企业合同管理规定篇1
在《中央企业领导人员管理暂行规定》(以下简称《管理规定》)和《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法(试行)》(以下简称《考评办法》)实施之际,中央组织部、国务院国资委负责同志就如何学习贯彻这两个文件,回答了人民网记者的提问。
问:请简要介绍一下《管理规定》和《考评办法》出台的背景。
答:党的十四届三中全会提出建立现代企业制度尤其是新的国有资产管理体制确立以来,按照中央要求和现实需要,中组部、国务院国资委等有关部门和各地各企业在加强和改进国有企业领导人员管理方面进行了积极探索,取得了不少成功经验,出台了一些行之有效的政策措施。制定《管理规定》,及时将这些做法和经验上升为规章制度,对于推进中央企业领导人员管理工作的科学化、制度化、规范化,进一步深化中央企业人事制度改革,建立和完善中国特色国有企业人事管理制度体系,全面提高中央企业领导人员管理工作水平都将产生深远影响,同时也将对各地的国有企业领导人员管理工作起到重要的带动作用。《管理规定》是经过认真总结实践经验、广泛征求各方意见、反复讨论修改完善形成的。
在国有企业领导班子和领导人员考核评价方面,随着社会主义市场经济体制逐步完善和国有企业人事制度改革不断深化,各地各有关单位和各中央企业也进行了一些探索,取得了一定成效,但尚未形成一套完善的综合考核评价办法。实践中,对企业领导人员的考核没有充分体现企业特点,干部考评与业绩考核“双轨运行”,考核评价主体比较单一,考核评价导向作用没有得到充分发挥。党的十七届四中全会强调,要“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制”。因此,出台《考评办法》也显得尤为重要和紧迫。
问:《管理规定》和《考评办法》作为中央企业领导人员管理的基本规章,它的指导思想和总体思路是什么?
答:制定《管理规定》的指导思想是:坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,从中央企业实际出发,着眼于规范公司法人治理结构,建立现代企业制度,建设“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的领导班子,以完善领导体制、健全选拔任用、考核评价和激励约束机制为重点,规范程序,明确要求,建立制度,造就一支高素质的中央企业领导人员队伍,保证中央企业又好又快发展。
在研究起草《管理规定》过程中,我们按照“反映现实、大胆创新、留有余地、逐步完善”的总体思路,力求实现以下三个方面的结合:一是坚持党管干部原则与依法办事相结合。党管干部原则是党的干部工作的一项基本原则,必须毫不动摇地坚持,《管理规定》始终贯穿了这一原则。同时,注意把党管干部原则与《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规相衔接,注意把党管干部原则与董事会依法选聘经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来,把组织选拔与竞争选聘结合起来,使《管理规定》符合深化国有企业改革、建立现代企业制度的要求。二是坚持继承与创新相结合。《管理规定》注重把近年来在国有企业领导人员管理工作中形成的经验和做法,加以归纳、总结和完善,同时注重吸收借鉴党政干部管理工作的有益经验,以及国外在企业领导人员管理方面好的做法,积极探索企业领导人员管理的新机制、新方法、新途径。三是坚持可操作性与指导性相结合。《管理规定》对中央企业领导人员管理的主要环节从内容、程序到方式方法,都尽可能作出较为详细的规定,对尚处于探索中的一些做法,从原则上提出要求,为今后的实践和改革留有空间。
在制定《考评办法》过程中,坚持以科学发展观为指导,按照“树立导向、改革创新、体现特点、简便易行”的总体思路,强调以业绩为基础,全面考评领导班子及成员的能力素质、履职行为和履职结果,引导企业更加注重班子团结、企业党建、科学管理等“软实力”提升,与现行经营业绩考核制度互为补充,形成了综合考评与培养使用挂钩、业绩考核与薪酬分配挂钩的综合考核评价体系;在考评方式上形成了多维度、全方位、开放式考评,实现了考评制度的创新突破。
问:《管理规定》和《考评办法》有什么特点?
答:这两个文件主要有三个特点:一是体现了科学发展观的要求。《管理规定》将科学发展观的新要求融入到中央企业领导人员的资格条件、考核评价、问责之中。《考评办法》将保护生态环境、节约能源资源、优化产业结构等科学发展内容作为考核要点及标准,增加了政治责任和社会责任方面的考核指标或要点,引导企业实现全面协调可持续发展。二是体现了改革创新精神。《管理规定》积极吸收中央企业领导人员管理改革的新成果,提出了公开招聘、任期制、任期考核、多维度测评等多项新举措。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法,吸收360度考核的理念,形成了多维度的立体评价,探索建立了综合考核评价的量化评分体系,实现了定性分析与定量测评有机结合。三是体现了中央企业特点。《管理规定》对中央企业领导人员的管理原则、资格条件、职数、任期、选拔任用、考核评价、激励约束、职业发展、退出等方面都赋予了有别于党政干部管理的鲜明企业特点。《考评办法》突出业绩导向,在考评内容中赋予业绩50%的权重,将国资委经营业绩考核和财务绩效评价结果直接运用到领导班子和领导人员考评中。
问:提高选人用人公信度,是党的十七大和十七届四中全会对干部工作提出的新要求,《管理规定》、《考评办法》是如何体现这一要求的?
答:《管理规定》和《考评办法》主要在以下三个方面体现了提高选人用人公信度的要求:一是进一步扩大职工群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。《管理规定》要求,在本企业内部选拔领导人员应当经过民主推荐,并在一定范围内公开民主推荐情况,实行差额考察制度、任前公示制度、职工代表对领导人员的民主评议制度,领导人员的职务消费要接受职工民主监督。《考评办法》强调,要充分发挥职工代表大会的作用,规定职代会测评结果作为考核评价的组成部分并赋予较高的权重;未成立职代会的,参加企业内部民主测评的职工代表比例不小于10%。二是进一步强化竞争机制,把公开招聘、竞争上岗作为选拔中央企业领导人员的重要方式。去年,中组部、国务院国资委首次面向全球公开招聘国有重要骨干企业的总经理,实现了中央企业干部人事制度改革的新突破。《管理规定》明确提出,对经理班子成员的选拔应逐步加大公开招聘、竞争上岗的力度。三是全方位开展民主测评,在更大范围听取群众意见。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法,吸收360度考核的理念,建立了由企业领导班子、中层管理人员、职工代表、上级管理部门、监事会共同参与的多维度测评,并结合个别谈话、听取意见、调查核实、综合分析等方法,综合运用多维度测评、个别谈话、调查核实、综合分析等方法进行考核评价。
问:《管理规定》和《考评办法》对解决中央企业领导人员“能上不能下”的问题,有哪些规定?
答:目前在一些企业,确实存在能上不能下的现象。企业领导人员选拔上来后,除了到达退休年龄或出现违纪违法问题等情况,才能“下”来,否则,即使工作平庸,业绩平平也不会“下”来。为解决这个问题,《管理规定》和《考评办法》作了如下规定:一是实行任期制。《管理规定》对董事、总经理、党委的任期作了明确规定。二是强化考核评价结果的运用,将考核评价与任免、奖惩挂钩。三是健全退出机制。《管理规定》提出,完善中央企业领导人员免职(解聘)、辞职、退休制度,并规定了免职(解聘)的五种情形和应对领导班子进行调整的三种情形,明确了因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职四种辞职形式。同时规定“中央企业领导人员达到任职年龄界限、不再担任企业领导职务的,其在下属企业所兼任的其他职务也应当一并免除”。上述规定有助于建立企业领导人员的正常退出机制,真正实现领导人员的“能上能下”。
问:社会上对中央企业领导人员薪酬问题比较关注,请问《管理规定》在这方面有什么规定?
答:中央高度重视企业领导人员的薪酬管理问题,经过这些年的探索实践,目前对中央企业领导人员已经形成了以业绩考核为基础,薪酬水平与经营业绩相挂钩的薪酬制度。为进一步加强中央企业领导人员薪酬管理,《管理规定》作出了以下规定:一是严格执行《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等规定。二是明确中央企业领导人员的薪酬方案审核、批复的程序。中央企业领导人员不得在企业领取薪酬方案所列收入以外的其他任何收入,不得在兼职单位领取薪酬、奖金等任何报酬。三是按照依法合规、从严从俭和公开透明的原则,建立健全中央企业领导人员职务消费制度。对中央企业领导人员公务用车配备及使用、通讯、业务招待、差旅、考察培训等与其履行职责相关的消费项目,应当明确标准,制订预算方案报国务院国资委审核、批复后实施,年终将情况报国务院国资委,并接受职工民主监督。
企业合同管理规定篇2
我国现有的企业民主管理立法,虽然曾经发挥了巨大的作用,但随着我国实行的坚持和完善公有制为主体,多种所有制经济共同发展的基本经济制度的建立,各种类型的企业,特别是大量的非公有制企业的职工民主管理亟须法律规范。???
