企业管理培训总结篇1
一、《追忆百年党史，弘扬红色精神，争做新时代共产党人》
上本课前几天，我刚去重庆红岩博物馆进行了入党宣誓，再加上本课的学习，使我对我党的发展有更加充分的了解。“伟大、震撼、来之不易”作为我的第一感觉。自1921年诞生之日起，我们党就确立了马克思主义唯物史观、人民立场与群众观点。为中国人民谋幸福，为中华民族谋复兴，是中国共产党人的初心和使命，是激励一代代中国共产党人前赴后继、英勇奋斗的根本动力。党历经挫折磨难，却能够从失败和曲折中振奋崛起，就是因为我们党深深根植于人民群众的土壤中，始终保持同人民群众的血肉联系。无数革命先烈抛头颅洒热血，为了“可爱的中国”顽强奋斗，他们用殷红的鲜血，书写了爱国主义最壮丽的诗篇。无数中华儿女，一身正气，报效国家，以“没有条件创造条件也要上”的韧劲和毅力，展开了轰轰烈烈的社会主义建设热潮，成为推动新中国发展的强大引擎和不竭动力。40多年的全面改革开放，让老百姓切实感受到改革带来实实在在的好处，真正做到“多谋民生之利，多解民生之忧”，践行了我们党“为人民服务”的根本宗旨。通过学习党史，进一步坚定对马克思主义的信仰，坚定共产主义理想和中国特色社会主义信念，坚定理想信念，补足精神之钙。坚持用党史、新中国史、改革开放史、社会主义发展史打扫思想灰尘，加强党性锻炼和道德修养，始终与党同心同德、同心同向、同心同行。从学习党史中感悟初心使命，汲取精神力量，切实融入为人民服务当中，担当责任，奉献力量，为“十四五”开好局、起好步，为建设社会主义现代化强国不懈奋斗。
二、《企业战略形势和要求》
通过吴科长的讲解，使我了解到国际形势的复杂多变，纵使压力之大，集团公司的应对非常给力。今年以来，甲方的降价对我们冲击非常大，但我对我们新成立的试修公司的发展也充满信心。1、公司业务多样化，常规修井试油、深井修井试油、地面测试、国内一流的带压作业、连油。虽甲方降价，但我们公司业务范围广，以量取胜。2、员工斗志强，尽管目前人员不足，但小队干劲十足，为公司的提质增效而努力。
三、《开启领导力之门》
首先，对于领导力的认识上我认为领导力其实就是一系列的行为组合，例如：决策，规划目标，制定战略，激励等等，它们都是一系列的行为组合。领导者通过一系列的行为组合对团队资源的优化配置，使团队得到最大的效益就说明这个领导者具有很强的领导力。其次，领导力的具体实践者或者说领导力的形象代言人是领导者，一个优秀的领导者的素质分为政治素养、思想素质、道德素质、文化素质、业务素质、身体素质和心理素质，以及领导和管理能力等。
四、《学习贯彻五中全会精神》
“十四五”规划和2035年远景目标是在亲自领导下坚持顶层设计与问计于民相统一的结果，包含着重要的战略考量。首先是顺应大势的战略考量。当前和今后一个时期，我国发展仍然处于重要战略机遇期，但机遇和挑战都有新的发展变化。规划和目标的制定，是综合考量未来一个时期我国发展的国内外环境和条件作出的重要部署，体现了“在危机中育先机、于变局中开新局”的布局思路。其次是谋划全局的战略考量。“十四五”规划和2035年远景目标是按照党的对实现第二个百年奋斗目标作出的两个阶段战略安排制定的，其突出特点是着眼于我们党“为中国人民谋幸福、为中华民族谋复兴”的初心使命。再其次是人民至上的战略考量。“十四五”规划和2035年远景目标的制定体现了以人民为中心的发展思想，体现了人民至上的鲜明价值导向。最后是立足未来的战略考量。“创新”是贯穿“十四五”规划和2035年远景目标的鲜明主线，是引领发展的第一动力，规划和目标的制定是立足未来、创新发展的突出表征。
五、《管理者的有效沟通技巧》
沟通的基本问题是心态，这要求我们管理者要端正沟通的态度，从如何提高工作效能出发，加强与员工的交流。沟通的基本原理是关心，这要求我们要时刻关系员工的成长，鼓励员工把实现自身价值与为公司创造价值相结合，在努力工作的工程中实现个人发展与公司壮大的双赢。沟通的基本要求是主动，这要求我们管理者要主动的和员工进行交流，当员工出现困难要主动支援和主动反馈，使整个沟通管理处于积极的畅通的状态。在进行沟通时要注重沟通的方法，考虑沟通对象的态度、知识、社会文化背景，正确使用沟通的艺术，排除各种障碍。沟通还要注意上下左右沟通的问题，与别人沟通的时候，应该是多听少讲，至少是听在前面讲在后面，要掌握倾听的技巧。
六、《开放空间：问题解决工作坊》
本次课程的形势非常新颖，首先，参与课题讨论的成员没有上下级之分，减轻了自身压力；再者，集思广益，以不记名方式表达自身的意见，想说敢说；最后，在某些会议议程里面，这种方式的会议会取得更好的效果，调动了大家的积极性，达到100%的参与度。
七、《职场压力的释放与心理健康的维护》
现代的职业人员，面临着工作、家庭、人际等多方面压力，经常会一个愁字挂在脸上，所以如何保持自身的心理健康非常重要，通过此次课程我学习到了几种减压的方法：1.与知己交谈，分享快乐，快乐加倍，分享苦恼，苦恼减半；2.以积极乐观的心态调整；3.保持健康，学会放松；4.做好时间管理，不让自己的安排左右自己。
八、《提质增效—现金流对企业的重要性》
虽然自己非专业财务人员，但平时工作每月也会对队伍经营情况进行分析，通过本次课程学习到如何判断经营形势的好坏，做出决策，也学习到看财务报表的重要性。
九、《沙漠掘金—目标管理与实践》
企业管理培训总结篇2
关键词：现代电力企业培训管理模式创新研究
一、前言
随着我国电力企业的迅速发展，其电力系统的建设逐渐走向国际高新技术化。供电技术的提高对电力企业的生产效率以及竞争实力的增强起到重要的关键作用。然而，企业培训管理模式上却一直延续着重引进、轻培养；重使用、轻发展；重设备投入、轻培训投入等问题；这种相对滞后的培训管理模式，给企业发展乃至生存都带来了巨大的隐患。因此，需要改善创新新型培训管理模式，通过以员工培训为中心，激发职工学习技术的主动性，并合理配置并最大可能地挖掘和调动每个员工的积极性以及创造性，以此来促进供电企业安全、优质、可靠运作。
二、我国电力企业培训模式存在问题分析
当今企业培训管理模式的不足主要体现在以下几个方面：
（一）没有明确的培训目标。企业对在对员工进行培训前，没有对员工进行一个整体、细致的科学考量与分析，这使得企业在进行培训过程中出现目的性不明确，解决不了员工能力提升的实际问题。
（二）因循守旧的培训模式。企业对于员工的培训依旧按照学习和掌握既有的知识和技能为中心，而忽略开发学员的创新能力，这违背了当今培训的深层次作用是在于开发学员的创新能力。
（三）培训管理效果的反馈机制不足。企业在对培训管理模式中的没有一个及时跟踪考察的具体要求，不能及时了解反馈员工培训过程中具体掌握了哪些，并是否能够有效运用到实际工作中等。普遍出现的就是较少的关注实际培训过程，只在培训结束后进行简单的考察。
（四）没有建立起完备的培训评估系统。电力企业对培训管理还不够重视，进而投入有限，使得培训也无法达到所设定的效果，更难以进行有效的评估。主要表现在评估投入不够、手段单一、评估与实际相结合方面较差等。
三、我国电力企业培训管理模式创新的解决策略
电力企业培训管理模式创新要与国家电力企业改革措施相结合，我国电力企业逐渐趋向市场化的厂网分开格局方向发展，因此，其培训管理模式也应向着培训行为市场化转变，以适应企业内外部环境的变化，为企业发展提供可靠及时的培训支援。通过分析市场化中电力企业运作的内在具体需求，结合发达国家实际经验与我国实际情况相结合，来建立起“以人为本”为主旨，来增强员工对社会的服务意识；把终身教育和终生学习为目标，着眼于提高企业的竞争力，以提高员工的学习能力和培训效果。同时，还要注重员工培训方案的合理制定，要经过充分的调查与研究；对培训效果的评估是作用在培训的全过程；最后，要切实做到对培训成果的转化与应用。
