新员工培训理念篇1
建立健全培训体系保证企业人力资源开发需求
中国重汽员工培训工作由集团公司教育培训中心全面负责，在集团公司内共建立起了146个现场培训工作站和9个产品及营销服务培训基地；建有国家机械行业职业技能鉴定站一个、山东省职业技能鉴定所一个，是济南市“金蓝领”培训基地。
中国重汽高度重视人才队伍建设，大力实施“十、百、千人才工程”（即培养几十名高级管理拔尖人才、几百名专业人才、几千名技术能手）；建立了集团内部科技专家选拔和评聘制度，带动整个技术队伍和管理队伍建设；与清华大学、江苏大学、山东大学等著名高校联合办班，培养高级优秀人才；打造技能人才快速成长通道、加强“金蓝领”技师培训与高级工培训等措施，营造了一个快出人才，出好人才的机制和氛围，2010年全年共开班2186期,累计培训80599人次,全面提升了职工队伍的整体素质，增强了企业的核心竞争力，为企业的快速发展作出了贡献。
科学创新提升能力打造“中国重汽”特色员工培训平台
通过重组以来的大发展，以中国重汽在香港红筹上市为标志，中国重汽已经由一个频临倒闭的老国企发展成为一个充满无限活力的国际化大公司，2009年7月15日中国重汽和德国曼公司的合作协议签署，创造了我国汽车产业对外合作的新模式,在这种大背景下，中国重汽转变培训理念、创新培训模式，以国际化大公司高标准做好企业员工培训工作。
一、创造性地建立了九个产品及营销服务培训基地为进一步打造钢铁营销网络，提高营销网络的运行质量，集团公司创造性地在发动机部、变速箱部、桥箱公司以及整车生产单位建立“产品及营销服务培训基地”，实现产品改进、质量反馈与营销、服务培训“零对接”，保证集团公司营销、服务培训针对性、及时性、超前性与有效性，以加强对营销人员、4S店、经销商、改装厂、服务站、大用户及重点用户有关人员的分层次培训，而且是以技能培训为重点，以提升服务水平和能力促进产品的销售，促进营销网络健康快速发展。
目前济南地区已建立九个产品与营销服务培训基地，每个培训基地均配备了一个标准培训教室和一个能同时容纳30人拆装实习的技能培训场地，选拔了能代表集团公司水平的优秀工程技术人员为主管培训师；编写出13本图文并茂的自编教材，形成了覆盖中国重汽产品的完整的培训教材,及时开展了形式多样的以学员为中心，以技能为重点的培训，把产品及营销服务培训基地建设成为”中国重汽打造国内、国际钢铁营销网络的人才培训基地和新产品的推广基地”。
二、建立了具有“中国重汽”特色的现场培训工作站2008年底以来，为全面强化员工培训工作，中国重汽集团在全公司深入推进现场培训工作，建立现场培训工作站，是集团公司加强三级培训工作的重要举措，是集团公司培训创新又一成功范例，现场培训工作站制度突出了“解决问题在现场、全员参与培训”的现场培训理念转变，现场培训工作站统一标识、统一制度、统一岗证，
中国重汽现场培训工作站以生产岗位作业指导书和岗位操作规范为依据，结合产品改进、工艺难题、质量缺陷及临时发现的问题等，适时进行现场培训,成为了具有重汽特色的员工技能提升基地。目前集团公司现已建立现场培训工作站146个，2011年，作为“十二五”的开局之年，现场培训站工作开展的轰轰烈烈、使现场培训工作与生产经营紧密的结合在一起，真正成为生产经营不可分割的一部分，真正起到了提高一线技术工人操作技能，成为集团公司全面推广精益化管理的重要举措之一,这包括两个方面的内容:第一,工作站本身要“强化精益管理，提高工作质量”;第二,现场培训工作站通过精益文化的培育、精益生产标准和精益管理思想的培训和传播等活动，成为精益管理体系中的重要一环,全面促进从精益生产走向精益管理的过程，是集团公司推广精益化管理的重要组成部分。
新员工培训理念篇2
多年来，集团公司高度重视人力资源开发和人才培养工作，制定了“百、千、万”人才培养规划目标，形成了畅通的三支人才队伍培养通道，使干部职工在各个通道上快速成长，较好的适应了煤炭企业科学发展的需要。特别是加入华能集团以后，把华煤集团确定为煤炭企业管理人才的培养和输出基地，这既是对人才培养工作的肯定，也赋予了更大的职责。实践证明，培训在提升领导者决策水平、更新员工理念、提升队伍素质、推动科技进步、促进企业发展等方面，发挥了不可替代的重要作用。
随着煤炭企业的快速发展，新技术、新知识、新工艺对员工的要求越来越高，对管理理念、管理方式的要求越来越高。就目前新窑煤矿公司的现状来看，虽然生产经营、安全状况比较平稳，但通过深入分析，不难看出，公司的中基层管理人员结构失调、管理人才断档、维修等技术人员短缺且技术不精，企业管理仍然比较薄弱，企业发展的后劲不足等问题依然存在。所以，影响和制约企业长远发展的主要因素仍然才发展速度缓慢和人员结构的不尽合理，影响管理水平提升的问题是各级人员的思想观念滞后，三支人才队伍建设滞后、人力资源水平相对较低与企业跨越式发展的要求、与实现安全高效、经济总量快速增长、提升企业核心竞争力的需要明显不相适应。这充分说明，培训工作仍然滞后。要实现人力资源的增值保值，解决制约企业长远的问题，就要进一步解放思想，持续加强培训工作，完善培训机制，更新培训内容，创新培训模式，改善培训方法，增强培训的针对性和实效性。
一、强化培训的重要性
1、培训是增强企业竞争力的前提。从人才成长观来讲，人才需要持续培训，持续投资，不断“充电”。雄厚的人力资源基础是企业基业长青的关键。所以，要站在企业长远发展战略的高度重视培训，把培训与企业的核心竞争力紧密联系在一起。各级各部门都要认识到“今天的培训投资就是明天的超额利润”。用经营意识和战略眼光来看待培训，做好培训。
2、培训是促进企业发展的需要。培训是企业经营管理的需要，是企业发展的需要。因此，培训是企业的职责，是各个部门乃至全员的职责。对企业管理者、部门和员工的培训职责，必须从制度上予以明确和强化。重视培训和人力资源管理和开发的企业，都有一套符合企业发展战略的人才培训和成长的培训体系。企业培训管理体系得到科学合理的设置，包含两个方面，一是培训机构的设置和建设，二是培训职责、智能的科学高效。
3、培训是促进企业效益增长的重要因素。当代的人力资源管理已经从传统的“成本中心”变成企业的“利润中心”。作为人力资源管理的重要组成部分，企业的培训必须适应这一战略角色的转变，要求培训的战略定位必须做到三个方面；一是要求培训活动成为核心经营管理的有机组成部分，熟悉并参与企业基本的生产经营活动，具有强烈的战略业务导向；二是培训活动成为企业价值创造活动中的重要推动器；三是培训活动成为企业愿景和战略实现的核心竞争资源成长的基地。
所以，煤炭企业要从战略的高度看待培训，坚持以科学发展观和科学人才观为指导，紧紧围绕安全生产建设的中心工作，以高层次、复合型、外向型人才队伍建设为重点，不断深化培训内容，创新方式方法，提高质量效益，在培训理念、培训机制、培训制度建设等方面狠下功夫，确保培训工作取得实效，为企业发展提供有力的人才保证和智力支持。
二、强化培训的对策
（一）创新培训理念
理念决定思维，思维决定行动。在现代企业飞速发展的今天，只有不断创新，开拓进取，才能适应发展的需要。所以，要运用先进的科学理念引领培训工作的发展，才能真正使培训取得实效。
1、牢固树立“人才是第一资源”的理念。“人才资源是第一资源”已经成为全社会的共识，企业应该高度重视这一理念的渗透和宣传，而且还要树立“人才竞争开放”的理念和“人才滚动发展”的理念，不断赋予培训工作更加重要的使命。
2、树立“经营培训”理念。“经营培训”理念的内涵是：培训是基于理念、能力和技术提升的服务活动；培训产品是具有良好胜任能力的人才，要通过培训活动实现价值创造、效益创造；社会效益创造是培训活动之基，事业发展之本；要按照企业的先进经营模式管理培训活动，按照管理的流程和效率提升培训，践行战略管理、愿景激励、品牌管理、知识整合、文化管理、团队建设、绩效管理等先进理念；在快速反映、高质高效服务企业的人才培养活动中，完成培训的价值实现，促进产业文化和科学技术在煤炭企业孕育和传播。这一理念是培训工作的灵魂，是指导培训工作的主导价值理念。
3、明确“培训是企业给职工的福利、是激励”的理念。煤炭企业要为骨干人才和贡献突出者提供更多更好的培训机会，要充分认识到培训既是投资又是回报的理念，通过极大投入力度，增强投入产出意识，减少和杜绝低效、无效培训，不断提高培训的质量和效益。广大员工要认识到培训是企业给职工的福利，也是一种激励，要珍惜培训机会，要感恩的看待培训，把培训当做成长成才、干事创业的动力，从而进行自勉、自励、自强，是自己成为企业有用的人才。
4、深化培训既是责任、又是权利、更是义务的理念。煤炭企业要把培训当做实现企业长远发展和个人全面发展的基础性举措，当作实现企业和个人双赢的强大动力。要认识到培训不仅是企业的责任和义务，更是企业赋予员工享受的一种待遇、一种权利，在理清这一关系的基础上，努力做到“不经培训不上岗，不经培训不任职、不经培训不提拔”。
5、坚持“双轮驱动”的培训理念。胜任能力的培训是当今培训的重点，要保证人力资本的保值增值，必须加强企业的教育培训，实现人力资源的二次开发，注重能力的开发。煤炭企业要把培训的重点转向思维的变革、观念的转变和潜力的开发。坚持理论学习与实践工作机密结合，双轮驱动，努力促进理论知识向实践能力的快速转化。
6、坚持不断创新的理念。超前的培训思路，新颖的培训模式，适应人才培养和发展需要的培训方式方法，决定了培训能否真正取得实效，决定了培训工作能否适应企业发展的需要。要想做好培训工作，必须不断更新培训理念，营造良好的人才培训氛围，因地制宜、因时制宜的创新培训理念，拓宽培训渠道，丰富培训内容，不断探索具有本企业特点的方式方法，不断赋予培训新内涵、新任务、新活力，从而推动培训健康有效的发展。
（二）丰富培训内容
现代企业发展对员工的要求越来越高，对一专多能、综合素质较高的复合型人才的需求强烈。所以，这就给培训工作赋予更广泛的内涵。在培训内容上要从《作业规程》、《管理制度》、《应知应会》等简单的培训快速地转变到知识与能力、做事与做人等更为广阔的层面上来。
1、加强思想道德教育。要把社会公德、家庭美德、职业道德作为思想道德教育的重点，通过细致的思想政治工作，培养员工良好的道德情操和个人操守，培养员工良好的人格品质和正确的人生观、价值观。同时，要结合新时期、新任务，不间断的开展形势任务教育，让员工具有正确的目标和个人追求，达到净化思想、激励精神、挖掘进取意识的目的。
