企业员工教育培训制度篇1
一、提升基层企业员工教育培训质量的意义
企业人力资源教育培训是增强员工综合素质强有力的手段，也是培养高质量、高素质人才、促使企业长远发展的重要途径。在新形势下，企业之间的竞争不再只是市场资源的竞争，更是人才资源的竞争。可以理解为拥有优秀人才就是拥有市场主导地位。
二、基层企业员工教育培训的现状分析
1.企业人力资源教育培训的目的不够明确
即使基层企业每年都会根据培训计划进行员工教育培训工作，但是基层企业人力资源部门没有真正实现教育培训的根本目的，在开展教育培训工作时，只是关注员工教育培训的过程，并不关心培训内容的实效性。现阶段，人力资源部门制定的企业员工教育培训内容较为形式化，没有充分考虑基层企业的实际生产情况，未落实执行企业的教育培训制度，只是盲目的培训员工职业技能，对综合素质中的其他方面培训不够重视，最终致使员工不明确教育培训的目的，意识不健全，只是重视教育培训内容中职业技能知识方面。
2.企业员工的教育培训缺乏系统性
当前基层企业员工教育培训缺乏系统性，其主要体现在以下两个方面：一方面，企业教育培训大多为短期技能教育培训，临时性和随意性较强，不重视与企业长远发展的战略相结合，只注重当前企业发展对人才的需要；另一方面，基层企业员工教育培训的内容中缺少思想政治教育板块。大多数企业对员工思想政治教育不够重视，浅显的认为企业发展不需要员工拥有很高思想觉悟，所以，企业思想政治教育培训只是轻描淡写、一笔带过，有的企业甚至不开设相关的教育课程。
3.基层企业员工教育培训的激励机制不够完善
现阶段，基层企业仅仅只是将教育培训工作列为企业管理机制中的一部分，并没有与激励机制互相渗透，致使员工接受教育培训的积极性不高。另外，基层企业员工教育培训的方式较为传统、机械、不灵活，在进行教育培训工作时，多数企业运用传统课堂教学的模式，即相关专家、讲师等在台上讲，员工在台下听的模式。
4.基层企业教育培训工作未充分发挥专家人才引领作用
基层企业邀请教育培训相关专家对企业员工进行培训，其根本目的是期望教育培训讲师能够为企业员工普及先进技能知识和理念，通过交流与互动使员工的综合素质得以提升。但是在实际教育培训过程中，许多培训讲师的培训方式过于传统，填鸭式教育非常普遍，讲师单一方向的传授相关技能知识，员工们机械的抄写笔记，“一言堂”情况非常严重，培训讲师与员工的互动、员工们之间的互动非常少。这种教育培训方式并没有充分发挥专家人才的引领作用，未实现取长补短，集思广益的培训目的，员工并没有真正的参与到教育培训中，所以企业教育培训的效果十分不佳。
除此之外，基层企业不重视在员工间树立榜样，忽视榜样的带头作用，对于技术高、能力强的员工只是给予物质上的奖励，并没有将其树立成标兵。这种忽视行为无疑是一种资源浪费，没有实现单位内部技术骨干和专家型人才的带动效果，对于那些专业技能强的员工，不进行精神性的鼓励就是一种“埋没”。
三、提升基层企业员工教育培训质量的可行性策略
1.明确基层企业员工教育培训的目的
基层企业在进行员工教育培训工作时，要将可持续发展战略与当前发展需求相结合，明确教育培训的最终目标，具体工作分为以下几点：首先，要组织遵照企业规章制度、符合企业文化的教育培训活动。教育培训的基本内容是宣传企业文化和普及企业制度，只有开展符合企业制度、文化的教育培训工作才能有效提升员工的综合素质，使其综合能力得以发展。其次，教育培训不仅要涉及专业知识，还要囊括业务技能。组织专业知识与技能培训相结合的教育培训活动是提升培训质量的重要前提，只有增强职工的业务技能，才能使其适应现代企业发展的节奏，才能为企业长远的发展奠定稳固的基础。最后，要强化思想政治教育的培训。思想政治教育是普及、执行中国共产党方针政策的主要方式，所以企业要加大思想政治教育的力度。
2.构建完善的基层企业员工教育培训体系
构建完善的基层企业员工教育培训体系的具体步骤分为以下几点：第一，企业要设置系统的教育培训活动流程。基层企业在进行教育培训工作时，要纵观全局对教育培训的流程进行设置，确保其教育培训工作处于企业统筹规划之中。第二，制定差异化的基层企业员工教育培训制度。基层企业在进行员工教育培训工作的过程中，要根据不同岗位等方面编制相应的教育培训内容。第三，为了满足其他部门对员工能力的要求，人力资源部门需要根据这些要求制定教育培训的计划。第四，建立完善的教育培训评估机制。定期评价和估量教育培训的效果，使教育培训工作的效率最大化。
3.创新基层企业员工教育培训的方式
现阶段，基层企业员工教育培训方式不够先进，过于传统、简单。所以，基层企业要创新员工教育培训的方式，需要做到以下两个方面：一方面，以传统教育培训方式为蓝本，对其进行创新。例如，企业可以在开设课堂教学的同时，采用情境教学、座谈会等方式；另一方面，尽量在教育培训中运用多媒体等现代信息技术。基层企业可以应用YY语音、QQ等现代信息技术进行远程教育培训工作，这样既减少了教育培训成本，又在空间、时间等方面为员工提供便利，高效的提升了教育培训工作的效率，充分满足了企业员工的个人需求。
4.充分发挥基层单位内部技术骨干和专家型人才的引领作用
企业员工教育培训制度篇2
县级供电企业的教育培训工作具有重要的意义，主要表现在以下几个方面：一是提高电力工作人员的综合素质，加强教育培训工作能够提高工作人员的职业素养，从而减少由于操作失误出现的安全事故；二是提高供电企业的管理水平，教育培训工作是供电企业管理中一项非常重要的工作，做好教育培训工作可以提高企业的管理水平；三是可以提高供电企业的服务水平，目前，人们对供电企业的供电质量提出了更高要求，而供电企业加强教育培训工作是提高供电质量的重要保障[1]。
二、县级供电企业教育培训工作面临的问题
目前，县级供电企业在教育培训工作上还存在很多问题，主要包括以下几点：一是县级供电企业对教育培训工作不够重视，从而使教育培训工作流于形式，难以取得良好的效果；二是县级供电企业的师资队伍水平偏低，直接降低了教育培训工作的质量；三是县级供电企业教育培训工作的内容以及方式比较单一，不利于供电企业工作人员的全面发展；四是县级供电企业缺乏完善的教育培训体系，导致很多相关规章制度难以落实；五是县级供电企业的缺乏完善的教学设施，没有专门的教学场地和实训场地[2]。
三、强化县级供电企业教育培训工作的对策建议
1.供电企业要提高对教育培训工作的重视程度，转变员工的意识首先，县级供电企业的管理者应该重视教育培训工作，并将其纳入企业的发展战略当中。目前，随着我国电力体制改革不断深入和发展，供电企业面临着严峻的挑战和难得的机遇，在这种形势下，供电企业要想获得进一步发展，就必须要提高对教育培训工作的重视程度，提高工作人员的综合素质，为企业发展储备重要的人力资源，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。其次，加强对教育培训工作的宣传力度，使员工认识到其重要价值，不断增强员工的教育意识和培训观念，努力创建学习型的组织。同时，企业在教育培训工作中还要坚持以人为本的原则，创设良好的学习氛围，并加强对员工的考核，在企业内部形成良性竞争机制，提高员工学习的主动性和积极性。2.加强县级供电企业师资队伍的建设，提高师资队伍的综合素质首先，供电企业要加强对内部培训讲师的管理，重视培训讲师的继续教育工作，并且要有计划的从企业内部选拔优秀的管理人员和技术人员作为兼职培训教师，加强企业员工之间的交流。其次，积极与其它的供电企业合作，从而实现教育培训讲师资源的共享，建设一支高素质的师资队伍。3.促进教育培训工作的内容和方式向多样化的方向发展首先，实现培训内容的多样化。供电企业要在结合实际工作的基础上打破地域之间的限制，在培训中增加新内容和新思想，建立丰富而完善的培训内容知识库。同时，认真听取员工的建议，开展多层次的教育培训工作，注重员工全面发展，提高员工的综合素质。其次，实现培训方式的多样化。目前，很多供电企业在对员工进行培训和教育时，采取的方式都是“填鸭”式的，难以取得良好的效果。因此，企业要采取多样化的培训方式，吸引员工主动的加入培训工作中来，如实际操作演练、事故预想及网路教育等。4.建立教育培训体系，完善教育培训制度首先，建立完善的教育培训制度和有效的机制，使各项教育培训工作真正落实到位，并取得良好的效果。其次，建立有效的激励制度，将教育培训工作的开展情况和员工的薪酬福利挂钩，从而提高教育培训工作的效果。5.加大资金投入，完善教学设施由于县级供电企业对教育培训工作缺乏足够的重视，再加上经济实力较弱，从而导致县级供电企业在教育设施上的投入较少，普遍存在没有专门教育场地和实训场地的情况。针对这种情况，县级供电企业要认识到加强教育的重要性，提高投入力度。另外，为节省投资可以考虑和其它的企业相结合，建立教育培训基地。
