高校教职工管理办法篇1
（东华大学工商管理学院，上海200051）
摘 要：为了能够提高民办高职院校的管理水平，增强其核心竞争力，深入地分析了基于动态股权制的民办高职院校的管理模型。首先，分析了民办高校在发展过程中所存在的问题；接着，研究了基于动态股权制民办高职院校管理模型；最后，讨论了动态股权制在民办高职院校发展中的作用，通过动态股权制的引入可以转变民办高职院校的办学机制，提升办学质量，寻求一条民办高职院校的创新管理机制。
关键词：动态股份制；民办高职院校；模型
中图分类号：G718.5 文献标识码：a文章编号：1002－3240（2015）02－0120－05
收稿日期：2015-01-06
作者简介：段勇（1973-），山东济南人，博士，东华大学旭日工商管理学院副教授，研究方向：企业管理。
我国民办高职院校是我国高等教育的一种办学模式，在办学过程中，民办高职院校存在着办学资金匮乏、教学人才不足、教育技术薄弱、经济实力不强等、教学设施落后等缺陷，最关键的是管理落后，在办学理念不够先进，经济理念不够深入。为了能够从本质上提高高职院校的办学实力，缩小民办高职院校和公立高院校的差距，可以转变民办高职院校的模式，将动态股权制引入到民办高职院校的管理中来，进而提高民办高职院校的核心竞争力。动态股权制是提高企业活力的现代企业管理制度，是动态股权制在企业管理的实际应用，通过实施动态股权制管理，可以通过“入风险股”、“配岗配股”、“奖励贡献股”等方式提高企业员工的工作热情，尤其能够激发企业关键技术岗位工作人员的工作动力，因此，将动态股权制引入到民办高职院校的管理模式，寻找民办高职院校和现代企业管理的切合点是提高民办高职院校管理水平的关键，最终能够走出一条“自主经营、自我制约、独立办学、自我进步”的办学道路。
动态股权制受到了许多学者的关注，很多学者在动态股权制上展开了大量的研究，并且取得了相应的成果。吴春波（2001）认为企业的部分经营者和科技骨干实行股票期权制是起点，最终将发展成为员工持股制。饶海琴（2003）总结了企业管理中员工持股制的一些缺陷。徐向艺和高军（2004）详细地分析了企业员工持股制的目的。刘宗发等学者（2002）认为动态股权制深化了劳动、人力资源和分配制度的改革。郑玉刚（2005）在对传统股权激励制度进行深入分析的基础提出了动态股权激励模型。动态股权制是一种新型现代企业管理机制，可以使企业具有较好的激励机制、竞争机制和约束机制，已经成功地应用于企业管理中，并且取得了较好的效果，将动态股权制和民办高职院校的管理相结合，可以实现民办高职院学校的多元化管理，对于民办高职院校是一种创新的管理方法。下面就民办高职院校在发展过程中所面临困境，提出动态股权制下的民办高职院校创新管理模式。
一、民办高职院校存在的问题
1.民办高职院校办学资源紧缺
目前，民办高校在办学过程中缺少资金，办学历史相对于公立院校比较短，同时在师资方面也比较欠缺，因此，高职院校处于非常艰难的发展状态，一方面有来自于公立院校的压力，另外一方面，有来自于其他民办高职院校的竞争。
绝大多数民办高职院校的教师主要是由退休教师、公立院校的兼职教师组成，工资待遇和社会地位无法和公立院校相比。因此，民办高职院校的教师没有职业安全感，进而导致师资队伍不稳定。另外，在民办高职院校求学的通常都是学习成绩不佳、家庭经济条件优越的学生，家长了解自己的孩子基础薄弱，因此，希望能够通过交纳高额的学费获得高学历，进而给民办高职院校施加了办学压力。
2.民办高职院校的政策不够完善
由于民办高职院校没有教师职称评定的相关政策，在职称评定过程中仅仅是参照公立院校的职称评定办法，一味强调论文的质量和数量，从而民办高职院校的教师存在着教学和科研的双重压力，因此，一些有丰富实践经验的教师不愿意就职于民办高职院校，民办高职院学校也缺乏“双师型”教师队伍。另外，民办高职院校没有正式的事业单位编制，因此缺乏较好的社会保障，因此，民办高职院校很难留住人才，因此，很难形成稳定的师资队伍。
3.民办高职院校的教师培养经费匮乏
随着科学技术的不断发展，虽然民办高职院校的教师已经开始采用不同的方式提高自身的知识水平，但是由于民办高职院校的教师培养经费非常少，进而不能为教师提供优质的培训，因此，也无法从根本上解决教师的需求。另外，由于资金的限制，民办高职院校的教师自身发展的可利用资源也非常匮乏，比如，图书馆资源、电子文献下载资源、教学科研所必须的实验仪器以及“软硬件”环境都十分匮乏，这样就很难为民办高职院校的教师提供较好的发展平台。长此以往，就导致了教师对自身的职业教育没有足够的重视，知识比较陈旧，缺乏创新意识，进而民办高职院校也很难有进一步的发展。针对民办高校在发展中所面临的困境，提出了下面的基于动态股权制的民办高职院校的管理模型。
二、基于动态股权制民办高职院校管理模型
（一）基于动态股权制的民办高职院校的治理组织结构
民办高职院校的股权制组织结构主要有以下几个部分：股东会、监事会、董事会、校长、教师代表、学生代表。学校由董事会统一领导，采取校长负责制，各机构之间各尽其职、即相互监督，又相互协商。
1.股东会
股东会是民办高职院校内部管理的主要组成部分。资本所有权是民办高职院校的权利基础，资本主要有两个部分组成，分别是物质资本和财务资本，因此，股东就是民办高职院校的所有者。因此，学校全体股东构成的股东大会是民办高职院校的最高权力机关。
股东会是民办高职院校的最高权力机构，主要担负着民办高职院校的生存和发展、教学科研、学科规划、经营战略、利益分配、董事会组建、监事会组建、学校规章制度和其他关键问题的管理。股东会由民办高职院校的董事会召集，会议由董事长主持。股东会人员的组成应该在股东会规章制度中做出明确地规定。
2.董事会
董事会是能够根据组织的洞察力来监督民办高职院校的发展规划和关键决策，同时根据股东的利益控制民办高职院校的领导层。董事会属于股东会率领下的民办高职院校决策以及管理的中间组织，在股东会闭会时，董事会属于最高权力机构，可以执行股东会职权的常设权力组织机构，对民办高职院的发展规划，民办高职院校的人才招聘工作等进行决策。民办高职院校的董事会应该确保学校的正常运营和持续发展。所以，民办高职院校的董事会中必须有一定数量的独立董事。董事会的成员中应该有60%以上的人员是具有丰富教学经验和管理能力的专家，这样就能确保学校的正常发展。
3.监事会
监事会是民办高职院校的监督组织，通常是通过股东会选举产生的，该机构和董事会是一样的，可以代表股东会监督学校的董事、经营者的行为，同时可以监督教学行为的正确性等。主要有以下几个主要责任：（1）监督学校在办学过程中是否贯彻国家的教育方针，同时监督学校在教育教学和经营管理中所做出的关键决策；（2）监督学校的教学质量和经济效益，并且进行及时地总结和分析，给出意见；（3）监督学校的经济运行情况，并且进行相应的经济分析；（4）监督学校董事会成员和校长的行为，一旦发现违反规定，损害他人利益的事情，及时地进行纠正。
4.校长
民办高职院校的校长通常情况下由董事会选举而产生，是学校的行政总管，主要负责学校的资产，对学校法人的财产有管理权，有任命学校副校长、以及下一级领导的权利，并且对学校的日常教学和科研的管理承担相应的责任，并且对董事会负责。在学校以外可以代表学校，在学校内部具有教学、科研、经营管理的责任。
从以上的结构可以看出，基于动态股权制的民办高职院校的管理组织结构主要把学校的产权落实到相应的人员身上，可以实现产权的高度清晰，学校的发展和每个人的利益都是息息相关的，从而对每个人都具有激励作用。
（二）基于动态股权制民办高职院校管理的数学模型
假设基于动态股权制的民办高职院校的法人和教师利益的数学模型可以表示为：
（1）
式中，iL表示法人的利益；iC表示民办高职院校教师的利益；oL表示产权对法人利益的影响；oC表示产权对民办高职院校教师利益的影响；UL表示股东会对法人利用的影响；UC表示股东会对民办高职院校教师利益的影响；GL表示董事会对法人利益的影响；GC表示董事会对民办高职院校的影响。
首先，讨论产权对民办高职院校法人和教师利益的影响：
产权是影响民办高职院校法人和教师的关键因素，法人利益和教师利益之和为民办高职院校的整体利益，因此建立产权和法人以及教师利益关系的数学模型，表示为如下的形式：
（2）
式中，iLC表示民办高职院校的整体利益；λ和η分别表示民办高职院校法人和教师利益在整体利益中所占的比例，C0和C1是常数，表示其他因素对民办高职院校法人和教师利益的影响。
当民办高职院校法人利益在整体利益中所占有的比例λ提高时，就会获取较大的利益，而教师的利益降低；反之，则民办高职院校教师的利益提高，而法人的利益降低。
然后，讨论股东会对民办高职院校法人和教师利益的影响：
（3）
式中，G表示股东会的作用；αG表示股东会对民办高职院校整体利益的影响系数；βG表示股东会对民办高职院校法人利益的影响；r0表示股东会对民办高职院校整体利益影响的平衡点；v0表示股东会对民办高职院校法人利益影响的平衡点。ψ>1，表示股东会对民办高职院校整体利益影响趋势系数，当ψ增加时，民办高职院校整体利益对于股东会的影响弹性增加，γ>1表示股东会影响民办高职院校法人利益的趋势变量，当γ增加时，民办高职院校法人利益对于股东会的影响弹性增加，RG和DG是常数。
最后，讨论董事会对民办高职院校法人利益和教师利益影响的数学模型
（4）
式中，D表示董事会的影响程度，ωD表示董事会对民办高职院校教师利益的影响系数，表明董事会对教师利益影响程度；ζD表示董事会对民办高职院校法人利益的影响系数，表明董事会对法人利益影响程度；e0表示董事会对民办高职院校法人利益影响的平衡点；w0表示表示董事会对民办高职院校教师利益影响的平衡点；ξ>1，表示董事会影响民办高职院校法人利益趋势因子，当ξ增加时，表示民办高职院校法人利益对于懂事会影响有较大的弹性；ρ>1，表示董事会影响民办高职院校教师利益趋势因子，当ξ增加时，表示民办高职院校教师利益对于董事会影响有较大的弹性；eD和LD均为常数。
从以上数学模型可以看出，产权、股东会、董事会对民办高职院校的法人利益、教师利益以及整体利益均有着决定性的影响，其中产权是决定性因素，合理的产权比例可以使利益快速变化，而股东会和董事会可以决定使利益分配为最优的区间，因此，在民办高职院校执行动态股权制时，应该遵循以上数学模型的规律，从而使双方利益达到最大化，使利益处于均衡的状态。
（三）根据动态股权制科学地设置民办高职院校的岗位及相应职责
首先，根据动态股权制可以合理地设置工作岗位。依据教师的个人能力竞争上岗，可以根据职责分配股权，将民办高职院校的岗位可以分为关重要岗位和普通岗位。重要岗位教学和科研责任重大，教学水平高，科研能量强，对民办高职院校的教师提出了非常高的要求；普通岗位的教学和科研任务相对较轻，对民办高职院校的教师没有过高的要求，只要满足基本的教学和科研要求即可。另外，可以根据岗位的责任大小可以将重要岗位和普通岗位进一步细分为若干级，不同级别承担不同的岗位职责。
其次，根据岗位的级别分配股权。民办高职院校中从法人股份中提取50%的股份作为股份分配资金，根据重要岗位和普通岗位的不同责任将股份分配给个人。
最后，根据民办高职院校教师对学校的贡献奖励股份，每年年末民办高职院校可以将交纳税收后的净利润的一半用于分红，把红转化为股，贡献股经过核算后，均转换为股权，从而提高了股权的激励功能。
通过这种股权制的管理模型，可以使民办高职院校的领导和教师同舟共济，共同奋斗，一起承担学校发展过程中的风险，从而，能够极大地调动起民办高职院校全体教职员工的工作热情，从而推动民办高职院校整体实力的不断发展。
（四）按照动态股权制转变民办高职院校的经营机制
首先，根据动态股权制，可以有效地转变民办高职院校的经营机制。民办高职院校成为了市场的主体，在经营方式上摆脱了政府的制约，从而能够确保民办高职院校在市场上的自主经营地位。
