员工培训建议篇1
【关键词】施工企业；员工培训；建议；机制
由于施工企业行业的独特性与复杂性，我国施工企业的管理者在企业的日常管理者忽视了培训的重要性，即使开展了相应的培训工作，效用也不高、形式过于单一，未能制定切实有效、针对性强的培训计划，难以使得企业员工的技能水平得到提高。
一、施工企业员工培训的现状及存在的三大问题
（一）缺乏培训意识与培训战略规划
当前我国社会主义市场经济体制还不够完善，企业文化并没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，并未重视对员工的培训工作，培训意识不强。另外，企业未能制定系统的培训计划，所开展的培训课程针对性不高、形式过于单一，企业对于制定战略化、系统化的培训制度意识较弱，导致企业培训所取得的效果不佳。
（二）培训师队伍专业化较低
培训讲师队伍对于培训课程的开展是否能取得成功及产生最大化效用至关重要。然而，很多施工企业由于节约培训经费，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，导致培训师队伍专业化水平较低，难以保证企业员工培训的质量与培训目标。
（三）已培训的员工流动性较大
我国施工企业属于较为复杂、辛苦、繁重的行业，很多人只将其作为过渡性职业，人员流动性较大。很多时候企业运用大量经费对员工进行培训，结果员工却大量跳槽，演变成为他人做嫁衣，导致企业未能真正收获培训的效果。
二、解决施工企业员工培训问题的三大建议
（一）构建学习型的企业文化氛围
通过构建企业学习型文化氛围，与企业文化知识相结合，从而充分发挥企业员工的创造性思维能力与工作技能水平。学习型的企业文化氛围不仅有助于企业培养企业学习气氛，还有利于企业员工围绕着有机的、人性化的、可持续发展的组织形式进行学习、发展与工作。由此可见，施工企业可通过创建学习型的企业良好文化氛围，调动员工参与培训工作的积极性以及投身企业工作的主动性，降低企业在培训模块方面的成本投入。通过企业员工的共同培训与学习，员工的总体综合素质得到提高，包括职业素质，个人能力水平、管理能力等，有助于推动施工企业的整体核心竞争力与企业综合实力。
（二）完善施工企业培训制度
1.完善施工企业员工在职培训制度与培训方法。（1）完善施工企业员工的在职培训制度。在改善施工企业关于员工的培训机制中，应当注重对企业培训内容的改革，尤其是关于员工的岗位技术、能力要求及知识水平要求的培训，通过结合企业员工当前的工作岗位与知识结构，注重对骨干人员的在职培训。只有制定完善的战略化企业员工培训制度，通过为员工制定全面的培训机制，包括远程培训、讲师现场培训、员工交流讨论大会等，才能实现企业培训的实用性、高效性与经济性。（2）完善施工企业的培训方法。企业应当通过分析主要培训对象与培训的目标，结合实际情况，并根据企业自身的客观条件性，从而选择恰当的培训方法。施工企业在选取培训模式上，可以采取在职培训方式，将需要进行培训的企业员工课堂教室转移到施工现场，实行边教学边工作式的理论与实践相结合的教学模式。此种新型培训模式摆脱了以往的长篇大论式理论培训，不仅可以提高培训的质量，还可以保证施工企业的工程进度。
2.加强管理人才的培训。随着我国的经济快速发展，施工行业方面需求量也愈来愈大，加上施工企业属于较为复杂性的工程行业，尤其是对于管理人员的要求比其他很多行业更高。管理人才的能力水平直接影响着施工企业的经营成效，包括施工工程项目的盈利状况，产生的经济效益，工程的整体质量等方面。施工企业属于特殊的行业，其要求管理人员与工作人员必须具备高度的责任心与思想道德品质。
当前我国缺乏大量的关于施工企业方面的优秀管理人才。只有通过企业对骨干员工进行专业培训，加强对其管理能力培训，提高其整体专业知识水平能力与管理能力，以便确保施工企业的人力资源水平得到合理分配，保证施工企业的整体员工素质以及企业的运营成效。
3.采用外包性的培训制度。由于施工企业当前对于构建企业培训机制的意识还不是很强烈，我国施工企业比较缺乏专业的培训师，只有拥有专业化的培训师队伍，才能使得企业的培训质量得到保证，培训效率得到提高。因此，施工企业可以通过将企业的培训外包给其他专业化的培训机构，加强培训讲师的专业化水平，通过专业化的培训师与培训机构制定完善、全面、合理的企业员工培训计划，注重企业培训的实用性、高效性及目的性，以最快、最实用、最经济性的方式对企业员工进行专业化的培训。
4.制定培训计划与评估制度。（1）制定培训计划。施工企业应当制定符合企业实际情况的培训计划，并结合企业的发展战略计划出发，制定能满足企业与员工自身的计划。同时，将员工素质基础与企业人力资源配置情况相结合，制定明确的员工培训目标与培训方法、主要培训内容，包括具体的培训时间、方式、要求等方面。另外，通过制定企业的整体综合发展计划及年度计划，有助于施工企业确定企业的培训计划与培训职责，以便施工企业将企业员工培训体系进行实施，即开展以人为本的互动培训模式，不仅可以保证了企业员工培训计划的有效开展，还可以保障企业培训工作的实效性与高效性。（2）设置培训体系的评价制度。通过设置企业培训体系的具体评价、评估制度，在进行培训课程以后，从各个方面进行评估，包括培训的课程反应、培训的影响因素、培训的效果及培训的反馈建议方面，针对出现的问题及不足之处，及时制定有效、合理的解决应对措施，有效的改进施工企业的培训体系，提高培训的质量与效率。
（三）解决已培训人才的流失问题措施
1.加强对员工的职业规划等思想教育培训。一方面，由于当前企业很多已经培训的员工流动性大，企业应当在对员工进行正式的能力培训之前，侧重对员工进行职业生涯规划培训。主要通过分析当前施工企业的主要人力资源结构及企业未来的发展规划与年度计划等，向员工讲解晋升制度与晋升机会，及丰厚的企业工龄奖励、各类空缺职位信息等。塑造企业员工对企业的高度忠诚性与职业归属感，以人为本式关注、尊重员工，帮助员工制定职业规划表，增加企业员工对企业的高度认可性，从思想教育方面降低在职培训员工的流动性。另一方面，通过深入员工的工作、生活中，对员工进行企业文化与企业价值观渲染，向员工灌输团队合作意识，即进行思想教育，加强员工之间的合作默契与相互的信任感，提高员工之间合作的效率与质量。不仅有利于提高企业的整体凝聚力与协作力，而且有利于加强企业的整体核心竞争力。
2.健全企业的员工晋升机制，加强培训员工的自我投资意识。一方面，建立健全的企业员工晋升制度，将员工的薪酬福利、晋升机会与培训相结合。通过完善的员工晋升制度及相关企业规章等，对培训的员工进行考核，对考核较为优秀者进行奖励，可采取加薪方式或提供晋升机会等方式。通过优厚的奖励方式与晋升机会，将企业培训与员工的个人职业发展相联系，并总结培训经验，增加员工对企业的忠诚度。另一方面，企业应当建立员工培训的个人投资回报机制。即将员工通过培训后获得的能力与成效结合，加强企业员工的自我投资意识与自我增值意识。不仅可以提高企业整体员工的综合素质，而且有利于保证企业的综合实力与核心竞争力。
