老师培训管理制度篇1
而众多企业的培训经理在心态上却出了问题：1、认为唯培训是尊，好像企业没有做培训就要倒闭一样，其他业务部门一定要听从安排；2、培训效果不佳，就唠叨领导不重视，指责员工学习意识差，没有真正沉下心来练“内功”，却整天抱怨授权太少，待遇太低，资源有限，提供了一些看似有效果，实际是“负收益”的培训服务。
所以，培训管理在有些企业老板眼中成了“鸡肋”，食之无味，弃之可惜，培训经理自然而然面临严峻的生存问题，现探讨培训经理提高生存能力的“五项修炼”。
一、有效争取、整合和运用培训资源
所以，在实际培训管理的工作中，要提高培训工作在企业中地位，首先面临第一关，就是如何有效争取、整合和运用培训资源。
培训资源主要包括财务资源、人力资源和物质资源。财务资源是指每年用于培训开展的财务预算资金，人力资源是指从事培训的管理者、专兼职培训师、所有培训窗口等人员，物质资源是指所有的培训设备、设施、器材、工具、书籍、资料、软件等。
通常，成立培训部门后的第一件事情就是建章立制，建立一系列的培训管理制度和实施流程，并经过公司高层正式审批后，在全公司范围内，这叫给培训立法。
在培训制度取得合法地位后，第二件事情就是争取资源，包括申请年度培训预算，购买培训物质资源，进一步整合培训的人力资源组织结构，先建立各事业部、子公司或部门的培训窗口，以作为与总部或培训部的培训接口人，然后再着手选拔和培养内部培训讲师。
关于如何争取培训预算，以下建议，可供参考：
1.给老板一个说服自己的依据。
首先我们要明白一个道理，愿意成立培训部门的老板是一定愿意掏钱出来做培训的，只是他非常关注主要培训资源的流向和实施效果。同时，老板最想知道的是，提出的培训预算的依据是什么，心里一定要有个谱，那就是给自己说服自己的理由。
所以，培训经理一定要告诉老板提出预算的依据是什么，可以是以人均预算量，可以项目核算额，可以是历年对比量，可以是同行参考值，也可以是销售或工资总额比率。
2.排列预算明细表遵循先小后大原则。
从人类视觉刺激程度的排序来看，第一印象对人的影响最深，也难以在短期内难以改变。
培训经理在制定预算明细表时，如果把预算按照从大到小的顺序排列，领导的第一感观中就是接受预算额大的视觉冲击，会给他带来预算额大的印象；反之，如果预算以先小预算再大预算的顺序排列，取得的效果可能会更好，至少不会太触动老板的“利益神经”。
3.深入掌控企业内部培训需求。
老板一方面很想知道培训项目预算的重点是什么，另一方面想清楚为什么它是预算的重点。所以，培训经理在制定培训预算时，一定要很清楚企业内部的业务状态和核心的培训需求，灵活有效地把两者结合起来。
二、培养“一专多能”的业务技能
培训经理要在企业内部拓展个人影响力，关键是要拓展自己的业务支持能力，而不是一味地在专业领域内闭门造车搞研究。
所以，培训经理不仅要做培训管理专家，也要精通人力资源的其他模块的知识与技能，甚至要懂财务、采购、销售、生产和新产品开发的一些基础知识。要在公司内部的员工中树立这样一种意识：培训经理不仅懂培训，也懂公司业务，能够在业务领域内提供必不可少的支持与建议。培训经理既要做“专家”，也要做“杂家”。
三、塑造管理和服务心态
在很多企业中，培训经理只是处于被动工作的服务者角色，管理的角色体现不明显，而作为一名优秀的培训经理，必须是管理和服务功能并举的角色。所以，一定要摆正心态，既要有管理心态，也要有服务心态。
管理角色的工作重点：1.制订、运作企业培训制度和年度计划；2.梳理培训流程，监控培训实施的关键节点；3.组织并参与重点项目，并对培训效果负责；4.把控人力资源开发重点，调整培训策略；5.内部讲师和课程体系建设；6.内部培训资源统筹管理。
服务角色的工作重点：1、为业务部门提供一套有效培训需求的工具和方法；2、提供培训支持：课件、资料、组织、信息、器材、工具和人员协调等；3、从人力资源开发的专业角度出发，提供有助于业务发展的建议；4、协助各部门制定内部的人员招募、开发、考核和调配策略。
四、做企业的讲师教练
培训经理在企业内不仅要做一名专业讲师，也要做一名讲师的教练，一方面可以树立在培训技术方面的专业地位，也可以加速自身的学习与成长速度。
提高培训技术可以多参加一些专业训练，比如ttt、ett等，同时，更重要的是利用一切机会上台授课，在实践中追求成长，在实践中加速学习。如果培训经理在培训技术达到一定高度后，在建设企业内部培训师队伍时，完全可以自行开发一个适合企业内部的ttt课程，担任讲师的教练，这是对自己的一个挑战，也是提升个人魅力和专业形象的较佳途径。关于如何做一名ttt讲师，市场上有很多专业书籍和课程详细论述，这里不做重点阐述。
五、影响老板对培训的看法
大家发现，第一项至第四项是扩大培训经理在老板和员工面前影响力的基础工作，它们是培训经理开展工作必不可少的条件。同时，优秀的培训经理也要利用一切与老板接触和交往的机会影响老板对培训的看法，只有影响了老板朝着正面的方向去看待企业培训问题的时候，才能最大化地助推企业培训工作的开展。
影响老板对培训的看法，不是影响老板要不要做培训，关键是影响老板是对培训的态度：是维持现状还是深度发展。
当然，培训经理影响老板的目的显然是想推动培训向精细化、规范化和制度化的深度方向发展，主要包括直接影响和间接影响两种主要方式，以下策略可供参考：
直接影响方法：1.邀请老板做公司首席培训师；2.说服老板去参加学历班或培训班；3.让老板参与制订年度培训计划（审核与讨论）；4、把老板的话提炼成名言，利用内部广播、企业报、宣传栏、挂图大力宣传；5.多邀请老板参加内部培训会议、重大培训活动并致辞；6.凡开展涉及较大预算开支的培训活动都应请示老板，并主动征询老板建议。
老师培训管理制度篇2
近年来在政府部门的倡导下，老年教育的办学规模不断扩大、办学主体呈现出多样化。老年教育也摆脱了只有老干部局主管的老年大学一枝独秀的格局，各级老龄委主办老年电视大学，教育局主管的社区学院及老年教育中心也纷纷涌现。以宁波为例，从1985年建立第一所老年大学开始到现在不过短短20年，宁波城区老年教育已经先后形成了三大老年教育系类：1、由市区老干部局主管的老年大学；2、老龄委主管的老年电大；3、教育局主管的社区学院及老年教育中心。广播电视大学（下文称电大）依靠其多年形成的系统优势、丰富的资源优势、完善的学习支持服务体系优势成为了老年教育走向大众化阶段的一支生力军。目前各地电大参与老年教育有两种方式：1、与当地的社区学院联姻，通过社区学院参与老年教育。2、与当地老龄委合作建立老年电大直属班。电大参与老年教育与原有的老年大学（这里特指老干部局主管的原有的具有“精英”性质的老年大学），由于在教育理念上的改变，在课程设置、教学方式与方法、入学条件、管理方式等各方面与原有的老年教育机构有所不同。例如2011年宁波电大（宁波社区大学）在市教育局的支持下启动了老年教育项目，成立了社区大学老年教育中心。该老年教育中心在一开始建立就遵循“普及、普惠”的原则，是宁波城区内第一所真正意义上面向基层、面向社会，面向广大老年朋友的大众化老年教育机构。其中师资是老年教育质量和“老年”特色重要保障，其师资方面除了具有一般普通老年大学的共性之外还具有自身的特点。
二、老年教育大众化师资队伍现状
为了和原有的老年大学进行更好的比较，我们关注的是广播电视大学参与的成规模成建制的教学点。从现有的文献和网上查询的讯息来看有三家比较典型的电大开办的老年教育机构：宁波电大参与的社区大学老年教育中心，江苏南京电大参与的老年教学点、浙江电大参与的老年大学电大直属教学点。这三家老年教育中心的师资都有着相似的特点，现在以宁波社区大学为例介绍一下老年教育走向大众化阶段的师资现状。
1、师资来源多样化
宁波社区大学老年教育中心的师资组成就非常具有代表性，该老年教育中心现有教师60名左右，人数不多，主要有两个来源：(1)外聘教师，主要是由退休教师、社会文艺团体从业人员、其它老年大学教师组成。这部分教师来源相对比较复杂，很多教师都有双重或者三重身份，有较深的社会阅历，部分教师有老年教育的从教经验，能很好地和老年学员沟通交流。（2）宁波广播电视大学在职教师。这部分教师是宁波电大的在编中青年骨干教师，平均教龄10年以上。有着丰富的教学经验，较强的事业责任心。但是一般都是初次接触老年教学，对于老年学员的学习心理、学习状态并没有丰富的经验，而且目前并没有针对老年教育师资的系统培训项目，只能依靠教师个人原有的教学素养，有限的与其他老年大学教师交流的机会来逐步适应老年教育教学过程，提高老年教育教学质量。
2、师资结构趋于合理，需要进一步优化
宁波社区大学老年教育中心采取了依靠高校联合办学的模式。宁波社区大学设在宁波电大内，是一套班子两块牌子，可以实现电大教师和社区大学老年教育师资的有机整合，电大骨干教师分批次有步骤地参与老年教育，从而使得师资结构得到较大的优化。从年龄结构上来看，宁波社区大学老年教育中心教师涵盖老中青三代，60岁以上的教师占总人数的47%，人数比例最大。外聘教师中教师年龄普遍偏大，普遍承担技艺类课程，这些教师教学经验丰富，由于本身年龄比较大，比较熟悉老年人的心理状态，能很好地与老年学员沟通。另一方面由于依靠高校办学，随着和高校结合的紧密程度，新鲜血液的不断输入，年龄结构会不断得到优化。从职称结构上看，初、中、高级职称分布较为均匀，既有经验丰富的专家教授也有年富力强的中流砥柱。学历层次上看，教师本科学历及以上人数占60%，学历层次分布比较合理。从知识结构上看，老年教育中的教师基本能胜任教师职业的基本要求，但是绝大多数教师对老年教育独特的教学规律缺少理论上的学习和研究，由于老年大学中有一大部分教师都是外聘的，年龄较大的教师占了较大比例，由于个人精力等原因这部分教师对于老年教育理论工作的研究不是非常重视。随着老年教育的不断深入，广大教师对老年教育实践、理论方面知识的需求更为迫切。原电大教师虽然都是初次涉及老年教育，对老年教育更是缺少感性认识，但是作为高校教师，他们的科研素养要优于大部分的外聘教师，随着这部分教师对于老年教育的参与程度不断增强，对于老年教育的理论研究工作应会后来者居上。
3、师资队伍保持相对的稳定性，具有活力
老年教育中存在相当一部分的外聘教师，具有一定的流动性，但是由于社区大学和电大是合署办公，所以电大教师这一块师资是比较稳定的，两者结合，老年教育中心的师资在保持一定的流动性的同时，能够维持教师队伍的相对稳定性。2011年度老年中心教师40名，由于新开课程和班级2013年度教师数量增加至48名。增加的8名教师6名来自于宁波电大，2名来自外聘。原有教师中外聘教师更换5名，电大教师更换2名。
