企业管理制度培训篇1
第一条本办法依据本公司人事管理规划第三条的有关规定制订。
第二条教育实施的宗旨与目的如下。
（1）加强人事管理，重视教育训练和提高员工的素质，施予适合的教育训练，使员工掌握更丰富的相关知识与技术，同时养成高尚的品德，处理业务能达成科学化，成为自强不息的企业优秀人才。
（2）使员工深切体会和认识本公司对社会所负的使命，激发其求知欲、创造欲，使其能不断充实自己、不断努力，奠定公司良好的人才基础。
第三条本公司员工的教育训练分为（不定期训练）与（定期训练）两种。
第四条本公司所属员工必须接受本办法所定的制度。
第五条本公司员工教育训练由各部门主管对所属员工经常实施。
第六条各单位主管应拟定教育计划，并按计划切实推行。
第七条各单位主管经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务时应具备的知识，必要时得指定其阅读与业务有关的专门书籍。
第八条各单位主管应经常利用集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施教育。
第九条本公司员工教育训练每年分为两次，上半期（三月、四月）及下半期（十一月、十二月）定期举行，其内容视实际事务分别确定。
第十条各部由主管拟定教育培训计划，会同总务科安排日程并邀请各单位干部或聘请专家协助讲习，以期达成预期效果。
第十一条本定期教育训练依其性质、内容分为初级班（普通员工）及高级班（主管以上干部），但视其实际情况可合并举办。
第十二条高管人员培训分为专修班及研修班，由董事长视必要时随时设训，其教育的课程进度另定。
第十三条普通事务班的教育内容包括一般实务（公务概况、公司各种规章、各部门职责、事务处理程序等）以及新员工的基本教育。
第十四条普通技术班的教育内容除包括一般实务外，要重视技术管理培训。
第十五条高级事务班的教育内容为业务企划、企业经营管理等有关主管必修的知识与技能，使受训者增强领导力。
第十六条高级技术班教育内容为如何切实配合工作进度控制资材、节省用料、提高技术水准等，并视实际需要制订研修课题。
第十七条各级教育训练的课程进度另定。
第十八条各单位主管实施教育训练的成果列入平时考绩记录，以作年终考绩的资料，成绩特优的员工，可呈请选派赴国外实习或考察。
第十九条凡受训人员接获调训通知时，除因重大疾病或重大事故经直属主管出具证明申请免予受训外，应即时于指定时间内向主管单位报到。
企业管理制度培训篇2
1企业管理人员培训研究成果发表的时间特征
笔者以CnKi数据库为文献来源，以“培训”及“企业管理人员”为关键词，对1994年至2004年的论文进行搜索，得到95篇有效文献，对此进行研究分析。
从95篇的时间分布（图1)可以发现，对企业管理人员的培训问题的研究从1994年到1997年呈明显增长趋势，1997年达到近10年来的第1次高潮(1684%)，紧接着5年呈现稳定状况，保持较快的发展速度，至2001年达到第2次高潮（1&95%)，然而近4年来这一领域的研究再一次出现下降趋势。第1次高潮产生的原因主要在于国家经贸委1996年印发了《全国经济和企业管理人员培训工作要点》《“九五”期间全国企业管理人员培训纲要》及《企业领导人员工商管理培训实施意见》等重要文件，引起了企业对培训工作的高度重视;而第2次高潮产生的原因则在于2001年国家有关部门开始提倡“开拓‘十五’时期求实创新的企业培训工作新局面”。可见政府部门对培训工作的重视对我国学者的研究方向及研究领域有着重要的影响。而近年发表成果数量呈下降趋势可能与培训经验上缺乏创新、培训理论没有突破性进展有一定关系。
2企业管理人员培训系统现状
有效的企业培训应成为企业计划与决策的重要组成部分，同企业任何资源的管理一样，必须有一个完善的培训系统作为培训工作的保证，包括企业培训的组织目的、培训内容的选择、培训的具体实施等。因此，建立完善的培训系统，从人力资源管理的整体性出发开展培训活动，是企业提高培训效率的关键。通过对文献分析发现，在企业管理人员培训各子系统中出现以下特点或规律。
2.1培训目的、原则。几乎所有的文献都涉及培训目的。胡慧平[5]、柴海梅['姜玉静[7]等对培训目的均进行了简单阐述。对管理人员进行培训的首要目的是让管理人员学习新的管理知识和先进的管理技能，提高企业的效益。知识、技能的更新速度非常快，企业只有通过及时吸收先进的管理知识、技能才能在商场竞争中占有一席之地。另外部分企业中还存在未受过正规管理学习的管理人员，对他们进行必要的管理知识、技能培训更具有重要意义。其次，是帮助管理人员建立正确的心态，以利于更好地领导、管理下级。管理人员的心态积极与否直接影响下级的工作积极性，对管理人员进行相关培训可以鼓舞员工的士气。最后，是建立积极向上的企业文化。企业文化是一种氛围，培训的目的是把积极的文化氛围带进企业，以提高
宋振涛，王维通、史浩江以及国家经贸委的《“九五”期间全国企业管理人员培训纲要》（1996)等都对培训原则进行了研究，主要提出了以下原则：首先，理论联系实际。培训工作注重现实性、针对性、实用性。其次，市场导向原则。不能盲目培训，应根据企业的实际需要，以市场为导向，突出培训重点。再次，实行分级分类培训。根据培训对象和组织类型的不同，自身需求和企业需求的差异性，对培训对象进行分类以提高培训效益。一般分3类：基础型培训，主要对象是新录用的管理人员，由企业自己组织;提高型培训，主要对象是中级管理（专业技术）人员，由企业自己组织，也可送国内外培训；拓展型培训，主要对象是企业厂长（经理）、高级管理人员，由企业、政府和高校共同组织。第四，规划指导原则。为保证培训质量，避免培训工作出现战略性、政策性失误，必须制定培训规划指导培训工作的进行。第五，企业培训工作要贯穿于企业深化改革进程中，要与企业人事制度改革相配套，与现代企业人事制度相适应，为逐步实行管理人员公开招聘、平等竞争、促进人才合理流动创造条件。
2.2培训方法、内容。在95篇论文中所提到的培训方法涉及到授课法、讨论法、案例教学法、专题研讨法、角色扮演法、现场实习法（或在职培训法）、职位轮换法、考察学习法、任务主导法、形体游戏等10种方法。其中最值得关注的是案例教学法。此培训方法是在培训过程中提供实例，填鸭式灌输知识的缺陷。它有利于培养和提高实际工作能九开发智力，增加学习的趣味性，激发学习的主动性，并注重学员分析能力的培养，因而受到管理者的欢迎。
企业管理者的培训内容是指培训什么的问题，这引起了众多研究者的关注。对宋振涛、史浩江、柴海梅等所提到的管理培训内容进行分析，主要涉及到知识、技能和态度3块内容。
1)知识类，主要包括：一是国家经济体制改革中涉及企业的重点问题和新出台的有关法律、法规、方针政策；二是企业改革、企业管理和发展等方面年度任务、措施及相应专业知识；三是理论知识，包括党的方针政策、社会主义市场经济、企业经营战略、现代企业组织与管理、领导科学、市场营销、企业财务会计、人力资源开发、国际贸易、经济法、领导管理心理学、计算机应用等。
2)技能类，包括追求卓越心态、领导技能、人际关系技能、聆听技能、团队建设、时间管理、解决问题技能、决策技能、开会技能、信息沟通、授权、管理变化、公共演讲技能、目标管理、多元化管理、谈判技巧、计划、战略管理、憧憬策划、阅读技巧、组织发展、企业再造等。
3)思想道德类，包括员工道德、企业文化等内容。值得注意的是，随着科学技术的发展，信息技术对企业管理越来越重要，信息技术培训逐渐成为学者们非常关注的内容。
2.3培训体制。企业管理人员的培训体制的问题在很大程度上制约着企业管理人员的培训效果，这一问题受到学者们的高度关注。宋振涛、田尚琴[11]、史浩江等在其研究中都涉及到管理培训体制的不足，经过总结发现企业管理人员的培训体制主要有3方面的问题:首先，培训的组织工作被多头领导，责权不明晰。国家有规划，企业也有自己的需求，二者沟通协调不好造成企业培训管理权限不清楚。其次，培训办学的管理体制较死板保守。国家党政机关仅仅文件强调对管理人员的培训，各种培训机构奉命办学，企业应国家需求送部分人员前往培训，整个过程趋向形式化。最后，培训结果与企业绩效考核、激励措施等衔接不紧。企业往往是为了培训而培训，不清楚培训的主要目的，忽视培训与考核、激励的密切关系，浪费人力、物力。
关于如何解决培训管理体制的问题，田尚琴、王宇梅等提出了他们的见解，指出建立与时展相适应的新型企业管理培训体制，可从根本上提高企业管理培训质量。首先在培训的组织领导体制上应成立专门的企业培训机构或中心，实行统一管理，分级负责培训需求、运作、评估等各环节的衔接。企业培训应以国家政策为指导，但培训过程中一定要确定企业的主体地位，实现企业培训决策自主化；其次要设置完善的培训运行机制和培训配套制度，包括动力机制（证书制、奖励制）、应需机制（确定企业管理人员培训需求）、约束与激励机制（企业管理人员岗位资格认证）等，以此调动管理人员参加培训的积极性，把个人的培训需求与企业的发展需要结合起来，变“要我培训”为“我要培训”
2.4提高企业管理人员培训效果的对策分析。陶量、宋振涛、王忠明、蒋黔贵、张雪根等学者针对我国培训现状提出一些对策，其内容分析结果（表1)发现，我国的企业培训目前急需形成与培训产业化相适应的企业管理职业资格制度、岗位资格证书制度、培训工作质量管理制度和考核方法等，强化岗位适应性短期培训，确保每年不少于7天的脱产学习并形成制度，使培训工作规范化、制度化、标准化；其次是如表1中2~7项，要重视培训工作，完善培训系统。要根据企业发展的实际需求设计相应课程，引进国外的先进培训手段和渠道，并在此基础上根据管理人员的性格选择合适的培训方式、手段，培训内容应强化工商管理方面的知识，而且要保证用于企业职工培训经费不少于工资总额的15%;最后是重视企业自主培训，推进培训的产业化，完善培训约束和激励机制。企业自主培训将会因人而异，选择合适的培训方式，这种模式成功的关键要素为领导者的认识和决心、管理者的敬业精神及受训者的竞争意识、进取精神。当然培训机制的徤全与完善也是很重要的，培训的产业化更加重要，没有培训的产业化，不打好坚实的基础，建设高素质企业管理人员只能是空中楼阁。
