销售人员培训篇1
关键词：销售人员；培训
1 销售培训的意义
(1)销售是龙头，没有销售可能就没有一切，销售业绩决定着企业的生存和发展。可以说，没有销售就没有企业，而要提高销售，就必须持续对销售人员进行培训，以持续提升销售人员的销售能力，从而使其业绩稳步提升。
(2)推销产品也是在推销自己，要成功推销产品，首先得使销售人员学会推销自己，对销售人员的培训是企业推销工作的一个重要组成部分。
(3)可以磨练销售人员应付市场变化及突发事件的能力，增强其销售竞争力。企业要在激烈竞争的市场上获得生存和发展，就必须培养销售人员的随机应变能力，
(4)可以克服销售人员的孤独感。很多情况下，销售人员需要独立思考、独立作战，因而很容易产生孤独感，而适时的销售训练则有助于保持其冲劲和斗志。
(5)摆脱恐怖感和自卑感。销售容人员经常会遭到客户的拒绝，因而容易产生挫折感、自卑感，销售训练可以不断地强化销售人员的使命感，使其保持积极向上的精神风貌。
(6)可以培养销售人员的营销能力。销售人员不应该仅仅是销售人员，他还应该是营销人员，需要掌握一些基本的营销技能，这种能力将越来越重要。
2 销售培训的内容
(1)人格的培养。诚实、热情与爽直是现代销售人员所必须具备的人格特质，否则就没有生存的空间。
(2)知识的学习。主要包括产品知识、业界知识、客户服务知识及相关知识，销售技巧。最终评判销售人员的能力高低主要是销售业绩如何，所以必须提高销售人员完成交易的手段，有可能的话，还可进行营销企业方面的训练。
(3)心态。指心里态度与身体状况，是否有工作动力，没有工作动力、工作懒散的销售人员在激烈的商业社会中是无法生存的。
3 目前销售培训存在的问题
目前销售培训存在的问题主要是培训太流于形式，培训内容脱离需求，培训方式不妥当，培训讲师选择不对口，培训效果不明显。其中销售人员反映最强烈的是培训方式层面，培训方式过于呆板陈旧，多是讲师滔滔不绝，讲个不停，偶尔夹杂些互动成分在里面。学员总是处于被动接受过程，不能体现学员的主人翁角色，学员难以收获到永久珍藏的培训记忆，以及积极参与的满足感。同时培训课件过于老套、古板，不生动，跟不上时代的发展。
究竟如何在培训过程中体现培训学员的主人翁态度，究竟如何制作出终端销售人员方便学习、乐于学习的培训课件呢?企业根据调研需求，通过发现问题、分析问题、解决问题的原则，针对以前培训方式的弊端做出如下调整与改革：
(1)培训讲师的角色递接转移。
如何理解培训讲师的角色递接转移?因为许多培训师都有各自的培训风格，他们的培训风格、培训内容能否是终端销售人员乐意接受的呢?这是企业培训部门首先要考虑清楚的问题。终端销售人员多是久经沙场，素质参差不齐，具有很强烈的英雄意识，对所谓的营销专家略有抵触情绪，纸上谈兵。这就是为什么在许多大型培训课堂中，台上讲师撕破喉咙的讲，台下学员交头接耳地讲。这就造成了企业高薪聘请知名专家，却没有给企业创造良好的培训效果，没有给终端销售人员带来立竿见影的实战能力提升，增添了企业对许多专家言过其实、徒有虚名的看法。为了能让培训专家的优秀、先进知识，最有效被终端销售人员接受，培训管理组先由企业内部培训师、培训专员不断的参加专家的讲座、培训，提升自身能力，然后整合出适应终端销售人员实际需求的培训内容，增强培训效果。
(2)培训课堂内容活泼性增强。
为何要增强培训课堂内容的活泼性，这里无需多言。而如何增强培训内容的活泼性，才是问题的关键。为了能够让销售人员留下深刻记忆，并知之如何运用和表达。我们在培训时，把销售人员需求培训内容编写成各种样式的剧本式培训课件，用相声、小品、快板、朗诵等表现形式，由相声人员或培训师扮演各种角色进行模拟表演，形成有声有色、生动活泼的课堂气氛。
(3)培训课件的多元性转换。
做出具有终端销售人员实战型培训课件，做出终端销售人员喜闻乐见的培训课件，做出终端销售人员最容易记忆和使用的课件，才是最有质量、最有效的培训课件。传统方式的培训课件多是woRD、ppt、eXCeL等文本格式，即使有些影音格式的课件，内容也是比较古板生硬，听一遍便有厌烦的感觉。为了体现培训课件的生动性，为了体现培训课件学习的方便性，为了体现培训课件的全面性，我们把培训课件做成各种版本，以适应不同性格的销售人员学习。例如：把现场培训学习的内容，用拍摄器材进行现场拍摄，制作成DVD、mp3、mp4等影音课件，下发到各分公司、办事处；同时也把培训的剧本编写成小手册或电子文本格式的课件下发到各区域；把培训课件根据销售人员需求进行分类管理，有销售人员自主选择性地学习提升。
(4)培训工作随处可以进行。
由于销售人员在接受培训的过程中，不仅增强自身专业知识，还无形中增加了自己的幽默能力。许多销售人员在朋友聚会等活动时搞段相声，居然是关于自家产品知识，顿时引起笑声一片，掌声不断。虽说这些没有多大意义，但这显露一手、既增添了笑谈，又活跃气氛。在出游活动、公司聚餐等活动中，大家都可以来一段，既是学习提升，有可以做为知识考评，还可以做娱乐项目，让培训工作随时随地进行，真是不拘一格露一手啊。
(5)配合企业进行跟进考核——巩固效果。
①重复再重复。
成功的奥秘：复杂的事情简单化、简单的事情重复做。在保证销售培训的效果方面，这个成功的定律一样有用，我们来看看DeLL公司的例子。DeLL公司培训销售人员是采取“太太式培训”。所谓“太太式培训”就是把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，才能让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用，培训由培训经理和销售经理一起完成。销售新人不仅向直线经理汇报，还要像培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能(每周给销售新人排名并通知他们)，销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。“太太式培训”的效果非常惊人，用数字可以说明：DeLL销售代表每季度平均销售额是80万美元。没有“太太式培训”的时候，新人第一季度销售额为20万美元，经过这样的培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美元，远远高于以前销售新人20万美元的销售。“太太式培训”为什么效果惊人?关键是“太太”每天的重复强调和跟踪。
②考核、检查、再考核。
销售人员培训篇2
你是否曾经希望自己就是一位天生的销售人员或你能找到一些这样的人来来雇佣？对不起，他们并不存在，这仅仅是一种误区。的确有一些人拥有一些与生俱来的“个人技巧”，虽然这是一种非常好的优势，但是这并不足够。销售就像是体育：拥有一些天生的素质是非常具有优势的，但是还需要结合个人较高的成功渴望、教育和经验才能创造出一位体育冠军。
