高校科研绩效考核管理办法篇1
关键词民办高校师资队伍绩效考核
中图分类号：G647.2文献标识码：a
2002年12月份，我国出台了《民办教育促进法》。我国民办教育的发展走上了规范的道路。截至2011年底，全国民办高校达到1400多所.其中本科院校390所（独立学校303所、民办普通高等学校87所），民办高校从此开始成为我国高等教育不可分割的重要组成部分。然而，近几年来民办高校明显感受到了来自公办高校的竞争压力，公办高校由于有政府的财政扶持，教师待遇明显提高，导致了民办高校人才不断流失。在这种情况下，有的学校面临关闭倒闭的风险。但幸运的是，越来越多的教育专家意识到：建立一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化师资队伍，是民办高等院校发展的关键因素之一。为了达到这个理想的目标，民办高等院校必须有强大的内部师资人力资源管理力量，科学合理的绩效考核体系，有效的绩效考核方法、内容和程序，公平合理的管理绩效，改善和提高师资待遇，这样一来，更多的教师才会选择并且愿意留在民办高校里工作。
1我国民办高校师资队伍绩效考核现状
民办高校师资队伍绩效考核是一套建立在高校和教职工之间的奖惩依据标准，同时，也是学校师资工作能力和业务水平的一个衡量标尺，在民办高校的发展过程中起着重要的作用。相对于普通高校教师而言，民办高校教师的管理有其特殊性，如我国民办高校普遍实行合同聘任制。这样的聘任制，劳动合同的时间相当固定，如果合同到期，高校和员工个人都具有决定去留的自。教师的薪酬标准，在制定和调整上也相对灵活；其优点在于，选择教师时可以更好地结合和利用市场资源，减少了公办院校的层层上报审批的冗繁手续，在奖惩制度上也不用“论资排辈”，在很大程度上有利于优化员工结构。
除此之外，民办高校师资队伍也存在着师资结构比例不合理、缺乏实践经验、教师职称较低、教师的专业技能水平仍需进一步提高和教师职业生涯规划不明确等问题，所以民办高校教师的绩效考核也相应具有特殊性。
目前，民办高校教师绩效考核的现状可归纳为以下几个方面：
（1）普遍采用定量和定性评价方法，教师岗位将其教学工作量、质量和科研成果等赋值定分，按照各自所占比例计算总分；管理岗位则根据日常工作情况，依据考核项目打分和分等级。
（2）注重教师短期行为的考核，评价内容主要是教师在一个年度内需要完成的工作数量、质量、效率等。民办高校的教师流动性大，因为学校和他们之间是合同聘用制，当合同到期后，绩效考核的结果，直接决定着教师的去留。学校意识到这一点后，为了节约办学成本，往往不会投入太多的精力去为教师的长期发展采取相关激励措施，因此很少有教师可以留在民办高校支撑其长期发展的需要。
（3）有借鉴公办大学绩效考核模式的现象。我国的民办高校都是属于教学型的学校，所以工作重心理应放在教学工作上，对教学工作产生重大硬性的教师绩效考核应该是重中之重的工作。但是，我国民办高校起步较晚，整体发展处于初级阶段，绩效考核更是探索发展，所以更多的是借鉴公办大学的考核模式。又因为科研和绩效考核在民办高校产生的效果不同，前者更容易看到成果，而在评定职称实施奖惩中，更多地注重科研成果的表现。所以在民办高校对教师的绩效考核往往是重形式轻内涵和质量。
（4）评价主体包括人事处、教学督导室、学院领导、同行专家及授课学生。
（5）评价结果主要应用于教师晋升、聘任、奖惩、辞退以及调整工资待遇的重要依据。
2我国民办高校师资绩效考核存在的问题
2.1绩效考核的目的和导向不明确
绩效考核已被证明在企业人力资源管理中发挥了重要的作用，它也应当服务于我国民办高校的人力资源管理，尤其对是那些企业化管理的民办高校，绩效考核的激励作用更是相当重要。目前，大多民办高校自有的专职教师力量薄弱，往往引进优秀教师作为人才工作的重点，从而忽视了对现有师资队伍的培训和考核，导致了前面引进人才、后面流失人才的现象不断发生。很多民办高校的绩效考核体系没有结合自身实际，仅是机械地套用公办大学的考核管理办法。每年的绩效考核都只是一种形式主义，走走过场而已，高层领导几乎不会去深入基层听取教师对考核工作的意见。另外，部分民办高校的考核目标只是为了规范师资管理，而没有注重绩效考核的发展性作用。年度考核只是为了规范地走个过程，实现学校管理的组织目标，忽视了对教职工的激励和促进业务发展的作用。
2.2考核方式和方法不完善
在实际考核工作中，考核方法是通过组织学生对教师的教学水平评分，以及教学督导室的抽查打分和教务处、科研处对其教学效果和科研水平打分；管理岗位由上级领导、同事间打分。虽然这种评分方式大体上可以反映教师的工作态度、水平和效果，但受人的主观因素影响很大，个人的人际关系及一些功利性倾向等非正常因素影响考核的公正性。由于民办高校绩效考核还处于起步阶段，因而缺乏对绩效考核和绩效管理的理论和方法的研究。当前多数民办高校沿袭了中国传统的考评指标体系，以“德、能、勤、绩”等四个方面作为教师绩效考核体系指标，但是这四个指标中“德”、“勤”的指标比较抽象，考核起来不好把握，而“能”和“绩”也很难用数字衡量。
2.3往往忽视师德方面的考核
2014年10月，教育部出台《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》，首次划出高校教师师德禁行行为“红七条”，在科研工作中弄虚作假、抄袭剽窃、影响正常教育教学工作的兼职兼薪行为、收受学生及家长礼品、对学生实施性骚扰等都属于违反师德。同时明确了师德作为教师考核条件的重要指标，以及违反“红线”的责任追究等内容。该《意见》提出建立健全教育、宣传、考核、监督、激励和惩处相结合的高校师德建设六大长效机制。而现行的民办高校师资绩效考核指标中，虽然有“德”的部分，但往往所占比例很低，甚至部分民办高校就没有将此指标纳入考核体系。
2.4考核结果反馈环节不到位
很多民办高校的绩效考核制度管理上不如公办高校那么严格规范，尤其是考核结果的反馈上表现很明显。一些民办高校在绩效考核开始的时候十分正式严格，兴师动众，但考核结果出来后，考核的反馈如石沉大海，只有学校、院系领导和人事部门知道结果，并把结果及时分类归档保存，作为考核对象的教师却不知道自己的考核结果，自己是否做得比较好，还有哪些地方需要改进和提高，这些反馈都无法及时到达被考核对象那里。最终使得绩效考核敷衍了事、流于形式。同时，一些民办高校没有真正对考核结果进行客观分析，没有真正利用考核反馈来帮助教师提供业务能力，因此民办高校绩效考核的真实作用并没有得到有效发挥，对大部分教师也没有起到激励作用。
3民办高校师资队伍考核的改进对策
3.1正确认识绩效考核的功能，明确绩效考核的本质目的
民办高校在人事管理和绩效考核方面，要逐渐由以往的人事管理向制度化、流程化管理转变。领导层要发挥带头作用，提高对绩效考核的重视程度，认清绩效考核所发挥的重大作用。只有领导层从根本上重视起来，民办高校才会舍得投入一定的财力、物力、人力资源，制定有效的绩效考核制度，将人事管理的考核逐步流程化、标准化。绩效考核的本质目的在于更有效地激励教师提高教学水平，优化学校的管理制度，对于民办高校的长远发展是有利的，这一点需要民办高校的管理者认清楚。
3.2设计科学合理实用的绩效考核指标体系
（1）师德要求层面：《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》要求将师德考核作为高校教师考核的重要内容。考核结果存入教师档案。师德考核不合格者年度考核应评定为不合格，并在教师职务（职称）评审、岗位聘用、评优奖励等环节实行一票否决。同时，将师德表现作为教师评先评优的首要条件。在同等条件下，师德表现突出的，在教师职务（职称）晋升和岗位聘用，研究生导师遴选，骨干教师、学科带头人和学科领军人物选培，各类高层次人才及资深教授、荣誉教授等评选中优先考虑。具体可以将教师甘为人梯、率先垂范、诚实信用、爱护学生、关心学生生活等方面纳入师德的考核范畴。
（2）教学层面的要求：在教学层面，主要包含如下三个方面：教学态度。本项考核指标应要求教师做到认真备课，利用好课堂教学时间，提高课堂教学效果，课后及时批改学生的作业等。教学工作量要求教师必须达到一定的授课时数，完成一定的学生实验指导、论文课题指导，培养学生实际创新能力等。教学效果这个方面要求教师要对教学实际效果定期进行测评，通过考试发现教学问题，并提出相应的改进措施。
（3）科研层面的要求：民办高校教师也是科学研究的参与人，科研考核指标理应成为考核指标的一部分，对于教师科研成果的评定要公开透明，教师的专利、实验成果，专业学术论文、编写的教材等可以纳入考核指标。
（4）社会服务层面的要求：就目前来看，我国民办高校的服务功能已经涵盖了教学、科研、社会三大方面，然而部分高校的绩效考核仍旧局限于教学、科研、管理几个方面，无视或者轻视对社会服务功能方面的考核，这一方面既不能体现出民办高校自主灵活的优势，又不利于其融入现代社会，为地方建设做出贡献。
3.3提高普通教工的参与度
绩效考核的系统性在组织层面的就要求全员参与。在民办高校教师绩效考核过程中，每一个教师都应依据自己的实际工作情况制定符合个人实际工资情况的绩效目标，并与部门目标、学校的战略目标保持一致。普通教师通过参与制定绩效目标，能够提高自己对个人目标、部门目标及学校发展目标的认同感，从而以积极的心态投入教学、科研等工作，提高教师的工作效率和自我满足感。
3.4拓展考核结果的应用，增强考核反馈的及时性、艺术性
考核结果的应用应更多地关注教师在工作中的心理感受、情绪状态和思想变化等在教师考核过程中的反应。同时，为提高考核的激励效果，教师绩效考核应加大结果的应用范围和力度，从而最大限度地实现教师绩效考核的激励效果。除了将考核结果应用于职务晋升、薪酬分配和奖惩等方面之外，更多地运用结果对教师特别是青年教师进行以高效、实用、有目的、有计划地进行校内培训等活动，使其真正意义上达到提升和进步。绩效考核的目的不仅在于总结教师在工作绩效中存在的不足，还要探究导致工作绩效不足的深层原因，并通过对教师的有效指导、培训和支持，有效提高民办高校教师的工作技能、素质和知识，促进其发展，从而提高工作绩效。
参考文献
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高校科研绩效考核管理办法篇2
一、绩效管理在民办高校中的应用价值
依据现代西方人力资源管理理论的界分，人力资源评价的实现是以企业内部一整套绩效管理体系的建立为旨归的。所谓绩效（performance），从字面意义上而言包含“业绩”与“效率”两个层面，这一在现代管理体系中可以普遍运用于经济管理、公共管理的概念，在人力资源管理的理论维度中，一般是指“在特定时间范围，在特定工作职能或活动上生产数的成果记录”。当然，绩效并不仅仅是结果，也应包括员工在意图取得上述结果的过程中所付诸实践的行为。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。对应于民办高校的人力资源管理实践，以其达到对于员工绩效的激励，促进整个学校工作效率的提升。
