教科研工作考核方案篇1
1.1学生反馈考核(10%)
每班由班主任负责选出一名责任心的同学，由教务科统一负责管理，培训如何填写《教师授课情况统计表》，包括:学生出勤、听课教师、授课形式、组织教学、作业检查等，负责班级记录的学生于每周六中午将本周记录情况送到教务科汇总，教务科定期召开学生座谈会并征求修改、改进意见，教务科对学生反馈表，进行分类统计，并汇总记入教师量化考核月报表;
1.2教师本人考核(10%)
作为教学一线教师，除了要让学生认真听讲之外，更重要的是对学生多方面能力的培养，授课教师需要认真准备每一堂课，及时备课、认真讲授，根据自己在本月内的教学表现及学生反馈进行自评，客观地填写教师量化考核月报表，填写无误后上交至教研室主任;
1.3教研室考核(20%)
每一位教研室教师统一服从教研室主任统一管理，教研室主任将根据该教师的授课计划、课件制作、教学材料书写、教研活动、听课、教学检查、服从安排等方面进行考核，教研室主任先给每一位教师打分，然后与教师自评进行核对，如上下相差超过3分时，应及时与当事人沟通，保证量化考核公正、公平，填写无误后上交至教务科;
1.4教务科考核(30%)
教务科考核主要负责授课评价、听课、考务管理和教学秩序四个方面。授课评价包括:每个月教务科将会安排校教学专家组、督考室、教务科、教研室主任走进课堂去听课，根据听课评分标准给每位教师打出相应分值，并保证每一位授课教师在本月都被听课，最后由教务科对听课分数进行汇总，计入教师量化考核月报表;听课包括:检查校教学专家组、教务科、教研室主任、教师(专兼)是否完成听课任务;考务管理包括:出卷、监考、阅卷、成绩等方面;教学秩序包括:侯课、上课、下课三个大方面，对于教学秩序检查结果每天公示，每周汇总(学生反馈+教务科检查)公示，做好记录，于月末汇总计入教师量化考核报表(教研室主上报与教务科考核);
1.5督考室(10%)
督考室除负责教师日常行为规范考核外，还将负责听课、出勤、学生满意度的统计、测评，每月末将由督考室教师走进班级对该班授课教师进行测评，然后汇总计入教师量化考核报表;
1.6校教学专家组考核(20%)
校教学专家组参与日常教学秩序检查、听课、教研活动等多方面工作，具有一票评优和否决权。最后由教务科汇总教师月考核报表，检查无误后，由校教学专家组审核，对于校教学专家组在听课、检查过程中存在的问题，以数值的形式体现在每位教师的量化考核分数中，使每位教师都能得到一个公正、公平的分数，审核通过后上报督考室公示。教师量化考核实行月报表(见表一)，每位教师、教研室主任、教务科、校教学专家组将严格依据《教师量化考核方案》对每位教师进行考核，充份体现公正性、客观性、准确性、以人为本的原则。
2量化考核方案考核结果
教师量化考核方案的实行主要是针对授课教师，即是奖励也是约束，教学质量是学校的生命线，是全面实施素质教育的支撑点。而教师量化考核方案建立了一种新型的组织管理模式，增强了教师的自控力度。同时也保证教学秩序的正常进行，使各教学环节得到落实和提高，进一步促进教学质量的控的控制与改进。那么衡量教学质量最客观的标准则是满意度，在我校实行教师量化考核标准后，我校教育教学质量得到了明显提高。
3量化考核方案考核结论
教科研工作考核方案篇2
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。
（一）坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。
四、实施办法
（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。
2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。
3、教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。
5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。
8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。
五、方案执行
本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。
学校根据本方案制定相应的配套实施细则。
教科研工作考核方案篇3
高校的教学工作和科研工作是兼具广泛性和重要性的实践活动，在此基础上产生了高校档案的重要基础——教师业务档案。教师业务档案对于体现教师个人业务与学术水平具备一定直观性，便于高校领导者在任免人员时知人善任、人尽其才，为高校人事方面的安排提供辅助决策信息。具体来说，教师档案包含自然情况、教育教学工作及考核情况、学术科研情况、荣誉情况等几个方面。
1.自然情况。自然情况是指教师的“三历一职”。所谓“三历”就是教师的个人简历、个人学历和个人履历等基本信息；所谓“一职”指教师的职称变化情况，主要包括专业技术职称任职资格情况、专业技术职务考核材料、聘任专业技术职务的审批情况、晋升专业技术职务（职称）审批情况等。这些材料可以比较全面、系统地体现出高校教师在一定阶段内其专业技术水平的程度。
2.教育教学工作及考核情况。教学工作包括教师每学年的班级任职、执教、课程反馈信息、课后辅导等，学校通过考核机制来考核此类项目。通过教师自行设定教学计划、对教学大纲的把控、日常教学教案准备以及相关任务书、学期末对教育教学的总结、业务能力方面考查审核、个人日常的工作量来进行等级考评。这样能比较清晰地展示出教师在执教期间的教学计划、教学风格、工作强度及评估反馈等情况。
3.学术科研情况。学术科研是涵盖其国家承认的学术科研成果、学术团队的组建和相关活动、教学教改方面的科研经验、总结以及一些具体案例解析。高校教师在国内外正规的报刊杂志上发表的学术论文、参加学术交流会情况和参加各种论文竞赛所获的经过权威部门认可的荣誉都应归档。这部分材料主要反映教师在学术研究方面所取得的成果，它们是衡量教师教研、科研成果最有分量的见证。
4.荣誉情况。荣誉情况主要反映高校教师在教育教学以及科研实践中所获成果。这些高校教师的工作成果，是客观评价教师工作成果、激励教师整体工作积极性和创造性的重要依据。荣誉情况的归档具体来讲包含两部分，一是指高校教师在教育教学以及科研实践过程中所获得表彰、奖惩的文字记录；二是发表的论文、研究的课题和所著专著获得的奖项证书以及指导学生竞赛所获荣誉。
二、高校教师业务档案管理中存在的主要问题