其次，民办高职院校的教师成为了民办高职院校的主体，民办高职院校的教学水平提高，科研能力改善了，学术声誉增强了，招生数量增加了，业务范围变大了，进而民办高职院校的经济效益也就上升了，这样民办高职院校的教师的工资待遇也就好转了，自然其社会地位也会不断地提高。如果民办高职院校的经济效益不好，全体教师在经济上都会损失，这样就提高了民办高职院校教师的风险意识和服务意识以及竞争意识。
然后，民办高职院校的产权明晰后，学校和教师不仅应该维护自身的利益，同时也考虑到学校长期发展，这样就能够促进学校的良性发展。
最后，民办高职院校的各个机构，比如股东会、董事会等应该各尽其责，民办高职院校的法人管理机制可以获得加强。民办高职院校的教师即是产权的所有者，同时也是学校的经营者，两个身份同时存在，不可分割，这样就可以在学校内部形成一个自我约束的氛围，从而提高了民办高职院校的工作效率。下面将讨论一下基于动态股权制民办高职院校管理模型在民办高职院校中的作用。
三、动态股权制在民办高职院校发展中的作用
（一）动态股权制可以有效地利用利益驱动机制
动态股权制可以尽可能地调动民办高职院校人员的工作积极性和责任感，对于一些重要工作岗位可以采取竞聘上岗的方式，在股权分配上，可以采取多种分配方式，比如，按责任分配、按贡献分配以及按资本分配等。因此，处于学校重要岗位工作人员的收益就根据其教学和科研工作量的多少、民办高职院校经济效益的好坏、以及民办高职院校净利润的多少来确定。动态股权制不仅对重要岗位工作人员有较大的激励作用，同时也对他们产生较大的制约。如果民高职院校的经济效益欠佳，重要岗位的工作人员的股权就会相应的降低。在教学工作或科研工作上有较大的创新、为学校的发展做出重大贡献的教师，应该根据其贡献的情况给予奖励。通过动态股权制可以为民办高校创造了大量财富的优秀人才获得奖励，在民办高职院校中树立榜样。
（二）动态股权制促进民办高职院校的资本积累和发展机会
资金紧缺是民办高职院校发展的障碍，利用动态股权制可以有效地解决民办高职院校的资金需求。主要集中在以下几个方面：
1.通过产权明晰，可以将民办高职院校的已有资产通过股权的形式给予职工，另外，民办院校教师可以通过股权的方式出资匹配资金增量，从而转变传统的集资方式，比如，银行贷款等，同时，还可以通过把债务转换为股权的方式将过去的债务加以消除。
2.动态股权制可以增强民办高职院校的造血功能，实现自负盈亏，随着民办高职院校的不断发展，教师的工资待遇不断提高，学校的资金积累也不断地增加，高职民办院校可以采取股权的方式提高学校的办学条件，提高教师的培训质量，更新学校的教学设施，通过不断地自我完善，最终促进高职院校的不断发展。
3.随着民办高职院校实力的不断增强，使其在社会上的声誉不断提高，更多的学生愿意来学校学习，学生家长也更加信赖学校，进而是使学校的招生规模不断增加，相应的取得了更好的社会和经济效益，融资水平也不断提高，核心竞争力得到了极大的提升，同时，学校也能够吸引更多优秀人才，提高师资队伍的整体素质，能够建立一支稳定的教师队伍。
（三）动态股权制可以完善民办高职院校的管理水平
动态股权制在民办高职院校的应用可以不断完善民办高职院校的投资办学机制，可以实现民办高职院校运行机制的创新，在投资上，可以实现投资主体和利益主体的多元化，从通过调整民办高职院校的管理体制，不断适应社会发展的要求，从而能够使基于动态股权制的民办高职院校的管理机制发挥出优势。民办高职院校执行动态股权制管理方式，是其运行机制的创新，在实施过程中，高职民办高院校的校长应该担负责任，明确不同机构和人员的职、权、责，进而能够提高动态股权制下民办高职院校的经营效率，确保民办高职院校资金的来源，提高民办高职院校科学管理水平，从而提出了民办高职院校新的增长点，促进民办高职院校的可持续发展。
四、结束语
动态股权制可以提高民办高职院校的活力，提高民办高职院校的经济效益。在动态股权制的引导下，民办高职院校中重要岗位工作人员能够提高自身的工资待遇，不仅能够促进学校的发展，同时也可以起到比较好的激励作用，促使全校的教师都比较高涨的工作积极性。动态股权制还能提高民办高职院校的办学实力，提高学校的信誉。在管理创新不断推陈出新的时代，民办高职院校应该不断地提高管理创新能力，将动态股权制引入到管理中来，不断进取，最终在激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献
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高校教职工管理办法篇2
关键词：中职学校档案管理问题对策
中图分类号：G64文献标识码：a文章编号：1672-3791（2013）03（c）-0226-02
现阶段，由于国家加大对职业教育的建设和改革力度，中职学校正面临着重大的变革，作为中职学校工作重要组成部分的档案工作也面临着严峻的挑战。对此，笔者结合多年档案工作经验，就中职学校档案管理工作探讨如下。
1中职学校档案管理工作的重要作用
1.1学校档案是树立学校形象的依据，良好的学校形象有利于中职学校的招生与学生的就业
学校不仅是产生学校档案的主体，而且是档案发挥使用价值的重要场所。学校档案产生于学校形成、发展、变化的全过程，又贯穿于学校教育教学工作及其组织、管理的各个方面，它真实地记录了学校的教学、管理、运行的发展轨迹，是学校的重要信息资源。通过分析学校现存档案，可以全面掌握学校教育教学工作等方面的沿革和演变情况，更好地总结学校自身形象和价值观建设的得失、成败，因而它是树立学校自身形象的依据。现阶段，中职学校最大的困难在于招生，这是由中职学校所处的社会地位决定的。良好的学校形象，将大大增强学校的吸引力，有利于学校的招生和学生的就业。
1.2学校档案是学校的宝贵信息资源，丰富的档案资料可以更好地为教学科研服务
学校档案大部分记录和保存着学校教育教学经验和成果，记录了教职员工为学校的发展所作出的贡献和先进事迹，反映了学校总体的教学水平，是学校教职工的劳动结晶。充分利用学校的档案信息，不仅能实现学校档案潜在的经济效益和社会效益，更能为教学科研服务，提高教育教学水平。
2中职学校档案管理工作面临的问题
2.1中职学校档案管理工作缺乏强有力的制度保障，造成中职学校档案管理不规范
2008年，国家教育部和国家档案局联合制定并《高等学校档案管理办法》。全国各地市也根据实际情况制定了本地区中小学校档案管理办法。这些档案管理办法，是高等学校、中小学校开展档案管理工作的制度依据。然而，在这看似完善的学校档案管理办法中，却独独缺了针对中职学校的档案管理办法，这不能不说是一种缺失。据有关部门的解释是，中职学校的档案管理工作参照《高等学校档案管理办法》执行。诚然，中职学校与高等学校在专业设置、学生就业等方面有许多相似之处，蛤中职学校在培养目标、培养方式等方面与高等学校存在很大不同，如高等教育注重理论与实践相结合，而中职教育更注重实践等，这就决定了中职学校档案必然与高等学校档案存在很大的不同。简单地以《高等学校档案管理办法》指导中职学校档案管理工作，势必造成中职学校档案管理上的不规范。
2.2中职学校档案管理工作缺乏有效的监督检查机制，造成中职学校档案管理混乱
中职学校主管部门是教育行政管理部门（如市教育局），而其档案业务的主管部门则是档案行政管理部门（如市档案局或档案馆等），中职学校档案管理工作受档案行政管理部门和教育行政主管部门双重领导。教育行政管理部门作为学校的主管部门，多注重管理学校教育教学工作，并经常对教育教学工作进行检查评估等，而对学校档案业务工作管理得较少，更谈不上对学校档案管理工作进行监督检查和指导了。档案行政管理部门不是学校的主管部门，只在业务上对学校档案工作有管理与指导的职责，加之档案行政管理部门并未规定学校须定期向省或市一级档案馆移交档案，导致对学校档案管理工作缺乏有效地监督检查。一些档案行政管理部门对于学校存在的档案违法行为，往往只进行现场指导纠正，而对于不及时归档、归档不全、归档不合要求、档案面临危险等档案违法行为却不予监督和追究。中职学校的主管部门不“管”档案工作、“管”档案工作不是主管部门的现实，最终使得学校档案管理工作处于无部门“管”的状态，从而缺乏有效的监督检查机制，造成中职学校档案管理混乱。
2.3中职学校领导对档案管理工作重视不够，致使档案管理工作缺乏强有力支持
就目前的中职学校档案管理现状来看，大部分学校的领导对档案管理工作不重视，对档案管理的意义认识不足。多年来，由于对教育改革的狭隘认识，导致档案事业建设降低到教育改革的附属地位。学校领导经常以一种对当前教育改革是否有用的实用主义来衡量档案事业，而这一观念又恰恰违背了档案的价值属性。因为档案是历史的产物，不能产生直接的教改成绩或效果，档案往往是到检查评估利用的时候才显出它的价值。学校领导对档案管理工作不重视，必然导致档案管理工作缺乏有效的考核奖惩等管理机制，同时也必然不重视对档案室软硬件建设的投入，从而导致学校档案管理工作缺乏强有力支持。
2.4中职学校档案管理缺乏专业的档案管理人员，导致档案管理工作开展难度大
专业的档案管理人员缺乏，现有的档案管理人员业务水平低下是中职学校普遍存在的问题。现阶段，中职学校基本上都设有一名专职档案管理人员，但真正科班出身的为数不多，有的是临时配备或半路出家的。即使是科班出身的档案管理人员，多数是身兼数职，既担任教学、班级管理工作，又担任行政管理工作，导致档案管理人员能花在档案管理工作上的时间实在是少之又少。另外，一些档案管理人员不是档案专业出身的或者不经过培训就上岗，不具备最基本的档案管理业务知识，档案管理手段落后；有些档案管理人员，年龄大、学历低、思想观念陈旧，不但创新意识不强，而且工作的积极性不高，这些问题严重制约着中职学校档案管理工作的发展。
3现阶段加强中职学校档案管理工作的对策
3.1制定中职学校档案管理办法，规范中职学校档案管理
近几年，随着国家加大对职业教育的改革和投入力度，职业教育取得了前所未有的发展。职业教育的改革与发展，必然给中职学校档案管理工作带来许多新情况、新问题。然而，国家和有关部门至今却尚未出台有关中职学校档案管理的相关办法和规定，这与国家大力发展职业教育是不相适应的。为此，建议国家教育行政管理部门、档案行政管理部门联合起来，邀请教育界、档案界、企业方面专家以及中职学校档案管理工作者代表等有关人士，一起商讨制定《中职学校档案管理办法》。《中职学校档案管理办法》的制定、和实施，将大大促进职业教育的发展，将为中职学校档案工作提供法规依据，对推进中职学校档案管理工作制度化建设，提高档案工作服务于教学、科研、管理的能力和水平，具有十分重要的意义。
3.2行政部门加大对中职学校档案管理工作的监督检查力度，确保档案管理规范化
当前，针对中职学校档案管理工作缺乏有效的监督检查机制的实际，建议教育行政管理部门将中职学校档案管理工作作为学校管理工作的一项重要内容，列入日常检查、学期常规考核，纳入校长的岗位职责，并定期联合档案行政管理部门对中职学校档案管理工作进行监督和检查。对中职学校档案管理工作进行监督和检查的内容应包括：学校是否建立有档案工作或档案管理制度；档案保管条件是否符合要求；对档案破损、变质、下落不明或泄密等情况，是否及时采取有效措施；应立卷归档的文件材料是否按要求归档；借阅利用档案是否按时归还；在保管或利用档案中是否有随意涂改、撕毁、丢失档案情况；以及其他违反档案法律法规的行为等。行政管理部门在监督检查档案工作过程中，对在档案管理工作中做出突出贡献的学校或个人，应给予表彰与奖励，而对违反档案法律法规的学校或个人，则应给予追究相应责任。只有这样，才能真正对学校档案工作起到监督作用，从而确保档案管理规范化。
3.3大力宣传档案工作，加强档案法律法规的学习，增强中职学校领导干部及教职员工的档案意识
