公司劳动纪律篇1
我们的领导抓劳动纪律整顿针对的是上班人员，对于那些长期不上班拿工资人员，生活依旧，女的也许还是每天去做做美容、瑜伽或者是去ktv什么，再或者是去搞我们这些上班上成傻子一样的人连听都没听过的新活动吧！我们也想有丰富多彩的生活，凭什么他们和我们拿一样的工资却可以什么都不干，我们一天忙的要像鬼一样，早上7点就得出门，下午下班飞一样的往回蹦也得6：40以后才能到家，做饭、吃饭、洗碗以后最早也在9：00点，教育孩子，洗漱以后，赶快睡觉也在11：00，早上5点多就得起床要不就晚了，星期天还得洗衣服、收拾房子反正有一大堆的干不完的活，都堆在了休息日。
我们的领导在谈劳动纪律整改情况时爱拿其他厂矿做例子，可是只说人家做的如何好，却不提前提条件，我们也来拿其他厂矿比较一下，远的我们看不见没法比我们拿xx采油厂比，每天早上我们厂的大轿赶7点20分全部都从过家路桥上向单位出发了，7点20分以前经过的地点只有xx油矿、南门、南桥这几个城外的点，我们住在齐家湾山上，就近的候车点是过家路桥，快步走路到那里至少要15分钟，咱们单位住在齐家湾社区范围的的人不是少数，是很多。xx采油厂比我们单位离城还近，人家的大轿早上至少从齐家湾电信局接人，因为我每天上班的路上都能碰到，我们单位的车要是在这有候车点的话，那我从家里下来只需4、5分钟，节省十分钟可以给孩子做好一点的早饭。
xx采油厂8点左右还有上齐家湾电信局接人的大轿，它是为接送孩子上学的职工发的，xx采油厂职工子弟是宝，我们的孩子是草，我们要把自己的孩子当宝就要孩子有爷爷、奶奶，爷爷、奶奶早死的就只有想各种求爷爷告奶奶的办法，要不就得钱该死，谁让我们都是“油串串”有钱！。其实我们也没钱只是占了其他油串串的光了，捞了个有钱的名，我们没住的，要租带暖气的房子住每月至少要500元房租，连水电下来每月至少600元，冬天每月至少1000元，我算我们单位有职称的比一般的科员挣得工资可能还能高一点一个月3300元左右，光住就得花掉三分之一；现在孩子费钱，光孩子的吃住、教育花销一个月一千块都是少的（三岁以前雇人带孩子一个月至少给人400元、孩子吃的奶粉等一个月也得四五百），还不敢让孩子生病要不1000元都打不住，这又三分之一的工资不见了；大人吃穿、人情门户一个月1000元左右也是紧张的要命，就这样我们还得从牙缝里济钱好为买房子这件大事做准备。其他厂矿人家有住的这部分钱省了，就比我们负担少了很多。
我们单位没有哪个领导去关心这些，领导只是希望职工能再早一会来单位，以便于8点整可以更正常的干工作。xx采油厂职工本来住在厂部家属院的职工就多，又有附属幼儿园、小学，人家还替少数城里的职工想的很周到，我们厂是全部职工都分散住在城里都不见领导们替职工想一想，领导们再早都能赶的及，每人一辆专车，早上早早的专车司机就在家门外候着。
座大轿7：40分左右可以到单位大院，我们一般都是家里顾不上吃饭，下来才在大灶上吃，7：40分左右开始排队买饭7：50几分都买不上，那么多人只有一个窗口一个人打饭，好不容易打上也得像狼一样的几口吞下，因为现在整8：00要在大院做操。我就想不通大灶每天至少有上百人吃饭，不会多开几个窗口，几个师傅同时打饭，早上何至于害的人饭在口里，就开始跳弹的做操，中午何至于11：20分左右开饭开始排队到11：50分左右才能打上。人常说小事上看人，我觉得是小事上看管理，连这些小事都不替职工考虑一下的话，劳动纪律整顿不流于形式才怪！
公司劳动纪律篇2
[经典案例：]
2011年5月18日，甲公司与上海市某建筑有限公司签订《工程分包合同》，约定由甲公司承包虹桥交通枢纽工程西广场的车库钢结构雨棚等工程的施工、材料采购、制作安装、竣工验收、工程保修。2011年3月1日，甲公司与乙公司签订《劳务派遣合同》，约定由乙公司向甲公司派遣从事钢结构雨棚安装岗位的劳务人员15人，工作地点为虹桥枢纽西交通广场。2011年3月5日，乙公司与郭某签订《内部承包协议》，乙公司委托郭某完成虹桥枢纽西广场雨棚的派遣任务，由郭某负责招聘本次劳务人员、负责本次招聘劳务人员的费用承包、监督管理等。2011年4月1日，甲进入虹桥枢纽西交通广场从事雨棚油漆工作。2011年4月23日，甲在施工中发生事故，坠落地面受伤，并于当日被送入武警上海总队医院救治。2011年5月8日，甲出院，出院诊断为腰1腰2椎体压缩性骨折伴不全瘫。2011年7月24日，甲出具书面《事故发生经过》：2011年4月23日下午3时许，本人在虹桥机场雨棚工程操作层面脚手架上刷完油漆，没有依照安全规定下移到地面，从该层面跳到保护层面脚手架上，由于跳下的惯性力量较大，造成保护层木工板断裂，以致本人坠落地面，发生了工伤事故。同日，甲与郭某签订《协议书》，说明甲系由郭某派到虹桥机场雨棚工程借给他人施工，因甲发生事故，经共同协商，约定由郭某承担甲在武警医院所有的医疗救治直接费用8万余元，护工、交通、伙食等费用3万余元，并给予甲一次性后续休养、治疗、误工等所有费用补助7万元。协议第4条约定：本协议签订后，甲任何时期发生的有关事故病情的相关费用及其他不可预见的后遗症等风险，由甲自行承担，郭某不再承担任何责任。2011年12月2日，甲向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求裁令：（1）确认甲与甲公司之间存在事实劳动关系；（2）甲公司支付甲2011年4月1日至当月23日的工资3，500元。该仲裁委员会于2012年1月8日作出裁决，甲的全部请求不予支持。甲不服该仲裁裁决结果，遂诉至法院，请求判令：（1）确认甲与甲公司存在劳动关系；（2）甲公司、乙公司共同支付甲2011年4月1日至当月23日期间的工资3，500元。
[审理过程：]
