人力资源战略规划步骤篇1
[关键词]：人力资源规划企业战略胜任力模型
一、人力资源规划的内涵
人力资源规划是组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境，对战略实施过程中人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程（曾湘泉，2000）。简而言之，合理的人员配置加上各种人力资源管理政策的优化组合才是人力资源规划的核心内容。
二、人力资源规划与企业战略的关系
（一）企业战略在前，人力资源规划在后
Jeffreya.mello（2004）提出人力资源规划是在组织战略目标和计划确立后开展的，因此进行人力资源规划的前提条件是：企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析，要有较为完善的管理信息系统和较为完整的历史数据等。
（二）企业战略包含人力资源规划
人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，并且是为企业经营战略服务的，它是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。
（三）人力资源规划是企业战略落地的载体
人力资源规划的战略性价值就在于实现企业战略的落地，基于战略的员工核心专长与技能的培训以及满足组织战略与发展需求的人才队伍建设等方面，都使得人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路。
三、人力资源规划无缝对接企业战略的步骤及其方法
步骤一：对人力资源规划重新定位，以帮助企业实现战略
在研究和制定人力资源规划前，对人力资源规划重新定位显得尤其重要。人力资源规划应定位于战略性人力资源管理规划，要遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。
步骤二：明确企业战略愿景，提炼战略核心目标
只有充分认识企业战略愿景、组织目标和战略规划，人力资源规划主体所制定的人力资源规划方案才能够有效地协调人力资源活动和组织活动，保证人力资源规划的实施能够促进实现其组织愿景和组织目标。在此基础上，对企业战略目标进行整理分析，提炼出战略核心目标，用这些战略核心目标指导人力资源规划的研究和编制工作。例如：哪些核心目标会对企业人力资源管理活动产生影响，哪些核心目标是我们在制定人力资源规划时要考虑到的因素等方面，从而有针对性地开展相应的人力资源规划活动，制定相应的人力资源规划方案，以协调和支持战略规划的实施，从而促成组织愿景和组织目标的实现。
步骤三：挑选承载企业核心目标的关键岗位
战略目标的实现更多的是依赖于关键岗位人员来完成，所谓关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。
步骤四：使用胜任力模型对关键岗位进行分析
使用胜任力模型对关键岗位进行分析的过程中，胜任力模型主要起到评价标准的作用，比较关键岗位的胜任力水平和岗位胜任力模型，胜任力模型为关键岗位规划提供比较准确的依据，只有参照胜任力模型，才能分析企业当前关键岗位在数量、质量和结构方面的差距，并按照胜任力模型的要求制定各项措施，以满足组织对胜任力方面的整体需求。
步骤五：制定关键岗位员工管理提升计划
在步骤四中利用胜任力模型对企业关键岗位在数量、质量和结构方面进行了分析，当企业目前的关键岗位状况和未来理想的状况存在差异时，企业必须制定一系列有效的管理提升计划。制定有效的管理提升计划同样应围绕企业战略核心要素来开展，重点是要考虑如何吸引、保留、发展和激励关键岗位人才，使得组织能够通过关键岗位人才完成企业战略目标。对于关键岗位员工，要采取有针对性的人力资源管理组合策略，从关键岗位的招聘、培训、激励到代谢的过程中设计不同的人力资源管理策略，提高人力资本投资的回报率。
四、结束语
总体而言，企业不必过于关注人力资源规划的理论体系，亦无须被大量有关人力资源规划论述的、内容颇显深奥的表象所困惑，企业应从实际运用的角度出发，通过对人力资源规划实践的理解，化战略为行动。上述以战略为导向的人力资源规划无缝对接企业战略的步骤及方法，就是这种管理思路的体现。这样的方法，能有效地解决企业在制定人力资源规划过程中与企业战略相偏离的问题，笔者也希望提出的这种人力资源规划模式能够突破企业现有的困境，为企业提供一个新的视角、一种新的思路。
参考文献：
宋向清：《关键岗位空缺的危害及防范》，载《企业改革与管理》，2003年第11期。
人力资源战略规划步骤篇2
一、人力资源规划实施的现状
目前，我国中小企业人力资源规划实施的现状，主要体现在以下几个方面：企业的战略目标不明确。人力资源规划以企业的战略目标为基本前提，企业的战略目标不明确，这使得人力资源规划难以开展。人力资源部门在企业中的地位不高。很多企业虽然设置了人力资源部门，但是其在企业中的地位较低，受重视程度不够，人力资源部门的职能通常是由其他部门兼任。人力资源的工作内容局限性较大。有些企业对人力资源的规划没有上升到企业战略的高度，人力资源虽然得到了贯彻落实，但工作内容基本就是对员工的考勤和奖励制度等，内容的局限性较大。人力资源存量无法满足企业发展战略的需要。我国中小企业在用人方面存在很大的弊端，企业的主要人员大多是来自企业管理层的私人社交圈，并且人才流动频繁，存量不足，无法满足企业战略发展的需要。
二、人力资源的规划步骤
企业人力资源战略的规划与制定是企业日常工作中的一项重要内容，是企业现阶段发展最迫切的任务。企业人力资源的规划，主要包括以下几个步骤：
（一）对企业的使命和核心价值观进行明确
企业的使命对企业的发展具有重要的意义，它是企业的精神内核，是企业的灵魂，同时还是企业发展的动力，它对企业的发展方向起着直接的决定作用。因此，对企业的使命和核心价值进行明确是企业进行人力资源规划的首要步骤，是关键内容。
（二）确定企业发展的目标
企业人力资源的战略和目标的制定以企业的发展战略和目标位基础，是一项基础性的工作。部分企业在没有制定发展战略的条件下，直接制定人力资源战略，这是一种不合理的行为，无法发挥人力资源战略在企业发展中的重要作用。