3.健全施工企业的培训机制，完善员工的培训系统。企业应当通过建立健全的培训机制与培训系统，以便保障员工培训的质量与效率。通过制定系统性的培训计划与流程，结合企业的管理体制及经营状况、发展规划，将培训项目的流程进行分层次设计、分类别分析，将培训系统的主要内容，包括确定培训需求、培训目标、培训方法、培训的具体实施方案、培训的效果、培训结果评估等一系列流程，注重培养知识能力水平扎实、协作能力高的企业人才，满足企业对于施工工程所需的专业技术操作人才、施工管理人员、企业管理人员等需求。
4.创新企业员工培训的形式，提高培训的效用性。通过创新企业的员工培训方式，更有针对性的对各类员工进行分类培训，不仅可以保证培训的整体质量，而且针对性强、效率高、费用较低。首先，培训方式应注重实效性，即应当将培训的理论知识与实操技术进行结合培训，相辅相成。通过利用晚上，或者雨天等不适宜施工的时间，聘请培训专家到施工现场进行理论授课与操作辅导，最大限度化的利用施工现场的实物进行现场操作与培训。其次，可以通过一对一帮带培训。对于经验不足的员工，可以通过分配经验较为丰富的员工进行帮带培训，在员工上岗初期对其进行培训，边实操边指导、学习，可以有效、快速的提高新近员工的实操水平与工作能力。最后，可以通过各类丰富的培训形式进行新型培训。包括使用多媒体信息技术手段，由于施工企业员工较多，施工现场较为复杂，通过采用多媒体信息技术，使用网络平台培训，在员工非工作时间自主学习，下载ppt、dvd等教材进行自我增值。此种新型培训方式不仅可以节省企业对员工培训的费用，还可以提高员工的自主学习兴趣。
三、结语
随着我国经济的发展，企业逐渐认识到企业员工培训工作的重要性，施工企业员工培训的问题分析与对策研究仍然处于发展初期，但通过完善、健全培训机制、加强培训的专业性等各方面的改革与实施，有利于保证企业的培训效率能得到有效、全面的提升。
参考文献
[1]凌国顺.施工企业人才培训探讨[J].中国集体经济.2009
员工培训建议篇2
【关键词】民营企业员工培训对策
一、对民营企业员工培训的对策
（一）转变民营企业对员工培训的认识
造成民营企业员工培训存在诸多误区的首要原因是民营企业对员工培训的认识不够，观念存在差距。所以想要保证理想的培训效果，提高员工忠诚度，降低员工流失率，首先就要改变原来陈旧的观念。要想获得理想的培训效果，必须要从思想上重视培训。培训绝非是可有可无的，它是一项重要的人力资源治理工作，是企业培育和提升竞争能力、获得竞争优势从而应对知识经济时代挑战的路径依靠。
当然，观念的转变需要企业和员工的共同努力，这就要求员工本身也要对培训有正确的认识。从员工的角度看，学习提高、知识更新是人的天性，每个人都希望能有机会进修培训，提高、更新自己的知识和技能。通过培训可以使员工获得发展，满足其自我发展的需要。
（二）民营企业应明确员工培训的目的和要求
民营企业的培训，总的目的是提高本企业员工的素质和能力，适应工作岗位要求，提高企业凝聚力，从而增强企业的竞争力。在每次具体培训中必须有具体的目标和要求，设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。
（三）制定符合企业总体经营战略的培训战略
企业总体战略决定企业的经营战略，企业的经营战略是企业行动的指南，它决定企业的职能战略，一切管理活动都要围绕企业的经营战略来执行。要使员工培训达到应有的效果，就要使培训战略符合企业总体的经营战略。在员工培训战略制定之前，企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成、素质状况和能力结构，充分认识和了解企业既定的经营战略。然后才能制定出符合企业发展战略的培训战略，人员培训从被动的反应模式转向主动的战略性培训模式，超前为企业储备所需的人才，培训组织成员在未来必须具备的技能和知识。
二、对民营企业的员工培训体系建立建议
（一）建立民营企业员工的培训需求分析
要对培训需求进行分析，必须确定需求是实际的、符合员工需要，且企业能够提供。培训需求分析一般包括企业、工作、员工需求三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划，估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。如对一线操作员工的培训，应偏重于操作技能的提高；对中层管理人员的培训更应注重沟通协调能力的培养。最后，进行员工需求分析。处于不同岗位的员工，他们的需求是不同的，管理岗位与作业岗位员工的需求更不相同。为此培训工作想要得到理想的效果，必须对企业员工需求进行周密分析.企业需要是否得到满足取决于员工需求是否得到满足。
（二）建议培训计划的制定
首先要制定科学的培训计划。一个科学有效的培训计划，能够改善员工的工作态度，提高员工的文化素质，培养员工的能力，从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划，企业必须对培训需求进行认真分析，针对不同的培训对象和员工，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前工作需要。
（三）建议确定培训的方式
培训方式是培训有效性的决定性因素。培训模式选择随着企业人力资源的地位日趋突现，企业员工培训理念不断发展，使得员工培训模式层出不穷，呈现多样化的特征。由于我们民营企业存在着自己的不足与独有特点，在员工培训模式选择上难以效仿国有大型企业或是国外的成功经验。其培训模式必须结合实际，实事求是从自身情况出发。所以在培训方案选择上必须力求在众多培训方案中找出一个投入最少，效果最好的方案。在培训形式上，我们应根据培训的需求分析，选择与培训目标、受训者构成最佳匹配的培训方式。培训形式有：会议学习；培训师授课；案例研讨；工作轮换；角色扮演；到函大、电大、夜大等学校去学习或旁听等。在对员工进行培训时要采取引导的方式，让其“触类旁通”、“举一反三”，使他们自己主动地去接受新知识、新事物，跳出已有的思维陷阱。同时，培训中要尽量多讲实例，把理论融进实例中，让大家在一个个的小故事中得到启发，这样既增加了大家的见识，又增加了培训的趣味性。
（四）建议对员工培训的实施
员工培训建议篇3
关键词：培训需求；培训内容；培训途径；培训效益
