高校教师管理办法篇1
【文章编号】0450-9889（2017）06C-0129-02
柔性管理的概念始于柔性制造，是20世纪60年代英国莫林公司提出的，要求在管理的过程中体现柔性特征，用非强制的方式，在人们心中产生一种潜在的说服力，从而把组织制度转化为组织人员自觉行动的一种管理形式。这是一种“以人为本”的人性化管理模式，它应用弹性、可调适性等管理手段来应对目前知识经济时代组织所面临的管理问题，强调管理的内在驱动、激励的有效、影响的持久和适应的迅速，重视情感要素、心理要素、服务要素等对人的积极性和创造性的发挥，是一种更加深刻、高级的管理，更适合于对知识分子的管理。在民办高校教师管理中采用柔性管理，有利于开创高校管理的新局面。
一、民办高校教师管理现状分析
（一）民办高校师资队伍现状。民办高校由于建校时间短，办学资金匮乏，资金来源单一等原因，加上政府对民办学校的政策支持力度不够等，招聘的教师以应届大学毕业生和其他公办高校的离退休教师为主，中年教师数量少，中坚力量严重不足，高学历专职教学人员比例偏少，老、中、青教师比例不协调。刚刚毕业的年轻教师综合素质偏低，而退休教师年龄偏大，使得中青年教师工作艰巨，任务量大，没有太多时间进行自我学习深造和完成科研工作。再加上民办高校由于建校时间比较短，还没有形成有效的激励和约束机制，学校内部管理不科学，教师待遇不高，教师队伍不稳定。
（二）民办高校师资队伍管理现状。从外部环境上看，虽然有不少支持民办教育的政策，但真正落实还比较困难，还存在诸多的不公平，比如高校教师的评优、职称、进修、科研等就不同程度地存在重公办、轻民办的现象。从民办高校内部的管理上看，由于民办高校发展的时间短，办学的时间不长，管理制度不健全，以刚性管理为主，不太重视人性方面的因素，对教师的进修、升迁、职业前景和生活、婚姻、家庭、子女入学及居住条件等方面不够重视。
1.把工?Y报酬作为留住人才的唯一条件，认为经济报酬就是教师所有工作的目的。虽然民办高校大部分是青年教师，刚刚参加工作，经济基础差，薪资待遇的要求比较强烈，但是用人单位不能把薪酬的高低当作选择工作的标准。
2.忽视教师职业生涯规划。人的需求是多元化的，除了追求经济利益，还希望得到尊重、实现自我价值。民办高校教师与公办学校教师有一样高的文化程度，他们也希望有机会、有舞台让他们施展才华，但民办高校的管理往往忽略教师的工作与生活状况，使很多有才华的教师无法看到自己职业的前景，无法确定自己的发展目标。
3.管理制度的刚性约束打击了教师的积极性和上进心。民办高校通过各种制度来规范教师的行为，让教师根据制度来进行各种教学活动，使民办高校的运行逐步趋于规范化和标准化，比如对教师学历、职称、科研等有相应要求。这自然无可非议，然而，许多民办高校对教师有要求，但教师学历、职称的提升途径却少之又少。如在派出教师进修学习上有要求，但却投入不足，认为教师进修学习是教师个人的事，使得教师出去学习比在校工作收入大为减少，教师外出的动力骤减。而一旦教师外出学习归来或晋升上一级职称，学校又让教师签上一定年限的合同，权利与义务存在不对等的关系。
二、民办高校教师柔性管理策略
（一）完善招聘制度。要用平等与择优的招聘原则，引进既有扎实的专业基础知识又有端正品格的人才来改善民办高校的教师结构，提高整体师资水平。在甄选人才的时候，需要从知识、技能水平、个性和工作意愿等方面进行考查，尽可能做到“岗适其人，人尽其才”。对青年教师，主要以择优选聘和培养相结合的原则进行考查；对中年教师则以教学经验是否丰富、教学效果是否良好、学生是否能够接受作为内容进行考查；而对于来自其他高校的退休教师，需要考核是否具备推进学校科研工作的发展，推进科学、专业建设和帮助民办高校青年教师提高等方面素质，因为这些老师一般都必须是教授，而且是某个领域的资深专家，具有权威性。
（二）更新管理观念，树立“以人为本”的柔性管理理念。打破传统的“以制度为本”的刚性管理模式，管理过程中以教师为出发点，围绕着晋升、晋级来激发教师的积极性、主动性和创造性。用良好的校园文化对教师形成强大的感召力和凝聚力，吸引教师、留住教师，增强他们对学校的认同感和归属感。教师是一个知识型群体，层次高、知识水平高、工作标准高、创新要求高，对于自我完善和自我发展的要求也非常迫切，所以要求在对民办高校教师的管理中，要有共同的价值观和文化氛围。通过柔性的管理策略来实现学校规范化的制度管理，让刚性的制度化为教师的自觉认识，通过教师的自我管理和自我约束完成学校规章制度的认知、理解、内化。在管理的过程中通过尽可能了解和满足教师的需要，依靠教师、尊重教师、发展教师，注意工作中的沟通和相互作用，使教师的想象力、创造力得到充分发挥，释放自身的潜力，实现自身价值，促进学校全面健康可持续的发展，达到教师与学校的高度和谐。
（三）创建柔性化的民办高校组织权力机构。采用扁平式服务型的柔性组织结构与传统的金字塔式控制型的刚性教学组织结构，通过精简机构减少管理层次，加强部门之间的相互沟通。这样可以提高信息传递效率和工作效率，确保下层意见或者建议可以直接向高层领导传递，使组织的能力更加柔性化，从而对教育环境、教育对象、教育内容的变化和反应更加灵敏。
（四）形成多样化、科学化的绩效考核机制。要想使教师的工作态度和行为符合民办高校的要求，除刚性的管理制度外，还需要制定有效的绩效考核制度和激励机制，在了解老师需要的基础上把握教师的需求，因势利导，激发教师工作的积极性、创造性，用柔性管理思想建立切实可行的考评工作思路，构建多样化的、科学化的柔性绩效考核机制。首先，建立一套以发展性为主、奖惩性为辅的教师评价制度，可以从学校的实际出发，动员教师积极参与各项规章制度的制订，增强教师的主人翁意识，提高其依从度，再运用这些规章制度来约束他们的行为。另外，要考虑制定的制度是否适合民办高校教师的工作性质和工作特点、岗位职责，民办高校教师管理的工作任务和标准是否明确，岗位职责是否更为科学。其次，建立健全有效的激励制度。民办高校要想吸引、开发和留住人才，要有有效的激励机制，从“鼓舞教师士气，服务教师需要”的角度，切实满足教师的需要。对一些不合理的要求，除给予控制和调解甚至拒绝外，还要耐心地给以解释。最后，还要制定相应的奖惩标准，在考评的基础上，实施奖惩性评价，让教师认同，激发教师工作的内在动机的同时，施予老师一定的压力，增强他们的危机感与竞争意识。
（五）建立“以人为本”的薪酬体制。薪酬的高低对民办高校教师的优化起引导作用，民办高校应根据自身财力状况和实际情况，薪酬水平力争与同一地区同行业的薪酬水平保持一致，并与教师的工作成正比，这样才能吸引和留住优秀人才。在薪酬体制的建立中，应充分发挥激励功能，结合教师职务聘任制，调动教师的积极性，大胆向优秀人才和关键岗位倾斜。还要考虑照顾民办高校的新进教师特别是年轻教师，这些教师在民办高校占有比较大的比例，在民办高校的可持续发展中起着重要的作用，学校应在薪酬设计上体现充分的灵活性，从解决教师最迫切的生活问题出发，在有能力的情况下适当调高课时费用，想尽办法培养和留住这些人才。
高校教师管理办法篇2
关键词：民办高校；加强；依法治校；治理；创新
一、民办高校进一步强化依法治校工作的理念，加强依法治校制度建设
（一）积极完善高等教育法律法规体系
目前我们国家已经颁布的民办教育的法规不多，并且是只有一个框架，就像是一棵树有主干没有分支一样。没有细则上的说名，缺乏可操作性，也没有配套的实施办法来加强民办高等教育的立法，在政策上大力扶持民办高等教育。
（二）《全面推进依法治校实施纲要》
《全面推进依法治校实施纲要》的第二部分提出加强章程建设，健全学校依法办学自主管理的支付体会，并且明确提出了到2015年，全面形成一校一章程的格局。章程是要随着学校的实际情况而制定，这样才能更好的为学校和教职工服务。
二、对现有相关民办高校加强依法治校法律法规认真贯彻执行
（一）加强对民办高校出资人的管理，认真贯彻民办高校加强依法治校法律法规
民办高校的管理是很容易完全按照出资人的意志执行的。校级领导的任命较少是公开竞选、教职工代表选取，而是通过少数人也就是决策层的人直接任命。
（二）健全公开的校务制度，民办高校加强依法治校法律法规认真贯彻执行
校务公开的不健全，校务有的半公开，甚至有的学校甚至不公开。这样的学校没有做到加强依法治校，也没有按照法律法规认真贯彻执行相关规定，学校也没有做到给予师生参与管理学校的意见，甚至强加一些事情让师生来履行。
（三）民办高校要加强依法治理学校，严格按照治校法律法规来认真贯彻执行
加强学校领导、管理人员、师生们的法律意识，依法滤芯以为承担责任，广大的师生是有权利参与到学校的管理中的，监督学校的办学行为，学校管理应该加强依法治校，法律法规认真贯彻执行]。