4、师资队伍专业化水平不高，科研能力较弱
目前宁波老年教育教师科研能力较弱，老年教育的科研成果不是非常丰硕。利用宁波数字图书馆的数据库资料进行数据检索，以“老年教育”为检索词，近三年的论文数将近170篇，学位论文33篇。但是以宁波为关键字，进行二次检索，只有2篇文章，作者均为宁波社区大学（宁波电大）教师。这也从另一个侧面反映加强和普通高校的合作对增强老年教育的理论研究工作是有比较大的帮助的。在期刊方面也没有针对老年教育的二级以上的刊物，对于提高老年教育研究层次也是一个不利的因素。但是经过各界学者领导的不懈的努力，《宁波社区教育》已经创刊，为进一步做好老年教育的理论研究工作提供了有利的条件。
5、老年教育师资培训体系现在基本处于空白阶段，急需规划建立
通过对宁波市几个老年大学的了解，我市的老年教育师资培训体系处于摸索、研究状态，还没形成较为成熟的培训体系，特别是社区大学老年教育中心开办时间不长，还处于教学模式的摸索阶段，还未涉及师资培训方面。其实我市的老年教育先行者在师资培训方面也做了一些有益的尝试和探索，比如由宁波老年大学主办各区老年大学承办的“全市老年大学教学观摩课程”的举办，从09年到至今一共举办8次，为老年教育的教师和办学管理人员提供了一个交流、学习、借鉴的平台；各个老年大学也会定期召开教师联谊座谈会；不定期召开老年大学理论研讨会等。但是这些活动都是零星的，不成系统的，而且大多是在老年教育教学管理层面上的研讨，面向的对象也大多是各个老年大学的管理人员和一小部分教师，并未涉及最需要培训的教学一线的广大教师。老年教育的师资培训是一片崭新的领域，在这方面社区大学老年教育中心应该积极借鉴其他老年大学的做法，结合自己联合高校的优势，加强和其他老年大学的联系。教育主管部门应发挥领导、牵头作用，尽快规划和建立适合老年教育的师资培训体系。
三、促进老年教育大众化师资队伍建设的对策
1、建立健全老年教育法规体系，理顺老年教育管理体制，推进教师队伍建设
随着终身教育体系的进一步推进，老年教育事业蓬勃发展，关于老年教育的政策上的缺失也逐步体现出来。我国的现行法规虽然从宏观上确立了老年教育的法律地位，但是在实际工作中缺少可操作性，现行法规对老年教育的管理体制、教育形式等缺乏明确的规定；对老年大学的权利、义务、经费投入、人员编制、教师培训等方面缺少政策上的保障。现行的老年教育存在教育局和老干部局两大管理体系并存的状态，虽然两大体系内的老年大学有事务性的交流，但是缺少自上而下的那种制度性的交流平台，在师资交流培训中存在沟通不顺畅情况，对于进一步提高师资质量，推进师资队伍建设造成了一定的障碍。在创建终身学习型社会的背景下，地方上有创办老年教育的积极性和主动性，也出台了一些地方性的法律法规，为了进一步优化老年教育办学环境，出台一部老年教育法的时机已经成熟，老年教育法的颁布可以对我市老年教育的健康有序发展提供有力的制度保障。
2、联合高校，建立老年教育长效交流平台
根据国外的经验，高校在老年教育中发挥着特别重要的作用，这种作用主要体现在师资的参与以及教学设施的提供上。在这点上宁波社区大学老年教育中心已经做出了有益的探索，该老年中心通过和宁波电大的合作，直接在宁波电大原有教学场地基础上加以改造，给老年中心提供的教学场地和设施，大大缩短了筹办老年大学的时间。并吸收了宁波电大的一批教师作为老年教育的教学管理人员，使得该老年中心的师资在年龄层次、稳定性、专业程度上都得到了很大的优化。现在两大老年管理系统下的老年大学并没有很密切的联系，但是师资培训是需要整合各方面的力量，是一个长期、全方位的系统工程。两大系统的老年大学各有自己的优势和缺点：老干部局管理下的老年大学由于开办时间早，对于教学管理，办学经验比较丰富，已经建立起了一个相对完整的老年大学体系。但是它的管理单位是老干部局，而老年大学最起码是一个教学单位，从这点来看两者是不匹配的，是具有中国国情的一个现象。教育局主管的老年大学开办时间比较迟，成规模、成建制的老年大学比较少，但是由教育局主管的老年大学是真正意义上的面向大众、社会的老年教育机构，根据国外老年教育的经验，老年教育由教育部门主管，和高校和社区学院合作，是一个比较成熟的模式，也应该是我国老年教育发展的方向和学习的对象。笔者认为由社区大学开办老年教育中心，与高职院校特别是电大合作是一个有益的尝试，也是一个可复制的模式，老年教育目前还是一个新兴产业，所以加强师资建设是一件当务之急的事情。
3、深化教育创新，加强教师管理
随着老年教育的不断推进，老年教育大众化程度不断提高，老年教育规模的不断扩大，老年教育工作者在教育科研、教学改革、课程建设等方面都碰到了一些新的问题。作为老年教育的管理者和执行部门，在制定相应的师资规划的同时，应该深化教育创新、教育改革，以改革创新求发展、求突破，在做好深化教育创新的同时加强教师管理。一是强化对兼职教师的管理，建立兼职人才库。老年大学有大量的兼职教师，积极引导兼职教师，关心他们的想法，使之发挥主观能动性，能主动投入更多的精力到老年教育中。二是细化教师管理，分别发挥专、兼职教师的作用。大部分兼职教师是退休教师、或者有着老年教育的教学经历的教师，对老年教学有着丰富的经验，可以充分听取这些教师们对老年教育的改革发展的意见和建议；宁波社区大学老年教育中心与宁波电大合作办学后，老年大学吸收了宁波电大的很多中青年教师，在师资方面有了很大的保障。青年教师是老年教育的希望和未来，老年大学要精心培养他们，积极谋划年轻教师的培养计划，加强对青年教师的引导，充分调动青年教师投身老年教育事业的积极性，使之成为老年教育的中流砥柱。
4、提高教师专业化培养力度，逐步完善老年教育师资培训体系
不断提升老年教育教师学历资质，提高教师专业化程度，逐步完善教师培训体系是老年教育教师队伍持续健康发展的基础，是老年教育教师成长的源泉。行政主管部门应该发挥主导作用，合理协调配置利用资源，加大教师培养力度，逐步建立多层次、多渠道、多样化的老年教育培训体系，以适应不同层次老年教育教师的需要。
（1）不断创新培训模式，拓宽培训覆盖面
老年教育可以在教育主管部门统一部署下，借鉴其他教育模式的培训方式、体系，结合老年教育特点建立适合自己的培训方式。培训形式不能仅仅是培训课程的教授，要不断创新，使得培训方式分层、多样、有效。根据教师的不同需求，开展例如专家讲座、专题讨论、技能培训、名师观摩课等形式的培训，面授培训与网络培训相结合，积极利用现代远程教育手段，创新培训模式。实现多种培训形式在时间上同时进行，空间上交叠开展，节约教师参加培训的时间，增加教师参加培训的机会，拓宽参加培训教师的覆盖面。在一定的基础上还可以建立培训跟踪机制，可以有效监督培训的时效性和针对性，建立培训体系的反馈机制，使得培训体系能健康有序地良性发展。（本文来自于《宁波广播电视大学学报》杂志。《宁波广播电视大学学报》杂志简介详见。）
（2）深入挖掘教师培训内容，促进教师专业化发展
在培训内容中要突出老年教育特色，将老年政策、老年心理与生理、课程建设、教育技术等各方面都纳入到教师培训课程中来。我们要积极鼓励教师参加短期非学历教育，研究生学历教育，有条件的可以进行脱产学习，激励和促进老年教育教师自动进行知识更新，改进工作方式。同时学校也应出台相应的激励保障措施，提升教师主动学习的热情，把教师专业能力的提高和学校办学目标的实现有机地结合起来。鼓励教师把目光于老年教育的科研工作，在一线教学工作中主动思考问题，解决问题。引导教师把科研成果和一线教学实践相互转化，积极探索老年教育教学规律，担负起进行教学改革、课程建设的重任。
四、小结
老师培训管理制度篇3
关键词高职院校；师资队伍；激励机制；师德建设；管理制度；业务培训
中图分类号G715文献标识码a文章编号1008-3219（2017）02-0060-05
一、研究设计
（一）研究目的
通过对北京社会管理职业学院养老服务与管理专业师资队伍建设情况进行研究，总结经验和不足，分析原因，为进一步改进提升师资队伍质量提出合理化建议。
（二）研究对象
一是北京社会管理职业学院老年福祉学院2014年9月～2016年7月两年时间全体教师及其变化。其中，2014年9月～2015年7月，简称为第一学年；2015年9月～2016年7月，简称为第二学年。二是部分本专业毕业生和在校学生。
（三）研究的主要内容
一是师资队伍建设的实践。主要包括师德建设、实践技能和理论知识的学习和培训、管理和教学人才的引进、启动学院内名师带动工程、抓教学科研项目促队伍建设、管理制度的制定和实施。
二是师资队伍数量及岗位变化。包括学历水平、职称水平、工作经历、社会实践活动、机构（企业）工作经历、接受再教育状况及其效果。
三是师资队伍建设取得的成绩和不足。
（四）研究方法
本研究以实证研究方法为主，辅以文献二次分析法。实证调研主要是对老年福祉学院的全体教师进行参与式观察和非参与式观察，对部分教师和学生进行结构式或开放式访谈。文献二次分析法主要是对文献资料进行分析总结。
二、老年福祉学院概况及师资队伍总体变迁
（一）学院概况
老年福祉学院成立于2014年12月，是北京社会管理职业学院第一个二级学院，是在2007年7月成立的社会福利系（社会服务系）基础上组建的。成立8年来，始终把师资队伍建设放在重要位置，坚持把培养社会服务领域养老服务专业人才作为根本任务，积极推进教学改革。
老年福祉学院同时承接民政部及各地方民政部门举办的养老服务和管理类职业技能培训和岗位培训工作。近4年来，老年服务与管理专业招生情况是：2012级招生100人，2013年招生97人，2014年招生168（含励志班学生34人），2015年招生156人（含励志班学生45人）。
（二）老年福祉学院师资队伍总体结构及变迁
两学年期间，老年福祉学院师资队伍基本结构变迁具体见表1。
三、老年福祉学院师资队伍建设实践
老年福祉学院师资队伍建设的总体思路是：以促进学生健康成长、成才为出发点和落脚点，以创新教师管理体制机制为手段，以提高师德素养和业务水平等为核心，全面加强学院师资队伍建设。争取用3～5年时间，形成一支师德高尚、业务精湛、充满活力的高素质专业化养老服务与管理专业教师队伍，形成富有效率、更加开放、更加有利于养老服务与管理高职人才培养的教师工作机制。
（一）_展会务活动促进师德建设
