单位用工制度篇1
一、地勘单位用工制度和激励制度中存在的主要问题
（一）地勘单位员工素质偏低
当前，地勘单位中素质较低的员工主要是工人：这部分员工大都是20世纪70、80年代通过内部招工或者接班踏上工作岗位的，他们基本是高中以下的知识水平，文化素质严重偏低，而且年龄偏大，已经很难适应当前发展的需要。员工素质偏低，不能很好地满足岗位生产的需要，影响了地勘单位的进一步发展。
（二）干部队伍青黄不接
干部主要包括管理人员和专业技术人员，是地勘产业发展的中坚力量，他们在地勘单位发展中起着关键性的作用。然而，在目前的地勘单位中，干部队伍也存在着青黄不接的现象，主要一是地勘单位因机构改革，很多地勘单位的主业受到影响，停滞了很长一段时间，人才流失比较严重，并且没有及时补充新鲜血液，录用大中专毕业生或引进人才；二是有很多老干部由于年龄等原因，已经退居二线，新的青年干部不能及时走上工作岗位，年轻干部较为缺乏；三是地勘单位虽然通过加强对青年干部的培训，以及从高校或社会招聘等方式来引进青年干部人才，但培养一个较高级的人才需要很长一段时间，一般需要5-10年的时间。合同制用工虽然缓解了部分专业技术人才不足的问题，但由于无法进入编制，岗位吸引力降低。具有较高管理水平和专业技术的人才还是较为缺乏，不能满足地勘企业发展的需要。
（三）忽视对技术工人的培养
在地勘单位中，很多领导者和管理者仍然受到传统思想的影响，将单位干部和工人身份明确划分开来，认为他们之间有不可逾越的鸿沟。在他们的思想意识里，只注重对管理人员和专业技术人才的培养，忽视对技术工人的培养。目前，地勘单位的技术工人也存在青黄不接的现象，有较高操作技能的技术工人非常少，有技术水平的，因为待岗多年，年龄偏大，不太愿意再从事艰苦的工作，年轻的工人，因为缺少培训和跟班的机会，技术水平较低，难以胜任岗位工作，导致一些地勘单位的工人如钻探工等还要到社会上聘请临时工。在当前的地勘单位中，技术工人发挥着巨大的作用，但由于地勘单位忽视对技术工人的培养，甚至有的单位为了减轻负担，采用解除合同制职工用工合同的方法，造成了大量技术工人的流失。而剩下的技术工人，也缺乏必要的培训教育，其主要原因在于单位将大量资源用在了培养干部人员身上，使得技术工人的创新能力和技术水平得不到提高，制约了地勘单位健康持续的发展。
（四）缺乏有效的激励机制
地勘单位有效激励机制的缺乏，在不同程度上影响了员工的工作积极性。近几年，有很多地勘单位与时俱进，在员工激励制度上进行了改革，如尝试档案工资与实发工资相分离，采用计件工资制度，或者效益工资制度，并将岗位工资和经营者年薪制等形式的激励机制也加入进来。这些分配制度的实施，起到了一定的积极作用，但并未从根本上解决薪随岗变、同岗同酬。此外，还缺乏目标激励、竞争激励以及培训激励等完整的激励机制，工人的工作热情不高，工作效率得不到提升。
二、建立完善的用工制度和激励制度的措施
（一）采取多种措施提高干部队伍的管理水平
地勘单位的发展和竞争力的提高，关键在于单位具有较高水平的干部管理队伍。地勘单位的领导者，应当充分认识到人力资源的重要性。因此，应当采取多种措施，提高干部队伍的管理水平。首先，加强对干部队伍的培训，对地勘单位的高级管理人员和专业技术人员加强培训教育，建设一支选拔人才和培育人才的人力资源管理队伍。其次，采用竞争上岗制度，鼓励地勘单位所有员工积极工作，人人都有成为管理者的机会，只有为单位做出了贡献，有管理能力和技术能力，都可以通过竞争上岗走上干部管理岗位，也避免了个别管理人员没有真才实学的现象。再次，推行聘用制度，从社会中聘用一些具有较高管理水平和业务素质的人员，担任单位的管理人员，并加强对干部队伍的考核，实行优胜劣汰，淘汰不合格的管理人员。这些措施的实行，能够较好地提升干部队伍素质和管理水平，促进地勘单位的发展壮大。
（二）重视对技术工人的培养和引进
重视对技术工人的培养和引进是地勘单位持续健康发展的保障，一个单位的健康发展，不仅需要较高管理水平的干部队伍，还需要一批具有较高专业技术水平的技术工人，他们是地勘单位发展的基础。作为地勘单位的领导力量，应当改变传统的思想意识，将技术工人与干部队伍结合起来，而不是人为地将他们分割开。只有重视对技术工人的培养，才能充分发挥他们的创新能力和工作热情，加强对技术工人的引进，还可以提高知识水平和业务素质。具体培养措施可以采用脱产、半脱产培训，也可以邀请专家进行指导教育，组织技术工人参加国家相关部门的技术工人等级培训、考核，提高技术工人的技术等级，培养出大批高技能的技术人才，促进地勘单位的生产发展。
此外，还可以采取一些措施，培养技术工人的自学能力，例如建设员工书屋，单位出资购买大量的与生产相关的技术书籍，鼓励工人多读书，提高自学能力。组织技能大赛也能有效的促使技术工人不断提升自己的技术水平和创新能力。
（三）建立切实有效的激励制度
当前，地勘单位的激励机制需要进行完善，建立有效的激励制度，才能为单位留住人才，促进单位的健康快速发展。激励制度的完善可以从以下几个方面进行。
第一，建立有效的薪酬激励制度。薪酬激励是最直接、最有效的激励制度。建立一个较好的竞争环境，实行按劳分配的原则，多劳多得，少劳少得，鼓励个人努力工作，拿到更高的薪酬。同时要实行岗位工资差别制，关键性的工作岗位和技术要求高的岗位，工人的工资应适当提高。并注重对管理人员的激励，建立与单位经济效益挂钩的绩效工资制度，进而建立完善的薪酬激励制度。
第二，采用多种形式的激励措施。除了薪酬激励之外，地勘单位还可以采用多种方式，如增加员工福利，为工作优秀的员工提供休假的机会等。这些物质激励措施能够很好地激发员工工作的积极性，提高工作效率。此外，地勘单位应当建立其他有效的激励措施，如目标激励、培训激励和竞争激励。目标激励就是指通过制定合理的目标，激发员工工作的热情和动力，从而调动工人的积极性。如地勘单位可以为员工设置一定的工作量作为目标，在规定时间内能够完成的人员就可以得到奖励。培训激励是指地勘单位对员工进行技术培训和教育，并对其职业生涯进行指导开发。建立完善的职工教育培训管理制度，这样可以提高员工自身的能力，并增加对单位的归属感和成就感，愿意为单位的发展做出更多的贡献。竞争激励是指利用员工不甘落后的心理，促使他们产生不断努力、不断进步的精神。竞争激励可以增加企业的活力，提高工作效率和工作质量。
第三，建立与激励机制相符合的绩效考核机制。激励机制的完善离不开绩效考核的正确推行，在激励措施完善之后，需要对员工进行绩效考核，查看员工的工作成绩。应当对员工的专业技术水平等方面进行考核，公正客观的对每一位员工的业绩作出科学合理的评价，并将评价结果与员工的待遇相结合，奖优惩差。科学系统的绩效考核体系的建立，能够调动起员工的生产积极性和创造性，保障地勘单位达到健康快速发展。
三、结束语
总之，要根据当前地勘单位劳动用工制度和激励制度的现状，分析其中存在的问题，并采取有效措施进行解决。提高地勘单位干部队伍的管理水平和业务素质，加强对技术工人的培训教育，提升他们的创新能力和工作积极性，为地勘单位的发展做出更大的贡献。新时期，地勘单位重视人才并建立有效的激励机制，提升市场竞争力，保障地勘单位健康有序发展。
参考文献
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[2]马朝河.论知识型员工的管理与激励[J].科技情报开发与经济,2006(17）.
[3]苏燕.浅论企业人力资源中的激励机制[J].决策探索(下半月）,2007(02）.