也就是说，销售岗位应该适合于一个人完成工作的个性和能力，就像是某种类型的种子会在一些土壤中比另外一块土壤中成长得更好一样，不同的销售人员会在不同的岗位上发挥出超常的能力，让我们观察一下那些销售案例的成功因素，如果你是一位企业家，希望你能在招聘销售人员和开发一支更为成功的销售团队时应用一下概念。销售的热情
当一位学生从一所名牌大学光荣毕业的时候，他的父母是非常高兴和兴奋的，当他向家里宣布希望做市场销售的时候，父母失望地哭了，安慰自己希望这仅仅是年轻人必须要走过的一种疯狂的阶段。
对不起，爸爸，妈妈，他已经更换过很多次工作了，已经对销售产生了浓厚的感情，且从来没有动摇过，有些人对足球疯狂，对他来说，销售就是疯狂的。如果没有对成功的极度渴望，他们就永远不会体验到极度成功的喜悦。教育福利
如果一位猎头让你在两份销售工作中做出选择，他的建议一定是选择那家能够提供最大限度培训机会的公司，这样，当你再进行跳槽时，就会有更多的工作机会让你进行选择，猎头是正确的，更多的选择就意味着更多的金钱，因此，当你面对如何选择下一份销售工作的时候，一定要选择那个最能传授他们技能的工作。
销售教育可以来自于多种多样的形式，如果你的老板没有提供正式得见销售培训，就要向他提出这种要求，他可以是为你带来一位销售训练师或为你支付参加专题研讨会的费用。有一位老板总是为其销售经理报效所购买的任何与销售培训有关的书籍或数据库，为什么呢？因为他希望销售经理能够销售得更多，同时，他还会与其他的销售团队一起分享他的知识和热情，这将极大地提升整个团队的作战能力和凝聚力。经验无法替代
你可以拿出几个月的时间来专门学习销售，所有这些努力并不能保证一定能够获得成功，关键是要能够把所学习到的知识运用到日常的销售工作中去。学习是什么让潜在的客户发生了购买行为？是什么让他们无情地走开了？这就是经验，它只能按照一些老式的积累方式才能获得——你必须要掌握它。销售工作就像是鞋子
有很多鞋子看起来非常诱人，但是真正合脚的屈指可数，挑选的技巧就是找到一双不会让脚起泡得鞋子。
销售专业人员可以归结为两种类型：“猎人”和“农夫”。猎人更擅长于寻找新商机、新业务，他们具有冒险精神，有进取心，他们通常喜欢变化，有时不会计较单独一次业务出击的得失与成败，但是他们通常会收获丰厚：猎人最为适合于进行外部的销售以及开发新的客户资源。
农夫更为适合于正在进行的销售业务，他们喜欢进行关系的维持和维护，是以服务为导向的，如果你组建一支销售团队，农夫最好用于进行内部的销售以及处理已有的客户资源。
有一家非常大的公司只招聘非常成功的销售人员，同时坚持让新进入员工在公司总部的营销部门至少工作1年以上的时间后才能到一线进行实际的业务开发，如果新进入的人员属于是猎人的话，他将会感到非常的尴尬，因为那是一份农夫的工作角色。薪水+佣金
对于猎人这种类型的销售人员，基本的新水能够支付其房子的分期付款，更多的佣金收入才能满足他的其他需求，这种方式下公司与销售人员会一起努力，因为他们可以一起达到双赢。
销售人员培训篇3
———刘豪华
健康白酒黄州市场：刘豪华
很高兴公司给我这个机会来到公司总部学习，能够结识五湖四海各个优秀的市场一线销售战友，我们总共88人，其中劲酒团队62人，毛铺酒团队26人，在这培训的四天时间里，我真的学到了很多，也有很多感悟，下面我就以这几天培训来细说一下。
第一个项目是空中断桥，拓展培训中有这样的一句换----断桥一小步，人生一大步，那么你能不能勇敢的跨过生命中的这一步，你能不能挑战自我的内心极限？刚开始看着队友过桥的时候在上面呆很长时间，我就想快跳过去啊，有必要用这么长时间么，因为我们每个项目都是计时的，当真正轮到我时我才发现世界末日来了，没想到站在下面看的时候没感觉，当真正站在这个高空架后，我才发现我全身都在颤抖。折腾了半天，终于在教练的激励和队员的鼓励下我一鼓作气的垮了过去。这个项目让我体悟到只有挑战自我才能发掘我们自身潜能的极限；在生活和工作当中我们应该树立信心，自我突破，克服随时内心的冲击。
接下来就是第二个项目了：信任背摔。教练给我们讲解项目注意的事项；所有队员摘下手表、戒指以及其他一些尖锐物品，所有的队员站成两排，这些人将负责承接跌落者，交替排列，掌心向上，形成一个安全的承接区。同时膝盖相对，形成二次保护。所有工作准备完毕，教练问谁第一个上来，我举手示意，于是我成了第一个"背摔"的人。我站在上面教练将我的双手双脚绑住，防止跌下来的时候弄伤别人。身子要绷直，不然摔落下来屁股先着落下面的人就得承受很大的压力。我问我的队员"你们准备好了吗"队员回答"准备好了".然后教练将我顺势一推，当时内心真的很恐惧，但我相信我的队员。信任与被信任是非常难得的一件事情，也是很荣幸的一件事情。任何时候，任何事情我们同事、朋友、家人之间都应该要去信任对方，才能去支持和帮助对方，所有的队员也非常的自信，相信通过我们团队合作的力量能接住我，而没有一个逃兵。所以只有当团队中都是建立在信任、自信的基础上，我们才能更好的配合，互相的支持，更好的紧密合作起来，这样才是一个真正的团队。
第三个项目是海上求生，一开始是有16块木板可以根据不同的距离放在海面上让队员依次过去，一开始可能太心急没有过多的注意，在求生过程中因为没有固定木板而被漂走，最后只剩下6块木板，当时以为过不去了，好多人都绝望了，想着要放弃，但是一直在坚持，最后我们想到一个办法，我们把木板绑在脚上，三个人依次过去把剩下的队友背过来，终于在最后的几秒钟所有的队员成功过海。看着所有队员灿烂的笑容，我想胜利的果实总是会让人如此的兴奋吧！工作中不也是如此吗，也许你会遭遇到无数次的拒绝，想到要放弃，可是说不定你最后的一次坚持就是成交的关键，这项活动让我感悟到办法总比问题多，不到最后的时刻永远不要轻言放弃。
接下来就是最好一个项目了：雷区取水，就是指用绳子圈出一个雷区，中间放置一瓶矿泉水，然后道具就是绳子，在取水过程中任何部位不得碰及雷区，采用取水方法最多的获胜。这个项目使各个小组的成员成为一个真正能够发现问题、解决问题的战略团队，大家都各司其职，在拓展项目中寻找合作的黄金点，不断形成一种默契，团队每个成员在项目进展中都增强了克服困难的信心和勇气，也克服了有时只凭感觉行事的思维定式，没有凝聚力的团队就没有竞争力，如果没有团队精神，这次所有的训练项目就无法完成，在本次拓展过程中，每个对的队员之间最应该注意的是如何组织、协调及配合好，而不是某个队员自己如何能做得更好，个体对团队的关注应该远远超过了其自身！
今天一天的拓展如果用一句话来总结，我想应该就是突破、信任、坚持、团结！
有了第一天的拓展项目，我们团队能更好的凝聚在一起，接下来的几天我们依次学习了覃老师的《不一样的劲牌营销》；张老师的《营销工作转型》；曹老师的《体验式营销》等。以下是我个人在这些理论课程中所感悟到的一些东西。
《不一样的劲牌营销》：劲酒为什么能取得保健酒龙头的地位，其实，就是每一名劲牌营销人，每一天、每一店、每一瓶，踏踏实实、勤勤恳恳，不玩巧、不忽悠，一点一滴的做出来的。我们没有别人"高大上"的产品推介会、专家研讨会、战略会、年度誓师会，我们有的只是烈日酷暑、狂风暴雨、数九严寒、浓浓夜色中永不言弃、永不后退的劲牌身影！.公司秉承以不断提高消费者身体素质和生活质量为使命。我想正是因为这些不一样，劲牌公司才能在目前酒类市场低迷的环境下逆增长吧！