学院每周两次会议是规定活动。周一是院务会议，参加人员主要是老年福祉学院领导、教研室负责人、行政秘书、教学秘书、辅导员及新招聘不到两年的教师。会议的主要内容：一是本周工作要点和注意事项；二是剖析各位参会教师工作中存在的问题，尤其是思想态度问题。周三是学院全体员工会议。老年福祉学院全体员工周三必须到校，有事不能到校者严格履行请假手续。会议内容：一是安排本周工作要点和业务学习；二是对老师的工作态度、工作方法、工作进展等内容做自述和点评。通过点评、表彰、鼓励、批评等方式，提升教师职业理想、职业道德、教学规范、学术规范，以此把师德建设融入教师管理的全过程。
（二）学习校外实践技能和理论知识
实践永远走在经验的前边。在养老机构、医疗机构挂职锻炼，科研项目，实地调研，倾听领域内专家理论讲解、实务工作者的实践感受，都是提升在职教师养老服务知识水平和业务技能的重要途径。在条件允许下，学院鼓励、支持教师外出学习、培训、参会、考察等，以提高教师理论知识水平。
2015年暑期，老年福祉学院有11位专职教师分别到青岛、北京、泰安等地养老机构和医院挂职锻炼，其中，到青岛锦云村老年公寓挂职锻炼多达7位。具体职务和岗位是：院长挂职养老院副院长，其他6位教师分别在医护部、护理部、康复部、社工部等部门挂职。挂职期间，教师按照机构管理规章制度要求自己，按时上下班，各司其职。挂职期间，每周末的工作座谈会上，教师和养老机构人员交流工作感触，提出自己在工作期间遇到的问题，依据理论知识提出解决相关问题的办法，得到机构领导的高度认可，得到机构员工和住院老年人的高度好评。挂职结束后，各位教师都写了挂职总结，包括挂职历程、挂职感触及对挂职部门工作的改进意见等。据了解，在北京、泰安等地养老机构和医院挂职的教师，其经历和在青岛挂职的教师大同小异。
利用暑期参加业务知识培训的教师也有很多收获，如某教师培训后参加了高级按摩师的考试，取得了职业证书，获得了“双师型”教师资格。通过实践锻炼和考试不仅提高了该教师的推拿实践技能，也对以前所教理论课程有了更深一步的理解，使理论教学的针对性、应用性和实践性大大增强，提升了自主研究老人各类慢性病的推拿诊治方案和解答学生解决临床学习中遇到问题的能力。
两年间，全体老师参加两次在北京举办的“中国国际养老服务业博览会”。会议期间，教师带领学生走访参会养老机构，了解养老机构运营状况、人才需求状况、存在问题等；走访老年人用品生产和营销企业，了解老年人用品开发现状和趋势、销售情况、国内产品和国际产品的差异等；走访同类高职院校，了解其养老服务与管理专业招生情况、课程开设情况、人才培养方式、学生实习就业情况。
在学院鼓励和支持下，2015年2位教师攻读与自己教学课程相近专业博士学位。他们在攻读博士学位的同时，提高了自己理论知识和技能，提高了教学水平。如考取中国中医药大学博士的教师，针对其讲授课程专业性较强、知识点较多，且相互之间联系相对不明显，学生中医基础薄弱的特点，借鉴中国中医药大学教师有关资料和教学方法，重新设计了这门课的课堂教学方案，在教学活动中，将操作要点详细讲解，向学生示范、演示具体操作方法，然后分组练习，最大程度上为学生提供实践动手的机会。另外，每位教师都有外出参加与教学、科研相关的会议，如2015年暑期有6位教师到台湾考察、学习；两年间有5人次教师参加在杭州、天津等地召开的学徒制会议或经验介绍；2人次参加在北京、郑州等地召开的高职学生顶岗实习经验介绍，等等。这些都为扩展教师视野、增长教师业务水平起到推动作用。
（三）引进管理和教学人才
两年来，引进教师5位，其中1位博士，4位硕士。他们对学院的管理、教育教学项目推进、课程教学等工作起到重要的促进作用。如校内引进的院长助理，研究生学历、副教授职称，北京市青年英才教师，教学、科研、管理经验丰富。她除了做好学生管理指导工作外，更多的是参与老年服务与管理专业资源库建设及制定有关标准、推进各个分项目建设工作。2015年招聘的护理专业硕士毕业生承担了老年服务与管理专业两门专业核心课。这位老师除了很好完成学院的教学任务外，还参与老年福利协会组织的养老护理员远程教育课程录制工作；多次参与培训中心组织的养老护理员培训。鉴于老年服务与管理专业课程多，课时量大，授课教师少，聘请校内任课教师3人，讲授专业必修课。
（四）启动学院内名师工程
老年福祉学院不乏高水平的教师，有从教近30年、获得过省级优秀教师、北京市教学名师等荣誉称号的老教师，有自老年服务与管理专业成立时就任教的教师，有多次获得部级表彰的理论课题研究者，有多次获得学校表彰的优秀教师，他们具有高尚的师德情操，有扎实的教学、科研基本功。而新来的青年教师则是从学校到学校，缺乏教学和科研经验，如何发挥老教师的作用，带动青年教师快速成长，是学院要解决的重要问题之一。
2015年，为提高青年教师教学、科研等业务能力，帮助青年教师尽快成长成才，使其成为学校教学科研工作的中坚力量，学院启动老教师带新教师的“名师带动工程”活动。指导教师的任务和职责主要有：一是从师德和教学业务等方面全面关心青年教师；二是经常听青年教师的课，并及时提出指导意见，每学期不少于10节；三是定期检查青年教师的教案和批改作业情况，每学期不少于3次；四是在青年教师上公开课（汇报课、研究课等）时，给予具体切实的指导；五是在青年教师接受考核、参加业务竞赛和撰写教研文章时予以督促指导；六是在学院教研室活动会议上，交流心得，每学期不少于2次。
青年教师的任务和职责主要有：一是认真接受指导，主动获得帮助，及时提供备课笔记给指导教师审阅指导；二是有计划地听指导教师和其他教师的课，每学期听课不少于6节，并要有详细记录；三是每学期向组内老师上一堂汇报课或承担对外公开教学任务；四是积极参加学校及教育行政部门组织的教学业务竞赛活动；五是加强业务进修，积极参与培训、挂职锻炼、科研、社会服务等活动，并总结教训科研成果。
（五）抓教学科研项目促队伍建设
近两年，学院承担教育部、民政部、北京市教委及学院等部门或单位的20多项教育教学项目。另外，还承担了北京市民政局、北京市东城区民政局委托的与养老服务密切相关的横向课题。学院通过紧抓这些教育、教学和横向课题项目，增强教师的责任感和科研能力，让教师始终走在该领域的前列。在学院承担教育部的“职业教育老年服务与管理专业国家教学资源库建设”项目建设过程中，鼓励教师敢于负责、勇于担当，使教师教育教学能力提升与资源库项目建设同步提高。具体措施主要有：一是学院承担两门专业必修课，分别由教学和科研能力强、有责任心的教师作为负责人；二是学院包括院领导和辅导员在内的每位教师必须参与到自己讲授的1门课程中，每位教师在课程资源库建设中必须有自己的内容，并且每位教师还要承担联络人的角色；三是每位教师无故不得缺席资源库建设组织的会议和培训，以了解资源库各课程建设进展情况和资源库建设的知识和技能。
（六）严格教师学期考评制度
除了严格执行学校的各项管理制度外，学院还从“考评”方面加强本学院教师的管理。学院的教师考核比学校考核的更具体，内容更丰富。考核内容包括五大项13小项分别是：教学工作及绩效，包括学院重点、难点工作的参与程度、发挥作用和效果，教授课程及班级、教学工作量和其他工作量，教学效果，参加教学改革、资源库建设、信息化改革情况和成果等4小项；学生工作及绩效，包括辅导学生社团、学生社会实践、社会服务、教学实习、论文等情况，参与学业导师、学生能力培养、职业竞赛、职业技能鉴定、孝爱讲堂、招生宣传、学生就业推荐等2小项；教科研及实践教学工作及绩效，包括主持参与教研科研活动和教科研工作成果，参加实训室（实训基地）建设和管理工作，教研活动、听课情况等3小项；社会服务及绩效，包括参加培训、鉴定、竞赛等社会服务工作，参加社会服务活动、社会实践、挂职锻炼、继续教育培训等2小项；教师综合及绩效，包括被学院或者上级表扬和批评、积极承担工作或者拒绝、敷衍工作，党团员作用发挥、集体活动参与、正能量发挥等2小项。
（七）聘校外专家开展讲座
为了扩大学院影响、提高师资队伍素质、提升教学质量，学院聘请15位校外专家，作为老年服务与管理专业建设委员会委员、专家咨询委员会委员、客座教授，他们分别来自北京、广东、广西、河北、吉林等省市与老年事业密切相关的政府机关、企事业单位，其中，博士学历的2人。这些专家主要以“孝爱大讲堂”的形式，给学生讲解专家所在机构的运营状况。
四、老年福祉学院师资队伍建设存在的问题
两年间，通过一系列的项目建设、会议研讨、培训学习、挂职锻炼、境外学习、攻读学位学习，学院师资队伍建设取得了可喜的成绩：一是教师思想政治觉悟明显提高；二是教师师德素养显著提高；三是教师教学等业务能力大幅度提高。但是由于时间短，有些措施效果还不是很明显，同时仍然存在一些问题。
（一）教师培训缺乏规划和针对性
对大多数教师来说，培训是更新知识、提升业务能力的重要渠道。目前看，学院师资培训主要存在以下两方面的问题：一是师资培训缺乏规划。由于缺乏计划、制度安排、教师整体素质的优化等局限，教师参加培训人员少，参与培训机会少、次数少，更缺少相对长期如1学期甚至1年期的进修培训教育。二是师资培训缺乏针对性。教师职后培训应该是能帮助教师解决教学中的困难、提升其教学水平、促进其专业发展的。但是目前看，相关的业务培训少，缺乏针对性，教师对所培训的内容没有自主选择权。
（二）学院部分岗位缺乏稳定性
两年来，学院部分岗位频繁更换，如护理教研室主任职务换了3人，服务与管理教研室换了2任，教学秘书换了3任，专业课教师换岗等。他们的工作看起来是常规性工作，不怎么重要，但是真正做起来还是有很多具体事务的，每换一次教师，都要有一个相对熟悉的过程，这中间要浪费个人很多时间、精力以及学院内外资源。例如，某位教学秘书曾反映，他在请教其他部门教师业务时，那位教师明确说不想给他讲解，因为感觉他干不了太长时间。
（三）个别教师对参与学院科研及其他活动不够积极
尽管大部分教师都愿意参与学院教学、科研、社会服务及其他相关活动，但是仍有个别教师不积极。如个别教师对教学工作循规蹈矩、缺乏自我改进的积极性，找各种理由不参与每周的“两会”，对其他会务和社会服务活动不积极参与，对资源库的建设和联络工作也不积极。出现这种情况的主要原因是工作量和待遇不匹配。
五、深化师资队伍建设建议
结合国内外高职师资队伍建设经验，及学院师资队伍建设的经验和存在的问题，老年服务与管理师资队伍建设应该做好以下四个方面的工作。
（一）继续深化思想政治教育和师德素养建设
思想政治素质和师德建设是相辅相成的，对建设政治思想过硬、师德高尚、专业知识业务精湛的养老服务与管理专业师资队伍起着关键作用。为此，要建立健全思想政治教育和师德制度，为教师提供思想政治教育，并指出应尽的师德义务和要求。把思想政治教育和师德培养纳入师资队伍建设计划，把思想政治教育和师德教育寓于教师业务培养之中。
（二）完善制度建设，健全管理机制