非公企业实行民主管理的理论基础和法律依据??
根据我国宪法、1986年国务院《全民所有制工业企业职代会条例》、1988年《全民所有制工业企业法》以及1991年国务院《城镇集体所有制企业条例》的规定,国有、集体及其控股企业应当实行民主管理。但对于非公企业是否必须实行民主管理,法律法规没有明确规定。
那么,是不是民主管理只适合国有和集体所有制企业,非公企业的职工不是企业所有者,企业的经营管理就由企业主说了算?事实上,非公企业实行民主管理既有理论基础,也有一定的法律和政策依据。
(一)理论基础
非公企业实行民主管理,是现代企业管理理论的重要内容。根据人力资本理论和劳动力产权理论,企业是劳动力资本与股东金融资本合资形成的契约组织,职工不仅是雇员,还是企业的主体,职工与股东是一种人格平等的合作关系,是企业的利益相关者、风险的共同承担者,所有者、经营者、管理者、劳动者在企业管理中的责任不同,都有权从各自的角度和利益参与企业的管理。
非公企业实行民主管理,是企业科学决策、民主决策的客观需要。现代社会进入了信息时代,面对市场瞬息万变,企业必须依靠方方面面的工程技术人员、管理人员乃至广大职工的智慧,才能作出符合市场和社会需求的科学决策。
非公企业实行民主管理,符合当前国际惯例。企业进入现代管理阶段以来,“工人参与管理”已在市场经济发达的国家企业普遍实行,成为一种“潮流”和“趋势”,工会代表职工同企业就职工工资及其它涉及职工合法权益的问题开展集体谈判、签订集体合同已成普遍做法。许多国家的企业依照法律法规推选职工代表进入公司董事会和监事会,共同参与企业管理;许多企业特别是德国在企业推行企业委员会制度,有力地保证了企业职工的参与权。这些制度重视劳动者的利益和作用,推进了管理的民主化。
(二)法律和政策依据
非公企业是否应当实行民主管理、如何实行民主管理,目前的法律法规虽然没有明确、直接的规定,但可以间接推出“非公企业也应当实行民主管理”的结论。
我国宪法第二条规定:“人民依照法律规定,通过各种途径和形式,管理国家事务,管理经济和文化事业,管理社会事务。”《劳动法》第八条规定:“劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”《公司法》第十八条规定:“公司依照宪法和有关法律的规定,通过职工代表大会或者其他形式,实行民主管理。”这些规定都没有区分所有制,说明非公企业的职工也享有民主管理权。《工会法》第三十七条规定,国有、集体企业“以外的其他企业、事业单位的工会委员会,依照法律规定组织职工采取与企业、事业单位相适应的形式,参与企业、事业单位民主管理”,更加明确地表明非公企业的职工有权参与企业的民主管理。?
非公企业民主管理权的界定?
从非公企业实行民主管理的理论基础来看,非公企业职工与公有制企业职工应当享有同等的民主管理权。但目前非公企业的民主管理在认识和实践上的发展都与公有制企业存在差距。目前实践中非公企业职工的民主管理权与公有制企业相比主要有以下特点:
首先,企业方对知情权、监督权、建议权的认可度较高。知情是参与民主管理的前提;对企业贯彻实施劳动法律、法规和政策,履行集体合同和劳动合同等情况进行监督,维护职工的合法权益;对企业的经营管理提出合理化建议,共同促进企业发展。
这三种权利比较集中地体现了企业实行民主管理的宗旨,是立法应当首先保证实现的民主管理权。实践中非公企业的企业方普遍对这几项民主管理权的认可度较高,认为职工行使知情、监督、建议权能够起到和谐劳动关系、促进企业发展的作用,可以接受。
其次,决定权与国有、集体企业相比是“有限的决定权”。非公企业职工的决定权主要体现在选举和撤换职工董事、监事等人员以及对涉及职工切身利益的事项与企业“共商共决”,但对于企业的经营管理、企业管理人员的任免等事项,职工只能行使建议权而没有决定权。目前非公企业的工资调整方案、奖金分配方案、工作时间和休息休假等涉及职工切身利益的事项,可以通过建立集体合同制度由企业和职工平等协商共同决定,但未建立集体合同制度的企业,还只能由企业方“说了算”。??
非公企业民主管理的基本形式和其他形式??
我们理解民主管理的基本形式的含义,是指企业实行民主管理必须采取的、能够比较全面地反映职工知情、监督、建议等民主管理权的一种民主管理形式,它不排除企业同时探索和采取民主管理的其他形式,其他形式也不能替代基本形式。根据法律法规规定,职代会制度是国有和集体企业实行民主管理的基本形式,国有和集体企业都必须建立职代会制度。同时,国有和集体企业还应当根据法律法规规定采取厂务公开、职工董事监事等民主管理的其他形式。那么,职代会制度是否也可以作为非公企业民主管理的基本形式?
事实上,职代会制度不仅适用于国有、集体及其控股企业,也适用于各种类型的非公有制企业,具有普遍适用性。职代会制度确立于上世纪八十年代中期,经过国有企业长期实践积累了比较丰富的经验,与其他民主管理形式相比具有内容的连续性、程序的规范性和代表的广泛性,是目前最能全面体现企业民主管理权的形式。
但在目前的实践中,直接在法律法规中要求非公企业一律建立职代会制度作为民主管理的基本形式不可行。例如,在北京市崇文区,2005年有400多家非公企业,民主管理制度的建制率达到了74%,但建立职代会制度的只有91家,仅占22.8%,并且大都是25人以上规模的企业。这从一个侧面说明,是否建立职代会制度不仅仅取决于企业方是否重视,还与企业规模大小有直接关系。企业规模小,管理层次少,决策过程简单;企业与职工之间的关系也比较简单,职工对企业的要求主要集中在工资、保险、劳动条件等方面,一般通过相对简单的协商机制就可以解决。而职代会制度是一套完整的制度体系,程序要求比较严格,并且需要企业投入一定的人力、物力成本,对于规模较小的企业来说不一定是最适合的基本形式。那么小规模非公企业民主管理的基本形式是什么?法规对小规模非公企业民主管理的基本形式要不要规范?
如果立法对规模较小的非公企业民主管理的基本形式不加以规范,就可能出现用民主管理的其他形式替代基本形式的问题,如只建立公开制度,这就难以保证其职工知情、监督、建议等民主管理权的全面落实。实践中非公企业除职代会外,还存在“民主议事会”、“恳谈会”“民主管理生活会”等形式。这些形式的主要做法是全体职工或者各部门选出的代表,与企业方召开会议,直接提出建议和意见。其特点是程序简易灵活、成本较低,适应小规模非公企业的管理特点,可以保证职工知情、监督、建议等民主管理权一定程度的落实。立法可以对这种程序相对简易的会议形式加以规范,如规定其权限、会期、议事规则等基本内容,形成制度,供规模较小的非公企业选择适用。非公企业民主管理形式除必须采取的基本形式外,还应当根据法律法规规定采取公开制度、职工董事监事制度等其他形式。??
立法对提高职代会质量的影响?
职代会制度作为企业民主管理的基本形式,其质量的高低决定了职工民主管理权的实现程度。目前职代会制度落实过程中形式化问题比较突出,走形式、走过场,重要问题不审议,决议得不到履行,影响了职工参与民主管理的积极性。解决该问题除了要提高企业方对民主管理工作的认识,提高员工参与企业管理的水平以外,立法也可以从下几个方面有所作为。
(一)职代会具体制度的设计应当符合民主、科学原则
如进一步界定职工代表团长和专门小组负责人联席会议的权限,避免联席会议代行职代会职权;在表决方式上明确哪些事项应当采取无记名投票方式,保障职工代表真实意图的表达;完善职工代表培训和保护制度,为其更好地参政议政提供制度保障。
(二)职代会程序安排应当简便合理,尽量做到可操作、易操作
程序正义是实质正义的保障,但过于繁琐的程序会提高企业民主管理的成本,影响企业方实行民主管理的积极性,因此法规安排职代会程序时应当尽量做到简便合理,可操作、易操作。
(三)职代会职权进一步充实调整
随着近几年经济形势的发展变化,职代会审议、决定、通过、评议等事项已经发生了较大变化,需要在法规中充实调整。尤其是职工关心的、涉及职工切身利益的热点问题,应当纳入职代会的职权范围,否则会损害职工的参与热情。
(四)职代会监督机制进一步完善
明确监督主体,细化监督程序,保障职代会制度的建立和职代会决议的落实。??
民主管理工作的监督执法问题??
