科研团队的管理篇1
关键词：创新团队构建管理
一、概述
团队是指为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。团队的主要特征是：具有明确的目标、基本的技能、相互的信任、良好的沟通、明智的领导等。团队的个人目标和业绩与团队的目标和业绩是一致的和统一的，即团队不是简单的1+1=2，而是1+1>2，团队不仅需要营造与构建，更需要管理。
而科研团队是以科学技术研究与开发为内容，以科研创新为目的由为数不多的专业技术互补的科研人员组成的创新群体。科研团队具有如下的特征：第一，具有明确的科研方向和科研目标。第二，成员之间的能力具有互补性。第三，成员之间相互信任、尊重、具有良好的沟通与协调。第四，团队领队人具有很强的科研能力、协调能力和战略眼光，团队能不断产生科技成果。第五，团队注重学习与探索，通过不断的学习新的观念和思维模式，加强与外界信息交流的深度与广度。
科研院所是以科研和科技创新为主的实体，其科技创新的程度决定着科研实体的未来。随着科技的发展，竞争的加剧，新的重大科学研究靠单兵作战和简单合作已很难实现，团队攻关已成为现代科研活动的内在要求。这是现代科技发展的需要，也是科研实体创新发展，实现可持续发展的需要。
二、科研院所科研创新团队存在的问题与分析
科研院所现行的主要科研组织结构是以研究室为单位的科研基层实体，其人员相对固定。对于跨学科具有重大创新性的科研项目，科研院所也在探索组建科研团队进行重点攻关，但在组织运行管理中存在着以下问题。
1.组织结构不尽合理
（1）人员层次不尽合理。由于是以完成重大科研项目，进行科研创新为目的组建的科研团队，因此组建时大多数是高学历人员为主，人员学历层次、职称层次及年龄层次不明显，很多人都愿意去做关键性的重要的具有指导意义和能取得重大成果的工作，导致很多基础性的工作无人愿意去做。
（2）人员专业结构不尽合理。大多数科研团队是由本学科和本机构人员组成，其知识结构、学科背景、科研经历等都相似，专业结构上无法互补，使团队缺乏交叉学科的融合思维，导致横向拓展能力和创新能力不足。
（3）人员类别不尽合理。在科研创新团队中，同类知识、相同个性的人员较多，善于沟通，具有创新性的复合性人才偏少，直接造成学术氛围沉闷，学术思想僵化，相互学习、沟通少，团队缺乏和谐和亲和力，创新能力不够。
（4）高水平的团队带头人匮乏。由于实验条件、科研发展基础、人员待遇等方面的影响以及人才引进制度的滞后，团队带头人的选择范围有限，引进高水平的带头人相对较难，导致带头人的知识、能力和水平有限。
2.学习、沟通与合作不畅
（1）学习与交流障碍。由于团队内部成员的性格特征、观点不同、知识水平的差异，导致共同学习的意愿不够强和知识共享的实现程度较差。
（2）团队合作障碍。由于团队成员的学历层次较高，所拥有的知识较密集，自主科研的能力较强，各自为战的传统意识较深，加之成员的性格迥异，导致了团队成员相互合作的意愿不强。
3.科研团队的管理滞后
（1）管理理念和方式不适应现实要求。目前，许多科研机构对创新团队的管理仍然按照科研院所科研室的管理方式进行，其团队的组成、运行方式都是既定式管理，难以跳出固有的模式，缺乏灵活的符合实际的运行机制、激励机制等。
（2）团队管理制度存在缺陷。由于创新团队组建的背景不同，科研院所针对科研室制定的管理制度，很大程度上不适应科研创新团队，由于制度的滞后，会导致科研团队在管理上缺乏科学性，阻碍了团队成员潜能和积极性的发挥。
三、科研院所科研创新团队的构建与管理策略
1.创建科学合理的组织结构
科研创新团队的构建，关键的因素是团队成员的构成。构建一个人员学历层次结构合理、专业结构、人员类别结构、年龄结构互补和遴选一个高水平的团队带头人是科研创新团队实现创新发展的关键。
（1）合理的科研人员层次结构。这里所说的层次是指科研人员的学历层次、年龄层次或职称层次。在一个创新型和跨学科的科研项目中，需要各种层次的科研人员。每一个层次的人员都有其自身的优势，高学历的博士、硕士理论基础扎实，本科生基础科研能力、动手能力强，高职称人员、年长者科研工作经验丰富，中年科研人员年富力强、年轻科研人员勇于进取。因此，科研创新团队组成中，成员的学历、职称、年龄层次结构要根据科研项目的需要和团队发展的需要合理配置，要有适当的比例，这样才能使高难度的科研工作和基础科研工作都能够很好地协同完成。
（2）互补的科研人员专业结构。来自同一学科的科研人员，在科研上有着相同的研究方法、思维习惯，易沟通和建立信任，但专业技能上无法互补，因此，要吸引跨专业人员进入创新团队，通过多学科的融合和互补，形成一个紧密联系的研究体。同时，不同学科的成员之间的技术背景，可以使成员的认知结构相互影响，所获取的知识、信息以及成员的研究方法通过一定形式的交流与沟通实现互补，进一步活跃学术思想，促进团队的持续创新和发展。
（3）多样的科研人员类别。科研人员的类别包括成员的性格、特长等。科研人员的性格、特长决定了相互之间的信任度、和谐度和认同度以及亲和力，同时也决定了其沟通能力、学习能力。借用英国管理大师汉迪的“三叶草组织”说法，创新团队并非垂直的两片叶子，而是圆形的三片叶子：第一片叶子是目标明确且包容他人的管理者，第二片叶子是极具创新精神的怪才，第三片叶子是极具亲和力的人才。因此在创新团队的组成中，需要引进不同性格和特长的成员。多种类别的人员的组合形成具有亲和力、协调力、创新力的综合的科研创新团队。
（4）遴选和培育优秀的创新团队带头人。创新团队的带头人应具有高深的学术造诣和创新性的学术思想，具有较强的组织协调能力，知识渊博、思想活跃、品德高尚、客观公正。在科研院所首先应完善人才培养和引进的相关机制，要根据创新团队的特点及目标，敢于打破常规，在更大范围内，不拘一格地选拔团队领军人物；创造良好的制度环境，建立和完善带头人负责制；同时，给予其一定的权力，掌握一定的资源配置权，使责权利相结合，更好地运作创新团队。
2.打造学习进取、沟通合作、和谐高效的创新团队
（1）构建学习交流平台。创建一个勤于学习、善于学习、相互学习的平台对创新科研团队是十分重要的。一是构建一个良好的学习氛围，以学习促进知识的融合，思维的拓展和能力的提高。二是建立学习制度，以学术讲座或学术讨论的形式定期开展学习与交流。学习要取得成效，需要注重以下三点：一要进行启发式学习，在交流学习中互相启发、互相触发感应，促进成员的创造性思维的激发；二要进行解决问题式的学习，围绕特定的问题进行学习，通过学习解决问题，通过问题解决获得成长；三要进行超越式学习，学习要打破已有的知识屏障，实现知识的超越与进化，构建新的知识体系。
（2）构建平等的合作攻关平台。集体攻关最重要的是团队成员要进行无障碍合作。一是针对团队成员的性格特征，建立具有亲和力的组织氛围。这种具有亲和力的组织氛围，充分尊重每个人的性格，允许不同意见的存在，促进不同意见的交流融合，发掘不同性格及不同观念所蕴藏的创造力。二是针对成员知识冲突建立交流机制，不同知识结构的人员在一起进行团队式科研协作，由于成员之间知识类型、知识结构的差异，很容易产生冲突导致合作障碍，团队需要梳理成员之间知识差异的程度，构建知识互补的结构体系，利用其适当的知识冲突，建立交流机制，激发各成员的知识兴趣，逐步实现异质性知识的共享与传递，形成知识能量集聚，促进科研合作，产生大量基于知识冲突和知识交叉的创新研究成果。三是营造良好的科研合作的内部环境。科研团队具有协同、挖掘集体知识的优势，要促进团队的交流与合作，需要营造民主的学术氛围、创造宽松的学术环境和人际关系环境，创造平等沟通的微观环境。
3.运用现代的管理理念和方式打造高绩效的创新团队
（1）创新团队是基于科研创新取得创新成果而组建的，对其的管理需要创新的管理理念和方式。首先，要改变原有的管理理念，对固有的管理方式进行创新。其次，科研院所要加强宏观管理，创造良好的外部环境，通过外部支持，获得所必须的资源、知识和人才。第三，科研团队的内部管理上，要向柔性化、多样化、扁平化方向发展，拓宽管理幅度，建立“平面化”管理模式。
（2）建立和完善创新团队的管理机制。要在科研院所对其科研室的管理机制的大框架下更加灵活和更有针对性。第一，人才引进机制。科研院所要给予科研团队极大的自，而科研团队内部要根据需要建立有效的人才流动机制，形成一个相对稳定又动态开放的系统，成员的引进和退出要充分满足团队创新发展的需要。第二，激励机制。马洛斯的需要层次论认为，不是所有的奖励都能起到激励的作用，只有那些能不断满足人们需要的尤其是高层次需要的因素，才能起到有效的激励作用。激励机制包括考核评价、奖励等机制。其一，考核机制包括科研院所对创新团队的考核和创新团队的内部成员的考核。科研院所对创新团队的考核评价主要考核一定时期内团队的创新力、凝聚力和科研成果的数量及质量等方面，对团队内部成员的考核评价，在团队考核的基础上还需要从团队成员在集体攻关中所承担的角色和做出的贡献上来进行评价。其二，合理的分配制度。建立动态的薪酬奖励机制，对科研院所统筹的奖励或团队的科研项目奖励，一方面要考虑整体利益的分享，以团队整体绩效为基础进行平均分配，另一方面要考虑不同成员贡献的差别，对有重大贡献的成员进行特别奖励。其三，科研院所对科研创新团队在岗位津贴的发放，各种奖励、职称晋升、科研环境的改善、科研投入等方面应实行优惠政策。其四，对创新团队成员实行分层次激励。
参考文献
[1]孟梅，邓俊兰.对优秀科研创新团队建设的认识与思考[J].中国成人教育，2010（11）
科研团队的管理篇2
1.科研团队的特点与培训激励
1.1科研团队的特征分析
科研团队的特征主要体现在以下三方面:
第一，成员之间相互学习。知识型员工一般具有很强的成长需求，因此他们大都有强烈的求知欲望，在与诸多不同领域“专家”共同工作的过程中，他们会产生积极向团队其他成员学习的自我要求，从他们的身上发现对提升自身能力有利的因素，不断提高自己长期的工作能力。
第二，他们需要经常更新知识。随着技术和知识的日新月异，不断地随着时代和企业的发展更新原有的知识，在日趋激烈的竞争环境中提升自己的全面素质，根据自己的潜能发挥状况来获取较高的预期收入现值，这已经成为现代企业劳动者尤其是知识型员工关注的焦点。
第三，科研团队中团队成员工作的努力程度与其职业目标与团队发展目标和谐程度相关。
1.2科研团队的激励方式