档案管理是学校发展的重要组成部分，学校各级领导应充分认识到档案是具有特殊价值的信息资源。作为信息资源的一个重要组成部分，它在学校发展的过程中起着不可替代的作用。它是广大教职员工智慧和经验的结晶，是学校今后发展不可或缺的重要依据，是一个成功学校的宝贵财富。因此，必须大力宣传学校档案工作的重要性，加强对档案法律法规的学习，切实增强中职学校领导干部和教职员工的档案意识。首先，学校档案部门充分利用黑板报、橱窗、校刊、校园网、广播等多种形式，注意结合各类教育教学评估的契机，加强对档案工作的宣传，让学校更多的领导干部和教职员工了解档案、重视档案、支持档案工作，充分调动全体师生积累档案、保护档案的积极性和自觉性，形成人人关心支持档案工作的良好氛围。其次，要认真学习《档案法》等档案法律法规，使学校领导和广大教职员工都认识到学校档案的重要性，坚决杜绝档案工作“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的实用主义短期行为。扎扎实实地搞好学校档案工作，建立起严密并切实可行的档案管理制度，按《档案法》等档案法律法规要求，规范各类档案的分类、归档要求和管理办法，使档案工作做到有章可循，有法可依。最后，要加强对档案工作的领导，主要领导应亲自过问档案工作，解决档案工作中存在的各种实际问题，按上级档案管理部门的要求，建立综合档案管理机构，集中统一管理全校各种门类和载体的档案。各职能部门均应确定一名兼职档案工作人员，负责收集部门的档案资料，形成档案工作齐抓共管的局面，以保证学校的各种资料齐全完整。
3.4加强中职学校专门档案人员配备，提高档案管理人员素质
为使学校档案管理工作高效有序，首先要配备一名思想好、责任心强、熟悉学校工作、懂得职教办学规律、有较好的政治素质和较强业务能力的同志来负责，健全工作人员岗位责任制、档案室管理制度、查阅制度、资料报送保密制度，严格按规章办事。其次要注意加强档案管理人员自身业务素质建设，搞好档案业务培训。最后要加强档案管理人员的继续教育，提高综合素质。针对新档案管理人员，有必要定期开展档案管理工作的基础知识及基本技能的培训；针对老档案管理人员，需要定期补充有关档案管理的新知识、新方法。档案管理人员的业务水平和综合素质直接影响档案工作的质量，档案管理人员应提高认识水平，强化继续教育，加强制度建设，建立相关运行机制。
总之，学校档案工作是学校管理水平、发展轨迹、文化积淀、办学特色的真实记录和见证，在学校管理中起着举足轻重的作用。我们必须改进工作思路，拓展工作对象，创新工作手段，丰富学校档案资源，提高档案资源开发利用工作的质量和效率，使其更好地服务于学校、服务于社会。
参考文献
高校教职工管理办法篇3
[关键词]民办高校;师资建设;外部制约因素
[中图分类号]G718.5[文献标识码]a[文章编号]1005-3115(2009)11-0114-03
改革开放以来,我国民办教育得到了迅猛发展,已成为国民教育体系中不可或缺的重要组成部分。师资队伍建设是制约民办院校发展的瓶颈,分析民办高等院校师资队伍建设现状,提出建设策略显得尤为必要。本课题组选择兰州外语职业学院(下简称兰外院)为研究对象,通过调查分析,甘肃省的民办高校现状与全国范围内的同类院校相似,存在师资数量相对不足、“双师型”师资匮乏等问题。影响师资建设因素来自于民办高校外部、内部以及教师,其中外部因素主要有政策环境、民办教师资源配置机制、职业教育师资培养机制和办学硬指标导向等。限于篇幅,本文仅就如何有效克服这些外部因素的影响,促进民办院校师资建设予以论述。
一、营造利于民办高职院校教师生存的社会环境
(一)落实政策,创设良好的政策环境
民办高校教师应与公办高校教师享有同等的法律地位,《民办教育促进法》规定:民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位;民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。这一规定给予了民办教师与公办教师同等的法律地位。民办教师以教育者的身份出现时,代表的是国家和社会从事培养人的工作,所以,必须履行与公办学校教师相同的义务,享有相同的权利,而不能因为学校的举办者不同而有所改变。过去,教师在民办高校工作期间不能计算工龄,绝大多数民办高校教师看病没有医疗保险,多数民办高校教师没有编制、职称,评奖基本上没有名额。现在,法规的出台使民办高校教师调动面临的人事关系和户口迁移、职称评定等许多问题有望得到解决,使民办教师不再“尴尬”,从法律上保障了民办高校师资队伍的正常发展。在民办学校教职员工的教龄和工龄的计算上应按累计的原则,连续计算教龄和工龄。在表彰奖励、社会活动等方面也应与公办学校教师享有同等待遇。
(二)正面引导,消除民办院校负面论调
首先,加强宣传,改变“民办高校等于企业”的思想。“民办高校等于企业”,学校属于个人,这一隐藏在人们潜意识里边的观念影响着师资队伍建设。不实现民办高校从企业到学校的观念的转变,就很难把民办高校划入学校之列,很难让民办高校教师获得与公办高校教师同等的权利,很难纠正政府、学校、教师个人由于观念的误区而导致的种种错误做法。其次,在理论层面,特别是对理论研究者而言,应针对此问题着重探讨民办高校与企业之间的本质区别,突出宣传民办高校的公益性,以明确民办高校的本质。譬如,要澄清民办高职院校以合理的投资回报作为学校进一步发展的积累,是合理合法的,要肯定民办高校也是我国高等教育合法的实施者,是国家实施高等教育中不可忽视的力量之一,切实让人们理解“民办教育事业属于公益性事业,是社会主义教育事业的组成部分”,使全社会对民办高等教育进行正确评价,这才能给民办高校教师以尊重,以权益的保障。
(三)完善高职教师职称晋升评聘制度
首先,要在教师的职称评审和聘用方面给学校放权。符合条件的民办高校,应给予初级、中级甚至高级职称评审权,人事主管部门只负责审查评委的组成是否符合条件,评审标准和过程是否严谨有效,经过审查,不管是民办还是公办院校,评出的职称能够得到社会的承认,这样才能使民办院校教师积极工作,达到“事业留人”。其次,对于民办高职院校而言,更有其特殊性,必须建立高职院校教师技术职称评审体系。国家要求实践课必须聘用企业一线能工巧匠担任,同时,要着力建设“双师型”教师队伍。但是,高职教师职称评聘制度却没有单独的系列和专门评审标准,只能参照普通高校教师的评审标准,无形中损害了高职教师的利益,也误导了高职教师专业发展的方向。因此,把评审的内容重点应放在基本资格的审核以及参与教研、教改取得的成果和参与技术服务、技术开发取得的成果等方面;在职称条件上,要充分考虑高职院校教师的来源渠道和教学实际,要有相对灵活的职称晋升标准,并向“双师型”教师倾斜;把专业课教师的“产学研”作为重要评审条件,在“产学研”上有突出成果的,可以破格聘为“行业专家职称”,在工资待遇上相应的教师系列职称待遇。此外,还要尽快妥善解决青年教师普遍关心的教龄计算、住房、医疗保险、养老保险等问题,尽最大努力提高他们的福利待遇,以使他们消除后顾之忧,安心工作。
二、建立民办教师资源配置机制
(一)主管部门引导机制
针对民办高校师资来源不畅通、水平参差不齐等问题,政府应发挥引导作用。政府要发挥引导作用可以说是为民办高校师资管理创造一种公平、适宜的氛围。为了有效的发挥作用,就要对诸多对于民办高校教师不合理、不公平的管理措施、规定加以纠正,依托人才市场建立民办高职院校教师资源信息库,建立师资市场,供求双方平等协商、互相选择,提供专门的场所和机会。有意并符合条件的人员都可以在这里登记注册,民办高校也来这里进行需求登记,只要供需对口,人才市场即可为双方交换信息,联络搭桥。如此以来,既可对人才的流向在宏观上进行调控,也可在微观上给予指导。
(二)“公―民”互通机制
课题组调查显示,兰外院有54%兼职教师不愿意让原单位知道自己兼职一事,有18%的教师直言原单位禁止到外校兼职。为了满足他们保密兼职一事的要求,居然在课表中输入假姓名,民办院校目前的尴尬境地由此可窥一斑。我们可以借鉴日本的做法,鼓励公办学校的在职教师利用无课时间到民办高校任职、任课。本研究进行中,笔者参与了兰外院与附近两所公办高职院校就师资互通的协商活动,双方基本达成口头协议,两所公办院校表示可以给予兰外院一定的师资支持。从协商过程看,双方均表现出很大的热情,但只有民办院校有需求愿望,而公办院校则几乎没有这方面的动机,不难看出,目前仅仅是“公一民”单通,要达到“公―民”互通尚待时日,这正反映了公办院校固有的一种优越性。
三、建立职业院校教师的培养机制
(一)形成职业院校教师的培养体系
目前,我国教师教育与专业(行业)教育自成体系,职教师资培养成为教师教育的盲区,缺乏职业教育师资培养体制,因此,需要结合中国的实际情况,建立一套我国的高职院校师资培训制度,以适应高职教育发展的需要。首先,教育主管部门要定期对高职教师进修培训,培训指导包括高职教师应当参加哪些方面的培训,多长周期内应当参加一次培训,哪些高校和培训基地在一定时期内有什么培训项目,经费由谁支付,培训有哪些方式等。要将继续教育的法规和制度具体化,通过培训指导贯彻落实。其次,要避免只注重知识教育,而忽略应用型技术和学历上提高的教育与培训,从企业单位引进一批高级技术与生产经营管理人员到高等院校参与培训教学工作,着重培养学生的动手能力。第三,重视高等职业教育师资在企业的实践培训,采取脱产培训、进修、寒暑假集训、到企业挂职、到社会兼职等方式,增加教师实践方面的经验。另外,教育主管部门要充分发挥领导、组织、协调的作用,可以开办民办高校教师在职攻读硕士学位班和高职院校紧缺专业教师研究生学位进修班,通过学历结构的优化带动职称结构的提高,形成师资队伍建设的良性循环。
(二)建立校企合作培养教师的强行机制
高等职业技术教育与地方经济和社会发展有着密切联系,其培养的高级技术人才完全是为地方经济服务的。发达国家经济发展和职业技术教育的经验告诉我们,校企合作能使学校与企业达到双赢。通过校企合作,高校教师在合作中获取企业先进的技术、新知识、新工艺和新方法,为实现高职教学目标打下良好的基础;充分利用合作的契机,直接从生产第一线获取先进的技术和管理经验,为企业培养所需要的高素质人才。学校定期选派骨干教师到企业挂职实践,并从事相关的技术和管理工作,把先进的科学理论知识和管理理念带给企业,加强了企业的市场竞争实力。学校通过让年青的、新毕业的教师到企业事单位从事生产、经营,管理第一线的实习锻炼(五年中累计二年以上),为企业输入了一批廉价、高素质的人力资源。教师本身也利用实践机会学习最新操作技能和管理经验,获取相关专业证书,高职院校也就可以尽快建立一支适应高职教学需要的双师素质教师队伍。通过校企合作,企业也成为高职教师继续教育和科学技术研发的基地。
四、推进职业院校教师专业化进程
在我国,随着《教师资格条例》、《〈教师资格条例〉实施办法》的颁布,教师资格制度在全国开始全面实施,这标志我国教师专业化走上法制化,对教师的专业化程度也提出越来越高的要求。但就高等职业院校的教师而言,这一点还是比较欠缺的,尤其在突出教师的实践经验和操作技能方面,基本上没有“进门”标准。也就是说,所谓高职院校的教师专业化,仍然是普遍意义上的教师专业化,这势必削弱高职院校的专业化程度,教师的地位不但没有因进职业院校而提升,反而被认为是降格使用,社会歧视、教师自卑则成自然之事。因此,职业院校教师必须具有严格而独特的任职资格与条件,民办高职院校更应如此,必须有专门的培养制度与考核制度。否则,所谓提高民办高职院校教师的社会地位,获得更大范围的社会认可,只能是一句空谈。要推进民办高职院校教师专业化的进程,首先,应该发挥民办院校的自主管理、灵活办学的优势,针对本校的专业特色,制定自己的专业化标准;其次,仍然要政府主导,促进职业教师教育与职业教师资格认定的紧密衔接,研究制定职业教师教育机构认可制度、职业教师教育课程鉴定制度、职业教师教育水平等级评估制度等,以促进职业教师培养模式的多样性、灵活性与全国性标准的统一,提高职业教师专业化水平。
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高校教职工管理办法篇4
关键词：民办高校;和谐;劳动关系