单位用工制度篇2
在机关事业单位养老保险制度改革的新形势，思想政治工作人员要时刻思考如何深入贯彻党和国家的各项方针政策，及时了解机关事业单位人员面临养老保险制度改革过程中的各种问题，切实把思想政治工作的方式方法和具体实践有机结合起来，全力以赴做好养老保险制度改革涉及人员的思想政治工作。
一、认真研判形势
按照国家相关文件精神，改革实施方案对这次参加机关事业单位养老保险制度的单位和人员的范围作出了明确的规定：一是按照公务员法管理的单位、参照公务员法管理、执行工资规范的单位；二是根据《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发〔2011〕5号）规定确定为公益一类、公益二类的事业单位，以及上述机关事业单位编制内的工作人员。此次机关事业单位养老保险制度改革，实行与企业相同的社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度模式。
首先要了解“遗留问题”，因各种历史和个人原因，机关事业单位工作人员难免存在能力水平不同、岗位级别不同、工作性质不同等着诸多问题。其次要把握工作原则，一切从实际出发是解决问题的根本，一名称职的政工师要正视当前改革的形势，从本单位的实际出发，摸清存在的现实问题，找到一套适合本单位的具体工作方法。
二、提高自身素质修养
思想政治工作是一项关系机关事业单位干部职工队伍稳定的重要工作，需要高度负责的态度，严谨务实的工作作风，政工师开展工作的能力和水平直接影响机关事业单位养老保险制度改革工作进行的速度和效率。政工师要充分发挥思想政治工作在群众中的引导作用、参与改革中的功能，增强单位干部职工之间的凝聚力，激发干部职工参加机关事业单位养老保险制度改革的积极性，提高工作效率。政工师提高自身素质修养，能够起到良好的示范带动作用，有利于推动工作，增强本单位的凝聚力。政工师自身素质修养是思想政治工作开展的前提，要寻求多种方法来提升自身素质，不断提高思想政治工作的能力和水平。
一是深入调研，提高工作的实效性。如何更好地解决机关事业单位人员的思想诉求，发挥其参与机关事业单位养老保险制度改革的积极性。同时通过调查研究，能够为领导决策提供有价值的参考意见，能够及时、准确、全面地反映社情民意，把干部职工存在的思想顾虑摸清楚，进而有针对性提出解决问题的思路和建议
二是创新机制，建立高效工作机制。在熟悉当前思想政治工作和改革现实情况的基础上，要紧跟现实情况的发展，充分增加改革新形势下的新内容，增加思想政治工作的吸引力，避免形式主义、教条主义，避免出现听者累、听者烦的局面。在做好思想政治工作的同时，要建立一支高素质的政工干部队伍，对机关事业单位职工进行思想政治引导，推动改革的顺利进行。
三是弘扬主旋律，把握教育主动权。要理论联系实际，利用大家耳熟能详的事例和身边人的事迹，进行思想政治教育，营造良好的舆论氛围，形成共鸣，进一步引导干部职工从养老保险制度改革的大局出发，从党和人民事业的长远发展的高度去思考问题，把个人利益和集体利益、国家利益相结合，争取干部职工对机关事业单位养老保险制度改革的最大支持，保证此项工作的顺利开展。
四是丰富理论知识，增强沟通交流。在机关事业单位养老保险制度改革的大形势下，政工师要严于律己，不断提升自己的业务水平，把学习到的思想政治理论同本单位实际情况相结合开展工作。以自身的能力与层次，给员工带来智慧与权威的感召力。政工师作为组织内部的思想政治工作引导者，要加强与干部职工、各职能部门之间的沟通交流，对干部职工思想上存在的问题进行深入了解，消除他们对机关事业单位养老保险制度改革的抵触心理，保证机关事业单位养老保险制度改革的顺利进行。
三、讲求工作方法
思想政治工作要始终做到从尊重人的角度出发，在具体工作中入情入理，入脑入心，在开展思想政治工作的实践中，政工师学会换位思考，适应群众的需要，用疏导的方法，带着感情去做工作，努力做到耐心诚恳、潜移默化，切忌形式主义、教条主义，切忌简单生硬，要根据工作对象的不同和现实工作的差异，把大道理贯穿和渗透到小事情当中，体现对工作对象的关心爱护。
一是心理疏导，从尊重人开始。从心理学和管理学上讲，马斯洛的需求层次理论依次为生理需求、安全需求、交往需求、归属需求、自我成就需求。人只有满足了低层次需求，才会对高层次需求充满渴望。不同环境、职务层次的人需求不同，优秀的政工师必须从尊重人开始，运用心理学原理，开展员工的思想政治教育工作。
二是要凝聚人心，给人归属感。凝聚人心必须遵从人性的基本规律，培养同人民群众的情感。一个优秀的政工师，要善于发现干部员工的不良情绪，为他们排忧解难。单个人员带有消极抵触清楚，可以个别说服教育。出台影响多数人利益的政策或者规定时，如果大部分人员存在抵触心理，这就需要政工师做好他们的思想工作，防止对立情绪的升级。
三是要健全体系，以理服人。政工师是机关事业单位的思想政治工作中起到至关重要的作用，开展工作的方式方法直接影响思想政治工作的成效。要健全完善培训制度，提高本单位人员思想政治素质和工作技能，为机关事业单位养老保险制度改革提供良好的思想基础，最终实现在养老保险制度改革过程中，思想上有方向标，工作上有助力器，行动上有力量源，开创机关事业单位养老保险制度改革工作的新局面。
四、结语
单位用工制度篇3
【关键词】行政单位内控制度概念管理
一、前言
随着社会的发展，企业的进步，会计内控制度应运而生。我国的行政事业单位，对会计内控制度的使用比较少，并且在操作过程中出现漏洞，使得会计内控制度无法发挥作用。加强行政事业单位工作人员的概念认识，强化人员管理，提高企业执行力度，是确保会计内控制度发挥作用的关键。
二、行政事业单位会计内控制度的基本情况
（一）行政事业单位对会计内控制度的概念不强
会计内控制度，可以加强单位的财产使用效率，便于行政单位日常工作。目前我国企业，普遍对会计内控制度认识度不高。主要原因在于诸多行政单位管理者，不了解会计内控制度，未认识到会计内控制度的积极作用，因此未加以重视。甚至各别的行政事业单位，会误把会计内控制度当作预算控制，从而取消会计内控制度，严重影响企业的发展。会计内控制度，对行政事业单位的财务把控，具有重要意义，优质的内控能力，能够精准的反映出单位的财务状况，帮助单位进行未来决策，有利于行政事业单位的发展。
（二）行政事业单位会计内控制度的缺点
目前我国的行政事业单位，对会计内控制度的使用比较少，并且在操作过程中疏忽，容易出现漏洞，小型的行政单位发生管理与财务脱节的现象。因此，会计内控制度会出现混乱，权责不明确，财产使用分配不当的情况。我国的行政单位，对会计内控制度的建立不够重视，资金投入有限，人力资源分配不足，使得会计内控制度的作用未能完全发挥，不能展现会内控制度在行政事业单位中的作用[1]。
（三）会计内控制度的执行力度不足
行政事业单位的执行力度不足，导致单位内部管理较差，对日常工作与经济活动的监督较弱，使得行政事业单位财务出现混乱现象，会计内控制度失去效用。我国的行政事业单位，普遍重视预算管理部分，忽视对违章犯纪的惩罚，导致单位内部人员自身纪律感不强，影响行政单位的发展。会计内控制度的执行力不足，导致行政单位内部监督能力下降，造成工作中的错误。会计内控制度的实行，需要工作人员的支持，目前我国行政单位核算人员的素质不高，存在兼职现象，未对会计内控制度有良好的认识，导致会计内控制度无法发挥作用。
三、行政事业单位会计内控制度的准则
（一）有效性原则
行政事业单位的会计内控制度，要坚持有效性原则。行政事业单位的各个部门，都需要被会计内控制度制约，单位整体包括领导，都需要严格按照会计内控制度的要求规范自己，任何人不得违反制度，倘若违反制度规定，需要给与对应的处罚，作为警戒，以确保会计内控制度的有效性。会计内控制度的建设过程中，需要与时俱进，根据单位的情况，社会的变化，对会计内控制度进行更新换代，更好的实施会计内控制度。会计内控制度，需要根据单位业务的变化以及未来发展方向，进行有效调整，不断的引进新的学科技术，才能在经济快速发展的社会生存，从而更好的发挥作用[2]。
（二）谨慎性原则
会计内控制度的最大作用，便是帮助行政事业单位规范风险，因此会计内控制度必须坚持谨慎性原则。会计内控制度对单位未来决策的确定，起到决定性作用，将未来存在的危机，测算在可控的范围之内，为行政事业单位的发展提供保护。会计内控制度在实施时，防范危险要放在首位，危险的补救措施放在第二位，将可能发生的问题提前进行预测分析，将损失降到最低，确保公司的经济利益。会计内控制度的谨慎性原则，严格控制行政事业单位的未来风险，对于企业的发展具有重要意义。
（三）全面性原则
会计内控制度，要坚持全面性原则。行政事业单位在会计内控制度的制订当中，要根据公司具体情况，全方面进行考虑，从各个部门、各个环节、各个角度、多方面的进行思考，针对行政单位的现存问题，制订对应制度，对公司未来发展需要，制订相关政策。会计内控制度具有全面性，并非只属于财务部门，而是与各个部门以及所有员工息息相关。会计内控制度既是独立的，也是相应的，在处理行政单位内部问题时，要结合具体情况，互相尊重，站在公平的角度上解决问题，从而加强员工对企业的信服。
四、行政事业单位会计内控制度的管理措施
（一）加强概念认识
加强行政事业单位工作人员的概念认识，有利于会计内控制度发挥作用。行政事业单位的管理者与员工，都需要加强对会计内控制度的认识，积极参与会计内控制度的实施，支持并且指导会计内控制度的建立。行政事业单位的管理者要树立正确的价值观，建立适合企业的会计内控制度。会计内控制度在进行建设时，优先借鉴之前的成功案例，吸取其经验，再结合自身企业的特点，对应需求制定出企业需要的会计内控制度，去帮助行政事业单位处理日常问题，决策未来规划。
（二）强化人员管理
强化人员管理，是会计内控制度实施的关键。行政事业单位在招聘时，选择具备专业知识的从业人员，对于公司内部没有会计资格证的员工，组织员工进行报考，从根本上提高员工的综合素质。行政事业单位要强化人员管理，对于未按照要求取得资格证的员工，进行相关制度处理，保障行政事业单位员工符合《会计法》的要求。行政事业单位，为保障会计内控制度发挥作用，要明确员工的岗位职责，避免出现违法乱纪的现象。行政事业单位，要定期对员工进行业务培训，整体提高人员的素质与技能，提高员工的执行能力，使其积极的参与到会计内控制度的制订中。
（三）提高执行力度
行政事业单位需要提高企业执行力度，才能从根本上实施会计内控制度。人员对于会计内控制度的不重视态度，导致员工的执行力度下降，阻碍会计内控制度发挥效用。行政事业单位，要加强其内部监督机制，对员工的工作进行严格把控，定期进行检查，监控工作内容的每个步骤，确保制度的有效性。提高员工的执行力度，需要加强内部审计工作，建立独立的审计部门，监督会计内控制度薄弱部门，及时发现问题并进行补救，避免给单位造成损失。提高执行力度，使得会计内控制度顺利开展，有利于其在日常工作中发挥效用。
五、结论
综上所述，会计内控制度能够加强单位的财产使用效率，便于行政单位日常工作。会计内控制度的实施需要坚持，有效性原则、谨慎性原则、全面性原则。加强行政事业单位工作人员的概念认识，强化人员管理，提高企业执行力度，才能从根本上解决，会计内控制度在行政事业单位中的应用问题。
参考文献
单位用工制度篇4
同志们：
县委、县政府决定召开全县事业单位岗位设置管理工作动员会议，主要任务是贯彻落实省、市事业单位岗位设置管理实施工作会议精神，安排部署全县事业单位岗位设置管理实施工作。县委、县政府高度重视事业单位岗位设置管理工作，先后召开县委常委会、县长办公会议进行了专题研究，并制定了《××县事业单位岗位设置管理工作实施方案》。下面，我就全县事业单位岗位设置管理工作讲三点意见：
一、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义
自20*年开始，全县各级党政机关深入贯彻落实《公务员法》，对公务员进行了重新登记，并逐步推行了公务员工资和津补贴制度改革，目前全县《公务员法》入轨运行工作已全面完成，公务员工资和津补贴政策也已基本落实到位。党中央、国务院在规范党政机关公务员管理的同时，对事业单位干部人事制度进行了积极探索，制定了一系列政策和措施，不断推进事业单位人事制度改革。现在推行的事业单位岗位管理制度，就是在总结多年来事业单位管理经验的基础上，形成的一系列基础性制度。这一制度的出台，充分考虑了改革开放以来特别是推进市场经济和法治政府、法治社会建设的过程中，原有的事业单位人事管理模式已不能完全适应社会事业发展的需要，必须进行改革。通过改革，一方面加强对事业单位的科学化、规范化管理，另一方面进一步调动广大事业单位干部职工的工作积极性、主动性，更好地推进各项社会事业的发展。因此，各乡镇、各部门和事业单位要充分认识做好这项工作的重大意义。
