劳动合同合规管理篇1
第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章劳动合同的订立
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第三章劳动合同的履行和变更
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四章劳动合同的解除和终止
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第五章特别规定
第一节集体合同
第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第五十二条企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
第五十三条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提讼。
第二节劳务派遣
第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第三节非全日制用工
第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
第六章监督检查
第七十三条国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。
第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：
（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；
（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；
（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；
（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；
（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；
（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。
第七十五条县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。
劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。
第七十六条县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。
第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提讼。
第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提讼的，工会依法给予支持和帮助。
第七十九条任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。
第七章法律责任
第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第八章附则
第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
劳动合同合规管理篇2
第一条 为加强本市劳动合同管理，规范订立和履行劳动合同的行为，维护劳动合同当事人的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本市实际，制定本规定。
第二条 广州市行政区域内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）与劳动者订立和履行劳动合同，适用本规定。
广州市行政区域内的国家机关、事业单位、社会团体与劳动者订立和履行劳动合同，依照本规定执行。
第三条 劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系必须以书面形式订立劳动合同。
第四条 劳动合同的订立、变更、解除和终止，必须符合法律，法规的规定。
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则。
第五条 劳动合同依法订立，即具有法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，任何一方不得擅自变更、解除或终止。
第六条 广州市劳动行政部门是本市劳动合同主管部门，负责本规定的组织实施和监督检查。
区、县级市劳动行政部门依权限在本辖区内负责本规定的组织实施。
各级工会组织依法对用人单位执行本规定的情况进行监督。
第二章 劳动合同的订立
第七条 用人单位招（聘）用劳动者，应当依法订立劳动合同；未订立劳动合同的，不得使用。
第八条 订立劳动合同的用人单位必须依法成立并具有承担民事责任的能力；订立劳动合同的劳动者必须依照国家有关规定具有劳动权利能力和劳动行为能力。
第九条 用人单位与劳动者订立劳动合同，经协商一致后，双方应当在劳动合同上签名、盖章、各持一份，具有同等法律效力。
第十条 劳动合同应当具备以下基本内容：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动报酬；
（四）劳动保护和劳动条件；
（五）劳动纪律；
（六）社会保险和福利待遇；
（七）劳动合同终止的条件；
（八）违反劳动合同的责任；
（九）劳动合同争议的解决办法。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者依法订立的教育、培训、保守商业秘密等协议，作为增加条款或劳动合同附件的，具有同等法律效力。
第十一条 劳动合同期限可以订为：
（一）有固定期限的；
（二）无固定期限的；
（三）以完成一定的工作为期限的。
订立无固定期限的劳动合同，应当明确终止劳动合同的条件；订立以完成一定工作为期限的劳动合同，应当明确该项工作完成的指标。
第十二条 劳动合同双方可在劳动合同中约定试用期，试用期最长不得超过六个月，试用期包括在劳动合同期内。劳动合同期限在一年以内的，试用期限不得超过一个月。
第十三条 用人单位与劳动者订立劳动合同时，不得向劳动者收取任何形式的抵押金（物）或保证金。
第十四条 劳动合同期限届满前三十日内经双方协商一致的，可以续订劳动合同。
在本单位连续工作十年，当事人双方同意续订劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当同意订立；距法定退休年龄五年以内的劳动者，提出订立至退休年龄的劳动合同，用人单位应当与其订立；距法定退休年龄十年以内的劳动者要求续订合同的，用人单位应当优先与其续订。
第十五条 下列劳动合同无效：
（一）违反法律、法规的；
（二）损害国家，集体或他人利益的；
（三）采取欺诈、威胁等手段违背当事人意愿订立的；
（四）限制或侵害当事人一方基本权利的。
无效劳动合同从订立之日起就不具有法律约束力。经确认劳动合同部分无效的，如不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。
第十六条 劳动合同标准文本由广州市劳动行政部门统一制定。
用人单位自行拟定的劳动合同文本，应当按行政管辖范围上报主管劳动行政部门审查备案，劳动行政部门自收到文本之日起三十日内未提出异议的，用人单位方可启用自行拟定的合同文本。
第十七条 劳动行政部门对用人单位和劳动者订立和履行劳动合同的情况进行监督、检查。
第三章 劳动合同的变更，解除和终止
第十八条 有下列情况之一的，可以变更劳动合同：
（一）经双方协商同意的；
（二）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或失效的；
（三）劳动合同期限虽满，但依法不得终止劳动合同的；
（四）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同部分条款无法履行的；
（五）符合劳动合同约定的变更条件的。
当事人变更劳动合同，应当书面通知对方。被通知方接到通知之日起七日内作出书面答复并与通知方进行协商；逾期不答复的，视为同意变更劳动合同。
第十九条 劳动合同没有依法变更，用人单位不得安排劳动者从事合同规定以外的工作，但有下列情况除外：
（一）发生火灾或其他灾害，需要及时抢修或救灾的；
（二）因生产工作需要，在用人单位内部部门或岗位之间作临时性，有确定期限的调动或外派工作，劳动者又能胜任的。
第二十条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十一条 劳动者有下列情况之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度，符合开除、除名、辞退条件的；
（三）严重失职，营私舞弊或泄露商业秘密，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十二条 有下列情况之一的，用人单位有权解除劳动合同，但必须提前三十日以书面形式通知对方，方可办理解除劳动合同手续：
（一）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同不能履行，经双方当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
（二）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；
（三）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（四）符合劳动合同约定的解除条件的。
第二十三条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难而导致停产、合并、兼并、分立、转制、易地改造等，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见，共同协商裁减办法，并向劳动行政部门报告后，可以裁减人员并与劳动者解除劳动合同。
用人单位依据前款规定裁减人员，从裁减人员之日起六个月内需招聘人员的，应当优先录用被裁减人员。
第二十四条 用人单位依据本规定第二十二条、第二十三条规定解除劳动合同，应当按国家有关规定给予劳动者经济补偿，用人单位依据本规定第二十二条第（二）项规定解除劳动合同，还需按国家有关规定支付医疗补助费。
第二十五条 劳动者有下列情况之一的，用人单位不得依据本规定第二十二条、第二十三条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或负伤，在规定的医疗期限内的；
（三）女职工在孕期、产期和哺乳期限内的；
（四）法律、法规规定的其他情况。
第二十六条 有下列情况之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期限内的；
（二）用人单位不按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；
（三）用人单位以暴力、威胁或限制人身自由等非法手段强迫劳动的。
劳动者依据前款第（二）、（三）项规定解除劳动合同的，用人单位应当按照国家有关解除劳动合同经济补偿的规定支付补偿金，造成劳动者经济损失的，还应赔偿劳动者的损失。
第二十七条 除本规定第二十六条规定的情况外，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位，超过三十日用人单位应当按本规定第三十二条规定办理解除劳动合同手续。
劳动者依前款规定解除劳动合同，给予用人单位造成经济损失的，应当依照劳动合同的约定，承担赔偿责任。
劳动者承担赔偿责任的范围包括：