（三）制定人力资源战略
在制定企业人力资源战略之前，企业的相关人员要对企业当前的发展情况、发展战略和企业内部的诸多因素进行综合分析，明确人力资源发展的规律性，把握人力资源发展中的重点内容，对人力资源战略的优势和劣势进行研究。
（四）对人力资源进行规划
对企业现阶段人力资源开发与管理工作中的要点和重点进行把握，并将要点和重点贯彻落实到具体的工作中去。制定详细的计划措施和行动方案，将人力资源规划中的各项工作落实到每个企业员工的身上。在对人力资源进行规划的过程中，要注意对现有员工的补充、调整和培养。
（五）执行人力资源的战略规划
在制定人力资源规划之后，要对其进行执行。企业的人力资源部门要推动人力资源战略规划的落实与执行，并通过企业其他部门的一起配合，共同完成人力资源规划中的人物。
（六）对人力资源战略规划进行评估
评估工作是人力资源规划实施之后，对其进行的检讨与反思工作，评估过程可以邀请专家参与，同时企业的相关领导和负责人也应参加，一起进行评估。邀请的专家对外部市场比较了解，而企业的领导和负责人对企业内部的情况比较了解，他们一起进行评估，比较可靠。通过评估，对不足之处进行调整和修改。
三、需要注意的要点
人力资源规划实施中需要注意的要点，主要包括以下几个方面：
（一）规划和实施过程中，要注重企业的理念
在人力资源规划和实施的过程中，要注重企业理念的指导作用，不仅要关注企业的管理层面，还应注意到员工的操作层面。当企业需要某方面人才的时候，可以在企业外部或者企业内部找到合适的人选，注重为员工提供发展的空间和机会，激发员工自己制定自己的奋斗目标，同时还要培养企业的团队精神和整体意识。
（二）重视员工职业生涯的规划和开发员工的潜力
重视员工职业生涯的规划和开发员工的潜力，是人力资源规划中的一项重要内容。中小企业吸引优秀的人才具有一定的困难，因此企业要重视对企业员工的培养，促进企业员工进行职业生涯规划，并不断开发员工的潜力，充分调动员工的主动性和积极性。
（三）塑造企业文化
企业文化的塑造在人力资源规划中具有重要的意义。一个企业吸引人才靠的不是地位和酬劳，而是企业的文化。良好的企业文化是一个企业最大的魅力。企业文化是企业所有员工共同拥有的，它是实现企业战略目标的重要途径，也是促进企业员工间形成价值观体系的重要手段。企业文化的建设是一个需要长期坚持的项目，对企业的发展和人力资源的规划实施具有重要的作用。
人力资源战略规划步骤篇3
【关键词】企业人力资源规划实施制定
一、现代企业人力资源规划制定与实施的原则
1.前瞻原则。现代企业人力资源规划制定的目标必须明确，其制定与实施的目标必须与企业发展的总目标相符合，必须要有前瞻性，能够预测未来的组织任务和环境对组织的要求，从而充分利用现有人力资源，预测出和企业发展目标配套的一定数量具备特定技能、知识结构和工作能力的人员。规划实施要有时间进度表，短期规划一年内，中期规划1-3年，长期规划为3-5年。
2.成长原则。成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，职工队伍素质必定需要不断提高和完善，在企业成长的同时人员综合素质也不断成长适应企业发展。
3.持续原则。现代企业人力资源规划应该以保持企业的永久生命力和发展潜力为目的，为保证企业可持续增长，现代企业人力资源规划必须具有长远的、相对稳定的目标，从企业发展大局出发，可持续地致力于劳资协调、人才培养等工作。
4.适应原则。现代企业人力资源规划必须充分考虑企业内外部环境的变化，才能适应企业对人才的需要，真正做到为企业发展的目标服务。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该随时补充、完善和调整，对可能出现的风险和变化有应对策略。
5.双赢原则。人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展，取得预期目标。人力资源规划不仅要面向企业规划，而且要面向员工规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同受益的规划。
6.安定原则。安定原则要求现代企业的人力资源规划应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础，在不断提高工作效率的同时，保证企业方方面面的稳定，使现代企业人力资源的积极性得到充分的激发。
二、现代企业人力资源规划制定与实施的目标和依据
1.现代企业人力资源规划制定与实施的目标
（1）制定现代企业内部组织机构设计标准，对企业人力资源的数量、质量、结构及分布进行规划，以保证人力资源适应企业发展各阶段的需要。
（2）预测未来的人力资源需求。
（3）预测未来的人力资源供给。
（4）筹划供给与需求的平衡，把握企业人员流动状况，并及时进行调整、控制和协调。
（5）培养一支训练有素，运作灵活的职工队伍，增强企业与世界先进企业竞争能力。
（6）规划关键人才的获得和培养，减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
2.现代定与实施的理论依据
（1）现代企业人力资源规划的基本依据之一是企业的发展战略和业务目标。只有明晰了企业的发展战略和业务目标，才能确保员工的结构、数量和效率，符合企业战略发展的要求，才能做出科学合理的人力资源规划，因此在制定与实施企业人力资源规划之前必须明确企业发展以及人力资源管理的指导思想和总体思路。
（2）现代企业人力资源规划的基本依据之二是依据企业内部分析，旨在明确影响员工配置的内在因素。人力资源规划有赖于准确的市场资料和严谨的人员基础分析。因此，在明确战略的同时，做好内部的分析工作也是至关重要的依据。内部分析主要是指通过量化指标分析现有人员基础，包括人员数量、结构、技能、成本和流动性。首先要进行员工数量的统计，包括以往人员总量、配制、流动等情况，然后，将这些数据进行逐年对比，从而看出企业人员的是否与生产经营相匹配；之后，再将这些数据与先进企业对标，从而进行合理人力资源的规划。