两年来，以学校规章制度为依据，根据自身情况，建立了相对适合学院发展和运作的管理制度。但是就运作效果看，还需要更好规范权、责之间的关系，教学、科研、学业指导等量化及其绩效与待遇之间的关系。
（三）加强师资队伍的业务培训
在人力资源管理理论中，组织要获得知识和技能，最常用的方法有三种：一是雇佣新的成员，要求其己经或基本具备组织所需要的知识和技能；二是采取替代办法，即通过与其他组织的协商来购买或租用所需要的知识和技能；三是立足于现有的成员队伍，通过培训，开发其新的知识和技能。教师的培训与发展是高校人力资源开发的重要内容，是帮助教师全面提高自身素质的重要途径。学院师资培训制度的设计，应该确立终身学习观念，另外还应体现育人、用人一体化，并注重实效。这里特别要指出高校未来的发展方向是建立学习型组织，提高师资队伍的学习能力和创新能力，实现师资队伍的可持续发展。
（四）建立和完善以人为本的激励机制
激励理论表明，集体目标的实现有赖于组成集体目标的个体目标的实现，而个体目标的实现有赖于个人能力的培养和组织绩效评估系统的公正性和客观性。西方发达国家职教教师无不是用社会地位和工资待遇留住高水平教师。目前学院个别教师参与教学、科研及其他活动不积极的部分原因是工作量大、待遇和工作量不匹配。老年服务与管理专业的教师与校内其他教师相比，业务上的要求更高，需要付出更多的劳动，因而要相应提高其工资福利待遇。创造良好的师资队伍建设环境，稳定教师队伍，需要做到“感情留人、事业留人、待遇留人、机制留人”。
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老师培训管理制度篇4
关键词：民办；培训学校；激励；培训教师
我们应该注意到，民办培训学校作为一种比较新型的办学模式，他主要的目的主要是培养适应市场需要的实用型人才，民办培训学校是一种与民办高校相对应，又相互区别，相互补充的办学模式。在民办培训学校发展的过程中，发展时间不算短，但是发展过程中遇到了许多的困难，出现了很多的问题，其中民办培训学校面临最大的问题是有关培训教师的问题。由于民办培训学校在过去几十年的发展中，只是重视数量和规模的扩展，而忽略了内在的培训质量。导致行业良莠不齐，培训学校的教师流失速度过快，培训教师无法在培训学校中得到成就感，只是把培训学校作为一个打工的地方，哪里给的工资高就去哪里，导致民办培训学校教师外流十分严重，大量的民办学校在教师招聘的过程中往往通过教师外聘的方式来进行。但是由于民办培训学校子在外聘教师方面存在各种各样的问题，缺乏有效的激励制度，导致民办培训学校外聘教师方面面临种种的问题和困难。本文就从这个角度出发，试图对民办培训学校外聘教师激励方面进行详细的探讨和研究，试图找出影响外聘教师激励制度的因素，以及相关能够激励外聘老师工作积极性的方法。
一、激励的定义和内涵
不同的领域和不同的学科对激励的定义也是不同的。一般来说，激励的定义是通过某种方式和途径能够激发出人内心深处的对目标的渴望，由这种渴望形成动力，从而改变人们的行为，从而达成目标的过程。但是从组织管理方面的角度来看，激励是通过一定的条件和方法，满足人们内心的某种需要，从而激发出人们内在的动机，改变人们的行为习惯引导人们完成组织目标的一种过程。从心理学角度来说，心理学领域认为激励是一种对人们心理激发的过程，是通过满足人们内心的某种需求，从而激发出人们的某些行为。但是，从人力资源管理学的角度来看，激励则是一种十分具体的行为，是企业采取强有力的措施和方法，一般通过福利待遇或者薪资，对企业员工进行激发，能够调动起企业员工的生产积极性，不仅能够提高员工的生产经营效率，也会满足企业员工的相关内心需求。综上所述，我们可以看出，激励这一概念虽然在不同的领域和不同的学科有着不同的定义，但是他们有着一个共同的地方，那就是激励都是通过某种方法和途径影响人对内心活动，从而改变人对行为对过程。
二、激励对民办培训学校的重要作用
激励在人事管理方面有着非常重要的作用，在民办培训学校里面来说，由于民办培训学校在教育体制和人事管理方面，还存在着许多的不足，再加上一些民办培训学校，在资金和规模上面对限制，导致培训学校的自身素质不高，办学条件有限，招收的学生数量和质量方面都有所缺陷，因此在外聘教师方面也存在着相当多的问题，无论是从培训教师的物质方面，还是精神方面，都与其他培训学校有着巨大的差距。教师是一个学校的灵魂，教师素质的高低和教师水平都是决定培训学校是否能够做大做强的重要影响因素。如果民办培训学校的负责人和管理者能够认识到培训老师发挥的重要作用和重要地位，就会使得培训老师出现工作上的懈怠，影响教师的工作积极性，降低工作效率，长期以往就会严重影培训学校的办学质量和正常教学秩序。因此建立有效的教师激励制度，能够极大地激发培训老师的工作积极性，提高培训教师的工作效率，为民办培训学校发展壮大奠定良好对基础。
三、如何进行有效的外聘教师激励制度
要想建立比较完善的外聘教师激励制度，首先要对教师进行比较完善的工作设计。由于民办培训学校的教师具有较强的学习能力和丰富的知识储备，因此培训教师对于教学环境有着自己独特的要求，希望教学环境比较宽松，有着较强的独立自主性，能够比较自由自主地支配教学任务和活动。另一方面，由于民办培训学校是从事职业技能培训教育方面的工作，因此培训老师一般都希望能够做到尽善尽美，对自我价值实现比较敏感，希望能够实现较高的自我价值，期望能够得到学生和学校的认可。这些特点都决定了民办培训学校在对培训老师进行教学设计的时候，要重视教师的自身需求特点，采用比较自由的弹性工作制度，这样比较自由自主的教学环境，能够使教师独立自主地安排教学任务和活动，有效地保证教学任务的完成。弹性工作机制指的是，在一定的时间内完成相关的工作，从另一个角度来说，弹性工作机制允许工作人员能够按照自己的任务和时间自由地安排工作，有比较自由宽松的工作环境代替固定的上下班时间。这种弹性工作机制可以最大限度上满足了培训教师的需求，使培训教师能够在比较满意和宽松的环境中进行教学活动，很大程度上解决了培训老师生活和工作之间的矛盾，满足了培训老师内在的心理需求。如果采用这种弹性工作机制，可以有效地提高老师的工作效率，保证教学任务的顺利完成，提高教学质量，有利于促进培训老师的教学积极性。
其次，民办培训学校还要建立比较完善对教师培训制度。教师培训制度指的是企业对企业员工进行定时的技能知识培训，可以不断增强企业员工的工作效率和工作质量，增强企业员工的专业知识水平，最终有利于企业的健康快速发展。民办培训学校通过定期开展教师培训，不断提高培训老师的教学素质和知识技能水平，一方面能够实现教师自身价值的实现，另一方面也能提高教学质量和教学效率，有利于促进培训老师和学校的共同进步发展。从这一角度来说，定期进行教师培训，是一项积极有效的教师激励制度。
四、结语
随着中国经济和社会不断迅速发展，各行各业的竞争也变得日益激烈，要想在日趋激烈的竞争环境中生存并发展壮大，民办培训学校必须要加强自身的管理，完善自身的管理体系，在民办学校管理体系中，如何对培训教师进行有效的激励，是决定民办培训学校能否发展壮大的重要因素。通过建立比较完善的培训教师激励制度，才能提高教师的教学质量和教学水平，才能使民办培训学校招收到更多优秀的学生，这样才能够促进民办培训学校的良性发展。
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老师培训管理制度篇5
一、问题的提出
中小学教师培训管理者队伍在培训教师团队中居于主导地位，是专门从事中小学教师培训管理的教师团队，其职能是研究中小学教师继续教育的内容、形式、方法和运行机制，探索中小学教师继续教育规律；制定中小学教师继续教育的规划及工作计划，对中小学教师继续教育工作进行组织、指导、协调、管理和检查评估。目前，这支长春市中小学教师培训管理者队伍，在宏观视野、专业理念、素质能力和工作状态等方面，还不能完全满足长春市基础教育教师培训工作的要求，为了进一步了解教师培训管理者队伍的现状，课题组对长春市中小学部分教师培训管理者进行了问卷调查，分析存在的问题，以便为基础教育教师培训的质量提升提供更为优秀和专业的管理保障。
二、调查方法
采用问卷调查法，采用抽样调查的方式，对榆树、德惠、双阳、九台、农安、绿园和部分市直校从事教师培训管理工作的150位教师发放了问卷，回收问卷150份，问卷回收率为100%。
问卷的设计包括三个部分：一是个人基本信息，二是教师培训管理者工作现状，三是对教师培训管理工作的想法。
三、长春市中小学“教师培训管理者队伍”的现状
（一）个人基本信息
1.性别比例基本均衡，男女性别比例为2：3。其中，男教师占40%，女教师占60%。
2.年龄结构不均衡。所占比例最大的36～45岁教师为50%，依次是46～55岁占32%，26～36岁占17.3，56岁以上占0.7%，没有25岁以下的教师。
3.学历结构比较完善，但学历层次不高。硕士研究生仅占2%，没有博士研究生，绝大部分是占86.7%的本科生。此外，还有11.3%的教师为大专学历，这部分教师的学历亟需提高，以便更好地满足教师培训工作的需要。
4.教师培训管理者的经验较为丰富，有70.7%的教师从事培训管理工作4年以上。其中，从事教师培训工作4～6年的教师最多为45人，占总数的30%，10年以上工作经验的占25.4%，7～9年工作经验的占15.3%。
（二）教师培训管理者工作现状
1.在“教师的职业倦怠感”方面：有70%的教师有职业倦怠感，其中10%的教师职业倦怠感比较强烈，仅有30%的教师没有职业倦怠感，并且职业倦怠感的强烈程度和教师从事本职工作的时间成正比。
2.在教师培训管理者“平均每年阅读书籍的数量”方面：教师们都能够保证一定的阅读量，47.3%的教师平均每年阅读书籍为3～5本，18.7%的教师平均每年阅读书籍为1～2本，平均每年阅读书籍8本以上的教师仅占16%。
3.在教师培训管理者“每年撰写论文的数量”方面：有30%的教师近两年内没有撰写论文，59.3%的教师能够撰写1～2篇，有10.7%的教师撰写论文数达到3篇以上。
4.在教师培训管理者“承担或主持过和教师培训管理工作相关的省、市级课题”方面：有43.3%的教师没有承担过课题，有26.7%的教师仅仅作为课题的参与者，只有30%的教师承担过市级以上课题。
（三）对教师培训管理工作的想法
1.“当前教师培训管理工作存在哪些困难和问题”，可以主要概括为：
（1）基层学校领导和老师不够重视教师培训，对教师培训的重要性认识不够，教师参培积极性不高，职业倦怠感严重。培训缺乏相应的激励机制，加上监督和管理都不到位，致使教师培训工作开展起来比较困难。
