狱警职责篇1
一、监狱发展处于拓展创新的新转折点
从应然性来说，现代监狱应当具有以下几个特点：
1、监狱职能的纯化。监狱是关押罪犯的场所，是国家的刑罚执行机关，这便决定了监狱的职能只能是执行刑罚，即行刑。
2、行刑理念现代化。监狱法治的状况和水平是一个国家和社会文明进步程度尤其是民主状况和法治水平的重要标志之一。现代监狱的行刑理念是法治、人道、人权、公正与效率。
3、行刑主体专业化。即，监狱警察专业化和矫正人员专业化。监狱应当根据罪犯改造的需要，设置不同的岗位，安排具有专门知识的人员，履行其岗位职责。
4、行刑对象主体化。即，充分保障立法赋予罪犯的权利，树立罪犯“权利主体”意识。
5、行刑手段科学化。即，监狱的布局应当根据罪犯罪行的轻重、社会危险性大小设置不同警戒程度的监狱，并做到监狱设计、建筑与布局科学化，分类、分管、分押科学化，教育科学化，处遇个别化。包括教育个别化、劳动个别化、奖惩个别化。
6、行刑模式多元化。即，狱内行刑的社会化。多途径促进罪犯教育矫正。
7、行刑机制规范化。包括建立严格的行刑的法律机制和严密的监督机制。
二、现代监狱创新与领先发展的重点内容
当下，是建立现代监狱组织体制与运行机制的良好时机。创新与领先发展的重点主要包括五个方面：
（一）确认现代监狱的职能与价值取向
价值取向决定监狱的职能选择，职能选择决定监狱的发展方向。
1、认清现代监狱的职能。现代监狱的刑罚职能包括对罪犯的个体羁押、心理矫治和技能教习；社会职能还包括物理隔离和再社会化的送归。职能的重点是罪犯的安全物理隔离和有质量的再社会化。
2、辨识现代监狱的价值体现。现代监狱的价值不再笼统地体现在其刑罚的法律效益与改造的社会效益，而是更加详细地分解到法律的各个层面和社会影响的各个方面。主要是社会安全的价值、刑罚执行对于罪犯个体的价值、监狱符号对于社会公众的价值，以及国家建设法治社会的价值。
3、正确选择现代监狱价值。现代监狱需要监狱以安全为底线和基础保障，以实现刑罚任务为目标，以保障罪犯顺利再社会化为终极目的的价值体系。这一价值体系决定了现代监狱必须以改造罪犯，并保障罪犯能顺利回归社会为本质职能。
（二）厘清现代监狱的法律责任体系
建立和完善法律责任体系是现代监狱行刑与管理最基本的安全保障。
1、现代监狱的法律责任。即，监狱和监狱警察在执行刑罚过程中应当承担的法律责任。包括四项内容：监狱承担的国家的政治责任；监狱承担的国家刑罚责任；监狱承担的社会机构责任；监狱警察担负的执法责任。
2、构筑现代监狱法律责任体系。主要有监狱责任体系、警察责任体系、责任追究体系。即，以立法或者制度的形式明确监狱和监狱警察在监狱行刑与管理中应当享有的法定权利和应当承担的法律义务。这样可以使监狱及监狱警察在执法过程中做到有法可以，有法必依，违法必究，以使监狱及监狱警察提前规避法律危害，正确执法。
3、正确界定现代监狱法律责任。对于监狱，一是明确监狱的职能，二是确立监狱执法任务和目标，三是定义监狱违法行为；对于监狱警察，一是依法设置岗位职责，二是明晰岗位要求，三是罗列岗位任务，四是标明许可和禁止，五是公示责任处罚条款。
（三）健全现代监狱建设的标准体系
健全现代监狱建设标准是为了使监狱基础建设更加符合监狱行刑和改造需求，更加规范监狱建设行为。
1、现代监狱功能基本要求。围绕完成刑罚任务、管理和改造罪犯，在监狱建筑配套、罪犯生活管理、罪犯劳动规范、罪犯教育习艺、警察执法设施等方面，建立和完善监管、供给、保障、惩处、培训等基础设施，使监狱的各项职能能通过功能的完善得到较好的实现。
2、设立监狱建设标准体系。监狱建设标准体系涵盖到监狱行刑与管理的各个层面。主要包括：监狱分类标准、监狱建筑标准、监狱组织架构标准、监狱警察队伍建设标准、基层监区建设标准、监狱日常执法质量标准、罪犯改造质量标准、罪犯刑释出监考核标准，等等。
3、强化监狱标准执行保障。其一是建立全国或者全省统一、规范的标准体系，其二是用立法或者制度形式固定和规范标准体系，其三是建立严格的标准执行考核制度，其四是制定部门及时有效地调整标准体系。
（四）建立现代监狱警察队伍及其管理体系
警察队伍的现代化是监狱行刑和管理的基石。没有警察和警察队伍管理的现代化，监狱创新与发展便不可能得到有效实施。
1、正确理解现代监狱警察、现代监狱警察队伍管理的涵义。现代监狱警察是指具有现代科技知识，掌握现代科技信息，拥有现代监狱管理专业能力，忠实于法律，忠诚于国家，有职业纪律和职业归属感的监狱警务人员。现代监狱警察管理是指运用现代科技手段，武装和训练监狱警务人员；运用现代心理导向技能激励和引导监狱警察的职业荣誉感和职业上进心；运用现代人事政策适时调整监狱警察职责，不断提高其工作绩效。
2、加快现代监狱警察队伍管理分类。紧跟社会发展变化，适应现代犯罪性质和犯罪手段的不断变化，加快推进和实现监狱警察职业的专业化分工。实施执法与技术专业岗位人事制度改革。在执法岗位，建立执法任职资格制度。根据罪犯改造的需要，设置不同的执法岗位，安排具有专门知识的人员，履行其岗位职责。按照岗位要求，分别配备具有
法学、教育学、医学、心理学、社会学等专业人员；在非执法性质的专业技岗位，推行技术人员聘用制度。吸引社会资源服务监狱管理和罪犯改造。3、加大现代监狱警察激励力度。认真剖析监狱工作岗位的特殊性，积极探索监狱警察管理的新方法新途径，打破监狱警察参照公务员制度管理带来的“大锅饭”弊病，推行监狱警察职业技术职务（职称）评聘制度、项目管理制度、绩效考核制度等现代激励制度，激发监狱警察的潜能。
（五）构建现代监狱罪犯教育改造新方略
1、破解现代监狱罪犯新特点。现代监狱罪犯犯罪心理和行为呈现大特点。暴力型犯罪多为社会底层人员，手段残忍、不计后果；谋略型犯罪多为惯累犯或者高智商人员，手段智能化，善于策划。且大部分罪犯文化认知提高，用法维权意识增强。监管与改造罪犯的难度增大。
2、科学审视现代监狱教育改造新要求。科学化是我国建设现代化文明监狱的要求之一，行刑手段的科学化是科学化的表现之一。行刑手段的科学化可以包括以下几个方面：其一，监狱设计、建筑与布局科学化等等。监狱设计、建筑必须打破唯安全的监狱设计理念，树立现代文明的、富有人性的、有助于罪犯社会化的监狱设计理念，实现罪犯在惩罚前提下以最大的自由。监狱的布局应当根据罪犯罪行的轻重、社会危险性大小设置不同警戒程度的监狱，不同程度监狱的数量和分布应既符合经济原则，又能满足和有利于罪犯的改造需要。其二，分类、分管、分押科学化。即根据罪犯的性别、年龄、犯罪轻重等进行分类、分管、分押。其三，教育科学化。包括教育手段的科学化和教育内容的科学化。其四，处遇个别化。包括教育个别化、劳动个别化、奖惩个别化。
3、合理选择现代监狱罪犯教育改造新方法。当今社会，随着刑法向着非犯罪化、非刑罚化的发展，在行刑方面也出现了非监禁化的趋势，这种非监禁化的趋势直接引发了监狱行刑教育改造模式的多元化。在这种背景下，监狱要加大两个方面的探索：一是狱内教育改造的社会化，包括亲属的会见、对外的通信、狱外专业人员来监授课、培训、心理辅导、中途监狱等等；二是狱外行刑的社会化，包括扩大假释、监外执行力度、实现监狱——社会矫正对接等等，不断提高教育改造质量。
三、现代监狱创新与领先发展的途径
（一）理念突破
1、加快监狱行刑与管理的理念突破。中共十八届三中全会提出要实现“国家治理体系和治理能力现代化”。达到这个目的首先要实现理念的现代化。
2、理念突破的内容。包括监狱职能与价值理念的现代定位、监狱发展的方向选择、科学认识现代罪犯、现代监狱行刑的基本要求、现代监狱管理的新路径、现代罪犯教育改造的新思维、现代监狱警察的优选优配，等等。
3、理念突破方法。以实践为基本，开展现代监狱发展矛盾的调查研究，展开多层次的研讨，打开思路，提高创新发展的认知；放眼世界监狱发展历史和现代成果，强化学习，横向比较，增强创新发展的紧迫感；着眼当前，梳理当下监狱的形势与任务，增强创新发展的责任感。
（二）惯性突破
1、遏制不良惯性的延续。监狱已有的制度、运行规则、思维方法、工作习惯等都会沿着固有的轨迹做惯性运动。当这些制度、工作思维、方式处于上升或者鼎盛期时，惯性会加速监狱视野的发展，而当它们处于颓废期时，惯性就会阻碍监狱的发展。对于旧有的制度、规则、行为习惯，必须要加强梳理和鉴别，及时遏制和剔除不良惯性。
2、辨别不良惯性。监狱管理的不良惯性主要集中在对已有制度、习惯或者方式的依赖上，不思求新、求变、求高效。譬如在变化了的狱情形势下，依旧采用陈旧的侦查方式（如，用不起作用的摆设耳目）收集情报；以活动推动工作，以至于活动满天飞的形式主义，等等。
3、惯性突破的方法。废止原有的不合理、不科学的制度规程；考核监狱警察的工作绩效；监督活动的组织计划与执行过程；强化对新策略、措施的奖励、推广，等等。
（三）难点突破
1、找准难点全力击破。监狱工作发展到现在，改革创新的着力点已经到了深水区，攻破一个难点就是领先发展的亮点。需要在众多的监狱工作中认真辨别改革创新的难点，各个击破。
2、创新与领先发展的难点。当下，监狱创新发展的难点集中在监狱的根本问题上，主要表现为：纷杂困惑的监狱任务、缺失的执法依据、亟待规范的监狱基层监区基础设置标准、陷入困局的监狱安全、难以推进的监狱警察管理改革、日益形式（虚无）化的教育改造、需要用心斟酌的劳动改造形式选择（惩罚与改造的关系如何体现）、罪犯改造质量衡量标准、踌躇徘徊的监狱业务实证研究，等等。
3、难点突破的方法。技术上先易后难，各个击破；组织上，以项目形式开展全省招标攻坚；形式上，采用调研、讨论与实验等方法，解决一个，推广一个。
（四）人才突破
1、人才始终是监狱创新与领先发展的核心要素。缺乏专业人才一直是影响监狱发展的难题，尤其是创新型专业人才的匮乏，使得监狱在关键领域的改革发展异常缓慢，有的只能靠不断变化活动的方式来推动工作。
狱警职责篇2
论文关键词监狱警察管理分类职能设置
由于经济社会的快速发展，监狱管理体制应变的能力不足，监狱警察管理制度体系跟不上社会文化发展步伐，在多元文化、多元思维、多元需求与多元诉求的新型社会伦理环境中，监狱警察队伍明显活力不足，动力不够，执法呆板，管理效益长期处于起伏不定或连续低迷状态。近些年来，通过不断加大改革力度，监狱警察队伍管理的方式方法逐渐增多，但与社会经济文化发展的大环境相比，还有很大差距。