《营销工作转型》产品策划要始于消费者，终于消费者。每个产品都要好而不同。在包装上做减法，质量上做加法，注重产品本身的品质。营销工作要围绕消费者将产品的价值传播出去，并与消费者形成互动，从围绕消费者和终端转变为亲近和围绕消费者开展工作，越亲近消费者就越能掌握市场，就越能把产品放进消费者心中。
销售人员培训篇4
综上所述，寿险业以业绩为导向、委托营销体制下粗放型的发展方式和考核机制，容易将保险公司和销售人员绑定形成利益同盟，造成保险公司和销售人员两方受益、消费者一方受损的利益格局。不规范的培训会强化销售人员可以违规营销的暗示和信号，销售人员违规营销的额外利益也会刺激保险公司放任不规范的培训，因此，双方都会极力掩盖违规行为，努力维护既得利益。培训在销售过程中牵一发而动全身，控制好培训环节，提高培训质量，就可以培养合格的销售人员队伍，进而引领销售的发展脉络，最终提高销售品质，减少或者根除销售误导行为。反之，对于不规范的培训，如果保险公司缺少必要的监督管理机制，没有可行的纠错矫正通道，销售人员缺失独立的职业操守，必然培养出大量的“庸人型”、“坏人型”的销售队伍。这种类型的误导行为涉及范围较大、情节恶劣，极易引发群访群诉、集中退保等重大事件，严重侵害了保险消费者的合法权益。
培训存在的主要问题
为了解销售培训的基本情况，笔者对河北省寿险公司进行了专题调研，认为存在以下主要问题：内控管理制度不完善，培训的审批、组织、实施及内部监督等环节存在缺陷或者漏洞，培训人员、培训教材、培训内容和方式等内控活动较为混乱等。不合规的培训培养了不合格的销售人员，不合格的销售人员必然导致不合规的销售行为。
（一）内控管理制度和体系尚不完善，内控执行力低下
一是培训活动在组织管理、财务预算、实施执行、风险控制及内部监督等方面尚未建立流程化、规范化及标准化的运作管理体系，尤其一些保险公司风险控制和内部监督存在空白或者漏洞，对可能面临的风险、如何控制管理风险、如何完善防范体系没有清醒的认识，没有及时完善科学的内控制度。委托培训、多头培训及分散培训的实际现状，使公司缺少必要的内部监督机制或者难于有效监督。少数公司未建立对违规培训的内部责任追究制度，放任和助长了短期趋利的培训行为。二是虽然部分保险公司能够建立较为完善的内控管理制度，但是基层分支机构学习贯彻情况较差，实际效果相对预期目标大打折扣。比如，有的公司规定培训教材应由总公司编写印制，电子培训课件经加密处理不能修改，定期审核整理培训教材，但实际上从分公司到中心支公司，对产品培训课件进行修改，违规培训销售人员。比如，有的公司规定应配备一定数量的专职讲师，使用总公司材，但实际上大部分为兼职外勤讲师，使用自己整理的销售话术进行新人培训。
（二）组织管理科学性较差，实施运作较为混乱
一是培训实施载体多种多样，管理难易程度不同。培训班、研讨会议等大型集中培训经审批或经有权人同意后，管控手段较为丰富，管理难度相对较小。早会、夕会等小型日常培训一般未经审批，次数频率大，累积时间长，分布范围散，特别是对培训内容、培训人员的管理难度较大。二是保险公司直接举办的培训少，一般对新产品、销售新人直接培训，其他培训主要通过委托和以点带面的传承转训方式，增大了变动几率。制销售人员自行组织实施培训，讲授保险产品、营销技能及销售政策的现象较为普遍，增加了管理难度。三是培训管理部门配置不合理，垂直传承模式的培训效果不好。有的保险公司市级机构甚至省级机构无专门部门，支公司或者营销服务部仅仅配备培训岗或者兼职讲师。分业务条线或者分销售渠道独立培训，合规管理和风险控制统一性和权威性较低。个人营销、电话营销渠道培训部门隶属于业务管理部门，银行邮政渠道几乎无培训部门，仅在省级机构和市级机构业务管理部门下设培训岗位或科室。
（三）专、兼职培训人员整体素质偏低，培训成效不高
一是兼职和专职培训人员并存，整体素质不高。学历背景上，专职培训人员以大专学历为主，全日制金融保险专业人员较少。职业背景上，主要从业务销售人员中培养，销售技能水平较高，依法合规知识欠缺。兼职培训人员主要从事销售及销售管理工作，多为制销售人员，专业认知能力较低，依法经营意识淡薄。兼职人员在数量上占有优势，主要分布在承担销售任务的市级机构以下分支机构。以某保险公司为例，全省专职人员75人，兼职人员122人，兼职人员主要分布在支公司。二是检验培训成效的标准是能否“生产”和“培养”出专业高效、诚信规范的销售人员。当前，合格、优秀的销售人员仍然是制约寿险业发展的人才短板和稀缺资源。培训中侧重产品功能特点、营销展业技能及销售队伍管理等内容，轻视法律法规、职业道德及诚信教育等内容，就会培养出先天诚信不足的销售人员。包括岗前培训和后续教育常态化的持续培训管理体系尚不成熟，以相对成熟的个人营销培训体系为例，通常包括新人入司、衔接转正、主管育成等流程，但是营销员大进大出、频繁流动，只有少数高级销售人员才能接受较为全面的培训，销售人员整体素质不高。
（四）培训材料管理漏洞较大，违规问题突出
一是培训材料包括培训教材、培训讲义、电子课件及产品说明书等材料，简单分为制式材料和非制式材料。制式材料由总公司或者授权省级分公司编写印制，非制式材料可以由其他分支机构编写印制，非制式材料从使用数量和使用频次上多于制式材料。当前，分支机构擅自修改制式材料，使用不合规的非制式材料误导销售人员进而误导消费者的问题比较突出。比如，有的公司修改总公司的产品培训课件或者自行提炼总结营销话术进行培训。有的公司通过研讨会、经验分享刊物等培训方式向销售人员违规销售案例和违规销售话术。培训存在的问题长期不能改正、完善，直接影响到培训质量，最终影响销售人员的素质和销售行为的品质。究其原因如下：短期趋利、粗放经营的不科学发展方式和重业绩、轻质量的考核评价机制从根本上导致保险公司对培训工作不重视，培训在决策中处于次要地位。委托的营销管理体制和既得利益格局使市场参与主体产生维护现状的惰性，对改进问题消极被动。保险监管部门对培训管理尚有制度空白和常态化的监管缺位，没有对保险公司改进问题产生压力和推力。
对策建议
如何规范培训行为，培养合格的销售人员，减少并根除销售误导行为，需要构建政府监管部门、保险公司、销售人员等多方参与，齐抓共管的监督管理体系。因此，保险监管部门要充分发挥宏观指导作用，科学决策、统筹考虑，充分发挥外部政府监管“有形的手”和保险公司自我约束“无形的手”两种作用，以加强培训监管为抓手，通过提高违规成本、健全奖惩机制来严格监管，形成对保险公司的倒逼机制，督促保险公司加强内部管理、自觉主动改进完善培训管理工作。