传统的激励方式，一般比较注重成员物质方面的激励。优厚的薪水是团队调动知识员工积极性的主要手段，其他的如福利、住房补助、员工持股计划也起了一定的促进作用。但这种激励方式随着知识经济时代的到来，已基本趋于平淡。人们更加关注的是职业生涯发展方面的激励，尤其像科研团队这种知识型员工密集的组织，更是如此。相比一般员工而言，知识型员工更加关注自身的成长和自我素质的提高，从而对学习的需要变得相当强烈。同时，企业要保持旺盛的竞争力，也必须拥有一支具有强大创新能力的人力资源队伍。而培训是满足这些需要的主要途径，因此，团队管理者可以采取培训激励的方式，通过创建培训发展的平台，使受训者有机会参加各种相关培训，创造员工成长和发展的空间，实现员工自身素质的提高，进而实现团队创新能力的提升。
1.3科研团队培训激励的优势分析
对于科研团队，采取培训激励的优势体现在以下三方面:
第一，能够改进企业人力资源的质量，从而提高人力资本价值。通过培训，能够使员工的知识水平得以提高，专业技能得以扩展和深化，职业素质得以改善，既提高了企业的竞争实力，又满足了个人成长的需要。
第二，有效激励和培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚。经过培训后，员工不但在知识和技能方面有所提高，自信心增强，而且也感到管理层对他们的关心和重视，使得士气因而提高，从而增强了团队的凝聚力。
第三，推动企业向学习型组织迈进。采用培训激励的方式，使不同层次的员工都有机会参加培训，从而在企业内营造了一种积极向上的学习氛围，激发了员工学习的内在动力，使员工各种能力的开发都与企业的发展合拍，使企业上下朝着一个共同的目标，以持续的创新能力和发展后劲，使组织面貌全面改进，向着真正的学习型组织迈进，从而促进企业更加兴旺发达。
2.科研团队的培训激励机制分析
针对科研团队，完整的培训激励机制应包括以下几个环节，即职业目标管理，培训激励手段，培训激励内容，基于培训的绩效考核。它们之间的相互作用机制如图1所示。
2.1职业目标管理是培训激励机制的核心环节
在科研团队中，每个团队成员都有自己的职业计划或职业目标。许多团队成员在对自身和环境进行分析、确定职业目标的过程中，需要来自团队的指导和帮助。如果团队在成员实现职业目标的过程中，给予必要的引导，并提供实现职业发展的机会和条件，就可以使员工职业计划的发展同团队整体发展目标相和谐。从而通过员工职业目标上的努力，谋求团队的持续发展。因此，在科研团队中建立一种培训激励机制的核心环节就是构建一种以团队内部赏罚为核心的职业目标引导机制和学习成本补偿机制。
2.2科研团队培训激励的内容
培训激励的内容是影响培训效果的重要指标，是关系到整个培训激励效果的关键环节，包括培训方式、培训时间、培训内容、培训师资等。对于科研团队成员而言，培训的方式要灵活多样，不要仅限于课堂讲授法，其它如小组讨论法、情景教学法、实践法等都可以提高员工培训的积极性。对于培训时间，企业要开辟足够的培训时间供员工实施培训。在工作时间脱产培训，培训激励的效果可能会更好。在培训内容上，一定要坚持按需培训，根据不同层次员工的实际情况开展有针对性的培训工作。培训内容不仅包括与工作密切相关的内容，如企业管理思想、团队发展方向、团队文化等，还包括业务方面的内容，如与同行业团队之间进行业务交流，了解行业技术发展方向、了解公司产品特点及技术发展方向等。另外，创新能力、管理技巧、团队精神、形象与心理、时间与个人效率管理等方面的内容对科研团队成员而言可能更为重要。此外，培训师的选择非常重要，好的培训师可以通过各种激励方式充分调动员工的培训热情。
2.3科研团队培训激励手段
在实践过程中，我们明显感觉到影响科研团队成员能力发挥的因素多种多样，而其中最为重要、影响力最大的因素就是对科研成员的激励手段。所以科研团队培训激励的一项最重要任务就是丰富现有的培训激励手段，实现培训激励体系的多维化发展，满足科研成员的多种需求，激发科研人员的培训工作热情和内在潜力。在选择培训激励的手段上，应采取多种需要激励相互配合，主要包括信任激励、参与激励、晋升激励、发展激励、文化激励等因素，对不同的需要采取不同的激励方式。针对科研团队成员的特点，主要采用以物质激励为辅、精神激励为主的方式。
2.4确定科学的绩效考评体系
大多数企业对员工进行培训后，很少跟踪调查培训的效果。同时也忽视了培训的后期监督和人才提拔，让许多员工感到学而无用，最终不得不“跳槽”。因此，企业应重视对基于培训的成员的绩效考评和潜能评价，建立客观、公正、公开的组织成员绩效考评体系，指定合理的考评标准和考评方法。此外，除了对成员个人评估，还需要对整体培训激励绩效进行评估，包括培训激励效果是否满足了企业的战略发展需求，培训激励成本与收益比例是否协调等，从而获得全面、准确的评估结果。
3.基于博弈论的科研团队培训激励策略
科研团队的管理篇3
论文摘要:遵循学科的本源是知识，学科团队是“知识人”的逻辑，论述了大学学科团队的特点，并以此为基础，深入探讨了学科团队知识管理的内涵和知识管理策略。
随着科学技术的迅猛发展，学科之间相互渗透、相互交融和综合越来越突出，最大程度地发挥学科的知识创新能力和服务社会的能力，对大学学科团队知识进行高效管理，提高学科的集成创新能力，既是知识管理的出发点，也是学科团队建设的根本目的。
1学科的知识原性意义
首先，从学科的知识形态和词源学的角度来看，“学科”这一概念的起源与知识有着密切的联系。“学科”一词译自英文的discipline，该词源于希腊文didasko(教)和拉丁文( di) disco(学)。萨美尔的《英语词典》(第一卷)、《世界辞书》、《牛津大词典》(第一卷)、《苏联大百科全书》等都对discipline进行了注解，一般都包括科学门类或某一研究领域、一定单位的教学内容、规范惩罚等含义。因此，从其本源来说，学科作为一定科学领域或一门科学的分支，它的发展遵循人类的认识规律，其本质特点是不断探讨，发现新知识，不断加深和拓宽人类认知领域。
其次，从学科的组织形态来看，学科是一种知识密集型组织，其基本特征在于:知识是学科组织运作的核心资源;学科组织创造价值的核心资产是知识;而相应地，学科组织应将对知识的管理作为其管理活动的焦点。在现代大学，教学与科研成果绝大多数都不可能是个人努力的结果，而是需要一种团队协作。就知识的基本特性来说，知识共享对于知识的创新和应用都是不可或缺的催化剂。作为一种生产要素，知识的特殊性在于，其应用不是收益递减而是收益递增的。知识在应用过程中不断增值，知识管理对于学科的持续发展具有非常重要的意义。
2作为知识人的学科团队
人性假设是指对人的本性的认识。正如道美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈所说:“每一种管理决策或管理行动都以关于人性及人的行为的假设为后盾。”在社会发展的不同阶段，“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等不同的人性假设导致了不同的管理理论与实践。但是，这四种人性假设理论都未能很好地揭示学科团队的特性。
弗·兹纳涅茨基把“知识人”作为自己在知识社会学领域中的研究对象。在弗·兹纳涅茨基角色分类框架中，教师被划归在“学者”类型中的“知识的传播者”亚类型中。根据弗·兹纳涅茨基的知识人角色分类谱系，知识人的社会角色划分类别的依据是其参与的知识系统和对知识的参与方式。学者参与的知识系统是科学知识领域，参与的方式是专门致力于知识的开发，是知识的创造者。教师依赖的是对学习者有帮助的知识，包括自然科学和人文科学知识，参与知识的方式是“传播知识”。因此大学教师是真理的发现者、知识的传播者的结合体。大学学科团队是为适应学科的教学、科研、服务工作的需要而发展起来的有形或无形的教师组织形式。作为个体的学科团队成员，在素质方面，他们拥有知识资本，具有学习能力，拥有创新能力;在心理方面，他们具有高层次的心理需要和价值追求，拥有强烈的社会责任感;在眷度方面，他们具有较强的协作能力，通过分工合作，彼此分享与束换知识，进行知识的使用，实现知识的创新。学科团队中的每个成员作为一个知识节点，通过网络的方式联系在一起，平等互联，不存在任何层级，构成一张对等的知识网。这种对等知识联网使知识的流动性和共享性大大增加，正是这样的知识体系，使得团队及以此为基础的组织有更大的“能动性”。
同时，作为一种学科组织的教师群体，学科团队又具有以下特点:
首先，学科团队是以学科为依托的，没有学科也就无所谓学科团队。团队所依托的学科，一般也就是其从事教学科研工作的学术领域。其次，由于学科团队建立在学科的基础上，就使它具有了相当大的学术上的凝聚力。这种凝聚力使得学科团队的研究方向和研究队伍本身具有相对的稳定性。学科文化中共同的价值观、情感模式等引导学科团队，熏染着他们的意识，形成他们的习惯，激发他们的思想，成为理解、传承学科精神和学科精髓的知识人。再次，学科团队不是一种行政组织，但是学科带头人以他的学术思想、人格魅力和权威影响团队成员，在学术上充当着管理者的角色。另外，学科独有的思维方式、研究方式、语言系统熏陶着学科成员思考问题的习惯和方式、工作风格和行为模式，使学科成员带有明显的学科特征。
3大学学科团队知识管理的内涵
学科团队的“知识管理”范式是指一种有目的地解决学科整体的价值创造、组织学习、知识创新和知识运用问题的模式，是一种贯穿知识的产生、传递及至运用的效果等整个过程的形式和规律对知识管理范式的研究。具体而言，学科团队的知识管理包含以下几个方面:
3. 1促进学科成员个人的知识成长
个人知识管理的目标是建立个人专业知识体系，有针对性地吸收和补充所需要的知识资源，持续学习;将知识资应用于实际工作，在实际的教学和科研中便捷地应用知识资源，提高效率及效果，并有效地参与知识共享和交流，谋才长期持续发展。
3. 2促进学科组织的知识共享
学科知识管理一方面要建立促进和保障团队成员之间识共享的机制，同时积极建立在团队学习和团队合作基础配文化创造，使得学科成员通过彼此合作和分享的过程来学习创造新的知识。
3. 3促进学科知识创新
通过知识管理达到对知识的主动引导，并进行科学规划:分析知识地图，了解学科间知识的交叉规律，将知识与知识.知识与个人、知识与学科联系起来，进行学科知识创新。
3. 4促进学科建设的管理效能
一个学科组织，如果能够做好知识管理，建立知识管班系统，随时收集和整理学术前沿进展信息，则学科建设的开展将更有指导性，从而提高学科建设的管理效能。
4大学学科团队的知识管理策略
4. 1团队成员个体的知识管理策略
作为学科团队成员个体，要在分析个人对专业知识资源的需求的基础上，建立和维护自己的知识管理体系。学科成员在不同层面的人际网络中获得大量隐性知识，而隐性知识往往是最直接最深人知识的来源;建立和维护学术领域知识体系，引人bldg wiki等网络平台，对个人的专业知识资源进行具体分析，确定相关知识的专业分类和每个知识类别下的知识要素类型，将所拥有的知识资源分类纳人个人知识管理体系，以便在教学和研究中使用。维护和不断提高个人专业知识体系，与他人进行互动知识交流。
