单位员工工作管理制度篇1
[关键词]人事；雇员制；高校人事管理机制
[中图分类号]G472.3[文献标识码]a[文章编号]2095-3437（2016）07-0180-03
为了进一步深化高校人事管理改革，促进人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度从传统的计划经济模式向市场经济模式转变。在国家法律与法规允许的情况下，结合国家出台的人事管理制度与政策，将人事与雇员制引入高校人事管理工作中。人事与雇员制的引入，使高校原有的人力资源结构得到了优化，人才竞争体系初步形成，提高了工作效率，提升了工作质量。
一、人事制度与雇员制概述
（一）人事制度概述
人事制度是单位或个人委托国家人事部门下属的人才服务中心，在其服务管理范围内，为用人单位提供全方位的人事管理服务，包括人员招聘、人事档案管理、职称评定、社会养老保险收缴等。
人事制度是社会主义市场经济的产物，它是在社会主义市场经济推动下产生的新型人事管理制度。当前，这项人事管理制度被运用于全国各大行政事业单位，其优点主要有三个方面。第一，减轻了用人单位的人事事务性工作量。人事管理是每个单位的重要管理内容，尤其是对高校来说，每所高校的工作人员少则两三百人，多则上万人，这么庞大的工作人员数量，必然需要较大的人事管理机构来负责日常事务的管理。人事将人事管理与用人单位分离，人事机构全权负责人事管理工作，这就有效减少了用人单位的人事管理工作量。第二，提高了用人单位的人事管理效率。人事机构为高校提供了全面的人事管理方案，提供了优质的人事管理服务，提供了高效的人事管理流程，使用人单位的管理效率大幅度提升。第三，保护了个人的合法权益。采用了人力制度，单位不再具有个人的“所有权”，个人流动变得便捷，人才的流动不再会受到原受聘单位的阻碍，其合法权益得到了保障。
（二）雇员制概述
雇员制最早被我国应用于政府机关单位，近年来开始拓展到事业单位。雇员制是指由于用人单位在发展过程中需要聘用一些专业的技术人才来承担临时性的、勤务性的工作。用人单位就会采用签订劳动合同的方式来界定用人单位与个人的聘用关系。
雇员制最早出现于美国，近些年来开始成为我国行政事业单位的人事制度之一。将雇员制人事制度引入高校人事管理机制中，是用人机制创新的表现，也是提高办学效益的可靠途径。高校在运用雇员制雇用工作人员参与高校日常工作时，都会设定雇员管理办法，规范这个特殊人群的管理。雇员制人事管理具有以下两个优点。第一，节约了用人单位的运营成本。通过雇员制聘用的工作人员的工作年限较短，用人单位会根据实际情况来决定是否在工作期限满以后和聘用人员再续约，并且雇用工作人员的薪酬待遇一般都会略低于有编制的员工。聘用年限的灵活性与薪酬待遇的差异性就为用人单位节省了一笔可观的费用。第二，满足了用人单位的用人需求。用人单位在不同的发展时期对人才的需求是有所不同的，用人单位可以利用雇员制聘用到自身需要的工作人员，还不用考虑工作完成后这些工作人员有可能给单位带来的成本支出的增加。相对于其他人事聘任制度来说，雇员制是比较灵活的，其适用性较强。
二、人事代事与雇员制视角下高校人事管理机制的特点
（一）高校人事管理体制人性化
人事与雇员制是高校现有人事制度的有益补充，与高校传统人事制度相比，人事与雇员制给人才更多的选择机会，给人才更大的发挥空间。在高校传统的人事制度管理中，一旦入职于某所高校，就会一生在这所高校从事教育相关工作，一般不会再选择其他工作。人事代事制度与雇员制打破了传统人事制度的束缚，高校可以选聘人才，人才也可以选择高校，高校教职工的身份也由“单位人”成功转为“社会人”。人事与雇员制使人才市场变得更为活跃，更尊重人才特长的发挥，也使高校人事管理制度变得更加人性化。
（二）高校人事管理主体多元性
传统的高校人事管理工作主要是由高校人事部门负责，高校是唯一的人事管理主体。有人事与雇员制参与的人事管理工作，使高校人事管理主体多元化。其中，人事人员的管理主体就包括高校人事管理部门与地方人才服务中心，二者协调合作，完成人事人员的管理。而高校为了便于管理、规范管理也会成立专门的机构来管理雇用工作。高校人事管理主体的多元化，说明了高事人事管理工作呈现出社会化趋势，社会上越来越多的组织参与到高校人事管理工作中来。
（三）高校人事管理工作多样化
传统的人事管理工作是单调乏味的，他们通常只负责日常一些繁琐的事务性工作，不注重高校人力资源的整体调控与人力资源潜力的挖掘，无法做到人尽其才。将人事与雇员制引入高校人事管理制度中，也将人力资源管理带入了高校人事管理工作的视野。高校只有给人才发挥才能的空间，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能达到人才与高校的双赢。这就要求高校要充分的发挥人事制度与雇员制的优势，摒弃传统的落后人事管理制度，将工作的重点放在人事管理、人才战略规划、人力资源开发、人力资源结构调整上来。高校人事管理工作的内容也因此呈现出多样性的特点。
（四）高校人事管理制度法制化
2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》出台，要求各事业单位要“规范人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益”。这是给高校人事管理工作提出的总要求，也明确了国家对事业单位人事管理工作的总方向。高校人事管理引进人事制度与雇员制度，都要依据国家的法律法规，保证用人单位与个人在聘用期间的权益不被侵害，通过契约的形式明确管理主体应承担的责任，避免发生人事纠纷，避免出现不必要的矛盾。
三、人事与雇员制视角下高校人事管理机制存在的问题
（一）相关法律法规不健全
人事制度与雇员制度在我国出现得较晚。时至今日，我国还没有出台一部完善的法律法规，对人事制度与雇员制度的执行进行有效的约束与监督，更无法从法律的高度明确人事第三方行为人的责任与义务，明确雇员管理公司的责任与义务。当高校与人事人员或受雇人员发生劳动纠纷时，用人单位常常会占据有利的、主动的地位，导致工作人员的合法权益受到侵害。即使是申请劳动仲裁，用人单位与工作人员也是各执一词，僵持不下，问题很难得到妥善的处理与解决。
（二）对人事制度与雇员制度存在偏见
人事制度与雇员制度是现代人事管理制度中的一种，只是由于它在我国运用的时间较短，还不被大多数人所了解，这就导致很多人对这两种人事制度存在偏见。通过人事制度与雇员制度进入高校参与教育相关工作的工作人员认为，聘用自己的高校只是为了自身的利益才雇佣的自己，一旦高校的需要得到满足，或某项工作完成，自己就会“卷铺盖走人”，继续再找工作，这就导致很多工作人员不会发挥自身最大的潜能来工作。高校与工作人员对人事制度与雇员制度存在的偏见制约了这两类新型人事管理制度优势的发挥与推广适用。
（三）社会保障机制不健全
我国的社会保障机制总体不健全，也影响到了人事制度与雇员制度在高校中的推广与适用。很多高校没有制定规范的人事代事人员管理办法和雇员制工作人员管理办法，使通过人事与雇员制进入高校的工作人员无法与在编教师享受同等待遇。有些高校只为通过人事与雇员制进入高校的工作人员办理失业保险，有的高校甚至不为通过雇员制进入高校的工作人员办理任何保险，这些工作人员在结束高校的工作以后，再到其他企业上班，保险无法衔接。除此之外，高校的在编教师享受的薪酬待遇是根据国家政策制定的，而人事人员和雇用人员的薪酬待遇却是根据劳动力市场来设定的，波动性较大，保障性较差。
（四）管理工作不规范
无论是通过人事还是通过雇员制聘用到高校的工作人员都应该遵守高校人事管理的有关规定。同时，高校也应该针对这类工作人员的特殊性，制定特别的管理制度，应对人事的性质、聘用程序、受聘人员待遇、聘用合同及受聘人员管理等方面进行详细说明。雇员制人事制度也应对雇员基本条件要求、雇员岗位等级制度、雇员合同管理、雇用期限、岗位工资、社会保险等方面进行详细说明，以便于人事人员与雇佣人员管理工作的顺利实施。但是，很多高校虽然是引入了人事制度与雇员制，却只完成了人员招聘工作，甚至人员招聘工作也完成得很不规范，工作人员的应聘条件与资格也是千差万别，相关的管理制度更是一片空白，管理工作处于混沌的状态。
四、人事与雇员制视角下高校人事管理机制改革策略
（一）健全相关法律法规