重视对员工的培训，已经成为各国著名企业发展和壮大的利器。上世纪80年代后期开始，我国的部分企业开展了对员工的培训工作，不少企业尝到了盈利与发展的甜头。但是，仍有不少企业面临培训无计划、投入低效益等问题，挫伤了企业培训人员的积极性。企业培训工作涉及对培训对象与培训需求的认识，对于培训内容与方式的合理规划，对于培训效益的科学评估等具体问题，绝不是仅凭热情或投入就能搞好的。为了指导企业有计划、高效率地开展培训工作，进而为在我国建立学习型社会与终身教育体制提供决策依据，我们在广东省作了较为深入的调查研究。
首先通过资料检索以及不同层次的访谈、座谈，对广东省企业的培训情况做了初步了解，在此基础上，同北京的总课题组专家一起编制了“广东省学习型社会建设与社会成员学习状况调查”问卷。随后，采取分层随机抽样的方法选取广东省7个地区的42家企业为调查对象，共发放问卷3000份，收回有效问卷2518份，总有效回收率为84%。
下面，对调查的几个主要问题进行分析。
调查结果和分析
（一）企业培训员工的客观理由
上个世纪90年代以来，我国企业对于员工的文化素质要求逐年提高。调查表明，广东省的企业在招聘员工时，对文化程度的要求集中在高中、中专（技校）和大专水平上，分别占24.%、18.8%和28.2%，初中及初中以下文化程度的很少。但从招收的新工人的实际文化水平来看，与管理者所期望的文化水准还是有差距的。在企业招收的员工中，初中文化水平的占52.8%，高中文化水平的占27.5%，中专文化水平的占10.3%，大专以上及小学文化水平的不多。
多数企业不仅要求新招的员工具有一定的文化素质（学历），而且希望新招的员工能够懂得企业生产的基本知识和技术，了解企业的生产规范，即希望新来的员工具有一定的工作经验，能够很快适应劳动岗位的要求。我们的调查表明，广东省的企业管理者要求新来的员工有1～2年工作经验的占48.1%，希望新来的员工有3～4年工作经验的占20.9%，愿意接受应届毕业生的占24%。调查还表明，虽然多数企业对员工的工作经验比较看重，但作为硬性规定的不多，管理者对员工的工作经验选择为“一般看重”的占46.1%，“比较看重”的占42.2%，“非常看重”的只占9.4%。
企业管理人员不对员工的文化水平、工作经验提出硬性要求，是由于他们知道招收到完全符合企业要求的员工并非易事，特别是最近几年，长江三角洲等地用工需求大、员工待遇提高，来广东企业务工的吸引力降低，完全按照企业工作的标准大规模地招收人员几乎是不可能的。于是，对员工进行入职培训和再培训就成了企业补充员工的必然选择，也成为企业培训职工的客观理由。我们在东莞同一家电子企业的老板交谈，他手持计算器告诉我们，他的企业新增一条高科技玩具生产线需要160名技术工人和12名管理人员，如果按照中专以上学历、外加一年以上工作经验的要求，在半年内招齐这么多人员毫无保证，即使招齐了人员，耽误的时间加上付出的工资也会使他的生产成本大大增加，而降低学历和工作经验要求、举办岗前培训，则可以使他节省10万元以上的成本并可按期投入生产。
（二）管理者和员工对培训需求的主观认识
如上所述，企业培训员工有其客观必然性，但是企业的管理者和员工对培训重要性的认识又如何呢？调查结果表明，8.6%的企业管理者认为企业对员工进行培训的需要“非常强烈”，44.3%的管理者认为对员工进行培训的需要“比较强烈”，表示需要程度“一般”的占39.3%，仅有7.8%的企业管理者认为不需要或者非常不需要对员工进行培训，即超过一半的企业管理者认为培训是必要的，但也有四成多企业管理者对于员工的培训不够重视。
具体调查了企业管理者对员工培训周期的看法，结果除了3.7%的管理者认为用不着培训之外，5.3%的管理者表明对企业职工一般2～3年需要培训一次，33.1%的管理者认为每隔一年需要对员工培训一次，57.9%的管理者期望每隔半年培训一次，即91%的管理者认为自己所在的企业或部门需要在每半年至一年的周期内对员工进行一次培训。
进一步调查了企业管理者对企业培训现状的评价，结果有63.2%的管理者认为企业“存在岗位培训不足”的情况，否认培训不足的管理者也有36.8%。对认为企业“存在岗位培训不足”情况的管理者的调查表明，有的管理者是担心员工跟不上市场的变化而主张加强培训的，如惠州的一位国有企业的老板不惜高价请专家定期讲授市场营销策略；有的管理者是为了留住或者培养骨干人员而增加培训投入的，如深圳的一位金融企业老板把自己信得过的6位业务骨干轮流送到美国接受3个月的培训。
多数管理者认识到了企业培训的必要性，而企业员工怎样看待这个问题呢？在所调查的企业员工中，有88%的人具有高中或中专以上文化程度，他们根据自己的经历肯定了学校教育与单位培训的重要价值，其中60.0%的员工认为学校教育与企业培训同样重要，16.3%的人认为正规的学校教育更为重要，而有21.2%的人认为培训更为重要。深度访谈的结果表明，不同的员工做出不同的回答，主要是根据其个人的学习经历（学校教育与企业培训）和工作性质，很难简单地得出教育比培训重要或培训比教育重要的结论。
（三）培训的内容
毫无疑问，企业培训员工的目的是增加盈利。但是选择哪些项目进行培训才能达到最大限度盈利的目的呢？这里存在着企业管理者对于各种培训内容的价值判断问题。在对广东省的企业管理者的调查中发现，在“非常需要”的培训项目选择上，首先是以培养团队精神为目的的培训，其次是应用性比较强的专业技能培训，再次是以塑造或灌输企业文化为目的的培训；在“比较需要”的培训项目选择上，首先是应用性比较强的专业技能培训，其次是一般技能培训和以塑造或灌输企业文化为目的培训，而以培养团队精神为目的的培训相对来说需要的程度较低。
企业管理者对于培训内容有自己的价值判断，不过具体的培训内容不一定完全按照管理者的意愿实施。调查表明，实际参加上岗培训的员工只占16.1%，实际参加过提高技能水平培训的员工只占12.8%。上岗和技能水平的培训能够帮助员工很快地适应工作或者做得更好，能够明显地提高企业的生产效率，创造更多的利润，所以最受重视。多数员工重视职业资格证书，部分企业也尽力满足员工的需求。企业文化培训能够从心理上使员工认同企业文化，减少摩擦和矛盾，对于企业的良性发展也是必需的，因此实施这两项培训的企业比较多。转岗和专业培训对于企业盈利的直接意义不大，所以企业在这方面的培训不多。
（四）培训的途径