毋庸置疑，绩效管理，尤其是绩效考核评价体系的科学与否，直接影响着民办高校人力资源的稳定性。如何将本已并不丰厚的员工薪酬进行合理分配，在“不患寡，而患不均”的大语境下变得尤为重要，一旦有失公平，必然出现大批因分配不公而选择离职的教师及管理人员，人力资源的流失也就变得无法避免。与此同时，应对通过绩效管理体系进行科学合理地评价和激励也是目前民办高校应当关注的问题。
二、当前民办高校绩效管理存在的问题
1.绩效考核指标不科学
依据目前的普遍状况，多数民办高校人事部门在制定绩效考核评价方法时，并未对考核指标体系进行认真、科学、缜密地分析，进而造成考核指标模糊不清，考核标准不够明确的现状。绩效考核指标的确定应当是学校总体发展目标的具体化，虽然很多民办高校都明确以“培养应用型人才”为自身的办学战略目标，但这一目标具体到绩效考核指标时就变得语焉不详，无论是对专职教师还是管理人员均缺乏具体可行的明确规定。
与此同时，在考核的具体指标设定中，由于大部分民办高校尤其是独立学院直接参照公办院校工作实践，缺乏自身应用合理性的论证，普遍存在的“课堂教学”、“教学方法和手段”、“课堂氛围”等评价项目就严重重叠，进而影响到了考核结果的科学性。
2.绩效考核程序不健全
我国民办高校通行的绩效考核机制，往往是人员自评、组织内评价辅以学生评价的模式。这其间，人员自评往往是流水账式的陈述，流于表面，更有甚者，一些管理人员索性只是更改自我评价的日期，具体内容则“亘古不变”，这就无法保证绩效考核内容的直接现实性，一些院校如完成任务般推进学生考评，一些课程尚未开设，就先行考评，或者将学生参与测评作为学生选课的先决条件，很多学生对于考核教师缺乏积极性，恶意扰乱教师绩效考核，这都使得学生参与测评形同虚设。
与此同时，在绩效考核结果做出后，人事部门往往直接公布，并以此为依据进行评优升职，却忽视了被评者个人自身的申诉机制，一些教师和管理人员的绩效考核结果很难真实反映他们的具体工作业绩，而人事部门不加甄别的直接以此作为考核相关人员依据，则大大挫伤了被评人员的工作积极性。
3.绩效结果应用不到位
绩效考核的结果实际上促进民办高校工作人员改进自身工作方法，提升工作效率的重要参照，但在目前的绩效管理实践中，很多民办高校往往缺乏对绩效结果的再次利用，在评优升职的程序结束后，教师和管理人员对于自己的绩效考核结果就丧失了关注的热情，而系部领导也往往不会以考核结果为依据，敦促相应工作人员提升自身工作效率。这一环节的缺失更直接导致了绩效管理循环机制的难以实现，由于对于绩效考核结果的反馈不够，民办高校工作人员对于自身的工作缺失缺乏认识，以绩效管理来促进人力资源工作效率的初衷也就变得无从实施。
三、建构民办高校绩效管理体系的具体对策
1.将绩效考核指标战略化、具体化
民办高校应当依据自身办学特色，将自身战略发展目标细化到对于人力资源的绩效考核指标体系中去，在我国民办高校普遍以培养“应用型复合人才”的大前提下，对于“双师型”教师还应将其实务工作和理论教学工作进行综合性考量。
与此同时，必须确立“明确具体、界分严密”的绩效考核指标，在诸如科研能力（、编写教材、参与课题研究）、教学管理（授课数量、教学成果、学生反馈）、实践环节（教学成果转化、实训基地建设）等层面应当将指标量化、固定化，从而在考评指标设定环节保证绩效考核结果的公允性。
2.建立科学完备的绩效考核程序
在绩效考核全面展开之前，应当先行对参与考核工作的工作人员进行前期培训，以确保考核工作的顺利有效完成。同时以被评者自身评价为参考依据，最后还应保留被评人的申诉权利，在申诉期限内查证绩效考评结果的真实性，真正从程序上保证绩效考核结果的公允客观。
3.加强绩效管理过程中的沟通工作
民办高校人事部门应当在绩效管理初期就绩效目标、绩效考核指标、绩效结果运用等问题，广泛吸取各方面意见，做好管理前沟通工作。针对绩效考核结果中显露出的问题加以共同研究探讨，寻找解决之道，进而不断提升绩效结果的利用率，促进所有工作人员工作成效的提升。
参考文献：
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高校科研绩效考核管理办法篇3
关键词：新办本科院校；考核方式；旅游管理
一、相关文献研究
课程是大学教育一个永恒的主题，而课程考核是提高大学教学质量和实现人才培养目标的一个关键环节。国外关于课程考核的研究，大多数关注教育制度本身，注重全程化考核和转变教育理念，特别是人才教育观，注重培养学生的综合素质。探索美国哈佛商学院mBa的考核方式，有文章认为该校考核方式主要突出实践性，培养的目标是让学生掌握成功经营和管理企业的思路和方法，给予我们的启示包括应当注重学生能力的培养和考核；出勤应成为学生成绩的一项构成内容；在学业成绩上对学生强行分级；以课堂成绩引导学生的参与度；高校也应该有末尾淘汰[1]。相对于传统的考核方式，美国哈佛商学院mBa的考核方式更能锻炼学生学习实践的能力。对加拿大乔治亚学院的课程考核方式研究中，有人提出该校考核方式注重平时的考核，并能够采取多样化考核[2]。该校的考核方式是循序渐进的，可以根据科技、岗位需求等对考核方式进行调整，与时俱进。在对德国高校教育的考核方式研究中有人也指出，上世纪90年代以来，德国职教界是以学生的专业、方法和社会能力三大综合职业能力作为德国高校的培养目标，毕业的标准以相关行业协会颁布的职业资格考试标准为主导[3]。
国内关于课程考核的研究，主要从高校角度、素质教育视角、绩效管理及实践教学等角度进行研究。有人认为在对高校课程考核方式进行改革时要符合办学定位，重构课程考核方式的模块，提高课程考核绩效，同时加强对课程考核的管理工作[4]。还有人认为考核要对后续的课程考核方式制定反馈修订计划，a，以符合人才培养目标的需要[5]。考核是评价人才培养质量的标准，有人认为高校必须加大改革力度，从绩效管理及管理方式角度看课程考核[6]。有人则认为要取得良好的考核绩效，应建立以实践机制为主的学生考核评价体系，改善教师实践教学能力和改进考核内容及考核指标，培养技术应用性人才[7]。
如何在学生课程考核中更为有效地检验学生的知识运用和延伸能力、创新能力则还未引起人们的广泛关注。有人认为传统的大学课程考核模式存在的问题有：考核内容上重知识，轻能力；考核形式上闭卷多，开卷少；考核方法上重现场考核，轻非现场考核[8]。有人从传统考试和标准化考试两个方面，分析几种考核方式的优缺点，建议经常采用组合式的考核方式，即笔试、口试、标准化考试和实践考察相互结合的方式，力求使师生走出“应试教育”的怪圈[9]；有人通过分析当前高校考核方式存在问题，探索以知识、能力、素质协调发展的考核方式[10]。还有人认为如何改革考试内容和考试题型等，以扬长避短，适应素质教育的需要是广大教育工作者需要研究和思考的问题[11]。
总之，国内外研究者在高校课程考核方式的研究方面已经取得了一定的阶段性成果，不论在个案还是理论上的研究都比较丰富，也相对比较成熟，但主要聚焦在高校这个大群体里，而对新办本科院校这一特定对象的研究还相对较少，且不够深入。近年来，新办本科院校已经成为我国高等教育体系不可或缺的组成部分，对新办本科院校课程考核的相关研究已是十分迫切。文章以新办本科院校管理类课程的考核为研究对象，试图构建合理、科学、系统的考核体系，为完善课程考核体系提供理论基础，并指导新办本科院校管理类课程考核实践。
二、新办本科院校人才培养定位
20世纪末，伴随着市场经济的不断发展和高等教育大众化的潮流，出现一种崭新的大学形态――新办本科院校，它们大多是通过“专升本”或“院校合并”等途径发展而来，成为一支充满活力的生力军，推动着世界高等教育的发展。对新办本科院校的界定，不同的人会有不同的观点，有些研究者也称其为地方新建本科院校或新建本科院校。新建本科院校是指本科教育时间在10年以内的高校，具体来讲是指从1999年扩招以来，经国家教育部评审批准的由专科层次升格为本科层次的高校[12]。事实上，新建本科院校没有一所真正新建的，基本都是高职高专转过来的[13]，也有一些是从师范专科学校或成人高校转制而成立的。
从人才培养的层次而言，新建本科院校层次高于职业教育，但又低于研究型大学，它处在二者之间[14]。全国的高校大体分为三类，第一类是科研型学校，第二类是教学科研相伴的学校，第三类是教学型的学校，地方新建本科院校属于教学型的学校[15]。
地方新建本科院校由于其地方性特点，属于教学型大学，那么就不能以培养学术性人才为主，而是以培养数以千万计的应用性人才为主[16]。这样，新办本科院校就肩负着服务地方（行业）经济、社会发展，培养合格、优秀应用型人才的使命。对于新办本科院校而言，其人才培养定位应该是培养创新型、应用型的高素质人才。长期以来，很多新办本科院校深受传统大学的影响，仍然沿用传统大学的课程考核方式。而事实上，新办本科院校办学定位与老牌本科院校是不一样的，因此单纯采用老牌本科院校的做法是不科学的，况且老牌本科院校本身的考核方式还存在很多问题。
目前，我国传统的高校在考核中由于相关主体往往对现行的传统的课程考核方式早已熟悉，教学管理部门对期末教师课程的考核方式具有较严格的要求，因此使得考核方式改革过程艰难[17]。而对于一些新办的本科院校，由于自身办学定位与传统高校不同，要求将人才培养的中心致力于培养应用型的人才，其在考核方式上也较为注重采用多种考核方式相结合。为了更好研究科学、完整的考核体系，有必要从学生认知角度进行评价，以期深入研究管理类专业课程考核方式及其考核效果。
三、研究调查数据分析
课程考核（assessment）模式是教师根据课程目标，采用多种考核形式与方法，制定出的一套切实可行并能全面考核学生的课程考核方案[2]。课程考核是高校在教学质量和人才培养中有效地检验学生对专业所学知识的了解、运用、延伸和创新的一种有效方式。而目前，大部分高校对课程考核方式大多以传统的考核方式为主，缺乏实践、技能、过程性等方面考核[18]。莆田学院作为一所新办的本科院校，升本以来，坚持“有特色上水平的应用型本科大学”的办学定位，突出培养应用型人才的基本定位，服务于地方的经济和社会发展。在管理类课程考核方式上，也不断注重采用过程性考核与终结性考核互相结合的考核方式，并收到了一定的成效。但是，目前学校管理类课程的考核仍然属于以评定成绩为主的考核模式。这种以评定成绩为主的考核模式，突出地表现为重课本，轻实践；重知识，轻能力；重结果，轻过程；重对学生的测试，轻课程自身的建设。为了促进莆田学院管理类课程考核质量的提升，适应新办本科院校的办学定位，文章以旅游管理专业课程考核为调查研究对象，从学生认知角度进行分析评价，以期为新办本科院校课程考核方式的改革提供思路。
（一）旅游管理专业考核现状
目前旅游管理专业（以2015届为例）的管理类考核科目共有63门。其中闭卷笔试考核40门，所占比例63%；开卷笔试考核8门，所占比例13%；技能考核7门，所占比例11%；课程论文考核7门，所占比例11%；口试1门，所占比例2%。
从考核现状统计中可以发现近八成的考核仍是以传统考核方式为主，且成绩评定以期末成绩为主。除闭卷外的其它考核方式所占的比例相对较小，且考核方式不够多样化。最终成绩的评定也相对传统，过程考核在总体考核中占据的比重相对较小，重视程度仍不够高。
（二）问卷调查结论分析