在法院审理中，经乙公司申请，法院依法传唤证人郭某出庭作证。证人陈述，其为乙公司的分包带班人，平时不领工资，按照承包量多劳多得。郭某与乙公司签订内部承包协议后，由于人手不够，便以个人名义向其朋友纪某借用人手，甲便是从纪某处借过来的。郭某与纪某约定，甲等人的劳务费用由郭某与纪某直接结算。2011年4月23日发生事故时，郭某也在现场，并及时将甲送至医院治疗。后经郭某与纪某协商，由郭某全额支付甲医疗费，并额外一次性补偿甲7万元。郭某与甲签订的协议书现已履行完毕。甲对证人郭某的证人证言不予认可，认为其是通过郭某招聘到甲公司工作的；甲公司、乙公司对证人郭某的证人证言均无异议。甲陈述，其与案外人纪某是同乡，甲到上海后，就一直跟着纪某工作。2011年3月30日晚，甲老板纪某让甲等几人次日到虹桥枢纽雨棚工地干活，并将众人送到郭某租赁的房屋。2011年4月1日起，甲等人至虹桥枢纽雨棚工地工作，纪某与甲口头约定其工资标准为120元/天（不带班），如带班则为130元/天。2011年4月1日至当月23日期间，纪某分五次向甲支付生活费400元至600元不等，供甲及手下工人生活之用。期间，由于纪某未及时送来生活费，甲曾分两次向郭某借了共计1，000元作为生活费，甲在工地期间的油漆工作亦由郭某安排。甲受伤后，纪某曾与甲协商后续赔偿事宜。甲另行主张，2011年3月1日甲公司与乙公司的《劳务派遣合同》不是那天签订，2011年3月5日甲公司与乙公司没有签订过《内部承包协议》，甲公司和乙公司股东基本相同。
[审理结果：]
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，甲主张甲公司与乙公司签订《劳务派遣合同》的时间并非2011年3月1日，2011年3月5日甲公司与乙公司亦未签订过《内部承包协议》。甲公司、乙公司对此予以否认，然甲未提供证据予以证实，故对甲的该项主张不予采信。甲又主张郭某是甲公司的员工，甲公司予以否认，然甲亦未提供证据予以证实，故对甲的该项主张亦不予采信。
甲主张其与甲公司存在劳动关系，然根据已查明的事实：（1）甲公司承包虹桥交通枢纽工程钢结构雨棚安装等工程后，已与乙公司签订劳务派遣合同，约定该岗位的劳务人员由乙公司派遣。之后，乙公司又将派遣任务内部承包给了郭某。（2）根据证人郭某的证言，由于人手不够，其向朋友纪某借来甲进行施工，工资由郭某与案外人纪某直接结算。（3）根据甲本人在原审庭审中的陈述，其系通过纪某指派进入虹桥交通枢纽工程钢结构雨棚工地工作，由纪某与其约定工资标准并发放生活费，出事故后，纪某亦曾与其协商赔偿事宜。上述陈述可与证人郭某的证言互相印证，并非如甲所称其系由郭某招用进入甲公司工作。鉴于甲未提供充分证据证明其与甲公司存在劳动关系，故甲要求确认其与甲公司存在劳动关系的诉讼请求不予支持。有鉴于此，甲要求甲公司支付2011年4月1日至当月23日期间工资的诉讼请求，缺乏事实依据亦不予支持。
[案例评析：]
劳动关系争议是本案的争议焦点。案件涉及四方当事人，即甲公司、乙公司、甲某、包工头郭某，从法律关系角度分析，甲公司与乙公司之间存在的民事合同关系，乙公司与郭某是违法分包关系，而甲某与郭某则是民事雇佣关系。由于违法分包行为的存在，乙公司没有与甲某直接的法律关系，而是通过包工头郭某对甲某进行使用。
甲某主张与甲公司存在事实劳动关系，是对法律关系的错误认定。甲公司作为工程总包方，对雨棚安装岗位实施劳务派遣，未违反法律的强制性规定，是合法有效的。乙公司是具有合法用工主体资格的用人单位，可以招聘劳动者并进行管理。甲公司基于劳务派遣合同的约定，对乙公司派遣的劳动者进行使用、管理，是受法律保护的正当行为。根据劳务派遣关系的特点，用工单位与劳动者之间不存在劳动关系。因此，甲某以直接为甲公司提供劳动为由，主张与甲公司存在劳动关系，是属于主体错误的诉求。
甲某应当主张与乙公司存在劳动关系，从关联性角度分析，甲某是由郭某直接招用进行施工工地从事雨棚安装施工的，而郭某之所以能够招用工人进行施工，是基于其与乙公司签订的《内部承包协议》，而且该协议明确约定，由郭某负责招聘劳务人员、负责劳务人员的费用承包、监督管理。由于是内部协议，则郭某对外只能以乙公司的名义从事业务活动，乙公司应当对郭某的行为承担全部的法律责任。因此，郭某招用甲某等人，也是代表乙公司的行为，应由乙公司承担法律责任。
公司劳动纪律篇3
在司法行政机关的组织体系中，司法部对全国司法行政机关实行领导，地方各级司法行政机关受上级司法行政机关的领导，同时也受同级人民政府的领导。
司法行政机关的主要任务有：
1、管理劳改、劳教工作。
组织、领导劳改、劳教工作，确定监狱、劳教场所的设置、分布和犯人、劳教人员的安置;指导、督促和检查监狱和劳教场所，正确贯彻执行劳改和劳教工作的方针政策;提出或者审定劳改和劳教工作的重大决定;制定和审查劳改和劳教工作的长远规划和年度计划;指导监狱和劳教场所不断改善和改革管教制度，提高改造水平;总结和推广劳改和劳教工作的先进经验，对监狱和劳教场所发生的重大事件进行检查和处理，对违法乱纪的管教干部予以纪律处分;管理劳改和劳教单位的干部，进行考察、培训和任用，提高干部的政治素质和业务素质。
2、管理律师工作
对律师、律师事务所和律师协会进行监督、指导;审查律师协会章程，负责律师资格的报考，考试工作;授予律师资格和批准律师执业证书;决定律师事务所的设置和律师队伍的发展;制定法律援助的具体办法;对律师违纪进行处罚，取消严重不称职律师的资格;制定律师收费的具体办法;总结和推广律师工作的先进经验，制定律师工作发展规划。
3、管理公证工作
领导公证处工作，确定公证处的设置、公证人员的编制、机构和考核制度，任免公证处的正副主任;监督公证处的收费标准和财务支付，对公证人员进行纪律检查;总结和推广公证工作的先进经验。
4、管理司法干部培训
确定司法干部培训工作的方针，制定培训工作计划;指导政法干部学校的工作，培养师资，编写教材;总结推广干部培训工作的经验。
5、管理法学教育工作
确定法学教育的方向，制定法学教育的发展规划，协调全国法学教育，协同国家教委指导全国法学教育;管理部属政法院校领导干部的任免和考核，督促和检查贯彻党的教育方针，审批基建计划和重大财务开支，负责专业设置，招生和毕业生分配计划;组织编写全国法学教材。
6、指导人民调解委员会工作
管理人民调解委员会的组织建设，思想建设和业务建设，指导人民调解委员会开展调解工作;调查研究民间纠纷发生的原因，特点和规律，提出预防纠纷的办法，有针对性地进行政策，法律和道德的宣传教育;总结推广调解工作的先进经验。
7、负责组织法制宣传工作
协同有关部门加强对干部和群众的法制教育，在各类学校开设法制教育课，出版法制报刊和法律书籍，在全民中普及法律知识。
8、负责司法外事工作
司法部统一负责司法行政机关的司法外事活动。确定司法外事工作的方向，活动范围和方式，并对外事工作作出具体安排;派代表团出国考察和出席国际会议，组织接待外宾，宣传我国社会主义法制;开展国际司法协助业务活动。
公司劳动纪律篇4
2006年11月17日，张某与a公司建立劳动关系。2014年9月24日签订无固定期限劳动合同。