（一）用人单位为招收录用劳动者而直接支付的费用；
（二）用人单位为劳动者支付的教育、培训费用；
（三）对用人单位的生产、经营和工作所造成的直接经济损失；
（四）劳动合同及其附件中约定的其他赔偿费用。
第二十八条 劳动者违反本规定单方面解除劳动合同，用人单位可以追究其违约责任。
第二十九条 符合下列条件的，劳动合同即告终止：
（一）劳动合同期限届满；
（二）以完成一定工作为期限的劳动合同约定的工作任务已经完成；
（三）劳动合同约定的终止条件出现；
（四）劳动者死亡；
（五）用人单位依法被关闭或宣告破产；
（六）因为不可抗力事件发生致使劳动合同无法继续履行。
第三十条 除本规定另有规定外，任何一方解除或终止劳动合同，没有提前三十日通知对方或者提前通知时间不足的，应当按相差的天数，以解除劳动合同前一个月劳动者的日平均工资为标准，支付赔偿金给予对方。
第三十一条 劳动合同终止，用人单位不续订劳动合同的，应当按劳动者在本单位的实际工作年限（其中在本单位由固定工转为合同制职工的，其连续工龄视为本单位工作年限），每满一年发给不低于一个月工资的生活补助费；工作年限满半年不满一年的，发给一个月；不满半年的，发给半个月。生活补助费的标准均按劳动者终止合同前十二个月的月平均工资计算。
劳动者在用人单位提供的劳动报酬和劳动条件不低于劳动合同终止前的标准情况下，不愿与用人单位续订劳动合同的，用人单位可以不发给生活补助费。
法律、法规另有规定的，从其规定。
第三十二条 劳动合同终止或解除后，用人单位应当在十日内为劳动者办理终止或者解除劳动合同手续。
第四章 集体合同
第三十三条 企业职工一方与企业可以依照《广东省企业集体合同条例》的规定，签订集体合同。
集体合同由工会代表职工与企业签订，没有建立工会的企业由职工推举的代表签订。
第三十四条 集体合同签订后，应当在七日内由企业一方将集体合同书连同有关附件报送劳动行政部门审查。劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
集体合同的附件包括签订集体合同过程和依据的说明、企业职工代表大会（或职工大会）讨论表决记录材料、法人资格证明材料、委托首席代表的授权委托书等。
第三十五条 集体合同审查获实行级别管辖与地域管辖相结合的原则。市、区、县级市劳动行政部门依其职权负责集体合同的审查工作。
国有企业、集体企业、股份制企业、外商投资企业集体合同的审查，由其所属的市或区、县级市劳动行政部门负责；私营企业、乡镇集体所有制企业集体合同的审查，由其所属的区或县级市劳动行政部门负责；广州经济技术开发区范围内的企业签订的集体合同的审查，由广州经济技术开发区劳动行政部门负责。
各区、县级市不能确定管辖权限的，报经市劳动行政部门确定。
第三十六条 企业和职工因签订集体合同发生争议，当事人双方协商解决不成的，由负责审查的劳动行政部门组织企业主管部门、上级工会等有关方面协调处理。
第五章 法律责任
第三十七条 劳动合同当事人一方因过错不履行劳动合同，应当承担违约责任；给予对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任，赔偿金的数额一般不得超过违反劳动合同时上年度广州市职工年平均工资的两倍；但属教育培训、保守商业秘密等方面的损失赔偿除外。违约方承担违约责任后，不免除其继续履行劳动合同的责任。
第三十八条 劳动者有下列情况之一的，用人单位有权依照企业依法制定的规章制度给予行政处分或经济处罚，还可依法追究其违约赔偿责任：
（一）严重违反劳动纪律的；
（二）渎职失职，营私舞弊或泄露商业秘密，给用人单位造成直接经济损失的。
第三十九条 因不可抗力造成违反劳动合同行为的，当事人可以减轻或免除责任。
第四十条 由于用人单位原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
第四十一条 用人单位有下列情况之一的，由劳动行政部门责令限期改正；造成劳动者经济损失的，还应承担赔偿责任：
（一）招用劳动者超过三十日未签订劳动合同的；
（二）劳动合同期满，继续使用劳动者超过三十日仍不续订劳动合同的；
（三）劳动合同解除或终止后，超过十天仍不为劳动者办理解除或终止劳动合同手续的。
第四十二条 用人单位违反本规定向劳动者收取抵押金（物）或保证金，由劳动行政部门责令限期退还，逾期不退还的，按抵押金（物值）或保证金的一至三倍处以罚款。
第四十三条 用人单位采取不正当竞争手段招用尚未解除劳动合同的劳动者，由劳动行政部门责令限期改正；对原用人单位造成经济损失的，应当依法承担连带赔偿责任。
第四十四条 用人单位无理阻挠劳动行政部门及其工作人员行使监督检查权的，由劳动行政部门处以1000元以上10000元以下的罚款；情节严重需给予治安管理处罚的，由公安机关依法处理；构成犯罪的，由司法部门依法追究刑事责任。
第四十五条 劳动合同当事人对行政处罚不服的，可以在接到行政处罚决定书之日起十五日内，依法申请行政复议或者向人民法院提起诉讼。
逾期不申请复议，不提起诉讼，又不履行处罚决定的，由作出行政处罚的劳动行政部门向人民法院申请强制执行。
第四十六条 劳动行政部门及有关部门工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，由其所在单位或其上级主管部门给予行政处分，构成犯罪的；由司法机关依法追究刑事责任。
第四十七条 用人单位与劳动者因为履行劳动合同或者集体合同发生争议，当事人可以依法申请调解、仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
第六章 附 则
劳动合同合规管理篇3
关键词:劳动合同法；房地产企业；人力资源管理
abstract:"laborcontractlaw"oftheenterpriselaborcontractstandardizationputforwardhigherrequest,workflowtomorecarefulandtight,increasetheenterprise'sillegalcost.Howtosolvethe"laborcontractlaw"atthebeginningofthelaborcontractofpublishedbetweenthem,tostandardizeenterpriseoflaborcontract,dissolvetheenterpriseandemployeesaboutthelaborcontractbetweentheconflictandcontradictionproblems,andpromotethewholeenterpriseinthelaborcontractsstandard,reasonableandlegitimate,willalltheacceptingunitisnecessaryinthefaceofreality.
Keywords:thelaborcontractlaw;Realestateenterprise;Humanresourcesmanagement
中图分类号：tU723.1文献标识码：a文章编号：
《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。《劳动合同法》的颁布施行是对劳动者和用人单位所产生劳动关系的调整，是对双方权利和义务的重新分配。这为房地产企业的劳动合同用工管理规范化提供了极强的法律依据，给房地产的劳动用工管理模式带来了深远影响。
1．目前房地产企业用工管理中存在的问题及原因分析
事实劳动关系。在房地产企业容易引发事实劳动关系包含以下两个方面：其一应签而未签订劳动合同，招用劳动者后未及时按规定订立劳动合同而形成事实劳动关系；其二与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续劳动关系。在用工过程中，形成了事实劳动关系。不签订劳动合同将增加房地产企业违法用工的成本，还为将来可能发生的劳动纠纷埋下隐患。
对劳动合同的解除和终止条件缺乏了解。部分房地产企业用工管理人员没有认真研究思考劳动合同的解除和终止条件。认为签订了劳动合同就不能随意解除和终止劳动关系，否则，房地产企业就属于违约，还要承担违约责任。考虑到房地产企业与劳动者签订了长期劳动合同，如果房地产企业进行内部机构调整和精简时，劳动者不服从调配，将会使房地产企业的用工管理工作陷入被动。
对劳动合同的管理不完善。部分管理人员不清楚用工管理流程和规范化操作，致使签订了劳动合同就搁在一边，没有及时办理劳动合同的续签变更和终止手续；有的甚至造成了劳动合同的遗失。
对劳动者的考核不到位。有些房地产企业缺乏健全的规章制度，对劳动合同工缺乏严格考核，部分劳动者产生消极怠慢情绪。因碍于情面，对部分劳动者的考核大打折扣，不能对劳动者法定解除和终止劳动关系，该终止的终止不了，该解除的解除不了，给房地产企业的劳动合同用工管理带来了被动和掣肘。
社会保障不完善，引发劳动争议凸显。社会保险具有国家强制性，房地产企业应依法为劳动合同工足额缴纳社会保险。有些地方由于参保制度的不完善，地方劳动和社会保障部门一方面强调全员参保，另一方面又对农民工参保设置了许多障碍，如参保无法续保、距离法定退休年龄不足十五年的人员不让参保等，既影响了个人参保的积极性，也使得部分房地产企业未足额为劳动合同工参加社会保险，从而引发劳动争议。
2．推进房地产企业劳动合同用工管理规范化的对策
深入学习《劳动合同法》、领会精神实质。房地产企业用工管理人员，需深入学习《劳动合同法》，领会其精神实质，规范的实施劳动合同用工管理。通过学习，明确不签订劳动合同房地产企业将承担的不利后果，在招用劳动者后要及时签订书面劳动合同，并及时办理劳动合同的续签、变更、鉴证、终止、解除等相关手续，避免产生事实劳动关系。同时房地产企业深入探讨建立完整规范的劳动用工管理程序，依法建立劳动关系，避免由于劳动用工管理不规范带来的风险。
建立健全规章制度。房地产企业建立的规章制度是规范劳动合同工的行为准则，也是单位预防和解决劳动争议的依据。规章制度一定要程序民主、内容合法、条款清晰，表述准确，有较强的操作性。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。无需支付经济补偿金。所谓“严重违反”，“严重失职”，“重大损失”都是模糊概念，要求用人单位立足于用工管理实际，对类似模糊概念加以明确和界定。只有建立健全对劳动合同工的考评制度、考核指标及岗位责任，才能在终止和解除劳动合同时有据可依、论据充分。
强化过程管理、提高证据意识。《劳动合同法》对用人单位课以更多的举证义务。根据《劳动争议调解仲裁法》规定与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。如果用人单位无法举证证明自身行为的合法性，将承担败诉的风险。房地产企业劳动用工管理人员在平时工作中要注意证据的收集和保留，以免在发生劳动争议时，使房地产企业陷入不利地位。对劳动者符合签订无固定期限劳动合同，而本人主动要求订立固定期限劳动合同的情况时，房地产企业用工管理人员应以书面形式征询劳动者，并保留劳动者同意的书面证据，避免因劳动者事后反悔而出现的劳动纠纷。
建立有效的纠纷应对机制。《劳动合同法》更倾向于保护劳动者的利益，劳动者的维权意识也逐渐加强。由于劳动仲裁案件的诉讼成本降低，劳动者将更加频繁拿起法律武器保护自己的利益，引发越来越多的关于劳动报酬、社会保险、劳动合同解除等一系列纠纷。房地产企业应建立劳动关系预警和协调机制，争对日常管理中容易引发劳动争议的问题、环节和分歧采取必要的措施，提出相应的对策，消除劳动争议隐患，化解用工管理中出现的矛盾，增强企业预防控制劳动争议的能力。
3.结语
总之，企业的劳动合同用工管理工作任重而道远。企业应当吃透法律精神，增强法律意识，用足法律规定，在劳动合同用工管理过程中充分维护企业的权益并尊重劳动者的合法权利，按规定履行劳动合同的全部义务。并利用贯彻劳动合同法为契机，进一步提升劳动合同用工管理水平，建立规范有序、公正合理、科学长效的企业劳动用工管理模式。
参考文献:
[1]王学先,李永慧,吕毅然.房地产公司的劳动合同规范化[J].管理案例研究与评论.2010(04).