（3）现代企业人力资源规划的基本依据之三是必须依据人力资源的外部分析，明确市场环境和政策因素对企业的影响。外部分析是指对宏观经济环境和行业所需人才的竞争状况的分析，因为这些外部因素将决定企业的人才成本、人才获取的难易程度以及如何选择适当的人才获取渠道。转贴于
三、现代企业人力资源规划制定与实施的内容、方法和步骤
1.现代企业人力资源规划制定与实施的内容
人力资源规划具体内容一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、人力资源投资预算规划等。
2.现代企业人力资源规划制定与实施的方法
现代企业人力资源规划制定与实施的方法一般是指选择适当的参照指标，对现代企业现有组织及部门进行科学分类；根据分类结果开展调研；分析研究调研结果；分别以国外企业和国内企业为参照系，提出合理的人力资源配置的目标模式及实现目标的规划方案。具体方法有组织分类、文献调研、现场调研、数据收集、专家咨询等。
3.现代企业人力资源规划制定与实施的步骤
现代企业人力资源规划制定与实施一般有以下几个步骤。
步骤一：对比核查现有人力资源。
（1）发达国家及地区（美、日、韩）以及国内同行先进企业劳动生产率变化情况和人力资源变化情况现状调查及分析。
（2）本企业劳动生产率变化情况和人力资源变化情况现状调查。
（3）系统分析本企业人员人力资源配置情况（包括职工队伍年龄结构、总体数量分布、身体健康状况、智力水平、文化层次、技能经验、存在问题、形成原因及影响因素）。
步骤二：预测人力需求。
（1）预测本企业未来的人力资源需求与供给，将人力资源需求和供给的预测值加以比较以确定未来若干年中人员的实际需求。
（2）分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。
步骤三：制定人力资源规划与实施方案。
（1）根据公司发展规划，结合各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。
（2）充分做好职务分析，根据企业的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为企业描述未来的组织职能规模和模式。
（3）制定人力资源管理政策调整规划。该规划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。
（4）编制人力资源费用预算。
（5）编制培训规划。
4.现代企业人力资源规划实施的保证措施
（1）分解各项规划任务。
（2）制定具体实施规划手段。
（3）确立科学衡量标准。
（4）准备各项必备资源。
（5）确定负责人。
（6）确定完成时间。
人力资源战略规划步骤篇4
关键词：绩效管理；行为激励
中图分类号：C931.2文献标识码：a文章编号：1004-1605（2008）05-0085-002
绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对员工未来一段时间的工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理和员工都纳入其中。具体来说：绩效管理是由经理和员工双方共同完成的，经理和员工必须合作，任何一方的单打独斗都是不可能的；为使绩效管理得以有效地开展，经理和员工必须保持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决，都可以找对方进行沟通，沟通应以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮助员工提高绩效；绩效管理从绩效目标开始，绩效目标是经理和员工共同的工作准绳，离开了绩效目标，绩效管理将无从谈起；绩效管理不是事后算帐，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。
科学的绩效管理，在人力资源管理中具有导向、激励、教育培训、反馈控制与沟通作用。它有利于管理者发现组织中存在的问题，有利于员工的工作改进和组织效率的提高。
一、绩效管理的现状分析
推进绩效管理需要上下高度重视、全员参与、长期坚持，从管理的角度来看，绩效管理恰恰是要将复杂的工作简单化、程序化。但在实践中仍然存在一些问题。
绩效管理认识不足。目前尚有许多管理人员认为年末填写的那几张考评表就是绩效管理。事实上，那只是绩效考评，绩效考评是绩效管理过程中的一个环节，绩效考评绝不等于绩效管理。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考评、分析与改进。现在绝大多数单位缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。
沟通不畅、反馈不及时。目前较多单位的绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善。尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，但由于缺乏信息反馈和有效沟通，员工不知道自己工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进管理绩效的目的，进而妨碍绩效考评对职工的指导教育作用。绩效考评找到了问题却解决不了问题，重点是大多数领导不重视与员工进行沟通和为员工提供不断提高自身能力的机会，缺乏管理技巧。
绩效管理与战略目标脱节。企业各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。绩效管理实际上是一种自上而下传递绩效压力以及分散工作任务的过程，变企业高层承担压力为各级管理人员以及普通员工都承担压力，从而把组织变成一个有机的整体。
绩效指标设置不科学。作为绩效管理，主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考评指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。过多定性化指标的存在，自然无法避免在实际考评过程中出现考评组织者的随意主观性判断，影响了考评工作的严肃性与有效性。