企业确定了培训内容之后，就要考虑通过哪些途径对员工进行培训，当然也会认真考虑成本与效益的问题。在对广东省的企业管理者的调查中发现，在“非常需要”的培训途径的选择上，首先是本单位内部培训机构，其次是政府主办的各类培训中心，再次是有业务关系的其他单位。在“比较愿意”选择的培训途径上，首先仍是本单位内部培训机构，其次是有业务关系的其他单位，再次是大专院校。总的来说，企业培训的途径以自己单位内部培训机构为主，以与企业有业务关系的其他单位和政府主办的各类培训中心为辅。在座谈中得知，企业培训员工首选本企业内部的培训机构，不仅是为了节约开支，也是因为部分企业内部的培训机构有较为正规的教学计划、师资队伍和较为先进的教学手段，培训的针对性强，收效大；政府举办的各类培训中心培训周期比较短，而且针对性比较强，能够在短期内给企业带来很大的收益，因此同样受欢迎；有业务联系的其他单位，在人员招聘、原料供给、企业评估、技术革新、产品销售等方面与企业有着各种合作关系，企业也愿意把一部分培训任务交给合作单位，在某些情况下，明知这些单位的培训效果强差人意，也照样由其培训。
由于企业的内部培训机构对企业培训起主导作用，我们对企业的内部培训机构的状况做了进一步调查。从企业层次的调查结果可以看出，一半以上的企业（占58.3%）都设置了专门的培训机构。其中，中外合资企业、个人独资企业和港澳台合作合资企业中都拥有专门的培训机构，而不具备专门培训机构的企业大多数为民营企业和国有及控股企业。虽然大多数企业都拥有自己的培训机构，但是有外商加盟的企业在这方面做得更好，理由是由于国外在企业培训方面起步比我们早，而且机制比较完善。
着眼于未来，我们还调查了企业对各种培训形式重要性的认识。企业管理者认为“非常重要”与“比较重要”的培训形式依次是专业性职业教育、不脱产的正式岗位培训、引进学徒或实习生等项目；认为最不重要的培训形式是函授或电大课程以及社会培训机构提供的收费职业培训。企业管理者如此看待上述培训形式，更多地是从经济的角度衡量投入产出比，对培训的直接费用、间接成本与培训收益进行对比分析后做出的选择。
（五）培训的收益
企业对员工培训是要讲求效益的，员工参加培训也期望自己有收获，最好的结果是实现企业和员工的双赢。从统计数据可知，企业管理者对于在职培训给企业带来的“提高生产效率”、“吸引员工加入”、“提高员工忠诚度”、“提升企业形象”等方面的效益都持肯定态度。相比较而言，无论对于通用技能的培训还是专用技能的培训，企业管理者认为，最大的收效首先是提高生产效率，其次是提升企业形象，再次是提高员工忠诚度，最后是吸引员工加入。企业管理者认为，通用技能培训的效益低于专业技能培训，这是因为后者能够直接和迅速地带来员工工作水平和企业利润的提高，同时也认为两者对提高生产率和提升企业形象有一定的贡献，对提高员工忠诚度和吸引员工加入也有相当的作用。
对企业员工的调查表明，对于在培训中获得益处的适用性而言，51.0%的员工认为除了在本单位外，还可以适用于其他一些单位，34.9%以上的员工认为习得的这些技能只能适用于本单位。总的来看，90%以上的企业员工认识到在单位接受的培训对自己是有很大益处的。
我们还调查了管理者对于其单位或部门员工就职前所接受的学校教育与在职培训的满意程度，相对于学校教育而言，管理者对员工在职培训的满意度稍高。
我们也调查了企业员工对所在企业培训工作的满意度，结果表明，感到“完全满足”或“基本满足”的企业员工分别占9.9%和46.1%，感到“部分满足”和“不能满足”的企业员工分别占34.4%和9.6%。总的来看，对于企业的培训状况，表示“满意”和“不满意”的员工各占一半左右。询问了员工“不满意”的原因，广州市一家交通运输企业的员工告诉我们：“培训内容单调，教师讲的东西没有新意”；汕头市一家金属加工企业的员工说：“培训的内容与我们的工作没有多大关系，还要求很严”；湛江市一家渔业捕捞公司的员工抱怨：“我们的工作强度大，出海作业回来想多休息几天，隔三差五的培训使我们心烦。”看来，员工不满意的是培训安排的不合理，而非培训本身。
结论和建议
通过两年多的调查，我们认为，广东的企业培训工作总的来说是健康的，主要表现在：五成以上的企业管理者认识到了企业培训的必要性，八成以上的企业员工认识到了参加培训的必要性，九成的企业管理者主张每年至少对本企业员工培训一次。多数企业管理者在看重应用性比较强的专业技能培训的同时，也认识到了一般技能培训、以塑造或灌输企业文化为目的培训以及培养团队精神的培训的重要性，四成左右的企业管理者认可上述四种培训的必要性；八成以上的企业管理者主张以本单位内部培训机构为主，也有五至六成的企业管理者愿意选择政府主办的各类培训中心、有业务关系的其他单位和大专院校；在评价企业的培训效益上，大多数企业管理者认为培训对于提高生产效率、吸引员工加入、提高员工忠诚度和提升企业形象产生了不同程度的效益，几乎所有企业员工肯定了参加培训对于自己的好处。但是，广东省的企业培训也存在一些严重问题，主要表现在：大约四成左右的企业管理者对于培训功能的认识不到位，培训员工的积极性不高；少数企业只重视应用性比较强的专业技能培训，而对一般技能培训和以塑造或灌输企业文化为目的培训、培养团队精神的培训不够重视，部分企业员工参加后三类培训的主动性比较差；在培训途径上，有部分企业为了照顾有业务关系单位的利益而忽略了培训机构的水准，存在不愿将员工送入中专、技校、电大、夜大等正规培训机构的问题。
根据调查结果，结合全国和广东经济社会发展的趋势，我们认为，广东省的企业培训工作应该有新的发展，省、市、区、县各级政府应积极贯彻落实中央关于建立“学习型社会”和“终身教育体系”的要求，全面掌握本地经济建设与社会发展对各类人才的需求状况，及时了解本地区各行业企业员工科学文化素质、知识技能与个人发展潜能状况，完善各级继续教育管理部门职能，完善企业培训政策。现就企业加强和改善员工培训工作，特提出如下建议：
1.企业应重视员工素质的提高。不仅要掌握所招聘、吸纳员工的具体情况，而且应建立员工培训手册，使重点与普遍、定期与不定期、脱产与在岗培训相结合，明确列出培训经费年度预算，具体安排有关管理人员负责。
2.企业应转变人才观念，积极为各类人才的成长提供各种培训服务。企业应从标榜“本企业有多少博士、硕士、学士、大学学历的员工”转变为重视“本企业有多少职工经过持续不断的专业知识更新与技能培训，使企业生产效益得到了增长”。
3.企业应正确引导员工重视自身素质的提高，强化岗位技能的精益求精，树立终身学习的观念，主动谋求不断接受教育培训的机会，特别是要借助现代信息技术、网络媒体资源，把家庭电脑作为学习的载体，建立学习型家庭。
4.企业应不断提高内部培训机构的培训水准，从质量、数量和内容、方式上适应现实需要，发掘企业内部潜力。同时也需要谋求社会各界不同单位、不同专业的支持和帮助，处理好与正规高校、职业院校、专门培训单位的关系。
参考文献
[1]刘自崧.坚持科学发展观提高国有企业职工培训效益[J].工会论坛，2005，（3）.
[2]李一扬.认真学习全国职教会精神大力推动行业企业职工培训工作——教育部2005年推进行业企业职工培训工作回顾[J].中国职业技术教育，2006，（6）.
[3]肖青.现代企业职工培训创新的思考[J].中国培训，2005，（8）.