四、结语
企业员工教育培训制度篇3
关键词：制度保障投入机制发展理念激励对策
“继续教育（Continuingeducation），广义上是对已经受过一定学校教育，并已在工作岗位各类在职人员进行的教育培训活动。从狭义上来讲，继续教育是指对在职专业技术人员知识、技能进行补充、提高的一种高层次的追加教育。专业技术人员的继续教育目的是为培养创新人才、为技术进步服务、为发展储备人才，从而为参与竞争奠定基础，发挥积极作用。”
《国家中长期发展规划纲要（2010-2020）》中指出要大力提升继续教育的参与率，从业人员继续教育要从2009年的1.66亿人次提高到2020年3.5亿人次。目前，我国企业员工继续教育的参与率并不高，从业人员继续教育激励对策的进一步完善，能够提升从业人员学习的积极性，使继续教育在专业技术人群中顺利开展，大力提升从业人员继续教育的参与率，促进我国继续教育持续、健康发展，为终身教育体系的搭建奠定基础。笔者从对大连市部分企业的调查中以定量和定性的角度发现企业员工继续教育的参与率不高，存在政策层面的缺失，企业继续教育投入层面的不足以及员工继续教育理念方面存在问题。
一、大连市企业继续教育现状调查
2006年中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发[2006]15号）规定，企业应按规定提取职工教育经费（职工工资总额的1.5%～2.5%），加大高技能人才培养投入。
2014年大连市人才服务中心培训部就全市财政局、税务局、银行、保险、建筑业、口腔医学、绿化工程等行业就培训培训对象、培训方式以及培训教育经费投入情况进行了具体调查。调查显示77%的企业会提供员工培训（有完整培训计划的企业占47%，没有完整培训计划的企业占30%）；目前尚没有员工培训，但在考虑中的企业占6%；暂不考虑员工培训的企业占17%。会提供员工培训的企业中，专业技术人员、技能人员、管理人员为主要培训对象（会提供专业技术人员培训的企业占54%；会提供技能人员培训的企业占47%；会提供管理人员培训的企业占45%；会提供销售人员、行政支持人员等其他类人员培训的企业占8%）。在培训方式的选择上，内训是企业使用最多的培训方式，使用该类培训方式的企业占65%；另外，为参加外部培训，会使用该类培训方式的企业占36%；会使用内训、继续教育培训、外派学习考察、在线培训的企业占比分别为29%、18%、18%、12%。在培训投入上大部分企业没有达到职工工资总额的1.5%～2.5%，只有少部分财力雄厚的企业达标。定性的交流访谈中了解到政策有法不依，投入不足。
据调查结果显示，企业培训作为人力资源开发与管理的重要组成部分，正在被越来越多的企业所重视。但是仍有一部分企业受限于组织架构、经费投入以及员工积极性不高等原因，未能建立完整的培训体系。基于培训对企业自身发展的重要性，企业在员工培训方面仍然有较大的提升空间，需要思考并不断完善内部的培训体系建设。
二、企业继续教育激励对策建议
（一）深化企业员工继续教育发展理念
1.把企业继续教育融入到终身教育体系中，用终身教育理念带动企业从业人员继续教育的发展。终身教育是个人为了提升自身的修养以及生活水平而进行的不断充实自己的社会化、职业化的过程。企业员工继续教育作为终身教育体系中的一个重要组成部分，对个人生活水平的提高以及自身素质的提高都有着重要的作用。政府、企业以及个人都有责任为我国学习型社会的建立做出应有的贡献。通过立法、政策倾斜等形式树立继续教育在整个国民教育系统中的地位，带动整个社会对继续教育进行重新定位，相关部门认真贯彻继续教育相关政策，加大舆论宣传力度，把继续教育理念深入人心，充分调动专业技术人员参加继续教育的主观能动性，从“要我学习”向“我要学习”转变。
2.树立“学以致用”理念，打破“唯文凭论”。我国经济差异使得一些地区的教育观念比较落后，仅仅看重学历和文凭，从而忽视自身能力的真正提高。专业技术人员继续教育本身就是一种能力提升教育，不涉及文凭，因此受到了企业以及专业技术人员的排斥。“学以致用”理念的树立首先应从人才评价标准的改革入手，企业在对人才的选用标准、薪酬提升标准以及人事调动资格上应弱化学历教育在评价标准的指标，更多的注重员工参加继续教育的经历以及能力提升在评价标准中的比重。
3.把企业继续教育理念融入到企业文化中，用企业文化的制约作用引导员工的继续教育学习。企业文化组织是为了树立共同的理念，体现企业的核心主张而形成的一种组织行为、价值观。企业文化软实力在企业内部表现为员工归属感、凝聚力、创造能力以及管理机制上。企业文化有助于企业凝聚力的形成，提升员工的主人翁地位，有效的团结各个部门，共同服务于企业的整体利益。企业文化最重要的特征是具有人本性，强调在现代企业管理中，尊重与关心员工，注重员工的全面发展，用愿景鼓舞人，用机制激励人，用环境培育人，注重团队合作在企业发展中的作用。专业技术人员继续教育有助于增强企业的核心竞争力，作为企业中的一员，参加继续教育是我们的责任，为提升企业竞争力做出应有的贡献。把企业继续教育理念融入到企业文化中，在企业中营造一种学习的氛围，潜移默化的激励员工积极的参加继续教育。
（二）制度保障
1.完善继续教育立法是继续教育持续、健康发展的基本保障
纵观发达国家继续教育发展历程，完备的立法是必不可少的。德国《继续教育法》规定，所有职员都有权进行每年5天的带薪继续职业培训，这就保证了每位职工都可以在就业后不断得到提升和发展。法国的《继续教育》规定所有劳动者都有参加继续教育的权利，所有组织和部门都有义务办此类教育等。在我国这样一个法治国家，依法治国的同时须依法治教。目前，我国在继续教育出台的都是从政策的角度，对继续教育的教育经费、教育规模以及对象、条件做出了相关的规定，但是仍然没有上升到法律的层面。激励政策需要法律的强制性保障，建立和完善《继续教育法》，进一步完善继续教育相关法律法规，从法律层面对政府相关部门、企事业单位、专业技术人员在继续教育方面的权利和义务做出相关规定，不仅能够强制保障继续教育的顺利开展，增加继续教育的参与率，也能从根本上提升继续教育在教育系统中的地位。
2.政府层面的制度
加强政府在继续教育方面的政策到引导和舆论宣传。作为政策的制定和实施者，政府对继续教育的发展方向以及发展进程起着至关重要的作用，教育是一项公益性事业，政府有责任对继续教育进行舆论宣传，加强大众对继续教育的认识和重视程度。首先，重视对政府继续教育工作者的培训，从理论到实践，全面的提升政府继续教育工作者的工作能力，不断加强自身对继续教育的理解，树立终身教育理念，在继续教育理念的推广上能更有说服力。其次，加强对企事业单位主管部门的政策引导。政府相关部门应针对企事业单位主管部门工作人员进行政策解读、贯彻方案等方面的讲座培训，并将企业员工继续教育参与率与企业的业绩挂钩，提升企事业单位主管部门工作人员对继续教育的认识，把终身教育理念提升到新的高度，认识到员工继续教育对企业发展的重要性，从而在继续教育工作中能更好的普及、贯彻国家、政府部门的法律和政策。最后，在企业员工对于继续教育的认识和认可方面应加大舆论宣传，让他们从思想上扭转对继续教育的看法，从政策导向上让他们看到继续教育在国家教育体系中地位的不断提升。从“被迫式”学习向“主动式”学习转型。
3.企业内部规章制度
