企业合同能源管理篇1
关键词：合同能源管理；融资；低碳经济
中图分类号：F813文献标识码：a
收录日期：2014年5月6日
低碳经济和合同能源管理这两个概念在国内越来越为大家所熟悉，然而其发展却远没有想象中的顺利，其中一个原因就是缺乏资金支持。合同能源管理企业与其他行业的中小企业一样，遇到了融资困难的局面。
一、合同能源管理发展现状
合同能源管理（epC）作为一种新型的节能机制自1997年进入中国以来得到了长足的发展，不仅为我国低碳经济发展作出了贡献，更提供了不少的就业岗位。据《2012年度中国节能服务产业发展报告》显示，截至2012年底，全国从事节能服务业务的企业达4，175家，比2011年增长7%；其中在国家发改委、财政部备案的节能服务公司2，339家，工信部推荐节能服务公司122家。2013年5月16日国家发改委公布第五批共计888家备案节能服务公司名单。前五批已经备案节能服务公司，不包括被取消的两批32家，全国备案的节能服务公司总数已达3，210家，备案率为76.9%。2012年从业人员达到43万人，比2011年增长14%。节能服务产业总产值从2011年的1，250.26亿元增长到1，653.37亿元，增长32.24%。其中，实施合同能源管理项目3，905个，投资总额为505.72亿元，比上年增长22.62%，实现节能量达到1，774.46万。
根据国家“十二五”规划，我国将会进一步加强节能减排的力度，发展低碳经济。这对于合同能源管理企业来说是一次重大的发展机遇。然而合同能源管理发展也面临重大的挑战，其中一项就是项目融资的难题。许多专家学者认为融资难制约着中国节能服务产业的发展。世行高级能源专家王晓东认为融资难是制约中国合同能源管理产业发展瓶颈之一。合同能源管理在中国发展十几年以来项目融资难是业界的共识。由于节能产业的项目一般都是先投入、后收益，如今节能产业的急速发展会使得资金缺口更加巨大。据清华大学气候政策研究中心的《中国低碳发展报告（2013）》预测“十二五”期间全社会能效投资需求总规模约为12，358亿元，资金缺口4，134亿元。资金缺口主要来自合同能源管理推广工程、节能技术示范工程和节能产品惠民工程，缺口分别达到1，430亿元、1，450亿元和811亿元。从工业、建筑和交通三个终端用能部门来看，“十二五”期间建筑部门将面临最严峻的资金挑战，资金缺口达到359亿元。巨大的资金缺口使得节能企业融资难的情况更加严峻。因此企业要解决合同能源管理项目融资的困局，首先要清楚认识到造成项目融资的原因，才能够对症下药，解决阻碍合同能源管理项目融资难的有效途径。
二、合同能源管理企业融资难原因分析
合同能源管理项目融资困难是由项目本身的特点决定的。评估项目是否应该投资的两大基本原则是衡量该收益和风险。合同能源管理项目合的最大特点是项目周期长、风险高，而项目收益的不确定性也颇高。因此，在项目投资初期，项目资金大多只能由节能服务公司承担，并且项目前期要求资金投入大，而项目的收益要在项目投入使用后几年才能逐步显现，这增加了项目投资的风险。同时，节能技术的风险和监管体系的不完善进一步加深了项目收益的不确定性。项目高风险是合同能源管理项目融资难的根本原因。尽管国家和地方政府已经出台了很多支持合同能源管理发展的政策，银行也开始关注这一行业，融资困局有所缓解，但是对于资金缺口巨大的行业来说，目前的合同能源管理项目的融资渠道还是不够顺畅。
（一）企业自身实力有待加强。随着政策对低碳经济的支持，越来越多的企业加入到节能环保产业当中，合同能源管理是其中一个受到热捧的节能方向。但是从业企业的素质和实力参差不齐，使得合同能源管理在开始很长一段时间“叫好不叫座”，项目融资比较艰难。而导致开展合同能源管理项目企业融资难的其中一个原因是企业自身实力不强。合同能源管理项目的投资回报时间通常较长，项目前期由合同能源管理公司投资建设，投资的资金一般需要企业先垫付。小项目的投资回收期可能需要2～3年，大项目一般都需要4～5年，甚至更长的时间。对于大多数中小型合同能源管理企业来说，项目所需垫付资金会令企业现金压力不小，一旦接的项目多起来，企业所垫付的资金就会很大，容易出现现金流中断的局面，增加企业经营风险。
另一方面，在融资市场上，银行商业贷款一般需要抵押品，中小企业自身实力不强，本身融资就不容易。同时由于合同能源管理项目属于高风险项目，项目风险越高所需要的抵押品价值就越大。对于合同能源管理服务企业来说，大多数属于技术型企业，本身并没有多少可以抵押的资产，因而想要得到银行的贷款融资就更加困难了。根据《2012年度中国节能服务产业发展报告》的资料显示，从企业规模看，产值超过10亿元的有6家，超过5亿元的有18家，超过1亿元的有83家。其中，合同能源管理投资超过5亿元的12家，超过1亿元的有46家。从企业规模可以看出产值超过1亿元的企业不足110家，按照备案的节能企业计算，产值超过1亿元的企业占总体的3%左右，这可以从一个侧面说明大部分节能服务企业规模偏小，以中小企业居多。而根据中国工业节能与清洁生产协会的《2013节能服务公司百强研究报告》的数据，资产规模上亿的节能服务企业达到37家，公司平均节能量达到6.53万吨。这37家公司实现了总共节能量的接近70%，而百强榜的前10家则实现了总共节能量的55%，这表明节能服务公司中、大型化的特征已经日趋明显。报告同时指出，百强企业已经具有较强的产业集中度，资产规模成为企业获取节能业务的重要支撑。而与此同时，大量资产规模中下的企业，则仅能获取少量的节能业务。从“百强”数据可以看出合同能源管理乃至整个节能服务行业可能出现洗牌的局面，资金将会流向大中规模管理公司，规模小的节能企业生存环境受到极大的挑战，融资将更为艰难。
（二）市场信用体系尚需完善。除了企业规模小、能抵押的资产少外，合同能源管理公司融资难的另外一个原因就是市场信用问题，这是项目风险的另一个来源。这涉及到合同能源管理项目提供方、用能方以及第三方监测方的信用问题。现在国内企业信用体系不太完善，尤其是中小企业的信用问题尤为突出。张仕廉等（2009）认为合同能源管理合同签订过程中由于信息的不对称可能发生信用缺失的问题，诸如项目的具体节能量、项目的技术水平、项目投资方的实际情况等都是emC企业的私有信息，属于一阶信息，而用能方对这些情况不一定掌握的很仔细。信息不对称可能使得设备提供方产生机会主义的想法，所提供的设备可能会影响项目的后期运行。另外，随着节能服务产业的快速发展，市场的竞争越来越激烈。一些节能服务公司为获得市场份额或政府补贴，串通用能单位或节能量审核机构弄虚作假。在针对节能服务企业的信用问题上，国家发改委在2010年推出节能服务公司备案制度，以期完善企业信用制度，为用能企业提供参考，同时希望将不法企业拒于节能行业之外。2013年4月国家根据有关规定，公布了第二批被取消备案资格的公司名单，两批共32家企业的备案资格被取消，并被追讨所获补贴及奖励。同时，国家选择推荐了一些第三方机构对“合同能源管理”项目的节能量进行第三方测量，以保证公平公正。这些措施对改善节能服务公司的信用起到了很大的作用。
合同能源管理项目用户的信用也是制约合同能源管理项目发展的重要因素。在合同能源管理项目实施的过程当中，由于一些合同能源管理项目的用户缺乏诚信，用各种理由或者合同漏洞作为拒绝支付节能收益的借口，一旦发生这样的事件，中小型节能企业将难以承受资金无法回收的压力。据中国节能产业网介绍，在开展合同能源管理业务时，业主不信守承诺的事件屡屡发生，让能源管理公司背负了巨大的项目风险，不少节能服务企业的坏账率都超过50%。依照具体的业务方式，合同能源管理项目可以分为分享型合同能源管理业务、承诺型合同能源管理业务、能源费用托管型合同能源管理业务。根据中国节能协会节能服务专业委员会的统计数据，目前国内市场上节能量保证型处于主导地位，占57%，节能效益分享型占32%，能源费用托管型和新出现的金融租赁型总共占比不到10%。从节能量保型处于主导地位可以看出，合同能源管理公司对用户信用还是表现出很大的担忧。市场对合同能源管理项目用户信用监管的缺失，让项目管理公司背负了巨大的资金风险，也使得银行对项目放贷更趋谨慎。因此完善合同能源管理项目实施方和用户方信用监督机制是降低合同能源管理项目风险，化解项目融资难的重要内容之一。
（三）商业银行融资有待加强。现时国内合同能源管理项目的外源融资方式主要有国内商业银行贷款、中小企业信用担保贷、epC信用担保贷款、外国银行贷款、国际金融机构贷款、融资租赁、商业信用、提前结束合同、应收账款贴现、债权转股权等。另外国家节能补贴也是合同能源管理项目资金重要补充。
国内商业银行贷款是合同能源管理项目融资的主要渠道之一，但是合同能源管理的融资特点使得银行在发放贷款时候非常谨慎，并且在节能产业发展初期银行并没有相关项目的贷款，这也是合同能源管理项目获得银行贷款困难的原因之一。近年随着节能产业的发展和合同能源管理项目的推广，在银监会绿色信贷指引下，不少银行成立了绿色信贷部门，尝试开展合同能源管理业务，为合同能源管理项目打开方便之门。这在一定程度上改善了合同能源管理项目融资难的问题。浦发银行、北京银行、光大银行、兴业银行、交通银行、平安银行等商业银行开发了针对合同能源管理项目的贷款产品，开始介入合同能源管理融资市场。例如，在2010年浦发银行就面向全行推出创新型合同能源管理未来收益权质押融资和合同能源管理iFC损失分担融资产品；2011年，进一步整合旗下绿色金融和贸易金融产品，成功创新开发了合同能源管理保理融资业务。据中国银行协会的《中国银行业2012年度社会责任报告》数据显示，截至2012年末，银行业金融机构绿色信贷余额6.14万亿元，比上年增长16.9%；其中，支持节能环保项目贷款余额达到3.58万亿元，比上年增长144%，支持节能环保项目数量10，874个，比上年增加1，525个；支持新能源项目贷款余额近2，000亿元。
虽然政策指引下商业银行加大了对合同能源管理项目的支持力度，但是相对于其他行业的贷款和对大型企业贷款的支持还是微不足道的，并且合同能源管理项目资金需求巨大。商业银行之所以不愿意大量投放贷款于合同能源管理项目，主要原因也是合同能源管理项目的高风险和收益的不确定性。商业银行从经营的角度考虑，肯定希望把贷款放去相对低风险、收益较稳定的投资项目当中。现在商业银行的绿色信贷业务更多的被认为是一种履行社会责任的表现，并没把节能服务业务看作是一个巨大的投资机会。这涉及到业务成本、风险、技术等多方面的问题。合同能源管理项目的贷款对象更多的是中小企业，而且是大多数抵押品不足的中小企业。我国目前中小企业出现呆账、坏账的情况不少，这使得商业银行在发放信贷的时候更为小心谨慎。
三、改善融资状况的建议
（一）节能企业合作新模式。许多节能企业无法融资或者难以承接重大项目的原因在于其自身实力不够强大，尤其是刚起步的节能企业更是由于缺乏担保物而无法获得银行的借款。实际上，对于一些节能项目大企业可以把部分工程外包给一些相对小型的节能企业，以节省成本和缩短部分工程时间；同时，小型节能企业可以获得一定的业务而存活。另外，各样小型节能企业也可以通过自身技术优势互补组成项目小组去承接较大型工程，这种合作模式值得进一步探讨。
（二）加大节能企业监管透明度。节能企业融资有困难的另外一个原因在于市场和银行对该类型企业的运作不是很了解，同时项目周期比较长使得风险加大。行业协会可以主动帮助企业提高企业运作的透明度，同时行业协会也应该加大对节能企业的监管，对于违规操作，骗取补贴的企业应及时发现并公布，充分发挥政府和行业协会的功能，使得节能企业优胜劣汰，市场健康发展。
（三）建立动态绿色信贷信用体系。商业银行的主要金融功能是使得资金能够合理配置，协助需要发展的产业得到所需的资金，从而使整个国民经济得到发展。大力支持低碳经济发展是商业银行金融功能和社会责任的体现。然而，商业银行作为商业团体也需要考虑自身的盈利和经营风险，以及股东的利益。商业银行可以通过建立动态绿色信贷信用体系来支持低碳经济的发展。商业银行对节能企业建立信用档案，并对其融资动态进行追踪；对于超出某一风险等级的节能企业，商业银行间应该信息共享，以降低整体金融风险。随着我国加大对低碳经济的投入力度，市场内将会有更多的节能企业希望在低碳经济中分一杯羹，如何甄别企业风险，如何把该产业做强做大，需要参与各方共同思考，互惠互利。
主要参考文献：
[1]中国节能协会节能服务产业委员会（emCa）：2012年度中国节能服务产业发展报告[R].2012.
