效益下滑，就以缺少资金为由减少培训，或者错误地认为培训仅是一种成本消耗。事实上，对企业而言，培训投入属于人力资源开发的一部分，是一种间接的、长远的投资，需要通过对人的培养，实现认得改变，最终带来长远的效益。
在培训资源投入较少的同时，我国大多数知识型中小企业将有限的培训资源投入到个别员工当中，认为依靠小部分的精英能够创造大量的利益价值，结果造成两极分化严重。有一些知识性中小企业员工的高流动规律是由于这部分员工觉得在企业中没有培训机会，个人发展难以保证，而实际上这些企业存在着不同程度的培训。由此可见，公司培训资源分配不均。而知识型中小企业讲求的是整体都要依靠知识来谋求企业发展，每一名员工都是企业最重要的价值所在，产品创新的来源，因此应尽力做到合理分配培训资源。
2.8培训控制力不够，效果评估滞后
培训评估是企业培训体系中不可或缺的一部分，合理有效的评估体系可以对培训效果进行合理掌握，了解培训目标完成情况，从而判断培训内容和培训过程的合理性，从而为下一轮的培训方案制定提供参考。而大多数知识型中小企业缺乏有效的过程监督管理、培训效果呈现系统和培训评估系统。在对员工培训过程中，没有做到实时了解员工的学习状态，反馈学习情况，往往是一旦培训开始就缺少过程管理，结束时通过简单的测试来评价。后续也没有跟踪反馈，针对性的效果呈现机制与评估系统。从而使得员工把参加培训当作是一项任务而不是职业发展的需求，参加培训后不能对培训的内容进行有效的理解和消化吸收，根本不能完整掌握培训要点。更难以主动地将培训中所获得的知识运用到实际工作中去，依旧按照固有思维，采取原有的工作方式。这势必造成培训效果不佳，有限的培训资源被无故浪费，达不到原有的目的。
参考文献：
[1]魏成刚.浅论中小企业的财务管理模式探究与问题解析[J].中国经贸，2011，（22）.
企业新员工培训制度篇8
一、建设中小企业职业培训基地,服务地方经济的必要性
“十二五”是中小企业转变发展方式的关键时期,应大力发展中小企业,促进中小企业转变发展方式,进行产业升级转型。由于中小企业发展面临的形势严峻复杂,帮助中小企业技术革新、产品开发、员工技能培训,促进其内涵建设尤为重要。
国务院《关于加强职业培训促进就业的意见》中要求大力开展就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训。教育部《中等职业教育改革创新行动计划》重视建设中国特色技能型人才培养体系,要求中等职业学校推进企业技能培训,适应各种新知识、新技术、新工艺的迅速发展,满足各类社会成员更新知识、提升素质以及生产与技能水平的需要,开展学习型企业创建活动,培育优质培训品牌,提高成人继续教育培训质量,从而提高城乡劳动者的文化素养、职业能力和生活水平。
邵阳市政府根据国家《中小企业促进法》和《实施办法》的规定,及湖南省政府今年出台的《湖南省人民政府关于进一步支持中小企业发展的实施意见》要求,结合当地中小企业发展现状,制定了《关于进一步支持中小企业健康发展的意见》,启动了“中小企业成长工程”。
二、构建中小企业职业培训基地的基本思路和建设目标
以服务区域产业升级转型为目的,提升中小企业的员工技能水平,根据区域企业发展要求,建设以制造业、电子信息业和服务业等产业培训为主线,进一步拓展培训基地的培训种类建设;以校企合作为平台,进一步完善基地运行机制建设;以改善培训基地硬件建设为重点,加快数控技术培训、工具钳工技术培训、电气维修技术培训、广告装潢设计技术培训工作室的建设;以加强培训基地师资队伍建设、开发基地培训课程体系为关键,进一步加强培训基地的学员培训质量建设。发挥职业培训基地服务区域产业发展的示范带动作用。