《工会法》第五十三条规定,妨碍工会组织职工通过职工代表大会和其他形式依法行使民主权利的,由县级以上人民政府责令改正,依法处理。《劳动法》第九十八条规定,用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正。
根据以上规定,企业民主管理工作的执法主体主要是县级以上人民政府和劳动行政部门。但由于法律对政府和劳动部门的执法手段规定单一笼统,只规定了“责令改正”、“依法处理”,对执法程序没有规定,因此实践中执法情况不理想。因此,相关立法应当研究对执法部门的执法手段细化规定,明确除责令改正外,对拒不改正的企业如何“依法处理”,如对有关责任人进行批评教育,直至依法给予行政处分,对有关企业给予通报批评,责成其进行必要的整顿等等;明确执法程序,如人民政府对案件的受理、调查、期限、处理等程序规定。
企业合同管理规定篇3
第二条区人民政府授权潆华工业集中区管理委员会（以下简称园区管委会）按照本办法行使统一监督、管理、协调的职能。
第三条工业集中区按照“一园一主业、园区有特色”的发展方向，科学进行产业布局。禁止在园区兴办国家产业政策淘汰、技术工艺落后、污染环境等项目。根据区位优势、发展现状和生态环境，鼓励在园区兴办下列产业：
（一）机械汽配产业；
（二）新型建材产业；
（三）汽贸产业；
（四）国家鼓励发展的高新技术产业。
第四条入驻园区企业应符合下列条件：
（一）符合国家产业政策导向和园区产业发展方向，属国家一类无污染企业。
（二）原则上为工业企业，有较高的科技含量，产品具有较高的附加值和良好的市场前景。
（三）具有独立法人资格，投资规模原则上要达到80—100万元/亩以上，高新产业可适度放宽。
（四）遵守有关工业项目建设用地控制指标的规定和园区关于基础设施、优惠政策及运行管理的各项规定。
第五条凡拟入园的企业，可向区政府提出申请，区政府安排相关部门进行入园条件评估，经评估审定后方可签订正式入驻协议。
第六条园区管委会对入园企业的各种审批手续实行代办、领办服务。
第七条用地管理
（一）园区管委会根据入园企业的行业和投资规模，按照国家有关规定标准核定用地面积。
（二）园区管委会依据园区总体规划确定入园企业厂址，入园企业应服从园区管委会的选址安排。
（三）入园企业应本着合理利用土地的原则，严格按照用途使用土地，不得擅自改变土地用途。凡擅自改变土地用途的，由国土资源部门按照土地出让合同约定依法解除合同，按起始实际出让价收回土地，并依法予以处罚。
（四）入园企业逾期三个月未使用土地，或实际投资额尚未达到总投资额的50%，且中止开发建设满半年的，由国土资源部门按土地出让合同约定依法解除合同并收回土地，对其地上建筑物、构筑物、附作物等按合同约定不予赔偿，限时由业主自行拆除。
（五）园区内的停产、破产企业，一律不得改变土地用途或出租厂区。若其土地对外转让，由国土资源部门依据土地出让合同约定按起始实际出让价回购。
第八条规划管理
入园企业建设项目整体设计必须符合园区规划及园区管委会要求，设计效果要美观、大方，要提供建设项目设计图纸（包括厂区平面布置图、厂容厂貌渲染效果图）等报园区管委会初审。企业必须严格按照园区规划和审批要求进行建设，不得擅自变更。对未经批准建设或变更建设的建筑物，园区管委会将协调有关部门予以，由此产生的一切费用及损失由企业自行承担。
第九条项目建设
（一）入园企业建设项目，必须按合同约定开工建设，不能按期开工建设的，应当提前申请延期。园区管委会审核同意延期的，时间一般不得超过6个月。
（二）项目施工前，必须由园区管委会协同有关部门按照园区规划放线、验线后，方可动工建设。
（三）建设工程项目应由具备相应资质的设计单位进行设计，并聘请有资质的监理公司对工程进行监理。施工企业必须具有相应的资质。
（四）工程建设各责任主体必须严格执行国家有关法律、法规和建设强制性标准，依法实行建设项目报建制、施工许可制、合同管理制和工程监理制等，保证工程建设质量和安全。
（五）入园企业建设期间，每月需向园区管委会报送项目建设进度情况。
第十条经营管理
（一）园区企业须建立规范的财务管理制度，并按规定报送会计报表和企业年检报告，接受税务和工商行政管理等部门的监督。
（二）园区企业歇业或停业的，应提前向园区管委会申报，并按规定办理相关手续。
第十一条劳动保障
（一）园区企业依照国家有关规定有权自行确定企业机构设置、员工编制、制定工资和奖励制度以及员工聘用、录用或者辞退制度。
（二）园区管委会可根据企业用工要求积极与就业部门进行协调。鼓励入园企业优先安排下岗职工就业，符合条件的，由园区管委会协调办理享受有关优惠政策事宜。
（三）园区企业必须按国家有关规定与聘用者签订书面劳动合同，并报经劳动部门审核备案。合同双方必须依法履行合同相关义务，不得擅自变更、解除劳动合同。
（四）园区企业必须保障员工享有各项合法权利，严格执行国家有关社会保障、安全生产、劳动保护等法律、法规和规定，按规定为员工办理养老、医疗、生育、工伤、失业等社会保险，保证员工在文明、安全、卫生的条件下进行生产和工作。同时，要主动接受有关部门监督。
（五）园区企业应依法成立工会组织，维护职工合法权益。
第十二条基础设施管理
园区企业统一使用园区内的水、电、路、通讯等资源及公用设施，不得擅自在厂区内外打井、铺设供水管道、架设输电线路、修筑交通便道及建设其它设施。若确需实施的，须报经园区管委会批准后，严格按园区规划和园区管委会的要求进行建设，建成后，厂区外的设施由园区管委会统一管理，不得随意损坏、拆除。
第十三条公共设施保护
企业对园区内的公共设施负有保护义务，如有损坏行为，由园区管委会协调有关部门按照国家相关规定进行处理。
第十四条环境保护
（一）园区企业必须严格执行环境评估制度和环境保护“三同时”制度，采用先进的环保设施，确保污染物的排放符合国家标准和园区有关规定。
（二）园区企业产生的固废物应在指定地点堆放，不得在厂区外堆放固废物。
（三）园区企业环保排放不达标的，由环保部门依法处理，情节严重的，依法予以取缔并清退出园区。
第十五条园区企业应遵守有关法律、法规，协助园区管委会做好园区的治安管理工作。
第十六条园区企业具有下列情形之一的，按照合同约定依法解除合同，并由园区管委会报经区委、区政府审定后，依法予以清退。
（一）违反合同约定，逾期四个月未入场建设或延期满后四个月未入场建设，项目未有实质性进展的；
（二）违反合同约定，项目建成后，持续六个月没有生产经营，场地闲置，经园区管委会督促后仍未生产经营的；
（三）严重违反法律、法规及省、市和园区的有关规定，给园区造成重大经济或名誉损失的；
（四）被工商行政管理机关责令停产停业或吊销营业执照的；
（五）被司法机关裁定破产或执行清算的；
（六）违反国家相关规定或合同约定需要清退的其他情形。
第十七条企业接到退出园区通知后，应在限定期间办理退出相关手续。逾期不办理的，由园区管委会报经区委、区政府审定后依法予以清退，由此所发生的相关费用由被清退企业承担。
第十八条企业退出后，园区管委会与企业签订的各项管理服务协议自行终止。
企业合同管理规定篇4
企业的法律风险是指在法律的实施过程中，行为人在做出行为之后，导致与企业的发展相违背的法律后果。由于企业在进行经营的过程中，对于法律的理解过于浅显，这就会给企业造成一定的经济利益损失，使得企业的经营出现一定的困难。依据企业的经营规律，企业的法律风险主要分为以下几类：
（一）主体资格风险。主体的资格是指在进行某一项活动之中，必须具备一定的主体资格，没有一定的资格可能就会触犯国家的法律，致使行为无效或者效力待定。对于相关的主体资格的规定，我国的法律中具有非常多的规定。在我国的《民法通则》之中，第二章对于合伙就有相关的主体资格规定，在第三章的法人中，也具有相关的主体资格的规定。在其他的法律法规中，同样具有这样的规定，例如在我国的《公司法》和《合伙法》的规定中，同样具有相关的规定。企业的主体合格是指在企业依法成立，具有自己独立的名称，具有自己独立的财产，有自己独立的办公机构，可以独立的承担法律责任。除了上述的规定以外，还应当具有以下的一些规定，例如进行了税务的登记，从事特种经营的办理了特种经营资格执照，对于以上的证件进行了及时的年检，使得这些机构可以很好的持续。一般合格的企业，企业的民事权利和民事行为能力都在成立的时候具有了，在企业清算消亡的时候结束。
企业在进行申报的环节，必须基于诚实信用的原则申报，如果其中存在相应的欺诈行为，必然会受到法律的制裁，所从事的经营活动也会受到相应的影响。企业在设立的过程中，需要按照法律的规定，发起人的投资必须足额缴足，投资的比例也需要符合法律的规定，这样可以避免主体资格设立的法律风险；在进行日常的管理之中，企业需要做好日常的年检工作，使得企业可以顺利的续存，减少不必要的法律成本。同时，企业在与其他企业的交往中，需要对其他企业进行检查，避免与没有相关法律主体资格的企业进行合作，增加自身的法律风险。
（二）治理结构风险。企业的治理是企业发展的关键，是企业的经理层对企业的所有者的一种责任体现。企业的治理结构其实就是企业的权力分配结构，这就是对企业权力的一种分配，对企业的利润进行的一种分配。按照我国的法律规定，对企业进行治理结构的划分，这样可以有效的促使企业得到很好的发展。积极防范中小企业可能存在的相关风险，可以有效的促使企业效益的提升，促进企业做大做强。当前，中小企业的治理结构风险主要包含以下几个方面的问题：企业的章程不完善、企业的决策机制不健全、企业的管理人员的配置不符合法律的相关规定等等。