劳动合同合规管理篇4
为进一步加强劳动合同管理，巩固和完善劳动合同制度，根据《中华人民共和国劳动法》和《深圳经济特区劳动合同条例》，我局制定了《深圳市劳动合同管理办法》（以下简称《管理办法》），现印发给你们，并提出如下意见，请一并贯彻执行。
一、加强领导，切实做好《管理办法》的贯彻落实工作。各单位要把加强劳动合同管理，完善劳动合同制度作为深化企业改革，依法用工，依法管理的重要工作来抓。要加强组织领导，切实把劳动合同管理工作摆到重要的议事日程抓紧抓好，进一步完善劳动合同制度，有效发挥劳动合同制度激励和制约机制作用，从而调动员工和用人单位双方积极性，维护员工和用人单位的合法权益，减少劳动争议，促进劳动关系和谐稳定发展。
二、加快建立劳动合同管理机制。劳动合同管理是一项科学性、规范性很强的基础工作。各单位要按照《管理办法》，结合本单位实际，落实劳动合同管理工作责任制，要有专（兼）职人员负责本单位劳动合同的日常管理工作。要健全用人单位内部规章制度，建立劳动合同管理台帐、统计报告制度，强化劳动合同日常动态管理工作，实现用人单位用工制度规范化、法制化，建立与劳动力市场发展相适应的劳动合同管理机制。
三、加强政策指导、咨询服务和监察工作。各区劳动（人力资源）局要通过咨询服务、政策指导等各种形式大力宣传《管理办法》，做好用工单位劳动合同管理人员的培训、考核工作，指导帮助用人单位搞好劳动合同管理。各区劳动（人力资源）局要通过劳动监察和年审工作，对用人单位执行《管理办法》的情况予以检查；对执行情况不好的单位督促其整改，以推进全市劳动合同管理工作迈上一个新台阶。
附：
1、劳动合同修改意见书（略）
2、续订（终止）劳动合同意向通知书（略）
3、终止（解除）劳动合同证明书（略）
深圳市劳动合同管理办法
第一章 总 则
第一条 为规范劳动行政部门和用人单位的劳动合同管理行为，促进劳动合同制度的巩固和完善，保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《深圳经济特区劳动合同条例》等有关法律法规，结合我市实际，制定本办法。
第二条 市、区劳动行政部门和用人单位的劳动合同管理工作适用本办法。
第三条 市劳动行政部门统筹全市劳动合同管理工作。
区劳动行政部门负责本行政区域内的劳动合同管理工作。
经市、区劳动行政部门行政委托的计划单列单位、保税区劳动人事部门和镇劳动管理站负责本辖区内的劳动合同管理工作。
用人单位负责本单位的劳动合同管理工作。
第四条 劳动合同管理应遵循合法、公正的原则。
第五条 劳动行政部门设立劳动合同管理机构，配备专职人员负责劳动合同和集体合同管理工作。
用人单位应当配备专（兼）职人员负责劳动合同和集体合同管理工作。
用人单位劳动合同管理人员纳入企业劳动管理岗位资格培训范围，实行持证上岗制度。
第六条 用人单位应当依法建立和完善劳动合同管理制度，保证劳动合同依法订立并全面履行。
第二章 劳动行政部门劳动合同管理
第七条 劳动合同管理机构职责是：
（一）负责调研并起草劳动合同和集体合同管理政策；
（二）指导用人单位建立和完善劳动合同管理制度；
（三）宣传、贯彻劳动法律法规及规章、政策，总结推广劳动合同管理工作经验；
（四）编印劳动合同、集体合同规范文本；
（五）办理劳动合同鉴证；
（六）指导用人单位和员工依法签订、履行、变更、解除和终止劳动合同；
（七）审查集体合同；
（八）组织有关各方协调处理因签订集体合同发生的争议；
（九）指导开展用人单位劳动合同管理人员上岗前的培训、考核、发证工作；
（十）审查用人单位作为劳动合同附件的各项规章制度，并予以备案。
第八条 劳动行政部门的劳动合同管理人员应具备下列条件：
（一）熟悉劳动法律、法规、规章及有关政策；
（二）坚持原则，秉公办事；
（三）经过劳动合同管理资格培训，并通过考试获得《劳动合同管理人员上岗证》。
第九条 用人单位与劳动者订立（含续订）和变更劳动合同，由劳动合同管理机构办理劳动合同鉴证。劳动合同管理机构应当依法审查，证明劳动合同的真实性和合法性。
经审查合格的劳动合同，劳动合同管理机构应予鉴证，盖鉴证章并注明鉴证日期。
经审查不合格的劳动合同，劳动合同管理机构不予鉴证，并书面提出修改意见；对经修改合格的劳动合同，应予鉴证。
第十条 劳动合同鉴证应当审查以下内容：
（一）劳动合同双方的资格是否符合法律、法规的规定；
（二）劳动合同双方是否按照平等自愿、协商一致的原则订立（含续订）和变更劳动合同；
（三）劳动合同内容是否符合法律、法规及政策的规定；
（四）劳动合同条款是否完备、形式是否规范、文字是否准确；
（五）劳动合同双方是否亲自或书面授权他人签字、盖章；
（六）劳动合同中外文文本意思是否一致。
第十一条 劳动合同鉴证按以下程序进行：
（一）登记、编号；
（二）审查；
（三）制作《劳动合同修改意见书》；
（四）盖鉴证章并注明鉴证日期；
（五）对审查合格的劳动合同附件予以备案、存档；
（六）将用人单位劳动合同信息录入劳动合同管理信息系统。
第十二条 劳动合同管理机构应于收到劳动合同文本三个工作日内予以鉴证或发出《劳动合同修改意见书》。
第十三条 劳动合同鉴证员玩忽职守、徇私舞弊对无效劳动合同予以鉴证，给劳动合同当事人造成重大经济损失或在社会上造成不良影响的，由其所在单位给予纪律处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第十四条 劳动监察部门应定期或不定期地监督、检查用人单位劳动合同签订、履行及劳动合同管理情况；对不订立劳动合同、不履行劳动合同等违法行为依照《中华人民共和国劳动法》、《深圳经济特区劳动合同条例》、《深圳经济特区劳务工条例》等法律法规予以处罚。
第十五条 劳动行政部门对用人单位签订、履行和管理劳动合同情况实行年度审查。
用人单位应当按照劳动年审办公室的规定报审。用人单位不按时参加年审或未通过年审的，劳动监察部门责令限期整改，逾期不改的，依法予以处罚。
第三章 用人单位劳动合同管理
第十六条 用人单位负责劳动人事管理工作的部门应对本单位的劳动合同实行规范化管理。其职责是：
（一）宣传、贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策；
（二）制定本单位劳动合同管理制度；
（三）依法制定与劳动合同相配套的各项规章制度；
（四）依法办理劳动合同订立（含续订）变更、解除和终止手续；
（五）按规定到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续；
（六）检查劳动合同的履行情况，及时协调处理劳动合同争议；遇重大问题，应依法提出解决问题的建议，并直接向本单位负责人汇报；
（七）依法办理集体合同签订（含续订）、变更、解除和终止手续，并依法报送劳动行政部门审查备案；
（八）按规定办理劳动合同和集体合同年审；
（九）保管劳动合同和集体合同文本及与签订（含续订）、履行、变更、解除和终止合同有关的文件，并及时归档；
第十七条 用人单位的专（兼）职劳动合同管理人员应具备下列条件：
（一）熟悉和掌握劳动法律、法规及政策；
（二）坚持原则、秉公办事；
（三）经过劳动合同管理资格培训，并通过考试获得《劳动管理岗位资格证》。
第十八条 用人单位应采用市劳动局开发设计的深圳市用人单位劳动合同管理信息系统进行管理，并用该系统报盘参加年审。
第十九条 建立劳动关系应当签订劳动合同。用人单位应当自招用员工之日起30日内订立书面劳动合同，由双方各执一份。
用人单位不得招用尚未与原用人单位办结终止或解除劳动合同手续的员工。用人单位招用尚未解除或终止劳动合同的员工，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依据《中华人民共和国劳动法》以及《深圳经济特区劳动合同条例》的有关规定承担连带赔偿责任。
第二十条 劳动合同须经员工本人、用人单位法定代表人（或主要负责人）签字，并加盖用人单位公章后方能生效。
员工、法定代表人（或主要负责人）有正当理由确实不能亲自签字的，可书面授权他人代签。未经书面授权、私自以员工或用人单位法定代表人（或主要负责人）名义签订的劳动合同一律无效；因代签无效劳动合同给员工或用人单位造成的经济损失由代签人负责赔偿，用人单位并可对本单位的私自代签人依据本单位依法制定的有关规定予以处理。
授权委托书由法定代表人（或主要负责人）、员工签署，并规定明确的授权范围、权限和有效期限。
授权委托书应一式三份，分别由委托人、受委托人和劳动行政部门劳动合同管理机构保管并存档。
第二十一条 用人单位应自劳动合同订立之日起30日内到劳动行政部门劳动合同管理机构办理鉴证。
办理劳动合同鉴证，应当提供下列材料：
（一）劳动合同书一式两份；
（二）授权委托书及委托人和受委托人身份证复印件；
（三）办理非深圳户籍员工劳动合同鉴证的，应提交《用人单位用工手册》；
（四）办理深圳户籍员工劳动合同鉴证的，应提交《员工手册》；
（五）劳动合同附件；
（六）劳动合同管理部门认为需要提交的其他材料。
第二十二条 用人单位应与其富余人员、下岗员工签订劳动合同或协议，但其劳动合同（或协议）与在岗员工的劳动合同在内容上应有所区别。经双方当事人协商一致可以在劳动合同（或协议）中就不在岗期间的有关事项作出规定。
第二十三条 经双方当事人协商一致，可以变更劳动合同。一方当事人要变更劳动合同，应当书面通知对方，被通知方接到通知后10日内作出书面答复，并与通知方进行协商。
劳动合同变更后，双方当事人应以书面形式对变更的事项加以说明或重新订立，并签字盖章。