目前，很多高校仅重视人事档案的建设，并没真正认识到教师业务档案建设的重要性，对整个档案工作不够重视，从而直接导致教师业务档案无论是管理环节还是利用环节都存在很多问题。
1.管理人员不专业，管理责任心不足。对于大部分高校来说，高校教师的业务档案管理没有得到应有的重视，因而没有设置专门的管理机构，教师业务档案管理工作人员大部分是兼职，并且是非档案专业人员。在档案的管理中，没有固定责任人，相关责任人频繁更换，档案管理工作大多由院系办公室主任、教学秘书等人员兼管。这种状况直接造成了管理人员构成不稳定，管理职责权限不明晰。同时，档案管理人员缺乏从事管理工作所需要的专业性知识与技能，对相关业务档案的管理重视程度不够，档案管理业务不精、工作责任心不足，这些问题都直接影响了档案管理的成效，从而对教师业务档案的建设以及管理水平产生严重影响。
2.管理方式有待改善，管理手段陈旧落后。教师业务档案不仅内容广泛，而且涉及面非常大、信息量大，这就要求管理工作保证质量的同时也要保证效率。但现实状况是，大部分高校教师业务档案的管理尚处在全手工或半手工的操作状态，完全不具备高效、优质、便捷的现代化管理特点。从而使教师业务档案信息的搜集和整理、存档及分类的这些工作滞后严重，进而更直接地影响了教师业务档案的整体规划、编辑、利用和研发。甚至会存在一些教师档案内容大量重复、利用低效无序的状况，使一些管理工作都处于重复做无用功的尴尬境地，一定程度上影响了教师教学、科研工作的质量。
3.管理工作政出多门，缺乏系统性。目前，高校业务档案管理缺乏统筹安排，造成了人力、物力、财力等方面的浪费，违背系统管理的原则。大多高校没有明确规定教师业务档案的分类、管理和归档部门，导致高校教师业务档案的管理中的出现一系列问题。况且，教师业务档案管理目前相对分散，学校的某些教师业务档案由人事部门、教务部门或其他相关师资部门全权管理，某些高校则是由几个部门分工合作管理。而且高校教师档案内容的质量相对较低，大同小异，缺乏管理的创新，难以全面且客观、准确地反映高校教师的工作实际情况。另外，管理上的各自为政造成管理缺乏系统性，档案资料收集不全或散失严重等状况，这些都不利于档案完整长久地被保存，也为更好地综合利用并最大化其价值增加了难度。
三、加强高校教师业务档案管理的对策探析
教师业务档案能够真实反映教师在校各种情况，将其作为评估依据能够对每一位高校教师作出客观而准确的评价，是评价高校教师业务水平、学识水平和科研水平的重要参考条件，更是评价高校整体教育、教学水平的一项重要指标。因而，对高校教师业务档案管理工作的改善与提高十分必要。
1.完善档案管理制度，明确责任机构。首先，教师业务档案应当建立起一个健全完善的管理制度，将档案管理工作的不同环节制度化；其次，需要师业务档案管理标准，档案的归档要使用同一标准，推进档案管理规范化进程；最后，教师业务档案应由一个管理部门统一管理，同时在各个分院按需设立协管员，形成层级负责、循环管理体制。
2.采用先进管理手段，实施科学规范管理。在高校档案业务管理中，要合理利用网络资源，并要尽快建立校内档案管理网络化数据库。作为学校档案管理的主管部门，为适应和满足现代教育事业的发展需要，有必要、有责任积极利用日益更新的网络技术来提高信息采集核对工作的效率，进而实现管理方式的现代化、高效化。举例来说，高校可以建立电子档案，配合纸质档案合理利用，使档案的利用更加便捷，逐步构建档案利用平台，从而实现高校教师档案管理现代化、数字化的目的。
教科研工作考核方案篇4
关键词：高校教师；业务档案；档案管理；师资队伍建设
一、高校教师业务档案的主要内容
高校教师业务档案的内容较为丰富，可以将其分为自然类信息资料、教学类信息资料以及科研类信息资料三大类。其中自然类信息资料主要涵盖的是教师的个人信息，从这些资料中能够了解到教师的学历信息以及工作履历等。同时还可以对教师的在职培训情况进行了解，包括各类资格证书、专业技术职称等。从自然类信息资料中，可以充分了解到教师的学缘情况以及职业发展背景；而从教学类信息资料中，则能够了解教师在长期授课过程中形成的教学记录，包括教学目录、备课笔记、示范教案以及考核信息等，能够从这类资料中对教师工作的基本情况进行充分的了解；而在科研类信息资料中，则能够对教师的各类科研成果以及学术论文等进行了解，此类信息与教师的专业水平和科研能力密切相关。
二、加强高校教师业务档案管理的方案明细
（一）明确管理职责。在对教师业务档案进行管理时，管理人员要在细化业务档案管理内容和管理范围的基础上明确管理职责。在高校教师业务档案管理过程中，会涉及到不同的档案资料。在进行教务活动相关的档案材料管理时，应将该部分的资料管理职责交由教师所属的教务部门以及教研部门等进行共同管理；在材料管理过程中要做好材料保管，进行材料收集和归档管理时，管理人员要将该工作交由教务部门负责，应要求教务部门在对材料进行收集和归档时做到规范、准确、完整。对于高校自身而言，也要积极地进行教师业务档案管理，加强硬件设施建设，规范业务档案管理系统，提高教师业务档案管理的整体水平。（二）完善管理制度教师业务档案的管理工作内容较为复杂，会涉及到较多的管理环节，包括资料收集、整理、分类以及保存。对每一个环节，管理人员都应该制定相应的管理制度：在材料收集环节，学校要完善组织管理制度，构建专门的档案材料管理部门，并安排专业的档案管理人员，确保在档案室中保存好教师的业务档案。此外，管理制度的制定人员还要注意对档案材料收集渠道和方式制度的完善，要不断拓宽材料收集渠道，确保材料信息完整。其中包括教师主动上交材料制度和材料的被被动收集制度，要配合多样化的材料收集手段，比如可以搭建材料收集网络，为线上资料递交提供支持。其次，对于档案管理而言，还应该推行档案的分类管理制度、档案管理审查制度等，确保归档的档案具有完全的真实性和准确性。（三）提升档案管理信息化建设水平。在对教师业务档案进行管理时，管理人员要关注档案管理的外部环境，首先要确保档案管理人员具有较高的业务档案管理意识，加强档案征集工作。作为业务档案的征集人员，应该关注教学科研工作的第一线，提高档案征集意识，确保能够在第一时间获得准确的档案资料。各学院的有关人员都应该参与到教师业务档案的征集工作之中，要将关键人员的档案征集工作效率作为衡量其工作奖惩效益的标准。在对教师业务档案进行管理时，管理人员应具备现代化的管理意识，要确保学校、教师以及档案室三个主体的高效合作，实现对档案的共同管理。在对档案进行具体管理时，管理人员要善于运用先进的管理技术，建立档案管理的信息化平台，可以建立电子档案库，实现教师业务档案的网络化管理，在计算机技术支持下，更加高效地对教师业务档案进行管理。（四）合理利用业务档案。在进行教师队伍管理和建设的过程中，会对教师业务档案有较高的依赖性，对于教师业务档案，高校应在管理的基础上进行合理的应用。而作为档案管理人员，应在教师队伍建设过程中，调用教师业务档案资料，使领导能够充分了解到教师的业务水平，确保领导可以了解到有价值的信息。在教师队伍建设过程中，档案管理人员还要善于对教师进行激励，可以采取名师引领制度，将成就较为突出的教师的事迹展示在教师业务陈列室，形成积极向上的教师队伍发展氛围。
