中小学教师职称制度改革篇1
>>中小学教师职称制度改革之我鉴我国中小学教师职称评审制度变迁及思考地位与权益：中小学教师职称制度改革分析中小学教师职称制度改革探究本年度将全面推进中小学教师职称制度改革人社部：实施中小学教师职称制度改革全面推开中小学教师职称制度改革中小学教师职称制度改革贵在落实??聚焦中小学教师职称制度改革人社部：推进全面实施中小学教师职称制度改革云南省全面启动深化中小学教师职称制度改革工作在云南省职称改革暨中小学教师职称制度改革工作会议上的讲话中小学教师职称制度及改革的相关研究综述推进职称制度改革全面提升中小学教师专业素养国务院常务会议决定中小学教师职称制度改革全面推开改革开放以来我国中小学教师培养制度的变迁*我国中小学教师职后教育的现状及对策我国中小学教师职业倦怠的元分析贫困地区中小学教师职称评审工作之我见“专业对口”的困惑与中小学教师职务资格评审制度改革常见问题解答当前所在位置：.
[3]中央职改领导小组.中央职称改革工作领导小组关于转发国家教育委员会中、小学教师职务试行条例等文件的通知[eB/oL].[1986-05-19].http：///falvfagui/fg22598/58021.shtml.
[4]山东潍坊出现首位正高级小学教[eB/oL].[2011-01-14].http：//.cn/gnxw/content/2011-01/14/content_3590843.htm.
[5]潍坊教育信息港.2009年中小学教师职称制度改革将在三省市试点[J].教育发展研究，2009：73.
[6]中小学教师职称制度改革扩大试点[J].课程教材教学研究，2011（Z6）：84.
[7]人社部.明年推进全面实施中小学教师职称制度改革[J].基础教育论坛，2014（01）：61.
[8]山东省人力资源社会保障厅山东省教育厅关于印发山东省中小学岗位设置结构比例指导标准的通知[eB/oL].[2013-04-15]http：///news_view.asp？newsid=838.
[9]职称评定滞后：“小学科”教师遭遇发展瓶颈[eB/oL].[2014-04-29]http：///a/20140429/027062.htm.
[10]城镇中小学教师评聘高级职称需任教农村一年[eB/oL].[2012-12-13].http：//.cn/index/content/2012-12/13/content_4052603.htm？node=20908.
中小学教师职称制度改革篇2
首先，要切实做好宣传工作。历年来，尽管各级党委和政府都将农村中小学教师队伍建设摆在突出位置，但存在的问题仍然不少。比如：教师队伍结构不合理，结构性缺编，整体素质有待提高，优秀教师流失严重。特别是在农村中小学校，专任教师数量不足，年龄结构偏大，后续力量明显不足，已经出现了青黄不接的现象。再由于30多年来的职称改革还存在着一些弊端，从而导致部分教师颇有怨言，从而产生了消极态度。
此次中小学教师职称制度改革具有政策性强、涉及面广、涉及人数多、广大教师和社会高度关注的特点，所以，各级党委和政府，特别是教育行政部门及基层学校，在中小学教师职称制度改革前要充分做好宣传引导工作，赢得广大教师的理解、认可、拥护、支持。
其次，要做好重点扶持工作。据了解，2000年之后，全国中小学校的初级中学、乡镇中心小学基本上是以年轻教师为主，而有限的高级职称的名额却又偏向教育行政部门中的教师、偏向城市中的重点中小学，导致农村中小学高级职称的名额少之又少，很多学校甚至多年没有晋级指标，造成符合晋级条件的教师越积越多，从而出现了许多矛盾。这些符合晋级条件的教师绝大部分在30岁到45岁之间，正是教育教学工作的中坚力量。由于他们年复一年晋不上职称，工资待遇不高，感觉自己前途暗淡，于是农村的想方设法调县城，县城的想进市里，市里的活动调省城，或改到其他单位，另谋出路。这些情况已经挫伤了余下教师的工作积极性和责任心，也严重地影响到了学校的教学质量。所以，这次中小学教师职称制度改革要打破这一“坚冰”，就得对农村中小学校，特别是贫困地区采取“破冰行动”，不仅要加大经济投入，重点扶持，而且每年要派相当数量的优秀高级职称教师和大学毕业生志愿者到农村中小学，特别是贫困地区支教2～3年，把一些先进的知识和理念带到贫困边远山区去，真正做到解放思想，改革教育，提高素质，共建和谐教育，从而打牢中小学教育基石。
再次，要进一步增加透明度。以往的教师职称评定在评审资格上近乎苛刻，不但要求有各种证书、论文、公开课，有的地方甚至还需要教师出专著。由于每年中小学中、高级职称的指标少，竞争激烈，在评审过程中也出现了一些不公现象。而那些一心埋头干工作、老老实实干事、教学能力强的老师却不一定能够评上，这在很大程度上打击了教师的工作积极性。因此，这次中小学教师职称制度改革要进一步增加评审资格透明度，按照注重师德素养、教育教学工作实绩和一线实践经历的要求，完善教师专业技术水平评价标准条件，制定出相应的破格评审条件。与此同时，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，建立健全工作程序和评审规则，建立评审专家责任制，全面推行评价结果公示制度。教育行政主管部门及基层学校在具体操作中要依据国家政策，制定完善的报送和评聘机制。基层学校要制定出科学、合理、实用的考核办法，把好报送关，把师德素养、业务水平、工作能力及工作成绩放在首位。
中小学教师职称制度改革篇3
2015年8月26日召开的国务院常务会议拉开了在全国全面推开中小学教师职称制度改革的序幕，并对改革提出了顶层设计。随后，人社部、教育部联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，出台了改革的时间表与路线图。这让广大苦于职称评聘的中小学教师欢欣鼓舞的同时，也将关注的焦点置于制度的具体落实上。
中小学教师职称制度改革是完善人才评价机制，分类推进职称制度改革的重要组成部分，具有示范带动、先行试点性质，在推进教育改革、促进教育公平方面的意义举足轻重。现如今，国家层面的制度已经出台，如何实现中小学教师职称（职务）系列统一，改变过分强调论文、学历的倾向，建立以同行专家评审为基础的评价机制，坚持职称评审与岗位聘用相结合等，这些难题仍需多方特别是地方政府行政部门从实际出发予以解决。