2014年7月1日起开始实行的《事业单位人事管理条例》中，对“事业单位人事管理”工作提出了要求：事业单位要“保障单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人队伍，促进公共服务发展”。《事业单位人事管理条例》就岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核与培训、奖励与处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任八个重要的人事管理工作内容进行了详细的规定。《事业单位人事管理条例》虽然不是法律法规，但却对高校人事管理工作提出了要求，规范了高校人事管理工作。人事制度与雇员制度作为高校人事管理制度的有机组成，通过这两种制度聘任于高校的工作人员应具备与在编工作人员同样的权益。同时，高校还要根据教育工作岗位的特殊性，结合《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法律法规作为高校人事管理的法律依据。高校自身也要积极地制定科学、合理的人事人员与雇用人员管理办法，为高校人事管理工作提供依据，促进高校人事管理工作水平的提高。人事制度与雇员制度的引入是高校人事管理工作的重要举措，也是高校人事管理工作的发展方向，社会各界都应积极关注高校人事管理工作的改革，健全完善相关的法律法规。
（二）加大对人事制度与雇员制度的优势
为了吸引更多人才参与到高校教育工作中来，消除社会人才对人事制度与雇员制度的偏见，国家与高校除了应制定完善的保障机制来打消应聘人员的疑虑之外，还要加大宣传，让更多的人了解人事制度与雇员制度，认识到人事制度与雇员制度对自身发展产生的促进作用，鼓励社会人才通过人事制度与雇员制度参与到高校教育工作中来。政府应发挥舆论传媒的作用，对新型人事制度进行大力的宣传，提高新型人事制度的社会影响力，让人们了解人事与雇员制度的运用方式、服务内容，让人们更换观念、转换视角来看待新型人事制度。高校也结合自身的实际情况，积极运用人事代事制度与雇员制度来进行人事管理机制改革，对新进工作人员进行教育引导，让他们正确的认识人事与雇员制度，鼓励他们在合同期间以挥自身的才能，为高校教育事业贡献自身的力量。高校在与工作人员签订劳动合同时，应对人事制度与雇员制进行细致的讲解，让他们了解传统人事编制与他们之间的区别，以积极主动的态度向他们解释差异存在的原因。
（三）构建完善的社会保障机制
由于地区经济发展不平衡，高校的实际情况千差万别，人事与雇员制度在各个高校实施的情况也存在很大差异。有的学校会为人事人员缴纳各项保险，与在编人员无异，也会为雇员缴纳各项社会保险，甚至还会缴纳公积金。而有的高校由于资金紧张，就不会为非在编人员缴纳任何保险，这也影响了人事制度与雇员制度在高校人事管理中的推广与运用。《事业单位人事管理制度》第七章第三十五条“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。这也为高校非在编工作人员吃了一颗“定心丸”。根据《事业单位人事管理制度》，人事人员与雇用人员依法享有社会保险待遇。高校的人事人员与雇用人员可以以此为依据，据理力争，争取自身的合法权益。除了高校自身要为工作人员提供有力的保障，让这些工作人员毫无顾虑的参加工作，社会也要完善社会保险机制，建立灵活的社会保险交接手续，为高校非在编人员提供全面的保障。
（四）制定规范的管理机制
高校人事管理工作应依据《事业单位人事管理制度》，在人事管理工作的各个方面都实现规范化。第一，规范工作人员招聘程序，规范合同管理。招聘工作人员应面向社会公开进行，严格履行事业单位招聘程序。事业单位内部产生岗位人选则需要竞聘上岗，这也应严格按程序执行。聘用合同管理同样要依据《事业单位管理制度》中的第四章聘用合同的有关规定，例如，“事业单位与工作人员订立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科学合理的考评机制。结合《事业单位人事管理制度》中的《第五章考核与培训》、《第六章奖励与处分》，构建富有实效的，并且具备可行性的考评制度。考评制度的制定以调动人事人员与雇员工作积极积极性为目标，督促他们做好自己的本职工作，增强自身的责任感。工作人员考评结果还会与他们的薪酬待遇挂钩，促进其才能的发挥，还要制定其他的一些鼓励政策，例如，考核成绩优秀的工作人员，如果有进编机会，承诺优先考虑。第三，依据《事业单位管理条例》中《第七章工资福利与社会保险》中的有规定，实施合理的分配制度。以聘用合同为基础，以“效率优先、兼顾公平”的原则，制定科学合理的薪酬待遇，薪酬待遇要与工作能力、工作岗位、专业技术级别等要素挂钩，分配制度还要将福利待遇纳入其中，使这些编外工作人员感受到他们与在编人员只有编制不同，同样的付出也会获得同样的回报。第四，制定培训机制。给人事人员或雇员同等的培训深造机会，在他们完成学习后，学校对其薪酬待遇进行调整，留住人才。
[参考文献]
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单位员工工作管理制度篇2
关键词：人力资源管理；问题研究；对策分析
中图分类号：F272.92文献标识码：a文章编号：1001-828X（2013）10-00-02
单位的发展离不开人力资源管理，我国事业单位包含教育、科技、文化、卫生、公用事业等社会组织。这些单位的管理质量直接影响着社会服务质量，所以加强事业单位的人力资源管理质量有着重要的意义。事业单位管理人员在进行相应的人力资源管理时，应从单位自身特点出发，调动员工的工作积极性，最终实现单位的可持续发展。人力资源管理和其他管理存在不同，在管理时需要考虑事业单位人员的工作质量，让人力资源成为推动单位运行效率提升的有效资源，最终促进事业单位的进步。事业单位和政府、企业有所不同，因此在自身的人力资源管理中应该要具备相应的特色，找到更加科学的管理方法，实现我国事业单位的发展，促进我国社会的稳定。
一、人力资源管理的含义
人力资源管理是指对从事相关事务的人员从招聘、录取、培训一直到退休的管理。事业单位通过这样的管理能够提升员工的工作积极性，实现人力资源的充分利用。随着我国社会经济的进步，企业、事业单位管理意识的增强，需要管理人员在今后的管理中加强人力资源的管理。事业单位的人力资源包含两个方面：在宏观方面就是指事业单位管理要从单位的整体出发，对本单位内的人力资源状况进行科学评估、规划，并作出相应的安排。同时管理人员还要制定相关制度，规范员工的工作行为。
人力资源管理能够实现事业单位人力资源的优化配置，推动国家事业发展，最终实现社会的运行。事业单位和国家政府不同，事业单位的人员不是国家公务员，但是它也和企业存在差别，它本身不以盈利为目的。作为一种中介组织，事业单位肩负着自身的责任和使命，能够为国家的经济发展和社会稳定做出贡献。因此提升事业单位人力资源管理水平符合社会发展的需求，能够更好的促进事业单位的进步，保证我国社会的稳定。但是在现实中事业单位的人力资源还存在比较多的问题，通过对这些问题的分析，找到更加科学的解决方法，最终达到人力资源优质管理的目的。
二、事业单位人力资源管理存在的问题
2.1人力资源管理观念落后
事业单位人力资源管理观念落后，这是当前我国许多事业单位都存在的问题。在我国由于受到传统观念的影响，认为只要已进入到事业单位，自身就会成为“铁饭碗”，长期在这样的工作意识指导下，就可能形成不作为的工作作风，最终会影响到事业单位的工作效率，严重时会影响到事业单位的正常发展。一些单位在管理过程中没有树立正确的管理理念，没有坚持与时俱进管理方式，从而导致事业单位的人力资源管理质量和效率都比较差。比如，一些管理人员在管理时还是采用计划经济时代的人事管理，高层岗位还是由领导人决定，这样就会影响到事业单位员工的工作积极性。而在职务的升迁上，也主要是根据工作年限论资排辈，使得有能力的工作人员积极性受挫，影响到今后他们的工作质量。除此之外，人力资源管理观念落后还表现在配置的不科学上，在实际的人事安排上，管理人员没有根据员工的专业和技术来进行岗位的安排，导致人力资源的极大浪费，最终会影响到人力资源管理体制的僵化。
2.2事业单位法制观念比较落后
我国事业单位管理人员在管理的过程中必须要坚持依法管理，这样才能够保证管理的质量和水平，促进事业单位更好的进步和发展。但是在现实中，许多管理人员没有意识到依法管理的重要性，他们不熟悉国家的相关法律，管理时只是针对当前事业单位中暴露的问题，缺少前瞻性，导致管理质量不高。甚至一些事业单位的管理制度和国家的法律相冲突，员工长期在这样的管理中会降低工作的积极性，找到不到自己的科学定位，在工作中迷失自我，使得事业单位的办事效率下降。也正是事业单位的法制观念比较落后，出现许多现象，一些事业单位工作人员无所事事，人浮于事，办事效率比较低下，进而会影响到整个单位的良好发展。
2.3人才培训不够充足
在人力资源管理的过程中不仅需要管理人员下足招聘功夫，同时还需要对人才培训给予足够重视，这样才能够提高事业单位内部人员的整体素质，为今后发展奠定良好基础。但是在现实事业单位管理中，单位的培训资源相当匮乏。人才培训作为事业单位重要的工作之一，能够保证单位人员的自身的素质，通过人才培训，还可以提升员工的工积极性，实现事业单位工作的高效率运行。但是由于事业单位高层管理人员对其不够重视，忽视了人才培训对事业单位发展的重要性。其主要表现在以下几个方面：第一，一些事业单位在人才的培训上没有给予过多的资金支持，他们认为培训工作是一项浪费时间的活动，而且在实际的工作中员工的发挥性也不大，因此对待员工培训工作的态度就是能省就省。这样会直接影响到今后培训工作在单位中的运行和发展。第二，即使一些事业单位在人力资源管理中开展培训工作，但是也只是做表面功夫，没有真正发挥员工培训的作用，使得员工接受培训的积极性下降。这些培训都不能够充分挖掘事业单位人力资源潜力，提升员工的工作积极性，最终会影响到事业单位的正常发展。