三、基于业务档案的高校教师队伍建设路径
（一）调整师资队伍内部结构。高校在进行师资管理时，需要关注对教师队伍内部结构的调整，要以重点高校为标杆，使高校整体的教师职称比例缩小到合理的范围内。对于一般院校而言，应按照教育部文件规定对教师职称进行管理，高级职称与专任教师的比例至少要达到1:18。在调整师资队伍内部结构时，首先要对教师职称、学历以及学缘等内在结构进行调整。其次，要推行教师职务聘任改革制度，要形成良好的竞争氛围，以此来确保教师之间通过公平的竞争展现自身实力，使得高校能够挑选出具有丰富教学经验以及突出科研成果的教师，从而实现学科带头人团队建设，增加高校的师资队伍的整体实力。而在对教师队伍的内部结构进行调整时，也要注意对教师的教学成效进行科学的评价，帮助教师反省与提升自我，并帮助教师找到自己真正擅长的专业发展方向，从而优化师资队伍内部的专业结构，实现师资队伍专业程度的提升。（二）加强师资队伍外部结构建设。在对师资队伍内部结构进行完善的基础上，还应该重视对师资队伍的外部结构进行建设。管理人员要对师资队伍的外部结构有充分的了解，在进行建设时要把握以下两个方面：一是创设教师团队的发展文化。管理人员要在完善管理制度的基础上，努力创设一种能够激励教师进行不断自我提升的氛围，在良好的发展文化环境下，师资队伍结构才能真正地得以有效调整；二是积极地建设师资队伍的硬件设施，包括教研室的演示设备、科研设备等，要确保各项设备具有较高的灵敏度，并获得更为精确的数值。通过硬件设施的完善，高校师资队伍的建设能够拥有良好的科研发展环境，完善的硬件设施也能为师资队伍内部结构的调整提供助推力。（三）创新人力资源管理制度。在对高校教师进行管理时，要将其作为高校人力资源管理的主要内容。基于业务档案对教师进行管理，则需要在推行人力资源管理制度时，进行适当的创新与调整，要抓住管理核心，优化顶层设计，注重体制改革与机制创新，积极创建新型用人制度。高校在进行师资队伍建设时，要了解内外部的发展环境，对学校以及地区的发展规划都要有清晰的认知。在用人方面，要推行多元化策略，可以采用聘任制以及考核制，这样才能彰显出高校的教师队伍的管理水平。高校在进行具体的管理时，应以学校发展规划为基准制定岗位规划，要做到因岗设人，要严格避免出现因人设岗问题。院系应作为学校发展的出发点，在设定具体的岗位时，管理人员要与院方负责人进行充分的协商，要适当地进行权力下放，赋予院系以一定的自主权，以便进行更加具有针对性的人才招聘工作。从院系出发进行岗位设置，并采取公开招聘的方式聘任教师。对于学校而言，也可以开展内部培训，在应聘高级职称的教师时，要格外关注教师的个人能力与业务水平，对于已经聘用的人员要及时的进行公示。在当前“双一流”高校建设背景下，各个高校要以学校的发展目标以及学科建设目标为重要依据，积极地进行“双一流”建设。在这一发展方针下，各个高校则要注重对教师岗位的优化设置，要针对不同的教师制定不同的职业发展规划，为其提供不同的职业发展平台与晋升渠道，基于此，可以实现教师的个性化发展，为师资队伍的壮大提供更多的活力。（四）推行分类管理与差异化考评制度。在高校进行教师业务档案管理时，针对档案管理工作，管理人员应具备分类管理意识，在对档案进行分类管理的前提下，才能实现对教师的差异化考评。对于大部分高校而言，其在设置学科时，一般都会涵盖不同的种类，包括基础理论和工科专业目以及文科专业等，在进行考评时，应做到全面衡量。基于此，高校在进行教师水平考核时，应采取差异化考核策略，不同的专业要使用不同的考评制度，要认识到专业间的差异。而在对于具有差异的考评策略进行实施时，管理人员则要坚持科学的考核原则，即全面考核与重点考核相结合。在考核时，一般的考核内容为必须考评的内容，此外，在进行重点考核时，则要结合院校和专业的特点进行确定，确保考核体系符合院系的发展规划要求。在执行具体的考评活动时，考评人员要坚持正确导向，将科研、实际贡献作为考评导向。基于此，教师可以了解到科研的重要性，从而能够结合国家的最新动态，进行相关的科研活动。在高校中，科研活动更加倾向于数学系、物理系以及化学系等工科专业，教师在对其进行研究时，应具有国际化视野，力求产出一流的创新成果。除重视科研导向外，还应该关注院系特点。各个专业的教师都要注重解决现实中的问题，要关注自然学科、社会学科的自身特点，制定差异化的考评策略。与此同时，也要对良好的晋升通道进行创设，要为优秀教师提供更加方便的晋升渠道，帮助教师实现职位以及能力上的双重晋升。基于上述措施，优秀教师职位晋升缓慢而缺乏工作积极性的问题将得以有效的缓解，同时高校教师也更加能够感觉到被尊重与被重视，从而能够对高校形成更强的认同感与归属感，也同样能够真正地发挥自身效用。
教科研工作考核方案篇5
本学期将紧紧围绕江苏省高水平现代化学校建设要求，深化实施各专业“2.5+0.5”人才培养方案，全面提高教育教学质量和水平。完善教师教师考核体系，贯彻落实赣榆中等职业学校教师教学工作量化考核标准，规范教师教育教学行为，激发教师工作热情，提高教师工作素质。
二、主要工作
1.对各教学部“2.5+0.5”人才培养方案执行情况督导检查。
2.加强高效课堂建设，提高课堂教学质量。
3.继续加强教师队伍建设，完善教师考核体系。
4.督促与指导省技能大赛培训工作，全面提高训练质量，争取在比赛中取得优异成绩。
5.文化课“两课”评比组织与报名。
6.组织开展校春季运动会工作。
7.迎评创建工作。
三、工作措施
(一)教学管理工作
1.教务处加强督导力度，对各教学部教学方案的执行情况进行督导和检查，推动中等职业教育“2.5+0.5”人才培养方案的实施。严格人才培养方案和教学计划的制定、报批、执行和滚动修改制度，开齐开足各类课程，按规定科学合理选用教材。推进教学评价考核改革，制定我校学生学业评价考核方案，规范考核管理，促进评价主体的多元化和考核形式的多样化。