其创新培训管理模式突出的主要特点为：通过建立起以评估为中心的培训管理循环模式，能有效的使得整个培训管理的运行能迅速的自我更新；同时，为了树立起一个长期的发展方向，还要保持培训的系统性及连贯性；注重对培训信息的管理，强调培训成果的转化，注重培训在实践的应用，重视培训效果。具体来说主要包括几个方面：
（1）建立有效的培训管理保障模式。这里主要通过两方面进行，一方面是建立起专门的培训管理部门负责；另一方面是根据电力企业自身的培训目标等，建立起各项培训的具体规章制度。通过培训部门的明确的任务划分，对自身企业实际情况进行培训计划的制订、实施、监督与反馈，各基层单位、职能部门的培训专职人员负责本单位人员的培训指导性工作及培训成果转化应用的督促和引导。
（2）对员工的职业生涯进行合理规划。通过把知识、技能、动机、态度和外部环境（包括信息、机遇、条件）等相结合，针对性的设立一个明确的职业生涯目标并制定达到这些目标的行动计划。培训需求分析指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及需要何种培训的一种活动或过程。
（3）制定出完备的培训方案。培训不再是“一把抓”这种模式，而是根据每个人的需求分析基础上，来制订培训计划，确定培训内容、使用教材、培训场所、培训人员、培训教师及其住宿交通安排等整个培训程序的设计安排。
（4）多样化的培训模式。结合传统培训方法中的优势和现代培训方法结合进行。如多媒体演示培训、计算机培训、远程传递学习等。
（5）有效的培训管理评估模式。培训管理过程中，只有把每一步都做好，并且每一步都与企业整体培训要求相符合，才能取得培训的最终成功。培训评估贯穿培训全过程的每一细节，主要包括对企业与员工的需求分析，企业对员工培训达到要求的方案设计，具体的培训方法的如何切实的运用，培训每一阶段的实施状况以及培训最终成果是否达到企业需求及个人能力的转化等，这是一个整体的发展模式，只有做好每一步才能确保每整个培训项目取得成功。在进行培训评估过程中，还要注意培训需求评估、培训设计开发评估、培训实施过程的评估以及培训效果评估这几个关键的评估环节。
四、总结
本文通过对电力企业培训管理陈旧模式的具体分析，然后“对症下药”，结合当今新时期下电力企业发展趋势，吸取旧模式的精华，以及创新总结出适合当今电力企业发展的新模式。然后，新模式发展不是一帆风顺的，它从建立到推广，到发展都需要一个不断探索的过程。这里需要电力工作者树立正确的培训管理思想，不能认为培训完全没作用以及培训能解决所有问题的极端思想。同时还要树立把培训作为战略纳入企业整体发展战略之中，使得培训深化到整个部门之中，这样才能真正树立起电力企业对人才的风险管理意识及服务意识。
参考文献：
企业管理培训总结篇3
关键词：中小企业人力资源管理问题对策
1人力资源管理对我国中小企业的重要意义
当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。人力资源管理对我国中小企业的重要意义主要体现在三个方面：
1.1企业生存发展的关键企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。它们是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但是它们的地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。
1.2使企业获取并保持竞争优势科学、有效的人力资源管理可以使我国中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.S.克雷曼的观点：“为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先，人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出；有针对性的甄选招聘，使企业人员配置达到最优状态，最大限度的利用人力资源，这样不仅可以减少人力资源的成本损耗，还可以减少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管理，可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少损耗，降低生产成本；明确的职业生涯规划、优秀的企业文化，能够让员工有更强的归属感，将个人的发展和企业的发展结合在一起，企业无须对员工进行严密的监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次，人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。
1.3完善和加强企业管理对于我国中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段，在研究企业管理发生演变历史的过程中，我们越来越清楚的认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。
2我国中小企业人力资源管理的主要问题
在市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈。其中，亟待解决的主要有：
2.1人力资源总体规划的缺失我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。出现这一问题的原因主要在于：①企业的管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上，这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。②缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使我国中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。因此，我国中小企业的人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段，人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态，一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候，这种危害便会显现，企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题，在面对各种人力资源问题时，也只能作出带有补救性质的简单化处理。对于中小企业而言，这种危害有时甚至是致命的。
2.2培训和开发存在误区人力资源整体质量不高是我国中小企业普遍存在的一个问题。以学历为例，全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人，小企业为2.96人，仅为前者的28%。虽然不能完全以此作为判断的依据，但起码可以从一个侧面反映出我国中小企业的人力资源现状。中小企业想要谋求进一步的发展，提高人力资源整体质量势在必行，可是以我国中小企业的发展现状来看，大规模引进高素质人才并不现实，解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发，提高人员素质，在内部发掘人才。