三、民办高校努力健全依法治校工作机制
（一）完善政府对于民办高校努力健全依法治校工作机制的职能，给予民办高校部分自
民办高校的发展是受市场的调控与制约的，并且公办高校还有一些办学的自，学校想要努力健全依法治校的工作机制。这是离不开政府的监督的。
（二）健全加强依法治校的工作机制，加强高层的管理水平决定了学校的发展方向与趋势
健全依法治校的工作机制，首先要解决的第一步及时校长作为执行层的问题，高层的管理水平决定了学校的发展方向与趋势。这个发展方向思想、政治素质、教育理念、管理水平的高度都有水准，积极吸取公办学校、国外民办学校的经验，民办高校的校长职责是要坚持社会主义办学方向。
（三）行使《民办教育促进法》
行使《民办教育促进法》所有列举职权执行学校理事会、董事会或者其他形式决策机构决定实施发展规划，拟定年度工作计划等。学校的领导体制下必须体现校领导扮演多个角色，依法治校的工作机制，首先要从校长做起。
四、加强民办高校内权利服务功能
（一）加强依法治校工作机制的主体人群是教师，鼓励教师进修，对教师进行培训
对于教师，虽然对教师的培训应当针对全院进行，或者针对老、中、青三种群体教师培训进行细分，但是学院对教师的教育大多数还停留在对新引进教师的入职教育培训上，培训时间较为短暂，学校由于资金不足或者教师资源有限等因素不愿意、不鼓励、不批准教师进行学历进修，更害怕教师进修后造成人才流失。
（二）清晰民办高校内权利服务功能的战略目标
没有清晰的战略目标，这就为学校的建设带来了一定的干扰和困惑。因为没有清晰的目标，在民办高校建设和管理中是被动应付和接受的状态，而不是超前规划，逐步实施和推进，好多时候是问题迫在眉睫才开始考虑解决的办法，梳理明确目标，这样不至于在慌乱中没有加强依法治校。
（三）民办高校内权利服务功能具体的实施计划
民办高校的内部权力被划分为行政与学术两个方面，并由这两种不同性质的主体分别享有和行使。高校内部的行政权力通常由董事会和校长掌握。了解民办高校尤内部行政权力与学术权力的结构和运行机制，对我们从整体上具体的实施民办高校内部权力服务功能大有裨益，同时对改善民办高校内部行政权力和学术权力的关系也有着重要意义。
参考文献：
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高校教师管理办法篇3
根据国家相关法律规定，我国民办高校教师除享有一般公民权益外，还享有特殊教育权：一是教育教学权，二是学术自由权，三是指导评定权，四是物质保障权，五是民主管理权，六是进修培训权，七是改善工作条件和生活条件权。
1993年，国家教委颁布了《民办高等学校设置暂行规定》，提出了“民办高校学校及其教师和学生享有与国家举办的高等学校及其教师和学生平等的法律地位”之后，相继出台的《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国民办教育促进法》《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》等法规，从法律层面上丰富完善了民办高校教师的权益保障内容。然而现实生活中，民办高校教师的合法权益仍然没有得到切实保障，相关机构缺乏监管，法律政策又过于笼统，缺乏可操作性。他们的合法权益没有得到保障，降低了工作积极性，造成民办高校缺乏凝聚力、社会声誉不佳的现象，影响了民办高校的可持续发展。
2.国外民办高校教师权益保障的先进经验
在维权方面，国外民办高校教师维权做法值得我们借鉴。日本和美国等发达国家都很注重运用法律手段来保护民办高校教师的合法权益，普遍建立了比较完善的教师权益保障机制。他们通过明确民办高校教师的法律地位，进而确立其雇员身份，再明确规定法律救济方式和法律责任承担方式，同时结合本国国情，采用不同的做法，从而对民办高校教师的合法权益给予较好的保障。
3.我国民办高校教师权益保障存在的问题及原因
我国民办高校教师权益保障存在福利待遇偏低、社会保障不完善、民主管理落实不畅、进修培训机会少、法律救济渠道不畅等问题。一方面是由于办学方及教师本身观念意识的落后，国家相关法律制度不健全与社保及人事制度的不完善。另一方面民办高校财力资源短缺也是教社会保障权益难以建立实现的重要原因之一。
4.完善民办高校教师权益保障的具体举措
（1）加快我国民办教育的立法进程。加强民办高校教师维权组织建设，建立能代表广大教职员工利益诉求并充分发挥民主参与及监督管理功能的教育工会组织和教代会机构，以促进各项决策民主化、科学化，从而保障民办高校教师的合法权益；完善民办高校管理机制；精简机构设置，职能界定清晰，重视筹集资金，注重公共关系和校友联系；加大政府监管和资助力度。
（2）构建民办高校教师合法权益的保障体系。法律保障方面：国内法律学界可根据我国《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国民法通则》《中华人民共和国行政法》《中华人民共和国刑法》的实施现状，推动司法化进程，尽早使民办高校教师权益得到各项法律的保护。
制度保障方面：建立健全民办高校教师各项相关制度。建立和完善民办高校教师学习和培训制度，建立和确保民办高校教师待遇保障制度，建立教师听证制度，深化民办高校管理体制改革、健全教师权益保障的教育行政管理。
社会保障方面：政府加强对民办高校教师社会养老保险的宏观调控，对民办高校执行机关事业单位养老保险制度，推行企业年金制度，办理补充养老保险，探索适合的医疗保险制度，探索适合的商业保险制度。
组织保障方面：建立政策和法律咨询办公室，建立教师申诉委员会，建立监事会，强化工会和教代会的维权功能，建立民办高校教师协会；
自我保障方面：提高民办高校教师自我维权的主动性，加强维权意识，提高维权能力。
5.结语
深化民办高等教育改革、保障民办教师权益，涉及教育、人力资源和社会保障、编制、发展改革、民政、财政、税务、工商等众多部门。因此，必须加强统筹协调，使各环节、各领域的政策衔接一致，形成合力，才能有力地推进民办高等教育事业的可持续发展。
参考文献：
高校教师管理办法篇4
关键词：民办高校人才队伍建设
在教育部公布的2014年全国高等学校名单中，民办普通高校达到444所，约占普通高等学校的1/5，民办高校已经发展成为我国高等教育事业的重要组成部分。民办高校的发展经历了从无到有、从弱小到壮大的过程。在这一发展过程中，民办高校的人才队伍建设起到了至关重要的支撑作用。但随着民办高校整体办学水平、办学层次和办学质量进一步提升的需要，民办高校人才队伍建设面临的矛盾也日益突出。为了促进民办高校的进一步发展，使其在高素质人才培养过程中发挥更大作用，民办高校自身以及政府主管部门有必要系统审视民办高校人才队伍建设的特点，创新方式方法，完善相关政策，改善人才成长环境，努力建设一支德才兼备、整体素质优良、结构合理、水平较高的人才队伍。本文试着从对民办高校人才队伍建设的认识入手，谈一谈加强民办高校人才队伍建设的几点措施，并对改善队伍建设大环境提出几点设想。
一、对民办高校人才队伍建设的认识
1.人才队伍建设是民办高校的一项“基础工程”。众所周知，教育事业的最大特点是依靠人、培养人、服务人。拥有一流的人才，方能办好一流的学校。民办高校作为我国高等教育事业的重要组成部分，其生存和发展的关键是能否拥有一支高水平的教师和管理队伍，培养出符合社会需要的高素质人才。因此，民办高校应该将人才队伍建设作为一项“基础工程”常抓不懈。
2.民办高校人才队伍建设应抓住“两个特点”。一是体制机制灵活的特点。民办高校普遍采用全员聘用制，教职工能进能出；选人用人不看背景、不惟资历，而重能力和业绩，教职工能上能下；内部机构精简高效，才尽其用，教职工发展速度快。民办高校可在合法、合规、合情、合理的前提下，充分利用这些体制机制灵活的优势，加强人才队伍建设。二是发展阶段性的特点。根据美国学者格雷纳的企业成长模型，我们可以将一所民办高校的发展分为创业、聚合、规范化、精细化、成熟五个阶段，每个成长阶段都会出现不同的人事问题与矛盾。民办高校只有科学把握自身所处阶段，抓住不同阶段人才队伍建设中的主要矛盾，对症下药，才能有效地促进自身的可持续发展。
3.民办高校人才队伍建设应遵循“三个规律”。一是高等教育规律。人才培养这一根本任务，要求民办高校必须坚持教学中心地位，坚持“办学以教师为本，教学以学生为本”，按照教育教学规律的要求配备人力资源，建设高水平人才队伍。二是市场规律。民办高校是市场经济的产物，其讲究成本和效率、强调竞争等运作方式具有市场经济特点。在总收入有限的情况下，加强人才队伍建设，必定希望以适当的投入和支出取得最大化的效益和效用。三是人才成长规律。人才队伍建设应遵循人才成长自身的规律，秉承“人才发展以用为本”的理念，坚持使用与培养相结合，完善评价机制，优化成长环境，开发人才潜力，促进人才发展。