第二十四条 劳动合同期满用人单位需续延劳动合同的，应在劳动合同期满前30日内将《续订劳动合同意向通知书》送达员工，经双方协商同意续延劳动合同的，应在劳动合同期满前30日内重新订立劳动合同；重新订立的劳动合同，自前份劳动合同期满次日起生效。
第二十五条 终止劳动合同，用人单位应当在劳动合同期满前书面通知员工；并在劳动合同期满后3个工作日内向员工出具终止劳动合同证明书和参加社会保险证明，办结劳动关系转移手续。
解除劳动合同，用人单位应当在劳动合同解除后3个工作日内向员工出具解除劳动合同证明书和参加社会保险证明，办结劳动关系转移手续。
第二十六条 员工因工作需要在集团公司或总公司内部变换工作单位的，应与原用人单位解除劳动合同，与新的用人单位签订劳动合同。
第二十七条 用人单位和员工因履行劳动合同发生争议，用人单位应及时调查核实，进行调解，当事人一方或双方不愿调解或调解不成的，可依照有关法律规定进行处理。
第二十八条 用人单位应当依法制定与劳动合同内容相配套的规章制度，规章制度一般应包括：
（一）招聘录用员工管理制度；
（二）企业工资分配制度；
（三）劳动保险管理制度；
（四）考勤管理制度；
（五）员工岗位工作行为规范；
（六）技术培训及劳动合同考核办法；
（七）员工奖惩制度；
（八）保密制度；
（九）根据需要建立的其他规章制度。
规章制度与国家有关法律、法规、规章相违背的，应及时进行修改。企业制定的规章制度，应经职工代表大会、职工大会或董事会讨论通过，并向全体员工公布。
未向全体员工公布的规章制度无效。
第二十九条 用人单位应当建立以下劳动合同管理台帐：
（一）劳动合同订立台帐；
（二）劳动合同履行台帐；
（三）劳动合同变更、解除、终止台帐；
（四）员工医疗期台帐；
（五）各类专项协议签订意向台帐；
（六）违约合同登记台帐；
（七）其他必要台帐；
第三十条 用人单位工会应当帮助、指导员工订立劳动合同并依法对本单位劳动合同履行情况进行监督。
用人单位违反法律、法规或者劳动合同的约定，变更、终止或解除劳动合同的，工会有权提出意见或者要求重新处理；员工申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。
第三十一条 用人单位法定代表人（或主要负责人）应向职工大会或职工代表大会报告本单位的劳动合同管理工作，接受其监督并对其负责。
第四章 附 则
劳动合同合规管理篇5
关键词：贸易公司；劳动合同管理；劳动关系
一、m贸易公司劳动合同管理现状
（一）公司概况
m贸易公司是一家有着几十年历史的以建材贸易为主营业务的国有全资企业。2015年在职员工总数156人，其中领导班子成员5人，中层干部26人，一般员工125人。近年来，公司秉承“和谐创新，争创佳绩”的经营理念，在建材贸易市场中占据了重要地位，2012～2015年营业收入逐年递增，于2015年突破百亿元大关。良好的企业效益吸引了各种人才纷至沓来。
（二）劳动合同管理现状
随着员工人数的增长，劳动合同管理成为m贸易公司人力资源管理中一项重要的内容。公司现有人员中，31人持任免文件，占比20%；85人签订了劳动合同书，占比54%；40人尚未签订劳动合同，占比26%。持任免文件的职工主要有两类人员：一是领导班子成员，5人均有上级主管部门的任命文书，不需要签订劳动合同书；二是中层干部，有本公司的聘任书，也无须签订劳动合同。除此之外，需要签订劳动合同的职工因身份不同，劳动关系呈现多样化。主要有以下两种类型：一种是在本部工作，与本部签订劳动合同的；另一种是与权属企业签订劳动合同，借用在本部工作的。部门自聘人员由部门自主招收，与部门签订临时用工协议。未签订劳动合同书的主要是一般员工中的原国有固定员工，一直以来视同无固定期限用工形式，没有签订劳动合同。除了156名在职员工，m公司还与H劳务派遣公司签订了用工合作协议。截至2015年12月，H劳务派遣公司先后派遣了三批共计37人到m公司各类一线岗位上工作。目前，m公司劳动合同管理基本依靠人工管理，尚未引进现代化的管理手段。
二、m贸易公司劳动合同管理中存在的问题
m贸易公司在劳动合同管理方面做了大量工作,但在管理过程中也存在未严格按照《劳动合同法》规定订立劳动合同、劳动合同变更管理缺失、无固定期限劳动合同管理不到位、劳务派遣用工不符合新法规定等问题。
（一）未严格按照《劳动合同法》规定订立劳动合同
未严格按照《劳动合同法》规定订立劳动合同，主要表现如下：一是合同订立时间滞后。根据《劳动合同法》规定，用人单位在员工入职一个月内必须与其订立书面劳动合同，但m公司一般根据行业惯例在员工试用期考核合格后才予办理订立书面劳动合同手续。关于续订劳动合同，《劳动合同法》规定合同期满需要续订劳动合同的，公司必须在合同期限届满前一个月通知员工，并及时办理续签手续，然而合同因各种原因延期订立的情况仍有发生。二是合同签订流于形式。公司上下对劳动合同订立工作普遍不够重视。由于采用的是人力资源和社会保障厅印制的格式合同，不少员工没有仔细阅读合同条款就直接在乙方签署姓名。三是合同签订主体存在个别无效的情况。一部分员工与部门（非法人）签订劳动协议，这些属于无效合同。
（二）劳动合同变更管理缺失
根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”受多年国有企业传统管理观念的影响，m公司在员工变更工作岗位方面通常没有征求员工个人意见。比如从线材部轮换到涂料部，不论员工愿不愿意，必须服从组织安排。同时，变更工作岗位和地点的时，m公司没有与员工没有重新签订劳动合同书。
（三）无固定期限劳动合同管理不到位
无固定期限劳动合同是用人单位和劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。在企业需要实施裁员时，优先留用无固定期限员工。《劳动合同法》明文规定，已连续两次与本企业签订固定期限劳动合同，或在本企业连续工作满10年的，经企业与劳动者双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同，劳动合同必须以书面形式订立。m贸易公司对与本企业已连续签订两次劳动合同的员工，第三次签订劳动合同时均给予签订无固定期限劳动合同。而对于一般员工中的原国有固定员工，他们都在m贸易公司工作10年以上，长期以来视同无固定期限员工，但并未签订书面劳动合同。
（四）劳务派遣用工不符合《劳动合同法》新规定
根据2014年1月24日人力资源和社会保障部公布的《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工只能用于辅、替代性、临时性岗位，且总人数不得超过本企业用工总量的10%。m贸易公司由于效益较好，进入门槛高，为了提高用人灵活度，激发劳动者积极性，对新进人员普遍采用劳务派遣用工形式。新进人员与H劳务派遣公司签订劳动合同，再由H劳务派遣公司派出到m公司工作。截止2015年12月，已进入m公司各类岗位的劳务派遣用工人数达37人，占m公司2015年从业人员总数的19%，超出《规定》对企业劳务派遣用工人数比例的限制。
三、m贸易公司劳动合同管理问题原因剖析
m贸易公司在劳动合同管理中出现的上述问题，究其原因主要有以下三个方面：
（一）国有企业传统劳动合同观念根深蒂固
上个世纪80～90年代形成的观念认为，国有企业职工有三种类型：正式工、合同工和临时工。签订合同的就是合同工，与正式工有区别。到目前为止，国有企业传统劳动合同观念在m公司许多老职工的脑中还是根深蒂固。在这种观念影响下，他们不愿意签署劳动合同，认为签订了劳动合同身份就发生了改变。这使得原国有固定员工，一直视同无固定期限员工却没有签订书面劳动合同。
（二）人力资源部管理人员法律知识掌握不充分
m公司人力资源部现有3名工作人员，包括部门经理1人、项目经理2人。其中1人负责干部管理板块，包括招聘培训、干部考核、档案管理、老干部管理、员工出国出境管理；1人负责劳动工资板块，包括工资奖金、绩效考核、五险一金申报和包括劳动合同管理在内的劳动关系管理。由于事务繁忙，人手短缺，人力资源部没有时间系统学习新政策新法规，导致对新政策新法规掌握不充分。
（三）劳动合同管理手段落后
目前m公司劳动合同管理尚处于人工管理状态，由负责劳动关系管理的项目经理在部门经理指导下开展劳动合同的经办和管理。由于办公场所拥挤，资料众多，所有员工的劳动合同都只能集中存放，没有按期限分盒管理。同时，人力资源部虽有人事信息系统，但是合同管理尚未融入信息系统。随着数据量的增大，人工管理的难度不断提高，极易造成合同续订滞后情况的发生。
四、解决m贸易公司劳动合同管理问题的对策
m贸易公司在劳动合同管理中存在的这些问题，在企业效益良好、员工队伍稳定时可能并无表现，但在企业效益下滑、人心涣散、离职人员增多时就会凸显出来。为此，作为人力资源管理部门，积极重视，及早采取措施，才能防范潜在的法律风险。笔者认为，主要可从以下几个方面采取措施：
（一）转变观念，引导树立正确的劳动合同观
转变观念解决的是人的思想意识问题。它有两个层面的含义：一是领导班子成员要充分重视合同管理，二是广大职工要意识到书面劳动合同是保护自身权益的有力武器。通过加强职工教育，学习劳动合同有关法律知识，广大职工才能掌握《劳动合同法》精神实质，树立正确的劳动合同观。
（二）加强制度建设，实现劳动合同制度化管理