绩效考评存在主观性与片面性。健全的绩效考评制度旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，绩效考评的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的如：月晕偏差、类己效应、趋中效应、近因效应。绩效考评制度中的种种缺陷大都来自考评的主观性与片面性，其结果势必影响绩效考评的可信度与效度。
二、绩效管理的内容开发
现阶段绩效管理主要包含的四个环节――计划、执行、评估与反馈。
计划：绩效管理过程通常从计划与设定目标开始。绩效管理中的目标则是将公司战略分解到部门、员工，分解为他们各自的几项关键任务。计划与设定目标的成果就是，与员工一起商定与战略相关的、极少数几条关键的绩效指标。计划与设定目标是绩效管理最为重要的环节。
执行：绩效执行环节又称辅导，它涵盖员工工作、执行任务的整个过程。称之为辅导的含义是，它是中层经理辅导员工以达成绩效目标的过程，中层经理帮助员工提高技能，纠正可能的偏差，并对目标按需要进行修订。在这一环节中，中层经理还需要通过观察记录员工的关键成果与行为，以供考核环节使用。记录方法主要有定期书面报告、定期一对一面谈、定期会议以及非正式沟通。执行环节的特点是持续不断的绩效管理沟通，员工与经理就工作进展情况、潜在障碍与问题、可能的解决措施等持续不断地进行沟通。
评估：评估环节也就是对员工的绩效进行评估。这是绩效管理中最为明显的环节，管理层常常需要与员工进行一对一面谈沟通，填写大量的评估表格或撰写评估报告。由于评估结果将与员工的薪酬、晋升、培训联系起来，这一环节因此也显得非常紧张。很多人常常把绩效评估（或绩效考核）等同于绩效管理，实际上前者只是后者的一个环节，而且在思维方式上有着本质区别：绩效管理是关注未来的绩效，关注的是解决问题，是计划式的，而绩效考核关注的是过去的绩效，是判断式的。
反馈：反馈环节也就是将评估结果应用于薪酬分配、职位变动、人力资源开发、员工个人职业生涯发展等。员工在执行战略的过程中创造了价值，这里他们参与价值的分配。
三、绩效管理方法比较研究
绩效管理是一个循序渐进的推进过程，在企业不同的发展阶段，不同的应用阶段，不同的应用程度，具有不同的目的。评价一个企业应用绩效管理成功的标准，很大程度上取决于该企业实现绩效管理目的和初衷的程度。一个成熟的绩效管理体系，包括八个步骤。
步骤一：实施前准备。一个成熟的绩效管理实施，首先离不开大量的准备工作，包括实施前的培训，实施前管理层对绩效管理的重新认识；还包括与绩效管理相关的其他环节的准备，例如公司是否建立完善的组织结构，是否具有完善的流程体系，是否确定了各部门的职责，是否建立了岗位责任体系等。
步骤二：战略规划。绩效管理体系最终要为公司战略层服务，因此，个人目标和部门目标的确定离不开公司层面的战略目标。因此，公司需要首先确定公司层面的战略规划，才可以实现目标的“自上而下”的分解过程。当然，我们这里所讲的战略规划不一定要求企业必须要建立规范的、系统的中长期战略规划，企业可以明晰短期的战略规划。
步骤三：计划预算。在公司战略规划明晰的基础上，销售部、生产部、采购部等业务部门和行政部、财务部、人力资源部等支持性部门必须要做好部门的计划预算。部门的计划预算仅仅有制定的过程还远远不够，各部门制定计划时必须要首先参照公司级战略规划，同时所制定的计划必须得到公司管理层组建的相关组织的严格审核与确认。
步骤四：绩效计划。企业级战略规划和部门计划预算确定后，企业接着需要与公司高管协商确定高管类、部门财务类和非财务类单项计划指标，以及各指标的定义和权重计算方法；同时，需要沟通、制定实现整体战略规划要求的行动计划。
步骤五：绩效控制。在绩效计划执行过程中，考核者需要及时帮助被考核者了解工作进展，确定哪些工作需要改善，哪些需要学习，必要时进行指导来完成特定工作任务；同时，在执行周期中，被考核者没能达到预期的绩效标准时，考核者可借助内部咨询来帮助被考核者克服工作过程中遇到的障碍。另外，如果考核周期较长时，考核者需要对被考核者进行阶段性的回顾，以便及时发现绩效计划执行过程中存在的问题。
步骤六：绩效考核。企业执行绩效考核时，需确定的关键因素包括：考核频率、考核对象、考核维度、考核方法、考核流程等。企业不同类型的员工在这几个关键因素会存在差异。例如就“考核频率”而言，考核频率的选择在很大程度上取决于考核指标执行效果所需的时间。因此，对于企业的高管，考核周期可能为半年或一年；对于企业的中层，考核周期可能为一个季度；而对于企业的一般管理人员、一线员工等可能采取月度考核。
步骤七：绩效沟通。很多企业在绩效考核初步结果出来之后，直接用来作为绩效工资发放的重要依据。这样执行的结果会引起两个方面的问题。其一，被考核者并没有信服于考核结果；其二，被考核者很难真正了解自己所存在的不足，这样到了下一个考核周期时，并不能实现绩效改善。因此，企业需要针对绩效考核的结果，与被考核者进行深入的沟通，让他们在理解考核结果的同时，并辅助下一周期绩效改善计划的制定。
步骤八：考核结果运用。很多企业只是将双方所认可的考核结果运用于发放奖金，而并没有采取其他与绩效考核结果挂钩的激励措施，这样往往会导致高绩效员工的不满，甚至流失。例如，随着企业招聘高学历员工数量的增加，对于该群体员工的激励，仅仅从物质激励上来入手还远远不够，企业必须还要采取一些精神激励措施，例如晋升、培训与开发、绩效改善等。
参考文献：
［1］梁妍慧.中国共产党执政规律研究［m］.沈阳：辽宁人民出版社，2002.
［2］文中所有数据均采用2004年中国统计年鉴.
［3］商红日.马克思主义政治学的当代中国主题―社会转型及和谐社会的基本问题［J］.探索.2004，（6）：44-47.
［4］（美）米尔顿.弗里德曼著，张瑞玉译.资本主义与自由［m］.北京：商务印书馆，1986.16.
［5］（美）道格拉斯.诺思.制度、制度变迁与经济绩效［m］.上海:上海人民出版社，1994.3.
［6］亚里士多德.政治学［m］.北京:商务印书馆，1986.16.