（三）内部管理风险。企业的风险管控是指企业内部的职能部门的设立，部门与部门之间的协调等等问题。中小企业的内部风险管理主要包括以下几个方面的内容：其一，对于合同的风险管理。这主要是指合同的审批制度、如果签订合同的对方不具有相关的资质，使签订的合同存在一定的瑕疵；还包括对合同的有效管理，如果欠缺有效管理导致了合同毁损灭失，这就会使得企业的经营管理出现风险。
（四）经营管理风险。在中小企业的管理之中，企业经营往往会出现“人治”的现象发生。在“人治”的中小企业，企业的管理往往由一人治理，这就使得企业在决策上缺乏法律的相关规定，使得企业在经营中出现漏洞。目前，这方面的表现主要有以下的几个方面：其一，在日常的生产中，极易出现不合规的运作，不注意生产的安全，极易出现相关的事故；其二，在卫生方面，不注重污染物排放的达标，使得污染环境，极易遭受行政处罚等法律处罚。
二、中小企业法律风险成因
中小企业出现法律风险的原因主要包括两方面的原因，在知法方面和守法方面的原因。主要有以下几个方面的表现：
（一）法律意识淡薄。在早期，法制建设起步阶段，人们认为只要有了法律就会有法制兴盛，但是后来，我们发现缺乏的不是法律，而是法制的精神和法制的信念。一个很好的法律体系，如果没有一群有信仰的法律人士去维护，在美好的种子都开不出美好的花朵。
在企业的治理中，企业的管理层没有一个很好的法律意识，这会严重影响到企业的日常经营的进展。面对日益激烈的市场竞争，企业将更多的注意力放到了利润的追求上，对于法律风险的防范非常薄弱，极易出现法律的问题。
（二）法律人员缺乏。在中小企业，很少有企业会设立法务部门，即使设置了法务的部门，也是由一般的行政人员进行。法务的知识需要专门的人员进行操作，行政人员没有经历系统的学习，这就会使得法务工作出现一定的困难。企业为了压缩成本，很少聘请法务人员进行法务事项管理，合同也只是在网上随意下载，这就使得法律的风险骤升。
（三）管理制度缺失。制度管理的漏洞极易出现“破窗”效应。中小企业在进行管理制度的设计上，存在明显的漏洞。如对企业管理中存在的合同管理制度，企业的业务章的管理制度上都存在规范不明确的特点；在企业的制度上，在企业的诉讼管理制度上甚至没有相关的规定；在企业的知识产权的保护上，在企业的劳动纠纷案件上，管理出现明显的偏差。这些都是中小企业制度管理中的典型漏洞。
（四）具体行为失范。在中小企业的日常的行为中，还存在一定的缺陷。中小企业不依照法律办事的现象非常的突出。在企业的设定上，企业的设定没有按照法律的规定进行设定，存在严重的法律风险。
三、中小企业法律风险防范机制的构建
（一）建立并完善法律风险预警工作机制。针对以上的情况，中小企业往往需要制定专门的风险预警机制，尽量避免事后的风险防范。由于中小企业往往考虑的是利润，故而在风险的防范上需要有企业的协会进行考虑，促进企业的进一步发展。行业协会可以对风险进行分类，然后将风险汇总，发送到中小企业，让中小企业按照样表对比，设置出适合自己的法律风险防范表，促进中小企业法律防范的进一步深化。
（二）引入重大决策法律咨询制度。中小企业的小决定可以按照惯例进行，但是重大的决定需要按照法律的规定进行。例如在进行担保，合作等方面，需要中小企业引入法律的咨询，按照法律的程序进行，重视法律在公司决策中的重要作用。主管企业的政府部门可以出台鼓励方案，增加企业设立法务部门的积极性，减少因为法律问题导致的经济损失。
（三）构架中小企业法律事务管理体系。按照中小企业的具体事务，中小企业的事物管理主要体现在以下的几个方面：合同的有效管理、劳动关系的管理、知识产权的管理、对外贸易的管理。例如，在对合同进行管理的时候，我们可以按照合同的签订、合同的维护，合同的后续跟进进行管理。
企业合同管理规定篇5
一、物业管理的性质以及与一般服务合同的区别
物业管理，即“区分所有建筑物的管理”①，是指由政府规定的对配套设施比较齐全的原有住宅区和新建住宅区以及配套设施比较齐全的大厦、工业区等物业进行管理服务的活动。就物业管理行为产生的法律关系分析，既具有行政法律关系的特性，又具有民事法律关系的特性，如从法律关系产生来看，物业管理行为是地方法规和部门规章的强制性规范；从法律关系的内容来看，物业管理的项目范围由地方法规和部门规章及规范性文件事先界定；从法律关系的权利义务实现上看，物业管理的收费依据和标准由政府物价部门规定或遵政府物价部门指导等。但从其本质特性看，物业管理行为属于民事法律行为，理由是：
1、物业管理行为是一种服务活动。是由物业管理企业为业主委员会及业主提供的包括财产维护、环境卫生、绿化管理、公共秩序、安全防范、交通消防等项目的有偿服务行为。是平等主体之间产生的法律关系，没有管理与被管理的关系，双方主体关系中不具有服从性、隶属性。
2、物业管理是由政府规定的服务管理活动，不是行政机关对行政管理相对人实施行政管理。建设部《城市新建住宅小区管理办法》（以下简称《管理办法》）和地方有关法规都规定了住宅小区应当成立管理委员会并实行物业管理，物业管理服务中的被服务主体——业主，虽然对是否接受物业管理服务不能选择，但可以选择由谁来提供服务。如《江苏省物业管理条例》就规定“物业交付使用后，业主或业主委员会应当及时续聘或者重新选聘物业管理企业，并签订物业管理合同。”
3、物业管理是国际通用的区分所有建筑物的管理服务活动。目前我国法律、行政法规和部门规章对“物业”范围尚未作统一界定，《上海市居住物业管理条例》规定“居住物业，是指住宅以及相关的公共设施。”《深圳经济特区住宅区物业管理条例》规定“所称物业，是指住宅区内各类房屋及相配套的公用设施、设备及公共场地。”《珠海市住宅小区物业管理条例》定义为“物业，是指住宅小区的各类建筑物及其相配套的公用设施、安全设施和公共场地。”虽然各方法规及规范性文件对“物业”的表述不相一致，但对概念内涵和外延和认识基本相同，即物业，就是“区分所有建筑物”，是指住宅以及相关的公共设施和场地。物业管理就是管理物业的服务，而不是“人居管理”。
物业管理行为虽然属于民事法律关系范畴，但作为一种新型民事法律关系，物业管理合同与一般服务合同有明显区别：
1、合同对方的过渡性。新建物业出售前，物业管理企业的服务对象是建设单位，即物业管理合同的前期相对方是物业管理企业和建设单位。物业交付使用后，物业管理企业的服务对象是业主或者业主委员会，即物业管理合同的相对方是物业管理企业和业主或者业主委员会。
2、管理服务的强制性。一般服务行为的产生是被服务对象选择的结果，即被服务对象选择是否接受某种服务，同时也可以选择由谁来提供服务。而物业管理服务中的被服务对象——业主，虽然可以选择由谁来提供管理服务，但由于住宅小区应当实行物业管理是地方法规和部门规章的强制规定，故对是否需要实行物业管理却不能选择。
3、服务内容的广泛性。物业管理服务是一种人居服务，涉及到财产、环境、秩序、安全、文化等诸多方面，其服务内容的广泛是一般服务合同所不能及的。物业管理服务按wHo（国际保健机构）设定的居住环境基准，至少包括以下内容：
（1）火警防范，如加强消防设备、防火设施的管理；
（2）清洁维护，定期清除垃圾，清理水沟，外墙洗刷等；
（3）公共设施维修，水电机械维护、公共电梯、空调设备等的定期检查；
（4）花木整理，修剪花草树木，随时更换枯死的的枝叶等。
4、服务对象的抽象性。物业管理服务的对象不是单个具体的业主，而是服务区域内的所有业主。物业管理服务合同通常是由业主委员会代表全体业主与物业管理企业签订，业主委员会执行业主大会的决定，业主大会的决定并不是所有业主的意志，只是过半数以上业主的意志，业主大会的决定，只要不与法律、法规、规范性文件相抵触，对物业管理区域内的全体业主都具有约束力。
二、物业管理企业与业主委员会及个别业主之间的关系
物业管理企业是具有一定物业管理资质，经过工商行政管理部门核准，领取营业执照的法人企业。业主委员会是由全体业主选举产生的，执行业主大会决定并对其负责的，在物业管理活动中代表和维护全体业主合法权益并履行职责的自治组织。建设部在1994年《管理办法》中称管理委员会，后于1998年建设部、财政部在《住宅共用部位共用设施设备维修基金管理办法》中改称为业主委员会。物业管理企业与业主委员会是合同双方平等的当事人，之间的关系是服务与被服务的关系。物业管理企业按照法律、法规、规章以及与业主委员会的约定，制定物业管理服务的工作制度，为全体业主提供标准规范的服务，收取合理的管理服务费用，并受业主委员会的监督。业主委员会代表全体业主选聘或解聘物业管理企业，负责与物业管理企业订立、变更或解除物业管理合同，审定物业管理企业的年度工作计划和物业管理重大措施，监督物业管理企业的管理服务活动，督促业主遵守和履行物业管理服务合同的约定及有关规定。在物业管理企业违约的情况下，代表全体业主对其提起民事诉讼。