4. 2学科团队的知识管理策略
学科团队作为知识的生产、创新及传播的基地，学术资源的拥有者，其对于知识的管理也是一个循环的过程。在这个过程中，团队内部进行着知识创造、知识积累、知识共享及应用。它们是相互交织在一起的，支撑着隐性知识转化为显性知识，个人知识转化为团队的知识等具体环节。
在相互信任的基础上形成团队共同愿景。学科团队成员间的相互信任是学科成功的关键，缺乏沟通与合作，整个团队就犹如一盘散沙，会极大影响团队整体效能的发挥。学科团队之间通过有效的沟通方式，培育与其他成员的信任关系，实现知识的共享，提高行为与决策的透明度;学科团队要营造一种宽松的合作环境，在一种和谐的氛围中参加问题解决和决策;在相互信任的基础上创设一种有感召力的团队文化，高度认同团队目标、规范和价值观，对提高团队创新绩效具有重要意义。
注重培养学科团队的知识管理理念，并建立一种包括物质和精神奖励在内的多层激励机制，使每一个成员意识到自己是学科组织中的一员以及自己在组织中的价值，让他们建立起对识别、保持和扩展自身知识以及更新和共享知识的责任感。只有这样，学科成员才会主动与他人进行知识交流和共享，这也是隐性知识管理成为知识管理重要内容的主要原因。
科研团队的管理篇4
关键词：easyUi；Struts；Hibernate；Spring；RabbitmQ
中图分类号：tp319
文献标识码：a
文章编号：16727800（2017）004009403
0引言
高校科研团队是我国科研创新的主力军，也是勇攀科研高峰的先锋队[1]。一个科研团队的科研创新能力不仅与团队成员的学术水平息息相关，更与高效管理密不可分，在当前信息技术迅猛发展的今天，团队的科学高效管理离不开信息技术支撑[1]。但是经查证，在高校中只有少数部级重点实验室才会有面向本团队研究生的信息管理系统，绝大多数高校对团队内部研究生的信息管理均是依托于研究生院的学生信息管理系统，这种院级学生信息管理系统以学校视角侧重于成绩、学籍与学位的管理，然而面向科研团队的学生信息管理侧重于促进科研团队的科研效率，其关注：导师公告、查看学生考勤与周报、导师推送学习任务、学生信息报表打印和助管、助研资格快速审查等核心需求。针对这一缺陷，本文整合当前最新主流框架easyUi1.4.5、Struts2.5、Spring4.2和Hibernate5.1，运用经典的mVC分层架构设计模式开发出了适合高校科研团队的学生信息管理系统。
1关键技术
1.1easyUi
easyUi是一组基于jQuery的Ui插件集合体，easyUi可以帮助web开发人员更轻松地打造出功能丰富并且美观的Ui界面[2]；另外开发人员不需要编写复杂的Javascript脚本，也不需要对css样式有深入的了解，他们只需要了解一些简单的html标签即可。easyUi使用简单却很强大，相较于Bootstrap、extjs等框架，其控件更加丰富，与浏览器的兼容性也更胜一筹，尤其是在企业级oa系统业务中，easyUi优势更加明显。
1.2Struts
Struts是apache软件基金会（aSF）赞助的一个开源项目，它是Javaweb应用中mVC分层架构的一个经典框架[3]。表单实例自动封装和拦截器是最为开发人员津津乐道的两个特性。在mVC分层架构中，对于大型web应用，控制层通常由action构成，模型层由JavaBean组件或者eJB组件实现；但对于小中型web应用控制层和域模型层的角色均可由action扮演。
1.3Hibernate
Hibernate是JBoss旗下的一款秀的oRm数据持久层框架，它能够将面向对象的域模型层对象映射到关系型数据库中，这使得开发人员可以随心所欲地使用面向对象思维实现数据库增删改查（CRUD）操作。Hibernate不仅封装了丰富的数据操作方法，还提供了完善的事务管理机制[4]。
1.4Spring
Spring开源框架是由RodJohnson在其著作expertoneononeJ2eeDevelopmentandDesign中阐述的部分理念和原型衍生而来。Spring框架的主要优势之一就是其分层架构，为J2ee应用程序的开发提供框架集成环境[5]。Spring的核心是依赖注入（Di）和面向切面编程（aop）。
1.5eSSH框架整合
本系统是以mVC封层架构设计模式（模型层、视图层和控制层）展开，分层架构逻辑如图1所示。模型层、视图层和控制层的功能正是依托于easyUi、Struts、Spring和Hibernate框架。
1.5.1模型层模型层其内包含：域模型层、数据访问层和业务逻辑层。利用Hibernate持久层框架通过配置hbm.xml将域模型层JavaBean对象映射到数据库对应的表中，数据访问层关联Hibernate的SessionFactory实例从而使用Session中的数据操作方法。有一点要特别注意：为了保护数据原子一致性，对于业务逻辑层中涉及更新数据表的方法要将其置于事务管理器中。1.5.2视图层Struts的自定义action负责接收用户请求并跳转到登录、注册、找回密码、面向学生系统、面向教师系统和面向管理员系统等页面。1.5.3控制层本系统并没有涉及太多action与action之间的请求关系，所以在控制层中编写的自定义action并不负责页面的跳转而是调用业务逻辑层中的方法。控制层、业务逻辑层与数据访问层之间的调用关系如图2所示。
2系统设计与实现
2.1系统功能设计
本信息管理系统有3个子模块：超级管理员模块、教师模块和研究生模块，每个子模块对应不同的权限，每一级权限对应不同的服务。系统整体功能设计如图3所示。
2.2数据库设计
数据库是信息管理系统的核心，良好的数据库设计不仅可以改善数据存取效率，还会减少维护成本[6]。本系统采用mySQL关系数据库系统，它具有体积小、速度快、灵活性高、免费等优点[7]。通过分析信息管理系统的对象，设计了7张数据表：学生信息表、教师信息表、管理员信息表、学生考勤信息表、公告信息表、学生请假信息表和周报信息表。所有数据表模型使用processon构建，如图4所示。
2.3功能模块具体设计
管理员模块、教师模块和学生模块除个别功能外基本一致。限于篇幅，本文仅仅围绕学生模块展开，管理员模块和教师模块不再赘述。2.3.1登录与注册模块用户提交注册表单后，得益于Struts的域模型驱动传值模式，注册表单数据将会自动封装到Registeraction中的Student实例中，但是此时并不会将数据写入数据库除非用户登录注册邮箱进行账户激活。激活完成后将自动为用户跳转至登录页面；如果用户登录失败，那么系统会将提示信息显示在页面中。尤其要注意的是，用户在提交注册按钮时，由于后台有发送邮件的业务，这会耗费一定的时间，假如下游业务逐渐增多，那么用户等待的时间会越来越长，从而造成较差的用户体验。为了解决这个问题，引入消息中间件技术来实现后端业务逻辑的异步执行，将邮件发送拆分成一个独立的ReStFul模块，其注册逻辑如图5所示。对上述串行和异步这两种技术方案进行12次用户注册测试，其平均用时如图6所示。可以看出，引入消息中间件RabbitmQ确实大大减少了用户注册的等待时间，而且注册时间不会随着下游业务的增多而增多。
2.3.2面向学生系统模块该模块主要涉及登陆时长统计、修改个人信息、修改登录密码、上传周报、下载个人资料（excel和pdf格式）、查看公告和导师推送功能。其中个人信息与密码修改、周报上传都是依托于表单元素提交，在后台用自定义的action处理后再更新对应数据表，导师推送是每一周导师派发给学生的学习任务，利用webSocket技术实现该需求。在学生模块中，由于团队人数较多（56人），而每学期的助管和助研名额各只有一个，以往均是由学生抓阄产生最终名单。针对这一实际业务需求，设计了一个针对助研和助管资格的限量秒杀功能。本文着重从3个方面考量：（1）如何缓解应用服务器和数据库服务器的压力。用户在秒杀开始前会不断刷新页面以保证不会错过秒杀活动，这些请求将会访问应用服务器和数据库服务器，毫无疑问，如此高频率的访问将给应用服务器和数据库服务器带来巨大压力。本文应对方案：秒杀页面静态化，然后将静态化的页面放在nginx服务器或者apache服务器中。（2）如何应对秒杀器以保证秒杀公平性。验证码或者积分策略（用户必须拥有足够的积分才能参与秒杀活动，常见的积分获取方式：在线时间达到某一值）。（3）如何应对突然增加的服务器带宽。一个秒杀页面200KB大小，假设100并发量，则服务器带宽应为：200KB*100=20mB。这一点对于大多数团队而言并不算难题，多数团队都是使用校内的百兆教育网。将核心业务模块一分为二：用户请求模块和秒杀业务处理模块，用户请求模块将用户请求写入消息中间件中的消息队列，队列容量2，当队列容量满载时，用户请求模块〖LL〗不再处理之后的用羟肭笞而为这些用户跳转至“秒杀结束”页面；接下来，秒杀业务处理模块从消息队列中读取消息，然后更新数据库中的用户信息表。系统的核心设计思想就是使用消息中间件进行流量削峰，得益于消息中间件，此时到达数据库服务器的请求只有2个。但是，用户在秒杀成功前肯定会不断刷新商品详情页面，以获取是否还有剩余商品，假如这一部分的请求由mySql负责处理，也即这种高频请求每次都会去访问数据层，为了进一步改善用户体验，在业务层引入基于内存的Redis来抗压（Redis在单机模式下可以实现读取数据10w/S次）。系统总体架构如图7所示。
3结语
本文着眼于当前高校科研团队对学生信息管理过程中存在的不足，将easyUi框架与经典的SSH框架搭配，整合开发出一套适合高校科研团队针对教师与研究生信息管理的B/S系统。本系统所使用的eSSH框架均是目前最新版本，也为广大Javaweb开发爱好者提供了一个良好的整合开发案例。目前，该系统已经服务于重庆邮电大学通信新技术应用研究中心，并得到实验室师生的一致好评，同时将不断改进与完善该信息管理系统。
参考文献：[1]高昂，卫文学.基于Hibernate与剧加把框架的数据持久化应用研究[J].计算机应用，2005，25（12）：28172820.
[2]李婵.基于J2ee的热电厂生产班组管理系统的开发[D].西安：西安石油大学，2011.
[3]周光前.基于B/S模式小型酒店住宿预订系统设计与实现[D].南京：东南大学，2015.
[4]林秀芬.基于SSH的招投标管理系统的设计与实现[D].成都：电子科技大学，2014.
[5]刘波.基于J2ee和设计模式的企业交易平台的研究[D].武汉：华中科技大学，2006.
