合同管理的心得篇1
管理部长述职报告
各位领导、同志们，
过去的一年里，在中心领导班子的正确领导下，按照中心总体工作要求，带领管理部同志们，比较圆满地完成了管理部各项工作，取得了较为突出的成绩。下面将我主持管理部工作期间的思想及工作情况向大家报告如下：
一、认真参加政治学习，政治水平得到提高。
过去的一年里，按照市委老干部局和中心党委的要求，积极参加和认真组织部门同志学习政治理论。在学习过程中自己能够起到带头和表率作用。作为支部书记，积极组织管理部党员同志，认真参加了学习实践科学发展观活动，做到了认真组织、积极参加、广泛讨论、提高吸收。通过学习，自己进一步提高了对科学发展观的认识，结合自己的工作实际开展自查，对于工作中的不足有了深刻而清醒的认识。针对如何按科学发展观的要求，改变工作作风，提高管理水平，努力做好管理工作展开讨论，同时，制定了具体改进措施，通过一系列的努力，使自己的政治水平和科学工作的能力得到进一步提升。从而，切实保证了从思想上到行动上保持与党中央和市委的高度一致，为更好地做好本职工作起到良好的促进作用。
二、端正工作态度，提高管理水平
（一）工作努力虚心，能力有了一定的提高。
担任管理部部长、主持管理部全面工作以来，对于我个人能力来说，即是一次挑战，也是一次考验，同时也是给我一次向大家展示自己工作能力的良好机会，因此，工作中始终做到虚心、努力。过去是副手，是帮助部长工作的，现在自己将全面承担管理部各项工作，肩上的单子忽然加重了，自己必须尽快适应。为此，每当工作中遇到难题的时候，我始终坚持两个虚心，即虚心向有经验的老同志请教，虚心向主管领导请示，在向同志们向领导学习的过程中，工作能力逐步提高，工作局面逐渐打开。通过一年的工作锻炼，自己已经基本上具备了承担管理部的全面工作的能力，比较胜任管理部部长的职务。
（二）严以待己，廉洁自律。
根据中心工作调整，领导将房屋出租工作交给了管理部。在做好这项工作的过程中，从一开始我就给自己定下了一个准则，危害中心利益的事情坚决不做，对不起党员称号的事情坚决不干。在洽谈租房业务过程中，为了少交租金，一些人挖空心思，想通过小恩小惠来降低租金费用，来换取个人利益。每当遇到这种情况，我都会婉言谢绝，因为我知道，一旦自己接受了别人的馈赠，对方就会提出条件，这个条件肯定是有损中心利益的，也是所不允许的，是万万不能做的。实在推不掉的，就请求领导帮助处理，确实也得到了中心领导、特别是主管领导的认可和支持。拒绝了这些诱惑，一方面自己减少了犯错误的可能性，另一方面维护了中心的利益。
（三）积极发挥作用，为中心发展献计出力。
作为中心一名中层干部，自己又是党员，我深刻认识到中心繁荣发展，自己有着义不容辞的责任。实现中心发展除了有一个坚强的领导核心，另一个关键就是有一支过硬的管理者队伍。自己作为这个群体中的一员，在工作中，除了尽职尽责完成好本职工作以外，还努力做好领导参谋助手。特别是在党委“干事创业”大讨论中，自己提出了许多合理化建议，并在实际工作中，结合中心发展的实际情况，提出了房屋资源整合利用和经营思路再调整的合理化建议，有些建议得到了落实，为中心经济创收作出了努力。
（四）恪尽职守，努力工作，带领全部同志，圆满完成管理部各项工作，取得一定成绩，局部工作实现跨越。20__年工作中，按照中心党委的要求，结合管理部工作特点，发扬求真务实的工作作风，在全部同志的配合下，实现了新的跨越。一是自己在负责管理部全面工作期间，带领部门同志共同努力，着重加强了制度建设，各项制度进一步完善，同时使得各项工作有章可循，也使得管理部各项管理工作更加规范协调。《管理部人员岗位职责》、《管理部临时工岗位职责》、《出租房屋及管理规定》等的制度规范和落实，标志着管理部各项工作初步走上了规范管理的轨道。二是认真发扬雷厉风行的工作作风，认真落实领导要求，完成领导交办的各项工作，配合各厅室要求，科学安排，合理分工，落实到每个具体同志，同时错好督促检查，进一步提高了工作效率，受到了领导和同志们的好评。三是开拓进取，努力提高经济效益。房屋出租和场地出租是中心主要经济来源，为了进一步提高经济效益，自己对中心现有状况进行认真分析，把加大房屋资源整合力度、提高房屋出租力度作为实现经济增长的突破口，破解经济增长的难题。同时提出大胆设想，对原有房屋出租价格进行上调，实现了经济收入翻番的突破。为中心经济发展奠定了了坚实基础。另外，在有效利用中心大厅等公共区域实现创收的过程中，敢于突破原来的经营合作模式，经与合作单位多次探讨论证，实现了人才会由周六举办到周日的论证和初步实践的过程，为明年创收工作打下了可靠的基础。四是积极开拓，勇于进取。主持管理部工作以来，面对中心装修后对管理部工作的新要求，特别是开发部合并到管理部后工作任务量的加大，我首先认真做好了合并后部门同志的思想工作，实现平稳过渡，同时努力打造了一个和谐向上、人人奋进、高效务实的团队；其次，对管理部工作进行认真分析梳理，找出工作中的薄弱环节，采取科学合理的方法进行改善。针对后院管理混乱卫生脏乱的突出问题，通过采取对外出租，达到自我管理的效果。环境改善了，同时增加了收入，实现了双赢；另外，通过对中心房屋资源进行整合，开发出大量可用房屋对外出租，从很大程度上增加了中心经济收益，实现了租房收益翻番。为实现中心又快又好的发展，做出了自己的努力和贡献。
20__年工作中，自己在各方面都作出了努力，但是仍存在着不足之处，主要表现在以下几个方面：一是用于学习政治的时间明显不足，今后还有待于加强；二是开拓创新的力度还有所欠缺，有待于继续努力；三是由于担心工作出现失误，不敢迈大步子，今后应该进一步增强信心；四是在调动全体同志工作积极性方面存在不足，工作方法还有待于改进。结合管理部工作的具体情况，我准备从以下几个方面做好今后工作：一是继续加强管理，带领管理部全体同志，努力建设和谐的工作氛围。在全部同志的协助下，把管理工作做的更出色；二是发挥管理部职能，努力挖掘创收潜力，拓展创收渠道，在充分发挥和利用自身优势上下功夫，并在此基础上拓展创收空间，促进中心经济实现新的增长；三是坚决做到廉洁自律，从思想上筑起防腐的将强防线，积极发挥党员干部的先锋模范作用，为中心发展做出自己的贡献；四是工作中认真发扬民主，经常开展谈心服务活动，把勤沟通、多交流作为提高工作效率的有效方法加以落实，配合工作检查督促，实现全面工作齐头并进，整体推进，共同进步。
合同管理的心得篇2
关键词：心理资本；高层管理团队；作用机制
一、引言
随着经济全球化时代的到来，越来越多的学者意识到，心理资本将成为比人力资本及社会资本更具开发潜能的一种资本，拥有良好的心理资本，如积极的工作状态、自信乐观的态度等，将为组织提供竞争优势，开发心理资本对人力资源管理具有重要意义。高层管理团队（topmanagementteam，tmt）作为影响组织发展的核心群体，对组织的运行具有至关重要的作用，对高层管理团队心理资本的开发显得尤为重要。心理资本作为人力资源管理和组织行为学新的研究方向，学术界多集中于对个体心理资本和团体心理资本的研究，暂未对高层管理团队心理资本这一领域进行研究。本文将通过研究高层管理团队心理资本及其构成要素，分析高层管理团队心理资本的作用机制及其影响因素，并提出高层管理团队心理资本开发的建议，期望可以对高层管理团队建设有启示作用。
二、心理资本的内涵
（一）个体层面的心理资本
心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。近年来，Luthans（2002）把积极组织行为学中的自信、希望、乐观、坚韧四种积极心理状态合并成为更高层次的核心概念，称之为积极心理资本或心理资本，并特别指出：心理资本是个体积极的核心心理要素，超出了人力资本与社会资本，通过有针对的培育与开发使个体获得竞争优势。Hosen等（2003）认为心理资本是个体通过学习等途径获得的一种具有耐久性和相对稳定性的心理内在基础构架。Luthans等（2007）又对心理资本的定义进行了修订，提出心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为：（1）自我效能，即在面对充满挑战性的工作时有信心并能付出必要的努力获得成功；（2）乐观，即对现在与未来的成功有积极的归因；（3）希望，即对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径；（4）韧性，即当身处逆境或被问题困扰时能够持之以恒，迅速复原并超越以取得成功。