建立现代企业管理制度，提升企业内部管理效率，完善企业继续教育激励机制。（1）创新企业薪酬制度，激发员工参与继续教育的积极性。科学的薪酬制度能够激励员工发挥最大的潜能，为企业带来更大的价值。薪酬制度是企业激励机制中最有效、最重要的手段。薪酬包括直接的经济薪酬和福利性的非经济薪酬。直接经济薪酬是指基本工资、薪水、佣金、奖金等形式获得的薪酬。企业继续教育的激励机制可以与企业直接经济薪酬联系起来，员工参与继续教育的时间、效率与员工的奖金额数成正比，这样能最直接的提高员工参与继续教育的时间比重，提升学习的质量，真正的达到继续教育培训的目的。非经济薪酬包括企业的保险、保健以及对非工作时间付薪等福利性的薪酬政策。非经济薪酬对企业继续教育的激励主要从员工的带薪学习入手，企业应为员工每年参加继续教育设定固定学习、培训的带薪假期，从薪酬制度上保障员工学习期间的基本收入。（2）建立合理配套的人事制度提升员工参与继续教育的热情。将企业的干部提升、职称评审以及工作考核等人事制度与继续教育挂钩，在干部提升要求中加入继续教育培训的时间、类型、内容、以及知识结构等要求；职称评审中要求专业技术人员参加连续三年以上的继续教育，每年不少于72学时，三年累计216学时的继续教育才有参加职称评审的资格；工作考核中可以将一定时间的继续教育学习作为专业技术人员的工作任务，强制性的要求参加。（3）企业员工流动性大这一问题制约了企业对员工继续教育投入的积极性。继续教育的投入对企业来说是一笔很大的财政预算，员工的流动性会给企业的投入带来风险，员工的流动将带走企业对其继续教育的所有投入，所以企业未来降低投入风险宁愿放弃对继续教育的投入。面临这一问题，首先，作为企业领导者应该从长远的角度去看问题，在面对员工培训方面的投入应持以宽广的胸怀，企业员工培训不仅是企业人力资源的提升，更是国家综合实力的一大提升。其次，企业应该通过法律程序对一部分投入比较大，经济效益明显的培训项目通过与员工签订合同确保员工能够在规定期限内避免流动。这样既能够保障企业既得利益不受损害，同时也能消除企业开展继续教育的顾虑，对激励企业以及专业技术人员继续教育的开展具有重要的意义。
（三）建立多元化的投入保障机制
制约企业员工继续教育参与率提高的另一重要因素是资金的投入方面缺乏一定的保障，投资比较单一，主要依靠政府财政和税收。建立多元化的投入保障机制，丰富继续教育经费来源渠道，为继续教育办学形式、办学规模以及教学质量的提高提供充足的资金保障。
1.国家应加大对继续教育的投入，从法律层面上确保继续教育在整个教育系统中的地位。长期以来，国家对继续教育的重视程度还是偏低，导致国家对继续教育上的资金投入难以满足继续教育发展的现状。面临经济全球化，知识经济主导着各个行业的发展，专业技术人员继续教育受到了各个国家、各个行业的重视，在继续教育的投入上基本与其他正规教育持平。实践证明，企业经济效益与员工继续教育的投入成正比。目前，我国处于对继续教育认识的转型期，在财力、物力上的投入也在逐步增加，确保专业技术人员继续教育顺利、平稳的开展。在财政、税收支持力度增加的同时，政府应通过政策确保资金直接用于企业专业技术人员继续教育培训项目上，专款专用，并通过核实年度教育经费去向，确保经费真正用于员工继续教育。
2.企业应重视对员工继续教育的投入。企业对员工继续教育培训方面的投入在认识上存在两方面的不足：首先，企业领导层还没有意识到员工的继续教育对整个企业发展的重要性。舒尔茨的人力资本理论认为对人力方面的投入带来的经济回报远远对于物力方面的投入。企业主应加深对继续教育的认识，从决策上能够更大力度的向员工继续教育方面倾斜。其次，企业主顾虑到在市场经济背景下，员工流动性大，对员工继续教育培训方面过多的投资会导致企业经济损失的加大。对参加投资较大的继续教育项目的员工通过法律程序签订一定期限的就业协议，确保企业的经济效益不受影响。
3.引导专业技术人员加大对自身继续教育的投入。员工对自身继续教育投入上的认识不足。继续教育对个人的影响只能从长远的角度去看，大部分专业技术人员对继续教育投资的认识仅仅局限于经济层面上的回报，影响自身继续教育投入的判断。政府应从舆论上加大宣传力度，引导专业技术人员对自身继续教育重要性的认识。企业通过薪酬制度、人事制度激励员工对自身继续教育的投入。
通过立法、政府政策的制定、企业内部规章等制度层面，国家、企业以及个人对继续教育的多元化投入以及从社会理念、企业文化深入继续教育理念这从三方面来激励企业员工参与继续教育，这不仅有利于企业经济效益的提高，个人综合能力的进一步提升，也有助于我国终身教育体系的进一步完善和学习型社会的形成。
参考文献：
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企业员工教育培训制度篇4
想素质高、技术娴熟的学习型和知识型员工队伍，构建一个和谐的学习型企业，以达到全面提升企业管理水平，更好地为建设社会主义和谐社会服好务、供好电，主动承担更多的社会责任的目的，这也是县级供电企业创建“和谐电网”的必由之路。
一、县级供电企业要建立健全企业教育培训体系是确保提高员工业务技术水平和综合素质的基本保障
县级供电企业自从农村电网建设与改造和农村电力体制改革以来，特别是近几年来开展的“电力市场整顿、优质服务年”活动、“农村供电所规范化管理年”活动、“班组建设年”活动、“县级供电企业基础管理五项达标”等活动中，企业的教育培训工作得到了前所未有的发展，有力地促进了县级供电企业员工教育培训工作的顺利开展，广大员工包括农电工的业务技术素质有了明显提高，思想观念发生了很大的变化，由过去“要我学习”转变为现在的“我要学习”，员工在工作岗位上按流程办事，按职责规范工作，企业的管理水平跃上了一个新台阶。
但是，由于历史的原因，县级供电企业农村供电所的员工(包括农电工)普遍存在文化素质和技术水平偏低的现状。为此，要突破这一现状，迅速提高员工整体素质，提升企业的管理水平，必须从构建企业教育培训体系入手。几年前，我公司就建立健全一个完整的企业教育培训体系，即：建立了专门的教育培训管理部门，作为公司职能管理的二级部门，充实教育培训专职人员，制定企业周密的中长期教育培训规划(如：公司—2012年教育培训规划)和每年培训计划及实施方案;公司所属各职能部门、基层供电所、变电站、发电站设置专职或兼职的员工教育培训人员(内部兼职培训师)，抓好每月、每周的业务技术培训工作;各个班组(如：电力工程施工、检修)结合每天的工作内容抓好员工生产现场的实际动手操作能力的业务技术培训。通过企业教育培训体系的三级教育培训网络[公司级—部门级—所站(班组)级]长期不懈的努力，公司员工队伍总体素质发生很大的变化，员工创造性、主动性和积极性得到了进一步提高，促进县级供电企业的管理水平逐步提升到了一个新的台阶。
二、县级供电企业的教育培训体系必须做到“三有”，即有计划、有制度、有激励机制。
作为县级供电企业，企业建立健全教育培训体系必须做到：一是企业教育培训工作要有计划。包括(公司级)总体的教育培训规划、企业的中长期教育培训计划和实施方案，各职能部门、供电所、变电站、发电站要制定周密的年度员工培训计划，按计划和培训项目流程组织开展教育培训工作，并由教育培训管理部门和相关职能对培训计划落实完成情况进行监督。例如：我公司严格按照“①培训需求—②制定计划—③组织实施—④总结、评估—⑤监督、检查”全过程进行管理和监督。二是企业要制定完善的教育培训制度，制度是落实和实施计划的可靠保证，要将员工的教育培训工作以制度的形式固定下来，形成企业管理制度的一部分。例如：我公司制定了员工教育培训管理办法、管理人员培训考核管理办法、生产人员培训考核管理办法、新员工上岗前培训制度、员工安全教育培训制度、员工岗位培训制度、农村电工培训考核办法等等，明确各个部门、各个员工按规定接受培训的课程、课时，使培训具有可操作性。三是企业教育培训要建立健全激励机制，要鼓励员工积极参加企业组织的各种业务技术培训学习活动，对认真参加学习培训并且所学科目考试优秀的员工，要给予一定的精神奖励和物资奖励。对企业批准参加上级和社会组织的各种函授培训学习的员工，要确保他们的学习时间，同时要制定其学习期间合理的报酬管理办法，激发他们的学习积极性。在竞争(组聘)上岗方面，上岗条件要对个人经过业务技术培训取得的合格证以及学历、职称等要有明确的要求，从而激发员工积极向上的进取心、事业心和终身学习的愿望。