本次问卷采取纸质问卷及网络问卷形式，主要以莆田学院旅游管理专业学生为调查对象，共发放问卷总数210份，其中回收207份，有效答卷204份，占总数的97.1%。同时对部分旅游管理专业师生围绕课程考核方式及其效果等问项进行随机访问，以期对问卷结论进行解释性说明。
1.学生对课程考核方式的关注程度
调查中了解到学生对课程考核关注人数所占比例59%；一般人数所占比例37%；不关注人数所占比例4%，只有少部分学生对课程考核关注度较低。由于课程考核方式关系到学生的切身利益，如就业推荐、奖助学金评定以及毕业与否等多方面因素，因此专业大多数学生对自身的学习还是较为关注的。（见图1）
2.学生对课程考核方式的满意程度
在问卷中问及学生对现有考核方式的满意程度中统计出有15.20%的学生表示对目前的考核方式表示满意；有61.76%的学生对现有的考核方式表示一般，远高出其他两个选项；而当中有23.04%的学生对现有的考核方式并不满意。总体而言，大部分学生对目前专业考核方式表示不太满意。但对于正在准备考研及专业成绩较好的学生对考核方式满意度分析中，该类学生对现有考核满意度与成绩一般以及不准备考研的学生相比相对较高。（见图2）
3.学生对课程考核方式的满意因素分析
针对学生对现有考核方式的满意程度，在问卷中发现有56.86%的学生认为目前考核方式是多样的，29.9%的学生认为考核内容简单也是其满意的因素，有55.88%的学生认为目前考核方式能体现出专业知识，而仅有39.71%认为期末考核有利于自身的发展。除了选项中所列的项目，另外学生满意因素也包括目前考核方式较完善、学生能够通过考核学到专业知识，提高自身文化水平。（见表1）
4.学生对课程考核不满意因素分析
在对问卷中不满意因素的统计中发现，有50.98%的学生认为目前的考核方式不能反映出学生的真实水平，有74.02%的学生即大多数认为目前的考核方式缺少实践性，有46.57%的学生认为其不能很好的掌握知识和技能，有58.33%的学生认为考核方式无法锻炼出学生能力。另外，学生还对考试作弊、考试客观题数目较多、闭卷科目多等感到不满意。（见表2）
5.学生对现有课程考核方式存在问题的认知
在问及“您认为现有专业课程考核方式有哪些问题？”中，有36.27%的学生认为目前考核方式中缺乏过程性考核，37.75%认为目前考核存在误区，46.08%认为目前考核评价方式单一，54.41%认为目前考核内容过于片面。（见图3）
6.学生对课程考核方式的偏好程度分析
在问卷分析中发现有，75.98%的学生偏向于技能考试，占大多数；48.04%的学生偏好于开卷考试；34.8%及26.96%学生期待调查报告及论文的考核方式；有28.43%的学生选择闭卷考试，说明学生对技能考核、实践动手能力考核还是相对注重的，大部分学生希望对专业课程考核能够加强技能考试的比重。（见图4）
7、学生对平时成绩构成分析
在对平时成绩的构成访谈中发现，有25.76%及23.99%的学生认为可以把在天空教室教师上传的文件下载阅读及师生互动列为平时成绩考核；有20.17%的学生认为小测可以作为平时成绩的构成；14.9%的学生偏好于平时作业；而仅有7%左右的学生希望将考勤及随堂提问作为考核的组成因素。（见图5）
8.学生对本专业课程考核所取得绩效的关注程度
在问卷中，问及“您认为有必要通过课程考核评价出自己的学习质量和能力水平，由此取得良好的考核绩效？”时，有71.57%的专业学生表示“希望”，16.18%的学生表示“非常希望”，只有12.25%的学生表示“无所谓”，由此可以说明只有少部分学生不注重自己的学业，大多数学生还是比较关心自己的学业，对学习抱以积极的态度。（见图6）
通过问卷、访谈及相关数据分析了解到，目前旅游管理专业的考核方式仍处于传统的考核方式，虽然旅游管理专业的考核方式不是一成不变，但新型的考核方式所占的考核比重仍然较低。另外，根据调查发现目前学生考核的最终成绩中实践比例相对较少，考核内容注重理论知识，使学生对知识采取机械式的记忆，忽视了将理论结合实际，使得考核成绩无法准确衡量出学生的知识水平和能力。所以学生在问卷中对本专业的课程考核中提出的一些建议及意见大多反映针对考核是否可以增加实践方面的操作及增加过程性测验，从整个考核方式中加强对学生个性需求的发展，锻炼及培养学生的综合能力。
四、对课程考核方式建议
（一）学生要树立正确的考试观，端正自身的学习态度
在调查中，有29.9%的学生认为考核内容简单是其对考核方式的满意因素之一。由此可见有部分学生对考核的目的只是纯粹的以成绩为主而不是把考核当作完成知识累积的一个过程。作为学生，课程考核的目的不仅仅只是为了获得学分，是获得文凭的“敲门砖”，而更多的应把考核方式作为检测自己学习水平和质量的尺子，不断督促自己去主动学习[19]。
目前，大部分专业考试分数的好坏仍然是评价专业学生学习好坏的主流标准，另外由于学生的成绩也同样关系到评优、评奖以及就业推荐等，种种因素导致学生学习不以获取知识和提高技能为目的，而仅仅是希望通过死记硬背、作弊等目的来追求高分。这种重结果，轻过程的考核方式，很容易使学生忽视平时的课程学习以及对自身创新意识和实践能力的培养，易产生“高分低能”的现象。因此学生在考试中应该要明确考试的目的不是单纯的取得高分，而是通过考试达到自身技能和知识的提高。这一点，对新办本科院校的学生来讲，更需要校方的教育和引导。只有这样，考核才能体现出其价值和意义。
（二）注重多样化考核
如果只是以传统的考核方式进行考核并不能很好的检验出学生所掌握的知识水平[20]。调查中可以发现目前旅游管理专业虽有多种考核方式，但在考核中仍是以传统考核为主，以新型考核方式如课程设计、调查报告、论文、实践操作等所占的比例相对较低。
因此，在考核上可采取调查报告、课程设计、论文等多种方式进行考核。通过实施多种考试结合的考核方式，把期末考核有效融进平时教学的过程中，努力形成“教育、考试、学习”的相互配合，不仅能有效的提高学生平时学习的积极性，更能有效解决部分学生存在平时学习松懈、注重考前死记硬背、考试时作弊等手段取得成绩和考后遗忘知识的不良风气[21]。
多样化的考核方式要求专业的任课教师有效结合自身课程特点，根据教学内容和教学成果的不同，能采取多样化的考核方式，从而提高学生的实践能力和自主学习能力，采取多种考核方式可以促进学生对知识的掌握了解程度，从而达到考核目的[22]。
（三）加强过程性考核
在问卷统计中发现有36.27%的学生认为在考核中缺乏过程性的考核。虽然近年来也关注到了平时性的考核，但期末考核的成绩占总体考核的比重相当大，因此部分学生及教师往往容易忽视平时的考核。
而由于招生规模扩大，平时的教学课堂上学生人数多使得课堂教学基本上是按照传统的教学方法教学，学生的参与度十分有限且在平时的学习中很难与教师形成互动，导致任课教师很难准确衡量学生的学习情况[23]。
因此在平时学习的过程中，任课教师可以通过开卷、调查报告、课程设计等多种方式加强对学生的互动，从而提高过程性的考核比例。适当调整平时成绩所占的比重，如可将平时成绩比重调高，适当降低期末考核比重，在平时成绩的考核中可以加强课堂外的师生互动环节（包括天空教室互动、教师文件分享等），这样更有利于提高学生的积极性。过程性考核对于新办本科院校的学生尤为必要，毕竟学生的学习自觉性比起老牌院校、特别是重点院校的学生相对来讲会差一些。
（四）加强技能性考核
莆田学院旅游管理专业目前建设有三个专业实验室，其中包括导游模拟、旅游规划、中西餐服务与管理等实训室，同时通过校企合作建立了十多个实习基地；另外还包括多个公共的实训室。虽然实训室及实习基地较多，但实训课程所占比重还是相对较少，且实训课程主要集中于大三、大四阶段。
当然，加强技能的考核还应把实践教学与岗位所需的技能培训相结合。对于一些新办本科院校，培养出应用型人才是办学宗旨，因此应结合社会培训机构、校企合作成功的经验，推进学生、教师、企业人员相结合从而实现课堂、实训室、企业环境的贯通，以岗位所要求的技能具体指导实践教学[24]。
另外，在加强技能比重时要注意教学质量的把关，观察所采取技能考核是否符合旅游管理专业特色，能否有效培养学生实践操作能力，在这个过程中要收集相关信息，如学生反馈意见，发现问题并针对相关问题进行调整解决[25]。新办本科院校既然定位于培养应用型人才，因此加强技能性考核尤为必要。
【基金项目：本研究受莆田学院教学改革项目（JG201008）资助】
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高校科研绩效考核管理办法篇4
“科技兴则民族兴，科技强则国家强。”“十二五”期间，我国每年RD经费与当年国内生产总值（GDp）一直保持在2%以上，达到国外发达国家标准（1.5%~2.5%），这表明科学技术越来越成为推动我国经济发展的重要力量。2014年开始，国务院、科技部及财政部陆续多部关于中央财政科技计划的相关管理工作的重要通知，制定了一系列中央财政科研改革的新思路，并提出了新要求。其中，最大的亮点就是优化了科研绩效管理，提出了在科研管理过程中强化事中和事后的监督和管理工作，建立和完善科研信息公开制度，建立体现科研成果的有效绩效评价机制，提高科研资金的使用效益的新要求。我国的绩效经费管理分别经历了探索阶段、规范阶段和完善阶段。目前，纵向科研经费中的间接经费（含绩效经费）比例进一步加大，相应要求项目承担单位应建立和优化间接经费和绩效管理办法，妥善处理好间接经费使用和科研人员绩效激励之间的关系，并真正实现绩效经费与科研人员实际贡献挂钩的一致性。本文将结合国家相关新政策的要求，以a大学为例，分析其绩效管理制度方面存在的问题，并有针对性的提出优化完善方案。本文的研究成果可以用于指导我国高校绩效管理制度的优化工作。
二、a大学绩效管理制度问题研究
a大学是教育部直属高校，是具有研究生院的全国首批博士、硕士学位授予高校，是国家“211工程”和“985工程优势学科创新平台”项目建设高校。现行绩效管理制度包括《a大学理工类纵向项目间接费用实施细则》和《a大学人文社会科学类纵向项目间接费用实施细则》（2017年3月6日），学校各层级在纵向项目间接费用上的管理架构、权责分配及其与科研新政新要求的呼应关系如表1所示。综合分析表1，可以得出a大学绩效管理制度存在的问题如下。1.a大学纵向科研经费中的间接经费分配比例较为清晰，学校向项目组发放绩效支出主要依据项目的年度进展、中期检查和结题验收等关键环节。但是，在间接经费的使用过程中缺少了审计部门的相关职责，这与中办发（2016）50号等国家新政中“建立和优化间接经费管理办法”不相符。2.项目组成员的绩效支出直接由项目负责人发起，而个人绩效的发放依据主要是项目组成员任务分工和完成情况决定，但是发放的具体比例没有参考标准，主要由任务负责人直接决定，缺少相应的绩效考评方式或指导意见，这与中办发（2016）50号、财科教（2016）113号、财科教（2017）6号等国家新政中“建立和优化间接经费管理办法”不相符。
三、a大学绩效管理制度优化研究