二、对民办高校人才队伍建设举措的几点思考
基于以上几点认识，笔者认为：民办高校应将人力资源看成是“第一资源”，在其发展的任何一个阶段都应将人才队伍建设放在一个突出重要的位置，按照高等教育、市场经济和人才成长“三个规律”的要求，充分利用民办高校体制机制灵活的优势，立足学校定位和不同发展阶段的实际情况，以务实的态度、适合的人力资源成本，解决人才队伍建设在不同阶段表现出来的主要矛盾，以支撑并促进学校的长远发展。
1.实施“引智纳贤工程”，多元化引进适用人才。按照“突出重点、提高层次，多元方式、注重实效”的人才引进思路，围绕学校重点建设学科与专业，坚持强优扶新的原则，大力引进高素质人才，本着发展的需要，根据实际情况，努力促进人才引进的“两个转变”，即教师与行政人员引进兼顾向以教师引进为主转变、以普通教师引进为主向高层次人才引进为主转变。坚持引才与引智相结合、全职引进与柔性引进相结合，充分利用公办高校和行业企业丰富的高教资源，引进公办高校退休教授、在职教授和行业企业专家，担任学校的院系负责人、专业学科带头人、特聘教授；聘请一批教学经验丰富的高校教师和实践经验丰富的行业企业专家担任授课教师和实践指导教师。
2.创新体制机制，用好用活人才。学校应成立人才队伍建设工作领导小组，制定“人力资源中长期建设与发展规划”和“师资队伍建设规划”，定期召开人才队伍建设工作研讨会，形成分层管理、分工负责的人才工作体系。坚持“人才发展以用为主”的理念，在优化组织机构设置、科学制定岗位职责、合理核定岗位编制的基础上，实行分类聘用、分类管理和分类考核制度。同时通过选贤任能，引导不同类别人员之间合理流动，充分发掘人才，及时起用人才，让各类人才适得其所、才尽其用。
3.实施“双五培养计划”，促进人才队伍的“两个转型”。学校应设立人才队伍培养培训的专项经费，可以实施“双五培养计划”，加强教师队伍和管理队伍的培养培训工作。一方面，应成立教师教学能力发展中心，建立健全教师培养培训制度，大力实施教师培训进修、教学能力提升、“双能”师资培养、骨干教师和学科专业带头人培育、教学团队建设“五大计划”，促进教师从单纯教学型向教学、科研、服务型转变；另一方面，应构建管理人员培养培训体系，大力实施管理者素质与执行力提升、管理人员学历与职称提升、关键岗位后备人才培养、校内轮岗与校外挂职锻炼、管理人员境外考察学习“五大计划”，促进管理人员从单纯管理型向研究、经营、服务型转变。
4.实施“暖心聚力工程”，努力营造人才发展的良好氛围。留人先留心，心齐方能聚力。民办高校容易出现员工凝聚力不强、教职工流动性较大的现象，为稳定人才队伍，充分调动广大教职工的积极性和创造性，学校应该实施“暖心聚力工程”。通过薪酬定期调整制度，不断提高教职工的薪资待遇，做到“待遇安心”；通过成立工会，设立教职工体检、团队活动等专项经费，以及爱心互助基金等途径，关心教职工的工作和生活，做到“感情暖心”；通过学校事业的发展壮大，使每位教职工都有机会在这一广阔的舞台上施展才华、实现价值，做到“事业顺心”；通过组织文化、校园文化建设，营造“尊重劳动、尊重知识，尊重人才、尊重创造”的氛围与宽松和谐的环境，塑造教职工“有理想、有志向、有激情、能坚持”的品格，培养教职工“爱学生、爱学校、爱民办教育事业”的情怀，让教职员工热爱本校文化、忠诚于本校的事业，做到“文化留心”。
三、对改善民办高校人才队伍建设大环境的几点思考
民办高校的人才队伍建设整体还处在不断探索的过程中，还存在这样或那样的一些问题。解决这些问题，微观层面主要是靠民办高校自身不懈的努力，而在宏观层面，则需要政府相关部门通过相应的政策改革和创新创造一个更加公平、更加合理的大环境。
1.实现民办高校与公办高校同等的法律地位。民办教育促进法明确规定：民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。国家对民办教育实行积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理的方针；民办学校与公办学校具有同等的法律地位。但由于各种原因，民办高校与公办高校的同等法律地位尚未完全实现。如公办高校被界定为“事业单位”，而民办高校被界定为“民办非企业单位”，由此产生的政府对民办高校的管理模式、扶持政策和支持力度都大不同于公办高校，导致民办高校在社会认可、政策资源等方面处于弱势地位，大大降低了民办高校对优秀人才和高层次人才的吸引力度。
2.消除不利于民办高校人才队伍建设的歧视政策。当前民办高校教师队伍整体不稳定的主要原因之一就是民办高校的教师无法享受到同公办高校教师一样的退休养老保障，使得民办高校教师始终有“后顾之忧”。建议借鉴台湾《私立学校法》的有关规定和做法，制定保障民办高校教师合法权益的有关政策和制度。如成立民办高校教职员工退休抚恤基金；允许公立私立学校教师互转时，社会保险、工龄、退休金合并计算；建立相关的民办学校教师基金，奖励、资助民办学校教师等。甚至可以将民办高校也纳入目前部分省市正在进行的事业单位编制备案制改革范围，将民办高校教师纳入备案制编制统一管理。
3.消除教师的流动障碍，实现教师资源共享。在传统的高校人事管理中，教师一旦与某所高校签订了合同，在合同期内他就只能在该校任教，除非辞职才能到他校任教。在这种情况下，每个高校都有自己独有的教师资源，相互之间很难实现资源共享。这使得本来不足的教师资源更加短缺，同时也必然使得部分教育资源处于闲置和浪费当中。因此，建议打破高校师资管理中的自我封闭状态，实现公民办高校教师资源共享，改变教师分布不均匀、结构不合理、人员不流动、余缺不互补的现状，充分发挥教育专家的作用，促进民办教育、公办教育的共同发展。
4.推进高校教师社会认证，建立专业人才储备机制。当前，高校教师资格认证通常是仅面向高校已有或刚入职的教职人员，建议教育主管部门或相关的中介认证机构可以制定详细的分类管理细则，面向社会各界开展高校教师资格认证，让具备条件的人通过接受一定的培训成为高校教师的后备力量，形成可以自由流动的专业人才市场。这一方面能改善目前教师队伍普遍长于理论，弱于实践的缺点，保持高校教师队伍的活力；另一方面也能形成压力，促使在职教师不断提高自身的能力，优化教师队伍。
总之，民办高校的人才队伍建设关系到民办高校的生存和发展，是民办高校的一项“基础工程”。要想把这项基础工程抓好、抓实、抓出成效，民办高校就必须根据高等教育、市场经济和人才成长这三个规律的要求，围绕“引才、用才、育才、留才”这四个关键环节，扎实推进人才强校战略，加大投入，创新方式方法；同时也需要政府部门更加关心和支持民办高校的人才队伍建设，在落实民办高校教师平等法律地位、民办高校教师养老机制等宏观层面创造一个更加公平、更加合理的政策环境，帮助并促进民办高校建成一支高水平的人才队伍，从而培养出更加优秀的人才，为社会做出更大的贡献。
参考文献
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高校教师管理办法篇5
[关键词]民办高校;师资建设;外部制约因素
[中图分类号]G718.5[文献标识码]a[文章编号]1005-3115(2009)11-0114-03
改革开放以来,我国民办教育得到了迅猛发展,已成为国民教育体系中不可或缺的重要组成部分。师资队伍建设是制约民办院校发展的瓶颈,分析民办高等院校师资队伍建设现状,提出建设策略显得尤为必要。本课题组选择兰州外语职业学院(下简称兰外院)为研究对象,通过调查分析,甘肃省的民办高校现状与全国范围内的同类院校相似,存在师资数量相对不足、“双师型”师资匮乏等问题。影响师资建设因素来自于民办高校外部、内部以及教师,其中外部因素主要有政策环境、民办教师资源配置机制、职业教育师资培养机制和办学硬指标导向等。限于篇幅,本文仅就如何有效克服这些外部因素的影响,促进民办院校师资建设予以论述。
一、营造利于民办高职院校教师生存的社会环境
(一)落实政策,创设良好的政策环境