[2]清华大学气候政策研究中心.中国低碳发展报告（2013）[m].北京：社会科学文献出版社.
[3]中国工业节能与清洁生产协会：2013节能服务公司百强研究报告[R].2013.
企业合同能源管理篇2
关键词：节能减排融资
我国“十二五”规划纲要下达了一系列节能减排目标，要实现“十二五”节能目标，需节能6.7亿吨标准煤，其中通过实施节能改造和推广使用节能产品等技术手段需形成节能能力3.3亿吨标准煤。利用新技术来提高企业节能降耗已是各企业首选的手段之一，但是中小耗能企业在投资这些项目过程中存在心有余而力不足的状况。特别是在融资方面，在国家、企业专项节能改造投资资金不足的情况下，企业自筹资金投资存在贷款担保难、还款压力大等问题，阻碍了企业投资的步伐。对于保本微利的热电联产行业而言，一方面节能减排的压力，一方面技改资金的短缺。因此，寻求低投资、收益持久的融资方式，从而降低财务风险，推进节能产业的发展。emC融资模式是采用投资者与被投资企业共担风险共享成果的模式，具备了低成本、低风险的特点，在热电联产等基础行业的节能项目上得到了广泛接受和应用。
合同能源管理（简称“emC”）是一种新型的市场化节能机制，是指节能服务公司通过与客户签订节能服务合同，为客户提供节能改造的相关服务，并从客户节能改造后获得的节能效益中收回投资和取得利润的一种商业运作模式。合同能源管理运用市场机制来实现能源节约，其基本运作机制是：通过合同约定节能指标和服务以及投融资和技术保障，整个节能改造过程如项目审计、设计、融资、施工、管理等由节能服务公司统一完成；在合同期内，节能服务公司的投资回收和合理利润由产生的节能效益来支付；在合同期内项目的所有权归节能服务公司所有，并负责管理整个项目工程，如设备保养、维护及节能检测等；合同结束后，节能服务公司要将全部节能设备无偿移交给耗能企业并培养管理人员、编制管理手册等，此后由耗能企业自己负责经营；节能服务公司承担节能改造的全部技术风险和投资风险。
合同能源管理是在市场经济条件下的一种节能新机制、新模式，它不仅适应现代企业经营专业化、服务社会化的需要，而且适应建设节约型社会的潮流。合同能源管理可以解决耗能企业开展节能项目缺乏资金、技术、人员、管理经验等问题，实现节能零投资、零风险、持久受益，从而提高其节能积极性，并使企业有更多精力发展主营业务。节能服务公司提供一条龙服务，不仅可以形成节能项目的效益保障机制、降低成本和风险，而且能促进节能服务产业化，从而为建立节能产业提供了具体途径。
一、 emC融资模式的优点
（1）用户在“零投资、零风险、零浪费、高效益”保证下开展节能项目；用户不用投资一分钱，就可安心、放心、开心来享受节能效益；用节约下来的能源费用支付节能项目的投资全部成本；
（2）用户规避了节能项目的资金风险、质量风险、安全风险，节能服务公司以财产抵押来确保项目节能效益的承诺；客户项目的长期节能效益成为节能服务公司的法定责任。
（3）用户用浪费的能源，转化为“零投资”的新技术设备；用浪费的能源，来投资节能改造；节能服务公司用新技术设备来换取用户浪费的能源，化废为宝，点石成金，实现多赢。
（4）在企业专项节能改造投资资金不足的情况下，用户可用外来资金完成节能改造项目。消除用户对节能投资的财务压力，消除用户对节能效果的担心；
（5）除了项目节能的直接效益，新技术设备还可用户降低维护成本，延长设备使用寿命，提高工作效率，提高能源管理的水平。
二、emC融资模式的特点
（1）整合性：为客户提供集成化的节能解决方案，为客户实施“交钥匙工程”，其服务包括：为企业节能改造提供诊断、设计、融资、改造、运行、管理一条龙服务。既可为客户选择提供先进、成熟的节能技术和设备；也可为客户的节能项目提供资金，确保客户项目的工程质量。
（2）多赢性：客户、节能服务公司和银行等都能从节能效益中分享收益，形成多赢局面。
（3）避险性：能效管理合同公司承担项目的全部风险，客户风险系数为零。
三、emC融资模式下节能项目经济效益分析
某热电联产企业在循环流化床锅炉引风机变频改造和循环流化床锅炉烟气余热回收工程项目中应用了合同能源管理模式，取得了较好的经济效益。下面以循环流化床锅炉引风机变频改造项目为例，分析其产生的经济效益。
高压变频节能技术随着国内一些生产厂家研制水平的不断提高，已接近世界同行业的领先水平，并以产品性能稳定、价格适宜深得国内企业广泛接受和应用。
某热电厂锅炉为国产220t/h循环流化床锅炉，#1、2炉每台炉配置两台800kw引风机，#3、4炉每台炉配置两台630kw引风机，由于该引风机配用的电动机不能调速，只能靠改变风机的入口挡板来调节风量，造成很大的节流损失，浪费大量电能。电厂自投产以来，厂用电率在大负荷期间，一般在18%左右；在小负荷期间，一般在20%左右，生产成本很高。以单机组日发电量60万KwH为例：每日厂用电量接近12万KwH，而每降低一个百分点，将节约6，000KwH电能，按0.41元/KwH计算，每日将节约2，400元生产成本。引风机加装变频装置以后，可以大大节约厂用电量。
变频改造投产后通过两年左右的运行验证，变频器运行稳定，2009年1月、3月份通过对#3炉#1、2引风机工、变频实验对比，综合以下试验数据，可以清晰的看出，该设备达到了节能的目的，其节能效果是非常明显的。以#3炉为例，具体试验数据如下：
（一）现场数据：
（1）年平均运行时间（#3、4炉）：6，175h
（2）上网电价0.41元
（3）运行方式：两台运行（#3、4炉）
综合节电试验数据得出下表：#3炉各锅炉负荷情况下，2台高压引风机工变频耗电量（Kw.h）、及节电率：
■
工频耗电量＝6，175×（1，152×8％＋1，092×33％＋1，062×41％＋1，008×11％＋936×7％）
＝6，572，423KwH
采用工频运行时，2009年耗电量约为657.2423 万度。
变频耗电量=6，175×（810×8％＋612×33％＋450×41％＋480×11％＋390×7％）
＝3，281，148KwH
采用变频运行时，2009年耗电量约为328.1148万度。
（二）节能计算：
年节电量=工频耗电量－变频耗电量
=657.2423－328.1148=329.1275 万kw.h
按照运行数据统计结果分析，单台机组经变频改造后，2009年可节约329.1275万度，折合发电成本：
0.41×329.1275 万kw.h =134.9 万元。
#3、4炉合计节约发电成本135×2=270万元
变频改造投资为275万元，一年左右即可完成投资回报。
四、合同能源管理的执行
合同能源管理在形式上可以分为 ：
a、节能量保证支付模式
B、分享型能效合同管理业务
C、能源费用托管型能效合同管理业务。
上面所述节能改造项目中，锅炉变频改造项目采用的是分享型能效合同管理业务，确定节能投资与节能收益还款期，在还款期内，节能投资收益大于投资额的部分，双方按比例分成。锅炉烟气余热回收工程项目采用的是节能量保证支付模式，确定项目效益分享期，在分享期内按项目节能量预计的节能效益双方按比例分成。
两者比较来看，分享型能效合同管理业务确定节能投资与节能收益还款期很关健，如果还款期定的长，会稀释节能企业的节能利润，反之还款期定的短，会减少节能服务公司的收益。因此需要合理确定节能项目收益。节能量保证支付模式相对于节能企业较占优势，在节能服务公司对节能效益没有把握的前提下往往采用这种模式，以确保投资的回收，甚至低于投资回报，一方面积累行业业绩，另一方面国家对此类投资也有项目补贴，节能服务公司可以通过财政补贴弥补投资回报形成的亏缺。
五、问题与建议
企业合同能源管理篇3
1人力资源管理和企业战略契合的重要作用
实现资源的优化配置是企业可持续发展的必然要求。一般企业内部资源主要包括人力资源、物力资源、财力资源等，其中人力资源是最活跃、最重要的资源。另外企业战略的目的也是在科学发展的基础上，实现人力资源的优化配置，因此提高人力资源的有效管理正是企业战略的要求。
1.1为企业创造更多的财富人力资源管理和企业战略达到契合之后，使原有的管理模式更加科学、合理。主要表现为：根据未来企业发展的局势以及市场的要求，不断完善公司制度，实现人性化管理。另外为企业未来做出长远规划，不断加快人才战略、科技战略方案的实施，除此之外有利于建立企业内部奖惩制度，激发员工积极性，提高企业内部竞争，营造良好的发展环境。通过以上方案，为企业注入更加新鲜的血液，从而实现了经济的创收，具有非常重要的意义。
1.2增强企业的外部竞争力将企业的人力资源管理有效纳入企业战略规划中，从而提高企业管理的科学性、有效性，是二者之间契合的主要目的。根据企业战略规划的要求，人力资源制订的方案更加符合公司的实际发展状况，而且具有强大的执行力。明确部门、员工之间的职责，实行按岗设需，责任到人的方案。实践证明将企业战略规划纳入人力资源管理中，以企业未来发展为契机，对职工进行教育、培训，不但有利于职业道德的培养，而且提高了他们的知识、技能等综合能力。在此基础上企业的发展越快越好，并在竞争中不断壮大。