2.加强高效课堂建设，提高教学质量和水平。进一步完善教学质量检查制度，制定有针对性的课堂教学管理规定并严格执行，加大对教学责任事故的处罚力度。教务处将以教研组为单位，对教师日常教学质量及教学计划的执行情况进行全面督导检查，树立教师课堂教学的中心意识，进一步强化课堂教学的严肃性。教务处将采用定期和不定期检查的方式，对各部教师的教案、听课记录、学生作业、实验实习报告等进行检查，并在学校网站上及时通报检查结果。各教学部至少每两周要对本部教师教学情况检查一次，为教师的教学工作量化考核提供依据。
3.组织开展文化课“五课”教研、“两课”评比活动。对参赛教师加强督促和指导，让教师掌握“五课”教研、“两课”评比的内涵实质和参赛程序。组织历年我校参加两课评比的教师对参赛选手在备课、说课、上课等各环节进行多轮打磨，争取在今年市“两课”评比中取得较好成绩。
4.加强实践教学管理。探索实践教学管理的有效措施，加强对专业教师实践教学的指导与考核，引导专业教师主动走进实验实训室，充分利用我校现有的实训条件，上足上好实验实训课。要求专业教师在期初制定具体的实践教学计划，并严格按照计划执行，教务处及各教学部将对专业教师实践教学情况进行检查。要求有条件的专业课程理实一体化课占总课时达60%以上，并将此作为教师教学工作考核的重要指标。
5.充分发挥教研组的教研功能。引导教研组加强教法和学法的研究，要求每个教研组每2周至少进行1次集中教研活动，加强课堂教学模式探讨，提高课堂教学质量。各教研组要根据我校实际，结合本专业(学科)特点，认真研讨课堂教学模式的改革，在教学实践中，不断探索、改进、完善。学期结束，教务处将根据各教研组开展工作情况评出一、二、三等奖。
(二)教师队伍建设
1.加强教师校本培训和校本教研。校本培训和校本教研工作是提高课堂教学效果的基础，我们将开展有针对性的校本研究活动。通过设置专业负责人，教研组长、备课组长，进一步发挥各自特长和作用。通过加强对教研活动、集体备课活动的检查和管理，提高各科整体课堂教学质量，为教师的专业成长打造平台。
2.重视对骨干教师及学校名师的培养。有计划地选派他们参加相关的专业实践和业务进修，及时了解科技发展和教学改革的动态。继续做好名师工作室工作，鼓励并创造条件让名教师开展教科研活动，培养中青年教师骨干，打造优秀教师团队。
3.加强教师信息技术应用能力培养，鼓励教师运用信息技术改造传统教学。引导教师将示范校建设中开发的一批网络课程、虚拟仿真实训平台、通用主题素材库等教学资源运用到日常教学中，提高教学的效率和效果。本学期要求教师运用信息化手段进行上课的比例不低于总课时的70%，并将此作为教师教学工作考核的重要指标。
(三)省技能大赛训练
组织相关教学部的教师、学生参加省技能大赛。指导督促各参赛师生科学制定技能竞赛训练计划，要求各部参赛选手在开学第一周就必须投入到技能大赛的训练。学校教务处及各相关教学部加强日常检查和督导，保证技能训练保质保量的开展。积极与上级管理部门沟通和交流，及时了解竞赛信息。加强与学校其他相关处室的协作，做好参赛选手的后勤保障工作。
(四)迎评创建工作
积极参与学校的各项创建工作。本学期主要有省高水平现代化学校建设、省电子(光伏)高水平实训基地建设、市英语与建筑教育教学研究基地建设、及省市品牌、特色专业申报与创建等建设任务，教务处将在学校校长室的领导下，积极与各部门、处室协调配合，力争圆满完成各项创建任务。
(五)其他工作。
教科研工作考核方案篇6
1.1企业参与研究生的招生过程石油与天然气工程领域的研究生包括油气田开发、油气井工程及油气储运工程3个研究方向。尽管各个研究方向的工程实践能力要求有些差别，但对每个学生工程实践标准要求一致。在招生过程中，坚持校企共同招生，重点考察考生综合素质、解决实际问题的能力及职业发展潜力，并需要用现场的实践问题面试学生。该方法建立了一种符合本领域研究生教育特点的选拔标准，完善了招生办法，加重了学生在复试中的实践环节考核，加强了对考生工程实践能力的考核。
1.2企业参与人才培养方案的修订及制定研究生的培养过程中实施“双导师”制，要求校内外导师联合指导研究生。在人才方案制定及修订过程中，充分发挥石油企业及相关行业专家在人才培养方案制定中的作用及校外导师在研究生个性化培养计划制定中的作用，优化课程体系框架，优选课程内容，突出课程与技术进步相协调，突出课程的实用性和综合性，增强理论与实践的结合。推进专业学位研究生课程体系和教学内容与职业资格评价标准的有机衔接，推进专业学位研究生培养内容与特定职业人才工作实际有机衔接，逐步实施专业学位授权与相应职业资格有机衔接。
1.3改进课程教学创新教学方法，重点加强案例教学。通过校内外的授课教师的案例库建设，逐步实现专业性实践性强的课程全部实施案例教学。其中，案例库建设中，必须有一定比例的行业及企业专家参与，将目前的工程问题带到人才培养的过程中。以项目的形式支持和鼓励校内教师、行业企业教师和专家共同开发教学内容，共同编写特色系列教材，鼓励与生产实际紧密结合的课程到现场进行教学。继续坚持校企共同授课制度，确保由企业行业专家授课的比例不低于专业课程的30%。完善课程教学评价标准，转变课程考核方式，全面实施“双及格制度”，注重培养过程考核和能力考核，着重考察学生运用所学基本知识和技能解决实际问题的能力和水平。
1.4加强研究生实践基地建设以企业研究生工作站建设为核心的实践教育基地既是专业学位研究生培养的重要平台，也是企业合作的重要平台。目前该校已与河南油田、西南油气田重庆气矿、中石化西南工程公司等多家单位建立了研究生工作站作为研究生的实训平台。同时，根据研究生发展的需要，适度地扩展了工作站数量，确保了每个研究生在学制期内累积不少于一年的专业实践经历和不少于2项的完整工程实践项目的研究经历。为了使研究生企业工作站发挥更大的实效作用，进一步完善研究生工作站的运行机制、充分调动建站企业的积极性、发挥好研究生管理委员会及校内外导师在研究生在站期间的指导作用，切实提高研究生在站的学习实效。
1.5加强校企双导师队伍建设导师是研究生培养的第一责任人，校企双导师作为学校和行业企业联合培养专业学位研究生的重要形式和载体，需长期坚持。进一步完善导师遴选与考核办法，明确好校内导师和校外导师的责任权利，加大考核力度，提高导师的责任心，完善导师考核评价标准及评价体系。