科研团队的管理篇5
（常州机电职业技术学院江苏常州213164）
摘要：教学科研一体化发展是提高高职院校教学质量、实现可持续发展的必要途径。而做好高职院校教师团队建设，是协调解决教学与科研之间的矛盾、促进教学科研一体化的有效途径。以常州机电职业技术学院教师团队为例，结合高职院校教师团队的组建与管理，介绍了基于项目管理的教学科研一体化教师团队建设新模式。
关键词：常州科教城；高职院校；一体化教师团队
中图分类号：G715文献标识码：a文章编号：1672-5727(2014)02-0053-03
基于教学科研一体化的教师团队建设
教学和科研是高等职业教育的两大主要任务，必须牢固树立“教学立校”和“科研兴校”的思想，坚持以教学带科研，以科研促教学，形成教学科研一体化机制，使教学和科研实现良性互动。教学与科研有机结合、一体化发展是提高高职院校教学质量、实现高职院校可持续发展的必要途径。
教学和科研是两个不同的领域，从内容到形式都有很大区别：教学是教师教授和学生学习的共同活动，是一种集体性双边活动：科研则主要表现为个人或部分参加者的研究活动，科研的对象主要是客观存在的事物，是以科学的方法来探究事物的本质和规律的活动，是根据已知探究未知、创造新知的行为和过程。教学和科研相结合意味着高校教师必须担负两种性质不同的工作。为此，在实践中两者又常常发生冲突，成为一对矛盾，主要体现在以下两个方面：一是由于教师个人时间、精力的有限性和教学、科研对时间、精力的客观要求，导致时间和精力上的冲突：二是教师个人特长的局限性与教学、科研内在不同要求之间的矛盾。高校教学与科研这一有机统一的整体在实践中会经常发生矛盾和冲突，如何协调解决教学与科研之间的矛盾和冲突，是实现“教学科研一体化”的关键。笔者认为，搞好高校教师团队建设，是协调解决教学与科研之间的矛盾、促进教学与科研一体化的有效途径。
笔者在对常州科教城高职院校教师团队广泛调查分析的基础上，结合常州机电职业技术学院的教师团队组建和管理，探讨高职院校实施教师团队建设的途径和方法，以促进教学科研一体化为目标，以项目管理为契入点．打造高绩效的教师团队．为高职院校教师团队建设提供依据与借鉴。
教学科研一体化教师团队组建与管理
（一）教师团队组建和管理原则
教师团队建设是高职院校发展的生命线，教师团队建设应坚持以人为本、以和谐为本、以能为本的“三本”原则，以及专业化、校本化、项目化的“三化”原则。教师团队建设要遵循项目化管理，运用项目管理的思想、策略手段和方法，将各项重点工作当做项目来实施，从目标设定、任务分解、任务实施到完成评价进行全过程控制，确保目标和任务的完成。
目前，高职院校教师团队主要包括教学团队和科研团队。教学团队的设置要围绕学院发展规划，服务专业建设、课程建设的需要，构建校企合作的长效运行机制，促进教师队伍的可持续发展，不断提高人才培养质量和社会服务能力。教学团队的设置要明确工作目标，优化团队结构，整合教学资源，建立运行管理和绩效考核机制，一般可分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。科研团队进一步整合技术服务资源，提高技术服务水平，增强技术服务能力，提升服务社会的影响力。科研团队应有明确的研究方向和技术服务领域，可以承接较高级别科技计划项目，培育和产生标志性科研成果，承担社会技术服务项目，培养优秀科技创新人才，在某领域形成技术服务特色和优势。团队改革的目标一是通过教师团队建设，实现高校以教学为中心的教学、科研高效运作和一体化发展：二是通过教师团队建设，以科研促教学，提高教师的教学水平及教学质量：三是通过教师团队建设，使团队成员取长补短、减轻工作压力，促进身心健康。
（二）高职院校教学团队组建与管理
推进院、系（部）和教学团队“三级”绩效管理工作，发挥教学团队作为教学基层组织的积极作用。教学团队是指以专业（群）、课程（群）和实训基地为建设平台，是开展专业建设、课程建设、教学改革、社会服务等工作的基层组织单位。通过建立团队合作机制，落实教育教学改革与教学质量提升工程，开发教学资源，推进教育创新，规范教学管理，提高教学质量，提升专业建设水平。围绕校企合作、工学结合人才培养模式改革，加强队伍建设与管理，培养和选拔具有较高教学水平与学术造诣的专业带头人和教学名师，培养和选拔具有较强创新能力和发展潜力的课程带头人和骨干教师，打造一批专兼结合、“双师”结构的优秀教学团队。教学团队应具有合理的专业、职称、学历、年龄、学缘结构以及双师结构，团队规模适度、成员相对稳定，校内专任教师一般不少于7人（含校内兼课教师），并聘有一定数量的来自行业企业的兼职教师。
教学团队分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。(1)专业（群）教学团队。根据专业设置情况和招生规模大小，按专业（群）等设置教学团队，以专业或专业群名称命名。专业（群）教学团队全面负责本专业（群）建设与管理。在专业建设合作委员会指导下，制定专业建设规划，组织专业建设调研，编制专业教学标准，主持实验实训室建设，实施人才培养模式改革，承担各级教学改革与教学质量提升工程项目建设，开发专业教学资源库。(2)课程（群）教学团队。根据课程组成情况和教学规模大小，按文化基础课程（群）、专业基础课程（群）等设置教学团队，以课程或课程群名称命名。课程（群）教学团队，全面负责本课程（群）建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，制定本教学团队课程建设规划，编制课程标准，开展实验实训室建设，承担各级教材建设项目，开发课程教学资源库。(3)实训基地教学团队。根据专业建设需要和专业基本能力培养要求．按照实训基地等设置教学团队，以校内实训基地名称命名。实训基地教学团队，全面负责本实训基地承担的实训课程建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，规范实训基地管理，编制课程标准，开展实训项目设计，开发课程教学资源库。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术专业教学团队等29个专业教学团队，机械制图课程教学团队等8个课程教学团队，精密加工技术实训教学团队等5个实训教学团队（见图1）。
学院、系（部）采用目标管理与过程管理相结合的考核方式，根据教学团队建设计划任务书，对各项工作进行考核验收。教学团队日常工作考核由系（部）负责实施，教学团队需制定学期工作计划，每学期开展一次常规工作考评，主要考核教学团队主任、副主任履行职责及成员完成工作任务、执行工作规范等情况。教学团队建设项目验收由学院相关职能部门负责实施。根据教学团队建设计划任务书，每年开展一次阶段检查考核、建设期满后进行验收考核，主要考核立项项目的任务落实、建设成效等情况。学院、系（部）每年组织一次综合考评，评选院级优秀教学团队，并给予经费奖励，优先支持建设成效显著的院级教学团队申报省级及以上优秀教学团队。
（三）高职院校科研团队组建与管理
科研团队一般应以省市级或院级技术应用中心为依托，有一定的研究基础，近三年承担过市厅级以上科研项目，或者承担具有较大经济效益的横向科技项目。团队应该有相对集中、稳定的研究方向，且与学院相关专业发展方向吻合，研究内容应是能产生较大经济效益或社会效益的关键技术创新。鼓励跨系部、跨专业组建团队。每个团队设负责人1名，负责人应有宽容、开放、公正的胸怀，有较好的组织协调能力和合作精神，有副高以上职称或博士以上学位，年龄一般不超过55周岁。每个团队成员人数5—8名,40岁以下成员不少于2名。团队专业结构、职称结构、学历结构和年龄结构等合理，有较稳定的合作关系，具有相对集中的研究方向、共同研究的科技问题和研究成果，科研合作氛围浓郁、和谐，在学院学科建设中发挥重要的作用。
团队建设采用目标管理与过程管理相结合的动态管理方式．团队资助建设期为三年．每年进行一次阶段检查考核，三年后进行总绩效考核。每年的阶段检查考核以任务书中的分年度建设任务为依据，由团队填写科研团队任务和目标完成进展报告。第一阶段检查考核不合格的，学院将责令整改。若第二阶段检查考核不合格，学院将取消对该团队的资助。项目建设期满后，团队填写科研团队任务和目标完成总结报告，学院组织专家组对项目建设成效进行评估、审计和验收。验收结果分为优秀、合格与不合格三类。对验收结果优秀的团队，学院将加大建设力度，继续滚动资助建设：对验收结果为合格的团队，学院允许其参加新一轮院级科研团队的遴选：对于验收不合格的团队，学院将停止该团队参加新一轮院科研团队的遴选。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术应用科研团队等7个科研团队。
基于项目管理教学科研一体化教师团队建设新模式
第一，按项目管理的思想和方法，以教学为中心设置科研工作，把教学、科研工作融合为“项目”。如何从高校教学、科研工作的特点及内在联系出发，根据项目管理的思想方法，以教学为中心设置科研工作，把高校教学、科研工作融合为“项目”，即形成若干个教学科研一体化项目，是组建高校教师团队、促进教学科研一体化的基础。
第二，根据教学科研一体化项目的客观要求和项目团队建设思想方法建设教师团队。应用项目组织和团队建设的思想方法，根据高职院校教学科研一体化项目的内在客观要求和每个教师的特长、特点等，来组建不同类型的教师团队，形成合理的内部分工和密切协作。这是高校教师积极开展有效合作，实现教学、科研一体化的基层组织。
第三，应用项目团队建设的激励机制理论和方法，在教师团队内部建立有利于调动团队成员积极性和创造性的激励机制和制度。这是高校教师团队高效运行、促进教学、科研一体化的关键。教师团队内部激励机制和制度建设，要在广泛征求相关教师意见的基础上形成初稿，然后再组织相关教师讨论，并经过问卷调查、投票等过程，通过多次反复修改完善后形成书面材料和规章制度。
第四，应用公司项目治理的思想和方法，建立高校教师团队可持续发展的外部支持保障体系。高校教师团队的高效运行与可持续发展，仅靠教师团队这一基层组织的内部管理是远远不够的，还必须有学校及其相关职能部门的大力配合和支持。如何建立高校教师团队高效运行与可持续发展的外部支持保障体系，是高校教师团队可持续发展、促进教学科研一体化的根本。
科研团队的管理篇6
关键词:团队;科技创新团队;管理
根据当前我国产业发展的现状和趋势,亟待建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队，合理设计创新团队的宏观布局。这需要从管理体制和运行机制上加强新兴的科技创新团队的研究工作,建立健全灵活合理的选人
用人机制和激励约束机制，科学的实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理。
一、创新与团队基本理论
创新（innovation）一词的拉丁文为“innovare”，意指“tomakesomethingnew”，我们一般将创新定义为创造性地开发新产品、新技术、新服务甚至于新的组织结构。一般来说，单独工作的个人不具备成功创新所需要的广泛而多元的专业技能和知识，把具有相关知识的个人召集起来组建为一个团队，才能更加有效的促进创新工作。
团队，又叫工作团队，是西方组织中广泛采用的管理形式之一，是指由一定数量的员工根据功能性任务组成的工作单位。[1]
采用团队创新，团队成员间可以发现彼此的谬误，可以在必要的时候对彼此的方法进行评价，及时交流进而共同提高。
二、科技创新团队管理
科技创新团队与一般的团队不同，其主要目的是面向经济发展和社会进步的需求,提升科学技术创新能力,为经济发展和社会进步提供可持续发展的动力。
（一）科技创新团队是大科技时代科技创新的组织保证