一、现有监狱警察管理分类的弊端
从当前监狱警察的编制和岗位分布情况来看，监狱警察职位主要按职能分类，包括：监狱领导、监狱专门机构（职能科室）人员、具体承担罪犯监管改造的人员、生产经营类人员、技术及医务等辅助人员等等。具体分类及职位、职级、职责设计和安排在各省市区、各个监狱都不尽相同。有的岗位因为地域文化传统的差别，名称也不相同。详细研究监狱警察职位分类，明显存在三个问题：
1．职位分类缺乏标准，职类设置杂乱。从总体上看，监狱警察岗位分为行政管理、监管改造和生产经营三大类，这也是传统的警察岗位分类。现行的国家分类只是参照公务员法的要求，并没有具体的标准或分类条件，各地独立探索，自主分类，不仅缺乏科学性，也缺乏科学合理的制度支撑，岗位福利也乱象丛生，没有制度的稳定性、职能的合理性、职责的合法性、和岗位的吸引性，因而职位就不具有感召性。
2．岗位职能、职责不清，警察履职标准和依据模糊。岗位职能、职责不清实质上为岗位职能多元化和虚拟化打开了缺口，大量额外的工作会无休止地参杂进来，冲击本岗位的本职工作，致使监狱警察不能全身心投入到岗位工作之中，从而影响了监狱警察的职能。同时，职能、职责不清也不便于对警察工作绩效进行客观、公正的考评考核。以监区内勤岗位为例。现代监狱精细管理下，监区警察分管工作已经达到了相当的细化程度，内勤也不再是除外勤以外的所有工作总称，如果不确定现有内勤岗位的职能与职责，内勤警察可能处于忙闲不均、怨声载道的境地。
3．专业岗位不凸显，专业警察积极性不高。近年来，大批专业人员进入监狱警察行列，监狱工作的精细化也将监狱业务分类出许多具体的专业岗位。譬如，心理咨询与矫治、劳动技能职业培训、罪犯改造质量评估、信息化管理、监狱理论研究等等。这些职类与职位在各个监狱都数量不等地存在，也都设有专门的职位，但从目前的状况来看，这些职类很受重视，岗位管理却缺乏生机。主要是专业岗位的重要性没有在监狱整体工作流程和绩效考核中显现出来，专业人员的岗位福利没有与岗位的重要性相匹配。除了监狱的特别重视之外，专业岗位警察的默默无闻经常被忘却，其积极性得不到充分发挥。这些弊端的存在，表面上是警察职类与职位的错乱，本质上是严重影响了监狱警察对岗位、职业的忠诚，消弱了警察的能动性，最终影响了监狱工作质量。
二、弊端存在的原因
目前的监狱警察管理，正处在这三种转型的发展时期，同样面临着诸多的矛盾和困难。
（一）监狱警察职位分类制度没有确立
虽然公务员法有了分类管理的规定，但监狱警察队伍建设和管理依旧按照就有模式进行。这种旧有模式并不是从科学使用警力和提高警务效能的角度进行人为设计的，而是在监狱发展和实践工作中的岗位自然分类，它与监狱的工作岗位、工资计酬等相关联。主要是执法岗位的警察、监狱企业的警察，或者是领导干部、一般（非领导职务）警察等分类。具体到基层一线的工作岗位，有管教警察、生产管理警察（含技术类警察）、行政后勤辅助警察等等分类，也只有粗条线的、含糊的区分，且岗位之间警察变动频繁，在考核、待遇等方面也没有明显区别。在这种没有法定职位分类的情况下，队伍建设的问题和矛盾是显而易见的。
首先是职位职责“大锅饭”，多岗位职能一肩挑，形成了“一岗多能”、“一职多能”的多职责混乱角色环境和特点。监狱警察的岗位职能和职位分工模糊、不确定，这与监狱执行刑罚、教育改造罪犯的职业要求不相适应。
其次是科学的职位分类不建立，不利于实施监狱工作的精细化管理。现代监狱工作必须适应社会发展的要求，做细做精每一项工作，并使之达到最大效益。监狱执行刑罚与教育矫正罪犯都需要专门人才和专职岗位，以此不断提高监狱执法与教育矫正的效果。如果没有专门的岗位分工，就形成不了专业化的专家治狱的概念和模式，程序性的执法和“大一统”的教育模式必将依旧横亘在监狱管理工作的关键点上，效果极佳的区别化罪犯循证矫正模式就得不到很好地实现，罪犯教育改造质量也必将受到严重影响。
（二）监狱警察职业资格准入制度尚未建立
梳理现行的监狱警察管理制度，并没有直接的法律依据。我国对于监狱警察管理没有专门的法律规范，对监狱警察队伍的构成要求更没有科学的界定和明晰的法律制度规制。实践中笼统地依据公务员法，招录条件和要求也就相应地宽泛了许多。
从监狱工作的实践来看，监狱警察的职业特点突出，专业要求特别，一些岗位职业特色明显，需要具备综合性知识技能，或者具有相当学历的人员才能担任。譬如：从事教育改造工作的监狱警察，因其工作的对象和内容具有教育、管理、引导等职业特点，决定了从事该岗位工作的监狱警察必须具备丰厚的法律学、教育学、心理学、管理学、社会学等相关领域的学科知识，同时还必须辅之以丰富的社会阅历，才能较好地完成此项工作内容。显然，这一岗位不是一般人员都能够胜任的，需要有足够的“资格”。因而，监狱警察的职业（岗位）资格准入制度的建立也成为决定监狱警察队伍建设的质量重要条件之一。正因为没有资格准入制度，监狱警察的招录标准宽泛，单项条件的限制并不能满足监狱对警察符合能力与技能与需求。这是目前监狱警察队伍职业化程度不高的重要诱因之一。
（三）监狱警察工作绩效考核制度不健全
采用公务员法的概括式的考核办法及奖惩体系，对所有监狱警察不加以区分。其弊病主要体现在四个方面：
1．考核的理念及制度体系不够科学实用。作为一般指导意义的公务员法相对于监狱警察这一特殊的角色来说，考核缺乏严密性、针对性和科学性，在实践中随意性较大，使得这一制度的考核效力不佳。而且考核的目的放置在优选人才和惩处违纪警察上，而不是促进监狱警察个人及其职业、职位工作的良性发展，其针对性和目的性相对于监狱警察队伍管理的目标来说有点偏向。
2．考核内容及子项指标模糊。由于没有作出职位及其任务的明晰界定，现有的考核体系很难对任何一个监狱警察及其工作作出相对科学、真实、客观、精准的评价，凭直觉的“晕轮效应”经常出现在考核当中，“人情考核”、“好恶考核”就不可避免的反复出现。
3．考核方法单一。考核的内容不分岗位，一律按照公务员法的德、能、勤、绩、廉要求，教条式的开展个人述职、互评互议、民主测评和领导鉴定。由于监狱各个岗位之间性质、任务、要求不尽相同，评议走过场现象经常出现。一些单位片面强调某一方面考核内容的重要性，考核失真在所难免。
4．奖惩欠公平，考核结果的激励作用较弱。考核奖励有比例，加上轮流坐庄现象的存在，使得原本就相形见拙的奖励不能真正落到勤勉的人员头上，有时负面的效应大于正面的宣传感召，不能很好地激发监狱警察工作的积极性和创造性。
三、监狱警察分类管理的实践探索改进
在现在管理精细化、社会职能扩大化和责任法治化的现代管理理念下，监狱的发展要求越来越高，监狱职能单一化、警察岗位专业化的呼声也越来越高，监狱警察职类与岗位分类科学化是监狱发展和监狱警察队伍管理的必然趋势。
（一）设立监狱警察岗位与职类设置制度
“善用人者无废人，善用物者无弃物。”科学的职位分类与配套的差异性福利政策有利于调动各类人员的积极性。透视近年来监狱警察职类与岗位分类研究，考察基层监狱的分类实践，并结合我国监狱今后监狱分类及监狱行刑与管理质量要求，监狱警察的职类与岗位可以分为安全警戒、狱务管理、教育矫正和警务支援等四种基本类型。
1．安全警戒类。安全警戒类是指直接从事监狱安全保卫、罪犯看押、危险处置、应急防暴等工作的专业岗位及监狱警察。
具体岗位包括：监狱安全保卫科、监狱门卫、监狱内巡查大队（监狱内管大队）、监狱应急防暴大队、监狱禁闭室看押岗位、监狱会见中心（室、中队），以及监狱劳动安全管理岗位等。
2．狱务管理类。狱务管理类包含狱政管理和监狱刑罚执行，主要是指直接从事罪犯刑罚执行和罪犯日常行政管理的专业岗位和监狱警察。
具体岗位包括：监狱刑罚执行科、狱政管理科、狱内侦查科、生活卫生科、刑务劳动作业科、基层监区罪犯行政管理、劳动管理及罪犯刑罚执行岗位等。
3．教育矫正类。教育矫正类是指运用专业知识依法对罪犯进行思想、文化、心理、行为进行教育改造以及劳动技能训练的岗位及监狱警察。
具体岗位是指：教育改造科、心理咨询部门、入监监区、出监监区、其他监区以及医院（医务室）、刑务劳动作业科等部门中以教育改造、心理咨询或劳动技能训练为主要职能的岗位。
4．警务支援类。警务支援类是指为监狱履行刑罚职能，完成社会角色任务，保障监狱正常运营的岗位。这些岗位的职能是为其他岗位及警察执行刑罚，管理监狱提供决策，以及人力、物力、法律等支援和辅助的岗位。
主要岗位包括：政治人事、财务、行政后勤、监狱企业管理、信息技术，以及医院、社会事业等部门岗位和警察。
（二）注重资格准入与分类培训
资格准入，提高警察质量。选录监狱警察应该站在更高的起点上。监狱应当科学界定每个岗位的职能、职责和任务，制定详细的岗位说明书和岗位绩效考核细则。警察招录要严格依照监狱岗位任职资格条件进行。现在监狱正逐步向专家治狱模式转变，专业人才将始终成为监狱警察招录的首选。建立资格准入制度十分必要。同时，必须进一步加大监狱警察管理的改革力度，对有专业技术需求的岗位实行专业职务聘任制。在实行资格准入的基础上，推行诸如矫正官技术职务设置与评聘，一方面调动监狱警察的积极性，另一方面以此不断推进和提高监狱警察的工作技能，增强监狱警察质量。
分类培训，加强专业建设。根据监狱各类岗位的职能和技术特点，实施分类有区别的继续教育培训工作。特别是专业技术培训，要建立专业技术知识库，设立岗位人员培训计划和培训流程，根据每个警察的不同知识基础和技能条件，以及继续教育培训需求，制定个性化培训规划，分近期和长期计划，逐步实施，确保监狱警察的知识和技能能适应社会共发展对监狱工作的要求。特别是对于矫正类岗位警察，要注重他们的再社会化问题，使其思维和认知始终与社会保持同步。惟其如此，矫正类警察才能适合自身工作需要。
狱警职责篇3
关键词:监狱二级管理警长职能
随着社会的高速发展,监狱押犯构成正发生着巨大的变化,暴力型罪犯、高智商罪犯和“三涉”犯的增加,使监内狱情愈加复杂。监狱原管理层级组织结构明显已无法高效运转,效能的低下,将有可能造成监狱工作局部和全面的被动。因此,监狱实行二级管理,增设警长一职,对于构建一个加快决策速度、实施快速反应的新的管理机构成为必需。但监狱工作实施扁平化二级管理并不是包治百病的灵丹妙药,作为新生事物,二级管理在运行中,特别是运行初期,必然会产生这样或那样的问题,尤其是设置警长职位的初衷是否能够得到实现,其职能作用发挥得怎样,又需要采取哪些措施来突破