1.6加强研究生的毕业论文写作的管理研究生的科技创新、科学研究题目来自于现场生产实践。学生在整个培养过程中实行到企业去寻找工程实践问题、回到学校或在现场在校内外导师的指导下进行实验与研究，再到现场进行实验确定是否已解决工程实践的问题。同样，研究生的毕业论文选题尽管可以多种多样，但必须来自于选场生产实际，完成的研究也必须解决现场问题，确实可以企业的生产带来好处。在论文完成过程中，在学校时，校内导师作为主要的导师进行指导。在企业工作时，校外导师作为主要的负责人指导学生毕业论文的完成。在论文的审查与答辩过程中，必须有三分之一的校外导师参与论文的答辩过程，确保论文的工程实践性。
2打造双师型教师队伍
2.1着力提升教师工程实践能力充分发掘校企在联合培养研究生和师资队伍建设中的作用，建立教师教学发展中心，加大学校实验教学研究院的建设力度，完善和巩固新进教师工程实践制度，实施“教师教学能力提升工程”，进一步优化提升专业教师的实践教学和工程实践能力，进一步优化师资的学员结构和专业技术职称结构。首先在进校选拔教师时就要充分考虑是否有现场工作经历、是否有从事过现场生产项目的研究或者是否到现场进行了不少于1年的工作锻炼。同时，校内导师每年必须到现场进行生产实践锻炼，并以专兼职的方式从企业引进和聘任高级技术人才和管理人才参与教学工作，使专兼职教师的人员比例达到专业教师队伍总数的30%以上，具有工程实践能力的专任教师比例在60%以上，构建结构合理、实践经验丰富、专兼结合的双师型结构教师队伍。
2.2转变教师绩效考核方式通过对普通教师、学科带头人、学术带头人及科研骨干的考核实现由主要考核教学业绩向工程实践能力的转变。不仅要有工程实践项目的支撑，还必须要有实验室的建设过程。建立基于教学效果与工程实践能力提升的激励制度，提升教师实践教学的考核比重。明确规定没有企业工作或企业锻炼经历的教师必须到企业去“顶岗实习”。与企业建立教师定期挂职锻炼和顶岗工作机制，联合审理挂职或顶岗工作岗位，教师挂职或顶岗期间待遇不变，在考核和各类评优和晋级中，对具有企业工程实践经历的教师优先考虑。对工科教师由副教授晋升教授的条件中增加需有半年以上的企业工程实践经历的要求。形成教师工程实践能力提升的措施、控制、考核闭环，推进“双师型”队伍建设。
3构建产学研的合作新机制
按照“优势互补、资源共享、互利双赢、协同创新”的原则，构建人才培养、科学研究、社会服务多元一体化的产学研合作育人机制及育人模式，实现校企协作办学、共同研究、合作育人、合作就业、合作发展。重点解决好行业企业与人才培养的积极性问题。学校为企业培养优秀人才、提供科技服务、解决技术难题等，找准企业参与人才培养的兴奋点，让企业有“利”可图。通过深化教学改革，加强校内实践基地建设，强化校内实践环节，降低企业接纳学生专业实践的风险和成本，使企业乐意为学生的生产实践提供良好的平台和环境。
4结语
教科研工作考核方案篇7
关键词：奖励性绩效工资方案设计
高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要组成部分，现行的绩效工资改革是高校收入分配制度改革的重点。绩效工资改革以前，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、省标、校内岗位津贴；绩效工资改革后，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、改革性保留补贴。目前岗位工资、薪级工资及改革性保留补贴是原有工资政策的延续，基础性绩效工资是各人事厅和教育厅直接给予的标准，也只有奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的，其方案的设计和实施是此次绩效工资改革的重点和难点。
一、奖励性绩效工资设计的指导思想和基本原则
1.指导思想
以科学发展观为指导思想，进一步深化人事分配制度改革，建立重实绩、重贡献、向高层次人才倾斜的分配机制，营造有利于人才集聚、有利于优秀人才脱颖而出、发挥作用的环境，促进学院学科建设水平、人才培养质量和办学效益提高，逐步建立适应高校改革和发展需要的人力资源管理体系。
2.基本原则
（1）按劳分配，以岗定薪。坚持岗劳一体、岗责统一，以岗定薪、多劳多得，岗变薪变、优劳优酬。强化岗位意识，强调敬业爱岗、进取奉献。受聘人员在规定的聘期内必须全职服务于受聘单位，增加收入须以完成基本工作量和提高工作质量为前提。
（2）注重绩效，兼顾公平。坚持分配向教学、科研一线倾斜，向一流业绩倾斜。坚持津贴收入与工作业绩和贡献大小挂钩，保证重要岗位上的优秀人才有较高收入、重点岗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本岗位上工作人员的收入有相应的增加。
（3）分级管理，自主管理。建立二级管理体系，实现学校宏观调控、学院自主管理的目标。奖励性绩效由学校按一定的办法核拨至二级学院，各学院可结合自身特点，将学校核拨经费及自身的创收经费统筹，自主制定绩效奖励办法，实现自主管理。
二、奖励性绩效工资方案设计
1.基本津贴
基本津贴是指教职工完成基本岗位工作任务的绩效，主要体现基本工作量。基本津贴总量按不低于奖励性绩效总额的50%切块。基本津贴分为教师岗基本津贴、其他专业技术岗基本津贴、管理岗基本津贴、工勤技能岗基本津贴等四类。每一岗可分三档，年初暂先按最低档打包，年底考核升档并结算，这需要制定考核办法。专技、其他专技考核应与教学科研挂钩，按相应的标准升档；管理岗、工勤岗考核合格以后与职龄挂钩，厅级、处级职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档，科级及科员职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档。另副职主持工作可根据各学校自己的实际情况制定上浮政策。
2.业绩津贴
由教学业绩津贴、科研业绩津贴、重要岗位津贴、其他业绩津贴四部分组成。教学业绩津贴主要是体现完成教学工作量的奖励，具体考核与分配办法由教务处负责核定。科研业绩津贴主要是体现教师完成科研项目、成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。重要岗位津贴主要是体现教师完成的高层次教学科研成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。其他业绩津贴，主要指学校为促进各学院整体推动学科建设、教学、科研等工作而设立的奖励津贴，主要包括班主任津贴、考研奖励、就业工作奖励、教学质量奖、教学成果奖、教师指导学生比赛获奖、自考二学历招生补贴等，约占教学科研岗位业绩津贴的5%。应制定相应的分值标准，模型如下：