人力资源战略规划步骤篇5
1.大型炼化企业人力资源规划取得的成绩经过多年的发展，大型炼化企业人力资源规划也取得了一定的成绩，表现在以下几个方面。首先，人力资源规划工作从无到有。真正的人力资源管理工作是在步入市场经济之后才开始的，在步入市场经济之后，企业发展的内外部环境开始不断变化，企业需要适应这些环境变化。特别是大型炼化企业，如果把握不好变化的环境的话，在市场竞争中容易处于不利地位。于是，大型炼化企业开始了人力资源规划，为不断变化的市场环境配备人才。其次，不同类型的人力资源规划也开始发展起来。短期的规划满足的是临时性的一些需要，或者是突发性的一些需要。长期的规划则是对企业在5到10年之内的一个规划，伴随着人员的招聘、培训等内容，主要是为了企业的长远发展做人才储备。不同类型的人力资源规划满足的是不同方面的需要，因此，各种类型人力资源规划的发展更好地满足了企业发展的人才需求。最后，人力资源规划的技术不断发展。其中，最典型的表现就是人力资源需求预测的手段越来越完善。
2.大型炼化企业人力资源规划的不足之处在看到大型炼化企业人力资源规划取得成绩的同时，也要关注大型炼化企业人力资源规划存在的不足之处，以更好地促进大型炼化企业人力资源规划的发展。大型炼化企业人力资源规划存在的不足之处主要表现在以下几个方面：对人力资源规划的认识深度需要提高、对人力资源规划的重视程度也需要提高、人力资源规划的配套制度需要进一步完善等。人力资源规划不能停留在计划文本上，这是一项事关全局的工作，但因为缺乏专门的人才等原因，大型炼化企业对人力资源规划的把握还不够精准，需要在实践中进一步深化。另一个问题是对人力资源规划重视不够。客观地评价，大型炼化企业在人力资源规划方面已经做了很多工作，但是，重视一项工作不仅仅是物质投入，还要有人力的投入等等。在这方面，大型炼化企业仍然需要加强。另外，人力资源规划不是一个孤立的过程，而是与人力资源管理的其他环节相辅相成的，比如人员招聘、人员培训、人员晋升、员工职业生涯规划等。要进一步将各个环节联系起来，并做好配套工作。
二、做好大型炼化企业人力资源规划的措施
1.科学认识人力资源规划的内涵做好大型炼化企业人力资源规划工作，首先就要科学认识人力资源规划的内涵，理清做好人力资源规划应坚持的基本原则，以及需要注意的事项等。人力资源规划是企业人力资源管理的基础性的工作，其他各项人力资源管理工作的开展都是以此为基础的。那么，如何做好人力资源规划呢？一般来说，人力资源规划都遵循以下几个步骤：信息的收集—人力资源需求预测—人力资源供给预测—规划的编制—规划的实施—规划评估与反馈。在收集企业内外部信息的情况下，预测在一定的时间段需要什么类型和数量的人才，以及外部人才市场和企业内部能够供给什么类型和数量的人才。根据这些基础信息来编制企业的人力资源规划，并在工作实践中落实这一规划，待周期结束时对规划进行评估。围绕着这些基本的步骤来开展人力资源规划，才能保证大型炼化企业人力资源规划的科学性和合理性。当然，除了遵循这些基本的步骤之外，还要注意进行人力资源规划的基本原则，既要制定规划，又要能够灵活变动以适应变化了的形势。
2.高度重视人力资源规划工作在理清人力资源规划内涵的基础上，还要高度重视人力资源规划工作。大型炼化企业对人力资源规划工作的重视要落实到行动上，表现在企业的各项投入中。大型炼化企业要加大对人力资源规划的人力、物力、财力投入。人力方面，要配备专业的人力资源规划工作人员。人力资源规划工作人员从事的不是日常事务性工作，需要具备较强的信息搜索能力，以收集企业内外部的信息；需要具备人力资源预测的能力，以把握人才需求和供给状况等。因此，人力资源规划是一项专业性很强的工作，大型炼化企业要将掌握人力资源规划基本知识的人员配备到这一岗位上来，并加大对现有人力资源规划人员的培训力度，全面提升人力资源规划人员的素质和能力。在物力和财力方面，在编制人力资源规划时，确实是需要花费大量的物力和财力。在有的情况下，可能还需要借助市场上的专业机构来收集相应的信息。加大对人力资源规划的投入力度，促进人力资源规划工作的顺利开展。
3.运用标杆管理向国际标杆企业看齐大型炼化企业做好人力资源规划工作，还要运用标杆管理，向国际标杆企业看齐。标杆管理起源于20世纪70年代末、80年代初，指的而是企业将自己的产品、服务和经营管理方式同行业内或者其它行业的领袖企业进行比较和衡量，找出自己的不足，学习他人的长处，从而提高自身产品质量和经营管理水平，增强企业竞争力，并最终超越他们。标杆管理对于大型炼化企业也具有借鉴意义。对于大型炼化企业来说，在确定了实施标杆管理之后，要在全球范围内找寻人力资源规划做的比较成功的企业，这个企业可能是同行业的，也可能是其他行业的。然后，了解这个企业所处的内外部环境和条件，掌握这个企业人力资源规划的做法。最后，将这些办法和做法结合本企业的实际情况改革后运用到企业的人力资源规划中来。因此，运用标杆管理，实际上就是确立了一个优秀的目标或者榜样，然后借鉴这个榜样的做法，来不断地进行比较、学习，最终达到本企业管理改进的目的。在这一过程中，标杆企业的选择很重要，对标杆企业的剖析也很重要，当然，最重要的还是在本企业中的落实工作。
4.与企业发展战略结合为企业战略服务大型炼化企业要做好人力资源规划工作，还要紧紧围绕着企业发展战略展开，为企业战略目标的实现服务。首先，大型炼化企业要有战略规划，要有清晰的战略目标。战略规划是企业对未来一段时间发展的展望，是一个宏观的规划，此宏观的、高层的规划将会指导着企业日常管理和生产经营工作的开展。这些工作都是为了实现战略目标，因此，大型炼化企业要进行科学的战略规划。其次，要对战略目标进行层层分解，并落实到对人才的要求上面。当战略目标确定之后，就是落实和实现的问题了。而要实现这一目标，就需要企业开展一定的生产和经营活动，而生产和经营活动的开展又需要一定数量和质量的人才。因此，人力资源规划本身并不是目的，人力资源规划是为企业发展服务的，要紧紧围绕着企业发展战略来开展工作，为战略密保的实现提供人才保障。