随着《劳动合同法》的颁布实施，进一步明确了民办高校与教职工的聘用关系受劳动法律体系的规范与调整，同时开启了民办高校和谐劳动关系的新时代，也对民办高校人力资源管理提出了更高的要求。由于民办高校发展历史不长，办学仍处于初级阶段，其办学起点、模式和体制直接导致其劳动关系多元化，法律关系的复杂化，劳动关系不稳固等典型问题的大量存在，使得劳动争议呈上升趋势，这种趋势直接影响到民办高校的生存与发展。本文深入分析了影响民办高校和谐劳动关系的主要问题及原因，并提出构建民办高校和谐劳动关系的对策。
一、影响民办高校和谐劳动关系的主要问题及原因分析
1.民办高校办学主体复杂，办学形式多样，导致劳动关系多元化。首先，民办高校一般均有多方投资，实行董事会领导下的校长负责制，学校重大事项、相关制度和人事改革等均需通过董事会，从而导致各类政策出台及执行过程等具有一定的复杂性和不可预见的后果。同时因为民办高校基本上没有国家财政性经费，主要靠学费收入支持运转，所以办学人都把生源和规模看得很重，在受招生计划制约的情况下，大部分民办高校会寻求出路，包括开展不同层次的办学，如争取硕士点，开展本科教育、高职教育、成人教育、函授教育、网络教育、各类培训合作班，甚至为解决教职工子女问题办幼儿园等，办学形式多样，这样不同层次的教职员工以不同身份形式进入学校，从而导致劳动关系多元化。2.民办高校机制灵活，用人形式多样，导致劳动关系复杂化。民办高校的人事管理工作由于办学体制、资金筹措体制和管理体制上与公办大学的不同，因而形成了一套具有自身特色的用人制度。在人员聘用上一般有事业聘用制、劳动合同制、退休返聘协议制、临时用工制、柔性聘用制等多种用人方式，用人方式多样导致用人管理多层次化，法律关系交叉复杂法，具有事业编制的双方签订事业单位聘用合同，受事业单位聘用相关法律和劳动合同法共同约束，没有事业编制的未达到退休年龄的双方签定劳动合同受劳动合同法约束，退休返聘的签订协议并受单位相关规定及民事法规约束。同时教职员工来之全国各地，甚至世界各地，层次多，人员素质差异大，文化认同、生活习惯和各地政策不一致性等加剧了民办高校劳动关系的复杂化。3.民办高校跨越式发展，内部管理体制不完善，导致劳动关系不稳定。随着民办高校迅速发展，各学校起点、模式、实力、发展思路等存在诸多不同，同时受民办高校办学历史短，投资形式多样，家族式传统管理和有限的办学水平影响，大部分民办高校至今还没有建立科学、系统、有效的内部管理制度。特别是各层次人员的岗位责任制不明确，校内机构设置不规范，责、职、权分配不尽合理，存在校长的权力过于集中，或部分校领导参与管理机会小、功能单一，难以发挥管理作用，内运作缺乏约束和监督等，使决策失误、权力失衡、分配不公和服务不到位等问题出现，从而导致人才流失较多，劳动关系处于不稳定状态。
二、构建民办高校和谐劳动关系的思考与对策
1.创新民办高校人力资源管理开发新理念，建立人人都是人才的思想，为构建民办高校以“和谐劳动关系”为核心的人力资源管理创新打好思想理论基础。在民办高校的生存和发展中，人才的重要性日益凸显，树立人才资源是民办高校的第一资源的观念已深入人心，已成为民办高校人力资源管理中的工作重点。但要构建民办高校和谐劳动关系则要在配置和使用人力资源时树立人人都是人才的全面人才观。一所民办高校，既需要一个熟悉高等教育办学规律、视野开阔、同时能准确把握高等教育发展趋势的领导团队和一大批博学多才搞教学科研的高层次人才，也需要一批德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才和需要勤勤肯肯的后勤工作人员，方能使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。学校应制定各级各类队伍建设的长远规划和近期计划，从合理配置、优化结构、提高素质和加强能力等方面推进教师、科研人员、教学人员、管理人员、后勤人员队伍建设。在各类各级人才的引进、使用、管理、培养、选拔和相关部门人力资源的配置上要具有科学性和前瞻性，应有非常明确的目标，具体并配套的政策，同时操作必须到位，将民办高校的人力资源开发和管理工作落到实处，为构建民办高校以“和谐劳动关系”为核心的人力资源管理创新打好思想理论基础。2.充分发挥民办高校机制优势，建立民办高校劳动关系多方协调机制，健全民办高校职工权益保障体系。民办高校劳动关系明确的讲就是学校与其各类各级教职员工之间形成的具有劳动契约的社会经济关系，但构建学校和谐的劳动关系却并非是简单的学校的内部事情，这只是作为具有示范意义的社会经济关系的微观基础，不可避免的牵涉到政府、学校、工会、教职工和社会等相关各方，所以民办高校要充分发挥民办高校机制优势，建立民办高校劳动关系多方协调机制。政府要进一步修订相关法律法规，并尽快研究制定民办高校的规范管理政策和措施，切实建立和落实民办高校教师公平的社会保障制度，落实对民办高校的税收、土地、费用资助和人才引进等优惠政策，规范劳动关系，构建民办高校扶持政策体系。工会为民办高校内设机构，应积极发挥自身的桥梁作用，既要注意引导教职工服从学校的管理，广大教职员工的正确利益诉求又能给予积极反映，成为校方与职工之间的协调者，以维护学校内部良好的劳动关系。同时教职员工要本着“有理、有节”的策略，积极主动与学校对话，作为劳动关系另一主体争取自身的话语权。社会其他如宣传媒体等要起好正确宣传和导向作用。各方应做到相互协调相互作用，努力促进民办高校劳动关系的和谐。3.创新民办高校人力资源管理机制，实施人员分类管理，建立“以人为本”的科学薪酬体系，全面完善和推进劳动合同制，进一步规范民办高校劳动关系。民办高校用人机制灵活，用人形式多样，一般有在职聘用、退休返聘、劳务派遣、柔性聘用等多种方式，办学也涉及多层次，如本科、高职、中职甚至校办幼儿园，所以各类各级教职工员给予合理的分类是必须的。首先，根据办学层次予以横向分类，本科、高职均属于大学层次，中职一个层次，幼儿园一个层次，后勤服务一个层次，同时再根据人员性质在职、退休、劳务派遣、柔性聘用给予纵向分类，从而根据分类情况建立“以人为本”的科学薪酬体系。在构建新酬体系时首先应考虑“以人为本”，充分发挥薪酬的保障和激励功能，有利于吸引人才、引进人才、留住人才，形成稳定的教职工团队，保证学校可持续发展。第二，应坚持公平公开、规范合理原则，确保理顺收入分配关系，确定有合理的工资结构，规范收入分配秩序，做到公平公正，确保过程公平合理、规范有序。第三，应突出层次特色，如在大学层次应坚持学术为本，突出重点原则，保证学校可持续发展，坚持人才强校，收入分配政策要坚持向一线教师倾斜，向中青年骨干教师倾斜，向教学与科研工作倾斜，有利于促进师资队伍建设，提高学术水平。第四，应坚持注重业绩、竞争激励原则。充分发挥民办体制机制的优势，注重工作业绩，加大业绩考核的比重，优化竞争激励机制，努力体现多劳多得、优劳优酬。在确立科学薪酬体系的同时在民办高校应全面完善和推进劳动合同制。首先应切实利用《劳动合同法》规范民办高校劳动关系，确保每一位教职工员与学校订立劳动合同；其次应规范订立劳动合同，在双方协商一致的前提下，依法定程序正式签订完整有效的劳动合同；最后加强劳动合同的管理工作，完成相关规章制度，确保按法律程序规定做好教职员工合同的解除、终止、续签等工作，解决人员能进能出问题，同时在规范劳动关系的同时，使劳动关系在调整中实施和谐。4.培育具有特色的民办高校校园文化，进一步营造民办高校和谐劳动关系的良好氛围。具有特色和优良的校园文化能赋予师生民主、人文并富有生机的环境，是构建和谐校园和和谐劳动关系的重要保障。由于民办高校办学总体仍处于初始阶段，发展快，历史短，文化沉淀少，所以培育民办高校和谐特色校园文化，营造民办高校和谐劳动关系的良好氛围势在必行。首先，民办高校应该具有客观务实和一定特色的办学理念，是学校的生存理由，也是学校的生存动力和生存期望，更是一所大学文化的灵魂。它是基于教育发展方向宏观把控基础之上的微观思考，对学校的全体员工具有一定的感召力、凝聚力和生命力。第二，要有以人为本的制度文化。要充分利用民办高校灵活的机制体制，建立规范、灵活又人文的开放的环境，上下层级、平行层级相互尊重、和谐融洽成为这环境的主要基调。第三，要有和谐融洽校园文化环境。一方面要美化、优化我们校园的外部环境，要具备独特的风格和文化内涵；另一方面要有建设突出的人文环境，充分利用民办高校灵活机制体制，搭建各种形式的民主平台，让各级各类教职员工共同参与到学校的管理中，营造民主、和谐的管理氛围，使全体教职员工的职业发展、教育理念、角色认同、价值取向等与学校的主体文化协调一致，营造出民办高校和谐劳动关系的良好氛围。
作者:王海红单位:浙江越秀外国语学院
参考文献
[1]施斌.高校和谐劳动关系的构建与发展[J].当代经济,2008(10):112-114
高校教职工管理办法篇5
论文摘要:民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度，而民办高校普遍存在薪酬缺乏外部竞争力、内部不公平、结构欠合理等问题。构建基于3p模式的薪酬管理制度能充分调动教职工的积极性，促进学校发展。
民办高校人力资源管理的核心问题是合理薪酬制度的构建。一个完善的薪酬体系，既可支持民办高校战略目标的实现，也可以吸引人才，留住人才，充分发挥人才的积极性。
一、民办高校薪酬管理存在的问题及产生原因
1.民办高校薪酬缺乏外部竞争力
薪酬水平是决定民办高校外部竞争力的重要因素，外部竞争力又体现出外部公平，薪酬的竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的重要指标。目前，民办高校薪酬水平总体上缺乏竞争力。据调查，广东省多数民办高校副教授的工资仅与银行入职两年的大专生的工资相当，同一地区民办高校教师的收人又仅是公办高校教师收人的1/2一2/3。近几年，由于薪酬偏低导致人才严重流失一直困扰着民办高校的领导。这有历史原因，民办高校创办成本高，但投资回报收益慢。老板投资建校需要看到收益，在教学硬件设施投人固定的基础匕要降低办学成本，只有减少薪酬支出。但这样的薪酬政策必然导致薪酬待遇缺乏吸引力，较难吸引高学历、高职称人才，同时，也影响在职教师工作的积极性。
2.民办高校薪酬内部缺乏公平性
内部公平性是检验薪酬制度的另一指标。民办高校近年来不断进行薪酬改革，在工资结构中加人绩效工资，按劳取酬，使教师与学校的发展“同呼吸、共命运”。然而，不少民办高校由于绩效考核机制不健全，绩效考核流于形式，导致绩效工资变成了固定工资的一部分，干多干少一个样，根本起不到应有的作用，没有形成过程激励机制，这使得一些表现优秀的教师在薪酬上没有得到肯定和激励，影响工作热情。
3.民办高校薪酬结构欠缺合理性
薪酬结构是否合理将直接影响员工对薪酬的满意度和工作的积极性。作为个人劳动的回报，薪酬包括工资、奖金、福利三个方面，这其中又有经济的和非经济的报酬。薪酬已为大众所熟悉，但对民办高校来说，还是一个全新的概念。
民办高校的收人体系仅包括传统的工资、奖金、津贴和法定福利，缺少了教工最需要的自主福利和非经济报酬，薪酬结构欠缺合理性。不可否认，工资、奖金对教职工具有较大吸引力，但对于高校教师来说，这远远不够，他们更需要在工作中得到心理或物质环境上的满足感。如良好的人际环境、弹性的工作、明确的职责、工作的自主性等非经济薪酬也是他们所需要的。
二、完善民办高校薪酬管理的对策
自2006年以来，我国机关事业单位工资收人分配制度开始改革，实施岗位薪级工资制度。公办高校的这次收入分配制度改革体现岗位绩效和分级分类管理，完善了工资正常调整机制，有其可取之处，但仍存在不少问题。例如:由于全员聘任制和岗位管理的不到位，致使岗位工资难以真正落实;由于绩效评价机制的缺失，导致绩效工资制度的科学性和合理性大打折扣等。因此，笔者建议，民办高校可参照公办高校的岗位薪级工资制度，构建具有民办高校特色的基于3p模式的薪酬制度。