1分教学分=1分科研分，相应岗位规定相应标准分，超分值的予以奖励，若完成教学分（科研分）70%不足100%，可用相应的科研分（教学分）抵充；若完成部分低于70%则直接降级到相对应的级别（退休当年则不作此项要求或折算月份）。为建设和谐稳定的校园，在确保向教学、科研一线教师倾斜的前提下，建立管理、其他专业技术和工勤岗位人员与教师业绩津贴挂钩机制。管理、其他专业技术和工勤岗位人员的业绩津贴为教学科研岗人均业绩津贴的80%、90%等，视学校的侧重程度及财力而定。
3.考核津贴
考核津贴是指在年度考核合格的前提下，根据岗位级别享受的绩效津贴（一次性的）。由学校根据年度总任务完成情况、学校绩效经费总量的使用情况确定具体发放标准和办法。年度考核为优的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上加2%；年度考核为不合格的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上减2%（调部门人员可按月份折算）。
4.其他津贴
由福利性津贴、职务津贴、重要岗位津贴、特岗津贴等部分组成。福利性津贴主要是教师节福利费、春节福利费、冷饮费等。职务津贴主要是领贴、话贴等需要继续保留发放的项目。特岗津贴是指特殊岗位津贴，纪委的纪检津贴、保卫处的风险津贴等，原值班加班费不再予以报销。
三、奖励性绩效工资方案实施
考核是奖励性绩效工资方案实施的关键，是绩效工资改革的基础。由绩效考核和年度考核两部分组成，主要包括学校对学院的考核和学院对个人的考核两个层次。学院对个人的年度考核结果作为发放奖励性绩效工资的依据，同时作为聘岗人员下一年度能否继续聘任同一岗级的依据。聘期考核将结合下一轮岗位设置与聘任工作一并进行，并作为新一轮聘岗和兑现奖励性绩效的依据。
四、奖励性绩效工资方案设计中应注意的几点问题
第一，兼顾公平的前提下注重绩效。设计奖励性绩效工资分配方案时如何考虑学校高层次人才队伍的建设和拔尖人才的培养问题。既不能让这部分人才的“蛋糕”影响了全体教职员工的绩效创造的积极性，也不能让这部分人才的“蛋糕”缺少诱惑和刺激。
第二，明确奖励性绩效工资的支出范围。在高校中个人的收入名目很多，如评审费、加班费、科研奖励、过节费、班主任费、交通费、误餐补贴、职岗津贴、综合补贴等等，到底哪些由绩效工资开支，哪些由其他来源的经费开支，是必须首先明确的一个问题。基本的原则是既不能随意占用绩效工资总量，也不能在绩效工资总量外滥发各种个人收入。
第三，初次分配。通过总量控制和确定分配要素的基础之上实施奖励性绩效工资的初次分配。当高校的奖励性绩效工资总量这个蛋糕规模确定以后，随之而来的问题就是如何在校级层面和各二级部门之间切块。
第四，二级部门内部的分配。这也同样有两个层面：一是部门层面，部门根据用途预留多少作部门的统筹使用；二是部门预留之后的部分根据什么标准给分配给部门职工。
第五，制定出合理的管理岗位和工勤岗位的奖励性绩效工资的分配办法。这是奖励性绩效工资分配的难点。在已有的各种研究中，比较侧重于对专业技术岗的绩效评价、绩效管理，而对管理、工勤岗，由于工作绩效难以量化，分配办法的制订相当困难。我们在方案的制定中既要体现出3种岗位相互依存、和谐共赢的关系，又要适当拉开收入的差距，与绩效工资“向一线教师倾斜，向骨干人才倾斜”的精神相呼应。
教科研工作考核方案篇8
尊敬的各位代表：大家好！
府东街小学第三届教职工代表大会第二次会议征集提案涉及的人数广泛，体现学校管理民主程序高，教职工踊跃参与，积极建言献策，充分反映了教职工的主人翁意识和责任感。这次共征集了大家对绩效工资的考核建议，学校领导十分重视教职工提出的意见和建议，进行了多次认真研究讨论，制定出了切实可行的办法，现将提案做归类解答。
关于教师绩效工资的考核：
一、建议绩效考核中音体美教师对
二、品社、科学学科要求提高考核积分，与语数英同等对待。
市局教研室从本学期开始，已经加大了对该学科的考核，纳入质量抽考的范围，因此同意把这些学科与语数英对等考核。
三、建议双班数学的工作量与考核能制定详细的方案。英语3个班满工作量的要求。
学校将结合不同学段、不同人数的班级，详细制定了考核的方案，50-60人的班级，语数附加2分，其他附加1分60-70，分别加4和2分。80人以上加6分。
四、对于承担公开课加大积分的考核。
每次公开课教学都会付出每位教师的心血，但同时能更加促进教师的专业化成长，学校研究决定校内公开课加2分，校级以上根据效果加4分以上。
五、建议学校对每位教师的考勤能够每月公布。
同意，学校将安排政教处每月初在东西校门房内公布上一周教职工出勤情况。同时对于学期全勤者，学期末教师绩效中将附加5分。
六、建议结合班主任的实际工作量和积分较低，提高班主任的待遇。同意，学校将认真结合班主任的工作情况，同时结合兄弟学校的考核办法，提高班主任的待遇，同时鼓励其他学科教师，竞选班主任，提高教师的积极性！从本学期开始，为每个班级配置了副班主任参与班级的管理工作，并且根据学校发展的需求，开展全员育人的目标，减轻了班主任的工作。
七、建议学校对每学期绩效考核方案的修改公布。
学校的校园网站对学校修订后的各种规章制度进行了说明，希望大家认
真阅读，提出宝贵建议。
八、建议绩效考核分和工资的公布。
学校在每学期结束时都会及时公布大家的绩效考核分数，对于部分教师提出的每月打印工资条，由于学校人数众多，财务处工作繁忙，无法满足大家，但随时欢迎大家来财务处查询。
九、部分教师建议假期绩效的发放到个人的问题。
教科研工作考核方案篇9
关键词：高职院校；专业人才；培养方案；优化策略
中图分类号：G712文献标识码：a文章编号：1672-5727（2012）07-0030-02
近年来，在实现规模逐步扩张的同时，各高职院校在教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》文件精神指引下，积极主动面向地方经济社会发展需要，加强校企合作，深化教育教学改革力度，进一步加强高职内涵建设，提高人才培养质量和水平。
要提升高职院校人才培养质量水平，优化高职专业人才培养方案是一个重要抓手，专业人才培养方案是高校规定专业人才培养目标、培养内容、培养手段、培养方式、培养措施及实施保障的基本教学文件之一，是指导专业人才培养工作的规划和蓝图。专业人才培养方案直接体现了学校的办学宗旨和办学理念。因此，优化专业人才培养方案对高职院校具有十分重要的意义。