2.4事业单位人力资源激励机制不健全
员工工作积极性的调动，需要管理人员制定科学的激励机制，从而保证事业单位的工作效率。作为激励机制，它能够展现事业单位的人力资源管理质量。但是由于管理人员对该制度的认识不足，导致激励机制不健全，进而影响到事业单位的工作质量。其主要表现为：第一，员工的晋升几率较小，即使员工工作再出色，也受不到相应的嘉奖。第二，事业单位物质激励较少，员工的薪资一般比较低，和自身付出的努力不成正比，这样也会影响到员工的工作积极性。尤其是和企业相比，存在大量的同酬不同工的现象，挫伤了员工的工作信心。除此之外，在人力资源管理上还缺乏和员工的沟通机制，管理人员不了解员工的心理，没有掌握到他们的工作状况，盲目管理，制定的制度得不到员工的理解和支持，使得事业单位的整体管理质量下降，没有充分开发人力资源。
三、提升事业单位人力资源管理措施
3.1转变事业单位人力资源管理理念
事业单位要想更好地保证人力资源管理质量，就应该转变自身的管理理念，贯彻和落实科学发展观，坚持“以人为本”的管理理念，最终实现人力资源的良好管理。管理人员在管理的过程中应该将员工放在管理首位，意识到人力资源管理能够为事业单位发展创造更多的价值，提升员工的工作积极性，保证事业单位发展活力。同时在管理中国还要加强人力资源的开发和管理，加大对员工的培训，不仅要提升他们的工作责任意识，还要提升他们的工作质量。并且在工作安排上也要人尽其才，为他们创造更大的发展空间，挖掘员工的工作潜力。在管理中要尊重人才、重用人才，改善事业单位内部的人事制度，促进事业单位的发展。积极向企业单位学习，了解他们先进的人力资源管理制度，并进行借鉴，提高自身管理水平。
3.2提升事业单位管理人员的法制观念
依法管理是管理人员必须遵守的要则，作为事业单位人力资源管理的管理人员，首先就要明确自身的管理行为，熟悉国家的政策和法律，让单位的管理制度能够适应我国法律发展的需求，充分调动员工的工作积极性。管理人员在制定相应的制度时，应该要对事业单位的规模、人员数量、结构、人力资源状况等进行详细了解，从而保证制度的实用性和科学性。事业单位管理人员还要完善自身的管理素质，探索科学的管理方法，制定合理的人力资源管理战略规划，创建良好的事业单位文化氛围，为员工营造良好的学习和工作氛围。除此之外，管理人员自身也要加强学习，掌握更多的管理方法，树立自身的责任意识，从员工的利益出发，坚持依法管理，明确各部门的职责，为今后事业单位的发展奠定基础。
3.3加大事业单位人员培训
事业单位的发展需要高素质人才，同样也需要员工自身的学习。因此在今后的人力资源管理中需要加强培训，提升员工的整体素质。随着我国社会经济的发展以及科学技术的不断进步，许多事业单位的管理制度已经不能够适应当前社会发展的需要，如果不能够提升事业单位管理人员的素质，就会影响到单位的发展质量。加大事业单位管理人员培训，首先就要建立相应的培训机构，提高培训人员的培训水平，改善自身的培训方法，提升员工接受培训的积极性。其次要明确培训计划，在每一次的培训之前，管理人员要对培训的内容进行明确，找到适合的员工进行培训，从而提高员工的岗位技术能力，在工作中发挥培训的积极作用。除此之外，企业还需要加大员工的思想道德培训，树立他们正确的人生观和价值观，在工作中能够以集体利益为重，实现事业单位更好的发展，促进我国事业单位管理水平的提升。
3.4完善事业单位人力资源考核制度
事业单位管理人员要制定科学的考核制度，调动事业单位员工的工作积极性。在制定相应的考核制度时，首先应该要充分认识到人力资源管理的重要性，实现事业单位内部人力资源的优化配置，实现资源效益的最大化。同时管理人员还应该完善自身的监督管理制度，加强员工的工作意识，树立正确的职业道德观，保证事业单位的行政效率。其次，管理人员要加强职工的思想品德、工作能力和工作成绩的考核，制定科学的人力资源考核方案，广泛听取员工的意见和建议。在管理中充分调动员工的人力资源潜力，提升事业单位的人员工作积极性，保证人力资源考核制度的科学性，最终实现我国事业单位的快速发展。
四、案例分析
本文通过对某市路灯管理处进行人力资源管理分析。在该事业单位的人力资源管理中就存在人员参差不齐的问题，高素质的管理人员比较少，一线工人提拔到中层管理岗位的人员文化水平不高，非专职人员，一身多职，暴露了组织文化的弊端。由于受到传统的管理意识影响，部分路灯处的管理人员缺乏科学发展观，没有意识到自身工作的重要性，工作被动，人力资源科学管理的工作意识不强。除此之外，单位内部的管理制度不健全，许多制度规定不能够满足当前事业单位管理的需求，最终导致人力资源管理效率比较低下。
经过长期的改革探讨，本单位进行了人力资源管理的改革，首先明确了各个部门之间的责任，建立了相应的监督机制，保证人员管理质量，提升人力资源的使用效率。同时还明确了各个员工的岗位职责，让他们掌握自身的工作性质，在工作中提升积极性。其次，完善单位内部的管理制度，优化单位的管理人才结构，提升了单位的整体管理质量。第三，加强对单位员工的安全、技能、职业道德、文化培训，形成单位自身独特的文化氛围，增强员工的凝聚力和文化归属感，提升他们的工作效率，保证事业单位的工作质量。第四，积极研究新型的人力资源开发方案，挖掘人力资源的发展潜力，形成科学的开发机制，寻求符合现代经济社会发展的潮流，体现绩效和公平公正的事业单位人力资源管理体。
五、总结
综上所述，我国事业单位人力资源的发展需要管理人员改善自身的管理方法，坚持以人为本，树立正确的管理意识，这样才能够保证我国事业单位的发展水平。同时在管理时，管理人员还要找到单位中存在的不足，从科学的管理角度出发，提升员工的工作积极性，满足社会对事业单位的发展需求，实现我国事业单位人力资源的充分利用。除此之外，管理人员还要加强自身的素质的培养，坚持单位利益，发掘员工的才华，发挥人才优势，实现单位的良好发展，建立有特色的管理模式，重视制度建设，人才培养，为今后事业单位人力资源管理的发展奠定良好基础。
参考文献：
[1]郎丽涛.事业单位人力资源激励机制初探[J].现代经济信息，2009，2（06）：72-73.
单位员工工作管理制度篇3
一、当前事业单位人力资源管理存在的问题
1.管理观念陈旧且落后
分析当前事业单位的管理现状可以发现，其管理观念陈旧、落后（如：部分事业单位在人力资源人员管理中依旧沿袭传统的管理观念），导致相关事业单位在管理成效上缺乏一定的共平公开性（如：岗位晋级通常是在组织内部决定内完成的），导致部分工作人员在工作过程中逐渐出现工作消极的状态，在一定程度上影响整个事业单位的工作进程。另外，部分事业单位人力资源管理人员创新意识薄弱、整体素质低下，且裙带关系日益严重。这些问题严重影响事业单位人力资源管理工作的顺利开展。
2.管理激励机制不健全
激励机制是影响员工工作中心理健康的重要因素，同时也是影响单位员工竞争力重要因素。分析传统事业单位员工薪资待遇可以发现，同酬不同工、同工不同酬的现象普遍存在，这些不公平现象导致事业单位缺乏内部竞争力，同时也严重影响人才效用的发挥，导致事业单位在实际发展过程中出现人才流失的现象。这些情况在一定程度上影响事业单位的健康稳定发展，甚至造成单位整体竞争能力逐渐下降，严重影响我国事业单位人力资源管理的持续健康发展。
3.管理配置缺乏合理性
分析当前我国事业单位资源管理瓶颈最根本原因在于人力资源管理配置不合理。其具体表现在：机构组织与设置没有按照因事设岗，同时也没有依据岗位人才的需求培养相关专业人才，而是沿袭传统的党委党政领导、处室、科室、职工的形式进行配置。这样的配置方式容易为单位人员与单位、部分与事务处理工作等方面造成矛盾，因此在一定程度上阻碍事业单位人力资源管理工作的顺利进行。另外，领导与员工之间没有建立平等对话的平台，使员工与领导之间依旧存在一定的隔阂，这也是造成事业单位人力资源管理瓶颈的重要因素。
二、事业单位人力资源管理的优化措施
1.更新观念，采用现代化的管理体制
结合当前我国经济发展与事业单位人力资源管理现状，相关单位应改变传统的管理观念，采用现代化管理体制。单位可以改变传统用人制度，提高对事业单位人才的选拔任用制度，提高对单位人才引进的重视程度，从根本改善事业单位人力资源管理水平。然后，相关事业单位应积极完善单位的激励机制，制定科学合理的激励制度，以此提升单位员工工作地积极性，同时可以提升整个事业的单位的工作进程，从而有效提高事业单位人力资源管理水平。
2.优化制度，提升单位内部良性竞争