令人担忧的是，我国中小企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区，其中的一些具有普遍性：①在观念上，企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义。②在投资上，由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显著的经济效益，所以许多企业不愿投资。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，在我国该项支出还不到1%。③在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情。④在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定，企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，使员工的培训和开发仅仅停留在表面，不能给企业和员工带来真正的帮助，常常事倍功半。⑤在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。
2.3人员的流动过于频繁时至今日，人员的流动已经成为一种普遍的社会现象。除了人的价值观的转变之外，还有一个客观原因，就是我国目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构不合理与经济发展需要人才的合理配置的矛盾日渐突出。毋庸置疑，这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的。但频繁的人员流动对于特定的组织而言，带来更多的却是负面影响：①不利于企业的稳定发展。企业是否具有稳定发展的能力，关键在于是否拥有能够长期驻留于企业、始终保持竞争能力的核心人力资源。而频繁的人员流动无法确保企业核心人力资源群体量的扩充和质的提高，显然不利于企业核心人力资源的培养，给企业的稳定发展带来隐患。②“人才逆差”现象。在我国中小企业，主动离开的通常是一些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才，至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工，这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流，核心人才的流失给企业造成的损失更是难以估量。而刚刚进入企业的员工通常缺少经验，对企业情况并不了解，需要一段时间去熟悉、融合，企业在招聘、培训的过程中还要投入资金，造成企业成本的不断损耗。③对企业团队精神的破坏。成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神，但团队精神需要较长时间的培养才能逐渐形成。员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人员流动所打破，频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能。转贴于
3解决我国中小企业人力资源管理问题的对策
面对激烈的竞争和多变的市场环境，我国中小企业想要实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述我国中小企业人力资源管理中存在的主要问题，采取切实可行的方法加以解决是必然选择。
3.1制定前瞻式的人力资源总体规划①在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。②人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。③人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。④要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活的选用各种预测技术。⑤加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。
3.2建立培训系统，完善培训体制培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要，并且能够为企业的长远发展提供强大动力。我国中小企业管理者应清醒地认识到培训和开发的投入不仅仅是一项成本，而且是一项能够为企业带来更大回报的投资。企业应给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。
有效的培训系统，应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。培训需求的确认，应以既能满足企业生产经营的实际需求，又能满足企业未来发展的需求为标准。培训计划的制定要考虑到不同工作部门、不同工作层次、不同工作职位，甚至每一个员工之间都存在的差异性。根据其自身的特点和实际情况，因人而异，因工作而异，因能力而异，有针对性地进行设计。在培训实施之前，做好动员工作，充分调动员工参与的热情，让员工真正了解到培训能给自身的发展带来的益处。培训实施的过程中，应加强管理，根据员工的表现，采取奖惩措施，并辅以相应的激励制度，确保培训效果。培训结束之后，要对参加培训的员工进行考核，明确培训效果是否达到了培训目标，并且能够让培训的成果真正体现在个人绩效与企业绩效的提高上。
企业在建设有效的培训系统同时，还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化。另外，还应选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训和开发实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。
3.3对人员流动进行正确的管理①企业必须正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位。通过对人员流动进行正确的管理，使人员的流动率保持在一个合理的范围，并且能对企业产生有利的影响。对人员流动进行管理的主要目的是要尽可能留住核心人才，保持核心人力资源群体的稳定，以确保企业的稳定发展。②企业应采取有针对性的管理措施，消除“人才逆差”现象。首先，设计合理的薪酬体系，为员工提供一份有竞争力的薪酬，尤其要重视内在报酬，如对工作的成就感、责任感、个人成长等，企业不仅仅靠金钱的鼓励，而是要让员工从工作本身中得到最大的满足。其次，企业应根据自身的特点，结合人力资源培养规划，帮助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，并且使个人的发展目标与企业的发展目标相一致，促进企业和员工的共同发展，降低员工的流动率和流动倾向。此外，企业要努力营造良好的识才、重才、用才环境，给员工较大的工作自主权，能在工作中充分发挥自己的聪明才智，让自身价值得以实现，潜力得以发挥。③尊重员工需求，加强沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工对企业的满意度。④我国中小企业在不断强化制度建设的同时，还要重视企业文化的建设。企业文化的建设不能流于符号化、表象化，应集中精力着重加强企业文化的本质内涵的建设，打造企业特色文化，让员工拥有共同的价值观念，提高员工的忠诚度，增强企业的凝聚力。
总之，中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。
参考文献
[1]葛玉辉.人力资源管理[m].北京：清华大学出版社.2006.