国家新政在间接经费的规定上，参考国外的先进科研经费管理经验，对间接经费进行了重大创新，包括提高了间接经费的比例、取消了绩效经费在间接经费中的比例限制等。通过前文的研究可知，在a大学的现有绩效管理制度中，制定了清晰的间接经费分配比例，并明确了项目组成员绩效支出由项目负责人发起，科技处、二级单位审核备案，财务处发放的管理流程。但是，缺少了审计部门职责和绩效考评方式的制定两方面内容。针对以上两方面内容，依据委托理论、权变理论和平衡计分卡理论，提出如下绩效经费管理制度优化研究方案。（一）审计部门职责考虑到研究团队个人的绩效经费已由项目负责人考评，并由二级单位和科技处审核、审批，建议赋予审计部门审批与备案的职能，并可加入到《a大学理工类纵向项目间接费用实施细则》和《a大学人文社会科学类纵向项目间接费用实施细则》中。（二）绩效考评方式绩效考评主要发生在研发团队内部，因此可以由学校统一下发绩效考评指导意见，各研发团队进行细化实施，建议指导意见如下。从工作分工方面，课题负责人负责制定研发团队的绩效考核内容及标准，并按周期组织内部绩效考评，按照管理流程向学校相关部门申请绩效奖励发放。研发团队负责提报绩效考核材料，配合课题负责人开展绩效考核。从考核周期方面，包括年终考核、课题中期考核和课题结题考核三个阶段。从绩效考核证明材料方面，包括任务年度进展报告、任务经费使用情况报告、阶段性成果证明材料、文档材料（技术文件、会议记录等）、其他需提供的材料。从考核方式方面，绩效考核方式按照平衡计分卡理论设计。平衡计分卡理论强调从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度考查团队的业绩，结合课题研究团队的研发特性，主要是平衡研发团队与研发任务下达者的利益关系。因此，编制课题研究团队绩效考核评价参考标准，具体分析如下。在财务维度，科研团队与企业管理不同，关注的主要是科研团队对科研经费的使用，考核的分目标主要是直接经费、间接经费的支出和与经费使用相关的票据文件。因此，科研团队争取更多的科研项目和科研经费，合理的使用经费、控制经费的使用进度、并且保证资金使用的合规性是财务维度的关键绩效指标。在客户维度，研发团队的客户主要是科研项目的来源单位，纵向科研项目的来源主要是科技部，考核的分目标主要是研究成果及研究成果应当达到的技术指标。因此，科研团队在获取科研项目后，要按时、保质和保量的完成研发任务书承诺的科研学术成果，并保证研发的相关理论、设备及系统达到承诺的技术要求，力争达到先进水平是客户维度的关键绩效指标。在内部流程维度，研发团队通过有效的组织程序，合理组建团队成员并制定实施方案，确保研发工作进度和研发任务质量，按时、保质的提交各类技术文档是内部流程维度的关键绩效指标。在学习与成长维度，只有不断的提高团队的个人研发能力，利用各种绩效激励措施提高整个团队的执行能力，才能保证科研项目的研发质量、增强研发团队的研发能力、获取更多的科研项目，因此团队个人能力和团队执行能力是学习与成为维度的关键绩效指标。
四、结论
随着科技体制深化改革阶段的到来，科技创新在社会生产中的地位达到了空前的高度，各项旨在进一步释放科技动力的新政策陆续颁布，极大了激发了科研人员的创造性。本文主要依据科研新政策的新要求，从高校的实际科研管理制度出发开展高校绩效管理制度专题研究。针对研发团队的绩效考评工作，提出工作分工、考核周期、绩效考核证明材料、课题绩效奖励兑现的建议，并按照平衡计分卡理论，从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度编制绩效考核评价参考标准。本文的研究成果可以用于指导我国高校绩效管理制度的优化工作。
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高校科研绩效考核管理办法篇5
【关键词】高校绩效工资管理
绩效工资（performancepay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。
一、什么是绩效工资
在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：
1.绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。
2.绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。
3.绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。
4.绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。
二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题
1.吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。
2.绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。
3.绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。
三、高校绩效工资分配的初步探索
1.绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：
（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；
（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；
（3）效率优先，兼顾公平的原则；
（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。
2.绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：
（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。
（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。
（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。
（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。
（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。
（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。
3.绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？
权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。转贴于
4.绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。
四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系
1.要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。
2.要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。
3.要正确处理收入分配制度改革与配套改革的继起关系。高校体制改革要注意轻重缓急和先后顺序。一般的顺序应该是：机构改革（含机构定编）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含岗位设置与聘任）——分配制度改革——各种配套改革。即，机构和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，应先期进行；而定编定岗，进一步规范管理之后，紧接着要开展收入分配制度改革（特别是绩效工资制度改革），管理才能出效益，二者相辅相成。就拿种萝卜作比喻，坑、萝卜、水和肥料分别代表高校的机构岗位、教职工、校内津贴。不管坑的大小、萝卜与土壤的差异，浇一样多的水，施一样多的肥，这是平均主义的分配办法；先挖好坑，一萝卜一个坑，最后根据需要浇水和施肥，这才是比较科学的分配办法。
总之，绩效工资是一把“双刃剑”，用得好能大大提高管理效益，不用则难以解决管理效益低下这个“老大难”问题，用得不好又会制造新的麻烦与障碍。当前高校新一轮收入分配制度改革只有痛下决心，在绩效工资上做文章，向绩效工资要管理效益。
参考文献：
高校科研绩效考核管理办法篇6
论文关键词：绩效考核；民办高职院校；教师
教师是高等职业技术院校的主力军，教师的工作表现直接影响学校的教学质量和声誉。绩效考核是检查和评定教师职责履行程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法，并已成为民办高职院校教师队伍建设的一个核心问题。
一、当前民办高职院校教师绩效考核存在的主要问题
1.思想认识不到位。一些民办高校领导缺乏对考核工作重要性的充分认识，没有树立现代科学管理理念，没有树立“以人为本”的工作理念，仅仅将教师年度考核作为一项任务来完成，停留在布置工作、完成任务上。
2.岗位职责不清晰。岗位分析是绩效考核标准的主要依据，但当前民办高职院校制定考核标准时，大多没有进行岗位分析。岗位分析的结果表现形式是工作描述和工作规范。前者是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息；后者则是说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其身体和个人特征的基本要求。可想而知，不作岗位分析，教师岗位的职责就界定不清楚，绩效考核就会缺少科学的标准依据。
3.考核指标不健全。民办高职院校教师年度考核基本上是借鉴公办高校的考核指标体系，都属于《事业单位工作人员考核暂行规定》的翻版，虽然规定从德、能、勤、绩等方面来考核，同时也提出了考核的重点，但民办高职院校教师组成十分复杂，结构不够均衡，整体层次不够高，致使绩效考核指标体系存在不健全、不系统、不科学等问题，诸如考核内容比较宽泛、考核标准模糊、考核分类不准确、考核指标量化不足等。
4.考核激励不到位。目前，大多数民办高职院校绩效考核结果的使用大多仍停留在与薪酬、年终奖励、评职等挂钩的阶段，对教师的激励手段比较单一。同时，将教师的学年工作业绩作为考核的唯一对象，忽略了对教师发展潜力的开发和评价，这种过于短视化、功利性、个体性的评价做法，必然导致相当数量的教师呈现出急功近利、独自为战、疲于应付、心态不稳等消极现象。
5.考核方法不务实。由于民办高职院校办学时间较短、缺乏人力资源管理经验，所以至今民办高职院校年度考核还没有找到一种真正适用性很强、便于通用操作的考核方法。主要不足为：在定性与定量考核相结合方面，缺少定量考核；在平时与定期考核相结合方面，缺少平时考核；在领导与群众考核相结合方面，缺少领导考核；在课堂教学与实践教学相结合方面，缺少实践教学考核；在考核的层次与手段上，缺少创新的手段；等等。