以科学发展观为指导,坚持以职业技能培训为宗旨,以素质培训、技能培训为切入点,以学校重点专业建设为依托,以制造业、电子信息业和服务业等产业培训为主线,积极主动地融入区域经济社会发展,加强中小企业职业培训基地机制体制建设、课程体系建设、师资队伍建设和信息服务平台建设,充分发挥职业培训基地的培训功能,全面提升技能培训能力,充分发挥辐射带动作用,形成学校与行业企业紧密合作,促进区域经济发展。利用职业培训基地智力、技术和硬件设施等资源优势,不断拓展新的职业培训功能,完善职业培训体系,为地方产业发展提供智力支撑。
三、中小企业职业培训基地的建设内容
1.建设中小企业职业培训基地机制
通过“政府引导,学校主体,企业参与”的方式,建设中小企业职业培训基地。采用“董事会制”,成立“董事会”,实行“校、企共建共管,资源共享,风险共担,效益分摊、按股分利”的程序化管理。建设适应基地良性发展的机制、体制,制定和完善培训基地管理制度,使培训基地“运行有机制,管理有力度”。面向社会开放实训资源,开展对中小企业员工的职业技能培训,直接回馈社会,服务地方经济。
2.建设中小企业职业培训基地课程体系
根据企业岗位技能要求和培训对象,按“菜单式”设计初级、中级、高级模块化培训课程体系。开发“工作过程导向”的职业认证鉴定培训课程体系、“三维培训”“宽平台+活模块”的员工职业技能提升课程体系、“岗位—技能—课程”的新员工岗前职业培训课程体系,制定以能力为核心的考核评价体系标准,根据培训工种、培训技能层次设计不同的考核评价指标,制定评价标准。培训师按学生评教、教研教改能力、技术创新能力、职业素养能力等方面设计评价标准,学员按职业素养、基本能力、技能操作能力等设计评价标准。
3.建设中小企业职业培训基地的师资队伍
优化培训师资团队,建设一支适应中小企业不同工种培训需要、专业技能过硬(高级工以上)、教学能力较强,能很好地为地方经济发展提供职业培训的专业教学团队,广泛、深入开展中小企业员工职业技能培训,促进区域产业结构调整和技术升级。
以适应培训需要为目标,聘请行业企业专家、能工巧匠,建设一支结构合理、数量适当、工种齐全的基地师资队伍。建立《基地培训师遴选聘任与管理制度》《基地培训师工作量管理细则》《基地培训师业务提升培训制度》《基地培训师奖惩制度》《基地培训师教学考核评价制度》等一系列制度,加强对培训基地培训师动态管理。通过组织企业调研、课程体系开发、企业技术难题研讨等形式提高团队的培训教学能力、教研教改能力和专业技术能力。
4.建设中小企业职业培训基地硬件
依据基地建设要求,合理规划,建设能满足区域中小企业员工岗前职业技能培训、职业能力提升培训、员工认证鉴定培训需要的设施齐备的硬件环境,为中小企业职业培训服务。
5.建设中小企业职业培训基地信息服务平台
以世界大学城、职教新干线为平台,运用现代化信息技术手段,建立培训学员电子档案库,跟踪调查培训学员培训后的职业发展情况,及时收集培训学员成长发展信息,做好培训学员后期指导服务工作;建立培训师和学员互动对话平台,开通培训师与学员视频对话、信息交流、职业咨询、职业指导等功能;建立培训师个人空间和学员个人空间,包括教学课程相关资源、教学视频、电子教案等;建设培训需求信息平台,实现校企信息互通和培训师与学员的沟通;改革培训基地教学环节,提高培训基地教学效果。
企业新员工培训制度篇9
1知识型中小企业的特点
1.1企业资源较少、人员流动快
知识型中小企业人员、资产、经营规模较小，可调动的资源非常有限。在考虑投资回收比的时候比大型企业更加的谨慎。同时，知识型中小企业面对实力强劲的大企业对人才资源的争夺，再加上知识型中小企业之间对人才激烈的争夺，导致企业需求的人才面临着更多的职业选择，因此知识型中小企业人才忠诚性差，具有流动性较强的特点。
这就造成了知识型中小企业在企业员工培训的实施过程中，必须建立合理有效的培训机制，做到培训制度化、规范化、高效化，使有限的培训资源达到最大的效益。
1.2员工文化层次高且年轻化
在企业中，员工是知识与创新能力的载体，他们教育背景好，学历层次高，同时具备较丰富的技能经验，能够熟悉技术市场化应用方式的特点。知识型中小企业员工的价值追求是多元化的，相比于传统企业员工，知识型中小企业员工更重视自身价值的实现。同时，由于知识更新比较快，年轻人接受能力强，所以知识型中小企业员工中年轻人占的比例高。