2、加强情商培养。智商反映人的智慧水平，情商则反映了人在情感、情绪方面的自控和协调能力。情商主要是指那些与认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系等相关的个人能力。在情商所描述的各项能力因素中，自觉、同理心、自律和影响力是四种对现代人的事业成败起决定性作用的关键因素。实践证明，在对个人工作业绩的影响方面，情商的影响力是智商的两倍。情商对于事业成败的影响力是智商的九倍。这说明，智商不及他人的人如果拥有更高的情商指数，也一样可以获得成功；反之，智商很高，但情商不足的人很难在事业上做出成绩。所以，在培训中要特别注重员工情商的培养，要培养认识自身情绪的能力、妥善的管理自己情绪的能力、自我激励能力、认识他人情绪的能力、人际关系处理能力。
3、加强企业文化的培训。有关资料显示，成功企业的培训工作有两点经验值得我们借鉴，一是通过人文主义教育，提高了员工的情商，纯洁了员工队伍；还有一点是企业文化的宣贯，他们对新招职工培训的第一堂课就是企业文化的学习。成功的企业都有优秀的企业文化，而且深入人心。所以在培训中，一定要高度重视企业文化的灌输，要与目前正在推进的精细化管理、准军事化管理等有机结合起来，使职工对管理理念、管理方式方法有全面的了解，懂管理而后服从管理、参与管理，从而规范职工的思想行为，提高队伍的整体素质。
4、合理设置职工的职业生涯规划。职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。恰当地参与员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握员工的个性化特征和职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，加强个体管理；再辅以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。职业生涯规划由此也成为联系企业与员工的工具。企业可以通过企业文化、制度体系等辅措施从职工的职业生涯规划加以指导。一般说来，企业参与员工职业生涯规划可从以下方面着手：首先，了解员工个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，以此作为企业指导员工职业发展的起点；其次，有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力与创新能力。第三，以完善的管理制度和管理体系为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。企业运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，变利用员工能力为开发员工潜能，这是人力资源管理的方向。
（三）创新培训方法
人才是企业最大的财富,培训是获得优秀人才的重要途径。只有不断创新培训工作,改善人才运行机制,才能跟进培训事业的发展,促进企业人才的成长,激发人力资源的效能和创新能力,强化职工学习新知识的能力、充分发挥职工的潜能,达到全面提高职工队伍素质的目的。
1、对技术工人开展高技能人才培训和岗位交叉培训。随着企业经营机制的改革,人员精简、岗位调整和生产任务的不断加大,提高劳动生产率成为必然。因此,应引导技术工人向一专多能发展。培训部门想方设法为职工一专多能创造条件,加大培训力度,开展开展高技能人才培训和岗位交叉培训。
2、以职业技能鉴定为手段,强化生产操作岗位培训。矿培训部门可利用职教中心和矿内的教育资源开展鉴定前的职业技能培训。培训以职业技能鉴定教材为依据,实行培训合格证制度,只有培训学员按规定课时完成培训,通过培训考核,取得相应级别的培训合格证后，才能参加公司举办的职业技能鉴定考试。
3、采用“自助+点菜”式培训。彻底改变往日教育培训“大而全”的培训模式，根据各个岗位工种、人员结构层次不一的实际情况，将培训内容与岗位、工种的特点紧密结合起来，与培训对象的文化水平、接受能力和个人需求相联系，让职工“自助式”地选定培训内容。在教学中，以职工“点菜式”提问为主，通过师生互动、教师讲评、电化教学等方法，充分调动职工动眼、动口、动脑、动手的积极性，有针对性的充电，及时把所学知识技能应用到生产工作中去，增强培训效果。
4、采用“双元制”培训法。“双元制”培训法，最早产生于德国，是一种校、企联合办学的培训模式。“一元”为学校，“一元”为企业，将学校与企业、理论与实践、知识与技能、动脑与动手、教育与就业、专业与职业紧密结合起来，并体现在培训的每一个环节中。通过企业定向对专业技术工人实践操作能力的培养，大大缩短了学生毕业进入企业的适应期，降低了企业招工后对他们的培训成本，提高了培训质量。
新员工培训理念篇3
关键词：初任培训；理想信念；角色转换；工作技能
中图分类号：D04文献标志码：a文章编号：1002-2589（2014）21-0028-02
自20世纪90年代我国实施公务员制度以来，每年都通过考试向社会公开招录一批人才充实到公务员队伍，这对激发社会活力和人才的合理流动具有很大的推动作用。建设一支高素质、专业化的公务员队伍是我国实现向责任型政府、服务型政府转变的有力保障。公务员制度实施多年来，在公务员培训方面已经步入了法制化和规范化的管理轨道。对在职公务员实施了初任培训、任职培训、专门业务培训、知识更新培训等，这对建设一支“廉洁、高效、精干”公务员队伍发挥了积极作用。但就目前来看，对新录用公务员的初任培训还存在培训需求了解不够、针对性不强、质量不高等问题，从而影响了初任培训的实际效果。
《中华人民共和国公务员法》规定，公务员培训是指“国家根据经济、社会等发展的需要，按照职位的要求，有计划、有组织开展的旨在提高公务员的政治理论水平、专业技术素质和管理能力教育、培养、训练活动”[1]。初任培训“主要指对经公开考试后被录用的初次从事公务员事务的人员在试用期间的培训”[2]。2008年颁布的《公务员培训规定（试行）》中规定“初任培训是对新录用公务员进行的培训，培训内容主要包括政治理论、依法行政、公务员法和公务员行为规范、机关工作方式方法等基本知识和技能，重点提高新录用公务员适应机关工作的能力”。《公务员培训规定（试行）》明确规定了新录用公务员初任培训的基本内容，但是在制订初任培训计划的过程也应当充分考虑到培训对象的因素，做好初任培训的需求分析，“所谓培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，培训部门、主要负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何培训的一种活动或过程”[3]。只有将培训目标和培训对象的知识结构、工作环境，心理需求、技能状况等有机地结合起来，提高培训的针对性和实效性，才能让新录用公务员的初任培训达到较好的效果。根据我多年的培训经验，结合培训内容和新录用公务员特点，新录用公务员初任培训需达到以下目的。
一、端正“考公”动机，坚定理想信念
1993年我国正式实行公务员制度，从1994年开始公开向社会招录，至今公考人数一年比一年多，竞争日益激烈，上百人竞争一个岗位已是常态。所以国人将日益火爆的公务员考试称之为“国考”。“国考”日益火爆的背后原因究竟是什么？随着20世纪末高校扩招，国家对大中专毕业生不再包分配相关政策的出台，大中专毕业生就业压力日益加大。而社会上普遍认为公务员工作体面，是金饭碗，具有待遇好，工作稳定，有保障等优点。加上受传统“官本位”思想和拜金主义、享乐主义思潮的影响，导致了公务员考试热持续走高，造成“千军万马过独木桥”的惨烈景象。当今大学生是报考公务员的主体，报考时带有很强功利色彩，多数是奔着待遇好、工作稳定，有保障，甚至升官发财而去的。将公务员工作当作一种谋生的手段和工具，甚至是谋取个人私利，贪图个人享受的平台。而对社会主义的共同理想认识不深，奉献精神、责任意识、为人民服务的观念也相对淡薄。这与我党全心全意为人民服务的宗旨及打造廉洁勤政的服务型政府的目标是大相径庭的。所以在对新录用公务员进行初任培训时，进行端正“考公”动机，加强理想信念教育是十分必要的。
（一）加强理想信念教育
理想信念是公务员思想政治素质的核心，对思想政治素质的诸要素起着统摄作用。加强社会主义共同理想信念教育，增强为人民服务的观念，对坚定新录用公务员的理想信念，加强我国公务员队伍建设意义重大。同志在抗震救灾先进基层党组织和优秀共产党员代表座谈会上指出，必须坚持正确的理想信念，始终把教育全党坚定不移地为发展中国特色社会主义而奋斗作为党的建设的根本任务。中国共产党是以实现共产主义和中国特色社会主义共同理想为自己奋斗目标的马克思主义政党，坚定的理想信念是中国共产党人奋进的指路灯塔，是战胜各种艰难险阻的精神支柱，是党和人民事业不懈奋斗的动力源泉[4]。正确而坚定的理想信念是公务员不竭的精神动力，坚持正确的理想信念就能保持对党、国家和人民的忠诚，自觉加强世界观、人生观、价值观的改造，做到理想坚定，信念永存，为战胜困难，抵制诱惑牢筑思想基础，积蓄精神力量。
（二）加强公仆意识和责任意识教育
我党在长期的革命斗争和社会主义现代化建设中创造和发展了“一切为了群众，一切依靠群众，从群众中来，到群众中去”的群众路线，这是我党的优良传统和最大政治优势。当今有些干部只为自己利益打算，为了一己之利，不惜损害国家、集体和他人利益，公仆意识淡化。所以通过初任的教育培训，一定要让新录用公务员树立全心全意为人民服务的“公仆”意识，代表人民履行政府职能。公务员作为政府行政行为的主体，是管理国家、社会的实践者。在工作中必须本着为国家和人民高度负责的态度依法行政，服务于民。
二、尽快进入角色，实现角色转换
“社会角色是指与人们的某种社会地位、身份相一致的一套权利、义务的规范与行为模式，它是人们对具有某种特定身份的人的行为期望，它构成社会群体或组织的基础”[5]107。要实现角色转换，首先必须承认角色距离。“角色距离就是一个人自身的素质、能力、水平与他所扮演的角色之间的差异现象”[5]117。新录用的公务员在之前是在校大学生和社会其他工作人员，与要扮演的公务员角色肯定存在差异，初任培训的目的就是要缩小这种差异，让新录用公务员尽快进入角色。
戈夫曼认为，进入角色需要具备三方面条件：第一，获得了承担某种角色的认可；第二，表现出了扮演这一角色的能力和品质；第三，本能或积极地，在精神和体力上均投入角色[6]108。经过笔试、复试、体检、政审等被录用的公务员，已经获得了国家认可承担公务员的资格。那么第二、第三个条件的具备就需要通过初任培训来完成。通过初任培训，要使新录用公务实现从非公务员到公务员角色的转换。转换主要包括角色观念的转变和角色技能的把握。角色观念的转变即通过培训使新录用公务员认识公务员职责、行为模式、社会期望、政治素养和思想品格，培养对政府组织文化的理解和认同，推动新录用公务在心理上和行动上对组织和工作的认同和投入。角色技能的掌握就是帮助新录用公务员具备扮演这一角色的能力和品质。通过培训，了解党和国家的路线、方针、政策和相关的法律法规；了解公务员工作的性质、责任；熟悉工作环境和工作流程，掌握工作方法以及业务知识等。初任培训要达到的目的就是要使新录用公务员明确和熟悉自己拥有的权利和需要承担的义务，明确政府工作人员的行为规范，了解本单位和本岗位的工作性质和职责，严格履行自己义务，树立良好的思想道德修养，为人民服务的观念和廉洁勤政的精神，从心理上和行动上尽快进入角色，实现角色转换。