（2）对于农村学校来说，教师培训的组织和管理更为艰难：一是农村教师计算机水平参差不齐，信息技术应用能力尚需提高，有很多老教师干脆教不会，完全由县区的教师培训管理者。二是硬件设施不足，农村学校没有足够的电脑设备供教师学习之用，通常是一个教研组几个人要共用一台电脑；没有统一的培训场所。三是教师年龄偏高，缺少新鲜血液，大部分老教师不太接受新鲜事物，参与培训的热情不高。
（3）培训内容过分强调宏观理论和理念的灌输，并且城市化倾向严重，培训针对性比较差，实践活动少，导致很多教师出人不出力。
（4）教师培训缺乏科学规范的培训质量评估考核体系。培训结束后，培训教师与参训教师之间往往缺乏长期有效的联系机制。验收方式单一，集中培训常以写体会方式验收，远程培训则以答题方式验收，培训后也不知道参培教师在教学理念、教学技能和教师实践上是否得到具体提升。
（5）国培、省培、市培、区培和校内培，培训的种类繁多，老师们要在完成教学任务的同时，及时参加各种培训，压力很大，应接不暇，工学矛盾突出。有的老师根本没有时间去学习，只能是应付了事了，有时干脆就让别人代学了，所以培训没有发挥真正的作用。
（6）有的培训管理人员自身素质不高，能力有限，服务意识不强。
2.“作为一名教师培训管理者应当具备哪些素质和能力”，可以主要概括为：
（1）应具有现代教育的前瞻思想，与时俱进，熟知教育部以及省市对于教师培训工作的总体要求，明确教师培训工作的目的和意义，能够站在更高的层面看待师培工作。
（2）要有良好的组织协调能力。能够对上级的培训内容及要求及时传达，对学员的学习及时跟踪了解。能够调动教师的学习热情，处理好教师培训与日常工作的关系。
（3）要有高度的责任感和使命感。作为一名培训管理者，如何带领你的团队参加学习，较好地完成培训任务，这主要取决于管理者的态度。
（4）要熟练掌握现代信息技术，能够指导教师网络学习，具备一定的科研能力和开发培训课程的能力。
（5）教师培训管理者应该是优秀的培训者，对所培训的内容和所培训的专业知识应该了如指掌。
3.“对长春市的教师培训管理工作有哪些意见和建议”，可以主要概括为：
（1）加强培训工作的管理力度。加强监督，加大考评力度。纳入学校对教师各项考核中。
（2）在培训内容上要精选培训课程，注重基层需要，提高教师培训的针对性和实效性。
（3）要对各级培训机构设计合理建制，确保各项培训任务有效完成。例如，九台继教部只有3人，负责全市幼、小、初、高的教师培训组织管理工作，完成繁杂的各项任务压力太大，其他县市区也存在类似的问题。
（4）要形成教师培训各级培训立项制度，有力整合本区域现有教研、科研、电教资源。
（5）对培训者要定期组织管理技能培训，细化培训工作的细节；每年组织管理者到省外进行短期培训，开阔视野，更新理念。
四、分析与讨论
（一）职业倦怠感问题
教师们的职业倦怠感强烈，一定程度上影响了工作热情。教师培训管理工作繁琐复杂，需要管理者具有较强的责任心、耐心和细心。然而，调查显示有近70%的教师培训管理者有职业倦怠感，其中有10%的教师职业倦怠感比较强烈，并且年龄越大，职业倦怠感越强。这种职业倦怠感在工作中表现为：工作缺乏激情，安于现状，不思进取，工作态度得过且过，消极敷衍，丧失职业理想，没有职业目标等等。
造成教师培训管理者职业倦怠感严重的原因是多方面的，最主要的原因还是源于工作压力。教师培训工作的压力在不断增大，特别是县市区的教师培训管理者们，接到上级部门下发的通知，开始组织相关培训报名，往往时间紧，任务重，需要管理者多方协调沟通才能及时完成报名任务，这中间如果有参培教师出现问题无法参加培训，管理者还要及时进行调换以免影响参培率。此外，工资待遇不高、职业成就感低和教师本身的性格问题（如，完美主义、过分苛求、对自身的要求过高）也是造成教师培训管理者职业倦怠的关键因素。
（二）教师培训管理者的专业水平问题
从调查的情况看，教师培训管理者的专业水平有待提升。
1.从学历上看。虽然大部分管理者的学历都达到了本科以上，但硕士以上高学历管理者仅占2%，并且仍有11.3%的管理者学历为专科学历，层次较低，无法较好的满足教师培训管理工作的需要，学历层次需要提高。
2.科研能力有待提高。有30%的教师近两年内没有撰写论文，有43.3%的教师没有承担过课题。这说明，相当一部分教师培训管理者没有时间和精力去从事教科研，去静下心来研究教师培训领域中的问题。
3.阅读量需要加大，以更好地满足教师培训工作的需要。18.7%的教师平均每年阅读书籍仅为1～2本。
4.为教师服务的意识需要增强。有的培训管理人员自身素质不高，服务意识不强，造成上级的精神领会不透彻、不准确，加上自身沟通能力有限，造成和基层学校老师沟通不顺畅，一定程度上影响了培训工作的进度和效果。
（三）教师培训管理机制问题
当前的教师培训质量评估体系还不够完善，一定程度影响了对培训效果的科学考核。管理者们普遍反映，我们现在还缺乏一整套科学合理的教师培训质量评估体系，对培训效果的考核还停留在每次完成培训任务后管理者组织学员填写一份“培训满意度”的调查问卷，学员们往往在填写问卷时已经完成学习，归心似箭，态度不够认真，在给“培训教师和培训管理者的意见和建议”一栏往往是“无”或空白的。实际上，教师培训的质量管理是教师培训机构对培训质量进行监控，应当包括培训中的评价管理和培训后的跟踪管理。我们目前的教师培训质量评估体系是培训中的评价，培训后的跟踪管理没有，一定程度上影响了对培训效果的考核。
五、建议与对策
（一）树立崇高的职业理想，用积极的心理调适有效应对职业倦怠
职业倦怠并不只是一个研究领域的问题，而是整个社会都在面临的问题。对于教师培训管理者来说，职业倦怠不仅会影响管理者的工作热情和绩效，还会导致个人的身心健康和人际关系出现问题。
1.正确认识自己，树立崇高的职业理想。“做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的好老师”，这是对全体教师提出的要求，也应当成为我们每一位教师培训管理者的职业目标。缺乏内心体验的人生是枯燥而乏味的，因此，管理者要找准人生幸福的支点，确立自己的精神支柱，树立崇高的职业理想，有什么样的职业理想追求，就有什么样的工作状态。关键是管理者要正确认识自己，能够客观的看待自己的优缺点，明确自己的岗位职责，才能拥有健康的心态，找到有效的办法激励自己。
2.运用积极的心理调适，缓解职业压力。教师培训管理者应该掌握一些基本的心理调适技能，例如归因训练、认知改变、心理暗示等，通过归因训练使管理者成为在行为上更加有控制力的人，会容易把事情发生的原因归结为个体可以控制的因素，从而有效缓解工作压力，学会自我欣赏，激发工作热情，增强职业的成就感。
（二）践行终身学习的思想，全面提升教师培训管理者的专业水平
中小学教师培训管理是一门专业，每个从事这个专业的人员都应该树立终身学习的思想，自觉学习教师培训管理的专业规律、专业内容和专业技能。管理者一定要多读书、多思考、多动笔，不断提高专业化水平，提高培训工作的质量和效果。教师培训管理者应具有较高的业务理论功底，对所从事的学科教学、师培管理工作具有较深的认识，具有先进的教育评价理念，能够从发展角度设计培训项目、内容和考核办法。
1.积极践行终身学习的思想。中小学教师培训管理者需要掌握的专业知识和技能主要有相关理论，专业知识，专业能力等方面（详见下表）。
2.树立服务意识。作为教师培训的管理者，首先应该是为广大教师服务的。需要通知教师参与培训以及做一些比较琐碎的事情，有的时候可能不止一次通知，所以，一定要树立服务意识，不能嫌麻烦，要有耐心和热心。有的老师年龄比较大，管理者要耐心给他们解释培训的要求，不能通知一发就完事了。老师有不明白的时候要热心地给老师解答。
3.提高沟通能力。教师培训的管理者是上级培训部门和广大教师的联系和纽带，需要向教师传达上级培训部门的要求，因此，必须具备良好的沟通能力。对于老师提出的问题我们解决不了的，要和上级培训部门及时进行沟通，对于上级培训部分的要求，在传达的时候要清晰准确，保证基层教师领会培训精神，及时参加培训。
（三）健全教师培训队伍的管理机制，加强教师培训的质量管理
1.建立教师培训管理者考核机制。各级教师培训管理者在行政、人事上、工作上由本级教育行政部门领导管理，同时在培训业务工作方面接受上一级领导机构的指导和检评，认真落实上级布置的工作任务。上级管理机构对下级管理机构的工作进行年度检评，对在工作中出现重大失误的给予批评，对连续重大失误，经批评仍无改正的可向所在单位提出换岗建议。长春市教育局每年对全市培训管理者进行一次业务考核，考核内容分实践考核和专业知识技能考核，对考核优秀的单位和个人给予表彰奖励。
2.健全教师培训的质量评估体系，提高教师培训管理工作的实效性。质量是教师培训的灵魂和生命线。教师培训质量评估是以质量评估为中心的综合性评估，是评估主体在一定的价值观的指导下，对承担培训任务的机构，其培训质量是否满足以及在何种程度上满足各方利益主体的需要而做出的评判活动。培训质量管理与监控、培训质量评估、培训效果评估等作为控制、评价和改善教师培训质量的手段发挥着不可忽视的作用。健全教师培训质量评估体系的目的就在于及时掌握培训效果，发现培训过程中的问题，及时研究和改进培训工作，以保证培训的质量。
老师培训管理制度篇6
【关键词】英语培训；现状；对策；品牌；外部监管
改革开放20多年来，伴着中国加入世界贸易组织，2008年奥运会申办成功，2010年世博会将在上海召开，以及中国成为世界制造业中心等英语利好因素的推动之下，我国英语培训产业发展迅速。据专家预测，我国英语培训市场将在相当一段时间内保持高速增长，当前国内英语培训市场的市场总值大约是150亿元，全国的英语培训机构总数量达到了50000家。到2010年我国英语培训市场总值将会达到300亿元。但是，在全国英语培训市场巨大而且发展前景一片光明的同时，我们也认识到，由于中等城市（市区非农业人口在20万到50万之间）人口相对大城市少，就业竞争压力相对来说小，外语培训市场机构数目少，行业集中度不高，且竞争日益激烈。一些规模大、教学经验丰富、教学设备精良的培训学校逐渐在市场中站稳了脚跟，而那些家庭小作坊式的培训机构因缺乏诚信，教学质量难以得到保证开始失去了生存的空间，不断被淘汰出局，英语培训市场开始转向“精品”时代。
一、中等城市英语培训市场特点
（一）办学主体多元化