员工培训建议篇4
【关键词】培训体系分析对策建议
随着公司业务的快速发展，人才日益紧缺，对人才开发与培养的要求也越来越高，而人才的培养是一个系统工程，它需要一个系统的、科学的规划。培训体系是一个企业培训资源的有机组合，是企业对员工实施培训的一个平台，是培养实现企业战略人才的持续有力的保障。进行培训体系建设，可以改善企业为了培训而培训的现象，可以避免培训的盲目性和临时性，有效改善培训管理水平，提高培训效果，缩短人才培养的周期，增加人才储备，为企业的持续健康发展提供人才保障。为了确保培训体系建设的顺利进行，现逐一分析培训体系建设存在的难题，并提出相应的对策与建议。
1培训体系建设需要公司多方的支持
培训只有与组织的战略目标紧密联系，才能起到持久推进和改善绩效的效果，才能起到培养企业核心竞争力的作用。培训体系的建设应该辅助企业实现其发展战略，不仅要着眼于当前所需知识和技术的传授，更要着眼于企业未来的发展。因此，培训体系建设不能由人力资源部门单独完成，它需要公司战略研究团队的指导，也需要公司各业务部门的大力支持，以确保培训体系的设计符合公司的发展战略。
对策建议:
(1)成立培训体系建设领导小组，为培训体系的建设指明方向，审核培训体系的建设是否符合公司发展战略的要求，协调体系建设过程中存在的问题。
(2)成立培训体系建设工作小组，具体负责培训体系的建设实施工作。
(3)培训体系不是一层不变的，它必须是一个动态的、开放的系统，并且要根据公司发展战略和目标进行及时的调整。因此，领导小组和工作小组的设置也不是短期性的，而应长期存在。
2培训体系建设要与人力资源管理的其它模块有机结合
人力资源管理的各个模块，是相辅相成，相互制约的。培训体系的建设不能从人力资源管理的其它模块中孤立出来，而应该与其它各个模块紧密结合，也就是说，培训、绩效、人才梯队建设等相关管理制度，需要互相渗透，互相制约，共同促进人力资源管理工作的协调发展。
对策建议:
(1)绩效考核的目的是为了提高员工的绩效，帮助员工分析绩效优劣的原因，并提出改善的建议和措施，提出培训解决方案，因此，将绩效考核管理制度与培训管理制度适当对接，可以提高绩效考核的效果和培训的针对性。
(2)培训是人才开发与培养的有效途径之一，而岗位锻炼对人才开发与培养的效果更为明显，也就是说，业务部门对人才开发与培养也起到了非常关键的作用。因此，在某些岗位的工作职责中，就予以明确人才培养的责任。这就是岗位说明书与培训管理制度的联系。
(3)培训课程体系的设计，需要进行大量的培训需求调研，在调研过程中，要参考任职资格、人才梯队建设等;反之，课程体系的设计，也能反应任职资格及人才梯队建设对人才知识结构和能力素质的要求。
3如何使培训体系建设与职业生涯发展相结合
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
对策与建议:
(1)以某一职族人才梯队建设作为员工职业生涯规划的试点，对职族每个梯队的人才有一个任职资格的要求，再根据任职资格的要求，设置培训课程体系。
(2)建议引进人才素质测评工具，通过测评工具对员工素质能力的分析，让组织了解员工现有能力与任职资格要求的差距，从组织的层面对员工提出培训建议;也可以通过专家对员工的考核，提出培训建议。
(3)培训需要全员参与，为了提高全员参与的热情，将职业生涯规划的工作，逐步推广到所有职族和岗位。
4内训师队伍的建设，是培训体系建设的关键和难点
公司培养自己的内训师，开发有针对性的培训课程，将培训工作逐渐内化，既可以提高培训的针对性和有效性，创建全员学习的氛围，也可以节约培训成本，提高培训的经济效益。但内训师在课程开发、课件制作、授课及平时对学员的辅导中，均要花费不少时间和精力，这势必对内训师的工作造成一定的影响。因此，如何通过制度来协调内训师的工教矛盾，如何通过制度来激励内训师的教学热情，是培训体系建设的一个关键。
对策建议:
(1)在某些关键岗位的任职资格中，明确该岗位必须担任内训师。根据员工的个性特点，不一定所有的人都能肩负内训师“编、导、演”的三个主要工作，因此，内训师的工作可以表现为课堂授课、教材的开发、工作经验的交流、专业论文的分享等等多种形式，但需要有相应的考核标准。
(2)给予企业内训师足够的支持与帮扶，帮助内训师成长。主要表现在内训师综合素质的提高上。内训师的授课技巧，除了通过“企业内训师的培训”，更多的是需要给予锻炼的机会和平台。在内训师队伍建立之初，建议成立一个内训师评选委员会，该委员会的主要任务是给予内训师“编、导、演”方面的指导，并考核内训师的整体水平，通过内训师评选委员会考核合格的人，才能正式聘任为企业的内训师。
(3)在制度上激励内训师。激励主要为物质激励和精神激励，在物质激励上，可以表现为有吸引力的培训课酬、给予针对性的培训、提供与家庭成员一起的休假机会等等;在精神激励上，则可以通过内训师等级的评聘、品牌内训师的选举等等，来增强内训师的成就感。
员工培训建议篇5
与下步工作打算
一、八月份工作情况
（一）农民工工作
持，范市长讲话，施局长安排下步联席会工作，宣读了市府（06）93号文关于建立濮阳市农民工工作联席会议制度的通知和濮阳市农民工工作联席会议成员单位分工方案，与联席会议办公室主要职责。
2、会后一周印发第一次农民工工作会议信息。收集各局委意见和建议，印发了分工方案，办公室职责。
3、催促各成员单位出台本单位农民工工作实施意见或工作方案，已有市企业局、市地税局、市劳动保障局、市农业局、市司法局、市安监局等单位出台文件。
4、催促县区建立联席会议制度，已有台前县、开发区建立农民工工作协调机制。
6、搜集资料144份，编写了《农民工工作文件资料汇编（一）》。
（二）农村劳动力培训工作
1、8月4日召开全市会议，宣布了认定的培训基地47家，下文分解了省下达的2万人培训任务。刘局长、毕局长分别讲话提出严格要求。
2、与市财局同志一起到市局审批管理的培训学校，检查学生人数、使用教材、教学计划等。
3、电话了解市培训会落实情况，催促县区尽快开展培训工作。
4、多次到市财政局，与社保科同志会商修改“濮阳市农村劳动力职业技能培训和就业服务实施细则”及培训券的印制。
（三）起草整理了局里一些材料
1、人大提案答复经多次与代表联系，数次修改，8月日已签字“满意”。
3、起草了市委组织部来我局调研建设社会主义新农村工作汇报材料，整理了一盒相关资料。8月29日史局长、毕局长汇报，调研组非常满意。
4、编发了局信息4篇：“我市建立农民工工作联席会议制度”、“我市召开第一次农民工工作全体成员会议”、“我局召开农村劳动力职业技能培训工作会议”、“我市举行农民工维权宣传咨询活动”。
5、收集整理上报省厅五位濮阳市在新疆务工创业优秀人员先进事迹材料及推荐表。
6、上报省厅劳务输出处和毕局长：“高角度认识，高力度创新，促进新农村建设”文章。
（四）汇集整理了“近期外地劳务信息”16条，报毕局长，并发各县区。
（五）向县区发函：
1、建议抓紧建立劳务输出机构（附市局向编委的请示、市编委批复、劳务输出科职责）。
2、报送市劳务输出情况统计表。
3、印发省8月15日召开的农村劳动力培训会议处长讲话及部里司长讲话。