大科技时代,科学研究的对象涉及多学科，研究的方法交叉综合,来自经济和社会发展中的实践问题也需要多学科的知识才能够有效地解决,单科孤立发展已经变得寸步难行。
创新主体呈现多元化，知识经济条件下与传统经济下的科技创新行为主体由原来的纯粹的科技部门和科研人员转变为企业、大学、研究机构、中介机构和政府等，企业则成为创新的核心，脱离企业和企业行为的创新不可能具有持久的生命力。
创新过程的网络化。传统的技术创新过程被认为是“线性模型”，即基础研究——应用研究——新技术、新产品开发与应用。而现今，创新过程正演化为系统集成和网络模型，表现为各个子过程的相互作用和反馈。
创新目标的效用化。知识经济条件下，科技创新主要是企业通过科技创新追求市场效用的最大化，而不再是传统经济下科研单位的某项发现或发明达到新的水平。
大科技时代科技创新团队是实现科技活动社会建制化的基本单元，科技创新活动主要方式是社会建制化的活动方式。面对专业化带来的个人知识和技能的有限性,科研人员必须转而应用集体智慧,采取团队的方式。美国国家科学基金会的亨尼西指出,在1980至1995年间国际范围内合作发表的科学论文数量翻了一倍多。[2]
（二）科技创新团队可以有效提高科技创新效率
1．科技创新团队内部各个成员之间在技能上可以互补,这为各成员在彼此合作中受益提供了良好的基础,通过相互间帮助和支持,不仅对增加工作的满意度有利,使队员拥有更加饱满的工作热情,提高队员的创新能力;而且有助于促进工作的协同开展,减少了不必要的内耗和不协同作业造成的延搁,产生比个体简单综合高得多的生产效率。
2．科技创新团队可以协调人际关系，规范科研人员的行为,提高科研人员的归属感,进而通过他们相互理解完成共同目标,从而有效地把个人目标融入和升华为团队目标;与此同时,那些工作敷衍塞责的人会感到因团队工作气氛而产生的外在压力,促使团队成员承诺他们的共同目标,为团队的荣誉努力工作。
3．科技创新团队成员间通过在研究课题中的分工协作,交流沟通的频度极大地提高了,通过交流与共享,不仅能很好的完成研究课题,而且有助于其他学科的研究成果在本研究领域的应用,发现新的学科增长点，这与一般的科研群体相比有着明显的优势。
4．科技创新团队还能提高管理层的工作效率。采用团队形式,尤其是自我管理工作团队形式,管理者可以将主要精力集中于具有前瞻性、整体性的重大问题,搞好战略规划。
（三）科技创新团队可以有效提升各类组织的竞争实力
如果缺乏良好有力的组织管理，即使拥有再多的科技人才，科研人员也只能成为一盘散沙，没有凝聚力。硅谷是全世界知名的高科技企业聚集地区和创新中心之一,1998年12月31日,硅谷成为美国价值最高的“公司城”,导致其在科技和经济领域取得惊人成就的原因是多方面的,在总结硅谷成功时，斯坦福大学工程学院的院长詹姆斯吉本斯指出,成功的第二个要素是创业者组成高素质、有高度献身精神的团队。[3]
三、我国科技创新团队建设管理中存在的问题
我国在科技创新团队建设方面主要存在以下问题:
（一）缺乏具体建设科技创新团队建设法规政策
全国除了国家自然科学基金委员会和教育部外,基本上没有专门促进科技创新团队建设的政策规定,就各个地方政府而言也只是在部分人才队伍建设的文件中有所涉及。
（二）缺乏顶层设计,部分科技创新团队是自发形成或临时搭建
目前,国家自然科学基金委员会和教育部对创新团队资助时,对团队之间的协同关系和战略布局没有给予应有的重视，没有充分考虑现有学科分布及未来学科发展趋势,也未能充分整合资源和挖掘具有潜在创新能力与可持续发展的科技创新团队。
有些团队通过课题申请者人际关系强行组合拼凑，由此造成这些拼凑的团队的价值取向融合度不够,缺乏必要的信任，相互合作没有默契,结果导致研究力量分散。这些组合拼凑的科技创新团队并非真正“有机组合”的科技创新团队,更有甚者部分科技创新团队的目标不是以科研为导向而组建,而是以获取资源为主要目的,这种团队不可能形成团队效应,难以获取重大创新成果。[4]
（三）缺乏有效管理
一些单位在学术管理中行政权力过大，对科技创新团队的管理有明显的行政化倾向,导致“单位行政权力泛化,团队学术权力弱化”。在管理运作模式上,用行政管理机构的组织和操作程序履行学术管理机构的职能，往往倾向于对项目和经费的管理,而缺乏给予团队成员更人性化的激励措施，忽视了对人的管理。
四、科技创新团队建设的若干建议
根据当前我国产业发展的现状和趋势,应合理设计创新团队的宏观布局，建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队,确立高绩效的学习型组织，构建学术管理与行政管理相协同的运行机制,实施科技创新团队的分类管理，达到科学的多层次目标系统管理,建立灵活合理的培养人、使用人的机制，健全科学合理的激励和约束机制。
参考文献：
[1]顾锋.管理学.上海人民出版社.2003
[2]李茂飞.钱美文.论沟通在团队中的作用[j].冶金经济与管理,2005
科研团队的管理篇7
［论文摘要］文章通过回顾公安科研团队产生与发展的历史，阐述了公安高校加强科研团队建设的必要性和紧迫性，分析了公安高校科研团队的现状及成因，并提出相应的对策建议，包括明确公安科研团队建设的内部规划，制定学校层面的科研团队建设的总体规划，完善团队内、外管理机制等。
［论文关键词］公安高校科研团队团队建设
近年来，中国警察高等教育迎来了前所未有的发展机遇，但由于起步较晚，历史积淀不厚，理论准备不充分，加之缺少可供借鉴的模式和经验，不可避免地存在着某些不足和问题。其中，公安类院校科研团队的建设现状、存在问题及成因、应对策略是本文的研究重点。为了区别于一般高校的科研团队，本文将公安类院校的科研团队简称为公安科研团队。
一、公安科研团队产生与发展的历史回顾
1.公安科研团队产生的战略背景。从20世纪的“科教强警”到21世纪的“科技强警”，切实确立了科技是公安工作第一战斗力的科学理念，中国公安科技的战略地位不断提升。全国的公安科研机构从屈指可数到数不胜数，从初期仅有的公安部物证鉴定中心和公安部安全防范报警系统产品质量监督检验测试中心到遍及全国各地市县区级公安机关，公安高校的研究机构实现了从无到有。
2.公安科研团队产生的文化背景。公安教育向来是公安工作的重要组成部分。公安工作的发展方向时刻引领着公安教育的发展方向。从1978年公安部直属政法专科学校成立时起至今的33年中，中国警察高等教育大致经历了起步、常规发展和快速发展三个阶段。据不完全统计，警察本科院校从1978年仅有的四所迅速增至目前近二十所，院校研究机构也从两个增至目前的二十余个。
3.公安科研团队产生的社会背景。随着我国社会、经济的快速发展，公共安全问题越来越突出。应急事件处置、安全防控、禁毒、反恐、反劫持人质等公安工作中出现了许多亟待研究的公安理论问题和急需解决的科研难题。公安高校充分认识到这种社会需求的新变化，在公安专业的设置和学科发展上以公安实践和社会需求为导向正在逐步建立全面的、适应社会需求的公安专业，专业范围不断拓宽，专业建设和学科建设蓬勃发展。与此同时，以公安高校教师为主体的科研团队正经历着从无到有，再到优化组合，从单一学科到交叉学科的巨大变化。
二、加强公安科研团队建设的必要性和紧迫性
理论和实践保持一致是研究工作的要求。具体到公安院校而言，用公安理论解决公安实战中的热点、难点问题，通过公安实践引导公安理论的发展创新，则是公安高校科学研究工作的要求。公安工作中亟待研究的公安理论问题和急需解决的科研难题社会化程度日益深广，公安高校的教学科研问题也随之越来越社会化。加强公安科研团队建设无疑有其必要性和紧迫性。
1.理论依据和制度保障。《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》明确指出了我国今后15年科技发展指导方针是：自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来。中共中央、国务院把增强自主创新能力，努力建设创新型国家作为新时期我国社会经济发展的首要任务。科技自主创新已成为时展的主旋律，作为自主创新的重要组织形式，科研团队建设早已受到社会各界日益广泛的关注，其相关探讨几乎随处可见，而专门针对公安高校科研团队建设的内容仍较鲜见。为更好地服务于公安实战，公安高校必须适时提高和加强科研团队建设水平和创新能力。在制度保障下，提高和加强公安科研团队建设水平和创新能力应当成为公安高校科研工作发展新征程中的重要任务。
2.公安工作和社会发展对公安高校科研发展的外部要求。我们常说高校是国家知识创新的主阵地，在科教兴国、文化强国和建设创新型国家的进程中发挥着不可替代的重要作用。科研团队是高校从事科技创新活动的基本功能单元和创新组织，其发展和运行的成效直接决定着高校科技创新能力和水平。而公安教育向来是公安工作的重要组成部分，那么，公安工作中的理论问题和科研难题应当由有较高科研能力的公安高校教师来主要承担，公安高校也有责任和义务努力成为公安科技创新的主阵地，在科技强警、公安工作现代化的进程中发挥同样不可替代的重要作用。
3.公安高校科研事业发展的内部动力。从上述背景回顾可知：警察高等教育已经取得了长足的发展，公安科技的日新月异为警察高等教育注入了无限生机和活力，公安高校科研工作急需在已有基础上寻求新的进步和发展。此外，近年来，公安高校教师科研热情极为高涨，公安高校科研项目、成果的数量和质量都已明显提升。这一背景和氛围是公安高校及教师个人科研事业发展更上一个台阶的重要根基和主要动力。
三、公安科研团队的发展现状及成因
1.科研团队拼凑现象普遍，项目数量增幅过大。综观当下各公安高校的科研团队，这一现状尤为突出。仅有少数的以研究中心、研究所等形式设立和管理的科研团队是相对固定的，绝大多数科研团队都是非固定的、以各级各类项目申报的需求而临时组织设立的。近年来，这类团队的数量几乎与项目申报、立项数量的增加成正比。显而易见，非固定科研团队往往不如相对固定的科研团队那样有长期明确的科研方向和科研目标，也没有规范的团队规章制度，更谈不上有和谐的团队文化。这类团队以1～3年（即项目常规周期）的短期行为多，功利性强，稳定性差，管理无序，较难进行深入合作研究，因此不易取得原创性重大成果。究其原因，主要是由于近年来，从公安部、司法部、教育部到各省、市的项目申报、立项数量均大幅增加，而各公安高校在追求科研成果数量、项目立项率的同时未充分考虑各校师资力量并未同幅增长的情况，因此，在大规模鼓励教师从事科研活动的背景下，团队拼凑现象难以避免。
2.管理机制不健全，制度更新不及时。这里的管理机制不健全，主要是指制度不完善、针对性不强。不论是从文件名称还是内容上考察，各校的相关文件几乎无一例外地以针对教师个人或教学系部参与科研活动之行为或成果的规范或规定为主，而关于科研团队的管理与规范，只散见于各类科研管理文件之中。这已明显不能满足公安科研团队建设与发展的新需求。针对这一情况，笔者进行了相关调研：中国人民公安大学施行的相关制度有《保障教师开展科研活动暂行规定》《科研管理办法》《科研工作量考核办法》，中国刑警学院有《科研项目管理办法》《科研成果推广及科研外协管理条例》《科研工作考核试行办法》《优秀科研成果奖励办法》《关于科研工作量酬金的规定》，江苏警官学院有《科技开发管理办法》《科研工作管理规定》，山东警官学院有《山东警察学院科研成果奖励办法》，湖北警官学院有《科研项目管理办法》《优秀科研成果评奖办法》《科研工作量考核办法（试行）》《关于科技成果转化的若干规定》，云南警官学院有《云南警官学院科研工作奖惩办法》，广东警官学院有《广东警官学院院级科研项目管理办法》《科研津贴实施办法》等。到目前为止，在全国的公安高校中尚没有专门针对科研团队的建设、管理等制定相关制度的现状可谓一目了然。 3.团队创新性不足，考评体系不完善。目前，公安高校的考评体系主要由职称晋升、人事聘用、科研绩效评估等方面构成。这几方面的政策大多过分注重科研成果的第一完成人，其结果不仅挫伤了团队其他成员的积极性，而且打击了团队合作互进的氛围，甚至降低了团队的凝聚力。由于没有公正、合理、全面的考评体系，团队成员的能动性、积极性不能得以充分发挥，进而影响了团队整体的有序性，最终往往导致团队创新性不足。