3研究结论及启示
3.1研究结论
1)企业管理人员的培训问题近年来受到国内专家学者的忽视，研究成果呈下降趋势；
2)培训的目的是让管理人员树立良好心态，学习新的管理知识、技能，提高企业效益，培训的原则是注重实际，突出培训重点，规划培训过程等；
3)目前企业中普遍使用案例教学法进行培训，培训内容分为知识、技能和态度3块；
4)科学的培训管理体制应成立专门培训机构，分级负责培训的具体项目，实现企业培训决策自主化，完善培训的运行机制和配套制度；
5)解决培训问题的主要对策是培训工作制度化、规范化、标准化，完善培训系统，重视企业自主培训等。
3.2研究启示
1)我国学者们应进一步重视企业管理人员的培训研究工作，丰富和完善有关企业培训的理论体系；
2)建立一套科学系统的企业培训管理评价指标体系，在理论体系不断提升的基础上，使理论和实践有效结合，提高研究层次；
3)要根据企业的实际状况选择合适的培训方式、手段，加大培训工作的资金投入，提高管理人员对培训工作的满意度，以提高企业效率；
企业管理制度培训篇3
关键词：精细化管理；企业；培训机制；作用
中图分类号：F272文献标识码：a文章编号：1006-8937（2014）32-0035-02
当今社会已逐渐步入知识经济时代，各企业间的竞争日益激烈，归根到底都是人才素质的竞争。企业要想实现创新发展，就必须切实提升员工的职业技能及综合素质水平。培训不仅是提高企业生产运营效率的有效手段，也是帮助员工实现职业规划目标及自身发展的重要途径，做好企业的培训工作是实现企业与员工协同发展的必要性举措。精细化管理要求在对工作人员进行管理时，要做到精益求精，不断提高工作的精细程度，为企业管理效率和整体运营效率的共同提升创造有利条件。因此，有必要对精细化管理在企业培训中的应用方式及效果进行深入探究。
1精细化管理的深刻内涵剖析
精细化管理是发达国家的一种先进化的管理思想，其根本源头可追溯至“科学管理之父”泰勒的科学管理理论。从定义上来讲，精细化管理实际上是一种新型的管理技术与思想，其具体操作过程是通过实现企业制度及规则的系统化、标准化，利用流程化、信息化及数据化的相关手段，使企业内部各管理单元间形成协同、高效的合作管理模式，从而有效促进企业整体运行效率的提升。相较于一般性管理模式而言，精细化管理更加注重工作中的一系列细节，要求将重要细节作为主要着力点，提高企业各组织管理部门的执行效率，为各项组织管理目标的实现提供基本的前提条件。
在精细化管理理念下进行企业培训机构的构建工作，要求管理人员及各部门始终践行注重细节、规范操作、责任明晰、制度有效执行等管理内涵，其具体要求为：
①设立专门岗位及工作人员进行相关培训工作，将岗位责任进行细化。
②实现各岗位工作的流程化，明确具体的工作任务，并使用一系列行之有效的标准将工作目标进行量化，使各环节人员明确自身责任。
③进一步完善企业培训制度，同时设立监管机构，从而有效确保企业培训工作的顺利、高效执行。
2精细化管理对于企业培训的重要意义
精细化管理要求企业在培训机制中实现不断改进与完善，充分调动员工积极性，提高企业的核心竞争力。在企业培训机制中真正落实精细化管理的重要性主要体现在以下几个方面：
①可促进培训质量的提高。精细化管理要求企业将培训工作中的各级环节落实良好，并始终遵循按需培训的重要原则，能够明显提高其培训质量。
②提高资源利用率，降低培训成本。精细化管理要求企业管理人员对培训项目及步骤进行精心策划，不仅能保证培训计划的合理高效性及可行性，提高企业内部有关资源的利用率，还可帮助管理人员及时发现问题并解决，避免了不必要损失，降低了培训成本。
③及时进行反省与改进。精细化管理要求对企业培训机制中的各细节进行全面监控与评估，能够帮助其发现问题，并进行改进，确保培训计划的顺利实施。
由此可知，按照精细化管理理念进行企业培训机制的制定，不仅能提高培训质量和资源利用率、减少培训成本，还能促进企业进行自省和改进、完善，进一步促进企业运营效率的整体提升。
3精细化管理在企业培训机制中的应用与体现
3.1培训的整体规划
知识经济时代的飞速发展，知识及人力资源的折旧速率日益加快，做好企业培训计划对于企业的长远发展有重要意义。
①根据企业的内部环境（发展战略、企业文化等）、外部环境（法律法规、外来挑战等）及企业自身的人才现状（学历结构、精神面貌及实践技能等），确定企业在未来3～5a内的人才培养目标及需求。
②从培训需求及现有资源两方面进行分析，进而确定培训方式、内容、预算等，并制定相应的培训管理及监控机制。
③将多项内容进行有机整合，同时指定各项步骤的负责人，形成一套健全的企业培训规划。
3.2培训课程的确定
优秀培训课程体系的确立离不开培训需求分析，一个科学的培训需求分析主要包括组织分析、岗位需求分析及人员素质分析三方面。在确定培训需求后，可按照确定课程目标-设立课程内容-设计培训方式方法-培训试讲及评估完善-编写相关手册的步骤，进行培训课程的有效开发。在编写学员及讲师手册时，应避免手册内容与课程讲义的雷同，应根据课程内容，编写独立于课件之外的文档，在确保内容详细、易懂的同时，还应在适当部位留出充足空间，以便学员进行记录。而在选取培训讲师上，则可采取培养内部讲师及聘请外来讲师两种方法，而内部讲师能够更深入地了解到学员需求及培训目标，从而有效提高员工在培训过程中的参与热情，同时还能在一定程度上减少培训成本。但当内部培训师无法满足培训要求时，可酌情聘请外部培训师，以确保培训工作的高效开展。
3.3培训预算的控制
培训成本也是企业培训质量的重要决定因素，只有做好培训预算工作，才能对企业成本进行有效控制。培训预算的主要决定因素包括企业所处行业的特点、企业自身的销售绩效及内部员工的整体素质水平，预算是否合理直接决定了培训计划的顺利实施及培训质量。
①应根据培训整体规划及总预算情况，确立年度或半年度培训计划，并根据年度计划合理分配预算。
②按照培训需求初步确立培训项目，据此对各组织部门的培训费用进行初步估算。
③将估算结果与预算进行比对调整，以期在确保培训质量的前提下，尽可能地降低培训成本。
④制定确切的培训项目及方案，并将部门培训预算方案上交进行审批。
3.4培训过程的具体实施
培训过程的实施是利用精细化管理理念进行培训机制构建的主体部分，主要包括制度的确立及相关工作的流程化。科学完善的制度是企业培训机制良好运行的根本保障，因此企业应结合自身情况制定切实可行的培训制度，一般包括入职培训、培训评估及奖惩制度等。根据培训工作的顺序，可将培训管理流程分为前期、上课前、课程中、课程结束及后期五个阶段。
①在前期工作中，培训管理人员可将准备工作打印成册，并在前期工作中进行逐一比对，主要包括：学员名单的打印、培训通知的发放、检查培训场地及设备、与培训师确定培训大纲、印制签到表及考核试卷等。
②上课前的管理工作主要包括引导学员签到并按顺序就坐，宣布培训课堂上的纪律及相关考勤制度，介绍培训课程概况及讲师等。
③课程中的管理工作主要体现在对培训课堂教学质量的控制，具体事项包括对培训设备的维护、观察并记录学员的课堂表现，协助讲师控制培训时间，同时还要积极与讲师、学员进行沟通，并发放满意度调查问卷。
④课程结束时，应协助讲师对本次课程的相关内容进行总结，同时指导学员确定后续学习目标及相应的方法体系。
⑤后期工作中，培训管理人员应向讲师表达感谢，对学员进行成绩考核和结业证书的发放，对培训设备及课堂记录进行清点、整理，并对培训效果进行评估和总结。
3.5培训监控及评估
培训监控工作包括对整个培训过程的监控，针对各培训阶段应设立可量化的培训管理目标，并设立专人进行项目的监控管理。培训前期监控的目标是判断培训计划及课程开况是否满足企业战略需求和员工岗位的设立要求，并对讲师的知识技能及工作态度进行监控，观察其是否能够胜任本次培训工作。上课前的监控重点在于对学员出勤率、资料发放情况及课前引导情况。而课程进行过程中，则应重点观察学员的参与度、培训内容及其进度是否与预期计划相一致。课程结束后则需对讲师的授课情况、课程的讲授价值及学员的知识掌握程度等进行评估监控。培训后期的监控点主要集中于员工行为及绩效的变化，同时对培训的投资回报率进行评估计算。
培训监控及评估是始终贯穿于整个企业培训机制管理中，因此，企业中有关的项目管理人员应在整个培训管理工作中，始终注意贯彻落实对培训工作的监控及效果评估，以便及时发现问题并有效应对。
4案例分析
某煤矿企业从2013年开始便积极探索高效管理模式，以便实现管理能力及管理质量的提高。该煤矿企业主要从安全管理、生产过程两方面加强企业的精细化管理。在安全管理方面：
①该公司努力落实责任制，并根据各部门的职责与工作特点，确定了不同岗位上的安全管理制度，很好地实现了安全生产责任制及岗位责任制，同时还增设了安全责任追究部门，真正做到了岗位责任的精细化管理。
②该企业还对各生产工艺进行深入研究，并确立一套高质量的生产流程，包括统一防尘软管等管线的吊挂标准、规范生产材料及备件的码放和挂牌管理等。
③该企业还针对生产过程中的安全风险进行评估，并设立专人进行隐患排查，形成可行的隐患整改制度，从而对各类安全隐患进行归档分类处理，始终按照责任追踪制度做好隐患排除工作。
在生产过程方面，该企业也规范了生产组织，选拔有丰富工作经验及充分知识的生产工作人员，同时还在各生产组织中设立质量监督人员，确保每一阶段的生产质量达标，从而有效实现了煤矿企业整体生产质量的提高。
5结语
综上所述，将精细化管理应用于企业培训机制的构建工作中，不仅能提高培训质量和内部培训资源利用率，有效降低培训成本，还能帮助企业管理人员及时发现企业培训中的问题，定期进行自省与改进，从而有效促进企业管理效率及整体运营效率的整体提升。因此要从培训课程、培训预算、培训过程实施及培训监控评估等方面，在企业培训工作中深刻践行精细化管理，为企业的发展提供更为充足的人才储备。
参考文献：
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[2]赵真玉.精细化管理在企业培训中的应用[J].财经问题研究，2013，（21）.