5.完善人力资源管理制度为规划提供配套支持大型炼化企业要做好人力资源规划工作，还要完善人力资源管理制度，为规划提供配套支持。人力资源规划与人员招聘、人员培训、绩效管理、薪酬制度、员工职业生涯规划等相关，各个方面制度的完善能为人力资源规划的顺利开展提供配套支持。在人员招聘方面，要有一套科学的招聘办法和流程，将那些具备拟招聘岗位所需技能，并且认同大型炼化企业文化的人员招聘进来。在人员培训方面，要按照人力资源规划对人才的需求，确定培训的内容，使员工掌握企业发展所需要的能力。在绩效管理方面，要完善绩效管理制度，通过绩效管理来帮助员工提升绩效。员工的绩效提升需要一个过程，同时，也为整个企业绩效的提升奠定了基础。而促进员工绩效提升的一个重要动力是科学的绩效管理。薪酬制度也需要进一步规范化和科学化，要能够公平地对员工进行激励，帮助员工成长，满足员工的需要。员工职业生涯规划则是帮助员工一步一步展开职业生涯的工作，也是员工能力和素质不断提高的过程，也恰能够满足企业战略规划对人才的需求。
三、结语
人力资源战略规划步骤篇6
《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。该法导致很多企业人工成本上升。
2008年4月30日，人民币兑美元中间价为7.0002，同比下降9.2%。人民币相对美元的快速上升，导致出口商品价格竞争力减弱。2008年一季度出口增幅回落6.4个百分点，出现了近年来首次季度顺差下降的情况。出口商品价格的压力在企业内部会转化为压缩成本费用的要求。
总之，由于上述种种原因，国内企业在2008年均面临极大的成本费用预算紧张。
但是笔者在研究时发现很多企业在成本费用预算紧张的当前仍未能做到把钱花在“刀刃”（企业关键战略）上。主要表现为事前未作精细开支规划，开支针对性和计划性不强；事中缺少控制工具；事后缺少精细考核。
在上述背景下，付现成本预算的精细管理成为目前国内公司普遍面临的课题，也是笔者所在公司（一家在美上市的外商投资企业）面临的难题。从2007年8月开始，笔者在上级领导的指导和支持下，与各职能部门、下属单位协同开展了基于关键战略的成本费用预算项目化管理实践，取得了预期的效果。
笔者所述的成本费用预算项目化管理总体框架如下：
一、关键战略
战略是筹划和指导公司发展全局的方略，是根据对公司内外部环境的分析判断，科学预测，制定战略方针、战略原则和战略计划，指导公司发展的规划。公司一般在每年年初制定3年或5年的滚动规划。
关键战略是笔者根据“二八法则”（即马特莱法则），提炼公司战略中20%核心部分。关键战略可以来自公司领导报告、公司发展滚动规划、上级公司指示等，如2008年保持国内市场占有率第一的地位、建立以客户为中心的企业标准化流程管理体系等。
二、Kpi指标
Kpi，即Keyperformanceindicator，通常译为关键业绩指标，是从企业的战略目标分解而来的、可操作的工作目标集合。Kpi是对公司战略的进一步细化。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而Kpi指标内容丰富，着眼于考核当年的工作绩效，具有可衡量性，是绩效考核的基础。笔者认为公司战略的实现必须依赖于具体的Kpi指标。所以在具体工作中，我们先把公司关键战略分解为Kpi指标。
笔者在实践中发现最佳Kpi指标是可量化的，因为在事后的考核中需要一个量化的指标来衡量。
常见的Kpi指标包括：利润、主营业务收入、市场占有率、安全事故发生次数、净资产收益率等。
我们在找到与关键战略对应的Kpi指标后，需要对这些指标进行重要性排序。排序不是单单排出顺序就可以了，而是需要计算出考核的权重。笔者建议使用“两两pK法”（具体见表1），此法取自足球单循环赛规则。赢家得2分，平家得1分，输家得0分。
我们从表1可以计算出，利润指标在考核中的权重为4/6；收入指标的权重为1/6；成本指标的权重为1/6。
我们在后续的成本费用预算分配时，会将较多的预算资源给予权重较大的指标。
本步骤将公司关键战略转化为可衡量、分权重、具体化的Kpi工作目标。
三、项目预算
本步骤需要完成两项工作：
1．把Kpi指标具体化为工作计划；
2．把预算资源分配给这些工作计划。
Kpi指标是工作需要达成的目标。它的描述一般采用里程碑式，如利润达到1千万元。而如何确保利润达到1千万元，则需要一些具体的工作计划，如扩大销售渠道、提高产品利润率等。
在具体工作中，我们一般先把Kpi指标分配到各职能部门和各下属公司。这项工作需要多方协商，并将影响到各方未来的绩效考核，所以往往是财务部牵头组织会议，公司管理层直接协调。Kpi指标分配到预算单位（即各职能部门和各下属公司，下同）后，各预算单位根据公司战略提出完成Kpi指标的具体工作计划。为了后续精细化预算的需要，这些工作计划需要列明具体工作方式、开展时间、初步估算的成本费用预算及其支出时间。
一般来讲，财务部在汇总上述工作计划时，各预算单位初步估算的成本费用预算会超过全公司年度总成本费用预算。这时，公司需要组织一个工作团队（包括公司管理层、中层干部），来对工作计划和初步预算进行评审。评审依据是我们在步骤二中测出的Kpi指标权重和公司总体发展战略。
具体评审步骤如下：
1．排序：对工作计划根据Kpi指标权重进行合理排序；
2．筛选：对于一些不重要的工作事项进行删减；
3．压缩：缩减重要工作事项的支出。
上述步骤是必要的，更是艰难、痛苦的。一般会需要评审工作团队反复和激烈的商谈。但正是这个评审过程让公司管理团队能清晰地认识公司战略和Kpi指标，合理精细地安排全年工作计划，优化预算资源的合理配置。
评审结束后，项目预算工作完成。项目预算中应包含以下内容：
1．对应每项Kpi指标，我们计划开展的工作事项及其具体工作步骤、实施时间、工作考核标准；
2．对应每项工作事项，我们预计需要开支的成本费用预算及其开支时间。