优化事业单位人力资源管理用人制度，可以有效提升单位员工的文化素质与工作能力。首先，完善单位人员选拔与聘任制度，为单位提供更多优秀的人才。其次，建立竞争机制、绩效考评与薪酬管理等工作，为单位营造良好的竞争环境，从而刺激单位内部人才间的竞争，以此激发事业单位人力资源的潜力，提高人力资源的能动力。另外，单位应结合当前事业单位资源管理工作中的问题建立健全的人力资源考核制度，以单位与员工的实际情况出发细化考核指标，从而提高员工工作的积极性。
3.合理配置，提高员工整体工作效率
单位员工工作管理制度篇4
关键词：事业单位；人事管理；制度化；人文化
中图分类号：D630文献标识码：adoi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.07.68文章编号：1672-3309（2013）07-155-02
当前形势下，我们应积极主动的探究改善事业单位人事管理工作中的方式方法，加快优化人才结构的步伐，促进其发展。就目前而言，必须做好事业单位的改革工作，以绩效工资、社会保险以及人力资源管理等方面为基本点，进行一系列的创新管理机制活动。在实际工作中，每个事业单位的人事管理工作都是独具特色的，因此，在具体操作过程中，应充分发挥人的主观能动性，做到具体问题具体分析，在科学管理体制下，做到真正以人为本，切实落实和完善事业单位人事管理工作。
一、事业单位人事管理制度的现实状况
1、从我国事业单位人事制度改革的进程来看，改革是以分类、聘用、岗位设置等为主的，主要目的是完善事业单位的机制并建立健全事业单位的各项管理制度，从而在一定程度上调动事业单位工作人员的主动性，激发事业单位的生机活力，使之不断提高为社会服务的效益和发展水平。事业单位人事制度改革虽然在短时间内取得了一定的成效，但还是无法达到事业单位人事制度的改革目的、改革要求。经过人事制度改革后，并没有在管理体制方面形成真正的法人治理结构，有效的竞争激励机制和自我约束机制还不健全，能上能下、能进能出的用人机制还没有形成。没有完全形成真正意义上的聘用制，岗位的管理工作也相对落后。
2、随着社会的不断进步，我国公共人事管理立法的进程不断加快，已经初步形成了较为完善的人事法规体系。也陆续制定了《行政机关的公务员法》、企业的《劳动法》、《劳动合同法》，但是有关事业单位的人事管理的相关法律法规却并未出台，人事管理的单向政策规定也不够健全。现在仅有的事业单位人事管理制度也只以文件形式下发，在一定程度上导致其缺乏权威性以及有效性。
3、我国事业单位的人才配置普遍缺乏市场机制，这在很大程度上致使人才利用率较低。社会的发展在不断的进步，各种生产要素市场得到了新的发展空间，但是事业单位人才市场的建设相对落后，缺乏市场机制的事业单位，往往只是一种单纯的行政管理，没有将行政依附关系向平等人事主体进行有效的转变。人员招聘制度的规定不尽合理，使相关的工作人员综合素质较低。加之人员机制不合理，导致从业人员道德素质相对较低。事业单位的人力资源管理中缺少必要的竞争与激励机制，从业人员一经入职，无论其工作能力如何都不会被淘汰出去，很难做到人尽其才。
二、制度化下的事业单位人事管理制度
所谓的人事化管理制度是为人事管理活动而制定的各项法规、措施以及规章制度的总和。它具体包括对事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。缺少健全的人事管理制度和法规的事业单位，在人事管理工作中很多方面的问题，都无法可依、无章可循，人治的现象非常严重。也在一定程度上，使事业单位人事制度在改革进程中的一些重要举措最终流于形式，没有任何现实意义。对于事业单位人事改革中出现的问题，也无法得到及时有效的解决，事业单位人事改革的问题似乎成了制约事业单位发展的瓶颈问题，制约着事业单位的持续发展。事业单位实现人事管理法制的举措，成为建立健全事业单位人事制度的迫切任务。实现制度化管理下的人事管理制度，加快和推进人事管理制度的建设，并确保顺利实施和推进事业单位改革的进程。事业单位加强人事制度化管理，不仅健全了人事管理制度，也使事业单位的人事管理工作实现有法可依、有章可循的规范化管理。只有加强事业单位人事管理的制度化、法制化建设，才能逐步改善事业单位人为治理所存在的相关弊端，实现事业单位人事管理从人治向法治的迅速转变。制定和完善事业单位的人事管理制度，深入研究针对单位工作人员的考核、奖励、竞聘上岗等规定，是事业单位当前相对重要的一个难题。完善的事业单位人事管理制度，不仅是事业单位人事制度改革的政策保证，也是事业单位制定和及时修正单位内部人事管理规章制度的有力依据。只有做到以上几条，才能确保事业单位人事制度改革顺利发展，并在改革中真正实现有法可依、有章可循。
三、人文管理下的事业单位管理制度
人文管理是指单位在管理过程中坚持以人为本，充分做到重视人的尊严、价值和关心其发展，充分调动工作人员的积极性、主动性、创造性。尊重人的思维方式以及价值取向。激发其发挥主观能动性，深入挖掘人的才能，从而使事业单位的人事管理模式以及管理理念达到最佳效果。
（一）倡导以人文精神为主的人性化管理
现代管理已经不仅仅是一门科学，而是逐渐发展为一门艺术，值得大家去深思与探究。因为管理中不但有理有法，更重要的是它体现着情的存在。事业单位的人事管理可以以德为导向，在工作中统筹各方面的活动使之进行协调发展，才能促进相关工作的顺利进行。现代管理理论认为，管理是综合运用各种资源，促使管理达到事半功倍的效果的一种理论。在进行管理的过程中，人作为最重要的因素，没有人的参与任何工作都无法顺利进行，管理起来的难度不言而喻，所以人的作用是不可忽视的。在倡导人文理念的今天，对事业单位的人事管理也需要提倡和谐的人文精神，强化人性化管理的相关方法。事业单位对人事管理的改革实际上是对这种综合管理手段的优化。它会积极调动人各方面的积极性，通过对人的关注有效地实现管理目标。人性化管理更要求管理者在工作中制定新的管理制度，将现有的约束制度、强制制度软化，让员工在企业中切实感觉到有“人情味”的管理制度，才能真正发挥自己的才能。
（二）实行员工自我管理
现代事业单位中，员工的地位越来越高。工业经济初期，员工只是事业单位的受雇者，甚至仅仅被看作是劳动机器，没有重要的地位。而现在许多事业单位认为员工是事业单位的管理参与者。这种地位的提升，一方面是事业单位倡导的，另一方面是员工希望得到的。然而这种变化不应仅仅是停留在表面层次的，员工的确从内心希望参与管理活动，这不仅是一种地位的提高，同时也是事业单位对员工自身价值的一种肯定。因此，让员工参与事业单位人事制度的制定具有重要意义。事业单位的人事制度制定的越妥当，越便于实现员工的自我管理。以往的制度由管理者制定，但实际工作中必然有一些困难是管理者了解不到的，这样的制度会使员工产生抵触情绪。让员工参与到制度的制定中，可以使各种难处得以体现，制度制定的恰如其分，员工也便于自我管理。在制定制度时，可以向员工发放问卷，召开座谈会或是成立一个由员工组成的制度委员会，及时了解员工对制度的感受，这样制定出来的制度才能让员工更容易接受。
（三）软化企业管理制度的必要性
随着企业的发展，传统的管理制度已经不能适应事业单位的要求，看似“严格”的管理制度却不是一种科学的管理制度。作为事业单位制度的一种，管理制度也将随着事业单位制度的发展而不断发展，使用了多年的传统管理制度终究不能再适应企业的需求，渐渐成为企业的绊脚石。因此，软化企业制度、制定适合企业发展的管理制度是现代企业发展的必然要求。事业单位通过文化留人，就是通过加强事业单位的文化建设，充分发挥事业单位文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束功能，使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致。最大限度的激发员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强事业单位对人才的吸引力，增强人才对事业单位的归属感。强化以人为本的管理理念是事业单位提高人事管理工作水平的关键。在市场经济条件下，经济的开放程度在不断提高，任何事业单位都不可能永远留住人才。对事业单位而言，必须充分利用市场价值规律以及人力资源开发管理理论为指导，健全和完善人才激励机制，根据人才的个性化需求进行有效激励。
总结
就当前社会发展的情况而言，我们必须做好事业单位的人事改革工作，从绩效工资分配、社会保险、人才管理等方面入手，创新管理机制。依据每个事业单位的人事管理工作的特殊性，在实际工作中，我们在运用现有应对措施的同时，还应该充分发挥人的主观能动性，做到具体问题具体分析，坚持在以人为本的科学管理思想的指导下，认真分析事业单位的人事管理制度存在的缺陷问题。在发现问题时，注意解决问题的方式是否符合相关的人事管理制度，并且尝试灵活机动的变通实际工作中的一些管理措施，进而达到从现实意义上完善和落实好事业单位的人事管理工作。促进事业单位人事管理制度的改革与创新，提高事业单位人事管理水平。
参考文献：
[1]张黎阳.我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路[J].中外企业家，2011，（07）.