4.公安高校学科建设起步晚基础薄，缺乏领导型学者。上文关于公安科研团队产生与发展历史的回顾从侧面向我们展现了公安高校学科建设起步晚、基础薄的背景和原因。加之“不少高校已相继建设了一批部级、省级、校级精品课程。由于各种原因，公安院校此项工作开展得较晚，截至2005年底，公安院校中被评为部级精品课程的仅有7门，省级10门左右”，学科建设没有精品课程的重要支撑发展缓慢。此外，由于长期以来学科和专业的概念经常被混淆，专业被等同于二级学科。在这种观念指导下，公安高校也出现分化过于分明的局面，造成学科之间各自独立分割，资源不能共享；在人才培养方面表现出过于专门化，知识面不宽；在科研方面也表现出研究方向狭窄和整体效益低下等。与此同时，公安高校普遍缺乏在某一学科领域学术造诣精深，富于创造性思维和开拓意识，取得重大学术成就，在国内外学术界有较高知名度，在团队建设过程中不担任领导职务，但能够把握学科发展方向、整合学术资源、精于团队文化建设并率领学者实现共同学术目标的学科带头人，本文称之为领导型学者。领导型学者是影响公安高校科研团队成长的主要因素。
5.团队文化建设不足，思想认识不够。由于公安高校科研团队文化建设历史不长，缺少突出的、个性化的团队文化，突出公安特色、重视团队文化建设的公安高校科研团队至今仍较鲜见。团队文化建设不足的主要表现还有：缺乏持久、有效的团队精神，团队凝聚力不足，合作互助、相互学习的氛围薄弱等。这种现象的产生正是因为管理机构、团队领导人和成员在思想上都未能充分认识到团队文化的意义以及团队文化建设的重要性和必要性。
四、加强公安科研团队建设的有效对策
1.明确公安科研团队建设的内部规划。该对策位列第一，是因为目前公安科研团队建设并不是处于一个从无到有的状态，它们在近年来随着项目数量增加和科研发展已广泛存在。综观众多已大量存在的、人数或多或少的、主要以项目为依托而存在的公安科研团队，我们不难总结出公安科研团队建设内部规划的关键要素。这些要素应包括：科研环境、人才聚集、学术带头人、内部凝聚力、激励机制等。具体而言包括：团队建设与管理、奖与惩的专门制度、团队名称、所属学科、建设期限、团队负责人和团队骨干的科研背景以及相应的角色身份和岗位职责、依托重点学科或学术机构、研究活动类型、团队研究方向、团队特色及定位、团队建设的预期目标（主要包括在学科建设、科学研究、梯队建设等方面的预期目标）、年度实施方式和进度计划、年度及最终预期成果、经费计划（预算、分配）等。
2.制定学校层面科研团队建设的总体规划。在明确了公安科研团队的存在现状和内部规划要素远不足以完善公安科研团队的建设后，还必须从学校层面，结合团队建设要素，制定出相应的总体规划。如公安科研团队建设任务，近期目标、长期目标，监督、管理与服务措施，激励机制等缺一不可。规划的具体内容如下：根据团队建设规划拟定专门的管理规定；根据团队建设规划的全部要素设计制定科研创新团队建设规划书，通过组织申报的形式，由教学系部根据各自学科、专业的发展需要自由组合申报队伍；由科研管理部门组织相关专家择优选立以及团队后期跟踪管理与服务；在奖惩政策中相应增加专门针对团队建设适用的内容。
3.完善团队内、外管理机制。如果把上述两点看做是团队建设的重要基础，那么完善团队的内外管理机制就是团队建设的重要框架。建议主要从文化、合作两个层面进行团队内外管理机制的完善。具体来说，公安教育、公安科研主要是为公安工作服务的，由于公安工作具有特殊性，促使公安科研团队应当更加强调科研主体的整体性和科研活动的整体性，公安科研团队及其相关管理部门乃至学院都要共同关注和扶持团队的文化建设和对内、对外的交流与合作。
科研团队的管理篇8
文献标志码：a
文章编号：1002－0845(2012)03－0088－03
收稿日期：2012-01-12
基金项目：2011年新世纪广西高等教育教改工程项目（2011JGa050）；桂林理工大学教改项目（2010B06）
作者简介：罗鲲（1966-），男，沈阳人，教授，博士，从事材料学研究；张兴旺（1982-），男，湖北黄梅人，馆员，硕士研究生，从事数据库应用与技术研究；吕竹筠（1965-），女，沈阳人，助理馆员，从事科技文献检索研究。一、引言博弈论［1］从诞生至今不过短短半个世纪的时间，但是却已经在经济学、数学、管理学、运筹学、工程学及军事国防等领域产生了重大的影响。从1994年至今，已经有五届诺贝尔经济学奖颁发给了从事博弈论及其应用研究的学者［2］。目前，关于博弈论的定义尚无一个统一的说法，其所研究的主要是博弈主体之间发生行为相互作用时的决策，以及这种决策的均衡问题。简而言之，博弈论研究的是在不同的竞争与合作环境中，应如何进行决策，以便让博弈主体获得最有利的建设方法和实施方案［3］~［5］。
尽管博弈论在许多领域都有着广泛的应用，但如何将博弈论应用于高校科研团队的建设中，目前在理论研究方面尚比较缺乏。本文从博弈论这一全新的视角，对高校科研团队建设中存在的教育与科技主管部门、高等学校、高校教师三方的博弈关系进行研究，探讨了高等学校在协调三方关系中的重要作用，并提出了相应的对策与建议。
二、高校科研团队建设存在的问题从博弈理论的视角来看，形成博弈关系的前提是：一方面各方都有相对独立的利益和目标，拥有独立做出决策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互联系和相互依赖的，一方的行为会直接影响到另一方的行为以及目标的实现［7］。在高等教育现行的运行机制下，高校科研团队建设主要涉及了教育与科技主管部门、高等学校及教师三方的利益，三方既相对独立，又相互联系、相互依赖，在客观上形成了多方博弈的关系。
教育与科技主管部门关注的是如何提升高校在促进社会科技与文化建设以及国民经济发展中所具有的贡献能力，其目的是实现教育投资效益的最大化。为此，应不断强化教育的规范化管理，建立多种奖励制度与评价机制，根据社会发展的需要调整高等教育的专业设置与科研重点，从而促进高校在教育与科研上的快速发展。高等学校关注的是应如何在与同类高校的竞争中立于不败之地，其目的是为了获得更多的教育资源。因此，高校不断地推出各种举措，积极招聘所需人才并为他们搭建各类科研平台，努力形成高水平的科研团队，不断提升本校的科研水平与影响力，通过开展各类精品课程的建设，推进教学质量工程建设的步伐，提高教学的质量，在各种评价中力争取得更好的成绩，从而争取获得更多的教育资源与更广阔的发展空间。高校教师所关注的则是自己感兴趣的学术问题以及与个人的发展有关的问题，他们有自觉申请科研项目、发表研究论文和申报专利以及改进教学质量的主观愿望，并力争在高校的评价中获得好评，以便获取更好的发展空间。可见，各方的利益与关注点既有差异，也有交集，只有协调好上述关系，才能实现多赢的局面。这里仅以高校科研团队建设过程中存在的博弈关系为例进行分析。
1.一些教师中出现急功近利、学术造假现象
高水平的科研团队是建设高水平研究型大学的关键，科研团队建设不仅为各研究型高校（如“211”和“985”重点大学等）所重视，而且也成为一些地方高校谋取快速发展的重要途径。科研团队建设往往伴随着教育与科技主管部门的重点投入、高校自身的政策扶持以及高校教师的个人投入与利益取舍等问题。教育与科技主管部门希望其对科研团队的投入能够显著提升高校的科研和教学的水平，形成系列科研成果，包括发表更多的高水平论文及获得更多部级或省部级项目、科技奖项或发明专利等。因此，作为主管部门其会依据一系列的指标对科研团队所取得的科研成果进行验收，并与同类高校进行横向对比，以决定下一期是否继续重点投入的问题。在这种情况下，各高校出于对自身利益的保护以及发展的需要，会更加重视科研产出，并通过制定内部激励政策，促进高水平成果的形成，同时也会相应地提高对研究团队中教师的考核标准。也就是说，高校教师加入科研团队就意味着在获得一定科研资源的同时，必须每年都有较高质量的科研成果产出，这对于一些前期工作做得较为充分的教师来说是能够完成的，但对于年轻教师、刚刚留学回国或改变研究方向的教师来说，这种考核所带来的压力就显得格外难以承受，因为在研究的起步阶段就要求出成果，显然违背了客观规律。为了适应考核的需要，一些研究者出现了急功近利的思想，并形成了浮躁的学术风气，甚至出现了学术造假事件。
2.博弈三方及团队成员地位及条件不对等
分析发现，教育与科技主管部门、高校和高校教师在科研团队建设问题上存在着两种主要的博弈关系。第一种是非零和博弈关系［8］，体现在三方的目标和最终利益的一致性上。在加强高校科研团队建设的过程中，教育与科技主管部门能够有效地实现教育投入的最大化，高校能够迅速形成学术特色，并具备了高水平的研究能力，而科研团队成员则可以获得科研经费上的支持，实现自身的学术追求。可以说，抓好高校科研团队的建设是一件多赢的事，其体现出来的是一种非零和博弈关系。第二种关系是主从博弈关系［9］，体现在三方及科研团队内部成员在博弈过程中地位与条件的不对等性上。在我国现行的管理体制下，高校科研团队需要同时向经费资助方（教育与科技主管部门）和行政管理方（高校）负责，完成所需要的科研产出，及时向上述部门汇报相关研究的进展情况，接受相应的管理与评价考核；同时，高校科研团队一般只配备少数固定的研究或实验人员，其骨干主要是由高校教师构成的，因此除科研工作外，团队成员还要承担相当多的教学任务，在行政关系上要接受学校、学院（或系）和团队的三重管理。因而，科研团队中的教师不同于中国科学院或其他专业研究单位的专职研究人员，其所承担的任务具有多样性，其所处的行政管理关系极具复杂性，在“多对一”的主从博弈关系中处于从属地位。
3.人才外流，管理目标难以实现
此外，教育与科技主管部门、高校及高校教师在科研团队建设问题上的博弈关系并非一成不变的，其会因实际情况的不同而发生变化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作为高等教育服务社会的主体，是教育与科技主管部门所制定的科研与教学目标的具体执行者；同时，作为高校科研团队的管理者，它又掌控着科研团队的组建、投入与考核等。如果高校在政策制定与管理上出现偏差，不仅会使教育与科技主管部门制定的科研目标无法实现，而且也会激化其与团队成员之间的矛盾。最为常见的问题是考核指标与考核模式不合理，如要求SCi、ei或iStp三大索引论文及发明专利的数量过多、科研获奖指标不现实、对青年教师在教学科研工作量方面的要求过高等。此外，在引进人才方面，很多高校近年来着力引进那些获得过各类荣誉称号或资助的人员（如长江学者、杰出青年基金获得者、中国科学院百人计划人员、教育部新世纪人才计划奖获得者等），为其提供优厚的待遇，并以其为中心打造科研团队，这种做法通常可以快速提升科研团队的研究水平与影响力。但是，在待遇上过大的差异性同样会导致科研团队内部人员心理的不平衡，特别是这种做法常常会导致过分地注重“主角”而忽视了“配角”，人为地造成了过大的地位差异，影响了部分有潜力的团队成员的正常发展。可以说，高校政策的制定与管理的失当可能导致教育与科技主管部门、高校及高校教师三方利益的严重冲突，使博弈关系走向非合作的零和关系，大量年轻有为的人才外流，科研、教学与行政管理目标难以实现。因此，抓好高校科研团队建设的问题，本质上就是要解决高校自身的政策制定与评价机制的问题。
三、高校科研团队建设的对策从博弈论视角来研究高校科研团队建设中存在的问题，可以方便地解析出隐藏在表象背后的教育与科技主管部门、高校、高校教师三方的利益关系，从而找到解决问题的方法。基于前面对博弈关系的分析，我们认为解决问题的关键在高校。因此，我们对加强高校科研团队建设提出以下几点对策：
1加快高校体制改革，完善科研团队的管理机制