1.3符合可持续发展的要求市场经济具有灵活性、不稳定性等因素，要求企业不断改变战略规划，达到可持续发展的要求。企业战略规划包括多个方面，人力资源管理是其中的一项，并发挥着重要作用。另外企业各部门因分工不同而独立存在，尤其是在企业的各个发展阶段，表现出很大的差异性。在这种情况下加大了人力资源管理的难度。针对这种问题，将企业战略纳入人力资源管理中，能够推动设计、利用、管理的有效性，从而实现人力资源的优化配置，最终为企业的可持续发展创造有利条件。总之，人力资源管理与企业战略之间相互作用，相互影响，是企业发展的必要手段。实现二者之间的有效契合，有助于顺应时展趋势，实现企业战略目标，同时这也与企业可持续发展理念不谋而合。从现代企业发展的经验来看，企业在制定战略目标时，要将人力资源管理作为重要因素，实现企业的高效管理，最终为可持续发展开辟道路。
2实现企业人力资源管理与企业战略契合条件
2.1增强企业领导人的重视企业领导人是管理的核心，具有决策的权力。各方面工作的开展要取得领导人的支持，才能提高执行的力度，促使企业快速、平稳的发展。同样，人力资源管理也离不开领导的指导和支持。因此，为了促使企业人力资源与企业战略的有效契合，应增强领导人对人力资源管理的重视度。
2.2培养专业人员的管理素质企业内部设置行政部、财务部、业务部、技术部、后勤部等不同的部门，这些部门具有不同的职能，并独立设置。另外，企业发展阶段不同，这些部门也会存在一定差异性。因此，要求人力资源管理者在熟悉分内业务的同时，不断学习知识、技能，结合企业战略要求，制订合理的目标和项目，增强综合能力素养。同时人力资源管理者在日常的工作当中，应该加强与各部门之间的交流、合作，努力提高企业核心竞争力，提高人力资管管理的程度和效果。
3增强人力资管管理与企业战略契合的手段和措施
3.1制订合理、科学的发展规划首先，借鉴以往人力资源与企业战略契合的经验，制订出符合市场经济发展规律的、符合企业战略要求的项目规划。其次，企业领导人应该加强相关工作的指导，以企业实际发展状况为立足点，针对当前人力资源管理中存在的问题，认真分析产生的原因，并制定出可行的发展目标。这样使，不断优化人力资管管理，为企业战略提供更优质的服务，从而为企业创造更多的价值。
3.2制定可行的人力资源管理目标目标是行动的指南和依据，人力资源要实现管理的优化，必须从实际情况出发，以企业发展战略为参考，制定出合理、科学的管理目标。只有这样，才能实现企业平稳、快速发展。另外，企业在制定发展战略时，也应该加强对人力资源管理的重视，使人力资源管理能够更好地与企业战略达到契合，推动企业发展战略的实现。在这方面，要积极发挥领导人的作用，根据人力资源管理的现状，制定出符合企业战略发展的目标。
3.3建立健全人力资源管理系统人力资源管理在服务于企业战略的同时，需要对企业的管理现状进行调整，采用从上而下的方法分析、处理实际问题，保证企业发展战略与人力资源管理有效契合。在该管理系统内，提高管理的有效性需要对当前的工作进行拆分、合理配置。具体表现为，明确企业部门之间、员工之间的具体岗位职责，根据实际的行业标准以及市场要求，制定出合理、科学的管理制度，在提高从业人员素质的基础上，优化企业内部的管理。只有这样才能提高企业的综合竞争力，并在激烈的竞争中立于不败之地。企业的发展离不开每一个员工的努力，因此要提高职工的责任意识，并做好部门之间、员工之间的合作，在企业发展战略的前提下，保证人力资源工作的高效性。
3.4加强企业现代人力资源管理水平人力资源管理与企业战略的契合的落脚点是，人力资源管理者根据企业战略，制定符合企业实际发展的目标，推动企业发展。因此要求管理者不断加强管理水平，促使该目标的实现。一般主要包括3个方面：第一，人力资源管理者在日常的工作中，要不断加强专业知识、技能的学习，提高在管理方面的素养；第二，企业在制订战略规划时，给人力资源管理者参与的机会，使他们能充分了解企业当前以及未来的战略规划，从而提高制定项目、目标的科学性和有效性，并提高执行力；第三，建立有效的奖惩机制，调动人力资源部的活力，提高其办事的能力。
4结语
企业合同能源管理篇4
中小企业人力资源管理风险
市场经济下企业之间的竞争日益激烈，中小企业的人力资源管理从一项辅工作逐渐转变为战略性任务。对中小企业而言，将人力资源管理交由外包商进行专业管理，能提高管理效率，让企业将更多的精力集中到核心竞争。外包虽然带来了诸多便利，但风险管理也是企业不容忽视的问题。
1中小企业人力资源管理外包的风险种类
1.1外包商选择风险
我国人力资源外包目前还处于起步阶段，相比于发达国家而言我国外包商的管理水平有待提高，专业性和技术性不强。一些外包商的员工缺乏基本的专业素养，很难满足企业的要求。如果外包给国外的外包商则又会大大提高企业成本，在这种形势下，企业在选择外包商时就存在一定的风险，如果选择不当就难以达到人力资源管理的目标。
1.2企业能力风险
企业能力包括谈判能力、决策能力、外包后适应变化的能力、对外包商监管的能力等。企业在任何一方面能力存在不足，就很容易在该方面与外包商的观点存在偏差，在外包时容易产生管理失误或决策失误，从而影响外包管理水平。
1.3法律风险
针对人力资源管理外包市场，我国暂没有相关的法律或行政法规来规范外包业务，外包商由于管理不善给企业带来的损失也难以得到法律惩戒。我国目前只有《劳动法》和《劳动合同法》中对外包业务有简单的规定，因此法律风险是企业进行人力资源外包的最主要的风险。
1.4保密风险
企业将人力资源管理外包必须要对外提供必要的企业信息，如果外包商保密工作不到位，将会造成商业秘密的泄露，对企业的发展极为不利。企业在进行人力资源管理外包时应当十分重视外包商的商业信誉和社会评价，并与外包商签订相关协议，重视对商业秘密的保护。
1.5文化理念风险
企业与外包商之间的文化理念不同在管理上就容易产生理念的冲突。不同企业之间的管理方式和理念都有差别，外包商作为服务者，应当充分理解和认同企业的文化，让外包管理服务更具个性化。在外包管理中，企业应当选择认同本企业理念和文化的外包商，才能做好人力资源管理工作。
2中小企业规避人力资源管理外包风险的对策
2.1谨慎选择外包内容
外包内容的选择是从源头上规避风险的策略。人力资源管理包括两种，一种是战略性管理，与企业的长远发展战略紧密相关，如企业人力资源的规划、员工的职业规划等。另一种是事务性管理，如工作分析、员工技能培训等。企业将人力资源管理工作外包能提高管理的专业性，并集中精力于核心领域，但不同的企业外包的内容应当有所差别，应结合企业的发展水平、规模大小等，达到节约成本和提高管理水平的统一。
2.2分析外包成本和效益
企业进行管理外包必须要考虑成本投入与达到的效益。大多企业只能与外包商对比不同管理方式下员工完成任务的成本，从而决定是否应当外包。但企业在决策时，还应当考虑自身的发展状态、员工的意愿以及提高员工效益的综合手段等，通过对外包的成本和效益进行综合分析才能决定是否应当外包、哪些工作需要外包，兼顾成本与效益的结合。
2.3合理选择外包商
外包商的选择直接影响到企业的人力资源管理工作。企业选择外包商应当综合分析外包商的报价、外包商的服务水平和外包商的社会评价等。外包商的选择也是企业能力的表现，如果外包商较为强势，在管理中将会对企业造成不良影响，给企业带来损失。但如果外包商过于弱小，则难以达到企业的管理目标。因此，企业在包商的选择上应当达到外包商能力与企业自身实力的平衡，约束外包商的管理深度，从而降低风险。
2.4签订全面有效的外包合同
企业与外包商只有商业关系而没有行政上的隶属管理，在进行人力资源管理外包时签订全面、详细、有效地合同是规范外包商管理方式的重要步骤，也是企业发生损失时进行维权的有力依据。合同的签订是否合理直接关系到外包服务的质量，依据《合同法》的相关规定，企业在与外包商签订合同时，必须详细包含业务内容、服务价格、合同期限、预期目标、职权范围、违约责任、保密制度等，通过合同来约束外包商的行为，重要的商业资料也必须通过合同和法律来保证安全。此外，企业与外包商应当建立长期合作的管理以提高双方的信任度，在签订合同时应当灵活，充分考虑未来的发展形势，通过长期合作提高服务质量，从而规避外包商由于管理不善可能带来的风险。
2.5加强内部沟通
企业进行人力资源管理的外包，意味着企业员工的上级管理者将会发生变化，因此在外包时必须充分结合企业员工的意见。在外包之前企业应当与员工沟通，让员工认识到管理外包带来的双赢，但在外包商的选择上，可以向员工征求意见。将人力资源管理进行外包意味着部分员工可能达不到外包商的要求，需要进行继续教育或者更换岗位，而工作能力强的员工则可以到更好的岗位工作。在沟通之后，企业应当将员工的诉求转达给外包商，以便外包商制定个性化的管理方案。
2.6建立完善的风险反馈和控制体系
企业应当以积极主动的态度应对外包管理的风险，并将需求变化及时告知外包商，让外包商进行相关调整。在外包中企业应建立完善的反馈系统，及时把握管理动向，发现存在隐患的风险，让外包商进行调整和控制，并对外包商的管理工作进行监督，评价管理效果，以实现理想的管理目标。
3小结
在激烈的竞争下中小企业将人力资源管理外包已经成为一种趋势，企业在外包时要认真分析，慎重选择，从外包内容、外包商选择、合同签订、效益分析等方面入手，让外包商定制符合本企业的专业管理方案，达到完成管理目标与规避外包风险的统一，促进企业的发展壮大。
参考文献：
[1]孟庆峰.人力资源管理外包的风险管理探析.中外企业文化（下旬刊），2014（7）：145-145.
