业务员日常工作管理篇1
【关键词】企业财务风险；风险原因；风险防治
一、财务风险形成的原因分析
财务管理的好坏是企业产生财务风险的最直接原因。通过企业财务监督、控制提供必要的财务信息依据，在发展中对自己的报表、票据、数据统一起来系统的分析，从而独立、客观、准确地给出企业未来的项目一个合理的规划与分析，以有效提升企业运行过程中的风险应对能力，全面提升企业综合竞争能力。
对于企业中的各种财务风险，应当给予充分的正视，在深入分析财务管理工作风险产生源头的基础上各个击破，提升综合管理水平。财务管理工作中的风险主要产生于以下几个方面：
（一）财务管理制度不健全、体制不完善
不同性质的企业日常经营中财务管理工作上流程及标准不尽相同，但风险的产生总受到一些共同的因素影响，常见的有管理制度缺陷、体制不完善等等。不合理的体制及管理规范不能很好的对工作人员的日常工作起到约束作用，财务管理工作人员的整体素质就难以有依据地提升，企业的日常财务管理工作就难以科学、有序开展，中层管理者也没有具体的指导方案及管理标准来对工作人员实行正确的管理，不合理的管理制度及工作规范只能成为日常财务管理的牵绊，而不能真正推动财务管理工作正常实施。
（二）工作人员认知度不足，风险意识不强
很多企业仅仅制定了系列的规范、标准约束和激励工作人员规范工作，长此以往，虽然日常财务管理工作可以井井有条地开展，工作人员也在过多的约束或者规范标准化的工作之中放松风险警惕，对日常财务管理工作中潜在的管理风险失去敏感性，工作中对资金的管理操作没能避开风险，对账目的记录、核对、存储等工作也不够尽责。总体上来说，很多财务管理人员都没有切实将风险预防与控制视为工作职责，日常工作中完全以完成工作量为目标，考虑事情方式过于单一，面对新的工作项目不敢创新、不善思索，过分追求效率，甚至没有将法律、工作规范及行业标准作为工作指标，即便工作操作中出现些许失误，也抱着得过且过的侥幸心理，认为小小失误不影响全局。所以，工作人员自身的风险认知水平及风险预防及控制水平直接决定整体财务管理水平。
（三）分析不够深入，决策失误因素
决策层制定的工作指标及管理规范对财务管理工作的长期开展方向以及中层管理工作、下层工作人员执行操作都有不可逆转的直接影响。很多企业没有对企业内部近年来的财务管理状况及风险防控实况进行深入、全面的分析、探讨，也并未邀请业内资深专家共同研究既往阶段的财务管理成果及风险预防、控制情况，没有充分借鉴其他企业成功的财务管理工作方案及风险防控工作经验，沿用之前的风险管理方式或采用最简答的风险防控机制，导致财务管理方式过分单一、简化，或者风险管理模式与实际财务管理工作流程、工作标准不相符、存在冲突，日常财务管理或者是简单的记账工作，或者是多少年如一日一模一样的管理方式，这些都是上级决策过分草率而引发的后果，财务管理风险的产生与蔓延也在所难免。
二、财务风险的控制措施
企业在财务管理工作中要针对各种风险产生特点分析风险产生环节及产生特点，针对性提出风险控制方案，此处着重从财务管理制度的建立、管理人员风险防范及控制意识的培养、内部财务风险管理在企业经营中的重要地位、科学、正确财务决策等方面阐述风险控制要点：
（一）建立健全科学的财务管理制度
制度是管理的基本，“没有规矩，不成方圆”，我们的管理要做的“有章可循、有法可依”，只有好的制度才会有好的管理。企业要通过合理的体制及管理规范很好地对工作人员的日常工作起到约束作用，提升财务管理工作人员的整体素质，有指导方案及管理标准来对工作人员实行正确的管理。
（二）强化企业财务管理人员的风险意识
作为一名财务管理人员需知晓，在企业的财务管理每一个环节中都可能存在着一定的风险，因此在财务管理的工作中，要有着防患意识，不可掉以轻心。对财务人员进行财务风险意识培训是在财务管理中非常重要的环节。通过聘请高水平财务风险讲师和经验丰富的财务管理人员，结合实际财务风险事例对本企业的财务人员进行不定期的培训。迅速的提高、强化财务人员的风险意识、业务技能、实际经验，使他们成为适合企业经营的专业财务管理人员。
（三）明确内部财务风险管理在企业经营中的重要地位
加强企业领导和企业各部门对企业内部财务风险管理重要性的认识，企业领导要以身作则带头做好企业财务风险分析的领导工作，严格要求企业内部各部门要积极的配合好企业财务部门对财务风险分析的工作，相互协调、共同提高财务管理的工作，为企业的经营管理提供准确、科学的依据。
（四）加强财务管理人员的综合素质，做出科学、正确的财务决策
财务的决策既要考虑传达执行层与决策层之间的管理方案、工作情况及工作建议，还要及时对决策层及执行层之间的工作进行有机协调。这会直接的影响企业财务管理工作中的成败。为了更好的防治财务风险，企业因此要不断加强对财务管理人员的综合素质培训，充分的考虑企业内外的各种因素，实事求是，进行计量计算方法和制定的合理的科学模型。对提出来的各种方案进行合理的分析，选择最佳决策方案执行。
三、结束语
企业的财务管理风险来源于管理决策、职责划分、人员素质等方面，受到多种因素的综合影响与作用。现代化的财务管理工作要着重从财务管理制度的建立、管理人员风险防范及控制意识的培养、内部财务风险管理在企业经营中的重要地位、正确财务决策等方面提升管理水平，降低风险。
参考文献：
[1]贾宗武，郭西强.我国中小企业财务会计管理中存在的问题及对策[J].西安财经学院学报，2006.
业务员日常工作管理篇2
一、加强培训，提高服务意识，统筹安排，积极提高客服质量
1、加强客服管理员业务培训，做到“先培训，后上岗”。公司对前期招聘的4名客服管理员统一安排到苏州总部，进行了15日的岗前培训，使客服管理员初步了解了物业服务基本知识，树立了服务意识，学习了一定会务服务、宴会服务技能，具备了初步的业务基本技能。分配至服务处后，服务处在紧张的前期工作之余，抽出时间对客服管理员进行了现场二级培训，加强了会务服务、宴会服务等方面针对性培训。11月份会所接管后，分批安排金融会所服务人员到xxxx宾馆客房部进行实习，提高会所服务人员的服务技能。
2、针对客服管理员大多未从事过物业服务的现状，服务处加强了对客服务意识的培训引导，通过例会宣导、现场讲解、案例解析等形式，使客服管理员提高对物业服务工作的认识，树立“亲切服务、快乐服务”意识。
3、xxxx农商行物业客户服务涉及前台接待、会务服务、宴会服务、会所服务等几个方面，内容较杂，银行领导要求较高。服务处对客服工作进行了条块分割，落实到人，同时人员统一配置，统筹安排，提高工作效率。每次客服工作，均安排专人负责。重要的客服工作，则召开专门准备会议，统筹各部门工作，力求做到工程保障有效，活动过程安全，现场服务到位，活动环境洁净。
4、前台接待方面，要求客服人员在来人来访接待时必须“站立服务、微笑服务”，与被访者核实后，请访客填写《会客单》，登记后，方可进入楼层。同时，与保安部配合，加强对来访人员的甄别、核实，全年多次劝阻推销人员、衣冠不整人员进入楼层。
5、会务服务方面，每日对会议室进行巡查，确保设施设备使用正常，发现工程、卫生等方面问题及时通知相关部门解决。会前，根据业主方要求，准备好水果、茶水，调试好音响话筒，将空调调至合适的温度，做好会场准备。重要会议，安排客服人员在楼层客梯口及会议室门口迎接。会中做好茶水添加、换烟灰缸等服务。会后，关闭灯光空调，收拾会议室，清洗茶杯等，认真做好善后工作。全年共提供会务服务人次。
6、宴会服务方面，银行根据工作需要，经常性进行宴请活动，临近年关，各类宴请更多。服务处根据业主要求，针对宴请桌数、规格不同，安排相应人员提供服务，做好宴会前准备工作；宴会期间，提供周到的现场服务，并根据领导偏好，注意了服务的针对性。全年共提供宴请服务人次。
7、11月份接管金融会所后，三名会所服务人员进入状态较快，根据服务对象不同及业主方要求，在客服部其他人员的协助下，积极提供了ktv、室、客房等会所服务，得到业主方及客人好评。全年共提供会所服务人次。
8、注重客服人员管理。每日对客服管理员仪容仪表、岗位形象、工作完成情况进行检查，及时了解客服人员岗位工作状态，发现和纠正客服管理员不符合岗位要求的行为。
9、建立仓库管理制度，明确专人负责物资申购，加强各类物资入库、领用管理。厉行节约，将闲置床架作为货架使用，部分保洁器材损坏后，修复再用。仓库类各类物资摆放整齐，入库、出库均有记录