创新高职教育理念，重新
定位高职人才培养目标
高职专业人才培养方案首先要回答和解决的问题是培养什么样的人，即培养目标定位。人才培养目标定位是高职专业人才培养方案的灵魂，科学合理的人才培养目标定位是实现专业人才培养方案优化的前提。
坚决摆脱传统高职教育培养理论技术人才的窠臼传统的高职教育主要培养技术型人才，这一类型的人才“主要从事技术的运用与动作，将设计、规划、决策等转化为一线产品，即将科学技术直接转化为生产力”，以区别于培养学术型、工程型理论人才的普通高等教育。但在实际操作中，传统的高职教育作为普通高等教育的补充，在培养目标上并无显著差异——培养专科层次的技术型理论人才，这种人才培养目标定位在高等教育精英化时代问题并不明显，但在高等教育进入大众化时代的今天，已经远远落后于时代的要求。
警惕过度“就业化”导致的高职教育职业培训化倾向近几年席卷全国的“以就业为导向”的教育教学改革正使高职教育逐渐摆脱学科式教育的阴影，高职教育的职业属性和特色日渐彰显，但同时改革中的高职教育教学日渐暴露出另一个问题，即从重理论、轻实践的学科式教育，滑向过分强调岗位技能培养，而忽略基础理论素质教育，过度的“就业化”导向使高职教育对人才培养注重岗位技能培养，毕业生岗位适应能力强，适应期短，但在学生就职后长远发展缺乏基础，后劲不足，高职教育的高等教育层次受到质疑。因此，高职院校的人才培养目标定位要警惕过度“就业化”的现实功利倾向，避免将高职教育办成职业培训。
“以就业为导向”的高职专业人才培养目标定位符合时代精神“高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命”（教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》），因此，高职院校以就业为导向，培养面向生产、建设、管理和服务第一线职业人才的功能和价值必须受到重视和强化。同时，高职院校作为培养高等教育专科层次专业人才的功能和价值也必须坚持。兼顾二者，将高职院校专业人才培养目标定位为培养面向生产、建设、管理和服务第一线需要的，综合素质、专业素质和职业能力兼备的高素质、高技能型人才，在人才培养工作中坚持“能力”和“素质”两条腿走路，培养学生具备较强的专业岗位适应性且具有可持续发展能力，是符合时代精神和高职特色的目标定位。
规范专业人才培养方案制定
流程，实施开放式的制定流程
高职院校的职业属性决定了它与区域行业、企业之间的联系必然应该是最紧密的。要培养面向生产、建设、管理和服务第一线需要的高技能人才，高职院校必须走出校门，实施开放式的专业人才培养方案制定流程。
设计科学的专业人才培养方案制定流程，加强过程管理和控制专业人才培养方案制定实质上是将社会经济发展中相关岗位对专业人才的“需”与“求”转化为高职教育中的“教”和“学”。根据这一思路，在总结过去专业人才培养方案制定工作经验的基础上，结合高职教育的就业导向，可将专业人才培养方案制定过程划分为四个步骤：社会调研、分析解构、课程构建、方案设计，成立由专业负责人、骨干教师组成的专业人才培养方案制定工作组，明确规定各个步骤的工作任务和要求。（1）社会调研。走出校门，深入行业企业一线，就行业发展背景和新兴技术、行业企业对专业人才需求的数量和质量等方面开展调研，掌握最新的、真实的一线数据，提交专业调研报告。（2）分析解构。根据调研数据，完成从用人单位对专业人才的需要到专业人才培养的要求转化；准确定位人才培养目标和培养规格；分析确定与专业人才相适应的主要岗位（群）的工作任务，各项工作任务必须具备的素质、知识、技能和能力，提交研讨报告。（3）课程构建。针对上一步骤分析的专业岗位素质、知识、技能和能力要求设置课程，选择课程教学内容，完成课程体系构建和教学内容体系构建。（4）方案设计。挖掘并充分考虑校内外可用教学资源，根据专业特色和专业对应岗位的规律，设计现实、可行、高效的专业人才培养模式；根据课程特点设计课程教学模式、课程考核模式等，完成并提交专业人才培养方案。
充分发挥专业指导委员会的作用，实施开放式方案制定工作流程改革过去封闭的经验式人才培养方案制定模式，实施开放式的专业人才培养方案制定流程，在走出校门的同时，邀请行业、企业和同行专家参与专业人才培养方案的制定。使校企合作从人才培养方案制定开始贯穿整个人才培养工作过程。在社会调研阶段，发挥专业指导委员会成员的桥梁和纽带作用，通过专业指导委员会成员深入相关行业、企业，确保调研数据新鲜、真实、有效。邀请专业指导委员会成员共同参与分析解构，身在一线的专家从用人单位的角度有助于更准确地把握专业岗位工作任务和职业能力。与企业行业专家一起梳理岗位工作任务和流程，合作构建工学结合的课程体系，共同合作开发和建设课程资源，拟定课程标准。充分利用专家及其所在行业企业的教学资源，有针对性地设计科学、合理、有特色并且具有现实可行性的人才培养模式和课程教学模式。召开专业指导委员会，将完成的人才培养方案提交专业指导委员会，对专业人才培养方案的科学性、实践性和可操作性等方面实行审核论证，把最新的知识、技术、能力要求渗透到专业人才培养方案中，落实到专业人才培养工作中。
修订专业人才培养方案
框架，重构高职特色课程体系
修订专业人才培养方案框架，引导、规范专业人才培养方案通常高职专业人才培养方案的内容主要包括培养目标、课程体系和主要课程介绍三大模块。这种框架结构重点突出，课程结构和主要教学内容一目了然，但缺乏对课程设置的分析论证和对课程教学的后期设计，不是严格意义上结构完整的人才培养方案。因此，要优化专业人才培养方案内容，首先要完善和优化方案框架结构。
1.增加课程设置认证模块。在课程体系模块前，增加“职业能力分析和课程体系构建思路”、“职业能力分析与课程安排”等内容模块，明晰并准确把握“专业对应岗位——岗位典型工作任务——完成任务所需能力素质——课程”四者之间的内在联系，增强课程设置的目的性，使课程体系构建更加科学。
2.增加“课程教学模式”和“课程考核与评价方法”模块。在核心课程介绍模块中除常规课程内容介绍外，增加课程教学模式和课程考核与评价方法介绍，积极推进课程教学模式和考核评价方法改革。
3.在教学条件保障模块中，增加“师资知识能力结构要求”和“实训设备配置和功能要求”。在“专业师资基本要求”模块中除传统的师资数量、职称、专业、学历要求外，增加“职业能力要求”，突出高职院校师资队伍建设的“双师”素质要求。在实践教学条件中增加“功能要求”模块，在明确实训条件的设备要求、数量要求的基础上，更加明确实训条件的功能。强化高职院校加强内涵建设的要求，形成“目标——论证——课程体系——教学模式——考核办法——教学保障”诸要素齐全、结构完整的人才培养方案框架。