3p模式是高校新型的薪酬管理制度，即岗位(position绩效(perfom}ance)、工资(payment)为一体的工资模式。首先，根据教职工劳动的特点，进行职务分析，确定岗位的类别，制定出各级各类岗位的职责，并对各岗位进行编制的核定;其次，设计与岗位相对应的薪酬标准，然后，根据岗位职责，设计出工作绩效考核的方案和具体实施办法;最后，使用绩效考核方案和工具，对教职工进行定期考核，并根据绩效考核的结果，发放相应的绩效工资。这样设计的薪酬分配制度(如图1所示)，设岗定编，绩效考核与薪酬管理是一个整体，三者缺一不可，设岗定编和绩效考核是薪酬管理的基础，而薪酬又是考核结果的具体运用。
1.设岗定编、全员聘任制是构建3p模式的基础
民办高校要真止发挥岗位工资的作用，必须设岗定编，评聘分开，落实全员聘任制。具体要做到以下几个方面:
(1)参照公办院校的做法设置岗位
公办高校的岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三类。专业技术岗位设置13个等级。其中正教授岗位为1一4级，副教授岗位为5一7级;中级职称岗位分3个等级，即8-10级;初级职称岗位分3个等级，即11一13级。管理岗位设置10个等级。工勤技能岗位分为技术工岗
位和普通工岗位，设置5个等级。为了保证与公办高校岗位的衔接对等，民办高校的岗位设置可与公办高校保持一致，这样既便于管理，也缩短由公办高校跳槽到民办高校教师的适应期。
(2)根据民办高校实际情况，设定各类岗位的任职条件 国家文件只规定事业单位各类职称所归属的等级，并没有对各类岗位及各等级的任职条件作详细的要求和说明，它由各高校自行规定。例如，中山大学就规定一级教授的条件是院士，二级教授必须具有全国范围内取得的科研、教学成果，或曾被评为“长江学者”，或担任全国重要学会负责人职位等，三级教授必须是取得省级教学和科研成果且教授年限达到巧年以上的人员，其余的为四级教授。民办高校参照中山大学的规定设置任职条件显然不合适，根本引进不到四级以上的教授。因此，民办高校可基于《事业单位岗位设置管理试行办法》的框架，结合本校的实际情况，设置各岗位的任职条件。
(3)结合民办高校的发展战略，核定岗位编制数
国家对公办高校3类岗位及其内部不同等级之间的结构比例已做出了规定，例如各高校最低要求是高、中和初级职称分别控制在20% , 30%和50%范围内。但民办高校可根据本校的发展战略进行适当的修改和调整。假设某高校的战略目标是要成为省内一流的民办高校，这样的编制数不利于引进高级人才，可将高级职称的比例提高到30%，中级职称提高到40%，而初级职称则减少为30% 。
(4)贯彻执行设岗定编方案，控制经费支出
设岗定编后，民办高校要严格贯彻评、聘分开的原则。对于取得高一级职称的人员，如没有相应空缺岗位，可以视聘用岗位的需求情况按低一级职称聘任，按岗定酬。这样可使自收自支、自负盈亏的民办高校办学经费的支出处于可控制范围内，保持民办高校的可持续发展。
2.合理的薪酬制度是构建3p模式的关健
(i)设计具有竞争力的薪酬标准，提高教师整体薪酬水平
民办高校可先进行薪酬水平的市场调查，了解同类高校和公办高校的薪酬水平，并根据自身的实力和发展战略，确定整体薪酬水平。在能力允许的范同内，设计具有吸引力和竞争力的薪酬标准，提高教师的薪酬水平。只有这样，民办高校才能在没有事业编制的情况下，留住有能力的教师，安心于本职工作。
民办高校经费的主要来源是学费收人，但学费已经没有多少上涨空间，在这种情况下，民办高校可通过各种途径拓宽经费来源渠道。例如，可通过科技成果转化，承担企业课题，举办各种培训班，开展成人教育和远程教育等等，只有民办高校的经费得以增加，教师的薪酬才有提升的可能。
(2)设计合理的薪酬结构，加大绩效工资力度，实行自主弹性福利策略
民办高校可参照公办高校实行岗位绩效工资制度，但要根据民办高校的办学特点进行修改完善。公办高校的岗位绩效工资制度由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴、补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。为了充分调动教师工作的积极性，民办高校可加大绩效工资的力度，让绩效工资占工资总额的50%左右，并与教师的绩效考核结果挂钩。例如，专职教师有教学工作量、上课效果、科研情况等考核指标，只有达到相应的考核分数，绩效工资才全额发放，真正发挥薪酬的激励作用。
为了更好地吸引和留住优秀人才，民办高校可在薪酬组成中加人奖金和福利两部分。奖金发放的额度可与学校的经营情况直接挂钩，让所有教师关心学校的发展。福利是民办高校薪酬中的薄弱环节，目前不少民办高校的福利仅限于国家法定的福利，而且往往取最低标准，自主福利较少，民办高校应提高法定福利的额度，并实行自主弹性福利策略，设计富有个性化的、弹性的适合不同教职工的福利待遇。例如:建立学术休假制度，让教职工有时间搞科研;制定继续教育管理办法，让教职工获得进修、提高的机会;为关键人才购买商业养老保险，解决其后顾之忧;等等。
(3)为高层管理者和关键人才建立延期支付制度
民办高校高层管理者频频变动成为影响现今民办高校发展的重要因素。为了提高关键才人的忠诚度，建立社会风险分担机制，民办高校可在薪酬体系中建立延期支付制度。延期分配可通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。
笔者认为，延期分配制度适用于民办高校的两类人员，一类是高层管理者，如校长、书记，这样可以避免高层走马灯似地换人，避免急功近利;另一类是关键岗位的教师，如学科带头人，使其将自身的前途与学校的命运联系起来，也有利于学科建设和学科梯队的发展。
3.建立科学的绩效考核制度是构建3p模式的保证
作为管理工作的重要环节，控制和反馈是管理工作取得成效的重要保证。绩效考核既是控制的具体表现形式，也是反馈的具体内容。
(1)成立民办高校及各系部处考核领导小组
民办高校的绩效考核要按照重心下移、分权管理与责权利统一的基本要求，成立学校及各系部处考核领导小组。遵循重点突出、适用普遍、简单易行、分类考核和客观评价为主的原则开展考核工作。校考核领导小组对系(部、处)级单位进行考核，系部处考核领导小组对具体岗位个人的工作绩效进行考核和评价。
(2)考核结果直接与绩效工资挂钩
为了充分发挥绩效考核的作用，民办高校具体岗位人员的考核结果应与该人员的绩效工资挂钩。例如:考核结果为优秀的人员其绩效工资全额发放，且作为优先晋升的重要依据;考核结果为称职的人员其绩效工资全额发放;考核结果为不称职的人员其绩效工资停发半年，且取消其当年职务或工资的晋升资格，对其个人予以培训、调岗。同时，系部处的考核小组要把考核结果反馈给教职工本人，让考核真正达到不断提高教学和管理质量的目的。
高校教职工管理办法篇6
【关键词】校办企业事业编制人员使用管理问题对策
【中图分类号】G【文献标识码】a
【文章编号】0450-9889（2017）06C-0124-03
高校校办企业属于我国特殊的经济组织，承担着既培养人才又提供社会服务的职能和任务。高校校办企业萌芽于20世纪50年代，起步于80年代，经过30多年的改革发展，呈现出了良好的发展势头和竞争优势。高校校办企业在培养科研创新和应用型人才、促进国家产业结构调整、带动相关行业技术进步以及改善办学条件、提高服务社会的能力水平等方面发挥着重要作用。但同时，由于多种因素的制约和影响，高校校办企业在经营管理过程中也存在诸多困难和问题，高校事业编制人员在校办企业中的使用管理就是较为突出的问题之一。
一、高校校办企业使用事业编制人员的现实性和必要性
校办企业大多数是由高校全额投资和控股的企业，校办企业的属性以及其所处的环境和所依托的资源决定了高校与校办企业不可分割的联系，也意味着高校的人、财、物不可避免地要与校办企业产生关系，因而在校办企业适当安排使用高校事业编制人员成为一项现实和必要的选择。
（一）高校事业编制人员的理解和支持是校办企业顺利创办和发展的前提和基础。事业编制教职员工是高校教育教学管理队伍的骨干力量，是学校的主人翁。创办校办企业或企业改革改制应得到事业编制教职员工的理解和支持。因而，各高校在创办校办企业或对校办企业进行改革改制时，均十分重视做好教职员工的政策宣传和思想动员工作，把创办企业和企业改革的目的、意义、内容、程序、形式等政策措施讲清讲透，并妥善处理好高校与校办企业的关系以及人员安置、分流等敏感问题，维护安排到校办企业工作的事业编制人员的合法权益，以达到统一思想，凝聚共识，争取教职员工理解支持，确保企业创办和经营发展平稳顺利推进的目的。
（二）高校事业编制人员是校办企业经营管理的重要力量。高校作为高层次人才培养的重要基地，本身就是人才高地，聚集着各类丰富的科技人才和经营管理人才，能够提供充足的科技资源和智力支持。对于校办企业的经营管理来说，无论是从技术创新、科技成果转换的角度，还是从理论创新、管理创新的角度，高校的人才资源优势十分明显，高校教职员工的支持和参与不可或缺。根据教育部2012年度中国高等学校校办产业统计报告显示，当年全国高校校办企业职工总计47.74万人，其中学校事业编制人员2.36万人，约占企业职工总数的5%，这部分事业编制人员大多数都是校办企业的管理人员和科技骨干，发挥着举足轻重的引领作用。
（三）适当委派学校事业编制人员到校办企业工作有利于加强监督和管控。据统计，2013年末全国高校校办企业中国有控股企业有1635家，占校办企业总数的64.6%，加上非国有控股企业中的国有股权，国有资产在校办企业中占有非常高的份额。加强对企业的监督管理，依法上收国有资本经营收益，确保校办企业国有资产的保值增值，无疑是高校经营性资产管理机构的首要任务。同时，校办企业的股权投资与转让、企业分立、合并、注册资本变更、债券发行和企业的破产、解散等重大事项，以及薪酬分配、成本控制和党风廉政建设等重要工作，均需要校方参与和把控。对校办企业的监督管理可通过制度进行规范，但关键还是在于人的执行。选派一批品行良好、勤勉廉洁、具有专业技术知识和经营管理能力，且归属感和忠诚度较高的事业编制人员到校办企业担任重要管理干部和技术骨干，能更有效地实现校方对校办企业的监督和管控。
（四）校办企业事业编制人员是企业连接高校人才培养和科技创新的纽带。由于校办企业事业编制人员的身份原因，他们往往与学校的行政、教学、科研工作存在千丝万缕的联系，有的还承担着高校的教学、科研任务，因而成为校办企业连接学校的桥梁和纽带，为实现校办企业服务人才培养、服务科技创新的职能任务发挥了重要作用。据统计，2013年全国高校校办企业接纳学生实习共5.95万人次，累计实习2123.38万时；参与培养硕士生5219名，博士生530名；拥有获授权的专利数共3206项，登记的计算机软件及集成电路版权共1997项，获部级、省部级的奖项共1985项。
二、目前高校校办企业使用管理事业编制人员的通常做法
当前，全国各高校在校办企业中使用管理事i编制人员的做法，基本上是依据和参照《国务院办公厅关于北京大学清华大学规范校办企业管理体制试点问题的通知》《教育部关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》《教育部关于进一步规范和加强直属高等学校所属企业国有资产管理的若干意见》等文件要求来执行的。
（一）关于安排事业编制人员到校办企业工作的做法。高校校级领导一律不能到校办企业兼职，对辞去公职或者退（离）休校级领导到企业兼职（任职）的，需按照中组部有关规范党政领导干部在企业兼职（任职）的规定严格审批。对事业编制的普通干部职工，高校可根据实际需要向校办企业委派这部分人担任技术骨干和主要管理人员，到企业工作后仍可保留学校事业编制。
（二）关于事业编制人员在校办企业工作的薪酬发放做法。对于在校办企业兼任董事、监事和高级管理人员的高校中层干部事业编制人员，一律不得在企业领取薪酬、奖金、津贴等报酬，不得获取股权和其他额外利益，薪酬待遇按学校事业编制人员规定执行。对于在校办企业工作的其他普通事业编制人员，其工资薪酬全部由企业发放，学校不再发放工资，其公积金等社保福利由企业转入学校代缴，财政档案工资保持正常晋升，享有与学校连续工作事业编制人员同等的待遇。