企业管理培训总结篇4
摘要知识经济时代下，面对当前激烈的市场竞争形势，企业要想从根本上提升自身的核心竞争实力，并实现自身的可持续发展，就需要给予人力资源培训工作以充分重视。而将精细化管理思想应用在企业培训体系之中，能够确保企业实现人力资源培训的目标，为提高企业组织绩效、提升企业竞争实力奠定基础。本文首先阐述了企业强化员工培训与实施精细化管理的意义，其次为如何将精细化管理思想应用在培训体系之中提出对策，以供参考。
关键词精细化管理管理理念企业培训体系应用
前言：在改革开放逐步深入以及中国加入wto的背景下，我国企业迎来了全新的发展机遇，但是，机遇与挑战并存，国际市场的形成使得企业间的竞争逐渐激烈化。在此背景下，我国企业纷纷踏上改革与创新之路，在更新管理理念、构建现代企业制度体系的过程中，逐渐意识到竞争的核心力量――人才在企业发展中的重要性。而要想从根本上提升企业的核心竞争力，就要求企业要通过完善培训体系的构建来强化企业员工的综合能力素质，将精细化管理思想融入该体系之中，则能够为确保企业培训工作的成功开展提供保障。
一、企业强化员工培训与开展精细化管理的现实意义
（一）企业强化员工培训的意义
首先，对于企业来讲，构架完善的培训体系，强化对企业员工的培训能够在提升人才能力素质的同时，提高企业的生产绩效，并且能够促进企业组织文化的发展，为提高企业凝聚力、推进企业创新的步伐并强化企业的核心竞争力奠定基础，从而为企业实现自身的可持续发展注入动力与活力。其次，对于员工自身来讲，企业培训工作的开展能够激发员工的潜力，提升员工的能力素质，并通过以人为本理念的落实来调动员工的积极性，使其在培训的过程中树立职业生涯意识，为实现自身的职业发展目标奠定基础。
（二）企业开展精细化管理的意义
第一，明确职责、提高员工工作效率。这是精细化管理理念的优势作用之一，其能够以标准且完善的管理制度体系来规范员工的行为，确保员工能够明确自身的工作职责，并使相应的管理者能够从以人为本的管理理念出发，在调动员工主观积极性的同时，落实有效的控制措施；第二，提高管理质量与效率。精细化管理的核心在于精益求精，也就是将管理的各项内容进行精细化的分类与管控，进而在优化资源配置、实现成本有效控制的同时，为提高企业管理质量与效率奠定基础；第三，为构建完善的企业文化奠定了基础。精细化管理理念的落实能够以规范化的制度体系、人性化的管理模式来充分调动员工的主观积极性，并使员工积极承担起自身的职责，进而营造良好的企业文化氛围。
二、将精细化管理思想应用于企业培训体系之中的有效对策
（一）设立培训部门并实现培训总体规划的制定
首先，在培训部门的设立上，企业要结合自身实际发展规模与现有经济实力，在此基础上设立与企业现阶段发展相适应的培训部门，在此基础上，要制定完善的培训制度体系，明确培训部门的职责范围，确保相应的培训管理人员能够满足实际培训工作之需；其次，实现培训整体规划的制定。这就要求企业要结合自身内外部实际发展环境，并充分考虑人力资源现状与所需，进而制定相应的战略目标，与此同时，要通过对培训需求与资源等的分析，明确培训对象、内容等，并构建与之相适应的管理制度，进而形成培训总体规划。
（二）明确培训需求并实现相应培训课程体系的开发
要想确保企业培训工作的成功开展，首要前提是需要实现对相应培训需求的分析，这就要求要结合企业的战略发展目标，以企业总体需求为出发点，对各个岗位对人力资源的具体需求进行分析，同时要明确现有岗位人员的能力素质，进而找出差距与不足，明确培训需求；与此同时，要实现培训课程体系的开发，在定位培训目标的基础上，结合员工的实际能力水准来制定培训方法，确保培训内容的有效落实。
（三）定位培训讲师的选择标准与具体培训项目内容
在培训讲师的选择上，首先可以从内部选择出能够胜任该项工作的人员，并以有效的培训手段来提升其专业能力素养，进而能够充分发挥出内部人员的优势，进一步调动员工参与的积极性；其次可以通过外聘来选择培训讲师，在实际招聘的过程中，一定要结合企业的实际所需来选定相应的讲师人员。在具体培训项目上，要求企业要制定相应的年度培训计划，结合企业实际所需与相应的培训成本预算，以完善的年度培训计划为培训工作的成功落实奠定基础。
（四）落实完善的监管与评估
首先，在培训课程监管上，要求企业要制定完善的培训管理制度体系，在此基础上，根据培训课程开展的各个阶段制定相应的管理流程，制定监管各项指标，以实现对培训工作的全方位监管；其次，在评估工作上，要求要根据培训的具体内容对参与培训的人员进行考核与评估，可以采用四层评估方式来进行。然后综合监管与考核的结果进行及时的反馈与分析，找出培训工作所存在的不足之处进行及时的改善，以确保培训工作的开展能够切实提升企业人力资源的竞争实力。
总结：综上所述，面对当前激励的市场竞争形势，企业在谋生存、促发展的过程中，需要意识到人才这一核心竞争力是企业提升自身竞争实力、实现自身可持续发展的根本基础，因此，这就要求企业要落实完善的培训工作。将精细化管理思想融入培训体系的构建之中，能够确保企业在落实以人为本管理理念的基础上，制定完善、科学且规范的培训体系，进而为确保培训工作的成功落实奠定基础。
参考文献：
[1]王丽静.基于精细化管理思想的企业培训体系构建研究[J].科技管理研究，2011.14：141-144.
企业管理培训总结篇5
关键词：人力资源；培训；问题；策略
中图分类号：F272文献标识码：a文章编号：1674-7712（2013）04-0165-01
现代企业人力资源管理中，员工培训是企业人力资源开发的重要途径。员工培训可以有效地提高员工的素质和能力，是企业所有投资中风险最小、收益最大的投资。随着员工培训在企业中的重要性的提升，培训管理存在的问题也日益突。
一、我国企业现时期人力资源培训存在的主要问题
（一）管理理念落后，管理定位偏低，仍停留在传统的人事管理和行政管理层面
在管理过程中缺乏长远的人力资源发展战略。尽管企业明白自身人才结构的不合理，却缺乏对人力资本培育和运用的战略性设计，缺乏完整地选拔和培育人才的机制。缺乏绩效考核工作，公正、公平的报酬与福利体系难以实现，激励机制不健全。考核覆盖不全面，考核深度不够，执行有效性差，没有与工资体系有力挂钩等问题普遍存在。由于针对部门和个人的“德、能、勤、绩”四个方面全面考核的绩效指标体系、权重体系都没有完善，无法真正体现企业激励机制的公正、公平原则。而且原有的岗位技能工资计算体系很难松动，虽说职务、职称、工种岗位不同，工资档次也不同，但在同一档次上“吃大锅饭”的现象仍然比较严重，人才的积极性与创造性无法得到较好的发挥。
（二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性
这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于企业出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出企业员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生――要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静的考虑：企业究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？这是第一个内容缺乏系统性的表现；另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。