教书育人是教师的使命，给予那些真心谋教育发展、促教育改革、育国家栋梁的教师以尊重、理解、支持、鼓励，是政府部门应尽的职责。完善教师职称评审制度，也是其中应有之义。
中小学教师职称制度改革篇4
邹平深入分析了“教育脱贫一批”在扶贫开发“五个一批”中的重要作用，要求委厅各部处室要认真贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于扶贫工作的重要文件精神，充分认识到教育精准扶贫工作的重要性和紧迫性，加快步伐，制订刚性细化的教育精准扶贫实施方案。认真学纪恒书记、陈豪省长在扶贫开发会议上的重要讲话和在怒江、镇彝威地区调研时的重要指示，切实把思想和行动统一到省委决策部署上来，打赢教育脱贫攻坚战。要突出关键、把握难点，认真落实好《关于举全省之力打赢扶贫开发攻坚战的意见》《关于深入贯彻落实党中央国务院脱贫攻坚重大战略部署的决定》等重要文件中教育扶贫的相关部署，特别是要重视抓好直过民族地区，怒江、镇彝威地区和藏区的教育扶贫问题，完善14年免费教育，普及国家通用语言，加快乡村学校建设。
邹平要求，各职能部门要确立主要负责人抓扶贫的工作机制，要做到以问题为导向，认真研究制订更具体、更细化的教育扶贫工作方案。一要摸清全省教育扶贫工作的现状，通过深入调查和比较研究，找出短板、找准问题、找准工作的落脚点；二要做好资金需求测算，要根据资金筹集的不同渠道，按照需求和标准科学测算出资金缺口；三要区分硬件和软件问题，通过创新筹融资模式等方式找出解决问题的具体途径和方法；四要成立专门调研组，围绕脱贫攻坚总目标明确义务教育、职业教育、高等教育等各级各类教育发展的刚性指标，制订长期、总体发展方案并及时启动相关工作；五要制订时间表、路线图，以时间倒逼、目标倒逼来落实、细化各项任务，同时建立信息报送制度来落实工作。
朱华山在会上作了讲话。他说，教育精准扶贫在扶贫开发中具有重大意义，是可持续扶贫的重要手段，在下一步工作中，要重视“实施教育脱贫一批”，提高认识，加大工作力度。要充分认识到教育扶贫的目的，通过发展教育使贫困学生学会做人，掌握知识、技术和技能，学会健康生活，为贫困家庭实现脱贫目标和可持续发展提供保障。各职能部门要认真把握以推动教育扶贫促进我省教育跨越发展的重大机遇，按照各自的工作职责，尽快开展工作，摸清情况、提出对策、强化保障，认真落实教育扶贫的各项工作部署。
云南小学老师也可申请正高职称
云南网消息近日，云南省召开了职称改革暨中小学教师职称制度改革工作会议，会议安排部署了全省职称制度改革工作。其中最重要的改革是将建立统一的中小学教师职称制度，并将中小学教师的职称等级更新为5级。这意味着，我省的幼儿园、中小学、校外教育机构的在职教师可申报的最高级职称达到了俗称为“教授”的正高级职称。这项改革从今年开始，年底前完成我省中小学教师职称首次评聘，初步实现制度入轨，明年开始进入常态化评聘。
我省中小学教师职称制度改革的实施范围涉及全省普通中小学、职业中学、幼儿园、特殊教育学校、工读学校及各级教育科研机构、电化教育机构、青少年宫等校外教育机构中的在职教师和教研人员。我省于2015年底启动了中小学教师职称改革的前期工作，近日印发了《云南省深化中小学教师职称制度改革工作实施方案》，此次会议就此进行部署。
中小学教师职称制度改革篇5
关键词：
体现中小学不同特点
今年的改革坚持以人为本，遵循中小学教师成长规律和职业特点，提高中小学教师职业地位，促进中小学教师全面发展；坚持统一制度，分类管理，建立统一的制度体系，体现中学和小学的不同特点；坚持民主、公开、竞争、择优，鼓励优秀人才脱颖而出，切实维护中小学教师的合法权益；坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，激励中小学教师提高教书育人水平；坚持与中小学教师岗位聘用制度相配套，积极稳妥、协同推进，妥善处理改革发展稳定的关系。
关键词：
统一名称
改革原中学和小学教师相互独立的职称（职务）制度体系。建立统一的中小学教师职务制度，教师职务分为初级职务、中级职务和高级职务。原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称（职务）系列。
统一职称（职务）等级和名称。初级设员级和助理级；高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称（职务）名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。
统一后的中小学教师职称（职务），与原中小学教师专业技术职务的对应关系是：原中学高级教师（含在小学中聘任的中学高级教师）对应高级教师；原中学一级教师和小学高级教师对应一级教师；原中学二级教师和小学一级教师对应二级教师；原中学三级教师和小学二级、三级教师对应三级教师。
统一后的中小学教师职称（职务）分别与事业单位专业技术岗位等级相对应：正高级教师对应专业技术岗位一至四级，高级教师对应专业技术岗位五至七级，一级教师对应专业技术岗位八至十级，二级教师对应专业技术岗位十一至十二级，三级教师对应专业技术岗位十三级。
关键词：
破格评审
根据河南省教育发展情况，结合各类中小学校的特点和教育教学实际，在国家制定的《中小学教师水平评价基本标准条件》基础上，制定我省中小学教师具体评价标准。
新制定的中小学教师专业技术水平评价标准，要适应实施素质教育和课程改革的新要求，充分体现中小学教师职业特点，着眼于中小学教师队伍长远发展，并在实践中不断完善。要充分考虑教书育人工作的专业性、实践性、长期性，坚持育人为本、德育为先，注重师德素养，注重教育教学工作业绩，注重教育教学方法，注重教育教学一线实践经历，切实改变过分强调论文、学历的倾向，引导教师立德树人，爱岗敬业，积极进取，不断提高实施素质教育的能力和水平。
对于少数特别优秀的教师，制定相应的破格评审条件。中小学正高级教师、高级教师的评价标准要体现中学、小学的不同特点和要求，有所区别，并对农村教师予以适当倾斜。
关键词：
评价办法多样
建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。加强对中小学教师职称评审工作的领导和指导，完善评委会的组织管理办法，扩大评委会组成人员的范围，注重遴选高水平的教育教学专家和经验丰富的一线教师，健全评委会工作程序和评审规则，建立评审专家责任制。