自19世纪初洪堡在德国柏林大学倡导“通过科研进行教学”和“教学与研究统一”的思想开始［10］，以教学为核心，科研为教学的扩展和延伸的高等教育理念获得了广泛的认同。高校科研团队作为科研和教学的骨干力量，其建设问题对提升高校的科研和教学的水平以及声誉意义重大。高校目前在行政上采取传统的“学校―学院（系）―教师”的纵向管理模式，科研团队尚未作为相对独立的行政单位被纳入到管理体制当中，团队常常作为一个虚拟的机构，对其成员通常是没有管理权和制约能力的；另一方面，科研团队既要对教育与科技主管部门负责，又要对高校的行政管理部门负责，由此团队的科研带头人通常只有学校或学院（系）的领导才能胜任。如何将科研团队纳入行政管理体制中，同时防止出现新的条块分割，是高校管理者需要认真思考的问题。我们认为，以任务流（或称工作流）的方式来组建科研团队，在获得教育与科技主管部门资助期间，可将其作为临时的行政管理单位，对其进行独立考核，使科研团队拥有相对独立的管理权和决策权，任务结束后该科研团队自动解散，人员回归学院（系）。这种办法可能在强化科研团队建设的同时，弱化了科研活动过程中外在事务的影响力，进而提高了科研团队的工作效率和影响力［11］。
2.尊重科研的客观规律，为团队成员创建人性化、可持续发展的科研环境
科学研究本身是理论与实践相结合的过程，是对未知或未确定的事物进行探索的认识过程。科技成果对提升人类的生产能力与生活质量的巨大作用是有目共睹的，但是要获得科技成果，需要的不仅仅是物质上的投入，还需要科研人员在精力、时间上的大量投入和充分的学术交流。因此，科学研究不同于企业生产，不能指望投入即产出，更不能仅以工作时间（工时）的长短来衡量科研成果水平的高低。国内外高校的成功经验都表明，科研产出的过程就像农业生产一样，是一个自然的过程，需要合适的环境、适当的投入与维护和一定的时间。良好的科研环境应具有如下特征：1）平等基础上充分的学术交流与协作，这是开展团队合作的前提；2）建立有针对性的、适宜的考核指标体系，对刚刚从事研究工作的团队成员来说，千万不要急于求成，应给他们留出适当的工作积累时间，使之能够沉下心来把工作做扎实，出真正的高水平成果；3）团队的带头人和骨干需要在团队内部树立正面的、令人信服的榜样，不以势压人，要能主动与团队成员进行沟通与联系，协调团队工作，形成和谐顺畅的工作环境。总之，建立良好的科研环境、获得高水平的研究成果都是需要时间的，但做好这项工作的关键还是在于人，因而团队带头人和骨干的人品是非常重要的。
3建立高效、合理的激励与评价体系
科研团队的管理篇9
关键词：高等院校；科研团队；文化氛围
中图分类号：G4242文献标志码：a文章编号：10052909（2012）05004105当今的科技界，个人、组织乃至国家之间科研实力的比较不仅体现在其绝对实力的竞争，在一定程度上还要看其技术更新的速度。科学技术的更新通常需要一个以提升某一领域水平为己任的团队共同协作，完成对这一方面的推进，高校科研团队应运而生。高校科研团队是指为了特定目标（项目）而组成的相互依赖的工作群体，它是“以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目标和工作方法而相互承担责任的高校师生组成的群体”[1]。科研团队的本质是一种创新型的群体组织。
一个成功的科研团队是由多方面的元素促成的，而拥有良好的内部文化氛围是其关键所在。“团队文化是一个比较宽泛的概念，一般指团队中长期形成的共同理想、基本价值观、作风和行为规范的总和。是团队领导人和团队成员在长期合作过程中不断磨合、磋商、积淀形成的具有团队特色的精神财富”[2]。团队文化是一个团队成长的内在动力，最能体现团队特色。团队文化对于一个科研团队的意义，如同民族文化对于一个民族，会对这个民族的历史和未来产生深刻影响。成功的团队能创造出优秀的团队文化，而优秀的团队文化能代替刻板的规章制度，增强团队的凝聚力，提高团队的创新能力，促使团队成员为共同的目标而奋斗。团队文化氛围的培养涉及到团队建设的方方面面，但主要包括团队明晰的定位和发展目标、优秀的管理体系、坚守学术精神与学术传统、与传统文化的交融性以及学术带头人的引导与鼓励几个方面。
一、明晰团队自身战略和发展目标
明晰团队的自身战略和发展目标是团队建立的基石，同时也是团队文化的核心。“所谓战略明晰是指定位明晰（国际一流、国内一流、校际领先等）、研究领域明晰、服务对象明晰（基础研究、应用研究、发展研究等）。”[3]明晰团队的战略就如同在科学的大洋中选择了一条航道，而明确的目标则是这条航道上的灯塔，引领团队在选定的航道上前进。科研团队的战略应当在学术带头人精通的领域内依据当前国家社会需求以及国内外学术界认定存在较大研究价值的学术难点来确立的。只有确定了团队的战略与目标，团队的文化才能有落脚点，才能依附这一核心逐步培养出来。如国家自然科学基金委2011年立项审批的工程安全与监控创新研究群体就是依据当前由于强风、地震、泥石流等自然灾害频发，导致工程结构的破坏与倒塌给人民群众生命安全带来巨大危害的大环境下，由国内防灾减灾工程领域成就较高的几位学者领导而建立的科研团队。科研团队的战略应当在团队的形成初期确立，并将其作为长期计划坚持，不得随意更改。在此基础上，选择志同道合并在相关领域有所研究的学者、学生来构筑团队的主体。完成前期准备后，结合团队成员的组成、素质和可利用的其他科研资源，经过实事求是的分析，确定团队的目标。经过一系列科学的布局，才能确保团队在其发展进步过程中，为团队文化找到最终的根源，即所有成员认可的、具有吸引力和广阔未来的战略和目标。
在团队文化培养中，团队文化应当被作为一种为完成团队战略目标，提高个人学习、科研能力，同时实现个人价值的一种共识。团队成员须把团队目标的实现视为价值的体现，而目前一些科研团队缺乏这种团队文化赋予的价值观念，导致成员缺乏对团队的归属感和认同感，从而影响团队向深度和广度发展。在强调团队文化对成员赋予的团队价值观念之外，优秀的团队文化也会重视个人价值，注重成员自我价值的实现。在一定共同目标前提下给予团队成员充分的空间，不压制个人研究的特色。此外，具有明晰的战略和明确的目标也是团队凝聚力和向心力的来源。明晰的战略与明确的目标不仅可以激发研究人员的研究兴趣，互助互利，在工作中增进感情，还能在科研工作的进展中逐步培养团队荣誉感，提高整个研究团队的向心力和凝聚力。在科研进程中，团队肯定会遇到不同的困难和阻力，这时一种具有凝聚力和向心力的团队文化将会成为跨越这些障碍的精神动力。
二、优化管理体系
优化管理体系是团队文化孕育和发展的保障与催化剂。简洁、严明、人性化的科研团队管理体系是处理团队内部权利关系、责任关系、奖惩关系的制度依据。“目前，高校科研团队内部成员合作出现矛盾导致分裂最多的是因为利益分配未达成共识，如对项目负责人和核心人员的排序争议、团队科研项目结余经费的分配、科研成果署名的排序、专利完成人排名，等等。”[4]在一个全体成员认可的制度框架下，有利于形成规范合理的“权责关系”和“奖惩关系”等，也利于处理团队内部的各种争端。在这些规范形成和实施过程中，团队文化也会基于团队管理体系的原则和其中合理的规范与准则孕育而成。团队文化不是规定出来的，而是成员在共同规范下的科研、学习、交流过程中逐步形成的，是在成员之间精诚合作完成同一目标的过程中长期积淀下来的。
科研团队的管理体系与企业团队不同，需要建立与科研团队相适应的管理机制。科研团队本质上是创新型学习团队，其管理应当偏重学习的主体，为了促进目标一致、互相合作、氛围和谐、相互学习、良性竞争的团队文化的形成，管理体系的优化应注意以下几点。
第一，实行“人本管理”。“人本管理是以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的积极性、主动性和创造性而展开的一系列活动。”[5]换言之，人本管理即一种把人视为管理活动的核心、团队最重要的资源和服务的首要对象，把团队内全体成员作为管理、组织和服务的主体，围绕如何充分利用和开发人力资源，服务于团队内外的利益相关者，从而实现团队目标和个人目标的一种管理理念。“人本管理的核心价值观是以人为本，即尊重人，关心人，激发人的热情，满足人的合理需要。”[6]这与一个团队的文化氛围的培养目标是一致的，即要求营造出一种平等、融洽、关怀、自由的氛围。“人本管理主要表现在三个方面：以人为本凝聚人心、以自我管理为主形成自觉、以共同愿景为统领集聚力量。”[5]人本管理体系与团队文化之间可以发生十分积极的反应与互动。在此管理体系中，团队成员能充分感受到来自团队体制层面的尊重、平等与关怀，这使团队文化具备了极佳的成长环境。从团队的长远发展来看，在人本管理体系下孕育的团队文化将会成为一个科研团队最突出的特色，这种文化将进一步内化到成员的品质与精神中，最终演变为团队的文化传承，使团队步入一种良性的发展循环。
第二，实行“合理分权”管理。合理分权是团队内部处理有关权力关系的重要环节。合理分权的管理模式有助于维持团队文化的稳定与生命力。“从某种程度上可以说，权力是创造力的体现。向团队成员授权，实质上是分任务、分资源，分权合理会使团队成员普遍拥有信任感、公平感，甚至还会有成就感。”[3]合理分权的原则应该努力摆脱“人”，而服从于“项目”，应当将团队的优势资源分配到优势科研项目上，将具体的行动权分配给具体施行优势科研项目的负责人，从而实现权力的合理流动。高校科研团队文化应该注重成员自我价值的实现，鼓励成员充分发挥自己的积极性和创造性，同时赋予成员相应的决策权，而团队带头人授权有利于成员接受富于挑战性的任务，愿意为团队整体承担更大的责任。合理分权管理有利于团队成员不断地产生科研成果，有利于迅速建立起一支高效率团队，以保证科研项目的顺利实施。
以上这些管理体系都是为了使团队内部产生一种“合作伦理”。“合作伦理”即为团队及其成员在具体合作情景中的行为道德提供指南的各种规则、标准、原则和规范，以用来约束团队成员的行为，以避免“潜规则”的产生，构建一种和谐的合作氛围。用“合作伦理”对科研团队成员的行为加以规范，有利于科研团队的建设及其绩效的提高，它是团队文化最重要的外在体现[7]。
如果一个科研团队缺乏优化的管理体系，易导致其内部组织混乱，责任、权力分配不清，不仅使科研活动效率低下，阻碍科研成果的诞生，还将导致团队文化空洞无物，发展停滞不前。
三、坚守学术精神与学术传统
学术精神与学术传统是一个团队文化的灵魂。科研团队作为一个以学术为根本的学习组织，必须坚守学术精神与学术传统，这是建立优秀、有文化底蕴的团队必须坚守的精神阵地，是团队文化的灵魂所在。学术精神和学术传统的缺失将直接导致科研团队的短命与浅薄，何谈团队文化？“学术不仅是知识和技能的展现，更是一种文化、一种精神。解放思想、实事求是、崇尚理性、勇于探索、追求真理，这是科学技术与生俱来的禀性，也是学术精神的实质”[8]。概括起来讲，学术精神与学术传统的时代内涵就是理性精神、批判精神与学术道德。目前国内的学术精神与学术传统受到许多现实因素的冲击，出现了一些问题，主要包括以下几个方面。
一是“市场经济的运行机制对学术精神的冲击。目前市场经济的利益规则和社会发展已经侵蚀到高校的科技创新和人才培养，使大学被‘纳入了市场和商业的轨道和逻辑’”[8]。为抵制这种市场经济运行体制的冲击，团队应当避免经济效益第一的观念，努力将科研团队的目的性上升到更高的层次。科研团队的目的是为了解决某些问题，创造知识和精神财富，而不是为了创造大量的物质财富，这种观点应当深入到团队文化的建设当中。随着团队发展的深入，这种不以经济效益为首要目的的观念往往能使团队拥有更加长远的眼光、更加开阔的视野和更加饱满的精神状态，使团队文化摆脱世俗性和功利性，从而永葆团队文化的纯洁性和高尚性。