民办高校教师应与公办高校教师享有同等的法律地位,《民办教育促进法》规定:民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位;民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。这一规定给予了民办教师与公办教师同等的法律地位。民办教师以教育者的身份出现时,代表的是国家和社会从事培养人的工作,所以,必须履行与公办学校教师相同的义务,享有相同的权利,而不能因为学校的举办者不同而有所改变。过去,教师在民办高校工作期间不能计算工龄,绝大多数民办高校教师看病没有医疗保险,多数民办高校教师没有编制、职称,评奖基本上没有名额。现在,法规的出台使民办高校教师调动面临的人事关系和户口迁移、职称评定等许多问题有望得到解决,使民办教师不再“尴尬”,从法律上保障了民办高校师资队伍的正常发展。在民办学校教职员工的教龄和工龄的计算上应按累计的原则,连续计算教龄和工龄。在表彰奖励、社会活动等方面也应与公办学校教师享有同等待遇。
(二)正面引导,消除民办院校负面论调
首先,加强宣传,改变“民办高校等于企业”的思想。“民办高校等于企业”,学校属于个人,这一隐藏在人们潜意识里边的观念影响着师资队伍建设。不实现民办高校从企业到学校的观念的转变,就很难把民办高校划入学校之列,很难让民办高校教师获得与公办高校教师同等的权利,很难纠正政府、学校、教师个人由于观念的误区而导致的种种错误做法。其次,在理论层面,特别是对理论研究者而言,应针对此问题着重探讨民办高校与企业之间的本质区别,突出宣传民办高校的公益性,以明确民办高校的本质。譬如,要澄清民办高职院校以合理的投资回报作为学校进一步发展的积累,是合理合法的,要肯定民办高校也是我国高等教育合法的实施者,是国家实施高等教育中不可忽视的力量之一,切实让人们理解“民办教育事业属于公益性事业,是社会主义教育事业的组成部分”,使全社会对民办高等教育进行正确评价,这才能给民办高校教师以尊重,以权益的保障。
(三)完善高职教师职称晋升评聘制度
首先,要在教师的职称评审和聘用方面给学校放权。符合条件的民办高校,应给予初级、中级甚至高级职称评审权,人事主管部门只负责审查评委的组成是否符合条件,评审标准和过程是否严谨有效,经过审查,不管是民办还是公办院校,评出的职称能够得到社会的承认,这样才能使民办院校教师积极工作,达到“事业留人”。其次,对于民办高职院校而言,更有其特殊性,必须建立高职院校教师技术职称评审体系。国家要求实践课必须聘用企业一线能工巧匠担任,同时,要着力建设“双师型”教师队伍。但是,高职教师职称评聘制度却没有单独的系列和专门评审标准,只能参照普通高校教师的评审标准,无形中损害了高职教师的利益,也误导了高职教师专业发展的方向。因此,把评审的内容重点应放在基本资格的审核以及参与教研、教改取得的成果和参与技术服务、技术开发取得的成果等方面;在职称条件上,要充分考虑高职院校教师的来源渠道和教学实际,要有相对灵活的职称晋升标准,并向“双师型”教师倾斜;把专业课教师的“产学研”作为重要评审条件,在“产学研”上有突出成果的,可以破格聘为“行业专家职称”,在工资待遇上相应的教师系列职称待遇。此外,还要尽快妥善解决青年教师普遍关心的教龄计算、住房、医疗保险、养老保险等问题,尽最大努力提高他们的福利待遇,以使他们消除后顾之忧,安心工作。
二、建立民办教师资源配置机制
(一)主管部门引导机制
针对民办高校师资来源不畅通、水平参差不齐等问题,政府应发挥引导作用。政府要发挥引导作用可以说是为民办高校师资管理创造一种公平、适宜的氛围。为了有效的发挥作用,就要对诸多对于民办高校教师不合理、不公平的管理措施、规定加以纠正,依托人才市场建立民办高职院校教师资源信息库,建立师资市场,供求双方平等协商、互相选择,提供专门的场所和机会。有意并符合条件的人员都可以在这里登记注册,民办高校也来这里进行需求登记,只要供需对口,人才市场即可为双方交换信息,联络搭桥。如此以来,既可对人才的流向在宏观上进行调控,也可在微观上给予指导。
(二)“公―民”互通机制
课题组调查显示,兰外院有54%兼职教师不愿意让原单位知道自己兼职一事,有18%的教师直言原单位禁止到外校兼职。为了满足他们保密兼职一事的要求,居然在课表中输入假姓名,民办院校目前的尴尬境地由此可窥一斑。我们可以借鉴日本的做法,鼓励公办学校的在职教师利用无课时间到民办高校任职、任课。本研究进行中,笔者参与了兰外院与附近两所公办高职院校就师资互通的协商活动,双方基本达成口头协议,两所公办院校表示可以给予兰外院一定的师资支持。从协商过程看,双方均表现出很大的热情,但只有民办院校有需求愿望,而公办院校则几乎没有这方面的动机,不难看出,目前仅仅是“公一民”单通,要达到“公―民”互通尚待时日,这正反映了公办院校固有的一种优越性。
三、建立职业院校教师的培养机制
(一)形成职业院校教师的培养体系
目前,我国教师教育与专业(行业)教育自成体系,职教师资培养成为教师教育的盲区,缺乏职业教育师资培养体制,因此,需要结合中国的实际情况,建立一套我国的高职院校师资培训制度,以适应高职教育发展的需要。首先,教育主管部门要定期对高职教师进修培训,培训指导包括高职教师应当参加哪些方面的培训,多长周期内应当参加一次培训,哪些高校和培训基地在一定时期内有什么培训项目,经费由谁支付,培训有哪些方式等。要将继续教育的法规和制度具体化,通过培训指导贯彻落实。其次,要避免只注重知识教育,而忽略应用型技术和学历上提高的教育与培训,从企业单位引进一批高级技术与生产经营管理人员到高等院校参与培训教学工作,着重培养学生的动手能力。第三,重视高等职业教育师资在企业的实践培训,采取脱产培训、进修、寒暑假集训、到企业挂职、到社会兼职等方式,增加教师实践方面的经验。另外,教育主管部门要充分发挥领导、组织、协调的作用,可以开办民办高校教师在职攻读硕士学位班和高职院校紧缺专业教师研究生学位进修班,通过学历结构的优化带动职称结构的提高,形成师资队伍建设的良性循环。
(二)建立校企合作培养教师的强行机制
高等职业技术教育与地方经济和社会发展有着密切联系,其培养的高级技术人才完全是为地方经济服务的。发达国家经济发展和职业技术教育的经验告诉我们,校企合作能使学校与企业达到双赢。通过校企合作,高校教师在合作中获取企业先进的技术、新知识、新工艺和新方法,为实现高职教学目标打下良好的基础;充分利用合作的契机,直接从生产第一线获取先进的技术和管理经验,为企业培养所需要的高素质人才。学校定期选派骨干教师到企业挂职实践,并从事相关的技术和管理工作,把先进的科学理论知识和管理理念带给企业,加强了企业的市场竞争实力。学校通过让年青的、新毕业的教师到企业事单位从事生产、经营,管理第一线的实习锻炼(五年中累计二年以上),为企业输入了一批廉价、高素质的人力资源。教师本身也利用实践机会学习最新操作技能和管理经验,获取相关专业证书,高职院校也就可以尽快建立一支适应高职教学需要的双师素质教师队伍。通过校企合作,企业也成为高职教师继续教育和科学技术研发的基地。
四、推进职业院校教师专业化进程
在我国,随着《教师资格条例》、《〈教师资格条例〉实施办法》的颁布,教师资格制度在全国开始全面实施,这标志我国教师专业化走上法制化,对教师的专业化程度也提出越来越高的要求。但就高等职业院校的教师而言,这一点还是比较欠缺的,尤其在突出教师的实践经验和操作技能方面,基本上没有“进门”标准。也就是说,所谓高职院校的教师专业化,仍然是普遍意义上的教师专业化,这势必削弱高职院校的专业化程度,教师的地位不但没有因进职业院校而提升,反而被认为是降格使用,社会歧视、教师自卑则成自然之事。因此,职业院校教师必须具有严格而独特的任职资格与条件,民办高职院校更应如此,必须有专门的培养制度与考核制度。否则,所谓提高民办高职院校教师的社会地位,获得更大范围的社会认可,只能是一句空谈。要推进民办高职院校教师专业化的进程,首先,应该发挥民办院校的自主管理、灵活办学的优势,针对本校的专业特色,制定自己的专业化标准;其次,仍然要政府主导,促进职业教师教育与职业教师资格认定的紧密衔接,研究制定职业教师教育机构认可制度、职业教师教育课程鉴定制度、职业教师教育水平等级评估制度等,以促进职业教师培养模式的多样性、灵活性与全国性标准的统一,提高职业教师专业化水平。
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高校教师管理办法篇6
【论文关键词】民办高校 师资队伍 建设
【论文摘要】民办高校是我国高等教育的重要组成部分，师资队伍在民办高校发展中有着极其重要的作用，直接影响到民办高校的办学质量和发展，因此要建立一支高水平的教师队伍，更好的发挥民办高校的作用。