（三）关于校办企业事业编制人员的考核管理做法。一般都建立有校办企业负责人和工作人员的综合考核评价制度，设置有考核指标，制定有经营目标责任制，按照经济效益和社会效益相统一、定量和定性分析相结合的考核办法，对企业负责人和普通工作人员履职情况进行全面综合考核评价，根据考核结果确定企业负责人和工作人员的收入。同时，将校办企业党风廉政建设纳入高校整体党建工作一同部署、一同检查、一同考核。并安排对校办企业进行定期或不定期的会计报表审计、经济效益审计以及其他专项审计，加强对校办企业经营活动的监督管理。
（四）关于校办企业事业编制人员享有其他相关待遇的做法。为了稳妥处理好校办企业事业编制人员的人事关系，很多高校按照“老人老办法、新人新办法”的原则，除保留这部分人的事业编制外，其财政工资晋升、提拔任用、职务职称评聘、住房分配、参加会议活动等与学校事业编制人员享有同等的待遇，有的企业高级管理人员仍然保留学校行政中层干部或行政级别的政治待遇。
三、校办企业事业编制人员使用管理存在的问题
高校依据国家相关文件规定使用并管理校办企业事业编制人员的做法看似有法可依、有据可查，比较规范可行，但在实际操作当中遇到了不少具体的困难和问题。主要有：
（一）中央、教育部关于党政领导干部不得在企业兼职（任职）的规定，没有具体明确是约束哪一层级的党政领导干部。《中共中央组织部印发〈关于进一步规范党政领导干部在企业兼职（任职）问题的意见〉的通知》第一条明确规定：现职和不担任现职但未办理退（离）休手续的党政领导干部不得在企业兼职（任职）。《教育部关于进一步规范和加强直属高等学校所属企业国有资产管理的若干意见》第六点第十三条也明确提出：高校领导干部不得在所属企业兼职（任职）。现职和不担任现职但未办理退（离）休手续的党政领导干部不得在所属企业兼职（任职）。但是，两个文件均未就领导干部适用的级别范围做出明确的界定，造成了各地高校在理解和执行该规定过程中存在偏差。有的高校认为党政领导干部不得在所属企业兼职（任职），指的是现职校级领导，不包含高校中层干部；部分高校则认为不得在所属企业兼职（任职）的党政领导干部应包括高校中层及以上领导干部，以至出现两种不同的执行结果。
（二）部分高校校办企业人事任免程序尚未规范统一，企业职务与行政级别挂钩的现象还不同程度存在。有的高校将所有校办企业的干部人事考核、任免和管理权放在高校，由学校党委组织部门推荐、考核，统一由学校党委、行政任免企业党政领导，并作为处级干部进行管理。部分高校采取分级分权管理的办法，由学校考核、任免和管理资产公司党政领导，而资产公司投资管理的所属校办企业则由资产公司考核、任免和管理。有关校办企业人事任免程序和管理权限等问题至今还没有统一规范的权威规定，干部人事方面的校企不分、管办混淆的现象仍然存在。
（三）经批准委派到校办企业兼职从事管理工作的中层干部，在绩效考核与薪酬发放方面存在不顺，影响企业经营管理。由于对党政领导干部不得在企业兼职（任职）的规定在理解和执行上有偏差，有不少高校存在中层干部经学校批准在校办企业兼职从事领导管理工作的现象，按照中共中央组织部关于进一步规范党政领导干部在企业兼职（任职）问题的意见，经批准在企业兼职（任职）的党政领导干部一律不得在企业领取薪酬、奖金、津贴等报酬，只能按学校事业编制人员统一规定发放相关薪酬，这造成这部分干部责权利不对应、不相称，难以落实兼职负责人的责任，也不利于调动其工作积极性。
（四）到企业工作的事业编制人员如何保留事业编制，没有具体、统一的操作规定。从国家到地方政府部门，对到校办企业工作的事业编制人员，以及高校离岗创新创业人员，政策文件上只笼统说明将保留事业编制身份，而如何操作、向哪个部门报批、财政性工资如何处置、社保标准怎么定由谁缴、是否参加事业单位年度考核等问题，没有具体、明确的实施细则，不仅高校不懂具体操作，政府主管部门也无法提出明确的指导依据。
四、规范高校校办企业事业编制人员使用管理的对策和建议
高校教职工管理办法篇7
关键词：高职院校；内涵建设；根源分析；对策
我国高职教育定位于培养高素质、技能型专门人才。在国家的大力扶持下，高职教育发展迅速，办学规模、招生人数、在校生数都已占据高等教育的“半壁江山”。然而，在高职教育办学规模与数量快速发展、高职学生大批输出的同时，我国企业却存在着高素质技能人才匮乏的严重问题。与此同时，我国高职学生总体就业率却不高，就业难的问题日趋严重。多数高职院校由于没有特色，得不到社会的认可。随着本科院校的扩招，生源总数的减少，很多高职院校都面临生存问题。由此可见，我国高职院校加强内涵建设迫在眉睫。
一、我国高职院校发展中存在的问题
1.办学理念与高素质技能型人才培养目标不符
高职教育主要是培养面向一线的生产、建设、服务、管理的技术应用型、技能型人才，它是有别于学术型、研究型普通高等教育的职业技术型教育。由于我国的高职教育起步较晚，基础薄弱，教学管理、教学标准、教学模式、教学实施方法、考核标准及考核方法沿承传统的高等教育，导致文字表达上一个是高职教育，一个是高等教育，但实际上模糊不清，区别不大。
我国高等职业院校都是由原来的中专合并升格而成。通过调研发现，无论是管理者还是教师，既没从事过职业教育，也没在企业生产一线工作过，对如何提高技能感悟不深，对探索出像德国、澳大利亚等国家的针对职业教育的办学模式、管理方法、教学模式与教学方法、考核标准与考核方法的自身能力有限，特别是学院领导在这方面的能力缺限非常致命，导致办学理念与办学目标不相符。
2.区域投资重复，管理水平跟不上规模发展
我国高职院校一开始就大搞规模建设，高职院校的数量多，一所高职院校内所设专业多，邻近高职院校专业设置重叠的现象非常严重。如湖南信息职业技术学院、湖南工业职业技术学院、湖南机电职业技术学院、湖南科技职业技术学院、湖南生物机电职业技术学院、长沙民政职业技术学院等高职院校都在长沙，他们所开设的专业有很多是重叠的。很多高职院校的规模上来了，但其管理者大多没有技术背景，也没有管理高职院校的经验，决策、运作比较乱，表面东西多，内涵少，出现很多高职院校的专业，但没有哪个专业能真正地成为品牌。学生教育管理研究不深入，校园文化建设需要全面加强。这些是高职院校管理水平跟不上规模发展需要的表现。
3.办学经费短缺，实验实训条件差
通过与兄弟院校同仁交流，感到大多高职院校经费非常紧张。办学经费短缺主要原因在于两个方面，一是我国的教育投资体制是成倒三角形的，最顶尖的是知名的学术型大学，它们得到的经费最多。最低层的是职业类院校，它们得到的办学经费最少。二是高职院校没有企业所欣赏的科研成果、技术或工艺，不能通过多种渠道筹集自身发展所需的经费。同时，职业教育现在是起步阶段，投资巨大。
通过去兄弟院校学习交流及在带学生参加技能竞赛时与一些兄弟院校老师交流的过程中，都感觉高职院校实验实训条件差。实验实训条件差的主要原因有两个方面，一是我国的高等职业学校都是由原来的中专合并升格而成，而原来的中专是传统教育，故大多高等职业院校的实验实训条件基础差；二是在办学经费短缺的情况下，学校领导为表现自己的政绩，大搞校园建设，对很难看到成绩的实验实训条件建设很少做。纵观全国高等职业院校的招生简章，大多都是在夸耀自己的校园有多大，学生有多少，有多少间（种）实验室等等。但实验室能做什么样的实验，一次能容纳多少学生做这个实验，很少有哪所高职院校能做为自己的亮点进行宣传，即使招生简章上写了，也很少有高职院校经得起验证。
4.教材标准不统一，职业教育的特色教学资源少
高职教育有别于学术型、研究型的高等教育，不必追求高深的理论，于是有些高职教育学者在编写教材时，简单地把许多基本理论知识简化，甚至删除，有点像罗列内容提纲，为了评职称，简单地把几个不同版本组合，把章改成项目，上网查看一系列高职教材感觉就很明显。通过对学生进行调研，大多学生反映有些高职教材根本看不懂，内容不系统。高职教育的教材没有标准，没有特色，其所谓的精品专业、精品课程也只是一些传统资料的组合，对如何做，如何提高工艺的特色资料基本没有。加上教师技能差，课堂学理论，课后对如何做，如何提高工艺的参考资料找不到，结果学生比较茫然。
5.职业教育教师社会地位低，教职员工敬业精神差，教师队伍实战技能差
教职员工的敬业精神是以全体或绝大多数教职员工感受到的社会地位、对学校管理与前景的充分信任为基础所反映出来的内部凝聚力。它可以通过教职员工离职率、教职员工合理化建议率、教职员工自豪感来体现。目前高职院校的一些青年教师或通过公务员等考试离开高职院校，或考研考博后，基本上不再回校任教。一些优秀中青年教师，在评上高级职称后，往往跳槽到一些本科院校或沿海地区的高职院校任教。由于家庭等方面的原因没有离开的，也不愿全身心投入高职教育。由于上述原因，高职院校的专业教师普遍缺乏，同时在学历、职称、年龄、知识、技能等方面还存在严重的结构性矛盾，其中“双师型”教师和专业带头人是当前专业师资队伍建设的瓶颈，这在地方高职院校表现更为突出。
教师队伍实战技能差主要有以下四方面的原因：一是目前高职教育的教师队伍中大多是传统的理论学习者，没有企业工作经历，自身实战技能基础差；二是职业教育教师资格的认定和职称评审沿承高等教育的标准，没有把实战技能做为一项重要指标；三是由于高职教师社会地位低，敬业精神差，自我提高技能意识不强；四是在办学经费短缺的情况下，高职院校的管理者重视学校的规模建设，轻视教师技能培训，虽然加强了校企合作，但由于企业技术员的时间有限，高职院校本身教职员工数量多，实际工作中企业技术员兼职教师的非常少。
6.职业教育与企业脱节
通过调研可知，高职院校真正与企业在办学上有实质性合作的非常少。企业要追求利益最大化，目前高职院校给企业带来的只是简单的不符合其所要求的劳动力的供给，企业看不到回报，政府也没有给出相关政策让其看到更长远的利益。由于高职院校办学经费普遍短缺，管理者也做出了一些缓解燃眉之急的决策。于是，大部分高职院校所谓的校企合作，也就是在学生就业时与企业有点沟通，甚至有些所谓的校企合作企业是一些中介培训机构，很多高职院校所谓的顶岗实习实际上就是提前就业。校企合作过程中，企业单纯为了企业利益，学校单纯为了学校利益。高职院校的管理、办学经费的筹集没有企业的影子，教学标准、教学模式与方法、考核标准与方法没有企业专家的思想。高职院校的办学与企业脱节，自然会造成企业严重匮乏高素质技能人才，而高职学生总体就业率不高，出现了就业难的问题。
7.学生敬学精神差
通过多次调研发现，企业管理者和技术员无不反映高职毕业生专业基础差、上进心不强的问题。这与学校专业基础教育有关，因为专业基础没学好，遇到问题很茫然，当然会表现出上进心不强。同时这也与现在独生子女多，本科院校扩招不无关系。因为高职院校生源质量下滑已成为不争的事实，所招收的学生，多是未被本科批次录取的学生。
二、加强高职院校内涵建设的对策
1.评估体系要改变
在评估一所高职院校的办学条件、办学水平时，要加大实验实训条件、数字化资源、人才培养质量的分数，要改变现有由政府教育主管部门评估的单一评估体系，要具有很浓的行业色彩。
2.高职院校的管理者技术化
高职院校的目标是培养高素质技能型人才，如果学校的领导不懂技术，他所做的决策往往带有纯管理的色彩，会偏离高职院校的办学目标。一所高职院校的领导必须有2/3来自于企业，并且至少要在企业技术部门工作过3年以上；即大部分学校领导必须有技术背景，要能带领教职工改变现有的办学理念。
3.发展模式要改变
高职院校的发展模式可以参考借鉴湖南的代表企业——的成长之路，起步阶段产品的种类不要太多，但要创出品牌，然后在有品牌的基础上扩大规模。一所高职院校的专业，开始不要设置太多，集中人力物力，搞好3个专业，但要创出品牌。一所高职院校具体主要发展哪3个专业，教育主管部门要有宏观指导与调控，不要造成邻近高职院校的专业严重重叠。高职院校要改变发展模式，不要连路都走不稳，就想跑得很快。
4.校企要深度融合
政府要创造环境，为企业参与高职教育办学提供有利条件，让企业自发投资高职教育，让高职院校真正成为企业的产品研发基地、人才培养基地。