6.考核结果不透明。考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。当前，一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，教师本人不知道考评结果，更不知道自己哪些方面需要改进，那么，这种考核对绩效的提高根本不起作用。
二、改进民办高职院校教师绩效考核的基本原则
1.坚持“平时考核与定期考核”相结合的原则
平时考核是对教师所进行的经常性考核，可通过《教师教学日志》来落实，由教师每个月对自己的学习、工作、纪律、完成任务情况进行记载和小结，每月由教研室主任、系领导领导进行一次评价，每季度或学期进行一次。定期考核则采取每学年进行一次考核。在做好平时考核的基础上，年终由人事部门和教务部门组成考核组进行考核。
2.坚持“过程考核与结果考核”相结合的原则
教师绩效考核应坚持过程考核与结果考核相结合，使教学工作过程得以实现全程监控，与此同时，要把教学活动中的每个环节都能做到评定，在监督和控制中顺利进行。由此做到整体过程不空洞，不虚化，具体环节有细化、有成效。
3.坚持“定量考核与定性考核”相结合的原则
一般来讲，定量主要指的是工作量及完成情况，定性则主要指工作态度、个人品质等。单纯的定量分析或定性分析，都很难做到客观、全面、准确地评价教师，必须坚持定性分析与定量分析相结合，进行综合的定量定性分析，注重量化评价，才能做到准确地评价教师。
4.坚持“统一标准与分类实施”相结合的原则
绩效考核应当做到“有统有分、统分结合”，即统一制定考核标准，但又要实行分类实施，区分教师队伍中的不同类别进行分类考核。比如按不同职称类别进行分类考核，有针对性地调整考核要素的权重以突出考核重点；再比如各部门不能用同一“优秀”比例，适当设置合理的等次梯度，力求客观进行考核评价工作，起到有效的激励作用。
5.坚持“重点考核与全面考核”相结合的原则
在考核内容上，绩效考核坚持注重实绩，全面考核。实绩是教师德才素质的集中体现，是教学工作的成效。为了把实绩考准考实，在确定考核目标时，又要坚持把握全局，突出重点，通过重点指标的考核，带动教学工作任务的全面完成，有助于克服以往平庸、平常、平淡的工作现象。
6.坚持“现实考核与目标激励”相结合的原则
绩效考核在立足现实工作业绩评定的前提下，还要实现激励性回报与发展性目标相结合。具体而言，考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。通过考核，教师既感受到当期激励的快乐，又增强职业发展的期待，诸如可优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，如此则会大大调动教师参与绩效考核的积极性。
7.坚持“课堂教学与实践教学”相结合的原则
按照高等职业教育教学的特点要求，民办高职院校绩效考核必须特别重视教师的实践教学方面的业绩表现，这决定了将课堂教学和实践教学相结合是绩效考核的必由之路。如果仅考核课堂教学是片面的、落后的、偏离的，那么将实践教学与之并举则是与时俱进的，符合高职教学的现实要求，借此可提高学生的实践能力，培养学生的创新意识。
8.坚持“素质提升与双师导向”相结合的原则
考核是一个不断推进的过程，教师在考核的导引与激励下，自身素质会得到一定的提升。在素质提升的基础上，民办高职院校的绩效考核无疑应突出“双师导向”(双师素质、双
师型)，大力加强“素质提升与双师导向”相结合，这将引导教师在素质、知识、能力等方面实现质的飞跃，促使教师职业发展水平更加满足高职人才培养目标的需要。
三、创新民办高职院校教师绩效考核的“六维”模式
基于民办高职院校教师的现实状况，在教师绩效考核过程中，必定要有不同于公办院校的地方，最突出体现在绩效考核的指标体系以及评价标准方面。我们结合实际需要，提出既有务实性又有创新性的绩效考核“六维”模式，并且在教学实践中逐步加以应用，已取得初步成效。在实际应用中，每个维度将分为若干个重要考核指标项目，以及若干个具体的、可量化的观测点。主要内容简述如下：
1.师德维度
师德是民办高职院校绩效考核的最基本指标，绝不可忽视。师德维度主要体现在政治态度、教书育人、敬业精神、为人师表、关爱学生、遵守纪律、团结合作等方面。
2.学习维度
民办高职院校若要健康发展，就必须大兴学习之风。学院要调动教师注重学习，将坚持学习、钻研业务作为教师考核内容，抓住重点。在学习维度上的考核内容有：员工学习培训计划，学院规章制度学习情况，对高职教育的新理念、新方式、新思路的认识表现等。
3.教学维度
教学维度主要体现在教学态度、教学工作数量、教学过程质量、教学组织活动等方面，可以设置较多考核的观测点。主要指标包括：(1)教学态度。认真备课，教学准备充分，参与课后对学生的辅导，认真批改作业，遵守教学秩序，积极参加与教学相关的活动等。(2)教学工作量。课堂讲授时数，实训、实验指导，学生数量，课程类别，指导各类竞赛，指导毕业论文(设计)等。(3)教学过程质量。教学过程是否遵循规范，包括教材的选用、讲稿(教案)的编写、多媒体应用、教学大纲的执行、辅导学生的次数、批改作业等。(4)教学效果。学生的评价，教学督导、同行与系部管理者的评价等。(5)教学成果。例如，教学获奖，教材获奖，教学改革获奖，辅导学生获奖等。
4.研究维度
民办高职院校教师还需要注重教学研究以及技术开发，以此来推动教师教学业务能力、水平全面提高。研究维度大体包括：发表、出版论文、论著、教材或讲义、教学参考书；承担教学研究项目及科研开发任务、取得科研成果情况(包括教学研究成果)；参与专业课程建设；参与人才培养方案的制定；参与课程(或精品课程)建设，如课程大纲的开发，制订授课计划，制作多媒体教学课件，试题库建设等；参与实验室建设、组织或参与科技培训、竞赛活动。
5.技能维度
从事高等职业技术教育，教师必须具备“双师素质”，努力向“双师型教师”目标迈进。其中核心的要求就是强化教师的专业技能。技能维度中的重要考核指标主要包括课堂授课能力、实训教学指导能力、专业技术开发能力、指导毕业生设计能力、主持校内实训基地建设能力等。在相关的关键观测点上，着重于教师资格证书、职业资格中级证书、行业认可的技能证书、双师素质证书等。
6.拓展维度
拓展维度主要体现在专业拓展能力、教育公共关系能力、行业联系能力等方面。具体指标可包括：参加学术会议或短期学习；结合专业需要进修提高、自学并获更高的学历证书；参与职业教育的对外宣传活动，关心学校招生和学生就业工作；参与学校的办学与教改研讨；定期到企业进行锻炼学习：为行业企业提供技术服务、咨询或培训；校外担任社会工作或服务工作；指导学生参加校外社会实践活动；在工学结合、生产性实训、顶岗实习等方面有创新举措；参与或独立引进校企合作项目；参与指导学生实习为学院引进教学资源；有效利用社会资源为学院招生、就业、人才培养、师资队伍建设或战略发展等提供帮助。
四、明确高职院校教师绩效考核“六维”模式的实施要求
1.要端正绩效考核的认识
民办高职院校要让管理者和教师都认识到绩效考核具有管理功能、学习功能、监控功能。对教师个人来说，不仅是对其工作状况的评价和肯定，还具有激励发展功能，可以使其发现自己的不足，在不足之处迎头赶上，达到更高的标准要求，得到社会的认可，使教师参加考核变被动为主动。
2.要明确绩效考核的目的
教师绩效考核的目标包括三个方面：一是绩效的岗位目标，把考核当成是一种绩效控制的手段，作为对教师执行奖励和惩罚的依据之一；二是绩效的激励目标，通过了解、检查教师绩效，以促进教师个人工作绩效的提升和学校管理的改善，进而达到教师与学校双赢的效果；三是绩效的发展目标，通过绩效考核可以发现教师个人的优势与劣势、成绩与不足，为教师职业生涯规划设计及教师的培训与潜能开发提供依据。
3.要完善绩效考核的指标
建立一套科学的考核指标体系是绩效考核成败的关键。(1)民办高职院校一定要将教师各方面情况进行统计和分析，设计出符合实际的考核指标(包括基本考核维度、关键指标、重要观测点)。(2)人事部门要运用教育统计学和教育测量的理论进行分析指导，建立必要的数学模型，并科学地调整各个指标的权重，使之达到最优化。
4.要明确绩效考核的标准
考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。在制定教师工作绩效评价标准时，要结合校情，根据高职教育人才培养目标的要求、教师工作岗位的特点和高职教育发展对教师的要求，把教师工作质量监控和评价与教师的工作岗位职责、评价期内的工作业绩以及教师的职业能力发展紧密结合，围绕考核指标各个方面制定出可行的评价标准。
5.要确定绩效考核的方法
民办高职院校高校绩效考核可以借鉴先进的绩效考核方法，例如，行为锚定等级评价法、强制分布法、360度评价法等。以引人360度考核法为例，学校可进行包括上级、同事、自我、工作对象(学生)等不同考核主体的评价。此外，随着高职院校校企合作办学，工学结合课程改革的深入，来自企业的评价也应逐步纳入绩效考核评价体系。企业评价的方式多种多样，例如，可以邀请企业人士对课程设计进行评价，或对教师授课情况进行评价，或对学生实习表现进行评价，也可以进行多方面的综合评价。
6.要发挥绩效考核的作用
绩效考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，以便于更好地履行自己的岗位职责。因此，不能忽视绩效反馈、沟通和应用环节。另外，绩效考核结果要很好地同工资待遇、职务评聘、岗位调配、工作激励、奖惩、培养、晋升、下学年的工作计划等实际挂钩，以此发挥教师绩效考核的意义和激励作用。
7.要规范绩效考核的程序
根据绩效考核的目的和民办高职院校教师工作的特点，可将民办高职院校教师考核流程分为以下七个步骤：(1)制订考核办法并组织学习；(2)制订考核计划；(3)考核计划的实施与调控；(4)考核工作的实施；(5)考核结果的反馈；(6)科学运用考核结果；(7)绩效考核工作周期总结。
高校科研绩效考核管理办法篇7
【关键词】民办高校教师绩效考核公平性
【中图分类号】g635.1【文献标识码】a【文章编号】1673-8209(2010)06-00-02
随着事业单位绩效工资改革方案的运行,绩效工资改革问题在各高校中倍受关注。一些比较成熟的民办高校模仿企业人力资源管理模式,在薪酬管理方面采用绩效工资,经过一段时期,同时进校、条件相同的教师在工资待遇上会拉开差距,一定程度上反映了教师的能力和业绩,但由于考核过程存在的各种因素而产生的不公严重影响了教师的工作积极性和课堂教学质量。
1公平理论的含义及绩效考核的意义
公平理论是美国心理学家亚当斯于1967年提出来的,其基本含义是一个人的工作积极性不仅受自己所得的绝对报酬的影响,而且还受相对报酬的影响。该理论认为员工只有当自己付出和所获得的收入相比的结果和比较对象付出和收入相比比的结果相等时才认为是公平的。当然,公平是相对的,不公平是绝对的。
因此,将公平理论引入绩效考核的意义在于科学合理的绩效考核不仅可以区分工作的优劣程度,而且还可以通过考核分析问题,找出原因,并做出相应的奖惩决策。对教师而言,可以对教师的教育实践活动予以指导、控制和调整;可以寻找更好的改善教育教学工作的途迳;可以进一步提高教师的教学水平、科研水平、工作能力及综合素质,从而提高教学质量。