一、警长工作的现状
(一)“问题终结者”现象
这种现象大多存在于刚调整后的监区。所谓“问题终结者”现象就是指监区领导比较热心队伍建设、民警管理和监区事务的宏观管理、决策,把监区内有关罪犯的问题,特别是一些“疑难杂症”交给警长处理,警长冲锋在监区工作一线攻坚克难。二级管理后,个别监区领导十分欣赏警长解决问题的能力,给予警长足够的信任。监区发生的罪犯问题特别是重大的改造问题、生产问题,如对有自杀、暴力危险的罪犯进行教育,对屡教不改、屡犯监规类罪犯的管控,如何解决罪犯中一些群发性问题,如何调动罪犯的劳动积极性、提高经济效益等问题直接交给警长处理,而警长凭借丰富的工作经验也往往是药到病除,但警长的工作负荷增大了,久而久之,解决问题的积极性逐渐降低。“问题终结者”现象其实质是过分夸大了警长的职能,削弱了监区领导的职能。
(二)“鸡肋”现象
二级管理中,监区领导取代了三级管理中分监区长的角色,警长不再是一个独立责任单位的负责人,对监区民警也不再如分监区长管理分监区民警那样有考核处罚权,监区民警直接听命于监区领导,对警长的敬畏度降低。警长虽有“协助”之职,但实际工作中有职无权、有心无力,无处发挥,有时顶替普通民警的岗位做些带值班事务,有时又安排在监区领导的位置,发号施令、进行决策,充当“赶场人”的角色。警长角色
(三)“万金油”现象
有些监区虽然实行了二级管理,但由于“惯性”使然,监区民警和罪犯依然把警长看成以前的分监区长,大大小小的事务乐于向警长汇报,期待警长的解决。监区领导专注于一些重大问题上面,对日常事务事前拍板、事后审核,至于过程和细节则放心交给警长去办。监区哪里有事情,哪里就出现警长的身影,改造方面、生产方面、日常生活方面……“有问题找警长”成了监区里的一道独特风景。普通民警则习惯于按指令行事,不愿意参与管理。这种现象实际上是把警长当作监区的“管家”或“保姆”。
二、原因分析
(一)监狱管理体制改革引起起认识上的偏差
不可否认,监狱三级管理体制在当时的历史背景下曾取得了巨大的改造成绩,推动了监狱整体工作的开展。但所谓“水能载舟、亦能覆舟”,生产力的发展和时代的进步,使二级管理体制成为必然。改革不仅仅是名称的变化、机构的减少,更重要的是要消除三级管理体制下机构庸肿、人浮于事、权责不明、作风拖沓、行政管理成本大、工作效率低下的弊病,实现机构合理、人员精干、权责清晰、管理高效的追求,警长的设立亦是同理。改革是必然的,但又是全新的,没有现成经验可循,要“摸着石头过河”,应允许改革做实验、犯错误,允许它有一个循环往复再提高的过程,二级管理如此,警长管理模式所取得的工作成绩,习惯于用以前的经验、心得指导自己的工作,用以前的管理模式管理当前的事务,这必然使警长工作走上歧路。
(二)对警长角色定位不准
纵观各个监狱设置警长,其本意不外乎以下几点:一是培养监狱后备人才的需要。二是作为实施二级管理后安置监狱中下层领导干部的渠道。三是政治上体现从优待警,组织上缓解基层警力紧张的考量。但不管出于什么原因,各个监狱对警长的定性上无一例外为:既不是监区领导,又不同于普通民警,低于“官”高于“民”,处于两者的中间状态。这种定性可以用清晰的文字来描叙,但却不具有实践操作性。监区实际工作中,警长的使用上往往是左右摇摆,警长向“官”上发展,即警长监区领导化,亦即警长职能的强化;向“民”上靠拢,即警长普通民警化,亦即警长职能的弱化。警长职能的强者、实干者的身份出现在监区,然无论怎样,都与监狱设立警长的本意相悖,所谓“皮之不存,毛将焉附”,警长一人扮演多种角色,当然进退失据,事倍功半。
(三)权力分配体系不科学
责、权、利相结合,是行政运行的基础,也是考核一个单位、领导工作优劣的标尺。相对于三级管理中的分监区长,警长不再是一级独立单位的负责人,当然也失去了决策、指挥、考核等领导职能。随着领导权力的失去,其责任和利益也必然要求削减,但实践是利益调整了,责任却还在。从目前各个监狱对警长的设置上看,都是定义为“协助”监区领导抓好监区各项工作。但协助标准太过宽泛,就像一个大麻袋,林林有作出明确的规定。但可以预见的是警长做每一件事情,都蕴含着风险,改造工作无小事,“谁主管谁负责”、“首问制”的责任问责机制都是悬在警长头上的一把利剑,万一出了事,轻则通报、经济处罚,重则丢饭碗。有职无权,责任重大,成为制约当前警长工作良性发展一道难过的坎。
三、对策和思考
(一)深化监狱管理体制改革,加强教育和培训
改革中出现的问题心须以改革解
决之。要不断推进监狱管理体制改革,优化二级管理体制的用人体系、权责体系、考核体系,加快磨合二级管理体制下的岗位分工、权力分工,以早日凸显新管理体制下警长工作的推动性;要加大基层调研力度,深入到基层一线,观察基层工作运行规律,分析警长工作出现瓶颈到底是结构上、观念上的原因,还是操作上的原因,倾听监区不同层面的民警对警长工作的意见和建议,为推动警长工作良性发展提供实践上的依据;要适时采取纠编与矫正措施。用对立统一的矛盾论来看待监狱的体制改革和警长工作现状,动态理性地看待警长工作中存在的问题与困难,适时出台有关规章制度,进一步框定警长职务的内涵和外延、理顺警长与监区领导、基层民警间的分工与协作;要完善考核机制,遵循“责、权、利”相一致的考核理念,加强结果考核,突出过程考核,确保各司其职、人尽其才。
另外,还要加强民警的思想教育,不仅是普通民警,还包括监区领心态和角色,该放权的要放权,该“沉”下去的要“沉”下去,让他们认识到警长的设置是监狱工作大局的需要、是改革的需要,认识到警长一职的重要性和必要性,支持、辅助警长的工作,减少工作中的碰撞;对普通民警,应加强对他们的思想教育和技能培训,增强他们的工作责任感、使命感,增强独立工作能力,使监狱工作效率在“团队环境”中提高。
(二)塑造清晰准确的警长角色定位
警长工作要想取得突破性的进展,必须给自身一个十分清晰的定位。结合各个监狱的实践看,警长总是处于“协助者”的角色,然而也正是“协助者”其内涵和外延太过宽泛才导致警长工作无法实现质的飞跃,窃以为应该对此如下理解:
1、警长是监区必要的协调者
一则广告说得好:再好的戏,没有声音也出不来。二级管理下的监区,罪犯大都在200人左右,监区民警数十人不等,监区事务纷坛复杂,互相干扰,监区领导不可能事必躬亲,针对每个人每件事都发出指示,即便发出指示,说不定也会产生曲解,这就凸显出协调的重要。作为警长,其首要工作就是协调,让决策者的声音响彻监区的每一个角落。
(1)搞好上行协调。及时向监区主分管领导汇报当日或近期的工作事项性质及进展程度,分析各项事务的轻重缓急,建议领导采取针对性的措施,请示下一阶段的任务,坚决落实领导的指示。
(2)搞好下行协调。主动向监区民警传达监区领导的指示精神和工作要求,发挥自己的亲和力、沟通力,凝聚所有的积极力量,开拓创新,推动监区工作上台阶。针对民警的疑问与思想问题进行“一对一”沟通,将民警的的整合效果。
2、警长要扮演好“守夜人”角色
英国古典经济学大师亚当?斯密提出了“守夜人”一专有名词监区层面被取消,监区领导要直面监区事务最底层,实际上顶替起了三级管理中分监区长的角色。随着角色的转换,监区领导也将从重视宏观调控向重视微观管理转变。决策、管理、指挥、控制、考核权达到了合谐的统一。普通民警也只是面临罪犯的增多和业务分工的不同。其中受到冲击最大的则是警长,环境的变化使得警长剥离其它职能,凸显出服务职能。它主要体现在管理层次上警长必须脱离带有考核权的“硬管理”,执行监狱制度和监区领导的指示,坚守监区领导的方向,秉承监区领导的意图,以人格魅力、领导权威及灵活的协调沟通能力来管理监区,以此达到“硬管理”的效果。其次,警长还必须在监区建立良好的人际关系,尽量弥补监区领导实施““硬管理”中造成的人际裂痕,实现监区机器运转通畅,这是警长开展工作必备的要求。再次,还体现在警长要有出色的信息整合能力,能从每天大量的监管改造信息、生产信息、安全信息等信息中分得出轻重缓急,去伪存真、去粗取精,进行优化整合,帮助监区领导制定科学合理的组织计划,使其免受错误信息、无用信息的困扰。
狱警职责篇4
[关键词]：新警察岗前培训胜任力
监狱人民警察担负着依法管理监狱、执行刑罚、对罪犯进行教育改造的重要职责，加强监狱警察队伍建设是确保监狱正确执行刑罚、惩罚和改造罪犯、预防和减少犯罪的客观需要，是实践依法治国基本方略、提格公正文明执法水平、推动监狱工作改革发展的根本保证。加强对监狱人民警察的教育培训，尤其是对新警察的培训是监狱队伍建设的关键。根据《中华人民共和国监狱法》第四十条的规定，女犯由女性人民警察直接管理。目前全国有女犯监狱（即关押对象为女性罪犯的监狱）30余所，从事直接管理女性罪犯的女狱警数万人。由于女犯监狱女警察职业性别的特殊性，对调入女犯监狱的警察进行系统的岗前培训则显得犹为重要。本文以某女子监狱为例，通过对女犯监狱新警察近年岗前培训工作的经验总结、对女犯监狱新警察现状及成因分析，在引入公共人力资源管理理论的基础上，思考并建立一个更为系统有效的教育培训模式。
一、概念的界定及相关理论
（一）女犯监狱新警察
近年，监狱的新警察有以下几种来源：一是通过公务员招录程序录入的新警，他们中包含有高校应届毕业生、已有工作经验的社会人员。这类新警在职业特性上的一个共同点是此前未有从事监狱工作的经验，对监狱的认识只停留在初步的感性认识上，对自己将要在监狱从事的具体工作不清楚、不了解。二是从公安系统或其他行政单位调入的警察，这类新警与新录用公务员相比，除了有一定的工作经验外，一样对监狱工作仅有感性认识。三是从其他监狱调入的警察，由于监狱管理工作的特性，在男犯押犯单位工作的女警察是不直接参与对罪犯的管理和教育的，这类新警进入女犯监狱工作后，要面临新的工作要求和模式。
对于女性罪犯押犯单位而言，由于要担负依法管理监狱、执行刑罚、对罪犯进行教育改造的职责，因此，所有不具备直接管理女性罪犯工作经验的警察都应定义为新警。
（二）新警培训目标的确定
在公共人力资源管理理论中，新员工培训又称为岗前教育、入职培训、上岗引导等，是公共部门为新进工作人员所专门设计并实施的培训，目的在于让新进工作人员尽快融入新的工作环境、遵从新的工作规则和程序，并尽早为组织实现绩效。