(一)实施事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。党中央下发的《深化干部人事制度改革纲要》和《关于进一步加强人才工作的决定》都明确提出，事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理工作就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，又区别于企业，充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。原人事部出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见和省、市制定的事业单位岗位设置管理实施意见也明确要求，在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。这是贯彻落实中央深化干部人事制度改革要求和加强人才队伍建设的一项重要举措，是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新和政策调整。这项制度第一次明确规范了事业单位的岗位设置管理，制定了岗位设置的政策规定;第一次提出了事业单位通用的岗位等级，为人才成长搭建了通道;第一次阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件;第一次明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为“岗变薪变”提供了政策依据。
(二)实施事业单位岗位设置管理工作是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位收入分配制度改革的着力点是改革制度、规范秩序、完善机制、严肃纪律，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，建立岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。《事业单位收入分配制度改革实施办法》明确规定，在按国家规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置和岗位聘用并按规定核准后，再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。也就是说，事业单位在没有被认定完成岗位设置和岗位聘用前，专业技术人员的工资只能对应到岗位工资的最低等级。被认定完成规范的岗位设置和岗位聘用后，才能根据所聘岗位确定相应的岗位工资待遇。因此，我们必须抓紧实施事业单位岗位设置管理工作，缩短收入分配制度改革与岗位设置的“时间差”，以确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。
(三)实施事业单位岗位设置管理工作是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，实践证明，公开招聘对于创造公平、公正的社会竞争环境，提高事业单位人员素质，杜绝人事腐败现象，促进事业单位发展，都产生了很好的效果。聘用制度作为事业单位用人的一项基本制度，全县从2001年开始，按照公开、平等、竞争、择优的原则，经过试点、探索和实践，全县事业单位已全面推行了公开招聘制度。在推行人员聘用制的过程中，一些单位积极探索岗位管理的路子，创造了许多成功的经验和做法。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现。作为事业单位的一项基本管理制度，岗位管理要体现在事业单位人事管理的各个基本环节，成为公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、岗位培训、收入分配等制度的基础和依据。推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，做好基础性工作。
(四)实施事业单位岗位设置管理工作是加强事业单位人事规范管理的必然要求。加强事业单位人事管理，是政府的重要职责。随着经济社会的发展，事业单位在人事管理方面出现了不少问题，随意进人、违规进人、超编用人等问题比较突出，人员超编、使用临时人员等问题大量存在，管理很不规范。据不完全统计，全县各级机关和事业单位共有866名临时聘用人员，其中事业单位有739人。过多的聘用临时人员，不仅加重了财政负担，而且扰乱了正常的用人秩序，削弱了政府对事业单位的有效监管，直接影响了社会的和谐发展，规范事业单位人事管理显得尤为重要和迫切。规范事业单位人事管理，必须从规范岗位设置入手。各乡镇、各部门和事业单位要认清形势，提高认识，切实增强工作的主动性，以实施事业单位岗位设置管理工作为契机，严格规范事业单位人员公开招聘、竞聘上岗、岗位培训、收入分配等各项人事管理工作，把加强政府宏观管理与事业单位岗位管理、用人自、分配自有机结合起来，努力推动事业单位人事管理走向制度化、规范化、法制化。
二、严格政策，扎实推进事业单位岗位设置管理工作
(一)要认真学习领会有关文件精神。根据国家、省、市关于事业单位人事制度改革的总体部署和要求，原国家人事部、原省人事厅、市人事局从三个层面上制定了事业单位岗位设置管理的政策文件。第一个层面是原国家人事部制定的《事业单位岗位设置管理试行办法》、《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》。《试行办法》是岗位设置管理的基础性文件，主要对岗位设置管理的原则、权限、程序、范围、类别、等级及监管等方面作出了原则性规定，旨在建立基本制度;《实施意见》是解决实施中基本问题的具体政策规定，以保证顺利实施。第二个层面是省根据国家的《试行办法》、《实施意见》，结合本省实际，研究制定的《湖北省事业单位岗位设置管理实施意见》。该《意见》根据我省事业单位的实际和社
会事业发展的要求，从不同性质、不同类型事业单位的实际出发，对岗位类别、等级、聘用程序和权限、监管等方面作出了具体明确的规定，提出了具有较强操作性、可行性的指导意见，保证该项工作全面推进。同时，原省人事厅会同科技、教育、文化、卫生、农业、广电、体育、新闻出版、民政等行业主管部门，根据有关国家部委行业指导意见，结合我省实际，制订出台了9个行业指导意见。这是对《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见的细化、具体化，充分体现行业特点，以保证同一类型事业单位的岗位设置大体相同。第三个层面是市人事局制定的事业单位岗位设置管理各项工作的具体操作办法。
我县的事业单位岗位设置管理工作实施方案，就是根据这三个层面的政策文件精神，结合全市动员会精神和我县的实际情况，在广泛调研、反复论证和征求意见的基础上制定的。县委、县政府经过多次讨论研究和审核同意，并得到市人事局核准，是指导全县事业单位岗位设置管理工作的政策性文件。希望各乡镇、各部门和事业单位在组织实施工作中要认真学习，深刻领会，全面把握文件精神，不折不扣地把文件规定落到实处。
(二)要努力适应新的管理机制。事业单位人事制度改革的重点是推行聘用制度和岗位管理制度。实施岗位设置管理是对事业单位人事管理政策的重大调整，核心是实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。各乡镇、各部门和事业单位要迅速适应这种转变。在观念上，必须从旧的管理模式中摆脱出来;在工作中，必须适应新的岗位设置和管理办法;在管理上，必须充分体现这种转变，对不同的岗位应该有不同的管理方法和管理制度。对专业技术岗位，要坚持择优聘用，今后事业单位除国家有明确规定的专业技术职务外，必须按照核准的结构比例,在岗位空缺情况下，根据事业发展需要进行评聘。对管理岗位，要建立体现管理人员水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的职员等级序列。对工勤技能岗位，要建立和完善岗位等级，规范工勤技能人员“进、管、出”等环节的管理。
(三)要扎实做好岗位设置管理的实施工作。全县事业单位涉及各行各业。各乡镇、各部门和事业单位要认真领会国家和省、市、县有关文件精神，按照全县事业单位岗位设置管理实施工作的要求和部署，广泛征求和听取各方面的意见，研究制定具体实施方案和配套措施，确保改革工作有目标、有计划、有步骤、规范稳妥的推进。各乡镇、各部门和事业单位一方面要抓紧组织人员深入调查研究，进一步摸清底数、建档立册，为岗位设置管理工作的顺利开展奠定基础;另一方面要召开岗位设置管理工作的动员会，广泛宣传政策，周密安排和部署这项工作，切实把广大干部职工的思想统一到这项工作的总体部署上来。根据规定，事业单位岗位设置实行核准制度，并按照分级分类管理原则，确定了不同的核准权限，各乡镇、各部门和事业单位要按时限要求，务必于11月底前将岗位设置方案和实施方案报县人事局核准。要精心组织好岗位分类定级、竞争上岗等工作，确保12月底基本完成实施工作。
(四)要做好思想政治工作。改革必然会触动部分人的既得利益。事业单位岗位设置管理作为事业单位人事管理的单项制度，不可能解决事业单位人事制度改革的所有问题，也不可能解决需要其他制度改革来解决的问题。此次开展岗位设置工作，我们必须从实际出发，坚持规范用人的改革方向，妥善处理改革中带来的各类问题，维护好职工利益，维护好队伍稳定。坚持从实际出发，积极稳妥推进改革，认真做好思想发动和疏导工作，为推进改革营造良好的环境。
三、加强领导，确保事业单位岗位设置管理工作顺利实施
(一)要高度重视。岗位设置管理工作是一项复杂的工作，是一件大事、难事、好事。这项制度的实施，从根本上改变了过去事业单位人事制度，是事业单位人事制度变革中一个有着里程碑意义的工作，因此是大事;这项工作的实施，涉及全县事业单位近5000名干部职工的切身利益，实施中必然会遇到来自传统观念和原有制度的阻力，遇到许多新情况、新问题，所以是难事;这项工作的实施，将进一步提高事业单位管理的科学性，充分调动事业单位工作人员的积极性和创造性，切实做到人尽其才，使事业单位的工作有新的起色，因此是好事。各乡镇、各部门和事业单位一定要高度重视，按照县委、县政府对实施工作的总体安排和时间要求，切实加强领导，精心组织，周密安排，确保实施工作积极稳妥地开展，确保实施中绝大部分人员的利益得到充分体现。
(二)要加强领导。各乡镇、各部门和事业单位特别是各级领导要把实施岗位设置管理工作作为当前事业单位人事制度改革工作的重中之重来抓，要结合本部门、本单位的实际情况，周密部署，稳妥实施。为加强对全县事业单位人事制度改革的领导，县政府已经成立了事业单位岗位设置管理工作领导小组。各乡镇、各部门和事业单位也要成立专门的班子，组织精兵强将，明确责任，集中精力做好实施工作。
(三)要严格政策。各乡镇、各部门和事业单位特别是人事主管部门要认真履行职责，切实加强监督检查，维护政策的严肃性和权威性。在实施工作中，要尊重事业单位广大工作人员的意愿，最大限度地调动他们参与改革、支持改革的积极性。要坚持以人为本的原则，充分考虑历史原因和客观实际，统筹协调和妥善处理好各方面的利益关系，切实把广大工作人员的切身利益维护好。决不能借改革之机打击报复，甚至剥夺工作人员的劳动权利，也决不允许以搞活单位内部分配为幌子，侵占工作人员应得的合法报酬。事业单位的岗位设置方案及其他涉及广大工作人员切身利益的重大事项，必须充分征求广大职工的意见，充分考虑大家的意愿。
单位用工制度篇5
全力抓好事业单位人事制度改革工作
——在全区事业单位人事制度改革动员大会上的讲话
区委常委、常务副区长XXX
同志们：
经区委、区政府研究决定，今天召开我区事业单位人事制度改革动员大会。会议的主要任务是，认真落实国家、省、市和区委、区政府关于事业单位人事制度改革的有关精神，安排部署我区事业单位人事制度改革工作。这次会议的召开，标志着我区事业单位人事制度改革工作全面启动，意义重大。下面根据我区事业单位的实际情况，我就如何积极稳妥、扎实有效地推进全区事业单位人事制度改革工作讲几点意见。
一、认清形势，统一思想，正确理解事业单位人事制度改革的目的和意义