4、调查上报县区设立的驻外地劳务输出办事处情况。
二、下步工作打算
1、到部分县乡镇劳保所调研，送劳务信息，推动开展劳务输出。
2、去外地考察用工信息。
3、下文开展劳务输出示范乡活动（一县2个，濮阳县3个，区各一个，共13个）。
4、下文开展评选我市百名优秀外出务工人员（一乡一名，示范乡二名）。
5、督促县区建立农民工工作联席会议制度。
6、督促农民工联席会议成员单位尽快出台实施意见。
7、召开第一次农民工办公室成员（科长）会议，学习成员单位分工方案、办公室成员（科长）工作职责、工作报告制度等。
8、印发“农民工工作文件资料汇编（一）”，及时编发“简报”，通报工作进展情况。
9、到县区培训机构调查了解农村劳动力培训情况。
10、到市局管理的民办培训学校督导检查，落实人数，检查教学计划，培训时间等，以确保质量。
11、认定第二批农村劳动力职业技能培训基地（现已审报14家）。
12、在濮阳日报、濮阳信息港等媒体公告全市近60家培训机构的基本情况（负责人、驻所、电话、培训工种、收费标准等）。
员工培训建议篇6
关键词：建筑业行业培训对策发展
中图分类号：F241.33文献标识码：a文章编号
建筑业产业关联度高，对建材、钢铁、装饰等行业拉动作用强，是国民经济的支柱产业之一。随着建筑工程技术发展，高层建筑、智能建筑越来越多，机械化程度不断提高，对施工人员知识、技术要求越来越高。因此，加强建筑业从业人员培训，已经成为建筑业发展的紧迫课题。
一、加强行业培训的意义
加强行业培训是，培强企业市场竞争力的重要前提
市场竞争企业间的竞争，归根结底是人才的竞争。人才素质的高低决定企业兴衰成败，人才在企业的兴衰中起着举足轻重的作用。纵观世界五百强的著名企业，几乎每个企业都有重视人才的传统和健全的培育体制。目前，濮阳建筑企业从事现场施工的主要是农民工，真正职业化的技术工人比例较小。队伍整体文化和技术素质较低，其中50—60%仅有小学文化程度，且缺乏思想政治和职业道德教育，操作技能又低，已经制约了建筑工程质量、安全生产，影响企业生产方式转变，产业结构和质量效益的提高。鉴于现状，亟需提高企业劳动者素质，培养和造就一批工程技术和管理人才，培养大批适应现代建筑技术发展的一线操作人员。打造具备符合形势要求的建筑施工队伍离不开职业技术教育，加大企业职工教育培训工作投入，强化职工技能培训，已经成为增强企业市场竞争力的重要基础工作。
加强行业培训，是转移农村工剩余劳动力的主要途径
随着城镇化进程加快，大量农村人口要转化为城镇人口，就业压力巨大。据统计，在进城务工人员中，约有三分之一从事建筑业。建筑技能培训，已经成为建筑行业吸纳农村转移劳动力的瓶颈制约。由于技能缺乏，农民工只能从事简单体力劳动，随着建筑施工机械化、模块化水平提高，农民工就业空间日益狭窄，就业形势严峻，新增就业难度加大。若农民工长期失业，将给经济发展和社会和谐稳定带来严重影响。适应建筑业产业结构升级需要，培养较高素质、较高技能的新型产业工人是转移农村剩余劳动力的必然要求。首当其冲要做好职业技能培训，从根本上解决长期以来农民工系统性培训缺失、就业难的问题。
二、存在的问题
（一）缺乏对民工持证上岗的检查制度。当期，各级建设行政主管部门积极开展职能技术培训和鉴定，但是后续的检查制度未及时跟上，使施工企业、农民工认为有没有参加职业技术培训都一样，因此他们的参予培训的积极性不高。相比之下，施工企业参加架子工、电工等特种作业的积极性较高，因为《建筑法》、《建设工安全生产管理条例》等法律法规都规定，特种作业人员必须持证上岗，并对无证上岗人员的处罚作出了明确的规定。
（二）职业技能培训费用过高。技能培训的对象主要是农村劳动力，而培训、鉴定费往往相当于普通农民工日工资的五、六倍，高于普通农民工的经济承受能力，这使得大多数需受培训的民工不愿或无法参加。
（三）企业对员工抣培训设入不够。只使用、不培养现象普遍存在，企业对员工技能培训的投入严重不足。因建筑行业流动性较大，民工不稳定，今天这个企业培养的民工，明天可能就跑到其他企业的工地去了，因此大部分企业不愿在民工培训方面加大投入，培养技术工人。
（四）没有形成对技术工人的激励机制。建筑企业内部没有建立鼓励技术工人钻研技术业务，努力提高自身素质的收入分配机制，持有初级以上技能证书的工人拿不到比无证上岗工人高的报酬，因而激发不起民工参加职业技能培训的积极性。
三、加强建设行业培训对策与建议
（一）创新技能培训模式。尽管近年来建筑技能培训工作取得长足发展，但是培训资源仍无法满足市场需要。为较好地解决培训资源与社会需要之间的矛盾，建议开拓思路，挖掘社会潜力，加大现场培训的力度，形成多种农民工培训模式。第一，“以职业技能培训夜校”模式。这种培训模式主要是利用市建设职工培训中心的职业教育资源，以在建工地民工教育为平台，以“夜校”为主要形式，以满足民工教育需求为基本原则，开展职业技术培训。利用夜间民工休息时间，在不影响授课老师、民工日间正常工作的情况下，开展职能技术培训。第二，“民工学校”模式。在农民工较集中的建筑工地开办“民工学校”，把教育服务送上门，把各种教育培训的菜单送到民工手里，因此集中居住便于组织管理，农民工学习的积极性比较高。
（二）加大政策扶持和投入力度。
行业培训的对象大部分是工地基层施工人员，它们收入相对较低，承受能力相对减弱，就个人而言，在培训上舍不得投入。为此，政府就要制度一定的扶持政策，减轻培训者经济负担，提高基层施工人员参加培训的积极性。建议引导企业落实职工工资总额2.5%用于职工教育的社会责任，在企业普遍实行先培训后就业，先培训后上岗。行业、企业集团应建立高技能人才培训制度，开展技能提升和岗位培训，完善名师带徒的措施，广泛开展技术练兵、观摩、研讨、攻关等活动。政府也要加大投入力度，成为培训的最大在买单者，切实减轻培训者经济负担。
（三）行业培训与企业资质挂钩。建议实际市场准入制度，一线生产操作人员进入施工现场前，施工企业必须将持证上岗情况逐一登记，督促无证操作人员参加培训，接受鉴定。开展技术工人持证上岗情况的专项检查，未持证上岗情况严重的，给予项目经理计分、列入建设工程不良行为记录等处理。从而激发，企业参加培训的积极性与主动性，实行培训目标管理，应把培训计划列入年度工作考核目标，与资质年审挂钩，与评优评先挂钩。对于培训达不到要求者，企业资质年审不予通过，对于完成培训任务的企业，年底评选先进时给予加分，这样便会大大增加企业参加培训的积极性，从而形成良性循环。
员工培训建议篇7
8月10日至11日，国家电网公司在陕西召开人力资源管理工作研讨会，贯彻落实国资委关于中央企业人力资源管理提升专题视频会议和公司年中工作会议精神，总结上半年工作，研究部署下半年重点工作，并以会代培进行人力资源工作业务培训，统一思想，提高认识，提升人力资源管理水平。国家电网公司党组成员、副总经理陈月明指出，今年以来，公司人力资源系统的各级干部员工围绕公司发展战略，坚持以提高效率效益为导向，以“三集五大”体系建设为重点，以“三定”“三考”为抓手，深化人力资源“六统一”，开拓创新，努力工作，各项工作任务稳步推进，“三定”工作取得实效，“三考”工作不断创新，劳动用工管理更加规范，人才分级分类管理体系逐步完善，薪酬福利管理水平持续提升。陈月明副总经理强调，针对当前人力资源工作存在的思想认识不到位、用工总量大、人员结构性矛盾、人工成本增长快、执行力不强等问题，按照“控制总量，调整结构，健全机制，构建规划科学、标准先进、配置高效、管控有力的人力资源管理体系”的基本要求，提高思想认识、加强管控力度，为深化“两个转变”、创建“两个一流”提供有力保障。今年要成为公司用工总量增长和人力资源管理提升的“拐点”。陈月明副总经理要求，当前和今后一段时期，要重点研究并完成以下七个方面的工作：深入开展人力资源诊断分析；进一步推进“三定”工作；持续深化“三考”工作；加强人力资源计划管理；规范用工管理;规范薪酬福利管理；加强人力资源管理队伍自身建设。（国家电网公司）