改革和创新评价办法。认真总结推广同行专家评审在中小学教师专业技术水平评价中的成功经验，继续探索社会和业内认可的形式，采取说课讲课、面试答辩、业务测试、量化赋分、专家评议等多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价，确保评价结果的客观公正，增强同行专家评审的公信力。要在水平评价中全面推行评价结果公示制度，增加评审工作的透明度。
关键词：
与岗位聘用相衔接
中小学教师职称评审是中小学教师岗位聘用的重要依据和关键环节，岗位聘用是职称评审结果的主要体现。中小学教师职称评审，在核定的岗位结构比例内进行。
按照深化事业单位人事制度改革以及中小学人事制度改革的要求，全面实行中小学教师聘用制度和岗位管理制度，发挥学校在用人上的主体作用，实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一。
中小学教师职称评审和岗位聘用工作，要健全完善评聘监督机制，充分发挥有关纪检监察部门和广大教师的监督作用，确保评聘程序公正规范，评聘过程公开透明。评聘工作按照个人申报、考核推荐、专家评审、学校聘用的基本程序进行。
关键词：
试点范围涵盖中小学、幼儿园
本次改革试点选择郑州（含河南省教育厅直属事业单位）、焦作、许昌3个省辖市。改革试点的范围包括普通中小学、职业学校、幼儿园、特殊教育学校、工读学校；省、省辖市、县（市、区）教研室和少年宫等校外教育机构。民办中小学校教师可参照本方案参加职称评审。
关键词：
人员过渡
在具体实施过程中，牵涉到的人员过渡问题，按照原中小学教师专业技术职务与统一后的职称（职务）体系，以及现聘任的职务等级直接过渡到统一后的职称（职务）体系，并统一办理过渡手续。对于改革前已经取得中小学教师专业技术职务任职资格但未聘用到相应岗位的人员，已经取得的资格依然有效，择优聘用到相应岗位时应给予适当倾斜，不需再经过评委会的评审。
关键词：
少先队辅导员纳入教师范围
为贯彻落实、教育部、人社部、全国少工委《关于进一步加强少先队辅导员队伍建设的若干意见》（中青联发[2010]33号）精神，在职称申报评审工作中，将大队辅导员少先队工作内容、工作量以及获得少先队工作方面的奖励和成果纳入中小学教师职称评价范围。
关键词：
中学高级评审时间为11月下旬
河南省高等学校教师高级专业技术职务任职资格评审工作于10月9日至10月16日接收申报材料，10月下旬召开河南省高等学校教师高级专业技术职务任职资格评审会议。
河南省中等职业学校教师高级专业技术职务任职资格评审工作于10月22日至10月27日接收申报材料，11月上旬召开河南省中等职业学校教师高级专业技术职务任职资格评审会议。
河南省中学教师高级专业技术职务任职资格评审工作于11月3日至11月10日接收申报材料，11月下旬召开河南省中学教师高级专业技术职务任职资格评审会议。
河南省工艺美术高级专业技术职务任职资格评审工作于10月23日至10月30日接收申报材料，12月上旬召开河南省工艺美术高级专业技术职务任职资格评审会议。
河南省教育厅工程、研究、中小学、图书资料、工艺美术和中职学校等6个系列的中、初级专业技术职务任职资格评审工作于11月3日至11月30日接收申报材料，12月上旬召开评审会议。
郑州大学、河南大学、河南师范大学、河南农业大学、河南理工大学、河南科技大学、河南工业大学、郑州轻工业学院、河南中医学院、中原工学院和信阳师范学院等11所教育部已授予教授或副教授任职资格评审权高校的评审工作，由各高校根据实际情况提出评审工作安排意见，经省教育厅、省人社厅批准后进行。
中小学教师职称制度改革篇6
一、统筹城乡教师资源配置，大力促进教育公平
1.全面部署实施校长教师交流轮岗。印发《关于推进县（区）域内义务教育学校校长、教师交流的若干意见》，加快推进城乡学校之间、优质学校与薄弱学校之间校长教师交流轮岗。召开义务教育学校校长教师交流轮岗经验交流现场会。启动义务教育教师队伍“县管校用”示范区建设。
2.努力推进教师编制待遇向农村倾斜。印发城乡统一的中小学教职工编制标准，探索按照“生师比”和“班师比”相结合的方式核定农村学校编制。全力做好集中连片特困地区乡村教师生活补助落实工作，提高乡村教师待遇。
3.创新农村教师培养补充机制。做好部属师范大学师范生免费教育工作，推动地方通过在学免费、上岗退费等方式实施师范生免费教育，建立师范毕业生到农村任教为就业导向的教师培养新机制。整合实施农村学校教育硕士培养计划。继续实施和改革完善农村教师特岗计划，增加体音美、外语、信息技术等紧缺薄弱学科教师招聘补充数量。推动地方出台幼儿园教师编制标准，提高幼儿园教师工资待遇保障水平，定向培养和补充高素质农村幼儿园教师，推进中西部农村偏远地区学前教育巡回支教工作。
4.抓好农村教师校长培训工作。深入实施“中小学幼儿园教师部级培训计划”，加大中西部农村教师培训力度，提高农村专兼职体育、美育教师和优秀传统文化教育等紧缺领域教师培训比例。着力实施农村校长助力工程，进一步提高农村中小学校长、幼儿园园长的整体素质和办学治校能力。
二、深化教师工作综合改革，
着力破解教师队伍治理体制机制障碍
5.严格教师资格和准入制度。印发《关于进一步加强和改进中小学新任教师公开招聘的意见》，建立符合中小学教师岗位特点的教师招聘制度。进一步扩大中小学教师资格考试和定期注册改革试点，推进教师资格考试命题改革。
6.推进教师职务职称制度和中小学校长职级制改革。全面推开中小学教师职务职称制度改革，启动中职教师职称改革试点，研制中职教师职称改革指导意见。加快推进将教授、副教授评审权下放到具备条件的高校。研制推动中小学校长职级制改革意见。
7.推动教师队伍建设改革试点。加强对国家教育体制改革教师队伍建设领域44项试点的指导工作。推进实施教师队伍建设45类示范项目，探索顶层推动与基层首创相结合的全新路径，力争形成一批标志性成果。启动高校教师考核评价制度改革专项研究。
三、变革教师培养培训模式，
全面提高教师综合素质