物业管理企业与单个业主和全体业主是个别与一般的关系，业主委员会履行物业管理服务合同依赖于每个业主对物业管理服务合同约定的遵守和履行，物业管理企业服务于全体业主通常是通过服务一个个单个业主来体现的，同时，物业管理企业工作的顺利开展也离不开每个业主的配合和支持。此外，根据各地方法规和建设部规范性文件的规定，在全体业主的共同财产和公共利益等受到个别业主的不法侵犯时，物业管理企业有权以自己的名义，代为全体业主对个别业主向人民法院提起民事诉讼。侵犯全体业主的共同财产和公共利益的行为主要是指：
1、占用或者损坏物业共用部位、共用设施、擅自移动共用设施设备；
2、违章私搭乱建；
3、损坏房屋承重结构，擅自改变房屋用途；
4、侵占绿地、毁坏绿化；
5、在消防通道上设置路障，损坏或者挪用消防设施；
6、利用物业从事危害公共利益或者侵害他人正当权益的活动；
7、堆放易燃、易爆、剧毒、放射性物品，超标准排放污染物质或者发出超标准的噪声和振动；
8、其他法律法规和业主公约禁止的行为。
同时，个别业主的合法利益受到物业管理企业的不法侵害时，业主可以自己名义向人民法院提起民事诉讼。
三、物业管理服务纠纷的类型及其处理
根据物业管理服务的范围和内容以及物业管理服务的特点来分析，其发生纠纷主要分为两大类型，即因物业管理合同产生的纠纷和因物业管理侵权产生的纠纷②。
（一）因物业管理合同产生的纠纷的处理
因物业管理合同产生的纠纷主要是由当事人违约所引起的，主要包括：因服务质量产生的纠纷、因服务内容产生的纠纷、因服务费用产生的纠纷、解除物业管理服务合同等等。
1、物业管理合同服务质量纠纷。是指因物业管理企业提供的物业管理服务不符合物业管理行业规范或不符合约定的服务标准，而引起的纠纷。如，物业管理区域内公共设施设备不能正常使用或不能及时维护修理使其处于正常使用状态，日常环境卫生差，绿化不能及时维护管理，区域内公共秩序混乱、交通道路不畅，安全防范不力消防救灾不及时等等。
2、物业管理合同服务内容纠纷。是指因物业管理企业没有按照规定或者约定的内容全面提供的物业管理服务，而引起的纠纷。如，没有按照规定或约定提供、安装服务设施设备，没有按照规定或约定提供服务场地、车位、仓库，没有按照规定或约定提供文化、体育、卫生等服务内容及场所等。
3、物业管理合同服务费用纠纷。是指因服务费标准发生争议或业主拖欠服务费而引起的纠纷。如物业管理企业未按物业管理合同约定或政府指导价标准收费，擅自扩大收费范围或提高收费标准、业主（或使用人）少交、欠交物业管理服务费等。
4、终止物业管理合同纠纷。是指物业管理合同期满或物业管理合同期满前当事人一方有严重违约行为；或者出现法律法规规定或当事人约定终止的情形而引起的纠纷。如，合同期满后物业管理企业拒绝退出阻止业主重新选聘其他物业管理企业、物业管理企业在合同期限内因重大违约业主要求解除合同、业主不履行物业管理合同或违约长期拖欠物业管理费用不接受管理物业管理企业要求解除合同等。
因物业管理合同产生的纠纷的诉讼主体是物业管理企业和业主委员会，还是物业管理企和业主，在目前尚有争议。笔者认为应该是物业管理合同相对的双方当事人，即物业管理企业和业主委员会。业主委员会是自治组织，依法成立，虽然没有必要的财产或经费，只有民事行为能力，不具备完全民事权利能力，不能独立享有民事权利和承担民事义务，但建设部《管理办法》第六条规定，业主委员会由住宅小区业主选举的代表组成，代表和维护业主的合法权益。《中华人民共和国事诉讼法》（以下简称《民诉法》）第五十四条规定“当事人一方人数众多的共同诉讼，可以由当事人推选代表进行诉讼。”可见，业主委员会依法可以作为诉讼主体，其在诉讼中主体地位是全体业主的诉讼代表人。有一种意见认为，业主委员会应属于《民诉法》第四十九规定的“其他组织”，能以自己名义参加诉讼③。对此，笔者以为不妥。因为业主委员会是一个执行机构，其民事行为能力和民事权利能力取决于业主的授权，而“其他组织”行使民事行为能力和民事权利能力则无需他人授权。此外，“其他组织”具有自身的民事权利义务，对自己的行为有承担一定民事责任的能力，而业主委员会其组织没有自身的民事权利义务，没有财产和经费，亦无自身的民事责任可言。
业主委员会作为业主的诉讼代表人，可以代表全体业主参加诉讼并行使诉讼权利，在通常情况下，代表人的行为其代表的对全体业主发生法律效力，但根据《民诉法》第五十四条的规定，“代表人变更、放弃诉讼请求或者承认对方当事人的诉讼请求，进行和解，必须经过被代表的当事人同意。”因此，在因物业管理合同服务质量、内容、费用发生纠纷中，业主委员会如违反规定不或怠于诉讼时，与纠纷有利害关系的业主为维护自己的合法权益，有权以自己名义直接对物业管理企业提讼。
另外，在因业主拖欠服务费的纠纷中，诉讼主体是物业管理企业和具体业主（或使用人），而不是业主委员会。《管理办法》第十四条规定，产权人和使用人不按规定交费，物业管理公司责令赔偿损失。同时，《管理办法》第十五条又规定，物业管理公司擅自扩大收费范围，提高收费标准的，产权人和使用人有权投诉。《江苏省物业管理条例》、《上海市居住物业管理条例》规定业主、使用人未按约定交纳服务费的，物业管理企业可以催交并加收滞纳金。《广东省物业管理条例》规定业主和使用人不按约定交付物业管理费用的，物业管理公司可以依法向人民法院。其他城市的物业管理条例也有类似的规定。
处理此类纠纷的主要适用的依据：法律有《中华人民共和国合同法》，法规有各省、自治区、直辖市制定的地方法规，规范性文件有建设部的《管理办法》和各较大的市制定的条例以及双方当事人对《物业管理服务合同》的合法约定等等。
（二）因物业管理侵权产生的纠纷处理
因物业管理侵权产生的纠纷主要是由当事人的侵权行为所引起的，主要包括：损坏公共财物纠纷、侵占共用部位纠纷、防碍管理服务纠纷、相邻关系纠纷等等。
1、损坏公共财物纠纷。主要是因当事人违反规定致物业管理区域内公共财物损毁、损坏而产生的纠纷。如，业主损毁、损坏公共财物，物业管理企业违反规定或约定擅自拆卸、挪用、毁损物业管理区域内公共财产等。
2、侵占共用部位纠纷。是指因当事人违反规定或约定侵占物业管理区域内公共场地、部位、通道等行为而产生的纠纷。如，业主或物业管理企业侵占公共场地、通道私搭乱建建筑物，堆放物品；在建筑物、构筑物公共部位上乱悬挂、乱经贴、乱涂写、乱刻画等。
3、防碍管理服务纠纷。是指业主违反规定或约定，干涉、阻碍、制止物业管理企业进行物业管理服务而引起的纠纷。如，阻止物业管理企业安装服务设施设备或擅自移动物业管理企业的服务设施设备，在消防通道上设置路障或故意损坏消防设备，未经批准在物业管理区域内、出口处摆摊设点等。
4、相邻关系纠纷。是指业主之间因排水、通行、通风、采光等问题发生的纠纷。如，下水道堵塞的清理、阳台的封闭、楼道堆放物品、安装空调太阳能热水器等。
因物业管理侵权产生的纠纷的诉讼主体是物业管理企业和相关业主，此类纠纷主要是由于一方当事人的侵权行为而引起，承担是侵权的民事责任，根据《中华人民共和国民法通则》第一百一十七条的规定，应当由侵害人承担责任并赔偿损失。《江苏省物业管理条例》就直接规定，物业管理企业有权制止违章搭建或者其他侵害业主公共利益的行为，并可以向人民法院提起民事诉讼。《管理办法》也明确规定，产权人和使用人擅自改变小区内土地用途的；擅自改变房屋、配套设施的用途、结构、外观，毁损设施、设备、，危及房屋安全的；私搭乱建、乱停放车辆，在房屋公共部位乱堆乱放，随意占用、破坏绿化、污染环境、影响住宅小区景观，噪声扰民等物业管理公司予以制止、批评教育、责令恢复原状、赔偿损失。物业管理公司私搭乱建，改变房地产和公用设施用途等，产权人、使用人有权投诉。
企业合同管理规定篇6
论文摘要:劳动合同是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的法律凭证，完善劳动合同管理有利于促进企业深化改革，提高企业经济效益。阐述了劳动行政部门对劳动合同管理的作用和企业建立健全劳动合同管理制度的重要作用。
企业劳动合同的管理是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，进一步完善劳动合同制度，有利于劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
1劳动合同的含义
在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立。签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念。
(1)企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。
(2)劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，即必须达到法定的最低劳动年龄。同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。
(3)劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度;企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定合同规定的各项政治经济待遇。
2劳动行政部门对劳动合同管理的作用
各级劳动行政部门是法律规定的统一管理劳动合同的机关，在劳动合同管理中占有重要地位，起着主导作用。