（二）团体层面的心理资本
集体心理资本是美国学者walumbwa等（2011）在个人心理资本概念基础上提出的一个组织层面概念，指团队成员在集体效能感、期盼、乐观、达观四个方面共同的心理状态。国内学者邵建平等（2008）在基于心理资本对团队的创建与开发的研究中，将团队定义为一种新型、外向和适应性强的团队，认为其形成与发展需要经历团队目标与成员选择、团队规范与认同、团队权利与士气四个阶段。团队规范与团队认同都以心理资本为基础来谈及团队运作，团队权利和团队士气也是以心理资本为纽带来提升信息共享性及团队凝聚力与士气。当这四个团队过程要素都表现出色时，即用心理资本整合这四要素取得较好效果时，团队才能取得真正的发展与提升。于兆良等（2011）在对团体心理资本研究时指出，团体心理资本是在个体心理发展基础之上形成的，在团体层面表现为促进团队成长和发展的一种核心心理要素，显示团体心理的特殊性和整合性。并提出了心理资本在团体层面上的四个要素：团体效能、共同愿景、共同合作以及相互信任。
三、高层管理团队心理资本
（一）高层管理团队心理资本的涵义
高层管理团队是组织的核心竞争力的来源，与组织的决策、管理、绩效等高度相关。借鉴Luthans等研究个体心理资本的衡量尺度，兼顾高层管理团队的特征与个体心理资本的四种状态的相关性，结合于兆良等对团体心理资本的研究，本文提出了高层管理团队心理资本的涵义，并甄选出高层管理团队心理资本的四个要素。我们认为，高层管理团队心理资本是高层管理团队成员在工作和相处过程中，所形成的积极的核心心理要素。它由高层管理团队成员个体的心理资本整合而成，是高层管理团队独有且不可简单复制的特有资本。本文建立了如下高层管理团队心理资本四要素模型。
1.tmt效能。tmt效能是由个体的自我效能感融合而成，是自我效能感在高层管理团队内的升华和发展，通过高层管理团队成员间的沟通互动过程整合而成。tmt效能对其成员的工作态度和行为有积极的影响作用。发展和提升tmt效能有助于团队实现更高的绩效。
2.tmt期望。tmt期望是指高层管理团队成员组织沟通与协调所达成的共同目标和期望，是团队成员行为的导向，号召团队成员为实现tmt期望做出积极行为与决策。tmt期望是个人目标与团队愿景的结合，是团队成员通过互动形成的共同追求，是成员间达成的一种共识，并愿意自觉将自身的目标靠向tmt期望。
3.tmt凝聚力。tmt凝聚力是促使成员留在团体内的作用力的总和。凝聚力是团队在实现目标和期望的过程中相互团结一致，并保持一致的趋势，是成员对团队内其他成员的共同感情以及在团队中的归属感，是一种心理上的契约，成员间通过相处与沟通，协调与发张过程中维系起来的其他团队所不能复制的向心力。
4.tmt异质性。高层管理团队异质性是指团队成员间人口特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化。具有不同知识背景及价值观念的成员组合在同一个团队中，分析问题的角度也更全面具体，同时能在团队中营造学习氛围，团队成员互相沟通了解各自不同的观念，形成满足感，在工作之余提升自我，促进积极主动沟通分析问题的行为和构成认知多元化的团队。
（二）高层管理团队心理资本的作用机制
心理资本在高层管理团队中的作用机制主要表现为：
1.提高高层管理团队绩效。根据Fredrickson（2010）的正面情感扩展理论，正面情感可以拓宽人们的惯性思维和行动模式，提高人们有效组织生理、心智、社交等方面资源的能力，更专注地投入工作，以此提高提高工作绩效。张宏如（2009）指出心理资本作为一个全新的理念，是新时期人力资源管理研究和实践的新领域和新方向，也是现代组织在新的社会环境面对新的管理对象，提升管理绩效和满意度的有效选择。Larson等（2006）通过对422位中国员工的实证研究表明，员工的心理资本与他们的工作绩效显著正相关。因此，通过开发高层管理团队的心理资本，培养高层管理团队成员的积极心态，引导他们以正面情感对待工作，将有效提高高层管理团队的工作绩效。
2.加强归属感。共同的使命感和价值观是增强团队聚合能力的动力。团体层面的团体效能、信任和合作等要素可以有效地影响成员的心理归属，获取团队成员心理所有权的团队归属效应。avey等（2006）发现，员工的心理资本与组织承诺显著正相关。组织承诺是员工为组织所付出的努力和对组织的心理依赖。对组织的心理依赖即归属感。因此，心理资本的有效开发与管理，将加强高层管理团队归属感，增进高层管理团队成员间的感情，促进协作配合。
3.形成学习型团队。由于高层管理团队成员存在认知差异，这将帮助团队获得从不同来源收集的信息以及对问题的不同见解。而这种团队内成员对问题的不同意见将引导团队进入积极的讨论，对外部环境存在的机会、危险、自身的优劣势、各种方案的利弊都会进行深入的分析。这有利于高层管理团队做出高质量的决策，从而提高其总体解决问题的能力。同时高层管理团队异质性的存在使成员间及整个团队长期处于互动学习的状态。因此，加强心理资本的开发与管理，使高层管理团队异质性保持在一个合理的水平，将促进团队不断进步，保持提升，形成良好的学习型的高层管理团队。
高层管理团体心理资本与个体层面心理资本是相互作用的。团队心理资本在个体与团体两个层面是相互联系、共同提升的。他们之间的相互作用在提高成员的个体心理资本的同时也提高了团体心理资本，给整个组织带来变化；在提高个人绩效的同时也提高了组织的整体绩效，使组织获得持续竞争优势。高层管理团队中，高心理资本的成员通过示范效应影响整个高层管理团队，反之，彼此之间的沟通也有利于改善成员提升个体心理资本。换言之，高心理资本的个体促进高层管理团队心理资本提升到更高的水平，而团队高水平的心理资本又将促进个体心理资本的提升，高层管理团队与个体形成一种螺旋式上升的路径，以此推进高层管理团队心理资本与个体心理资本的共同提升。
（三）高层管理团队心理资本的影响因素
为了利于高层管理团队开发和培训心理资本，需要找出影响高层管理团队心理资本的因素，从控制和改善影响因素入手，提高心理资本开发的效率和效果。总结已有的文献研究，结合高层管理团队自身的特点，影响高层管理团队心理资本的因素主要有：
1.工作环境。工作挑战性对心理资本的自我效能有着显著影响。适度的工作压力对员工产生内在的激励并体验到积极的内在情感。适当提高高层管理团队的工作难度和挑战性能激发团队成员对抗困难的斗志，激励团队做出积极行为，增加团队克服难题的自信程度，从而使tmt效能整体上升。
2.组织文化。组织文化影响着高层管理团队内部的文化、价值取向及认同感。如果团队认可并欣赏组织文化，在心理上有一种认同感驱使着团队做出积极地行为去迎合组织文化和需求，高层管理团队的行为与决策在很大程度上影响着整个组织的作为。如果团队不认可组织文化，那么做出的行为将是消极的，与组织文化冲突的，同时也会影响整个团队的绩效，因为这时，团队做出的决策及行为将受制于组织文化，无法达成一个与组织发展想承接的共同愿景，潜移默化的影响着tmt期望。
3.团队氛围。团队氛围是团队成员间沟通相处的模式所营造出的气氛。良好的团队氛围能让个体在团队中减少沟通的压力，促进积极互动，以及创造出开放的交流平台，减少矛盾冲突，增强高层管理团队的凝聚力。
4.团队成员选择。不同的成员受到的教育程度和人生经历各有差异，文化程度高的成员自身会产生优越感，从而更乐观，处理事务时倾向于产生正面情绪，不会因事务繁多而产生消极心态。
5.身心健康。良好的身体、平稳的心态有助于培养自信，让个体充满希望和乐观面对未来，个体日常生活的特殊能力、个体的强化能力和自身耐性都有助于个体形成坚强的韧性。个体的韧性在高层管理团队的互动中会感染团队中的其他成员，使团队整体面对危机和挫折的耐受力得到提升。
6.培训。心理资本是可以通过培训加以开发的。通过培训可以帮助团队成员进行情绪管理，提高成员的情绪智力。同时通过对心理资本的开发，使成员保持乐观积极的心态，面对挫折和困扰的承受能力得到提升。高层管理团队对组织有管理的职责和任务，只有高效且有自控力的高层管理团队，才能更好的掌握整个组织的运营和发展。
（四）高层管理团队心理资本的开发
高层管理团队心理资本的开发与管理是建设与发展高层管理团队的关键，也是创造竞争优势的所在。可从以下方面开发高层管理团队心理资本：