8.深化教师教育改革。启动“卓越教师培养计划”。分类推进幼儿园、小学、中学、中职、特殊教育教师培养模式改革，建立高校与地方政府、中小学（幼儿园、中等职业学校）“三位一体”联合培养新机制。启动师范类专业认证试点工作，规范和引导师范类专业建设。研制“国培计划”改革方案。启动“中小学校长部级培训计划”，全面推进校长培训改革。创新中小学教师校长培训模式，提高培训的针对性、实效性。推进中小学教师校长网络研修社区建设试点，探索建立教师校长常态化研修制度。扩大中小学教师培训学分管理试点，研制教师培训学分管理政策。
9.健全校企合作的职业教育教师培训体系。研制《职业院校教师企业实践规定》，健全教师定期到企业实践制度。加强“双师型”教师培养培训基地内涵建设，依托大中型企业加强教师企业实践平台建设。深入实施职业院校教师素质提高计划，推进校企合作开展“工学交替”教师培训，支持职业院校自主选聘行业企业高技能人才担任兼职教师，完善职业院校校长培训制度，继续实施骨干校长高级研修和出国培训。推动职业院校教师在职攻读硕士学位改革，创新高学历“双师型”教师培养模式。
10.创新高校青年教师培训模式。大力推进高校青年教师专业发展能力提升，重点提高中西部高校青年教师的教育教学能力和实践创新能力。研制关于加强高校青年教师专业发展工作的指导意见，推动各地各高校建立青年教师专业发展培训制度。推广青年教师职业导师制度、产学研践习制度，探索促进青年教师成长发展的新机制。
11.加大特殊教育教师培养培训力度。推进特殊教育教师培养培训基地建设，提高特殊教育师资培养培训能力。扩大特殊教育专业招生规模，提升培养质量。加大部级教师培训计划殊教育教师培训的比重，重视特殊教育学校校长培训，提高培训质量。
四、创新教师工作管理模式，
推进教师队伍治理能力现代化
12.加速推进教师管理和教师教育信息化。基本建成全国教师管理信息系统，提升教师管理效率和水平。继续实施“教师教育部级精品资源共享课建设计划”，建设推广优质教师教育mooC课程。启动中小学教师培训课程资源建设，形成优质资源共建共享机制。实施全国中小学教师信息技术应用能力提升工程，推进教育部-中国电信中小学校长信息技术应用能力提升项目，大幅提升教师信息技术应用能力和校长信息化领导力。
13.推进教师队伍建设标准体系构建工作。出台幼儿园园长、普通高中校长、中等职业学校校长专业标准。颁布中小学教师校长信息技术应用能力标准、师范类专业认证标准和中小学教师队伍建设督导评价标准。研制中小学教师校长培训课程标准。启动研制高校教师、特殊教育学校教师专业标准。
五、健全师德建设长效机制，
营造尊师重教良好氛围
14.深入推进中小学师德建设。推动落实《关于建立健全中小学师德建设长效机制的意见》和《中小学教师违反师德行为处理办法》，引导广大中小学教师自觉加强师德修养，模范践行社会主义核心价值观，形成重德养德的良好风气。
中小学教师职称制度改革篇7
关键词：农村教师；工资；职称制度；教育环境
中图分类号：G443文献标志码：a文章编号：1002-2589（2015）14-0150-02
在义务教育均衡发展的今天，农村教育逐渐受到全社会的关注，近些年来国家对农村教师越来越重视，颁布了很多优惠政策。但是，大部分偏远农村山区教师工资低待遇差，农村教育远远落后城市地区的教育，特别是年轻的优秀教师不断逃离农村学校，导致农村教育质量下滑令人担忧。笔者走访了多个省的农村山区教师，对他们的生存状态进行了全方位的调查。
一、农村学校存在的问题
1.农村教师工资低、待遇差
早在1993年《中国教育改革和发展纲要》中，我国提出，“教育系统平均工资要居于社会行业中等偏上水平”，而这一目标至今未能实现[1]。1993―2002年，国民经济行业共划分为16个，中小学教育行业工资在多数年份位于第10～14位；到了2003年以后，国民经济行业重新划分为19个，这一阶段中小学教师行业工资则在多数年份位于第10～16位，总之一直处于中等偏下的水平。而众所周知的是，我国城市教师的工资水平普遍高于农村教师，以此推断，农村教师的收入水平与其他行业相比则会更低。2013年，超过3/4的农村教学点教师年收入低于3万元[2]。2012年，在四川、河北的农村教师中，月薪低于2500元的比例分别为81.4%、89.8%，而当年四川省城镇职工的月平均工资为3160元，河北省为3014元，即使以月薪2500元来计算，这两省的农村教师的月薪也远远低于同省城市平均水平[3]。完美的教师年龄结构应该是“倒U型”，即以30～50岁年龄段的教师居多，但在农村，30岁以下教师已经达到34.3%，约占三分之一，50岁以上的教师却还有22.75%，“中年塌陷”问题十分严重[4]。同样的，笔者在湖南调查时农村教师反映最多的问题就是工资偏低，待遇不公平。经统计，除去住房公积金、养老金等固定的非现金工资，75%的乡村教师的可支配月工资为1400元到1900元，12%的教师可支配月工资为2100元到2500元，少数教师月工资能够到达2500元到3000元，也有部分教师月工资在1500元以下。吴老师说，同在农村教书的相邻县的教师能拿到3000多元，“差不多是我工资的一倍”。从而导致大部分优秀年轻的教师逃离农村学校，由于农村教师收入低，壮年男性宁愿出去打工，也不愿意在农村当教师。
2.农村教师职称晋级难，职称制度不公平
如果说，教师职称的评定公平合理，能者多拿也就罢了，但现实恰好相反。对于农村教师而言，本来就狭窄的晋升渠道，恰恰因为不规范职称评聘制度而更加艰辛。所谓“人为一口气，佛为一炷香”同样获得职称的荣耀对于农村教师来说不可低估。职称对于广大农村教师来说既是职业价值的认可，也是赖以养家糊口的本钱；既是精神层面的慰藉，也是物质生活的依托。在大部分情况下资质相同的教师能否评上高一级的职称，很大程度上取决于身在何处。以江西吉安县为例，有二百多名小学教师的乡镇，每年只给一到两个中级职称名额。县城学校的指标是70%，农村学校是30%，你觉得这样合理吗？同样的在湖南新田县莲花中学的李老师从教35年，他用了将近十五年时间才从中级教师评上高级教师的职称。李老师说“很多老师都等不到指标，我们这里有些老师将近二十几年还没有评上职称。”同校的赵老师给笔者介绍了职称评定的规则：每个学校有一定教师职称等级人数比例，只要评上一定职称的老教师没有退休，他就占有一个名额，就算其他老师满足条件，也只能等待。不少学校有个不成文的规定，在评职称时会将职称指标先给相同条件下相对年长的教师。这样的制度导致年轻农村教师都拼命地往城里的学校调，导致农村教师老龄化越来越严重，最基层的小学教育质量已经岌岌可危。