企业合同能源管理篇5
【关键词】资源节约；财务；审计；作用
我国《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》明确提出坚持把建设资源节约型、环境友好型社会作为加快转变经济发展方式的重要着力点，就是要认真落实科学发展观，坚持走新型工业化道路，把资源节约和综合利用作为实现可持续发展的战略选择，以转变增长方式、增强核心竞争力为目标，在经济社会发展的各个方面切实保护和合理利用各种资源，提高资源利用效率，以尽可能少的资源消耗获得最大的经济效益和社会效益。企业是国家经济生产的组织者、管理者和实施者，因此在创建资源节约型社会中负有重要责任。企业实现资源节约是一项长久活动，企业财务、审计人员的业务活动和相应的财务、审计管理制度是企业实现资源节约的重要环节，为企业节源开流，实现资源节约起到加速推动作用，因此，笔者认为财务、审计管理是企业建立资源节约的核心内容和突破口，这既是企业建设资源节约型社会的重点任务，又是企业加强自身建设的重要内容。
要真正认识清楚企业财务、审计在企业实现资源节约中的作用，应从财务与审计在企业资源管理中的概念、关系；企业资源节约的目标和财务、审计管理目标的共同性；企业实现资源节约的手段和财务、审计管理手段的关系等方面来进行研究探讨。
一、财务、审计在企业资源管理中的概念及关系
（一）财务的含义
财务从经济角度定义其含义是指企业在生产经营过程中客观存在的资金运动及其所体现的经济利益关系；从企业资源管理则可定义为财务是对企业各项资源取得、消耗、转换和收益过程的归集、核算和管理，是不断促进企业完善经营管理，降低资源消耗的持续过程。
（二）审计的含义
审计从经济角度定义其含义是由专职机构和人员，对被审计单位的财政、财务收支及其他经济活动的真实性、合法性和效益性进行审查和评价的独立性经济监督活动；从企业资源管理则可定义为审计是对企业各项资源取得、消耗、转换和收益过程的监督和规范，对企业在资源消耗过程中不合理和不合规的部分进行改正，促进企业降低资源消耗。
（三）财务审计的关系
财务与审计是企业管理中不可缺少的部分，两者既相互联系，又有区别，其相同点主要有三：内容都是对企业经营管理活动进行监督；目的都是促进企业改善经营管理提高经济效益；范围都涉及企业内部控制制度。不同点也有三：概念定义不同；工作重点不同；具体监督内容不同。
从企业资源管理角度看，财务与审计相同点都是对企业资源取得、消耗、转换和收益的管理和监督，都是促进企业不断改进、完善资源的管理，促使企业合理利用资源，节约资源，最大限度地获得企业价值最大化。不同点是财务对企业资源管理侧重于日常管理和监督；审计则侧重于企业资源运动过程中的监督、管理和评议。
二、财务、审计目标和企业创建资源节约目标的共同性
（一）企业创建资源节约的目标
企业的生产活动过程就是对企业拥有资源的消耗过程，这一过程不仅是企业有形物资资源的消耗，也是对企业人力资源、社会资源的消耗。企业在资源消耗过程中，如果不注重资源的合理消耗往往会形成资源浪费，造成企业生产投入的增加，导致企业成本增高，经济效益降低。同时资源使用的不合理和浪费，不仅对企业自身造成经济效益损失，也会导致企业人力资源和其他资源损失，给社会和环境增加负担。
企业只有通过合理使用资源和创建节约资源，才能使企业投入减少，消耗降低，获得最大的经济效益，满足企业发展需求。而要做到资源节约和合理使用，势必要求企业强化管理，制定合理管理制度，激发职工积极性，从企业日常消耗控制一点一滴做起，并促进和推动员工的技术开拓和创新思想，从而带动企业的技术革新和设备更新，使企业不断提供满足社会需求的产品和服务，获得最大的经济效益和社会效益。
可见，企业创建资源节约就是在经济社会发展的各个方面切实保护和合理利用各种资源，提高资源利用效率，以尽可能少的资源消耗获得最大的经济效益和社会效益，这是创建资源节约的最终目标。
（二）财务管理的目标
财务管理的过程是一个复杂的管理过程，单从财务管理的表面现象看，它是企业人、财、物的消耗用资金表现化的归集核算过程，是企业各种资源消耗过程的归集和核算，通过财务管理，对企业的资源消耗过程进行核算、分析、评价得出企业经济效益的最终结果。但是从深层次看，财务管理的过程并不是企业财务部门单一的管理行为，它是企业全员参与的管理行为，是对企业资源取得、消耗、转换和收益的管理过程。它表现为：
1.财务管理和企业其他管理工作是相互存在和相互作用的。企业为实现其生存、发展和盈利的目的而实施各种各样的管理，财务管理只是其中的一项。财务计划指标的完成、财务管理目标及企业目标的实现仍然依赖于企业各部门在各项具体管理工作的相互协作和配套实施，离开其他各项管理工作的协调，财务管理体制便成空中楼阁，无法施展落实。
2.财务管理不单是财务部门的事情。财务管理的重要性、复杂性及其涉及范围的广泛性决定了它远不是仅靠一个部门的工作就能够解决的，需要企业各部门和全员参与，落实到日常工作中。企业的决策和计划最终要由企业的高层来决定，并由各个职能部门来执行和控制。因此，财务管理是一项需要全盘考虑、统一目标、协调一致的工作。企业财务管理要求实现观念的转变，把价值管理的观念落实到企业管理的每个人、每个过程和每个环节。这需要各方面集思广益，群策群力，以实现企业价值最大化。
3.财务管理与生产的关系。企业生产的过程是企业拥有资源的消耗加工过程，通过对企业资源的生产加工提供符合社会需求的产品和服务。而在这一生产过程中融入了财务管理，财务管理参与着生产过程资源消耗的计划、计量、核算、监督和分析，并向生产者反馈资源消耗指标和状况，监控督促生产者改进生产工艺、技术，提高生产效率，降低生产消耗。
企业的管理过程实际上就是企业各部门共同管理、控制企业资源消耗的过程，只是财务管理在这过程中起到主要管理控制作用。不难得出，财务管理是企业管理的重要组成部分，它是企业资金获得和有效使用的管理工作。企业财务管理的目标是“企业价值最大化”或者“股东财富最大化”，这种观点，能够真实地反映企业利润取得的时间及资本和获利之间的关系。它和企业创建资源节约寻求最大的经济效益和社会效益目标是相同的。
（三）审计管理的目标
企业审计管理的过程是对企业资源消耗的最终结果进行分析、监督、评价、反馈和保全企业资产资源的过程。企业通过经济效益的审计，从企业的总体经济效益评价、主要业务经营活动审计、专项经济活动的审计和主要经济资源利用四个方面出发对企业资源取得、消耗、转换和收益进行评价，评定企业预先制定企业战略目标是否实现。
1.总体经济效益评价。主要是考察被审计单位是否取得了预期的经营成果、完成了计划任务等，换而言之就是企业资源消耗后，是否达到了预期的收益，能否实现企业预定的战略目标。
2.主要业务经营活动审计。业务经营活动直接影响经济效益。业务经营活动的审计主要是将有关指标的实际水平与计划、定额、先进水平等进行比较，作出评价。这是对企业资源实际消耗的使用效率进行分析评判。
3.专项经济活动的审计。包括对外投资、固定资产购建与改造、新产品开发、市场开发等活动的审查，是对企业资源在专项经济活动中消耗的分析、评判。
4.主要经济资源利用的审计。企业经济效益是指投入与产出的比例关系。考察效益水平的高低，既要看产出的多少，也要看投入的高低，而经济活动中的投入主要是指企业所占用和耗用的经济资源。所以资源利用效益的高低也是企业经济效益审计的重要内容。经济资源利用效益审查的内容主要有：原材料利用效益、劳动力利用效益、固定资产利用效益、资金利用效益、能源利用效益等。
从企业审计管理的形态和表现的方式来看，审计管理参与企业管理所表现的效果没有财务管理和其他管理明显和直接，但是审计管理却是对企业从资源取得、消耗、转换和收益整个过程的监督、分析、评判和保全。从企业经济效益审计不难看出，企业审计管理的目标在于对企业经济活动的合理性和有效性以及对实现经济效益的程度和途径作出评价，借以改善经营管理，提高经济效益，确保企业经营管理的根本目的的实现。这和企业节约资源寻求获得最大的经济效益和社会效益目标是相同的。
企业财务、审计管理和企业节约资源从它们的目标来看，三者有着共同之处，都能促使企业合理利用各种资源，提高资源利用效率，以尽可能少的资源消耗获得最大的经济效益。
三、企业实现资源节约的手段和财务、审计管理手段表现形式不同，效果相同
（一）企业实现资源节约的手段
企业实现资源节约的手段是多种多样的，因企业产品品种、管理、规模等不同，使企业表现出来的节约资源手段和途径不同。对产品单一、管理简单、企业规模不大的企业，其实现资源节约的手段相对简单，以强化企业管理和全员节约资源意识为主；而产品种类繁多，管理复杂，企业规模大的大型企业和集团化企业，其实现资源节约的手段较多，在强化企业管理和全员开展资源节约的意识基础上，通过企业技术、设备更新，调整产业结构等来实现资源节约。