1.3以知识来谋求企业发展
知识型中小企业具有运用高新技术，创造高质量、高附加值产品的能力。它重视无形资产、知识与科学技术管理以及长久研发和学习能力，以自主知识产权、知识发展以及知识运营作为发展战略，以知识服务为导向，以高新技术和现代咨询服务业等知识产业为主要发展内容，充分学习、掌握和使用国内外现有成熟技术和管理手段来获取企业强大竞争力和谋求企业发展。因此，为了保证企业具有持久的发展动力，在创新性、知识转化能力等方面具有持续优势，知识型中小企业十分注重企业员工的素质开发，构建浓郁的学习氛围。
1.4智能组织的构造
通常来说，知识型中小企业无论采用何种具体形式的智能组织构造，一般都符合以下几点：①有助于员工之间相互知识学习；②有助于员工之间的知识交流与分享；③有助于员工之间的知识应用与持久创新；④有助于提高企业紧跟时代步伐、动态适应变化的能力；⑤有利于增强员工之间的分享和互助意愿。这样的智能组织构造能够使得员工在工作中拥有更多的自主性；在束缚较小的条件下发挥自己的主观能动性和创新创造力，有效地在知识型中小企业内部实现自我价值。
2知识型中小企业员工培训存在的问题
2.1企业缺乏培训文化
企业文化是企业的价值观和经营哲学，它是一个企业的灵魂与根本。优秀企业文化的不仅指引着整个企业的发展方向，而且也影响着企业培训的道路。培训文化是企业文化的重要组成，是新环境下企业的重要表征之一，更是了解企业员工培训现状的重要标志，优秀的企业培训文化对于企业培训工作的开展有积极的推动作用。
我国知识型中小企业大部分都存在于生存发展期，这一阶段企业大多将主要精力放在企业生存和发展上，而企业文化的建设往往被企业忽视，塑造企业培训文化则更无从谈起。在知识型中小企业中，员工培训文化十分薄弱，具体体现在缺乏长期的战略规划。我国知识型中小企业员工的培训受企业管理风格、领导更替的影响，短期行为和眼前利益获取现象较为普遍，缺乏长远的、有系统的员工培训系统，员工培训的持续性性、规范性难以保证。部分企业将培训视作是一种员工“福利”，对于员工参加培训积极性、培训效果等，并不十分看重。同时企业员工的受训意识处于薄弱环节，有些员工没有感受到工作竞争压力，拒绝接受“培训福利”，或不重视这种“培训福利”，从而将培训视为“带薪休假调整休息”的难得机会；有的员工存在着“奉命学习”的意识，缺乏危机意识，不能认识到参与培训对于自身生存、自我提升和长远发展的重要意义。
2.2管理者意识消极
知识型中小企业掌握的资源有限，基础薄弱，这在一定程度决定了管理者现代化管理观念不强、缺乏战略考虑，只是口头上重视培训与发展，把更多的精力放在能够产生直接经济效益的组织业绩和其他事项上，未能对需要投入资金，却看不到直接效益的员工培训，单纯将其作为灵丹妙药，急于追求成果。同时企业人员素质不平均，许多企业缺少具有经验的人力资源管理专业人才，对人力资源管理缺乏战略视角和整体目标，未把员工培训纳入企业整体发展战略，随意性强，对企业内部存在的培训需求也比较模糊。即使组织了员工培训，参与监督的积极性不高，也不去掌握分析培训的具体内容，忽视培训效果，更别说为受训者创造有利于培训效果呈现的条件，或为受训员工提供使用新技能的工作平台了。而中小企业领导对因员工流动性而引起的培训投资风险十分担忧，因此也就造成了大部分知识型中小企业在对建立完善的培训系统方面比较漠视和茫然，无从下手。
2.3培训需求分析不全面
组织分析、任务分析和人员分析是有效的培训需求分析必不可少的三个部分。组织分析需要在企业的经营战略下，依据组织特点，选择对应的培训；任务分析包括培训目标确定，并对培训中需要重点强化的知识、技能和行为加以解析；而人员分析主要是以员工个体为单位，分析员工绩效等方面的具体情况，从而确定培训需求。但现如今，培训需求分析只是单纯地通过在员工之间进行调研，根据员工的主观看法来调整培训的时间、内容等，并没有从组织、任务和人员三个部分进行有机考虑，制定有针对性的培训。