（三）培训流于形式，没有形成培训体系
一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金，人员等因素而搁浅。
（四）缺乏高素质的人力资源内部培训讲师
一些设立人力资源部门的企业，其人力资源师资队伍自身素质不高，专业文化程度不够。或者好几百人的企业，只有1-2位人力资源管理者，身兼招聘、培训、薪酬、绩效和员工关系多方面的职责，因此难以承担整个企业的培训任务，企业的培训力不从心。
二、我国现时期企业人力资源培训的解决方法
（一）更新观念，强化培训意识
随着改革的深入，企业管理的内涵和外延发生了巨大的变化，对各种复合型人才、高级管理人才的需求日趋迫切，教育培训机制亟待创新。培训要从单一型向复合型转变，培训内容要涉及面广，注重与大专院校、科研机构联合办学，充分利用高等院校的科技优势，解决企业中的实际问题。针对不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题，从而改变这些领域人力资源的匮乏和质量低下等问题。
（二）企业应建立起规范的培训开发体系，就要根据员工的特长和企业的需要制定一个相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力，它包括一些具体内容
第一，具体实用的培训主题，如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。每个培训都有具体的要求和适应范围，因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。
第二，广泛的员工参与。认清员工的需求与性向，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式很重要。更重要的是，对管理者和普通员工一样进行全面培训。企业管理人员与实际操作员工最接近，其管理素质直接影响员工的积极性和对企业的忠诚度。因此，如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业急待解决的问题。忽视对管理人员的培训常常影响到企业培训和开发的效果。
第三，反馈与交流。这一点对于企业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后的有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价，使培训具有更好的效果。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。
企业管理培训总结篇6
根据中央组织部《关于加强和改进企业经营管理人员教育培训工作的意见》（组通字[20**]42号文）和市委十一届二次全会提出的加强“三支队伍”建设的要求，区委决定对我区企业经营管理人员开展大规模的教育培训，特制定本实施意见。
一、培训目的
通过培训，提高我区企业经营管理人员政治和业务素质、经营管理能力和专业技术水平，努力造就职业化、现代化、国际化的企业经营管理人才队伍，为我区企业深化改革与健康发展提供智力支持和人才保证。
二、培训对象
区属五大总公司及属下企业经营管理人员（含非公有制企业）。
三、培训内容
1、按照提高政治素质的要求，抓好政治理论和党的路线、方针、政策的培训。①学习和掌握马克思主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚定建设中国特色社会主义信念，树立正确的世界观、人生观、价值观，增强廉洁自律意识。②学习党中央、国务院关于完善社会主义市场经济体制、推进企业改革与发展的一系列方针政策，树立和落实科学的发展观、正确的政绩观和科学的人才观，着重提高运用党的基本理论指导企业改革与发展的能力。
2、按照提高经营管理水平的要求，抓好工商管理和现代经济理论的培训。系统学习企业经营管理和宏观经济、国际经济等方面的基本理论，学习国内外成功企业管理经验，增强运用市场经济规律科学管理企业的能力。
3、按照完善知识结构、提高企业依法经营意识的要求，抓好法律、科技等方面知识的培训。学习公司法、合同法、会计法、国际经济法、安全生产法等法律法规和wto基本规则；学习相关的科技知识，了解最新科技信息和动态；学习历史、文学、伦理等方面的知识。着重提高依法治企、科技创新和企业文化建设能力。
4、区委还将根据申请企业的具体需求，参考《开发区企业经营管理人员教育培训征询意见调查表》的调查结果，有针对性地开展专门业务培训。
四、培训主体
区委成立开发区企业经营管理人员教育培训基地，专门负责区内企业经营管理人员的教育培训工作。培训基地设在区委党校内。
五、培训方式
1、坚持组织培训与自主培训相结合。在积极配合市委组织部、市人事局做好相关培训的基础上，认真组织开展各类适应性的短期培训、技能培训，举办全方位、多层次的专业讲座。
2、实行分级培训机制。在以区为单位搞好培训的基础上，各主管企业可以根据自身的行业特点，推进企业自主培训，形成企业自主投入、自主实施、自主管理的自主培训机制。新晨
3、政府资助。区委将对纳入区培训计划的企业自主培训提供人力、物力、财力支持，各大总公司及非公有制企业可根据具体情况申请培训资助，资助申请管理工作委托区生产力促进中心具体操作，由区组织人事办会同相关部门负责最终审批。具体申请程序如下：①企业填写申请表；②生产力促进中心复核；③组织人事办会同相关部门审批；④资助。
六、加强领导
1、为了切实搞好培训工作，区委成立**开发区企业经营管理人员教育培训工作领导小组，**任组长，**任副组长，成员：**、**、***、***、**、**。
企业管理培训总结篇7
关键词:施工企业;培训;人才
一、施工企业人才培训现状及原因分析
2008年美国的金融风暴席卷全球,为了扩大内需、促进经济增长,中国政府迅速启动了以铁路建设为核心内容的总额达4万亿元的大规模工程建设投资,我国进入了历史上最大规模的基本建设阶段,这一举措无疑给施工企业提供了一个难得的发展机遇。建筑市场竞争从表面看是资源配置、产品质量和市场占有率的竞争,实质上却是高素质人才资源和产品科技含量的竞争。然而我国施工企业整体素质低下,国际竞争力与发达国家企业相比存在较大差距,亦不能适应国内建筑业发展的需要。培训作为人力资本投资的重要形式,是开发现有人力资源和提高员工素质的基本途径,所以本文试对施工企业的人才培训问题作一个探讨,以供商榷。
长期以来,我国施工企业作为劳务密集型企业,缺乏对教育培训的计划性、超前性、灵活性,不能满足员工个体发展的需要,也不利于企业稳定和持续地发展。具体状况如下:
(一)重使用轻培养,缺乏系统的培训战略规划
由于行业特点和历史原因,我国施工企业的管理者在日常人力资源管理过程中过分强调短期效益,使得培训流于形式而不能合理开发员工潜能。企业面对国家要求的需要有一定数量的相应资格的人员,才能申报相应企业资质等级时,才培训一些人员参加相应的资格考试,或招聘一些相关技术人员,对人才的呼唤停留在极肤浅的水平上。许多企业对员工的培训既无科学系统的计划,又缺乏有针对性的培训方式和内容,因此即使开展了培训开发工作,也往往缺乏针对性与前瞻性、形式单一陈旧,难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。特别是一些中小施工企业,对人力资源培养的做法还限于传统的“干中学”,认为这种师傅带徒弟的方式既经济又方便。