学校首先要解决认识问题。要通过更新观念，采取积极行动，主动出击，去争取政府主管部门和行业主管部门的支持，寻找那些有经济实力、有发展前景、有人才需求、设备先进、管理现代化，并有合作愿望的企业与之进行合作。其次要找准结合点。这个结合点就是产品，学校要善于以产品为中介，切入到企业的生产经营中去，通过合作开发新产品、为企业开展技术咨询和产品检测等，成为合作伙伴，共同获益。
企业要投资高职院校的办学，要积极参与学校的管理，要参与教学标准、教学模式与方法、考核标准与方法的制定及实施。企业与学校互培互聘，共同培养人才。同时企业与学校之间要有利益联结机制，要有相互约束机制，充分调动校企合作的积极性。
5.注重高职教师地位与技能
一是要提高高职教师地位，提供有利条件，吸引优秀人才从事高职教育，提高高职教职员工的敬业精神。二是职业教育教师资格的认定和职称评审要有别于高等教育，要把实战技能做为一项重要指标。
6.教材标准要统一，注重课程资源建设
全省甚至全国对教材的内容要有一个统一的标准，教材的编写要系统，要严把教材关。由于高职院校学生在掌握基本理论的基础上，要加强实战技能训练，所以要加强实训项目视频资源等教学资源建设，让学生在实训过程或在课后技能训练中，对产品怎么做，怎样才能提高技能有资料可查，时时刻刻让学生感到可边学边做。
高职教育只有办出了特色，才能促进经济的发展，才能促进经济从粗放型向质量效益型转变。为使高职教育实现科学发展，从而更好地为区域经济社会发展服务，加强内涵建设，提高高职教育的办学质量已经成为高职教育的首要任务。
参考文献：
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高校教职工管理办法篇8
关键词：职业学校；社会化办学；多样化；精细化；科学化；民主化
职业教育是我国国民教育体系和终身教育体系的重要组成部分。在国家日益重视职教事业的情况下，各级各类职业学校都大显身手，进行各种尝试来促进职教事业的发展。为了实现现代职业教育办学的多样化、精细化、科学化和民主化，我校以陶行知先生的“社会即学校”的教育理念为指导，聚全校之力，进行了社会化办学的尝试和探索，经过几年的办学实践，取得了一定成效。现提出来与同仁交流。
职教社会化办学方式的含义
它是为了尽量满足现代职业教育办学的需要而进行的一系列多样化、民主化、科学化和精细化办学的方法和手段，是通过社会化办学并且遵循一定的原则来实现的，包含以下内容：
（一）招生社会化举措
生源范围不断扩大（1）应往届初中毕业生；（2）未升学普通高中毕业生；（3）在职人员；（4）农民工；（5）退役士兵。
招生宣传方式不断增多（1）电视台宣传；（3）报纸宣传；（4）网络宣传；（5）广播宣传；（6）成功毕业生事迹宣传。
招生工作人员更积极地面向社会（1）招生工作人员走出校门，融入社会；（2）社会人员合理合法地参与招生；（3）年度招生调查制度化；（4）招生人员工作方式人性化；（5）招生人员工作方法科学化。
招生场地和活动随社会需要灵活化（1）校内招生办为招生工作总部；（2）应招生需要校园成为招生点；（3）在教育主管部门安排下市民广场成为招生现场；（4）居民社区可成为招生分散场所；（5）邮局成为开展招生活动的重要补充场所。
按陶行知先生的“在社会的伟大学校里，人人可以做我们的学生”的教育思想，我们应重视招生社会化举措的效果，并进行不断创新。越能提高职校招生的质量和数量，就越有利于完成招生工作。本校在办学实践中摸索出的动态式招生社会化举措就很好地满足了学校招生工作的需要。
（二）教育教学社会化举措
职教教材与社会实际需要联系起来（1）调整教材内容，使教材满足企业的实际需要；（2）把教学内容与各行各业的实际需要结合起来；（3）把企业文化和行业文化融入教学内容。
将实训基地与社会联系起来（1）争取政府的帮助，使优秀企业成为学校的技能实训基地；（2）学校自建实用型技能实训基地；（3）跟踪生产技术的升级换代，及时提高技能实训基地的设备水平。
职教方法的社会化措施（1）职教方法与企业的操作性需要相结合；（2）职教方法与学生的成才性需要相结合；（3）职教方法突出技能理论与技能实践相结合。
职教师资队伍的社会化（1）把职校教师送至企业（与教师专业有关）学习实践；（2）把企业、行业的能工巧匠请进学校传授学生技能；（3）请职业教育专家定期对教师进行培训；（4）定期开设“促发展式职教讲坛”。
职业学校教育质量是职业教育的根本。在陶行知先生“社会即学校，教育的材料，教育的方法，教育的工具，教育的环境，都可以大大增加”教育思想的指导下，我们探索了职校教学内容、教学实训场地等的社会化措施，效果明显。学校毕业生的理论知识更贴近企业行业的实际需要，职业技能更能满足用人单位的实际要求。实践证明，职校教学考虑了社会需要，就会得到社会的认可，就会有利于提高教学质量。
（三）学校管理的社会化举措
职校学生管理目标和企业行业的要求相结合（1）把学生的德育管理目标与企业行业的职业道德目标相对接；（2）把学生的美育目标与企业美的内涵要求相结合；（3）把企业文化和行业文化融入教学内容。
管理手段与社会要求相结合（1）管理手段要体现“和谐社会”的要求，要能够促进社会的和谐发展；（2）采用实验法来测试和获得科学的职校管理手段；（3）用调查取证法了解社会对职校管理方式的期待，再把期待转化为管理措施。
职校管理队伍和社会需要相联系，让部分社会人员参与学校管理（1）管理团队的构成以教师为主，行业企业人员为辅；（2）管理队伍的考核以绩效为依据，并以社会的满意度为参考；（3）管理团队能力的提升以社会行业企业考察实践和专家定期培训为主要方式。
管理制度政策与社会要求相结合（1）职校管理制度政策要及时向社会公布，以接受社会监督和考验；（2）管理制度政策的效果要通过社会行业企业检验；（3）管理制度更新，要满足社会需要，要让学生家长满意、让企业赞赏等。
陶行知先生强调:“动员社会上现有可能的力量，学校和其他社会机构，为伟大的人民教育事业服务。”因此，我们在管理本校时就尽可能动员利用社会上现有的力量，促进学校管理的社会化。比如，我们借助学生家长了解管理中的不足，借鉴企业行业的管理文化，让我校的管理制度更加科学合理等。
（四）教科研工作的社会化举措
教科研工作的目标与企业行业的要求相结合（1）职校专业建设目标的研究与社会实际要求相结合；（2）职校科研课题目标与行业企业的现实需要相联系；（3）把行业企业的科研目标要求与职校的科研目标相融合。
职校教科研手段与社会要求相结合（1）尽量采用最新的科研手段和设备进行科研；（2）采用社会行业企业的产品科研手段的更新模式进行职校科研；（3）根据社会和职业教育的要求淘汰落后的科研手段，创新科研方法。
职校科研队伍建设与社会要求结合起来（1）派送学校科研队伍到企业行业的研发机构进行交流；（2）把行业企业的科研专家请进学校兼职搞科研工作；（3）对职校科研人员的考核参照社会行业企业的标准执行；（4）利用适当机会派送学校科研人员到国外职校考察科研方法和制度。
职校科研成果的检验与社会要求相结合（1）科研成果要在行业企业内应用；（2）科研成果要通过社会行业企业的合作分享；（3）学校科研成果的应用换代要考虑行业企业的承受程度。
科学技术是第一生产力，所以，职校师生的科研成果也是促进社会行业企业发展的重要生产力要素。陶行知先生主张“社会既学校”。我们尝试把师生的科研产品投放社会加以应用，比如灭蚊虫防盗窗、广告专用清洁机等。
（五）职校就业工作的社会化举措
就业工作指导思想与社会需要相联系（1）就业工作的指导思想要以“服务学生就业，满足社会需要”为指导；（2）采用“三百六十行，行行有职教生”的宽广就业工作思路；（3）牢记“学生就业成功我荣，学生就业失败我耻”，提高工作荣辱感。
职校生就业教育与社会实际要求相结合（1）把就业教育课程的内容与社会行业企业的实际要求联系起来；（2）定期邀请用人单位人事招聘负责人对学生开展就业教育；（3）结合社会需要对学生进行就业礼仪习惯的教育。
结合社会要求创新学生就业模式（1）深化行业企业“定单式培养”就业模式，展开企业行业用人需求年度调查工作；（2）促进行业企业“冠名班”学生就业方式的纵深发展，提高学生就业效率；（3）研究“工学结合”学习就业模式的进一步发展，促进学生更好地就业。
做好学生的创业教育工作，以创业带动就业（1）根据社会实际开展学生创业教育，让学生掌握创业策略等；（2）开展“职校在校生创业孵化器”工程，为学生提供创业模拟场所等；（3）组织学生参观学习社会行业企业的运营过程，以帮助学生创业。
职校生就业涉及社会的方方面面，所以，在陶行知先生“社会既学校”教育思想的指导下，我校尝试了学生就业工作的社会化。根据社会用人单位的需要调整了就业工作指导思想，邀请用人单位的招聘工作人员参与学生的就业模拟活动和创业教育活动，以就业社会化带动学生的就业工作。
职教社会化办学方式的原则
我校在实施社会化办学方式的过程中不断总结经验教训，探索出办学实践需要把握的三个原则：
包容性社会化办学措施涉及招生、教学、管理、教科研和就业等方面，涵盖了职校办学的各个环节，所以，要想让这些措施成为有用的办学工具，成为促进职业教育事业发展的强大动力，必须包容一切有利于成功办学的所有社会化办学措施。
民主化在进行社会化办学方式探索中，有两方面要求使得民主化成为一个重要原因。要求之一是职校能力有限，不可能依靠一校之力推行社会化办学，必须依靠社会各方面的民主参与；要求之二是人们民主参与意识越来越强烈，更加渴望民主，反对学校关起门来办学的行为。因此，本校在办学探索中依靠社会进行社会化办学尝试，社会化办学举措大多也是与社会各方面互相配合而提出并实践的，实现了职业教育社会化办学的民主化。
及时灵活性在办学实践中，我校也非常重视灵活利用社会化办学措施。比如，当发现有的措施效果不佳时，马上进行改进；发现有的方法效果良好时，积极总结经验，争取发现更有效的措施。
在办学实践中，社会化办学举措应用后，作用非常大。第一，有利于职业学校和社会行业企业进行交流合作。当开展校企合作时，职校可以拿出这些举措和企业谈招生合作，让企业员工成为职校学员。也可以谈管理合作、就业合作等。第二，有利于政府和学校的沟通。有了这些，政府部门就会很容易看清楚职校的弱点和优点，政府对职校的指导和帮助就能有的放矢，让职校受益匪浅。第三，有利于职校间进行办学经验交流。当职业学校拿出这些措施进行交流时，对兄弟学校的办学情况就会把握很准确，有利于进一步提高职业学校的办学水平。
参考文献：
[1]王茂莉，卿中全．高职多样化课程建设管理模式的探索[J]．职业教育研究，2009，（12）．
高校教职工管理办法篇9
关键词：公办高职院校预算编制风险控制
中图分类号：F234.3；G714文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2016）12-096-02
社会主义市场经济的发展和教育体制改革的不断深入以及新的《预算法》的颁布实施，都对公办高职院校预算管理提出了新的更高的要求，也使得预算管理在高职院校内部管理中的作用日趋显著。因此，作为全面预算管理的起点，预算编制质量的高低对创新地方高职校预算管理，提高预算管理精细化科学化水平，提高经费使用效益，保障高职院校各项事业持续健康发展将起到关键性作用。高度重视预算编制环节，全面提升预算编制质量，将是当前高职院校全面预算管理的首要工作。
一、公办高职院校预算编制的概念
公办高职院校是我国高等教育的重要组成部分，一般是由政府出资建设的全日制专科起点高等职业技术院校，学校运转及人员经费由政府公共财政经费支出。而预算编制是指各级政府、各部门、各预算单位根据国家编制预算的原则，按照编制办法和程序制定筹集和分配预算资金年度计划的预算活动，是预算法必须规范的主要内容。由此可见，公办高职院校的预算是纳入到政府部门预算中的，在《预算法》约束下合规合理地安排财政资金的行为。当前，国家对财政资金监管的越来越严格，这也对公办高职院校预算管理的能力和水平提出了新的要求。
二、公办高职院校强化预算编制管理的意义