[3]王丽静.精细化管理思想在企业培训体系中的应用研究[D].北京：首都经济贸易大学，2010.
企业管理制度培训篇4
关键词：人力资源；培训体系；培训资源
中图分类号：F241文献标志码：a文章编号：1673-291X（2013）31-0055-03
一、企业培训的现状和常见误区
现代社会企业竞争的加剧，让越来越多的企业意识到培训在实施企业战略目标中的巨大作用，纷纷把培训放到重要的位置。在一些先进的企业中，培训除了是传统意义上提高员工技能和素养的途径外，还被视为激励的手段和给予员工的重要福利，美国薪酬协会已经明确地把培训作为全面薪酬计划的一部分。然而，中国企业的培训管理现状却不容乐观，培训经常陷入“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的尴尬地位，主要表现在：培训内容的选择随意性很大，年度培训计划的执行经常变动或者执行不下去，花了很多人力物力，结果却事半功倍，员工对企业培训的满意度不高等。
企业培训的常见误区有：重短期目标，忽视长期目标；重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升；片面强调培训部的职责，忽视各级管理人员在培训管理方面的责任，忽视员工参加培训的义务性；重培训课堂反映，忽视训后应用和绩效改善；重课程选择，忽视课程体系建设；重专业技能，忽视通用技能培训；重视投入，忽视产出，有的企业为培训而培训、为预算而培训、为赶时髦而培训；有的企业培训工作层次低、深入推进困难，有的企业过分重视培训，把培训当成万能的。之所以会存在这么多误区，不外乎以下原因：培训观念落后，培训意识缺乏；培训责任不清，培训组织建设滞后；缺乏有效的课程体系；缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度等。归根结底，是还没有建立一个科学完善的培训体系。
二、企业培训体系的含义和基本构成
对于培训体系并没有一个统一的定义。从不同角度理解，培训体系的构成也各不相同。比如从培训的管理流程来看，培训体系由培训需求分析、培训计划编制、培训实施和培训效果评估构成；从培训的实施要素来看，培训体系由培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理部门构成；也有人把培训体系的构成划分为制度体系、内容体系和方法体系。在笔者看来，企业培训体系是建立在一系列培训资源管理的基础上，通过年度培训计划实施形成管理改进循环的一个完整的管理体系，并将其归纳为“n+1”培训体系，其中的“n”代表一系列培训资源，“1”代表一个培训管理循环（培训计划编制、培训项目实施、培训效果评估、培训制度及方案改进）。笔者认为，企业培训体系建设，实质上就是对企业培训资源的建设和管理。
一家长期发展的企业可能经历创业阶段、整合阶段、规范阶段、精细阶段等不同阶段的生命周期，在不同阶段，企业的重点目标和组织形式不同，企业管理培训也随之相应经历了解学习、引入课程体系、培训资源建设、精细发展等阶段。在不同的发展阶段，企业拥有和能够提供开发的培训资源是不同的，“n+1”体系中的“n”可能是2、3、4、……，在本文中，笔者将基于整合阶段过渡至规范阶段的企业背景下的“6+1”型体系（见下页图1）为示例，介绍组织与文化体系、技能体系、课程体系、讲师体系等6项培训资源管理要点。
三、培训资源管理的要点
（一）树立学习型企业文化，建立培训组织体系与管理制度体系
企业文化既是培训效果的保障，又是企业培训的重要内容。企业文化的核心是企业（往往是企业领袖）的价值趋向，体现了决策者的实际重视程度与推动程度，直接影响培训组织体系和管理制度体系等政策的制订，决定了中高层管理者的实际重视程度与配合程度。可以说一家企业有什么样的企业文化，就可以预估它会取得什么样的培训效果。因此，优秀的企业文化本身就是一项重要的培训资源。与此同时，企业文化具有强烈的导向、感召、融合功能，因此，企业文化又是企业培训内容（尤其是面向新员工入职、新经理晋职培训时）的重要组成部分。
人才培训和开发，是企业人力资源的造血功能；树立学习型文化，是企业源源不断造血的前提。出于企业竞争和发展的需要，大量企业纷纷提出建立学习型组织的口号。培训是一项全员的工作，在建立培训组织体系和管理制度体系时，必须理清培训责任：高层提供政策、方向和支持，培训部提供资源、方法、制度，各级管理者推动，讲师有效组织培训，员工积极参与，这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有效性。真正优秀的企业，不仅有好的学习理念，而且还要建立起有效的培训组织体系及管理制度体系，作为培训开发的组织保障。现在越来越多的企业实施“导师制”，对新员工进行一对一的“传、帮、带”。在某些大型企业，公司除了成立培训开发部外，还专门成立培训管理委员会、培训协调委员会。
（二）抓住核心技能，建立技能管理体系
技能管理是培训管理的基础。所谓技能，是指掌握和运用岗位所需的知识理论、操作方法、行为态度的综合能力。技能中的核心技能，是指要求（或者希望通过培训达到）公司每位员工都具备、符合公司经营战略，并能加强公司核心价值观的能力。技能是可以通过行为表现出来、可以观察到和可以衡量的。根据了解、掌握、应用技能的水平和程度，技能通常会划分为3～5级的层次，如划分为知识信息技能、基础应用技能、高级应用技能、专家指导技能等。从类别上，技能可以分为：适合于全体员工的通用技能，如公司概况及产品知识、质量意识、工作计划及时间管理、商务礼仪、计算机应用等；适合于管理层的管理技能，如项目管理、团队管理、安全管理、工作改进管理、合同评审等；适合于各种业务人员的专业技能，如经营销售、人力资源、产品开发、财务会计、证券融资、信息管理、行政管理、生产制造等。如某公司提炼的6项核心技能为团队协作、沟通技巧、客户服务、创新精神、学习技巧、注重成效。
建立技能管理体系，首先要明确制定满足企业目前或将来需要的技能标准，接着摸清职位员工的技能现状，然后评估是否存在技能差异，并设法及时弥补差异。这样的技能差异，就是培训需求的主要来源之一，尤其是核心技能差异，是重点培训需求。在部分更加趋于规范成熟的企业，基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况为员工量身定做培训计划，则是现代人力资源培训和开发工作的新起点。
上述对企业文化和核心技能的分析，说的是“培训什么”即培训内容是什么，可归纳为aSK模型，即企业培训包含了三方面内容即a（attitude态度）、S（Skill技能）和K（Knowledge知识）。人才的评估也围绕这三方面，这与中国自古以来所提倡的“德才兼备、以德为先”用人观也是一致的。在企业用人育人中，“德”是指品德、态度、职业精神，以及员工对企业文化和核心价值观的认同度；“才”是指知识、技能。
（三）持续课程开发，建立课程体系
“培训什么”解决了培训内容的原材料，但是单有原材料还是远远不够的，还必须进行“原料加工”，才能转化为可以吸取的营养。课程开发，就是这样的加工过程。凡是涉及企业核心能力的、具有企业独特性、与企业生产经营有密切关系的课程，通常由企业自主开发，如企业文化类课程、管理流程类课程、核心业务类课程等。根据课程的特点、内部的能力和资源条件，课程开发主要有内部开发、外部开发、联合开发、外部采购等四种方式。以内部开发为例，课程开发的具体流程包括：（1）通过探讨why、who、how，明确开发目的和必要性；（2）确定课程名称及大纲；（3）确定培训方式；（4）素材收集与整理；（5）编写课程资料；（6）试讲及正式实施。
随着课程的持续开发，企业逐步建立完善的课程体系。构建课程体系时一般从职群维度、职种维度出发，如职群培训包括：新员工、一般员工、骨干员工、基层主管、中层管理者、经营者培训；职种培训包括生产、营销、服务、研发、人力资源、财务、信息、质量等。
（四）内主外辅，加强讲师队伍建设
内部讲师是企业培训的基石和柯再生力量，一个企业要谋求员工培训的稳定性，重点应放在内部讲师团队的培养和建设上。内部讲师的培养要经历选拔认证、培训、激励和持续发展四个阶段，在这个过程中每个环节都不可忽视，要激发内部讲师分享的热情，让他们感受到将自己的知识、经验和经历传授与学员，不仅能让企业的管理经验和企业文化得到传承，个人也能在这个过程中成长。
虽然内部讲师队伍建设会带来大大降低培训成本、有利于创建学习型组织、有利于激励何留住核心人才等多种好处，被视为企业培训的长久之计，却往往需要花较大的精力去培养并营造成长氛围。外部讲师一般具有丰富的培训经验和培训技巧，企业在以内部培养为主的同时，尤其是对那些通用的市场成熟度高的课程，还有必要辅之以外聘讲师，对外部讲师的管理重在甄别和关系维护。
（五）简化培训事务工作，建立培训信息体系