三、县级供电企业员工教育培训工作要结合实际和企业的发展的需要，多层次、多样性的广泛开展培训工作
作为县级供电企业，企业员工的教育培训要多层次地进行，要做到有的放矢。一是要根据企业的中长远规划、工作岗位的需要以及员工的专长，按企业领导人员、管理人员、专业技术人员、技能人员、辅助人员等进行多层次的开展。企业领导人员主要以提升领导人员驾驭把握全局能力、科学决策能力、综合协调能力、风险管理能力等现代管理能力为目标，着重培养领导人员的综合治企能力。企业管理人员主要从岗位职责、领导方法与艺术、法律法规、电力专业技术、计算机基础应用、常用公文写作等方面进行教育培训;专业技术人员重点根据科学技术和电力事业发展需要，结合工作实际，学习与专业有关的新知识、新理论、新技术;技能和辅助人员按不同的具体岗位职责如：抄表收费员、线路检修工、用电监察员以及汽车驾驶员等等主要进行岗位职责、电力法规、安全生产等业务和技能操作方面的教育培训;作为生产第一线员工以及农电工，其工作场所在乡镇供电所且面向
农村供用电管理方面，主要是加强法律法规、安全生产规程、安全用电监察以及抄核收、“四到户”管理的有关文件、政策知识、常用的计量安装管理及优质服务等方面的教育培训。二是县级供电企业的员工教育培训工作要多样性。即采用内培外送等多种形式的教育培训工作。岗位培训要采取“送出去”培训和内部培训相结合的培训方法。涉及到员工的业务技术方面的教育培训。如：配电线路技术、电力营销、节能降耗管理、变电运行以及特殊工种的操作(如电焊、火焊)等教育培训，由公司选择有培训资格的培训机构，采取选拔有事业心和责任感强的优秀员工送出去培训的形式强化教育培训工作。同时还要加强企业内部教育培训的形式，组织员工进行针对性的培训学习。如：今年7月份我公司安全监察部门租用模拟人分别到各个供电所、变电站进行触电急救—心肺复苏法的培训学习;工会和共青团牵头积极组织开展变电运行岗位培训、装表接电技术比武、劳动竞赛等活动;由生产技术部门牵头组织进行“两票八条禁令”及“电气工作票技术规范”(发电、变电、线路部分)的培训学习和考试，10千伏配电网络技术现场操作培训等来提高员工的技术水平。同时，县级供电企业还要采取“请进来”的办法，聘请一些资历深、水平高的大学教授、讲师和上级主管部门(省网公司、供电局)的技术专家到企业来上课，为企业培养一批高素质的人才。另外，还要鼓励员工参加国家组织的各种资格、等级考试考证。如：电力工程建设造价师、注册会计师、计算机等级、英语等级等方面的学习考试，为企业培养许许多多的复合型人才。
四、县级供电企业在员工教育培训工作中要正确处理好生产经营与员工教育培训的关系
企业员工教育培训制度篇5
为贯彻落实党的十六大（提醒您：请根据实际修改）和十六届（提醒您：请根据实际修改）三中全会精神，适应深化企业改革、完善社会主义市场经济体制的要求，根据中央关于大规模培训干部、大幅度提高干部队伍素质的部署，就进一步加强和改进企业经营管理人员教育培训工作，提出如下意见。一、加强和改进企业经营管理人员教育培训工作的重要性和紧迫性1、改革开放以来，各级党委、政府和各类企业广泛开展以邓小平理论、“三个代表”重要思想为主要内容的政治理论培训和以工商管理为主要内容的业务培训；加大国际合作培训力度，拓展了国际合作培训领域；加强企业经营管理人员教育培训基地建设，建设了一批功能较为完备、特色较为鲜明的培训基地；探索和初步建立了计划调训与企业自主培训相结合的培训机制。这些工作的开展，有力地推动了企业领导班子建设，提高了企业经营管理人员的素质与能力，从而为深化企业改革，推动国民经济持续快速协调健康发展，提供了坚强保证。2、加强和改进企业经营管理人员教育培训工作，大幅度提高企业经营管理人员队伍素质，对实现全面建设小康社会的奋斗目标具有重要意义。要紧紧抓住本世纪头20年的重要战略机遇期，在经济全球化和科技进步加快发展的国际环境下推动企业发展，要适应全面建设小康社会的新形势，发展一批具有市场竞争力的大公司、大企业集团，放开搞活国有中小企业，促进非公有制企业健康发展，就必须不断提高企业的产品质量、技术设备和管理水平，最重要的是要采取切实的措施，加强培训和实践锻炼，培养和造就一支忠实实践“三个代表”重要思想、具有战略开拓能力和现代化经营管理水平的企业经营管理人才队伍。各省区市和各有关部门要以对党的事业高度负责的态度，把企业经营管理人员的教育培训工作纳入干部教育培训工作的总体规划，切实抓紧抓好。3、企业经营管理人员队伍的整体素质和水平，与新形势新任务的要求相比还有一定差距。特别是缺少具有世界眼光和战略决策能力的企业家，缺少既懂管理、又懂技术，既熟悉国内市场、又熟悉国际市场的复合型高级管理人才，难以适应在更大范围、更广领域和更高层次上参与国际经济技术合作和竞争的需要，急需加大对企业经营管理人员教育培训的力度。目前，企业经营管理人员教育培训工作还存在一些亟待解决的问题。主要是，教育培训管理体制还没有完全理顺；教育培训工作的发展不够平衡，有些地方和单位
的培训质量不高；培训市场不够规范，乱办班、乱收费、乱发证等现象程度不同地存在；教育培训工作者队伍素质还不能完全适应工作的要求。认真研究解决存在的问题，加强和改进企业经营管理人员教育培训工作，不断提升工作的总体水平和质量，全面提高企业经营管理人员政治业务素质和经营管理能力，是一项重要而紧迫的任务。二、企业经营管理人员教育培训工作的指导思想、目标和原则4、企业经营管理人员教育培训工作的指导思想：以马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大（提醒您：请根据实际修改）和十六届（提醒您：请根据实际修改）三中全会精神，按照中央关于大规模培训干部、大幅度提高干部队伍素质的要求，以提高战略开拓能力和现代化经营管理水平为重点，求真务实，改革创新，进一步加强和改进企业经营管理人员教育培训工作，努力造就职业化、现代化、国际化的企业经营管理人员队伍，为完善社会主义市场经济体制，推进企业改革与发展提供智力支持和人才保证。5、企业经营管理人员教育培训工作的目标：通过教育培训，提高企业经营管理人员的思想政治和道德素质，完善知识结构，增强决策能力、创新能力、战略开拓能力和现代化经营管理能力；形成适应企业经营管理人员教育培训需求，体现时代特色的教学体系、课程体系和教材体系；构建布局合理、功能完备、特色鲜明、优势互补的培训基地网络；培养一支素质优良、规模适度、结构合理、专兼结合的师资队伍；完善统一管理、分级负责、协调配合、运转高效的教育培训管理体制；建立宏观调控与市场配置有机结合的教育培训运行机制。6、企业经营管理人员教育培训工作的原则：——统筹规划、协调发展原则。企业经营管理人员的教育培训工作要与党政干部和专业技术人员的教育培训工作统筹规划，协调发展。以国有重要骨干企业为重点，带动国有中小企业和非公有制企业教育培训；以企业领导人员培训为重点，带动其他各类经营管理人员的教育培训；以工商管理培训为重点，推进各类适应性短期培训。——按需施教、务求实效原则。适应企业改革与发展的需要，按照企业经营管理人员多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强企业经营管理人员教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。——面向市场、服务企业原则。充分发挥市场在培训中的基础性作用，积极培育和规范培训市场，引入竞争机制，