3.农村教师编制短缺，导致学校补充教师困难
笔者在调查中发现教师编制城乡学校居多农村学校占少数，而且农村学校编制管理制度不完善不健全的问题突出，因而造成农村学校教学质量达不到国家要求，更难以适应现代教育改革和教育事业发展的需要。因为在编制紧张的条件下大部分农村学校的专业课教师严重缺乏，比如：体育教师、音乐教师、美术教师英语教师以及信息技术教师等，很多农村学校不可能为了这些非考试的科目而占用编制。第二，为了缓解教师编制的紧缺问题，很多农村学校采取聘用临时代课教师的办法来缓解教学压力。第三，不少农村学校经济有限，聘用不了临时代课教师，导致教师短缺无法满足全部课程的需要，不得不采取一人兼任几个班级的全部课程。而教师精力有限，工作压力沉重，严重影响了农村基层教育的质量，进一步加大了城乡义务教育的差距。高校扩招以来，大学生逐年递增导致大学毕业生就业形势的日益严峻，师范生的就业之路也变得愈加崎岖，城市学校招聘要求高学历门槛，甚至要与经验丰富的优秀教师竞争。这样大部分未能留在期待地区的师范毕业生愿意来到农村学校任教。但是，由于没有正式编制，工资低待遇差，再加上亲友家人的反对最终这部分有意向的大学生还是流向了社会。
4.农村教育环境差，教师职业体验下降、教师职后培训滞后
随着中国经济快速发展，人口流动日益频繁，大部分农村父母的教育观念也在逐渐转变：现在读书和以前读书包分配来比似乎越来越不重要，不读书打工和读书打工挣钱一样多。很多学生受家长的这种影响，只要初中毕业或者再大一点就准备出去打工。因此，学生的学习态度不够认真。对于多年从教的农村教师来说这种职业体验的转变造成了消极的影响。另外，农村学校办学条件简陋没有图书室，没有像样的操场，没有必要的体育设施；教师没有办公室，没有宿舍，学校缺少基本的音体美教学场地、设施和器材。其次，山区地带位置偏远，条件艰苦，交通不方便。大部分90后的老师都是独生子女，他们自己的生活还不能完全独立，而学校要求他们照顾好这帮孩子，对他们来说更是难上加难。即便提高工资待遇，如此差的教育环境也很难提高他们的积极性。同时，随着师范院校的改革，很多师范学院都开始向综合大学发展，教育类的课程和教育实习都日渐淡化，教育实习也流于形式。高等师范学校的课程设置大多针对城市学校教师，而对于农村小学的培养几乎空白。原来面向农村培养师资的师范学校都已经取消，因此出现农村师资培养基地的真空。农村教师职后培训严重滞后。
二、对策与建议
1.提高工资待遇
针对农村教师流失的现象，葛剑雄表示，应该成倍地增加农村教师的工资收入，“什么时候这个待遇引起其他人的嫉妒了，什么时候这个目的才是真正的达到了”[5]。实际上，2013年，邬志辉针对国内多所211、省属重点和省属一般师范院校的毕业生愿意去农村的医院进行了调查。调查结果显示，毕业生对待遇的期望是第一考虑因素，初期月工资达到3001～4000元时，就有79.4%的受访大学生表示愿意去农村任教；如果工资达到4001～5000元，88.07%的大学生都愿意下到农村[4]。待遇包括优厚的年薪、带薪假期、减免交通费用，以及提供免费住房等。那些长期在农村教学的教师子女给予升学优惠，其目的就是使农村教师安心工作。
2.彻底改革农村教师职称制度
彻底改革农村教师职称制度，应切实符合农村教育事业的发展规律，有利于科学合理的建设农村教师队伍，使优秀的教师能够长期稳定的扎根农村从教，更符合农村教师人事制度改革配套的总体要求。坚持尊师重教，能力第一位、资历次之，以教育业绩和教育贡献为准则，围绕拓展教师职业发展为基础，遵循农村教育的科学发展规律，创新职称制度的评价方法，不断完善评价制度准则，以教师的能力和业绩并存为导向，不断完善农村教育事业的健康持续发展。覆盖各类中小学教师的评价机制，建立与事业单位岗位聘用制度相衔接的统一的中小学教师职称制度[6]。其次，努力改变以前不合理的人、才、物等资源向城区学校倾斜的政策，应把重心转移到偏远农村地区薄弱学校的建设，加强农村学校的治理和整改，落实农村教师的生活补助，把更多的政策和资源从城区学校转移到农村学校，不断改善办学条件，加快发展步伐。
3.加强农村师资队伍培训，促进城乡教育均衡发展
建议由政府牵头，完善政府、教育主管部门和学校的多元化投入机制。建立各级各类型教师培训基金和津贴，制定全体农村教师培训制度，保证农村教师每年至少2个月的脱产培训。让培训扎扎实实落实到实处，让农村教师队伍不断提高专业素质。努力营造农村教师队伍积极健康的发展环境，加大财政投入改变农村学校环境和改善办学条件。密切关注农村教师的家庭生活条件和个人健康状况，鼓励城乡教师多多交流，建立城乡教师之间的交流平台，不断推动城乡教师之间健康均衡发展。
4.改善农村学校环境、制定优惠政策
加大农村学校基础建设经费投入，改善教师的住宿和学习环境、生活条件。公共卫生安排专人打扫。寄宿学校安排保育员和相关服务人员，尽量让教师的精力放在教学上。其次，建立以提高教学质量为主导的考评制度，逐渐完善农村教师的考核制度，优质优酬，让优秀的农村教师更加优秀。让考核不合格的教师通过自己的努力达到合格的考核目标。建立“能上能下”的竞争机制，打破传统的论辈分谈资历的消极制度。在职称评定，评定选优、编制管理、培训活动，教学研究活动应向农村教师倾斜，保证城乡教育的均衡发展。这样有利于宿小城乡差距，能够使农村教师感觉到教育主管部门对自身的尊重，产生心理上的平衡。
结束语：要想吸引更多的人投身农村义务教育事业，提高工资必不可少，同样需要改变的，还有不合理的职称制度造成的城乡教师收入差别。农村教育不只是提高工资待遇，更要完善人事制度，要让教师“走得进来”；还要使教师“稳得住”。对于偏远地区乡村教师应设立山区教师津贴，以待遇留住教师。
参考文献：
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[2]雷万鹏.整体提升农村教师收入刻不容缓[J].中国农村教育，2014，（Z1）：42.
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[4]邬志辉，秦玉友.中国农村教育发展报告2012[m].北京：北京师范大学出版社，2014.