培训管理工作从职责上一般划分为四个层次：培训战略管理、培训资源建设与管理、日常营运管理及基础行政工作。随着企业的发展，有必要简化培训基础事务工作（如员工技能与学习档案，技能体系、课程体系、讲师队伍档案等）；随着信息化的提高，也为基础事务的简化提供了可能，越来越多的企业在开发人力资源信息管理系统时，纳入了培训信息体系的建立和实施，有的企业甚至开发了e-learning项目等。
（六）控制培训成本，加强培训经费管理
争取合理的培训经费，是培训计划有效实施的物质保障。制定年度培训预算时需要考虑的因素有：高速年度目标语经营战略、公司上一年度业绩、公司高层对培训投资的认识等。常见的预算方法有：费用总额法（工资总额的一定比例、利润总额的一定比例、营业额的一定比例），人均法（人均不少于多少经费）；推算法（故居历史培训预算的数据，结合年度培训计划推算等）。
企业管理制度培训篇5
关键词：员工培训；国有企业；体系构建
中图分类号：F27文献标识码：a
原标题：国有企业管理人员培训体系的构建
收录日期：2012年8月7日
一、员工培训的涵义
培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职能相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。培训有如下内涵：
第一，企业员工培训是组织发出的一种有计划、有组织的行为，侧重于对员工工作岗位所必需的能力、知识和技能的训练以及优良工作态度和工作习惯的养成。
第二，企业员工培训即培训开发，是系统化的行为改变过程。因为培训强调能力的提高和潜力的发挥，其结果更直接表现在工作行为上的改变。
第三，培训目的在于通过提高员工的知识、技能和能力，挖掘员工工作潜能，实现组织及其人员的双赢，达到企业与员工共同发展的目标。
二、国有企业管理人员培训的环境分析
（一）外部环境分析。中国加入wto后，大量外资企业涌进国门，涉足各行各业，加上民营企业发展态势强劲，使得传统的国有企业面临越来越大的冲击和挑战。
1、国外企业的大量进入带来了许多新的有关人力资源、人力资本的理念和先进管理方法。国有企业必须借鉴这些先进的管理模式，改变传统的人事管理制度，建立适合现代企业制度的现代人力资源管理制度，与国际接轨。另一方面，有实务能力的中外培训咨询机构挑起培训大梁，唱起主角，培训也更突出能力培训，案例教学、故事加游戏等新型有效的培训方法。新的培训方法、新的管理理念给国有企业管理人员培训带来了新机遇。
2、企业培训管理结构将更趋合理，企业培训管理部门的职能将出现调整，实现扁平化。企业培训部门，除了承担培训任务之外，将成为市场技信息传导的重要环节和部门。因此，培训部门的管理方法必须进行改革，在与世界通行管理方式接轨后，以培训师制度为特征的培训与管理合一的企业培训管理体制将得到迅速发展。
（二）企业内部环境分析
1、激励管理人员的要求。过去是温饱问题、经济问题，而现在企业员工，特别是现代知识型员工，更关心的是在工作中有不断学习和深造的机会，有不断提高自身价值的平台。这种转变与我国用工制度的变化有很大关系，计划经济条件下是就业终身制，有了工作就有了“铁饭碗”，不用担心失业问题。而市场经济的建立，打碎了过去人们捧着的“铁饭碗”。学习、培训，不断学习、不断参加培训，对员工来说是一个价值增值的过程。接受培训几乎成了每一个在职员工继续学习的选择，对管理人才更是如此。在目前金融危机的背景下，人们更加热衷参加培训来提高自身素质，为未来的发展充好电。因此，完善的培训机制是国有企业吸引人才、留住人才的重要条件。
2、建立现代企业制度的要求。公司治理模式下，国有企业还缺乏经验，需要国际化运作人才。现代公司要求形成一套科学的企业管理制度，企业培训必须以此为依托，建立起科学的企业培训制度。为适应市场经济体制而建立的现代企业制度需要一个新型的与之相匹配的现代企业培训体系，不断进行培训管理的创新以建立一个属于企业自身的、适合中国国情的现代企业培训制度是国有企业一个迫在眉睫的任务。这要求培训部门和管理者要明确教育培训服务于企业生产经营的指导思想，变被动为主动，不仅在操作上根据不同的对象实施不同的培训内容和形式，使培训更现实、实用、直接、有效，还要有战略的思维和超前意识，从企业的长远发展来考虑职工教育的今后走向，既为企业当前的生产经营服务，又为企业今后的发展奠定人力资源基础。
3、提高企业竞争力的要求。在经济全球化的大趋势下，国有企业面临的国内、国际竞争日益激烈、残酷，企业的技术含量和管理水平要求越来越高。新技术、新工艺、新产品日新月异，这使企业对人力资本的含量要求大大提高，消耗速度也大大加快，并且在企业投资中的作用越来越重要。国有企业要生存、要发展、要振兴，要参与国内市场竞争，并进一步走出国门参与国际化的竞争，就必须重视人力资源的开发与管理，全面实施人力资源开发与人力资本投资战略，建立与发挥国有企业的人力资本优势，培养一个政治思想好，业务知识娴熟，善于经营管理，具有战略眼光和创新精神的国有企业管理层。
三、国有企业管理人员培训体系的构建
（一）转变观念，提高对管理人员培训的认识，创建良好的培训文化，建立健全培训制度
1、企业管理人员的综合素质决定着一个企业的成败。因此，要重视管理者培训，发挥管理者的作用，才能达到企业用人的目的，才能更好地为企业员工服好务、带好头，才能带动社会经济的快速发展。
2、培训文化是考察组织中培训发展现状的重要标志。在企业管理人员中树立起现代培训理念之后，要把培训理念转化为实际行动并推行到整个企业中，让每一位员工都有培训意识，使培训文化深入人心。培训文化是在一个企业的核心价值体系基础上形成的一种人力资源开发价值观和行为规范的总和。
3、培训制度是培训工作的保障，制度规范对于企业培训的顺利开展有着十分重大的帮助。制度化的力量可以使企业管理人员培训规范化、法定化，企业不用寻找任何理由来回避培训。国有企业做好培训工作必须有领导的支持和参加培训者的配合，重要的是培训活动本身要成为一个有规划、有制度、体系完善的系统，再加上合适的培训方式、方法和充足的培训经费。培训要把企业的发展和管理人员个人的发展相结合，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务发展的实际需要，使管理人员接受培训后能够在企业中实际应用培训成果，发挥自己的职业技能和自身的市场受雇价值。
（二）国有企业管理人员培训流程设计。培训，是一个系统的帮助受训者获得有关概念、知识、技能和态度的过程，它包括一系列的过程，是几个方面的有机组合体，包括培训需求分析——系统设计——培训实施——效果评估等几个方面。
1、培训需求分析。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动、制定年度培训规划前，由培训部门或借助外部专业的咨询公司、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各部门及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
2、系统设计。经过充分的需求分析确定了培训目标，接下来就要根据确定的培训目标，制定相应的培训计划和方案了。国有企业应将管理人员的专业培训与他们的职业发展和企业发展战略相结合，将管理人员的系统培训作为终身学习的重要环节，在管理人员领导力发展的不同阶段设计不同的培训课程、不同的培训方法。
3、培训实施。按拟订好的计划，准备好相关的培训器材，安排好师资、场地、时间、参训者通知等事宜，按计划开始培训。每一次培训要有独立的学习目标和学习重点，做好培训记录，并在实施中搜集反馈意见，不断修正和完善培训计划。此外，还需做好相应的服务工作及沟通工作，准备好相应的应急方案，确保培训工作的顺利进行，努力做到让管理人员在最适宜的环境中学到更多、更有用的知识，以达到培训效果的最大化。
4、效果评估。培训质量问题是培训的一个核心问题，建立国有企业管理人员培训工作质量评估体系，可以解决培训针对性和实效性不强的问题。科学评估某项工作是提高工作质量的保证。确定学员在培训结束时，是否在知识、技能、态度等方面得到了提高。这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解他们是否学习到新的东西，同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。每次培训之后都应该做培训效果评估，及时总结反馈信息，总结经验教训，在下一次的培训中改进。只有这样周而复始地不断改进，培训的效果才能提高。
四、结语
企业的竞争说到底是人才的竞争。因此，加强对员工的培训开发，特别是管理人员的素质培训，提高管理人员的创新能力，是提高企业核心竞争力行之有效的良策。
主要参考文献：
[1]刘雪梅.我国国有企业员工培训带来的思考[J].财经界（学术版），2010.3.