合理配置教育培训资源。以企业为主体，充分调动企业自主培训的积极性，为企业改革与发展提供有效的服务。——深化改革、注重创新原则。遵循教育培训规律，坚持以人为本，适应时代要求，改革培训模式和培训机制，创新教学内容、方法和手段；推进企业经营管理人员教育培训工作的理论创新、体制创新和管理创新。三、企业经营管理人员教育培训工作的管理体制7、建立在党中央、国务院领导下，由中央组织部主管，有关部门分工负责，中央、地方分级管理的教育培训管理体制。8、中央组织部按照党和国家关于企业经营管理人员教育培训的方针、政策，做好全国企业经营管理人员教育培训的规划、协调、指导、服务。直接抓好中央管理的部分国有重要骨干企业、金融机构领导班子成员和国资委监管的国有重要骨干企业正职，银监会、保监会、证监会监管的金融机构正职的教育培训。会同国资委、银监会、保监会、证监会安排其监管的国有重要骨干企业、金融机构副职的教育培训。9、各省、自治区、直辖市党委组织部主管本地区企业经营管理人员教育培训工作。做好本地区企业经营管理人员教育培训的规划、协调、指导、服务，组织实施其直接管理的企业领导班子成员的教育培训。会同经委（经贸委）、国资委等有关部门，组织落实有关教育培训任务。10、中央管理的国有重要骨干企业和金融机构负责其管理的经营管理人员的教育培训，企业所在省、自治区、直辖市党委组织部协助做好有关工作。11、国有中小企业和非公有制企业经营管理人员的教育培训，由中央组织部会同有关主管部门明确任务、提出要求，各省、自治区、直辖市党委组织部会同主管部门按照中央的要求，组织落实教育培训任务。四、企业经营管理人员教育培训的主要任务、内容和方式12、企业经营管理人员教育培训的主要任务：各地区、各部门和各类企业要切实抓好企业教育培训工作，积极完成各级各类企业经营管理人员教育培训任务。按照中央大规模培训干部提出的领导干部五年内参加累计三个月以上培训的要求，开展企业经营管理人员的培训。重点抓好国有重要骨干企业领导班子成员的教育培训，从今年起到*年底，中央组织部、各省区市党委组织部和政府有关部门要根据职责分工，对中央和省属国有重要骨干企业、金融机构领导人员普遍轮训一遍。要加大力度，开展企业后备领导人员特别是国有重要骨干企业后备领导人员的教育培训工作。要认真研究和开展非公有制企业经营管理人员教育培训
工作，使之更好地适应社会主义市场经济发展的需求。企业要围绕改革与发展的要求，认真开展自主培训。13、企业经营管理人员教育培训的主要内容：按照提高政治素质的要求，坚持不懈地抓好政治理论和党的路线、方针、政策的培训。学习和掌握马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚定建设中国特色社会主义信念，树立正确的世界观、人生观、价值观，增强廉洁自律意识。学习党中央、国务院关于完善社会主义市场经济体质制、推进企业改革与发展的一系列方针政策，树立和落实科学的发展观、正确的政绩观和科学的人才观，着重提高运用党的基本理论指导企业改革与发展的能力。按照提高经营管理水平的要求，继续抓好工商管理和现代经济理论的培训。系统学习企业经营管理和宏观经济、国际经济等方面的基本理论，学习国内外成功企业管理经验，增强运用市场经济规律科学管理企业的能力。按照完善知识结构的要求，认真抓好法律、科技等方面知识的培训。学习公司法、国际经济法、安全生产法等法律法规和wto基本规则；学习相关的科技知识，了解最新科技信息和动态；学习历史、文学、伦理等方面知识。着重提高依法治企、科技创新和企业文化建设能力。企业经营管理人员也可以根据自身的实际，选择所需要的其他培训内容。14、企业经营管理人员教育培训的主要方式：坚持组织调训与自主培训相结合。抓好各级党校、行政学院和干部学院、经理学院承担的各类企业经营管理人员培训，进一步推进企业的自主培训，形成企业自主投入、自主实施、自主管理的自主培训机制。坚持脱产培训与在职自学结合。定期参加有组织的脱产培训，同时鼓励企业经营管理人员参加多种形式的在职自学。坚持国内培训与境外培训结合。以国内培训为主，积极拓展境外培训渠道，开展形式多样的国际合作培训。坚持短期培训与中长期培训相结合。以适应性短期培训为主，同时抓好与高等院校等培训机构的合作，开展学历教育等中长期培训。坚持学习培训和实践锻炼相结合。选送部分优秀企业经营管理者到国内外著名企业、部门进行对口代职和挂职锻炼。五、企业经营管理人员教育培训基地建设15、努力构建以企业自有培训基地为基础，经理学院、经济管理干部学院和企业管理培训中心为骨干，各级党校、行政学院为依托，国内外高校和社会培训机构为补充，布局合理、功能完备、特色鲜明、优势互补的培训基地网络。16、中央党校、国家
企业员工教育培训制度篇6
［论文摘要］时展以赋予现代企业教育制度新的内涵,应将新制度的建立纳入法制化轨道,并与企业的长远发展规划、与职工的个人发展规划相结合。现代企业的教育必须走产业化道路、培训要实现网络化和国际接轨,建立企业教育质量保障体系,培养企业自己的培训师。
［论文关键词］企业教育;教育产业化;网络化
近年来关于建立现代企业教育制度的话题一直是所有企业、所有教育培训部门讨论和探索的中心内容,建立现代企业教育制度是所有企业发展的重要组成部分之一,没有一个完善的、系统的教育制度,企业就没有长远生命力,而且随着企业的发展,企业教育制度还要不断完善和改进,使得企业的教育制度能更好地为企业的发展服务。
1明确现代企业教育制度所赋予的新内涵
(1)现代企业教育已不再是对职工的岗前培训、在岗培训、适应性培训等基础性教育,也不仅仅是为了完成或适应工作的再教育,而是肩负着企业员工的培训、企业人力资源开发、企业职工队伍素质提高的重要使命,更重要的它是与现代企业的发展规划、科技规划、人才规划具有同等重要的地位、关系到企业未来发展的动力规划。它是一种企业文化、一种内在的需求。
(2)现代企业教育在教育职能上已不是专职教育机构一家的职责,而是在企业职工教育委员会领导和专职职工教育职能部门牵头之下,劳人、计划、财务、科技、工会、团委、教育各部门共同的职责,体现齐抓共管的特色。
(3)现代企业教育从教育对象、教育项目和内容上体现出全员性、广延性、多样性的特色。一个企业上至董事长、总经理、下至最基层的操作工人,毫无例外地都要接受不断的培训,否则就不能适应从业岗位的要求、不能适应不断变化的客观环境,同时还要兼顾社会人才的培养,使社会人才企业化、企业人才再培养、一般人才深加工三方面工作同步进行。
(4)现代企业教育同时也是全民教育、终身教育的重要体现。由改革创新,建立和完善符合企业实际的培训制度。适应学习社会化的要求,逐步建立适应知识经济发展的终身教育体系。
2把建立现代企业教育制度纳入法制化轨道
我国的宪法、劳动法、企业法和公司法以及有关教育的法律法规都明确规定：企业必须搞好职工教育工作,这是职工的权益,也是企业的义务。轻视职工教育或不搞职工教育,实际上是企业违法的表现。只有把企业的教育制度、人事制度、分配制度纳入企业发展规划之中,以法律法规的形式约束我们的工作,使企业从领导到员工积极主动地接受教育培训,自觉地进行知识的更新和能力的培养。
3把建立现代企业教育制度与企业的长远发展规划相结合,与职工的个人发展规划相结合
(1)建立现代企业教育制度必须充分考虑企业实际情况,从企业自身的实际出发,结合自己的实际情况,结合本企业的发展方向系统安排,将企业发展战略目标、教育培训工作总体规划与员工职业生涯发展需求等多方面进行目标整合,统筹各方面培训需求,考虑成本、时间与收益的关系,提高继续教育培训工作的预见性。
作为提高人力资源优势最简捷、最有效途径的教育培训,虽然逐渐由学历教育过渡到技术技能培训,但在总体发展思路和具体操作过程中,仍较多地延续传统的管理观念,如：“缺什么,补什么”的工作思路,使得培训工作总是为满足某一特定的生产经营需要而进行,零敲碎打,缺乏一个总体的、长远的、分专业的、分层次的、可操作的具体技术等级培训计划,职工也不明确经过培训所能达到的岗位期望值、效益期望值,导致培训达不到应有的效果。培训工作不能切切实实地做到“以人为本”,不能将职工个人发展与企业发展规划紧密结合起来,“大锅饭”、“一刀切”的培训不仅使培训变成形式主义,也使企业蒙受不必要的经济损失,企业虽然下了很大的力气,投入了大量资金,有时却是做无用功。另一方面,随着各级培训中心的相继建立,基层企业职工教育培训工作的定位显得模糊和不定,直接影响到培训的开展,使得重复培训现象增多。更严重的导致大量人才流失。因此,企业教育培训工作不但要对企业负责,也要对每位员工负责,这是一个企业文化的标志。