事业单位人事制度改革是继企业实行全员劳动合同制、机关推行公务员制度之后，干部人事制度方面的一次重大改革，是事业单位用人制度的创新，做好这项工作对我区事业单位的发展有着深远的影响。从我区事业单位的基本情况可以看出，事业单位类别繁多、人才密集、队伍庞大，与经济发展和人民生活息息相关，是推进我区国民经济和社会发展的重要力量。长期以来在经济建设和社会服务方面发挥了重要作用，培养了大批人才。但随着社会主义市场经济体系的建立和改革开放的深入，事业单位在观念、体制、机制上的弊端逐渐暴露出来，既制约着事业单位自身的发展，也影响着经济社会的快速发展。因此，事业单位改革势在必行。我们要充分认识改革的重要性和紧迫性，准确把握改革所面临的形势，切实把思想认识统一到区委、区政府的工作部署上来，认真做好改革工作。
（一）抓好事业单位人事制度改革工作，是实践“三个代表”重要思想，深化干部人事制度改革的一项重要任务。
党和国家历来十分重视事业单位人事制度改革工作。2000年6月，中央办公厅印发了《深化干部人事制度改革纲要》，提出了事业单位人事制度改革的重点和基本要求。7月，中组部、人事部印发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，进一步明确事业单位人事制度改革的重点是以聘用制为基础的用人制度，形式多样，自主灵活的分配激励机制，多层次、多形式的未聘人员安置制度，符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度。党的十六大提出了探索和完善党政机关、事业单位和企业的干部人事分类管理制度，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来的宏伟目标，党的十六届三中全会提出在实施人才强国战略的总体进程中，对深化科技、教育、文化、卫生体制改革和事业单位分配制度改革提出了具体要求。因此，我区事业单位人事制度改革必须按照中央的要求，逐步推向深入。
（二）抓好事业单位人事制度改革工作，是实施人才兴业战略，调整和优化人才结构的客观要求。
事业单位集中了我区大部分的专业技术人员，在实施人才兴业战略中的地位举足轻重，但从总体上看，我区事业单位有效的激励竞争机制和自我约束机制还很不完善，能上能下，能进能出的用人机制和充分、合理、有序的人才流动机制还没有建立起来，因此，在事业单位建立起充满生机与活力的用人机制，充分调动广大专业技术人员和管理人员的积极性和创造性，促进人才资源的合理配置十分必要，对于我区汇集各类人才，调整人才结构，创新人才机制，营造人才创业的良好环境具有重要意义。
（三）抓好事业单位人事制度改革工作，是事业单位自身发展和维护事业单位广大职工根本利益的迫切需要。
现行的事业单位管理体制是在计划经济条件下形成的，存在着诸多弊端。一是规模过大，财政负担过重；二是管理体制上政事不分，人浮于事，效率低下；三是人事管理终身制，人员能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低；四是人才部门所有，难以形成人才的优化配置；五是分配平均主义，难以形成激励机制，遏制了各类人才积极性和创造性的发挥。要改变这种状况就必须通过改革，建立规范的人员聘用制度，明确单位与职工之间的法律关系，实行多员化的岗位管理，建立单位自主用人，个人自主择业，政府依法监管的用人机制，以新的分配办法激励广大职工活力，增强事业单位可持续发展能力，才能切实维护事业单位职工的切身利益，进而促进事业单位的健康发展。
二、明确目标，抓住关键，准确把握事业单位人事制度改革的指导思想和主要任务
事业单位人事制度改革关系到我区经济发展和改革的全局，在实施过程中，必须理清思路，明确目标，抓住关键，把握原则，着力解决好改革中的重点难点问题，确保改革工作的顺利实施。
这次事业单位人事制度改革的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以创建社会主义和谐社会为目标，认真贯彻中央关于深化干部人事制度改革的总体思路和省委、省政府实施科技兴省、人才兴业战略的总体部署，坚持党管干部、党管人才的原则，坚持干部“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应社会主义市场经济体制要求，清除现行事业单位体制机制存在的障碍，逐步建立政事职责分开、单位自主用人，人员自主择业，政府依法监管，配套措施完善，适应不同岗位要求的人事管理制度，形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。按照这一指导思想，事业单位人事制度改革的核心就是转换事业单位用人机制，改革的目标就是六个字：“搞活、增效、减负”。
“搞活”，就是通过推行人员聘用制度，改革内部分配办法，实施竞争上岗和公开招聘制度，推进社会保障制度等，增强事业单位的生机与活力。
“增效”，就是通过在事业单位实行新的用人机制、分配机制，将事业单位员工的工作表现与其切身利益相结合，最大限度地调动事业单位员工的积极性、创造性和主动性。
“减负”就是通过推进事业单位人事制度改革，逐步精简事业单位的财政拨款编制和人员，切实解决事业单位冗员过多、人浮于事的问题，减轻财政负担。这次改革，我区从尽可能减少改革中的矛盾和阻力、保持社会稳定的角度考虑，对财政拨款事业单位的编制和人员没有做出精简的要求，并对历史遗留的事业单位人员超编问题作出了特殊的处理规定，设置了超编岗位。超编岗位要随着人员减员，逐步取缔。尽管如此，毕竟是对事业单位盲目增加人员问题做出了限制，从长远看，事业单位人员只能是有计划地减少，而不是增加，从而减轻财政负担。
按照全区事业单位人事制度改革的指导思想和目标要求，这次改革的主要任务有以下五个方面。
（一）以实行人员聘用制度为核心，建立起符合事业单位特点的、充满生机与活力的用人制度。
事业单位实行人员聘用制度，是加快事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施，是事业单位人事制度改革的核心。实行聘用制度，有利于调动事业单位工作人员的积极性和创造性，有利于促进人才资源的合理流动和开发，有利于事业单位实现用人上的公平、公开和公正，有利于增强事业单位的生机与活力，有利于推动事业单位人事管理的法制化和科学化。
根据省、市对这次改革的有关政策，除依照、参照公务员制度进行人事管理及转制为企业的事业单位以外，其它事业单位都要实行人员聘用制度。
在推行聘用制度过程中，要重点把握以下几个环节的工作：
一是实行分类管理、建立职员制度。推行聘用制的前提是对事业单位各类人员实行分类管理。对事业单位的管理人员实行职员制度，对专业技术人员实行专业技术职务聘任制度，对工勤人员实行岗位技术等级规范。事业单位专业技术职务聘任制和工勤人员的岗位技术等级规范，我们实际上已经实施了。这次改革主要是对事业单位管理人员全部实行职员制度。按照国家文件规定，职员的等级由高到低划分为1—10级。我区事业单位执行6—10级职员制度。职员制度的实行，将有效地解决事业单位非领导职务人员的级别和待遇问题。
二是科学设岗，实行岗位管理。在改革的过程中，人事编制部门将根据事业单位的职责任务、机构规格、人员编制和各类人员的结构比例，按照科学合理、精简高效、动态管理的原则，以一定的比例标准分别设置管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。打破原有的身份管理，逐步完善岗位管理。
三是竞聘上岗，公开招聘。为了激活事业单位的用人机制，促进优秀人才脱颖而出，事业单位要根据各岗位的工作需要，打破原有的人员身份界限，按照公开、平等、竞争、择优的原则，实行竞聘上岗，择优聘任工作人员。现有人员都要通过竞聘上岗的方式进入各自的工作岗位。竞聘上岗必须在人事部门核定的岗位数额内按规定的程序进行。原则上一岗一人，根据工作需要，允许一人兼多岗，但不允许一岗多人。今后事业单位出现空缺岗位需要补充人员时，除政策安置、涉秘岗位以及经批准引进的高层次短缺人才可以采取个别直接选聘的办法外，都要在组织、人事部门组织下面向社会，按照规定程序进行公开招聘，彻底废除传统的人员指令性分配制度，实现因岗聘人、因事聘人，从而改善事业单位人才队伍结构，提高事业单位人员队伍素质。
四是签订合同，加强聘用管理。签订聘用合同是事业单位建立和推行聘用制的主要标志。竞聘上岗结束后，所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿，协商一致的基础上，通过签订聘用合同确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。各单位要加强聘后管理，完善考核制度，促进事业单位人事管理的规范化、科学化、法制化。
五是改变事业单位领导人员的任用方式。要改革事业单位行政领导人员的单一委任制，区分不同类型的事业单位，按照干部管理权限和一定程序，分别实行聘任、选任、考任和委任等多种选拔任用方式。这次改革，各部门要拿出三分之一的事业单位，推行领导班子成员竞聘制，以此推进事业单位领导人员的任用改革。这次改革实施后力争在三年内使公开竞聘成为事业单位领导班子和成员产生的主要方式，努力把政治素质好、业务能力强、作风过得硬的同志选拔到事业单位领导岗位上来。
（二）改革事业单位职称制度，全面落实评聘分开。
职称制度改革作为事业单位人事制度改革的配套措施，是加强事业单位专业技术人才队伍建设的一项基础性、导向性工作。在这次改革中，我们要抓住在事业单位全面推行人员聘用制的有利时机，积极跟进职称评聘制度改革。进一步完善专业技术职务聘任制度，打破专业技术职务终身制。以科学设岗为基础，以落实单位用人自为核心，真正建立“按需设岗、按岗聘用、竞争择优、优胜劣汰”的用人机制。对岗位确实需要、能力条件又胜任的专业技术人员，可以低职高聘；相反，也可以高职低聘，甚至不聘。全面落实用人单位的人事自，激发事业单位的生机与活力。
（三）深化事业单位分配制度改革，建立灵活多样的激励机制。
进行事业单位人事制度改革必须配套跟进事业单位分配制度改革。分配制度改革要按照完善按劳分配为主体、多种分配形式并存的要求，坚持效率优先、兼顾公平的原则，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样，自主灵活的分配激励机制。
一是逐步建立和完善由政府宏观调控的工资总额分类管理办法。要根据事业单位的不同性质，实行工资总额分类管理。对财政全额拨款的事业单位，实行工资总额静态包干管理办法，增人不增工资总额，减人不减工资总额，节余部分按比例分成，由事业单位自主使用。对财政差额拨款的事业单位，实行工资总额动态包干管理办法，经政府人事部门批准，允许事业单位从创收中提取一定比例，由单位自主决定内部分配。对自收自支、自负盈亏的事业单位，在坚持工资总额增长低于单位经济效益增长、职工平均工资增长低于单位人均效益增长原则的基础上，可以采取工资总额与经济效益挂钩等灵活多样的分配形式，对单位的经济收入进行分配。
二是扩大事业单位内部分配自，鼓励事业单位大胆探索并实行自主灵活的内部分配办法。各事业单位可以在政府人事部门核定的工资总额内，按照国家有关规定，根据本单位实际，探索建立按岗定酬、按业绩定酬相结合，以岗位工资为主要内容的内部分配办法。事业单位内部可以实行档案工资与实际工资相分离，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的社会效益和经济效益直接挂钩，按照不同岗位确定不同的岗位工资。鼓励事业单位将津贴等工资中活的部分和创收中用于个人分配的部分捆在一起拉开档次重新分配，以体现岗位待遇的差别。
三是鼓励各单位探索生产要素参与分配的办法。各部门、各单位要适应社会主义市场经济体制的要求，积极探索资金、技术、管理等生产要素按贡献参与收益分配的有效实现形式和方法。鼓励广大专业技术人员积极创造创新，并允许他们在创造创新中通过成果转化获得相应收益。允许事业单位高薪聘用特殊人才和拔尖人才，实行一流人才，一流业绩，一流报酬。提倡事业单位的专业技术人员在完成本职工作的前提下，兼职兼薪、多劳多得。允许事业单位在科技成果转化取得的收益中提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员。对有重大科技发明或突出贡献的人才，单位可以实行重奖。
(四)认真做好未聘人员安置工作，积极维护社会稳定。
在事业单位推行聘用制过程中，由于编制、岗位、条件及应聘人员自身素质等原因，会出现一些未聘人员，关系到事业单位人事制度改革能否顺利进行，这也是建立竞争机制的结果。能否妥善安置未聘人员，关系到社会稳定的大局，各部门、各单位在推进改革中，要从维护大局，确保改革顺利进行的高度，认真做好未聘人员的安置工作。