一是整理完善现有分散的监管制度，建立健全有关销售培训的保险监管政策，堵塞制度空白和缺失，提高监管的针对性和前瞻性。吸收借鉴行业较为先进合理的经验做法，科学论证决策，抓紧制定有关销售培训的监管制度，比如，规定设立保险公司培训合规负责人，严禁“以会代训”、误导培训。规定培训人员资质，严禁营销员自行组织培训活动。规定保险公司对销售人员集中进行产品培训，严禁营销员传承转训进行产品培训。规范培训用语，严禁使用“存”、“取”及“利息”等用语。明确规定培训材料编写印制管理权限，加强对电子培训课件的管理，严禁私自修改培训材料。
销售人员培训篇5
零售商是借进销差价来赚取利润的，在无法更多控制上游商品的时候，只有加强对销售环节的控制，才能实现利润的最大化。对销售结果产生影响的因素是多方面的，除了商品本身价格、品质、包装等客观因素外，人为的因素是不容忽视的，甚至是左右销售结果最重要的原因之一。我们知道，现在零售商的竞争已经不再只是单纯的价格竞争了，供应商在多年与卖场的搏弈中已经学会了控制价格体系。也就是说，各个零售商的价格已经逐步趋向于一致化，差异越来越小，可做文章的空间也不大了，零售商之间的竞争也向软性的服务方面转化。所以，对销售人员进行销售技巧的培训学习、运用也就变得越来越重要了。在销售技巧培训上面动脑筋，成为了零售商运营竞争的又一个重点。
进行终端销售技巧培训的意义和作用
零售商在经营中存在着因销售管理不善而产生的很多问题，比如：商品陈列不科学，不符合顾客的购买需求，给客人购买带来不便，削弱了销售拉力；终端展品、赠品等摆放无序，店堂陈列没有档次感；终端促销乏术，展位平淡无奇，很难聚敛人气；销售人员没有经历过专业培训，对终端销售不得要领，处于瞎忙活的状态。顾客在店堂四处浏览的时候，销售人员不知道该如何搭话；待搭上话寒暄之后，又不知道该从何处入手；待积极向顾客介绍完产品之后，却又不知道用何种方法来促成交易等等，诸如此类跟销售人员有关系的因素最终对销售结果产生了严重的负面影响，制约着销售业绩的提升。
有针对性的对销售人员进行销售技巧的培训，就能有效解决这个问题，只有明确在零售终端容易出现问题的症结点，更进一步提高所开发网点的实用效率，巩固零售终端的建设效果，美化并提升终端形象，丰富促销技巧，才能有效提升销售业绩；也只有让销售人员学习之后，才能充分熟悉并在工作中熟练运用所讲的终端销售技巧、终端活化方法和终端促销形式，从而提高工作热情，提升工作业绩。
从这些方面来看，零售商对销售人员的销售技巧培训，意义是非同凡响的。
培训哪些人
既然是围绕着提升销售业绩的培训，那参与的人员肯定是与销售行为有关的人了，常规的理解就是导购员或营业员，因为他们是一线的销售执行者，是直接与顾客打交道的，销售的促成与他们有直接的关系，所以他们就是销售技巧培训的对象。这个认识是对的，但不完整。我们知道，对零售商而言，销售是其业务核心，所有人的所有行为都应该围绕促进销售这个目的而展开，从这个意义上说，零售商的所有工作人员都应该接受销售技巧的培训。只是不同阶层和职位接受的培训专业和深度不一样而已，一线的基层员工侧重学习的是操作类、技巧类的工具和方法，可以拿来就用，用了就有效的微观手段。而管理层的侧重学习应该是对一线的基层员工的管理、激励和控制上，当然这些建立在对一线基层员工工作的了解之上，如果管理者对专业知识的了解比员工还要差，那他是不足以有管理的权威的，毕竟，零售业是个很重视经验的行业，管理者在一定程度上体现为师傅的角色，所以，对销售技巧的培训应该是零售商全员参与的活动，而且，管理者要学会更多学得更好。
培训什么内容
销售技巧培训的内容包括心理、语言、行为等多方面，具体来说，以下内容是必须要学习的：
1.商品专业知识。销售人员要把自己负责的类别商品销售出去，就必须了解和熟悉商品的各种特性，特别是家电、化妆品、服装等专业性较强的商品，顾客会把销售人员的意见看得比较重要，如果销售人员自己对商品都不专业，很难取得顾客的信任，自然就难以达成生意。所以，对商品专业知识的学习是销售技巧培训的第一步，也是基础动作。
2.顾客心理分析和掌握。到店里来的顾客形形，有的是有明确购买意向的，有的是随便看看的，有的是来探探路的，面对各种各样的客人，能够有效的分析和筛选有价值的对象，进而提供针对性的服务，是促成生意很重要的一环，这就对销售人员的观察力、分析力和反应力提出了要求，这也是销售技巧培训很重要的一个内容。
3.语言能力。销售凭的就是一张嘴，嘴上工夫的高下可以影响销售业绩。合适的语言能打动客人，不合适的语言就得罪客人，对什么样的顾客说什么样的话，在什么场合说什么样的话，可不是一件简单的事，那是要修炼出来的硬工夫。从一定意义上说，所有的销售技巧都是要依赖语言体现出来的，做为最有效最直接的载体，语言能力对销售的影响是不言而喻的。销售人员也必须在销售技巧培训的时候对语言能力的训练上下苦功。
4.商务礼仪。在现代销售行为中，越来越强调礼貌礼仪，购买是顾客自发的行为，不是强买强卖就可以的，销售人员怎么让顾客感觉舒服，决定顾客掏钱的速度有多快。掏钱是买享受的，舒服当然重要。顾客受了气还掏钱买东西的，大概你也看不到。销售人员的礼貌礼仪直接给予顾客感官上的印象，所以，对此的学习也是不可放松的。
培训的步骤和方法
所谓凡事预则立不预则废，培训要取得好的效果，也要经过仔细的准备和计划，断不能仓促行事。基本上来说，销售技巧的培训我们建议分为以下的几个步骤：
1.学员分类。这样做的目的是有利于了解学员的基本情况，在设计课程和分班的时候有参考依据。
2.培训需求调查。针对不同的学员做培训需求调查，有利于真正掌握学员的需求重点，制定针对性的培训内容，保证培训效果。
3.培训内容设计。在了解培训需求的基础上做此项工作。
4.讲师安排。根据课程内容和讲师擅长的部分来做合理安排，才能保证学习的效果。
5.培训地点和时间安排。通常销售培训都是在岗培训，要充分考虑工作时间的关系，不要影响正常工作的进行。
销售人员培训篇6
这些培训的管理者见过了太多了“僵尸”式培训课堂，台上立一个“僵尸”，照本宣科，台下睡倒一片，勉强睁着眼睛的学员眼神空洞，这种培训别说学知识、技能，能坚持下来已经算是伟大；或者是“讲事”式课堂，讲师故事不断，游戏不停，台下掌声不断，笑声不停，培训结束两天后再问学员：你前天学的什么？只记得几个开心的故事和游戏，其它一片茫然，知识都没有，何谈运用。每一场培训的组织，都需要大量的人力、物力来支撑，花费了这些，花得值不值，怎样来衡量培训效果？
美国著名人力资源专家唐纳得.柯克帕狄克曾经提出了四个水平评估模型，这个模型后来被简称为柯氏模型：
这个模型可以当作试金石来检验一场销售培训的效果。
层次一：反应
反应是柯氏评估模型的最基础评估层次，主要是评估本场培训的学员对讲师课堂驾驭力、引导力的接受度；评估学员对培训内容安排、培训形式安排的认可度；评估学员对培训场地、仪器设备等后勤工作的满意度。这些虽然是对这场培训的表层评估，但诸多评估点是不可忽视的。