1.推进心理资本增值计划（pCa，psychologicalCapitalappreciation）。高层管理团队面临的工作和抉择都具有高压性，通过实施高层管理团队心理资本增值计划，将有效缓解高层管理团队中存在的情感及工作问题，帮助团队成员掌握压力释放和沟通技巧，从而增强团队凝聚力，提高高层管理团队成员的工作效率。
2.成立心理资本管理小组。为更好的管理与开发高层管理团队心理资本，成立心理资本管理小组是十分必要的，通过成立专门小组，记录、分析高层管理团队心理资本的状况，提出具体的开发计划与策略，从而科学、有效、针对性地对其进行开发。
3.营造良好的工作氛围。良好的氛围是积极心理资本培育的沃土，可以在团队成员中达到和谐的心理状态。良好的工作氛围包括积极地企业文化、舒适的工作环境以及团队成员间融洽相处的关系，这样的氛围有利于促进高层管理团队成员间相互沟通与交流，通过示范效应为成员提供机会，从而提升整个高层管理团队心理资本的水平。
4.学习、培训和实践操练。学习培训是心理资本整体开发最主要的形式，通过培训使高层管理团队成员了解提高心理资本的重要性，并增强提升自我及高层管理团队心理资本的意识。
5.建立心理资本反馈机制。根据强化理论，好的结果将产生正强化。通过反馈，在高层管理团队中分享开发心理资本过程中产生的好的结果，这将激励高层管理团队及团队成员为更好的提升心理资本做出努力，促进高层管理团队心理资本更进一步开发。
四、结语
心理资本已成为人力资源管理研究的新视角，对人的开发不再局限于人力资本或社会资本的开发，要挖掘人力这一资源更多的潜能，心理资本将成为一个新的视角。高层管理团队的建设也离不开对心理资本的开发与运用。通过开发与培训高层管理团队心理资本，可以提高层管理团队工作绩效，提升团队成员归属感，这对高层管理团队的建设具有重要的现实意义。通过合理的控制和调整影响高层管理团队心理资本开发的影响因素，将有助于更好地建立高层管理团队心理资本开发机制，提升高层管理团队的整体素质。现阶段对心理资本的研究多为理论研究，但对这一领域进行实证研究的重要性不可忽视，期待本文能够对将来高层管理团队心理资本的进一步深入研究有所启示。
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合同管理的心得篇3
一、管理者的选用
1.管理者的选用应面向全体学生。语文学习管理者职位设置尽可能广。一般设置两个语文科代表，九个以上具体语文学习管理者（如收发作文的，管理图书角的，检查读书笔记的，检查课堂笔记的，检查背书默写的，检查练字的，布置阅读任务的，负责朗读作品的，负责名言警句的等）。一个学期一般有20名左右的学生成为语文学习管理者。
采用相对固定与短期轮换相结合的办法。语文科代表没有具体任期规定，但每个学期均竞选一次，学生选谁就是谁，短的只任一期，长的可达三年，而其他管理者则可采用轮换制，一般是一期轮换一次，特殊情况特殊处理。这样做是为了让更多人参与管理，得到锻炼。
2.管理者的选用要充分体现民主。管理者通过竞选演说、民主投票产生。竞选时，先由参加竞选的同学主动上台竞选演说，然后全班同学当堂投票，透明统票，得票前两名的同学当选，最后由当选的管理者发表“当选感言”。
二、管理者的培养
1.培养服务意识。从一开始就要让这些管理者明白，干部的威信不是靠居高临下树立起来的，而是靠实实在在为同学们服务树立起来的。我经常对他们说：“你们要淡化‘干部’意识，要强化‘仆人’意识、民主意识，如果同学们觉得你们是真心服务于他们，为他们着想，你们的威信便开始形成。”
2.培养主人意识。所谓“主人意识”，有两层意思：一是工作中要有主动性和独立性，不要老是认为自己是老师的助手而消极依赖、被动待命。二是当老师的工作出现疏漏时，应勇于向老师提出，并协助纠正，同时还要敢于维护同学们的正当利益。语文学习管理者与同学的关系应是既大胆管理，又接受监督；与语文老师的关系应是既密切配合，又互相督促。
三、管理者的管理
1.语文学习管理要民主化、制度化。人们常说：“校有校纪，班有班规。”语文学习管理也要民主化、制度化。在管理制度的制定、实行中体现民主。我让每一位同学都成为制度的起草者，要求学生针对各项工作要求（包括约束语文管理者的，也包括约束语文老师的），起草制度交给各管理者（约束语文老师的就交给我）整理，然后全班讨论通过。这样，制度面前人人平等，管理者用制度管理了同学，同学也用制度监督了管理者，同时每个人都能用制度自觉约束自己。
民主化、制度化还体现在对管理者的考核上。一般情况，一个学期结束，要让全班同学对管理者的工作进行小结考核，考核分优秀、良好、合格、不合格四等，考核结果为优秀的给予奖励，不合格的进行惩罚。
合同管理的心得篇4
关键词:建筑工程;施工项目；管理特点；管理问题；完善管理
abstract:inthispaper,theconceptandfeaturesofconstructionprojectmanagementbasedatthesametime,italsodiscussesindetailtheconstructionenterpriseprojectmanagementproblems,andputforwardtheconstructiveandstrengtheningthemanagementmeasures.
Keywords:buildingengineering;Constructionprojects;thecharacteristicsofmanagement;managementproblem;perfectmanagement
中图分类号：tU71文献标识码：a文章编号：
随着社会主义市场经济的不断发展,促进施工项目管理科学化、规范化和法制化,适应市场经济发展的需要,是施工项目管理企业生存和可持续发展关键。当前的施工企业工程项目管理仍然存在许多问题,以下是本文笔者结合多年来工程项目管理的实践经验,就给如何加强工程项目管理问题,提出一些措施建议。
1施工项目管理概念及特点
施工项目管理是以施工项目为管理对象,以项目经理责任制为中心,以合同为依据,按施工项目的内在规律,实现资源的优化配置和对各生产要素进行有效的计划、组织、领导、控制,取得最佳的经济效益的过程。其主要有以下几个特点:
(1)施工项目的管理者是建筑施工企业。建设单位(业主)和设计单位都不进行施工项目管理。监理单位只把施工单位作为监督对象,虽与施工项目有关,但不能算作施工项目管理。
(2)施工项目管理的对象是施工项目。施工项目管理的周期也就是施工项目的生命周期,包括工程投标、签订工程项目承包合同、施工准备、施工及交工验收等。
(3)施工项目管理的内容是在一个长时间进行的有序过程之中,是一个动态过程,按阶段变化的。每个工程项目都按建设程序进行,按施工程序进行,管理者需根据施工项目管理时间的推移带来的施工内容的变化,做出施工组织设计、签订合同,提出措施,进行有针对性的动态管理,并使资源优化组合,得到最优使用效益。
2施工项目管理存在的主要问题与现状分析
2.1企业与项目经理部之间定位错乱
首先,项目经理部成本中心目标发生理应是利润中心,而项目则是成本中心。但是,目前有的项目经理部却以部门利益为中心,其小团体利益直接左右着企业整体的运营状况。短期行为十分严重;企业经营者则重生产,轻管理,担心项目管的太严会影响产值的完成,造成项目管理只开花不结果,项目管理问题越来越多。
其次,项目经理部固化,这违背了项目部的一次性和动态性原则。建筑产品本身是单件产品,有大有小,结构不同,造型各异,这就决定了项目经理部的动态的、一次的以及管理密集化的性质。由于项目部与企业之间没有合同约定的限制,必然造成双方责任不明、利益不清的弊病,导致项目管理难以实行。恰恰相反,机械、周转工具固化,却又造成了生产能力的浪费。
2.2项目的成本核算不合理,不科学,成本控制效果不明显
项目成本核算是项目管理的本质特征之一,项目成本要求做到“量价分离、成本细分、对比控制、审核正确”。然而部分施工企业对项目成本核算尚未规范科学的划分依据和划分原则,常常是预算定额一本,经验估算当成本。少数企业的成本核算有名无实,工程成本成为项目经理的“心理账”,缺乏真实性和科学性,直接导致工程成本降低指标失真。
2.3资金短缺成为制约项目发展的瓶颈