此外，缺少有效的培训需求分析还会造成培训缺乏针对性。中国目前的教育模式是单向教育，学生对于教育的内容缺乏选择性，老师教什么就学什么。这对于企业员工培训效果的影响异常明显。目前，知识型中小企业所组织的培训，授课老师只是单纯地灌输内容，并没有进行培训前内容适应性调研，教授的内容与企业员工实际相脱节、与企业最初设定的培训需求不一致，更别说进行思维理念的灌输与影响了，整个培训不能为企业发展服务。
2.4培训目标制定局限
如何制定有效的培训目标，进而从目标出发制定合理的培训计划十分关键。有效的培训目标应该是可量化的，同时与企业员工的个人发展合理对接，帮助员工根据自身对于未来职业发展的规划，通过多层次、多方位的培训，最终实现职业发展目标。而从现在大部分的知识型中小企业实际来看，在企业培训目标设定过程中，没有建立在科学的需求分析基础上，培训工作拥有很大的盲目性和随意性，往往忽略了员工发展因素，管理者随意提出自己的一套培训要求，导致员工参与热情不足。
2.5培训方式过于单一
目前大部分知识型中小企业采取的员工培训方式主要有课堂授课及多人讨论。课堂讲授法具有内容全面系统、时间精度易于控制、参加人数灵活等优点，但它也有着容易形成机械化灌输、授课者对于培训效果影响程度过重、学生接受有限，时间控制不灵活等缺点。同时，课堂授课等依旧属于传统的教育培训，其所产生的机会成本的损失有时使得参加培训对生产率的影响十分巨大。
单一的培训方式与知识型中小企业以高智力、高新技术为主要员工群体的特点不相符合。特别是在信息大发展的今天，员工对于网络的依赖和接受性越来越强，有效的培训应该依托于信息技术。因此，企业应结合实际需要，有选择地综合运用多种方式。
2.6培训制度不完善
没有完善的制度规范就没有完善的培训系统。我国大多数知识型中小企业对员工确实开展了培训，但大多数都只停留在简单、短期的上岗培训，却少有人才的发展培训；在培训内容上，往往重技术培训，轻管理培训。在培训过程中根本形成不了规范、完善的培训制度。从而难以达到与企业的人力资源规划、招聘解雇、考核奖惩、薪酬福利设计、员工晋升降职等环节紧密相扣，形成强大的培训驱动力效果。
同时，由于缺乏培训制度，使得培训难以形成系统性。多数知识型中小企业的培训系统未与用人机制结合，企业内部对于员工的招募、奖惩、薪酬体系以及员工发展等都只是机械式的单独存在，并没有有效地将几部分联合在一起，更别说将员工培训仅仅与这些部分相连接。
即使有一些企业存在着一定的培训制度，但是由于从知识型中小企业管理者开始，对于培训的重视程度远远不够。从而使培训制度的贯彻落实不到位，很多时候都是为培训而培训，走过场的情况较多，培训制度形同虚设。
培训制度的不健全也势必导致了知识型中小企业在筹集和分配资源的时候没有依据，得不到助力，甚至受到多方阻力。
2.7培训资源少且分配不均
对于资金紧张、资源短缺的知识型中小企业，很容易忽略培训的潜在价值。企业在员工培训当中的投入尽可能地减少，而一旦企业效益下滑，就以缺少资金为由减少培训，或者错误地认为培训仅是一种成本消耗。事实上，对企业而言，培训投入属于人力资源开发的一部分，是一种间接的、长远的投资，需要通过对人的培养，实现认得改变，最终带来长远的效益。
在培训资源投入较少的同时，我国大多数知识型中小企业将有限的培训资源投入到个别员工当中，认为依靠小部分的精英能够创造大量的利益价值，结果造成两极分化严重。有一些知识性中小企业员工的高流动规律是由于这部分员工觉得在企业中没有培训机会，个人发展难以保证，而实际上这些企业存在着不同程度的培训。由此可见，公司培训资源分配不均。而知识型中小企业讲求的是整体都要依靠知识来谋求企业发展，每一名员工都是企业最重要的价值所在，产品创新的来源，因此应尽力做到合理分配培训资源。
企业新员工培训制度篇10
[关键词]新时期；企业管理；人力资源培训；途径