一是要坚持以单位消化为主的原则，探索实行多层次多形式的安置办法。对于改革中的未聘人员我们不能由单位推向社会，要积极创造条件，充分发挥他们的才能和特长。坚持以单位内部消化为主的原则，通过兴办新的产业、拓宽服务领域，采取转岗培训等方式妥善安置。为了减少改革中的矛盾，我区参照借鉴市里制定的一条特殊政策，就是允许超编的事业单位符合规定条件的人员，在本人申请、组织批准的前提下，可以提前离岗退养。执行这条政策一定要严格，也只限定在这次改革范围内，对因此而出现的空编空岗暂不得向社会公开招聘人员。
二是充分利用优惠政策，引导鼓励未聘人员自谋职业。各主管部门可结合实际，制定切实可行的优惠政策，支持和鼓励未聘人员自谋职业。领办、创办经济实体。各相关部门要以积极负责的态度，为未聘人员重新就业提供方便条件和必要的支持、帮助。
三是要做好思想政治工作，引导广大职工正确对待改革、积极支持改革。要从维护稳定的大局出发，充分考虑各个单位的不同情况和职工的承受能力，把握好改革的方向和各项和各项政策。要把思想政治工作做实做细，帮助职工群众特别是未聘人员消除思想顾虑，增强竞争意识，坚定改革信心。要帮助他们解决实际困难，充分体现组织的关怀。对改革中可能出现的矛盾和问题，要认真分析，先期预案，掌握工作的主动权。
（五）探索建立事业单位的社会保障制度，解除事业单位人员的后顾之忧。
事业单位工作人员的社会保障问题，一直是推进事业单位改革的主要制约因素之一，也成为影响事业单位人事制度改革深入开展的一个“瓶颈”。这是一个全国性的问题，解决这个问题需要时间，国家有关部门也正在抓紧研究相关政策。但事业单位改革不能坐等国家政策和社会机制的完善。为此，我们必须坚持“老人老办法，新人新办法”的原则，建立健全事业单位社会保障体系。对事业单位原有在编在岗的“老人”的社会保障问题，待国家相关政策出台后加以贯彻执行。对将来空编空岗实行公开招聘的“新人”，根据省的规定，一律实行社会保险制度，由单位和个人按照国家和省的规定缴纳保险费，相应享受社会保险待遇。具体缴费的比例和实施办法，省劳动保障厅、省财政厅和省人事厅已经出台了相关的政策和办法。省里规定：从2006年1月1日起，财政拨款事业单位公开招聘新参加工作人员，都要参加基本养老保险。对此，我们要认真贯彻执行。要通过健全完善事业单位社会保障体系，为各类人才解除后顾之忧，畅通事业单位的“出口”，真正实现能进能出，促进人才合理流动。
（六）建立符合事业单位特点的人事宏观管理制度，巩固事业单位改革的成果。
这次事业单位人事制度改革后，组织人事部门要按照管理权限进一步加大对事业单位宏观管理力度，在进一步推进事业单位人事制度改革的同时，还要及时跟进并不断完善事业单位的相关配套制度。一是加强事业单位被聘人员和未聘人员的档案管理和人事工作。按照管理权限，为规范事业单位人员管理，有效地利用人才资源，事业单位人事档案集中由组织和人事部门统一管理。二是不断完善事业单位的辞职、辞退、解聘、辞聘等相关制度。事业单位人员岗位发生变动，必须重新履行聘用手续并鉴证。没有履行新的聘任手续，人员岗位不得随意串动，否则，视为无效。三是要依法监督和鉴证聘用合同的签订，做好人事争议仲裁工作。用制度推进改革进程，用制度巩固改革成果，用制度调控事业单位朝着健康方向发展。
三、加强领导、精心组织，确保事业单位人事制度改革任务顺利完成
事业单位人事制度改革涉及面广，政策性强，既关系到我区经济社会发展和稳定的大局，又关系到广大职工切身利益。各部门、各单位一定要高度重视，精心组织，突出重点，协调工作，确保改革工作有组织、有计划、有步骤的进行，在此，明确几点要求：
一是要加强领导、抓好落实。按照省、市的要求，我区的事业单位改革工作要在抓紧时间运作。各部门、各单位要把这项工作当作当前的一项重要工作，从战略层面高度重视事业单位人事制度改革工作，切实摆上重要日程，采取有效措施，全力抓好落实。要加强领导，建立由主要领导负责的专项领导小组，认真调查研究，充分征求各方面意见，制定出符合本部门、本单位实际的改革方案，形成由领导小组统一领导，组织、人事部门牵头指导，主管部门具体负责，各事业单位全员参予的工作格局。
二是要严肃纪律，保证质量。在推进事业单位人事制度改革的过程中，必须把公开、公正、公平的原则贯穿始终。各部门、各单位要严格按照区委、区政府的统一要求进行，不允许简化程序，更不能搞暗箱操作，凡涉及人员聘用、干部任免、工资分配等事项的，要坚持集体研究决定，并保证广大职工的参与权、知情权、选择权和监督权，对违反政策纪律，借人事制度改革之机、搞打击报复、的行为要坚决制止，并严肃处理。
单位用工制度篇6
实施事业单位岗位设置改革，建立岗位管理制度和聘用制度，是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。现将岗位设置的有关政策解读如下：
一、为什么要实行教育事业单位岗位设置管理改革？
2000年以来，国家出台了《深化干部人事制度改革纲要》、《关于推进事业单位人事制度改革的意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发［2002］35号)等系列事业单位人事制度改革政策，提出事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。
2006年，为进一步深化事业单位人事制度和分配制度改革，推进事业单位分类改革，推行聘用制度和岗位管理制度，转换事业单位用人机制，实现身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，调动各类人员的积极性、创造性，促进事业发展。国家人事部制发了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）文件。根据国家政策，省、市、县分别印发了鄂办发[2008]1号、十办发[2009]14号和溪办发〔2010〕50号文件对事业单位岗位设置工作进行了部署。
目前，在教育事业单位推行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的岗位设置管理改革是贯彻落实国家政策，深化教育事业单位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分类管理的人事制度（实施岗位设置管理），有利于调动和发挥广大教师的积极性和创造性（引入岗位竞争转换用人机制），有利于吸引和凝聚优秀人才到事业单位工作，增强事业单位活力（实行开招聘的选人用人制度）。
二、实行教育事业单位岗位设置管理改革与职称评聘分开、工资改革绩效工资改革有什么联系？
2002年以后，教育事业单位依据国办发［2002］35号文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，推行了以专业技术职务评聘分开、竞争上岗为主要内容的职称制度改革（职称改革），目的是强化竞争激励机制，完善专业技术职务聘任制度，进一步打破论资排辈、不思进取的思想观念，营造优胜劣汰、能上能下、择优聘任、鼓励创新的用人环境，充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性，促进优秀人才脱颖而出。
2006年实施的工资改革、2009年实施岗位绩效工资改革等事业单位分配制度改革，把过去的职务等级工资制（待遇随人走）变为岗位绩效工资制（待遇随岗定），是事业单位岗位设置管理改革进行了配套，并明确规定在没有按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员的岗位工资、岗位绩效工资只能按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资。
目前，推行的事业单位岗位设置管理改革，将事业单位岗位设置管理与事业单位工作人员收入分配制度改革相结合，与事业单位人员聘用制度相结合，与促进事业单位用人机制转换相结合，组织引导教育事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，将专业技术职称评聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年岗位工资改革和2009年的绩效工资改革的深化和完善。
三、教育事业单位岗位设置管理的基本内容、目的、原则、范围是什么？
1、基本内容。推行“两项制度”即推行岗位管理制度和聘用制度；实现“两个转变”，即管理上由身份管理转向岗位管理的转变，用人上变固定用人为合同用人。
2、基本目标。以建立岗位制度和人员聘用制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，着力建立起有别于机关和企业，权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位运行规律和特点的人事管理制度，实现事业单位人事管理科学化、法制化。
3、基本原则。按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理原则；坚持公开平等、以人为本、依法办事原则；坚持责权明确、能上能下、岗变薪变原则。
4、实施范围。经县机构编制部门批准设立的全县教育事业单位（公办中小学校（幼儿园、特校）和局属二级单位）。经县级以上组织、人事部门办理相关手续的公办教育事业在职在册在编的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员（含特岗教师）。
四、教育事业单位岗位设置管理岗位如何设置？
1、岗位类别设置。教育系统岗位类别包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类，其中，管理岗位指具有行政、党群等管理工作职责的岗位、专业技术岗位指教师岗位和其他专业技术岗位、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
2、岗位等级设置。管理岗位设七级至十级4个等级，分别对应现行的科级正职、科级副职和科员、办事员。专业技术岗位设置9个等级，其中，高级设置五级、六级、七级3个等级；中级设置八级、九级、十级3个等级；初级设置十一级、十二级、十三级3个等级。工勤技能岗位包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级技术工岗位。
3、岗位控制。依据全县教育事业单位教职工编制总量和在册正式人员数量等因素实行岗位总量、结构比例和最高等级控制（超岗单位按编制数核定，不超岗单位按现有人数核定），其中，小学教师岗位占岗位总量的比例一般不低于90%，高中、中职、初中和幼儿园教师岗位占岗位总量的比例一般不低于85%。
全县高级、中级、初级岗位比例总量控制在0.5：4：5.5以内，其中，县一中、县二中、县应用科技学校、县实验中学、教育局属二级单位专业技术人员高级、中级、初级岗位控制比为2：4.5：3.5；其它初中高级、中级、初级岗位控制比为1：4：5；小学及幼儿园中级、初级岗位控制比为5：5。
专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制目标为：高级岗位五级、六级、七级岗位之间结构比例为2：4：4；中级岗位八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；助理级十一级、十二级岗位之间的结构比例为5∶5。
4、岗位条件设置。岗位任职条件分为基本条件和具体条件。其中，基本条件是任何人员上岗都必须具备的条件（取得相应等级专业技术任职资格，并在下一级岗位聘任三年以上），具体条件由教育主管部门和各单位根据岗位的实际需要制定。
五、教育事业单位岗位设置管理的职责和工作程序是什么？
1、职责划分。政策规定：县委组织部和县人力资源和社会保障局是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置管理的岗位总量、结构比例和最高等级控制，负责全县事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。
县教育局是教育事业单位岗位设置的主管部门，具体负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。
各单位（学校）是岗位设置管理的主体，具体负责根据核准的岗位设置实施方案，按照科学合理、精简效能原则，按需设岗，严格程序，自主组织岗位聘任。