。会务物资，保洁耗材、办公用品、会所物品均专人保管，部分办公物品、保洁耗材以旧换新，有效控制了物资流失。
10、明确专人对服务处各类文档进行收集、分类、存档。对部门各项质量记录、表格表单进行经常性检查，各项记录符合公司质量记录管理要求。二、打牢基础，全面管理，加强培训监督，认真做好安全防范工作。
1、建立健全部门各项规章制度。根据公司《保安工作手册》及相关文件的要求，编制了服务处《保安员统一规范》及保安各岗位责职，各岗位作业规程，《安全操作管理规定》等相关规章制度，并在工作中对保安员进行了培训，要求保安员遵照执行。
2、注重了保安骨干队伍建设。在工作上支持帮助保安班长，在业务上培训指导保安班长，及时为保安班长申请参加班长转正考试，提高班长收入，稳定保安骨干队伍。全年多次组织保安班长业务培训，提高班长带班管理能力。日常工作上，对保安班长进行工作监督、检查，要求班长带领全班严格落实每日工作，对个别工作疏漏的保安班长进行批评处理，对工作能力一般，模范带头作用较差的保安班长进行调整。
3、每日对保安员在岗工作状况进行检查。服务处、部门、班组三级检查，保安班长检查情况通过《查岗记录》及《保安仪容仪表检查表》进行记录，多次纠正岗位形象不规范，未能切实履行岗位职责现象。对保安员违纪违规行为进行批评教育，违反公司《考核管理规定》的行为进行扣分处理。
4、规范保安每日流程，对保安员交接班、接岗情况汇报、岗位换岗、交接班、巡视打点、更换电梯地毯、升降旗帜等日常工作编制好工作流程，进行监督检查，做好日常性、基础性工作，规范内部管理秩序。
5、制订部门月度培训计划，加强对保安员的业务能力培训，每月月末，做好下月保安培训计划，加强了保安队列、体能、消防理论与实操、物业管理基础知识，服务意识、法律法规、突发事件处理预案等方面的培训教育。开展业务考核多次，了解了培训效果，改进了培训方式，通过定期集中讲授、实操，岗位指导，班前（后）会等形式，强化保安应知应会能力培训。通过书面考试、口头询问、实操检查等形式对培训效果进行确认。
6、加强了车辆管理，在编制岗位作业规程时，注重细化了车辆检查方面内容。在对大厦汽车车库、自行车车库及车场车辆管理上，采取了指引停放、车辆检查和及时记录、贴单（《车辆违例停放通知单》、《非机动车未锁提示》、《异常车况通知单》）提示等方式，每日对于大厦范围内的车辆进行管理，发现车况异常及时与车主联系处理。注重了车辆检查的时效性，及时发现立即处理，避免出现车主离开后，发现问题再去寻找车主的尴尬。
7、做好物业设施的监管，每日对大厦进行巡检，及时发现物业设施损坏的情况并形成书面报告交服务处工程部或银行物业管理分管部门处理。对于损坏大厦设施设备的及时发现和处理，11月份两次发现银行员工车辆撞坏地库出口南侧石材，按照相关预案妥善处理。同时，加强了保安员爱护公物方面的教育引导，对个别不爱护公物的保安员进行批评教育。
8、注重了安全防范设备设施完好情况的检查，及时发现处理设备异常情况。针对前期施工遗留问题，如带云台的摄像头不能自如调整角度，楼层消防设备未与监控消防联动装置连接、电梯内未安装第三方通话系统等问题，形成书面工作联系单报银行方分管物业工作部门处理，有些问题得到整改；保安部负责人每班次对监控室设施设备进行检查，发现监控不能正常录像、消防联动柜误报等异常及时处理
。尽量做到“人防”和“技防”有效结合。
9、加强了保安遵纪守法方面的教育宣导，针对保安人员来源于各省，经历复杂、文化偏低、思想道德素质不一等现状，加强了相关法律法规和公司规章制度的培训，主要培训内容为《中华人民共和国治安管理处罚法》、《中华人民共和国道路交通安全条例》、《公安部关于保安工作的禁令》等，同时培训了《保安考核管理规定》及服务处《保安员统一规范》、《员工守则》等。加强夜班劳动纪律的监督，全年夜间查岗每月不少于4次，发现个别队员精神不振的情况，当场纠正。
10、加强保安员思想政治教育，讲明在公司具有良好发展空间，要求保安员认真工作，积极学习，全面提高自身素质。保安员做好本职工作同时，积极为银行、为客户做好人好事。全年拾获xxxx农商行发行的“垂虹卡”多张，并通过农商行银行卡卡部交还失主。加强了宿舍管理，制订了《宿舍管理规定》，每月对舍员打扫卫生进行排班，并进行检查。为队员创造了良好的休息环境。
11、根据质量管理要求，对保安班长、监控岗及岗位进行了质量记录填写的培训，规范保安质量记录的填写。注重了部门质量记录的检查，加强了表单收集、文件归档管理。
12、召开保安部部门例会、专题工作会议多次，形成了正常的会议制度，与保安班长及相关人员进行了有效沟通。及时了解了保安思想状况，化解和排除了个别队员之间的矛盾。
13、积极配合其他部门做好相关服务工作，全年多次配合客服部进行会务、宴请服务，主要提供相关安全保障和宴请桌位的搭设、端菜等；配合保洁部进行大厅室外天花表面清洁和国内营业厅室外玻璃厅表面除尘等。有力支援了服务处其他部门的工作。
三、规范管理，积极服务，注重巡查，及时有效做好工程日常服务。
1、公司对农商行项目很重视，早在大厦装修施工仍在进行的3月份，即派出公司工程方面的精兵强将介入现场。几名工程人员在施工现场，克服工地环境脏乱，住宿条件较差等困难，对装修施工、水电安装、水暖安装、消防监控施工等施工项目进行了有效的跟进。在工程前期介入中，了解相关设施设备的性能、使用、维护技能，并收集了相关图纸、设备说明书、施工单位负责人联系方式等相关资料，建立了设备档案。
2、进驻后，工程部在服务处统一部署下，及时编制了工程部质量控制文件，建立了较为规范的部门管理体系。部分管理制度上墙。注意质量记录的填写及整理，部门各类质量记录能够及时分类归档。
3、召开工程部内部沟通会多次，要求员工树立服务意识，积极钻研业务技能，为大厦提供良好工程保障。注意与员工的沟通，及时了解员工思想动态，个别员工因工资待遇等问题有思想包袱，及时沟通处理。对有违纪苗头的员工进行批评教育，对违纪员工坚决按照公司制度处理，全年扣分处理员工一名，劝退违纪员工一名。
4、加强大厦市电供电输入检查，每日进行检查，及时做好相关记录，维护大厦用电正常与用电安全。每日抄写电表、水表，每周汇总向服务处书面汇报一次。
5、每日巡检大厦设施设备，发现问题及时记录，报服务处书面向业主提出整改意见多次，全年共书面上报《工作联系单》27份，一些重要问题，如大厦20楼以上楼层消防设施未与消防控制室联动、地库排污泵失灵等问题得到业主的积极回复。
6、多次参加服务处与原后勤管理中心、浙江开元安装公司的联席会议，对大厦水电安装遗留问题进行协商、沟通，并根据会议决议，对施工单位整改情况进行跟踪验证。如配合原施工单位浙江开元安装公司维修大厦公共区
域部门照明设施，配合浙江开元对地库排污泵进行检修等。
7、根据业主方会议室使用需要，多次协助客服部对相关会议室音控设备进行调控。为农商行召开的大型会议、大型活动提供良好的会务工程保障。同时，积极协助其他部门做好服务工作，如协助客服部进行宴会服务前准备多次，主要是拆、装桌子，搬运凳子。协助保洁部进行大厅室外天花表面清洁和国内营业厅室外玻璃厅表面除尘等。9、全年接通知停电7次，突然停电4次，每次均能够准确完成倒闸操作任务，确保大厦供电正常。
10、对大厦部分损坏的小件设施设备维修多次，注重了维修的时效性，在人手能安排的情况下，接到报修后及时到场，得到了业主的肯定。
四、注重细节，优化流程，加强监管，认真做好大厦清洁卫生工作。
1、针对保洁员年龄偏大，文化水平偏低，业务素质不强的特点，加强了员工培训，以实际操作及正确使用各种洗涤剂为主要培训内容。制订了保洁工作检查标准，每日进行检查，并由被检查保洁员签名确认。
2、前期开荒实行“兵团作业”，制订进度表，集中力量，每日完成计划工作量。进入正常管理期后，对楼层进行分层，要求保洁员按照所分配楼层作业，各负其责。在工作实践中，及时调整优化作业流程，如变各楼层各自分别将楼层垃圾送至一楼垃圾车为垃圾放置在各层，指定保洁员收送。
3、规范保洁员着装、仪表、礼节。加强保洁工作监管，每日进行检查，及时发现和纠正个别保洁员着装不规范，礼节礼貌不到位现象。
4、及时与保洁员进行沟通，通过每日召开保洁员班前会，楼层巡视时交流等形式，对保洁员进行作业指导，了解保洁员思想动态，如少数本地保洁员希望公司缴纳社保等，及时向公司反馈，得到解决。