[中图分类号]C93[文献标识码]a[文章编号]1671-5918（2015）15-0104-02
知识经济时代，核心技术竞争成为企业间最重要的较量。各个企业都开始重视人才的储备和培养，企业设立人力资源部的目的就是为企业网罗大量企业发展所必需的人才。企业人力资源培训已经成为各个大型企业培训核心人才、提高核心竞争力的重要途径，优化企业人力资源培训管理机制，对企业自身发展尤为重要。随着经济政策的改变，国内市场的发展，企业间竞争压力增大的同时，其生存环境也发生了巨大变化。人才成为决定企业成败的关键，企业人力资源培训也成为衡量一个企业竞争力的重要部分。
一、企业人力资源培训必要性分析
（一）人力资源管理难度的加大
随着企业规模的增大，企业员工数量逐渐增加，但企业经营模式却逐渐稳定。首先，人力资源管理部门的工作从质量和数量上都大量增加，但工作能力却提升不大，造成人力资源管理难度加大。另外，从人力资源管理的工作内容来看，人力资源培训职能众多：要负责培养新员工对企业的认知，帮助员工熟悉企业业务内容；同时也要对员工有所了解，根据员工性格、能力安排合适的工作岗位；还要帮助员工迅速融入企业，增强员工对工作部门的认识，迅速为企业创造效益；对员工进行企业文化和企业精神的培训，增加对企业的认同感和归属感，形成企业凝聚力，促进企业的成长和发展。
（二）企业内部资源整合的客观要求
当前的大型企业普遍存在一个现象：部门冗杂，部门间关系不协调，部门职能重复，资源浪费情况严重。人力资源管理部门属于最近出现的新部门，与其他部门间的关系微妙。企业内总是出现重复培训、培训课程与工作内容不搭界的情况，既浪费企业资源，有无法充分发挥人力资源培训的功能。整合企业内部资源，能够帮助企业在市场竞争日趋积累的现代社会获得更多的发展机会。优化人力资源管理，改善人力资源培训状况，是整合企业内部资源的重要内容和必要目标。
（三）员工再成长的需要
随着时代的进步，现代化科学技术的发展和普及，员工的在成长也成为企业发展的重要问题。首先，社会风气的改变，让员工对自身发展都了更多的关注，终身学习成为不仅是员工适应社会的必要手段，更是员工个人的内在要求，企业人力资源培训恰好为员工提供了一个继续学习的机会。其次，企业组织老员工参加培训，帮助老员工再成长，可以节省培训新员工的资源；而且老员工在培训后，不需要重新适应工作环境，能够迅速为企业创造经济效益。无论是对社会、企业，还是员工个人，进行人力资源培训都是企业发展的必要内容。
（四）企业可持续发展的需要
无论企业的发展，还是企业规模的扩大，都需要大量的人才储备。所以要实现企业的持续发展，人才是关键。人力资源培训则是帮助企业发现人才、培养人才的重要途径。要实现企业的持续发展，首先要弄清楚企业发展的每个阶段需要什么样的人才，例如在创业初期，需要技术过硬的专业人才，做好企业内部建设；企业发展中期，需要业务能力强的公关人才，扩大公司影响；企业发展稳定期，需要性格沉稳的管理人才，为企业更进一步大号基础。人力资源管理部门，可以根据企业发展阶段对企业内员工进行相关培训，或招聘各类能力出众的新员工，促进企业的发展。
二、目前企业人力资源培训工作现状与问题
我国市场经济发展迅速，在进三十年来各种企业集中出现，随着而来的也出现了众多问题。人力资源管理部门作为新人驻企业的部门，其工作内容、相关规章制度等也都在探索阶段。现阶段企业内部人力资源培训工作存在的问题主要有以下几个方面：
（一）对人力资源培训认识不足
首先是企业管理人员，对企业人力资源培训的意义不够重视：大多企业领导人都认为培训对员工的能力提高意义不大，普通员工的能力对企业的经济效益、未来发展影响不大，而且在企业内部组织高级管理人员的培训也没有太大成效。其次是“急功近利”的社会风气的影响：现代经济社会更注重短期经济效益，对员工进行培训属于长线投资，投资回报在短期内不显著，这也是造成企业对人力资源培训缺乏热情的重要原因之一。另外，进行人力资源培训耗资巨大，小型企业难以承受，大型企业难以见到显著效果，所以现阶段的企业人力资源管理部门大多变成了专门负责招聘的部门。