中小学教师职称制度改革篇8
关键词：聘任制；分配制度；人事制度改革；高职院校
深化高职院校人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施，最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性，是人才强校的根本，是增强办学活力、提高办学效益的重要举措，也是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。
一、推进聘任制改革，增强用人机制活力
高职院校人事制度改革涉及的问题较多，是一项复杂的系统工程。高职院校推进人事制度改革要统筹规划、突出重点、精心组织、分步实施。其中，人事制度改革的重点、难点和切入点，应当是教师队伍和管理队伍聘任制度的改革。
(一)深化教师聘任制度改革
推进教师聘任制是《教师法》、《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略、加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分部属高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革提供了宝贵经验。在有针对性地借鉴已有经验的基础上，顺德职业技术学院在2004年以“淡化身份，强化岗位，按需设岗，竞争上岗，合同管理”为原则进行了教师聘任制度改革。主要做法有以下四个方面：
1．以“淡化身份，强化岗位”为人才评价的指导原则，克服人才评价中重职称、重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，以知识、能力、素质和业绩为人才评价指标体系，实现由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。
2．以“按需设岗”为学院人力资源优化配置的标准，克服以往因人设岗、重复设岗等问题。
3．以“竞争上岗”为用人机制的操作方法，改传统的“伯乐相马”制为“赛马”制，实现由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。自主择岗，使教师更珍惜自己所选择的岗位，从而更加敬业爱岗。
4．以“合同管理”为人才聘任的管理制度。通过签订聘期合同，既确立了法律保护的劳动关系，也实现了人员能进能出、能上能下的管理机制。
此外，学校还实行多元的人才引进模式。近年来，顺德职业技术学院在“学院十五发展纲要”的基础上，制定了《实施“人才强校”战略规划》，健全教师职业准入制度，拓宽用人渠道，采取多元的人才引进模式，使学院的人才队伍建设大步推进。具体做法为：
1．引进高质量的新教师。一方面，学院从重点大学的应届博士、硕士毕业生中适度引进人才，并有计划地引进一些在国内外有一定影响的专家；另一方面，从企业引进有较强实践能力的“双师型”人才。学院专任教师从2002年9月的128人增加到2005年9月的353人，其中高级职称由36人增加到122人；青年教师中有研究生学历的由14人增加到101人；“双师型”教师由46人增加到164人。
2．聘请有丰富教育教学或管理经验的离退休教师到学校工作。2002年9月以来，学院有计划、有组织、有针对性地从全国各地高校聘请从教时间长、有丰富教育教学或管理经验的离退休教师到学院短期工作。其中2002年9月至2003年9月，聘请副教授以上职称的11人，2003年9月至2004年9月，聘请副教授以上职称的29人，2004年9月至2005年9月，聘请副教授以上职称的59人。这些老教师在原来的高校从事过教学、科研或管理等工作，来到学院后，学院根据他们的特长，结合学院实际，给予有针对性的工作安排。有的被聘为学院的行政或教学顾问；有的被聘为教学督导；有的被聘为系副主任、专业负责人，协助系主任主管系教学工作或实验实训工作，负责专业建设工作，指导青年教师；还有的被聘为专业教师，利用自己长期以来所积累的专业知识和经验，对学生进行教育教学工作，指导学生全面发展。
3．延聘国际国内知名专家。2005年3月，学院制定《延聘国际国内知名专家教授基金方案》，设立延聘国际国内知名专家教授基金，积极延聘国际国内知名专家教授，提升学院办学水平，扩大学院国际国内影响。基金方案出台后不久，学院即通过社会团体、海内外华侨、港澳乡亲等筹措资金1000余万元。2005年6月，学院与香港理工大学合作，延聘亚洲知名的酒店与旅游管理业专家梁王巧云博士为总监，按照国际标准建设精品专业，为酒店旅游及餐饮行业提供高标准、国际化的专业教育。
几年来的实践证明，通过多种形式柔性引进不同类型的人才，使学院师资队伍结构渐趋合理化和多元化，使整个教师队伍的教学和科研素养得到明显提升，为学生专业能力提高和全面发展起到了良好的促进作用。
(二)改革行政管理层单一的任命制，实行聘任制、任期制
一所优秀的高职院校，不仅需要一流的师资队伍，也需要建立一支高水平的、锐意创新的管理干部队伍。因此，提高管理干部队伍整体素质成为学校改革与发展的迫切需要。改革以往的行政委任制，实行聘任制与任期制，是顺德职业技术学院加强领导班子建设的一项重要举措，也是深化干部体制改革的一项重要内容。
学院对中层干部实行公开招聘和竞争上岗。2002年6月，学院面向社会公开招聘中层干部。经过严格审核，院内外28人符合竞争上岗条件。学院招聘领导小组对28人进行公开面试和考核，择优录取。经过公开、公正、公平的竞争，13人正式走上中层干部岗位，任期3年。从目前的情况来看，这些经过竞争上岗的中层干部的开拓意识和责任意识较强，工作能力普遍得到了院领导和教职工的认可。
二、加大分配制度改革的力度，健全高职院校的分配激励机制
分配制度改革是我们推进人事制度改革的又一重要环节。这个环节的改革，“触动了过去平均主义的分配政策，触动了个人的实际利益，必然引起震动。但不改革这种分配制度，就很难建立起适应新时展要求的人事规则”［2］。为此，学院在2004年人事工作会议上制定了《顺德职业技术学院岗位职责与任职条件》和《顺德职业技术学院分配制度改革方案》，建立起以岗位和绩效为核心的教职工分配制度。
1．以岗定薪。学院将全部岗位分为教学岗位、管理岗位、教学辅助岗位(行政、教辅等部门职员岗位、专业技术岗位)、工勤人员岗位四大类。其中教学岗位又细化为学科带头人、专业负责人、核心课程或实训基地负责人、主讲教师、助理教师、见习教师等7种；管理岗位细分为院级、副院级、处级、副处级、科级、副科级6种；教学辅助岗位细分为高级技术(职员)一岗、高级技术(职员)二岗、中级技术(职员)一岗、中级技术(职员)二岗、初级技术(职员)一岗、初级技术(职员)二岗6种。工勤人员则以岗位减薪点或定薪制方式，按能力和技术水平确定相应待遇。教学岗、管理岗和教学辅助岗的工资结构由基本工资、工龄工资、职称津贴、岗位津贴和绩效津贴五部分构成。在以上5部分中，岗位津贴约占工资总额的65％，绩效工资约占工资总额的20％，其他工资约占工资总额的15％。
2．优劳优酬。分配方案规定，学院额外增加教师岗位工资的25％作为绩效津贴。学院每学期对教师进行绩效考核。绩效考核分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。学院根据部门业绩总额下拨薪酬，由各单位组织考核发放，节余留用，超支不补。绩效考核的目的在于建立和健全激励机制，不搞平均主义，充分调动广大教师的工作积极性和主动性。