5、加强对重要部位，重点地域的清洁。如对会议室、领导办公室、金额会所等重要位置安排责任心较强保洁员进行重点清洁。定期对地库管道表面、地库仓库角落等卫生死角进行大扫除。针对大厦墙面灰尘较多的情况，请公司安排清洗队对农商行大厦食堂外幕墙、大厦裙楼及主楼3楼以下楼层外墙进行冲洗。效果明显，得到银行领导好评。
6、重视保洁工作纪律检查，每日对保洁员进行保洁服务现场监督管理，对个别细节部不到位的保洁员进行批评教育。对工作消极，违反服务处《员工守则》的个别保洁员进行批评处理。对个别保洁员私自带出大厦废品进行批评教育。
7、加强对保洁物资使用的管理，建立保洁物资出入库管理台帐，明确保洁物资领用时间，控制耗材的使用量，节约使用保洁物资。
五、坚持卫生、安全和花样、口味共抓，宴请服务与员工用餐并重，做好食堂服务工作。
1、食堂管理是物业服务的新课题，服务处没有现成经验可以借鉴。接管后，经过与银行方食堂管理人员的磨合，服务处不断调整管理思路，以满足客户需要为出发点，不断探索食堂管理模式，食堂服务已赢得了客户的好评。
2、食堂采购由银行方负责安排，我处负责食堂员工管理及食物烹制，我处与食堂采购员沟通，要求其采购食品必须安全、卫生。做到购买、储藏、烹制、销售全程处在可控状态，确保不发生食物中毒等意外。
3、食堂服务对象为农商行内部员工和部分外来客人，服务对象收入高，对食物花样、口味要求较高，我处从厨师选聘，原料选购等方面注意了食品的多样化和适口性。在厨师选聘上，
对试用期不合格的厨师进行调整，先后2名厨师因此未能转正。在食物口味上，要求采购人员加强把关，采购新鲜、时令蔬菜。银行员工目前对食堂伙食供应较为认可。
4、银行方面由于工作需要，经常性需要宴请宾客。服务处积极做好宴会服务工作，除食物制作要求较高外，重视宴会现场的服务，多次圆满完成农商行领导对外宴请任务。
5、做好食堂员工的管理，食堂现有厨师3名，厨工5名，管理人员1名。经常对食堂人员进行思想教育和业务指导，一名厨师因身体原因请长假，做好其他厨师的思想工作，保持食堂员工队伍稳定。
6、做好食堂的卫生工作，除对食堂进行日常卫生清洁外，经常进行大扫除，食堂卫生状况较好。
六、内部管理及物业服务存在问题2、少数员工之间未能建立和谐、协作、友善的同事关系，12月份客服部出现了因私人矛盾引发的多人辞职的，影响了公司的正常管理，在业主方面和员工内部造成了一定不亮影响。
3、少数员工业务技能较为薄弱，与公司要求、银行业主需求存在较大差距，如多数保安员尚未形成职业敏感性，工作机械，在消防管理、安防技能方面需要提高；个别客服人员，工作责任心不强，业务技能不娴熟，斤斤计较，缺乏为公司奉献精神。
4、部分安防设施设备性能不稳定，未达到设计要求。如监控室监控设备、消防设备及地库入口道闸性能不稳定，多次报行政管理部联系施工单位维修，未解决。
5、工程方面：有些前期遗留问题多次请维保单位到场处理，但问题没有得到根本解决，少数设备存在“好一阵，坏一阵”的现象，性能不够稳定。对一些目前由施工单位维保的设备，需要加强学习，为日后接管打下基础。工程人员在弱电方面的巡检维护技能需要加强。
6、大厦个别区域的卫生状况有待改进，确保卫生工作的稳定性。
7、食堂在蔬菜的多样化部有待改进，食堂仓库等处卫生需要提高。
8、部门之间配合有时候出现脱节现象，服务处相关信息得不到共享。
七、下步工作计划
1、首先，规范日常管理，进一步制订相关规章制度，堵塞制度方面的“漏洞”，管理人员每日对各部门工作进行巡视检查，对服务质量进行多频次实时监控，确保员工保持正常工作状态，及时对员工不规范操作乃至违纪违规现象进行纠正。
2、其次，加强员工培训，提高员工业务素质。目前，农商行项目管理员较多，包含项目经理在内共有9名，其中，具有建设部颁发的物业管理上岗证人员仅有两名。工程人员对于目前仍在维保期内的设备尚不够熟悉，在弱电维护方面力量较为薄弱，员工整体业务素质需要提高。我们将开展以部门为单位的培训活动，部门制订培训计划并严格落实，同时鼓励员工自学。
3、再次，提高工作的前瞻性，想在、做在业主前。通过近一年的管理服务，我们对农商行主要领导脾性喜好、银行重点工作时间段、大厦物业服务重点难点等均有了解和体会，为加强管理水平，提高服务质量打下良好基础。今后，要加强工作的前瞻性，
跟得上业主需求不断提高的节奏。及时和员工沟通，了解员工思想状况，发现和调处员工之间的矛盾，不让矛盾激化，影响正常工作。
业务员日常工作管理篇3
前言：随着我国市场经济的快速发展，企业所面临的经济业务形式呈现出多元化的总体发展趋势。随之而来，企业在会计管理方面也相伴滋生出许多问题，给企业的决算、预算等诸多方面带来了巨大的困扰，严重遏制了企业的可持续发展。以下笔者就企业会计管理存在的问题及对策进行粗浅的探究，以此完善企业会计管理工作。
1.目前我国企业会计管理存在的问题
1.1 缺乏健全的会计内部控制制度
目前我国大部分企业在进行日常经济处理时，缺乏健全的会计管理体制，无法为企业提供及时、准确、有效的会计内部控制。以至于企业在经济业务活动中，部分财务人员利用职权徇私舞弊、擅自修改及虚报业务经费等现象比比皆是，给企业带来了严重的经济损失，抑制了企业的良好稳定发展。
1.2 缺乏健全的会计管理体制
企业会计管理体制是会计管理工作良好实施的关键，是企业进行财务工作的核心。然而目前我国大部分企业在经营管理中，尚未建立完善的企业会计管理制度，以至于企业在经营管理中经济活动秩序混乱，无法为企业决策、预算提供良好的服务。同时，财务人员职权尚未分离的工作模式，也为企业的经济业务埋下了很大的隐患，以至于日后一旦企业资金出现未知缺口，极其不易查找其真实去向与问题。
1.3 部分财务工作人员专业技能低下
目前我国部分企业的财务人员往往是由企业其他行政部门转职而来，他们大多数是半路出家，并没有接受过系统全面的财务业务知识培训。以至于部分财务工作人员对经济业务操作不熟悉，会计法律法规意识本文由收集整理淡薄，甚至极大多数财务人员并不具备正规的会计从业资格证书，不具备从事财务工作的资格。以至于财务工作人员在进行经济业务操作时失误、违法、乱纪的行为屡屡发生，严重遏制了企业经济业务的正常开展。
2.加强我国企业会计管理工作的对策
2.1 建立健全的财务预算体制
随着我国市场经济的不断发展，目前我国企业会计管理体制虽然得到了长足的发展，但是与我国市场经济发展的总体趋势仍有着一定的差距，存在许多弊端。而财务预算体制作为企业会计管理制度的重要组成部分，其在企业经济发展中占据着十分重要的地位。因此，企业想要有效加强会计管理工作，首先应该建立合理的财务预算体制，建立“以收定支，收支平衡”的财务管理框架，积极主动的研究适应企业发展的预算管理，以此促进企业经济发展。
2.2 建立健全的企业会计管理体制
健全的企业会计管理体制是企业会计管理工作的基础，是企业会计管理工作良好实施的关键。因此，企业在日常工作中应该根据国家会计法律法规，并根据企业自身经济业务的实际情况，制定符合企业自身发展的会计管理体制，明确企业经济业务管理政策，明确企业财务人员职责分工，权限划分，工作范围等等具体环节。以此完善的会计管理体制，促进企业经济业务的有序发展，做到由粗到精，由大到小的具体分工协作，以此保障企业经济业务有法可依，有章可循。
2.3 建立健全的企业奖惩管理机制
建立有效的奖惩管理机制，能够有效的将企业员工与企业会计管理有机结合在一起，强化其共同发展。特别是目前知识经济时代，财务人员作为企业重要的无形资产，建立有效的会计绩效奖惩考核制度，能够辅助会计管理工作的有效进行，激发财务人员爱岗敬业的工作热情，强化财务人员的工作积极行，从而强化企业会计管理工作的开展。同时，对有特殊贡献的部门或集体给予相应的物质、精神建立，在企业发展中能够达到有效的标榜作用。
2.4 加强企业财务工作人员的专业技能知识
财务工作人员作为企业会计管理工作的执行者，对企业会计管理工作的良好实施有着至关重要的作用。特别是近些年来，随着我国市场经济的快速发展，企业经济业务日益繁重、复杂，企业对财务人员的要求也日益提高。因此，加强企业财务管理人员的专业技能能力，早已成为企业经济管理工作的重点。首先，企业在日常管理中应该强化财务工作人员对经济业务，会计法律法规的深入了解，定期组织会计专业知识培训，以此提高财务工作人员的基本专业知识；其次，提供财务工作人员自我学习积极性，鼓励在职财务人员考取国家正规的会计职称考试，或者进入专业会计机构进行继续在教育；最后，加大企业财务人员的招聘，聘用一些专业技能强的高素质人才，为企业会计管理工作在注入新鲜的血液。以此打造一支素质高，技能强的专业财务管理团队，强化企业会计管理工作的有效发展。