加强制度建设是劳动合同规范管理的可靠保障。公司人力资源部要积极制定符合企业实际的劳动合同管理办法，为劳动合同管理的规范执行提供依据。只有制定了详细的规章制度，明确了责任与义务，才能使全体员工自觉遵守。在制定和修改规定时，应征求员工意见，并由全体员工签字确认。人力资源部门在与劳动者签订劳动合同、拟定相关规章制度或员工手册时，应尽可能交由本企业法律顾问审定。在建立健全劳动合同制度化管理的过程中，要做到以下几个方面：一是思想认识到位。要认识到加强劳动合同管理，既是企业的职责，又是合理配置劳动力，提高经济效益的需要。二是结合实际，依据法律法规和政策，制定本企业劳动合同管理的各项制度，建立劳动合同管理流程。三是建立完善劳动合同动态管理机制。四是注重做好员工思想工作，使员工明白签订劳动合同不仅是一项义务，更是自己作为劳动者的一项权利，是保障自身权益的工具。
（三）强化学习培训，提高合同管理人员综合素质
加强人力资源部工作人员的政策法规培训，是企业用工遵守和履行各项规定的前提和基础。人力资源部需要通过选派人员参加外部交流学习、组织相关管理人员参加讲座，或以发放学习材料、观看视频教学等形式，学习新的政策与法规。与此同时，每周固定一个工作日作为政策学习日，把学习作为一项重要的工作内容固定下来。通过强化学习培训，提高人力资源部工作人员特别是劳动合同管理人员专业化水平。此外，公司还需对于37名劳务派遣人员从思想品德、工作能力、爱岗敬业、工作业绩、廉洁从业五个方面开展考核，将考核合格人员转入公司，与其签订劳动合同。
（四）开发信息系统，实施劳动合同预警管理
目前m公司的合同管理仍采用人工管理，受合同管理人员业务水平、主观能力的影响较大。对此，可以委托目前国内比较知名的软件公司开发一套适合企业人力资源工作需要的劳动合同管理信息系统，使之成为现有人力资源信息系统的子系统，分模块管理劳动合同。例如，整个劳动合同信息系统可分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同两大模块，固定期限劳动合同又分为第一次签订和第二次签订两个子模块。通过在信息系统中录入员工劳动合同签署时间和期限，系统就可在合同到期前一个月自动发出即将到期提醒，从而改变传统人工管理的“人治”为信息系统管理的“机治”，实现合同管理预警化。
参考文献：
[1]蒋四清.签订无固定期限劳动合同疑难问题探讨.中国劳动,2012.
[2]王林清.无固定期限劳动合同的司法处断.人民司法,2009.
劳动合同合规管理篇6
【关键词】新劳动法;人力资源管理;影响;对策
备受关注的《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施。新法出台后，各用人企业的人力资源管理将面临变革性的挑战和考验，传统的人力资源管理摸式势必受到深远影响，劳动关系也随之更加复杂劳资双方利益冲突将更加明显，劳动者的维权意识明显提高。新劳动法的颁布实施，必将对企业的人力资源管理产生影响，企业应该如何认识新劳动法带来的这些影响?如何应对新劳动法，从而更好的实施人力资源管理的相关战略，这些问题对企业的人力资源管理乃至企业的整体发展都具有十分重要的意义，笔者认为新劳动法对企业人力资源管理的影响主要表现在以下几个方面。
1新劳动法对企业人力管理冲击及对策
与1994年的《劳动法》相比，新法最明显的特征就是加强了对劳动者的保护，而且明确以“保护劳动者合法权益”为核心，对企业用工造成了很大的冲击。基于此，笔者从以下两个关键的问题说明自己的理解及采取的应对策略。
问题1.连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
对策:2008年1月1日新法实施后，第一次签订劳动合同最好以3年合同期为宜，按照新法规定，3年的劳动合同试用期为6个月，这样企业便于利用试用期充分考察员工，使企业处于主动地位，一旦发现不符合条件的员工，可以在这个期间解除和他的合同;同时，如果该企业是一个集团公司，可以让下属多个子公司分别多次与劳动者订立有期限的劳动合同，这样就可以规避一个企业连续订立两次固定期限合同。“续订劳动合同的”是指谁要求续订?法律条文指向不明确，如果是企业提出续订的意思表示才能够签无固定期限的话，似乎又回到原来规定的连续工作满十年，双方当事人同意签订劳动合同上面去了，那么，企业依然可以采取不同意续订方式而不签无固定期限劳动合同。
问题2.用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。
对策:新《劳动合同法》规定:已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立;满一年不订立的，视为已订立无固定期限。企业不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资。企业应当改变原来的做法，将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗，这样也便于企业规范管理。前段时间央视大面积辞退“临时工”，包括中央电视台及各栏目聘请的未签订劳动合同的临时员工。但在新《劳动合同法》正式实施后，这些未与中央电视台签订劳动合同的“编外人员”就违背了新《劳动合同法》的立法精神，这样一来，中央电视台可能面对众多的劳动争议和纠纷。
2切记订立正规的劳动合同
对于“挖墙脚”问题，有这样的一个案例:保险公司招聘保险业务经理，应聘的员工没有离职证明，只是以个人单方承诺书替代。结果，该人员由于经济问题而未办理离职手续，此保险公司因为招用了这个应聘人员承担了连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定:招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任。所以，实务操作中，用人单位在“挖墙脚”时，除了向劳动者了解其是否对前用人单位承担竞业限制义务外，还应当核实原用人单位是否出具了《解除或终止劳动合同证明》。《劳动合同法》第七条、八条、九条对用人单位的招用权利还在三个方面进行了限制和规范:第一是确定了劳动关系建立的日期是用工之日而非实际签订劳动合同之日;第二是规范了劳资双方的知情权和告知义务，对双方权利都是一种保护;第三是禁止扣押证件、收取财物及担保，即使是第三人的担保也不允许。
针对第一个方面，企业必须改变观念，做到先签合同后上岗，规范管理。在招用劳动者一个月内及时订立书面劳动合同并建立员工花名册备查，以便纠纷发生时承担举证责任。第二个方面，企业应尽到告知和一般审查义务，充分如实地告知劳动者企业的相关情况，同时做好审慎调查，充分了解招用人员的基本情况:真实住址、身份、个人品行、资信、专业技能、学历及健康状况等。一旦出现劳动者不办理交接手续离职或侵占企业财产逃逸等情况，便于及时追查索赔。第三个方面，企业除了解、核实劳动者基本情况外，应对招聘人员进行守法教育，告知侵占公司企业财产的民事、刑事责任。
3提升企业人力资源水平的对策分析
劳动合同法(新法)对企业虽不能说是好消息，但也绝不是无法解决的难题，而对这些问题和挑战，企业应积极调整人力资源管理应对策略，并以此为契机，全面提升企业人力资源管理水平。
3.1强化培训:全方位加强企业各类人员有关劳动法规、人力资源管理理念的学习与培训，在依法管理的基础上，发挥人力资源管理的优势，建立和谐的劳动关系，实现员工与企业共同成长的赢。
3.2制定合法的符合规定程序的规章制度:
首先，企业内部各种人力资源管理规章制度如员工手册、员工流动、薪酬、绩效、劳动合同的签订和解除等等，在制定和应用时要注意合法性还应该注意符合程序规定，确保相关规章制度符合民主程序制定、合法等，符合法院审理案件确认为合法企业规章制度的需要。
3.3注意在劳动合同法(新法)下的劳动合同规范管理:
对没有及时续签或终止而形成的事实劳动关系进行及时整理，当进行员工录用或解除劳动关系时，及时到劳动保障行政部门办理登记备案手续，逐步建立健全劳动合同管理台帐，完善与劳动合同制度相配套内部规章制度，实现对劳动合同签订、续订、变史、解除以及终止等动态管理，正确理解新法案对试用期的规定与解释，理解变更劳动合同的条件及程序，正确把握处理解除和终止劳动合同经济补偿金，调整企业的人力资源规章制度，合理确定劳动合同期限，依法修正考核及奖惩标准，有效规避劳动争议风险等。
4结语
新劳动法的实施，同时也使企业面临人力资源的调整问题，同时企业更应该关注的是企业的人均效率有没有持续的提高。对于企业来说，相比人力成本，人均效率是个更为关键的核心成功要素。规避法律的无奈之举只是权宜之计，在这些调整背后，企业需要有面向企业未来的战略思考。无论在任何时候，企业的人力资源管理活动的核心任务不能改变，无论是裁员还是主动辞职、竟聘上岗，其核心目的都是去掉员工的惰性，强化他们的“危机意识”，保证企业的活力源泉不会枯竭，持续提高企业的人均效率。
参考文献
劳动合同合规管理篇7
[关键词]劳动合同法；高校；影响；对策
[作者简介]肖弄清，华中师范大学后勤集团副总经理，湖北武汉430079
[中图分类号]D922.52 [文献标识码]a [文章编号]1672-2728(2010)12-0175-03
2008年1月1日生效的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)“附则”规定：事业单位与实行聘用制的工作人员的劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照该法有关规定执行。这种规定表明，《劳动合同法》将事业单位包括在其调整范围之内。这一扩充能够有效地弥补法律对于事业单位与聘用人员之间无法可循的缺陷。《劳动合同法》的实施，使得劳动者的权益保护制度更加优越，同时也对高校的管理体制提出了挑战。