三、人事制度改革中存在的问题与思考
几年来，学院推行以聘任制和分配制度为重点的人事制度改革，取得不少成绩，但也遇到一些困难。从表面上看，聘任制和分配制度改革只是用人方式、管理方式的改变，但实际上涉及用人机制、分配机制以及教职工的观念转变。因此，如何完善人事制度改革的配套条件，克服改革过程中出现的困难，是高校人事制度改革过程中必须认真思考和解决的问题。
(一)人事制度改革中，要坚持和贯彻以人为本的办学理念
学院提出了“立足地方，以人为本，崇尚晶位，办出特色”的办学理念，在整个人事制度改革中，要贯彻以人为本，做到以教师为本；高校人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的教师队伍，归根到底，是要合理调配校内资源，更好地吸引优秀人才，调动广大教师的积极性和创造性。因此，实行全员岗位聘任制不是为了简单的将终身制改为流动制，既要强调效率，但不能急功近利，追求短期目标，而是要按照高等教育的规律来办事。同时，要努力增强全体教职工的主体竞争意识和责任使命意识，这也是高校人事制度改革中应特别重视的问题。
(二)用人机制配套问题
从根本上说，实行聘任制是为了建立高校良性的人才竞争机制，形成人员能上能下、能进能出的灵活局面，建设高素质的教师队伍和管理队伍，促进高教事业的快速发展。但从我院目前的实际情况来看，这一良好的愿望并未完全实现。在人才引进与岗位聘任问题上，学院虽希望能吸引各方贤才前来竞聘，但受多种因素的影响，竞聘者多为本院教师，这必然导致竞争不充分，象征意义多于实质意义。其中，人员“流出”机制的建立是中国高校普遍面临并亟待解决的难题。这个问题不解决好，聘任制将会流于形式。
(三)分配机制配套问题
学院在分配制度改革的过程中，主要考虑了三个方面的问题：第一，分配制度的改革应使教师普遍受惠。第二，分配制度的改革应体现优劳优酬，增量拉开，向高层次人才倾斜。第三，分配制度的改革应有足够的财力用于延聘国际国内知名的专家教授，增强学院在国内和国际上的声誉和影响。要做到这几点，首要的是有充足的资金支持。资金是分配机制的物质基础，资金充足与否，直接关系到分配制度改革能否顺利进行；其次还需要营造一个以人为本、尊重人才的良好环境。高质量、高层次的人才是单靠经济条件吸引不来的，还要靠事业来吸引，为他们努力打造实现自我的平台。这是新办院校需要不断改进的地方。
参考文献
[1]吕玉刚．深化高校人事制度改革的几点思考[J]．中国高等教育，2005(07)．
中小学教师职称制度改革篇9
一、绩效工资改革的背景
一直以来，教师的工资沿用的都是职称工资的模式。
但是近年来，职称的评定越来越严格，尤其是高级职称，符合条件的老师很多，而名额却是有限的，这样就会造成在教龄、学历、能力相当的教师之间，因为职称的问题，收入形成较大的差距，挫伤了老师的工作积极性，影响了工作的效率，也导致了教师之间因为竞争，同事反目；因为拉拢关系，滋生腐败，丧失了作为知识分子的正直和良知。甚至有的老师负气离开本地学校，或者教育部门，造成了教师资源的流逝。
为了遏制这种不公平的现象，提高教师教书育人的积极性，国家决定调整教师收入分配的依据，逐渐淡化职称工作，尤其是在义务教育阶段，率先实行效率与公平两者兼顾的绩效工资，让收入分配更加合理。
二、绩效工资的构成
根据国务院规定，绩效工资由两部分构成，分为基础性工资和奖励性工资两部分。各自所占的比重也不相同，其中基础性工资在总体中占了70%，奖励性工资为30%，奖励性工资按照劳动的数量和质量取酬，充分体现多劳多得，工资的比重重点向一线教师、骨干的教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。当然各地由于具体情况不同，绩效工资的两种构成比例也不尽相同。
三、绩效工资改革对教师队伍管理的影响
1.有利于教师队伍专业素质的提高
在学校设置绩效工资取酬的分配改革，是推进事业单位收入分配制度改革的重要内容。能够有效地促进事业单位内部的搞活。绩效工资中奖励工资部分，是为引导和鼓励教师发展而设置的，在这种竞争机制的激励下，能促进广大教师端正工作态度、提高工作技能、积累工作业绩，有利于教师队伍素质的提高。
2.有利于教师资源的均衡配置
绩效工资的改革，为教师均衡发展提供了有力的平台。教育资源的平衡，关键是学校办学质量的平衡，而学校办学质量的均衡关键是教师素质的均衡。绩效工资实行前，由于实行职称工资分配制度，各地的中高级职称名额有限，以至于很多教师因为评定职称无望，再加之城乡之间的工资差额较大等原因，很多教师离开自己学校，甚至负气离开教育行业，这样导致了一部分优秀的教育资源从农村流向了城市，造成了区域内各个学校教育资源的不均衡。绩效工资代替职称工资后，同一区域内义务教育阶段的工资大体均衡，这样缩小了收入的差距，有利于教师安心本职工作，尤其是对农村义务教育阶段的师资的稳定有非常重要的作用。
3.有利于教师投身教育事业
绩效工资改革在义务教育阶段的实施，建立了良好的人才吸引机制，在教师评价和考核方面也实行了制度的创新，明确提出不能把升学率作为教师考核的标准，要求广大教师积极践行素质教育，关爱每一个学生，特别是关注问题孩子，让他们能健康成长。在工资分配上由于坚持向一线教师、骨干教师和班主任倾斜，激烈和引导了广大优秀教师，在自己的工作岗位上实现教学的创新，管理的创新，放胆干事，为实现自己的教育新理念努力工作。
四、实施绩效工资中出现的问题
绩效工资是一项复杂的系统工程，是教育改革中的新事物，目前正在探索阶段，其成熟和完善尚需一定的过程，因此实施一年以来，在具体的操作中，各地取得一定的经验，同时也存在着一些亟待解决的问题。比如一些地方政府在执行过程中，没有理解绩效工资改革的实质，执行走样，没有起到相应的激励作用，反而引起一些矛盾和怨言。还有一些学校在绩效工资的奖励工资部分的发放中，因为缺乏科学的奖励标准，也会引起教师对绩效工资的抵触情绪。还有些教师对绩效工资存在错误的认识，把绩效工资和提高工资混为一谈，在实行过程中怨声载道。这些问题都引起了党和政府的高度关注。
中小学教师职称制度改革篇10
[关键词]职称制度；演变；分析
职称与职务，职称评定与职称聘任，专业技术职务任职资格与专业技术职务聘任等专业术语是广大专业技术人员比较熟知的，更是大家广泛观注的，但是，大家又不是很清楚，笔者认为，作为一名人事战线上的职称工作者，有必要了解我国建国以来职称制度的演变过程，在演变过程中了解不同阶段职称工作，便于更好地指导我们的工作，如有不当之处请批评指正。
建国以来，我国的职称工作按时间顺序阶段性工作划分，笔者认为到目前为止可以分为七个阶段，不同的历史阶段，根据当时的社会背景，每个阶段的职称工作都有其社会性的一面，所以，职称在称谓上有所不同，其内涵亦有所区别。下面，按照时间顺序予以阐述。
一、“技术职务”任命阶段（1949―1956）