结束语
业务员日常工作管理篇4
一、总体情况
通过检查发现，该营业网点的日常工作繁忙，工作量较大，临柜人员在日常工作中不能做到对自行业务进行认真核对，营业经理履职时尽职不到位，造成差错率增高，并且营业经理对柜员的日常业务培训以及自身学习得不到正常坚持，从检查情况看，柜员因不注意细节或不细心、屡查屡犯造成的差错较多，通过跟踪检查上期问题，发现该行对存在的问题整改力度不够，如柜员日终轧帐制度的执行以及保险柜大小不符合要求使现金管理未能得到有效的改变；同业存款专用账户支取现金无人民银行审批的现金管理卡。对使用原子印章作为单位结算账户预留印鉴的，整改步伐较慢。在此次月度检查中，检查督导员能积极和被查网点沟通交流，对柜员出现的操作问题和业务误区、肓区，耐心的进行辅导，帮助柜员规范业务处理，正确认识错误的危害性；对检查中发现的漏签章、漏登记、漏报备等问题进行现场辅导整改，达到“查深、查细和查辅结合”的预期目的。
二、存在问题
1、分管行长、业务主管对网点核算、内控方面的检查记录、网点负责人工作日志的记载项目不全、内容简单，检查中未发现有问题提出记录。营业经理工作日志记载对日常工作中的问题、重大事项、以及自身不可解决的问题也无记录。
2、日终轧帐，未核打当日经办的业务凭证，造成柜员有丢失凭证现象。（屡查屡犯项）
三、整改建议
本次检查中发现的问题，要求网点营业经理逐条认真落实整改，运行督导员对整改情况进行复查，对能整改未整改问题加倍扣分，针对检查存在的问题提出以下整改建议。
1、通过本次检查，该网点对日常使用的库存现金登记簿、挂失登记簿、柜面空白重要凭证登记簿等未能做到妥善保管，希望该网点的柜员管理工作从日常小事认认真真的做起，这样才能带动全方位工作的从严管理。
2、对以上检查发现的问题，营业经理要在日常的工作中加强监督、监控，对以往检查提出的问题要尽快解决，对问题的整改汇报要有具体内容、数字、整改的进程，对履查履犯的问题管辖行要认真对照省行《违反规章制度处罚规定》条例进行经济处罚，对检查问题的整改报告在次月15日前上报，并将经济处罚单复印件附在整改报告后。
3、营业经理的工作日志记载要有：日常工作中存在问题的发现、处理的方式、方法，对自身不能解决的问题要有记录、反映；营业经理的周查项目要全、检查内容要有具体的数字、方式、方法，工作日志记载要有连续性。
业务员日常工作管理篇5
关键词：教学秘书；辅导员；协作
中图分类号：G640文献标志码：a文章编号：1674-9324（2014）39-0006-02
高校的中心工作主要围绕育人和教学展开。辅导员作为大学生思想政治教育和事务管理的主要工作人员，同以教学管理工作为主要工作的教学秘书，在育人和教学方面分别发挥着重要的作用，是高校中心工作的最直接体现。教学秘书、辅导员是大学生日常管理的两支骨干队伍，是高校日常教学工作和管理工作的组织者和实施者。为了更好地服务于大学生日常教学和事务管理，进而做好育人和教学这一中心工作，就必须要把教学秘书、辅导员这两支队伍的建设摆在突出的位置，研究教学秘书、辅导员之间分工协作与互利共赢的机制，形成工作上的合力。
一、高校教学秘书与辅导员的职责分工
教务管理工作在高校各项管理工作中占据核心地位，是完成教学任务、培养合格人才、评价教学质量的基本保证[1-2]。教学秘书作为二级院系日常教学管理实务的工作者，具体负责的工作有：排课、调课、办理选修课补退选、考试安排、试卷印制、开具成绩证明、学生学籍管理及毕业审核等工作。教学秘书是高校教学管理队伍中最基层的工作人员，既是具体执行者，又是具体活动的组织者和安排者。辅导员是从事学生思想政治教育工作和日常事务管理的，同教学秘书均为一线的学生管理工作者，在部分职能上相互重叠，在其具体工作中，除了是做好学生的思想政治教育工作外，对学生的学业、心理、就业和交友等进行指导，进行德育方面培养，使大学生健康成长。
二、高校教学秘书与辅导员协同工作的方法
教学秘书与辅导员作为教学管理和日常管理中最基层的工作者，具有共同的培养目标，要做到高效配合，可以从以下三个方面开展。
1.分工协作，明确职责。高等教育作为培养具有创新精神和实践能力的高级专业人才的重要场所，要完成这一任务，需要教学秘书与辅导员分工协作。伴随着高等教育的大众化，辅导员所分管的学生数量不断增大，加之90后学生呈多样化的发展趋势，使得辅导员的精力和时间明显不足。在日常工作中，教学秘书把学生到课、作业、成绩和学分情况与辅导员及时分享，辅导员可以根据教学秘书提供的信息，有针对性地指导、解决个别学生在学习和生活中遇到的问题，使学生克服在学习和生活方面的困难，培养学生独立思考问题、解决问题的能力，顺利完成学业。教学秘书负责学业，辅导员负责育人。教学秘书与辅导员的分工协作，可以帮助学生树立正确的价值取向，既要看重成绩，又不可轻视道德教育和心理辅导，要求两者各司其职，在帮助学生学业稳步提升的同时，培养学生养成正确的竞争意识和公立意识。确立正确的学习目的，培养良好的学习方法，必然会取得优秀的学习成绩。教学秘书与辅导员密切协作，共同完成好学校教学和育人的中心任务。
2.德育与学业同步，培养全面人才。高校基层事务性工作头绪众多，要首先明确主要矛盾，优先处理解决好德育为先，智育为本的问题。辅导员要加强理想信念教育、爱国主义教育，促进学生全面发展[3]。教学秘书要在教务部门与二级院系之间、教职工之间、师生之间架起沟通的桥梁，把每一个学生的学业情况和思想状态，及时反馈给辅导员。辅导员则需要针对不同学生学业、思想的动态情况，做出具体分析。辅导员应抓住主要矛盾，对学生中普遍存在的诸如人际交往问题、情感问题、学业问题、自我发展问题以及性问题等，及时进行梳理、应对、解决。教学秘书抓好学习，辅导员做好思想教育，进一步为学生的成长成才形成合力。
3.教学过程同就业互动。大学生就业问题是教育行政部门、社会、家长衡量高校教育教学质量的标准，大学生就业难已经成为社会的共识。有报告分析指出，造成大学生就业市场供求矛盾尖锐的原因，一方面是我国教育培养模式难以适应人力资源市场的实际需求，我国大学教育计划经济色彩浓厚，教育层次单一、课程内容和设置滞后，培养的毕业生同质性强、实际工作能力差，难以与市场多样化的需求相适应。另一方面是我国目前正处于产业结构调整的攻坚阶段，而中低端加工制造业和服务业所提供的就业岗位比重一直维持在六成以上，但是多数大学生根本无法接受从事加工制作业和服务业[4]。如何指导毕业生找到高质量的工作，为高校毕业生提供一个高起点的发展平台，是高校的重要工作之一。围绕大学生就业问题，高校更是倾其所能，应对不断变化的社会需求，调整人才培养思路与目标，改革课程设置与人才培养方案，增设与大学生就业能力培养有关的各类显性课程与隐性课程，改进教学内容与方法，以提升学生全面素质与专业素养来提高大学生的就业率。职业规划与就业指导及大学生就业工作，是辅导员日常管理工作的重要内容之一，加上辅导员经常深入学生中间，最能了解学生的真实想法及在找工作时所遇到的问题和困难，特别是涉及到专业课程设置、教学计划、能力培养方面，辅导员掌握着一手的信息，但在实际的教学和培养过程中，辅导员鲜有发言权，特别是在一些艺术类学科方面，表现得尤为突出，高校应该在制度上保障最能代表学生真实想法的教学秘书和辅导员的参与权和决策权。
总之，教学秘书与辅导员分工协作是一个不断实践和创新的工作，要不断地调整，与时俱进。随着时代的发展，新的社会需求对我们的工作也提出了新的挑战，作为高校基础管理人员的教学秘书，应结合新时期高校大学生培养的发展需求，不断总结，树立现代管理理念，更新自己的工作方式、方法，使自己保持终身学习的能力，在工作中不断运用新方法、新手段，更好地服务于高校的教学和管理。
参考文献：
[1]陆云志.浅谈高校教务管理队伍建设存在的主要问题、原因及对策[J].经济与社会发展，2009，7（10）：188-190.
[2]于静.二级学院教务员工作职能的探讨[J].科学管理，2009，（5）：183-184.