这类随意性很大的培训模式缺乏长期、系统的战略支持,没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的资源,没有认识到人力资源像所有商品一样会发生损耗;只关注使用,而没有考虑到补给和折旧,不把人力资源培训作为重点投资与投入对象,故难以取得理想的培训和开发效果。
(二)人力资源结构不合理,职工整体素质不高
知识结构上,本科以上学历少,大中专学历居多,这种低重心的学历层次会对员工评职称、项目经理晋升以及企业资质变更、项目投标造成限制;专业结构上存在重工程技术人员、轻管理专业人员的倾向,导致施工企业复合型的经济、技术管理人才奇缺,影响了整体管理水平的提高。而施工一线队伍中,技师比例严重不足,远远不能满足企业持续发展的需要。究其原因,除了目前施工企业数量剧增,对人才的需求量增加外,主要还是因为施工企业长期处于买方市场、对技能要求不高,因而大量使用廉价的农村简单劳动力,对成本相对较高的工程管理及技术人才的使用和储备严重缺乏,使得高层次的项目经理人才供应的动力明显不足。
由于论资排辈思想的影响以及传统用人机制的问题,一些文化层次低、管理经验匮乏的施工员、质安员长期在施工管理一线担当主角,他们虽有丰富的施工经验,但在新技术、新工艺和新材料的推广应用上,显得力不从心。而且大部分职工培训意识不强,认为企业组织的培训是“要我学”,有些员工甚至只是为了混培训工资而参加培训;有些技术骨干却由于忙于施工而无暇参加培训,使施工企业员工的职业素养和专业技能较其他行业偏低。
(三)培训经费不足的恶性循环
“投资于人力资源并使之优先发展”已成为当代大多数国家的战略共识。许多国家尽管有巨大的财政压力,但仍不断加大人力资源投资的强度。发达国家的人力资源投资占国民生产总值的比例平均为6.5%左右,发展中国家平均为4%左右,世界平均水平为5.7%。可见“投资于培训”已成为许多企业和公司的投资重点。然而我国企业职工每年每人用于培训的费用只有60元人民币,虽然国家设立了职工技能发展基金,规定培训费为职工工资总额的1-3%,但实际上缴额不到1%,这与发达国家用于培训的费用相比差的很远。金融危机袭来后,对于培训费用则更是能省则省,使企业陷入“不培训―经营不好―更不培训―经营更不好”的恶性循环之中,更不利于企业克服经济危机。
(四)培训的内部人才流失的困扰
施工企业因其项目点多面广、人员分散、施工环境和生活条件艰苦,普遍存在着人才流失的现象。又由于培训具有外部性,一些企业因花钱培养的人才跳槽,使企业培训变成“为他人作嫁衣裳”之举。针对这种情况,有的企业采取的对策是与员工签订培训合同,这种形式有一定的效果,但因涉及到薪资、福利和保险等方面的制度措施,所以大部分企业更愿意到其他企业挖一些需要的人才。
加入wto融入国际市场后的几年中,国外投资承包商在许多领域具有明显的技术优势,并且其人才使用机制合理,薪酬待遇高,吸引了大批国内企业优秀人才,加速了本就人才匮乏的国内施工企业的人才流失。
但是必须认识到,如果所有的企业都不投资培养人才,不致力于提高人力资源的整体素质,那么流动着的也只是有限的人才。这样当本企业的人才流动到其他企业时,本企业却没有新的人才与之抗衡,企业就会在竞争中处于劣势;另一方面这也会制约整个行业的可持续发展。
目前我国施工企业的人才状况是一方面总量不够、结构不合理、整体素质不高,另一方面又面临着现有人才不断流失的尴尬,可见人才问题已成为制约施工企业发展的一大瓶颈。
二、解决施工企业人才培训问题的建议
(一)培育学习型组织的企业文化
学习型组织是指通过学习,借助知识管理,培养整个组织的学习气氛,充分发挥成员的创造性思维能力而建立的一种有机的、高度柔性的、横向网络的、符合人性特点的、能持续健康发展的组织形式。在可持续发展过程中,学习型组织企业的成本将呈下降的趋势。所以,施工企业可以从企业内部着眼,创建良好的适应施工企业特点的学习型组织文化,激发员工的活力、创造力。通过团队学习,让员工在共同背景下努力发展,不断提高自己的职业素质、技术才干和管理能力,成为具有国际竞争力的人才;同时企业的凝聚力和核心竞争能力也将得到提高。
(二)完善培训开发系统
培训工作要遵循企业对急需岗位的补充、对员工技术和知识结构的改善原则,既不能片面强调学历教育,也不能急功近利,尤其要做好对重点人员的培训,从战略的角度为企业未来发展做好人才资源方面的战略储备。应充分利用信息网络为员工提供远程培训,实现方便、经济、高效的学习方式,以克服工学矛盾。
1、发展成人教育培训。改变低重心的学历构成,提高施工队伍素质,必须通过在从业人员中开展成人教育来实现。政策上、制度上要有针对性的措施,如规定各级行政管理人员、各级资质企业专业技术人员的最低学历层次和比例,以此推动成人教育的普及。
2、培训项目管理人才。施工单位对项目经理的要求比一般行业更高。相同的项目,选用不同的项目经理,其经营的结果有很大的不同:产品质量不同、工程成本不同、经济效益不同、社会信誉也不同。施工企业对项目经理的综合素质要求较高,尤其是责任心和忠诚度的要求要高过一般行业。项目管理方面人才目前还十分缺乏,只有经过培训和锻炼,项目经理的专业知识和项目管理能力才能提高,才能真正承担起项目经理的重任。可见对项目经理的管理与开发,是施工企业人力资源管理的重要课题。
3、进行培训外包。中小施工企业的人力资源管理部门很少会有专业的培训师,这为企业培养设置了障碍,“培训外包”为企业培训打开了新的视野。由于培训外包具有实时性、短期性、集中性、目的性强的特点,把培训外包给专业培训师和培训机构给中小企业提供了很好的机遇。
(三)建全培训经费制度
稳定的教育培训经费,是企业员工培训的关键和基础。为确保培训经费有稳定的来源,企业要把人力资源培训经费列入年度预算,做到舍得投资、舍得开发、舍得培养,真正把人力资源转化为人力资本,进而提升科技优势和产业优势。建议施工企业建立和完善以经营性投入为主、辅之以多渠道筹措的培训经费投资体制。员工培训经费的使用要制定详细的范围界限,一般应包括各类培训班、顶岗实习和技术讲座等活动经费;图书资料、教学设备及维修等日常费用;但是培训教员、学员的工资、福利、奖金及差旅费用等不能列入培训经费。培训经费要专款专用,实行培训计划和培训经费一致的原则。严格审批使用程序,加强监督检查,责任到人,并采取措施合理降低培训成本,以提高培训的质量和效益。
(四)减少人才流失的措施
1、在进行人力资源培训之前,要引入“职业生涯规划”的概念。分析企业现有人力资源结构,结合未来发展需要,为员工提供职位空缺的信息、富有挑战性的工作内容和进行职业咨询,主动关注并帮助员工规划其职业发展,求得企业与员工的共同发展。
2、建立一种员工培训的个人投资回报机制,使员工的培训与薪酬、晋升有机联系起来,以增强员工的自我投资意识。比如,培训后员工远走高飞可能是施工企业投资培训最苦恼的事。企业可以要求受训员工把培训中最好的最有用的东西归纳出来,这些都可留作企业的知识资源。培训总结报告必须有奖励措施,与晋升、加薪等挂钩,对培训情况良好且总结写得好的员工进行奖励。
3、企业的培训不能仅仅局限于职业教育培训,而且还要进一步深入到员工的非职业教育培训,即思想意识的教育,核心是培养相互信赖的人际关系。通过开展非正式教育,将企业的价值观念不经意间传达给员工,潜移默化地影响员工的工作行为和生活方式,对提高企业的亲和力、凝聚力、协作力以及加强团队建设等方面都有非常大的推动和促进作用,从而为培养企业的核心竞争力奠定基础。
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企业管理培训总结篇8