单位员工工作管理制度篇5
关键词：新时期事业单位档案管理创新思路
中图分类号：G271文献标识码：a文章编号：1003-9082（2017）04-0060-01
引言
事业单位档案管理工作是整体工作的基础，其他的工作都是在此基础之上展开的。档案管理工作整理的好坏直接影响事业单位的工作效率和质量，同时也会影响工作工作人员的工作情绪。事业单位的档案整理是个巨大的工程，文件整理的数量较大，有很多是非资料进行维护和记录的工作，只有不断的加强工作人员的档案管理工作机制才能，不断增强自身的文化素质。但是在很多的事业单位中很多管理工作人员对档案管理这项工作不是很重视，对部门的档案管理不是太熟悉，导致档案管理工作非常的混乱，从而阻碍了事业单位的健理工作的重视，随着社会的不断发展档案工作也就越来越重要，事业单位的可持续性发展之路。就必须使得档案管理工作要有更深水平层次的要求，跟上时代的步伐。
一、事业单位档案管理的现状
1.事业单位不够重视档案管理
一个事业单位各项技术的成功必须要有正确的工作理念与态度。管理理念落后首先就会导致这个事业单位的停滞发展，他们认为档案管理可有可无领导就有这样的意识，自然底下的员工在查找资料的过程中，也就做到对档案管理的重要性抛到脑后，实则不然，档案管理意识的薄弱一方面会影响员工的工作效率在工作的时候查找资料和档案的过程耗费太多的时间，由于时间的加长工作人员的工作情绪也会受到影响。导致工作效率的降低。
2.事业单位档案管理制度不完善，缺乏对信息的有效利用
事业单位档案管理的重要步骤是制度的完善，而很多事业单位都存在制度混乱的现象，有的工作人员不按照程序办事，做一些投机取巧的事情，有的还越过某个办事程序，事业单位制度的制定流于形式，执行的效果较差。其主要原因是单位档案的管理制度的制定过程没有责任到人，让某些工作人员存在侥幸心理，极易导致工作人员懒散的状态，会导致单位档案管理工作的混乱，最后档案管理制度没有做到与时俱进，开拓创新，在科技的时代一定推陈出新，革故鼎新，档案更新速度慢，员工无法保证工作效率。
3.事业单位档案管理人员水平和素质偏低
事业单位在招聘档案管理人员的过程中，没有严格的选拔机制，靠关系往上爬，这难免会降低工作效率。其次是档案管理人员自身的综合素质偏低，具体表现为缺乏耐心，整理档案资料不够认真，时常给其他部门的工作带来了负担。这都需要事业单位加强对人才的培养，实现自身的长久发展。
二、现阶段事业单位档案管理的创新思路
1.创新管理理念，提高事业单位对档案管理的重视程度
在现代新的发展形势下，事业单位档案管理要树立独立自主的创新理念，事业单位的领导要加大对档案管理的宣传力度，普及档案整理工作的重要性，让每个员工都做到对档案管理要有严谨的工作态度，进而鼓励员工大胆提出自己对工作的看法与意见，在提高员工参与度的同时，也能激发出员工工作的积极性和主动性。同时结合事业单位的实际情况，进行积极有序的改进，增加工作人员的积极性。
2.完善和创新事业单位档案管理机制，提高信息利用率
事业单位档案管理制度的提出是保障档案管理工作高效运行的基础，单位档案制度的完善和创新必须是事业单位取得进步的重要一步，树立求真务实的管理机制，做到制度管人，事业单位在进性档案管理的工作室，一定要建立健全创新事业单位档案管理机制，把档案的利用效率提高，避免一些资源过度浪费，导致资源不合理利用。在具备广泛平等性的基础上，既可以做到对内部员工的约束，也能实现对单位领导的约束。单位档案管理的制度要符合绝大多数员工的利益需求，最好能由员工自由讨论制定，另一方面则应具备灵活和机动的特点。
3.加强员工内部培训，提高员工综合素质
事业单位在进行人才招聘的过程中，要做到人才的选拔要根据规律办事，做到不走关系等等，积极引进专业的人才，不受到编制内的限制，再选拔的过程中一定要注意人才较高的文化水平，另一方面则要求人才过硬的专业知识，要善于发现人才，为我所用，不造成人才的资源浪费。其次也要注意工作人员的择业观念，要选对人，为社会培养出优秀人才。在单位内部也要重视对员工的职业道德建设，要有正确的三观，有良好的职业道德操守，更加要培育员工的文化修养，将二者有机结合起来，培育二者兼备的千里马。
结语
综上所述，随着改革开放的进行，我国的社会经济形态迅速发展，事业单位对与人才的选拔要求也比较高，所以一定要重视对于人才的培养。要提高人才资源的利用率，这对档案管理工作产生了一定的积极促进的影。工作人员在进行对完善档案管理工作中要树立求真务实的工作作风，全心全意为人民服务，档案管理人员要提高对档案整理的认知度，做到对档案负责的责任意识。要求事业单位的档案管理人员有较高的职业道德和素养，，合理利用档案资源。更好的为人民服务。离求各事业单位的领导和工作人员不仅要在思想上提高重视，还应在实际的工作过程中，积极寻求新的解决思路和方法，以逐步提升事业单位的档案管理工作，从而使事业单位更加适应社会的发展和进步。做好本质工作，为实现中华民族的伟大复兴贡献一份力量。践行社会主义核心价值观，坚持党的领导，坚定不移的跟着党走。
参考文献
[1]柯永建，中国ppp项目风险公平分担[D]，清华大学硕士学位论文，2010，22-25.
单位员工工作管理制度篇6
关键词:激励机制;事业单位;人力资源管理
一直以来，人力资源管理工作都是事业单位各项工作中的重点关注内容，随着经济的不断发展，事业单位人力资源管理也出现很多问题，比如人才引进不合理、用人机制不够灵活、绩效考核、奖惩制度不够合理以及人才流失严重等情况［1］。要想加强对人力资源的管理工作，事业人单位应该要采取科学有效的管理手段和运用先进的管理理念，解决在管理工作中遇到的诸多问题［2］。在过去，很多单位对于人力资源的管理主要是放在如何吸引优秀人才上，对于员工的激励不够重视，要想实现事业单位的可持续发展，在事业单位中运用科学合理的激励机制是非常有必要的［3］。在事业单位中运用好激励机制，可以充分调动员工工作的积极性，使他们能够积极参与到工作中，有助于提高工作的效率，此外，充分利用激励机制不但能够留住事业单位的优秀人才，而且还能够吸引优秀人才到事业单位来，对于事业单位的发展具有重要的积极意义［4］。
一、事业单位人力资源管理现状简述
虽然随着社会的不断进步，事业单位的人力资源管理工作也在不断的进行改革和创新，在某些方面也取得了一些成绩，但事业单位的人力资源管理工作仍存在着很多问题。具体如下:(一)考核和奖惩制度不够完善。就目前事业单位对于员工的考核而言，很多都是形式上的考核，无论是考核的方式还是考核的内容都不够完善合理，在工作中，无论你工作得如何，在进行考核后的考核结果基本上都是合格的，这就导致不少工作人员在工作的过程中出现很多对工作不负责的情况。此外，很多事业单位的奖惩制度也存在着诸多的问题，在对员工实行的奖惩制度中基本上都是奖励制度，惩罚制度非常少见，而且对于工作人员的奖励和工作考核没有太大的关系。事业单位与市场上其他企业不同，事业单位主要是由政府主管，主要是一个责任主体，对于自身利益几乎没有要求，因此，很多事业单位对于单位的管理改革不够重视，缺乏完善的考核制度和奖惩制度。(二)人才流失比较严重。事业单位人力资源管理工作中对于用人机制主要遵循的原则是“能位匹配”，所谓的能位匹配就是工作人员的才能能力要与工作职位相匹配，就现阶段我国事业单位主要存在人才使用不当、人才配置多余等情况，造成这些人才浪费的情况的主要原因就是事业单位的用人机制不够合理，导致人才不能“能位匹配”［5］。因为用人机制不够合理，造成人才浪费，在一定程度上造成了人才的流失。就目前的情况，即使对于新毕业大学生而言，到事业单位工作是一个比较好的选择，但事业单位一些专业技术高、能力突出的优秀人才离职的情况还是比较常见。(三)激励机制需要完善。虽然随着市场经济的不断发展，很多事业单位对于激励机制也越来越重视，不少事业单位也建立起了激励机制，但还是存在很多的不足之处。现如今很多事业单位的激励机制都比较单一和固定，也不够科学合理，很多事业单位的激励机制虽然都是按照相关规定来制定的，但很少结合自身情况制定出科学合理的激励机制，激励机制不合理，对于工作人员发挥出的激励作用也比较小，在一定程度上降低了工作人员工作的积极性。此外，很多事业单位对于工作人员的奖励主要是生活保障方面，但如今人们更加重视的是生活品质，因此奖励机制对于工作的吸引力也大大下降了。
二、激励机制在事业单位人力资源管理工作中的重要性