企业管理制度培训篇6
关键词：新经济电力企业人力资源培训体系
随着我国电力企业改革的进程加快，人才已经成为当前社会发展的重要基础。电力企业应当充分认识到人才竞争的重要性，深化人力资源培训体系的研究，而面对人力资源管理存在的相关问题应当予以整改和完善。为电力企业的发展提供更多的人才资源是相关企业现阶段面临的重要任务。
一、电力企业人力资源培训的特点
电力企业人力资源的培训主要是通过企业预测做出人力需求计划、招聘选择人员、考核绩效以及支付报酬等重要工作，从而结合企业与个人进行有效开发而实现最有绩效的全过程。除了具备特殊的计划性、目的性和组织性，其专业性较其它工作更强、涉及面更广、人员更加稳定，重点体现在企业中的所有生产技术和管理岗位均需要专业的人员负责以及对员工高素质和高技术的能力要求上。
电力企业人力资源培训能够通过一系列科学的训练方式使员工的知识、技能以及工作价值得到提升，从而发挥出个人与组织相结合的最大潜力，推动企业与个人的双重进步。
二、电力企业人力资源培训工作中存在的问题
1.缺乏先进的人才管理理念。市场经济在不断发展，而我国存在部分企业仍然利用传统陈旧的管理观念进行人才培训，缺乏综合化、科学化的管理手段，无法发挥潜在人才的工作能力，更无法保证员工与企业的沟通及协作，不利于企业的长久、稳定发展。
2.缺少科学的培训管理机制。良好的人力资源培训体系需要科学的用人机制制约，而现代化的电力企业没有广泛采用合理的评价机制，更缺乏人性化的赏罚制度，相关法则规章的落实情况差，阻碍了电力企业人力资源管理体系的运行。
3.匮乏完善的人力资源投资市场。大多数电力企业将资金、设备等投资专注于企业的硬件设施，而忽视了对人力资源培训等软件设施的投资，使员工素质的提升和能力的改善跟不上企业整体的发展速度，甚至不利于现行的合适的人力资源管理制度的根本性改革，减缓人力资源管理信息化的先进性发展。
三、新经济下电力企业人力资源培训体系的构建
1.丰富培训内容，改善培训方式。企业应当提高对其内部人力资源培训的重视程度，通过在岗培训、脱岗培训和综合培训等多种方式供员工选择，通过学习其他企业的培训手段建立操作简便、成本低廉、实效显著的培训方法，找到企业发展不同阶段的培训目标，制定适合组织与个人共同发展的培训计划，注重培训内容的科学与新颖，使培训方式具备足够的灵活性与适应性，从而提高员工的积极主动性，使其为企业发挥自身的潜能，做出更大的贡献。
2.提高员工素质，合理规划流程。企业在进行培训方法与流程的布置之前，应当与培训部门有关人员进行沟通，了解员工的不同需求，从而合理规划培训流程，防止盲目开展培训而获得适得其反的效果。再有，企业要定期开展相关活动加强员工与企业的交流，从而在系统分析员工想法的基础上提升员工的基本能力与综合素质，淘汰缺乏上进心的员工，找出部分员工的不足加以培训内容的巩固，将培训内容、员工工作、企业发展三者相协调、统一。
3.健全培训制度，更新管理理念。电力企业应当针对自身企业发展特点定期进行相关管理理念的更新，在引入市场化、法制化理念的基础上提高企业培训方法的人性化，建立健全合理的赏罚制度促进员工工作创新，加之对人力资源管理活动的评估，能够进一步节约企业成本，提高培训效率。企业在进行管理制度的完善时切记结合企业实际发展情况，对竞争激励制度、培训管理制度、监督评估制度等多种制度进行分类改进，实现弹性的人力资源管理。
综上所述，我们对电力企业人力资源培训体系有了更深层次的认识。在新经济发展的形势下，电力企业的竞争将愈加激烈，人力资源的培训愈来愈成为提升企业综合能力的重要途径。企业一定要将人力资源培训工作重视起来，结合企业实际工作情况健全科学的方式方法，使人才培训工作发挥其最大的价值，从而促进企业的健康、稳定、可持续发展。
参考文献
[1]霍迎春.市场经济条件下电力企业人力资源培训体系研究[J].中国市场，2014
企业管理制度培训篇7
多年来，集团公司高度重视人力资源开发和人才培养工作，制定了“百、千、万”人才培养规划目标，形成了畅通的三支人才队伍培养通道，使干部职工在各个通道上快速成长，较好的适应了煤炭企业科学发展的需要。特别是加入华能集团以后，把华煤集团确定为煤炭企业管理人才的培养和输出基地，这既是对人才培养工作的肯定，也赋予了更大的职责。实践证明，培训在提升领导者决策水平、更新员工理念、提升队伍素质、推动科技进步、促进企业发展等方面，发挥了不可替代的重要作用。
随着煤炭企业的快速发展，新技术、新知识、新工艺对员工的要求越来越高，对管理理念、管理方式的要求越来越高。就目前新窑煤矿公司的现状来看，虽然生产经营、安全状况比较平稳，但通过深入分析，不难看出，公司的中基层管理人员结构失调、管理人才断档、维修等技术人员短缺且技术不精，企业管理仍然比较薄弱，企业发展的后劲不足等问题依然存在。所以，影响和制约企业长远发展的主要因素仍然才发展速度缓慢和人员结构的不尽合理，影响管理水平提升的问题是各级人员的思想观念滞后，三支人才队伍建设滞后、人力资源水平相对较低与企业跨越式发展的要求、与实现安全高效、经济总量快速增长、提升企业核心竞争力的需要明显不相适应。这充分说明，培训工作仍然滞后。要实现人力资源的增值保值，解决制约企业长远的问题，就要进一步解放思想，持续加强培训工作，完善培训机制，更新培训内容，创新培训模式，改善培训方法，增强培训的针对性和实效性。
一、强化培训的重要性
1、培训是增强企业竞争力的前提。从人才成长观来讲，人才需要持续培训，持续投资，不断“充电”。雄厚的人力资源基础是企业基业长青的关键。所以，要站在企业长远发展战略的高度重视培训，把培训与企业的核心竞争力紧密联系在一起。各级各部门都要认识到“今天的培训投资就是明天的超额利润”。用经营意识和战略眼光来看待培训，做好培训。
2、培训是促进企业发展的需要。培训是企业经营管理的需要，是企业发展的需要。因此，培训是企业的职责，是各个部门乃至全员的职责。对企业管理者、部门和员工的培训职责，必须从制度上予以明确和强化。重视培训和人力资源管理和开发的企业，都有一套符合企业发展战略的人才培训和成长的培训体系。企业培训管理体系得到科学合理的设置，包含两个方面，一是培训机构的设置和建设，二是培训职责、智能的科学高效。
3、培训是促进企业效益增长的重要因素。当代的人力资源管理已经从传统的“成本中心”变成企业的“利润中心”。作为人力资源管理的重要组成部分，企业的培训必须适应这一战略角色的转变，要求培训的战略定位必须做到三个方面；一是要求培训活动成为核心经营管理的有机组成部分，熟悉并参与企业基本的生产经营活动，具有强烈的战略业务导向；二是培训活动成为企业价值创造活动中的重要推动器；三是培训活动成为企业愿景和战略实现的核心竞争资源成长的基地。
所以，煤炭企业要从战略的高度看待培训，坚持以科学发展观和科学人才观为指导，紧紧围绕安全生产建设的中心工作，以高层次、复合型、外向型人才队伍建设为重点，不断深化培训内容，创新方式方法，提高质量效益，在培训理念、培训机制、培训制度建设等方面狠下功夫，确保培训工作取得实效，为企业发展提供有力的人才保证和智力支持。
二、强化培训的对策
（一）创新培训理念
理念决定思维，思维决定行动。在现代企业飞速发展的今天，只有不断创新，开拓进取，才能适应发展的需要。所以，要运用先进的科学理念引领培训工作的发展，才能真正使培训取得实效。
1、牢固树立“人才是第一资源”的理念。“人才资源是第一资源”已经成为全社会的共识，企业应该高度重视这一理念的渗透和宣传，而且还要树立“人才竞争开放”的理念和“人才滚动发展”的理念，不断赋予培训工作更加重要的使命。
2、树立“经营培训”理念。“经营培训”理念的内涵是：培训是基于理念、能力和技术提升的服务活动；培训产品是具有良好胜任能力的人才，要通过培训活动实现价值创造、效益创造；社会效益创造是培训活动之基，事业发展之本；要按照企业的先进经营模式管理培训活动，按照管理的流程和效率提升培训，践行战略管理、愿景激励、品牌管理、知识整合、文化管理、团队建设、绩效管理等先进理念；在快速反映、高质高效服务企业的人才培养活动中，完成培训的价值实现，促进产业文化和科学技术在煤炭企业孕育和传播。这一理念是培训工作的灵魂，是指导培训工作的主导价值理念。
3、明确“培训是企业给职工的福利、是激励”的理念。煤炭企业要为骨干人才和贡献突出者提供更多更好的培训机会，要充分认识到培训既是投资又是回报的理念，通过极大投入力度，增强投入产出意识，减少和杜绝低效、无效培训，不断提高培训的质量和效益。广大员工要认识到培训是企业给职工的福利，也是一种激励，要珍惜培训机会，要感恩的看待培训，把培训当做成长成才、干事创业的动力，从而进行自勉、自励、自强，是自己成为企业有用的人才。
4、深化培训既是责任、又是权利、更是义务的理念。煤炭企业要把培训当做实现企业长远发展和个人全面发展的基础性举措，当作实现企业和个人双赢的强大动力。要认识到培训不仅是企业的责任和义务，更是企业赋予员工享受的一种待遇、一种权利，在理清这一关系的基础上，努力做到“不经培训不上岗，不经培训不任职、不经培训不提拔”。
5、坚持“双轮驱动”的培训理念。胜任能力的培训是当今培训的重点，要保证人力资本的保值增值，必须加强企业的教育培训，实现人力资源的二次开发，注重能力的开发。煤炭企业要把培训的重点转向思维的变革、观念的转变和潜力的开发。坚持理论学习与实践工作机密结合，双轮驱动，努力促进理论知识向实践能力的快速转化。
6、坚持不断创新的理念。超前的培训思路，新颖的培训模式，适应人才培养和发展需要的培训方式方法，决定了培训能否真正取得实效，决定了培训工作能否适应企业发展的需要。要想做好培训工作，必须不断更新培训理念，营造良好的人才培训氛围，因地制宜、因时制宜的创新培训理念，拓宽培训渠道，丰富培训内容，不断探索具有本企业特点的方式方法，不断赋予培训新内涵、新任务、新活力，从而推动培训健康有效的发展。
（二）丰富培训内容
现代企业发展对员工的要求越来越高，对一专多能、综合素质较高的复合型人才的需求强烈。所以，这就给培训工作赋予更广泛的内涵。在培训内容上要从《作业规程》、《管理制度》、《应知应会》等简单的培训快速地转变到知识与能力、做事与做人等更为广阔的层面上来。