(1)统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，自上而下地形成完整的劳动合同管理网络，并通过与企业建立广泛的联系，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。
(2)广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。各级劳动行政部门应当拟定企业劳动合同法制宣传教育计划，结合贯彻劳动合同法规组织实施。通过举办学习班、研讨班、培训班，总结推广先进经验，文流信息，分析案例，组织劳动合同法规知识竞赛等，大力宜传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。
(3)进行企业劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政部门对劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴证的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴证。
(4)查处违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，由劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人员可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的，要由司法机关追究刑事责任。
3建立健全企业劳动合同的管理制度
企业劳动合同的管理，除了劳动行政部门主要负责外，企业的管理也是非常重要的。因此，企业应高度重视、加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。
(1)建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好3个方面的工作:一是要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理;二是要有专人管理，明确职责，各司其职;三是要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。
(2)健全企业劳动合同管理制度。企业劳动合同管理的内容一般应包括:招聘、用人的条件和标准，岗位责任或岗位说明书，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。
(3)配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作。企业作为用人单位，与职工签订劳动合同、建立劳动关系后，除了按职责范围对劳动合同进行管理外，在合同的订立、变更、解除，合同的鉴证，合同法制教育，劳动争议处理，合同履行情况的检查以及合同统计报告方面，要积极主动配合各级劳动行政部门做好管理工作，接受各级劳动行政部门的管理指导，不断提高管理水平。
企业合同管理规定篇7
关键词:劳动合同合同管理劳动合同制度
企业劳动合同的管理是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，进一步完善劳动合同制度，有利于劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
1劳动合同的含义
在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立。签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念。
(1)企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。
(2)劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，即必须达到法定的最低劳动年龄。同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。
(3)劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度;企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定合同规定的各项政治经济待遇。
2劳动行政部门对劳动合同管理的作用
各级劳动行政部门是法律规定的统一管理劳动合同的机关，在劳动合同管理中占有重要地位，起着主导作用。
(1)统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，自上而下地形成完整的劳动合同管理网络，并通过与企业建立广泛的联系，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。
(2)广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。各级劳动行政部门应当拟定企业劳动合同法制宣传教育计划，结合贯彻劳动合同法规组织实施。通过举办学习班、研讨班、培训班，总结推广先进经验，文流信息，分析案例，组织劳动合同法规知识竞赛等，大力宜传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。
(3)进行企业劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政部门对劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴证的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴证。
(4)查处违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，由劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人员可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的，要由司法机关追究刑事责任。
3建立健全企业劳动合同的管理制度
企业劳动合同的管理，除了劳动行政部门主要负责外，企业的管理也是非常重要的。因此，企业应高度重视、加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。
(1)建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好3个方面的工作:一是要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理;二是要有专人管理，明确职责，各司其职;三是要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。
(2)健全企业劳动合同管理制度。企业劳动合同管理的内容一般应包括:招聘、用人的条件和标准，岗位责任或岗位说明书，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。
(3)配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作。企业作为用人单位，与职工签订劳动合同、建立劳动关系后，除了按职责范围对劳动合同进行管理外，在合同的订立、变更、解除，合同的鉴证，合同法制教育，劳动争议处理，合同履行情况的检查以及合同统计报告方面，要积极主动配合各级劳动行政部门做好管理工作，接受各级劳动行政部门的管理指导，不断提高管理水平。
企业合同管理规定篇8
关键词:合同管理；风险防范；履行；规范
一、企业经济合同管理原则
企业经济合同首先必须要严格遵循国家相关法律法规要求，必须要依照现行法律规定签订经济合同，同时在管理过程中得到法律的支撑与保护，降低合同风险。其次，企业经济合同管理必须要讲究实事求是的原则，经济合同管理必须要认真、严肃对待可能发生和即将面对的问题，并制定具体的应对策略和方法，保证经济合同管理质量。此外，经济合同管理以风险防控作为根本目标和任务，经济合同的签订势必带来不同程度的经济纠纷风险，这就要求企业经济合同管理必须要预留足够的空间，同时加强对合同的深入分析和评估，降低经济合同的风险，进而为企业赢取更大的经营效益。
二、企业经济合同管理主要风险
(一)合同落实问题
当前一些企业并不重视书面经济合同，认为书面经济合同非常啰嗦和繁杂，加上合作双方往来比较密切，双方信任度较高，书面经济合同也就变为了口头协议、清单或者是字条等，这些形式的合同，显然增加了企业经济合同管理的相关风险。
(二)合同认识问题
虽然一些企业在一定程度上认识到了合同的重要性，但对于合同内容、要求、格式以及规范方面的认识都非常不到位。这就造成，很多企业签订了一些经济合同，但由于合同内容的不全面、约束的不明确以及责任划分的不清晰，导致利益双方产生较大矛盾和纠纷，最终使企业蒙受巨大损失。