纵观项目预算编制步骤，我们把Kpi指标落实为工作计划，把工作计划落实为成本费用预算。本文题目中所指的“预算项目化”，即把成本费用预算根据Kpi指标的重要性程度分配到各项工作计划中。
但这时的成本费用预算只能算是第二次预算。它还需要转化为科目预算，进行财务报表审查。
四、科目预算
科目预算，就是根据第二次预算，将成本费用开支根据工作计划中具体的事项分解到会计科目。
具体（见表2）：公司计划于2008年6～8月开展“清凉一夏”营销活动，预算共计40.1万元。
如表2所示，每个工作事项均需对应到科目预算。这项工作需要财务部与各预算单位一起完成。我们习惯称此为第三次预算。
在第三次预算编制完成后，财务部应汇总编制成本费用财务报表。公司管理层与财务部应站在资本市场角度来审视，公司是否向资本市场呈现了一份公司管理层预期的、资本市场认可的财务报表。
一般情况下，第三次预算需要根据审视结果进行调整。这个调整将涉及对项目预算的调整，即对工作事项进行调整。如在上述“清凉一夏”营销活动中，资本市场不接受公司赠送过多促销品，则7月份的营销案可改为直接打折扣或延长售后服务时间等促销方式。
上述调整完毕后，我们形成最终稿预算：
1．每项公司关键战略均有可衡量的Kpi指标支撑；
2．每项Kpi指标实现都有具体工作计划和对应的项目预算作保障；
3．每个项目预算都对应了科目预算；
4．科目预算保证了公司可以向资本市场呈现一份完美的财务报告。
五、实时、信息化的事中控制
目前国内几乎所有的公司都实行预算事中控制，但控制往往是在每月财务部出具会计报表后才开展。这样的控制是滞后的，效果较差。
笔者推荐的控制工具是实时、信息化控制。预算控制人（包括非财务人员）能在每天实时监测成本费用预算开支情况，如发现异常情况，可立即纠偏，控制效果较好。
笔者在所在的公司组织开发了“成本费用预算管理系统”。该系统提供如下功能：
1．该系统开发了一个友好的界面，让预算相关人员不需要登陆会计电算化系统就可以查询到每个项目、科目、合同的年初预算、开支、结余情况；
2．该系统每天实时根据会计电算化系统中的数据更新项目和科目预算开支信息；
3．各预算单位可根据上述预算开支信息发起项目预算调整和终结，控制支出预算；
4．系统中的预算开支信息作为考核部门考核依据。
有了这个系统，原先滞后、模糊的控制变成了实时、清晰的控制，真正把预算控制从财务部的间接控制转变为业务管理人员的直接控制，极大提高了预算控制的效率和效果。
六、“投入＋产出”型的事后考核
作为重要的闭环工作，事后考核在预算管理中非常重要。预算如果没有相应的考核制度相配套，执行力难以保障。
具体考核方式，其实本文在Kpi指标章节已为事后的考核埋下伏笔。笔者推荐的考核方式是“投入＋产出”的考核模式。
1．投入：指成本费用预算。对于投入的考核，应分三块：
（1）总量考核，即每个预算单位每年成本费用预算总量进行刚性控制，原则上不能突破；
（2）进度控制，即每个预算单位预算总量的开支预算必须按年初预算时设定的进度开支；
（3）项目和科目控制，是指每个项目或每类科目（科目可进行归并形成大类科目，以增加科目预算控制的灵活性）进行柔性预算控制，即不能超预算的20%（可根据每个公司情况进行调整）。
2．产出：指Kpi指标。成本费用预算的投入目的是为了能使公司完成Kpi指标。Kpi指标的完成表明成本费用预算的投入是有效的。
七、实施效果
经过近一年的实践，笔者所在公司的预算项目化管理效果明显：
1．极大地降低了支出预算开支，节约了付现成本。预算实现上述项目化管理后，市场类成本降低了26%，网络类成本降低了22%；
2．加固了成本费用预算和公司关键战略之间的联系，极大支撑了公司战略的实现；
3．通过“成本费用预算管理系统”，进一步开发和提升财务信息的价值及其对管理的支撑，提高了公司核心竞争力；
4．增强了各预算单位预算开支计划性和预算意识、全局意识，做到年初制定具体计划、事中执行计划、年底按计划考核的预算闭环管理。
综上所述，“关键战略――Kpi指标――项目预算――科目预算――事中控制――事后考核”这一种预算管理模式在实践中达到了预期的效果。
人力资源战略规划步骤篇7
一、明确企业发展战略目标
如果企业要定战略，首先必须要有明确的战略目标，企业有了战略规划，企业未来有了其战略发展的方向，那么目标则是指导企业各部门及个体活动的最终目的。目标在企业中占有举足轻重的地位。管理大师德鲁克认为：“并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。”所以企业的使命和任务必须转化为目标。如果企业没有目标的话，那战略就没有依托点，所以战略也是从目标一走到目标二的一个过程。从目标一走到目标二，中间需要战略。在整个过程里面，企业要解决很多课题，归纳起来基本上包括六个方面：1、做什么，企业必须明白要做什么才能够顺利从目标一走到目标二；2、为什么做，企业家每天琢磨的就是两件事，做什么和为什么要做，如果这两个问题搞不清楚的话，企业的老总就没法当了；3、到哪里去做，在亚洲金融风暴没有发生之前，如果美国和欧洲的公司要到东南亚投资，选中了印尼的话，不管他们做什么都是没用的，因为地方选错了；4、何时做，这个很重要，某些东西做得太早，可能达不到目的，但如果做得太慢，又会被别人抢得先机；5、谁去做，就是到底该由谁去执行任务；6、怎么做，这是完成目标的最后一步。所以说，企业应有明确的战略目标，然后建立科学而又明确的企业发展战略及战略规划。
二、建立科学的企业发展战略及战略规划
要想办好一个企业，并非轻而易举的事情。企业应制订长远的发展战略与战略规划，而确定一个远大的发展战略，其战略应制定得科学而又高明些，这样以来企业经营者们才会有动力和压力，其潜能才能得以充分地发挥。那么，企业究竟如何发掘和培育企业自身的战略竞争力、构建自身在产业领域的竞争优势呢？这就取决于企业战略管理执行系统的连续性和目标一致性等问题。进一步讲，就是要求企业必须对宏观环境、行业竞争、市场空间、自身资源与业务能力等要素进行前瞻性的、系统的分析、计划性，制定出企业明确可行的近期、中期及远期的运营目标与事业发展方向，而这种分析、评估、预测与计划的过程就是所谓发展战略规划。而只有拥有系统的战略规划，才能确保企业在日常运营与决策的连续性及目标一致性。