三、熟悉工作流程，培养工作技能
政府工作流程有其自身特点和运转模式。新录用公务员之前多为在校大学生和社会其他工作人员，对政府的工作流程知之甚少。在初任教育培训中，可以通过专题讲座的形式，对政府的主要工作流程进行详细分解，了解工作程序。例如收发文是政府机关一项经常性工作，是每个公务员都必须具备的工作能力。如何处理收文和发文，需要履行哪些程序以及步骤的先后等，这些对新录用的公务员来说比较陌生。如果在初任培训中能够让新录用公务员对政府工作流程有一个大概的了解，那么就能让他们在工作岗位上少走弯路，减少心理上压力和工作中的失误，尽快进入角色，提高工作效率。
在《初任公务员培训指标》中，工作技能主要包括沟通能力指标，执行能力指标和调研能力指标。沟通能力指标要求公务员具备良好的语言表达、倾听理解以及团结合作的有效沟通能力，以此建立和运用广泛的工作联系网络，营造和谐的工作氛围。执行能力指标要求初任公务员具有高度的政治素养和政治鉴别能力，依法行政、高效行政的能力，同时要求在工作中不断创新。调研能力指标要求初任公务员有较强的、科学的、高效的信息收集能力和基础实际工作的信息运用能力，并能开展对实际工作起到良好的促进作用的调研活动[6]。现在的初任培训，主要是以理论和知识培训为主，解决工作中实际问题的培训内容偏少，尤其是基本技能的培训更少。当今很多外国政府开始重视“能力本位”的实用性培训。“比如通过‘全面质量管理’等绩效管理培训，强化公务员的‘客户中心’公共服务意识和提高其满足群众多样化、个性化需求的公共服务水平及应变能力；通过提供新技术、新技能的培训，提高公务员计算机辅助办公技能和网络沟通及数字化生存能力等等”[7]。因此，初任培训不但要让新录用公务员掌握基本技能，还要让他们了解和学习适合中国国情的先进管理技能，树立终身学习的理念，不断推动我国学习型政府的建设。
参考文献：
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新员工培训理念篇4
关键词：员工培训重要性创新
一、企业员工培训的重要性
新时期，科学技术日新月异，改革创新永不停息，世界进入了高度发达的网络和知识经济时代，企业间的竞争越来越激烈，而在竞争中取胜的关键在于是否拥有稳定的充足的高素质、高水平的企业员工。因此，加强企业员工的培训，已经成为当今企业管理最重要工作之一。
实践也证明，层次分明、科学系统的企业培训能够让员工在业务能力、工作效能和工作心态等各方面迅速成长，尽快成为企业优秀的员工，为企业的持久稳健发展提供人才保障。通过企业员工培训，不仅可以及时更新员工知识，还可以培养员工强烈的企业归属感和主人翁精神。企业员工的培训不仅包括必要的技术技能的培训，也包括企业文化精神的渗透。对浓郁的企业文化的学习，能提升员工对企业的了解和信心，并进而培养企业员工的归属感和主人翁精神。员工具有了企业归属感和主人翁精神，就能全心全意为企业的发展出谋划策，能将自身的发展和企业的发展融为一体，以企业的发展和利益为重。
二、企业员工培训的现状和问题
当前，虽然企业员工培训工作已经成为企业人力资源工作中的重点，但在具体的培训工作中还存在着许多问题，主要表现在以下几个方面：第一，企业本身对员工培训工作不够重视，缺乏必要的足够投入。长期以来，企业在生产发展中都特别关注效益的提高，而对员工的培训工作往往不够重视，相对来说投入也不多。这主要是因为企业的主要管理者对员工培训工作的忽视。他们认为当前企业员工想法多、流动性大，往往花费了大量的人力、物力、财力进行培训，结果却留不住人才，反而为别人做了嫁衣，因此，对员工培训工作不重视，即使开展了些培训活动，往往也是走过场，只有形式，没有内容。第二，有限的培训工作缺乏系统性和实效性，造成员工培训的盲目和浪费。员工的培训应该从各个企业的实际出发，有针对性地进行，培训的内容和过程应该注重系统性和实效性，只有这样才能使员工的培训工作具有一定的意义和作用。而当前员工培训工作没有做到从企业的实际需求出发，在具体的员工培训过程中，存在着以下几个方面的问题和不足：
1.培训方案照抄照搬，培训工作形式化。根据各个企业具体情况的不同，员工的培训方案也应该不同，应该体现出企业独有的特点，解决企业自身的发展问题。但在实际培训工作中，有的企业为了应付了事，照抄照搬其他企业的培训方案，培训过程也过于形式化，没有将培训与企业的发展战略相结合，在内容、方式和培训课程的设计上，甚至存在与企业实际脱节的现象。
2.培训对象的选择随意化和极端化。当前企业员工培训存在两个误区，一是只派遣“闲职”人员去参加相关的培训，“忙人”在单位继续忙，“闲人培训无用，急需培训人员无机会培训”。二是凡是重要的有意义的培训，总是派遣固定的几个企业精英去培训，而忽视对其他人员的必要培训。
3.培训时间短，培训方法简单化。当前企业存在平时不注重员工培训，有需要时临时进行培训的抱佛脚情况，造成企业培训计划短期化，内容不系统化，效果低下化，因而造成培训方法简单化，新员工只接受基本的岗前培训就直接上岗，老员工培训内容长期不变，原地打转，没有创新等情况。
4.对培训结果考评缺乏统一标准，后续的跟踪调研力度不够。企业员工培训工作是提高企业员工素质和能力的过程，而企业员工培训的结果，对企业未来发展则有着不可低估的作用。因此，对企业员工培训达到的效果必须进行统一严格的培训考评，对培训后的上岗工作效率也要进行必要的定期调研，为企业员工的再培训进行必要的基础奠定。但事实上，很多企业只注重培训的前期准备和培训过程的实施，而对培训结束后的结果考评和跟踪调研忽视不管，这种思想和行为本身就没理解企业员工培训工作的意义和作用，也必然使培训工作起不到应有的效果。
三、企业员工培训的创新与发展
在经济全球化、世界各国竞争加剧和我国加快经济发展方式转变、促进企业转型升级的新形势下,企业的长期可持续发展越来越依靠人才的力量和创新能力，因此加强和创新企业员工培训工作就显得格外的重要。传统的企业员工培训理念、方式、方法等，已经不能适应当今企业发展的需要，企业员工培训工作急需从实际出发进行创新和发展。
1.要转变传统的培训理念和观念，树立正确的培训思想。只有创新企业培训理念，才能实现员工培训意识的增强；只有培训观念得到创新，才能使企业树立正确的培训思想。企业培训理念的创新主要体现在以下四个方面：第一，要牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，切实将员工培训列入企业人力资源管理重点和企业中长期发展规划，将员工培训工作放在管理第一高度去重视，同时要加大对企业培训的投入，而且要将这个投入优先于其他投入来考虑，从企业可持续发展的角度正确对待人力资本投入与产出的关系。第二，员工培训必须具有时代性和战略性，既要符合时展的需求，也要和企业的战略发展相结合，从更高更长远的角度开展企业的员工培训工作。第三，员工培训要注重从企业人才队伍建设和员工的实际出发，突出企业关键岗位和核心岗位人才的培训,把培养一专多能的复合型人才作为企业培训的主要方向，把培养知识型和高技能型相结合的紧缺人才作为培训重点，把培养转岗和富余人员的培训作为企业人力资源的重要补充，使企业人才队伍得到有效的补充和发展。第四，员工培训要坚持“以人为本”的培训理念，注重分析不同员工的不同需求，关心员工职业发展需要，从实现企业和员工互利共赢的角度出发，引导员工乐于参与企业的培训，切实解决企业组织培训员工不积极、培训效果不理想等问题。
2.建立充满活力的培训机制。要创新培训工作机制，建立并完善企业培训运行制度，确保培训工作的顺利有效开展。员工培训工作要想达到一定的效果，就必须建立充满活力的培训机制。第一，要特别关注员工个人的职业生涯规划，建立科学的职业发展机制。这就要求培训工作从员工的实际出发，通过对员工个人的职业规划和未来职业预期的了解、分析和测定，编制具有实际效用的相应的职业发展和培训计划，留住企业关键岗位及核心人才，降低离职率，实现有效开发人力资源的目的。第二，要注重员工终身学习习惯的养成，通过定期的和不定期的系统培训，让员工切实体会到提高自身生存和发展能力的有效手段就是坚持终身学习，不断更新知识和技能。企业员工终生学习的机制助推学习型企业的建设，对塑造优秀的企业文化、增强企业综合竞争力意义重大。第三，要强化员工的竞争意识，建立公平竞争的企业机制。企业在培训中不仅要注重提高员工的生产技能、创新能力、生存发展意识、效益意识，还应重视“优胜劣汰、适者生存”的公平竞争意识培训。公平竞争机制的建立，要求提高对企业员工的动态管理，改变传统的人事“静态”管理模式，关注员工的新变化、新发展，用发展的眼光看员工，用变化的思维审风险，树立风险永存意识。
3.创新员工培训工作方法。在新形势下，企业员工培训工作必须摒弃传统的方法，要创新员工培训工作方法，积极探索、借鉴和运用各种先进的培训办法，才能提高培训质量，达到培训目的。第一，要制定科学有效的培训计划和方案，调查分析企业内部员工培训需求,紧密联系企业发展战略和中长期发展目标，科学设定近期和长期的培训目标,实行全员培训,有计划有步骤地将培训计划付诸实施。第二，要制定员工培训工作实施的具体责任规则，实行具体工作专人负责制，在人力、物力和财力等方面保障培训工作的顺利有效进行，避免培训计划中途夭折。第三，要完善员工培训考评机制。把员工培训的参与度、效果等纳入到个人的年终考核、岗位职务变动和薪酬激励与约束体系中，以制度促培训，以压力促发展。第四，要综合利用现代化的办公手段和先进的网络资源，创新企业培训模式，提高员工培训质量。除了利用课堂培训、户外拓展、实地参观等学习培训方式，还可利用计算机网络等多媒体设施，为员工搭建现代化的学习培训平台，打破学习培训的时空限制，因时因地制宜地开展各类培训，实现员工素质和能力的提高。第五，培训方法要丰富多彩，不断增强培训的实效性。如定期请企业高管、内部专业人士、职业经理、同行业人士、高校老师或专家学者对员工进行各种内容的培训；创造条件建立内部图书馆、组织各类专业人员研究建立企业内部培训教材库，鼓励员工利用业余时间自学；与高校合作开展各项培训，选送企业管理人员、优秀员工到高校或有关机构去培训；对管理人员进行项目实战、内部轮岗等培训，加强对新晋升和新入职的经理进行领导力、战略思维方式、沟通能力等综合能力培训；采取“名师带徒”方式，组织有实际工作经验、技能水平过硬、具有绝技绝招的高技能人才招收徒弟进行传帮带，加速青年技能人才的成长，培养和稳定企业高技能人才队伍；开展“职业技能竞赛”，对表现优秀的员工给予表彰奖励，在企业内部薪酬制度的设计上，对企业内部学习培训突出的部门和个人进行奖励，将学习培训指标纳入员工年度考核，将培训情况作为薪酬提升、岗位晋升的必要条件，让员工切身体会到培训的作用，改变“要我培训”为“我要培训”，从而提高培训效果，最终达到提高企业综合竞争力的目的。