1.产业结构调整开创资源节约。产业结构不合理，特别是技术结构落后、规模结构偏小，是导致企业资源浪费、能源消耗高的一个重要原因。企业应把资源节约与结构调整紧密结合，淘汰技术落后、规模小、资源利用效率低、安全隐患突出的工艺、设备和装置，使结构调整成为资源节约的重要途径。十多年来，西山煤电集团通过产业结构调整，逐年淘汰了一批能耗高、污染重的产业，因地制宜，建立电厂，把煤炭直接转换为电能，大大节约了原煤外运成本，减轻了污染和资源耗费，节约了资源成本。
2.技术进步推动资源节约。面对资源节约和综合利用的现实需求，企业应瞄准国际先进水平，不断加大科技投入和技术攻关力度，形成一批拥有自主知识产权的核心技术。技术进步和技术创新为节约资源提供了强有力的技术支撑，推动资源节约和综合利用跨上了一个新的台阶。西山煤电集团多年来通过技术引进，自我研发创新等，使生产技术得到飞跃性的提高，如西山煤电集团西曲矿通过引进乌克兰螺旋采煤机，使以前无法开采的7号薄煤层的原煤得以开采，资源得到有效利用，减少了浪费，增加了业务收入。
3.管理创新构建资源节约新机制。建设资源节约型企业，需要严格的“精细”管理，需要体制、机制的创新。从管理和体制的层面上构建资源节约的长效机制，是企业不断追求的目标。企业在创建资源节约型企业的过程中，应开展与国内、国际同行业先进水平的“对标”工作，主动寻找与同行业先进水平的差距，认真分析原因，从而提高资源节约和综合利用水平。
为切实加强激励和约束，应加强对创建资源节约型企业的组织领导，建立责任落实、考核严格、奖罚分明的资源节约责任制，把资源节约和综合利用纳入到经营业绩考核体系，使精细管理、精益管理，向管理要资源、向管理要效益，日益成为企业节约资源的重要措施。
（二）财务管理实现资源节约的手段
财务管理在参与企业资源节约活动中，主要体现在对企业资源的管理控制上，参与管理的形式多样，表现形态比较直观，是企业一项全员性活动。
1.企业应实行财务全面预算管理，总体控制企业资源消耗。实行财务全面预算管理，是企业对资源控制的中心环节，全面预算对企业资源起到总控作用。它采用事前预算、事中监控、事后分析考核的方法，对企业资源在流转过程中实施了细化落实，从而实现企业财务目标。企业的年度经营计划、各项发展规划，以货币的形式融于财务预算中，财务预算统括全局，其他各项计划服从财务预算。其他各项计划的制定要以财务预算为中心，最终服从于企业经济效益最大化这个根本目标。近几年来，西山煤电集团通过自下而上的财务预算管理，并结合集团总体发展规划和目标，使集团各项资源的耗费和收入的来源全部纳入集团管理之中，并通过严格的责任法人等考核机制，确保预算指标的落实完成。这一举措，使得整个集团资源得到充分利用，资源耗费得到控制。
2.实行生产资源集中采购，降低生产资源取得成本。企业生产资源实行集中采购，改变企业按部门分散采购做法，不仅能使生产资源的取得依照计划实施，服务和满足企业生产需求，而且集中采购能使企业把握资源取得的主动权，获得最佳资源采购价格，降低生产资源取得成本。为减少生产物资采购成本，西山煤电集团多年来一直强化物资集中采购，并不断完善采购管理办法和制度，通过集中采购机制，降低了采购价格，节约了采购成本，为集团节约了资金。
3.建立财务分级责任制，将资源消耗落到企业生产经营考核、评价指标中。建立财务分级责任制，把企业财务管理的目标和要求渗透到企业生产经营的全过程，层层分解，落实到各单位和各部门，使各单位、各部门都承担资金、成本、收入等财务指标。财务分级责任制的建立，有利于企业资源的消耗按照预定指标分解落实到企业各部门中，促使企业各部门和全员加入到资源消耗控制中，推动企业资源节约。西山煤电集团通过财务分级责任制，把公司总体预算目标分解到各二级单位，各二级单位结合本单位实际情况对预算指标进行再次分解，把各项指标分解到相关科室、区队，使各项资源按照预定指标得以消耗，防止了资源消耗被扩大化，为企业节约了资源。
4.完善企业存货及资产管理，维护企业资产完整，发挥企业资源作用。企业资源经过消耗，被转换成待加工材料、半成品、产成品、固定资产、无形资产等，形成了企业新的资源，为经济效益的实现创造了可能并发挥着作用。完善的财务资产管理，可以维护企业资产完整，防止资产流失，对企业资源起到了保护作用，节约了企业资源。西山煤电集团公司坚持国有资产的有效管理机制，强调存货、固定资产的出入库、使用过程的监管，最大限度发挥存货和固定资产的作用。
（三）审计管理实现资源节约的手段
审计管理通过参与对企业资源的取得、消耗、转换和收益的分析、评价、保全来最终实现企业资源的节约，它表现的形态不直观，参与人员范围小，不易被认识，但审计管理是企业实现资源节约的最后防线。
1.运用经济效益审计方法，开展企业总体经济效益年度审计，分析、评判企业活动结果，寻找企业存在的问题。总体经济效益的审计，可以发现企业运行中存在的问题，通过审计反馈，从而使企业及时更正、弥补存在的缺陷，保护企业利益，减少资源流失和浪费，维护企业资源，起到节约资源作用。西山煤电集团一直坚持项目总体经济效益审计，通过外聘会计师事务所，山西省财政厅专项审计等，对企业运行的项目进行经济综合效益审计，使企业各经济项目不合理和不合规之处得以改正，提升了企业各经济项目运行的效益，为企业节约了资源。
2.开展采购业务和经济合同审计，审查资源取得的合法性和合理性，确认采购成本。审查采购计划制定的正确性、采购合同的合法性、采购计划的完成情况、采购方式的合理性、采购批量确定的科学性、采购成本水平的变化以及采购费用水平的高低等，可以确认和保护企业资源取得是否价格合理，防止企业以高额成本取得企业生产资源，为资源节约起到作用。西山煤电集团对各采购业务和经济合同坚持公开招投标，定期进行审计，保证了集团各采购合同和经济合同的合理性，减少了采购资金成本。
3.资源存储审计。主要审查存货储备定额制定的科学性、储备计划的完成情况、储备场地的利用情况、仓库管理制度的健全与有效性、材料物资的保证程度等，防止资源霉变损耗流失，对资源的保存起到保护作用，降低了资源在存贮中的浪费。西山煤电集团对各项生产物资的储存实行定额管理机制，当生产物资低于定额时才予以补充，有效地防止了超额储备。通过物资存储审计，使西山煤电集团的物资存储更加趋于合理，防止存储物资过多占用资金，节约了资金。
4.生产业务审计。主要审查生产计划制定的科学性及其完成情况，生产任务与生产能力的平衡状况，生产过程的组织与管理水平，产品质量水平，生产成本水平等，确保生产资源在生产过程的合理消耗和使用，促进企业实施技术、设备更新，降低资源损耗，起到了资源节约的作用。西山煤电集团坚持生产业务审计，审计生产业务的合理性和作业的安全性，促进了企业的生产业务及作业流程管理，使作业中各项消耗降到最低，节约了资源。
5.销售业务审计。主要审查销售计划制定的科学性及其完成情况，销售方式的合理性、销售费用的高低、销售收入水平等。通过审计，可以明确企业资源的回收、保护企业货币资金的回笼、防止货币资金流失、发挥货币资金的效率，为企业转入新一轮的生产提供资金保障。西山煤电集团实行集团统一销售机制，由集团对各项产品进行集中统一销售，统一回收货款，使集团资金及时回笼。西山煤电集团坚持销售业务审计，通过审计使销售费用得到合理控制，销售资金得到及时回笼，以防资金被挪用，销售业务的审计为西山煤电集团资源节约起到重要作用。
企业通过对主要经济资源利用的审计，可以分析各种经济活动中所消耗资源的大小，计算资源利用效益的指标并与相关标准进行对照，从中找出资源利用中存在的问题，提出合理利用资源及提高资源利用效益的措施。可见，审计在企业管理中的作用，起到了对资源的保护和节约作用，确实是企业保护和节约资源的最后防线。
四、结语
企业创建资源节约表面看是对企业资源消耗减少浪费，起到提高资源利用效率作用，实质是实施资源节约这一过程，需要企业调整产业结构、实施技术进步、开展管理创新，进行精细管理和精益管理，是符合企业战略目标的过程即通过节约和降低资源消耗使企业获得经济资源的投入最小化，经济收益最大化，符合企业发展需求，满足企业利益。
企业财务管理目标的实现，就是通过财务管理参与到企业的资源取得、资源消耗、资源转换和资源收益四个方面中来促使企业以最小的资源消耗获得最大的企业价值。
企业审计管理目标的实现，就是通过审计管理对企业资源取得时的成本是否合理和资源是否有用、资源消耗时是否浪费和资源是否被他人侵占、资源收益是否合理和有无流失转移等方面的监督、分析、评价来维护保全企业资源，使企业资源消耗最低化，收益最大化。
财务与审计管理在企业实现资源节约中起到核心作用，实现资源节约，要求企业管理层制定企业战略目标和财务预算目标，强化财务和审计管理部门职能，采用前述的财务、审计手段对企业资源进行归集、核算和监督，并落实财务和审计的考核、监督、反馈职能，必然能促进企业降低资源消耗，获得企业价值最大化，实现企业战略目标。
可见，财务管理和审计管理对企业资源节约起到核心内容和突破口，这既是企业建设资源节约型社会的重点任务，又是企业加强自身建设的重要内容。
【参考文献】
［1］（美）科利斯，等.公司战略：企业的资源和范围［m］.王永贵，等译.东北财经大学出版社，2005.
［2］高岩芳.企业经济效益审计［m］.人民邮电出版社，2006.