2、工作程序。教育事业单位岗位设置管理工作程序：①单位（学校）制定岗位设置管理实施方案（含岗位设置控制数及工作实施办法）；②报县教育局和县人力资源和社会保障局初审；③在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，修订单位（学校）岗位设置实施方案（含考评细则）；④广泛听取职工对单位岗位设置实施方案的意见，提请单位职工大会或职代会审议通过；⑤单位岗位设置实施方案经集体讨论和职代会审议通过后，提交县教育局审核，报送县人力资源和社会保障局核准；⑥按照核准的岗位设置实施方案，组织开展学校岗位设置的具体实施工作。
六、如何处理好岗位设置管理中的岗位聘任问题？
1、聘期与管理问题。事业单位岗位聘任原则上以单位（学校）自主组织聘任。对于乡镇以下规模小、人员少的学校(或教学点)，乡镇中心学校对岗位结构比例实行集中调控、集中管理，根据实际情况实行人员集中聘用。
专业技术人员聘期统一定为三年。按照核准的结构比例，岗位有空缺的，要根据事业发展需要和人员队伍状况，严格控制岗位聘用数量（在岗位控制数内），按照事业单位人员聘用制度和公开招聘制度的有关规定择优聘用逐步到位。
实行岗位设置后的单位必须在有岗位空缺的前提下聘任缺岗人员，没有空岗不得聘任和调入人员。聘任期内新取得高一级专业技术职务任职资格的，须待本届聘期结束后参加下一届竞聘上岗，不得直接聘任。
聘用合同期满后，学校应按有关政策规定，对受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、解聘、竞聘和岗位调整等决定。
岗位聘用原则上采取逐级晋升的方式，对确有真才实学，成绩显著，贡献突出，岗位急需并符合破格条件的，可按照有关规定破格聘用。
2、首次岗位聘任问题。首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。在岗位设置管理实施工作中，现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，根据国家和省、市、县有关规定，按照“先入轨、后完善”的原则，使在册正式工作人员按照现聘职务或岗位通过竞聘，进入相应等级的岗位（不能竞聘到高等级岗位的人员，过渡到相应职级最低等级）；在单位未达到规定的结构比例前（超编超岗没有空岗），不得新聘人员；以后应通过自然减员、调出、低聘、解聘等办法过渡，使人员结构逐步达到规定的结构比例。在过渡期内，现有人员结构超过核定的岗位总量20%的单位，一般不开展新的专业技术职务申报。
3、关于岗位设置待遇落实问题。对符合政策规定，按照工作程序，经过县教育局审核审核和县人社局认定，完成岗位设置和岗位聘用的单位，按照工作人员的新聘岗位等级，从认定的次月起对调整、晋升岗位等级的聘用人员按程序审批兑现相应的岗位工资。单位人员岗位变动后，从变动的下月起按新聘任岗位的工资标准执行工资待遇；对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的学校，人事、教育、财政部门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。
4、关于岗位聘任“一票否决”问题。对基本条件不合格、聘期内师德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期内累计病假超过6个月或事假超过45天者，实行岗位职务聘任“一票否决”，只能在同职级最低等次，或者低于原职务岗位聘任。对在党纪、政纪处分期间或正在接受立案审查或停职审查尚未做出结论的人员暂不参加竞聘上岗。
七、如何抓好教育事业单位岗位设置管理改革工作？
岗位设置管理工作涉及面广，情况复杂，是一项影响广泛而深远的制度创新，既要坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接，减少与现行制度的矛盾和冲突，确保岗位设置管理制度在事业单位的平稳过渡、顺利实施。
要准确把握政策，广泛动员宣传，统一思想认识，加强组织领导，精心组织安排；
要按照“先入轨、再完善”的原则，坚持以人为本，稳步推进，首先把岗位设置管理工作制度先建立起来，先入轨运行起来，保持队伍稳定；
要科学制定设置方案和实施细则，严格工作程序，阳光操作，民主决策，公平竞争上岗；
要坚持基本原则，严格工作纪律，认真落实政策；
单位用工制度篇7
1、改革开放以来，特别是近几年来，各地区、各部门根据建立社会主义市场经济体制的需要，按照党中央、国务院关于深化干部人事制度改革的要求，积极推进事业单位人事制度改革，在实行多种形式的选人用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索，积累了有益的经验。但从总体上看，事业单位人事制度改革的进程，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，有效的竞争激励机制和自我约束机制还很不健全，能上能下、能进能出的用人机制还没有形成。当前我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期，经济体制改革不断深入，科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化，党政机关干部制度改革和企业人事制度改革全面展开。所有这些，都要求把加快推进事业单位人事制度改革作为促进国家整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务。
2、事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务是：坚持以邓小平理论为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。
3、事业单位人事制度改革的基本思路是：按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇；根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制。通过制度创新，配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长，增强事业单位活力和自我发展能力，减轻国家财政负担，加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。
二、建立以聘用制为基础的用人制度
4、全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。
建立解聘辞聘制度。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。
加强聘后管理。通过建立和完善聘后管理，保证聘用制度的实际效果，调动各类人员的积极性。重点是完善考核制度，研究修改《事业单位工作人员考核暂行规定》，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。
5、改革事业单位领导人员单一的委任制，在选拔任用中引入竞争机制。坚持党管干部原则，改进管理方法，对不同类型事业单位的领导人员，按照干部管理权限和一定程序，可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。6、建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。事业单位要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理。
对专业技术岗位，坚持按照岗位要求择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。适应我国加入世界贸易组织的需要，按照国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，逐步建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。通过深化职称改革，强化并完善专业技术职务聘任制，建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制，把专业技术职务聘任权交给用人单位。
对管理岗位，要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员制度。
对工勤岗位，建立岗位等级规范，规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。
7、建立选人用人实行公开招聘和考试的制度。要制定具体的招聘考试办法，从制度上规范事业单位选人用人的程序和做法，把优秀人才吸引到事业单位中来，提高事业单位各类人员的素质，把好选人用人关，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员。
8、逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式，有条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。鼓励和支持事业单位的人才流动，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。
三、建立形式多样、自主灵活的分配激励机制
9、贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大事业单位内部分配自，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。
10、进一步扩大事业单位内部分配自。对转制为企业的，实行企业的分配制度；对经费主要靠国家财政拨款的，在国家政策指导下，搞活内部分配；对国家逐步减少经费拨款的，经批准，逐步加大内部分配自；对经费完全自理的，允许自主决定内部分配。对有条件的事业单位，要试行工资总额包干制度，搞活内部分配，同时，积极探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法。
11、积极探索按生产要素分配的改革。允许各地区、各部门选择有条件的事业单位探索生产要素参与分配的实现形式；允许事业单位在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员；允许事业单位经批准高薪聘用个别拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大科技发明、贡献突出的人才，根据有关规定，实行重奖。
12、发挥工资政策的导向作用。对到艰苦边远地区事业单位和在特殊岗位工作的人员，继续在工资待遇上给予优惠政策。事业单位在制定内部分配办法时，对在关键或特殊岗位工作的人员，应适当给予倾斜。
四、建立多层次、多形式的未聘人员安置制度
13、坚持以内部消化为主的原则，实行多层次多形式的未聘人员安置制度。深化事业单位人事制度改革，实现精减冗员，鼓励竞争，促进流动，提高素质的要求，就要妥善安置未聘人员，这是事业单位人事制度改革能否顺利进行的关键环节。对改革过程中出现的未聘人员，要以单位、行业或系统为基础，坚持以单位内部消化为主，探索多种形式给予妥善安置，为他们发挥作用创造条件。要注意采取先挖渠、后分流的办法，通过兴办发展新的产业、转岗培训等方式安置未聘人员；有条件的城市可以在行业内或行业间调剂安置，或通过人才流动服务中心对未聘人员进行托管。
14、制定切实可行的政策，引导鼓励未聘人员面向基层、农村和企业，使他们在新的领域发挥作用。对专业技术人员，要为他们提供创办或进入企业的优惠条件，引导他们把专业技术应用到社会生产中去，为社会创造新的财富。
15、要为妥善安置未聘人员创造条件。事业单位的未聘人员为国家做出了很大贡献，他们具有的专业技术知识和经验是国家的宝贵财富。各地区、各部门、各单位要有专门的未聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘人员提供信息、帮助指导、创造条件。
五、建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度