市场竞争的白热化,低价中标、不合理合同的签定,使得企业常常处于垫款施工、贷款施工的困境:项目施工管理费用严重不足,材料费、设备工具租赁费、人工费不能及时支付,长此以往,进一步形成三角债,相关资源价格进一步上涨,使生产经营管理举步维艰。而发包单位对工程的任意分包、肢解又给竣工带来了极大的难度,结算难以按时形成,拨款也常常在各方的推脱中变得遥遥无期,形成竣工难、清欠难的现状。
2.4项目管理方式不能随着形势的发展而不断创新,缺乏与国际施工企业的竞争能力
在我国,现阶段,无论是业主还是建设市场,参与各方都不能完全适应项目管理模式的使用,因此形成了各种各样的项目管理方式。例如:对于单一性的建设项目,投资方自己搭设班子,聘请人员进行项目管理;有些业主将项目完全交给项目管理公司管理;少数业主选择几家专业公司组成一个项目管理团队等项目管理模式。这些项目管理方式都存在不足之处,不能适应市场经济发展的需要,不符合国际惯例的要求,因而很难与国际施工企业竞争。
3提高和完善施工项目管理的应对措施
3.1正确处理企业与项目之间的定位关系
项目经理部是由企业(总公司)授权承担施工任务,并代表公司履行合同责任的一个部门。在管理一个项目时,项目经理获得了与之相应的人、财、物等资源的支配权和施工中的决策权。企业只有对资金进行高度的集权化管理,行使融资、投资的权利与责任,才能使企业最大限度地获得价值。
3.2强化项目管理的成本核算、加强成本控制
首先坚持“以成本支持价格,价格取胜市场”的经营战略,树立市场成本观念,在认真分析《工程合同》的基础上,以施工合同中标价为依据,科学、精确地预测工程项目的目标成本;第二是全面推行责任成本管理,树立全员的成本观念,如控制出差、精简会议、严格控制差旅费和招待费支出,开工前应首先编制预算成本和中标比较盈亏因素,明确管理重点,制定相应对策措施;施工过程中,按季或按月来归集单位工程的成本与预算成本的比较进行核算分析,使亏损因素始终处于可控状态;单位工程完工后,应通过决算进行盈亏分析,总结经验教训。
3.3加强合同管理、强化合同意识
合同的管理由建设公司统一归属,项目部不得自行对外签订《建设工程施工合同》和施工机械设备购置合同。对外的分包合同必须报建设公司审定,项目部签约并严格履约,公司定期检查、监督对外分包合同的履行及变更情况;包工合同、物资采购合同、机料具租赁合同、协议等由项目部签订并实施。公司监控、强化合同意识,建立内部模拟市场机制,在加强公司内部各专业分(子)公司之间的合作、联合的同时,总包单位与分包单位必须签订内部工程分包合同,以明确双方的责任、权利和义务,以契约的形式约束各自的行为,并严格履约。
3.4完善各项规章制度
完善制度,改变项目资金紧缺现状,首先要从投标抓起,坚持选择开发战略,选择资信状况好、拨款比例高的建设单位;第二要认真研究施工合同,把相关条款以文字明确写在合同中,为及时收款及索赔奠定基础;第三要及时上报施工预算,并按照合同规定催收工程款,密切关注资金状况,以资金状况确定施工进度;第四,要彻底改变项目经理只管施工不管要钱的现状,明确项目经理是收款的第一责任人,建立奖惩激励机制,在合同期内收回工程款的予以奖励,否则,予以罚款处理;第五,要注重对平时资料的搜集积累,做好证据收集,加快竣工结算清欠速度,必要时运用法律手段解决。
4结语
合同管理的心得篇5
1.1能够有效的解决人力资源管理中的主要问题
在人力资源的管理中，管理心理学的研究者所采用的方法不同于其他领域，其研究的重心主要集中在人力资源中各个要素的关系和影响方面。由于人力资源管理是一个企业人的集合，其主要是由一个集体中的若干个个体而组成的，也就是说，每一个个体都是这个集体中人力资源的基本构成单位。在这里，我们要特别注意的是，每个个体之间具有较为明显的差异性，也就是说企业的每一位职员由于身处的环境以及性格等的不同而具有不同的心理特点，这些职员不同的心理特点也就是人力资源问题中的一些主要的要素。所以，在人力资源管理中运用管理心理学，能够更好的分析每一位员工的心理活动和行为方式，并找出问题的根源，帮助相关管理人员更加高效的解决人力资源管理中的主要问题。
1.2能够帮助相关管理人员做出合理的管理决策
在管理心理学的研究中，其主要是以个体的心理与意识等状态的改变为出发点，并在对个体的研究这过程来考虑人力资源开发与管理的方法。所以，管理心理学主要是以事实为依据，对每一个个体的心理需求进行剖析，并从多方面搜集资料，最后通过总结和归纳等方式来得出结论，这就使得研究结果更加具有真实性。此外，在解决人力资源管理问题的过程中，管理心理学还能够很好的解释人力资源管理中问题的原因，并对这些问题进行分析和研究，最终帮助相关管理人员做出合理的管理决策。从以上我们可以看出，在人力资源管理中，利用管理心理学是非常重要的，企业在进行人力资源管理工作时，一定要利用管理心理学中的一些理论知识和人文关怀等，来解决人力资源开发与管理中存在的问题，从而促进企业人力资源管理的进一步发展。
2、管理心理学在企业人力资源管理中的应用
2.1在招聘中的应用
现代人的心理压力过大，心理承受能力不足，很难在工作中有突出表现。因此在招聘中运用心理学，能够对人才的心理承压能力、对工作的态度和心理倾向等进行全面了解，从而反映出人才的素质水平，能力水平，个人道德等多个方面，为企业选定人才起到重要作用。运用心理学，可以在面试中进行人才的个性定位，以便更好的进行人力资源管理，实现专岗专人。
此外，在招聘中运用心理学，可以对拟引进的人才进行专业的心理测试，如霍兰德职业倾向测验、卡特尔16pF、九型人格等可以全面的将人才的性格、素质、心理变化趋势等进行掌握，有利于企业对人才的专向定位和岗位分配，实现人力资源的高效应用。而且人才的素质偏差会进一步降低，有利于战略管理的进一步实现。
2.2在培训与开发中的应用
心理学的应用实现企业人力资源的最佳渠道，就是培训开发。培训开发就需要将培训企业员工的心理培训重视起来，将企业员工的心理资本得以提升。企业在进行综合管理的过程中，不但要对员工开展大量的技术能力培训，还要开展员工能力开发的活动，员工既要将自身的才能进行不断的积累，又要进行实际的运用，才能够将新的理念及技术进行充分的吸收，要想实现员工的这些技能，必须要给员工创造足够的时间及空间，对员工进行精神上的调整。
在人力资源管理中运用管理心理学，员工的心理变化能够有效的得到疏导，道德观、人生观、价值观都能统一到企业的战略发展中来。员工之间的不和谐因素消失，公平竞争机制得到高效开展和优化，集体凝聚力上升为企业市场竞争的优势力量。员工对环境的适应能力增强，组织机构的有效沟通大大改善。
2.3在职业生涯管理中的应用
心理学的应用在企业的职业生源管理上，应该为员工将与实际相符合的员工生涯的规划制定出来，将员工工作的积极性充分地调动起来，从而提升员工在多个层面上都感到满意的水平。达到员工物质需求满足的前提下，还要重视员工职业上自我要求的实现，使员工为企业服务的动力得到激发，从而让企业发展的战略目标得到有效的实现。对于整个企业来说，员工可以说是目标得以实现的核心力量，为企业的员工将合理而科学的生涯规划进行制定，是长久发展企业的重要组成部分之一。但是，在进行企业员工生涯规划的制定中，需要结合员工不同的行为和特点的差异来进行制定。个体行为差异主要有三个方面：直觉或感觉、情感或思考、外向或者内向。企业也可以根据员工的人格类型的不同，利用这三个方面进行组合，致使各种不同需要的团队形成，从而使企业员工优势的互补得以有效的实现。
2.4在薪酬激励中的应用
心理学的应用对于企业而言，薪酬激励分为直接和间接两种方式，直接激励有福利和薪资以及股权和福利；间接激励有荣誉和文化。企业薪酬激励管理的制定，就是根据不同的能力特点和岗位的不同性，来将不同等级的薪酬激励制定出来。
对于需要，人类就是比较强烈的高级动物，当人对于某种事物有强烈的需要时，通常会用尽最大努力，来实现内心的要求，进行努力的过程就是心理的转变。企业的员工如果找到了自己要为之奋斗的目标，就会去努力实现心里设定的目标。
综上所述，在企业的发展中，人力资源管理起着非常重要的作用。所以，在企业人力资源的管理过程中，相关的管理人员一定要积极的利用管理心理学的理论知识，并在管理中坚持以人为本的管理理念，充分的调动员工的工作积极性，只有这样，才能使企业发展的更加强大。
参考文献：
[1]崔宁宁.管理心理学在组织管理中的应用[J].化工管理，2016，04：88-89.
[2]张海燕.团体心理训练融入管理心理学教学中的探索研究[J].经营管理者，2016，12：349+393.