业务员日常工作管理篇6
【关键词】管理模式；车间；中心站
对太原车务段管内18个无客货运业务的四等中间站日常管理、安全管理、作业把关、干部作用发挥、应急处置以及车务段对中间站的管理等多方面环节进行了实地调查和材料收集，通过问题分析和管理探讨，对车务段四等中间站的管理模式提出新的观点：
1.我段中间站基本情况
1.1车站等级及办理业务
我段现管辖46个中间站，按车站等级二等站9个，三等站6个，四等站25个；按办理业务性质，办理货运业务车站15个，办理客运业务车站17个，其中既办理货运业务又办理客运业务的车站10个，既不办理货运业务又不办理客运业务的车站21个。
1.2车站分布及运营里程
石太线（太原东站、北合流-坡头10个车站）86.45公里、太焦线（郝村-亭17个车站，含6月恢复的三个车站）190.7公里、太中线（北六堡-柳林南9个车站）206.45公里、太岚线（西张-镇城底7个车站）54.343公里，管辖总里程534.973公里。
1.3车站公路交通情况
由车务段通往管内各站交通道路复杂，途经车站道路有高速公路、国道、省道、地方普通公路、乡村道路、乡村土路等。因管辖车站除太原东站在市区外大都位于山区，部分车站道路交通极为不便，个别车站位于山区深处，道路多为乡间土路，雪后、雨后长时间不能通行，柳林河车站至今仍无通往车站的道路。由于道路交通不便，日常生产生活、工作管理、专业检查指导等存在较大难度，由段到达管内车站所需时间最长为柳林南站约3小时，最短北合流站也需1小时（太东除外）。由车务段到达管内各站交通情况及时间见附表1。
表1管内各站公路交通情况
1.4中间站的管理模式
二、三等站我段共有15个，古东、古交、镇城底、太原东、寿阳、清徐、吕梁、柳林南、榆社、武乡、沁县、交城、文水、汾阳等站，客货作业量相对较大，实行车务段、车站、班组三级管理。
四等站共有28个，郝村、北田受、红崖、佛峪、沿寨、石会、社城、台曲、东河、魏家坡、亭、北六堡、褚家沟、吴城、北合流、东赵、段廷、芦家庄、马首、芹泉、测石、坡头、西张、土堂、柳林河、扫石、路家庄、阳乐、聂村（路家庄、阳乐、聂村将于6月份恢复开通，北六堡站虽然暂定二等站，
但因站场建设尚未完成，也没有开办客货运业务，暂比照四等站管理）实行车务段、班组二级管理。车务段直管班组，缺失“车间”一级的中间管理环节。
2.四等站管理现状及存在的问题
2.1管理人员精力不足
四等车站虽小，但在车站管理、安全管理、技术管理、职教管理、班组管理、行车管理等基础工作上，所涉及的工作内容与二、三等站相差无几，也是面面俱到。目前，四等站配备站长、副站长两名管理人员，剔除每人每周两天休息，管理人员每周只有三天两人在站、四天只有一人在站，每人日均工作时间12小时以上。按车务段、班组两级管理模式，在现有的管理要求下，站长、副站长既要做好车站管理工作，又要同时兼顾职工的吃喝住行等日常生活事务，还必须加强现场作业把关卡控，精力十分有限。工作量调查见附表2。
表2车站日、月固定工作量
2.2技术力量相对薄弱
由于四等站大多数不办理客货运业务，作业单一，即使办理客货业务，业务量也相对较小。日常作业主要办理接发列车及会让工作，车站作业人员人少、管理人员少，对经常不办理的作业、非正常等，车站管理人员、作业人员容易手忙脚乱、心中底数不清，处置不当，安全上容易发生问题。
2.3段业务科室日常巡查难度大，专业管理和检查指导不及时
由于交通不便，路途遥远，往返车站所需时间长，段业务科室对这一类车站检查频次相对较少，专业指导工作效率低下、工作质量不高，达不到最佳效果，也分散专业管理人员精力，顾此失彼；即使人员到了现场检查，也很难深入掌握和全面了解车站的管理细节，难以充分发挥专业管理的作用，导致车站在日常管理和作业中产生的差距不能及时得到纠正，现场的一些制度、办法得不到很好的落实，容易造成失控。
2.4应急处置难以做到迅速反映、处置及时
由于四等小站数量多并且地理位置偏僻、交通不便，在车站发生设备故障等需应急处置特殊情况时，段专业管理人员往往不能及到达现场地、车站技术、人员、物资等力量又有限，往往错失有利的处理时机，不能把影响及损失降到最小。
2.5段级检查管理和要求不能及时作用到车站，车站管理人员极易滋生好人主义思想
四等小站地理位置偏僻、交通不便，远离车务段一级管理部门，段一级的要求大多数时间依靠车站管理人员去传达、贯彻，往往不能及时有效地在车站得到贯彻执行。而车站作业人员少，大部分车站当班只有值班员、助理两名职工，天天在一起，管理人员拉不开面子，久而久之形成队伍散慢、纪律松散，很大程度上造成中间小站安全管理“外紧内松”，安全管理的制度、办法得不到充分的落实，安全工作处于被动局面，经常出严重违反劳动纪律、违章作业的现象。
2.6工作贯彻不彻底，管理工作似是而非，容易弱化干部管理作用，形成不正确行为导向
当前安全工作要求高、日常管理工作多、现场作业卡控严，车站管理人员精力不足，极易滋生一种重作业卡控、轻日常管理的不良思想倾向，对基础管理、资料管理长期疏于管理。同时也因精力不足，时间不够用、干不过来，部分管理人员思想认识存在偏差，具体工作中就搞形式、忙应付，对路局、车务段的要求无法深入领会，而是搞变相落实，上有政策、下有对策，从而出现假开会、假回放等，有很多资料后补，只做记录不干活，应付检查。
2.7同一个段内存在“车务段、车间、班组”、“车务段、班组”两种管理模式，不利于段内部管理规范化建设
除安全管理和专业管理因素外，在人员管理、物资管理等方面也存在诸多问题，既占用段一级管理人员的大量精力，又缺少工作效率。
3.对四等小站管理模式的思考
通过对四等小站管理现状的分析，车务段、班组（车站）二级管理在具体工作中存在诸多弊端，在当前铁路强化专业管理、突出安全处置的大形势下，这一模式已经不适应当前铁路的发展要求。
同时，车务部门对四等小站“段、班组”二级管理模式，与路内工务、电务等设备管理单位段、车间、工区三级管理模式不同，也不利于日常工作组织、协调和对接。
鉴于以上调研情况，如果将所有四等站全部纳入“车间”或“中心站”管理，统一“车务段、车站（车间）、班组”的三级管理模式，可以在很大程度上消除上述不利因素。有关设想及建议如下：
3.1按各线四等站分布情况成立车间，集中管理部分四等站
（1）成立郝村车间，车间驻地为郝村站，负责太焦线郝村、北田受、红崖、佛峪、沿寨、路家庄（6月恢复）等6个车站的管理。
（2）成立台曲车间，车间驻地为台曲站，负责太焦线石会、阳乐（6月恢复）、社城、台曲4个车站的管理。
（3）成立东赵车间，车间驻地为东赵站，负责石太线北合流、东赵、段廷、芦家庄4个车站的管理。
（4）成立马首车间，车间驻地为马首站，负责石太线马首、坡头、测石、芹泉4个车站的管理。
3.2在大站成立中心站，对大站附近的四等站纳入大站管理
（1）成立武乡中心站，负责太焦线聂村站（6月恢复）、东河站管理。
（2）成立沁县中心站，负责太焦线魏家坡、亭、长北列尾作业点管理。
（3）成立吕梁中心站，负责太中线吴城站管理。
（4）成立汾阳中心站，负责太中线褚家沟站管理。
（5）成立太原东中心站，负责太岚线西张站管理。
3.3太岚线土堂、柳林河、扫石站因太兴线施工改造拟拆除，暂不考虑；北六堡站（二等站）因站场施工改造、新线开通，暂不考虑
根据以上方案，我段将43个车站整合为10个车站、5个中心站、4个车间。车间一级机构设置共计19个。
3.4车间、中心站人员设置
3.4.1车间人员设置
主任1名，副主任1名，技术员1名，安全员2名，事务员1名，生产统计及定额员1名。
3.4.2中心站人员设置
中心站人员原则上按现有段人员编制设置，车站小班子成员不再增加人员，考虑到针对四等站的专业管理和安全检查，可增设1名技术员、2名安全员。
3.4.3党群工作人员编制根据组织相关规定设置。
3.5车间、中心站职能划分
（1）车间（中心站）突出专业管理职能，主要承担车间管理、技术管理、安全管理、安全检查等工作。具体负责落实负责《站细》管理、站务会（车间）、安全生产分析会、职工代表大会、民主生活会、专题分析会、站区联劳协作会议等各项会议，以及有关车站安全生产制度的制定、各项安全整治制活动的开展、应急处置、设备管理、职工教育管理，健全各种台账（如职工教育、自管设备、违章违纪等），对车站施工组织进行把关、关键作业卡控等。
（2）班组（车站）突出作业落实、执行只能，主要承担现场作业组织、安全盯控。负责班前点名、班后总结、技术规章文件管理、学习、落实执行，落实车间制定有关安全生产制度，填写基本工作日志和班组管理台帐、作业卡控台帐等，加强现场作业盯控、组织施工等作业。
4.成立车间，实现三级管理的优点
（1）有利于安全生产逐级负责制的落实。在全段实现统一的三级管理模式，规范全段安全管理，同时可以有效落实逐级负责制，可以将安全压力层层传递，一级为一级负责，人人保安全，管理层次分明，各负其责，便于安全工作落实。
（2）有利于专业管理职能的发挥。在车间、中心站将配备一定的技术力量，组成专业技术较强的车间班子，负责车间管辖范围内的车站的日常管理，专业检查、关键作业盯控，能在短时间内对车间管辖车站进行一平推式的检查。有效互补业务科室的检查不足，同时也能进一步强化机关业务科室专业管理、基础管理工作。
（3）有利于安全管理的进一步强化。将原车站一部分安全、技术等管理基础工作由车间负责，车站站长、副站长将腾出大部分时间集中精力抓现场作业的组织，现场作业的卡控，确保安全有序可控。
（4）有利于关键作业把关盯控。客车安全、施工安全、调车安全是小站安全工作的重点，日常重点工作可由站长（副站长）进行把关，对一些特别关键的作业由车间派人进行把关，加强了技术力量，保证关键作业的安全，相对业务科室工作人员来说，可以节省一定路途时间，有效提高工作效率。
（5）有利于应急处置快速反应。遇发生特殊情况，车间管理人员及技术人员能以最快的速度到达，先于车务段专业人员至少1小时到达处理，有的车站甚至2小时以上，提高应急处置的快速反应，处置得当。
（6）有利于现场作业的检查指导。安全管理工作重点在现场，严格卡控现场作业是安全工作的重点，除了车站的日常检查外，增加了车间管理人员、技术人员的检查指导，弥补了由于车务段专业管理人员由于距离远、检查少不足。
（7）有利于班组的建设工作。将车站的大部分管理工作由车间担当，站长（副站长）将能集中精力抓好班组的建设工作，班组标准化的落实，规章制度的执行，提高班组的安全自控能力。
（8）有利于职工业务素质的提高。有利于车站站长、副站长组织职工业务学习，车间组织规章讨论，技术人员的讲解，促进职工技术业务水平的提高。
（9）有利于克服好人主义现象。增加“车间”一级中间管理环节，可加大检查力度，加大管理的力度，能有效地减少“好人主义”的滋生。
（10）有利于提高工作效率、杜绝假管理现象。车间与车站工作合理划分，促进各项工作能有条不紊地认真开展，降低管理人员的工作强度，能有效避免由于工作多、忙不过来弄虚作假、搞应付、工作没效果，管理人员还出现疲劳战的工作状态。
（11）有利于与各设备管理单位工作组织对接，便于开展联劳协作，切实提高站区安全综合保障能力。
业务员日常工作管理篇7
关键词：财务管理经济效益策略