作为我国高等教育体系的重要组成部分，民办高等教育近年来呈现高速发展态势。自1979年我国新时期第一所民办高校成立以来，民办高校已经历了二十多年的发展，其中部分民办高校经国家批准，正式进入了本科高等教育层次，大大提升了民办高等教育在教育领域中的地位。截止到2007年，经国家批准的民办高校共295所，其中民办本科院校达30所，超过10%。随着教育市场竞争的日益加剧，民办高校的发展面临更加严峻的挑战，越来越多的民办高校认识到：只有加强师资队伍建设，才能保证民办高校的质量，保持民办高校的可持续发展。因此，如何培养一支素质高、稳定性好的教师队伍是当前民办高校亟待解决的主要问题。
一、民办高校师资队伍的构成
经过多年的发展，各民办高校完全依赖兼职教师的局面有了一定程度的改变，形成了专职教师和兼职教师共同承担民办高校教学任务的模式。
1．民办高校专职教师
随着教育市场竞争的日益加剧，生源竞争的日益激烈，民办高校对师资队伍建设更加重视，为了保证教学质量、提升高校竞争力，逐渐组建起一支专职教师队伍。
民办高校专职教师队伍主要由公办院校离退休教师、企业技术人员、高校毕业生、本校优秀毕业生等四部分构成。民办高校管理、聘任机制比较灵活，薪酬待遇较好，公办院校离退休教师普遍身体健康，专业知识、教学技能较高，应聘到民办高校既可以发挥“余热”，为教育事业做出贡献，又可以提高自己的生活水平。民办高校利用社会力量办学，与社会各界、企事业单位关系密切，因此也聘任了许多企业技术人员到学校执教。这些技术人员不仅有着丰富的实践经验，而且有着丰富的社会关系，成为连接民办高校和企业之间的纽带，对民办高校就业问题起到了很大的推动作用。近些年，受国内外经济环境影响，就业压力越来越大，能在高校就职已经成为高校毕业生较为理想的选择，因此，民办高校从高校毕业生中，聘请了一批优秀学生从事教育工作。高校毕业生工作积极、努力进取，经过学校培养，一部分高校毕业生已经成长成为学校的中坚力量，为学校的可持续发展奠定了基础。从民办高校长远发展角度考虑，民办高校还聘任了本校优秀的毕业生来补充专职教师队伍，这些留校生对学校、学生基本情况比较了解，工作优秀，便于工作的开展。
2．民办高校兼职教师
兼职教师是民办高校教师队伍中非常重要的部分。民办高校兼职教师来源相对比较集中，主要由公办高校在职教师和公办高校退休教师组成。根据《中国教育绿皮书》提供的数据显示，约有85%的兼职教师来源于这两条渠道[1]。多数兼职教师具有双高职称（即高职称、高学历），对于提高民办高校教学质量、提升民办高校社会声誉起到了很大的作用。
二、民办高校师资队伍的特点
民办高校由专兼职教师共同承担教育教学任务，这种特殊的师资队伍构成方式使得民办高校师资队伍具有以下几个突出特点。
1．师资队伍结构不合理
民办高校师资队伍基本上是由专职教师和兼职教师共同组成。据一项百所民办高校调查结果表明：被调查的103所民办高校中，只有12.6%的学校有专职教师，57.3%的学校专职教师不超过40人，70%的学校没有或很少有专职教师[2]。在民办高校中，专职教师所占比重通常较少，但却承担较多的学校教学管理任务，大都既从事课程教学工作，又兼管思想政治工作，有的还承担学校行政管理工作。此外，专职教师队伍年龄普遍偏轻，以青年教师居多，教学经验不足；学历普遍偏低，以本科学历为主，拥有硕士、博士学位者较少，他们的学术水平和教学水平都有待提高。兼职教师是民办高校教学工作的主体，起到了主导作用。兼职教师学历、职称较高，教学经验丰富，能迅速承担起民办高校的教学任务，但兼职教师年龄普遍较大，长期在公办高校任教，很难及时针对民办高校学生的特点改变教学方法、教学内容，而且受到精力和体力的限制，对于某些发展较快的学科，有些老教师的经验和知识也略显陈旧。
2．师资队伍不稳定，教师流动性大
民办高校对教师实行择优录用的聘任制。一方面，学校有聘任、解聘、继续聘任或不再续聘教师的权利，使得教师在民办高校任职期间缺乏稳定感。另一方面，由于人事关系、职称评定、各项保险等方面的后顾之忧，许多青年教师将民办高校作为他职业生涯的“跳板”、“实验实习场所，经过一两年的工作经验积累，一旦找到更理想的工作，就会毅然辞职，造成民办高校每年都有大批“老”教师离开。如此反复，使得民办高校教育质量很难提高，在教育管理方面也出现了很多问题。对于民办高校兼职教师，国家未做明确规定，教师兼职的随意性较大，而且兼课仅是满足他们的经济利益等目的，难以保证其在民办高校教学的稳定性。
3．科研氛围不浓，教师培训机会少
科研是反映一个学校教学质量和学术水平高低的重要标志。但在每年的课题申报中，民办高校立项十分有限。对于国家、省部级课题以及各种资助项目研究，民办高校也很难申请到。致使民办高校教师没有机会开展科研活动，限制了其在学术方面的发展。民办高校教师教学任务繁重，一名教师往往要承担多门课程的教学任务，有些还要兼任行政管理和学生管理等相关工作，繁重的教育教学任务使得民办高校教师没有更多精力投入到学术研究中。多数民办高校教师，也很少有机会参加政府或社团组织的学术研讨会，使教师成为名副其实的“教书匠”，不利于把国家政策和时事政治融入到教育教学中，不利于教学水平的提高，不利于民办高校的发展。
三、民办高校师资队伍的建设
1．优化师资队伍结构，培养“双师型”教师
民办高校教师主要由专职教师和兼职教师共同构成。为了民办高校的可持续发展，提升民办高校的社会声誉和竞争力，民办高校应加强专职教师队伍的建立和发展，逐渐减少兼职教师的聘任。民办高校应建立一支结构合理的专职师资队伍。在年龄结构上，应以中年教师为主，注重培养年轻教师作为后备力量。在学历结构上，主讲教师应以研究生和部分优秀本科生为主要力量；部分本科生和专科生可作为教辅人员，辅助教育教学工作。在职称结构上，聘任具有高级职称的教师作为专业负责人和学术带头人，把握学生的培养目标，并指导培养青年教师。转贴于
除了注重优化师资队伍结构，民办高校还应将培养“双师型”教师作为师资队伍建设的重点。一方面，在选聘中年教师时，坚持选择具有中级职称以上，生产、管理和技术经验丰富的“双师型”人才。另一方面，在招聘的高校毕业生中，选择优秀的本科生和研究生，积极为其制定发展计划，选择有丰富教学和实践经验的老教师作为工作“导师”，为其提供工厂企业的顶岗工作机会，迅速将其培养成“双师型”人才，使他们成为今后民办高校发展的主力军。
2．提高教师社会地位和待遇，稳定师资队伍
《中华人民共和国民办教育促进法》第二十七条规定：民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位。第三十条规定：民办学校应当依法保障教职工的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费。第三十一条规定：民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。然而，由于民办高校恢复、发展的时间较短，水平一般较低，民办高校在社会上仍受到歧视，民办高校教师也很难与公办教师享有同样的职称评定、社会福利等。因此，有必要彻底解放思想，根据相关法律法规加速解决民办高校教师有关职称、住房、医疗保险、退休安置等相关问题，吸引一批优秀教职员工到民办高校任教，确保民办高校的教育质量，提升整体教育的质量水平。
民办高校教师流动性比较大，使得民办高校很难形成一支素质过硬、教学能力较强的教师队伍，因此增加民办高校师资队伍的稳定性也是至关重要的。首先，政府和教育行政部门应建立高校教师认定制度和高校教师社会保障体系，凡取得高校教师资格的教师，无论公办还是在民办，都能依法享受同等的社会保障。其次，依法建立健全符合民办高校自身特点的社会保障体系，解决职工保险福利问题。第三，政府、教育主管部门要帮助民办高校建立健全党团组织和工会组织，建立教工代表大会制度，维护学校和教职工的利益。第四，积极培养专职教师，使其在教学科研方面起到骨干作用，提拔一批优秀的、有担当的人才，委以重任，使他们真正成为学校发展的参与者，使他们把民办教育作为自己的事业来做。总之，要稳定教师队伍，就要做到环境留人、待遇留人、事业留人、管理留人、情感留人，真正建立一支稳定的、有能力的民办高校师资队伍。
3．建立健全教师聘任制度，加强教师进修和培训
为保证民办教育的健康发展，国家相继出台了《民办教育促进法》和《民办教育促进法实施条例》，各地方政府也相继出台了与之相关的法律文件，其中均包含了民办高校教师的相关条款，如民办高校应当依法保障教职工的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费，教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。虽然法律条文已经明确规定了民办高校聘任的相关规定，但在众多民办高校中，教师无法真正享有相应的待遇，更无法同公办高校教师的待遇相提并论。民办高校教师在工作中受到不公正待遇等情况比比皆是，造成民办高校教师无法安心稳定工作。因此必须注重聘任制度的建立健全与实施操作。民办高校聘任教师时，应对应聘教师的学历、职称、专业、业务能力及身体状况等做全面的了解；同时也应向应聘者明确教师的待遇、福利体系、聘期、续聘、解聘等相关内容。最后，在双方自愿平等的基础上签订聘任合同，保证民办高校师资队伍的长期健康发展。