企业合同能源管理篇6
企业实施劳动合同法概述
劳动合同法的制定目的是为了更好地保障劳动者一方的合法权益，规范雇用单位与被雇佣者之间的雇佣关系的建立。企业实施劳动合同法对于企业本身以及员工自身的利益都是一种促进和保障，劳动合同法一方面迫使雇佣方，即企业本身在其对员工的雇佣管理层面上更加规范化与透明化，促使企业更加重视人才引进过程中的规范化管理，加强了人力资源方面的统筹和规划，令被雇佣者与空缺岗位之间更加匹配；另一方面，从被雇佣者的角度来讲，劳动合同法从根本上保障了劳动者的合法权益，从法规上约束了企业，同时也巩固了企业与劳动者之间的雇佣关系。
企业人力资源工作分析
自劳动合同法实施以来，对于企业人力资源方面的工作要求日渐提高。首先，由于劳动合同法的约束作用，企业对于被雇佣者不再是过去的随意式管理，不能在被雇佣者工作过程中以随意的理由将其开除，如此一来，就促使企业在人才甄选时就需要更为认真的筛选和把关，令被雇佣者与空缺岗位尽可能的相契合，从而避免企业中存在冗余人员。这些甄选与分配适合的工作人员的人物均由人力资源部门所负责，人力资源部门将不仅仅负责将员工招进来，同时还需负责人员的筛选，以及未来的岗位分配，以求做到人力资源的最大化利用。
企业建立人力资源柔性管理三维模式
经以上分析我们可以知道，在劳动合同法实施的背景之下，人力资源管理所肩负的责任更加巨大，其管理效果优劣与否直接决定了企业是否能够和谐运作。人力资源柔性管理是一种在劳动合同法实施背景下应运而生的管理方式，柔性管理讲求在管理过程中做到“以人为本”，以人性化的管理理念去筛选适合于企业、适合于岗位的员工，更好地规范企业员工与岗位以及企业之间的关系。要做好柔性管理，需要做到以下几个方面的超越性工作：
一、超越工作分工，促进文化认同
企业文化是一个企业生存与发展的核心力量的源泉，在企业的大团队中，团队成员必需具备相一致的文化认同感，唯有志同道合，才能共同进步。所以，在人力资源的筛选中，必需将文化认同感放在首要位置上，只有企业与员工之间存在相一致的文化认同，才能将这种文化在工作过程中体现出来，潜移默化的
影响着外界对于公司文化的感受，为企业营造出一种强大的无形资产。另外，员工对于企业文化的认同也影响着员工与企业间的信赖程度，决定着员工在工作中的精神面貌和团队素质，这些都是企业和谐运转与提升的基础和资源。
二、超越绩效考核，整合资源配置
古人讲究因材而施教、因地而制宜，在企业的各项资源配置中，“匹配”是最为重要的指标。只有进行合理的资源配置，让员工能力与岗位之间完美匹配，才能发挥员工的最大能量，在此基础之上，合理的团队设置才能发挥出更加完美的效果。所以，在人力资源管理中，优秀的资源整合能力显得尤为重要，将适合的人放在适合的位置，让他发挥最大的能量，显示了一个成功管理者的优秀能力，也是一个企业发展中的重要资本。
三、超越薪酬激励，注重员工成长
企业合同能源管理篇7
企业作为一个盈利性组织，其盈利的源泉在于企业全体员工的投入，即企业中每一个人的工作成果的集合。在企业外部，全体员工有价值的工作，表现为企业的效益；在企业内部，全体员工有价值的工作表现为企业的效率。进一步展开来讲，价值创造、价值评价和价值分配构成了现代人力资源管理的主体体系。也就是说，全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值的闭合循环，是企业人力资源管理体系建设的核心与重点。创新人力资源组织体系，就是要解决如何充分发挥和挖掘员工的能力与潜力，持续地提高工作效率，以创造更多的价值。
一、明确人力资源的职责在整个企业中的分工
在企业中，人力资源的工作不仅是人力资源的职能部门的职责，而且是全体管理者，甚至全体员工的职责。企业人力资源工作由两部分组成，一是专业职能部门，二是直线主管人员。根据组织理论，企业中按照职权关系的不同，可以把职权分为直线职权和参谋职权，拥有直线职权的人员称为直线管理者或直线人员，拥有参谋职权的人员称为职能人员或者参谋人员。还有一种职权称为职能职权，它是直线组织的主管人员允许下级参谋机构和参谋人员按照其规定的程序和制度，在一定的工作范围做出决定，向下一级直线部门和人员指示、提出要求的权利，它实质上是直线主管人员将本属于自己的一部分直线职权分离出去，授予参谋机构和人员，从而扩大他们的权利，这种职权的产生是适应现代化企业经营管理复杂、专业性强、直线管理者负担重的特点而产生的。在人力资源管理组织体系中，人力资源管理部门是人力资源管理的职能部门，而企业直线人员承担着具体的人力资源管理工作。从整体上看，人力资源组织体系的两大部分有机结合，共同承担着人力资源管理的任务。这两大部分的关系正如企业的直线部门和参谋部门的关系一样，在人力资源管理任务中有决定权和协助权之分。企业的直线管理人员承担企业人力资源管理决策性的任务，对人力资源工作要积极主动，不能像传统人事管理那样，把人力资源管理的所有任务都甩给人力资源管理部门，要转变传统的人事管理观念，把人力资源管理作为自己不可推卸的重要职责之一，主动与人力资源管理部门沟通，共同实现管理目标，而不仅仅是在需要招人或辞退员工时才想起人力资源管理部门。人力资源管理部门则要密切配合直线管理人员对人力资源管理的决定，科学有效地完成具体的人力资源管理工作。人力资源工作在人力资源部门和直线主管人员之间的分工具体来说如表所示（见下页）。
二、合理设计企业人力资源部门组织机构
在企业组织结构中，人力资源部门是一个职能部门。由于人力资源部门承担着人力资源的大量工作，它的运转效果直接影响着人力资源的工作质量。因此，人力资源部门不仅需要高素质的工作人员来支持，而且其组织结构也要按照组织原理来合理设计。在大型企业中，人力资源管理部门的组织结构主要以职能分工为主，其员工队伍基本上由各类专家组成，而且企业的高层行政主管统帅人力资源管理部门。同时要求企业人力资源管理者成为专家，要具有很强的沟通能力和人力资源专业知识与技能，要很好地充当人力资源专家和企业直线领导者的中介，使人力资源管理工作在企业战略管理中起到更大作用。
近三十年来，发达国家企业Ceo亲自过问有关人力资源管理工作，另外，越来越多的人力资源部门经理出现于大企业最高领导层，人力资源管理工作被提到了战略地位，与此相适应，人力资源部门的地位也有了极大的提高。随着企业组织结构“扁平化”的发展趋势，人力资源管理部门的人员数量相对较少，但在质量上、素质上绝不能降低要求，该部门必须是由拥有专业知识和技能的人员组成。现实中，一些大型跨国公司的人力资源组织结构各有自己的独特性，如著名的跨国公司爱立信，它在电信及相关设施方面均处于世界领先地位，已有10万多名员工在130多个国家为客户解决电信问题。正是由于如此健全的人力资源组织机构，才保证了爱立信不断充实的人力资源后备力量，使爱立信的人力资源有强大的竞争优势，同时也确保了企业全球经营目标的不断提高、不断实现。
三、把人力资源管理部门设计为企业关键职能部门
企业的总体目标完成需要各项基本职能共同发挥作用，然而由于企业是个开放系统，它受周围环境的影响，不同时期，企业的战略重点不同，从而导致各职能在企业中的重要性不同，有关键职能和非关键职能之分。美国管理学家彼得·德鲁克在《管理——任务·责任·实务》一书中阐述关键职能时，曾把企业组织结构比喻为一幢建筑物。他指出，各项管理建筑物中承担负荷量最大的那部分构件。因此，任何一家卓有成效的公司都把关键职能配置在企业组织结构的中心地位。否则，即使各项基本职能健全，但却抓不住主要矛盾。在企业职能中，哪一项应成为企业的关键职能呢?这是由企业战略决定的，战略不同，关键职能即不同。20世纪末期，我国大多数企业曾把质量管理、技术开发、市场营销管理作为企业关键职能。21世纪，人类进人了以知识为主宰的全新的经济时代，在这样一个技术急速变化的时代，人力资源与知识资本成为企业的重要资源，人力资源价值成为衡量企业整体竞争力的标志，企业的战略应该从以物为中心转向以人为中心，这样人力资源管理职能必须适应企业战略需要，成为企业关键职能，而人力资源部门也就必然是关键职能部门，只有人力资源部门职能得以出色履行，企业才能获取好的业绩，否则，就会使企业从长远利益遭受釜底抽薪的损失。
人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。人力资源部门的职责，开始从发工资、收集简历、选择培训课程等传统的人事管理，重点转移到人力资源开发、提升企业业务价值和核心竞争力的内容上。
企业合同能源管理篇8
【关键词】《劳动合同法》；企业人力资源管理；影响分析
一、《劳动合同法》对企业人力资源管理理念的影响分析
《劳动合同法》颁布及执行的最为根本的目的则是能够缓和我国社会主义市场经济发展条件下日益紧张的劳资关系，以此能够为经济的发展配备坚实的劳动力后备军。我国自从2008年修订颁布新的《劳动合同法》之后，其对企业人力资源管理理念产生了重要的影响。我国市场化的企业在发展的过程中，整个企业经济的发展与人力资源管理之间存在着很大的差距，表现为我国企业的整体经济发展水平得到了很大的提高，但是与企业经济发展有着密切关系的企业人力资源管理仍然停留在传统的管理层面上，而造成这一现象的很大的原因则是我国企业整体管理创新未能够统一化的进行，导致对企业人力资源管理仍然秉持践行传统的人力资源管理理念。而企业的人力资源管理部门在劳动力的管理中利用解雇和招聘等工作减少了一系列的人力成本的中间环节，以此可以帮助企业降低了企业的人力成本。但是此种方法造成了现今市场化企业在发展的过程中出现了严重紧张的劳资关系，从而导致生产不能够顺利进行等一系列的问题。自从《劳动合同法》修订颁布之后，凭借《劳动合同法》中相关劳资关系的整体规定对企业人力资源管理相关工作的进行作出了限制和规定，对于促进企业人力资源管理的创新建设、健全构建起着非常重要的作用。具体而言，《劳动合同法》对企业人力资源管理理念的重要影响表现在首先则是促进了人力资源管理理念由传统的由“人力为重点”向着“以人为本”的重点管理理念转换。这一管理理念的转换意味着企业在进行人力资源管理中需要不断的通过职业培训、奖金等方式扩大人力成本的输出，以此导致企业在投资发展过程中受到了很大的限制。但是，《劳动合同法》中对人力资本的管理理念的转换同样面对的一个非常现实的问题则是我国现今有着较为严重的“就业难”的问题，大量的人才进入市场，而且现今市场经济发展的竞争性给企业发展带来了很大的困难，导致企业促进自身发展的过程中竭力的提升自己的人才竞争力。那么，为了能够在就业人才流动性较大的现实环境下，能够为企业的发展培养、保留真正的人才，这就需要企业人力资源管理部门能够依照《劳动合同法》不断改进自身的人力资源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能够做到建立健全的、平衡的劳资关系，为企业的可持续发展发挥重要的人才基础。