根据《中华人民共和国监狱法》的规定，作为国家刑罚执行机关，监狱的功能是以对罪犯实行惩罚和改造相结合、教育和劳动相结合的原则，将罪犯改造成为守法公民。其任务是为了正确执行刑罚，惩罚和改造罪犯，预防和减少犯罪。
在此前提下，女犯监狱新警察的教育培训目标应定义为，以实现监狱的功能和任务为目的，让新警察树立警察意识和职业精神，尽快实现警察的角色转变；尽快掌握监狱工作的基础知识和业务技能；在身心状态方面，要能尽快适应工作环境，尽快实现职业性别的角色转变。
（三）相关理论简述
1、胜任素质理论。美国心理学家麦克里兰提出了胜任力素质及其相关理论，他认为胜任力由知识、技能、自我概念、特质、动机5个层次构成，不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。同时，他将从事某项工作最低应该具备的能力称为基准性能力；把能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机称为鉴别性能力。国内学者认为，胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的，可以客观衡量的个体特征，以及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。胜任素质理论的引入，可以更为客观的衡量新警察的培训效果，并为建立系统、合理、有效的新警培训模式提供科学依据。
2、人力资源的培训与开发理论。在公共部门人力资源管理领域，人力资源的培训与开发是指公共部门通过有计划的培训、教育和开发活动，提高员工的知识、技能和能力水平，改善工作人员的态度，提高工作效率，促进公共组织的发展和员工
的成长。它包括以下三个方面的内容。（1）培训，时间较短的，有组织的，有目的的使培训对象获得当前工作应掌的某种知识技巧的行为，能使组织在短期内收益。（2）教育，时间较长的，系统化，规范化的使教育对象在能力、品德及态度等方面有较大提高的活动，着眼于服务组织的长期目标。（3）开发，对组织认定为具有某项潜能的员工，为其未来发展而进行的正规教育、在职实践以及个性和能力的测评等活动，服务于组织的长远目标。其中的“培训”与本文试图探讨的新警察培训密切相关。在此基础上，女犯监狱的新警察培训工作应当以实现监狱的功能与任务为目的，以警察岗位胜任力标准为指向，在科学人力资源培训理论的基础上，建立一套完整有效的新警察培训模式。
二、新警察培训现状
（一）广西女子监狱新警察培训情况综述
近10年来，广西女子监狱新调入警察约170人，来自于监狱系统的约88人，新招录（含定向委培）约60人，系统外调入约22人。这些新警在正式上岗前都必须参加由自治区监狱管理局主办，由警官学校负责具体实施的为期三个月的初任培训。在初任培训结束回到各自监狱单位后，监狱在这些新警正式上岗前都要经历以下两种形式的新警察培训：
1、岗位“传、帮、带”。作为监狱历来的传统，新警察在正式分配到各个监区后，都会由监区教导员为每名新警指定一名或多名经验丰富的老警察作为其“导师”，在到岗后的一个月内，新警察不单独行使执法权，不计入“三大现场”值勤警力，不单独找罪犯进行个别谈话教育等。一个月内，由“导师”负责对新警察言传身教，帮助其尽快适应监狱工作环境，尽快熟悉工作职责，尽快掌握基本业务技能。岗位“传、帮、带”有效的起到了新警察上岗教育的作用，但也存在一定的不足：由于“导师”的不同，教育水平参差不齐，在教育的过程中难免出现标准不一、效果不佳等现象。
2、集中脱产培训。由监狱教育培训部门统一组织新警察进行集中脱产培训，利用监狱师资进行教学，内容以监狱历史、各项规章制度、监管改造业务知识、警体技能和传统教育为主，其中监狱历史和传统教育是最具监狱特色的培训内容。监狱历史课程大多由监狱主要领导和离退休的老领导进行讲授，内容包括了对监狱创业初期的内外环境的回顾，对监狱先进人物事迹的介绍，对监狱现状的介绍和对未来发展的规划。传统教育则是组织新警外出到条件艰苦的监狱参观，到女子监狱的历史押犯点参观等形式，让新警直观的感受监狱工作的艰苦与责任，有效的促进了新警迅速调整心态以适应监狱工作的严格要求。
但由于新警调入时间存在一定的间隔，加之监狱教学资源的局限性，不少新警在调入一段时间之后才能参加监狱的集中脱产培训，未能在正式上岗执法前得到有针对性的教育，因此监狱对新警察的集中脱产培训效果未能得到充分发挥。
3、警察心理援助发挥辅助作用。广西女子监狱于2010年正式启用了警察心理援助中心，在完善心理调节硬件设施的基础上，监狱以心理援助中心为依托，成立了警察心理俱乐部，利用业余时间组织一些例如读书会、心情分享座谈、团体心理辅导等活动，帮助警察特别是在职业适应过程中遇到困难的新警察调整身心状态。目前该监狱警察心理援助中心运行三年来，逐渐积累和探索了一套警察心理支援机制，为新警上岗前后的心理调试做出了积极的贡献。
（二）新警察存在问题及原因分析
1、新招录公务员存在的问题。一是心理适应性相对较弱。对监狱工作的现状由理想到现实的心理落差较大。有调查显示，三分之二的择业者报考监狱警察职位是出于对警察职业的向往和对公务员身份的认同，对监狱工作的实际情况并没有清晰的认识，对工作的强度没有理性认识，从而导致上岗一段时间后，产生严重的心理落差，进而出现消极怠工等现象。二是工作经验欠缺，缺乏应对挫折的经验。近年新招录的公务员大多为应届毕业生或是工作时间不长的年轻人，他们大多受家庭全方面的照顾较好，经受挫折磨练相对较少，在面对需要管理的形形各类罪犯时，往往难以较好应对各种大小挫折。三是岗位知识欠缺。虽然新招录警察都具备一定的学力，在全日制教育期间积累了丰富的学科知识和较广泛的多元知识，但对于在监狱工作中随时需要运用的心理咨询、管理教育、突发事件处置等方面的知识和技术相对欠缺。
2、从监狱系统外单位调入人员存在的问题。这类新警察有较为丰富的工作经验，但由于接触监狱工作较少，对监狱工作了解不多，与新招录公务员一样存在心理适应性弱和岗位知识欠缺的问题。而且，在某种程度上，这类新警由于有了上一职业的较为长期的从业经验，在心理上存在功能固着，因而转变职业角色的过程中相对新公务员更慢。此外，由于与上一职业有了对比，监狱工作的巨大压力、重大的监管责任等让这类新警在较长一段时间内无法平衡，甚至最后不得不辞职。
3、从监狱系统其他男犯监狱调入人员存在的问题。这类新警不但有较丰富的工作经验，且对监狱工作比较了解。但由于此前在男犯未从事直接管理罪犯的工作，一是对个别教育、现场管理、狱情收集等专业性强的业务技能并不掌握；二是对女犯的特点不甚了解，因而在从事对女犯进行管理教育的具体过程中也常会遇到不少问题。
4、女性性别角色和职业角色冲突导致的问题。由于女性的性别角色，在社会家庭生活中较男性而言担负着更多照顾家庭、抚养孩子、赡养老人的具体事项，这需要大量的时间和精力。而对于女犯监狱警察这一职业角色，又需要她24小时备勤、时刻关注分管的罪犯、投入大量精力确保监管安全、提高罪犯改造质量等。在性别角色和职业角色的冲击下，如果没有合适的引导和帮助，大部分新警察需要花较长时间调整，甚至部分人一直无法适应这样的冲突，最后只能选择离职。
5、岗前教育或岗前引导效果不明显引发的问题。当前所有新警察在正式上岗前都必须参加由省（自治区）监狱管理局组织的，时间一般在1个月到3个月不等的全脱产培训。通过这样的集中培训，一是为新警察的职业角色转变创造了条件。二是帮助他们掌握监狱基本知识，熟悉常规业务，初步具备上岗执法条件。但目前的岗前培训仍存在一些问题：一是培训时间较短，不及香港的五分之一，不到新加坡的七分之一，相当于法国的十二分之一和英国的二十四分之一。二是培训内容更新慢。特别涉及新形势下监狱应急处置、网络舆情应对、物防技防新举措新突破等方面内容较少。三是机制不健全。目前尚未出台新警察岗前培训的规范性文件，一些规定或要求例如司法部下发的监狱劳教人民警察队伍建设规划纲要、各省（自治区）下发的教育培训要点等文件中。对新警察到单位后的实地岗前培训更是没有明确要求。以上存在问题使得新警察的岗前教育效果打了折扣，不能很好满足监狱工作对新警察的期望和需要。
三、新警察教育培训模式探究
司法部部长吴爱英提出，要大力提高监狱警察队伍“六种能力”，即大力提高执法能力，大力提高教育改造能力，大力提高维护监所安全稳定能力，大力提高应急处置能力，大力提高信息化实战应用能力，大力提高开拓创新能力。司法部印发的队伍建设规划纲要中指出，要努力建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的监狱劳教人民警察队伍，要使监狱劳教人民警察的
思想政治素质进一步提高，执法能力要进一步增强。围绕司法部提出的对监狱警察队伍能力的要求，结合广西女子监狱新警察的实际情况，结合现代公共人力资源管理理论，运用胜任素质理论及相关技术对女犯监狱新警察岗前培训分析，尝试建立一个较为系统的有效的教育培训模式。
（一）基于胜任素质的女犯监狱新警察培训体系构建思路
根据监狱工作对警察的能力要求，建立女犯监狱警察胜任力模型，并以此模型作为新警察培训的指南，通过培训需求分析和课程设计达到引导、规范、渗透的目标，为监狱输送合格的执法者。
1、设定目标并收集数据。在公共人力资源管理领域，胜任力素质模型的建立是为了找到那些保证产生高绩效的素质要求,因此首先要明确到底什么是所谓的高绩效,要清楚界定高绩效的各类目标的要求和行为表现。确定绩优标准可以通过分析职位说明书或者其他书面资料来获得,但更为常用和有效的一种方法是以那些出色胜任工作的员工为标准,利用行为访谈技术来获取建立绩优素质模型的各项数据。对于监狱工作而言，结合已经开展的绩效考核工作，在对各个岗位职责进行分析的同时，对绩效分数高和获得优秀表彰称号的警察进行行为访谈，从中获取初步的关键行为描述、知识、技能和特质的描述。通过问卷调查、关键事件访谈等方法，对监狱领导、中层领导进行调查，收集决策层对各个岗位应具备素质、能力、技能等行为的期望。
这一步骤简单的说，就是利用各种分析和访谈技术，收集关于胜任岗位的警察应具备的知识、技能、自我概念、特质、动机等可以客观衡量的个体特征，和应采取的行为的大量描述词汇。