(2)建立现代企业教育制度必须与职工的职业生涯和个人发展规划相结合。所谓职业生涯,是一个人一生的工作经历,特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯的管理,就是帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。每个人对自己的一生都有良好的理想设计,这些设想有的可以实现,有的可能就不会实现。当一个人在一个单位工作时,如果这个单位的管理者能够为他去进行设计,他就会有一种追求感。管理者给员工进行具体的设计时,要使他们的职业生涯计划建立在现实的、合理的基础上,并且通过必要的培训、职务设计及有计划的晋升或职务调整,为他个人的职业生涯发展创造有利条件。
(3)与职工个人发展规划相结合的教育培训是企业留住人才的最好方式。大量事实证明留住人才库中入选者最有效的方式,是清楚的告知对方组织为他规划的学习途径及能力。如果我们为高潜力者做生涯规划,告知对方其在组织中职位的发展。较之用“升官图”或金钱奖励会更吸引人,发展个人的学习途径可以帮助其领导能力的增进及技术累积,有益其成长。
4现代企业教育必须走产业化道路
所谓企业教育产业化,就是用办产业的思想办教育,使教育处于经营的状态,讲成本,讲效益,在遵循教育规律的前提下,尊重价值规律,适度引进市场机制以及企业管理的原则和方法,改革企业教育体制、创新企业教育机制,使教育规律和经济规律有机结合起来。
企业教育产业化是企业教育改革的必然趋势,企业教育产业化作为一种新的管理体制和运行机制成为企业教育改革的发展趋势,在实践上的可行性和优越性,已为很多企业尤其是发达国家的企业所证实。长久以来企业教育一直被认为是企业的包袱,是赔本的买卖,只有投入,没有产出,使得企业承受着强大的经济负担,作为教育机构或教育工作者,更应充分利用这有限的资金创造更大的财富,要变包袱为支撑点、变包袱为支柱。要做到这一点的途径：使企业教育产业化。
企业教育产业化是教育伴随企业走向市场的必然选择。当前,企业已按照“产权清晰,权责明确、政企分开、管理科学”的要求,实行规范的公司制改革,成为适应市场竞争的法人实体。这种现代企业制度建立后,企业必然按照法律、行政法规规定的条件和要求,转换经营机制,建立规范的内部管理机构。以资产为纽带的母子公司体制全方位形成,契约成为工作载体,传统的行政命令的运作方式和计划配置资源方式已经落伍。在这种情况下,如果企业教育培训在管理体制和运行机制上仍然按固有模式运作,显然是与经济体制不相适应的。企业教育作为企业人力资源再生产和企业技术创新的基础部门,它应该是企业产业结构的有机组成部分。在作为主体的企业已经走向市场,各类生产要素实现了市场化、产业化的情况下,作为企业的有机组成部分的企业教育更不能拖企业的后腿。发展教育产业已成为企业走向市场、在信息社会独领的必然选择。
5现代企业教育培训要实现网络化
现代企业培训是企业发展的重要支柱之一,与以往的培训不同,现代企业培训要做到全员化、终身化。要实现以上目标,以往的进行脱产课堂讲座、现场实习、结业考试的培训模式,已经越来越表现出了许多弊端,如：影响生产工作、培训方式内容单一、培训人员少、培训效果差等。利用计算机和局域网技术开展的网络化培训,不仅能全员培训、实时培训,而且培训形式丰富多彩、有趣,培训内容可重复学习,培训项目选择余地大,学员可以在web环境下进行信息检索、搜集以及信息等学习活动,既节省时间,又避免了重复培训现象,又可以使教育资源得到充分利用,大大提高了培训效果。
6现代企业教育培训要与国际接轨,建立企业教育的质量保障体系
企业员工教育培训制度篇7
关键词：建筑施工企业人力资源职工培训
人力资源是企业的第一资源，企业要取得发展，必须提高人员的素质。对于建筑施工企业而言，职工的素质能力直接决定着施工生产和经营管理水平，决定着企业的发展成败。做好教育培训工作对于企业提供具有一定企业才能的工作人员提供了基础，有利于企业人才的输送。
一、建筑施工企业职工教育培训现状
1.对教育培训工作的重要性认识不充分，存在“重使用轻培养”现象。工程建筑的特点和很多传统因素的存在导致教育培训存在不充分的特点，施工的工作人员在工作的时候不能只注重眼前利益，“没有认识人才对于企业发展的重要作用，没有认识到对于人才的可持续培养，不断开发他们的潜能，而没有考虑到对人力资源的保值增值，没有把人力资源的培养增加到企业的投入之中”。很多的企业在人才的培养方面没有放入太多的资源，只是通过职员的自我学习，不但激励他们进行内因的培养。在实践工作能力的培养方面没有给予应有的关注，不能有效地给予员工在职业技能方面培养的良好条件，难以使企业工作人员获得完整的工作技能和职业工作的锻炼。
在员工的教育培训的费用方面企业一般不愿意做出比较大量的投入，对企业员工的教育培训认识不足，出现只看到眼前不重视以后的情况，致使企业的设备和人员素质都没有跟上你企业的需求，教育经费也没有充分。并且，也存在建筑部门对企业的高层管理人员和设备的更新没有高度重视的情况，忽视了对员工的再培训，在企业资源的管理方面匹配不当，甚至出现不平衡。
2.教育培训内容方式单一，存在“重形式轻内容”、“重取证轻实际”的现象。很多建筑部门对于培训没有采取多项化的方式，培训的方式枯燥乏味，方式单一，缺乏启发式的教育培训方式，一味对员工进行灌输式的教育。而在员工的训练方面结构不合理，对于技术性人员的培训过于重视，对于管理性人员的培训没有必要的重视，出现管理方面携带的现象，在技术的研发生面虽然投入的精力和财力比较大但是效果不算明显，导致整体管理水平受到影响。
与此同时，在企业内部的员工分配方面也存在不协调的情况，职工在很多的方面都存在不同程度的问题，管理人员培训不过硬，需要对企业进行规划、项目在经营上也存在一定的问题，这导致了企业在人员的培训方面存在缺乏系统性的状况，对实际情况没有改善，培训方式方面也没有根据情况进行改善，员工的资格考试也比较少，很多考试只注重证件的形式，没有掌握真正的专业技能。
3.教育培训效果不佳，存在“学无致用”、“学而无用”的现象。一方面，建筑施工企业存在人员较为分散，培训时间不固定、人员不集中，施工期生产紧张等困难，导致教育培训工作实施难度大，培训效果不明显。同时，在员工的考试方面存在一定程度的不便利，在考试培训方面只是流于形式，没有真正的有关内容的训练。培训的考试需要不断对考试的内容更多重视，不应该将工作进行多方面管理，需要通过具体的实际情况的操作提高员工的职业技能。为了增进培训的效果不断加强对于员工的监狱培训需要具有针对性。
此外，许多建筑施工企业缺乏实际的培训需求调研，简单的效仿同行单位的教育培训内容及方法，“人云亦云”，从而导致学习内容针对性不强，不能切合企业生产实际，存在“学无致用”的现象。
二、加强建筑施工企业教育培训的几点建议
1.立足企业发展，明确培训重点。建筑施工企业需要根据自身企业的情况不断进行多方面的改进，在具体的问题的处理上不断多方面进行管理。当遇到具体的不适合企业发展的培训项目的时候需要多方面进行管理和维护。对企业的培训方面需要突出重点，在重点的项目上面将具体的工作做到有效的改善。只有这样才能够壮大企业，促进企业的全面发展。
2.转变教育观念，满足职工需求。建筑施工企业要高度重视教育培训工作，努力转变传统的教育培训观念，坚持与时俱进，用新理论、新方法、新思维提高教育培训工作水平。企业职工在培训的过程中需要多方面注意员工的多方面内容。在培训方面需要不断改善企业的员工培训的多方面内容和技巧。同以往的教育思想相比较新的教育观念对于不断改善企业职工的技能，不断理论和实践相结合，不断发展企业。
在转变教育培训观念的同时，要及时反应和把握职工的需求，深入实际开展需求调研，根据行业特征和工程特点，结合实际需要，重点开展职工迫切需要的培训，满足职工对新工艺、新技能、新方法的学习需求。
3.丰富培训载体，创新培训形式和内容。第一，在企业培训的手段上面不断结合全新的教育方式，采用多媒体、电脑能先进的教育方式，不断促进企业的发展和进步。通过多方面的教育手段的改善，不断在教育培训方式上进行多方面的改善，促进企业的在教育手段上的进步。