中等城市的英语培训市场，中小培训机构多。英语培训市场的主力军是以市场为导向的民营培训机构。他们在培训理念、产品创新、营销策略、管理机制上采用市场化运作，因而潜力大，发展快。如有青少年宫或总工会与个人合办的少儿英语培训班，有民办的外语学校，还有一些英语老师业余办的英语培训班。具有强大的专业支持和品牌优势的高校资本办的专业英语培训班也占有可观的市场份额。如高等学校外语系办的四六级英语培训班等。大城市独有的独资和中外合资的培训机构在中等城市基本缺失。
（二）办学内容的多层次
中等城市的英语培训市场的办学内容呈现出多层次的特点。有幼儿英语、中学生英语，大学生英语三四六级，职称英语，商务英语等各种层次，内容不一。中等城市大多英语培训机构开展的都是以低端的青少年为对象的初级培训项目，但面对高学历的托福、雅思、GRe的高端培训项目少，甚至缺乏，因此英语培训市场发展不够成熟。
（三）学生市场较稳定
儿童心理学家一致认为，学习外语的最佳年龄段是6～12岁，在这一阶段开始学习外语，可以收到事半功倍的效果。学校和家长对英语的重视与日俱增成为各地少儿外语培训机构得以迅速发展的主要原因。青少年培训市场不光有以小学生及学龄前儿童为主体的启蒙英语教育需求，有普通小学生的大众性英语基础培训需求，有以升学考试为目的中学生的各项应试技能培训需求，还有在校大中专学生及大学生群体的四六级英语培训需求。目前青少年英语市场还不成熟，知名的大型少儿培训机构不多，有着很大的市场潜力。
（四）竞争日趋激烈
目前中等城市的英语培训机构的一些主要培训项目市场已经进入成熟期，整个市场更加成熟和规范，进入有序稳定的发展时期，竞争将日益剧烈，价格和培训服务质量成为保持市场份额最主要的手段。
二、中等城市英语培训市场存在的主要问题
（一）市场准入低
中等城市的英语培训市场有本土的大学机构，有社会力量办学；有具有一定规模和品牌的外语学校，也有很多作坊式的英语培训机构。这表明，各类培训机构、培训班还没有较规范的市场准入机制，英语培训市场准入的门槛还相当低。甚至还有不正规的甚至是非法的培训机构进入，鱼目混珠，造成教育质量参差不齐。
（二）市场的监管不力
目前的培训机构仅仅依靠自身的经营理念来进行培训的教学管理。整个市场缺乏有效的监管。各级教育管理部门只是在机构的成立审批方面发挥作用，而对成立之后的培训管理则是基本处于放任自流的状态。工商行政部门对培训机构的管理也只限于财务和税收方面，这样就形成了英语培训市场的监管盲区。在外部缺乏监管的情况下，很多英语培训机构根本无法做到良好的自律。
（三）培训效果的良莠不齐
师资是决定培训效果的主要原因。许多培训学校为节约成本，绝大多数聘请兼职老师和在校大学生。由于兼职老师与学校利益没有直接的关系，很多老师仅仅抱着赚外快的心态在校任课，教学难以全身心的投入。而在校大学生没有经过正规的教学训练，缺乏教学经验，教学效果无法得到有效的保证和评估。学校请的外教也是没有任教资格的外国人凑数，由于对中国学员的需求状况和思考模式不了解，教学效果可想而知。
一些培训机构急功近利的心态严重，目的是为了迅速地赢利，这样容易造成只追求经济效益而忽略社会效益的现象，结果得不偿失。不正规、缺乏诚信的培训机构在学员正式学习时，采取随意更换教师或减少课时来降低成本，这样，消费者不仅没有达到预期的培训效果和目的，还白白损失了金钱，浪费了时间。
三、解决策略
鉴于目前在中等城市英语培训市场存在的诸多问题，笔者认为良好的行业自律，树立地方品牌是解决问题的基础，而加强外部监管是解决问题的有力保障。
（一）提高行业准入门槛
教育主管部门应该进一步提高对英语培训机构的市场进入资格，从师资力量、办学条件、硬件设施等方面进行严格的审核和考察，从而全面提升英语培训机构总体的办学水平，从组织和硬件上保证培训机构办学的质量。
（二）良好的行业自律，培养地方英语培训品牌是地方英语培训机构生存发展的方向
品牌是质量的保证，它能够帮助培训品牌扩大市场知名度，为培训品牌培养出大批忠实客户。由于国内外知名英语培训大机构的品牌刚刚处于加盟时期，有50万以上的非农业人口的大城市是它们的首选，尚未计划进入市场偏小的中等城市。（如新东方要在未来3～5年内进入50万人口以上的大城市，而洋话连篇也在全国十几个大城市开了30多所加盟学校。）因此，在国内外大品牌尚未进入中等城市的情况下，培养发展地方培训品牌很有必要，中小培训机构仍有竞争优势。加之地方有几家零散的质量良莠不齐的英语培训机构，树立英语培训的地方品牌显得十分重要。
发展地方品牌，首先，英语培训机构必须采用市场化的运作模式。例如：在课程设置上，应以学习者为中心，可以根据市场的需要开设各类课程。无固定的时间表，根据报名的情况可随时开班，灵活性较大。根据学习者的要求和水平、需要开设和制定教学任务，根据学习者日后工作所需的专业英语进行重点培训。
其次，发展地方品牌，就必须突出自己的特色，打造自己的品牌。英语培训机构通过锁定目标人群在主打课程、培训期限、价格以及服务等方面办出自己鲜明的特色，形成自己的品牌优势。许多培训学校之所以能蓬勃发展，也是有其自身的特色和品牌。如新东方，非常注重企业文化的培养，学校创立之初就定下了它的校训是“追求卓越，挑战极限，在绝望中寻找希望，人生终将辉煌”，并把这种激励的人生精神渗透到教学中去。特色办学往往是民办外语学校生存的法宝，如新东方凭借对应试能力的深刻理解和把握，不仅在托福考试培训上独领风骚，更将这种能力延伸到更多的领域，雅思，职称英语，甚至计算机类的各种考试。
再次，要发展地方品牌，质量必须有保证提高服务质量，以质量求生存是培训学校赖以生存的基础。培训质量应注重师资质量，师资的质量是外语培训业的生命线，教师的教学效果直接关系到培训机构的经济利益和声誉。培训机构还应有良好的学习环境和专业的管理人才等其他过硬的硬件设施和软件设施。
最后，发展地方品牌，专兼职的教师队伍要合理搭配。许多培训学校为节约成本，绝大多数聘请兼职老师和大学生，而专职老师只占了一小部分甚至没有，这种搭配方式是不合理的。专职教师和培训学校的命运紧密相连的，因此他们具有高度的责任感，会以极大的热情投入学校建设中去。而且，他们有更多的时间精力放在教学科研中去，能够制定出更合理的教学方案。兼职老师的身份决定了自身的流动性比较大，与培训学校没有直接的利益关系，因此部分兼职老师对教学并没有完全投入，教学效果难以保证。为避免上述问题，培训学校是要建立起一支专职教师为主，兼职教师为辅的教师队伍。兼职教师也是必不可少的，因为他们可以给培训学校带来一些新的元素和理念，有利于外语培训学校适应市场的需求。但培训学校对兼职教师要有所约束，增强他们的归属感，或直接采用“按劳分配”的原则，把他们培训的结果和收入挂钩，来调动兼职老师的积极性。一些国内外大型外语培训机构迟早会进入中等城市，给行业注入新鲜血液，带来全新的学习理念。本地的各类培训学校要抓住机遇，尽早应对需求变化作出相应对策和措施，要做大做强。
（三）有力的外部监管是保障中等城市外语培训市场健康有序发展的条件
英语培训机构缺乏较为完善的教学质量监督和管理的组织和制度。因此，很多英语培训机构在外在缺乏监管的情况下根本无法做到良好的自律。为实现英语培训产业化，政府必须加强监管，形成完善的监管体系。首先，要制定和完善培训市场管理的相关法律和政策法规，明确政府相关部门对英语培训产业的监管地位、监管责任和监管方法。其次，发挥行业协会能够相对全面真实掌握监管对象相关信息的优势，完善英语培训行业的自律监管制度，通过监管纠正市场缺陷，保证有效竞争。最后，监管组织应该采用科学的指标体系对各培训机构的教师资格、教学质量等进行评估、复查并及时公布，对那些有严重违规甚至违法行为，培训质量低劣的培训机构采取取消培训资格或限期整改等方法，促进培训机构内部管理和服务制度的完善，确保消费者的权益。
（四）品牌的连锁加盟是中等城市英语培训市场的趋势
虽然当前的国内的英语培训市场尚处于地方品牌占主导地位，市场割据的局面，但根据市场营销理论，任何行业的发展都将出现高度的整合和集中。因此品牌至上，适度集中将成为未来英语培训市场发展的总趋势。（中国社会调查所，2005年度中国英语培训市场调查报告）。品牌经营方式之一就是做连锁加盟。由于连锁经营可以凭借知名度较高的外语培训机构的声誉使加盟者在短时间内以较低廉的成本获得成功，所以一些实力较弱的地方外语培训机构可以加盟知名的外语培训机构。通过引入名校的教学理念，金牌培训项目以及名校的经营机制和管理机制使自己能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟，并获得快速发展。各校也可通过这种手段迅速壮大自己的队伍扩大自己的影响。
参考文献
[1]崔瑞国，焦丽芳.规范国内英语培训市场的几点建议[J].商场现代化，2006，（8）．
老师培训管理制度篇7
文章编号：1003-1383(2012)04-0591-03
中图分类号：G642文献标识码：B
doi:10.3969/j.issn.1003-1383.2012.04.063
护理学是一门研究维护、增进、恢复人类身心健康的护理理论、知识、技术及其发展规律的应用科学。它是一门实用性很强的应用科学，如何有效地组织和实施临床护理实习，是护理临床教学的重要组成部分，也是培养合格的护理人员不可或缺的重要途径［1］。护理临床教学是护生将知识转化为实际
能力的关键时期，如何合理和规范地运用现有的教学资源，指导护生更好地将书本上的知识应用到实践中去，培养学生成为综合素质高、实际应用能力强的人才，是我们护理教学管理的一大难题。我院现开放病床654张，多年来一直承担粤东地区多所护理院校大、中专护生的毕业实习任务，同时也承担周边乡镇医院的进修教学任务，护生的素质参差不齐，带教老师自身的知识水平等问题，给临床护理教学带来很大的困难。我院近3年共接收实习护生352名，进修生48人。随着护生逐年增加，我院护理部从2009年起积极顺应护理学科的发展要求，遵循教学管理原则，在总结实践经验的基础上，结合我院的实际情况，构建了一套行之有效的规范化护理临床教学管理模式，使护生实习教学工作步入正规化、制度化，提高了教学质量，取得较好的效果。
一、传统护理临床教学模式存在的问题与后果
1．护理教学管理机制不完善①制度的不完善和缺乏专职的护理教学管理人员：在很长的时间内，我院未制订相关的制度，也未配备专职的护理教学干事，导致护理教学内容的实施无法可依，很容易出现脱节，实习计划和目的很容易被忽视。②带教老师与教学管理人员联系脱节：实习护生由护理部安排后直接到各临床科室，再由各科室护士长安排高年资的护士进行带教，而护理部从未对这些带教老师进行集中培训，老师的带教随意性很强，并未根据实纲进行带教，同时，带教老师未能及时将实习护生的实习情况反映到护理部，导致护理部无法了解护生的实际情况，使实习计划不能很好落到实处，影响教学质量。③护理教学资料管理不完善：由于缺乏严格的管理体系，导致相关的教学管理资料发放到科室后，并未给予有效的保管，从而导致教学资料被随意丢失，使教学方面的资料内容成为空白。