讲师做为培训的主导者，讲师的授课风格、演讲技能、课堂气氛调节等决定了学员队讲师的喜好，对讲师的喜好决定了对讲师所讲知识的喜好。尤其是在销售培训中，目前很多行业的销售人员文化层次参差不齐，素质各有高低，他们学习兴趣的激发及调动完全是依靠讲师的课堂驾驭能力。学员对讲师的拒绝就是对这场培训的拒绝，如果学员抱着拒绝讲师的态度，是不可能全身心投入学习中，更别谈知识的获得。笔者曾经参加过一次销售培训，中场休息时候问一个学员有什么收获，他嘿嘿一笑告诉我：我一直在数老师说了多少个“那么”。学员如此“积极”的反应，怎么去汲取课堂知识。
培训内容、培训形式的设计对学员的吸引度决定了学员的学习态度。培训前如果没有对培训需求做充分调查，没有针对不同层次的销售人员设计不同的培训内容、培训形式，这种培训将会是事倍功半。
对于此项评估，如同做顾客服务满意度调查一样，通过问卷的形式体现。
反应评估表举例：
通过受训学员对表格的填写，可以清楚看清受训学员的反应，在评估的同时为以后培训讲师、内容、形式等调整，也给了清晰思路。同时，本表格可以用作对内部讲师的绩效考核。
层次二：学习
销售培训是传递给受训学员实战知识、实战技能，这种知识、技能是从成功经验中提炼而来，培训的目的是将这些经验复制给受训学员，加以模仿拿来就可以用。知识、技能的掌握决定了行为及结果的改变程度，所以进行知识、技能接受度评估是非常重要的。第二层次的评估比第一层次的评估更加深入，反应评估并不能代表学习的效率。
以笔者前段时间受邀参加的某燃气热水器企业零售终端导购员培训为例，培训讲师是该企业市场部专职销售培训讲师，讲师的产品知识掌握不亚于研发人员，且课堂驾驭能力极强，语言诙谐幽默，课堂气氛活跃。为期半天的热水器产品知识培训，从燃气热水器的起源、燃气热水器的种类、燃气热水器的型号编排原则、燃气热水器的工作原理、该品牌的热水器卖点、该品牌热水器的技术优势这六大知识模块进行了详细讲解分析。
课堂上，讲师妙语连珠、慷慨激昂，台下掌声不断，学员满面笑容，但眼神茫然。
培训结束后，笔者做了调查，找了三名学员分别讲述该品牌某一款热水器带给顾客的利益点是什么，意外的得到了三种答案：最安全的燃气热水器、最恒温的燃气热水器、出热水最快的燃气热水器。为什么同一款产品，经过统一的培训后，导购员却有不同的理解呢？
从这场培训可以看出，其反应评估得分应该比较高，但其学习评估却得出不同的认知结果，不同的认知结果就会导致不同的销售行为，不同的行为就会有不同的销售业绩。
对学习评估的方法有两种，一是问卷考核，使试题的形式对学员知识掌握程度进行评估；二是通过实战模拟演练对销售技能掌握程度进行评估；三是通过调查问卷形式，对知识、技能进行框架型评估。
以第三种形式为例：
层次三：行为
销售培训的主要目的是改变销售人员的销售行为，运用成功的销售方法提升销售业绩，这就凸现出行为评估十分重要。行为评估，对销售培训来讲，就是评估知识、技能的复制程度，也就是知识、技能在销售实战中运用了多少，行为评估对销售培训来讲是一个最复杂、最难操作的评估项目，因为它无法及时量化。
反应、行为评估是在培训结束就立即进行，但行为评估需要跟踪销售行为，这是一个需要耗费大量时间的评估过程。销售行为评估的关键点时间的选择。销售评估时间的选择要考虑两个因素：很多销售培训结束后，因诸多因素导致销售人员对技能、知识没有运用空间，或者是不能及时运用。同时，很多销售技能的熟练使用，需要有一定的“磨合期”，
以笔者组织的小家电料理机强化演示培训行为评估为例：
演示强化培训通过一共有3天进行，强化的结果是每个受训学员可以用统一的陈列标准、统一的演示说辞、统一的演示动作、统一的演示项目进行演示。
培训结束后在第一个月内进行了两种行为评估。第一种是通过导购主管、销售主管走访销售终端，进行现场评估。第二种是通过电话抽查，在培训结束20天后进行。
抽查的题目：请简述如何做料理机奶昔演示?
答题要点：欢迎词——料理机概况介绍——料理机功能简介——导入奶昔（肯德基的例子）——奶昔演示——切香蕉以及香蕉加入杯子——加酸奶——加绵白糖——加冰块——杯体安装及方法——强调操作简便性——品尝
行为评估对销售培训来说关键点是时间的选择，重要环节是评估内容的选择。
层次四：结果
销售人员培训篇7
论文摘要：旅游购物对目的地旅游业发展具有重要作用，然而旅游购物却一直是我国旅游业发展的薄弱环节。从旅游购物业服务质量提升的角度出发，以**市旅游购物市场为例，首先指出普遍存在的三个问题，然后针对这些问题对服务质量的提升策略进行了探讨。
一、引言
旅游购物是旅游活动的重要组成部分，也是目的地吸引游客的因素之一。旅游购物业的发展能推动目的地旅游业快速发展，具有重要的经济、社会、文化意义。然而旅游购物市场冷淡、游客满意度低的现象目前普遍存在，究其原因，除旅游商品本身缺乏吸引力外，销售人员的现场服务质量差也是不可忽视的因素。随着体验经济的到来，游客在购物活动中与销售人员之间的交互行为已不再是简单的服务与被服务关系，而是一种游客购买产品的消费体验过程。销售人员提供的优质服务不仅能使游客产生购买欲望，而且将使游客在旅游购物过程中获得附加价值。atilaYuksel(2004)认为销售人员热情周到的服务可以为游客营造一个和谐的购物环境，从而影响游客的购买行为并提高旅游购物满意度。鉴于此，本文试图以**市旅游购物业为例，从旅游商店服务质量方面存在的问题人手，探讨如何提升旅游购物服务质量，提高游客的购买行为，进而促进旅游购物业的健康发展。
二、旅游购物服务过程中存在的问题
在实际的旅游购物行为中，游客可能会受到购物诱导等现场刺激因素的影响，其正面效应是激发购物欲望产生购物行为，而负面效应是形成心理成本阻止购物行为。笔者于2008年对**市旅游购物市场进行了随机抽样调查，结果显示购物服务质量产生的负面效应十分显著，游客购物满意度不高。**市旅游购物商店的销售人员多是45岁以下的中青年，占80.7%，其中受过高等教育的仅占22.7%，大部分(77.3%)销售人员为高中/中专及以下学历。旅游商品销售对从业人员没有严格的素质和资历要求，进人门坎低，从业人员素质参差不齐，且绝大多数没有受过系统的销售培训，缺乏服务意识和服务技能，导致了销售人员难以提供高质量服务。
1、服务态度欠佳
很多销售人员缺乏服务意识，服务态度不端正，在销售服务过程中常出现以下现象:一是吹嘘商品、提高价格，故意欺骗消费者;二是不注重礼貌礼节、不尊重客人的风俗习惯、语言不文明;三是服务冷热不均，要么厚此薄彼，要么对没有购买商品的游客恶语相加甚至出手伤人。
2、服务技能较差
销售人员在服务技能较差主要表现在三个方面:一是语言能力差，与游客交流存在障碍，特别是接待国外游客时语言障碍更加突出;二是对当地的历史文化和所出售的商品缺乏应有的了解，不能客观科学地向游客介绍产品的特点、功能、使用方法、适用范围等，导致游客误买误用;三是对游客的消费心理、消费特点知之甚少，不能“投其所好”地推销商品。
3、难以发挥“桥梁”作用
多数游客普遍具有购物欲望，但由于对旅游目的地的历史文化、旅游商品的内涵和价格等都不甚了解，对购买旅游商品犹豫不决。此时，如果销售人员能够搭建起游客与旅游商品之间的桥梁，了解游客的购买需求并为其推介合适的商品，做好游客的参谋，定能促进游客购买行为的发生。然而现实中能发挥“桥梁”作用的销售人员少之又少，而且游客对销售人员的推介也并不信任。这就导致了游客想买却买不到称心如意的旅游商品，而旅游购物商店想卖却销量不佳的尴尬局面。