合同管理的心得篇6
沟通企业管理价值和财富
一、没有沟通，就没有管理
我很信奉这样一个观点：管理不是门艺术，也不是科学，而是实践，通过其业绩目标的最终完成来体现企业的价值。企业管理有四种职能：计划、组织、领导、控制，而贯穿在其中的一条主线即为沟通。沟通为实现其管理职能的主要方式、方法、手段和途径。没有沟通，就没有管理，没有沟通，管理只是一种设想和缺乏活力的机械行为。沟通是企业组织中的生命线。好像一个组织生命体中的血管一样，贯穿全身每一个部位、每一个环节，促进身体循环，提供补充各种各样的养分，形成生命的有机体。企业的日常管理工作离不开沟通。日常管理工作即业务管理、财务管理、人力资源管理，全部借助于管理沟通才得以顺利进行。业务管理的核心是在深入了解顾客和市场的基础上，向企业的目标市场和目标顾客群提供适合其综合需要的服务和产品，而与市场进行互动，就需要沟通。财务管理中财务数据的及时获得和整理、分析、汇总、分发、传送，更是企业管理层监督企业运行状态的权威依据，为典型的沟通行为。人力资源管理更是直接以一刻也离不开沟通的人为管理对象，只有良好的管理沟通才能打通人们的才智与心灵之门，激励人，挖掘人的潜能，更好的为企业创造价值。管理沟通是创造和提升企业精神和企业文化，完成企业管理根本目标的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出一种企业独有的企业精神和企业文化，使企业管理的外在需求转化为企业员工自在的观念和自觉的行为模式，认同企业核心的价值观念和目标及使命。而企业精神与企业文化的培育与塑造，其实质是一种思想、观点、情感和灵魂的沟通，是管理沟通的最高形式和内容。没有沟通，就没有对企业精神和企业文化的理解与共识，更不可能认同企业共同使命。管理沟通更是管理创新的必要途径和肥沃土壤。许多新的管理理念、方法技术的出台，无不是经过数次沟通、碰撞的结果，以提高企业管理沟通效率与绩效为目的，其根本目的是提高管理效能和效率。
某种意义上讲，现代企业管理就是沟通，沟通的确就是现代企业管理的核心、实质和灵魂。
二、建立内外部沟通机制
知道管理沟通的重要性后，不仅仅停止在理念层面，而应落实到执行层面，必须通过内、外部沟通机制来协助执行，以执行到位，效果更好。管理沟通分外部沟通和内部沟通。
外部沟通一是通过公共关系手段，利用大众传媒、内部刊物等途径，与客户、政府职能部门、周边社区、金融机构等，建立良好关系，争取社会各界支持，创造好的发展氛围；二是企业导入CiS企业形象识别系统，把理念系统、行为系统、视觉系统进行有效整合，进行科学合理的传播，树立良好企业形象，提高企业的知名度、美誉度、资信度，为企业腾飞和持续发展提供好的环境。
内部沟通方面一是建立健全规范公司会议系统，使公司各种指令、计划信息能上传下达，相互协调，围绕企业各项指标的完成统筹执行。通过月会、周例会、调度会、座谈会、班前班后会等形式，快速地将信息进行有效的传递，使大家按计划有条不紊进行，步调一致，方向目标明确，提高工作效率和效能，使目标完成得到保障。二是针对公司全体员工展开“合理化建议”活动，设立合理化建议箱和合理化建议奖。无论是技术改造、成本控制、行政管理等各领域，全面展开。从为企业发展到献计献策，树立主人翁精神，获得好的效果，从经济各个角度收获很大。三是建立公司内部刊物，每月一期，发致公司各个层面，把公司生产经营动态进行有效汇总，整合公司信息，统一全体员工思想。各车间定期办黑板报、报纸专栏，丰富职业精神生活，同时也是沟通的一种形式。五是把每周五定为公司“沟通日”。公司总经理的门是敞开着的，欢迎各级层员工进来沟通谈话。无论是意见，还是建议一并笑纳，快速做出改进，了解各级层员工的需求动态，尽可能满足他们，真正实现“以人为本”，提高员工满意度，把员工当作绩效伙伴而非“打工者”雇员，形成命运共同体，而非单纯利益共同体。六是每月集中给该月生日的员工过“生日餐会”，公司给每位生日员工发生日蛋糕、聚餐的同时，送上总经理签名的生日卡，使很多员工都很感动，感到企业大家庭的温暖，更是一心一意为公司做贡献，提升对公司的忠诚度和凝聚力。还有定期举办的联欢会、运动会、表彰会、优秀员工干部旅游活动等，使大家干得起劲、玩得开心，觉得自己与公司已密不可分，人企合一，共同成长，把公司当成自己创业、施展才能的大舞台，产生良好的效果。
三、如何使沟通更顺畅
有资料表明，企业管理者70%的时间用在沟通上。开会、谈判、谈话、做报告是最常见的沟通方式，对外拜访、约见等。另外企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的，无论是工作效率低，还是执行力差，领导力不高等，归根结底都与沟通有关。因此，提高管理沟通水平显得特别重要。那么，如何使沟通更顺畅呢？
（一）首先让管理者意识到沟通的重要性
沟通是管理的高境界，许多企业管理问题多是由于沟通不畅引起的。良好的沟通可以使人际关系和谐，顺利完成工作任务，达成绩效目标。沟通不良则会导致生产力、品质与服务不佳，使得成本增加。
（二）公司内建立良性的沟通机制
沟通的实现有赖与良好的机制，包括正式渠道、非正式渠道。员工不会做你期望他去做的事，只会去做奖罚去做的事和考核他去做事，因此引入沟通机制很重要。应纳入制度化、轨道化，使信息更快、更顺畅，达到高效高能的目的.
（三）从“头”开始抓沟通
企业的老总、老板是个相当重要的人物。老总必须以开放的心态来做沟通，来制定沟通机制。公司文化即老板文化，他直接决定是否能建立良性机制，构建一个开放的沟通机制。老总以身作则在公司内部构建起“开放的、分享的”企业文化。
合同管理的心得篇7
一、企业文化解析企业文化是一种立足于"人本管理"的理念,其核心是企业管理哲学和企业精神,是一种凝聚企业员工的积极性、归属感以及创造性的人本管理理论.它是企业经过长期的生产经营活动之中不断地积累以及形成的一种文化价值体系.企业文化表现在企业内所有成员共同遵循的、具有先进性与个性化价值观和行为规范.企业文化是企业内在的驱动力,对企业的兴衰成败起到关键作用;对企业所有员工都具有凝聚力和感召力,它把众人的目的、兴趣、需求以及行为聚集起来,反映了企业长期的文化建设.好的企业文化,对促进企业规章制度的完善起到推动作用,从而是企业在管理上更加合理、科学,增加企业竞争力.
二、人力资源管理概述人力资源管理是企业管理的战略核心,人力资源是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力达到最佳水平,并通过对人的思想、心理和行为的恰当诱导来控制和协调内部人际关系,发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.现代人力资源管理有基础层次和深层次两个职能.基础层次包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等,在目前,大部分企业人力资源管理停留在这个阶段;深层次主要包括组织设计、文化、变革发展以及管理层领导的风格和技能.深层次的职能是当今社会对人力资源管理提出的新要求,同时也是让企业在市场经济、知识经济取得更大发展的前提条件.
三、企业文化和人力资源管理的关系
(一)企业文化是人力资源管理的灵魂人力资源要进行深层次开发,适应社会的发展,就离不开企业文化的渗透和灌输.企业文化是企业管理的最高境界,在知识经济为主导的社会,人才是竞争的核心,建立系统化、具有发展性的文化理念体系,可以将企业的战略目标变成一种对组织和人力资源有鼓舞作用的共同愿景,从而让人力资源在文化层面得到全面的发展.
1.建立共同愿景利用共同的核心价值观,从而使得企业的战略目标和员工个人的理想或者是期望有机地结合在一起,使得职工和企业"同在一条船上",使得职工的职业道德得到提升,让职工有归属感的同时更明确自己的发展轨迹.
2.实现价值分享通过良好有效的薪酬管理体制,使得工作中有人性化的一面也有竞争的一面,让员工在富有人性的环境中创造自己的价值.既提高了企业的效益也让员工分享到了企业的成果.有利于增强员工工作积极性.
3.企业文化外现在企业的统一形象例如标志、着装、员工精神,内现在员工内心世界里.统一的形象识别,能增强员工的归属感,使得员工不自觉地把自己的行为和企业形象结合起来,有助于培养员工的团队意识以及团结员工,从而提高企业的综合实力.