2014年4月1日，张某在a公司内部转岗招聘时，面试获得通过。由质量检测岗位变更为助理检测工程师。变更岗位时，公司向张某明示告知新岗位有不定期的夜班，并且由张某的主管通过邮件方式提前告知其下个月的班次及夜班排班。2014年10月左右，张某向主管提出，不愿意再从事夜班的工作，要求调整至无夜班的岗位。a公司工会连同张某所在部门一起与张某沟通协商，张某明确拒绝回到原先的质量检测岗位。因此，a公司同意张某换岗至其他新岗位的申请，但前提是需通过新岗位部门的录用面试，并且在正式变更岗位之前，仍需按照排班要求出勤。
然而，张某自2015年3月中旬起，多次未按照夜班排班出勤，并且擅自将所安排的夜班变更成白班出勤。a公司分别于2015年3月26日、4月1日及5月14日以“工作态度消极，缺乏合作精神，及不按公司规定的工作程序，不服从上级正当或合理的工作指令，拒绝公司分配工作”为由（相应的《纪律管理制度》通过工会民主流程已培训告知张某）分别给予三次书面警告。张某拒绝签收，由a公司工会委员进行了拒签的备注。最终，在第三次书面警告成立后，公司以三次书面警告构成严重违纪为由解除劳动关系。张某不服提起仲裁，主张公司违法解除劳动合同须支付赔偿金8万余元。
【裁判结果】
仲裁裁决以张某否认向其送达第三份书面警告为据，支持了张某的诉请;法院一审阶段以张某未提供相反的证明，证明其未拒签或工会未向其送达文书为据，采信a公司工会委员的证言，并结合张某承认收到其余两份书面警告及解除劳动关系通知的事实，支持了a公司不予支付违法解除赔偿金的诉请。
【个人观点】
案件的焦点主要集中在以下几点：一是张某的行为是否构成一种违纪行为;二是这种行为的违纪性质是什么;三是这种行为是否达到了严重违纪并达到足以解除劳动关系的程度。
首先，这种行为是否违纪？笔者认为虽然形式上员工付出了基础的劳动，公司也没有明显的利益受损
情形，但是该员工的行为本质上则破坏了公司作为用人单位的一种安排和协调工作时间的权利。也就是说用人单位支付劳动报酬的行为，可以看成是用人单位向员工购买了一定的时间（劳动时间）并获取时间内的劳动成果。在这段时间内，员工的时间支配权利是受到限制的，并不是完全自由的，所以员工拒不上夜班的行为属于破坏了用人单位的这种限制和约束，将员工的自由权利扩大到损害了用人单位的管理和纪律约束的权利。
张某的行为表现均是不服从公司合理的工作安排，具体为拒不上夜班而以白班代替，公然对抗公司的管理纪律和秩序。因公司在事前已告知其岗位有夜班需求，故公司的排班均是属于正常的工作安排，并没有违反法律规定。从缔结劳动关系的目的和初衷来看，张某的这种行为属于违纪行为自是无疑。
其次，对于这种行为的定性，它应当是属于一种不服从工作安排的行为。张某并不是直接不再出勤，而是未按夜班安排在白班时间进行出勤，明显有别于直接缺勤的情况。事实上用人单位在争议处理的过程中也是这么处理的，并且在事实和裁判结果上也得到了司法的认同。
最后，这种行为是否达到了严重违纪的程度？笔者认为可以从两个方面进行判断：一方面是双方的《纪律管理制度》通过了民主流程也以培训形式告知了张某，张某应当恪守相应规定，但其具体行为已经破坏了双方关于劳动时间的约定和履行;另一方面则要从公序良俗的角度判断：
其一，张某一而再、再而三地在公司进行协商、沟通的情形下，依然我行我素拒不服从工作安排，古语尚云“事不过三”，可见，张某的行为已经超出了合理的忍让限度，具有相当的主观恶意，甚至是明知故犯。
其二，公司在此期间，充分考虑张某的诉求，已采取调换其到不上夜班的岗位（包括安排张某回到原来的质检岗位），并且采取了减少张某夜班班次、时间的妥协措施，但张某仍拒不配合完成正常的工作安排。其实，张某应当给予公司充足合理的时间去解决实现他的诉求，而不是采取这种消极抵抗、拒不完成工作的方式来胁迫公司。毕竟，公司作为用人单位已经做到了合理容忍、审慎处罚的义务。
其三，公司提供的视听资料、考勤数据、电子邮件以及裁决书均表明张某有不按照工作安排出勤的情况，张某方面只是否认收到书面警告的事实，但并不否认警告所承载的违纪事实。
其四，工会根据法律规定拥有依法独立自主展开活动的权力。《书面警告的处理决定书》有工会委员的签字说明，且落款日期与解除通知书中描述的处罚日期完全一致，性质上属于与案件没有利害关系的第三方证人证言，其证明力比与本案有直接利害关系的张某单方面否认要高得多。张某作为直接的案件当事人，否认收到书面警告，不能直接作为用人单位举证不能和承担不利后果的依据。
【专家建议】
一、征求专业意见：a公司在处理过程中对定性张某的违纪行为意见曾经有分歧，并且一度认为张某行为构成的是旷工。因此，建议用人单位在处理一些违纪行为时一方面要多层次地考虑实际的情况，另一方面也要多征求一些专业的法律意见。这样能够很好地帮助用人单位避免和排除不必要的错误和风险。
二、利用沟通平台：公司的人事部、工会等作为用人单位与具体员工之间的沟通平台，应当适时听取员工对事实的阐述、表达自身的诉求及听取辩解原因，所谓“兼听则明，偏信则暗”，在掌握基本的事实和诉求之前提下，才能帮助用人单位及时合理地化解矛盾，而不是生硬地激化矛盾，承担本可消弭的法律风险。
公司劳动纪律篇5
案情：
申诉人B某系本市某食品公司即“被诉人”员工。一九九八年六月，B某进入该食品公司从事质检工作，并签订了为期两年的劳动合同。一九九八年十二月二日，该食品公司以B某违反公司劳动纪律为由对B某作出解聘决定。B某接到通知后，表示不能接受，但当日又向公司人事部门递交了辞职书面申请，获人事部经理同意。后B某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销解聘决定，并要求被诉人补发拖欠的工资、加班费、年终双薪以及报销医药费、支付违约金等等。
劳动争议仲裁委员会依法受理该案，经审理查明事实后认为：一九九八年十二月二日，被诉人对申诉人发出通知，解聘决定于次日生效；但申诉人在十二月二日即提出辞职申请并获被诉人同意，故劳动合同应以辞职而解除，被诉人应依法支付申诉人辞职前未领取的工资、未支付的加班费以及未报销的医药费，但申诉人要求支付辞职后的工资和年终双薪、报销辞职后的医药费以及支付违约金等请求缺乏依据，仲裁委员会不予支持。
分析与评述：