（二）人力资源培训计划缺乏计划性
企业作为一个经济发展整体，要实现自身的发展，必须加强企业内部的凝聚力。员工在最初进入企业时，对企业的运营方式、管理模式、工作理念等都不熟悉，很难融入企业当中；而且员工与员工之间缺乏交流，很难形成默契，不利于企业的高速运转。人力资源部门进入企业的时间尚短，各种规章制度、工作计划都尚处在探索阶段，在企业内进行的培训缺乏计划性。企业内进行的人力资源培训，往往是现阶段企业急需什么样的人才，就对员工进行这个方面的集中培训，培训结束后又出现这类人才过多的情况，造成企业内资源严重浪费；也有的企业内在某次培训时取得很好的成果，而对人力资源培训盲目推崇，甚至要求企业员工都必须参加此类培训，这也会造成企业资源的不必要消耗。
三、新时期企业人力资源培训创新途径及开发探讨
新时期企业对人才储备和培养愈发重视，对人力资源培训也进行了各种各样的改革尝试，并积极探索、总结适合各自企业发展的具体方法。通过走访各个不同企业，对其内部在人力资源培训上做出的创新予以总结，希望能借此探索出企业人力资源培训途径的标准。
（一）树立正确的人力资源培训观念
要改变人力资源培训的现状，首先要纠正已有的错误观念，树立正确观念。现在社会市场竞争日趋激烈，为获得生存空间，企业内部运转速度更快，员工工作节奏加快，劳动强度更大，各方面要求更高，员工要适应企业生活，必须与岗位有高的契合度，才能适应企业节奏。通过人力资源培训，帮助价值观不同、人生观不同的员工个体，各自与企业产生共鸣，增加对工作岗位的理解和对企业的认同，使企业上下齐心，以获得更强的竞争力。
具体方法：一、正确认识人力资源管理的作用，提高对企业人力资源培训的重视程度。企业领导的工作重心一般都集中在企业的经营管理，对人力资源管理重视不足。二、提高培训力度，改变员工对企业人力资源培训的固有观念，提高对培训内容和培训过程的重视程度，关注培训对员工能力的提高，引起领导层对人力资源培训的注意。
（二）强化管理队伍建设，制定科学有效的培训计划
管理队伍建设方面：首先，管理队伍成员要有良好的管理能力，具有创新精神，对人力资源培训工作具有一定经验。其次，管理队伍成员间默契配合，在进行培训前对培训结果做出预判。具体实施办法：引入高级管理人才、对企业内管理人才进行集中强化培训。
培训计划制定方面：制定科学有序的培训计划才能够取得明显的培训效果。科学培训计划应包括两种：长期计划和短期计划，长期计划需要根据企业的发展战略持续稳定的开展，意在建立企业文化，提高员工的企业认同感和归属感；而短期计划，主要是针对企业不同发展阶段的具体需要对员工进行的专业培训。制定计划之前，需要对培训人员的人数、部门组成、个人素质等进行审核；并且两种培训计划需要紧密配合，相互协调，以取得更好的成果。
（三）健全企业内部相关规章制度
有关人力资源管理的企业制度建设，主要包括两个方面：人力资源培训的激励制约机制和部门协调机制。一、建立健全企业人力资源培训的激励制约机制，即将培训作为奖励机制的部分派发给员工，以激发员工对培训的热情和渴望，从而变“要我学”为“我要学”，发掘和培养出一批真正要提高自己能力的企业人才。实施办法：将培训机会与物质奖励共同作为优秀员工的奖励内容，以降低员工对培训的抵触情绪；然后对培训成果优秀者进行额外奖励，以提高员工对培训的热情和认真态度。二、建立健全企业各部门协调机制，提高企业运作效率。人力资源管理部门要加强与各部门间的协调，通过结合自身工作优势，不断深化对其他部门的认识。要使人力资源培训成为企业发展的重要支柱，协调能力必然是人力资源管理部必须具备的能力。首先，部门管理人员要有全局意识，对每个部门的职能范围、工作特点有所了解，并对不同部门的培训内容和培训方向有大体认识；其次，领导人员要加强与企业内各部门相互联系，能够及时认识到其他部门员工面临的困难，组织培训内容和协调培训时间，真正促进各部门的发展，同时借助部门优势，协调各部门间关系。