总之，随着经济的全球化和我国转变经济发展方式，大力发展新兴产业，推动企业转型升级，企业间的竞争越来越体现在人才上的竞争。无论是外部市场竞争和企业发展的客观要求，还是员工自我成才的主观愿望，当前都需要不断加强员工的培训工作，从企业的实际需要和员工的客观实际出发，科学合理地进行人才储备，积极开发人力资源，为企业发展提供源源不断的动力。
参考文献：
[1]曲孝民，郗亚坤.员工培训与开发[m].大连：东北财经大学出版社，2009
[2]王少华，姚望春.员工培训实务[m].北京：机械工业出版社，2008
新员工培训理念篇5
【关键词】辅导员培训；跟班学习；意会认知
高校辅导员“跟班学习”培训是高校辅导员开阔眼界、学习业务、积累经验、增长才干的培训方式之一，是受训辅导员学习、体会、运用优秀辅导员和优秀辅导员群体的先进工作理念和优秀做法的过程。以意会认知视角探讨高校辅导员“跟班学习”培训方法，是从认识论角度研究高校辅导员“跟班学习”培训方法的实效。
一、“跟班学习”培训的提出及特点
（一）“跟班学习”培训方式的提出
根据教育部《普通高等学校辅导员培训规划（2013―2017年）》、《关于加强高校辅导员基层实践锻炼的通知》和《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，广西区教育厅为强化高校辅导员实践锻炼、提升高校骨干辅导员综合素质，于2014年3月制定了《关于加强高校辅导员基层实践锻炼的实施方案》、《广西高校辅导员赴区外高校跟班学习管理办法（试行）》，施行辅导员“跟班学习”培训制度并形成其特有的辅导员培训方式。
（二）“跟班学习”培训方式的特点
高校辅导员“跟班学习”培训方式具有针对性的特点。首先，对受训辅导员的理论水平提出了要求。“跟班学习”培训方式要求受训辅导员“政治立场坚定，具有较高的理论水平和实际工作能力。”这一要求从思想理论层面为培训成效作出保证。其次，对受训辅导员的能力有针对性的要求，“跟班学习”培训方式要求派出受训辅导员为“专职从事学生工作三年以上，工作业绩突出（获得省级以上荣誉者优先）、综合评价良好。”这一要求从能力层面对培训成效作出保证。再次，要求受训辅导员“善于创新、勤于思考，不断创新思想政治教育方式和载体，努力研究和解决新情况、新问题。”这一要求从创新能力层面对培训成效作出了保证。
高校辅导员“跟班学习”培训方式具有系统性的特点。在出发前，主管部门对受训辅导员进行统一口径的行前培训，派出高校根据各自工作需要和受训辅导员特点进行专门培训，做到行前培训的统专结合。“跟班学习”培训期间，接收高校根据实际情况，结合接收高校优秀辅导员和优秀辅导员群体的先进工作理念和优秀做法，对受训辅导员进行专岗学习培训和工作实践锻炼。“跟班学习”培训结束后，由主管部门组织学习工作情况汇报和交流，进一步总结、推广学习、工作经验和成果。
高校辅导员“跟班学习”培训方式具有实践性的特点。“跟班学习”培训要求受训辅导员“积极主动参与接收高校的日常工作、项目实施、课题研究、课程学习”，这从对受训辅导员的工作要求上说明“跟班学习”培训是具有实践性的培训。其要求受训辅导员结合自身所具备的理论素养和业务能力，结合所认知的接收高校优秀辅导员和优秀辅导员群体的先进工作理念和优秀做法，在“学”中“做”、在“做”中“学”，即通过“理论――实践――理论”的上升循环在实际工作中开阔眼界，积累经验，增长才干。
二、“跟班学习”培训方式的理论基础
（一）“跟班学习”培训是“师徒制”学习
“跟班学习”是一种“师徒制”学习。在意会认知视角中，“师徒制”是“一种难以说出其细节的技能，只能通过实践，由师傅传递给徒弟。这就使该种技艺的传播被局限在亲身体验的范围内”。“跟班学习”是一种广义的师徒制，师傅不仅是某位优秀辅导员，还是特定范围的优秀辅导员群体。“跟班学习”受训辅导员在具体工作中充分与优秀辅导员和优秀辅导员群体合作，对优秀辅导员和优秀辅导员群体工作方式、做法、行为的观察和模仿，亲身体会并揣摩为什么要这样做，有效地从优秀辅导员和优秀辅导员群体中获取其先进工作理念、优秀做法。
对于受训辅导员来说，从优秀辅导员和优秀辅导员群体身上学习到先进工作理念、业务技能和工作艺术受训的重要目的。优秀辅导员和优秀辅导员群体有很多难以明确言述的工作经验和技巧，是辅导员工作实践中取得已有成效的宝贵财富。因难以通过言述进行培训讲授而无法得到较好或较完整的传递，造成辅导员工作经验资源的浪费。通过“跟班学习”培训，使优秀辅导员和优秀辅导员群体先进工作理念和优秀做法得以传递、传播、推广，使得辅导员工作更具创新、更具实效。
（二）“跟班学习”培训是实践学习
“跟班学习”培训是一种实践学习。人的思想意识来源于社会实践活动，社会实践活动影响着人的思想意识的形成和发展，人的思想意识随着社会发展、变化而发展和变化。“跟班学习”培训模式遵守人的思想意识形成和发展受主体的社会实践活动的影响这一规律，强调培训中的实践环节，将培训内容和要求间接地渗透到受训辅导员工作、学习的各个方面。“跟班学习”培训模式通过实践环节作用于受训辅导员的过程充分体现了人的思想意识的形成和发展受社会实践活动影响这一规律。
受训辅导员出于学习和工作的需求、出于自身能力发展的需求，以其原有的知识结构和背景对辅导员培训所传授的信息加以认知、选择、加工、整合。有意识地通过工作实践检验所接受的培训内容，会无意识地认知、认同隐含在培训内容和工作实践中的意会成分，从而潜移默化地将优秀辅导员和优秀辅导员群体的先进工作理念和优秀方法内居为自身的意会知识并建构新的个人知识结构和背景，并以工作实践的方式外显出来，最终实现提升受训辅导员工作能力的目的。
三、强化“跟班学习”培训实效的途径
（一）建构受训辅导员新的个人知识结构和背景
“跟班学习”培训的受训辅导员是各高校有三年以上工作经验的骨干辅导员，基本具有中级辅导员的职业能力水平。这些受训辅导员在先前工作中已积累一定经验、形成特定工作方式方法并有一定成效。这些已有的、先在的知识、经验、工作方式方法是受训辅导员先在的个人知识结构和背景的表现。
根据意会认知理论，认知主体的认知行为依赖于基于认知主体的个人知识结构和背景而对来自认知对象的信息的重组。受训辅导员接受培训的过程是新的关于辅导员工作的知识的建构过程。受训辅导员在接受培训的过程中，将先在的个人知识结构和背景和新的知识结合起来，解构、重组培训内容以形成新的个人知识结构和背景，并用新的个人知识结构和背景指导辅导员工作实践。“跟班学习”培训模式则是通过将受训辅导员个体建构方式与包含共同学习、工作协同的协同建构方式相结合，从受训辅导员获取培训知识开始，到以一定工作实践的情景支援和通过工作实践进行的个人反思为途径对培训信息进行转化，再到以受训辅导员个人与培训者之间、受训辅导员个人之间的交往为支撑，在群体的支持与协作下进行反思，建构受训辅导员新的个人知识结构和背景。通过建构受训辅导员新的个人知识结构和背景，使受训辅导员能更好理解、内化、内居以优秀辅导员和优秀辅导员群体先进工作理念和优秀做法为表现的培训内容，以增强辅导员培训的实效性。
（二）强化优秀辅导员意会知识的显性化
辅导员工作艺术存在大量“只可意会不可言传”的成分。一个有经验的优秀辅导员，因其拥有大量包含者个人因素的意会知识和经验技能，通过其自身特有的经验思维和直觉思维指导自己的工作实践，形成具有个人特色的辅导员技能和方法。这些个人特有的直接经验和实践技能往往因为辅导员个人知识结构和背景的不同难以完整的言传和理解，更多的是仅通过辅导员工作实践表现出来。将这些只可意会而难以言传的辅导员工作隐性经验、技能显性化并加以传递，有利于提升辅导员群体的工作能力，利于增强辅导员培训的实效性。
作为隐性知识的意会知识虽然难以表达，但是可以采用适当的方法和媒介实现表达目的。优秀辅导员获优秀辅导员群体在传授先进工作理念和优秀做法时，用隐喻或象征的办法，在辅导员共有的知识结构和背景基础上，通过运用图片、影像等多种手段和工作，将意会知识转换为一种可以理解的知识，进而实现意会知识的显性化。知识的传播及知识的认知都受个人知识结构和背景所影像，在辅导员培训工作中，通过建立培训者与受训辅导员之间的工作共同体、建立受训辅导员群体之间的学习共同体，使得培训者与受训辅导员、受训辅导员与受训辅导员共建共同的个人知识结构和背景，建立和谐、互助的工作与学习关系，使得优秀辅导员和优秀辅导员群体的先进工作理念和优秀做法得以显性化并得以更好的传递，以增强辅导员培训的实效性。
（三）强化受训辅导员知行转化能力
辅导员“跟班学习”培训的目的不仅仅是让接受培训的辅导员学习、认知培训内容，而是通过“跟班学习”强化受训辅导员学习、认知培训内容并将培训内容转化为稳定的思维方式和工作理念，也就是实现培训对象由“知”向“行”的转化。
根据意会认知理论，直接决定认知者行为的不是其对客观事物的认知，而是其行为态度。态度是认知者自身所具有的价值判断和心理倾向。“人们对同一事物的评价会出现两种结果，一种是外显的态度，即是被人们所承认的、所意识到的态度，一种是隐性态度，即难以为人们所察觉，是无意识的、自动产生的内在态度。”显性态度对认知主体的行为影响较为缓慢，而隐性态度因其信息输出过程快而快速影响认知主体的行为判断。在辅导员“跟班学习”培训中，受训辅导员经过系统的学习、认知，从思想上接受培训内容并将其作为指导自己工作实践的行为准则和方式方法，构建新的工作态度体系。受训辅导员在长期辅导员工作实践中形成的、稳定的、隐性的态度不会因为新态度体系的形成而马上失去作用。作为一种长期工作实践中沉积下来的无意识态度，隐性态度最快地被激活，从而影响对事物的行为反应。由此产生了知行转化困难的问题，如有大量思想政治教育知识的辅导员在实际工作实践中并不突出。
要解决辅导员知行转化困难的问题，就必须在“跟班学习”培训中重视受训辅导员的意会认知。在培训中不单要注意培训内容的传授，还须着重实践的内容和环节，组织、安排受训辅导员切合实际的参加工作实践，使受训辅导员的理论体系和思维体系变得更为完善。通过参与到实际工作，受训辅导员可以应用并检验从前期观察到的优秀辅导员和优秀辅导员群体的工作方式、做法、行为，结合自身原有的个人知识结构和背景，在隐性态度的作用下内化为自身的思维方式和工作理念，形成支配受训辅导员开展辅导员工作的行为态度和习惯性力量，以解决知行转化困难的问题，以增强辅导员培训的实效性。
参考文献
[1]广西高校辅导员赴区外高校跟班学习管理办法（试行）.