财务管理工作对于保障企业的日常运行具有重要的意义，企业的发展都离不开财务工作的支持与保障。在财务管理工作中需要日常企业的经营活动中，往往涉及到资金的支出、投资等，会影响到企业的经济效益。通过加强财务管理工作，能够提高资金的利用效率，能够减少资金的闲置和浪费，有利于企业的长远发展。
一、企业财务管理对企业经济效益的影响
（一）为企业投资决策提供科学依据
财务管理的内容范围比较广泛，不仅需要负责企业日常的资金管理，还需要做好相应的风险管控等，企业的投资和收益等也是财务管理的重要内容。通过加强财务管理活动，有利于提高资金的利用效率，能够为企业投资决策提供科学的依据，从而保证企业投资的效益。企业投资作为企业再生产的重要组成部分，对于企业的发展壮大具有重要的帮助。如何最大程度发挥资金的效益，减少资金在应用过程中的损耗，对于企业的发展具有重要的意义。因此应当重视企业投资决策的研究，财务管理能够从专业角度帮助企业管理人员认识到企业的实际情况，能够对企业的资产、现金流等情况具有科学的认识等，避免了企业在投资过程中的盲目性。
（二）降低企业产品的成本
企业在研发、生产的过程中都需要大量的资金投入，企业的生产成本对于企业的利润和经济效益具有重要的影响。通过财务管理的方式方法对企业生产过程中的各项成本和收益进行明确全方位的研究，分析，有利于及时发现生产效率不高、资金投入比较大的环节，从而实现企业成本的管理和控制。如果不重视财务管理，不重视成本控制，不仅不能提高企业的生产效率，反而有可能影响资金的应用效率，导致投入和产出不相符配比，降低了资金的应用效率。
通过加强财务管理，能够做好企业生产中的事前、事中控制和管理，有利于对生产过程中的资金使用情况进行分析，不断地提高生产效率，降低企业的生产成本。
（三）加速贷货款的回收，节约企业费用支出
企业在日常的生产管理经营活动中往往需要采取中需要采取赊销的等营销手段，诚然，赊销能够在一定程度上增加企业的收入，扩大企业的市场占有率，对于企业的发展具有重要的意义。但是在企业赊销的过程中，由于应收账款存在着天然的滞后性，应收账款的比例会逐渐的升高，这对企业的现金流管理带来沉重的负担。如果应收账款不能及时回收，会导致企业资金现金断流等，对企业日常生产和管理也带来了负面的影响，因此应当加强对应收账款的回收清欠工作，提高资金的应用利用效率。同时减少企业不必要的资金支出，减少企业的运营成本，保证企业生产的顺利进行。
二、加强财务管理的措施
（一）强化管理者的财务管理意识
随着企业市场竞争的日趋激烈，财务管理的重要性也日益突出，企业管理人员应当提高财务管理意识，在日常的管理过程中主动地关注企业的财务信息等，支持财务管理工作。，企业管理人员应当改变传统的财务管理理念观念，学习科学的财务管理观念理念，不断提高自己的财务管理意识。在日常的财务管理工作中应当重视财务风险，提高自己的风险意识，落实企业的财务审计等内部控制制度，及时地了解企业的财务状况。通过加强企业的内部财务管理，不断地提高企业的经济效益，为企业的发展增光添彩。同时随着企业规模的不断扩大，企业的财务越重要，企业管理人员要有竞争的意识，不断地提高企业的生产效率，降低企业的生产成本，提高企业的经济效益。
（二）完善企业财务核算制度
在企业财务管理的过程中需要做好日常的财务处理核算工作，同时还需要组织相应的财务管理活动等，如筹集企业的资金、投资、收购等财务活动。因此在企业财务管理工作中要认识到财务管理活动的重要性，在企业内部建立科学的财务核算制度，明确相关人员的责任和义务等，使财务管理工作能够有章可循，企业应当建立内部的财务控制制度，加强内部审计，监督企业资金的应用情况，提高财务信息的可靠性，保证企业资金的安全。
（三）培养企业财务管理团队
随着市场环境的不断变化，对企业财务管理人员的工作能力提出了更高的要求，财务管理人员需要及时学习新的财务知识，因此应当重视企业财务管理人员的培养工作。通过加强对财务管理人员的培训，不断地提高财务人员的工作技能和工作能力，不断满足财务管理的需要。同时在新时期下还应当加强财务人员的职业道德建设，财务管理人员在日常的工作中应当遵循相关的财务纪律等，保证财务信息的真实性和安全，为企业管理提供可靠的依据。
三、结束语
企业财务管理工作能够为企业的决策提供科学的依据，有利于企业的投资和管理，防止企业资金的流失和浪费等。企业财务管理能够有效防止企业的财务风险等，减少企业运行过程中的风险，有利于企业保持正常的现金流等，有利于企业的长远发展。同时在企业的财务管理工作中应当加强财务人员的技能培训工作，不断提高财务人员的工作能力，适应企业的发展需要。
业务员日常工作管理篇8
关键词：商业银行；劳务派遣；人力资源管理；人员管理
中图分类号：F830.33文献标志码：a文章编号：1673-291X（2011）06-0057-02
随着中国经济、金融体制改革的不断深化以及加入wto的日益临近，金融市场的竞争，国内商业银行只有不断加强对人员的管理，尤其是对劳务派遣制人员的管理，才能拥有生存和发展的基础，才能在未来的竞争中立于不败之地。
一、商业银行加强劳务派遣制人员管理意义
劳务派遣，又被称为劳动力派遣、工作派遣。作为一种兴起于20世纪美国的新型用工形式，劳务派遣指的是由专业的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，并根据不同用工单位的用工需求，在与其签订劳务派遣协议后将一定数量的劳动者派往用工单位并向其收取相关费用的一种经营行为。劳务派遣制人员对于商业银行的意义主要表现在以下几个方面：（1）降低人工成本。商业银行可以根据派遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇，并自主调整固定工资与浮动工资比例。（2）商业银行不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。商业银行只需制定员工岗位相关管理规定，并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核，合同到期是否终止或续订，派遣机构完全尊重用人单位的意见。（3）减少劳动争议和纠纷。派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与商业银行的关系，及时解决出现的问题。（4）避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案，依法与之签订劳动合同，并可根据商业银行的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定，避免人才流失。（5）符合人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理，以便将精力集中到精英人员的管理上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用人而不雇佣人，可以规避雇主应该承担的责任。
二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题
（一）劳动关系的特殊性导致管理上的弱化
劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状态，使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度呈弱化状态，派遣公司将人员派出基本意味其工作职责的完成，对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择地成为用人单位的事，而由于派遣制员工身份的特殊性，银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应不应该带他们（派遣人员），或这项活动他们用不用参加”等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。
（二）缺少较为系统的岗前培训
被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一，专业不对口，其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。派遣人员初入银行大门，对银行的历史概况、行内规章、制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知”状态，甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”，而由于“用人心切”，实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，培训内容过于浅显、单一，派遣制人员对岗位操作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工作后、在“干中自学”、“干中摸索”，在一定程度上会增加“违规成本”，给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。
（三）潜存着不容忽视的风险隐患
由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差，使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备，一旦寻到更好的就业岗位，就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况，将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观：一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险；二是会使部分客户资源流失；三是派遣制人员长时间工作在前台，派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉，不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在，一旦日常控制管理出现薄弱环节，就有导致出现操作风险、甚至案件。
（四）政治权利被忽视
劳动关系的特殊性使派遣人员“不知不觉”中处在了管理工作的边缘，其政治权利常常被忽视，如入党、入团、加入工会组织成为会员、选举或被选举职代会代表、参加各类业务竞赛及文体活动等。
三、商业银行如何将强劳务派遣制人员的管理
（一）加强劳务派遣制日常工作管理