本案焦点在于劳动合同解除的依据及时间应如何确定。根据《中华人民共和国劳动法》第24－25条的规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除；劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，虽然用人单位以劳动者违纪为由单方面决定解除劳动合同，但在解聘决定生效之前，劳动者又主动向单位递交了书面辞职，因此劳动合同的解除以单位同意辞职的时间为准。上述两者差异的法律意义在于，用人单位单方面解除劳动合同必须严格地按照劳动法的规定，非因法定事由不得任意将劳动者除名；而劳动者自己主动辞职并获单位同意，则劳动合同依法当然解除。本案中，如果B某不急于提出书面辞职，那么劳动合同未必当然解除，因为所谓违纪事由是用人单位单方面提出的，是否与事实相符还不确定，B某还可以就此质疑，须有用人单位提供充分证据。然而B某在解聘决定生效前即主动辞职并获单位同意，从法律上讲劳动合同双方当事人之间已经就劳动合同的解除达成共识，因而这种双方法律行为已经具有了法律约束力，B某事后反悔缺乏法律依据。可见，必须清楚地区分用人单单方面解除劳动合同和劳动者自己主动辞职这两种行为的不同法律意义和后果。劳动者对用人单位的解聘决定应冷静对待，充分运用法律武器维护自己的合法权益，切忌急躁冲动、意气用事，否则就可能造成无法挽回的局面。
公司劳动纪律篇6
「案例
朱某原是某信息科技公司的项目经理，在与公司签订的劳动合同中约定，其合同期限自2001年2月5日起至2004年2月4日止，月工资8000元；并约定如严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司可以立即解除劳动合同。2001年6月12日，朱某接到公司的辞职通知书，理由是朱某违反了公司的规章制度，至少3次对客户不礼貌，严重影响公司声誉；因酒醉擅离职守，致使在客户发生事故时不能及时到位，给公司造成重大的名誉损失；至少1次散布谣言损害同事名誉，以至于该同事要求辞职，给公司项目运营造成极大的负面影响。朱某认为，公司辞退他没有正当理由，按照《劳动法》规定，公司单方解除劳动合同应当支付违约金，并提前30日通知。在与公司交涉未果后，朱某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付他解除合同经济补偿金8000元和因没有提前30日通知解除劳动合同而造成的损失8000元，仲裁委没有支持朱某这项申诉请求。朱某对仲裁结果不服，于是，又向人民法院提起诉讼。
人民法院经审理查明，该公司列举的朱某违反规章制度的事实客观存在，同时，该公司在员工手册中明文规定，员工对客户不礼貌，与客户争执吵闹的；散布谣言损害同事名誉或公司声誉的；擅离职守，违反操作规程，给公司造成经济或名誉损失的均属于严重过失，公司按情节严重程度有权做出直至辞退的处理，并可即时解除劳动合同。因此人民法院根据上述事实，同样也驳回了朱某的该项起诉。
「评析
这是一起用人单位依本单位规章制度解除劳动者劳动合同引发的劳动争议。在这起争议中，劳动者对《劳动法》中解除劳动合同的规定显然是有误解的，以为劳动合同一经签订，在合同期内用人单位就不能提前解除劳动合同。《劳动法》第25条第（二）项规定：劳动者“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。同时，劳部发［1995］309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第39条进一步明确规定：“用人单位依据《劳动法》第25条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。”由此表明，朱某在严重违反劳动纪律和单位规章制度的情况下，企业可以随时与其解除劳动合同，无须支付经济补偿金。仲裁部门裁决和人民法院的判决是完全正确的。
公司劳动纪律篇7
说法：关系不是劳动关系，张某的请求不能得到法律的支持。
劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。关系是人在权限内，以被人的名义实施的、其民事责任由被人承担的法律行为形成的关系。
劳动关系来源于民法中的雇佣关系，与承包、、承揽等关系较容易混淆，但劳动关系除了财产关系外还包含了劳动者与用人单位间身份上的隶属关系。区分是关系还是劳动关系应重在把握是否存在身份上的隶属关系。
一、从实施主体上看，《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”劳动法律关系中的劳动者主要是以职工身份从事劳动，除特殊部门和特殊岗位外，一般不作资质限制，劳动者属于单位编制内职工。是以人的身份从事业务活动，应当具备法律规定的条件，经过考核批准方能取得资格，其不属于被公司职工的编制之列。《保险法》第一百一十七条、一百二十二规定：保险人是根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构或者个人。个人保险人、保险机构的从业人员、保险经纪人的经纪从业人员，应当具备国务院保险监督管理机构规定的资格条件，取得保险监督管理机构颁发的资格证书。
二、从签约依据上看，《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”劳动合同是根据《劳动法》和其他有关劳动法规而签订的，权利义务集中于劳动的付出和工资、福利待遇的获得。《保险法》第一百二十六条规定：“保险人委托保险人代为办理保险业务，应当与保险人签订委托协议，依法约定双方的权利和义务。”其依《保险法》签订，权利义务集中于完成保险业务和佣金支付上。
公司劳动纪律篇8
2018年，劳司纪检监察工作在局党组的领导下，在市纪委派驻局纪检组的具体指导下，以党的精神和关于全面从严治党重要论述为纲领，认真学习上级纪检监察会议精神，坚持以新时代中国特色社会主义思想为指引，把全面从严治党贯穿于劳司中心工作，狠抓落实，现将2018年纪检监察工作情况汇报如下:
一、2018年度工作情况
（一）加强廉政建设
1、劳司党支部高度重视党风廉政建设工作，2月与市局签订了《2018年党风廉政建设目标责任书》，经理、书记王平萍对劳司党风廉政工作负总责，班子其他成员根据工作分工，对所分管工作、分管部门的党风廉政建设负直接领导责任。