[2]m.polanyi.personalknowledge：towardapostcriticalphilosophy，LondonandHenley：routledge&keganpaul，pvii.
[3]关于加强高校辅导员基层实践锻炼的实施方案（桂党高工宣〔2014〕3号）.
[4]高等学校辅导员职业能力标准.
新员工培训理念篇6
关键词：培训机制；员工活力；以人为本
21世纪的竞争是人才的竞争，企业要获得生存与发展，必须重视人力资源管理，对企业的人才结构进行不断地优化，发挥人力资源的最大使用效果，这就离不开员工培训机制。企业应该将培训作为员工福利的一个重要组成部分，通过完善的培训机制来留住人才，促进人才的进步。企业应该在培训机制中贯彻以人为本的理念，切实发挥培训机制的作用。
1员工培训机制对企业的重要作用
完善的员工培训机制是企业开展内部管理的重要基础。员工培训机制不仅能够通过培训提高员工的工作技能，而且还能有效地统筹和落实企业的人力资源管理工作，不断挖掘员工的工作潜力。对于企业而言，不同岗位对员工的具体能力和技能都有着不同的要求。例如企业的管理人员又可以分为基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员。基层管理人员的主要技能是专业技能，中层管理人员的主要技能是人文技能，高层管理人员的主要技能是概念技能。企业要获得生存与发展，就必须对员工进行有效的组织和管理。为了达到这一目的，企业必须通过以人为本的培训机制来激发员工的活力，注重员工的个体差异，处理好培训机制中近期发展目标和长远战略计划之间的关系，保障员工能够学以致用，从而提高员工培训的效果[1]。
2当前企业员工培训及其存在的问题
2.1培训的针对性不强
当地很多企业尽管也建立了员工培训机制，但是在培训的针对性方面却有待提高。企业对员工进行培训的目的一方面是挖掘和利用人力资源，激发员工的工作潜力，提高员工的工作技能，另一方面是将人力转化为资源。从这个层面上，企业的员工培训应该面向所有员工，但是这并不意味着员工培训可以没有针对性。以企业管理培训为例，一些企业将所有的管理人员都纳入管理培训，并对其进行同样内容的培训，最终导致的结果是培训变成走过场，达不到相应的培训效益，无论是给员工还是企业都造成了不必要的负担。
2.2培训的目的性不强
员工要完成本职工作必须具备一定的技能，企业对员工进行培训的目的在于使员工具备能够完成本职工作的技能，提高员工的综合素质。一些企业在开展员工培训时缺乏目的性，甚至企业领导也不清楚应该通过培训达到何种目的，这导致在安排培训课程、聘请培训教师时都存在过大的随意性，具有较低的培训效率[2]。
2.3缺乏足够的资金支持
与发达国家相比，我国各企业在员工培训方面的投资仍然较低。发达国家员工投资经费约占工资总额的10%-15%，而我国仅占2.2%左右。正是由于投资经费的不足，导致企业在开展培训时也不能对每个员工的个体差异和具体需要进行充分的考虑，只能进行笼统的、基础性的培训，不能体现员工培训中的以人为本的理念[3]。
2.4缺少先进的培训理念
培训理念是否先进会对培训效果造成直接的影响，通过培训能够激发员工的学习积极性和工作主动性。在培训中应该对员工的自我发展意识予以足够的重视，使员工能够通过培训来学习新技能、新知识。但是员工培训并不能收到立竿见影的效果，不能在短时间内迅速提升员工的技能，也不能在短时间内对企业的经济效益进行直接的推动。一些企业无法看到短时间内的培训回报，没有形成长久的培训机制。很多企业没有将员工培训作为企业发展战略计划中的一部分。这也体现出一些企业在开展员工培训时的后劲不足、急功近利，不能形成系统的中长期发展目标体系。
2.5缺少完善的培训考核评估机制
很多企业在开展员工培训时都出现了培训计划不完善的问题，特别是没有重视培训需求分析。这也体现了很多企业在开展员工培训时没有贯彻以人为本的理念，导致培训存在一定的盲目性。企业应该认识到在发展的不同阶段，企业对员工的能力、知识和技能都有着不同的要求。当前我国大部分大中型企业在开展员工培训时往往首先分析企业对培训的需求，而一定程度上忽略了员工对培训的需求。大部分的员工培训的形式都是课堂讲授或者讲座，没有落实到实际岗位之中，无法激发员工的培训积极性，也很少与员工进行互动，一定程度上影响了培训的效果。
要对员工培训进行落实，还必须建立完善的反馈机制，也就是培训效果评估系统。要建立比较完善的培训效果评估系统，就必须有效地评估员工对培训的接受效果。然而在实际操作中，很多企业在该方面存在很多问题，没有形成专业的记录体系，也无法量化评估培训效果。很多企业不能将培训效果与员工的薪酬结合起来，无法激发员工参加培训的动力[4]。
3改进企业培训机制，激发员工活力
企业要获得发展就必须具备活力，而企业的活力来源于员工的活力。只有员工具备活力，才能推动企业不断向前发展，而具有活力的员工应该具备以下3个基本要素：创造力、积极参与、正面情绪。如何激发员工的活力是企业必须解决的一个问题。企业应该在员工培训记录中贯彻以人为本的理念，关注员工的个体差异和内在需要，提高培训的效益。
3.1把握明确的培训目标
现代企业是高技术型企业、智能型企业、知识型企业，企业所培养的人才不再是原有的经验型人才、书本型人才，而是创新型人才、技术应用型人才、智能型人才、知识型人才。企业在开展员工培训之前必须明确培训的目标，培训的目标既要符合企业的发展要求，也要符合员工个人的发展要求，才能得到员工的支持。
首先，企业要通过培训使员工获得持续发展、继续学习、获取知识的能力。在21世纪，知识更新的速度越来越快，知识老化的周期也在不断缩短，工业生产和生产设备的陈旧周期也在不断缩短，企业的职业迭替和岗位轮换频繁，产品的换代加速，市场态势瞬息万变。在这种情况下，员工必须具备一定的自学能力、持续发展能力，打好坚实的知识基础，具备运用现代化的工作和学习方法发展自我、提高自我的能力。只有这样才能满足企业发展的需求和时展的要求，同时也促进员工的自我成长[5]。
其次，企业要通过培训使员工获得技术扩散和应用能力。根据技术进步的规律，在生产力发展中技术扩散具有卓越的贡献。技术扩散具有效益高、见效快、成本低的优点，这就需要企业具备一批能够掌握、应用和推广新技术的应用型实践人才。企业应该通过员工培训获得技术扩散和应用的能力，积极开发人力资源，为员工创造技术应用的实践条件。
再次，企业要通过员工培训培养员工的技术创新和知识创新能力。21世纪是创新的时代，企业要获得生存与发展必须不断提高自身的创新能力，并且从专家创新向全员创新转变。技术革命，虽然见效慢、成本高，但是对于现代化高新技术企业而言，要获得生存与发展就离不开技术创新和技术创造。对员工自身而言，要实现自我价值的实现也必须具备创新能力。因此企业要将培养和提高员工的创新能力和创新精神作为重要的培训目标，在所有企业活动中贯穿研究、应用和创新。
最后，企业要通过员工培训培养员工的敬业精神、职业伦理和职业态度。无论是对于企业发展还是员工自身而言，良好的敬业精神、职业道德都是必不可少的。员工具有高尚的职业道德和敬业精神能够增加企业的活力，员工自身具有高尚的职业道德和敬业精神，也能够提高员工的岗位适应能力和工作责任感，提高员工的工作荣誉感。因此在开展培训时应该着力培养员工良好的职业道德。
3.2建立企业文化导向机制
事实证明，优秀的企业文化能够形成积极进取、奋发向上的良好氛围，激发员工的活力。哈佛商学院通过全球调研发现，文化会对企业的业绩造成直接的影响。因此企业文化已经成为了企业最为持久的核心活力，要建设优秀的企业文化，基础就在于员工。企业应该进一步铲除投机者生存的土壤，使乐于奉献者的成绩能够得到肯定和回报，建立充满正气、充满活力的企业文化氛围。企业文化能够对员工的行为起到规范作用和引导作用，因此企业文化应该在调动员工学习积极性、增强员工学习意识方面发挥导向作用，在全企业内部形成浓厚的学习氛围[6]。
首先，要加强观念教育。以人为本是科学发展观的核心，强调在企业的生产经营管理中，应该围绕激发和调动人的主动性和创造性来开展工作，树立以人为中心的管理和培训理念。因此企业应该立足于员工自身，对员工开展教育，使员工认识到只有不断地学习、提高自身的知识和能力，才能跟上企业和社会发展的脚步。要使员工认识到参与培训、积极学习关系到自身的发展。其次，企业要将培训的奖惩措施、激励措施、培训目标和培训要求纳入企业制度文化和发展战略之中，使员工从要我学习向我要学习发展。再次，企业要经常开展各种活动督促、推动员工的学习活动，例如各种类型的技术比赛、业务比赛、技术发展展览会、新知识讲座等，要鼓励在培训学习中表现优良的员工，表彰积极创新的员工，树立学习典型。
3.3建立企业领导支持机制
在培训的过程中，企业决策层对培训工作的参与性、计划性和重视程度都会影响到培训的效果。要贯彻以人为本的培训理念，企业领导层和管理层就应该积极参与和支持培训，将领导支持机制建立起来。
企业领导应该不断完善企业培训体系，建立培训管理机构和领导小组，对领导小组和管理机构的人员进行明确的分工和严格的考核。为了实现企业决策层和基层员工之间的沟通，贯彻以人为本的培训理念，应该将畅通的沟通渠道建立起来，使企业决策层和管理层能够真正地倾听员工的培训需求，并将其编制到课程之中，保障企业的需要、员工的需要与培训的内容相挂钩。同时企业决策层也要加大对培训的费用投入，将其作为一项重要的员工权利和员工福利[7]。
3.4建立员工培训需求分析机制
企业要通过培训来激发员工的活力，就要保障培训的有计划性、有目的性，保障培训的方向和内容符合员工的需求，这就需要建立需求分析机制。需求分析是否准确与科学直接关系到培训方法、培训内容和培训效果考核是否科学。企业应该制定中长期培训规划和年度培训规划，每年根据培训的实施情况和员工的实际需求变化，对其进行相应的调整。企业的培训需求分析可以分为人员分析、工作分析和组织分析。通过组织分析对企业所处的竞争环境、拥有的资源和优势以及企业发展的总体目标进行考察分析，决定培训的重点和方向。通过工作分析研究各岗位对员工的能力、知识、技术、责任方面的需求。通过人员分析决定某员工是否需要培训以及培训的具体内容。人员分析要结合员工的职业生涯设计和员工的自我评价，才能获得员工的支持。
3.5建立培训激励机制