根据国家相应的法规、上级行有关精神，梳理下发本行管理暂行办法。办法可从日常管理、派遣人员享有的权利、应尽的义务等方面进行明确，减少日常工作中遇到与派遣人员相关的事宜的一事一议、一事一定情况，以使各用人单位能够依据办法规定顺畅开展工作；落实劳务派遣人员《岗位说明书》。岗位说明书是派遣制人员岗位工作的具体标准，是针对劳动合同约定的工作岗位拟制的具体工作规范，其明确了派遣制人员在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，是对派遣制人员进行考核和工作评价的重要依据，也是商业银行充分行使管理职权、减少风险隐患及劳动纠纷的重要依据。在岗位标准清晰的基础上，根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣制人员使用退出机制，以保持柜面员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。
（二）建立常态培训管理模式
结合相关部门职责、组建培训管理机构、建立新员工常态培训管理模式。培训职责可分别由企业文化、人事、工会、保卫、监察、相关业务部室等职能部门承担，上述部室可从本部门职责角度准备教案、指定一名员工任兼职培训教师进行培训讲解，增加新员工对本行企业文化、发展背景、业务操作规程、新岗位的工作要求以及其他相关制度办法等的了解。可以组建一只“基层培训指导师”队伍，培训指导角色由新员工工作岗位所在单位（部门）业务骨干担当，其职责主要是从思想动态、业务操作等方面对新员工进行一对一观察指导，情况要定期反馈上级管理部门，从而为全行人力资源管理、行党委人员调配决策及员工考核晋升等提供基础依据。对担当培训指导师角色的员工，可根据其培训工作实际情况，建立培训行适当奖励。
（三）采取措施规避防范风险隐患
分析可能引发风险隐患的各种因素，商业银行应采取积极措施，杜绝、防范各种风险隐患苗头的出现。在薪酬管理上，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务人员年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务人员的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向，增强其归属感；对工作中表现优秀、业绩突出、热爱商业银行事业的劳务人员，积极创造条件，实现其身份由派遣制到与商业银行直接签订合同的劳动合同制身份的转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心；在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；日常工作中，要注意掌握劳务人员的思想状况，及时洞察劳务人员不稳定的思想倾向和苗头，采取措施规避、防范风险损失出现，同时也可避免日后劳动纠纷的出现。
（四）政治上关心关怀
要鼓励劳务派遣制人员努力向上、积极培养、保护、激发其政治热情；要鼓励吸纳他们加入工会组织，承担会员义务，按照《中国工会章程》定期缴纳个人会费；接纳并欢迎派遣制人员加入职工互助基金会，减轻其工作中的压力和忧虑，帮助解决其生活中一旦出现的特殊困难；要进一步完善职工代表大会制度，使派遣制人员有充分的选举权和被选举权，能够倾听他们的建议和呼声；要积极鼓励派遣制人员参加各种业务竞赛及业务技能、岗位知识培训，逐步将派遣制人员溶入到企业文化氛围中来，使其逐渐融合到商业银行这个大团体中，进一步增强其认同感和归属感。
劳务派遣用工形式的出现，对于商业银行人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都将会起到积极的促进作用，特别是对于有大量用工需求的柜面业务系统而言，更是具有重要的意义。作为用工单位的商业银行，在使用劳务派遣用工的过程中，必须在有效风险防范措施的基础上，与劳务派遣机构进行合作并对被派遣劳动者进行日常管理，也只有这样，才能够在发挥劳务派遣用工优势的同时，最大限度地规避此种用工形式可能带来的问题。
参考文献：
[1]董保华.劳务派遣的法学思考[J].中国劳动，2005，(6).
[2]曹海东.众多企业以劳务派遣方式集体规避新劳动法[J].南方周末，2007，(12).
[3]刘焱白.劳务派遣劳动关系的法律界定[J].南华大学学报:社会科学版，2008，(2).
业务员日常工作管理篇9
关键词：商业银行；劳务派遣；人力资源管理；人员管理
随着中国经济、金融体制改革的不断深化以及加入wto的日益临近，金融市场的竞争，国内商业银行只有不断加强对人员的管理，尤其是对劳务派遣制人员的管理，才能拥有生存和发展的基础，才能在未来的竞争中立于不败之地。
一、商业银行加强劳务派遣制人员管理意义
劳务派遣，又被称为劳动力派遣、工作派遣。作为一种兴起于20世纪美国的新型用工形式，劳务派遣指的是由专业的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，并根据不同用工单位的用工需求，在与其签订劳务派遣协议后将一定数量的劳动者派往用工单位并向其收取相关费用的一种经营行为。劳务派遣制人员对于商业银行的意义主要表现在以下几个方面：（1）降低人工成本。商业银行可以根据派遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇，并自主调整固定工资与浮动工资比例。（2）商业银行不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。商业银行只需制定员工岗位相关管理规定，并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核，合同到期是否终止或续订，派遣机构完全尊重用人单位的意见。（3）减少劳动争议和纠纷。派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与商业银行的关系，及时解决出现的问题。（4）避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案，依法与之签订劳动合同，并可根据商业银行的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定，避免人才流失。（5）符合人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理，以便将精力集中到精英人员的管理上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用人而不雇佣人，可以规避雇主应该承担的责任。
二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题
（一）劳动关系的特殊性导致管理上的弱化
劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状态，使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度呈弱化状态，派遣公司将人员派出基本意味其工作职责的完成，对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择地成为用人单位的事，而由于派遣制员工身份的特殊性，银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应不应该带他们（派遣人员），或这项活动他们用不用参加”等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。
（二）缺少较为系统的岗前培训
被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一，专业不对口，其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。派遣人员初入银行大门，对银行的历史概况、行内规章、制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知”状态，甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”，而由于“用人心切”，实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，培训内容过于浅显、单一，派遣制人员对岗位操作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工作后、在“干中自学”、“干中摸索”，在一定程度上会增加“违规成本”，给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。
（三）潜存着不容忽视的风险隐患
由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差，使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备，一旦寻到更好的就业岗位，就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况，将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观：一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险；二是会使部分客户资源流失；三是派遣制人员长时间工作在前台，派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉，不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在，一旦日常控制管理出现薄弱环节，就有导致出现操作风险、甚至案件。
（四）政治权利被忽视
劳动关系的特殊性使派遣人员“不知不觉”中处在了管理工作的边缘，其政治权利常常被忽视，如入党、入团、加入工会组织成为会员、选举或被选举职代会代表、参加各类业务竞赛及文体活动等。
三、商业银行如何将强
[1] [2] [3]
劳务派遣制人员的管理
（一）加强劳务派遣制日常工作管理
根据国家相应的法规、上级行有关精神，梳理下发本行管理暂行办法。办法可从日常管理、派遣人员享有的权利、应尽的义务等方面进行明确，减少日常工作中遇到与派遣人员相关的事宜的一事一议、一事一定情况，以使各用人单位能够依据办法规定顺畅开展工作；落实劳务派遣人员《岗位说明书》。岗位说明书是派遣制人员岗位工作的具体标准，是针对劳动合同约定的工作岗位拟制的具体工作规范，其明确了派遣制人员在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，是对派遣制人员进行考核和工作评价的重要依据，也是商业银行充分行使管理职权、减少风险隐患及劳动纠纷的重要依据。在岗位标准清晰的基础上，根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣制人员使用退出机制，以保持柜面员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。