2、胜任力素质模型框架的建立和完善。在收集到的大量信息后，对这些信息进行归类、分析，对提取的素质进行分类、阐述和命名，建立一个最初步的素质模型框架。框架建立后，需要由受过专业培训的人员对框架内各项要素的程度、各个要素间的关系进行分析，还要再次通过关键事件访谈及在实际评估中的应用来逐步验证素质模型的有效性，并进行不断的修改，最终建立起某一岗位的素质模型。就监狱工作而言，根据监狱岗位的大致划分，可建立政治工作岗位模型、管理教育岗位模型、生产经营岗位模型、行政后勤岗位模型，并可进一步细分。
（二）女犯监狱新警察培训的实施环节
1、培训课程设计。新警培训课程的设计是培训的重点环节，培训课程的设计应遵循针对性、系统性、从宏观到微观的原则。针对女犯监狱新警察的特点和在以往培训中存在的问题，在设计课程内容时要有针对性的消除产生问题的因素。课程设计可围绕新警身体素质、心理素质、职业素质三大方面展开。
例如，由于对监狱警察职业理想的设定与现实状况之间的巨大差距，导致新警普遍存在心态不平衡问题，课程应包括理想信念教育、监狱历史变迁、职业道德培育、心理调节等内容。针对业务知识技能缺乏，则应在一定量的理论课程外设置更多的实践操作内容。对于女犯监狱新警察而言，心理健康教育是特别需要重视的内容，专业心理健康教育的介入有助于女犯监狱新警察尽快实现性别角色和职业角色的平衡，有助于舒缓女性的职业焦虑的家庭焦虑，帮助女新警尽快达到岗位执法要求，胜任岗位职责。
总之，培训课程的设计应建立在对培训需求的科学了解基础之上。运用公共人力资源管理中，关于培训需求分析的理论及技术，结合监狱在新警培训中的实际情况，对培训需求进行信息采集、分析，从而得出有针对性的培训课程设计指导。
2、培训方法选择以及培训周期的安排。培训方法从形式上可分为静态培训与动态培训，从开放性上可分为封闭式课堂培训和开放式培训，从课程上可分为案例教学与知识传授，从培训课件上可分为多媒体教学与传统教学。对于监狱新警察培训来说，培训方法的选择应以集中学习为主，以案例教学为主，加强实践操作的指导。特别是应当安排多所监狱的实地学习，让新警在正式走上执法岗位前多接触几所监狱的工作环境，以便于他们更好的融入今后的新集体。
在培训的周期的安排方面，可借鉴英国新警培训的分层阶段性培训安排法，第一阶段由省（自治区）级监狱管理局组织培训，对新警进行政治理论教育、监狱基础知识、基本理论、警察实用技能（含体能训练、警械具使用、格斗术等）；第二阶段由用人单位组织上岗前的集中脱产培训，对新警进行监狱文化教育（了解监狱历史、传承、精神）、监狱规章制度教育、职业道德教育、熟悉监狱工作环境等；第三阶段由新警所在监区教导员负责指定老警察对其进行“传帮带”的教育。其别需要注意的是，在这三阶段中所有师资都应由至少省（自治区）以上级别的监狱管理部门组织专门的培训，使新警培训的师资水平相对一致且符合监狱总体工作的需求。
3、新警察培训的评估与管理。每一阶段新警察培训结束后，培训业务部门及人事管理部门应对培训效果进行评估，将反馈的信息运用到对培训课程设计、师资、培训方法等方面的调整。评估的方法包括访谈法、问卷调查法、就胜任力模型的要素设计相应的调查问卷，调查新警培训的效果。
在新警培训的管理过程中，每一阶段由相应的培训组织者进行管理，需要注意的是，在第三阶段的培训过程中，监狱培训业务部门、新警所在监区教导员以及新警的“导师”要共同对新警培训过程施加影响，而不是各自为政，这需要在制度上得到保证。
四、结语
新警培训对监狱警察的职业生涯有着非常重大的影响，对监狱警察队伍的稳定性和总体素质的提高也起着至关重要的作用。本文试图运用公共人力资源管理的科学理论和技术，在总结以往女犯监狱新警察培训经验的基础上，结合实际建立女犯监狱女警察胜任力素质模型，并以此为指南建立一个一个分级分阶段的新警培训模式。尽管影响监狱新警培训效果的因素有很多，这一模式目前看来还略显稚嫩，但相信今后在培训实践过程中的不断积累和思考，在上级主管部门的正确领导下，在兄弟监狱劳教单位的帮助和共同努力下，必定能探索和建立起一套更为科学有效的新警培训模式，为监狱人民警察队伍建设实现创新发展起到应有的作用。
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狱警职责篇5
关键词：监狱官制度；监狱人民警察；缺失
中图分类号：F24文献标识码：a文章编号：16723198（2012）20008702
1监狱官制度的历史和清末监狱官的近现代化之路
在我国，监狱的历史由来已久，早在夏、商这样的奴隶社会就已经形成，但一直以来负责监狱设施，主管监狱事务的“监狱官”并没有相应产生。长期以来，有关监狱管理的重要方针和重大事务的决策权仍由君主及各级行政官员统一掌握，真正意义上的“监狱官”——专职负责监狱事务、从事监狱日常管理的人员，即专职狱官、狱更和狱卒往往只负责处理监狱的具体事务，并且地位低下、职责单一——“使犯人不至于逃亡为毕事”，可以说毫无专业可言。
清末监狱制度是中国古代监狱制度的集大成者，其中的狱制改良运动又是我国近现代监狱制度的发轫之初。随着狱制改良的深入，各地模范新监的筹建，对新式监狱人才的需求也就提上日程，可以认为在此背景下开始了我国监狱官制度的近现代化之路。正是在清朝末期的新式监狱人才培养的种种措施之下，我国监狱官从封建社会中的权责不明、位卑奉薄、毫无专业可言的地位中逐渐走出，开始走上了专职教育、设定品级、优厚津贴的专业化近现代道路。考察清末监狱官的培养情况，发现其中蕴含的历史传承性，对于我国今天的监狱人才培养仍然可以从中获得相应的理性认识。
2我国监狱人才培养的现状和缺失
在我国负责监狱管理事务，从事监狱日常管理的人员，现阶段为监狱人民警察。监狱人民警察是人民警察的一个警种，属于公务员序列，对于监狱人民警察的招录、选任、培养，按照《人民警察法》和《公务员法》的规定进行。要达到现代监狱的科学化管理、刑罚执行的规范统一，以及罪犯教育矫正的质量保证，都离不开一只高素质的专业监狱人民警察队伍，而我国监狱人民警察从数量和质量上都不能满足现代监狱管理的需要。数量上来讲，近年来在押犯的数量不断增加，而监狱人民警察的数量受我国公务员制度的制约却增长缓慢。根据统计2010年底全国监狱系统的干警总数有28万余人，而同时的在押犯约有160万人，警囚比仅为1：9，远远低于西方国家的平均水平。这28万监狱人民警察再除去从事学校教育、医务、商业和不直接管理罪犯的生产企业方面的人数，真正承担监狱管理、从事罪犯矫正的一线警力就更加缺乏。从监狱人民警察的质量上来讲，目前监狱人民警察中虽然大专以上学历占到了90%左右，但研究生以上的不到1%，监所管理专业的不足10%，整体表现出专业化水平低、高级人才匮乏的现状。受公务员制度的限制，许多监狱急需的人才，例如：安防科技、心理调控、疾控等方面，却无法顺利的进入监狱人民警察的行列。
2.1监狱人民警察的来源单一
早在清末狱制改良中，封建官员就认识到监狱官的重要性：“治狱之要端，在管理得人。”时任湖广总督的张之洞在著名的《江楚会奏变法三折》中强调“监羁一事……必有专官司之，方有实济”，“设专官则狱囚受实惠”。沈家本更是明确提出“治狱乃专门之学，非人人之所能为。”尤其是“典狱一官，统辖全监，非兼有法律道德及军人之资格者，不能胜任。”所以“治狱官应当专门培养，特别任用。”可见，当时新型监狱的设计者们将监狱官作为狱制改良运动的关键一环，明确提出了监狱官应当精心挑选、专门培养。
我国现今监狱人民警察的来源主要有两条渠道，一是干部通过招录考试进入；二是普通大专院校毕业生通过公务员考试招录。这两类招录方式都没有相关专业素养、职业能力方面的具体限制，而现代化监狱的管理者中至少应包括医务人员、文化教师、职业技术教育、心理学家、精神病学家、社会工作者、个案管理者等专业人才；还应包括具备刑事侦查能力、应急处置能力，掌握安防技术、精通法律并且具有严格的职业素养和高尚的人格魅力的高级管理人才；当然也需要大量普通的法律执行者。监狱人民警察来源的单一化显然和现代化监狱对管理人才的多层化需求不能对应，受公务员身份和我国监狱长期以来保密思想的桎梏，许多监狱急需的人才进不来，也没有形成政府机关类似顾问、特聘等相关制度，这就极大的限制了我国监狱的现代化进程。
2.2对监狱人才的培养上存在不足
清末为了培养新型的监狱管理人才、提高监狱官素质，狱制改良的设计者们开始计划并着手了系统的监狱人才培养工程。先是在京师法律学堂中设立“监狱学”一科，聘请日本监狱学家小河滋次郎为狱务顾问，主讲监狱学。后来根据沈家本的奏请，清政府在各省政法学堂增设监狱学专科，同时各个新型监狱附设监狱学堂。如江苏一省就设有监狱官吏养成所、江南监狱传习所、法官养成所暨监狱专修科等多种形式的官办监狱类学堂。在法部的统领之下，各学堂对学员入学资格、学习年限、学习内容等都有较细的规定，就入学资格而言，比如广西监狱学堂规定：选拔考生时要“以慈善、端正、静默、清洁为归”。云南省规定，招“本省实缺候补各员之年力精壮、志趣纯正者，入科肆习”。虽然各省学堂在教育年限、教育内容上不尽相同，但一般都涉及中西法律，更安排类似于实训的内容，学员必须经过大大小小的考试检验方能毕业。这样，通过对源头的遴选、专门的教育、系统的考核而培养出来的监狱官与之前的狱吏狱卒不可同日而语，成为中国监狱近代化的人才基础。
相较于清末监狱官的培养制度，我国目前监狱人才的培养分为两个部分：一是学历教育部分，即由专门的司法警官院校承担的专科、本科和硕士研究生教育；二是已任职的监狱人民警察的培训教育。学历教育相对来说明显较为系统、专业，是一种培养专门人才的特殊教育，但其最大的问题在于毕业学生无法顺利的进入公务员序列，很少能正常走上监狱管理岗位。这一现状就决定了学历教育无法成为现阶段监狱管理人才的主要来源，在此背景下，监狱人民警察的培训教育就凸显出其重要性和急迫性，而与此相对应的是我国监狱人民警察就其职业的特殊训练和专业培训还没有形成系统和规范的制度，培训效果不理想。
2.3对现有监狱管理者的重视程度不足
清末改制以前狱卒狱吏被视为“贱吏”，这个贱字体现在政治地位和经济待遇两个方面。政治上，狱官的官阶极低，司狱、吏目官居九品，处于整个官阶制度的最底层，而管理各县监狱的典吏则根本未入流，此外还存在大量的不在编的狱卒，更是不存在官阶一说，导致封建社会的读书人几乎都不愿意从事监狱相关事务。经济上，狱卒狱吏的收入还极其微薄，这进一步加强了监狱环境的恶性循环、狱制黑暗。为了改变这一状况，清末通过改定狱官品级，加增狱官津贴的方式极大提高了监狱官的政治经济地位：典狱科科长视五品，一等科员秩视六品、二等科员秩视七品、书记秩视八九品；以广东省提法司典狱科为例，科长月薪160两、二等科员月薪80两，这在当时绝对算的上不小的数字了。这些举措无疑对吸引更多优秀人才从事监狱官工作，同时激发已有监狱官工作热情都起到了巨大的作用。