(一)能够实现对人力资源的合理配置。人力资源是事业单位实现可持续发展的保障，在事业单位进行人力资源的管理中，通过运用激励机制，不但能够提高工作人员的工作积极性，而且还能够充分发挥员工的工作能力，从而实现对人力资源的优化和合理配置，提高事业单位管理工作的效率［6］。事业单位人力资源的合理配置，不但能够避免资源浪费，还能够激发员工的工作潜能，让工作人员能够更好的实现自身价值，在一定程度上提高了事业单位的管理水平以及科研水平。(二)可以实现对薪酬机制的优化。随着市场经济的不断发展，过去事业单位的薪酬机制已经无法适应人们日益增长的需求，因此必须要对薪酬机制进行改革和完善。利用岗位薪级组合的工资分配制度可以对传统的薪酬机制进行调整和完善;事业单位员工与社会社保相关的福利也在随着我国社会保障制度的完善而不断增加，这样也在一定程度上实现了对员工的激励，在事业单位人力资源管理工作中运用激励机制能够实现对薪酬机制的优化和完善，合理的薪酬机制和激励机制还有助于提高员工之间的竞争意识，使得工作人员能够主动投身于工作当中，对于防止事业单位人才流失也具有一定的积极意义［7］。(三)可以提高工作人员的归属感。通过在事业单位人力资源管理工作中运用科学合理的激励机制，可以激发员工工作的积极性，让员工充分投入到工作当中，明确自己的工作目标，在工作中实现自己的价值。此外，合理运用激励机制，有助于加强工作人员之间的沟通，提高工作人员之间的感情，从而营造出良好的工作氛围，对于提高工作效率和工作人员的归属感以及责任感具有积极意义。员工的归属感提高了，单位的工作氛围变好了，不但有利于提高组织的凝聚力，也有利于提高对外来优秀人才的吸引力。(四)有助于实效考核和激励机制的有机结合。在事业单位人力资源管理工作中运用激励机制，需要有合理的绩效考核的支持才能够更好的为在工作中表现优秀的员工进行奖励，而通过这样的方式进行的激励才能最大限度地实现奖励的公平和公正。对于绩效考核标准的制定应该要根据具体工作内容和职工的实际情况来合理制定，确保在绩效考核中的各项考核标准更加科学统一，在制定好考核标准后，要严格按照标准进行考核，再根据考核结果给予职工奖励，这样才能够真正的发挥激励的作用，实现对职工的有效激励，从而提高职工工作的积极性。
三、激励机制在事业单位人力资源管理工作中的运用方面
(一)丰富激励措施，吸引优秀人才到事业单位来。很多企业的人力资源在招人的时候基本上都是采取合理的薪酬、丰富的福利待遇以及合理的晋升机制等措施来吸引人才，这些吸引优秀人才的措施基本上都是通过设置激励机制来实现的。在很多企业都是通过为员工提高养老金、带家属参加公司组织的员工旅游、负责员工进修学习的费用等具有吸引力的激励措施来实现对人才的吸引。事业单位虽然不同于企业，但同样是需要优秀人才的单位，也可以通过采取一系列的激励措施来把优秀人才吸引到单位来。(二)开发员工潜能，促进在职员工充分地发挥其才能。在事业单位人力资源管理工作中，通过实施有效的激励机制，可以形成良好的竞争氛围，有助于提高职工的竞争意识和危机意识。职工有了竞争意识和危机意识后，就会通过不断的学习来提升自己、完善自己，对于提高工作效率有一定的经济意义。职工的危机意识和竞争意识提高了，不但能够提高工作人员对工作的积极性，还有利于工作人员在提高自己的过程中激发职工工作的动力和创造力，在工作上充分发挥创新精神，对于提高工作人员的工作效率和促进事业单位的可持续发展有重要的促进作用。(三)留住优秀人才，提高员工获得感和组织凝聚力。很多事业单位因为在人力资源管理方面存在着用人机制不够完善，出现了很多人才资源浪费的现象，导致很多人才在工作中无法准确定位，不能在工作中实现自己的价值;事业单位中因为工作性质的原因，工作动力不足，容易产生厌倦感;再加上很多事业单位的激励机制不够科学完善，没有针对性，导致激励机制只能够对单位中的部分员工发挥作用，对于其他员工不适用，这样不但不能发挥激励机制的激励作用，可能还会产生不良效果，导致不公平的现象出现，这些诸多原因都是造成事业单位人才流失的主要原因，实施科学合理的激励机制可以实现人力资源的合理配置，达到真正的“能位匹配”，避免了人才的浪费，使职工在工作中找到自己的价值;还可以使薪酬机制更加合理，提高员工的竞争意识和危机意识，提高员工工作的积极性和能力，此外，还可以增强员工的归属感和组织的凝聚力，从而减少了事业单位优秀人才的流失。
四、结语
激励机制在事业单位人力资源的管理工作中具有非常重要的地位，事业单位在进行人力资源的管理工作中充分运用合理的激励机制，可以完善事业单位的薪酬和考核机制，实现人力资源的合理配置，还能够提高工作人员的归属感、竞争意识、危机意识和创新精神，从而提高工作的效率和积极性，此外，对于事业单位吸引和留住优秀人才以及可持续发展具有重要的积极作用。
参考文献:
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［3］张月华．激励机制在事业单位人力资源管理工作中的应用浅析［J］．财经界，2020，545(4):257－258．
［4］许强，李玫．激励机制在事业单位人力资源管理中的有效运用［J］．区域治理，2019，276(50):206－208．
［5］张丹．论激励制度在事业单位人力资源管理中的运用［J］．经营者，2018，32(2):85－86．
［6］申家金．激励制度在事业单位人力资源管理中的应用［J］．人力资源，2020，459(6):148．
单位员工工作管理制度篇7
【关键词】人力资源管理；方法；激励机制
人力资源管理部门是整个企事业的核心之一，对整个单位的影响也很大，为了公司能够更加快速和美好的发展，人力资源管理部门就要在部门内部实行激励机制，这种制度在很大程度上可以促进整个事业单位的发展。激励制度的实行在人力资源管理方面具有相当高的科学性和稳定性。激励制度的实施让更多的员工开始更多的完善自己所负责的工作，也成了员工和员工之间共同关注的事情。更加能够去引导每一位员工发挥出自己在企业中的作用，促进企业在同行业竞争中的发展。
一、建立激励机制的必要性
对于目前的企事业单位来说，发展的关键就在于对人才的使用，只有合适的人才才能在事业单位的发展中起到一定程度上的作用，如果一个企业单位没有合适的人才为单位效力，那么单位的发展就会停滞不前。所以在此基础上可以看到，人力资源的重要性，所以单位在人力资源的管理上重视起来。目前对于企业单位来说，普遍存在的问题就是在发展过程中，事业单位表面上是人才济济，但是实际的情况却是人才短缺，员工在工作的时候，没有激情也没有热度，对于自己本身的工作都不想去做，只是表面上装装样子。在这样的条件下，激励机制的实施正好可以解决这种问题的发生，能够在很大程度上激发员工对工作的热情，这样才能为单位的发展奉献出属于自己的一份力。
二、人力资源管理中激励机制的相关对策
企业工作人员是事业单位中人力资源管理最重要的核心力量。实行激励机制主要的目的是为了调动员工在工作上的积极性，从而促进整个事业单位的发展。激励制度可以在此基础上实现这个目标。激励制度的实施，可以增加员工的信心，还能提升员工的工作态度。企业单位中实施激励制度，可以改变目前出现在工作中的问题，比如说员工不能按时完成上级交代的任务等等，在实行激励制度之后，这种现象完全可以改善和避免。激励机制的实施主要对策分为以下的几个方面：
（一）转变思想认识，增强激励意识
在企事业单位的发展过程中，很多的员工对激励机制认识不够全面，所以在很大程度上严重阻碍了激励机制在企业单位中的发展，针对这种情况，员工要对激励制度有一个新的认识，要在思想上转变对激励机制的看法，让每一位员工都能在激励机制实施的同时理解激励的主要思想和意识。企业单位也要结合目前人力资源的状况，选择合理的激励机制和相应的激励措施。
（二）丰富激励机制，优化分配方式
激励机制的建立可以在很大程度上提升员工对工作的积极性。激励的方式也是各式各样的，把激励机制应用到实际的工作中去，主要还是要结合单位目前人力资源管理中员工对激励制度的要求以及相应的理解情况，在设立激励措施时，要抛弃传统最常使用的物质激励的方式，适当地减少物质激励，要结合实际的工作状态再从多个方面来激励员工对工作的积极性和工作态度，可以采用以下几个方面来对员工进行激励：
1、物质激励。可以通过增加工资或者奖金的方式来进行对员工的激励，这样不仅达到了激励的作用还能在一定程度上提高员工的物质生活，在工作上也能提高工作热情。物质是所有员工都能接受的激励方式，通过福利的方式向员工发放，员工可以通过自己的需要对此奖金进行合理的分配和利用，相比较其他的激励方式，奖金的激励方式更具有灵活性，也容易被员工接受。
2、情感激励。很多的员工在工作的过程中，认为自己不够被重视和理解，在工作时就会出现产生懈怠的心理，所以要使员工的工作热情和态度提升上去就要对员工进行情感上的激励，情感激励就是要鼓励工作完成较好的，工作上信任员工，对在工作中出现问题的员工能够理解和体谅，这样才能在一定程度上使员工更加地爱护自己的工作，员工才能在工作中感受到单位对自己的关注，工作才会更加的努力。
3、工作激励。很多员工在进入单位工作后，职位一直没有任何变化，每一位员工都想把自己的职位提升上去，能够在单位中发挥出自己的作用，所以相关的管理者可以在此基础上激励员工更好的完成工作，在条件允许的情况下，对员工的职位进行合理的调整，这样才能激励员工在未来的工作中向更好的方面发展。并且职位的提升在很大程度上也提升了员工原有的工资水平。
（三）针对员工需求，实行人性化激励
激励机制的实施和开展，主要的目的就是为了提高员工在工作中的热情和状态。在这样的条件下，主要就是要站在员工的角度去制定合理的激励制度。一切的制度都要以员工为核心，要根据员工的实际需求，实行比较人性化的激励制度，员工的需求可以分为以下几个方面：生理上的需求、安全需求、社交方面的需求、尊重需求和自我实现的需求。把这些方面上的需求和员工生活中的特点进行完美的结合，比如员工的家庭环境、员工自身的特点等等，这几种状态进行结合才能完善整个激励制度的实施。通过对员工的激励可以有效的提高员工对工作的热情和工作完成的进度，积极性也可以有效地提升，在此基础上才能促进整个单位的发展，员工在工作上所出的成绩，为单位在同行业中的竞争提供了强有力的作用。