（二）建立常态培训管理模式
结合相关部门职责、组建培训管理机构、建立新员工常态培训管理模式。培训职责可分别由企业文化、人事、工会、保卫、监察、相关业务部室等职能部门承担，上述部室可从本部门职责角度准备教案、指定一名员工任兼职培训教师进行培训讲解，增加新员工对本行企业文化、发展背景、业务操作规程、新岗位的工作要求以及其他相关制度办法等的了解。可以组建一只“基层培训指导师”队伍，培训指导角色由新员工工作岗位所在单位（部门）业务骨干担当，其职责主要是从思想动态、业务操作等方面对新员工进行一对一观察指导，情况要定期反馈上级管理部门，从而为全行人力资源管理、行党委人员调配决策及员工考核晋升等提供基础依据。对担当培训指导师角色的员工，可根据其培训工作实际情况，建立培训行适当奖励。
（三）采取措施规避防范风险隐患
分析可能引发风险隐患的各种因素，商业银行应采取积极措施，杜绝、防范各种风险隐患苗头的出现。在薪酬管理上，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务人员年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务人员的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向，增强其归属感；对工作中表现优秀、业绩突出、热爱商业银行事业的劳务人员，积极创造条件，实现其身份由派遣制到与商业银行直接签订合同的劳动合同制身份的转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心；在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；日常工作中，要注意掌握劳务人员的思想状况，及时洞察劳务人员不稳定的思想倾向和苗头，采取措施规避、防范风险损失出现，同时也可避免日后劳动纠纷的出现。
（四）政治上关心关怀
业务员日常工作管理篇10
关键词：商业银行；劳务派遣；人力资源管理；人员管理
随着中国经济、金融体制改革的不断深化以及加入wto的日益临近，金融市场的竞争，国内商业银行只有不断加强对人员的管理，尤其是对劳务派遣制人员的管理，才能拥有生存和发展的基础，才能在未来的竞争中立于不败之地。
一、商业银行加强劳务派遣制人员管理意义
劳务派遣，又被称为劳动力派遣、工作派遣。作为一种兴起于20世纪美国的新型用工形式，劳务派遣指的是由专业的劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，并根据不同用工单位的用工需求，在与其签订劳务派遣协议后将一定数量的劳动者派往用工单位并向其收取相关费用的一种经营行为。劳务派遣制人员对于商业银行的意义主要表现在以下几个方面：（1）降低人工成本。商业银行可以根据派遣员工产生的效益、该岗位的市场工资价位确定员工工资待遇，并自主调整固定工资与浮动工资比例。（2）商业银行不需要设置专人和专门机构管理派遣员工。商业银行只需制定员工岗位相关管理规定，并进行工作任务完成情况和遵章守纪方面的考核，合同到期是否终止或续订，派遣机构完全尊重用人单位的意见。（3）减少劳动争议和纠纷。派遣人员在商业银行工作期间与其是一种有偿使用关系。派遣机构在《劳务派遣合同书》履行期间负责协调派遣员工与商业银行的关系，及时解决出现的问题。（4）避免人才流失。派遣机构负责管理派遣员工的人事档案，依法与之签订劳动合同，并可根据商业银行的行业性质和员工岗位特点在劳动合同书中作特殊约定。这种法律效力的制约最大限度地保持了员工的稳定，避免人才流失。（5）符合人力资源合理配置的需要。商业银行将部分非重要岗位交与派遣机构分别管理，以便将精力集中到精英人员的管理上。商业银行与派遣员工之间只是劳务关系。银行只使用人而不雇佣人，可以规避雇主应该承担的责任。
二、商业银行劳务派遣制人员管理中存在的问题
（一）劳动关系的特殊性导致管理上的弱化
劳务派遣是企业改革发展到一定时期衍生出来的一种新型的、特殊的劳动关系。劳动力的雇佣和使用相分离状态，使劳务人员处于和雇佣公司有关系但无劳动、与工作单位有劳动但无关系的一种局面。这种局面使劳务人员的管理工作一定程度呈弱化状态，派遣公司将人员派出基本意味其工作职责的完成，对派遣劳务人员的各项日常管理没有选择地成为用人单位的事，而由于派遣制员工身份的特殊性，银行相关部门在工作开展中常会出现“这件事应不应该带他们（派遣人员），或这项活动他们用不用参加”等“茫然”、这种状态的延续会给工作顺畅进行带来影响。
（二）缺少较为系统的岗前培训
被招录的业务岗位派遣人员学历起点高低不一，专业不对口，其社会阅历、知识面迥异、人员素质参差不齐。派遣人员初入银行大门，对银行的历史概况、行内规章、制度要求、岗位约束及规范要求等基本处于“一概不知”状态，甚至对其自身的身份性质也是“一知半解”，而由于“用人心切”，实际工作中派遣人员上岗前往往只是由用人部门对其进行短暂、简要的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，培训内容过于浅显、单一，派遣制人员对岗位操作知识和相关业务管理制度规范的了解、掌握是在上岗工作后、在“干中自学”、“干中摸索”，在一定程度上会增加“违规成本”，给日后管理工作埋下劳动纠纷的隐患。
（三）潜存着不容忽视的风险隐患
由于劳动关系的特殊性、任务指标完成带来的压力、同岗位薪酬标准不同产生的心理落差，使派遣制人员时刻做着“跳板”的准备，一旦寻到更好的就业岗位，就会弃银行而去。派遣制人员队伍的不稳定状况，将使业务工作的正常开展受到影响、其潜在的风险状况不容乐观：一是存在客户信息及商业银行信息被泄露的风险；二是会使部分客户资源流失；三是派遣制人员长时间工作在前台，派遣期到或由于其他原因时常离去的现象会使客户对商业银行信誉产生不信任感觉，不利派遣制人员对商业银行忠诚度的形成。这些隐性风险的存在，一旦日常控制管理出现薄弱环节，就有导致出现操作风险、甚至案件。
（四）政治权利被忽视
劳动关系的特殊性使派遣人员“不知不觉”中处在了管理工作的边缘，其政治权利常常被忽视，如入党、入团、加入工会组织成为会员、选举或被选举职代会代表、参加各类业务竞赛及文体活动等。
三、商业银行如何将
强劳务派遣制人员的管理
（一）加强劳务派遣制日常工作管理
根据国家相应的法规、上级行有关精神，梳理下发本行管理暂行办法。办法可从日常管理、派遣人员享有的权利、应尽的义务等方面进行明确，减少日常工作中遇到与派遣人员相关的事宜的一事一议、一事一定情况，以使各用人单位能够依据办法规定顺畅开展工作；落实劳务派遣人员《岗位说明书》。岗位说明书是派遣制人员岗位工作的具体标准，是针对劳动合同约定的工作岗位拟制的具体工作规范，其明确了派遣制人员在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，是对派遣制人员进行考核和工作评价的重要依据，也是商业银行充分行使管理职权、减少风险隐患及劳动纠纷的重要依据。在岗位标准清晰的基础上，根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣制人员使用退出机制，以保持柜面员工队伍的活力，逐步提高员工队伍素质。
（二）建立常态培训管理模式
结合相关部门职责、组建培训管理机构、建立新员工常态培训管理模式。培训职责可分别由企业文化、人事、工会、保卫、监察、相关业务部室等职能部门承担，上述部室可从本部门职责角度准备教案、指定一名员工任兼职培训教师进行培训讲解，增加新员工对本行企业文化、发展背景、业务操作规程、新岗位的工作要求以及其他相关制度办法等的了解。可以组建一只“基层培训指导师”队伍，培训指导角色由新员工工作岗位所在单位（部门）业务骨干担当，其职责主要是从思想动态、业务操作等方面对新员工进行一对一观察指导，情况要定期反馈上级管理部门，从而为全行人力资源管理、行党委人员调配决策及员工考核晋升等提供基础依据。对担当培训指导师角色的员工，可根据其培训工作实际情况，建立培训行适当奖励。
（三）采取措施规避防范风险隐患
分析可能引发风险隐患的各种因素，商业银行应采取积极措施，杜绝、防范各种风险隐患苗头的出现。在薪酬管理上，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务人员年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务人员的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向，增强其归属感；对工作中表现优秀、业绩突出、热爱商业银行事业的劳务人员，积极创造条件，实现其身份由派遣制到与商业银行直接签订合同的劳动合同制身份的转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心；在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控，及时发现业务运营中存在的风险隐患，将风险控制关口从事后向事前转移；日常工作中，要注意掌握劳务人员的思想状况，及时洞察劳务人员不稳定的思想倾向和苗头，采取措施规避、防范风险损失出现，同时也可避免日后劳动纠纷的出现。
（四）政治上关心关怀
要鼓励劳务派遣制人员努力向上、积极培养、保护、激发其政治热情；要鼓励吸纳他们加入工会组织，承担会员义务，按照《中国工会章程》定期缴纳个人会费；接纳并欢迎派遣制人员加入职工互助基金会，减轻其工作中的压力和忧虑，帮助解决其生活中一旦出现的特殊困难；要进一步完善职工代表大会制度，使派遣制人员有充分的选举权和被选举权，能够倾听他们的建议和呼声；要积极鼓励派遣制人员参加各种业务竞赛及业务技能、岗位知识培训，逐步将派遣制人员溶入到企业文化氛围中来，使其逐渐融合到商业银行这个大团体中，进一步增强其认同感和归属感。
劳务派遣用工形式的出现，对于商业银行人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都将会起到积极的促进作用，特别是对于有大量用工需求的柜面业务系统而言，更是具有重要的意义。作为用工单位的商业银行，在使用劳务派遣用工的过程中，必须在有效风险防范措施的基础上，与劳务派遣机构进行合作并对被派遣劳动者进行日常管理，也只有这样，才能够在发挥劳务派遣用工优势的同时，最大限度地规避此种用工形式可能带来的问题。
参考文献：
[1]董保华.劳务派遣的法学思考[j].中国劳动，2005，(6).
[2]曹海东.众多企业以劳务派遣方式集体规避新劳动法[j].南方周末，2007，(12).
[3]刘焱白.劳务派遣劳动关系的法律界定[j].南华大学学报:社会科学版，2008，(2).
[4]易守宽，杨琛.劳动关系学视野下的劳务派遣现象浅析——以国有银行聘用派遣制员工为例[j].金卡工程:经济与法，2010，(4).