当前监狱人民警察属于公务员序列，在等级上与其他公务员没有大的区分，但在实践中，监狱人民警察相较于公安人民警察而言常有二等警察之感，其中原因包括了媒体宣传的倾向性、传统思想的影响和监狱的相对封闭性等等，但主要的原因应该还在于国家对监狱人民警察的认识和重视程度不够。监狱人民警察的素质关系着刑罚执行的规范程度、服刑人员的矫正质量，更关系着我国法制化进程，只有进一步提高监狱人民警察的地位，才有可能吸引更多的优秀人才加入监狱管理者的行列，缩小我国与西方监狱管理方面的差距。
3解决现有问题的路径选择
3.1确立多元化的监狱人才体系
首先，可以将监狱人民警察分为三类。第一类是负责罪犯日常管理工作的监狱人民警察。具体工作内容有监管安全保障，监督管理罪犯学习、生活、劳动三大现场，进行夜间值班巡查，具体执行制定出的矫正方案等。第二类是进行罪犯分类和矫正方案制定的监狱人民警察，西方国家也有称之为矫正官员。这类监狱人民警察主要负责参与罪犯的入监教育，对罪犯进行测评和分类，在此基础上为每名罪犯制定出矫正方案，并在罪犯的情况发生变化时对其矫正方案适时进行调整或重新制定。第三类是对刑罚的适用提出决定性评估意见的监狱人民警察。这类监狱人民警察主要负责对罪犯是否符合减刑、假释、暂于监外执行条件进行评估，最终提出决定性意见，监狱以此为根据向人民法院提出建议，再由人民法院据此作出裁定。刑罚执行过程中由于罪犯个人情况的变化而发生的刑罚变更，应该由具备专业法律知识又真实掌握罪犯情况的专门人员来具体衡量。这样做，可以细化监狱警察的工作内容，根据不同工作性质、工作难度规定不同类型的警察具有不同的任职资格和薪金待遇，既可以吸引学有专长的不同层次人才，又能使其在工作岗位上各司其职。
其次，在以上三类监狱人民警察之外，监狱中还应配备一定的专业工作人员，例如医生、教师、习艺指导、技术维护人员等，同时，监狱工作的现代化还离不开一定的监狱理论研究工作者。这些人员确立其非公务员身份，有利于我们采取更为灵活的聘用制度，更有吸引力的薪酬办法来吸引人才。这样可以形成专兼职共存、资源共享、社会化程度高的多元化监狱人才体系。
3.2尽快建立科学的培训机制
我国现阶段专业的监狱管理人才的培养主要依靠监狱警察任职后的教育培训模式，但现阶段的监狱警察培训工作还存在许多问题。其一，教育培训工作没有形成制度化。首先就是培训工作的经费保障没有形成具体的制度，这样培训往往喊得凶，做的少，没有经费的保障培训工作在许多时候成为一纸空文。其次，培训的时间、培训的激励机制、培训的考核体系都没有形成具有普遍意义的制度，培训工作的随意性较大。
其二，教育培训的效果不明显。近年来各省普遍重视对监狱干警的培训教育，开展了“岗位大练兵”、“轮训”、“岗前培训”、“逢晋必训”等培训工作，但干警的素质和职业技能提高却并不明显。这其中的原因是多方面的，最主要一个原因是培训内容的针对性较差。当前还没有成熟的监狱干警培训教材、课程设计和培训方式体系，缺乏培训内容与现实工作情况的及时调整，导致了干警想学的学不到，已有的知识多次讲的现象。
其三，监狱理论研究与现实工作的脱节。监狱理论的研究现在仅仅局限于极少数大专院校教师和监狱管理机构理论部门工作人员，这些工作人员往往缺乏实践工作经验，在设计培训内容上曲高和寡。与此相对应的是大量工作在实践部门的领导干部和一线干警，他们在实践中遇到问题、解决问题，都需要理论的指导和升华，这两者缺乏更有效的沟通。
3.3提高监狱工作者的社会地位
随着监狱体制改革的深化，我国监狱干警的政治经济地位有了大幅度提高，但由于长期受保密思想和传统文化的影响，我国广大监狱干警在社会上的评价并不高。长期以来我国的监狱在普通人眼中都带有神秘色彩，监狱的地址、住监武警、安防设施等对外保密，少有的关于监狱的宣传报道中负面新闻又占了多数，以至于在有的人眼中监狱至今还是黑暗、腐败、牢头狱霸横行的所在。监狱人民警察的工作任务是极其复杂与艰巨的社会工程，工作环境具有一定的危险性，工作性质对社会而言具有特殊的意义，但广大监狱干警矜矜业业、吃苦流汗甚至流血牺牲都没有更大程度上被社会认可，这对监狱干警是不公平的，如何提升监狱形象、提高监狱人民警察的社会好评度是我们新的历史阶段必须面对和解决的新的课题。
参考文献
[1]刘建会等.监狱警察本体论研究[m].北京：中国人民大学出版社，2009.
[2]中国监狱学会.清末民初改良监狱专辑[J].法部奏议实行改良监狱折，1997，（30）.
[3]张之洞.遵旨筹议变法谨拟整顿中法十二条折[m].张之洞全集（卷五十三）.石家庄：河北人民出版社，1998.
狱警职责篇6
[关键词]监狱警察；职业发展；影响因素
[中图分类号]D631.7[文献标识码]a[文章编号]1009—2234（2013）12—0028—02
自十顺利召开以后，加强我国法治建设成为了当前最为迫切的工作之一，而作为法治建设中十分重要的一部分内容——狱警工作以及监狱警察队伍建设也面临着诸多机遇和挑战。新时期的法治建设无疑给狱警工作提出了更加严格也更加高标准的要求，这使整个监狱警察的职业发展方向也发生着悄然改变。狱警的职业精神一直以来都是影响狱警队伍发展以及狱警工作顺利开展的瓶颈，而近年来我国连续发生的几起“越狱”事件也为社会带来了极为不利的影响，使人们将更多关注的目光转向狱警职业发展上来。为了迎合当前社会发展需求，为了使我国法治建设能够更加健康有序的发展，对狱警职业发展现状进行研究，并就工作影响因素进行有效分析，具有重要的社会意义与现实意义。
一、我国监狱警察职业发展现状分析
当前我国监狱警察的职业发展中存在着众多问题，这些问题在一定程度上影响着狱警工作人员的成长与发展，也同时制约了狱警管理工作的顺利进行。通过对这些问题以及问题产生的原因进行剖析，可以帮助我们找出目前我国监狱警察职业发展中的弊端，并针对这些弊端找到相应的解决方法。以下是笔者结合实际工作经验，主要从地理环境、工作压力、权益保障以及心理压力等四方面进行详细分析：
（一）监狱环境闭塞，不利于狱警成长
从我国监狱建设的位置与环境来说，出于各种考虑监狱所处的地理位置相对都比较偏僻，距离城镇也比较远，存在着信息不顺畅，交通不便利的情况。据统计，我国将近75%的监狱设在远离城镇的偏远地方，这些地方容易与现实社会形成“脱节”，由于环境的局限性使其发展空间较小，对于狱警的成长极为不利。与其他组织相比而言，监狱系统对于人才的吸引力较弱，较差的就业环境成为制约监狱人才引进的重要因素。
（二）较大的工作压力与工作强度对狱警提出了挑战
应该说，监狱的工作性质带有着强烈的自身特点，由于狱警的主要工作就是与罪犯打交道，这使狱警的工作充满了突然性与不确定性。虽然罪犯有固定作息时间，但是，对于罪犯的管理却是24小时不间断管理。一般来说，狱警都是轮流值班对罪犯进行严格管理，很多狱警无法正常休息，尤其节假日尤为明显。长时期的高强度工作使得狱警身心受到较大挑战，又无法得以及时调整与修复，对狱警的身心发展都造成了一定影响。
（三）、较大的职业风险对狱警身心健康带来影响
监狱，尤其是基层监狱存在着很大的职业风险这是不争的事实，狱警职业风险一方面是来自于监狱内的实际工作让狱警时刻面临着人身安全问题，如监狱巡逻、现场管理等工作，虽然对于常人来说是比较轻松简单的工作，但狱警所面对的是一些社会“特殊人群”，因此我们也经常将狱警工作所在地称之为“弹药库”，这看似夸张的比喻实际就是狱警日常工作的真实写照；另一方面狱警在实际工作中必须严防死守，不能出现任何失误，而每一次失误的产生就可能意味着一次事故、一次处分，甚至要承担刑事责任，这使很多狱警对自身职业产生了抵触、抗拒和倦怠心理。
（四）对于狱警缺少充足的权益保障
工作强度与权益保证应呈现正比例关系，然而监狱工作却无法实现这样正比例关系的保障，狱警所面临的是监狱工作虽然强度大、压力大，但是在权益保障方面却显得不足的现状。面临重大的工作压力与社会责任，一旦出现问题狱警则会受到严重惩罚。除此之外，面对可能出现的暴力抗法、罪犯袭击以及人身威胁等问题，监狱工作让很多狱警没有归属感，这种情形如果得不到有效缓解，终将会使狱警工作陷入大量狱警人才流失，监狱工作出现后备人才储备严重不足的窘境。
（五）狱警承受着巨大的心理压力
狱警的心理问题也已成为当前备受关注的话题，据有关调查研究表明，狱警在任职期间，接触到的丑恶现象超出常人的几十倍，这对狱警的心理带来重大考验，也使得狱警成为容易出现心理问题的群体。特别是一线狱警，其工作直接面对罪犯，工作具有很大危险性，遭受着众多突发事件的影响，这增加了狱警出现心理问题的机率。狱警的心理健康直接决定着狱警工作是否能够顺利开展，因此，关注狱警心理问题，适时、及时给予狱警心理关怀和心理疏导是确保监狱工作有序展开的重要内容。
二、我国狱警职业发展现状与工作的影响因素分析
监狱警察是一个比较特殊的职业，狱警要做好职业发展规划，首先要明确影响工作的主要因素，全方位的了解狱警这个职业以及自身的发展需求，构设一个合理的职业发展规划。只有对影响因素进行系统分析，才有利于狱警工作的全面发展。
（一）从内因方面来说，狱警要提高自身素养与潜能
内因对事物的发展起到主导作用，决定事物的发展方向。对于狱警工作来说也是如此。当前的社会发展环境出现了重大变革，狱警所面临的内部环境与外部环境、主观环境与客观环境都发生了变化，要适应时展需求，保持强劲的工作热情与生命力，狱警就要不断进行自我完善，提升自身能力。监狱部门要结合各自监狱狱警的发展情况以及狱警在实际工作中遇到的问题，进行教育培训与工作创新，从而强化狱警队伍建设。狱警对于监狱部门组织的学习与培训，要积极配合，并应该意识到这是提高自身修养的良好机会。有不少监狱都组织多种多样、形式各异的培训，这些培训在一定程度上提升了狱警的执法理念、岗位技能以及专业化素质，整体强化了狱警队伍建设，有利于更好的贯彻依法治国的发展理念。西外，由于当今社会是知识经济与信息技术的社会，作为监狱机构，也要不断完善信息化建设，提升狱警的信息化素养，能够结合现代化的手段进行监狱管理工作。