三、旅游购物业服务质量提升策略
销售人员的服务态度、职业精神、服务技巧、文化水平等是制约服务质量提升的主要因素。笔者认为可以通过对销售人员的激励、培训和监督三种管理手段的综合运用提高销售人员的服务质量，从而提高游客对销售人员服务的满意度。
1、激发内在动力—销售人员的激励
调研结果显示，**市旅游购物商店大多数属于个体私营，占83%,68.2%的商店人员规模在s一io人，这说明除经营者外，销售人员大多为商店的雇员。一般来说，商店雇员缺乏自主销售和提高服务质量的积极性，因此应加强对从业人员的激励。
(1)物质激励:物质激励是最基本的，也是不可替代的激励手段，对激励销售人员提高服务质量、促进销售有着不可低估的作用。经济激励是主要的物质激励方式，旅游购物商店应建立灵活的薪酬激励制度。薪酬反映经营绩效，绩效考核落实到个人。心理学研究结果表明，一次激励的有效期限一般为30天，也就是说两次激励的时间间隔不应超过这个期限，因此激励要及时，选择适当的时机并持续进行。
(2)精神激励:在物质收入达到较高水平后，金钱等物质手段的激励作用会越来越弱，而精神激励的作用会越来越强。因此经营者应该改变销售人员“经济人化”、“单纯雇用化”的思想观念，让销售人员在一个稳定的相对良好的工作环境中愉快地工作，缔造一种适宜的让员工有安全感的工作环境，树立销售人员“家”的归属感，以此来最大限度地挖掘、释放他们的能量。具体来说可以使用以下激励手段:首先是荣誉激励，如表扬、记功、通令嘉奖等;其次是竞争激励，利用人争强好胜的心理，举行竞赛对销售人员进行激励;三是沟通交流，朋友式沟通和交流会让员工感受到被尊重和爱护，从而改善工作质量。
2、提供技术支持—销售人员的培训
加强对销售人员的培训是提高其服务质量的最基本保障。然而从目前情况来看，无论是政府主管部门还是旅游购物商店经营者，对从业人员培训的意识都比较淡薄。从全国到地方都存在旅游购物商店的销售人员培训不足问题，以2006年陕西省旅游从业人员的培训为例，全年总计培训43200人次，增长率10%，其中饭店培训22942次、旅行社培训7911次、旅游区(点)培训8393人次、车船公司培训1113人次、行政部门培训757人次、其它人员的培训2084人次。可以看出饭店培训是人员培训的主体，占旅游培训53.1%，而包括旅游商品销售人员等其它人员的培训仅2084人次，仅占总数的4.6%。
针对这种情况，笔者建议加强对旅游购物从业人员的培训，提高其服务质量，具体来说可以从培训方式、培训内容两个方面保证培训的有效性。
(1)培训方式
培训应由旅游行政管理部门主办，以保证其权威性。培训可以选择在旅游淡季进行，也可以不受时间限制，实行轮流培训制。针对不同的培训内容，可以采取强制和自愿两种培训方式:对于政策法规的学习贯彻、诚信服务教育等方面的培训应该采取强制形式，要求每家旅游购物商店至少一人参加，并通过考试、测验等手段保证培训效果;对旅游商品知识、历史文化知识、销售推销技巧等内容的培训可以采取报告形式，自愿参加。例如开办旅游商品销售论坛，定期或不定期邀请有关专家学者做主题报告，或是邀请旅游购物商店经营者、销售标兵、销售状元介绍销售经验，商店可以根据报告内容和自身经营情况决定是否参加，而培训方可以通过举办有奖竞赛等方式鼓励从业人员参与培训。
(2)培训内容
为了确保培训取得较好效果，培训内容应具有针对性，一般来说对销售人员的培训有以下几个方面的内容:
一是情感培训，树立服务意识和诚信理念。销售人员服务意识是提供优质服务的基础，诚信为先是提高服务质量的前提条件。培训中应使“以顾客需求为中心”、“服务至上”等服务理念成为每一位销售人员的价值观念，进而成为**旅游购物商店的独特文化。
二是基本素质培训，培养销售人员得体的言谈举止、动作表情和热情亲切的服务态度，提高其基本素质和职业道德水平。具体的培训内容有礼貌礼仪、语言(普通话、常用外语、方言)、历史文化知识、中外民俗等，提高旅游购物销售人员的文化素质修养。
三是专业知识培训。通过专业知识培训，可以使销售人员了解关于商品的产地、特征、性能、历史以及文化内涵等方面的知识，以便为游客进行商品知识讲解，做好参谋和导购工作。使销售人员能为顾客感兴趣的商品提供建议，并能够阐述其背景文化及相关历史知识，增加游客购物过程的体验性，增加旅游商品的附加值。:
四是服务技巧培训。旅游购物导购人员必须具备过硬的服务技能，才能避免，’，自有余而力不足”的尴尬局面。通过业务培训等方法，培养导购人员良好的沟通能力、细致的观察能力、敏捷的反应能力和较强的自我控制能力等。使其了解游客的消费心理、消费特点，“投其所好”地向旅游者推销商品的技巧。可以采用优秀销售人员的带领等形式进行实际销售方法、技巧的培训，力争让销售人员都具备以下能力。
3、实施外部控制—销售人员的监督
从业人员的监督控制是提升服务质量、提高销售量的强势性手段，可以采取两个方面的监督:一是商店雇主监督，即人员督导;二是游客监督，这方面尤其应予以加强。目前游客对销售人员的满意度评价低、意见大，但这些意见难以反馈，因此如何构建游客信息反馈渠道是实施游客监督的关键。可以在购物商店或街区发放顾客意见表或自由拿取，并设置意见表箱。游客可以将意见随意投人箱中，由旅游局或旅游协会人员定期开箱查看总结，发现问题及时处理。为方便顾客填写并使填写结果具有针对性，可以首先按照销售地区对销售人员进行统一注册登记编号，并制作统一的工牌，强制实行带牌上岗。
销售人员培训篇8
新零售时代来临，实体零售业正面临前所未有的挑战。企业若想在竞争中取胜，必须重视销售队伍的培养，提高销售人员快速适应新零售业务的能力。为此，固特异中国基于传统的销售能力模型，精心设计培训流程，努力修炼销售人员的基本功；同时，利用e-Learning在线学习平台，积极应对o2o时代的培训难题，发挥“线上+线下”双向培训的组合价值，打造销售人员的新销售能力。
精心设计培训流程
夯实销售基本功
公司一般采用6D法则搭建培训体系，即按照“界定业务收益―设计完整体验―引导学以致用―推动学习转化―实施绩效支持―评估学习成果”的步骤开展培训。在固特异中国，就销售而言，主要分为新员工入职培训和老员工进阶培训两个模块，每个模块的培训都依据相应的标准能力模型展开。每年，销售部、市场部、人力资源部（HR）、订单管理（oe）、销售发展经理（FDm）等多个相关部门都会花一个月左右的时间，共同讨论制定每一个标准能力模型。
培训+考核让新员工快速融入角色
每期新人培训持续七周，每周培训的具体内容和形式都有所区别：
第一周的培训内容是行业相关知识、公司文化和产品的知识灌输，目的在于让新员工了解行业、公司和产品。
第二周的前两天会组织考试和角色扮演（Roleplay），让学员回顾和运用第一周所学知识；后面三天会安排学员跟着优秀的销售或主管跑市场，让他们从旁观者的角度了解市场和岗位的工作状态，包括公司所属的行业是怎样的、市场在哪里、客户在哪里，以及客户都有哪些类型。