为了实现民办高校的可持续发展，保障民办高校教师的权益，民办高校应加强对教师的进修和业务培训。积极在民办高校推行“青蓝工程”，鼓励专职教师进行专业发展和在职进修。高校每年专门划拨一定的经费，供专职教师进修和培训，向教师提供短期或长期国外访学的机会。教师可以参加教学研讨会或课程进修及其他培训，并可报销相关费用。针对专职教师进修，加强与附近大学的联系和合作，以推动和鼓励教师进修或提高学历层次。在教学技能培训方面，鼓励教师到企业实践，去获取新的知识、技术，并能更新技能。另外，兼职教师也可以接受相关的教学培训，费用由学院承担。在科研项目立项等方面给予支持，在科研项目的申报、立项，教职工的职称评定，各项评先评优、社会事务的组织和安排上，适当向民办学校倾斜，加快民办学校的发展壮大。
总之，民办高校师资队伍的建设既要注重外部环境建设，又要注重内部结构改革，结合民办高校自身特点，探寻一条适合民办高校师资队伍发展的道路，培养一支结构合理、队伍稳定、素质过硬的民办高校师资队伍。
参考文献
高校教师管理办法篇7
论文关键字：民办高校；职业化管理；实施办法
由于在中国民办高校的特殊定义，民办高校不是民办高校法人，而是以营利为目的、具有独立的经济利益；民办教育不得以“营利”为目的，决定了民办高校不能定性为民办高校法人。其次，民办高校是个人或社会组织利用民间资本举办的。第三，民办高校不属于机关法人。第四，民办高校属于社团法人，不利于高等教育专业属性管理。这样尴尬的处境导致中国民办高校在自身发展中存在许多问题。
一、民办高校存在的问题
《民办教育促进法》规定：“民办学校享受国家规定的税收优惠政策”，而《民办高校所得税暂行条例》则要求民办非民办高校单位缴纳营业税和民办高校所得税；同时《公益事业捐赠法》规定，只有向非营利性事业单位捐赠的组织或自然人才能享受税收优惠。这些法律无法界定民办高校的定义，民办高校尴尬的定义导致民办高校在发展中存在了诸如此类的问题。
1．地方政府无法把握民办高等教育发展方向
民办民办高校的法人属性不明，有些地方政府把民办民办高校当做民办高校单位来规划，以招商引资的方式来发展民办高等教育；有的则是将民办民办高校当做民办非民办高校单位来规划；有的地方政府虽是按照公共事业来规划民办高等教育，但其依据《民办教育促进法》所制定的政策与相关部门的一些政策时有冲突，无法与公办高等教育发展相协调。
2．民办民办高校待遇问题
同为从事崇高教育事业的民办民办高校教师在教师资格认定、教师职称的评定、人事档案的管理、科研立项、社会保障等多方面都很难享受到与公办民办高校教师的同等待遇。例如：民办民办高校教师的个人养老保险无法可依，只能“就低”参照民办高校的相关规定执行，从而与公办教师在退休待遇上形成巨大差别，进而影响了民办民办高校教师队伍的建设。民办民办高校学生在国家助学金、奖学金、国家助学贷款、学籍管理、表彰奖励、升学、毕业生就业与户口办理、乘车(船)票价优惠等方面难以享有同级同类公办民办高校学生的同等权利。
3．民办高校管理职能部门缺失
民办学校出资人出资部分所形成的校产所有权和从办学节余中提取合理回报的政策均受阻碍。由于民办民办高校法人属性的不确定性，至今政府相关部门未能出台民办民办高校出资人取得“合理回报”的具体核算标准和办法，同时对要求“合理回报”的民办民办高校的税收政策至今也无法出台，以至某些举办者抽逃办学资金的现象也难以及时得到纠正。
4．民办高校优惠政策无法落实
如《民办教育促进法》第四十八条规定：“国家鼓励金融机构运用信贷手段，支持民办教育事业的发展。”但现实中金融机构为了规避风险一般都按照商业运行方式借贷给民办民办高校，否则不贷款。又如《民办教育促进法》第五十条规定：“新建、扩建民办学校，人民政府应当按照事业用地及建设的有关规定给予优惠。”但大多数民办民办高校没有同公办高校一样取得政府划拨用地，建设过程中的各项收费也没有获得公办民办高校同样的减免待遇；学校日常运转过程中的公用事业收费，没有与公办民办高校同一标准执行，有的则是按民办高校和商业标准执行。
二、民办高校问题解决对策
1．要明确民办民办高校的法人属性
根据十七大精神，从目前我国法人分类和《民办教育促进法》的立法意图来看，就民办民办高校法人属性问题，将其定位于“事业单位法人”最为适宜，并可冠以“民办事业单位法人”或“自收自支事业单位法人”的称谓方式区别于公办民办高校事业单位法人，但都属于事业单位法人性质。
2．独立院校要名符其实，民办民办高校的优惠政策要落实到位
新的《高等教育法》要明确独立院校“归位”于民办高等学校，不仅要名符其实地落实三独立原则，而且要在办学资源上不能特殊于一般民办学校。政府在将公办、民办民办高校置于相同的法律监督管理的同时，要落实法律给予民办民办高校的优惠政策，在招生计划、税务减免、获得借贷、土地按公用事业用地划拨、会计审计制度一视同仁；让民办民办高校的教师和学生享受同样的待遇。
三、民办高校职业化管理
高校职业化管理是民办高校发展必由之路，走职业化管理道路是民办高校保持持续竞争力的保证。民办高校职业化管理要按部就班，不能操之过急，以下即民办高校职业化管理实施步骤：
1．民办高校主事先要有推进职业化管理的计划步骤
特别要事先定下如何处理好民办高校职工与管理者之间的关系，要事先谋划妥善安置好创办元老的方案；管理者进入民办高校时，也要同创办者处理好与新人与旧人的关系，学会如何有效磨合达成共识、定下章法步骤。
2．民办高校主要将授权与有效控制结合起来，并用制度做保障
要用有效的制度规则和机制来约束和激励民办高校管理者。制度化管理是职业化管理的保障，对应非职业化管理的是制度缺失，制度不完善，制度是民办高校一切活动进行的准则，是管理者依法办事的关键。
3．民办高校给管理者适当的成长空间
美国的现代经理式企业首先是从多单位大规模的民办高校中发展起来的，这一点对那些成长快、规模不断扩大的民办高校来说，显得格外重要，民办高校也可以仿效美国企业的管理模式，给民办高校管理者更多的成长空间。
4．民办高校管理者持股制
在条件具备时，民办高校主应将管理者的一部分收益转换成民办高校的股份，使之与民办高校的成长结成更紧密的联接。这需要民办高校管理者有更多的制度创新。
5．构建稳定创新型管理团队。
有的民办高校组织资本匮乏，组织能力难以持续提高。如果民办高校管理队伍流失变动太大，那么就会出现原有组织资本下降，新的组织资本又迟迟难以建立起来的困难局面。用规范的制度管理提高民办高校运作的效率。
在这种情况下，就需要靠良好的组织资本发挥无形的作用。组织资本的培育和积累的关键是民办高校主。
高校教师管理办法篇8
关键词：师资队伍的稳定性对策
中图分类号：G645.1文献标识码：a文章编号：1672-3791（2015）04（b）-0254-02
近年来，随着我国办学规模的扩大，办学形式的多元化格局逐渐形成，民办院校也抓住机遇蓬勃发展，为我国实施科教兴国战略，促进教育事业健康发展，起到了重要的作用。我国的《民办教育促进法》明确指出：“民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。国家对民办教育实行积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理的方针。”近些年，我国的民办高校教育总体呈现健康发展势头，但在发展过程中依然面临着很多困难和问题，突出表现在师资队伍的建设稳定问题上。该文就影响民办高校师资队伍稳定的因素与对策谈几点意见。
1影响民办高校师资队伍稳定性的因素分析
1.1民办高校教师的待遇相对偏低
民办高校的收入包括社会注资、场地租金等，但主要的基本的来源还是靠学生学费。学生的学费既要用于支付教职工的工资，还要用于改善办学设施条件及其他方面，因此管理人员想改善教职工福利待遇很难，尤其在办学初期，学生生源不稳定的情况下，更加为难。而公办学校的教师工资、基建投入等都是由国家财政拨款，国办高校收取的学费很大部分用于改善教师的福利，支付课时与津贴之类，使教师得到更多的奖励。因此，民办高校教师往往做着类同的教学工作，但总体来说，福利待遇不能与公办学校相比，导致心理落差。