企业要将员工的职业生涯、晋升、薪酬与培训效果结合起来，这样能够进一步提高培训的效果，推动成果转化，提高员工参与培训的积极性，贯彻以人为本的培训理念。企业就要对员工进行物质激励，也要对员工进行精神激励。物质激励主要是将员工的知识技能与薪酬直接挂钩，要求员工只有通过相应的考核才能获得加薪和晋升。企业可以设立专项奖励基金，对于员工在技能、技术、研发和应用方面获得的成果进行奖励，并奖励技能竞赛中的优胜者。精神激励主要是积极表彰员工中的创新能手、技术能手、学习明星，及时向员工所在部门和员工本人反馈每次培训后的成绩和评价结果，使员工在心理上产生成就感和满足感。
4结语
企业的生产和管理的现代化，对员工的要求也在不断地更新。21世纪是知识经济的时代，人力资源已经成为了企业发展的第一资源。因此开展员工培训是企业最有价值的一项投资活动。企业应该进一步完善培训机制，在培训中贯彻以人为本的理念，通过培训激发员工的活力。
参考文献：
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新员工培训理念篇7
关键词：旅游饭店；培训方案；有效培训
现代企业的竞争，虽然是技术能力和管理水平的竞争，但归根到底还是人才的竞争。旅游饭店应该把培养人才作为一项长期的重要活动。现在多数大型旅游饭店的高层管理者对培训已有较深刻的认识，对培训的资金投入越来越大。然而，现实状况却不尽如人意，培训效果差异很大。培训属于一种投资，短期内很难产生经济效益。一方面，培训效果远远超过支出；另一方面，某些培训的成功率很低，甚至会出现半数培训费被浪费的现象。造成这些现象的根本原因就是缺乏一种有效的培训方法。解决这一问题的关键就是要设计出一套完整、有效的培训方案。
有效培训的基本要求
（一）有效培训目标的确立
有效培训首先应当建立在对旅游饭店的经营管理有一定了解的基础上。在对旅游饭店的经营目标、经营策略、周围环境有一定了解的基础上确定对人员的要求，然后由人力资源部门分析、确定相应人员培训目标与发展要求。不同的旅游饭店经营标准不同，对人才的需求特点也不同。培训前，饭店管理者应将饭店的经营策略与人才需求联系起来，然后确定培训方向、内容，进行有针对性地培训。只有与企业发展目标协调一致的培训才会成为有效的培训，才能最终提高饭店的效益和竞争力。
（二）培训范围的划定
必须把握两个层次的培训。
管理层的培训旅游饭店的创新和发展在很大程度上取决于领导者的素质，只有当饭店的管理者具有较高的品质、知识素质和决策与管理能力时，员工才能被其卓越的组织能力、创造能力和经营观念所吸引，酒店的整体运作能力和竞争能力才能不断提高。通过培训，提高管理人员的思想素质、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人际交往能力以及创造性思维能力等，可以使酒店从经验型管理转变为知识型管理、创新型管理。
员工的培训找出员工现有的知识、技能与酒店需要的差距，分析产生这种差距的原因。比如分析员工出现的问题究竟是由于其自身能力不足造成的，还是因为环境问题或是工作设计问题而引起的；哪些员工需要接受培训；他们是否做好了接受培训的准备等。
（三）培训理念的树立
旅游饭店培训应该重视理念。所谓理念，是人们在对客观事物理性认识的基础上所表现出的一种内心的信念和追求。旅游饭店的理念，是指由旅游饭店特点所决定和要求的基本意识和观念。主要包括职业理念、服务理念、道德理念和竞争理念。
职业理念有些刚进入旅游饭店工作的新员工只抱着试一试的态度，有些则是因为没有找到更合适的工作，只把饭店作为一个过渡、跳板。培训时，如果只向他们讲授如何铺床、摆台是不够的，还应向他们讲述旅游饭店的历史、发展前景，以及个人的职业规划，使员工热爱饭店，愿意在这里实现人生价值，用事业吸引人，用前途留住人。
服务理念旅游饭店的性质和特点，决定了它最基本的职能就是服务。要通过多种方式树立服务意识，树立服务理念，只要客人的要求合理，就不能对客人说“不”，应主动帮助客人解决困难。
道德理念旅游饭店的员工必须恪守职业道德。旅游饭店职业道德的基本要求包括：热爱本职工作，培养爱岗敬业的道德情感，全心全意为客人服务，加强职业责任心和道德义务感，努力改善服务态度，不断提高服务质量。
竞争理念市场经济区别于计划经济的根本特征就是竞争。优胜劣汰，适者生存。竞争成为人才成长的重要理念。旅游饭店员工必须牢固树立竞争意识。要生存，要发展，就要努力竞争。在竞争中提高自己，发展自己，超越自己。员工只有树立了竞争理念，才会在工作中努力拼搏，开拓创新，不断进取。
培训方法的选择
要使培训获得预期的效果，必须依据饭店自身的特点、各部门及岗位的特点，因时、因岗采用不同的培训方法对各类相关人员进行培训。培训方法的选择应以有效满足旅游饭店及个人的需要，充分利用现有条件达到培训目标为基础。
（一）旅游饭店通常采用的培训方法
授课式培训法这是一种比较常见的低成本培训方法，虽然许多培训专家对这种方法提出批评，认为授课式培训法是一种被动的学习方法。但是在实际培训中却不能完全抛弃这种方法，如对于以获取酒店管理理论为目的的培训，这种方法就很实用。但更多的时候应与其他方法结合起来使用，否则就会显得枯燥。
工作分解培训法所谓分解，就是把某项工作分解开来，分步骤列出工作的各个环节，并对每一步骤的分解点和与之相关的质量标准进行描述，形成一套一目了然的工作程序。这种方法比较有效，适合酒店中操作程序相对固定的岗位，例如摆台程序、做床程序、pa清洁程序等。这种培训方法见效快，受训者有大量实践机会。
案例分析法此方法要求受训者分析现实工作中的案例。培训者通过列举经典案例，学会发现工作中潜在的问题，并提出切合实际的解决方案。这种方法有利于提高学员在管理和服务过程中分析和解决问题的能力。
角色扮演法作为指导技术，角色扮演的目的在于人际互动，要求受训者模仿实际工作行为，表演这种互动关系。这种方法适合于教授人际技能和服务技能，使受训者进一步熟悉掌握工作程序等。
在岗培训法几乎所有的新员工都接受过某种形式的在岗培训。酒店中很多岗位都适合采用这种方法进行培训。但这种方法也存在问题，因为该方法要求受训者观察熟练员工的操作，很难使员工获得完整的工作技能。
室外培训法这种培训旨在建设员工的团队精神，通过室外活动，共同克服各种困难，使员工理解团队精神和协作的意义，以及相互信任、相互依赖的必要性。
（二）有效培训方法的选择
旅游饭店在选择有效的培训方法时，应针对不同部门的不同特点，具体问题具体分析，将若干种培训方法结合起来，才会取得良好的效果。下表针对酒店主要部门的工作特点设计了相应的有效培训方法：
除了以上方法外，还可采用交叉培训的方法，例如让中餐厅的员工到西餐厅、客房进行几周的交叉培训，学习西餐或客房的管理、服务知识，这样，有助于员工找到更适自己的岗位，获得更多知识，同时也增强了部门间的理解与合作。但交叉培训法的实施是有条件的：必须在员工学好本部门的业务后，才可以进行交叉培训。
培训效果的评估
培训效果的评价具有十分重要的意义，它既检验了培训的可行性，又为下一次培训提出新的要求。培训效果可以通过以下几方面进行评估：
通过员工的反映进行评估通过员工的反应进行评估，即通过受训者的意见反馈进行评估。培训的效果可以从员工的面部表情反映出来，每次培训结束之后员工都会表现出对此次培训的满意程度。这是一种最基本、最普遍的评估方法，可以采用表格、面谈等方式得到评估结果。
通过考查进行评估主要应用考试、演示、讨论、角色扮演等方式。这种评估会给学员造成压力，有利于督促其更好的学习，更富有责任心。
通过工作与行为考核进行评估即以培训后员工的工作、行为、技能的变化作为评估指标。
通过绩效进行评估实施对个人部门和整个旅游饭店的绩效影响，可用效率、成本、质量、出勤率为指标评估，确定培训方案是否对酒店的经营运作产生了积极影响。
培训质量的保证
（一）影响旅游饭店培训效果的因素
培训认识上重表面轻实际，使培训流于形式。例如在对旅游饭店产品知识培训中，培训者只是简单地照本宣科，受训者在下面小声聊天，完全没有达到培训效果，受训者对饭店产品的知识还是一知半解，使培训流于形式。
培训组织上重视饭店，轻视员工，影响了员工的积极性。
培训内容上重业务技能提高，轻素质培训，不利于员工发挥个人才能。
培训过程中重组织实施，轻运用管理，使培训难收实效。
（二）提高旅游饭店培训质量的途径
实施职业生涯管理，从战略的高度对待员工培训组织职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能够实现自我的一系列管理方法。建立旅游饭店人力资源发展规划和员工培训档案，并使之与员工职业生涯的管理结合起来，既有利于为旅游饭店的发展规划提供长期稳定的人力资源，也有利于为员工个人的发展赢得安全稳定的心理空间。
多层面的员工培训需求评价，以保证旅游饭店培训需求与员工培训需求的一致性员工培训需求评价可以从以下三个方面分析：
1.从旅游饭店整体发展层面分析，指的是确定整个旅游饭店的培训需求，以保证培训计划符合旅游饭店的整体发展目标与战略要求；
2.从工作层面分析，分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的技能和能力。其中包括各种技术技能、管理技能以及各种营销技能等培训需求。
3.从个人层面分析，即将员工目前的工作绩效与旅游饭店的员工绩效标准进行比较，寻找二者的差距，针对差距进行培训。
注重素质培训培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。国内酒店往往停留在知识与技能培训上，素质培训仅处于初级阶段。然而，素质培训又恰恰是最重要的培训阶段，对旅游饭店尤其如此。旅游饭店的服务是有形服务与无形服务的结合。有形服务部分可以通过服务质量加以检查，是可控制和易提高的部分。无形服务部分却没有固定的衡量标准。只有通过素质培训提高员工的心理素质和职业意识，在现实生活中养成热情友好、诚实积极的工作生活态度、高尚的道德情操，从而表现出高超的个性化服务技能。
进行企业文化建设，实行人本管理树立企业即人、企业为人、企业靠人的思想，切实尊重人、理解人、关怀人、成就人，发挥员工的主观能动性，最大限度地发掘员工的创造能力，培养员工对本职工作的热爱之情、对旅游饭店的忠诚，将自己的理想与饭店的发展壮大紧密融合起来。
总而言之，有效培训是旅游饭店在激烈的市场竞争中克敌制胜的一个法宝。谁能够更好地掌握它、运用它，谁就能为饭店赢得更大的生存空间，促进其长期稳定的发展。
参考文献：
[1]王素娟．现代旅游饭店有效培训系统的设计与运用[j].旅游科学，2003，（1）.
[2]王兴生．旅游饭店培训该重视理念[j]．中国旅游报，2002，（7）.