2民办高校教师绩效考核存在的不公平现象
人力资源管理在我国起步较晚,加上我国民办高校发展较晚,许多管理体制还不完善,相对来说有些民办高校有关教师绩效考核存在的问题比较严重。管理者虽然有这种意识,其出发点本身是好的,但在应用的过程中由于缺乏科学的管理手段,使得考核结果往往不尽人意,具体表现如下:
2.1过分重视学历和职称
作为一名大学教师,学历和职称是能否胜任教学岗位的一个重要条件。在大部分公办院校,在人员选拔和录用上可能比较重视这个问题,但在工资待遇差别上,相差不是很大。在一些民办高校则不是一样。据调查,该民办院校的普通助教和讲师是1200—2000元,硕士级别讲师的工资是2800—3500元,硕士副教授级别是5800元,博士副教授8000—10000元,博士教授年薪12—16万元。从这些数据来看,该校对高学历和高职称的教师是相当亲睐的,这样也确实能吸引很多高学历和高职称的人才,但是其后果却大大挫伤了一部分能力强工资低的人的工作积极性,造成这些人“当一天和尚,撞一天钟”,混日子、磨洋工,凭借各种资源到外面办班、办学或开公司,从事第二职业;有些人把主要精力用来追求高学力和高职称上去了;有些人为了多挣工资,缩小和其他人之间的差距而拼命上课,重量不重质;而有些高层次的人拿着高工资,但并没有做出应有的贡献,往往大材小用或者是脚踏多只船而不能全身心的投入,影响了教育教学质量。
2.2缺乏科学的指标体系和考核标准
在使用量表考评时,考评指标及标准的设置要客观、科学、标准,每项指标的设置应有其存在的价值和意义,其标准与权重的设置应与该项指标在整个岗位中的贡献率成正比。但是在一些民办高校,人力资源管理者一般是凭借自己的主观经验随意设置指标,没有标准及权重的意识,所以在指标设置时要么不全面,要么标准和权重不合理。
例如:该校的考核指标分为教学态度、教学内容、教学方法及手段、教学效果、教书育人5个一级指标,每个一级指标又细分为4个二级指标。从设置来看,该量表指标基本符合教师的教学特点和要求,但并不全面,且在标准上对教师的评价等级的评分要求也没有明确的规定,所以导致不同的主体在评价时同一等级的分数相差很大,导致最后加权评分时影响某些优秀教师的评价等级,因此产生不公平现象;在权重设置上,所有指标所占比重都是5%,没有轻重之分,并不能突出教学工作中真正影响教学质量的重要指标,导致那些不太注意形象、不太善于沟通、比较严厉但又有一定的学识和能力、相当敬业的教师分数相对偏低,而那些人际关系好但教学科研水平较差的老师分数较高,这样的结果是不公平的,也是管理者意料之外的。最后的结果就是导致教师过分注重一些细枝末节的因素,而淡化了教育机构的存在意义——教学效果和教书育人的重要性。
2.3考评主体的主观性随意性太强
该校绩效考核采用的是量表考核法、360度考核法和强制分布法的三合一。通过分析发现在使用360度考核法的过程中,有些评价主体带有很强的主观性,导致评价结果缺乏公平性。该高校在教师考评时,主体包括领导者、教研室成员、本人、学生四大主体,看似合理。但调查发现,所有教师评价都是利用休息或会议时间随机完成的,难免只有近期印象;学生评价主要是由班主任随机发放评价表,利用课间休息或晚自习来完成的,其中不乏那些很少上课、连老师都不熟悉的学生;有些学生仅仅是因为个人好恶而给老师满分;有些仅凭课程的趣味性而打高分,所以往往高数、会计等分数较低,外语、经济、管理等课程的分数较高。
2.4考核流于形式
考评人员会按照考核结果的总评分将各教师强制性的列入优、良、合格三个等级,其中优秀所占比重为18%,以此作为年终加薪的唯一依据。调查发现,该校的绩效考评只是在期中有、期末没有,教师往往在开学那段时间比较认真,考核过后,有些教师就会变得越来越松散,教学效果可想而知了。评优者的工资增加也没有统一的标准,有高有低,有可能有,也有可能没有,这样造成教师预期落空,制度的激励作用也低。
在执行的过程中,很多人只是为了获得那个结果而忽视了考核本身,考评负责人将结果直接交到相应的主管部门,但缺乏有效反馈,上层对具体的情况并不知情,无法有针对性的实施管理。同样,很多教师只是知道自己评价的等级和工资上的变化,而对自己教学过程的优点和缺点浑然不知。对老师来说,没办法扬长避短,更好的完善自己;对学校来说,并不能很好的调动教师工作的积极性,提高教育教学质量。
3民办高校教师绩效考核公平性的对策
3.1建立科学、合理的考核指标
对高校教师来说,学历和职称是相当重要的,但这只是一个方面,不能作为衡量一个人知识水平、研究水平、特别是教学能力等其他综合素质的唯一依据。而且每一个岗位都应进行科学的工作分析,不同教学岗位对教师的要求是不同的,如果一个博导来给应用型的专科层次的学生上课,效果不一定理想。另外,应设置合理的权重,不能一概而论。教学水平、科研能力、学历、仪表、有无教案等指标所占的比重不可能是一样的,要有差别才合理。在工资体系设置时,可以将工资分为基本工资(按学历、职称)、职务工资(按职务高低)、工龄工资(按为本校服务年限)、绩效工资(按绩效等级),再根据每一部分的轻重程度确定合理的比例,这样才有可能做到既考虑了由于在学历等方面的成本补偿,又考虑了在工作过程中所付出的努力和为学校所做的贡献。
3.2减少意外因素的干扰
在考核过程中应选择合适的考评主体,并加强对考评主体的引导和培训,尽可能减少意外因素的干扰。主体选择时,领导和同事必需是对这些教师的课比较熟悉和了解的,最好是专门组成评课小组,统一听课,统一评价,或者选择学校的教学督导成员,因为他们对每个教师比较熟悉,这样才具有可比性,结果才可能相对公平;学生主体选择时,由辅导员负责组织上课认真、态度端正、遵守纪律、缺勤不超过10节课的同学集中评价;同时,应对学生评价的等级分数进行统一规范,尽可能避免不同学生主体的标准不同。另外,学生、教师本人、领导、督导的各方面的评价必须要有一个合理的权重。评课小组和督导所占比重40%左右,学生30%左右,同事20%左右,自评10%左右,这样才会更加合理。
在实施绩效考核的过程中还应建立科学合理的培训制度,在绩效考核之前应对考核主体和相关教师代表进行培训,让双方对考核程序、考核标准、考核办法及考核目的和要求等有充分了解,以引起参与考评人员的重视,消除考核过程中的误解,培养双方的责任感。
3.3建立约束与监督机制
建立有效的考核约束与监督机制,加强对考核过程中主体的行为和教师日常工作行为的监控,以利于考核主体客观公正的对教师进行评价,同时学校也可以及时纠正教师工作中的失误,培养教师的职业道德感和责任感,引导教师健康、稳步发展。还可以将考核结果进行校内公示,接受全校教师监督,允许教师可以根据反馈结果通过合理渠道进行申诉。这样既可以及时纠正考核过程中出现的偏差,又可以消除教师对考核结果的迷惑与不满。校内公示的实行还有助于增加绩效考核的透明度,减少教师绩效考核过程舞弊的可能性。从而增强教师绩效考核的公平性。
3.4完善绩效考核制度
为了更好地实现绩效考核的目的,学校管理者在执行绩效考核的过程中,应重视绩效考核的反馈作用。具体操作办法可以采用书面反馈和面谈两种形式,书面形式可以对各主体的考评详细描述进行归纳总结,并对表现突出的地方加以肯定和表扬,对一些不足的地方提出一些建议和要求,以帮助其改进并引起重视,这种方法简单、快捷,并且可以避免面对面交流的尴尬。面谈法可以突出学校管理者对绩效考核工作的重视,可体现学校管理者对一线教师关注和关心,同时还可以倾听教师的心声,提供学校管理者与教师之间沟通和交流的机会,运用得体的话,激励作用更强。只是对一些考评结果并不十分理想的教师应在面谈时注意方法和艺术,以提高面谈的效果。
另外,根据考核结果,可以做出相应的管理决策。业绩和工资的有效结合,具有很好的激励作用;同时奖励时应制定合理的规范和统一的标准;对一些考核不理想的员工,可以根据具体情况和员工自身的需求提供有针对性的培训,帮助其更好的提高绩效,这样才能更好的激励员工。
总之,做好教师的绩效考评工作,如何公平、公正、公开地评价教师的综合素质和教学质量,对调动教师的工作积极性,发挥其特长,并留住优秀教师,促进民办高校的持续、稳定、长期发展具有重要的作用。在高校教师薪酬改革中,引进绩效考核机制是非常必要的,只是在考核过程中应尽可能公平,充分发挥绩效考核的作用和意义,不能只是流于形式。
参考文献
[1]程正方,《管理心理学》,北京师范大学出版社,2004年10月.
[2]张德,《人力资源开发与管理》,清华大学出版社,2007年4月.
高校科研绩效考核管理办法篇8
科学合理的绩效考核与薪酬管理对民办学校增加竞争优势有重要推动作用，目前民办学校教职工的绩效考核与薪酬管理往往存在考核目的未真正体现人本思想、薪酬体系未能切实发挥激励作用、薪酬攀比且能上不能下等主要问题，针对这些问题，本文给出了相应措施。
一、相关概念及背景介绍
民办学校指的是企业事业单位、社会团体其他社会组织及个人利用非国家财政性教育经费，依据国家和本地教育行政部门制定的学校设置标准，面向社会举办的教育机构或学校。在民办学校范围内推行绩效管理能大大促进学校提升整体管理水平，教职工绩效考核是绩效管理的重要环节，然而许多民办学校在人力资源管理中没有将绩效考核标准与学校的实际发展情况相联系，对教职工的绩效考核往往存在着不同职称和岗位的教职工使用同一种绩效考核标准，且绩效考核标准一成不变，最终使得绩效管理无法发挥预期效果。薪酬从广义上说等同于报酬，即教职工完成自身工作而获得的所有外在报酬及内在报酬。其中，外在报酬分为基本工资、资金、津贴等货币薪酬与员工福利、社会保险等非货币薪酬，内在报酬分为参与决策、工作满意度、职业认同度等。薪酬管理是一个学校依据其教职工岗位及服务以确定其应当得到的报酬结构、形式及总额的过程。作为社会主义教育的重要组成部分，民办学校给受教育者提供了更多接受教育的选择机会，但与公立学校相比，民办学校是教育事业中的弱势群体，无论是在经费、地位方面还是在师资方面，相比公立学校，民办学校都存在较多劣势。近些年来民办学校面临的形势越来越严峻，日益激烈的生源争夺使得部分民办学校出现生存危机，引起了社会各界和广大家长的高度重视。本文认为生存危机背后的原因之一可归结为民办学校自身的内部管理不善，而人力资源管理是民办学校内部管理的关键，教职工绩效考核与薪酬管理又是民办学校人力资源管理的核心，所以管理好教职工人力资本是民办学校日常运作的重中之重，良好的教职工绩效考核与薪酬管理是民办学校适应激烈竞争并保持竞争优势的需要，也是民办学校实现可持续发展的现实要求。因此，研究民办学校教职工的绩效考核与薪酬管理问题，对于民办学校的长期发展极为重要。
二、教职工绩效考核与薪酬管理存在的问题
（一）绩效考核目的未真正体现人本思想
促进教职工与学校的共同发展应当是民办学校绩效考核的主要目的，学校管理者应积极帮助教职工实现自身发展目标，同时让教职工充分了解学校对他们的有关要求，不断提升教职工的教学科研能力、行政办公能力、思想素质等。然而，许多民办学校在教职工绩效考核工作中往往以奖励和处罚为考核最终目的，偏重对教职工过去的工作情况进行总结，而忽视了他们未来的职业发展。教职工高进低出“重使用，轻培养”的现象较为普遍，因此类原因选择离开学校另谋高就的教职工不在少数，造成民办学校大批优秀人才的流失。