1、加强思想道德教育。要把社会公德、家庭美德、职业道德作为思想道德教育的重点，通过细致的思想政治工作，培养员工良好的道德情操和个人操守，培养员工良好的人格品质和正确的人生观、价值观。同时，要结合新时期、新任务，不间断的开展形势任务教育，让员工具有正确的目标和个人追求，达到净化思想、激励精神、挖掘进取意识的目的。
2、加强情商培养。智商反映人的智慧水平，情商则反映了人在情感、情绪方面的自控和协调能力。情商主要是指那些与认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系等相关的个人能力。在情商所描述的各项能力因素中，自觉、同理心、自律和影响力是四种对现代人的事业成败起决定性作用的关键因素。实践证明，在对个人工作业绩的影响方面，情商的影响力是智商的两倍。情商对于事业成败的影响力是智商的九倍。这说明，智商不及他人的人如果拥有更高的情商指数，也一样可以获得成功；反之，智商很高，但情商不足的人很难在事业上做出成绩。所以，在培训中要特别注重员工情商的培养，要培养认识自身情绪的能力、妥善的管理自己情绪的能力、自我激励能力、认识他人情绪的能力、人际关系处理能力。
3、加强企业文化的培训。有关资料显示，成功企业的培训工作有两点经验值得我们借鉴，一是通过人文主义教育，提高了员工的情商，纯洁了员工队伍；还有一点是企业文化的宣贯，他们对新招职工培训的第一堂课就是企业文化的学习。成功的企业都有优秀的企业文化，而且深入人心。所以在培训中，一定要高度重视企业文化的灌输，要与目前正在推进的精细化管理、准军事化管理等有机结合起来，使职工对管理理念、管理方式方法有全面的了解，懂管理而后服从管理、参与管理，从而规范职工的思想行为，提高队伍的整体素质。
4、合理设置职工的职业生涯规划。职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。恰当地参与员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握员工的个性化特征和职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，加强个体管理；再辅以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。职业生涯规划由此也成为联系企业与员工的工具。企业可以通过企业文化、制度体系等辅措施从职工的职业生涯规划加以指导。一般说来，企业参与员工职业生涯规划可从以下方面着手：首先，了解员工个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，以此作为企业指导员工职业发展的起点；其次，有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力与创新能力。第三，以完善的管理制度和管理体系为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。企业运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，变利用员工能力为开发员工潜能，这是人力资源管理的方向。
（三）创新培训方法
人才是企业最大的财富,培训是获得优秀人才的重要途径。只有不断创新培训工作,改善人才运行机制,才能跟进培训事业的发展,促进企业人才的成长,激发人力资源的效能和创新能力,强化职工学习新知识的能力、充分发挥职工的潜能,达到全面提高职工队伍素质的目的。
1、对技术工人开展高技能人才培训和岗位交叉培训。随着企业经营机制的改革,人员精简、岗位调整和生产任务的不断加大,提高劳动生产率成为必然。因此,应引导技术工人向一专多能发展。培训部门想方设法为职工一专多能创造条件,加大培训力度,开展开展高技能人才培训和岗位交叉培训。
2、以职业技能鉴定为手段,强化生产操作岗位培训。矿培训部门可利用职教中心和矿内的教育资源开展鉴定前的职业技能培训。培训以职业技能鉴定教材为依据,实行培训合格证制度,只有培训学员按规定课时完成培训,通过培训考核,取得相应级别的培训合格证后，才能参加公司举办的职业技能鉴定考试。
3、采用“自助+点菜”式培训。彻底改变往日教育培训“大而全”的培训模式，根据各个岗位工种、人员结构层次不一的实际情况，将培训内容与岗位、工种的特点紧密结合起来，与培训对象的文化水平、接受能力和个人需求相联系，让职工“自助式”地选定培训内容。在教学中，以职工“点菜式”提问为主，通过师生互动、教师讲评、电化教学等方法，充分调动职工动眼、动口、动脑、动手的积极性，有针对性的充电，及时把所学知识技能应用到生产工作中去，增强培训效果。
4、采用“双元制”培训法。“双元制”培训法，最早产生于德国，是一种校、企联合办学的培训模式。“一元”为学校，“一元”为企业，将学校与企业、理论与实践、知识与技能、动脑与动手、教育与就业、专业与职业紧密结合起来，并体现在培训的每一个环节中。通过企业定向对专业技术工人实践操作能力的培养，大大缩短了学生毕业进入企业的适应期，降低了企业招工后对他们的培训成本，提高了培训质量。
企业管理制度培训篇8
（一）企业培训财政扶持不够。调查发现，财政安排用于企业员工培训的资金比重不高，2015年，市级财政安排用于企业员工培训的资金仅占各类培训资金总额的百分之十左右。企业员工培训特别是生产一线技工培训基本上依靠企业自行解决，一定程度上加重了企业人力资源成本。如某装备制造公司全年共组织部门经理、班（组）长等培训67期600人次，共投入培训经费70万元，全部由企业自身承担。
（二）企业培训主管部门职责不明。从审计调查情况看，当地企业培训组织工作主要由市经信委和市人社局负责，市经信委负责全市企业中高层管理人员的培训，市人社局负责制定并组织实施专业技术人才、高技能专业人才培养。“三定”方案中，市经信委和市人社局均没有确定企业员工培训工作职能，企业生产一线技能人才培训的职责缺失。由于主管部门职责不明，企业员工培训难以统筹，培训资源难以整合。
（三）企业培训针对性不强。据企业反映，目前各主管部门组织的企业员工培训的范围、内容、模式远远不能满足企业发展需求。从培训对象看，重中高层管理人员轻一线技能工人。2015年，市经信委、市人社局组织涉企培训23期，针对一线工人技能培训仅3期307人次，培训服务明显不足；从培训内容看，重管理知识轻实用技能，调查了解工会、党校等所办培训，主要是以政策法规和管理知识为主；从培训形式看，重集中办班轻定向培训，企业普遍反映员工培训模式单一、供需失衡。如__航特装备制造有限公司、__动能体育用品有限公司和__福力德鞋业有限公司等希望将铸造、缝纫车位、制鞋等技能培训班办在企业，缺什么、补什么，接地气、传技能，使培训针对性更强、效果更好。
（四）企业培训师资/，！/力量不足。经调查，本地现有培训机构、职业技能学校以及高等院校等机构专业课程设置、专业教师配备，与企业对需求相比力不从心。本地装备制造类企业寻求与学校合作开办铸造专业培训班的设想难以如愿，只能花重金从外地高校聘请专业师资授课。当前，传统产业技能培训存在师资力量不足的短板，随着产业转型升级，新兴产业高技能人才培训将面临更加突出的矛盾。
（五）培训人员在本地就业率不高。人社部门统计数据表明，去年，本市就业培训中心和市康复技能培训中心，针对应届毕业生等组织创业就业类培训5期2507人，由于适需不对路、后续跟踪服务不到位和待遇偏低等多种因素，在本地就业的仅943人，占培训总人数的37.61%。如市就业培训中心对某高校897名应届大学毕业生进行了创业培训，返回生源地就业697人，留在本地就业159人，仅占培训总人数的17.73%。
（一）实行“三个纳入”，完善企业类培训工作体制机制。一是厘清企业类培训服务管理体制，明确经信部门企业员工培训职责，把企业类培训纳入年度计划统筹安排。市经信委应切实加强与本地企业的沟通、联系，及时掌握企业的用工需求、培训要求，因企制宜制定企业类补贴培训目录和年度培训计划，负责培训经费预算申报及培训组织工作。二是厘清企业培训财政投入机制，把企业类培训经费纳入年度财政预算。市财政局应将分散在各部门的培训项目资金进行全面清理、整合，建立服务企业培训专项基金，完善政府财政投入保障机制，重点支持培训本地企业所需的员工，降低企业人力资源成本。三是厘清企业类培训考评机制，把企业类培训纳入年度工作目标考核。市综合考评办应将企业类培训组织开展情况和跟踪服务作为重点，纳入相关部门目标责任考核，形成有效的倒逼机制，促使其履职尽责，做好培训服务，切实为企业排忧解难。
（二）实现“三个整合”，奠定企业类培训工作坚实基础。一是整合现有培训机构。对办学规范、教学质量较好的原则予以重点
企业管理制度培训篇9
关键词：建筑企业；人员培训管理；长远发展
中图分类号：C975文献标识码：a文章编号：
当今社会，一个企业要想又好又快发展，只有通过不断的加强管理，不断的提高员工素质是重要的实现要素。尤其是建筑企业，因为入行门槛与其它行业相比较低，流动性强。从业人员文化和技术素质普遍偏低。安全意识以及自我防护意识不强。这给企业发展以及项目管理上留下很大的隐患，笔者根据多年的工作经验，发现只有加强员工的安全和技术方面的综全教育和综合管理，健立健全培训制度。通过培训，缩短了员工与岗位的适应时间，提高了企业的生产效率，也可以提高员工的责任感谢，降低企业管理人员的管理难度。通过培训，企业还可以更好的了解员工的状况，促进员工个人能力达到最优化的发展状态，才能达到安全，效益双赢的良好效果，从而保证企业健康发展。
一、从建筑企业目前存在的问题分析
1、国家的方针政策促进了培训的发展，但也使得新一轮的考证执升温，证与从业人员有脱节的趋势，有的只是把证挂靠在某个企业，而不去现场利用自己的能力来实施管理项目工作，而真正在现场的人员又不一定完全持证上岗。例如建造师证等，这种现象比比皆是。