一、《劳动合同法》对高等院校用人制度的影响
(一)《劳动合同法》对于教师与学校关系的影响
《劳动合同法》实施前，对教师聘任合同的性质有几种主要观点：(1)行政合同说。认为教育的公益性、学校的行政主体地位、教师职业的特殊性决定了教师聘用合同是行政合同，而不是一般民事合同或劳动合同。(2)雇佣合同说。认为事业单位与其职工的关系，包括学校与教师的关系，本质上是劳动雇佣关系。(3)混合合同说。认为尽管我国没有将学校定位为行政主体，但学校却具有行政主体的某些特征，即学校是拥有民事主体和行政主体双重身份的法人。由此可以看出，教师聘任合同是一种同时兼具普通民事合同和行政合同某些特征的混合合同。(4)劳动合同说。认为教师聘用合同具有劳动合同的本质特征。《劳动合同法》实施后，应当说在这几种学说之中，劳动合同性质是符合教师聘任合同的本质特征的。依据《劳动合同法》第96条规定，高校教师管理纳入《劳动合同法》的管理范畴，对于教师与学校关系的影响，将从以往的人事关系转变为劳动关系，从行政管理转变为合同管理。
(二)《劳动合同法》对于教辅人员与学校关系的影响
教辅人员，是指高校中教学科研的辅助管理人员。教辅人员，在一些高校中的使用情况非常不规范，学校可以聘，院系也可以聘。很多教辅人员是由临时工充任，待遇菲薄，使得教辅人员的工作积极性和专业素质很难提高。教辅人员纳入《劳动合同法》的调整范畴，有利于提高和稳定教学管理人员的素质，有利于提高大学的教育质量。
(三)《劳动合同法》对于后勤人员与学校关系的影响
后勤用工不规范已经成为目前中国高校普遍存在的问题。高校后勤大量使用临时工，违法用工现象、侵害劳动者权利的现象普遍存在。《劳动合同法》实施后，对高校后勤社会化改革、高校后勤社会用工产生了重大影响。按照《劳动合同法》的要求：十年工龄和连续两次签订固定期限合同，就要签订无固定期限合同；从用工之日起，1个月之内不签订劳动合同，须付两倍月工资的硬性规定，显著加大了学校违法用工的责任风险。员工的权利意识更强了，在这方面劳动争议上升是一个趋势。
另外，高校越来越多地实行人事制度(指的是由高校委托校内或校外人才服务机构运用社会化服务方式，根据一定法律或政策规定，对人才人事事务实行的一种人事管理模式)，它是市场经济发展的产物，有利于减轻用人单位负担，提高人事管理效率，解决管理中长期存在的人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低以及干好干坏一个样等弊端，使人才单位所有向社会所有转化。按照《劳动合同法》的规定，人事人员与高校订立、履行、变更、解除或者终止聘用合同。他们享受养老保险、医疗保险等社会保险待遇，工资待遇一般参照同等事业编制人员现有水平，甚至在一些关键性岗位能够享受到比事业编制人员更加优厚的福利待遇。人事人员可以平和地进、出高校，完全不会像固定编制人员那样受到外部人事行政管理之束缚。
二、高校用人制度中存在的问题及原因分析
高校用人制度不健全，在教师与高校之间的聘任合同权利义务不明确，在高校与其他用工人员之间，高校没有完全依法为劳动者缴纳社会保险金，劳动合同文本不规范，书面劳动合同签订覆盖面不全，在出现劳动纠纷时未能积极主动依法解决劳动争议等等，这些都是最近几年暴露出来且呈上升趋势的用人问题。产生这些问题的原因是多方面的，主要集中在以下几个方面：
(一)教师聘任合同的性质不明确
从我国现行法律、法规的相关规定来看，高校教师聘任合同实质上是一种劳动合同。但是，从聘任合同的实际履行来看，高校并没有按照“合同”来管理教师，更多的是一种行政内部管理，而教师也不太了解合同中关于自己的责任、权利、利益的规定。合同并未起到积极的规范作用。
从合同本身来看，也存在许多实效性问题，如条款过于概念化、简单化，普遍缺乏详细的合同纠纷处理及违约处理条款；校方权利和教师义务较为详细，教师权利和校方义务较为薄弱。在某种意义上讲，聘任合同是有利于学校的单方面合同”’。
此外，聘任合同中还有很多约定条款和“灵活性”条款，如“根据国家有关规定，制定高校教师聘任合同”；“根据客观情况、重大变化，变更合同或解除合同”等条款，而聘任合同中并没有对“国家有关规定”、“客观情况”、“重大变化”给予具体解释或界定，因此，这些“灵活性”条款很容易使聘任合同成为一纸空文，导致合同在履行过程的法律实效性极低。
(二)事实劳动关系普遍存在
目前，高等院校的事实劳动关系主要包含以下两个方面：一种是应签而未签订劳动合同，招用劳动者后未及时按规定订立劳动合同而形成的事实劳动关系；一种是高校与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后高校同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续劳动关系。一些年轻人抱着出来见世面、打短工的心态，不愿意也不太在乎签订劳动合同。不签订劳动合同将增加学校违法用工的成本，还为将来可能发生的劳动纠纷埋下隐患。
(三)对劳动合同的解除和终止条件缺乏了解
部分高校用工管理人员没有认真研究思考劳动合同的解除和终止条件。认为签订了劳动合同就不能随意解除和终止劳动关系，否则，学校就属于违约，还要承担违约责任。认为学校与劳动者签订了长期劳动合同，如果学校进行内部机构调整和精简时，劳动者不服从调配，将会使学校的用工管理工作陷入被动。
(三)劳动合同管理不完善
部分管理人员不清楚用工管理流程和规范化操作，致使签订了劳动合同就搁在一边，没有及时办理劳动合同的续签变更和终止手续；有的甚至造成了劳动合同的遗失。
(四)社会保障不完善。容易引发劳动争议事件
目前，我国的社会保障制度包含养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。社会保险具有国家强制性，高校应依法为劳动合同工足额缴纳社会保险。有些地方由于参保制度的不完善，地方劳动和社会保障部门一方面强调全员参保，另一方面又对农民工参保设置了许多障碍，如参保无法续保、距离法定退休年龄不足十五年的人员不让参保等，既影响了个人参保的积极性，也使得部分高校未足额为劳动合同工参加社会保险。还有许多员工写申请或承诺不办保险，希望单位将应缴纳的保险金随工资发放到个人手中。在劳动关系存续期间，他们暂时不会向单位提出维权要求，然而一旦单位提出解除或终止劳动关系，他们就会提出维权要求，从而引发劳动争议。
三、完善高校劳动合同用人管理制度的对策
(一)学习《劳动合同法》，强化高等院校《劳动合同法》宣传力度
《劳动合同法》的颁布是完善劳动保障法律体系的重要举措，是落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的重要内容。通过学习《劳动合同法》，明确不签订劳动合同高校将承担的不利后果，重视在招用劳动者后要及时签订书面劳动合同，并及时办理劳动合同的续签、变更、鉴证、终止、解除等相关手续，避免产生无合同事实劳动关系及其他不合法行为。同时高校要深入探讨建立完整规范的劳动用工管理程序，依法建立劳动关系，避免由于劳动用人管理不规范带来的风险。
(二)建立和完善高等院校劳动合同管理制度
搞好劳动合同管理工作是巩固和完善劳动合同制度的一项基础性工作。要从建立相关制度人手，严格执行劳动合同的相关规定，规范劳动合同管理的各项操作程序，促进劳动合同工作的有序运行。首先，根据《劳动合同法》第3条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。学校应严格依照该法的要求出台配套性的程序规则，使劳动合同的签订依法有序地进行。其次，在教师、员工与高校的聘任合同制度中，可以采用集体合同和个体合同并用。集体合同也叫集体契约，是一种劳资双方谈判过程的结晶，即由校方与教师、员工代表进行的谈判，旨在达成对工资、福利待遇、工作条件等雇佣双方都能接受的并对双方均有约束力的协议，由工会代表企业职工一方与用人单位订立。但由于针对每个教师、员工的要求不同，因此需要个体合同补充。个体合同可以让有特殊要求的教师、员工得到满足，从而体现出个性的特色。
(三)建立有效的纠纷应对机制
《劳动合同法》更倾向于保护劳动者的利益，劳动者的维权意识也逐渐加强。由于劳动仲裁案件的诉讼成本降低，劳动者将更加频繁拿起法律武器保护自己的利益，引发越来越多的关于劳动报酬、社会保险、劳动合同解除等一系列纠纷。高校应建立劳动关系预警和协调机制，针对日常管理中容易引发劳动争议的问题、环节和分歧采取必要的措施，提出相应的对策，消除劳动争议隐患，化解用人管理中出现的矛盾，增强高校预防控制劳动争议的能力。
(四)积极尝试用人新模式，推行资源共享方式
除全日制用工形式外，《劳动合同法》还规定了劳务派遣和非全日制用工两种形式，为高校在用工模式上提供了更多选择。高校可以根据自己的实际需要，灵活采取不同的用工模式。近年来一些高校陆续推行物业化管理，将学校保洁、安保等项目外包给具有良好资质、服务好、信誉好、实力强的社会化服务公司。对高校而言，既可以享受专业化的服务，也有利于降低用工风险。非全日制用工是一种更加灵活的用工形式，劳动用工双方当事人可以订立口头协议，养老、医疗保险可以以个体身份参保，用人单位为其缴纳工伤保险。劳动者与用人单位双方可以随时通知对方终止用工，不支付经济补偿金。
[参考文献]
[1]赵杰宏，严妍，教师聘任合同之法律性质[J]，国家教育行政学院学报,2006，(4)
[2]刘剑文，高等教育体制改革中的法律问题研究[J]，北京：北京大学出版社,2005
[3]杨挺，论公立学校教师聘任合同的法律性质[J]，中国教育学刊，2007，(4)
劳动合同合规管理篇8