（二）不同教职工采用相同考核指标体系
许多民办学校的绩效考核指标与其发展战略相互脱节。我们都知道，民办学校不同学科间存在一定差异，对科研条件的要求也不甚相同，这就使得属于不同学科的教师取得科研成果的难易程度和科研成果的转化条件高低存在差异，用相同的指标去衡量各不同学科的教师，势必影响绩效考核的客观性与公平性。民办学校还有不少对不同职称的教职工选用相同的考核标准，如教学上有教学质量等考核指标，职工办公上有行政办公效率等考核标准，对于不同职位高低和不同职称的教职工而言，尤其是新进教职工，其教学经验和行政历练都浅于在岗多年的高职称和高职位的教职工。相比高职称或高职位的教职工，低职教职工在申请科研项目等事项上也存在一定劣势，长期如此势必影响到青年教职工教育教学的积极性和稳定性。
（三）教职工薪酬水平存在两极分化现象
部分民办学校的教职工薪酬水平往往过低或过高，部分民办学校相对比较欠缺办学资金，对教职工薪酬市场价估计不准确，再加上招生困难，有意将教职工薪酬水平设的较低，这样长期压缩人力成本势必不能长期留住人才。还有部分民办学校出于吸引优秀教职工加盟、期望高投入高产出心理愿景，未能正确估计教职工人力资源的市场价格，或出于学校存在其他劣势的考虑将教职工薪酬水平定的较高，超过了学校的运作能力和承受能力，长此以往民办学校势必不堪重负，有时还会事与愿违，高薪酬下并未能真正吸引到能力和素质较高的教职工。
（四）薪酬攀比且能上不能下
不同民办学校教职工间薪酬水平及分配体系存在一定差异，有的学校薪酬待遇水准较高，有免费食宿、子女入学优惠、年度旅游计划等福利，有的学校福利待遇则稍微差些，教职工往往倾向于将自身薪酬收入与其他学校和本学校同职称或职位人员的薪酬相互攀比，容易造成心理不平衡。此外，俗话说“人往高处走，水往低处流”，教职工往往习惯于涨工资，而不能理解和接受学校暂缓发放薪酬的被迫之举，也不能接受因绩效考评结果不佳而被减薪或处罚的结果。
（五）薪酬体系未能切实发挥激励作用
民办学校的薪酬体系过于复杂或过于简单，如有的民办学校完全复制公立学校的办学套路，虽本意最终还是为了激励教职工，但还是出现了一系列量化处理问题，使得民办学校领导层疲于应付、教职工心理失衡斤斤计较。有的民办学校则过于简单，教职工薪酬由基本工资和资金组成，而基本工资不分年段、学科等岗位特点，不考虑能力、资历等因素，普遍采取“一刀切”的设定法，资金发放往往也更多地体现平均主义思想，没有切实体现民办学校的机制优势。此外，有的民办学校在薪酬发放时间上也存在过早或过晚的问题，适时的薪酬激励可有效提升教职工的工作积极性，过早激励会引发未被激励者的消极情绪，过晚则会大大降低激励效用。
三、加强教职工绩效考核与薪酬管理的相关措施
教职工绩效考核和薪酬管理是一个系统性工程，需要学校管理层切实本着以人为本的思想，以促进教职工与学校共同发展、组织赢得并保持竞争优势为最终目的进行设计和实施。针对上述民办学校教职工绩效考核与薪酬管理中存在的问题，本文认为应从民办学校自身情况出发，针对问题采取以下措施：
（一）使教职工绩效考核体系与学校发展一致化
民办学校的学校类型有研究教学型、教学研究型、研究型、教学型等，其定位和任务各有不同，同时民办学校在不同发展阶段的发展战略也存在特定差异，因而，民办学校应依据学校类型及其发展战略的不同设置不同的绩效考核标准与指标，且要随着学校定位及战略的变化而相应变化。此外，民办学校应当针对绩效考核中教职工提出的问题与教职工及时进行沟通，绩效考核不是简单的一个分数，也不仅是为人事变动提供依据，而应该针对考核结果有针对性地对教职工未来职业生涯发展提出指导性意见及建议，要与教职工的职业生涯规划切实挂钩，对不同职称的教师实行差异化工资，进一步细化教师职业发展路径，有条件的民办学校可以将教师职称细化为教师分为见习教师、新秀教师、中坚教师、首席教师四等共十级：见习教师对应1级，新秀教师对应2、3级，中坚教师对应4、5、6、7级，首席教师对应8、9、10级，对不同等级的教师实行不同的起点工资，既可以防止不同教师工资过于两极分化，又可以有效区分不同水平教师的薪酬水平，用薪酬引导教师提高水平。
（二）不同学科与职称的教职工采用不同考核标准
对民办学校教师而言，绩效考核指标体系的设计应体现不同学科与专业的不同要求，可以在既定考核标准的基础上针对学科特点相应进行增减变动，使绩效考核工作更具有合理性和公平性。另外，不同职位的教职工也应采用不同的考核标准，尤其注意对青年教职工的考核标准要与在岗多年的老教职工有所不同，只有这样才能切实发挥青年教职工的工作积极性，为民办学校的长远发展储备有用人才。
（三）赋予教职工薪酬制度战略导向性
民办学校在制定薪酬制度时应站在战略高度上，而不应局限于解决学校眼前薪酬的个别问题，从战略（学校愿景与使命、发展战略、核心价值观、人资战略与机制、社会行业与法律环境）、制度（薪酬制度、管理及构架）和技术（职位分析与评估、薪酬调查、等级设计）三个层面来系统化构建教职工薪酬结构体系，使教职工薪酬制度与民办学校发展阶段和人力资源战略相适应。此外，民办学校还要努力营造健康向上的薪酬文化，强化学校的核心价值观并弘扬积极的公平公正的价值分配理念，明确薪酬分配是建立在科学绩效考核的基础之上，各人收益会与分工、能力和贡献相关；适当地对教职工进行培训教育，增强对教职工薪酬公平心理的引导，提升薪酬的激励作用；提供以效率为目标、以机会均等为原则的新公平观，为教职工创造公平竞争的良好环境。民办学校依据其发展战略而制定的薪酬管理制度可最大程度地增加学校吸引优秀教职工的优势，激励他们为学校努力工作。
（四）提升教职工薪酬水平的外部竞争力
教职工薪酬有没有竞争力关键在于薪酬水平的高低，民办学校应广泛开展教职工薪酬市场调查，从其他民办学校及公办学校等直接竞争对手处获取有价值的劳动力薪酬信息，以此作为学校确定教职工薪酬水平的依据。结合调查结果和教职工工作情况，在考虑本校与主要竞争对手间的比较优势、薪酬体系与水平对教职工的吸引和激励程度、支付能力与总支出量等因素的情况下，科学定位教职工薪酬水平，并随时依据学校经营发展和人资战略而不断修整。
（五）保证教职工薪酬结构的内部公平性
高校科研绩效考核管理办法篇9
论文摘要:民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度，而民办高校普遍存在薪酬缺乏外部竞争力、内部不公平、结构欠合理等问题。构建基于3p模式的薪酬管理制度能充分调动教职工的积极性，促进学校发展。
民办高校人力资源管理的核心问题是合理薪酬制度的构建。一个完善的薪酬体系，既可支持民办高校战略目标的实现，也可以吸引人才，留住人才，充分发挥人才的积极性。
一、民办高校薪酬管理存在的问题及产生原因
1.民办高校薪酬缺乏外部竞争力
薪酬水平是决定民办高校外部竞争力的重要因素，外部竞争力又体现出外部公平，薪酬的竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的重要指标。目前，民办高校薪酬水平总体上缺乏竞争力。据调查，广东省多数民办高校副教授的工资仅与银行入职两年的大专生的工资相当，同一地区民办高校教师的收人又仅是公办高校教师收人的1/2一2/3。近几年，由于薪酬偏低导致人才严重流失一直困扰着民办高校的领导。这有历史原因，民办高校创办成本高，但投资回报收益慢。老板投资建校需要看到收益，在教学硬件设施投人固定的基础匕要降低办学成本，只有减少薪酬支出。但这样的薪酬政策必然导致薪酬待遇缺乏吸引力，较难吸引高学历、高职称人才，同时，也影响在职教师工作的积极性。
2.民办高校薪酬内部缺乏公平性
内部公平性是检验薪酬制度的另一指标。民办高校近年来不断进行薪酬改革，在工资结构中加人绩效工资，按劳取酬，使教师与学校的发展“同呼吸、共命运”。然而，不少民办高校由于绩效考核机制不健全，绩效考核流于形式，导致绩效工资变成了固定工资的一部分，干多干少一个样，根本起不到应有的作用，没有形成过程激励机制，这使得一些表现优秀的教师在薪酬上没有得到肯定和激励，影响工作热情。
3.民办高校薪酬结构欠缺合理性
薪酬结构是否合理将直接影响员工对薪酬的满意度和工作的积极性。作为个人劳动的回报，薪酬包括工资、奖金、福利三个方面，这其中又有经济的和非经济的报酬。薪酬已为大众所熟悉，但对民办高校来说，还是一个全新的概念。
民办高校的收人体系仅包括传统的工资、奖金、津贴和法定福利，缺少了教工最需要的自主福利和非经济报酬，薪酬结构欠缺合理性。不可否认，工资、奖金对教职工具有较大吸引力，但对于高校教师来说，这远远不够，他们更需要在工作中得到心理或物质环境上的满足感。如良好的人际环境、弹性的工作、明确的职责、工作的自主性等非经济薪酬也是他们所需要的。
二、完善民办高校薪酬管理的对策
自2006年以来，我国机关事业单位工资收人分配制度开始改革，实施岗位薪级工资制度。公办高校的这次收入分配制度改革体现岗位绩效和分级分类管理，完善了工资正常调整机制，有其可取之处，但仍存在不少问题。例如:由于全员聘任制和岗位管理的不到位，致使岗位工资难以真正落实;由于绩效评价机制的缺失，导致绩效工资制度的科学性和合理性大打折扣等。因此，笔者建议，民办高校可参照公办高校的岗位薪级工资制度，构建具有民办高校特色的基于3p模式的薪酬制度。
3p模式是高校新型的薪酬管理制度，即岗位(position绩效(perfom}ance)、工资(payment)为一体的工资模式。首先，根据教职工劳动的特点，进行职务分析，确定岗位的类别，制定出各级各类岗位的职责，并对各岗位进行编制的核定;其次，设计与岗位相对应的薪酬标准，然后，根据岗位职责，设计出工作绩效考核的方案和具体实施办法;最后，使用绩效考核方案和工具，对教职工进行定期考核，并根据绩效考核的结果，发放相应的绩效工资。这样设计的薪酬分配制度(如图1所示)，设岗定编，绩效考核与薪酬管理是一个整体，三者缺一不可，设岗定编和绩效考核是薪酬管理的基础，而薪酬又是考核结果的具体运用。
1.设岗定编、全员聘任制是构建3p模式的基础
民办高校要真止发挥岗位工资的作用，必须设岗定编，评聘分开，落实全员聘任制。具体要做到以下几个方面:
(1)参照公办院校的做法设置岗位
公办高校的岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三类。专业技术岗位设置13个等级。其中正教授岗位为1一4级，副教授岗位为5一7级;中级职称岗位分3个等级，即8-10级;初级职称岗位分3个等级，即11一13级。管理岗位设置10个等级。工勤技能岗位分为技术工岗
位和普通工岗位，设置5个等级。为了保证与公办高校岗位的衔接对等，民办高校的岗位设置可与公办高校保持一致，这样既便于管理，也缩短由公办高校跳槽到民办高校教师的适应期。
(2)根据民办高校实际情况，设定各类岗位的任职条件国家文件只规定事业单位各类职称所归属的等级，并没有对各类岗位及各等级的任职条件作详细的要求和说明，它由各高校自行规定。例如，中山大学就规定一级教授的条件是院士，二级教授必须具有全国范围内取得的科研、教学成果，或曾被评为“长江学者”，或担任全国重要学会负责人职位等，三级教授必须是取得省级教学和科研成果且教授年限达到巧年以上的人员，其余的为四级教授。民办高校参照中山大学的规定设置任职条件显然不合适，根本引进不到四级以上的教授。因此，民办高校可基于《事业单位岗位设置管理试行办法》的框架，结合本校的实际情况，设置各岗位的任职条件。