(三)合同履行问题
合同双方可能都没有如实按照合同中的相关规定开展经营活动，合同的形式化同样会加剧合同双方的经济风险。而与此同时，在合同的履行方面，企业也并没有开展和履行具体的监管工作，没有建立专门的组织和人员负责合同履行跟踪和监管，企业的经济利益自然无法得到保障。
三、企业经济合同管理风险防范策略
(一)完善企业制度，落实规范管理
针对企业经济合同管理，企业首先要深化合同管理，保证经济合同管理上的规范性。在业务等部门制度中，必须要强调经济合同的重要性，并坚持各项交易活动应以合同作为根本依据。企业内部必须要杜绝简易协议、口头协定，并且经济合同必须要做到形式上的合法、内容上的全面，以避免合同纠纷的发生。其次，企业要组建专门的经济合同管理部门，配置对应的专业人员，保证经济合同管理的规范性。经济合同管理人员要具备良好的职业道德，同时拥有丰富的法律知识，并且能够与各部门进行密切协调，切实规范经济合同管理，降低企业经营风险。
(二)提升企业的认识和重视程度
针对企业的各项经济活动，企业管理层、业务部门和经济合同管理部门，要加强对企业经济合同的认识和重视程度，并落实到日常工作中。一方面，相关人员必须要认真学习和研究国家《合同法》以及政府各部门所制定的经济合同管理制度，明确企业各部门人员的职权。第二，强化合同用章管理，做到专章专用，防止合同用章滥用所造成的纠纷问题。
(三)加强合同审核，强化合同监管
在合同签订之前，必须要做好经济合同的审核工作，保证经济合同内容的规范，保证合同内同和条款上的完备，特别是能够明确划分合同双方的权利和职责。对此，企业在日常经营过程中必须要形成一整套完善的经济合同规范格式，并由内部或者第三方法务机构进行鉴定，以充分保证合同的合法性和有效性。除了保证格式上的规范之外，更重要的是必须要保证合同的顺利落实，否则经济合同的签订和管理也无法发挥其实际作用。在经济合同履行监管方面，一方面企业内部必须要加强对经济合同的重视，并严格按照合同内容履行各项义务。另一方面，企业应建立专门的合同履行监管岗位，由监管人员定期进行合同履行实际情况的调查取证工作，做好合同的跟踪检查，及时发现经济合同履行问题，并尽可能减少和降低企业经济损失。
四、结束语
经济合同管理是企业权益的重要保障，在实际的经营活动中企业必须要加强经济合同管理的重视程度，不断加强经济合同监管工作，帮助企业降低经营风险，实现自身的健康、良性发展。
参考文献:
[1]金晓宇.企业经济合同管理的重要性及强化方法探究[J].中国管理信息化,2015(23)
企业合同管理规定篇9
关键词：水泥企业；重组；管理制度整合
企业发展的实践表明，企业管理制度是企业战略规划实现的基础，企业战略目标的实现受限于企业组织管理制度和战略规划的适应性，因为良好的管理制度是各种生产要素有效运行的基本前提。成功的管理制度的整合可以用最少的代价发挥重组的协同效应，大大提高整合的效率和成功率。因此，中国建材在中外市场看好、企业发展持续稳定之际，中国建材依然将“管理整合”放在重要位置。
一、管理制度整合的内涵
企业管理制度是维系企业正常运作的各种章程条例守则、规章程序和标准办法等的总和，借以约束全体员工的行为管理制度的整合是指双方在企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明，专业管理制度、工作或流程、管理表单等方面的协调规范，减少因双方制度差异造成的信息沟通障碍与信息处理成本，提高重组后公司内部管理与经营效率，由此带来管理协同效应[1]。
企业组织整合的基本内容包括：简化组织流程，提高效率；设计集权或者分权的组织形式，通过信息技术的引进，使不同的组织形态相互融合，提高运作效率；实行组织的并行结构，强调组织的协同性，以同时并行运作来实现组织结构的设计；建立信息同步传递的组织结构，使并购后的企业双方的业务、行政各个部门在第一时间内能够相互交换与实施监控企业各种信息。
二、管理制度整合的作用
并不是每次联合重组都能做到1+1>2，得到协同效应。原本分散的企业，通过重组后，联合在一起，无论是出于提高运行效率的目的还是增加企业效益，实施统一的管理整合是非常有必要的。从而能够提高企业内部的管理水平，改善企业的盈利能力，进而推动云南地区水泥行业价值的回归。
1.重组成本的节约。重组双方通过组织与制度的整合，降低了组织结构混乱和管理制度不合理所带来的各种成本。组织结果和管理制度整合的失败会带来企业的动荡，企业对员工的约束力较差，造成企业人浮于事，资源配置不合理，经营绩效低下。这些都会让企业产生额外的成本。
2.提高企业重组的效率。组织制度整合的任务之一便是要形成明确合理的岗位说明书、组织结构图和各种规章制度。这一行为可以解决重组企业员工迷茫的心理状态，明确知道自己在重组后企业中的岗位、工作责任和任务，有了个人发展的动力和目标，稳定了员工的心态，从而大大地提高了工作效率，同时，新建立的规章制度可以在一定程度上对重组进程进行控制，从而保证了重组的顺利进行[2]。
3.保障了重组后的企业快速步入正常的生产经营轨道。组织和制度的整合可以保证重组后企业在最快的时间内，按照最新的制度和组织结构开始高效率展开工作，从而加速了企业步入正常的生产经营轨道。
三、管理制度整合的手段
（一）建立新的管理制度并扩散
重组联合不是简单的把企业相加，要把原来各自为政的水泥企业联合起来，组成一个整体，靠的是管理整合。例如中国联合水泥在管理整合上，就建立了一整套全新的管理制度和方法，从绩效管理到“五化”+Kpi再到“三五”管理，使得管理整合有序顺利推行。
中国建材联合重组的成员企业越来越多，由于各企业都有自己的成长历史、经营文化、产品品牌，管理理念各不相同；专业技术水平、企业管理水平、人力资源水平参差不齐；企业资本结构、资产结构不尽合理，企业融资能力、创造现金的能力偏低；企业绩效整体偏差，有些企业运转率低，产能发挥不充分，生产成本居高不下，在恶性竞争的环境下出现亏损。
为此，中国建材积极推进其“五化”（一体化、模式化、制度化、流程化、数字化）加Kpi（关键绩效指标）管理模式，这一模式是以绩效为目标的集中、统一的管理模式。其中以Kpi为导向的绩效管理体系包括了管理中心和所属企业两个层面，是又互为整体的绩效管理体系，形成总体Kpi指导下的自上而下的责任体系和自下而上的保证体系，建立Kpi实现要求配置资源的机制。建立以绩效为导向的薪酬制度、能力评估制度，加大绩效激励约束力度，进一步完善控股、参股企业经营责任管理制度，扩大绩效评估结果的适用范围，建立按企业绩效等级排序、经营者诫勉、经营者任免等挂钩机制。这套体系是在资本市场的推动下提炼出的，它与有效提升企业绩效水平密切相关[3]。
（二）确立重组后企业新管理制度的权威性
重组后企业管理制度的权威性是指企业所制定制度的刚性，也就是“法治”的程度。制度的刚性决定了制度所能发挥的作用，如果管理制度缺乏权威性，那么所制定的制度也就流于形式，其激励和约束的功能将会受限，制度所应具有的作用也得不到保证。而受国情所限，企业制度的权威性在很大程度受到了非正式制度的影响。企业文化、员工的价值观以及忠诚度等非正式制度将对员工在追求共同目标的过程中的行为产生影响，良好的非正式制度将可以引导员工的行为，弥补管理制度整合过程中由于制度移植所造成的冲突，相应的过于分散的非正式制度将会削弱正式制度的权威性，形成情大于法的局面。
因此考虑到正式制度的两面性，在水泥重组整合的过程中，一方面要从正式角度出发，研究和制定一系列的规章制度来协调各个部门的工作，通过正式制度解决企业重组过程中的矛盾；另一方面要按习俗、文化、情感等培育非正式制度，减少重组双方的冲突[4]。
（三）整合企业各项制度，统一行动规范
水泥企业在管理制度整合过程中，主要包括了企业基本制度、管理制度、规范制度三个方面内容的整合：
1.企业基本制度。企业基本制度是企业“宪法”，它是企业制度规范中具有根本性质的、规定企业形成和组织方式、决定企业性质的基本制度。企业基本制度主要包括企业的法律和财产所有形式、企业章程、股东大会、董事会、监事会、高层管理组织等方面的制度和规范。它规定了企业所有者、经营管理人员、组织成员各自的权利、义务和相互关系，确定了财产的所有权和分配方式，制约着企业活动的范围和性质，是涉及企业所有层次、决定企业组织的根本制度。在重组企业对管理制度进行重组整合的过程中，首先要处理的就是企业的基本制度，根据重组的目的、性质以及发展境况，对其进行科学合理的调整，最终找到合理的方式对其进行整合。
企业合同管理规定篇10
关键词：新劳动合同法；企业人力资源管理；影响；对策
新劳动合同法的颁布与实施使得劳资关系、劳动力价格等人力资源因素发生改变，在一定程度上优化了企业的人力资源管理[1]。但是由于企业对新的劳动合同法还没有适应，人力资源管理效果并不理想，且呈现出很多问题。因此企业必须立足于新劳动合同法，针对企业制度、招聘、员工培训、管理等内容，以满足企业人力资源管理需求。
一、新劳动法概述