1.有利于公办高职院校教育教学事业持续健康发展。在当前新常态下，国家公共财政预算公开范围逐渐扩大，财政资金的使用和管理的监督力度不断加强。因此，强化预算编制管理，才能保证公办高职院校预算的编制在严格遵守《预算法》的前提下更加精细化、科学化，才能保证预算执行的安全和有效，才能对公办高职院校的教育教学、软硬件建设提供强有力的资金保障，从而促进公办高职院校教育教学事业持续健康发展。
2.有利于预算的执行和控制。预算编制工作结束之后，预算执行和控制就成了高职院校预算管理的头等大事。只有强化预算编制管理，科学开展预算编制工作，才能形成全面的、合理的、兼顾当前和未来发展的年度预算。这样的年度预算才能得到全体教职员工的认可，在具体执行才能问题最少，效果最好，才能形成约束力，才能进行有效控制。
3.有利于提升财务人员的财务管理能力。强化预算编制管理，以往财务基础数据和信息的收集工作必不可少，对基础数据进行正确的财务分析并提出相关建议和意见也必不可少。所以，强化对预算编制工作的管理，必然要求财务人员积极主动地学习相关财务统计及分析方法，并将其积极运用到预算执行和控制的过程，从而提升财务人员的财务管理能力，为高职院校合理决策提供智力支持。
4.有利于提升教职工的财务规则意识。高职院校预算最终将由学校的全体教职工进行执行。强化预算编制管理，让每一位教职工都参与到预算编制的工作中，逐渐地就会使他们对预算的严肃性、规范性形成更深的认识，能够更好地理解预算执行和控制的相关财务规章制度，从而保证预算执行的有序、健康进行。
三、当前公办高职院校预算编制的主要风险
1.全面性风险。当前，许多公办高职院校的管理者对预算工作的重要性认识不足，只把预算编制工作看成获得上级财政拨款所必须完成的一个环节。正是因为这样的观念，许多高职院校的预算编制主要由财务部门和个别有关人员完成，未能广泛发动实际执行部门的参与。学校的教学院系、科研、后勤、学生管理等部门严重脱离预算编制的基本过程，无法对学校预算编制提供可靠地、全面的信息参考。这样的过程必然导致公办高职院校预算编制范围和项目不全面，从而形成全面性风险。
2.科学性风险。由于预算编制参与人员较少，有时甚至是财务部门一家之事，而财务人员对学校的教育教学管理工作了解程度不足，对具体部门的业务内容也不熟悉，同时又由于时间紧，内容多，难以对预算项目和相关指标进行科学性、系统性论证。另外，由于预算编制过程中业务部门参与度较低，民主讨论程序的缺失，必然造成预算计划先天不足，也必然会导致预算管理中责、权、利不匹配，从而使预算管理陷入混乱状态，侵蚀预算编制的严肃性。
3.可行性风险。预算编制程序不规范，横向、纵向信息沟通不畅，因此在编制时最有可能使用“基数加量”的预算编制方法，即以上年收支为依据，综合考虑当年收支增减变动情况后确定预算年度收支计划。这种方法过度依赖上年收支数据，难以充分考虑当年项目的变动因素，造成预算目标及指标体系设计不完整、不合理、不准确，必然导致预算执行过程举步维艰。正因为如此，预算管理在实现发展战略和事业目恕⒋俳绩效考评等方面的功能也难以有效发挥。
四、公办高职院校预算编制风险控制的策略
公办高职院校预算编制风险的存在，与长期以来形成的固有的错误的思维模式密不可分，因此，公办高职院校必须建立领导高度重视，全体教职员工积极参与的预算编制模式，才能有效控制各种风险，确保高职院校事业发展健康有序进行。
高校教职工管理办法篇10
【关键词】高校;依法治校;制度建设
依法治校是落实依法治教的重要组成部分,是依法治国方略在高等学校的具体体现,也是实现教育为人民服务,建立现代学校管理制度的重要内容,是学校教育改革与健康发展的重要保证。依法治校的基本内涵是将学校各类主体的权利主张和利益保障置于法制框架内考量,对高校而言,就是要在民主的基础上,依照法律规定,运用法律、经济和行政手段等来管理人才培养、科学研究、社会服务等事务,使学校各项工作走上法制化、规范化的轨道。[1]但在实际管理中,学校真正直接用到法律的地方很有限,可见,依法治校的实质在于运用法律思维的理念来管理学校。[2]因此,高校应依照法治精神对教学和办学活动进行管理,按照建好制度是根本、理顺机制是关键、规范行为是重点、民主管理是核心、以人为本是前提、宣传教育是基础的思路,加强学校法治建设,推进依法治校工作。
1着眼科学合理,加强制度建设
依法治校,必须要建好制度。健全完善的规章制度,是实现依法治校的根本要求。依法建章立制,是搞好学校管理的基础性工作。[3]高校应坚持加强制度建设,确保各项工作有法可依,有章可循。首先,要制定学校章程,依照章程办学。高校应特别重视学校章程制定工作,要组织专门人员,深入调查研究,广泛听取意见,充分进行论证,按照法定程序,制定学校章程,并将其作为办学的根本依据,作为各项工作的行动指南,严格执行章程要求,明确办学方向,规范各项工作。其次,要加强制度建设,不断完善各项管理制度。要强化教学管理,制定并完善教学运行、教学质量、学籍与考试、教材建设、实践教学等教学管理制度;加强财务、资产、分配管理,完善财务、票据、资产、收支、会计、分配、采购等各项制度;完善学生手册,规范学生行为,健全学生工作制度;完善教职工管理规定,健全人事管理制度;注重后勤服务管理,加强基础设施建设,重视校园安全,健全后勤、基建、安全管理相关制度。
2着眼富有效率,健全管理机制
依法治校,关键在于理顺机制,只有明确了权责,理顺了关系,建立了科学合理的管理体制机制,才能真正确保各项工作落实到位,确保工作成效。高校应从党委与行政、学术与行政、管理与效率、权利与责任这四个关系出发,加强校内管理,促进体制机制完善。一是始终坚持党委领导下的校长负责制。应制定党政工作规则,党委全委会和常委会、党政联席会、党委办公会和校长办公会议事规则,明确界定决策事项和程序,明晰党委和校长的职责和权限,既确保党委对学校的统一领导,同时又保障校长依法行使职权。二是统筹协调,努力实行学术权力和行政权力相对分离。三是理顺关系,加强组织机构建设。高校要加大改革力度,按照有利于学科专业发展,有利于规范管理、提高效率的基本要求,理顺校内机构设置以及校区、学院管理关系。四是明确权责,完善岗位责任制。坚持定岗定责,各司其职,要求每个单位根据岗位要求,明晰具体职责,及时对外公布,注重将考核结果与收入分配挂钩,完善激励机制。
3着眼严格规范,确保良好秩序
规范行为既是各项工作有序开展的保障,也是实现依法治校的要求。高校要自觉遵守国家法律法规,依法实施办学活动,坚决制止和纠正办学活动中的任何不良现(下转第245页)象,提高教育教学质量。一方面,要依法办学,规范行为。注重强化广大师生规范意识,端正办学思想,依照国家相关规定,严格规范成人高等教育、专业硕士学位、高校教师在职攻读硕士学位、同等学力人员申请硕士学位等各层次、各类型教育形式的办学行为。按照国家招生政策和程序,严格招生纪律,规范招生行为,确保公平公正。注重自我监督,开展自查整顿,实行严格的规范工作责任制。另一方面,要狠抓校风建设,确保教育教学良好秩序。严格教学管理,加强课业管理,进行专项教学督查,健全教学质量监控体系,确保教学顺利运行和教学质量提高。规范教师职业道德行为,要求教师严格遵守教育教学制度,落实教学、实验规程。严格学籍管理,严格考试管理,抓好校风建设,严格规范学生行为,确保校园井然有序。
4着眼充满活力,推进民主建设
法治的本质是民主,依法治校必须充分发挥广大教职工民主管理和民主监督的作用,全校师生员工的积极参与将为学校的发展、依法治校的建设注入生机和活力。高校应积极推进民主建设,完善民主监督,把民主管理落到实处。首先,要健全教代会工会制度。重视教职工在办学治校中的主体地位和作用,依靠教职工办学,落实教职工民主参与、民主管理和民主监督等各项职权。健全教代会、工会制度,推进二级教代会制度,探索实施教代会提案工作常年制、教代会代表常任制、提案处理常年制,拓宽民主管理和民主监督的渠道。高校行政要向教代会报告工作,涉及学校改革发展的重大事项和关系教职工切身利益的重要问题,要事先征求教代会主席团、工会委员会的意见,广泛听取各级人大代表、政协委员以及派人士的建议,保证各项决策的合法性与科学性。充分发挥教代会、工会民主监督的权利,教代会、工会负责同志应直接参与建筑工程、教学科研设备、大宗物资采购招投标以及干部推荐、咨询听证等工作,进行有效监督。充分发挥工会联系群众的桥梁和纽带作用,反映群众呼声,最大限度地维护教职工的合法权益。其次,要全面实行校务公开。高校要健全校务公开工作机制和制度,制定落实校务公开实施办法和细则,详细规定校务公开内容和形式、公开程序和方法,明确校务公开的承办部门和各部门应公开的内容。建立校务公开信息反馈和检查考核运行机制,落实校务公开责任追究制度。
5着眼以人为本,保障师生权益
高校依法治校必须坚持以人为本,这既是现代教育和管理的基本价值,也是依法治校的重要前提。[4]因此,维护师生的合法权益是依法治校的核心内容。教育法、高等教育法和教师法对高校教师和学生的权利都作出了明确的规定,依法治校就是要保障这些权利的实现,以及当这些权利受到侵害时及时予以救济和补救。一方面,要切实保护教职工的合法权益。严格执行国家现行教育行政法规,依法保护广大教师的教育教学权、开展科学研究和学术活动权、管理学生权、获取报酬待遇权,参与学校民主管理权、进修培训权、享有法定节日权等权利。严格执行劳资政策,及时落实社会保险、公积金等相关福利待遇,维护教职工切身利益。切实帮助解决教职工反映的实际问题和诉求,努力为教职工办实事、做好事、解难事。推进职工之家建设,开展丰富多彩的文体活动,活跃教职工的业余生活。健全维权机制,强化教代会、工会维权作用,注意维护不同教职工群体的合法权益。要建立教师申诉制度,完善申诉机制,规范申诉程序,切实保障教师申诉权利。另一方面,当前我国高校与学生的关系已经由大一统的行政关系向多元化的校生关系分化,主要包括管理关系和契约关系,[5]因此,高校既要加强对学生的管理,也应强调维护学生权益。要重点维护学生的受教育权及人身、财产权,不断完善保护机制,尊重学生人格权。特别关心学生生活,健全学生资助体系,资助家庭经济困难学生。严格执行国家有关收费规定,落实收费公示制度,及时向社会公布新生收费项目和标准,坚持一个窗口制度,统一亮证收费。要建立起校内学生申诉制度,对学生做出处分决定必须依据正确、程序合法,并公开申诉规程,保障学生的知情权、申辩权。注重安全管理与教育,建立学生安全和伤害事故的应急处理程序和报告制度,落实各项学生安全保障措施,依法处理学生伤害事故。
6着眼广泛深入,加强法制宣教
高校广大师生能否树立明确的法治观念,认清依法治校的重要性和迫切性是学校推进依法治校的基础。因此,高校应在广大干部和师生中大力加强法制教育和宣传,不断增强法治意识,提高各级领导干部依法治校的水平。一是要加强依法治校工作的领导。将正确理解、执行政策法规素养和较强的法律意识作为干部选拔、任用的重要指标,在培养和管理等各个环节上都坚持严格要求,练就一支带头学法、用法、守法,勇挑重担,作风过硬的优秀管理队伍。要明确依法治校工作职责,定期研究依法治校工作,不断推进学校法治建设,切实保障依法治校工作深入开展。二是要落实普法工作责任制。要将普法工作纳入学校重要工作议程,安排专人负责,划拨专门经费,形成党委统一领导,党政工学齐抓共管的普法工作格局。三是要加强法制教育。广泛深入地开展法制教育,在领导干部和教职工中,可以通过中心学习组和教职工政治学习,重点学习宪法、教育法、高等教育法、教师法、知识产权法、劳动法、合同法、学位条例、教师资格条例等法律法规。开设《法律基础》课程,作为学生必修课列入学校正式教学计划,做到计划、课时、教材和师资的“四落实”,同时开设法律相关辅修课程,满足学生学法需求。丰富法制宣传教育活动形式,利用校报、校园闭路电视、网络等大力进行法制宣传,结合重大纪念日和地方联合举办专题法制宣传活动,努力实现依法治校理念深入人心。
参考文献
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[5]周光礼.法律制度与高等教育[m].武汉:华中科技大学出版社,2005.