16、加强对事业单位人事工作的监督。要保障单位和职工的合法权利，保证事业单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自。要发挥事业单位职工代表大会的作用，依法保障事业单位职工参与民主管理和监督。
17、建立健全事业单位人事工作的宏观管理制度。对主要靠财政拨款的事业单位要建立健全工资调控体系，建立健全各类人员及职务结构比例的宏观管理办法，健全事业单位人员总量的调控体系，建立不同类型事业单位人员增长的调控办法。
18、做好事业单位人事争议的处理工作。要推进人事争议立法，积极开展人事仲裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构，及时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。
19、健全和完善事业单位人事管理的政策法规体系。根据社会主义市场经济和人事制度改革发展的需要，当前要抓紧研究制定以《事业单位聘用条例》为基础的政策法规，保障事业单位人事制度改革的顺利进行。
六、加强领导，统筹规划，积极稳妥地推进事业单位人事制度改革工作
20、加强领导，统筹规划。各级党委和政府要把事业单位人事制度改革摆到重要议事日程，切实加强对这项改革的领导，统筹规划，缜密实施。各级组织、人事部门要充分发挥宏观管理和业务指导的职能作用，做好牵头和协调工作，与编制、财政、劳动社会保障和科、教、文、卫、新闻出版等有关行业主管部门密切配合，形成合力，共同把这项工作搞好。要注意研究改革中出现的新情况、新问题，及时提出解决的对策和办法，把事业单位人事制度改革不断引向深入。
单位用工制度篇8
关键词：事业单位内部控制实施方法
事业单位是中国早期计划经济体制下的机构设置，主要以提高社会福利，满足社会文化、教育、科学和卫生等社会事业的发展要求，由国家设置，事业单位不以盈利为直接目的，带有一定公益色彩。中国目前的事业单位数量众多，在实现社会发展目标和增进群众福利等方面发挥着重要作用。事业单位的财政资金一般由国家相关部门直接拨款，所以事业单位的内部控制制度的健全显得尤为关键，良好的内部控制制度有助于事业单位预算目标的实现，减少财政资源的浪费，合理配置有限的财政拨款，增添事业单位人员的工作活力，提高单位人员的工作效率。
改革开放以来，中国的经济发展取得了很大的进步和成果，伴随着社会主义市场经济体制改革的进一步深化，我国的财政管理体制改革也在不断深入。事业单位预算管理的外部环境已经发生了巨大变化，传统的事业单位内部控制制度已经无法满足事业单位的发展要求，适应不了事业单位改革的新要求。为了早日实现社会主义现代化目标，事业单位必须建立健全内部控制制度，对单位内部工作进行有效监管，最大限度的发挥内部控制制度的作用，有利于事业单位经营目标的实现，促进单位健康持续发展，更好的发挥事业单位在建设全面建设小康社会中的保障作用。
内部控制制度是由单位管理者和员工共同制定执行并遵守的制度，内部控制制度的执行必须贯彻于事业单位工作过程中的各个方面，对事业单位目标的实现和预期工作计划的顺利展开提供制度保障。完善的内部控制制度不仅是一个企业生存的保证，同样也是事业单位有效运行的保障。
一、事业单位建立内部控制制度的意义
（一）有利于提高事业单位资源配置效率，降低行政成本
事业单位的内部控制制度是单位为实现总体目标，保持单位资产的安全性和完整性，按照国家的相关法律法规建立起来的规则，有利于事业单位工作效率的提高，减少单位各项资源的浪费，提高资源的利用效率，将有限的财政资源进行合理分配，及时纠正事业单位内部控制错误，提高事业单位的经营管理效率，促进事业单位的长远健康发展。
事业单位与一般企业不同，不以利润作为主要目标，而以提高社会公共福利为宗旨。随着我国事业单位改革的逐步进行，事业单位的内部控制制度也在逐渐完善。完善的内部控制制度有利于事业单位采取科学合理的财务管理模式，提高事业单位全面预算控制水平，节省事业单位运行成本。国家每年都要大量拨款给事业单位，事业单位经费支出在国家支出中的比重很大，完善的事业单位内部控制制度有助于国家形成统筹财政预算，合理规划事业单位整体经费支出，降低资金的浪费率，提高对事业单位内部经费支出的监管程度，降低行政成本。
（二）有利于在事业单位内部形成有效监督，减少管理漏洞
我国一些事业单位内部没有形成规范的内部控制机制，单位人员没有从根本上意识到内部控制制度的重要性，将内部控制制度误认为是企业需要实施的管理体制，没有将事业单位纳入实施内部控制制度的范围。还有一些事业单位的人员素质低下，在事业单位中为个人谋利益，利用职务之便挤占、挪用单位的财政资源，认为内部控制制度就是监督单位人员的手段，思想上抵触事业单位建立内部控制制度，没有将内部控制制度建设落实到实处。这些问题的存在大大影响了事业单位建立和完善内部控制制度，影响事业单位组织目标的实现，使事业单位在运行过程中没有强有力的保障。建立健全事业单位内部控制制度有助于单位管理者形成对内部工作的有效监督，及时发现工作错误而进行弥补，减少管理漏洞，提高单位运行效率，防止挤占、挪用单位资源现象的发生。
（三）有利于国家加强对事业单位的管理
长久以来，事业单位经费收入都来源于国家，再加上我国事业单位的种类设置非常繁杂，国家对事业单位的管理存在一定程度上的不到位。一些事业单位在进行预算管理时虚报单位的预算以获得更多的经费支持，在预算编制时没有详细项目，预算管理工作存在漏洞。还有的事业单位内部控制人员设置不到位，存在一人多岗现象，内部控制制度没有将单位所有的工作和人员包括在内，导致内部控制制度对一些工作没有约束力，降低了事业单位内部控制制度的效率，影响了单位内部控制职能的发挥。事业单位建立有效的内部控制制度，有利于国家加强对事业单位的监管，能够充分发挥国家财政部门和审计机关的监督和约束作用，从根本上杜绝现象的发生，保证事业单位工作的正常进行，促进事业单位经营管理体制改革的进一步深化，形成国家对事业单位的宏观统筹。
二、事业单位内部控制制度的实施方法
（一）提高单位人员对内部控制制度的认识水平
事业单位的人员要增强对内部控制制度的认识，重视内部控制制度在事业单位中发挥的作用。事业单位要在内部各个机构进行培训，保证单位人员熟知内部控制工作的流程，有利于事业单位内部控制工作的统一进行。一些事业单位人员没有从根本上认识到内部控制的重要性，内部控制意识淡薄，无视事业单位内部控制规则和规章，对内部控制体制的理解存在误区。有些事业单位虽然建立起了内部控制制度，但是没有对内部控制效果形成有效的监督，导致内部控制工作的执行效率和结果不尽人意。在中国经济高速发展的前提下，事业单位改革也在进一步深化，顺应时代潮流，在单位内部建立科学的内部控制制度是审时度势之举，是符合当今时展现实的。事业单位通过提高本单位人员内部控制意识，在单位内部形成良好的内部控制环境，提高本单位内部控制工作水平，确保单位目标的顺利实现。
（二）建立健全单位内部控制监督和考核体系
事业单位在内部建立合理有效的内部控制制度，不仅要重视前期内部控制建设准备工作，更要重视内部控制工作监督机制的建设，对单位内部控制的工作效果进行科学规范考核。事业单位的内部控制工作不能只靠内部控制部门执行，需要内部各个部门之间相互沟通、相互配合，共同实施内部控制工作。健全的监督机制和考核体系，可以量化事业单位内部控制工作效果，及时了解内部控制工作的进展，发现单位业务的问题，并进行及时修正，确保事业单位内部控制制度的有效执行。同时，事业单位在建立内部监督和考核体系的同时，必须注意发挥外部监督的作用，将内部监督和外部监督结合起来。因为事业单位工作的特殊性，其内部控制工作也不仅仅是内部监督的责任，与公众利益息息相关。加快事业单位的改革需要建立有效的内部监督制度，形成科学规范的工作绩效考核指标，加强对内部控制工作的监督，提高事业单位的内部控制工作水平，推动单位整体管理水平的提升。
（三）合理划分工作职责，建立专门的内部控制部门
随着社会主义市场经济体制改革的进一步深入，我国各级事业单位的人事结构也在进行相应的调整和改革，岗位分配和设置进一步更新，事业单位根据国家法律法规的要求，建立健全本单位的岗位管理制度。作为事业单位改革中的重要组成部分，内部控制工作显得尤为重要。一些事业单位的人员设置缺乏科学性，没有设立专门和独立的内部控制部门，而是由其他岗位的人员兼职，这就大大降低了事业单位内部控制工作的执行效率。事业单位要建立健全内部控制制度就必须对内部部门和人员进行合理分工，改善人员配置结构，建立起独立的内部控制工作部门，确保内部控制工作的严格性，加强内部控制部门对单位业务的监管，在各个部门和岗位之间形成相互监督、相互约束的氛围，提高事业单位人员的工作效率，更好的履行为人民服务的宗旨。内部控制人员的专业素质对事业单位工作的进行非常重要，内部控制工作人员既是单位内部控制工作的执行者，又是本单位内部工作的监督者。这就要求内部控制人员必须具备扎实的专业知识，熟练的进行单位的内部控制工作。在加强事业单位内部控制人员专业培训的同时必须提高内部控制工作人员的思想道德素质，增强他们的法律意识，确保内部控制工作的执行和得到有效监督。
事业单位要想达到资金的高效利用，必须建立健全内部控制制度，形成内部监督和约束机制。事业单位可以到一些内部控制水平高的企业学习先进经验，在实践中不断加强单位内部自我控制水平。事业单位内部控制制度的实施对提高国家对事业单位的管理水平、合理配置单位财政资源、杜绝挤占、挪用资源现象和确保单位目标的实现等方面都具有重要意义，内部控制制度对促进事业单位健康稳定发展发挥着无可替代的作用，对整个国家的经济发展和社会稳定目标的实现起到很大的促进作用。
参考文献：
单位用工制度篇9
关键词：事业单位；建设行业培训；预算编制；建议
事业单位预算是指事业单位根据事业发展计划和任务编制的年度财务收支计划，是年度经费收支所汇编的预算。事业单位通常根据财政部门下达的预算控制数，结合单位下一年度工作计划，参考前几个年度预算执行情况，充分考虑收入的增减预期，测算编制收入预算；根据事业发展需要与财力情况，测算编制支出预算，形成单位年度预算建议数，报送财政部门审核，经审定批复后，严格执行。当上级行政主管部门下达的单位事业计划与任务有较大调整，对预算执行有较大影响时，事业单位可以向财政部门申请预算调整。
事业单位预算编制是事业单位财务管理的重要组成部分，它决定了事业单位下一个年度资金的使用情况，是确保单位完成各项计划和任务的有效手段，在加强事业单位内部管理过程中起到非常重要的作用。科学合理、全面准确的预算编制有利于增强预算观念，促使部门重视行业规划和项目研究论证，统筹合理安排资金，提高单位管理水平；有利于加强单位资金全方位管理，提高资金使用效益，做到办事花钱心中有数。
一、事业单位预算编制过程中存在的问题及不足
作为一名长期从事建设行业培训工作的财务管理人员，在多年组织编制单位预算的工作实践，积累了一些经验，也发现了一些存在的问题和不足之处。
（一）预算编制时间短、任务重，影响了预算编制的质量。财政部门往往每年9月份下达预算编制任务，要求10月份就必须完成下一年度的单位预算编制。预算的编制需要大量的基础数据来支撑，牵涉到业务、项目、财务、管理、人力资源等方方面面。预算编制需要编制人员主动加强与各业务科室（部门）的沟通，在较短的时间内搜集并整理出基础数据。然而很多科室（部门）对于预算管理和预算编制工作的重要性认识不足，普遍认为编制预算只是财务部门的事，与其他人无关，缺乏应有的参与意识。基础资料薄弱，导致财务人员在编制预算过程中，一些科目的设置得不到很好的论证，只是单纯地为获取预算结果而编制预算，因而存在大量不尽科学合理的地方，使得预算结果与实际工作存在较大差异。
（二）年度预算与单位年度发展计划脱节。年度预算不只是为了控制成本费用支出，而是要保证单位全年工作计划和目标的实现。建设行业培训主要是组织全市建设系统关键岗位、应急性岗位、操作技能的培训；对本行业新技术、新工艺推广应用组织技术操作规范的培训；根据建设行政主管部门委托承办建设行业技术等级培训；协助人事部门做好全市建设系统各类专业技术等级培训；落实建设教育“九五”发展计划，做好全市建设系统教育培训的具体事务性、服务性工作。同时负责全市建设系统企业、事业单位的各种专业工种技术工人的职业技能鉴定。建设行业培训工作的特点决定了培训年度工作计划的不确定性，只有到每年的年底单位才能根据本年度培训班次拟出下一年度的工作计划。而预算编制10月份就必须完成，年度工作计划跟年度预算编制时间上的不一致，年度工作计划不能为预算编制提供科学的指引，造成了预算编制不能完全体现年度工作计划的需求。另一方面，各基层单位都是根据当年年度工作计划测算下一年度的收入和支出，如培训办班支出是按上年的班次来编制下年度的预算，而从上年10月到预算年度的12月培训班次增减变动非常大，当年年度工作计划没有包含这部分，造成了预算编制不完整，预算编制数和实际发生数存在着较大差异，也影响了预算收支的准确性。