2、年初制定了《2018年度纪检监察工作安排意见》、建立了第一责任人、班子成员责任清单，将《2018年党风廉政建设和反腐败工作任务责任分工》目标任务分解到每个部门、每个干部，明确具体责任和工作内容，做到党风廉政工作与业务工作同部署、同落实。
3、支部严格按照《劳司党支部议事规则》规定，坚持“三重一大”事项均通过支部会议研究决定，。今年已召开党政联席会9次，对金地大厦装修改造、领导干部履职待遇、商业房出租等重大事项进行了研究决定。尤其在金地大厦装修改造期间，支部纪检委员全程参与装修改造事宜的研究决策，对施工质量、施工进度等不定期进行监督检查，同时制定了《劳司党支部纪检监察工作制度》，明确了纪检监察工作的职责、权力。
（二）加强思想教育
1、在推进党风廉政建设工作中，劳司党支部坚持教育为先、预防为主的原则，把对党员干部的思想政治教育放在首位。利用中心组学习、支部党员会议、中层以上干部会议学习有关廉政教育内容，及时传达党风廉政建设有关文件及规定，深入开展理想信念、党性党风党纪和廉洁自律教育。
2、今年党员干部签订了《入学招生考试中不说情不打招呼不批条承诺书》和《购房中不说情不打招呼不批条承诺书》。在春节、五一、端午、中秋这些重要节日期间，劳司党支部严格开展监督检查工作，及时传达市纪委关于腐败问题典型案例通报，强化节假日提醒，保证无违纪违规问题发生。
3、今年先后开展了“以冯新柱案为鉴”专题警示教育，辛耀峰严重违纪违法问题专题警示教育等活动，并召开了专题民主生活会。还参观了“肃清魏民洲等流毒影响推进全面从严治党和反腐败斗争成效展览”观展活动。开展了纪律教育学习宣传月活动，党支部书记带头讲纪律教育党课，进行纪律知识测试。
4、今年重点对秦岭北麓违建别墅专项整治工作进行了多次学习教育。开展了“强化忠诚意识严守纪律规矩坚决打赢秦岭保卫战”专题警示教育月活动和“贯彻落实重要批示指示精神坚决打赢秦岭保卫战”大学习大讨论活动。重点围绕新时代中国特色社会主义思想、生态文明思想,来陕视察重要讲话、关于秦岭保护工作的重要批示指示精神以及新修订的《中国共产党纪律处分条例》进行了学习。并且结合秦岭北麓违建专项整治宣传教育活动，充分发挥党员干部在拆违工作中的先锋带头作用，开展了违法建设申报自查自清工作。
（三）加强作风建设
1、开展了干部作风问题大排查。通过自查整改、监督检查，切实解决干部队伍中存在的政治纪律不严、慢作为不作为乱作为、庸懒散慢虚、“四风”问题隐形变异等问题，推动全劳司干部作风进一步转变，增强责任担当意识，激发干事创业激情。
2、加强日常管理，严格考勤制度，实行全员监督。在日常干部管理工作中，我们持续加强对干部职工的教育监督和纪律要求，将奖罚办法与效能考勤挂钩，严明了外出报备纪律，能够按制度要求做到有事请假、外出报备、实行动态管理、考勤公示、全员监督、违规受罚。
3、在落实中央“八项规定”精神方面，我们严格控制公车使用、商务接待费用，严格执行各项财经纪律。
二、存在的问题
一是监督制约机制不够完善，还存在薄弱环节，在落实主体责任和廉政纪律要求方面，还需要加强，尽快建立起监督制约的长效机制，让党员干部习惯在受监督和约束的环境中工作学习。
二向各部门下属单位传导压力不够，需要进一步加强对党员干部廉洁从政，干净做人的思想教育。
三、2019年工作安排
1、加强学习教育，提高全面从严意识。继续深入学习贯彻《党章》、《准则》、《条例》、《监督执纪工作规则》等党纪规定，进一步加强对贯彻落实“八项规定”精神的学习，不断提高党员干部思想认识，增强贯彻落实中央“八项规定”精神的积极性和主动性。引导党员干部坚定理想信念宗旨，强化全体党员干部从严治党、廉洁从政意识，增强规矩意识、纪律意识、自觉意识。
2、明确工作责任，细化量化目标任务。按照党风廉政目标责任要求，逐级清理和夯实工作责任，细化、量化目标，做到知责、明责、尽责。
3、健全工作机制，严格日常监管。建立健全各项监督制度，用严明的纪律和严格的监管，强化党员、干部的规矩意识、纪律意识，永远把纪律和规矩挺在最前面。
4、严肃查处。对违反“八项规定”和在执行过程中“走过场”现象从严查处，绝不姑息迁就，着力遏制和戒除“四风”问题，不断推动劳司作风建设持续加强和深化。
5、创新思路。积极探索出基层党组织开展纪检监察工作的新方法，不断丰富党支部开展党风廉政教育的活动载体。
四、意见和建议
面对当前的新形势、新任务、新要求，希望上级组织能够组织纪检监察工作方面的学习和培训。
中共西安市房地产管理局劳动服务公司
公司劳动纪律篇9
内容摘要:企业承担社会责任理论是现代法立法观念之权利即社会本位在企业法领域的体现,也是市场经济发展的客观需求。企业承担一定程度的社会责任将是企业制度未来发展的必然趋势。
关键词:企业社会责任发展趋势非关税壁垒
企业社会责任内涵
20世纪初,欧美学者开始对企业社会责任问题进行研究和探讨。哈佛大学法学院多德教授针对美国大萧条时期的种种社会问题指出:“公司对雇员、消费者和公众负有社会责任,尽管这些社会责任未必见诸法律而成为公司的法定义务,但应当成为公司管理人遵守的职业道德”。
20世纪80年代以来,“企业社会责任”受到了各国学者广泛关注,但是对其涵义并没有统一的定论。目前较为普遍的认识是,企业社会责任主要是指企业在追求股东利润最大化之外,对企业的非股东利益相关者所负的责任,具体包括对雇员、消费者、债权人、环境和资源、社会福利和公益事业的责任等。
在近一个世纪的发展中,众多学者以“利益相关者”等理论对企业社会责任提供支持的同时,批判声也一直不断,韩国学者李哲松是最具代表性的反对者。他认为,企业社会责任违背了“公司是纯粹的利益团体”这一传统的、固有的本质,并且由于企业社会责任“义务内容的模糊性”和“义务对象的不存在”,企业社会义务的“义务”并非指法律上的约束,因此只能引起混乱。
虽然由于公司社会责任论与传统的公司股东利益至上论产生了矛盾而遭到了批判,但是为了缓和公司利益与社会利益日益尖锐的冲突,让公司承担一定程度的社会责任已成为公司法发展的趋势。
企业承担社会责任的理论依据
(一)企业社会责任是市场经济发展到一定阶段的需求
传统的企业法律制度尤其是公司法认为,公司只是股东手中用于追求利润的工具,“股东的利益是公司的终极关怀”,因而要求有效地贯彻公司的营利性目标以确保股东运用公司组织追求利益最大化。企业作为私法主体,以营利性为其唯一目标,在私法所倡导的“契约自由、意思自治”规则下任意地发展了近三个世纪。