中国华能集团公司部署人才队伍建设重点工作
8月17日，中国华能集团公司召开人才队伍建设工作部署动员视频会议，对公司全面实施人才队伍建设中长期规划、统筹推进各类人才队伍协调发展进行动员部署。中国华能集团公司副总经理寇伟出席会议并讲话。会议回顾了近年来公司在人才队伍规模和整体素质提升、制度改革深化、人才成长环境优化、高端人才培养等方面取得的成绩，分析了公司人才发展水平与世界一流企业存在的差距，明确了人才规划主要目标和任务，并对近期人才队伍建设重点工作进行了部署。一是加大干部人事制度改革力度，推进竞争性选拔工作常态化。二是完善领导班子和领导人员常态化考核、后备干部动态化管理，加强企业领导班子和后备干部队伍建设。三是加强专业人才、技能人才培训基地建设，加快高级专业人才和高级技能人才的培养。四是发挥海外项目平台作用，加强国际化经营管理人才队伍建设。五是促进内部人才合理流动，优化人力资源配置。六是完善收入分配办法和福利保障体系，健全人才激励保障机制。（中国华能集团公司）
福建省电力公司召开教育培训年中会
7月26日，福建省电力公司在泉州召开教育培训年中会暨技能研究院办班座谈会。福建省电力公司人资部、各电业局、直管单位教育培训口相关负责同志参加了会议。会上，人资部通报了上半年教育培训检查情况，对各单位上半教育培训工作开展情况作了点评。半年来各单位按公司要求稳步推进各项教育培训，各项指标基本按进度完成。半年来，技能研究院共开展各专业（工种）培训19类项目50期共1686人次12145人·天的培训任务，培训满意率96.62%。福建省电力省公司人资部开发评价处处长张荣在会上对公司上半年教育培训工作进行了总结。上半年，省公司教育培训工作亮点多：专业领军人才选拔取得佳绩，省公司共有33人正式入选，总人数位居国家电网系统第三名；初步完成培训资源整合工作，以“三集五大”体系建设为契机，初步完成公司培训“两中心”（管理培训中心、技能培训中心）建设和9个地市培训中心设立工作；扎实推进分专业培训工作；稳步推进全员培训考试工作；强化标准化教材和人才队伍建设；加强人资专业新对标指标体系学习宣贯和分析。各单位还在会上就培训办班、教育培训工作等事宜进行了交流和反馈。（福建省电力公司）
河南省电力公司召开人力资源管理工作研讨会
8月24日，河南省电力公司召开人力资源管理工作研讨会。河南省电力公司副总经理凌绍雄出席会议并讲话。会议传达了国家电网公司人力资源管理工作研讨会精神，研究布置了公司下阶段人力资源诊断分析、集约化管理、“定编、定岗、定员”管理、“考核、考试、考勤”管理和人才培养开发评价工作，讨论了全员绩效管理实施细则、人才分级分类管理等办法。凌绍雄提出以下要求：一是依据公司有关政策规定、制度标准和新的统计口径，严格时间节点，边查边改，高质量做好人力资源诊断分析工作。二是实施用工总量控制，加大竞争性人才选拔力度，全面规范劳动用工管理。三是建立健全全员绩效管理制度，加强省市县三级企业负责人业绩考核管理，强化考核结果应用，全面实施全员绩效管理。四是提高认识，抓好落实，严格考核，加强县供电企业工资管理。五是加强“三集五大”体系建设专项培训，建立全员大考试常态机制，开展各类人才选拔考试，加大技能人才培养开发力度，建立全员“大考试”机制。六是积极配合依法治企综合专项检查工作，加强沟通交流，确保顺利通过。（河南省电力公司）
广东电网公司学习型班子建设正式启动
8月13日，广东电网公司正式印发了《关于开展学习型班子建设工作的通知》，提出从2012年8月至2013年6月，在直属各单位开展学习型班子建设，进一步提升各级班子的综合素质。该公司提出，要大力倡导相互学习、调查研究的良好风气，内容主要包括“班子诊断”、领导班子混合式培训、领导班子“一听一讲”下基层活动等。（南方电网报）
员工培训建议篇8
关键词：远程；培训；应用
Doi：10.16640/ki.37-1222/t.2017.09.259
1现状分析
随着南方电网CSGii系统的实用化进程推进，为配合电网公司一体化工作，提高营销、生产、财务、人力资源系统数据质量，急需加强县局人员培训，提高县局供电所基层人员的业务、技术素质，以满足南方电网一体化进程需要。而生产、营销等系统数据质量提升工作对人员素质的高要求，如何在企业内安全高效率解决这一问题是关乎数据质量提升的关键，远程教育培训是培训工作中重要组成部分，是转变传统培训模式，提高培训效率的重要实践。
2功能需求
通过建立一套满足县局乡镇供电所需求的培训系统，通过视频授课、互动、文件在线分享对供电所人员进行培训。系统还能够对视频授课内容进行相应录像，便于供电所人员能够反复学习，解决县局培训中常见的一讲就懂、一过就忘的通病。同时系统简洁易用易上手，还具有通过授权用户发起桌面视频会议的功能，可形成简易的会议协商系统，不仅解决培训了问题还对县局安全生产管理起到很好的推动。
3解决方案
3.1系统总体架构
针对以上培训问题通过在地区供电局部署一套远程教育培训系统，系统分为服务器平台和用户客户端两部分，通过接入现有的综合业务数据网实现各端的通讯。如图1所示。
服务器平台由SQLServer数据库、中心服务器、登录服务器、会议服务器、转发服务器、文档服务器，以及后台管理网站组成。后台管理网站可提供服务器信息、用户信息、会议信息、学分统计、组织部门管理等功能。
用户客户端由点对点即时通讯、多点交互视频会议两部分构成。用户可根据现场使用环境，确定所使用的音视频设备，以满足桌面或是视频会议室应用。考虑到系统实际应用中，随着用户量的增加，会产生巨大的数据流量，仅由市局的一台服务器难以支危故在县局部署分布式的组播服务器，各县局内部及下属各供电所用户，数据经由本县局内部进行中转，能够有效地分担市局主服务器的网络压力。
3.2KinghoomCS视频会议系统软件的应用
（1）KinghoomCS系统软件，主要解决点对点的即时通讯，和多点交互视频会议的需要，能够满足企业内部日常沟通，以及视频会议、远程培训等需求。
（2）KinghoomCS系统软件可对用户进行分类管理，赋予用户不同的角色权限。系统管理员具有所有的权限，可以设置虚拟服务器、更改任何用户的信息和权限、在任何虚拟服务器中建立会议室、在任何虚拟服务器中公告和编辑组织结构、将用户在虚拟服务器之间迁移等。服务器管理员可以在所属虚拟服务器内，更改任何用户的信息和权限、建立会议室，公告、编辑组织结构。
（3）在mCS系统中，可以完整体现现实当中的组织结构，建立各个管理部门，并对用户进行归类分组，便于管理。