（三）科学的定额标准体系尚未建立。预算编制要求在编制预算时要实行严格的预算指标管理制度，公用经费支出实行分类分档综合定额管理。如建设行业目前大多数事业单位由于业务需要聘用临时人员，而单位公用经费定额为在职每人每年5000元，有些单位由于正式人员编制少、业务量大，公用支出定额标准并不能满足业务发展支出的需要。如汽车费用定额预算，建设行业培训人员多为一线工人，单位开展送教下乡活动、培训办班及教师接送等都需要用到车辆，车辆定额经费实际支出存在超标准现象，通常采取的办法是用专项经费来弥补。过分强调预算定额的统一，对各事业单位职能的特殊性考虑不够，不利于单位工作开展。
（四）单位预算编制方法还不够科学。预算的编制方法往往决定了预算管理的科学性、有效性和合理性。现在很多单位预算编制的方法比较单一，大多采取的是“上年基数加增长”的方法，虽然较好地发挥了财政总量控制的优势，但单位习惯地在上一年度的基数为基础上，根据单位的职责、任务和目标测算安排本单位的预算，导致预算结果不切合实际，从而影响到预算的执行。单位在编制预算时，采用“上年基数+本年调整数”的预算编制方法也存在较大的漏洞，无法全面综合考虑业务计划变动等各种不确定因素的影响，忽略了事业单位发展的规模和速度，必然造成预算编制数与实际发生数存在较大的差异。
二、编制事业单位预算的几点建议
针对工作中遇到的问题，结合多年的工作经验和思考，笔者试着就如何更好地编制事业单位预算，提出几点建议。
（一）高度重视预算编制工作，提高预算编制质量。目前多数事业的预算编制过程只有短短的1个多月的时间，时间短、任务重。这就要求单位各内设科室（部门）要转变观念，从思想上提高对预算管理的认识。要深刻认识到预算管理不仅仅是财务部门的工作，而是整个单位建立自我约束，自我控制，自我发展良好机制的有效途径，需要事业单位各科室（部门）积极配合参与，群策群力，才能真正实现预算管理的作用。单位主要领导要高度重视部门预算编制工作，组织相关科室（部门）积极参与编制预算，明确各自工作责任，做到分工合理，责任明确，相互配合，环环相扣，保证预算编制工作的顺利快速进行。预算编制人员要主动加强相关业务科室（部门）之间的沟通交流；与相关业务科室（部门）一起对预算项目进行必要的调研、论证，保证预算项目的科学性、合理性，充分发挥预算管理应有的作用。单位要早准备，对下一年度的各项业务工作要有充分的估算，做到早计划，早安排；要细编制，将单位预算细化到具体项目，细化到每一个科室（部门），提高预算编制的准确性、真实性、合理性。
（二）预算编制与单位年度发展计划相结合。预算编制既要满足单位业务发展需要，还要考虑社会整体效益。预算编制作为事业单位预算管理中最为重要的组成部分，必须提高预算编制的准确性和严肃性，提高资金的使用效率，合理使用资金，以适应目前市场经济的需要。因此单位在预算编制过程中要结合本系统、本行业状况和单位本身的情况，又要考虑单位业务发展的需要，编制预算应当和本单位的发展规划、年度工作计划有机地结合起来。编制单位预算时，要认真做好前期的准备工作，认真细致地开展调研并进行科学论证，分析近年来本单位的财务收支状况及预算执行情况，对全年工作进行充分的预测与详细的规划，制定出可行性强、同时又适用于单位自身的预算方案。预算编制要结合单位年度发展工作计划，积极探索适合本单位、本行业特点的预算编制和管理的方法途径，及时总结经验，不断地开拓进取，发挥资金最大的效益，促进事业单位的各项工作顺利开展。建设行业培训单位应充分考虑行业应急性培训，一次性培训，制定年度计划。如建设行业培训中的职称继续教育培训为每年一次，五大员岗位继续教育培训为两年一次，安全生产考核人员和建造师继续教育培训为每三年一次，培训时间不同，年度培训人员数量变化就很大。这就要求单位不能只是在当年预算基础上编制下年度预算，而应该充分估计下一年度培训人员数量的增减变化，结合年度发展工作计划编制年度预算，避免因工作任务变化而导致单位大量追加预算资金或预算资金大量结余的情况发生。
（三）制定科学合理的预算编制定额标准体系。制定科学合理的预算支出定额是一项非常复杂的工作，建议财政部门进一步加强对预算编制定额标准的调研，特别是要加强对业务性比较强的事业单位的调查与分析，充分考虑其实际工作需要，切实发挥预算编制标准的指导作用。在调查研究的基础上进一步完善事业单位预算编制的程序和方法，进一步细化预算编制，统筹兼顾各单位的主要职能，科学合理地制定定额标准，通过准确合理的预算给予这些单位履行职能、开展工作的财力保障。另一方面，只有切合实际的预算定额才具有可操作性，才能起到指导和约束的作用。如：建设行业培训的汽车费用定额的确定可以具体情况具体分析，要考虑到其工作职能需频繁的使用车辆，可适度提高单位的汽车费用支出定额，与其他单位区分开来，使支出更加的合理。
（四）积极探索科学的预算编制方法，不断提高单位预算管理水平。科学合理的预算编制方法是预算管理制度顺利实施的重要保证。要大力推行“零基预算”，积极鼓励事业单位从实际出发，不受往年数据的影响，根据本单位的年度工作计划和任务，对可能发生的费用的项目进行科学分析，做好预算编制的基础工作，真正做到根据需要编制预算，使预算的编制更具科学性和前瞻性。同时按照预算年度内所有因素和事项，审核原有以及以往各年度增加的各项开支，细化预算，安排支出，以更好地提高资金的使用效率。建设行业年度培训人员数量变动较大，其年度预算编制就不能只是在上年的基数基础上编制本年预算，应该在充分估计下一年度培训人员数量的增减变化基础上编制年度预算。
预算管理工作是事业单位财务管理的一项重要内容，事业单位要进一步重视和加强预算管理工作，建立健全一套科学、完善的工作体系，使事业单位的预算编制工作更加的规范、合理，从而不断提升事业单位资金的使用效益，增强自身的综合竞争能力，保障事业单位的稳步、持久发展。
参考文献：
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[2]吴琦.部门预算编制中存在的主要问题.审计与理财.2008;7
[3]朱钜巍.关于事业单位在部门预算编制中存在的问题及建议.论文天下论文网.2012;5
单位用工制度篇10
关键词：事业单位岗位设置解决办法
事业单位是为社会提供教育、科技、文化、卫生等活动和劳务服务的社会公共组织。2006年我国深化事业单位人事制度改革，改革重点主要为：一是加快推进事业单位人事管理立法进程。二是完善聘用合同制度，规范合同管理，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。三是完善岗位设置管理制度，探索建立岗位设置动态管理机制。四落实和规范公开招聘制度。事业单位对岗位进行合理的设置，是改革的基础，能够促进单位人事制度的完善，事业单位岗位设置工作，将从对人员身份到对工作岗位的转化，通过科学、合理、精简效能的原则，实现对岗位数量的控制、对人员结构进行调整，达到因事设岗、按岗用人、以岗定薪、聘用管理，从而确保事业单位各项工作任务的顺利完成。
一、岗位设置工作中存在的问题
1.目标不够明确。事业单位岗位设置工作的目的是要转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展。然而在具体实施中，部分管理人员思想不到位，观念陈旧，没有真正改变以前旧的用人制度，认为岗位设置工作就是搞形式，签订聘用合同，而对通过设岗、竞聘上岗，实现管理方式的转变、促进单位的长远发展没有明确的目标和思路。
2.岗位结构比难以优化控制。岗位结构比例是岗位设置的工作的核心要素之一。岗位结构比例包含三个层面：一类是岗位类别结构比例，即专业技术、管理、工勤技能三大类岗位之间的结构比例；二是同类不同职级岗位之间的结构比例，如专业技术岗位中正高级岗位、副高级、中级和初级岗位之间的结构比例；三是同类同职级不同等级之间的结构比例，如专业技术正高级岗位二至四级之间的结构比例。目前有部分事业单位随着事业的发展，有的职能强化、有的职能弱化，而岗位设置工作没有随着单位的发展进行调整，影响岗位设置工作的进行和实际效果，从而阻碍单位的发展和人员的积极性。
3.优秀人才和关键岗位价值体现不明显。优秀人才在竞争激烈的时代具有非常重要的作用，人力资源是单位的一项核心竞争力，能够帮助单位取得更大的发展。人才是事业成败的关键，在项目立项时需要优秀的项目带头人，在进行过程中还需要大量的技能人才。这些人才在事业单位中的一些关键岗位无法体现自身价值，同时与其他员工的工资待遇也类似，这使得事业单位无法留住一些专业人才，这对单位的发展起到了一定的制约作用。
4.聘后管理不到位。单位仅仅把聘用作为一种辅助的、补充的形式，简单的以聘代管，没有把深化改革和加强管理有机结合起来。国家对岗位设置的文件，没有对岗位管理做过多的表述，并不意味着是“重设置，轻管理”。单位在进行岗位设置工作时，“一聘定终身”的现象依然存在，缺乏有效的竞争机制，职工没有产生竞争意识，没有能够有效的调动起职工聘任后工作的积极性。
二、岗位设置工作中的对策
1.加强领导，提高认识，更新观念。岗位设置工作是事业单位人事制度的一项重大改革，作为一项新的制度，在建立和推行过程中，必然会遇到许多新情况、新问题。单位领导要提高认识，高度重视，加强领导，把岗位设置工作作为当前事业单位人事制度改革工作的重中之重来抓。要加深对事业单位人事制度改革的认识，深入研究其历程、聘用制度及岗位管理等一系列内容，全面了解岗位设置工作的目的及意义，在此基础上，才能统一认识，从而有效开展岗位设置工作。其次，单位要加强宣传，全面提高部门人员对岗位设置工作的认识，全面理解实施岗位设置工作是对事业单位人事管理政策的重大调整，核心是实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。最后，事业单位各方面领导干部要从旧的管理模式中摆脱出来，更新观念，要在具体工作中必须适应这种转变的要求，在管理各个环节上必须充分体现这种转变。
2.优化结构比。根据单位实际情况，优化岗位结构比例。单位的结构比例既要符合国家的政策要求，又要符合单位的实际，要可操作，可实行。首先要明确岗位总量，以岗位设置原则为基础核定人员编制的数额，确定单位岗位总量；其次在单位的社会职能及工作目标的基础上，结合工作的性质、规模、效益等因素，合理划分结构比例，以重点岗位为主，兼顾其他岗位，并配合单位的发展，适时进行调整。对现有人员的机构比例已经超过核准的结构比例的，应该通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到该核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步达到。单位既要推进改革，形成竞争机制和氛围，又要有利于人才队伍的稳定，必须把稳好改革的力度。
3.岗位设置工作必须服务于单位的战略规划，突出重点岗位。岗位设置管理要服务于单位的战略规划，根据事业单位社会功能、职责任务和工作需要，依据工作性质、规模大小、效益高低、发展潜力等要素进行统筹考虑，支持重点学科、扶持优势学科的发展，在岗位设置政策上要予以倾斜，努力为重点营造良好的人才环境，不断提高其在专业技术、申报国家项目，发表高水平学术论文、培养优秀人才等方面的能力，以提升单位整体水平和创新能力。
4.加强聘任后管理，以岗位设置工作为契机，推动一系列人事制度改革。岗位管理主要通过岗位设置、岗位数量和结构控制、岗位聘用、合同管理和具体管理制度实现，“设置”是“管理”，但“管理”不仅仅是“设置”，单位应该结合实际情况，除制定切实可行的管理制度，强化制度管理，坚持岗位聘用、聘约管理、科学考核、动态管理，进一步完善考核制度，实现从事业单位年度考核向岗位聘期考核的转变，建立以岗位绩效评价为重点的人才评价工作，建立科学的评价标准，完善岗位评价体系；完善聘任合同为重点的人才聘用工作，建立“能上能下”的岗位聘任制度；结合绩效工资分配制度，在岗位聘任的基础上，建立以鼓励贡献和创新为导向的分配激励机制。
三、结语
推行事业单位岗位设置工作是事业单位人事制度改革中的一项重要任务，事业单位应该充分认识并认真对待自己在岗位设置工作中的各种不足，然后采用科学的有效的措施，实现合理设岗、竞争上岗，同时不断完善岗位设置管理制度，由此调动单位职工的积极性，激发职工的创造性，进而促进单位事业的发展。
参考文献：
[1]人事部关于印发《事业单位岗位设置管理试行办法》的通知（国人部发〔2006〕70号）