第二，创新思维，优化形式。对于一些传统固有的学习模式要创新思维，发挥优势。通过到适合学生相互配合的方式不断促进学生技能的提高，通过师傅的带动作用将学生的技能提高上去。通过师徒的配合不断提高企业员工培训方式的转变，在综合实力上进行全面提高。
第三，因人制宜，提高针对性。教育培训工作应该因人而异，根据不同职工、不同岗位的个性化需求，提高其针对性和实用性，尤其是要注重职工的职业生涯规划。在对待员工的素质和技能培训方面，具体问题具体分析，在课程的安排上不断进行多方面进行改善，提高经培训的针对性，注重员工的职业能力培训，不断强化员工的综合素质。
第四，注重实际，强化实践。根据生产实践中的技术节点、难点开展实际教学，组织技术骨干，开展流动讲座，现场指导职工实践。鉴于施工工期的不同，教育培训的安排方面最好是在工程开始的之前后者结束之后是最佳时机。
第五，以人为本，扩展内容。教育培训不仅是围绕技术和能力的提高，也是职工职业道德、文化修养提升的重要途径。建筑施工企业基层项目多、人员分布广、流动大，不断在培训的过程中提高员工对于企业的认同感和企业归属感，不断增强对企业员工思想道德的文化教育。
5.强化教育培训机制，提高实际效果。建立起符合企业特点的长效培训机制，树立“大教育、大培训理念”，加大全员的教育培训力度，进一步完善过程中的监督机制、在员工的奖励和激励机制方面不断改善体质，不断强化对员工多方面工作的改善，只有这样才能够促进工程的完善以及员工技能的提高。在教育培训机制方面不断加强管理，提高效率。
6.重视培训经费投入，用活有限资金。根据年度职工培训计划和教育培训总额，编制年度职工教培经费预算，细化目标，保证重点，进一步改善职工培训环境，在资金的管理以及人员的资金配置方面加强监督和管理，促进企业培训经费的合理运用。
参考文献：
[1]郑宏程.新理念激活职工培训[J].化工管理.2005（12）
企业员工教育培训制度篇8
摘要随着知识经济全球化的步伐日益加快，市场竞争的日趋激烈及新技术、新设备的快速换代、更新应用，终身学习将成为企业核心发展竞争力的关键性因素，企业的职工教育也成为了企业持续快速发展的人才储备保障。本文从决策者认可度、培训系统规划、薪酬激励机制、选定受训对象、培训方式、全员参与、培训投入及机构七个方面对如何加强企业教育培训进行论述。
关键词企业教育培训企业发展
培训作为一种获得大于投入的投资，是企业最有价值的投资、一种双赢投资，通过培训，员工的工作效率、积极性和创造力不断提高、员工整体素质得到提升，职工个人得到了成长、企业提升了管理水平、增强了核心竞争力提高了经济效益。员工的教育培训决不是什么软指标，而是企业文化建设和企业持续发展的基础。通过教育培训工作实现职工与现代企业的良性互动机制，是企业正常经营活动的重要保障。
但是目前部分企业对于员工培训和企业长足发展的关系还未深刻领会，导致企业人才流失严重、发展后劲不足。未能真正认识到：现在市场竞争最终是人才的竞争，而企业间的竞争归根结底取决于技术实力，一个企业技术实力的强弱，不仅仅体现在有多少专家、工程师科学设计和科技指导，还包括那些基层爱岗敬业、善于学习的优秀一线生产员工。要不断对其进行培训，提升其专业素质才能真正打造企业的核心竞争力；部分企业领导片面追求企业的生产效益，而对教育培训的重要性认识不足，急功近利的短期行为导致对职工教育培训经费投入不足，应配备的教育设备未及时到位。或是仅对管理干部、技术人员的继续教育等培训很重视，却忽视了普通技术工人提高职业技能的培训，忽视了企业生产的一线人员的技能水平恰恰是决定这个企业的产品的质量和产品市场竞争能力根本；或是虽然对一线生产员工的职业技能培训已逐步形成规范的激励机制，岗位吸引力差，未能充分发挥薪酬调节作用。
笔者认为，针对上述问题，应从以下几方面入手：
一、提高决策者认可度：在当前以经营效益为业绩考核核心的行业管理体制下，有些经营管理人员错误地认为，职工教育培训工作是不产生实际效益，不同程度地轻视或忽视职工教育培训，不能按量质期要求完成培训任务，提高决策者对培训工作的认可度是培训工作能坚持贯彻的基础。
二、结合公司发展目标设立培训系统规划：职工教育培训是一个系统工程，需要根据公司远景发展目标和岗位需求设置系统规划并根据实际情况不断调整，需要全体人员配合、部门之间协调，是人力资源管理部门的重要工作。不能各业务部门闭门造车、各自为战，同时，员工教育培训不仅要着眼于当前，立足于短期效应，更要从行业长远发展上、开发员工潜在能力上、提高职工自身素质适应企业发展需求层面上开展，适应企业的发展需求。
三、发挥薪酬激励机制：从通过薪酬的倾斜和激励作用激发员工积极性、主动性和迫切性。加快改善技术人员知识结构，提高实践、创新能力；提升生产技能人员业务素质、职业技能；对职工进行超前技术培训，使其快速掌握新的操作技能和质量标准使新技术快速转化为生产力和经济效益；重视培训企业急需的高技能人才，鼓励自学、对技能专家、高级技师采取送培、参与新产品研发、外聘专家讲座等方式进行培训，使他们的技能不断得到提高。
四、选定合适受训对象：考虑受训者是否有学习的动机、是否有能力接受培训课程内容、综合考虑受训者的身体状况、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等对员工进行引导，合理的确定受训对象，确保教育培训收到实效。
五、采用合适的培训方式：培训方式须遵循科学规律，在培训过程中，可多用实例演示便于受训者掌握和记忆，贴近岗位实际采用理论实践相结合的灵活的培训方式，从而以达到更好的培训效果。
六、全员参与：教育培训工作是一个系统的工程，需要决策者支持、团队配合、全员参与。企业的部门负责人应从企业的发展出发，高度重视员工培训工作，支持鼓励职工参与培训工作，同时也协调解决了单位生产与员工培训之间的矛盾。
企业员工教育培训制度篇9
1.是企业人力资源管理的核心要义。美国著名经济学家舒尔茨指出，知识经济时代下，企业教育培训已经成为内部人力资源开发培养的重要投资手段，是现代化企业人力资源管理的核心内容。从纵向上来看，现代企业的人力资源开发依次经历以下四个层面，即：自我开发教育层面、企业培训层面、使用性开发层面以及政策开发层面。实际上，在企业人力资源培养与开发实践中，自我开发教育层面与企业培训层面是相互的，二者互为基础，同时依存。一方面，企业员工只有具备较高的自我开发教学觉悟与习惯，才能够更好地适应企业教育培训，才能从企业教育培训中获益匪浅。另一方面，企业教育培训能够更好地提高员工的自我开发意识，革新其理念，提高员工个人思想觉悟。从横向上来看，现代企业人力资源开发作为一项大规模系统性工程，需要经历很多环节和较长开发周期。它涉及人才引进聘用、人才管理与培养、人才考核与评价、人才约束与激励、人才晋升与保留等方方面面。知识经济时代下，信息资源空前丰富，传播途径千变万化，知识的高速更新给企业人才培养的效率与质量提出了更高的要求。以教育培训为抓手，是顺应时展潮流、与时俱进的明智之举，直接关乎企业内部人才队伍的建设质量，做好企业员工教育培训工作是企业实现自身现代化发展的必然要求。2.是提升员工综合素质教育的必由之路。从现代企业的教育培训形式上来看，主要是理论学习和职业技能培训的模式。从教育培训的内容上来看，既包括员工在日常生产过程中必备的基本知识和基本技能，也包括对员工的制度培训、职业道德素养培训等多方面内容。简而言之，现代企业教育培训已经由传统企业单一化的知识技能培训转变为综合素养教育培训。通过系统性的职业教育培训，企业员工可以对自己从事的职业有一个更加清晰的了解和更加精准的职业定位，并以此为依据，将个人的职业生涯发展规划同公司的发展目标有机地统一起来。定期的员工教育培训在给员工带来知识与能力提升的同时，还有助于增强员工的职业道德感、荣誉感、使命感与归属感。这样一来，员工在日常工作中目标会更加明确、工作动力会增强，将会给企业创造更多的经济效益。值得一提的是，企业在开展内部教育培训工作内容的过程中，要以员工的根本利益为出发点，在制定教育培训计划前以及教育培训计划实施后，要安排专项部门负责反馈员工的实际感受，认真听取并积极采纳员工的意见与建议，提高教育培训的民主性、科学性、透明度。3.