三、结束语
通过以上对企事业单位人力资源管理过程中的激励机制进行较为详细的分析和研究，了解了激励机制对人力资源管理的重要性，和对企事业单位发展的重要性，激励机制运用到事业单位当中，是最正确的决定，每一位员工都需要被挖掘，激励机制正好是挖掘人才最好的机器，所以对事业单位来说，要善于发现不同的激励方式来对员工进行激励，在此基础上要选择比较科学化和规范式的激励方式进行对员工的激励。单位的快速发展也为中国的发展做出了重要的贡献。
单位员工工作管理制度篇8
在当今知识经济时代，人力资源已经成为经济发展与社会进步的核心要素，人力资源管理工作直接关系到事业单位的长远稳定发展。然而现阶段，由于我国事业单位正处于管理体制改革深化的阶段，造成了在事业单位的人力资源管理工作中出现了较多的问题，不仅造成事业单位员工工作积极性差、效率不高，同时也限制了事业单位的稳步发展。因此，强化事业单位人力资源管理，以先进的技术方法完善人力资源整体规划，已经成为事业单位管理工作的重要内容，这对于提高事业单位员工主观能动性，促进事业单位的稳步发展也具有重要的作用。
二、事业单位人力资源管理工作重要性分析
首先，事业单位人力资源管理是单位长远发展的基础，人力资源是一个单位最为宝贵的资源与生产要素，特别是在知识经济时代，对于事业单位而言，若实现自身的健康稳定发展，很大程度上取决于单位内部的员工能否高水平、创造性地开展工作，这就要求必须完善事业单位的人力资源管理，尤其是现代化的人力资源管理模式，吸引、保留人才，并充分发挥人才效能，促进单位工作高效开展。其次，事业单位人力资源管理是促进员工个人成长与价值发挥的关键，只有建立科学合理、先进完善的人力资源管理体系，才能在事业单位内部营造出积极向上的组织管理以及工作氛围。同时，强化人力资源管理，通过针对单位员工个人状况进行完善的职业规划以及培训，能够增强员工的工作动力与个人素质，同时强化单位对员工的归属感，有助于人力资源效能的充分发挥。
三、事业单位人力资源管理瓶颈问题分析
（1）事业单位招聘管理有待规范完善。目前，我国事业单位招聘管理逐步朝着制度化、程序化的方向发展，但是在人员招聘过程中仍然存在着一些不规范的地方。个别地方事业单位招聘中因人设岗的所谓“萝卜招聘”、“内部招聘”，严重影响了事业单位的公信力，事业单位人事管理在严格规范方面还需进一步加大力度。
（2）事业单位人力资源管理机制有待进一步完善。随着我国事业单位人力资源管理改革的推进，事业单位的一些聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度逐步规范完善，但是这些制度仍然存在缺陷，尤其是针对事业单位员工“出”的渠道方面，奖惩等激励保障机制不够健全，人事争议处理依据不够明确，聘用合同的订立、履行、解除、终止不规范，未能形成能进能出、能上能下的用人机制。
（3）激励与培训机制不科学。激励机制是促进事业单位员工工作积极性的重要内容，但是目前，我国事业单位人力资源管理工作中，激励措施仍然是较为呆板单调，而且激励管理上也主要以奖金等物质激励为主，缺乏相应的精神激励措施。此外，在人力资源的培训管理方面，普遍存在着缺乏规划、对于培训重视不足的问题，造成了员工培训形式单一，培训内容不合理，不利于员工素质能力的提升。
四、事业单位人力资源管理改进措施
（1）构建科学的事业单位人员招聘机制。在事业单位人员的招聘管理上，首先，事业单位人力资源管理部门应该树立科学的选聘理念，坚持竞聘上岗、凡进必考的原则，对于不涉及国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、岗位等工作岗位，均应面向社会公开招聘，确保人员招聘的公平性。其次，在人员的选聘上，应该科学合理的设置岗位，在对外招聘之前首先对岗位需求、胜任力要求等进行确定，确保招聘工作的科学性。第三，应该对人员招聘的方式方法进行完善，特别是在严格招聘程序方面，必须确保报名、条件审核、笔试以及面试的严肃规范。通过采取这些措施，确保事业单位人员选聘流程的规范严肃，真正确保引进人员的能力和水平。
（2）完善事业单位人力资源管理机制的建设。对于事业单位的人力资源管理制度，应该重点在合同管理、奖惩管理以及人事纠纷处理等几方面进一步的健全完善，以确保人力资源管理工作有章可循。首先，在合同管理方面，应该重点按照国家相关指导意见，对人员聘用合同的期限、试用期、合同条件、合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止等进一步的明确，形成畅通的进出渠道。其次，在奖惩管理方面面，应该重点奖励的情形、奖励的原则、奖励种类以及处分的适用范围、种类、权限和程序进行明确规定，在事业单位内部形成健全完善的激励管理制度。第三，对于事业单位人员与单位发生的人事争议，应该明确纠纷的具体处理方法，在这方面可以按照劳动争议调解仲裁法中的相关规定，通过调解、仲裁程序等进行妥善处理。
（3）优化事业单位人力资源绩效考核机制。绩效考核是人力资源管理工作的重要内容，事业单位人力资源管理部门改进工作必须将绩效考核工作做到位。首先，应该健全完善事业单位内部的绩效考核制度，将绩效考核中常用的德、能、勤、绩、廉等五项指标进一步的细化，并根据不同指标的具体情况合理的设置权重。其次，在事业单位人力资源的绩效考核方式上，应该根据事业单位内部工作岗位、工作性质以及工作内容的不同，合理的设置日常考核、季度考核、年度考核以及专项考核等内容。此外，在绩效考核工作结束后，应该将绩效考核结果及时地向员工进行反馈与沟通，并根据绩效考核结果准确的评价事业单位员工的工作业绩，并作为职位调动、员工培训以及薪资调整的参考。
（4）改进事业单位激励制度。充分发挥人力资源的能动性，必须依靠科学的激励机制来实现。首先，事业单位应该彻底摒弃传统的平均主义分配原则，将绩效工资制度进一步的规范完善，充分体现出劳动、贡献与薪资报酬的对等性。其次，在事业单位内部的激励手段上，应该进一步的丰富完善，综合运用好组织激励、职务升降激励、岗位调整激励、薪酬待遇激励等多种手段，尤其是根据岗位情况、专业技术水平以及贡献等制定差异化的激励措施，将激励特点体现出来。此外，除了以绩效奖金以及职位调整等物质激励以外，还应该充分考虑员工的精神需求，评选表彰优秀、提供培训机会、列为重点使用人才等措施完善相应的精神激励措施。
（5）改进员工培训管理工作。首先，事业单位人力资源管理部门应该进一步的增加员工培训投入，尽可能的为单位内部员工提供较多的培训机会。同时，在员工培训机制上，应该根据事业单位对于人才需求情况，针对性地开展专题人员培训，通过培训提高事业单位工作人员适应岗位工作的能力。其次，应该进一步的改进事业单位的员工培训方法，除了外出学习、专家辅导以外，还应该积极采用各种网络课堂等远程教育手段，以提高事业单位人力资源培训的质效。
单位员工工作管理制度篇9
虽然我国已出台相关法律以健全单位财务内控制度，但由于目前单位财务内控制度体系缺乏统一的规范和标准[1]。不健全的内控制度致使有些单位出现财务不透明、财务状况混乱等现象，甚至出现违纪违规、贪污腐败。同时，单位财务内部人员分工不明确，没有科学合理的规章制度作为参考，一些单位甚至仍沿用传统的财务管理制度，造成财务工作效率低下。因此，健全单位财务内部控制制度对于科学有效地进行财务管理具有重要意义。
此外，完善的单位财务内控制度有利于提高单位工作质量，加强风险防范能力，促进单位适应现代经济市场要求。
二、单位财务内控制度建设的现状
（一）单位财务内控制度不够完善
部分单位忽略了财务内控制度的重要性，没有建立科学完善的单位财务内控制度，财务管理流程不够严谨，工作人员没有相关依据，致使在实际的单位财务管理中出现了诸多问题。如财务管理缺乏明确的书面规范，造成了财务状况混乱、管理效率低下；财务管理部门人员责权不明确，出现了出纳兼稽核等不规范现象；财务管理较为松懈，存在先行事后签字、擅自调用单位资产等行为。
（二）财务内控意识薄弱
良好的财务内控意识是健全和完善单位财务内控制度的根本保障。然而，从现实情况来看，单位财务内控意识仍非常薄弱。首先，一些单位领导忽略了国家出台的财务内控制度章程，没有准确把握财务内控制度的含义，认为财务内控是相关财务管理人员的工作，没有对健全财务制度及相关工作进行严格把关。其次，大多数财务人员缺乏对财务内控制度的认识，对有关经费的支出缺乏控制意识，使内控制度不能有效实施，多数的内控制度只是流于形式。
（三）财务管理人员专业素质及岗位意识有待提高
由于国家财政全额支持单位的特殊性质，收入相对稳定，工作较为放松，致使财务人员工作涣散，岗位责任意识较弱，缺乏工作积极性，易盲目听从单位领导的安排，导致财政部门工作的无效性[2]。