19世纪末,由于竞争加剧出现的一系列社会问题,借助传统民法、商法原则不能解决,甚至恰恰是民法、商法所倡导的“意思自治”、“契约自由”原则过度发展所必然带来的消极后果,国家开始介入经济生活并对之进行干预,由对垄断、不正当竞争问题的解决逐渐深入到对弱势群体权益的特别保护。19世纪末以来的经济状况,决定了注重和追求社会整体利益的经济法大行其道,也为企业社会责任理论的产生和兴起奠定了经济基础。
(二)个人权利本位向个人-社会本位过渡是公司承担社会责任的法学依据
企业社会责任理论是现代法律倡导的法律之权利即社会本位在企业法领域的具体体现。民法作为传统私法部门经历了古代、近代、现代三个阶段,立法观念发生了由义务本位向权利本位、权利-社会本位的转变。义务本位观念贯穿于奴隶、封建社会的整个时期,强调个体的等级和人身依附关系,通过义务性规范约束不同身份人之行为,从而维护身份秩序,故而法律以确认社会成员的义务为基本内容;自中世纪之后,各国开始倡导权利本位,即权利成为法律的中心观念,集中体现为契约自由、所有权绝对、自己责任(即过失责任)三大原则,此为近代民法;19世纪末以来,诚实信用、公序良俗等原则成为民法的价值取向,开始对个体权利加以限制,倡导个体在实现自身合法权益时,当兼顾他人及社会之利益,以实现法律的实质正义,此为现代民法之权利即社会本位。
在经营领域,经营者的义务逐渐被加大,其无视劳动者利益、无视消费者权益而不择手段追逐利润最大化的做法被禁止。19世纪的劳动者运动、20世纪的消费者权益保护运动,促使各国相继颁布旨在保护劳动者利益和消费者利益的法律。这些法律的颁布,是现代民法立法观念之权利即社会本位在企业法领域的体现,虽未用“企业社会责任”的语汇,但实质是强调企业社会责任观念的立法体现,目的在于协调股东与劳动者之间、经营者与消费者之间的矛盾,最大限度的预防和减少冲突,使各利益团体和谐发展。
(三)企业社会责任是对传统公司绝对营利性目标的修正和发展
传统的企业法律制度尤其是公司法认为,最大限度地营利从而实现股东利润最大化是企业的惟一目标。企业社会责任则要求公司除实现股东利润最大化外,还应尽可能地维护和增进社会利益。在企业社会责任的反对者看来,倡导企业社会责任有违企业营利性这一传统的、固有的本质,有使公司变为公益之虞;而所谓的社会责任其实并不存在,不过是强加给企业的负担,是计划经济时代企业办社会的回归。当然,反对者的这种担忧是对企业社会责任的错误理解。
首先,企业社会责任理论不否认公司对利润的追求,保护股东合法的财产权益,是法治国家必须遵循的基本原则。企业社会责任理论是在关怀公司及股东利益的同时,兼顾对社会公益的保护;在确保企业追求利润的同时,兼顾利益相关者的利益。
其次,企业营利性目标并非列于社会责任目标之后。企业追逐利润仍然是企业的首要目标,但在企业社会责任理念中,对企业追逐利润之不择手段加以约束,对企业回报社会之善良之心给予鼓励。
再次,企业社会责任与企业的利润目标具有矛盾统一关系。履行企业社会责任,亦可能为股东带来经济上的利益,尤其是践行企业社会责任,有助于树立良好的企业形象,增强企业的市场竞争力。承担“企业社会责任”虽然可能导致企业经济上尤其是短期经济利益的牺牲,但可以通过增强企业市场竞争力而使企业“保持可持续”地经营。企业的本质是营利,或可正被修改为企业的本质是持续地营利。
因而,企业社会责任理论并非对传统企业营利性之否定,而是对股东利润最大化这一传统原则的修正和补充,且这一修正与补充并不否认股东利润最大化原则,其主旨在于兼顾利益相关人之利益,获得利益相关者之认同和支持,从而使公司、利益相关者、社会能够和谐持续发展。
企业社会责任理论的发展趋势
(一)“企业生产守则运动”与“社会道德责任标准”
20世纪90年代初期,美国劳工及人权组织针对成衣业和制鞋业发动了“反血汗工厂运动”,促使美国服装制造商Levi-Strauss为挽救其公众形象,制定了第一份公司生产守则。在劳工和人权组织等nGo和消费者压力下,许多知名品牌公司也相继建立了自己的生产守则,后演变为“企业生产守则运动”,企业生产守则运动的直接目的是促使企业履行自己的社会责任。
20世纪末以来,跨国公司的全球性活动拓展了企业社会责任运动的空间。以捍卫消费者权益、劳工利益和环境保护为核心的企业社会责任成为不同利益集团共同关注的焦点,企业社会责任在这种氛围下得到广泛的推广。
到2000年,全球共有246个生产守则,其中最有影响的为美国非政府组织“社会责任国际”(简称Sai)咨询委员会以国际劳工组织iLo和联合国的13个公约为依据,于1997年起草的一份社会责任标准,即Sa8000。目前,该标准已在全球范围内作为评价依据开展认证活动。
Sa8000作为全球第一个“社会道德责任认证标准”,对企业在关涉劳工利益的“社会责任”方面提出了最低要求,越来越多的跨国公司将符合Sa8000标准作为与中国企业签订采购合同的附加条件。
(二)对企业履行社会责任是“非关税壁垒”观点的评述
各大跨国公司制定的数百个生产守则的广泛认证,使我国出口型企业受到了很大的冲击,尤其企业社会责任标准认证,让很多中国企业惶恐不安。有评论说,企业社会责任标准认证是发达国家继反倾销、环保标准之后,针对发展中国家的又一个非关税壁垒,并且将企业社会责任标准认证作为非关税壁垒的论断已经成为主流。但笔者以为,企业社会责任或企业社会责任标准认证不等于非关税壁垒。
第一,非关税壁垒是一国政府为限制进口而采取的措施,包括行政措施和法律措施,这些措施均是由国家制定和实施;而企业社会责任标准认证是由消费者、劳工和人权组织促成的,是一个自愿认证的体系。全球第一份公司生产守则,是由美国服装制造商制定的。
第二,非关税壁垒是进口国政府针对出口国采取的措施;而企业社会责任理论并不直接针对不同国度之间的贸易而进行。虽然经济全球化与跨国公司的活动拓展了企业社会责任的空间,并对企业社会责任的全球化起到了推动作用,但不能因为企业社会责任由于跨国公司的介入而贴上非关税壁垒的标签。
第三,非关税壁垒旨在保护本国产业,是一国为了阻止进口、保护本民族产业而采取的措施,是世界各国普遍采取的“奖出限入”原则的具体体现,仅限于进口过程中采用;而企业社会责任是以捍卫消费者权益、劳工利益和环境保护等公司的利益相关者之利益为主旨,如果企业社会责任的确对出口形成了障碍,只能说明我国企业在维护职工权益、关注环境、维护消费者权益等方面严重不足。