合同管理的心得篇8
当今世界科技发展的高歌猛进，对于培养和造就我国21世纪的一代新型大学生提出了迫切的要求，而金融危机的到来更是引发了人们对高等教育的思考。尤其是以培养第一线实用型人才为培养目标的高职教育，已成为社会、家长乃至学生们广泛关注的焦点。高职教育虽属于高等教育，但其首要培养目标的地位是---在以人性化教育为本的教育模式中，培养专业技能过硬，综合素质较高的应用型人才。一流的高职教育需要良好的学生管理支持，而心理学理论在高职院校学生管理和教育中的运用则起着至关本文由论文联盟收集整理重要的作用
1. 管理心理学的“需要理论”
促进学生管理工作做到以人为本。以人为本是做好管理工作的根本指导思想，只有在这个基础上去关心人、掌握人的思想行为的基本规律，认识人的心理与行为的因果关系，才能真正做好管理工作。管理心理学理论告诉我们，人的行为是由动机支配的，而动机则决定于需要，需要是人的行为产生的原动力，是个体行为的起点和基础，需要如果得到满足，个体工作就会更加积极。在高校学生工作中运用管理心理学的需要理论，要注意做好如下工作。
1.1调查需要。每个学生的需要不尽相同，满足学生的需要，应首先了解他们的共同需要和不同需要。学生工作者在与学生的交往中，要深入到学生中去，采取多种方式，了解他们不同的需要。
1.2综合分析。学生的需要多种多样，有的是有限的，有的是无限的，有的是有形的，有的是无形的，学生需要的多样性决定了调查后必须认真综合分析，在分析的基础上，确定学生工作的措施。
1.3及时反馈。对学生提出的不同需要，要建立定期反馈制度，合理且条件成热的需要及时给予满足；合理但条件不成熟的需要，也要给予解释，取得谅解，同时努力创造条件去满足学生的需要。
1.4科学引导。有些学生不善于将社会需要与个人需要结合起来，甚至片面地把社会需要看成是多余的，在行动上也把注意力过多地放在个人需要的满足方面。因此，对他们的需要应加以引导。加强学生的人生观教育应成为引导需要的重要途径。
2. 管理心理学的“公平理论”
“公平理论”是研究人的动机和知觉关系的一种理论，由美国心理学家亚当斯在1967年提出。这个理论是在社会比较中探讨个体所作的贡献与他所得的报酬之间平衡的理论。该理论认为， 人能否受到激励， 不但取决于他们自己得到了什么，而且取决于他们看到别人得到了什么。人们总是通过社会比较，全面衡量自己付出的代价与报酬是否相当，从而产生公平与不公平的感觉。通过比较，如果他们认为自己付出的代价与获得的报酬比例相当时，就会心理平衡，产生公平感，于是心情舒畅，工作、学习更加努力。
“公平理论”启示我们在高校学生管理研究中必须充分认识到公平、公正、公开对于调动个体积极性的巨大作用；学生干部的选拔任用、奖勤贷免、评优评奖及其他个人荣誉的合理分配等制度， 都直接关系到学生积极性的有效发挥和学生管理工作的顺利开展， 从而
合理地将公平理论引入这些制度的研究、制定与完善中，确保制度的公平、公正、公开性。只有这样，制度的实施与开展才能顺利有效。
3. 管理心理学的“期望理论”
期望理论是美国心理学家弗罗姆1964 年在《工作与激励》一书中提出的。这一理论认为，如果个体有了目标，为了达到这个有意义、有价值的目标，他必须做出某种行动选择。用公式表示为：mf=ev。mf 是激发力量强度，即激励强度，指调动一个人积极性、激发人内部潜力的强度；v是效价，指达到目标对于满足个人需要的价值； e是期望率，指根据一个人的经验判断某行为能够导致某种结果和满足需要的概率。
从公式可知，如果个体把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机越强烈，焕发的内部力量也就越大。因此充分发挥个人潜力，并拥有适当的期望水平，对目标实现充满信心，对于人的成功来说至关重要。
大学生正处在身心发展关键时期，由于他们社会阅历不深，自我管理和控制能力不强，加之身处充满诱惑的社会，面对竞争激烈的环境，使得很多学生失去了原有的自信，目标不明，期望值不高。最终结果就是学生学习热情不高，学习效率低下。
借鉴期望理论帮助学生建立有效的期望目标，可以从以下四个方面进行。
3.1帮助大学生设计适合自身的期望目标
教育管理工作者帮助学生科学地分析自己的能力，准确地估计自己的水平，通过分析主观和客观条件，给自己树立一个适当的、通过努力可以实现的期望目标。目标太高或太低，都会导致学生缺乏内部动力。
对不同的大学生给予不同期望目标的有效激励，将使得学生都有一个良好的发展空间，建立起积极的生活态度、长远的学习目标和主动的工作意识，促进学生的良性发展。
3.2制定明确的奖励制度和措施
大学生都渴望成功，期望得到他人的认同，并愿意为这种认同而努力。在实际的学生管理工作中，教师应当制定明确的奖励制度和措施，将物质奖励和精神奖励有机结合起来，让学生看到获得成绩之后能够得到物质和精神上的肯定，得到老师和同学的认同，这样将有助于激发学生的动力。针对不同年级、不同个性、不同群体的学生可以采取不同的奖励措施，提高他们的学习积极性以及对自我的目标期望值。尤其要加强对后进学生的关注，善于发现他们身上的闪光点，及时予以表扬和奖励，将“成功教育”真正落到实处。对于那些缺乏自信、性格内向、自卑的学生，教师应随时随地多给一些积极暗示和期望。在学生干部的安排上，在集体活动参与中多鼓励、多支持他们，帮助这些学生建立起自尊自信。
3.3利用集体心理的群体优势提高管理工作的实效
前苏联著名教育家马卡连柯曾利用集体的力量成功改造过许多流浪犯罪青年。“通过集体，在集体中进行教育”已成为一条著名的教育原则。学校的社团、班级、宿舍等都是影响和教育学生的好环境，运用集体心理来教育和鼓励先进，监督和激励后进，变学生被动学习为主动适应，将同学间“平行教育”的影响发挥到最大，把群体的功能发挥到最强，往往能够胜过教育者的鞭策和监督。
合同管理的心得篇9
一、高职工程造价专业核心课程教学模式定位
建筑行业和房地产行业发展迅猛，因此，企业要想完善项目管理水平，除了要对工程项目质量予以关注外，也要建立系统化成本核算机制，这就对工程造价管理人员产生了较大的人才需求。基于此，高职院校开始落实高职工程造价专业的设置工作，旨在为社会输送更多专业型人才。尤其是在2013年，我国教育部统一颁布了集聚优质教学资源以及强化专业核心课程体系建设的相关规定，并且要求专业教学工作能进一步优化管理方针和控制策略，并对人才市场予以均衡管理。基于此，高职工程造价专业核心课程教学模式就将工学结合作为指导思想以及相应教学模式的根本定位。最关键的是，在高职工程造价专业核心课程教学模式中，要保证核心课程设定过程和实施过程的完整度，就要建立改革创新工作规划，保证具体问题都能得到具体解决和落实，在提高教育教学综合水平的基础上，确保教育教学项目的统筹性发展。
二、高职工程造价专业核心课程教学存在的问题
尽管教育部门对于核心课程教学模式的重视度逐渐提升，但是在实际教学工序开展过程中依旧存在很多问题，需要引起高职院校教学管理部门的高度关注，有效建构完整的教育教学规划，提升课程教学管理的综合价值。
(一)技能特点不突出
高职工程造价专业核心课程教学工作中，尽管专业核心课程设置管理已经逐渐开始转型，但是，依旧存在理论教学指导时间高于实践指导工作的问题，使得学生仅仅了解理论要求，却对实际工程项目的认知度不足。并且，高职工程造价专业多数都是依托单一项目系统工程建立教授内容方案，使得人才培养目标定位仅仅关注知识传授过程，学生就算是有效了解相应内容，却不能将其准确应用在具体项目监督管理结构中，使得教学质量和教学效果都无法达到预期，严重制约了项目监督管理工序的综合价值。
(二)教学方法创新不足
要想提升高职工程造价专业核心课程教学水平，更加多元化的教学方式较为关键，但是，目前依旧存在传统教学体系沿用的弊端，填鸭式教学会严重影响学生的学习兴趣和学习积极性。因为学生的学习兴趣不能得到满足，就会导致学生对工程造价相关内容的理解流于表面，对工程造价职业的职业要求和工作任务也认知尚浅，必然会对学生的综合学习水平产生影响，使得学生无法全面提高自身的综合素质。
(三)双师型队伍素质不足
在高职院校教学工作开展的过程中，教师的实践能力较为关键，并且打造双师型教师队伍也是高职院校一直追求的目标，但是，目前高职工程造价专业核心课程教学工作中，实践能力和技能训练能力均较为突出的教师依旧数量不足，整体综合素质有待提高，一方面，高职院校内部教师多是来源于相似专业，这就使得教师对课程基础内容和综合实践培养要点的认知存在不足，使得教师在实际教学过程中往往有力不从心的感觉。另一方面，教师实践能力存在差异，这就使得教师在应对较为饱和的教学任务时不能有效对学生进行针对性训练和指导，造成教学效果无法满足预期，也导致教师无暇进行传统教学理念和教学方式的改良，长此以往就会影响学生的学习积极性和综合水平，使得教育教学工作效率降低，整体高职工程造价专业核心课程教学效果失衡。