另一方面，单位缺乏文化素质高、专业技能强的高技术人才，部分财政人员专业知识较为薄弱，资金管理账目存在出入，不能充分了解资金流向和财政状况，这可能会造成国有资产的流失，将严重阻碍单位的长期持续发展。
（四）内控审计监管体系不到位
单位财务内控制度不仅需要财务管理人员进行把控，有效的内控审计监管体系也至关重要。内控审计监管体系负责对财务内控的工作情况的监督审查，内部审计监管体系不到位，会大大削减单位财务内控制度的成效。目前，内控监管审查效果很不理想，大部分监管体系或审查机构不能独立存在，且在财务管理部门的领导下运行。在这种情况下，内控监管审查机构的工作必将存在一定的约束性，其审计监管力度及权威性也将大打折扣。
三、加强单位财务内控制度建设的对策分析
（一）建立科学合理的财务内控体系
科学合理的财务内控制度是单位进行内部财务管理的重要基础，因此，为确保业务工作有效实施、单位风险有效防范，必须建立完善的单位财务内控制度。健全的单位内控制度涉及到单位各个部门和管理的各个层面。
单位应依据国家出台的相关法律法规，并结合本单位自身的实际情况及发展特点，建立科学合理的财务内控体系，并随单位不同阶段的管理行为、业务流程的变化，不断地修订完善财务内控制度；明确各个部门的职责，确保不同部门的各个岗位权责分明，相互约束，互相监督[3]；合理设置岗位，加强各部门之间的沟通合作；建立有效的审计监管体系，对单位财务内控工作进行不定期抽查，保证财务管理及审计监管体系的透明化，同时动员单位人员参与到审查工作中，增强人员的积极性和主管能动性，实现审计监管体系的独立性与权威性。
（二）加强人员的财务内控意识
加强人员的财务内控意识有利于促进单位各项措施的高效实施，因此必须采取必要的措施加强人员的财务内控意识，让所有员工都充分认识到财务内控制度的重要性。单位的管理者应起到模范带头的表率作用，及时了解财务内控的执行进度，督促员工按制度执行。同时，管理者应站在战略发展的角度，对单位财务内控制度提出建设性意见，在科学的方针下指导开展财务内控工作。另外，为加强员工的财务内控意识，可进行相关培训活动，并鼓励员工之间进行沟通交流，以提高员工的认识。
（三）提高财务管理人员的业务素质及岗位意识
财务管理人员的业务素质决定着单位内部的财务状况，对于单位财务内控的效率及单位的正常运作、长期发展均具有重要影响。财务管理部门不仅需要专业的会计人员，还需要能够进行财务统筹规划的综合型科技人才。这就要求单位引进专业素质过硬的高端科技人才，在应聘中对其学历层次、工作态度及政治作风进行综合考察；并且安排岗前技能培训，对员工的职业道德及专业技能进行强化训练，以提高单位的业务水平。
为提高单位财务管理的效率，可建立奖惩结合的考核制度。首先，实行责任制，对于每一笔资金流动，标明责任人员，同时对每笔资金的流动进行追踪监督审查，对于不合理的财务流通进行责任追究，保证每笔财务流通的规范性，确保所有人员均遵循单位财务内控制度。
另外，还需建立激励机制，定期进行绩效考核，对表现较好、绩效优异的员工进行一定的精神奖励和物质奖励，调动人员的工作积极性和主动性；对遵循单位财务内控制度并在制度执行过程中取得一些成就的员工予以肯定，以推进财务内控制度的顺利执行。
最后，为提高财务管理人员的岗位意识，需从思想上加强管理人员的责任感，定期开展职业道德教育。
单位员工工作管理制度篇10
为了能够建立完善我国事业单位中的人事管理制度，对存在问题进行分析并得出产生原因，找到解决措施，正是企业得以发展改革的重点，目前我国事业单位中人事管理制度主要存在的问题为：
1．没有健全的人事法规体系。公共人事管理法制化程度直接决定了整个国家的法制化程度。改革开放以来，我国相关部门对公共人事管理的投入力度不断加强，从而形成了一系列比较完善的公共认识法规。但对事业单位中的人事管理却没有制定有效地法律法规，甚至对单项政策规定也没有进行完善。这些问题的出现对发展我国事业单位中的人事管理制度造成了严重的影响。从根本上来说，造成这些问题的主要原因就是政府机构没有制定足够的制度，所以目前我国事业单位仍需国家政策的大力支持。
2．在对事业单位人事制度进行改革过程中出现问题。事业单位在对人事管理制度进行改革时难免会出现偏差和倒退，例如在对岗位管理制度进行改革时，由于相关人员没有充分认识到岗位设置的重要性，在对其进行分析时缺少科学依据，从而在实际操作过程中使岗位管理倒退到以前对实际身份进行管理的状态中。在管理编制的工作中，出现编制动态调整机制缺乏、总量增长的幅度与公共服务发展规模不相符及无法保障编外人员的基本权益等一些问题。还有一些根据绩效工资实施的绩效管理无法正常实施，从而严重影响了绩效管理的效率。
3．国家没有明确事业单位的性质。受事业单位性质模糊的影响，使事业单位在进行功能划分时不能做到清晰细致。同时没有明确事业单位的性质还给设置人事管理制度工作造成了困难，尤其是无法明确界定人事管理的权责，使其缺乏一定的独立性，以上这些问题的出现使得推行分类管理工作很难正常实施。
4．国家对事业单位在人事制度变迁工作中投入力度不足。与事业单位中人事制度改革相关环节，例如建设人事制度的法律法规及改革社会保障制度等，国家政府机构在这些问题上的推动力度明显不足，从而很大程度上降低了事业单位在改革人事制度工作中的自主创新力，无法适应当前社会的发展。
5．人才引进模式较为落后。事业单位常用的人才引进模式为：必须经上下级核定编制后才能引进人才，而且无论有无需要只要引进人员就必须编制，另外，上级可直接决定该人员是否可以进入事业单位，并且编制人员后无法进行更改，这种传统的选拨方式存在很多不足，例如：具体人才的运用与编制审批间易存在差距，实施动态管理力度不足；一些人员进入事业单位工作后逐渐形成不良风气；由于当前经济发展的需要，很多事业单位为了引进人才，制定的人才引进模式不标准。
6．单位冗员太多，经济效益不高。在我国管理事业单位的机构是国家，所以国家财政是维持事业单位的唯一途径。在向事业单位发放经费时，国家财政往往根据实际人数进行发放，该政策保障了事业单位在发展过程中的足够经济成本，从而使企业工作人员数量不断增加，但工作效率却不见提高，常常造成人员膨胀。由于事业单位会给员工带来很多高福利，因而受到很多人的追捧。
7．没有健全的激励机制。事业单位人事管理工作中缺乏一定的竞争和激励机制，同时还缺乏对从业人员的淘汰机制，从而无法淘汰一些专业素质和道德素质不高的人员，使他们认为只要进入事业单位，就无回顾之忧；人员晋升机制与员工的设计能力和业绩没有真正关系，没有明显的激励作用，有时甚至会引起相反效果；制定工资以论资排辈为基础，与级别有关，但与从业人员的业绩没有任何关系，从而无法实现奖优罚劣效果。
二、几点建议
1．减少对编制管理的投入力度，完善绩效管理相关体系。随着社会经济的不断发展，事业单位必须减少对编制管理工作投入的力度，侧重对单位经费的管理，将更多资金用于可能提高单位工作效益的方面，在考核指标的体系中，制定相关考核指标，判断事业单位是否提高财政性资金的使用效益，对于一些具有较高财政性资金使用效益的单位应予以奖励，实际上就是增加工资总量，而对于一些使用效益不高的单位来说，加以制约，根据具体情况减少工资总量。以现代人力资源管理相关技术和理念，在提高事业单位的绩效考核工作为目标的前提下，建立相关战略酬薪体系和绩效管理体系。
2．对人事管理活动自加以强化。首先相关部门需建立完善的岗位管理和聘用制，并要保障聘用制的公平性，创造良好地竞争环境，使新员工和老员工拥有同等待遇，尤其要主要调动新员工对工作的积极性，并要定期对新员工进行培训，为他们创造更多的发挥才能的机会，以最快的速度摆脱传统管理方式对事业单位的制约。其次，对岗位管理工作设置一定的权限，科学合理的实施岗位管理工作，特别要主要，应根据事业单位中不同类型的工作人员实施不同的管理方式。同时不同事业单位间其人事管理制度也有所区别。对行政支持类单位来说，应参照公务员的人事管理办法对工作人员进行管理。对社会公益类的事业单位来说，应参照社会上一些非营利组织机构的管理方法对人员进行管理，从而构建起能够使组织能动性得到充分发挥的管理方法，建立完善相应的分类管理体制；而对一些生产经营类的单位来说，应导入和借鉴社会先进人力资源的管理理念和技术，建立人事制度，还应按照社会发展的方向，借鉴现代企业机制和人力资源管理模式对事业单位进行运作，有利于很好的适应当前社会发展。
3．加大事业单位改革人事制度的投入力度。首先应建立起系统性较强的法律约束机制对事业单位的人事管理工作进行约束，从而确保法治化人事管理工作的顺利进行；其次，以分类管理为基础，对类型不同的事业单位制定相应的人事管理制度，明细责权，使法律制度更具指导性与针对性。所以，对事业单位的人事管理制度进行改革应该符合社会发展的需要，只有这样才能充分发挥出强大的作用。
4．优化人才引进制度，使人员配备得以规范。首先，我国事业单位对外公开招聘的工作仅处于初级阶段，要想这项工作得以顺利进行，需要各方的共同努力，必须对其进行周密组织、精心研究。为了实现上述目标，笔者建议可以参照现代企业招聘的一些技术方法及对公务员进行招考的相关制度加以实施，仔细研究在公开招聘工作中出现的新问题、新情况，努力完善各项考核方法和技术，从而确保事业单位引进人才工作的公正、公平及公开化。
三、结语