企业社会责任标准认证被跨国公司在全球供应链上推行,起到了贸易保护的作用或带有贸易保护的色彩,但并不能因此简单地认为企业社会责任是贸易壁垒,并且这些标准涉及的主要内容恰恰是我国现行《劳动法》及《劳动合同法》等法律所加以规范的。国内企业只有树立社会责任意识,遵守相关法律,确保劳工的基本权益,才是应对Sa8000标准实施和推行的最好选择。
参考文献:
1.方流芳.公司治理与公司社会责任(序言)[m].中国政法大学出版社,2001
公司劳动纪律篇10
关键词：规章制度有效性
张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。
这是有关企业内部规章制度不合法的纠纷。为了加强管理，规范管理运作，企业都会制定各种各样的内部规章制度，作为法律法规的延伸和具体，实现劳动过程的自治规范。目前我国没有专门关于企业劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第四条第1款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”根据《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338号）的规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理。企业也可以根据实际情况，制定一些其他相关的制度，例如员工招聘制度、考核标准、晋升条件,等等。那么企业应如何制定有效的规章制度，预防劳动纠纷的发生？
一、规章制度具有法律效力的四个要件
1.规章制度内容要合法
在实践中，我国不少企业制定的内部规章制度违反国家规定的基本标准，例如：员工入职要交500元保证金，待劳动合同终止时予以退还；工资每月结算一次，平时支付工资的80％，余额在年终结清；员工提出辞职，应交纳岗前培训的培训费，按月工资的30％计算,等等，严重侵犯了员工的合法权益。本文开篇案例中电信公司败诉的主要原因是内部制定的规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。我国《婚姻法》第二条规定：“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。
根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以，企业制定的规章制度合法是具有法律效力的基础。
2.规章制度要科学合理
法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理性”的问题。《劳动合同法》规定员工如果严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对什么是“严重违纪”和“重大损害”做出具体的规定，这些都需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业失去主动权，多一层败诉风险。企业如何把握好合理和不合理的“度”是一个难点，因为这是相对而言。一般情况下，如果这个规章制度能被企业的大多数员工认同，那就是合理，如果大多数员工认为不合理，那么这个规定就存在问题。
小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里2盒餐巾纸。公司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随后将餐巾纸归还了公司。公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不属于严重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单位的利益并未遭受损害。因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。
3.规章制度的制定要符合民主程序
企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行，如果规章制度在制定过程中让员工参与讨论，体现员工的意愿，得到员工的认可，就能更顺利地得到实施。根据《劳动合同法》第四条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这就要求企业规章制度制定的行为是一个民主表决和集体协商的行为，而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。
某公司《员工手册》中有这样一条规定：员工迟到3次即解除劳动合同。李某为该公司生产部一名车床工，在2007年5月～8月期间由于个人迟到3次，造成部门的停机事故，公司决定与其解除劳动合同。李某拒绝接受，理由是《员工手册》不是依民主程序制订，只是总经办讨论通过的。最后仲裁机构裁决：公司做出的解除劳动合同的行为无效，不符合民主程序。
4.规章制度制定后要向员工公示
作为企业内部的规章制度，要对其适用的对象进行公示，未经公示的企业内部规章制度，员工无所适从，不知道哪些行为属于违纪行为，对员工不具有约束力。《劳动合同法》第四条第3款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在宣传栏、食堂门口等视为已经将规章制度告知员工。企业如果将网站公布、公告栏公布作为告知的证据，容易引起劳动纠纷，也将面临败诉。因为员工可以说我去食堂吃饭，并不是去看通知或者“我从来不上网，不知道有这样的制度”等等。因此，有效的制度必须经过公示，常用的公示方法包括：
(1)员工手册发放法：企业可以制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页，一式两份，公司一份，员工一份。《员工接受书》内容如下：“本人确认已阅读了由X年X月X日起生效的公司《员工手册》，清楚了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部内容”，让员工签上本人姓名和日期。