二、《劳动合同法》促进了企业人力资源管理中劳资关系的缓和
对于企业人力资源管理来讲，能够体现其管理创新、成效突出的最为明确的指标则是企业良好的劳资关系的建立。那么，基于这一方面而言，我国新兴颁布的《劳动合同法》对于劳动合同签订、劳动合同使用期限以及企业违反劳动合同的惩罚等作出了进一步的明确和规定，有效的促进了现今与企业经济发展相匹配的和谐的劳资关系的建立。具体如下：
（一）劳动合同的依法签订
《劳动合同法》对于劳动合同签订的明确界定，在颁布新型的《劳动合同法》之后，我国对于没有依法签订劳动合同的企业给予了明确的且较高的惩罚，那么这样就促使企业为了能够降低自身在劳动力使用过程中的风险和减少惩罚，都极力的促进劳动合同的签订。这一改进尤其在外资企业中有着非常明显的成效。而且在签订了劳动合同之后，企业员工能够在劳动合同的基础上拥有很大的安全感和归属感，促使其能够全身心的投入到企业的建设和发展中，以此大大降低了企业劳动力的流动率较高的现象。
（二）促进了劳动合同签订期限的延长
《劳动合同法》的签订促进了劳动合同签订期限的延长，与这一方面相比原先的《劳动合同法》对于劳动合同的签订的期限则是比较短的，这样导致企业员工缺少归属感和安全感，造成了企业劳动力流动性较大的特点。尤其是现今存在于我国市场中的外资企业，其都会处于劳动力自身职业发展计划或人才培养等方面的考量选择签订一些期限较长的劳动合同，以此规避无限期的固定合同。
（三）劳动合同责任和义务的严格履行
《劳动合同法》的签订由于其提高了企业违法的成本，《劳动合同法》颁布之后政府加强了对企业劳动合同制定的管理与监督，这样促使企业人力资源管理机制向着科学化和人性化的方向建设和发展，极大的保护了劳动力的合法权益。而政府在企业劳动制度和劳动合同签订中的监督作用，有效的促进了企业尤其是外资企业对于以人为本的人力资源管理理念的落实和贯彻，以此能够通过严密的监督作用促进企业违法《劳动合同法》相关规定风险的增加，促使企业严格按照合同履行相关的责任和义务。
三、劳动合同的的签订提高了企业的人力资源成本
《劳动合同法》签订之后，企业在引进人力资源的过程中无论是基于法律层面上的限制还是基于企业长期的稳定发展的战略目标上，其根据《劳动合同法》进行企业人力资源管理的创新转化等极大的促进了企业人力资源成本的提高。具体如下：
（一）人力招聘培训成本提高
就这一方面而言，《劳动合同法》的签订致使企业一点与人力签订劳动合同之后，便不能够随意的终止，否则将会受到很大的惩罚，导致其前期人力成本的投入浪费。所以，这就造成了现今大多数企业在进行人力招聘的时候，为了防止后期的劳动力作用和价值发挥的过程中出现于企业人才需要相违背导致需要解除劳动合同的做法，其一般在招聘人力的时候都会精挑细选，多方面考量，从而极大的提高了企业人力资源招聘成本提高。另一方面则表现在《劳动合同法》的出台促使员工的合法权益得到保护了之后，在就业选择方面有很大的自主性，这样就导致了企业在发展的过程中，为了能够为自身的生产建设和发展提供稳定的人才，其需要对人才进行一定的技能培训，满足人力的职业发展规划和职业发展期望，以此留住人才。那么，这一做法极大的增加了企业人力资源培训的成本。
（二）提供薪酬福利成本
《劳动合同法》现今对企业人力资源管理成本的影响最为明显的则是新凑激励机制的建立促使其薪酬福利成本极大的提高。现今，我国在促进企业人力资源管理创新发展的过程中，《劳动合同法》促使其人力资源管理理念有了很大的转变，劳动力主观选择性的增大致使我国企业需要通过薪酬激励机制为企业员工提供优势感，以此建立和谐的劳资关系。那么，薪酬激励机制的建立主要是企业在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促进了企业薪酬福利成本的上升。
四、《劳动合同法》改变了企业人力资源管理中的用工模式
现今，《劳动合同法》的新兴出台致使企业的人力资源管理成本大大提升，所以企业在招聘管理劳动力的过程中，为了能够降低企业自身在人力资源管理中的成本，其通过劳务派遣、民事雇佣、人员外包、非全日制等方式改变过去的用工模式，多样化的用工方式的利用不但促进了人力资源管理的科学，而且极大的减少了企业人力资源管理成本，对于现今大多数的市场企业来讲是一种双赢的选择。
五、小结
综上所述，新兴《劳动合同法》的出台对企业人力资源管理产生了记得打的影响，即主要表现在影响到了企业人力资源管理的理念、凭借劳动合同的规范促进了劳资关系的缓和，但是同样带来了企业人力资源管理成本的提高，从而促使企业用工模式的转变，以此能够看出《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响是连带性的变化，需要企业在发展的过程中全局性的进行考虑和衡量，作出正确的决策。
参考文献
[1]李子昂.浅析《《劳动合同法》》对外资企业人力资源管理的影响现状[J].人才资源开发,2016(10):247-248.
企业合同能源管理篇9
关键词：人力资源；企业文化；企业文化战略；关联性；协同性
一、人力资源管理与企业文化概述
（一）人力资源管理的内涵
企业人力资源管理通过对人力资源进行规划、配置与开发，来实现企业内各职能部门的有序运行和协同配合。由于人力资源管理的侧重点在于调度、调整人与人、人与事之间的关系，因此，只有充分激发人的主观能动性和积极性，才能切实地发挥人力资源的创造价值。企业人力资源的管理不是单一的、片面的，需要融合企业文化、企业发展目标和企业战略来进行系统化管理，从而为挖掘人力资源潜能，发挥人力资源的最大价值创造条件。美国学者将人力资源战略分为诱引式人力资源战略、投资式人力资源战略和参与式人力资源战略。
（二）企业文化的内涵与分类
1.企业文化的内涵。企业文化是指企业在相当长的一段时间内所形成、能够被企业成员广泛接受的价值观念、行为规范以及精神理念的总和。企业文化的作用主要体现在：第一，能够体现企业的物质层文化，即企业生产的产品、经营的成果、企业产品广告与包装、产品生产环境以及企业建筑等；第二，能够体现企业的行为层文化，即能够对企业员工在生产经营活动、学习娱乐活动中的行为产生导向、激励和协调作用。2.企业文化的分类。密执安大学的奎因通过开放程度和稳定程度两个维度，将企业文化划分为四种基本类型，即家族式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化和市场式企业文化。首先，家族式企业文化，顾名思义企业的文化精髓在于内部成员人际关系的和谐，强调的是企业成员互助和团结，显著特点是侧重于企业员工的忠诚、企业传统文化的传承。其次，官僚式企业文化，强调的是体制化、制度化的规章和硬性管理手段，侧重点在于企业的管理层级、职责权限和组织架构，重视企业的有序性、稳定性和员工的个人职业规划。再次，发展是企业文化，强调的是企业的长期发展和不断创新，侧重点在于员工间的合作、沟通和团结，但企业运作流程随意性大，正规性低。最后，市场式企业文化，强调以市场发展动态和需求为导向，追逐企业经营目标的具体实施和效果，重视生产经营环节的准时化和实效性，对成本控制要求严格。
二、人资资源管理与企业文化战略的协同性分析
（一）以人为本是人力资源管理与企业文化战略共同的核心理念
随着市场经济的深入开展，行业竞争日渐加剧，人力资源作为企业的宝贵资源，势必会成为企业间争先抢夺的关键所在。因此，面对日趋复杂的人才竞争和抢夺态势，企业在进行人力资源管理的过程中要积极发挥以人为本的核心用人理念，尊重人才、爱护人才，才能在激发人才潜能的同时，获取人才差异化的竞争优势。企业文化对员工的行为具有积极的导向和激励作用，所以，企业文化战略的立足点仍然是高素质人才。由此可见，人力资源管理和企业文化战略在核心内涵上是互通的，都是着力于培养人才、挖掘人才潜能，并以人才的物质诉求和精神追求为出发点来提高企业人员的凝聚力和竞争力。
（二）企业文化战略对人力资源管理活动具有导向功能
在企业人力资源管理中，虽然制度管理、人员权限匹配是主要工作，但是人在人力资源管理中的活跃性是最为重要的。企业文化作为涵盖企业发展理念、人文精神和行为规范的重要战略基础，其对企业人力资源管理活动具有积极的引导作用。首先，企业在进行人力资源招聘和开发的过程中，会依据企业文化战略的目标要求采取一系列的宣传、公关等活动来吸引潜在的优秀人才，这些活动的开展在一定程度上渗透了企业文化，从而使潜在人才能够通过企业文化了解企业的核心精神和价值理念；其次，企业文化战略强调结合企业战略和目标任务来进行企业文化的优化。因此，企业文化战略对人力资源管理的战略配置有支撑和导向作用。
（三）人力资源管理是完善企业文化战略的先行军
企业文化战略实施的关键环节是企业文化的执行和渗透，虽然不同的企业具有不同的、独特的经营理念、管理模式和企业文化，但是在企业实际运营的过程中，企业文化的战略性仍然难以得到完善和全面发挥，以企业的经营业绩为例，企业要想提升业绩，就要激励员工创造业绩，激励员工的方法有很多，但是总的激励根源与企业文化息息相关。总之，在企业人力资源管理的过程中，化抽象的企业文化为具体的战略目标，进而将其融入到绩效考评机制和激励机制，以确保企业文化能够在潜移默化中成为员工转变价值理念的指导思想，从而在完善企业文化战略的基础上，增强员工的认同感。由此可见，企业文化战略的完善和优化需要人力资源管理的协助和配合。