（4）视、音频转发功能。视音频的交流可以实现多路用户音视频互动交流。当主持人开放一定权限后，各用户端是可以完全主动的选择对方的视频，也可以拒绝新呼叫和断开已经连接的音视频。会场与各分会场的实时交互，将主会场的现场会议情景，包括主持人的形象、声音、多媒体演示、各种电子讲稿、计算机操作过程与鼠标运动轨迹，以及主持人在智能电子白板上的即兴板书过程向远程教室进行转播。如图2所示。
（5）im功能。网络即时通系统，无需主持人，支持后台在线模式，达到即时互动的沟通。通过im用户列表可以直接邀请人员参加会议，便于召开临时会议，无需前期的会议组织工作。支持点对点的视音频交流、电子白板、屏幕控制、发送文件和即时短信。
（6）培训统计功能。后台可以记录用户进入和离开视频会议或网络培训的时间，得到时间长度信息，相关管理人员可以通过weB后台，查看详细的报表，显示某用户，在哪些时间参加过什么会议或培训。
4结语
经过4年的实际应用，远程教育培训系统所取得的效果明显，各项性能满足设计要求。在基层单位有效的利用办公电脑，辅以耳麦、摄像头等简单的音视频设备，相关人员即可参与视频会议，大大降低了视频会议的使用门槛。当员工出差在外，或不便赶到会议现场时，能够随时、随地参与视频会议。为企业CSGii系统数据质量提升及日常生产、经营等工作提供了可靠的保障支持。
参考文献：
[1]方勇，王凌云，刘嘉勇.企业网远程教育培训网站模块化设计与实现[J].四川大学学报自然科学版，2002（01）：53-56.
[2]刘玉巧.气象远程教育培训系统的构建与应用分析[J].科研，2015，23（09）：210-210.
[3]周志明.企业远程培训系统应用机制建设思考[J].中国成人教育，2014（01）：116-118.
员工培训建议篇9
安全教育培训对象：公司安全管理人员、项目经理、安全员、特殊工种和技岗人员（包括新入场和转岗人员）。
一、公司安全管理人员
1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，安全生产发展新动向，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加上级主管部门组织的培训。
3.安全教育培训时间：内部强化培训安排在年初、年末的空闲时间。上级主管部门培训根据要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，提高安全管理水平，搞好安全生产。
二、项目经理
1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，项目安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加上级主管部门组织的培训。
3.安全教育培训时间：内部强化培训安排在年初、年末的空闲时间。上级主管部门培训根据要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，提高安全管理水平，搞好安全生产。
三、安全员
1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，公司各项安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加上级主管部门组织的培训。
3.安全教育培训时间：内部强化培训安排在年初年末的空闲时间及安全生产月期间。上级主管部门组织的培训根据要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室版权所有
5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，提高安全管理水平，搞好安全生产。
四、特殊工种、技岗人员。
1.安全教育培训内容：公司各项安全管理制度，安全生产基本常识，施工安全技术操作规程，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训。
3.安全教育培训时间：内部强化培训时间根据在建工程进度进行安排，每个工程培训次数不少于2次。
4.培训地点：工程所在地会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产和保护他人意识，提高安全操作技能，搞好安全生产。
五、教育培训实施措施：
充分发挥各科室及项目部的作用：员工培训工作是一项综合性的工作，它涉及到各科室、各项目部。充分发挥各科室及项目部的作用就可以保证员工培训工作按计划实施，可以对员工培训工作进行综合管理，可以使员工培训工作更加紧密地与公司生产实际需要相结合。
员工培训建议篇10
安全教育培训：公司安全管理人员、项目经理、安全员、特殊工种和技岗人员（包括新入场和转岗人员）。
一、公司安全教育培训计划管理人员
1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，安全生产发展新动向，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。
3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。
二、项目经理
1.安全教育培训计划内容：建筑企业安全生产法规、政策，项目安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。
3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。
三、安全员
1.安全教育培训计划内容：建筑企业安全生产法规、政策，公司安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。
3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初年末的空闲及安全生产月期间。主管组织的培训要求按时参加。
4.培训地点：公司会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。
四、特殊工种、技岗人员。
1.安全教育培训内容：公司安全管理制度，安全生产常识，施工安全技术操作规程，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。
2.安全教育培训方法：内部强化培训。
3.安全教育培训：内部强化培训在建工程进度安排，每个工程培训次数不少于2次。
4.培训地点：工程所在地会议室
5.安全教育培训目的：强化安全生产和保护他人意识，安全操作技能，搞好安全生产。
五、教育培训计划实施措施：
各科室及项目部的作用：员工培训工作是一项综合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及项目部的作用就可以员工培训工作按计划实施，可以对员工培训工作综合管理，可以使员工培训工作紧密地与公司生产需要相。