2.缺乏奖惩管理体制对于护理临床教学人员缺乏奖惩机制，使部分优秀的带教老师缺乏积极向上的精神，严重影响了护生的实习状况，甚至使某些护生染上坏习惯，给护理工作带来不良影响。
3.带教老师时间和精力不足因护理工作繁杂琐碎，且病床使用率周转快以及病人对护理要求的提高，使工作量不断加大，而忽略了理论的讲课和操作的培训。
4.带教老师自身的带教水平参差不齐①带教老师自身的知识水平参差不齐，由于护理人员的缺乏，低年资的护理人员也参与带教，导致教学队伍的整体水平下降。②带教老师对护理带教的认识不足，意识淡薄，对带教过程敷衍了事，导致教学质量低下，学生的实际应用能力越来越差。
二、规范的护理临床教学管理模式的建立与实践
1.成立护理临床教学管理组织机构建立完善的护理临床教学管理机构是取得高水平护理教学质量的前提，我院护理教学工作在主管院长的领导下，成立了护理教学管理机构，构建护理部教学管理组（由护理部副主任担任组长，护理干事担任副组长），成员有科护长（教学片长）、各病区护长和病区教学小组长的分级教学管理模式。
2.相关护理临床教学管理制度的制定和实施根据我院临床护理教学工作的实际，结合其他医院的护理教学管理经验，护理部教学管理组先后出台和实施了《彭湃纪念医院临床护理教学管理规定（暂行）》、《彭湃纪念医院临床护理实习带教管理制度（暂行）》、《彭湃纪念医院临床护理教学查房制度（暂行）》、《彭湃纪念医院临床护理实纲（暂行）》、《彭湃纪念医院临床护理教学质量评分标准（暂行）》、《彭湃纪念医院临床护理实习操作考核细则（暂行）》、《彭湃纪念医院临床护理实习生住宿管理制度（暂行）》、《首问负责制》、《彭湃纪念医院临床护理实习带教双向评价手册（制度）》等。
3.建立护理带教档案和制定带教计划护理部教学管理组和临床专科建立护理带教档案，内容包括有护生的基本情况、业务讲座的资料（包括幻灯片和讲课稿）、带教的计划、座谈会记录本等；各临床专科还必须对每一位护生的考核评定（包括理论和技能）有记录，护理部定时进行抽查。
带教计划由护理部教学管理组制定，包括岗前培训和岗位培训计划，护生实习轮转计划，各临床专科必须根据本科室的实际情况制订实习带教计划，并提交护理部备案［2］。
老师培训管理制度篇8
关键词:新课程教师培训现状问题建议
受河南省教育厅的委托,由河南大学三个学科组成的调研小组分别对平顶山市和南阳市两个实验区就河南省教育厅组织的新课程教师培训的情况作了一次认真、细致的调研,内容涉及市教委(局)师训科主要负责同志就新课程培训工作进展及遇到的问题的总结、实验区学校的听课效果、各调研地主要领导和一线教师的座谈。共历时四天,参加讨论的领导及一线教师共四十六人,分别对三所中学、两所小学的实验班进行了现场听课,所涉及课程包括数学、语文。下面笔者就新课程教师培训工作相存在的现状与问题进行分析。
一、两个实验区市教育局在新课改工作中取得的成果及面临的困难
两个实验区的基础教育新课程教师培训都采取了由市教育局统一安排,以实验区为单位培训的方式,同时,全面铺开非实验区和实验区非实验级阶段教师的全员通识培训的工作,经过上下各方面的努力,基本上完成了培训任务,达到了预期的效果。
(一)培训的成效
1.制定了严格的培训计划,提出了具体的培训目标。由于新课程培训扩大了范围,增加了培训层次和人数,再加上具体组织工作以市级教育行政部门为主,这就对培训工作的组织和管理提出了更高的要求,为了保证培训工作的顺利展开和培训质量的提高,两个实验区都成立了以主管局长为组长,师训、人事、基教、教研室、教科所等相关科室参加的新课程培训的工作领导小组,建立了具体的办事机构,制定了详细的培训任务、培训计划和培训目标。如平顶山市教育局制定了《平顶山市基础教育新课程师资培训工作实施方案》,从指导思想、培训目标、基本要求、培训原则、培训方式和工作步骤等几个方面对新课程培训进行了详尽的部署。另外,南阳市教育局也下发了相关文件,对新课程培训工作的指导思想、方法措施等作了具体的安排。
2.强化了对培训工作的指导,发挥了培训者的作用。由于培训时出版社专家不亲临授课,这对于市级培训者队伍提出了很高的要求,如何培训,培训什么内容,达到什么要求是市教育局面临的新的课题,对于这些他们都采取了相应的应对措施。如南阳市教委通过成立课题组,开展研讨、形成专题,然后通过验收专题确定合格后方可实施的策略很好地完成了这一任务。
3.增强了培训形式的灵活性,尤其深化了校本培训模式改革。这一点以南阳市教育局尤为突出,他们通过观看录像和开展辅导相结合、专题讲座与研讨交流相结合、集中培训与教师自学相结合、新课程培训与校本培训相结合的形式,使得培训形式更具灵活性;在校本培训模式上,经过倡导,涌现出了一大批校本培训先进学校。如南阳市十三中立足学校,根据教师专业的发展需要,开发出了《中学生心理素质现状与对策》、《网络背景下的多媒体教学》等校本培训课程;宛城区三中推出了:“蓝青工程――以新带老式校本培训”模式;卧龙区十一小探索了实效性很强的每周“教改沙龙”校本培训;邓州市开展了“读书月月评”校本培训活动。这些校本培训模式和新课程有机地结合为一体,更具个性化,更有针对性,使新课程教师培训落到了实处,收到了实效。
另外,两个单位还把提高管理者素质,加强对培训过程的管理和督导作为一个重点来抓,取得了一定的成效。
(二)新课程培训过程中面临的困难和困惑
1.新课程改革是我国基础教育改革的重点,可是从实验阶段的教学情况来看,新课程的实施比较困难,上面热下面冷、穿新鞋走老路、新瓶装旧酒等现象仍然存在,与国家、省教育厅的要求和课程改革的目标相差很大。原因分析如下:(1)部分教师素质低下,特别是广大农村学校的教师多数为老民办转正,部分还是前几年通过地方“粮票”进入教师队伍的,缺乏教师的基本素质,甚至有些老教师(包括一些优秀的老教师)对新课程改革感到不适应;(2)校长培训的滞后性,校长培训与教师培训脱节,使部分校长对新课程改革的支持力度不够,学校不能建立起有效的机制加以推进和深化。
2.课程的实施是分年级、分年度进行的,这给学校的教学及管理工作增加了一定的难度,特别是对教师、对学生的评价方式没有改变,因此,学校、教师很难将新的理念转化为课堂教学行为。
3.经费投入不足,没有这方面的专项资金,新课程实施所需的空间、设备、环境、场地等课程资源难以保证。
4.目前中小学超级大班普遍存在(多数在80人以上),按新课改要求进行教学难度较大。
5.中小学教师培训政出多门,重复培训、重复收费,学校怨声载道,教师苦不堪言,建议省教育厅建立培训工作的协调机制,明确师资部门、教研、教科研、电教和其它有关部门的职责,加强对各类培训工作的管理,使培训工作有秩序、有计划地进行,坚决杜绝以营利为目的的各类随意性的培训。
6.每年每个进入实验起始年级的教师都要参加培训,跟班进入高一年级的教师也要进行教材培训,教材版本变化后已经参加过培训的教师还得参加培训,使得多数教师几乎每年都得参加新课程培训。建议新课程培训要研究培训的规律和方法,不能只跟着基础教育管理部门走,作为继续教育的一个模块要有计划地进行全员性培训,教材培训可以找出根据新理念编写教材的共性进行培训,至于使用什么样的教材培训,可以校本培训为主,或以观看光盘的方式进行。这样不仅可节省人力、物力、财力,而且可建立起一支比较专业的新课程师资培训队伍。
7.培训时间可以从暑假改为在平时进行,还教师一个正常的假期。
8.省级培训能否减少培训人数,延长培训时间,建议以教师进修学校、教研人员为主,减少一线教师的数量。
9.新课程培训要求“先培训,后上岗”,但是,由于与教师聘任时间相冲突,造成培训对象无法确定或确定后又变更,给培训工作带来了不利影响。建议加强与人事部门的协调,教师聘任要充分考虑新课程培训因素。
10.原则上教材的选择归到县一级,但省里仍然指定,不能体现多元性,行政干预太强。
11.平顶山市教育局提前召集了两个县(宝丰和汝州)的领导班子开会,准备全面进行新课程教学改革,从领导到教师的积极性都非常高,但后来的文件规定,同级只能参加50%,最终这两个县没有被选上,大大地挫伤了他们的积极性。所以既然新课改已经是趋势,晚进行不如早进行。
二、座谈会上一线教师和实验区领导提出的问题与建议
在整个调研过程中,我们分别对两个实验区的将近50位一线教师与领导进行了座谈,几乎所有的教师都认为培训非常必要,不仅从观念上有了进一步的转变,而且教师对人文思想、人文管理和同事关系的认识水平都有了提高。另外,学生学习的积极性有了很大的提高,通过一年的教学发现学生的综合素质与其它非实验班相比也有了明显的进步。
1.在培训过程中,有一大批受训教师都没有认识到培训的重要性,目的不纯,不是为了提高而培训,而是为了上岗而去参训,这样在培训过程中就出现了一批签到生,被发现后还牢骚满腹。
2.对一些老教师(包括一些有成就的老师),更新观念很难,甚至还有抵触情绪,持否定态度。年轻教师却成为主力军。
3.受训者认为培训老师在新课改培训中,理论的东西太多,不能为受训者提供一些实践性的东西。
4.市级培训单位培训老师应对小学及初中的实验区定时调研,及时发现问题,改正问题。
5.希望以后的承担省级培训任务的老师能够来到一线进行培训,这样可以直接为受训者提供一些实际性的东西;并且希望每一位培训老师能够定时、定点来到实验学校进行现场指导。
6.省教育厅应该对市级培训进行督导。
7.给即将毕业的学生建立成长袋,为教改模式开辟一条新道路。
8.新课程要求理论与实践相结合,希望从课堂中走出来,但很难办到,最大的就是经费和安全问题。
9.要定时将本实验区的骨干教师组织起来,共同讨论,互相交流心得,取长补短。
10.包括省级、市级培训老师,培训完毕,要包片跟踪。
11.一线教师认为现在的新教材对教师综合能力的要求更高了,对教材的深度把握不够;评价制度太滞后,包括对教师的评价标准、对学生学习的评价标准,到现在为止,仍然用旧的评价体制来评价新教材。
12.有关人员(包括政府官员、省、市、学校)重视不够,不承担新课改的教师根本不重视这方面的学习。
13.由于教师紧张等问题,一些没有参加过培训的教师仍然上岗。
14.市级培训单位配备硬件不够,达不到培训的目的。
15.自上而下的合作机制还不够健全,省、市及学校脱节。