（四）人力资源管理与企业文化战略是互为辅助和支撑的管理活动
将企业文化渗透、融入到企业的各项管理体系之中，进而与人力资源管理体系之间能够形成一种互相促进、互为支撑的协同关系。由于人力资源管理、企业文化融合管理的作用对象均为人，因此，人是衔接二者的关键枢纽。企业文化是借助价值观的塑造来激发员工的潜在价值，人力资源管理则是借助实实在在的管理方法和人事配置技巧来管理员工，当人力资源管理方法、技巧与企业文化所塑造的价值观、思维模式相一致时，就会对人力资源起到良好的配置和激励作用，否则，会受到员工的排斥和抵触。总之，当企业文化价值观与人力资源管理措施相匹配时，员工能够自主地将自身的价值理念与企业相融合，从而使原有企业文化得以内化和提升。
三、人力资源各阶段活动与企业文化战略的关联性分析
人力资源活动主要分为四个阶段，即选人、用人、育人和留人。人力资源四大主体活动是维系企业有序运营的根本保障。企业文化战略的完善同企业发展预期密不可分，而企业的发展预期则主要通过其在经济活动中的综合竞争力、市场占有率以及资源利用率来体现的。其中，资源利用和配置情况最为关键。由于企业文化战略部署对资源部署具有绝对领导权，而且企业资源中，人力资源又是核心资源。因此，加强人力资源活动同企业文化战略的关联性分析至关重要。
（一）人力资源选人阶段与企业文化战略的关联性
人力资源选人阶段的主要活动为多渠道招聘、面试和试用期。1.在招聘渠道上，很多企业通过举办校园宣讲会来传递公司经营理念、用人待遇和企业文化，从而借助招聘形式和活动来间接的进行企业文化调研，通过分析人力资源应聘流失率来完善企业文化战略。2.在招聘质量上，企业通过笔试、面试相结合的方式来考察人力资源的能力、专业素质和价值取向，从而对人力资源与企业岗位要求、企业文化战略进行匹配性分析。3.在试用期上，在一段时间的培养、训练和考察上，观察人力资源对企业文化的适应情况，从而综合评估人力资源的专业技能和价值趋向能否契合企业文化或有助于企业文化战略的完善。
（二）人力资源育人阶段与企业文化战略的关联性
人力资源育人阶段的主要活动为培训和开发、绩效考核。1.在培训和开发上，有效的人力资源培训和开发，不仅能够提升员工的职业技能，加速工作态度和工作角色的转变，从而增强企业员工的适应能力，还能够促进企业文化战略的实施和推进，因为良好的企业文化能够凝聚员工，使员工群体树立共同的价值观念和行为准则。总之，人力资源培训和开发要以企业文化战略为指导依据，立足于企业未来发展规划和长期战略调整，从而在人员培训中获得员工对企业文化的认同。2.在绩效考核上，绩效考核是对员工工作期间所表现出的能力、业绩和态度所进行的综合评价，评价的目的在于改进工作方法，提供人才晋升决策依据，激励优秀员工。因此，在进行绩效考核与沟通时，要将企业目标和价值理念传递给员工，从而借助企业文化的力量来提高员工的创造力和积极性。
（三）人力资源用人阶段与企业文化战略的关联性
人力资源用人阶段的主要活动为薪酬设计和激励方案设计。1.在薪酬设计上，要以企业文化战略作为薪酬结构、薪资分配与管理的参考依据，一方面在薪资结构的设计上，要体现出企业文化中以人为本的思想，调整工龄薪资分配比例，从而增强员工的归属感；另一方面在薪资分配上，要公平合理，不可违逆企业文化的要义。2.在激励方案设计上，既要分层次激励又要分需求激励，灵活切换物质激励和精神激励，从而为人力资源自我价值的实现创造条件。
（四）人力资源留人阶段与企业文化战略的关联性
人力资源留人阶段的主要活动为员工晋升与留人策略。首先，在留人策略上，要加强同人力资源开诚布公的沟通，通过薪资提升、职位晋升或文化认同来留住人才；其次，在员工晋升上，要积极落实“融职计划”，为新晋升员工树立自信心，从而为提升员工士气，营造积极向上的企业文化奠定基础。
四、人力资源战略、企业文化战略与企业发展各阶段的协同配合
企业在不同发展阶段需要采取与之相配合的人力资源战略和企业文化战略。在创业阶段，企业要选择家族式企业文化战略和参与式人力资源战略；在指导阶段，要选择官僚式企业文化战略和诱引式人力资源战略；在授权阶段，要选择官僚式企业文化战略和投资式人力资源战略；在协调阶段，要选择市场式企业文化战略和投资式人力资源战略；在合作阶段，要选择发展式企业文化战略和参与式人力资源战略。
参考文献：
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企业合同能源管理篇10
关键词：企业管理；人力资源管理；问题；对策
0引言
在这个知识经济时代，人才作为社会发展的主导力量越来越受到企业的重视，人力资源管理是企业挖掘人才、培育人才、使用人才的重要途径，在企业的经营发展过程中发挥着关键的作用。人力资源管理的目的是充分发挥人的潜能，通过提高员工的工作效率来最快最好的完成组织目标。在新的社会发展时期，传统的人力资源管理工作已经不能满足现阶段企业发展的需要了，人力资源管理工作的发展明显滞后于企业的发展速度，企业人才的自我发展需求也日益丰富，这就给新时期现代企业的人力资源管理工作带来了挑战。面对这样的情况，企业有必要采取积极有效的措施来不断优化人力资源管理模式，提高人力资源管理效率，从而为企业实现健康持续发展提供保障。
1当前企业人力资源管理工作中的常见问题
1.1缺乏科学的人力资源管理观念目前，很多现代企业只注重自身经济的发展而忽视了管理工作，在人力资源管理方面还采用传统的人事管理模式，管理观念相对比较落后，企业领导和管理人员没有认识到人力资源高效管理对企业发展的重要性，因而也就忽略了对员工综合素质的培养和潜能的发挥，导致人力资源不能有效发挥作用。在竞争日益激烈的市场经济环境下，如果没有科学的人力资源管理理念作为指导，现代企业很难实现发展。因此，企业只有实现了人力资源的优化配置，才能在发展的过程中充分发挥人才的作用，取得竞争优势。
1.2绩效考核和激励机制不完善从目前的情况来看，企业在人力资源管理方面普遍存在的一个问题就是绩效考核和激励机制不完善，首先，薪酬制度制定的不合理，部分企业没有根据不同岗位的实际情况来制定合理的薪酬，而是整个企业不同部门采取同一套薪酬管理办法，难以保证公平性和科学性，不利于企业人力资源管理效率的提升。其次，绩效考核指标体系不健全，主要表现在定性指标和量化指标的搭配不合理，可操作性较差，不能从整体上对员工的工作业绩、工作态度等进行考核，导致考核结果出现偏差。同时，很多企业忽略了绩效考核之后的跟踪反馈工作，考核结果反馈的时效性很差，难以通过考核来达到激励员工的目的。然后，企业的激励机制建设不完善，没有实现物质激励和精神激励的有效结合，激励效果不明显，因此企业员工工作的积极性不能得到有效的提高。
1.3人力资源管理信息化建设力度不足现代科学技术的发展促进了信息时代的到来，社会各行各业都开始朝着信息化的方向发展，企业的人力资源管理工作也必须要跟上时展的步伐，实施信息化管理。然而，现阶段很多企业由于相关领导的不重视，忽视了人力资源管理信息化作为新时期企业管理新手段的关键作用和主体地位，没有给予必要的资金支持，导致人力资源管理信息化工作难以正常开展。另外，部分企业内部人力资源管理工作人员的综合素质普遍不高，没有人力资源管理信息化建设所必需的信息技术基础和软硬件操作能力，更不能熟练应用人力资源软件，这直接阻碍了企业人力资源管理信息化的发展。
2加强企业人力资源管理的对策
2.1更新观念，提高对人力资源管理的重视要想切实提高企业的人力资源管理效率，提高企业的核心竞争力，企业必须树立现代化的人力资源管理理念。人力资源管理工作的目的是通过调动人的工作积极性来提高企业的整体工作效率和工作质量，进而帮助企业获得更大的经济效益。因此，在实施人力资源管理时，企业必须坚持以人为本的管理理念，把人才放在主体地位，尊重人才、信任人才，为人才的发展创造充足的空间和机会，使人才的潜能和创造力得到最大限度的发挥，从而为企业发展创造更多的效益。
2.2加强企业人力资源管理队伍建设现代企业只有加强人力资源管理队伍建设，才能切实提高人力资源管理工作的效率。首先，企业要加强对人力资源管理人员的教育培训，帮助他们树立以人为本的人力资源管理观念，丰富其人力资源管理专业知识和技能方法。其次，优化企业内部的人力资源管理机构，建立一支科学化、规范化的专业人力资源管理人才队伍，这需要企业加大对人力资源管理专业人才的引进力度，从根源上提高队伍的综合素质。
2.3完善企业考核激励制度一套系统的人力资源管理体系必须要有完善的考核激励制度作为支撑。第一，企业要完善薪酬管理体系。企业在自身的生产和经营过程中，实现利润的最大化的一个重要途径就是实施薪酬管理。企业需要做到针对不同岗位进行科学的岗位分析，结合企业自身的生产经营状况和岗位的工作量、难易程度制定出科学合理的薪酬标准，保障薪酬制度的公平性和科学性。第二，完善企业绩效考核管理工作。很多现代企业在实施人力资源管理的过程中都开始将绩效考核和员工的薪酬相结合，因此，需要企业建立科学的绩效考评体系，根据企业不同岗位、不同部门的实际情况制定科学的考核标准，保证考核的科学性，从而使得企业管理者能够通过对员工的考核对其有一个更加全面的了解，并将考核结果作为人力资源管理优化的重要依据。第三，完善激励制度。一套科学的激励制度必须是基于员工的需求将物质与精神相结合的激励机制，它既能满足员工不同层次的需求，更能切实提高员工的工作积极性和对企业的归属感。
2.4加强企业人力资源管理信息化建设现代企业领导和管理者要充分认识到当前的社会发展形势，了解企业人力资源管理信息化建设对企业发展的重要意义。加大对人力资源管理信息化建设的投入力度，完善必要的软硬件设施建设，为企业人力资源管理信息化建设提供基础保障。另外，还要加强对人力资源管理工作人员的培训，不断提高其信息素养，增强运用信息技术解决问题的能力，进而促进企业人力资源管理信息化工作更加科学和现代化。
3结语
针对目前部分企业人力资源管理工作当中存在的问题，企业必须坚持以人为本，加强企业人力资源管理队伍建设，优化人力资源管理结构，完善企业考核激励制度，加强人力资源管理信息化建设，从而促进企业的健康持续发展。
参考文献：