(2)会议宣传法：企业通过召开会议向员工介绍规章制度，并设计一份《与会人员签到表》，做好会议纪要，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等详细记录。
(3)劳动合同约定法：将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定“下列规章制度作为合同的附件，与劳动合同具有同等法律效用，乙方（员工）知悉并认可下列制度。”
(4)传阅法：公司将制定好的规章制度每个部门发一份，并要求每名员工阅读后签名确认，表示知悉并认可该份制度，公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保留。
二、规章制度制定和执行中要注意的问题
1.明确规章制度的效力范围
规章制度制定时要明确其效力范围，也就是对那些人有效、在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。某公司人力资源部经理在制定《考勤制度》时为了讨上司欢心，将适用人员改为“该《考勤制度》适用于除总经理和副总经理外的所有员工”，在制度公示后不久，公司的王副总整天无心工作，并连续旷工15天，董事长要人事专员根据《考勤制度》相关规定与王副总解除劳动合同，却发现该制度不适用于副总。因此，企业在制定考勤制度、奖惩制度等一般性制度时，适用对象宜广不宜窄。另外，在外资企业，规章制度最好有两种文本，对规章制度的各种文本的效力进行规定。2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项
规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自。而劳动合同中的事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。
3.规章制度的执行结果要送达给员工
规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过1次，但怎么计算也没有2次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过1次，却没有小李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有：
(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。
(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的XXX规章制度的执行结果。
(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行结果予以公告，公告经过60天视为已经送达。例如：XXX同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为2008年5月10日。因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起30日内到公司办理解除劳动合同等相关手续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。”
只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。
参考文献：
[1]郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005，（06）
[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007，（03）
2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项
规章制度是企业单方面制定的，虽然有民主程序，经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自。而劳动合同中的事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。
3.规章制度的执行结果要送达给员工
规章制度的制定为了执行，将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度，以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过1次，但怎么计算也没有2次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过1次，却没有小李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有：
(1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。
(2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收，并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的XXX规章制度的执行结果。
(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行结果予以公告，公告经过60天视为已经送达。例如：XXX同志，根据公司的《奖惩制度》，你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为2008年5月10日。因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起30日内到公司办理解除劳动合同等相关手续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。”
只有遵循合法性、合理性原则，符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度建立并完善后，企业应严格按照规章制度执行，将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。
参考文献：