16.新课改、新理念到底新到哪里还没有清晰的思路,这就要求培训教师应有很高的认识。
17.省级培训时住宿条件太差,目前中小学教师培训往往由各高校承担:都是住在学生公寓,天气炎热,没有空调,蚊蝇较多,影响休息,直接影响培训效果。
18.由于班级人数太多,如何照顾到每一位学生是一个比较难处理的问题。
19.按着新课改的要求,是“先培训,后上岗”,能否将新课程培训放在上岗以后,带着问题或困惑去听课,将会起到事半功倍的效果。
20.与新课程配套的辅助资料太少了,用旧教材的资料来与新教材配套,教师无法把握,学生也负担加重。
21.培训过程中,还应该将行政培训与理念结合起来,如对班主任也应进行培训,他的思想会影响一个班。
22.大班的问题与新课程教学有矛盾,经过实验对比,发现差距很大。
23.教师与学生的互动固然很好,但这样对于学时的完成有影响,另外,增加了老师控制课堂进程的难度,即对学生的互动回答让教师怎样既能放得开,又能收得住。
24.一部分家长对“新课程改革”不太支持,应扩大其认识范围。
25.由于涉及考试和教师的评比等问题,现在新课程的教学模式仍然以新旧结合为主。
三、听课感受
在这次调研过程中,我们分别对平顶山市十二中、南阳市卧龙区实验小学等三所初中、两所小学的语文、数学课进行了听课,下面我谈谈听课过程中的一些体会。
(一)课堂效果
1.在教学过程中,课堂气氛非常活跃,学生踊跃回答问题。
2.教师对课本内容的驾驭能力都比较强,能够很好地引领学生去发现问题,解决问题。
3.学生通过与教师的互动,不仅迅速地掌握了课堂内容,而且大大拓宽了自己的知识,所有的例子都与生活非常贴近。
4.丰富了学生的想象力。
(二)存在的一些问题
1.很多教师的提问都选择举手的学生答,几乎每个班级里面都有几个不愿意举手的学生,教师在互动中一定要兼顾这些学生。
老师培训管理制度篇9
一、提高认识，充分认识研修的重要性
为做好暑期语数外教师全员培训工作，学校采取多项措施，加强研修管理。
1、抓研修前准备工作。为确保所有研修学员顺利进入研修状态，我校组织开好管理人员会、指导教师会、参训教师动员会，明确要求，同时要求网管人员在假期内熟悉操作规程、做好网络调试等，做实做细研修前准备工作。
2、注重过程管理。要求教师在研修过程中要做到两个“结合”：远程研修和校本培训相结合，研修培训和平时教学相结合。针对培训中可能出现的部分老师只重视关注度，忽视作业质量的现象，学校召开了指导教师会议，要求各学科明确研修目的，在推出精品作业上下工夫，确保教师有所学必有所得。
3、强化制度管理。建立完善三个制度：一是责任制度，校长亲自挂帅，副校长负责培训的全面工作，教研组长、备课组长是直接责任人，一级抓一级，层层抓落实。二是考勤制度，要求考勤人员认真做好考勤记录，研修教师在培训过程中要按正常上班对待，不得迟到、早退、旷班;三是考评制度，学校制定了量化考核措施，对教师的培训进行监督和检查。
二、专家交流，给教师思想的洗礼
教师认真研修，热情高涨。每天早早来到计算机室，坐在电脑前看视频、做作业、发评论，该休息了还迟迟不肯离去。室内空气燥热，可是老师们不叫苦，不喊累，为期10天的研修无一人旷班、迟到早退，老师们都想抓住这次很好的提高充电机会，好好学习，与新课程一起成长。
视频里专家们用自己严谨的治学态度，丰富的教学经验、高尚的师德修养、先进的理论水平为我校教师提供了一堂堂精彩的报告，对教师的职业道德、理论水平、教学实践给予了很大的改进和提高，老师们普遍认为每一次的专家报告对每一位培训的教师都是思想的洗礼、灵魂的撞击、理论的引领、水平的提高，他们的教学艺术、实践经验对我们教师必将产生深远的影响;一线教师的现场讲课也给老师们很多的启迪，他们对事业的执着，对学生的热爱，对教育的满腔热忱，他们广博的知识，丰富的教育艺术，对教育教学细致地研究，给学员们留下了深刻的印象，树立了榜样。
三、收获希望，让培训教师受益匪浅
这次全员培训活动安排有序，内容丰富，方式便捷实用，实效性强，为教师专业成长提供了良好的发展平台。全体学员珍惜这次学习机会，认真参与培训，主动学习，勤于总结反思，全面提高自身素质，促进了自己的专业化发展，达到了预期目的。学员们纷纷表示这次培训收获很大，每每听完专家的讨论点评，总有一种豁然开朗的感觉;每次面对面讨论，都是一次真诚的交流;每次作业，都是新的感悟与思考，全体参训学员都对模块教学有了进一步的认识，为新学期的选课走班奠定了坚实的基础。
XX年暑期，根据山东省教育厅统一部署，利用山东省教师教育网组织开展了初中语文、数学、英语部分教师参加的为期10天的新课程专题培训。为组织好此次培训，多次进行调研，了解学校硬件设施和网络条件，确定富国中学等11处作为语文、数学、英语教师集中研修点。7月20日各研修点专门召开了筹备会议，对集中研修的内容、模式、时间、开课条件作了详细说明并提出了具体要求。为顺利启动培训，组织语数英98名教师于7月26日下午2：00在各自培训点报到，特组建了班委会，组织教师们对网络平台进行登录测试，确保每一位研修学员按时顺利登录网络进行在线学习。研修期间编排了巡查日程，由教研室、师训科全体同志组成的巡查组每天进行巡查指导，并提出指导意见。分科驻点跟踪辅导，各集中研修学习点都设置了各科班主任全程进行班级服务与管理，实施一天四点名制度，并对出勤情况及时进行通报。
7月27日—8月7日集中研修期间，绝大多数参训教师能够认真观看视频、浏览资源、提交作业，积极参加在线研讨，每天集中学习6个多小时。经培训点负责人、班主任和全体学员共同评选，评出了26名同志为优秀学员，由教委颁发证书予以表彰。对于非全勤学员全市进行了通报，要求各学校将学员考勤情况纳入下一学年的年度考核之中，凡迟到(早退)达二次以上、事假达一天以上、病假达二天以上或旷课半天以上的学员其全部午餐补助费学校不予报销。
通过XX年语数外三科培训，各科教师知识面加宽，与专家交流及时的解决教学中的疑惑，极大地促进了我办中学的教育教学。
四、几点建议
1、完善教师培训机制，加大教师培训力度，使培训学习成为教师工作生活的常态。
2、拓展研修平台效能。研修平台不能仅仅用于暑期培训，放大其功效，用于日常教学教研，可以通过累计积分、增加教师学分等措施来促进教师专业化发展。
老师培训管理制度篇10
摘要：本文通过分析电力培训部门现状，提出部门绩效管理积分制从建立动态平衡全员积分管理机制；提高员工对绩效管理工作的接受和认可；改变培训方式，采取双人授课，合理制定积分；改变管理方式，成立轮岗组长制，快速培养年青人等四个方面着手，达到发现差距、缩小差距、提高全员工作效率和质量的目的。
关键词：绩效管理积分制
随着公司两个转变的深入推进，各单位绩效管理工作也在不断改进变化。据调研，很多电力培训中心都采取了全员绩效管理工作，特别在一线培训部门主要执行岗位积分制管理办法，积分制在培训部门的管理实施中，已经凸显出了积极的作用，但是是否还有激励上升的空间，特别是结合公司五位一体协同机制建设工作后，能否更加完善、可行、高效是我们今天所关注的重点。
一、培训部门现状
由于公司两个转变的深入推进，公司系统内很多电力培训单位的发展都经历了以下几个阶段。
1.转型教师多。很多培训部门的前身都是学历教务工作，近几年只有部分老师连续不间断从事电力职工教育培训工作。大部分老师随着工作的转型转到了培训工作方向，如此多的转型老师，完全适应培训工作需要一个过程。这里所说的适应并不是简单的工作角色转换，因为干好一件事，认知和态度很重要。
2.教师年龄结构断层。当然，年龄结构断层的问题是很多培训中心都存在的现象，那么同样的问题培训一线部门也存在。虽然近几年，青年员工新增了不少，按照常规的人才培养计划，这样做为培训师才能功底扎实，可现在是一个速度社会，计划永远没有变化快，先天条件已经没有了，青年人如何快速成长，全方位发展，实现老中青的持续传承是技术技能培训部的重要问题。
3.知识断层。老教师长期从事学历教育，对现场职工和现场工作交流了解的较少；年轻教师，工作时间短，缺乏教育知识的历练，短期内还有一个追赶的差距，更何况电网还在不断的快速发展，所以说知识断层。
4.工作内容多样化。由于部分培训单位的函授教学、军转班教学、维修电工、进网作业等不同课程的需要，培训师要面对的是不同的教学群体。
二、如何通过绩效管理解决问题
1.部门内部要确定实行动态平衡全员积分管理机制。所谓“动态”，是因为每年的积分库要做修订，根据工作情况的不同确定时间期限每年可进行变更。所谓“平衡”，是部门领导必须明确一个概念，搞绩效不是为了表面的拉开差距，而是为了缩小差距。当一部分员工因为绩效出现了差距时，要及时给与帮助和工作的调整，使他追上去，缩小差距，经过一段时间后得到平衡，当某一方面新的差距又出现后，再通过办法帮助员工缩小差距走向平衡。
2.员工的接受和认可很重要。只有清楚才能认可，定期的公布积分制情况，做好全员都是绩效监督员的工作，这样可以及时发现、减少工作误差以便及时改正，同时增加绩效管理工作的透明度。使大家都参与到绩效工作中来。
3.改变培训方式，采取双人授课，合理制定积分。建议在授课环节，严格控制管理双人授课，能保证培训师之间、培训师与学员之间交流的时间和学习的时间，使培训师成长更快。
4.改变管理方式，成立轮岗组长制，快速培养年青人。这里的组长可以是主管，也可以根据专业方向设定专业组长。为了保证培训工作的顺利衔接和开展，可以提出相关政策鼓励同一专业方向内工作3-5年以上的青年员工承担专业组长的工作，从专业上和管理能力上提前培养，使他们转换思维，快速成长。
三、结论
绩效管理工作是一项需要全员参与和认可的工作，规则是对大家的，只有全员的认可和参与才能把它的功效发挥最大。我们不能依靠某一个部门或某几个人来完全确定绩效办法，对部门的绩效管理，更是如此，只有全员参与、超前谋划才能把矛盾与误差缩小化解，用集体的力量做好绩效管理工作，发现差距，缩小差距才是目标，最终做好部门动态平衡绩效管理工作。
四、存在的问题与后续的研究
每一件事在经历的过程中都有意想不到的困难，要做好部门绩效管理工作也是一样，更何况它关乎每一位员工的切身利益。如何调动大家的积极性，使大家认可、公平、公正的开展工作是今后工作考虑的问题；同时，通过绩效管理发现员工的差距，并找准产生差距的原因，提出解决差距的办法和措施，缩小差距平衡后如何再去发现差距依靠绩效管理使部门整体力量不断提升也是工作的难点。
参考文献
[1]李红卫.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J].武汉理工大学学报,2012(5)