2007年第十届全国人民代表大会通过了《中华人民共和国劳动合同法》[2]，即新劳动合同法，于2008年1月1日开始正式执行，此项法律针对劳动者和用人单位之间的关系及双方的权利与义务问题做出明确规定，其中包括工作时间、休息及休假状况、工资保障、劳动保护、保险情况等内容做出明确规定，是企业进行人力资源管理指导性法律文件[3]。劳动合同法是用人单位和劳动者双方之间确立、变更、解除劳动关系的规范性法律，该法兼顾双方利益，对于保证用人单位及劳动者的合法权益，维持劳动者与用人单位长久、稳定的合作关系及权益具有积极作用。近些年来受经济及政治发展影响，人们的人权意识日益觉醒，以往劳动者相对于企业处于弱势地位，近年来也逐渐得到改善，国家也更加重视优化相关法律法规，新劳动合同法鲜明的体现了这一理念[4]。新劳动合同法在就劳动法基础上发展而来，该法打破企业居于主导地位的理念，关注提升劳动者在用工关系中的地位，在法律当中规定赔偿金、补偿金比例，严格限制试用期等相关用工因素[5]。
二、新劳动合同法对企业人力资源管理的影响
新劳动合同法的出台对企业人力资源管理提出更规范和严格的要求，并影响到企业人力资源管理。具体分析如下：
（一）对规章制度的影响
新劳动合同法更为注重劳动者的权益保护问题，极大的提升了劳动者的参与度，权利保护问题更为细致，与员工的切身利益相关的工作时间、报酬、休假、安全卫生及保险问题都做了明确的要求[6]。这些规章制度方面的变化使得企业必须改革规章制度，改变人力资源管理方式。
（二）对员工招聘的影响
员工的招聘为企业发展的关键，新劳动合同法在旧劳动法基础上，注重协调企业和劳动者的权利和义务，对员工的招聘问题做出新的规定，且更注重对劳动者的权益予以密切保护，对于合同的期限及相关问题做了补充，对其进行法律性的规定，注重劳动合同的法律化和规范化管理[7]。另外对于企业中的临时工、派遣工等问题予以限制性规定。新劳动合同法对人力成本的提升有了一定的影响，对此企业需要对招聘流程、招聘制度做出规范性调整落实到招聘工作的每一个环节。
（三）对员工培训的影响
新劳动合同法将违约金的设定立足于企业对员工的培训专项费用基础上，明确规定违约金不能超过培训费用[8]。在市场经济、环境影响下企业人力资源培训质量、速度都不断提升，这导致企业面临人力资源成本投资增加、员工流失后损伤加大的风险，因此企业需要在对员工培训的规划及成本问题进行充分的考虑和落实，并通过多样化的人才保留模式实现人才储备目的。
（四）对绩效管理的影响
基于关键事件对员工进行考核为企业的绩效管理的主要方法。但是新劳动合同法鼓励劳动者与企业建立长期合作关系，签订长期合同，并对由于绩效产生的辞退有了明确的规定。这对企业人力资源管理者对员工的绩效考核提出了更高和更规范的要求，才能得以企业长远组织战略目标的实现。
（五）对薪酬管理的影响
新劳动合同法规定员工的薪酬待遇必须以书面化的形式做出明确规定，一旦违背规定则需要赔偿相应的损失[10]。但是在实际操作当中，薪酬待遇具有灵活性，其水平变化受经济、行业、市场、企业发展状况的影响，这种多变性阻碍了薪酬待遇的调整。
三、企业人力资源管理现状
企业人力资源管理的关键在于优化劳资关系，劳动合同法是人力资源管理的主要依据，新劳动合同法的颁布与实施对企业的人力资源的管理造成影响，在一定程度上改变了劳资关系，但是相对来说，劳动者仍然处于劣势地位，人力资源管理中的矛盾仍很突出[11]。笔者对相关研究资料进行搜集整理，并结合自身经验对企业人力资源管理现状进行分析，具体如下。
（一）劳动合同签订率不高，劳动者的合法权益得不到保证
相关统计资料曾针对劳动合同签订率进行调查分析，数据资料显示在新劳动合同法出台以前劳动合同签订率在57%左右，其中私营企业的劳动合同签订率仅为30%左右，对于很多劳动密集型企业劳动合同订立缺失的现象极为普遍[12]。新劳动合同法出台后在一定程度上提升了劳动合同签订率，但是提升幅度并不高，企业不与劳动者签订劳动合同的现象仍极为普遍，由于不签订劳动合同引发的劳资争端居高不下。而劳资双方不签订劳动合同，一旦发生争议性问题，劳动者就无法以合理、有效的法律武器维护自己的正当权益，在此过程中及时申请法律仲裁，劳动者也不能提供有力的证据维护自己的权利，这导致很多劳动者的合法劳动权益得不到保护。
（二）劳动关系稳定性差
劳动合同签订环节的缺失、劳动合同短期化严重为普遍现象，相关数据显示现今企业签订的劳动合同80%以上为短期合同，合同期限不足三年，且部分企业签订的劳动合同没有固定期限[13]。这种状况无论是对企业还是劳动者都极为不利。对于企业，由于合同期短或不定期，劳动者很难对企业产生认同感、归属感，不能全身心的投入到工作当中，工作效率不高，企业发展缓慢，其整体发展战略受到限制，不利于企业的长远发展。对于劳动者而言，合同期短或不定期导致企业以短期利益为出发点，过度用工现象严重，且部分企业由于不定期合同，会出现突发性解除劳动合同现象，损害劳动者的利益。
（三）企业处于强势地位
新劳动合同法的颁布很大程度上改善了劳资关系，在一定程度上提升了劳动者的地位，保护了劳动者的合法权益。但是相对而言，企业仍处于强势地位，不少用人企业利用自身的强势地位优势随意设立试用期、不遵循合同法规定支付加班费和补偿费、逃避法律规定的企业义务、滥用劳动派遣权[14]。
（四）违约金设置具有随意性
新劳动合同法对违约金的设置具有明确规定，但在实际应用当中很多企业没有全面了解违约金设置问题，不了解其中关于违约金设置及更改的内容，不遵循劳动合同的规定，随意设置违约金。一些企业为留住骨干技术人员，刻意提升违约金，导致很多劳动者因为没有能力提供高昂的违约金而不能离开用人单位。四、新劳动合同法下企业人力资源管理新对策在以上分析基础上，笔者针对性对新劳动合同法下企业人力资源管理提出以下几点新对策。
（一）优化制度
企业应对新劳动合同法内容进行仔细研读，明确各方面规定，以此为基础优化、制定新的人力资源管理制度，其中包括员工的入职制度、管理制度、奖惩制度、晋升制度、离职制度等各方面内容。在企业制定优化制定过程中要以新劳动合同为依据，秉承新劳动合同理念，在此基础上制定。且制定过程中既要考虑企业利益，也要兼顾员工的实际情况，保证制度的可行性。制度中的内容应尽量清晰、细致，综合运用定性和定量原则，以此来保证企业人力资源管理中有制度可依。
（二）优化招聘
企业应加大力度考察应聘人员的背景资料情况，明确其真实度，以此提升员工招聘的质量。在这一过程中应聘人员应秉持诚实守信原则，如实交代自己的学历水平、工作经验、与上一工作单位的劳动关系状况等信息。而企业也应全面、真实的阐述相关企业相关信息情况，让应聘者对企业有一个初步、准确的认识，只有这样才能提升招聘质量，并保证用人单位、劳动者建立稳定的劳动关系。
（三）及时合理地签订书面劳动合同
企业应重视劳动合同的签订问题，一旦建立劳动关系就应该及时签订书面劳动合同。对此新劳动合同法规定对于已经明确劳动关系的，企业应于用工1个月内与劳动者签订书面形式劳动合同，以免因为没有及时签订劳动合同引发不必要的争议。对于即将到合同签订期限的劳动者，企业应及时续签或确定解除劳动关系，若劳动双方均有续签意愿则续签合同，否则则解除劳动关系。对于满足无固定期限劳动合同签订条件的劳动者则应该与企业签订无固定期限劳动合同，以保证劳动关系的稳定性。在企业和劳动者确立劳动关系并签订劳动合同后，为尽量避免不必要的纠纷，劳动者应主动与企业保持联系，保证劳动关系的和谐稳定。新劳动合同法对此有明确规定，将长期劳动合同作为主要形式，并将劳动者的试用时间、劳动薪资待遇等都做出了明确规定。这一规定与实际状况有较大差异，现阶段我国众多企业在签订劳动合同时以短期为主要形式不同。对此在签订劳动合同时应根据企业的发展状况，市场形式合理确定合同期限，为降低人力成本应尽量与劳动者签订长期合同，确保合同期限既能保证劳动者的合法权益也能兼顾劳动者的实际利益，给劳动者更多选择空间的同时，保证企业的长远发展，降低人力成本。
（四）优化培训
有效培训能够最大限度提升劳动者的综合素质水平，新劳动合同法也更重视劳动者的培训问题，主张以优质的培训稳定劳动关系。在对员工进行劳动培训时应采取多样化的培训方式，积极纳入第三方培训，以专业化的员工培训机构为劳动者提供优质培训。在培训过程中企业应注意员工的职业发展状况，以培训提升员工的工作能力，使员工的价值得到最大发挥。
（五）优化绩效管理
人力资源管理过程中应注重绩效管理水平的提升，建立切实可行的绩效考核体系，从而对员工绩效管理的各方面内容进行科学规划和管理，准确、及时的更新员工绩效考核情况，并将相关考核结果进行存档。在此过程中，保证绩效考核的透明性、公正性为优化管理的关键。
（六）优化薪酬管理
薪酬管理质量既影响着企业的发展状况，也直接关系到劳动者的权益。新劳动合同法注重明确化薪酬管理，对于养老、医疗、失业、生育以及工伤等保险内容及住房公积金都有明确规定。企业应以新劳动合同为依据制定明确化的薪酬规范，严格遵循薪酬制度对劳动人员发放薪酬。
总结
新劳动合同法的颁布与实施极大程度的保护了劳动者的合法权益，将劳动者与企业之间的劳动关系及设计的各方面问题均做出明确化规定。这对企业的人力资源管理提出了新要求，企业必须立足于新的市场环境、劳动关系状况对自己的人力资源管理做出调整，优化人力资源管理质量，在保证企业长远发展的同时兼顾劳动者的合法权益，创造劳动者、企业共赢局面。
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