新员工培训理念篇8
[关键词]创新；工商干部培训；高素质；干部队伍
[中图分类号]G726.82[文献标识码]a[文章编号]1673-0194（2013）05-0106-02
党的十七大把着力造就高素质干部队伍和人才队伍作为加强党的建设的重要任务，明确提出要“继续大规模培训干部，充分发挥党校、行政学院、干部学院作用，大幅度提高干部素质”。这为我们工商系统各地的工商学校、干部学校、培训中心等施教机构（下文简称培训学校）做好系统干部培训工作，进一步指明了方向，明确了要求。
培训学校要以周伯华局长提出的“三个过硬”高素质干部队伍建设为目标，紧紧围绕把学校建设成为培养高素质的工商干部的摇篮、提升系统干部本领的大熔炉及工商干部保持工作战斗力的“加油站”，以理论培训为重点，认真落实“五抓”，努力培养高素质的工商行政管理干部队伍。为此，在工商干部培训工作中要以创新为灵魂，在培训理念、模式、方法和管理等方面进行创新，努力走出一条既继承和发扬优良传统，又体现时代精神，既反映干部培训一般规律，又具有自身特点的干部培训工作的新路子。
1与时俱进，实现培训理念的创新
（1）树立“素质教育”的观念。要把政治理论培训作为首要任务，必须凸显干部培训党性的重要地位，全面加强政策法规、工商行政管理理论、工商业务知识、文化素质和技能培训，切实增强受训干部驾驭市场经济、做好市场监管工作的能力，坚持把素质的提升作为培训的重要任务。
（2）树立“能力培训”的观念。要把握干部的个性化、多样化学习需求，组织受训干部除学习工商理论和业务等基本知识外，更要突出强化能力的培养，始终把学习能力、协调能力、战略思维能力、创新思维能力和辩证思维能力的提升作为培训的重要任务，切实增强干部科学行政、依法行政、合理行政的意识，提高服务科学发展和构建和谐社会的本领。
（3）树立“按需施教”的理念。适应中央提出的大规模培训干部、大幅度提高干部队伍素质的需要，使培训工作能够满足广大工商干部多样化学习的需求，积极实施分类、分层、分岗位培训，增强培训的针对性和实效性。比如我们上海市工商局干部学校在市局的领导下坚持局处级党政领导干部每年培训一次、处级干部每两年集中培训一次、科级及以下干部三年轮训一次。为提高广大工商干部的综合素质和履职能力，做到规范执法、文明执法、公正廉洁执法，提升工商行政管理的执行力和公信力，2010年开展的“依法行政、规范执法”全员培训等。
（4）树立“终身教育”的观念。把学习作为干部终身任务，实现学习工作化、工作学习化。特别是随着科学技术的飞速发展，知识更新步伐的加快，干部培训教育必须适应时展的要求，牢固树立终身学习的培训理念，要不断满足干部终身学习的需要。在培训中不断转变受训干部的思想观念，培养受训干部的宏观思维和辩证思维，提高分析问题和解决问题的能力，使受训干部能够适应不断变化的环境，实现自我的不断超越。
（5）树立“培训效益”的观念。干部教育培训的效益不在于财力、人力等投入的多少，而在于干部政治素质、理论水平、履职能力等提高了多少。要把培训效益高低作为衡量培训工作成效的关键，实现干部到学校培训学习效益最大化。在培训中坚持针对不同层次的受训干部设置不同考试考查题目和要求，在培训后，坚持对受训干部的履职能力进行考核，并把考核结果作为评价培训效果的一种依据。
2注重能力提高，实现培训模式的创新
同志强调：“加强干部教育培训工作，最重要的是要联系实际创新路，加强培训求实效，不断探索干部教育培训工作的新方法新途径，不断增强教育培训工作的针对性和实效性，不断提高各级领导干部的马克思主义理论水平和运用理论解决实际问题的能力。”因此，干部教育培训必须以创新的精神拓展培训内容，创新干部培训的模式，切实提高教学质量和效益。
（1）在目标上，要突出实效性。工商干部培训一定要瞄准当地经济社会发展的形势，以服务地方经济建设为目标，做到理论学习和党性锻炼双丰收。切实使受训学员能够拓展知识面、改善知识结构，在组织纪律、学习态度、作风转变等方面得以明显转变，战略思维、创新思维和辩证思维能力得以提高，使受训干部政治过硬、业务过硬和作风过硬。
（2）在内容上，要突出针对性。要以马克思主义中国化的最新成果为中心内容，突出政治理论和工商行政管理理论学习，深入开展中国特色社会主义理论体系、社会主义核心价值体系、党的代表大会、中央经济会议精神的教育培训，以及把国家总局提出的牢牢把握“四个只有”、努力做到“四个统一”、大力加强“四化建设”、切实更新“四个理念”、积极推进“四个转变”和全面实现“四高目标”等作为培训重点，积极拓展培训的新内容，努力实现刘玉亭副局长提出的“四个统一”，即坚持理论学习和实践学习的统一、坚持业务学习和公共知识学习的统一、坚持政治业务学习与加强反腐倡廉教育的统一、坚持适应性学习与前瞻性学习的统一。不断帮助广大干部提高思想政治水平、加强道德品质修养，引导广大干部从理论和实践的结合上研究新情况、解决新问题，不断开拓理论和实践的新境界，提升市场监管水平。
（3）在手段上，要突出多样性。加大必需的经费投入和物质投入，全面优化教学资源。一是加强教育培训基地建设。要以培训学校建设为中心，加大硬件投入，加快现代教学设备的配置，逐步采用远程教育、网络教学等现代手段，充分运用数字、信息、多媒体等现代技术，提高获取新知识的速度。二是加强教材建设。教材编写要具有针对性和实用性，体现工商区域工作的特点，同时，要积极建立工商培训教材定期审定制度，使教材能够适时得到修正，保证教材始终具有鲜明的时代性。
3提高培训质量，实现教学方法的创新
教学有法，但无定法。在坚持优秀的传统的教学方法的同时，不断对教学方法进行创新，广泛采用案例教学、情境教学、体验教学等方法，使受训干部通过培训教育，其素质、能力和本领不断得到提高。
（1）案例教学。案例教学是研究式教学方式的一种，就是在培训过程中让学员带着问题学习探究的一种教学方式，其特点是启发学员独立思考、多思善疑，把研究思考、探索创新的活动在教学过程中呈现。在学习过程中，学员是学习的主体，教师在教学过程中主要是引导学员发现问题，启发学员探究解决问题的路径，使学员变被动学习为主动学习，着力达到教学相长的双赢。首先，体现在案例的来源上。一方面，可以通过教师下基层，搞调研，撰写具有典型性的案例，形成案例库，资源共享。另一方面，可以要求学员带着案例进课堂，学员根据自己工作实际和关注的问题撰写案例。学员本身就是一个大思想库、大资源库、大案例库、大信息库，资料相对丰富，可以从中精心挑选出一些反映热点、焦点、难点问题的案例，作为学员案例分析的素材。其次，体现在交流的过程中，可以采取小组案例分析讨论，每组推荐两位代表进行班级交流发言；在交流过程中还可以穿插各组互相点评。在这整个过程中，学员从独立思考到相互讨论再到班级交流，对案例从不知到知，浅到深，对现实问题就会有一个更深刻的理解和认识。在培训过程中，所有的学员能够分享来源丰富的各种信息和经验，形成集体的智慧，培训效果也得以极大提升。
（2）情境模拟。让学员抽签决定分组，采取随机抽题，组成不同的场景，“扮演”不同的角色，在较短的时间内，完成模拟训练。如工商听证模拟、无照经营现场取缔模拟、突发事件新闻发言人模拟等。在教学过程中，可以采取先让学员评委，对模拟情况进行点评，最后由授课教师针对学员的语言表达能力、解决问题的能力等方面作出综合评价。通过情境模拟，学员能够表现自己、发挥潜能，提高人际沟通能力。这样的角色扮演也能够促进学员自我了解，培养正确的自我观念，学会尊敬他人，尊重不同意见。
（3）互动式教学。在使用互动教学时，可以邀请知名人物、系统的优秀工作者等和学员一起交流人生、工作经验等，并由两位学员作主持人。每个人的成长过程中都会有酸甜苦辣，各自人生路上肯定有很多宝贵的经验，这些经验恰恰是每个人渴望借鉴的。在他们讲述完以后，请学员提问，促进互动。这样的教学比较真实，能够达到意想不到的培训效果。
（4）警示教育。在培训过程中，可以把人民法院审判庭、看守所、监狱等作为警示教育基地，组织受训干部参加职务犯罪案件庭审旁听，到看守所、监狱等参观，体验一下失去自由的滋味。还可以让职务犯罪服刑人员现身说法，与学员交流互动。这样的方式有利于培养干部树立正确的权利观、地位观、利益观。
（5）现场教学。说过，知识有两种，一种来自书本，还有来自实践，实践是检验真理的唯一标准。通过现场教学，一方面，能够真正了解群众，了解民间疾苦，另一方面有利于提高干部解决实际问题的能力。此外，对短期的现场教育可以选择有特色的场所，比如中共一大会址、陈云故居等，教育学员要学习老一辈党员干部的艰苦奋斗精神。在与全国干部教育培训工作会议代表座谈时就曾强调，把实践锻炼作为教育培养中青年干部、全面提高中青年干部素质的根本途径，引导和鼓励他们勇于到经济比较落后、条件比较艰苦、任务比较繁重、情况比较复杂的地方去，经受摔打，磨炼意志，积累经验，在实践中增长胆识和才干，增强解决实际问题的能力。
（6）开设学员论坛。选定一个主题，学员各展所长，相互交流，取长补短，共同提高。这样的论坛可以采用头脑风暴式，打破条条框框。通过论坛，学员与学员之间的思想不断碰撞，就会有灵感的火花，就会有创新的理念。
4提升培训效能，实施培训管理创新
培训管理创新既是培训工作创新的组成部分，也是提升培训效能的重要推动力量。培训管理创新，就是要建立有利于培训创新的理念、管理体制和运行机制，指导和支持创新理念的实施。只有进行培训管理创新，才能推进培训创新工作的科学化、制度化和规范化。
师资队伍和培训管理队伍建设是管理创新的前提。进行培训管理创新必须拥有一支忠于职守、素质优良、规模适度、结构合理、专兼结合、相对稳定的教师和培训管理队伍。只有全面提升教师的水平，才能支持培训创新。为此，可以有计划地引进高学历、高水平人才，同时通过组织教师挂职锻炼、参与重大调研课题研究等活动，来提高教师将理论与实践结合起来的能力。可以说让教师深入工商调研、实习或挂职锻炼是提高教师施教能力的有效途径。
培训设计创新是关键。培训是以人为对象的社会活动，因此，培训必须遵循教育培训规律，坚持以人为本。培训由3个要素构成：培训流程、培训课程和培训师资。培训设计创新，最重要的是培训流程创新。就是从建立正确理念、培训的整体思路到具体实施方案，层层递进，培训内容才会更贴近实际工作内容，更有实战效果。
激励、约束机制创新是动力。经过简单努力，创新就能有重大突破的情况是极为少见的。评估创新就是要健全培训质量评估制度，使培训效果评估科学化、规范化。注重对培训效果进行评估，可以采取受训干部工作跟踪调查，不但能够考核受训者的学习效果，提高受训干部对培训的重视程度，还能了解培训存在的问题，有利于培训工作的不断改进，有利于构建一种新型的培训关系。