1.2教师缺乏职业安全感
虽然《民办教育促进法》中，明确了民办院校教师的法律地位、教育和培训机会、相关福利待遇等规定，但在现实中，因为各种原因，包括资金紧缺的因素，导致很多民办教师没有公办那么多的学习培训机会。同时，因为公办院校的教职工并不在编，所以有些教职工对退休后收入来源的安全稳定存在困惑。另外，有些员工对所在学校难以形成归属感，且担心因为自己的业务技能或者哪方面的失误，而被辞退，等等这些心理顾虑难以清除。这类教师缺乏职业安全感，心理负担沉重，难以安心工作。
另外，民办高校受其发展年限与管理水平等因素影响，制度建设水平也层次不齐。管理制度不够健全，或者管理人员的变化造成管理风格的更换等原因，导致很多教师不能适应，不能完全“依照制度办事”的工作环境下，有些老师会产生“身心很累”的感觉，引起过早的职业疲劳。
1.3受聘教职工年龄普遍偏低
民办高校建校时间相对较短，由于综合原因，很多教职工，都是毕业不久，年龄普遍偏年轻。而往往是这一群体对自己的职业期望值又比较高，或者往往还不能形成固定的职业定位，对自己职业发展目标不清晰，所以他们在还没有找到满意的工作前，就把民办高校作为平台，从中积累一些就业经历，一旦有更好的选择，就选择离开；还有的年青教职工把民办高校作为考研究生的考试复习地，既可以栖身复习，又可以暂时解决个人的生活来源；甚至还有个别的年轻女教职工，只是看中进入民办高校相对容易，进来后享受结婚生子超长假期与保险待遇。另外，普遍偏低的年龄结构层次，又难以发挥“老带中，中带青”的指导功能，年青教师的职业规划与发展相对受限。
2解决对策
2.1提高教师社会地位和待遇
首先，政府和教育行政部门应重视起来，建立相应的高校教师认定制度和高校教师社会保障体系。
其次，在学院层面上，极培养专职教师，使其在相关领域起到骨干、带头的作用。积极提拔一批优秀的人才，培养成为学校发展的参与者、忠诚者。
最后，学院要着重建立一套激励机制，不断完善工资结构，保证各项保险福利到位，奖励骨干教师、优秀教师，在工资待遇上既做到公平又做到激励，重点在于稳定学校的优秀、骨干人才。据调查了解，有些民办高校为吸引、留住、激励人才，工资体系构成参照民办高校，并逐步加入了激励绩效因素，最大限度激励员工，留住人才，稳定师资队伍。
2.2增强教职工职业安全感
建立健全相应的管理制度，要做到依法规范聘任与解聘程序。要稳定师资队伍，首先应从聘任制度上进行规范。教师进校时，要依法签订相应的劳动合同，明确双方的权益和义务。教师要履行合同规定的岗位职责，接受聘任方规定的培训、考核管理。同样，学校要按照相应的制度与考核，在合同期满后依法办理续聘或解聘、辞聘手续，原则上要切实保障教师的合法权益，不应无故解聘教师，消除教职工无谓的担心。
2.3做到“深关爱、严管理”
民办高校在解决教师的具体生活问题方面，往往存在更多的困难，因此更要贯彻“以人为本”的办学理念，各部门的管理者，院级管理者，更需要人性化管理。可以通过座谈会、职工大会等方式，多听员工心声，贴近他们，了解他们，关爱他们。只要真心投入感情，为教职工着想，就可以在很大程度上弥补物质条件的不足。对德高望重的老教师要经常慰问，对青年教师要多指导支持、多关心。深关爱的同时也要严格管理，做到公正、公开、公平。管理的严格，能促进良好的工作环境形成，规范教师行为。
2.4定期开展各项培训活动
通过各项培训，开展师德教育等活动，帮助其价值观的形成，帮助他们找到民办教育事业的意义。同时，增强年青教师对民办教育发展的自信心和事业心，不断更新教育观念，自觉发扬奉献精神，激发其精神动力与信念支撑，让他们把民办教育当做一项事业去做。
综上所述，对于民办高校教师队伍的稳定问题，各级政府及其主管部要高度重视，民办高校的管理层要高度重视，真正做到制度留人、待遇留人、事业留人、情感留人，建立一支稳定的、能不断进步的民办高校师资队伍，让民办高校得到健康、持续发展。
参考文献
高校教师管理办法篇9
为加快民办教育发展，促进全市教育改革发展，根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》、《省贯彻<国家中长期教育改革和发展规划纲要>的实施意见》精神（以下简称《规划纲要》和《实施意见》）和《中华人民共和国民办教育促进法》（以下简称《民办教育促进法》）及其《实施条例》有关规定，结合我市实际，现就加快民办教育发展提出如下意见。
一、明确民办教育发展的总体思路和目标任务
（一）目的意义。民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量，对于深化教育体制改革、扩大和优化教育资源、满足人民群众多样化教育需求、实现全市教育改革发展总体目标任务具有重要的作用。“十一五”以来，我市民办教育得到较快发展。但从总体上看，仍处于初始阶段，起点低、规模小、质量效益不够高、办学行为不够规范，仍是我市教育发展的薄弱环节。加快民办教育发展，不仅关系到民办教育自身的发展，而且关系到全市教育事业和经济社会的发展。
（二）指导思想。民办教育发展必须坚持以科学发展观为指导，坚持以《民办教育促进法》及其《实施条例》为根本，坚持“积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理”的方针，认真贯彻落实全国全省教育工作会议和国家教育《规划纲要》及省《实施意见》，进一步加大扶持力度，强化统筹规划，依法规范管理，促进内涵发展，实现民办教育整体优化和持续健康发展，办好人民满意的民办教育。
（三）基本原则。
——鼓励支持原则。积极鼓励和大力支持社会各界以多种形式兴办教育。
——统筹协调原则。把民办教育发展纳入教育整体发展规划，优化民办教育结构和学校布局。
——注重质量原则。重点培育优质民办教育资源，努力提高民办教育质量，增强民办学校办学活力和竞争力。
——规范管理原则。依法强化管理监督，规范办学行为，确保持续健康发展。
（四）目标任务。优质发展民办高中阶段教育，稳步发展民办义务教育，积极发展民办学前教育，规范发展民办教育培训机构，力争经过3--5年努力，全市民办中等职业学校达到国家设置标准，民办幼儿园办园条件、师资水平、教育质量等方面达到标准化，建成一批义务教育阶段和普通高中的优质民办学校。
二、加大对民办教育发展的扶持力度
（五）鼓励支持多形式发展民办教育。各级政府、有关部门要把支持发展民办教育作为落实教育优先发展的重要举措，鼓励、支持企事业单位、社会团体、其它社会组织及公民个人利用非财政资金依法独资、股份、联办、合作等多形式参与发展民办教育。清理并纠正对民办学校的各类歧视政策，制定完善促进民办教育发展的优惠政策，健全落实公共财政对民办教育的扶持政策。县级人民政府可以根据本行政区域的具体情况设立专项资金，用于资助民办学校。对发展民办教育作出突出贡献的组织、学校和个人给予奖励和表彰。探索建立民办公助、国有民办、购买服务等多种形式民办教育办学机制。
（六）落实民办学校建设用地和基础建设优惠政策。各级人民政府及有关部门，要将民办学校建设用地纳入城镇建设土地利用总体规划，按照公益事业用地优先安排。民办学校在征地、新建、改扩建校舍及配套建设时，按国家有关规定，享受与公办学校同等优惠减免政策。教育用地不得改变用途。
（七）落实民办教育发展的税费优惠政策。经教育行政部门批准实施学历教育的民办学校，经物价部门审核批准、按规定收取的学杂费等收入免征营业税；捐资举办民办学校和出资人不要求取得合理回报的民办学校，享受与公办学校同等的税收及其他优惠政策，免征企业所得税。民办学校在扣除办学成本、预留发展基金以及按国家有关规定提取其他必要的费用后，出资人可以从办学结余中取得合理回报，其税收优惠政策按国家有关规定执行。民办学校供水、供电、供气、排污等方面享受公办学校同等政策。
（八）依法保障民办学校合法权益。民办学校存续期间，所有校产除政府划拨的土地外均归民办学校所有，任何组织和个人不得非法侵占。民办学校依法在学校管理、内部机构设置、资金管理与使用、教师招聘、工资待遇确定等方面享有自。民办学校可以按照审批的招生层次、类别依法进行自主招生，有关职能部门应按照招生管理规定予以支持。任何组织和个人不得干预民办学校合法教育活动和正常教育秩序，严禁对民办学校乱收费、乱摊派、乱罚款，严禁侵占民办学校合法财产和教学场所。