架构高职特色课程模块体系，强化课程实施设计，优化培养方案内核课程设置是人才培养方案制定工作的核心内容，要实现符合时代精神需要的人才培养目标，课程设置和实施是关键。
1.结合学分制，重构高职特色课程结构。突破传统的“公共基础课——专业基础课——专业课”这种三段式课程体系结构，将课程体系划分为“公共基础课程体系”和“职业技术课程体系”两个模块。公共基础课程体系包括基础理论课程（英语、“两课”等）、公共选修课程和讲座；职业技术课程体系包括技术基础课程、核心技术课程和集中性实践教学环节。前者侧重于基础知识、方法能力和综合素质教育，后者重点培养专业素质和职业能力。在进行专业课程体系构建时突破普通本科学校学科体系式课程设置和编排思路，根据岗位任务设置课程，根据工作流程编排课程，并且注意做到三个结合：必修课程与选修课程相结合，理论课程与实践教学相结合，显性课程与隐性课程相结合。
2.汲取最新教研教改成果，加强课程实施设计。公共基础课程注重优化整合，基础理论课程内容选择注重专业针对性，提高课程效率，增设《高职人文》等培养学生人文、艺术素质的课程，广泛开设各科类公共选修课程，广邀行业企业专家到学校开展各种讲座，拓展学生的知识面，以开阔视野，活跃思维，培养大学精神。职业技术课程重点突出职业能力培养，以工作任务为主线重新优化、整合课程体系编排，充分挖掘和整合校内外可利用教学资源，结合课程特色实施“理实一体化”、“现场教学”、“项目导入，任务驱动”等多样化的工学结合教学模式设计，配合闭卷考试、开卷考试、口试、作品制作、论文、上机考试、以证代考、实际操作等多样化的考核形式设计。
参考文献：
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[2]廖细春.关于高职专业人才培养方案的几点思考[J].中国电力教育，2011（5）：11-12.
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[5]李贤政.高职院校人才培养方案核心要素的思考与分析[J].中国高教研究，2010（2）：77-78.
[6]杨玉泉，张静.论高职专业人才培养方案研发的基本取向[J].职业时空，2010（8）：77-78.
作者简介：
教科研工作考核方案篇10
1明确临床专业学位研究生的培养目标
临床专业学位研究生的培养目标是培养具有较强的临床分析和思维能力，掌握本专业临床技能，能独立地处理本学科（指二级学科，内科与外科分别不少于3个三级学科）领域的常见病、多发病；能对下级医师进行业务指导，达到卫生部颁发的《住院医师规范化培训试行办法》中规定第一阶段培训结束时要求的临床工作水平的高级临床医学人才。培养目标规定着研究生的培养方向和规格要求，是整个培养活动的出发点和归宿[1]。因此，我们在长期的临床专业学位研究生培养实践中，紧紧围绕这一主题，从培养方案、管理体制、师资队伍、实践基地等多方面为培养高层次医学专业人才搭建立体交叉平台。
2以临床能力培养为核心的培养方案，强化临床能力和实践操作训练
现行的临床医学专业学位（硕士/博士）培养方案贯彻“以人为本”的办学理念和“因材施教”的教育思想，以临床能力培养为核心，构筑扎实的临床理论基础，注重临床操作技能和临床科研创新能力的培养。课程教学方面，以实际应用为导向，合理压缩理论课程时间，优化课程设置，强调理论性和应用性课程的有机结合。在保持临床知识系统性的基础上，整合临床医学基础课，增设与公共卫生、人文、法律相关的交叉学科课程，以加强综合素质与能力的培养。改革传统的教学方法和教学手段，改变满堂灌式教学，重视引导启发性教学、研讨式教学和应用型实践环节教学的应用[2]；改变以往单一的教员课堂传授式教学，增加形式多样的教学活动，如临床病例研讨会、研究生论坛、国内外知名临床专家专题报告、讲座等，提高研究生的学习积极性和临床思维能力[3]。培养环节以临床训练为重点。充分的、高质量的临床实践训练是临床医学专业学位教育的重要保证。我们的培养方案严格规定学生第二学期起跟随导师组及上级医师进行临床实践，保证了专业学位研究生的集中实践教学时间。在二级学科内，强调解决临床实际问题，重视临床思维能力培养，细化临床培养要求，建立出科考核制，确保培养质量。注重过程管理，建立多重考核机制，保障专业学位研究生培养质量。在培养方案中固化程序，对研究生临床实践实行全过程的监控管理，具体规定各专业学生应轮转的临床科室、时间和应掌握的病种及相关技能，并在每个专业轮训结束后进行轮转考试。考核不合格者适当延长转科时间，并进行补考。轮转考试成绩不合格者不能参加毕业临床能力考核。学位论文是研究生培养质量的一个重要标志，它不仅能反映研究生的知识结构、基础理论、专业知识，更能看出其科研能力和逻辑思维能力[4]。现行的临床专业学位培养方案对学位论文的规定充分体现了专业学位的特点。在选题上，既不搞纯粹的学术研究，也不降格为实际工作的简单总结，而是更注重紧密结合临床实际，使学生在完成高水平论文的过程中，同时获得独立承担本学科领域的临床实际工作能力和管理能力，成为优秀的高层次医学专业人才。
3主客观考核相辅佐、平时考查与毕业前考核相结合的多重评价体系的建立
临床能力是临床医学专业学位的核心，临床能力考核标准和办法是保证临床医学专业学位授予质量的关键[5]。我院根据临床实际情况，结合各专业的特点，组织专家建立题库，制定平时临床轮转出科考试与毕业前临床技能考核相结合的临床能力评价体系，采用更为客观的人机对话答题和临床实践操作相结合进行考核，并在考核中充分引入临床病例，确保考核的客观、有效、公正、严格实施。
4建立临床医院与临床技能培训中心相结合的临床培训基地，加强高水平导师队伍建设
目前山东大学具有5所综合型附属医院和3所专科实习医院，开放床位7000余张，建有3个临床技能培训中心和标准化病人(Sp)教学队伍。此外，还和多所省内外医疗机构合作，建立了20余个临床实践基地，为开展临床医学专业学位的技能培训提供了丰富的临床教学资源。理论水平高、实践能力强的高水平师资队伍是临床医学专业学位教育的重要硬件保证。我校现有610位临床专业学位研究生指导教师，同时，各医院的832位临床高级专业技术人员参与临床专业学位研究生教学，其中中国工程院院士1人，国家和省部级突出贡献专家12人次，为开展临床医学专业学位的技能培训提供了丰富的临床教学资源和教学能力。
5完善管理体系