【关键词】企业；劳动合同管理；和谐劳动关系
伴随着我国市场经济的发展和完善，企业的人力资源管理水平逐步提升，相应地，劳动合同管理也越来越规范。劳动合同管理对于减少劳动争议、保障劳动者权益、提高企业经济效益都有着重要的作用。因此，完善的劳动合同管理工作能够促进和谐劳动关系的构建。劳动关系是当今社会经济活动中最普遍的社会关系，企业劳动关系的构建也有助于整个社会的和谐发展。市场经济越是发展，就越是需要发挥劳动合同管理在促进和谐劳动关系构建中的作用。
一、企业劳动合同管理和和谐劳动关系的重要性
1.企业劳动合同管理的重要性。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。这一凭证规定了用人单位和劳动者各自的权利和义务，规定了不履行相应义务的法律责任。因此，企业劳动合同管理有助于减少劳动争议的发生，构建和谐的劳动环境，并提高企业的经济效益。在签订了劳动合同之后，合同双方的权利义务明确，能够维护用人单位和劳动者的合法权益，减少双方的摩擦。同时，加强劳动合同管理有助于企业员工队伍的稳定。企业不必将精力放在如何从人力资源市场获得适当人才上，而能够全身心应对市场竞争，研究客户需求，从而帮助企业提升经济效益。总之，作为企业人力资源管理重要方面的劳动合同管理的规范能够对企业的发展起到积极的推动作用，对于企业和劳动者来说是双赢的事情。尤其是在企业管理日益规范化、制度化的背景下，劳动合同管理的重要性更加凸显。
2.和谐劳动关系的重要性。和谐劳动关系无论是对于企业自身的发展、劳动者利益的保护，还是整个社会的和谐稳定都具有重要的作用。首先，劳动关系和谐，企业和劳动者双方履行各自的义务，企业则可以专心应对市场竞争，专心满足客户的要求，这有助于提高企业的经济效益，推动企业的发展。因此，和谐的劳动关系对企业来说是有利的。其次，对企业职工来说，劳动关系的和谐也具有重要作用。劳动关系和谐，职工才有归属感，才有工作积极性和主动性，职工自身的利益也能够得到维护。职工的工作幸福感增强了，整体的生活幸福感才会增强。最后，如上所述，劳动关系本身就是社会经济关系的重要方面，因此，和谐劳动关系的构建对于整个社会的和谐稳定意义重大。对于处于社会转型期的我国来说，和谐劳动关系的意义更为重大。正因为如此，近年来，我国企业越来越重视劳动关系问题，并采取了一些措施来改善劳动关系，促进劳动关系的和谐。
二、当前企业劳动合同管理中存在的问题
1.对新的《劳动合同法》存抵触情绪。当前我国企业劳动合同管理中存在的问题之一就是对新的《劳动合同法》存有抵触情绪，在落实的过程中主动性差，这实际上是对《劳动合同法》的误解造成的。新的《劳动合同法》于2007年6月29日由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，并于2008年1月1日起施行。为了保护劳动者的合法权益，新的《劳动合同法》对用人单位在劳动合同订立、劳动合同履行和变更、劳动合同解除和终止等方面都做了严格限制。客观地评价，新的《劳动合同法》约束用人单位行为、保护劳动者权益的色彩较为明显。正因为如此，一些企业，特别是那些缺乏远见的企业，看不到保护劳动者合法权益对于企业长远发展的重要性，认为新的《劳动合同法》纯粹是为了限制用人单位的行为，限制了企业的发展。在落实的过程中，这些企业就会存在抵触情绪，不愿意主动落实新的《劳动合同法》的各项要求。观念问题较为重要，这一问题不得到解决，要求企业落实法律要求会困难重重。
2.劳动合同签订率有待提高。尽管新的《劳动合同法》对劳动合同签订问题进行了相依的规定，但是，在实践中因为劳动力供求关系、劳动者法律意识淡薄等种种原因，依然存在着劳动合同签订率低的问题。相对来讲，国有企业在这方面做的较好。大型的民营企业也能够按照法律的要求来办事，但是，一些中小型的民营企业为了压缩成本，会滥用“试用期”规定，不与劳动者签订劳动合同。有的劳动者缺乏法律常识，不了解新的《劳动合同法》的规定，不能够通过正当的途径维护自身的合法权益，意识不到不签订劳动合同是个问题。还有的劳动者认为自己也没有什么专长，离开了这家单位，到别家单位情况也差不多，从而忍气吞声。劳动者的忍让实际上纵容了用人单位不签订劳动合同的行为，这些用人单位看到有这么多劳动者可以接受不签订劳动合同的行为，并且不采取任何行动来维护自己的权益，他们可能会继续坚持不签订劳动合同的做法。
3.劳动合同履行不力侵犯职工利益。企业在劳动合同管理中存在的问题还有劳动合同履行不到位。合同履行不到位包括很多方面的内容，在劳动时间方面，一些企业的员工每天工作超过10个小时，但是却拿不到加班费，而且加班总时长超过新的《劳动合同法》的规定；有的企业不及时为员工发放薪酬，恶意拖欠员工工资，导致员工跳楼讨薪等极端事件的发生；还有的企业无故单方面解除与员工的劳动合同，却不支付相应的补偿金等。这些问题的存在都侵犯了职工的合法权益，导致员工和单位关系紧张。特别是一些准备离职或者已经的离职员工对原来单位存在着仇恨心理，甚至采取极端的行动。
4.工会组织作用发挥不充分。按照新的《劳动合同法》的规定，工会在保重职工合法权益中扮演着重要的角色。比如，在用人单位要与劳动者解除劳动关系时，从程序上来看，一定要先通知工会，否则解除劳动合同的行为将是无效的。从目前的情况来看，工会组织自身建设存在很多问题，影响着其职能的发挥。在工会自身建设还没有搞上去时，工会的力量必然是薄弱的。在用人单位做出侵犯劳动者合法权益的事情时，工会没有能力做出回应，扮演好劳动者权益保护者的角色。在这样的情况下，劳动者权益的保障就又失去了一道屏障。工会组织作用发挥不充分问题目前较为突出和明显，这一问题得不到解决，劳动者合法权益的保护就还会存在问题。
三、加强企业劳动合同管理构建和谐劳动关系
1.加强《劳动合同法》的学习。为了构建和谐劳动关系，首先就需要加强对新的《劳动合同法》的学习，在掌握新的《劳动合同法》的有关要求的基础上，充分认识该法从长远来看对整个市场经济发展、对劳资双方合法权益保护的作用。新的《劳动合同法》是对用人单位做出了诸多的约束，看似束缚了用人单位的手脚，不利于用人单位成本的降低。但是，从长远来看，伴随着市场经济的完善，企业的行为也要越来越规范，一切都按照规矩来办事。而不是想用人时从劳动力市场上拉来一批，用完了接着就把他们辞掉，没有给予任何的补偿。而按照新的规定来开展工作，则有助于企业员工队伍的稳定，员工队伍稳定了，企业的各项工作才能够有条不紊地展开，更好地应对市场竞争。因此，加强《劳动合同法》的学习，掌握该法的精髓，落实到行动中，有助于和谐劳动关系的构建。
2.完善劳动合同管理环节。为了构建和谐的劳动关系，还要完善劳动合同管理环节。首先，要根据行业特点，依据法律要求，制定适合自身的新的劳动合同，合同内容尽可能严密和细化，能够保障劳资双方的权益。其次，要完善企业员工劳动合同管理台账，收集和整理劳动合同管理中的原始资料，并制定劳动合同管理工作准则等，从劳动合同的签订、劳动合同的履行、劳动合同履行情况的监督等各个环节来完善劳动合同管理工作。完善了劳动合同管理的各个环节，各环节的工作做到了规范、有序，那么，合同才能够既约束用人单位和劳动者的行为，又保障双方的合法权益，实现用人单位和劳动者之间的双赢。
3.强化劳动合同履行环节管理。为了构建和谐的劳动关系，关键的一项是要强化劳动合同履行环节的管理，这不仅是对企业提出的要求，而且也是对履行监督职能的政府提出的要求。对于企业来说，与劳动者签订了规定了一定权利和义务的劳动合同，在对员工的管理中，就要严格按照合同的规定来进行，在劳动时间、劳动报酬、休息安排、劳动保障等方面都要严格守法。这要体现在企业的日常管理中，体现在企业对员工的每一项细微的管理中。对政府来说，国家制定了新的《劳动合同法》，自然也要加强对该法落实情况的监督，确保该法的各项要求能够落到实处。当然，最主要的还是企业自身要强化劳动合同履行环节的管理，合同签订不是作秀，一旦签订就具有法律效果，双方就具有了法律责任。企业按照合同规定来履行自身的责任，员工按照合同的规定来承担自身的义务，双方才能够实现双赢。
4.充分发挥工会组织的作用。在和谐劳动关系的构建过程中，工会组织作用的发挥不可或缺，这就要求加强对工会组织的建设。工会在劳动者权益保护中的重大作用决定了要加强工会组织建设，充分发挥工会组织的作用。首先，要为工会配备精兵强将，加强对工会组织管理人员的培训力度，提升工会组织工作人员的整体素质。工会不是可有可无的组织，工会不仅要在形式上存在，还要在实质上能够发挥作用。为工会组织配备精兵强将，可以增强工会组织的实力，同时，培养力度的加大可以保证工会组织工作人员素质的持续提升。其次，要提升工会入会率。这就要求工会组织主动加大宣传，向广大职工介绍工会的职能，强调维权的重要性，使职工意识到加入工会对维护自身权益的重要性。最后，要确保工会工作的独立性，切忌将工会发展成为企业党政附属部门，与企业所有者站在一起，不能发挥维护职工合法权益的作用。
构建和谐劳动关系是个长期的工作，需要企业通过一点一滴的活动来积累能量，实现动态化的和谐。在这其中，企业劳动合同管理是个重要的方面。劳动合同管理是否规定、合法直接关系到劳动者合法权益的维护，关系到企业员工队伍的稳定，关系到企业的市场效益，因此，企业要高度重视劳动合同管理工作，发挥劳动合同管理在构建和谐劳动关系中的作用。为此，要加大对新的《劳动合同法》的学习，理清当前劳动合同管理中存在的问题，并积极采取措施来解决这些问题，逐步实现劳动关系的和谐，达到企业和职工双赢。
参考文献
[1]吴继良.加强劳动合同管理建设和谐劳动关系[J].商场现代化.