（九）民办学校教师学生与公办学校享有同等权利。依法落实民办学校、学生、教师与公办学校、学生、教师平等的法律地位。民办学校教职工在资格认定、业务培训、人事档案、社会保险、职称评定、教龄和工龄计算等方面依法享有与公办学校教职工同等权利，并同等对待。民办学校教职工缴纳养老保险比照事业单位管理办法执行。民办学校学生在学籍管理、升学、转学、考试、资助、免费、评优、就业、社会活动等各方面享有与同级同类公办学校学生同等的权利。鼓励高校毕业生和专业技术人员到民办学校任教。允许公办学校富余教师到民办学校任教，其公办学校教师身份予以保留，工龄、教龄连续计算，达到法定退休年龄，按公办学校教师办理退休。
（十）加强公办学校和民办学校的交流合作。支持公办学校与民办学校联合办学，扩大优质教育资源，增强办学活力。支持公办和民办教育资源共享，鼓励公办学校和民办学校开展教师对流与合作，实现共同发展。
三、强化对民办教育的管理
（十一）严格民办学校审批管理。要严格按照法律法规规定的标准和程序审批民办学校。各级各类民办学历教育学校和非学历教育助学培训机构的设置、变更，统一由教育行政部门审批管理。民办初中、普通高中和中等职业学校的设置、变更由市级教育行政部门审批；民办小学、幼儿园和文化教育培训机构的设置、变更由县级教育行政部门审批。各类民办职业技能培训机构的设置、变更事宜，统一由人力资源和社会保障部门审批管理。
（十二）加强民办学校资质管理。民办学校办学实行《许可证》制度，一校一证，依法打击取缔无证办学和非法办学。民办学校不得利用同一教育资源设立两个及以上教育机构。民办学校的招生宣传广告必须经审批机关备案方可予以刊登。民办学校招生广告内容必须真实、准确，规范使用全称校名，规范宣传办学层次、证书发放、办学形式、收费项目及标准。
（十三）强化民办学校常规管理。健立健全政府对民办学校的教育督导机制，依法开展对民办学校办学指导思想、办学条件、教育质量、学校管理、招生就业、财务状况等方面的监督检查，定期向社会公布民办学校办学信息，引导民办学校加强行业自律，规范办学行为。坚持民办学校年度检查制度，连续三年年度检查不合格的，吊销《办学许可证》，停止办学。民办学校日常管理按属地原则进行管理。
（十四）加强民办学校教师队伍管理。加强对民办学校教师队伍的管理，指导和督促民办学校加强教师队伍建设。民办学校要参照同级同类公办学校教师编制标准配足配齐教师，采取多种措施，保持教师队伍相对稳定，促进教师专业成长，提高教师队伍质量。民办学校招聘教师须报管理部门备案，方可招聘广告。民办学校新聘教师必须具备相应教师资格和任职条件，现有教师没有任职资格的，应在三年内达到任职要求。聘用教师必须依法签订聘用合同，明确双方的权利、义务。民办学校要依法保障教职员工的工资、福利待遇。
（十五）规范民办学校收费及财务管理。民办学校收费项目和标准由学校核算并提出申请，经审批机关核查，报同级物价部门批准执行，实行“亮证”收费，统一使用规定的收费票据，不得巧立名目乱收费或超标准收费。学生转学退学要严格执行退费制度。民办学校要建立健全财务管理制度，聘请具有专业资质财会人员，按有关会计制度建立会计账务，设立银行专户，规范财务运行制度。主管部门定期组织会计事务所对学校财务进行审计。民办学校每年按净资产增加额或净收益额的25%提取发展基金，用于学校建设和发展。探索设立民办学校办学风险保证金制度，加强风险防范。在民办学校办学发生重大风险等特殊情况下，审批管理机关或相关部门征得审批管理机关同意，有权向银行提出冻结账户。民办学校不得向学生、家长筹集办学资金，不得公开向社会募集资金。
（十六）完善民办学校内部管理。民办学校必须设立学校理事会、董事会或其他形式的决策机构，实行民主管理，实行董事会（理事会）领导下的校长负责制，保障校长依法行使教育教学和行政管理职权。民办学校校长应具备同级同类公办学校校长任职条件。民办学校应按规模设立管理机构，配备管理人员，加快建立群团组织，定期召开教职工代表大会，建立健全决策、执行和监督的民主管理机制。建立健全安全管理制度和工作机构，加强学校安全管理，确保校园和谐稳定。
四、加强对民办教育工作的领导
高校教师管理办法篇10
民办高校是利用国家政策费用建立的高等教育机构，其已成为我国教育机构中不可或缺的一部分。近几年，民办高校的招生力度加强，学生数量激增，对师资力量的需求增加，要求升高。师资队伍作为民办高校的总要构成要素，其管理水平、道德素质、专业素养等都影响着整个民办高校的运行和发展。因此对我国民办高校的师资管理问题研究是非常必要的，对民办高校影响和我国的教育事业意义重大。
一、我国民办高校师资现状
在20世纪80年代，我国对人事的聘用和相关体制进行改革，多数经验丰富的老教师退休，而部分自愿停留岗位执教的教师仍旧继续教育事业。至今，教师分为很多种类，很多教师为本校的在读深造学生，兼任教授职务。还有部分教师为面向社会聘用而来的。随着民办高校的不断发展，其师资力量和构成发生了很大的变化，师资队伍不断扩大。然而据调查显示，民办高校教师的整体素质和学历较低，且对教师自身的薪资待遇、职业未来规划、保障服务等水平也有待提高。我国当今的民办高校教师年龄普遍集中在30岁以下和55岁以上，多为在民办高校多年的老教师和新聘用的年轻教师，中间的年龄层人数较少，可见其对民办高校并不是非常认可。
二、民办高校师资管理存在问题
1.管理制度不完善，管理意识落后
我国的民办高校在其相关规定章程中，关于校内管理机制、校园环境等方面的体系不够健全，缺乏严格的标准和规定[1]。我国相关部门对民办高校的法律制定比较随性，缺乏有力制度保障。如对民办高校提出管理的必要性，却无关于管理方案和制度的明文规定。对于民办高校的很多待遇和建设辅助条件较为落后和缺乏，很多方面如税务缴纳、占地使用权等都没有得到减免政策。在财务和人事体制方面，对教师的薪资及教育经费的水平较低，且没有相应的保障措施。。
2.教师薪资待遇低，师资队伍不稳定
近几年，民办高校的发展愈加顺利，师资力量有了很大提高。然而其中仍旧存在很大问题。民办高校的师资队伍逐渐扩大，但是薪资水平较公办高校有很大差距。教师是脑力劳动者，其肩负着育人的重要使命和责任。如今，高校教师数量非常庞大，工作压力较大。很多民办高校的教师为教育事业付出了很多，但收入却比较不乐观。如今高收入涵盖了金融、电子、交通、创新技术等领域。在整个民办高校中，真正的高收入教师数量小于总数的3%，收入和付出完全不成正比[2]。很多教师纷纷离职谋求其他职业，严重影响了师资队伍的稳定性。
3.师资素质不高，结构不科学
多数民办高校的教师学历不高，较公办学校有差距。且上文数据中表明，其教师年龄多集中在30岁以下和55岁以上，中年教师数量较少，严重存在教师结构分配不科学问题。同时，民办高校中将教师行业作为第二职业的数量较多，对教育水平和质量有着一定的影响。多数教师缺乏专业知识，且经验较少，没有足够的育人能力，教师学历多为本科，硕士以上文凭占少数。由于民办高校的教育制度较为松散，导致很多教师的教学不够规范，上进心和责任心不足，教学理念落后，教育水平不高，对人才的培养能力有待加强。
三、民办高校师资管理的对策
1.完善管理制度，培养先进管理意识
相关部门应加强对民办高校师资管理的外部氛围建设。出台相关有助于高校师资发展的规定，以优化师资力量分配。建立民办高校关于校园环境的管理制度，依照标准执行。相关管理部门应制定严格的法律法规，明文规定，并为民办高校提供优惠条件，如税务缴纳、校园环境建设等，还有如土地使用权等。对其规定和法律建立应具体化，不要只是草草了事，如对其采取税务减免政策，具体怎么减免，减税率多少等。同时，在财务和人事制度方面，应制定系统的体制，全程监督和追踪财务报表、公用经费进出、人事变化等等，建立保障措施和薪资设定方案。加强对高校师资管理的重视，树立先进观念和意识，积累人事管理经验。
2.提高教师薪资待遇，稳定师资队伍
高校教师作为脑力劳动者，其工作任务和肩负的责任较多且大，因此在薪资方面应提高教师的酬劳待遇，并制定社会保障制度，针对经验丰富且贡献多的教师给予奖赏，如发放奖金等[3]。同时，建立绩效体系，依照教师的工作能力和成果，以及平时的表现和贡献，予以提成，定期对其教学状况检测和评价，完善考核机制，提高师资水平。师资队伍的稳定性对民办高校教学有很大影响，因此高校应建立奖赏机制，提高教师的工作积极性，激发创造能力，保证足够的科研成果。
3.定期培训教师，完善师资结构
民办高校应定期对教师进行培训，建立考核制度和监督评价体系，聘用经验丰富的老教师或者专业开展讲座，组织教师共同学习教学理念，并对相关管理人员予以指导。由于目前民办高校的师资结构过于两极化，因此应适当调整结构，鼓励中年教师，提高其薪资酬劳，让其对民办高校的教学更加有信心和动力。对部分难以支付住房等资金问题的教师予以补助，稳定师资队伍。同时，应提高教师的素质和专业技能，提高其教学水平，使得师资队伍的管理更加规范化。