（二）从外因方面看，国家应该为狱警提供充足的权益保障
至于监狱对狱警招录的重要制约因素之一就是待遇保障方面，与其他执法部门相比，狱警的工作强度大、工作压力大、面临风险大，可是，待遇方面却没有得以体现，反而比其他执法人员差很多。为此，国家首先要提高狱警的待遇，充分保障狱警的权益，实施高薪养廉的政策，降低外部对狱警的压力。其次，由于狱警的工作环境比较特殊，面对的是充满危险性的罪犯，自身的权益难免受到侵害，国家可以为此出台相应的政策与规章制度，来保障狱警的合法权益。再次，监狱通常位于地理位置偏远的地区，与外界隔离，这使得狱警与外界接触的机会比较少，狱警渐渐沦为被忽略的群体，国家和群众对狱警的重视力度不够，也削弱了狱警的权利保障，国家可以加大对狱警工作的宣传力度，增加社会的正确认知，从而，使人们能够正确的对待狱警这份工作，狱警也能够受到更多的尊重。
（三）从心理方面来看，狱警需要正确的心理疏导
狱警的工作环境特殊，面临的工作对象特殊，尤其是一线狱警直接与罪犯打交道，遭遇到不可预知的突发事件众多，不少狱警都有过被袭击和人身伤害的经历，这在很大程度上加剧了狱警的心理问题。监狱作为罪犯的服刑与改造场所，在对罪犯的改造中能够意识到对罪犯进行心理疏导的重要性，也有专门心理专家为罪犯服务，帮助他们摆脱众多心理问题，可是，对于狱警，却没有进行有效心理疏导，不少狱警出现不同程度的心理问题，却没有得到治疗，这也不利于狱警这个职业的长远发展。为此，监狱部门要充分认识到心理疏导对于狱警的重要作用，定期对狱警进行压力释放与心理疏导，使他们能够度过心理问题高发期。一方面可以通过建立狱警疗养休假制度，让狱警分期、分批外出享受疗养，以便放松身心、开拓视野，获得更多与社会、与现实生活交流的机会，增加他们与社会、与工作、与他人的沟通能力；另一方面还可以通过邀请专业的心理医生来监狱为狱警进行现场心理咨询和心理调适，通过心理测试和心理训练来疏缓他们的心理压力，提高他们的心理承受能力和抗挫能力。
（四）从体制来说，应强化动力机制，使狱警工作热情得到有效激发
一方面要通过建立工作绩效考核制度来对岗位职责、工作流程、工作标准等内容进行完善与规范，将绩效考核进行量化与细化，使狱警通过客观评定来获得应有的个人利益。考核中要避免轻质量重数量、轻定理重定性、轻表现重能力、轻里重表、轻面重点的主观的考核理念，要根据狱警的工作实际建立科学合理的考评机制。另一方面要努力提高狱警的政治待遇，对于一些评优评先机会、职务晋升机会应尽量向基层狱警发生倾斜，并可根据狱警的个人表现随时进行奖励机制的调整，对于那些日常工作表现较为突出的基层狱警可以适当给予优先权，让他们时刻感受到来自于组织的关怀，并随时能够体会到自身的价值，使其工作的积极性、主动性和工作热情得到有效激发。三是建立培训机制，推进狱警的个人素质和专业能力建设。可以根据狱警不同的岗位职能对他们展开有针对性的岗位培训，使他们的业务能力得到提升；也可以通过岗位练兵的活动开展来对狱警的实用技能、专项业务等进行现场考评，提高狱警实战能力；还可以通过外出学习参观的方式，为狱警提供“走出去”的交流机会，通过座谈、观摩来学习先进的工作方法和工作经验，提高自已的业务素质和专业能力。
（五）增强大众对狱警工作的认知，为狱警工作创设良好环境
社会是狱警发展的外在大环境，对狱警有重要影响。人民群众对于狱警工作的认知可以促进狱警调整心态，找到工作动力，明确工作方向，从而做好更长远的职业规划。虽然近些年，对于狱警的关注度提升，但是与公安系统的执法人员相比，对狱警的关注度远远不够，不少公众错误的认为狱警是“二等警察”，这给狱警也造成心理负担。监狱也要做好外部宣传工作，宣传在改造罪犯工作中狱警发挥的重要作用，而且，由于狱警的存在才保证了社会的安全稳定，是社会治安维护中重要的因素。党和政府要增强民众的认知，对狱警的工作给予充分肯定，并不断加强狱警队伍建设。总之，通过多渠道、多方面的宣传，树立优秀的典型事迹，使人们群众能够正确的看待狱警工作，当狱警工作得到人民群众的理解与支持，狱警就会减轻精神压力与负担，狱警的心理健康问题以及权益保障问题也有了基本保障，这有利于监狱工作的顺利开展。
结语：我国不断加强法制建设，监狱工作的重要性也日渐凸显，为了延续司法公正性，狱警要恪尽职守，守护法律这块神圣净土。国家要为狱警创设良好的外部环境，为狱警提供权益保证，解决狱警后顾之忧，切实维护监狱工作的顺利开展，为我国法制国家建设保驾护航。
〔参考文献〕
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〔2〕陶新胜.监狱警察职业风险防范的思考——基于保障基层监狱警察职业发展的视角〔J〕.法制与社会：旬刊2012，（18）：158-159.
狱警职责篇7
注重教育引导，拓宽教育载体，培养民警公正廉洁执法的自觉性，深化民警队伍理想信念教育
不断完善加强领导班子学习制度，组织民警专题执法培训，开展各种主题教育活动，教育引导广大民警牢固树立执法为民思想，牢记执法者身份，坚持职业操守，确保法定职责履行到位、执法权力依法执行。把理想信念、党风廉政教育作为增强民警公正廉洁执法的关键环节来抓。
充分发挥领导干部表率作用。领导干部要带头敬畏法律、慎用权力，严格依法用权、秉公办事，认真履行“一岗双责”，自觉运用法治思维和法治方式深化改革、推动发展、改造罪犯、维护稳定。
开展廉政典型示范和反腐案例警示教育。丰富正反两方面的教育内容，组织民警观看反腐败录像片，着重对民警进行教育和告诫；宣传系统内和身边先进典型，使广大民警职工时刻绷紧公正廉洁这根弦，提高拒腐防变的能力和严格自律的意识。
多途径培育监狱廉政文化。充分运用监狱内网、手机短信提示等形式，广泛深入开展宣传。利用讲廉政党课、演廉政文艺、唱廉政歌曲等形式加强教育。主动开展“家庭助廉”等活动，扩大廉政教育辐射面。促使全体民警自觉遵守廉洁自律规定，不断积累监狱民警队伍建设正能量。
严格监督约束，拓展监督形式，增强民警公正廉洁执法的自律性
树立“全程化”的监督意识，形成多层次、全方位、强有力的监督体系，把监督关口前置，把廉政防线前移，发挥各种监督渠道的作用。
规范制约监狱权力运行。加强执法重点环节管理，加强监狱执法权力制衡，强化民警执法责任追究。抓好在重大问题决策方面的监督。建立和完善干部任免、重要事项安排、大额资金审批和使用等重大决策的监督制度，明确规定每项重大决策都要坚持民主集中制。深化财务管理体制改革，认真落实“收支两条线”规定。
全程监督民警执法行为。保持整个监督过程首尾有机联系，从整体上提高监督效果，保证权力始终在正确的轨道上运行。加大干部任前监督力度，把好民警的入口关，从源头上杜绝用人上的不正之风。加大任期监督的力度，加快执法信息化建设，加强对民警执法行为的全程实时监控，促进执法行为规范。
探索加强民警“八小时外”管理。加强对民警“生活圈”的监督，通过建立民警工作、生活日志等措施，监督民警执行廉洁自律各项规定的情况。监督民警贯彻执行“六条禁令”及交通安全纪律，确保民警监督工作不留“空白地带”，实现无缝对接。
加快制度建设，健全执法机制，强化民警公正廉洁执法的规范性
制定权责分明的执法标准，完善执法标准体系。执法活动是依据执法标准进行的规范行为。只有把监狱工作全部纳入制度化、程序化、法制化的轨道，使执法活动有法可依、有章可循，才能为执法人员公正廉洁执法提供可靠的制度保障。
狱警职责篇8
（三）监狱警察工作绩效考核制度不健全
采用公务员法的概括式的考核办法及奖惩体系，对所有监狱警察不加以区分。其弊病主要体现在四个方面：
1．考核的理念及制度体系不够科学实用。作为一般指导意义的公务员法相对于监狱警察这一特殊的角色来说，考核缺乏严密性、针对性和科学性，在实践中随意性较大，使得这一制度的考核效力不佳。而且考核的目的放置在优选人才和惩处违纪警察上，而不是促进监狱警察个人及其职业、职位工作的良性发展，其针对性和目的性相对于监狱警察队伍管理的目标来说有点偏向。
2．考核内容及子项指标模糊。由于没有作出职位及其任务的明晰界定，现有的考核体系很难对任何一个监狱警察及其工作作出相对科学、真实、客观、精准的评价，凭直觉的“晕轮效应”经常出现在考核当中，“人情考核”、“好恶考核”就不可避免的反复出现。
3．考核方法单一。考核的内容不分岗位，一律按照公务员法的德、能、勤、绩、廉要求，教条式的开展个人述职、互评互议、民主测评和领导鉴定。由于监狱各个岗位之间性质、任务、要求不尽相同，评议走过场现象经常出现。一些单位片面强调某一方面考核内容的重要性，考核失真在所难免。
4．奖惩欠公平，考核结果的激励作用较弱。考核奖励有比例，加上轮流坐庄现象的存在，使得原本就相形见拙的奖励不能真正落到勤勉的人员头上，有时负面的效应大于正面的宣传感召，不能很好地激发监狱警察工作的积极性和创造性。
三、监狱警察分类管理的实践探索改进
在现在管理精细化、社会职能扩大化和责任法治化的现代管理理念下，监狱的发展要求越来越高，监狱职能单一化、警察岗位专业化的呼声也越来越高，监狱警察职类与岗位分类科学化是监狱发展和监狱警察队伍管理的必然趋势。
（一）设立监狱警察岗位与职类设置制度
“善用人者无废人，善用物者无弃物。”科学的职位分类与配套的差异利政策有利于调动各类人员的积极性。透视近年来监狱警察职类与岗位分类研究，考察基层监狱的分类实践，并结合我国监狱今后监狱分类及监狱行刑与管理质量要求，监狱警察的职类与岗位可以分为安全警戒、狱务管理、教育矫正和警务支援等四种基本类型。
1．安全警戒类。安全警戒类是指直接从事监狱安全保卫、罪犯看押、危险处置、应急防暴等工作的专业岗位及监狱警察。
具体岗位包括：监狱安全保卫科、监狱门卫、监狱内巡查大队（监狱内管大队）、监狱应急防暴大队、监狱禁闭室看押岗位、监狱会见中心（室、中队），以及监狱劳动安全管理岗位等。
2．狱务管理类。狱务管理类包含狱政管理和监狱刑罚执行，主要是指直接从事罪犯刑罚执行和罪犯日常行政管理的专业岗位和监狱警察。
具体岗位包括：监狱刑罚执行科、狱政管理科、狱内侦查科、生活卫生科、刑务劳动作业科、基层监区罪犯行政管理、劳动管理及罪犯刑罚执行岗位等。