这一阶段，干部分为两类，一是行政人员，二是技术人员，同当时的行政人员职务任命的制度保持一致，技术人员的职务由各单位组织部门考核、行政领导或党委任命，这一阶段的职称可以称为“技术职务任命制”。由于刚刚解放，国家需要大量的技术人员，为了不影响广大知识分子工作，对他们在新中国成立前取得的技术职务予以保留和认可，并在此基础上还增加了一些侧重技术学术的职称系列，主要有科研人员、高校教师、工程技术人员、农业技术人员、新闻编辑人员等职务。当时，职务是有严格的数量限制，单位根据需要和机构编制情况，确定技术职务数量，职务与工资待遇挂钩，提升职务就可增加工资。根据《国务院关于国家机关工作人员全都实行工资制和改行货币工资制的命令》，从1955年7月起，国务院决定将现有的一部分工作人员所实行的包干制待遇一律改为工资制待遇，将解放初期的供给制改为货币工资制，并于1956年再次进行工资改革，在新的工资标准中基本上保留1952年工资标准中技术职务名称。
二、“学衔”称号阶段（1956至1961）
随着社会的发展，中央认识到学位、学衔制度的重要性，1955年9月，经提议，中共中、国务院指示国务院第二办公室主任林枫等十三人组成关于学位、学衔、工程技术专家等级及荣誉称号等条例的起草委员会，起草了《高等学校教师学衔条例》、《科学研究工作者学衔条例》等十一个条例草案，条例草案中明确了“学衔”是国家根据科学研究人员、高等学校教师在工作岗位上所达到的学术水平、工作能力和工作成就的学术职务称号。实际上只有一个条例，即高校教师学衔条例于的1956年下半年在国内31所高等学校进行了试评，根据试评情况汇总，于1957年1月上报文件撤回并对其进行修改，后因整风反右运动的开展，此项工作未能继续进行。
三、“学术称号”阶段（1961―1963）
由于新中国刚刚成立不久，国家财政收入不足，自1959年开始又连续三年自然灾害，国家经济暂时困难，1960年工资冻结，然而广大技术干部于困难中不忘报国忧国，这时，有人提出，不能给他们升工资，难道不能给他们弄个称号吗？中央也认识到了学术称号的重要性，在1961年，同意了聂荣臻提出的关于建立学位、学衔、工程技术称号等制度的建议。1962年1月，中央科学小组、国家科委党组通知中共中央宣传部等六部委着手起草工作。1962年3月由国家科委组织成立“学位、学衔和研究生条例”起草小组，设想建立一种有别于职务、不与工资等级挂钩、用以标明学术技术水平的学衔、称号制度。此时，在《条例》草案中，“学衔”已被“学术称号”所替代。1963年10月，国家科委党组将“条例”草案上报中央。后根据中央书记处指示精神，在聂荣臻主持讨论并修改后，只提出建立学位制度并上报中央和国务院。
四、阶段（1966―1976）
由于社会原因，此阶段所有职称工作全部冻结。
五、“技术职称评定”初期阶段（1977―1983）
1977年，在尊重知识、尊重人才的大背景下，邓小平同志就指出：“恢复科研人员职称，大专院校也要恢复教授、讲师、助教等职称”，同年9月召开全国科学技术大学在召开全国科学技术大学，在通知中明确提出：“应该恢复技术职称，建立考核制度，实行专业技术岗位责任制。”在邓小平同志的大力倡导下，从1978年开始了全国“首次职称评定”工作，开始施行技术职称评定制度，自1978年2月至1983年9月，正式批准的职称条例有22个。当时，因国家在经济还牌困难期，职称还不能与工资待遇挂钩，同时受“学衔”和“称号”制度的影响，这个阶段的职称作为一种学术或技术称号，但是职称评定的本意是技术人员能力、水平以及成就的一个标志，因为没有岗位要求、数量要求和任期限制，只需评职称，而不需聘职务，不用履行职责，一次获得终身享有，此时的职称评定范围很广、数量较多。这样，在新中国成立初期对技术人员实行的“技术职务任命制”逐渐演变成了现在的“技术职称评定制”。
六、“职称评定”暂停整顿阶段（1983―1986）
受十年“”的巨大影响，因职称制度本身还存在缺陷，因我们在职称工作方面缺乏成功经验，还有历史上遗留积累的这样或那样等太多的原因，导致职称评定工作出现了很多问题，甚至很多是违规问题，引起了时中央高层领导的注意，时任十二届中央政治局委员的胡乔木等进行了调查，并于1983年4、5月间给中央写了关于职称评定违规问题的一系列调查报告，中央对此非常重视，作出决定要整顿职称评定。1983年9月，中央办公厅、国务院办公厅联合下发《关于整顿职称评定工作的通知》（中办发[1983]63号），自9月1日通知之日起，1980年下发的职称评定文件全部停止执行，并且，中央还成立了职称评定领导小组。1983年10月，中央职称评定领导小组召开专项会议，会后下发了职称评定领导小组成立后的第一份文件，即《关于整顿职称评定工作有关问题的通知》（职称字[1983]1号），自此，全国学术职称和业务技术职称的考核、评定、晋升、授予和发证等工作暂停进行（但对专业技术人员的培训工作继续作为一项长期的战略任务继续搞好，不能因职称评定工作暂停而受影响），并提出要研究改革职称方案。针对出现的问题，中央指出，评定学术、技术职称工作是关系到我国学术水平、技术水平和管理水平，关系到培养人才的大事，必须十分严肃认真。要求，从中央到地方，各级职称评定工作领导小组及其办事机构要都要认真学习中央的决定，领会整顿工作的目的和意义，把思想和行动统一到中央的决定精神上来，集中精力，搞好检查、总结、复查、验收和整顿工作。同时，要做好广大专业技术人员的思想政治工作。
七、“专业技术职务”聘任阶段（1986―今）
通过暂停整顿，找到了问题的原因，除了个人因素（因国家经济困难，多年来工资冻结，通过评职称可以提高工资待遇）外，其主要原因是，职称除了有学术称号性质外，更多的是具有职务因素，最终导致，两者混淆在一起，与职责分离，又作为工资晋级的依据，没有数量限制，一旦评上职称，终身享有。为了适应经济、科技和教育体制改革的需要，真正发挥职称的原有作用，1986年，中共中央、国务院决定改革职称评定，实行专业技术职务聘任制。在1986年至1988年期间，中央在原22个职称系列的基础上，调整为29个职称系列，职称系列的更全面，职称聘任制度更合理，我们把这一阶段称为首次专业技术职务评聘阶段。这是职称有岗位数量限制，有专业技术职务任职资格评审，有任期，不通用，只在评聘范围内有效。
实行专业技术职务聘任不久，出现了这样一个特殊阶段，1989年发生了，职称评聘工作因此也停止了，直至1991年，人事部向国务院汇报后，职称评聘恢复正常，为此，国务院成立了职改工作领导小组，研究制定深化职称改革方案。并对1989至1992年12月31日期间退下来的同志进行了补评，不限制名额，够条件就评，满足了愿望，弥补了漏洞。
通过对建国以来，我国职称制度的演变过程的简要梳理和分析，我们大致了解到，在职称在不同阶段，因当时的经济、科技和教育的体制的不同，职称在不同阶段有其不同的历史意义，但其共性是职称是技术人员学识和专业技术水平的标志，确有学术称号的属性，也有学术地位的象征，在“官本位”的思想体系下，对于，部队有“军衔”，行政干部有“官衔”，而技术干部自然也有其相对应的――叫“学衔”，这是可以理解也是正常的。在计划经济时期，职称实行技术职务任命制尤其是建国初期确有其优越的一面，当然也有其自然地弊病。进入市场经济时期，随着国家经济、科技和教育体制的改革需求，专业技术职务聘任制取代了任命制，在任用形式上发生了变化，但其本质属性仍然是不变的。这就要求我们职称管理及研究人员，要研究如何更好的调动广大专业技术人员的积极性，充分展现其学术水平，更好地实现其人生价值，这是后续工作努力的方向！
参考文献：
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