为全面提高我区企业经营管理人才的综合素质，增强企业参与国际竞争的能力，促进全区经济持续、健康发展，根据《**年全区干部教育培训要点》，决定举办**企业总裁赴新加坡工商管理高级研修班。在此，我就办好这期培训班提三点希望：
一、充分认识本期培训班的重要意义，增强学习的主动性、自觉性
首先，举办这期培训班，是适应**发展新形势的需要。近年来，**经济保持了持续快速健康发展的势头，已建设成为长江三角洲地区重要的现代制造业基地之一。在率先发展的征途中，我们**的民营经济也迅猛发展，成为**地区经济发展的重要组成部分，更成为创造市场活力、拉动经济增长的重要支撑。在座各位是**民营经济的带头人，也是**发展活力的重要源泉，面对瞬息万变的国际形势，面对日趋激烈的区域竞争，大家会发现，只有不断学习、不断提升，才能不断适应企业加快发展的需求。举办企业总裁境外培训班，就是要让大家通过学习，培养国际理念，熟悉国际惯例，通晓国际商务，运用开放的眼光和气魄，施展改革的勇气和胆略，率先作为，大胆实践，推动我区企业进一步做大、做强、做优，进而推动**更好更快地发展。
其次，举办这期培训班，是加快企业家队伍建设的需要。我区自**年开始实施“企业家能力提升工程”，通过开展“企业创新与发展”系列培训、开设“企业家高层论坛”、举办清华大学—**企业总裁工商管理研修班等一系列高层次培训活动，在一定程度上有效地满足了我区企业家自我提升的需要。但从全区来看,我区的企业家队伍仍存在许多不足：譬如素质参差不齐，领军人物较少;务实精神较强，科学决策能力较弱;摹仿能力较强，自主创新能力较弱;粗放型管理居多，现代企业管理能力较为缺乏;对提高自身能力素质的认识差异较大等等。因此，区委区政府把“企业家能力提升工程”作为我区干部能力建设的一项重点工程，列入每年的全区干部教育培训计划。在今年年初的人才工作领导小组会议上，我们还决定要对优秀企业经营管理人才开展螺旋式深化培训，不仅要把企业家送到国内一流高校学习，而且还要把企业家送到国外著名高校和世界500强企业学习考察，以加快培养一批引领**发展的领军型企业经营管理人才。相信通过举办这期培训班，对于进一步提高企业家的综合素质，加强企业家队伍建设将起到积极的推动作用。
第三，举办这期培训班，是提升企业家管理水平、增强企业发展后劲的需要。企业家是专事经营管理的人，是企业发展的核心与灵魂，需要有更强的政治素质、经济本领、市场意识和奉献精神。因此这次境外培训班不仅重点安排了企业管理与发展战略、资本市场的融资与集资、国际商务与国际营销策略等内容进行专题讲座，而且精心安排了新加坡的一些跨国企业以及本地的中小企业供大家考察学习，希望通过这次培训能让大家在借鉴国外成功案例的基础上，结合本企业实际，找出存在差距，规范企业管理，不断增强企业发展后劲，促进企业在新形势下能够更上一个新台阶。
二、坚持理论联系实际的优良学风，真正做到学有所成，学以致用
一要尽快转变角色，聚精会神地学。选择了学习，就是选择了进步。既然大家能投身到培训学习中来，就要尽快转变好自己的角色，完成由工作岗位到培训课堂、企业老总到普通学员的转变，排除各种干扰和影响，以饱满的热情投入到学习中。把学习培训看成是一种觉悟，一种境界，一种责任。严格遵守学员守则，认真执行培训纪律，牢固树立团队观念，最大限度地获取知识，充实自己，提高自己。
二要明确学习目的，专心致志地学。我们不远千里到境外去培训，就是要借鉴国外的先进经验，与时俱进，开拓创新。因此每一位老总都要充分利用这较短的学习考察机会，学习国外和发达地区的现代管理理念、先进企业管理模式，体验国际大公司的实战案例，掌握国际现代物流等行业的相关信息，训练战略思维，培养世界眼光。当然10天的培训不可能解决所有的问题，但是如果能够通过培训，在企业战略决策、内部管理方面有所启发，或者找到了我们自己某方面的问题和解决方法，我认为，这个学习就是非常值得的。
三要理论联系实际，融会贯通地学。这次境外培训的地点选在新加坡，一方面新加坡著名大学的专家、教授及新加坡大型跨国企业资深高级主管等专业人士，他们熟悉中国情况，精通中西方管理的精髓，能以较流利的中文授课。相对于欧美的培训来讲，新加坡的培训具有中西合璧的优势，能够有效地将西方的管理模式和经验与东方的文化和中国的国情结合起来。另一方面新加坡作为一个城市小岛国，总面积仅为680平方公里，人口近400万，没有腹地，各种资源匮乏。但就是这样一个小国家，现在却是世界最富裕的25个国家之一,它创造了很多值得我们认真探讨、认真学习的经验，它也确实有一些大的跨国企业以及现代化的中小企业可供我们学习借鉴。希望大家在培训学习中掌握科学的学习方法，坚持理论联系实际的原则，把认真听课、积极提问、深入思考、主动交流、热烈研讨有机的结合起来，真正做到学有所思，思有所悟、悟有所得。
三、把境外培训作为一次自我展示的机会，树立起**企业家的良好的精神风貌
各位企业老总，在**，在国内，我们代表个人，代表自己的企业，但一旦走出国门，我们就代表中国人的形象、代表中国企业家的风貌。在不同的国度、不同的文化背景下，都要求我们每位同志不要忘记自己的身份。因此在整个学习培训考察过程中希望大家能坚持求真务实的学习作风、严而有格的思想作风、勤俭节约的生活作风，把这次境外培训作为展示**、展示**企业家风范的良好机会。
企业管理培训总结篇9
（一）精细化管理下的培训
精细化管理是一种发展的理念和文化，是基于全面管理模式而产生的精益求精的理念。强调在每一个环节和工作中始终精确有效的循环实施pDCa管理模式。计划阶段运用目标分解法实现顶层设计，将企业规划战略、发展目标和任务进行分解细化，将宏观战略细化至每个岗位，形成可量化的岗位说明书。达到工作流程规范、任务职责明晰、制度规范完善、考核指标细化明确。执行阶段是精细化管理的关键环节，要求参与人员完全遵守程序和制度要求，细致认真的完成岗位说明书的要求。检查阶段是确保执行有效实现的环节，通过检查获得执行情况的直接信息，实现对全过程和结果的监控，为执行反馈、行为纠偏和下一阶段的计划提供以及。行动阶段是反馈、纠偏和计划新阶段开始的基础。通过对本环节的事前计划、事中控制和事后反馈的回顾，不断改进行动的有效性。基于此，在石油企业培训中引入精细化管理理念，建立起动态发展的石油企业培训体系具有重要意义。从参与者角度看，使所有培训参与人员的职能责任明确化、可量化，提高培训效率；从企业培训角度看，使培训体系系统化、培训流程规范化、培训制度明确化，提高培训效果；从企业角度看，精细化管理培训基于员工个体的情况而设计，将员工个体的培训发展与企业长远发展向结合，在提升员工素质能力的同时，建立起员工对企业的认知与认同感，形成精细化的工作精神和主动性的企业氛围。
（二）精细化管理下石油企业培训体系构建
国内很多学者提出精细化管理的不同观点，总结而言即在管理推进的过程中全面贯彻pDCa模式，在全面推进管理的过程中时刻坚持“精确、细致、严格、规范”的行为理念，即精、准、细、严。在石油企业的培训体系构建中，便是将pDCa管理模式贯穿至培训的三个基本系统中。即硬件支持系统、软件支持系统、培训参与人员系统。其中，硬件支持系统包括培训组织机构的设置（如培训管理部门设立、培训人员配备等）、资源保证（如培训经费、培训场地等）、运行保障（如培训流程的构建于保障实施）；软件系统包括培训需求分析（培训的现实需求、长远规划）、课程开发（如培训目的、对象、内容、方法）、效果反馈（如对受训者的影响、对企业的影响等）；参与人员系统包括讲师管理、学员管理（如培训对象分类、培训纪律管理、考勤、培训效果考核等）。
二、精细化管理在石油企业培训中的实践