(四)实践教学条件受限
在高职工程造价专业核心课程教学工作开展的过程中，要想从根本上提高学生的实践操作能力，有效的教学环境和现场指导较为关键，但是，目前依旧存在实践教学条件受限的问题，院校实训场地管理不到位，机器设备老化、项目案例库更新不及时、实训资金不到位、资源利用率低等问题较为突出。因为实践条件受到限制，就会制约整体教学效果和综合教学水平。
三、高职工程造价专业核心课程教学方法优化措施
在高职工程造价专业核心课程教学工作中，要结合实际教学环境和市场人才需求建立完整的教学框架，确保能提升教学方法的应用价值和综合实效性，为学生基本水平的全面进步提供保障。
(一)明确技能特征
为了优化高职工程造价专业核心课程教学水平，院校要在明确核心课程教学要点的同时，确保相应的教学流程和教学效果都能按照标准化要求有序开展，从而维护教育教学工作的顺利落实。最关键的是，要从技能标准和专业方向两个层面开展对应工作。第一，落实技能标准。在高职工程造价专业核心课程教学指导工作开展前，高职院校要结合行业对工程造价专业技能需求建立完整的职业能力考核管理指标，并且保证课程改革进程和管理教学升级模式能满足人才需求。要依据具体问题进行技能标准的灵活性监督和管理，确保编制管控和管理体系的综合价值。例如，在造价咨询公司管理工作开展的过程中，要对工程造价专业人才进行招投标文件的监督和管理，完成造价信息跟踪审计以及制价管理工作，确保也能对成本核算以及现场工程量签证等工作进行集中管理。也就是说，在高职工程造价专业核心课程中，要践行精细化教学目标，保证学生综合素质得以优化。与此同时，要对学生进行合理性的技能考核管理，提高学生的基本水平，针对技能水平以及综合实践能力较强的学生要颁发相应的证书，从而提高学生的自信心。第二，要明确专业方向。对于高职工程造价专业核心课程教学工作而言，明确教育教学的基本方向是引导学生提升综合水平的关键，并且，要结合学校的实际情况完成校企合作管理。最关键的是，要结合市场需求以及培养方向，落实实用性、应用型人才监督管理工作体系，确保学生的综合水平得以优化。也就是说，若是学校条件允许，可以适当聘请校外人员对学生进行专业化实践指导，保证学生能在内化相应理论知识的同时，进一步明确实践经验积累的过程，并且能拓宽学生的眼界，从而提升学生专业技能管理水平，为学生获取第一手市场信息奠定坚实基础，促进学生综合水平和整体素质的全面进步。
(二)优化教学方法
为了实现高职工程造价专业核心课程教学水平的进步，教师要结合教学要求和教学规范管理标准对教学方法进行优化。第一，结合高职工程造价专业核心课程要求选取适宜的教学方法，在工程造价专业课程体系中，教师要结合不同教学知识点进行针对性讲解，并且合理性应用讲授法、案例分析法、演示辅导法、课程实际操作法等，确保能依据课程的根本要求维护教学模式的综合价值，并且保证师生互动的完整性。最关键的是，要利用边讲边练的方式建构完整的课程模式，有效激活学生的创新思维，为后续提升学生的综合学习效率创设良好的平台。第二，教师在教学方法选择的过程中，也要积极利用信息化技术，并且有效提升信息化工具的应用效率，因为工程造价管理项目的技术性较强，教师要应用信息技术，就要将多媒体教学、电子教案等作为基础单元，有效维护学生的学习兴趣。例如，教师在案例讲解的过程中，可以引导学生上交数字化作业，完成造价项目分析和数据处理后，形成对应的报告，也可以将具体规划工作制作为ppt，这种教学方式和作业验收方式能有效提升学生的学习积极性，为后续教学模式的全面优化提供保障。另外，教师在高职工程造价专业核心课程教学工作开展的同时，也能进行校园BBS或者是网站平台等搭建，借助大数据技术进行交流平台的管理，确保师生能应用学术交流互动平台完成答疑解惑。
(三)打造双师型队伍
在高职工程造价专业核心课程教学工作开展的过程中，教师的综合素质和学生学习水平以及内化效果息息相关，因此，高职院校也要关注双师型教师队伍建设的时效性，确保相应教学流程的完整程度，并且提升团队建设的综合水平。一方面，高职院校在准入机制方面也要进行改良和管理，确保能着力培养本专业教师团队，整合招聘机制，保证团队负责人和学科带头人都能是理论水平以及实践能力较好的人员，从而提升双师型队伍的综合素质，并且要鼓励教师积极提升自己，多多参与专业考试，获取实践技能证书。与此同时，学校也可以聘请各个企业的造价师或者是注册建造师对相应问题予以分析和指导，有效提升学生的实践能力，为后续教学工作的全面优化创设良好的平台，真正打造双师型教师团队。另一方面，要对教师的教学能力进行综合管理，积极引导教师参与培训和讲座，尤其是对刚入职的青年教师，要进行针对性管理和指导，若是高职院校有条件，可以指派教师到国内外进修或者是到企业内部进行顶岗，从而提升教师的综合实践水平，为高职院校教师队伍整体素质的优化提供保障。
(四)完善教学条件
在高职工程造价专业核心课程教学工作开展的过程中，要整合教育教学流程和教学控制框架，并且保证相应教学模式能满足实际教学要求，维护教学条件的同时，保证教师和学生之间能形成良好的互动。1．强化校内实验室建设。在高职工程造价专业核心课程体系建立的过程中，要想从根本上提高学生的综合学习能力以及水平，校内实验室建设工作较为关键，因此，为了解决实验室资源紧张问题，就要积极推进实验室开放管理过程，并且针对不同功能和类别实验室落实完整的共享机制，从而重点建设虚拟实验室，为信息化网络管理平台控制工作的全面进步提供保障。另外，要建立配套政策和实验室资源维护机制，有效对运行体系进行监督，并且建构多媒体网络化实验室模式，确保能解决实验室资源紧缺的问题，为学生综合管理工作的提升奠定坚实基础。2．强化校外实训基础。在高职工程造价专业核心课程教学工作开展的过程中，要想提升实训效果，除了要建立完整的内部实验室监管机制外，也要对校外实训基地建设工作予以重视，建立融合实践教学、技能推广以及科学研究等相应功能的校外实训基地，就能提高学生实践能力的培养和训练效果，确保能在满足学生工程造价学习任务需求的同时，利用竞赛训练以及实践计划提高学生的综合水平。首先，要强化实践指导工作的综合效率，不仅仅要对具体教学内容进行优化管理，也要聘请单位工程师参与教学实践指导项目，对学生进行综合指导和管理，要在提高学生认知水平的基础上，合理性规划实习项目、实训环节以及实验计划等，从根本上提高学生的综合素质。其次，要对参与实习的实训学生进行科研工作的指导，确保其能在参与项目的过程中激发自身潜能，有效提升学生科研学习水平的同时，也为充分发挥学科专业优势奠定坚实基础。最后，在校外实训基地建立的过程中，聘请专业人员对学生进行教育教学指导，能提高学生的认知水平，为学生综合素质的优化创设良好的平台，提升高职工程造价专业核心课程教学的实效性。正是借助教学改革的路径和方式，就能引导学生明确造价专业的实际应用要点，在实践中提高自身的综合素质。
合同管理的心得篇10
关键词:高速公路;融合通信;应用效果
1高速公路通信系统现状
目前，我国高速公路语音交换系统的通信体制大部分仍然是电路交换技术，采用数字程控交换系统提供语音业务，该系统由2级系统构成。一般来说，在省通信中心设置大型程控交换机，提供大容量的市话和长话的接入，负责本省高速公路各运营公司的话务接续，并提供跨省的长途电话接续。与此同时，在各个运营公司分别配置程控交换机系统，系统容量按照该公司规模来决定，该交换机一般设在路段的通信中心，负责本路段的各个办公电话的接续，并通过省通信中心与省或其他路段进行通信。另外，在各运营公司的各个业务部门还分别部署有专门的通信系统，用以完成响应的业务，如收费对讲系统、隧道紧急电话系统、指令电话系统等，这些系统一般采用中小型程控交换机，且专网专用，具有一定的独立性和封闭性。基于电路交换的程控交换系统主要普遍存在设备老化、组网复杂、不适应业务ip化发展趋势及业务单一等问题，不利于信息化的发展。
1.1系统运营存在的问题
打电话占线不通，号码多记不清，问题复杂无法表达清楚，需要人工记录;不能一呼百应，无法呼叫协助救援，安全风险;多个系统之间，无法统一管理协同，事后无记录;不能收、发通知和通告，传递事件信息、进度、变化等;现场情况紧急，不能实施回传现场图像、声音等实时证据;不能满足现代信息化管理安全营运与保畅应急。