第三周，新员工将回到培训部继续深造，接受拜访流程和工作流程方面的培训，尽快熟悉公司的标准和行为准则，了解各相关部门是如何进行沟通和配合的。
到了第四周，会对新员工进行技能和工具的培训输入，比如向他们传授销售技巧、店面管理技巧、新人快速上手的小技巧等；同时，还会组织他们参加与行业相关的工具使用和技能培训。
第五周和第六周是完全的市场拜访，将由大区经理（RSm）、FDm和直接主管分别跟随新员工拜访市场，让新员工尝试把学到的知识运用起来，同时现场考察他们的运用能力。
第七周可以说是新员工的“高考”环节。在考核前，相关部门会对新员工在市场上遇到的困难和挑战进行解答。对此，销售培训部门设计了“笔试+角色扮演”的考核形式，再结合新员工两周半市场实习的反馈和表现，对其进行综合评分。评分不及格的销售新人将不能正式走向工作岗位。在新员工毕业时，公司会给每个人发一份DiSC行为测评报告，让他的上司了解其性格特质，以方便管理和沟通。同时，这份报告还会让新员工了解自己的上司，并且给出行为调适的方向和沟通、汇报的技巧。
进阶培训分层次匹配最佳培训内容
固特异中国每年都会对销售团队开展进阶培训（advancetraining）。根据销售员工的入职年限、入职后的评估表现和其在市场上的表现，每年的进阶培训一共设计三阶九期，每期时间持续2至5天不等。
其中，入职1年以内的员工，侧重于更深层次的拜访技巧、财务知识、销售技巧等方面的培训；入职1～2年的员工，主要接受区域管理、店面运营、沟通技巧、谈判技巧和初步的团队管理等方面的培训，同时还会有主管和FDm等领导来进行经验的分享；入职3年以上的员工和主管，将接受更高级的团队管理、数据分析、市场规划、职业规划等方面的培训，部分课程还会聘请外部讲师来授课，也会有公司的高层领导来分享经验。
根据nLp思维逻辑层次模型（见图表），组织与个人的活动理解层可分为六层。其中，下三层是环境、行为和能力，上三层是愿景、身份和价值观。对于新员工和入职1年以内的员工而言，公司重点帮助他们营造环境、改变行为和提高能力；而对于入职1～2年的销售人员，公司在提高其下三层能力的同时，还增加了身份和价值观的引导。至于入职2年以上的员工，培训的重点会落在愿景的规划、身份和价值观的转变上。固特异中国相信，好的基础将推动上三层的认知，而上三层的转变则会更好地推动下三层的提高。
立足o2o时代背景
更新销售培训思路
互联网的爆发促进了商业模式的转变，也给传统企业带来了更多的挑战和机会。对于固特异中国而言，o2o模式要从两方面来看：一方面是品牌的o2o运营，另一方面是渠道零售商的o2o运作。它们有一个共同点，就是需要销售人员具备快速的学习能力和反应速度。
销售人员的三个能力挑战
在o2o时代，销售人员首先要具备快速积累知识的能力，企业必须给销售人员提供充足的信息库；其次，销售还要具备良好的学习转化能力，能够结合企业发展战略和渠道零售商的运营策略，把新的信息转化为可以落地的运营思路和管理模式；最后，要求销售人员具备足够迅捷的反应能力，能够对下游的需求进行反馈、找到解决方案，并且快速推行落地。
快速的知识积累离不开及时、精准、便捷的学习平台，而转化落地和反馈解决的能力也需要能够打破领域桎梏的知识传播形式。传统的培训通常按照培训领域（比如心理学、营销学、管理学等）进行分类，容易造成培训师工作量大、学员受训时间长等问题。在传统的培训模式下，可结合到实际工作的知识点有限，培训的转化落地也需要一个过程；更重要的是，结合销售实际工作的案例分析很难套入某个体系的培训中。因此，o2o背景下的企业培训大多会面临如下现状：
・渠道在发展，培训需求越来越多，培资源有限；
・学员很难拿出整块的时间来学习，更需要碎片化的学习方式；
・讲师团队需要抽出大量的时间做事务性工作，比如数据的整理、统计、分析和挖掘；
・学员对培训课程的要求越来越高，课程内容需要深挖；
・学员快速反应和定向学习精准知识的需求很难被满足；
・学员需要的是快速落地的方法，而不是思考怎样落地。
如何打破现状，让公司既可以保持基于销售能力模型的培训，又能满足o2o背景下的新销售能力需求，已成为当前企业培训需要深思的问题。
e平台助力销售培训转向
e-Learning移动学习平台（以下简称“e平台”）可以有效地改变当前培训的现状。公司在开发e平台时，主要基于企业的战略规划、销售团队的年度执行计划（aop）制订以及培训现状，包含需求采集分析、报名、签到、提醒、推送、定制、学习、评价、考试、认证、行动计划跟进、指定负责人跟进、销量统计、数据导入导出、在线直播、众筹和资讯等多项功能。基于此，它可以在以下几方面发挥重要作用：
・减少培训师的事务性工作，比如签到、考试、认证、统计和跟进等，有助于提高培训师的工作效率、缓解培训团队的压力；
・打造碎片化、情景化、多元化的微课学习模式，能够有效促进销售团队分析和解决问题的能力，并且便于问题解决方案和市场经验的记录、传递和发展；
・直观、便捷地建立各类学员的认证体系，并通过e平成认证，进行各类学员数据的整理、跟踪、挖掘和分析等工作。
以战略为导向
实现o2o双向培训
线上线下结合的前提是要以战略为导向、实际需求为基础，在确保培训体系的指向明确并且可达到预期效果的前提下，创造学员多方向、多元化的学习体验。
双线整合创造多元化的学习体验
以新员工培训为例，固特异中国在做e平台的设定时，会根据新员工能力模型，在线上建立学员的硬性培训指标。新员工在收到录用函至入职前这段时间，可以通过e平台进行第一周培训知识的学习。在新员工入职后，公司会以考试和答疑的方式来界定学员的学习效果，这就有效地降低了培训的时间成本和资金成本。以一周培训时间为例，每人成本可以减少4000元。另外，也可以把灌输性知识的导入放到线上来进行，新员工可以自主调整前一周学习的时间，同时也能初步了解行业和公司的状况。这样一来，如果他们觉得这份工作不适合自己，可以更早地做出决定，减少双方的机会成本。
在老员工进阶培训这一模块，培训部依据销售能力发展模型，把培训课程分为必修课、选修课和兴趣课，涉及心智思维、沟通类、工具类、技能类、渠道管理类、行业发展等多个维度。固特异中国主要按照两个方向来设计线上课程，一是把各类知识点结合到一起，变成情景化的问题解决课程；二是增加课程类别，比如公司计划新开职场类、心理学、营销学、领导力等诸多类别的课程，增加学员的课程选择范围，关注学员的兴趣导向和个人体验。
快速搜索帮销售更快定位知识库
对销售人员而言，如何应对当前的困境是他们首要的学习需求，而如何快速地搜索到自己所需的课程和知识点则是他们非常关心的方面。因此，e平台的知识库建设首先根据行业的发展趋势和企业的战略，对o2o模式下可能用到的知识进行了分类，使之成为一个体系，确保课程之间的连贯性和相关性，互相可以交叠。