精细化管理应用于石油企业培训的过程中，pDCa管理模式循环实施于培训的前期、中期和后期，并推进新阶段培训体系的开始。
（一）培训前期：精确定位
1、明确培训对象，准确进行需求分析。石油企业不同层面的员工需要不同内容的培训。针对操作类、研发类、管理类、服务类等不同的工作岗位层面进行需求分析，以便确定培训内容。
2、制定战略规划，明确培训管理责任与制度规范。石油企业要从思想上意识到员工培训与企业可持续发展之间的紧密联系，将员工培训与企业的长远规划相结合，将培训管理逐级任务分解，将培训的开发、对象管理、结果考核明确至每一个部门，明确至具体责任人员。
3、把握科技前沿，及时研发更新培训课程。一方面，培训的课程内容要不断创新，及时补充石油领域的新知识、新方法，不断提高员工的生产能力和素质；另一方面，注重文化素养、社会责任等员工综合素养的培训，提高其适应社会发展、主动创新的能力。
4、开发企业特色，形成石油企业的针对性培训资源。根据员工的工作岗位、资格等级标准、石化开采层级、技术创新水平等具体情况，充分运用企业生产实践案例、石油企业运营相关理论、外部典型经验等，研发具有本企业特色的培训制度、培训教材、培训运行机制，是培训对象在熟悉的感觉中融入培训状态。
5、加强培训投入，构建稳定的培训管理队伍和教师队伍。将培训投入与石油企业的收入呈稳定比例。同时，运用推荐、聘用、考录等多种形式，从专家学者中、企业员工中、社会人员中选拔形成员工培训的老师，尤其是形成既有管理经验又有生产技术的专职骨干老师。另外，加强对教师队伍的培训建设，依托教师队伍，开发课程资源、创新培训方式。
（二）培训中期：严格规范
1、严格执行培训流程和相关制度。培训过程的落实是精细化在培训过程中实现的关键，上至企业总经理下至石油一线开采员工，石油企业内各个岗位的所有员工，都必须严格执行培训过程中的程序要求和制度。
2、引入iSo10015国际培训管理质量标准，加强对培训过程的监控。依托iSo10015实现计划阶段、实施阶段、反馈阶段和行动阶段全环节的标准化监控管理，用统一的标准使培训行为可量化。
（三）培训后期：细致反馈
1、将员工培训效果评估与激励约束机制挂钩。一方面，在培训过程中，定期考核员工的培训效果，评估期阶段性培训成绩；另一方面，将员工培训与激励约束机制挂钩，逐步形成“培训、考核、使用、待遇”相互推进的发展机制。
企业管理培训总结篇10
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
XX年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于XX年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。XX年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
在XX年年的招聘工作中，实业公司到XX年年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人；实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人；实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人；实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。XX年年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通2010年、2010年经营发展规划的基础上，做好2010年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。
三、根据XX年年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。
XX年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
四、明确岗位说明书
明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
2010年工作规划
经过一年的震荡磨合，自XX年年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。房地产行业升温，竞争企业大量涌入廊坊市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要员工迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
1 2010年人力资源工作总结2011年工作规划的相关参考：
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一、建立合法、创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2010年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。
第一、对照2010年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容；
第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施；
第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法；
二、建立员工招聘渠道
XX年年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2010年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：
第一、分析XX年年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验；
第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势；
第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；
第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
四、结合企业战略规划的培训
2010年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。
五、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2010年将建立的激励机制如下：
激励机制现金非现金固定绩效工资短期培训与发展荣誉与晋升公司福利个人福利浮动长期奖金、分红与期权基本工资能力职责结果安全感归属感成就感
六、“以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
人力资源部还将从态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是荣盛免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并
[2]2010年人力资源工作总结2011年工作规划的相关参考：