3．教育矫正类。教育矫正类是指运用专业知识依法对罪犯进行思想、文化、心理、行为进行教育改造以及劳动技能训练的岗位及监狱警察。
具体岗位是指：教育改造科、心理咨询部门、入监监区、出监监区、其他监区以及医院（医务室）、刑务劳动作业科等部门中以教育改造、心理咨询或劳动技能训练为主要职能的岗位。
4．警务支援类。警务支援类是指为监狱履行刑罚职能，完成社会角色任务，保障监狱正常运营的岗位。这些岗位的职能是为其他岗位及警察执行刑罚，管理监狱提供决策，以及人力、物力、法律等支援和辅助的岗位。
主要岗位包括：政治人事、财务、行政后勤、监狱企业管理、信息技术，以及医院、社会事业等部门岗位和警察。
（二）注重资格准入与分类培训
资格准入，提高警察质量。选录监狱警察应该站在更高的起点上。监狱应当科学界定每个岗位的职能、职责和任务，制定详细的岗位说明书和岗位绩效考核细则。警察招录要严格依照监狱岗位任职资格条件进行。现在监狱正逐步向专家治狱模式转变，专业人才将始终成为监狱警察招录的首选。建立资格准入制度十分必要。同时，必须进一步加大监狱警察管理的改革力度，对有专业技术需求的岗位实行专业职务聘任制。在实行资格准入的基础上，推行诸如矫正官技术职务设置与评聘，一方面调动监狱警察的积极性，另一方面以此不断推进和提高监狱警察的工作技能，增强监狱警察质量。
分类培训，加强专业建设。根据监狱各类岗位的职能和技术特点，实施分类有区别的继续教育培训工作。特别是专业技术培训，要建立专业技术知识库，设立岗位人员培训计划和培训流程，根据每个警察的不同知识基础和技能条件，以及继续教育培训需求，制定个性化培训规划，分近期和长期计划，逐步实施，确保监狱警察的知识和技能能适应社会共发展对监狱工作的要求。特别是对于矫正类岗位警察，要注重他们的再社会化问题，使其思维和认知始终与社会保持同步。惟其如此，矫正类警察才能适合自身工作需要。
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关键词：实践教学；职业技能认证；监狱人民警察
根据本校刑事执行专业、监狱管理试点专业的培养理念：增强学生的实际工作技能，构建了合分一体的考核体系――监狱人民警察职业技能考核体系，实现该专业课程结构与功能的整合。加强本领域各阶段、各学科之间的联系，突出实践教学与行业的横、纵向联系。监狱人民警察技能考核项目的设计是国家对于监狱人民警察职业资格证书认证制度的基础，对于技能人才队伍建设具有质量控制和导向控制的双重作用。目前，我国缺乏监狱人民警察职业准入制。由此看来，有效运用和衔接技能考核，是实践教学与行业的跨界与融合的接合点，是值得从事刑事执行专业、监狱管理专业教学工作的教师进行研究的。
一、监狱人民警察技能认证相关问题
（一）基本概念的厘清
警察职业技能，是属于警察劳动力范畴的概念。警察劳动力即警察行业劳动者的劳动能力，是警察劳动者拥有的，并运用于工作过程中的体力和脑力的总和。它主要包括警察工作中不可缺少的基础知识、专业技术和实际操作能力与技巧等内容。从社会分工和体育职业技能标准的角度来看，警察工作中的专业技术能力和技巧，就是警察职业技能。
监狱人民警察职业技能认证的开发，是为规范完善监狱警察队伍，适应监狱对高素质、高质量监狱人民警察的需求，根据国家的整体部署，逐步确立以监狱人民警察职业培训与职业技能认证等为主要内容的全面开发监狱人民警察行业劳动者职业技能的完整体系。
（二）监狱人民警察职业技能认证开发
1.开发的作用
（1）大力发展监狱人民警察职业技能认证开发事业，在合理地开发人力资源的同时，能提高行业人员的整体素质。开发警察行业人力资源就是发现、发展和充分利用警察行业劳动者的创造力。它包括两方面的内容：一是现实人力资源的充分利用，即搞好人力资源规划，有效地配置人力资源，减少浪费，发挥人力资源的整体协作优势和规模效益；二是潜在的人力资源开发，即要挖掘人力资源的潜力，提高人力资源的利用价值。在监狱人民警察职业技能认证开发中，可以根据职业结构的变化、社会的发展，加强对劳动力和用人单位内部对劳动力数量、质量结构方面的需求预测和分析，制定人力资源规划，合理地配置劳动力资源，发挥人力资源的最佳效益。
（2）大力发展监狱人民警察职业技能认证事业，能够使人力资本的价值提高。通过全面实施监狱人民警察职业技能认证，进行科学规范的警察职业技能培训与认证，实施监狱人民警察职业资格证书制度，借鉴国内外职业警察培训的经验，可以促使监狱人民警察更新知识，提高技能，以适应新的职业角色或职业活动的标准，晋升更高技术等级或职务，获得更加优厚的待遇。因为实行职业资格证书制度，对每个任职人员的资格水平予以及时的认定与评估，可以让每个人的职业能力的水平与实力得到及时承认，从而激励个人职业能力的进一步发展。
2.监狱人民警察职业技能开发工作的核心是实施国家职业资格证书制度
从监狱人民警察职业技能认证的性质与要求看，都属于社会化管理的范畴，其主要的目标任务是为了监狱人民警察队伍建设，造就能够适应岗位需求、高素质的监狱人民警察。而劳动者只有获得一张能够反映自己真实劳动技能水平的“通行证”――职业资格证书，才能进入用人单位的视野，并能参与职业获得、职位晋升的竞争。因此，监狱人民警察职业技能开发工作的质量及其最终结果，要由国家职业资格证书来保证。
二、实践教学与行业的跨界与融合
（一）课程目标体系与监狱人民警察职业技能认证相融合
通过监狱人民警察技能认证的分析可以看出：技能认证就是要和国家对于此类职业资格对接。国家职业资格等级体系是按照从业人员的职业活动范围、工作责任和工作难度将国家职业资格等级由低到高划分为五级：国家职业资格五级（初级）、国家职业资格四级（中级）、国家职业资格三级（高级）、国家职业资格二级（技师）、国家职业资格一级（高级技师）。根据高等职业教育培养高素质技能型专门人才的要求和国家职业资格等级体系标准，高等职业教育人才培养应与国家职业资格等级体系三级标准相对应，即能够熟练运用基本技能和专门技能完成较为复杂的工作，包括完成部分非常规性工作，能够独立处理工作中出现的问题，能指导和培训初、中级人员。对于刑事执行专业、监狱管理专业课程目标体系而言，应达到国家职业资格等级三级标准要求：掌握刑事法律、刑事执行理论基础和刑事执行业务等专业知识，具有良好的监狱刑务处理、狱政管理、监狱文书制作、罪犯劳动组织与管理及基本的罪犯教育、罪犯心理访谈与认知矫正等职业能力，具备忠诚、责任、奋斗的职业素养，能够胜任监狱基层管教岗位工作，德、智、体、美等方面全面发展的高素质应用型人才。
（二）课程内容体系与监狱人民警察职业技能认证内容体系相融合
狱警职责篇10
为认真贯彻省监狱局关于开展监狱医疗机构医德医风教育整治活动的通知精神，做好医德医风整治试点单位，起到表率作用。切实加强监狱医院医德医风建设，提高医务人员的职业道德和医疗卫生工作水平，加强医疗质量管理，确保医疗安全，监狱党委决定从9月份开始，在监狱医院深入开展为期两个月医德医风整治活动，从思想上、作风上、医疗服务上存在的突出问题入手，明确目标，突出重点工作，多措并举，确保医德医风整治活动取得实实在在的效果。活动方案如下：
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，认真落实省监狱局关于开展监狱医疗机构医德医风教育整治活动的通知精神，加强宗旨教育，坚定全体医疗民警全心全意为病犯排忧解难，为病犯服务的自觉性。规范医疗行为，提高医疗质量。强化教育和培训，完善制度，进一步提高医疗技术水平，更好地为**监狱的监管改造服务。
二、工作目标
（一）加强职业道德教育。大力弘扬南丁格尔精神，学习王文广同志的先进事迹，发扬救死扶伤，治病救人的优良传统。加强医疗民警职业道德、职业纪律、职业责任教育，增强职业感和荣誉感。认真总结近年我省监狱系统发生的医疗纠纷及医疗事故案例，汲取经验教训。出诊时严格遵守全程录象制度，保障民警及罪犯的合法权益，进一步规范诊疗行为。
（二）强化医疗民警管理规范。严格落实医疗民警值班的主副班制度，值班时严格遵守主副班医疗民警岗位职责；住院医师严格落实首诊负责制度、交接班制度，病犯出院后要在一周内及时进行病历归档。各辅助科室要及时完成住院医师开具的处置单。收押体检各科室要严格认真负责对待每一名收押罪犯。
（三）加强业务学习，提高医疗水平。定期组织医疗民警开展业务知识学习和交流，定期组织医疗民警到社会医院进修学习，积极鼓励各科室医疗民警参加全科医生培训。使大家不断提高自己的医疗技术水平，改进服务态度，更好的为监狱改造工作服务。
三、方法措施
（一）学习阶段（9月13日至10月10日）
集中组织全体医务人员认真学习《监狱法》，《人民警察法》，《执业医师法》，《卫生系统行业作风“八条禁令”》等法律法规及医德医风相关制度，为活动开展打牢思想认识基础。
（二）自查自纠阶段（10月11日至10月25日）
1、各科室医疗民警查考勤情况，查是否有庸、懒、散，是否存在消极应付、执行力不强的情况；查纪律作风，是否严格自律、遵章守纪
2、住院医生查是否及时使病犯得到救治，是否存在误诊、延误治疗的现象。查医疗处方、文书和医疗档案，医疗操作是否符合卫生行业规定，是否严格落实各项操作程序和制度，出院病犯病案是否及时归档，医院病犯的病历严禁随意外借。
3、收押各科室要查是否按规定程序和项目进行，是否存在缺项漏项，入监档案是否规范。
4、监狱医院支部要查指导思想是否端正，医疗民警是否具备资质，是否超范围执业。查药品采购过程是否符合规范，价格是否合理。
5、自查期间每个参加人员都要写出自查报告，要找准问题，深入分析，开展批评与自我批评。
（三）整改落实阶段（10月26至11月13日）
活动小组把整改落实作为本次活动的中心环节抓紧落实，将自查出来的问题进行梳理归类，并在监区设立医德医风意见箱，收集罪犯对医疗工作的意见和建议，并及时反馈给医疗人员，与自查问题一并整改。整改要明确时限，明确标准，并公开承诺，接受监督。
四、工作要求
（一）加强领导，成立领导小组。监狱成立医德医风整治活动领导小组，监狱党委书记、监狱长同志任组长，监狱党委委员、副监狱长任副组长。领导小组办公室设在监狱医院。监狱党委要把医德医风整治活动并入治庸问责活动的议事日程，领导小组要亲自部署安排，小组领导要亲自抓，具体抓，引起高度重视，每个阶段要进行一次总结。