2011（23）：55
[2]温力群.论企业劳动合同管理[J].现代商贸工业.2008（1）：250
[3]管慎.《劳动合同法》对企业劳动关系管理的影响分析[J].铜陵职业技术学院学报.2009（4）：26
劳动合同合规管理篇9
关键词：构建和谐劳动关系探讨
中图分类号：F241.32文献标识码：a
加强劳动用工管理是维护劳动者和用人单位合法权益，是构建和谐劳动关系的重要手段。烟台市公路局充分认识加强劳动用工管理的重要性，以劳动用工管理工作为中心，通过加强劳动法规的学习和培训，加强和完善劳动合同管理，建立健全预防预警机制，创新劳动用工制度，创建激励竞争机制，提高人力资源管理水平，构建和谐、稳定的劳动关系。
加强劳动法规的学习和培训工作
打造和谐劳动用工关系，有法可依是基础。随着市场经济的不断深化，事业单位的用工形式和劳动关系亦日趋多样化，同时也不可避免地出现了一些新情况、新问题。职工身份由单纯的事业身份发展为事业、企业等多种身份并存，并且企业用工所占的比例迅速增长。而企业用工管理对事业单位来说却是一新生事物，有关企业用工管理方面的知识和经验基本是空白。对此，烟台市公路局迎难而上，除了加强对劳动法规的学习外，同时采取了“请进来走出去”、“学习—总结—再学习”的学习方式，循序渐进，稳步提高，坚决杜绝闭门造车。
当今社会是法治社会，每一位公路干部职工都要自觉地学法、懂法、守法、用法，学会运用法律思维去破解难题、推动工作、防范风险、维护稳定。首先组织全系统劳资管理人员参加市劳动局组织的全市劳动用工知识法规培训班，从基础法规学起。接下来针对日常管理工作中遇到的实际问题，进行了调研和汇总，聘请了市劳动办和市劳动仲裁委的专家来单位进行了专门讲解和座谈。这样形成了一套完整的劳动用工管理的理论体系，特别对日常各种劳动争议有了有效的预防、避免及合理的解决方案。随着全市自收自支事业单位加入了医疗保险社会统筹，延续多年的旧医疗保障机制彻底改变，致使许多职工不理解，特别是对医疗程序不明确。为此他们专门召开座谈会，聘请了医疗保险部门的专家为职工进行讲解，同时印发了医疗保险解释手册，方便了职工，消除了疑惑和矛盾，确保了稳定。
加强和完善劳动合同管理工作
《劳动合同法》规定，企业和劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。企业要确保劳动合同真正起到约束与规范双方行为、保障双方权利与义务、稳定劳动关系、加强管理的作用，就要加强和完善劳动合同管理工作。
严格规范劳动合同管理是烟台市公路局减少劳动争议、打造和谐劳动关系、创建和谐公路的重要举措。劳动争议是反映劳动关系不和谐的重要指标，而劳动争议多数是由于劳动合同管理不健全造成的，因而加强和健全合同管理是构建和谐劳动关系的基本保障。签订合法、平等、协商一致的劳动合同是保障劳动者与用人单位双方合法权益的重要保证。为强化劳动合同管理绩效，首先规范劳动合同内容。在劳动法的框架下，结合全局的工作实际、运营需求，并经劳动部门审核认可，制定并印发了企业用工的统一劳动合同版本，进一步规范了合同管理内容，确保了劳动合同内容的全面、合理、完善、充实，具有较强的实用操作性。统一版本在保护劳动者权益的前提下，充分考虑公路的行业特点，多角度、多方位地预测到容易产生的各种劳动纠纷，增加了约定条款，真正做到了防患于未然。二是制定、完善本单位的劳动合同管理办法，并且在员工中公示、告知。三是加强劳动合同日常管理工作。做到及时订立劳动合同，在《劳动合同法》规定的时限内与劳动者订立劳动合同。及时做好劳动合同的变更、接触和终止、续订工作。特别重视并认真做好首次劳动合同期满后的考核、续订和和终止工作。做好劳动合同规范化、信息化归口管理。并能够认真落实劳动合同管理工作责任制，指定专职人员负责劳动合同的日常和动态管理工作。劳动合同管理人员要熟悉和掌握有关的法律、法规，不断提高管理水平和业务能力，做到依法管理劳动合同。
建立健全预防预警机制
打造和谐劳动关系，劳动纠纷预防是关键。当前，在劳动用工管理中，伴随相关法律规章体系的进一步完善，对劳动用工管理实践提出了高水平的要求，用人单位唯有强化监督控制，以法为先，创设良好的用工管理环境，才能杜绝劳动纠纷，降低不良风险因素，并实现又好又快的科学发展。在日常工作中，烟台市公路局对涉及职工切身利益的劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳、劳动保护、安全生产等各种可能出现的劳动纠纷，对可避免的，提前制定预防条款，采取预防措施；对不可避免的，提前制定出应对、解决方案，避免发生后措手不及，同时本着大事化小，小事协商的处理原则。通过从制度上、程序上规范单位的责任和行为，有效地预防了因劳资矛盾、用工纠纷造成。如经过积极协调,为开发区公路局与开发区劳动人事局牵线,示范建立劳动纠纷预防、预警机制，效果显著。
创新劳动用工制度，创建激励竞争机制
劳动合同合规管理篇10
关键词:人力资源管理劳动合同法
《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配,其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施,对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。
1劳动合同法对人力资源管理的影响
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中,过于强调保护劳动者的权益,将大幅度地增加劳动用工成本,对投资环境则会造成消极的影响,对用人单位的发展是极为不利。但是,若是强调用人单位的利益,则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益,是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了,才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。
1.1在劳动合同签订上的影响
劳动合同法规定,用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资,但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候,会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订,不但损害了劳动者的权利,也使自己面临被严厉处罚的局面。
1.2在员工试用期上的影响
劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的,实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定,这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定,都给企业在进行人力资源管理,在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。
1.3对企业员工招聘的影响
当前中国的中小型企业大多是民营企业,这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后,这些企业的劳动力成本将大幅增加,进而推动企业总体成本上升。另外,由于《劳动合同法》规定,一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁,都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求,各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加,如果招进来的职工不合适,要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战,要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关,在员工的日常管理中,也要防止人才的流失。
2在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施
人力资源在现代企业中占据着重要的地位,人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下,更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为,科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程,也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代,一个企业可持续发展能力即持久获利能力,企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平,有利于企业的可持续发展,有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风,有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训,可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率,以维持组织的不断发展。
2.1提高人力资源管理能力,把关新员工的招聘流程
吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序,劳动合同法的相关规定,使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中,人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通,了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准,找出企业真正需要的人才。此外,人力资源的管理其实是一个大的工程,部门之间有具体的分工,但是,人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通,工作的流程需要有连贯性,这样才能做好人力资源的管理工作。
2.2组织劳动合同的管理
做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节,无论是任何企业,都必须遵守劳动合同的相关规定,并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前,就要采取切实有效的措施,做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规,建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次,要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现,《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化,还要有一定的灵活性。第三,建立劳动合同台帐,强化劳动合同的日常管理。最后,还要注重用工资料的保管工作,避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。
2.3加强企业员工的管理,留住企业需要的人才
人才是企业发展的关键,人力资源是企业的第一资源。因此,要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来,就必须重视人才的力量,加强人才的管理,留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中,必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中,要建立健全企业的人力资源管理制度,但是在具体的企业实际运作中,单纯的依靠人力资源的管理和开发制度,已经不能满足员工和企业发展的需要,必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天,这种制度并不能充分满足人才发展的需要,在人力资源的管理中,需要对传统的薪酬制度上,进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要,员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的,培训的内容应该根据企业的实际情况和需要,培养出自己的员工。另外,培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内,还应该包括企业文化,个人精神方面因素的培训,使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能,而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。