新员工培训理念篇9
[关键词]培训模式创新培训质量提高
中图分类号：F426.61[关键词]文献标识码：a文章编号：1009-914X（2015）45-0313-01
随着我国铁路运输事业的蓬勃发展，现场涌现大量新设备、新技术、新材料、新工艺和先进的作业方法，铁路科技进入了一个全新的时代，由于我局现有的干部、职工队伍，是在普速铁路和传统技术装备条件下成长起来，干部职工总体技术素质不适应的问题比较突出，亟需通过培训增加知识，更新理念、提升技能水平。包头职工培训基地找准定位，明确目标，以需求为导向、以动手能力培养为核心，全面开展职工各类培训工作。
一、摸清底数，确定培训方向
在每期班开班之前，基地积极与业务处室及相关站段了解培训人员的年龄、文化结构、工种、技术等级等情况，围绕铁总公司岗位培训规范，有针对性地制定教学计划。
如：新职工岗前培训，是了解铁路、融入企业的第一课，是走向岗位、成长成才的第一步。为了让这批新职工尽快融入岗位，进入角色，发挥作用，我们紧贴生产实际和新职工特点，认真制定培训方案，力争在短期内让新职工掌握岗位应知应会知识，能够独立顶岗。目前，已培训工务线路工、车辆钳工、客车检车员等工种新职人员664人。在现代物流骨干935人的两期培训班中，第一期我们请中铁快运的讲师结合中铁快运的实际和经验，与学员进行交流、沟通，使学员认识到当前我局货运改革的重要性和紧迫性，更新货运理念，增强服务意识。第二期我们了解到当前我局货运中心人员亟需更新物流理念，快速融入到现代物流当中，我们积极联系北京交通大学物流管理专业教授、内蒙古大学市场营销研究生导师从专业角度讲解现代物流的概念，打破以往人们固守的货运经营理念，让学员从新的角度建立符合我局实际的现代物流理念。同时，在职工培训过程中，我们将不断总结经验，明晰路径，努力在思想认识上上水平，在理论认知上达到新高度，在工作方式方法上求创新，在具体工作实践中下功夫，在培训成效上取得新突破。
二、多种形式，提高培训效果
扩充培训内容，改变培训方式，采取多种方法，确保培训工作早见效，培训人员早到岗
1.实施定向培养。由于培训基地面向全局各专业、各工种，为防止培训工作演变成囫囵吞枣、大杂烩，学的多、记不住，我们提前根据现场培训需求，要求专人管理。培训计划全部根据工种及培训规范的要求来编写，理论学习和实做项目全部按照岗位和承担工作的不同来确定，聘请站段本专业的专兼职教师担任授课任务，学习效果全部由基地监督、专人考评，定向培养现场急需和需要储备的技术工人，保证培训效果。
2.抓好理论学习。一是基础培训，重点培训职业道德、法律法规、安全技术规章及事故案例、共性知识和学员应当掌握和了解的常识。二是突出针对性的理论知识培训，根据培训的工种，重点讲解岗位应知应会、作业标准等知识。
3.突出实做培训。采取“专业人员上讲台，现场培训到课堂”的方式，将培训地点由现场搬到功能实训教室内，将培训方式由照本宣科变为动手操作，针对不同工种、不同岗位从现场专兼职教师中中抽选现场经验丰富的专业技术干部，现场观摩讲解作业程序、标准和技巧。还采取“先理论后实训，再理论再实训”反复循环的方式，让职工学有对照，干有实物，加深职工的直观认识，提高技能水平，努力在短期内达到顶岗作业的标准。目前，我基地已对工务钢轨探伤工、车辆钳工、客运乘务人员、车务人员等5个工种的人员进行了现场模拟实作培训。
4.开展“学、比、练”活动。为营造良好的学习氛围，在培训过程中适时举办各种不同形式的“学、比、练”活动。在培训期间，按照基地优秀学员的评比办法，对培训期间成绩优异、能力突出的学员，进行表彰奖励，并将学员培训情况反馈站段。激发学员学习劲头，进一步促进职工技术业务水平的迅速提高。
三、抓好落实，加强培训管理
为保证培训工作落实到位，我们在实施培训工作的同时，采取四项措施严格日常管理
1.加强组织管理。由基地主任总体负责，培训科科长具体负责，成立培训项目组，从安全意识培养、技术作业规范到规章制度学习等方面，突出专业技术人员的管培训、抓培训、培训效果专业化的目的。同时，设立培训班班委会，进一步加强人员管理，活跃业余文化生活，让新职工感受到组织的关怀温暖。
2.实行带班包保。按培训计划，安排项目负责人、班主任，全过程参与学员的培训工作，全过程检查指导学员的学习生活，全过程加大日常管理力度，为学员答疑解惑，做好日常服务。培训科派专人抽查培训班培训进度，对落后学员指定班委全程帮保促学。
3.从严考核评价。根据培训实际，将基地内培训、考试情况进行实时远程监控，提高培训质量及效果。考试合格率达不到95%的考核项目负责人、班主任、任课教师。同时建立健全学员评教、督导评教、领导考核、教师互评、教学反馈等培训质量评价体系，严格管理，考核排队，考核结果进行公布。对学习培训期间表现良好，考试优异的学员建议站段列入后备人才重点培养。
4.做好生活保障。积极做好基地后勤保障，统一规划整修完成了包头职工培训基地住宿楼，建成食堂、活动中心、浴池，安排专人负责餐饮、住宿管理及卫生清洁，形成培训、用餐、住宿、娱乐一体化。努力活跃学员空余时间的文娱生活，定期开放活动中心、图书室、宿舍内设置电视，满足新职工学习娱乐的需要。
新员工培训理念篇10
摘要高素质的员工队伍是电力企业实现快速发展的关键，是实现企业战略目标的保证，员工教育培训工作已经得到了电力企业的高度重视。但是，我国电力企业培训管理现在存在着很多问题，应引起足够重视。因此加强电力企业培训创新管理，搞好电力企业培训，是建设高素质员工队伍的重要前提与根本保证。本文拟就当前电力企业培训创新的重要性及如何创新进行阐述。
关键词培训创新电力教育重要性
从长远看，建立起适应信息时代的培训管理，这是提高我国企业竞争力的关键问题。因此，加强企业培训管理、提高劳动生产率是未来促进我国企业进一步发展的根本出路。因为企业培训效果不仅取决于培训规模，也取决于培训管理水平，低水平的培训管理会导致人力资本投资的低回报率，造成资源的严重浪费，培训规模越大浪费也可能越大。
一、我国电力企业创新培训的局限性
虽然我国电力企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，开始把企业培训作为人力资源开发的重要途径，可是由于我国电力企业的培训管理起点低，存在着种种管理落后的问题，严重阻碍着企业培训水平的提高，因此认识与克服这些问题，对于加强企业人力资源管理具有十分重要的意义，有助于提高人力资本投资水平。
二、员工素质和队伍建设对企业发展的重要性
企业要发展，关键在人才。但是，正如国网公司有关人士指出的――“公司现有人才队伍的整体状况，当前人才队伍建设和人才资源管理工作还不能很好适应企业快速发展的需求”，“实现‘两个转变’，归根结底要靠提高企业素质队伍素质。我们要把人才建设作为公司一项长期而紧迫的任务，继续实施全员教育培训，大力加强人力资源能力建设，为公司发展提供坚强的人才保障和智力支持。”
三、企业职工培训存在的问题
然而，在电力企业培训实践中，送培生产单位对职工培训提出了不少意见和要求，例如：培训教学不少方面与生产实际脱节，实操现场存在与生产施工现场不同步现象；有的教师授课不能紧密联系企业生产实际，生动性差，教学乏味，质量不高；培训的方式模式有待创新，“走出去”现场培训不够，交流互动式培训差，等等。同时，我们从调查中也发现、看到一些问题，如：对培训的认识不高和重视不够的现象仍然存在，培训理念存在局限性，相当一部分学员培训的积极性、自觉性不高，有的是包着完成任务的应付态度参加培训学习；有的基层单位以工作忙，经费紧张为由，被动地对待培训，缺乏主动送培的积极性。上述问题究其实质，有的涉及到培训的理念、观念和意识问题，有的涉及到教师队伍建设的机制、培训的方式、模式问题，有的涉及到培训即时效应和长远目标关系的认识问题……这些问题，如不尽快研究解决，势必影响到教育培训工作的持续发展，影响到企业人才队伍的建设。为此，笔者认为：要实现公司教育培训工作的持续健康发展，加快推进人才队伍建设，必须创新培训理念，破解发展课题，处理好职工教育培训工作中的几个重点关系问题。
四、提高电力企业培训创新的举措
（一）领导重视，成立培训创新领导小组，加大培训创新经费投入，积极支持、鼓励员工加强培训
创新培训机制，建立和完善实施培训管理体系的配套制度，加对培训需求的设计与策划，建立对培训过程，和教学质量的监督及评价体系。从电力体制改革、电力建设与电网发展出发，在企业内部巩固和完善多种灵活的培训机制，根据企业发展及员工个人发展的需要，增加培训内容的针对性、实用性和适度超前性，引导员工岗位成才。使员工的教育培训工作，逐步纳入制度化、正规化、科学化、国际化的管理体系，以保证培训管理的科学和规范，
培训质量的统一和符合认证标准。
（二）转变观念，加强培训创新
解决企业在员工培训工作中存在的问题，首先就是要在认识上找差距，在观念上求创新。只有企业的管理者和员工都在思想意识深处对员工培训有了正确的认识，才能创造员工培训工作的新局面。
（三）注重价值观念的培养
企业价值观是在企业中形成的人们用以判断是非和评价满意程度的标准，是员工思想和行为的依据。企业多属于初创或发展期，一种好的价值观念的确立，不仅可以增强企业凝聚力，提高工作效率，而且会对企业的发展产生深远影响。
（四）建立有效的培训激励机制
充分调动员工参加培训的热情，把培训激励制度的设计与报酬、员工的职业发展有机结合。
（五）外出学习，同业对标，学习外地的先进经验
作为电力行业来说，一些南方发达省分，管理经验丰富，是行业的领头羊，例如山东高密、富阳供电公司，河南的阳谷、温县供电公司率先进入了国家一流供电企业的行列，北方省份则要落后许多，因此，我们要到这些先进的地方学习，学习他们的培训创新经验，就能起到事半功倍的效果。
（六）利有网络平台，学习他人创新经验
形成以服务电力生产建设为主导、以市场为导向的网络培训管理系统。建设和完善常规课程教学系统.开发多媒体网上培训系统、生产技能人员仿真培训管理系统。按不同的区域岗位、工种集中建设独立运作的连锁分教机构，逐步形成覆盖电力系统的培训网络。
五、结语
面临激烈的市场竞争，要想实现企业的可持续发展，就要不断加强企业的培训，在原有的培训模式上有所创新，才能并逐步建立起适应本企业的培训管理系统，保持电力企业可持续发展。
参考文献：
[1]陈少珠，供电企业教育培训闭环管理的效度研究与应用[J].郑勇卫.中国电力教育，2013（17）.