(3)结合民办高校的发展战略，核定岗位编制数
国家对公办高校3类岗位及其内部不同等级之间的结构比例已做出了规定，例如各高校最低要求是高、中和初级职称分别控制在20%,30%和50%范围内。但民办高校可根据本校的发展战略进行适当的修改和调整。假设某高校的战略目标是要成为省内一流的民办高校，这样的编制数不利于引进高级人才，可将高级职称的比例提高到30%，中级职称提高到40%，而初级职称则减少为30%。
(4)贯彻执行设岗定编方案，控制经费支出
设岗定编后，民办高校要严格贯彻评、聘分开的原则。对于取得高一级职称的人员，如没有相应空缺岗位，可以视聘用岗位的需求情况按低一级职称聘任，按岗定酬。这样可使自收自支、自负盈亏的民办高校办学经费的支出处于可控制范围内，保持民办高校的可持续发展。
2.合理的薪酬制度是构建3p模式的关健
(i)设计具有竞争力的薪酬标准，提高教师整体薪酬水平
民办高校可先进行薪酬水平的市场调查，了解同类高校和公办高校的薪酬水平，并根据自身的实力和发展战略，确定整体薪酬水平。在能力允许的范同内，设计具有吸引力和竞争力的薪酬标准，提高教师的薪酬水平。只有这样，民办高校才能在没有事业编制的情况下，留住有能力的教师，安心于本职工作。
民办高校经费的主要来源是学费收人，但学费已经没有多少上涨空间，在这种情况下，民办高校可通过各种途径拓宽经费来源渠道。例如，可通过科技成果转化，承担企业课题，举办各种培训班，开展成人教育和远程教育等等，只有民办高校的经费得以增加，教师的薪酬才有提升的可能。
(2)设计合理的薪酬结构，加大绩效工资力度，实行自主弹利策略
民办高校可参照公办高校实行岗位绩效工资制度，但要根据民办高校的办学特点进行修改完善。公办高校的岗位绩效工资制度由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴、补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。为了充分调动教师工作的积极性，民办高校可加大绩效工资的力度，让绩效工资占工资总额的50%左右，并与教师的绩效考核结果挂钩。例如，专职教师有教学工作量、上课效果、科研情况等考核指标，只有达到相应的考核分数，绩效工资才全额发放，真正发挥薪酬的激励作用。
为了更好地吸引和留住优秀人才，民办高校可在薪酬组成中加人奖金和福利两部分。奖金发放的额度可与学校的经营情况直接挂钩，让所有教师关心学校的发展。福利是民办高校薪酬中的薄弱环节，目前不少民办高校的福利仅限于国家法定的福利，而且往往取最低标准，自主福利较少，民办高校应提高法定福利的额度，并实行自主弹利策略，设计富有个性化的、弹性的适合不同教职工的福利待遇。例如:建立学术休假制度，让教职工有时间搞科研;制定继续教育管理办法，让教职工获得进修、提高的机会;为关键人才购买商业养老保险，解决其后顾之忧;等等。
(3)为高层管理者和关键人才建立延期支付制度
民办高校高层管理者频频变动成为影响现今民办高校发展的重要因素。为了提高关键才人的忠诚度，建立社会风险分担机制，民办高校可在薪酬体系中建立延期支付制度。延期分配可通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。
笔者认为，延期分配制度适用于民办高校的两类人员，一类是高层管理者，如校长、书记，这样可以避免高层走马灯似地换人，避免急功近利;另一类是关键岗位的教师，如学科带头人，使其将自身的前途与学校的命运联系起来，也有利于学科建设和学科梯队的发展。
3.建立科学的绩效考核制度是构建3p模式的保证
作为管理工作的重要环节，控制和反馈是管理工作取得成效的重要保证。绩效考核既是控制的具体表现形式，也是反馈的具体内容。
(1)成立民办高校及各系部处考核领导小组
民办高校的绩效考核要按照重心下移、分权管理与责权利统一的基本要求，成立学校及各系部处考核领导小组。遵循重点突出、适用普遍、简单易行、分类考核和客观评价为主的原则开展考核工作。校考核领导小组对系(部、处)级单位进行考核，系部处考核领导小组对具体岗位个人的工作绩效进行考核和评价。
(2)考核结果直接与绩效工资挂钩
为了充分发挥绩效考核的作用，民办高校具体岗位人员的考核结果应与该人员的绩效工资挂钩。例如:考核结果为优秀的人员其绩效工资全额发放，且作为优先晋升的重要依据;考核结果为称职的人员其绩效工资全额发放;考核结果为不称职的人员其绩效工资停发半年，且取消其当年职务或工资的晋升资格，对其个人予以培训、调岗。同时，系部处的考核小组要把考核结果反馈给教职工本人，让考核真正达到不断提高教学和管理质量的目的。
高校科研绩效考核管理办法篇10
关键词：民办高校；平衡计分卡；绩效评价
1992年以来，民办高校进入到一个快速发展的阶段，无论是从学校数量、办学模式、办学层次，还是社会影响力方面都获得了重大发展。本文尝试将平衡计分卡引入我国民办高校的战略业绩评价和管理中去，加强民办高校的战略管理、科学评价其战略实施业绩对于加强其内部管理、合理配置资源、提高教学质量都具有重要意义。
一、平衡计分卡的基本原理
平衡记分卡(BalancedScorecard)是1992年由哈佛大学教授罗伯特・卡普兰（RobertS.Kaplan)与诺朗诺顿研究所(nolannortoninstitute)的Ceo大卫・诺顿Davidp.norton)共同研究的一种克服财务评价方法的短期行为的工具，是用来衡量企业战略的绩效管理。平衡计分卡在于建立一整套非财务与财务指标体系，把战略放在管理过程的核心地位。顾客、财务、员工的学习和成长和企业内部流程四个维度构成了平衡计分卡的框架，通过这四个维度来考核企业的绩效。它包含了两个方面的内容：用财务指标反映过去经营行为的综合结果，用企业内部流程、顾客、企业员工的学习与成长这三个非财务指标来补充财务指标，反映企业未来绩效的动因，确保了企业绩效评价的全面性和科学性。通过实施BSC，提高组织整体管理水平，从而提升组织的竞争力。
二、当前我国民办高校绩效评价现状及存在的问题
目前我国民办高校的绩效评价存在以下问题：
1.绩效评价缺乏战略性。相当一部分民办高校的绩效评价只是对工作的具体考核，而跟学校本身的战略关系不大，狭隘地认为绩效评价仅仅就是对教师的考核。民办高校的性质不同于公办高校，其绩效评价指标应该和学校的发展战略相一致。
2.绩效评价缺乏科学性。民办高校的各项机制建设还不够完善，评价目的不科学，没有体现以人为本的思想，通常的绩效评价通过对教师过去某一段时间的工作态度、工作成绩以及工作表现进行评价，以奖励和惩罚为最终目的，并对教师的人事决定起评判作用。
3.绩效评价指标单一。简单地以工作量为评价指标，由于民办高校师资缺口比较大，相对于学生配比差距相当大，因此工作量在整个绩效评估体系中占有很大的比重，成了教师绩效评价的重要指标，过度关注工作业绩指标就减少了科研能力和科研成果的投入，也忽略了投入教学质量。
4.绩效评价主体不合理。民办高校的绩效评价主体比较单一，绩效考核中不可避免存在一些主观误差。评价的主体包括学生、督导和各个学院。主体评价里应增加同行教师及教师本人，学生到课情况和督导对于听课的目的和规范也不太明晰，给测评带来难度。绩效评价缺乏反馈机制。绩效评价的结果未反馈给每位教师，教师们也不知道应该如何改进，哪个方面存在问题，无法全面提升自己的能力。
三、平衡计分卡在民办高校绩效评价中的应用分析
本文通过引入平衡计分卡，将民办高校的战略思想与战略绩效评价有机的结合起来，将民办高校的战略转化为行动提供一个基本框架。民办高校的绩效考核过程中应结合学校自身的特点，运用平衡记分卡，借鉴企业的经验，充分发挥其应有的作用。民办高校在运用平衡计分卡时，作为一个社会公益组织，指标的选择及其侧重点与企业是不完全相同的，具体体现在以下四个方面，见图l所示。
图（1）
1.财务维度：由于民办高校的特殊性，按照《民办教育促进法的规定》，民办高校是国家机构以外的社会组织或者个人利用非国家财政性经费举办的各级各类民办学校；规定明确指出出资人可以取得回报，所以成功的资金筹集与运作是民办高校实现健康、可持续发展的关键环节。民办高校以充足的办学经费为支撑点在注重自身的规模发展及质量的提高的前提下可以适当盈利。
然而，民办高校的主要目标是为社会培养人才，盈利不是民办高校创办的主要目的，同时促进自身发展，这与企业所关注的经济利益最大化有明显的区别，但财务的稳健是学校发展的重要前提。这方面的指标有：社会捐赠、政府拨款、自筹经费，加强与企业合作办学。
2.客户维度：无论是公办或私办，教育事业都是公益事业，都是为国家为社会培养合格人才，尤其民办高校大多是培养社会适用型、应用型、职业型人才，充分满足了社会所需。民办高校的毕业生适应性强，自身定位明确，专业知识和技术对路，深受社会用人单位欢迎，社会对学校的认可度和学生对学校教育的满意度是高校最终完成教育目标的基础。这一维度主要是通过提高教学质量，创造学生喜欢的教学和服务，将学生培养成对社会有用的人才。主要指标有：学生满意度、社会认可度、社会知名度。
3.内部流程维度：要让学生持续满意、社会认可，学校的整个流程必须紧紧围绕提高输送人才的质量和教学质量进行，从学校教学硬件设施的配备和教师教学水平的提高两个方面入手提高教学质量。高校的教学管理流程主要包括：科研管理、教学管理和行政后勤服务等。内部流程维度的指标包括：工作质量、费用支出、工作效率、信息网络的建设和利用程度等，目的就是为教师和学生的教学活动提供优良的服务与保障。
4.学习与成长维度：高校教学活动中，教师的能力和水平是教学质量的关键，教师起到决定性作用。高校更应注重对教师的开发与培养方案，因为教师作为高校实现其使命的重要承担者，提高教师的整体素质，完善教师结构，高校应定期或不定期的派送教师培训、进修、鼓励学术交流等方式来提高教师质量。教师应在加强个人专业水平提高的同时，积极深入企业调研学习。指标包括：培训、业务能力、研究能力、继续教育等。
平衡计分卡通过上述具有因果关联的四个维度来综合评价学校的绩效，将学校的愿景、使命和战略与学校的业绩评价系统联系起来，把学校的愿景、使命和战略目的转化为具体的目标和测评指标，以期实现战略和绩效的有机结合。
通过引入和借鉴平衡计分卡的思想，对民办高校现有的绩效评价存在的问题进行分析，对民办高校的绩效评价进行一些探索。各民办学校应根据自身的办学特点和发展定位的不同，考虑其自身特点，在运用平衡记分卡作为战略绩效评价工具时，科学地选择和确定评价指标，建合理地立完善的指标体系。充分发挥平衡计分卡在绩效评价中的作用，为促进我国民办高校的绩效管理提供较为可行的参考，有力地促进民办高校的可持续发展。
参考文献：
1.胡文燕.关于构建我国民办高校绩效评价指标体系的初探[J]．科技信息，2008.26．
2.李妍．浅析平衡记分卡在我国高职院校绩效评价中的运用[J]．山西财政税务专科学校学报，2010.10．