有助于提高企业的人才吸引力。企业的现代化发展进程中，人才流失将会成为其现代化发展的巨大阻力。一则，人才流失致使企业前期人才培养各项工作化为泡影；二则，企业自身人才流失往往意味着同行其他企业人才队伍的进一步扩大。通过教育培训，能够保证企业员工在获取知识、增长技能的同时，懂得自己的职业意义，熟悉公司未来几年的发展规划与方向，这十分有助于调动企业员工的主观能动性和职业归属感，为企业留住更多的发展建设性人才，确保企业人才队伍具有足够的实力。4.有助于提升员工的凝聚力。企业员工的团队凝聚力是企业软实力的重要组成部分。教育培训能够净化企业文化，从而增强员工之间的团队协作意识与凝聚力。反过来，良好积极的企业文化，能够为企业员工或团队之间凝聚力的提升营造和谐的外部环境，二者相互促进，相互影响。此外，教育培训能够帮助企业员工对行业前景、企业发展、职业属性有一个整体的宏观把握，有助于提高员工的主人翁意识，凸显其在企业生产建设中的主体地位。5.增强员工的职位安全感，稳定劳动关系。企业开展教育培训，实际上是一个整合优化内部人力资源结构的过程。通过教育培训，能够有效地强化员工的知识与技能训练，改善员工的行为方式和工作习惯，使员工在不断的自我完善过程中逐步发现、创造自身的价值，进一步提高企业的生产效率和生产质量。知识与技能的提升，以及职业精神与职业素养的提高，有助于坚定员工内心的职位自信心和安全感。如此一来，员工与企业之间的劳动关系便会更加稳固，有效避免了因人才流失给企业造成的额外损失。
二、优化企业教育培训有效改进措施
鉴于企业教育培训对企业自身的现代化发展具有如此重要的作用，如何有效地结合企业自身的发展目标和生产运营现状，制定出切合企业自身实际的教育培训体系已成为当务之急。笔者在翻阅了相关的文献，并在参考了大量相关案例后，总结出以下几点优化企业教育培训工作的有效策略。1.完善教育培训机制。企业内部教育培训机制涉及的层面较广，操作环节较为复杂，它是一个长期的、系统性的工作。具体而言，完善企业内部教育培训机制，需要做到如下三点。第一，企业教育培训机制的建立要立足于企业自身的生产运营现状、员工的综合职业素养水平、岗位分布特征以及企业未来的发展规划纲要。第二，在教育培训机制实施过程中，要善于合理划分培训目标，将其分为长期、中期、短期目标逐步实现。第三，要注重提高企业教育培训机制的可操作性，在不断的培训实践过程中发展完善教育培训机制，使之更加科学、合理地服务于企业人才培养。2.细化教育培训目标。细化教育培训目标是提高企业教育培训工作科学性、可靠性的必然要求。首先，企业需要从自身的建设和发展需要出发，在企业层级设置一个总体教育培训目标，包括培训人数、培训内容、教育课程、培训总目标、培训时间安排等。其次，在总体规划的基础上，将其细化到每一个受训员工或团队，包括教育背景、职业技能、个人和团队工作能力等。3.强化教育培训评价工作。强化企业教育培训评价工作需要从两个方面出发，第一，企业自身要高度重视并认真制订员工教育培训评价方案，上级领导层要做好教育培训的监督。第二，要从员工中来，到员工中去，开辟员工信息反馈渠道，认真听取并采纳员工意见与建议。
三、结语
企业员工教育培训制度篇10
【?p键词】电力企业；人力资源教育培训；问题及对策
【Keywords】electricpowerenterprise；humanresourceseducationandtraining；problemsandcountermeasures
【中图分类号】tm73【文献标志码】a【文章编号】1673-1069（2017）05-0093-02
1引言
现阶段，我国国民经济发展迅猛，极大程度上促进了电力行业的发展及其体制的改革。考虑到人力资源的重要价值以及员工技术水平与素质对企业产生的影响，电力企业就需要对员工予以高度重视，通过加强对其教育与培训，从而充分促进自身竞争力的提升，确保获得稳定、长远的发展。
2电力企业中人力资源教育培训的主要特点
经调查分析得知，电力企业中人力资源教育培训主要具有全员性、多样性、层次性及实效性等特点。
①全员性特点：在教育培训过程中，企业所有的员工都应参与到培训中来，均能有所获得。
②多样性特点：电力企业在开展教育与培训时，可采取理论学习、现场实践、以师带徒或合同式等多种培训方式。
③层次性特点：人力资源培训还应具备一定层次性。
④实效性特点：在电力企业中，其生产流程具备行业特征，在进行教育培训之前，企业可以生产具体流程为依据，制定出科学、详细的人力资源培训计划。通过有机结合生产实际与培训的内容，从而促进教育培训时效性的提高[1]。
3我国电力企业人力资源教育培训当前存在的问题
3.1企业认识不到位
人力资源教育培训工作的开展会在一定程度上加大企业的资金支出，因而不少电力企业对员工的培训不够重视，认为这是一项不划算的工作。由于电力企业未能意识到人力资源教育与培训的重要性，即使其开展了相关培训活动，但也未能有机结合培训的内容与员工今后的发展，没有为员工做出长远规划，这对员工及企业自身均是不利的。
3.2企业未能对自身信息资源进行充分利用
电力企业的运营模式在信息技术快速发展的影响下，也不断朝着信息化的方向转变，逐步建立了各种信息管理系统，包括财务管理系统、电力运行控制系统、eRp等。然而，由于企业的操作水平并不是很高，无法充分发挥出所有信息系统的效用[2]。究其原因，主要是企业未能对员工展开科学、全面的教育与培训，导致员工技术水平不高，无法对信息技术的操作进行有效掌握，最终使得电力企业一些信息系统未能发挥出应有的作用，甚至被弃用。
3.3没有建立科学合理的考核机制
促进员工工作效能及操作技术水平的提升，为开展教育培训的主要目的。而为确保教育培训获得预期的效果，充分提高员工各方面的能力，就需要仔细考察员工的培训及学习效果。然而，不少电力企业并没有建立科学合理的考核机制，不但不能对员工的培训效果进行切实检查，也不能对其施加一定的压力。
4加强电力企业人力资源教育培训的有效对策
4.1形成良好的教育培训理念
对于电力企业而言，为实现人力资源的有效开发，促进自身市场竞争力的提升，一项科学有效措施便是加大对人力资源的教育及培训力度。在此种形势下，电力企业就需要转变以往的理念，自觉引起其他企业或国家先进、优秀的教
育培训理念，使领导阶层对教育培训工作在促进企业良好
生存及长远发展中起到的作用有一个充分的认识，并形成
良好的教育培训理念。通过对员工展开积极的教育与培训，从而促进其工作效能的提升，最终为企业创设良好的经济收益。
4.2从企业实际情况出发制定出科学的培训方案
促进员工操作技能及工作效率的提高，是开展教育培训工作的直接目的。因此，电力企业应当从自身实际情况出
发，为员工制定出科学的教育培训方案。通过为员工创设更多的实践学习机会，从而促进其实际生产操作能力的有效提高。
4.3有机结合多种人力资源教育培训模式
人力资源教育培训的效果会在很大程度上受到培训模式的影响，电力企业为获得理想的教育培训效果，就需要从实际情况出发，有机结合多种培训模式。需要注意的是，在选择具体的教育培训模式时，应当以培训的方向、内容、目的，以及员工的实际接受能力作为参考。另外，员工在培训过程中的学习效率及效果，在很大程度上会受到培训环境的影响，当教育培训的氛围非常融洽时，员工的理解能力会更好，也更能接受相关知识。
4.4对教育培训的成果及时进行验收
为防止员工在教育培训过程中出现过于敷衍的情况，电力企业应对培训成果及时进行验收，除此之外，还可认真记录培训过程中员工测试的成绩、参与培训的次数等实际表现情况，进而对其薄弱的地方有一个充分的了解，并在后续教育及培训中合理调整培训的内容，确保员工均有所获得，得到更大的?m步。
4.5加大信息化交流平台的建立力度
电力企业通过建立起信息化交流平台，可为接受培训的员工创设良好的沟通平台，让他们分享自己的学习心得，从而实现共同进步。此外，企业也可依据不同的培训内容来分类相关信息，采取集成管理的模式。例如，可把信息化的交流平台分成新手交流、培训内容、资源分享等多个板块，员工在讨论过程中便可发现自身不足之处并进行改进，同时也可活跃培训氛围，充分促进员工学习兴趣的提高。