为提供更便捷的搜索体验，e平台的功能设置还要包含“智能语音搜索+模糊关键字搜索”的方式，使销售人员能够快速地定位知识库，精准地找到可能需要的课程。此外，公司的e平台还对镶嵌在同一体系内的课程进行了可视化的呈现，实现只要找到一门课程，就可以找到这门课程所链接的相关领域内的其他课程，极大地降低了再搜索的成本，提高了搜索的效率，促进了成体系的知识导入。
微信建群做好销售的ttt
销售人员培训篇9
比赛采用的是由国内体验式培训领头羊人众人公司多年打造的一个销售沙盘课程。对于销售人员来说，这是一场精彩万分的电子沙盘竞赛；而对于一个企业的销售主管来讲，意义更为重大。
体验式培训效果立竿见影
人众人的《精明销售管理》电子沙盘竞技形式，是中国首个关注销售过程管理的电子沙盘互动培训课程。通过模拟真实的销售情况，把实战性和体验性结合起来，为参与者提供“真实”的销售环境，使参与者能够在短时间内深入理解销售管理过程中的关键环节和控制点，将关键的动作执行到位；识别变化中的商机，进而把握商机；做好客户拜访等时间和销售资源的分配。最终达到提高销售执行力、提高销售团队赢单率的目的。
作为企业的销售主管，我没有看到在以往演讲式的培训课程上，走神、打盹的销售人员，相反，我从头到尾看到的都是一群情绪饱满、积极投入比赛、认真总结经验、斗志激昂的销售。
所以G联赛的影响与意义远不只锻炼销售、培训技能，它更有可能开创一个新的培训时代，那就是体验式培训。
近年来，企业最热衷的依然是管理培训与销售培训两种，大部分的销售培训依然是理论的讲解、销售技巧的培训，以及销售人员意志的磨炼等，企业销售人员对这些纯说教式的培训已经没有丝毫兴趣。G联赛应对的是目前销售培训市场上普遍存在的刻板、书面化、讲台化的枯燥培训。从国际来看，这是未来主流的学习方式。游戏化的学习，把各种枯燥的工作流程变成游戏，替代了讲台培训。把工作中的所有流程和规则等等融入到游戏中，让人玩过一次很难忘记。
所以，G联赛让企业认识到，我们需要的不是培训，而是解决问题，是让员工的学习尽快在工作中发挥成效，学以致用。
规则和策略，让销售队伍齐头并进
传统意义上来讲，营销是比较难于体验化的。一般的培训方法，都是学习营销技巧，认为技巧学习得越多，面对客户越有把握。但通过这次G联赛之后，我们发现，营销和销售其实可以是一种逻辑化的管理。
据国外研究发现，销售一般可以分为两类，一类是天才型的销售，一类是按部就班做事的销售。而在任何一个企业里，天才型销售的比例不会超过25%，而绝大多数的销售，是需要把要做的事情，通过一定的逻辑、组织和策略，按部就班地实施出来，才能成功。
销售人员培训篇10
实践证明，咨询式培训是跨越这种鸿沟的有效方式，咨询式培训融管理咨询于培训之中，将传授知识和改进管理流程相结合，为员工的培训实践创造一个良好的管理软环境，从而达到事半功倍的效果，使企业的培训投资获得丰厚的回报。本文以在一家软件企业实际实施的总结为案例说明展开咨询式培训的流程与方法。
背景
SeL公司是家开发大型企业管理系统的软件企业，位于北京海淀中关村，人员规模在100余人，其中销售团队近20人，主要客户为石油、石化、钢铁等行业的大型国有企业，年销售额近6000万RmB。
大型管理软件销售具有成交金额高、销售周期长、竞争对手强等特点，对销售人员要求相对较高，这类高端销售人员从人才市场上比较难以寻找，所以很多公司从人员的稳定性等角度出发，往往倾向从企业内部挖掘和培养。SeL公司从成立开始就注重从内部各个部门寻找具备销售潜力的人员调配到销售岗位进行锻炼，也比较注重经理和老员工的传帮带作用，但由于公司内部的销售精英的销售方法个人色彩较为浓重，另外毕竟存在内部竞争的原因，有些人员就比较保守，俗话说就是喜欢留一手，所以内部传帮带的效果不是太明显，也曾经请过外面的培训公司组织过培训，但效果更差，培训讲师离开后，公司总经理调侃道，“请同志们把老师讲的内容都忘掉吧”。（可见国内的培训市场是多么的良莠不齐）。
在这种背景下，SeL公司开始尝试咨询式培训，笔者与SeL公司总经理和分管销售的副总经理进行了深入沟通之后，按照以下六个步骤展开咨询式培训工作。
第一步、管理诊断
传统的培训方式基本上是看单点菜，培训企业或培训讲师根据企业的培训需求提出相应的培训课程建议。咨询式培训方式在开始的时候就与传统的培训方式有根本性的区别。咨询式培训的第一步是管理诊断，通过与销售管理层、核心员工的深度访谈，及问卷调查，发现SeL公司销售业务存在如下问题：
1）项目回款问题较大，过了合同回款期的金额高达RmB2000余万，其中30%超过合同回款期1年，严重影响公司的现金流。
2）销售预测准确性较差，很多年初预测的项目最后不了了之。
3）能够承担独立销售任务的销售人员比重较小，典型的是公司总经理仍然大部分时间活跃在销售一线运作重大项目，而相对较少时间思考公司的长远发展
4）没有规范的销售项目内部沟通工具。
5）内部资源调配冲突严重
6）个别业绩突出的员工很难管理
第二步、分析及建立员工职业技能模型
咨询顾问根据SeL公司的业务特点，将SeL公司销售人员相关联的职业技能作了罗列，并与SeL公司管理层充分的交流提炼出销售人员所必需掌握的核心技能，按照基本职业技能、销售职能职业技能、行业知识技能三个方向进行了分类。咨询顾问据此设计技能调查表，请销售人员自我评价和主管上级进行评价，最后统计分析整个团队的技能薄弱点及关键岗位人员技能的薄弱点，作为选择培训课程的依据。
第三步、业务流程及管理表格的设计
根据管理诊断以及对客户销售模式的分析，咨询顾问为SeL公司设计了如下关键业务流程及表格
1）客户拜访流程，包括客户拜访计划表、客户拜访总结表
2）大项目运作管理流程，包括大客户分析与计划表
3）招投标流程
4）合同签订审批流程
5）应收账管理流程
流程设计详细规定了每个工作步骤的主要工作内容、时限和必须填写的文档。
第四步、选择培训课程
根据对员工职业技能的总体分析，咨询顾问选择了如下课程作为培训的主要内容
1、基本技能方面，包括《沟通技巧》、《目标及计划管理》
2、销售课程，包括《客户拜访》、《客户需求分析方法》、《大客户关系运作》、《解决方案的设计与陈述》、《销售竞争策略的制定》等。
另外收集了SeL公司以往典型的成功案例和失败案例，进行案例撰写，作为培训的实例说明。
第五步、实施培训及阐述业务流程和管理表格
为了帮助学员更好的掌握培训内容，将培训人员分成5个小组，在培训的过程中，穿插着小组研讨，以及角色扮演，案例模拟等多种培训方式。
与传统培训所区别的，将业务流程和管理表格在培训的过程中配合做了阐述，以《客户拜访》为例，不仅仅通过培训让学员掌握专业化的客户拜访的知识，同时将《客户拜访流程》作为公司的管理制度进行了宣讲，这样就将客户拜访的知识转化为公司的管理标准，学员在实际工作中，因为有制度的约束，自然而然的就将所学应用到实际工作中。
第六步、参加销售例会检查咨询与培训效果
根据与SeL公司的协议，咨询顾问每隔一段时间参加SeL公司的销售例会，了解管理流程运行的情况，并检查培训效果，同时提出新的培训建议，已达到持续改进的目的。