二是“学术功利化现象对于学术精神的侵蚀。学术功利化使有些学者过于‘社会化’”[8]。这种“社会化”使学者本身具有的对待学术和科学的虔诚态度被强烈冲击，他们不再敬畏自然、生命，精神层面被消灭，无法潜心修学。在团队文化建设过程中应当尝试改变目前传统的学术权威与行政权威之间的关系，促进学术权威在科研团队内部的权威性，充分保护学术权威，尽量减小行政权威对有关学术路线制定的影响。通过这些举措以期达到降低功利化对学术的侵蚀，使团队成员能服从学术权威而不是行政权威，从而保持团队文化纯粹的学术性。
三是“学者对自我身份价值的认知不足。由于治学精神时间、空间的断层，致使学术活动变形。同时，社会价值观呈现多元变化的趋势，使一些学术研究者们面临着新价值观的选择和修正”[8]。对于这种学者身份价值观缺失的冲击，科研团队应当成为改变这种认知缺失的最佳组织。首先，科研团队是一群志同道合之人为实现共同目标的群体，价值的实现肯定会加深团队里的学者对自身价值的认知；其次，在科研团队文化建设过程中，可以加强自我认知建设，促进学者对自身价值认知。这种价值也是社会赋予的责任，就如同社会期待警察带来平安一样，社会也同样期待学者带来知识发展和科技的进步。通过努力让这种“自知之明”或者“自视”成为一种团队文化标志，将有利于保持团队文化中的责任感和厚重感。
因此，科研团队在培养其文化建设与氛围营造的过程中，应当规避以上三个不利因素，以一种学术人的责任感肩负起坚守学术精神与学术传统的使命，坚守团队文化的灵魂。正如著名学者杨玉良所说，作为学术机构和其中的学者，对学术、学术精神和学术传统的坚守是头等重要的。只有在“坚守”的基础上改革不良的学术制度，消除在学术、个人和学术机构在世俗利益链条上的附加的“增强链”，才能最大限度地避免各类“学术失范”行为的发生。因此，所有的学术机构、学术管理机构、学者，包括媒体，都应为此努力。
四、科研团体文化氛围建设
首先，科研团队是一个以寻求思维上的突破为目标的团队。作为一个创新型学习组织，必须进行思想观念上的开通与变革，这就要求团队成员在学术交流中敢于表达不同意见，敢于质疑权威，这才能为一个团队带来“集思广益”效应以及激发创新灵感。因此，团队文化的建设应塑造起成员一种敢于冲击、敢于怀疑、敢于坚持己见，具有一定的冒险精神的文化。
其次，团队文化要直面各类“冲突”。作为一个合作的群体，科研团队在各项工作中不可避免地会产生一些冲突，如排名、经费等，在团队文化中应当形成一种自上而下的坦诚、直率和宽容来面对冲突，及时化解和释放冲突。只要大部分人做到直面冲突，整个团队才能出现真正的和谐。
再次，要避免患寡不患均的平均主义。患寡不患均的心理在一定程度上极大地抑制了个人的积极性。在科研进程中，每个成员对团队的贡献存在差异性，这种差异应当一定程度上反映到团队对该成员的支持力度与奖励程度上，让有所贡献的科研人员体现出其自身的价值。如果将这种差异性平均化、模糊化，将会抑制那些有突出贡献的团队成员的工作积极性，同时也助长了有些成员的吃“大锅饭”的不良心理，这是与团队文化的初衷相悖的。“在团队文化培养中，应该加强竞争观念，建立以科研业绩为依据的分配制度和良性竞争的平台，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，建立起鼓励创新的人才激励机制，激发团队成员的潜能和创造力而不是‘大锅饭’的观念，逐步改变患寡不患均的平均主义”[4]。通过这些手段来激发那些真正有实力人的积极性与主观能动性，以增加团队文化的激情与活力。
科研团队文化氛围的建设任重而道远。只有不断调整和适应，才能建设起一个充分互动、信任和知识共享的科研团队文化氛围。
五、建立学术带头人的引导与鼓励机制
建立学术带头人的引导与激励机制是团队文化重要的推动机制。学术带头人是一个科研团队的组织核心，对团队各个方面均有极大的影响力，是科研团队的领袖，是团队文化建设的策划者和指挥员。在某种程度上，学术带头人的气质可以代表整个团队文化的特质。作为科研团队的发起者，应该善于利用这种影响力，建立起利于团队发展进步的引导与鼓励机制。
首先，学术带头人应当发挥自身的引导作用，成为科研团队文化的风向标。这种引导作用主要体现在学术思路与学术道德两方面。一流的学术带头人，不仅要具有高深的学术造诣，以及较强的科研创新意识和科学的洞察力与判断力，能“以学服人”；还要具有善于集思广益、博采众长、公正平等待人，以身作则。这里所说的公正平等，更侧重与学术上的平等和思想上的平等，每个人的思想、知识和观点均应得到平等的对待。此外，还要严于律己，身先士卒，全身心投入工作的责任意识，能“以德服人”。只有在学术思路上“以学服人”和在学术道德上“以德服人”，才能有效地将这种团队成员赋予的尊重与信任转化为团队的文化内涵。
其次，学术带头人应当发挥其对团队成员的关怀与鼓励作用，成为科研团队文化的布道者。作为团队的精神领袖，学术带头人的关怀与鼓励是最具有精神激励作用的，也是其表达团队文化内涵，展示团队文化氛围的最佳平台。学术带头人的这些举动可以向团队文化中注入“关怀”的温暖。
古人云“其身正，不令而行，其身不正，虽令而不从”，身教胜过言教。学术带头人的一言一行不仅会影响到每一位团队成员，而且会直接决定团队文化的形成。团队带头人的个人感召力、影响力和创造力会对团队文化的形成产生深远的影响。
六、结语
作为科研团队建设的重要组成部分，科研团队的文化氛围的培养应当得到更多的重视。团队成员是科研团队的主体，也是团队文化建设的主体。科研团队文化反映了团队的个性与特色，体现在科研团队的号召力、凝聚力和持续发展力。团队成员应当在学术带头人的带领和指引下，在团队文化建设中发挥积极作用，让团队文化成为团队的精神财富和思想高地。
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Culturecultivationinscientificresearchteams
Yitinghua，ZHanGJie，LiHongnan
（Facultyofinfrastructureengineering，DalianUniversityoftechnology，Dalian116023，p.R.China）
科研团队的管理篇10
关键词：科研团队；高职院校；构建
科研团队是高校科研和教学的重要载体。我国高职院校科研团队还处于刚刚起步的初级阶段，尤其需要经过精心的孕育和培养。相关研究较多，主要集中在高职高专科研团队的特征及存在的问题[1]、“大范围动态”科研团队模式[2]、边缘大学科研团队的构建[3]、创新型教学科研团队创建[4]等领域的研究。系统地开展高职院校科研团队的构建模式研究，对于高职院校有效管理科研团队具有重要的意义。
一、制约高职院校科研团队的因素
高职院校与本科院校的基本功能一样，高职院校科研团队是以科学技术研究与开发为目的组成的群体。高职院校科研团队开展科研活动主要受以下方面额因素制约：
（一）科研人员的基数小
高职院校的教师主要是服务教学的教师为主，大部分教师为“教学型”的教师，而“科研型”的教师相对较少，组建科研团队时团队内部结构受到科研人员不足、可选择面窄的制约。
（二）科研投入时间少
由于高职院校人才培养的定位特点是培养高素质技术技能型人才为主，这就决定了绝大部分教师需要比本科院校更多的时间承担教学工作，因此，教师教学任务繁重是高职院校普遍存在的现象，科研人员投身科研活动时间受到教学工作时间的挤压。
（三）用于科研的大型精密仪器设备少
高职院校实训基地、实验室配置的仪器设备主要是用于学生技能培养，因此能用于科研的大型精密仪器设备少。日常的教学安排中，仪器设备被学生技能训练占用了大量的时间，科研人员开展科学研究受影响。
（四）科研课题来源少
高职院校来自校外的科研课题主要集中在上级科研主管部门组织的科研课题，并且获得的立项支持主要集中在一般资助课题上，缺乏重大专项课题的立项支持。此外，与企事业单位开展的横向课题相对较少，科研人员服务地方经济的能力有待提高。究其原因，主要与高职院校科研力量不足，科研人员走出去的动力缺乏有关。
二、高职院校科研团队的构建模式
高职院校科研团队的构建模式，主要有以下几种类型：
（一）自发松散型的科研团队
该类型的科研团队通常基于特定的科研项目，按照既定的研究方向，由团队带头人联系具有相关学科背景的科研人员，依据不同任务分工，自发地组成的科研群体。该类型的科研团队具有灵活机动的优点，可以根据不同的需要动态地组成科研团队。不足之处在于，由于高职院校科研人员基数小，根据科研项目临时组成的科研团队，人员稳定性不强，大部分松散型的科研团队随着课题的完结随之解散。此外，松散型的科研团队的研究领域可能会随着科研团队的变更，研究领域也随之变化，不利于对特定研究领域开展持续深入的研究。
（二）院校导向型的科研团队
高职院校根据重点研究工作中的难点问题，从院校层面推动，组建的科研团队属于院校导向型的科研团队。该类型的科研团队可以是校内的，也可以是校际的，由于有院校的重视，可以在短期内汇集专家型人才集中开展特定领域的研究，容易形成合力。同时，在院校的仪器设备资源的支配上具有优先权，可以便捷地开展科研活动。此外，在成果推广方面，具有得天独厚的优势。
（三）以工程技术中心为载体的科研团队
高职院校为了提高服务地方经济的能力，通常会组建特定领域的工程技术中心，以此作为对外技术服务的窗口，开展纵向课题的研发、横向技术服务。以工程技术中心为载体的科研团队具有科研人员稳定、研究领域相对固定、服务对象相对集中的特点。工程技术中心的科研人员由于有了更多的机会接触生产实际，可以促进科研人员与企业技术人员的融合，通过共同研发、联合攻关，可以将科研成果尽可能快地转化为生产力。
三、高职院校科研团队管理的举措
在高职院校中，把那些有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队协作精神的科研人员组织起来，共同从事科学研究，并配以可持续发展的科研创新体系和高效的运行机制，可以更好地整合人才资源，使人才有效配置，有效实现高职院校科研水平的提升，进而提升高职院校的整体实力。要破解制约高职院校科研团队发展的因素，提高高职院校科研团队的效能，可以考虑以下举措：
（一）完善高职院校管理制度
通过完善高职院校管理制度，按照科研工作量的方式，引导“科研型”教师从教学工作中解放出来。“科研型”教师除了通过科研工作量获取酬劳外，鼓励“科研型”教师加强与企业合作攻关获取报酬，并且重奖在成果转化中表现突出的个人和集体，在院校内营造利于科研人员成长的环境。
（二）加大科研经费投入
加大大型精密仪器设备的投入，为科研人员提供固定的研究场所以及相关的办公设施。加大校内立项的力度，培养科研人才。
（三）加大青年科研人员的培养
设立青年科研人员成长基金，加大对青年科研人员的培养，按照青年科研人员培养规划，提供进修、培训和立项扶持等方面的资助，加速青年科研人员的成长。
（四）加大培养科研团队带头人的力度
科研团队的成长在一定程度上依赖于科研团队带头人领军能力的高低，因此，高职院校应加大科研团队带头人的培养。主要通过技术开发能力、团队管理能力、国际视野能力等方面的培养，打造一批具有深厚学术造诣、扎实理论基础和战略眼光的科研人才。
（五）大力发展工程技术中心
通过工程技术中心，向合作企业输送技术，不断提高高职院校在行业中的影响力。在与企业的技术交流中，加强技术合作、联合研发和联合攻关，提高科研团队服务地方经济的能力。通过以点带面，带动相关学科的发展以及科研人员能力的提升。
四、结语
高职院校只有合理的组建科研团队，科学引导科研团队有序发展，营造有利于科研人员成长的科研环境，才能不断提升科研团队的整体实力，从而促进高职院校科研工作稳步提升。
【注释】
[1]陈犁.浅谈高职高专院校科研团队的建设.中国电力教育，2009（05）：43-44.
[2]梅斌.wBD：高校科研团队建设模式的研究[J].中国科教创新导刊，2008（22）：6-7.
[3]马瑞君，尹湘兵.边缘大学科研团队的构建与作用[J].科研管理研究，2007（08）：247-258.