2、建筑企业是高危行业之一，安全生产关系着职工和企业的生命财产安全以及企业健康发展和社会稳定的大局，目前，我国的安全生产形势仍然不容乐观，安全生产基础薄弱，保障体制和机制不建全，企业管理人员以及一线作业人员意识淡薄，投入不足，导致安全事故时有发生。所以，搞好培训工作对建筑企业长远发展来讲是重中之重，需要去好好落实以及长期坚持，但培训与生产之间的协调情况有待改善。
3、培训定位的问题。培训原本是为企业培养人才以及进行人才储备，提高企业竞争力的，是企业人才管理中最重要的一个环节，而培训的特点就是长期性，不会在短时间见到效益，而所产生的使企业更具竞争力是长远效益，提升企业人才资源的含金量。
4、各级人员存在的问题。
1）管理人员方面的问题
管理人员的思想观念未发生改变，没有制定科学、合理的培训制度。培训控制不力，效果难以保证
多数企业管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战略中来，进而策划建立的培训制度，或者制度是有了，但是实际工作中的培训未按制度实施，根本没有关心员工实际的培训需求，企业的长远需要。
在现实工作中，多数企业在培训过程中，没有进行控制或没有进行有效的控制，培训工候选流于形式，即已经发现效果欠佳，也没有积极的进行适当的调整，培训过后又缺乏的考核评价体系，因此，培训是否取得了预期效果，是否可以带来预期的收益，就无法保证，制度的缺失造成了管理人员也好，受培训人员也才没有压力和动力，其培训效果可想而知。
2）受培训者方面的问题
培训可以提高员工的基本素质，但伴随着素质的提高。某些员工过分追求物质回报，需求方面也有了更高层次的追求，再加上本来建筑企业人员流动性强。很容易就跳槽。造成了我辛苦劳作，别人享受成果的尴尬局面，这种局面常常会降低管理人员组织人员培训的积极性和重视程度，甚至可能不再愿意进行培训。
企业管理者在选择受训人员时，怕企业的主要业务受到影响，于是安排一些工作岗位不忙，不太重要，但与培训内容不相关的员工去完成培训任务，结果就是本该接受培训的没有去，去培训了的人又和本职工作联系不大。在培训时往往积极性不高。应付了事。
有些受训员工的惰性使他们难以摆脱固有的、已成定式的行为模式，不想花费时间还精力用新的行为方或来替代原有的行为模式，而管理者也没有给予培训成果转化的支持，得不到领导支持便没有应用的工作环境，也就无法对企业关生效益。
二、建筑企业加强员工培训的必要性分析
1、从建筑企业长远发展形势看。随着经济全球化，使企业面临着更加残酷激烈的国际化市场竞争的挑战，要在竞争中求得生存和发展，企业就必须坚持以人为本，注重人力资源的开发，把员工的学习培训作为企业建设发展中的一个战略性问题，予以高度重视。进行企业员工培训战略地位的研究、对当前企业员工培训存在问题的分析和企业员工培训机制的创新、培训措施的实施，这既是企业现实生存的需要，也是企业长远发展的必然要求。加强以人为本的管理理念，培训是建筑企业安全生产管理，技术更新、普及、加强企业凝聚力的有效途径，同时也是员工提升自技能和实现个人价值的宝贵机会。企业只有清楚的认识到这一点，企业才更具竞争力，立于不败之地。
2、从建筑企业生产管理形势看。科学技术是第一生产力，当今社会，各种新的施工工艺和标准也在发生着日新月异的变化。企业内部各级管理人员都应该积极参并搞好培训工作。高层管理者的工作重点在于决策，因此他们要掌握的知识更趋向于观念技能。例如：经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门每个和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其它部门的情况。再有就是基层管理人员，他们的工作就是在项目上具体的从事一线管理。落实高、中层管理人员的指示和决策。因此对于他们的培训应该侧重于管理工作的技能、技巧。使被管理对象面对下达的指令时能主动的执行和落实。各个班组和每一位一线员工创造一个良好的工作环境。使每个被管理者能心情舒畅的工作。这样上下协调，通过有效的培训，使企业的管理目标得以顺利实现，使员工的工作与企业的发展方向相一致。
3、从促使员工生产积极性角度看。企业相要最优化发展，关键是人，通过培训使每个人都普遍的提高自身素质，成为企业发展的动力。这项制度的建立，能为企业提供源源不断不断的人才力量，为企业积蓄一批人才储备。这样也能充分调动员工工作的热情，为他们全心全意为企业服务。其次也要重视员工在工作过程中的不同层次需求，那就是员工也需要一个实现自我价值的发展阶段。使其看到努力工作后的回报，这样不仅的提高员工的积极性。使企业跟得上了时展的需求，进一步增强企业的竞争力。
三、企业实施员工培训的要求
企业开展员工培训的目地在于充分发掘员工的个人优势，使其在适合的岗位上更好的为企业服务，为社会服务。通过培训，员工可以清楚了解自已的发展方向，有一个明确的工作目标，向着不断发展进步。这样做有几点企业要格外注意1、要求相关的管理人员彻底的改变主观观念，认为这不值得。2、开展培训的时候可以不限时间，不限方式。以不耽误员工正常作业为好。这就要求管理人员要精心组织，发现问题及时解决。3、企业需成立专业部门，加大管理与控制力度，定期或不定期对下属各个项目进行检查。确保培训工作落到实处。4、因培训内容较多，要把员工的从业技能和安全意识都培训到位，所以这是一个较长的工作过程，需要多方努力才能取得明显的效果，企业要坚持目标不动摇，管理人员要有足够的信心和而心，做好这项工作。
四、企业实现培训的策略及方法
培训的内容的制定需与每个员工的实际情况相一致，一切以员工的乍人能力为中心，充分了解员工的基本素质，从内容上要下功夫，不要使员工失去接受培训的热情。从而功亏一篑。所以在实际培训过程中要注意以下几点：
1、培训目标的在角要完全为员工的能力为基础。在企业发展过程中，只有全面提高员工的综全素质能力，向管理要效益，企业能过获得更大的利润空间。但随着建筑市场竞争的日趋激烈，企业要健康发展，这就需要过硬的管理。通过管理使每个员工都心往一处想，劲往一处使，和企业的目标高度一致。加大企业竞争意识，使企业在市场竞争浪潮中占有无可比拟的优势。
2、科学设计培训方案，灵活选择培训方式。一旦培训需求确定，就可以进行培训方案设计，即编制培训计划。计划内容要做到尽量细致、全面、具体、明确，让计划成为培训工作的行动指南。培训目标要尽量要、可度量，但要符合客观实际，不能制度虚空的、无法实现的目标。课程对于激发受训者的学习欲望十分重要，其重要内容包括教材选定和课程时间安排。有效的课程设计，首先教材内容是针对培训的真实需求，而具是以受训者具有掌握这些教材和其它课程材料的基本阅读水平和认知能力为前提的，课程时间安排上也要灵活，人性化。要充分考虑受培训人员的精力，让他们能够良好的状态去主动学习而不是消极疲惫应付。
3、企业需要建立相关的能力考核标准。企业开展培训的基础就是充分了解员工综合能力，那么采用怎么样的方式确定员工的综全能力呢，这就需要企业建立相关的考核标准，第一、要充分了解企业的发展状况，让每一个员工都清楚的了解到项目的运行情况，加强员工的主人翁精神，明白一荣俱荣，一损俱损的道理。第二、成立相关的管理小组开展相关的考察评定工作，要严格按照企业规章制度开展相应的工作，不能加入主观因素，保证工作公平、公开的特征，充分调到员工的积极性。第三、根据小组的调查结果，结合企业实际发展需求，发现可用之材，进行更好的完善培训制度以及企业远行目标的制定。对企业的各业岗位进行有效分析。要根据企业上各个岗位的类型与特征，来进行具体分析。同时还要根据各项目部中各个工种、各个岗位的培训内容的制定，以及考核标准。
4、根据考核情况，健立健全相关制度。在实际考评过程中，元论是员工的素质考核以及培训目标的制定，企业都应该设立相关的数据库进行登记，在人员组织配置上达到最佳。便企业和员工间形成一致的发展目标。这样不仅可以降低培训成本，也可以降低培训周期。
企业管理制度培训篇10
人力资源规划指的是企业为了实现整体经营目标，根据发展需要并结合企业内外部环境，运用科学有效的方法，进行的人力资源预测、投资和控制，在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方面的全局性的计划，使企业在持续发展中获得竞争力，为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。
企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业人力资源需求和供给预测、工作岗位分析、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。
我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个酒店的开业组建工作，独立操作完成了从企业组织机构设置、定岗定员、工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建立的全过程。对于不同的行业，我首先要熟悉行业的情况，深入到同类型的企业的每个岗位，再结合本企业自身的具体情况，从最精简高效的原则出发，确定企业的组织机构设置。组织机构确定后，根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工的劳动强度等来确定岗位设置，制订出工作岗位说明书，再根据工作时间及工作量来确定每个岗位的员工数量。比如氮肥厂是连续生产型企业，很多岗位在国有企业时必须按四班运转配置人员，但现在是民营企业，不能完全照搬国有企业的模式，在配置人员为了考虑节约人力成本，多数按三班三运转配置人员，当然同时还得考虑劳动安全及职业卫生，所以在配置人员时必须对每个岗位做精细的工作分析，把握每个岗位的劳动强度、劳动环境等提出对员工的任职要求。
在担任所在企业的人力资源管理职位过程中，每年初都要根据企业年度计划制定人力资源管理计划，提出人员需求计划、人力资源管理费用计划以及对人力资源管理制度进行适时修改。
二、招聘与配置方面
员工招聘是企业获得人力资源的重要手段，是人力资源管理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而提升企业的效益。