1.2系统维护存在的问题
1.2.1基础方面各种通讯基础设施日益ip化和集成化，部分产品也开始向智能化方向发展，科技含量越来越高，尤其机电产品更新换代迅速，目前高速公路公司大部分设备入网时间较早，已接近寿命年限，故障频发，同时，部分型号设备厂商已经停产，后续服务无法保证，缺少备品备件，存在安全隐患。
1.2.2界面方面高速公路的业务管理根据业务性质的不同，由不同的业务部门分别进行管理，如收费业务、监控业务分别由收费分中心和监控分中心管理，同时，设备的采购、使用、维护等也分别由不同部门分别进行管理，由于目前高速机电设备品牌型号多、工作模式等不统一，加上设备分布广、不同区域跨度大等情况，通信网络造成的问题频发，大大提升了排查和维护的难度。
2融合通信系统的规划部署
融合通信采用业务和呼叫控制分离、呼叫控制和承载分离技术，实现分布式部署和集中化管理，使业务可以承载在不同的网络中，通过基于标准化和开放式的通信协议，提供多种多样的业务应用，快速加载创新型的业务。因此，融合通信系统不仅提供基本的语音业务，还提供各种增强型业务，如灵活的通信调度、视频通话、文本通信、多媒体会议等等，具有业务加载快，创新性强、业务成本低的特点，能最大限度地提高通信系统的可用性和有效性。通信系统与各业务系统的融合是融合通信的重要价值，融合通信能够统一各个业务部门的底层通信，为各个特定业务提供通信支撑，从而不再建设独立的、专门的通信系统，如收费对讲调度系统、隧道紧急电话系统、路面预警广播系统、指令电话系统等，都可以承载在融合通信系统中，真正实现通信系统的分布式部署和集中化管理。为高速公路的通信提供了经济、灵活的技术手段。基于全ip构建开放融合通信体系架构，实现全业务融合，已成为业界共识［1］。从高速公路的安全运营角度看，构建紧急事件快速处置的应急指挥调度系统需要实现多业务的融合和统一调度，实施资源的优化组合和高效利用;从运维角度看，实现通信系统和业务系统的统一运行监控，实施标准化的业务流程，业务统一受理，统一派发，统一管理。高速公路运营架构图如图1所示。为实现不同通信系统的融合，通信网关起着重要的异构网络匹配作用，实现不同网络系统间的协议转换和媒体转换，为灵活组网提供支撑。网关在通信协议上，都是将各种异构网络中的专有协议转化为公共的、开放的和标准化的通信协议，使不同网络间具有较强的的互通性和兼容性，从而能够构建出大容量的通信网络，进而承载各种各样的业务和通信终端。融合通信系统网络结构总体架构如图2所示。利用高速公路通信专网，采用Sip软交换技术的分布式架构，建设融合通信系统。融合通信系统网络分为3层架构，分别是省中心、分中心、收费站(含车道)/服务区/隧道。
2.1省中心
省中心设置一套基于软交换架构的融合通信网关，用于提供联网公司、经营性路段以及还贷性路段等的语音业务以及多方视频会议业务。省中心的融合通信网关可与原有视频会议系统对接，实现视频会议终端和融合通信终端的多方视频会议。融合通信省中心负责本辖区融合通信系统的管理、使用、设备注册等维护。
2.2分中心
分中心设置一套基于软交换架构的融合通信网关，用于提供分中心以及分中心所管辖收费站的语音业务、多方视频会议业务。分中心和收费站的ip电话、对讲机、单兵设备等通过网络连接到分中心的融合通信网关，通过Sip协议实现融合通信。分中心也可根据实际建设需求，分阶段建设融合通信系统:建设融合通信网关满足ip电话语音通话和视频通话，各路段分中心负责本辖区分中心、收费站(含车道)及服务区融合通信系统的管理、使用、设备注册等维护。
2.3收费站(含车道)/服务区/隧道
收费站(含车道)、服务区和隧道内安装若干台ip电话、对讲机、单兵设备等前端设备。收费站(含车道)、隧道内ip电话可以在紧急情况下快速呼叫隧道所、救助中心或报警等。收费站/单兵设备可以将现场的实时音视频信息及时回传到后台监控中心。除此之外，集群通信系统的使用可以实现调度、群呼、优先呼等功能。收费站(含车道)、服务区内安装小型天线，对讲机可通过小型天线接入到融合通信系统，实现接入网内的语音通话功能。单兵设备采用4G方式，通过电信运营商的4G网络访问接入网融合通信系统，实现单兵设备和接入网融合通信终端设备视频通话功能。在高速公路分中心、收费站(含车道)、服务区以及高速沿线重点部位搭建无线专网，该专网就近接入到ip接入网。前端的手机终端(安装融合通信客户端)可通过无线专网接入到融合通信系统，实现手机与手机之间以及手机与ip电话、视频会议系统的音视频通话功能。
3融合通信系统技术应用的效果
经济的快速发展，经济规模的快速提升，使得我国高速公路运营面临着前所未有的复杂性，需要运营部门在安全的前提下，进一步提高业务运行效率。为此，高速公路的通信系统应该具有相应的标准化和前瞻性，以融合通信为基础的通信系统将能有效整合各种异构网络，实现多种业务的整合，并为业务提供灵活的创新手段和技术空间，为各种业务创新提供强大的技术支撑及业务管理部门的业务联动。当高速公路前方发生紧急事故，监控管理中心马上通过融合合通信系统，通知交警及路政，并通过移动终端，可以将现场信息的上传下达，及时提醒司机朋友，对发生事故的路段，进行交通管制，实现一路多方的联动机制。以“统筹规划、讲求实效、需求主导、以用促建、资源共享、互联互通、统一标准、保障安全”的原则，建设一体化的运营管控力度，实现减少层级管理、提高运作效率、优化管理结构、降低运营成本的目标，全面提升高速公路运营管理能力和水平。以融合通信管理体系为核心，进一步优化各高速公路系统层级管理模式及流程，实现管理层级制度化、标准化、规范化和“调节平化管理、职能统筹协调、工作提质增效”的高效管理目标。
3.1高可靠性
融合通信系统提供强大的高可靠性和高稳定性，如不同设备之间的性能冗余、功能冗余，设备各个功能模块进行性能冗余和数量冗余，从而使得设备具有4个9，甚至5个9的稳定可靠性，进而实现高效的设备切换和恢复。同时，通信设备也支撑链路的冗余，进而保障收费站(含车道)、服务区、隧道拥有强大的业务提供能力，提高了业务的完整性和准确性。
3.2高可扩展性和兼容性
通融合信系统能提供极强的可扩展性能，基于ip的统一通信协议，使得不同组件之间采用相同的通信机制，进而能灵活提供组件数量的扩充，如在语音通信的基础上能快速扩展到音视频通信，并保证音视频通信的兼容性，以支撑融合通信系统的功能扩展和规模扩展，并进行平滑升级。同时，开放、标准的Sip能充分保证不同系统的互操作性，让高速公路信息化发展更加便捷。
3.3可管理性
长期以来，对设备的配置管理都是基于私有的管理协议和标准，具有相当的封闭性，使得通信系统的管理比较复杂和低效。而计算机技术和互联网技术的发展使得管理的开放性和标准化越来越强，如基于标准的Snmp协议，使得系统的管理更加标准化和高效化。另外，对于常规的系统配置和维护，基于浏览器的B/S模式，更加简化了系统管理，减轻高速公路管理和维护人员的负担，提高网管和决策的效率。
3.4实现基于用户的管理
改变以电话号码为基础的通信管理方式，将通信信道和端口与用户本身进行关联，从而实现基于用户的管理，而不是去管理复杂的链路和端口，进而实现全新的用户管理。同时该技术不仅支持现有电话功能，还支持新式且多样的多媒体信息服务业务［2］。
3.5先进性和成熟性
融合通信采用标准的ip通信，具有相当的技术成熟性。ip技术子互联网诞生以来，经过了几十年的技术研发和积累，已经具有相当的成熟性，且也在继续快速发展，使得融合通信系统不断引入新的技术实现，进而保持其强大的先进性和成熟性，为各种业务的发展提供技术支撑。
3.6经济与社会效益
融合通信技术在高速公路上应用，能够充分整合各个业务部门的通信子系统，实现高速公路通信系统在技术和管理上双重优化［3］。同时该技术为强化各个业务部门之间的业务协同提供通信支撑，从而提高跨部门的业务处理效率，降低部门间的沟通成本，特别是对高速公路在处理紧急突发事件时，能实现事件的快速发现、响应和处置;同时，新业务可以在融合通信系统上直接加载，避免了系统重复建设，系统的管理和维护可以更加集中，从而降低高速公路的建设成本，实现降本增效。后期，融合通信系统将充分引入人工智能、物联网、大数据等快速发展的前沿技术，实现音视频通信与路网预警、车路协同等各个智能化系统的充分融合，打造“先进、安全、高效、快速、舒适”的智慧型高速公路，为我国经济发展提供完善的交通环境，为广大公众提供优质的出行体验。