原在国有企业工作时，企业主要依靠校园招聘和内部提拔来满足企业对人力资源的需求。单位内部较重要的岗位全由内部招聘，因缺乏新观念的输入而使企业管理体系趋于僵化。由此，本人建议企业保留10％的中层管理岗位由外部招聘，在保证给内部员工足够发展机会的同时，促使外部新鲜血液的输入。同时，积极拓宽企业招聘渠道：首先，加强与有关院校的联系，连续3年共招聘大学生65名，专业结构覆盖企业所需的所有专业；其次，利用网络招聘成本较低、招聘选择范围较大、信息处理能力较强、求职者素质相对较高的特点，通过网络招聘管理人员；第三，针对工程施工管理技术人员在人才市场的流动性相对较低，多数人通过同学、朋友介绍而流动，因此制订公司人才引荐奖励制度，对为公司引进高技能人才的员工进行奖励，鼓励员工介绍高素质员工进入我企业工作，拓宽公司人才引进渠道。在拓宽招聘渠道的同时，本人还规范简化招聘流程，建立人才使用权和所有权分离的制度，提高人才招聘和使用效率。
现所在的民营企业集团，由于公司发展迅猛，五年之内从一个企业迅速扩张到十六个企业，人员从150多人增长到近5000人，企业跨及全国七八个省市，在企业规模扩大的同时，技术在不断的更新，管理难度在不断增大，面对此情况，人力资源的跟进难度相当大。我作为人力资源部门的负责人，人才需求的压力相当大，通过多种形式，不拘一格吸纳人才。首先，经常性通过全国性的行业报刊登载招聘广告，吸纳高端管理人才、高技术人才和营销人才，以满足各地的经营管理和市场营销需要；二是通过各省市网络招聘，满足各地的中层管理人才及中端技术人才的需要；三是通过企业所在地人才市场机构或参加当地人才招聘会，长期招聘一线岗位员；另外，还与各大中专院校建立长期的关系，长期吸纳大中专毕业生加盟，以储备企业所需的管理人才和技术人才。通过努力，这几年基本满足的企业的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民营企业员工流动性相对较大，导致在不断引进的同时又在不断的外流。针对此情况，我向企业老板提出了应轻引进重培养开发等如何有效留住人才的意见措施，应当说目前起到了一定效果，企业已经更多的关注如何有效的留住优秀人才，从提高待遇、改善福利等多方面采取措施，相对有效的保持了人才的稳定。
三、培训与开发方面
随着社会的飞速发展，在人、财、物、信息四种资源中，企业越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，人力资源已经被企业作为第一资源，由此，企业不仅从外部吸纳优秀人才，同时还加紧从内部培养和开发，让内部人才脱颖而出。
在我担任人力资源管理部门负责人的企业中，企业培训流程均由本人审核完善：每年年末组织实施培训需求调查，对培训需求调查进行专题会议讨论、审核后，编制下年度培训计划；从外部选聘或者从内部甄选培训教师，对计划培训项目实施教材库管理，由各培训承担单位或承担人在规定时间内将教材撰写完毕并经审核合格后安排人力资源部专职人员汇编教材，予以受控；每月月初出培训通知，将当月计划内培训项目的实施时间、地点、教师、参训人员、授课方式等信息公开；培训过程中，对出勤情况实施《签到表》管理，对培训效果实施《考核记录表》管理，同时由人力资源部人员跟进每一场培训，对培训各要素予以监控，并填制《培训实施跟进表》；每月月末总结当月培训情况，对培训合格率、出勤率、效果评估等指标或项目进行分析，形成《培训数据分析报告》；每月及时将员工培训记录输入人力资源电脑系统中的个人培训档案，为人力资源的运用提供数据库支持。每一次培训结束后或某一个阶段后，针对性的对培训效果进行评估，由参训人员填写问卷调查表，然后由人力资源部门进行汇总分析，以全面把握培训效果，进行有针对性的调整。
根据企业人力资源利用目标，区别岗位，建立了分层次培训体系，培训计划一般分为岗前培训、经常性内部培训。岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理组织相关人员对其进行培训，培训内容包括《员工手册》、安全生产管理制度、企业的情况以及相关的人事制度，酒店行业还需进行适度的军训、礼节礼仪培训和姿态风度规范的训练，合格后交由业务部门对其进行岗位所必须的技能培训，指导员工适应岗位，合格后方能上岗；
经常性企业内部培训：企业内训根据不同的岗位设置培训内容。普通工人侧重组织实施岗位技能、生产现场5s、安全操作等知识培训，技术人员侧重组织实施专项技术、技术创新项目培训，一般管理人员侧重iso规范化操作、岗位绩效培训，中高层管理人员侧重管理技术、企业理念、职业拓展方面的培训。较低层次的培训由企业内训师和各部门主管完成，较高层次的培训或专业性较强的培训聘请咨询服务机构和社会专业人士实施。除开展普训外，还对个别或有特殊需求的培训实行委外培训，派出指定人员参加培训机构组织的课程或讲座。另外，现所在的集团还对管理人员、技术骨干采用了e—training网络培训方式进行培训，能更灵活的安排学习时间，更有针对性的选择培训内容。通过分层次培训增强了培训的针对性和实效性。
本着“开发潜能、持续培养、适度使用”的原则，采用灵活多样的培训方式开发人力资源。实行学徒或助理制度，挑选有一定潜质的员工，由经验丰富的高职级人员一带一（或一带多人）训练指导，让其储备将来担任更重要岗位所需的学识技能。对一些可替代性不强的关键、重要岗位实行轮岗制度，利用生产淡季在互相协作的基础上换岗工作，培养一专多能的员工，同时减少或避免关键、重要岗位上人员流动造成的损失。
作为人力资源管理部门的负责人，我经常亲自担当培训，并受派外出担当培训师。本人能利用现代技术手段，采取灵活多样的培训方式，达到良好的培训效果，深受受训者的好评。
四、绩效管理方面
绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业绩效水平。
实施绩效管理是实现企业战略目标的主要手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实，实现企业预定的战略目标，对企业的发展具有重要的战略意义。通过全面推进绩效管理工作，建立完善高效、合理的组织体系和完整的绩效管理体系，将人力资源、战略目标、运营流程和谐地统筹起来，使各层级的执行力与企业的长期战略目标、企业文化相联系，纵向能平衡短期与长期发展关系，横向能统筹局部与整体的利益关系，形成协同效应，有效提升企业绩效，加快实现企业长远战略目标，提升企业的综合实力。同时，通过实施绩效管理，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励部门、员工不断改进绩效，从而达到企业整体绩效的提升，实现员工、部门和企业的共同发展。
基于绩效管理在企业管理特别是人力资源管理中的重要作用，现在越来越多的企业重视绩效管理作用的发挥，采取不同的绩效管理手段，促进企业整体绩效的提升。以前在国有企业工作时，也对员工进行考核，但还没有真正意义上的绩效管理，只注重考核而忽视了改善和提升。现在的企业，不光注重考核，更注重绩效改善。我所在的企业，对高级管理人员及部分技术骨干实行了年薪制管理，要兑现年薪必须经过严格的绩效考核后方能实现；对一般管理人员及基层员工，都明确了关键绩效指标，从工资中抽出一部分作为绩效工资，每月经过考核后予以兑现。绩效考核的推行，有效的提高了全体管理人员和员工的工作积极性和主动性，工作效率大大提升。每月进行绩效考核后，考核结果与被考核者见面，由考核者或人力资源部门人员进行绩效沟通，促使员工不断提高绩效，从而促进传统的考核不断过渡到绩效管理。
五、薪酬福利管理
企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。
明确企业薪酬政策及目标，在企业薪酬管理中要做好每一个步骤。在制定新的薪酬政策时，要广泛深入的进行各种调查，不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据是我们可以参考的资料，熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，并与领导讨论确定企业薪酬制度结构、通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准，结合公司的经营战略，规划内部薪酬福利管理体系，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性，保证薪酬制度的贯彻实施。
加强社会保险、住房公积金等员工福利的监督管理，兼顾提高员工对薪酬管理的满意度，根据企业的经营能力和支付能力，做好公司激励性福利政策的设计与完善。
我在工作过的企业，结合不同的企业性质和行业特点，制定了不同的薪酬管理制度。国有企业时，由于员工队伍相对稳定，更多的采取高基薪、高福利和低绩效的原则，而在民营企业更多的是低基薪高绩效，同时在福利方面实行打包兑现。另外，国有企业的工资相对民营企业要固定，特殊激励政策采取较少。由此，不同的企业性质和不同的行业，不能照搬同一套薪酬福利制度，应结合自身特点，制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年结合实施情况进行员工满意度调查，广泛征求意见，针对员工反映最为强烈的问题进行修订。同时，对同行业薪酬水平进行调查，结合当地社会平均工资增长情况，对员工薪酬标准进行合理调整。
六、劳动关系管理管理
劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。本人善于运用国家法律和相关规定规范企业劳动关系，善于通过心理分析，结合谈判、沟通技巧处理复杂条件下的劳动关系。
我经历了几个国有企业的转制过程，亲自参与了员工的安置工作。决定企业转制起，拟订员工安置方案报相关部门审批，到详细清理把握员工情况，再到作深入细致的员工思想工作及政策解释工作，直致安置完毕，需要经过艰苦的工作。有的老员工想不通，需要结合政策，作反复的解释和思想政治工作，有的确实不接受安置，只能采取劳动仲裁的办法强制解决。