可见，我们必须清楚这样的逻辑关系：企业要想达到持续的增长盈余，必须在产业领域里具备相对于竞争对手的竞争优势，而竞争优势取决于企业自身独特的战略竞争力，企业只有保持运营与管理的一贯性、连续性和目标一致性，才有可能逐步培育自身未来战略竞争能力。否则企业今天干这项机会业务，明天又干那种赚钱的业务，似乎靠这种利润机会就可以获得眼前满意的利润。但关键的是，明天是否还具备这些机会？明天其他人是否没有发现这些机会(行业新进入者)？明天的机会您能否抓住(自身的资源能力是否匹配)？
要知道，缺少时间与行业经验的积累，企业的核心能力如何培育？没有核心能力，何谈战略竞争力？因此，做企业还得做长远打算，这种长远“打算”就是发展战略规划！只有基于明确的事业方向指引下，实实在在地发展和培育自身的战略竞争力，在行业里拥有强大的竞争优势，企业才有可能确保自己基业常青！
目前国内许多企业对“运营与管理决策”这个环节比较重视，毕竟，这个环节直接可以给企业带来“眼见为实”的“真金白银”，与企业的收入成本有着直接的关联，直接决定企业能否继续生存！为此，不少企业管理人员说“我们企业目前最大的问题就是生存，还跟我谈什么战略？”，显然是一种“就事论事”解决问题的惯性思维。究其然，难道还会认为战略是“虚无缥缈”的概念吗？企业出现生存危机，就说明企业在这个行业没有战略竞争力与竞争优势。
而企业一旦不清楚自身的战略竞争力在哪里的时候，也就谈不上有真正意义上的发展战略规划了。要知道，所谓企业的发展战略规划，必须要围绕企业的自身独一无二的资源与能力这个灵魂来进行规划。否则，企业的发展战略规划只是一些图有其表的分析文字或者是一些强词夺理的数据的文本而已。
那么，企业如何制定长期经营计划，应有以下几个步骤：1、确立经营观念，设定公司目标。这一步的关键在于不仅要把经营观念或信条确定下来，而且要使其具体化，将总体目标分解细化，使其成为指导各部分业务工作的方针和努力的方向。2、进行预测。不管经营者的主观意向如何，公司实际上是为客观环境所包围。公司如果忽略了对客观环境的分析预测，长期发展计划则成为空中造楼。3、构想经营计划概要。经营计划是根据公司的“主观意向”和所处的客观环境而加以确定的。为了实现公司的目标，必须突破客观环境的限制。为此，必须决定用何种手段和如何实现公司目标的计划体系。这一决定是建立在个别计划与阶段计划基础上的。4、设立个别计划。也就是确定各个部门的具体计划。如技术部门的产品研制计划，财务部门的资金计划，生产部门的盈利计划等。5、设立阶段计划。重要的一点是要认识到：“计划的本质在于选择”。6、编制预算。以预算形式表现出来的经营计划即可交付具体实施。
三、建立战略管理部门是企业发展战略与战略规划目标实现的重要保证
战略执行是提升企业的发展态势、提升企业生命力，以适应社会环境、市场环境及其他环境变化，所以战略管理体系并不如经营管理体系那样清晰和庞细，而是座落在最高层次上，即企业的战略管理是决策层的职责及牵引执行层实现战略目标的手段。企业的战略发展部门隶属于董事会，战略发展部作为董事会的参谋机构，承担着战略管理的主要职能。战略管理体系的具体职能，包括战略研究、战略情报、战略组织、战略控制等。
1、战略研究职能包括战略研究和战略性研究两个方面。战略研究是针对未来环境的变化研究企业发展的战略目的、战略和战略规划。目前企业战略研究的这部分较多与经营目标、经营计划、经营措施混同了。
战略性研究是在战略研究的指导下，针对变化的某个方面、某个层次、某个局部，研究指导应对的政策和策略。讲“政策和策略是党的生命”，即是讲政策和策略是否正确，决定了党的纲领和战略、方针能否实现，它们具有战略性。目前大多数企业没有专门研究政策和策略的机构，常常是某方面工作出现失误或不适应变化了，在总经理工作会上提出某项政策。这种情况一方面反映了企业缺少内在的主动权，常常会制约外在竞争的主动性；另一方面，提出的政策和策略之间易产生抵触。企业的政策和策略研究作为战略性研究必须纳入战略发展部组织，各经营部门参与。
2、战略情报职能不同于企业经营信息管理。战略情报的范围不限于市场环境，还包括社会环境和其他环境。针对不同环境的相互作用对企业发展的直接作用和间接作用，针对竞争搏弈对企业未来发展的作用。战略情报不仅是调查正在发生的变化，还要预见可能发生的新变化，因此战略情报的职能不仅是收集信息、调查情况，还包括更多的研究方面。市场信息常常只是战略情报的一个参考。战略情报中包括了预见调查和预测调查，也包括了不同调查方法的设计研究。
3、战略组织是通过组织方方面面的关系和资源，包括可控和不可控的企业内外的各种力量和要素，协同进行战略项目，以创造或取得新的机会。
目前中国企业战略组织功能较弱，除了在一些大的公关宣传活动或者近年来的反倾销活动中有一些，大多带经营性的，由于缺少条件，较少开展战略组织活动。但从国际上的大的并购活动或抢占大的商机时，都可以看到有实力的大企业或战略组织活动非常多，甚至持续数年，按照庞大的细致计划实施。中国若出现真正的大集团参与大的国际角逐时，这种战略组织协同会出现。
4、战略控制包括规划控制、组织控制和战略成本控制、宣传控制等。
规划控制是由战略部署和战略规划制约的。
组织控制即公司治理结构。目前我国讨论的公司治理结构容易脱离实际，对于不同的公司，或者对一个公司的不同发展时期，战略是不同的，若出现战略同质化，则企业在竞争中（非竞争除外）必死无疑。企业的未来十年或十年以上发展战略不同，公司治理结构的依据不同，治理结构也应不同，从而才能起到组织控制的作用。脱离发展战略，只从经营规模的量的增加出发讨论公司治理结构，就不可能适应变化，永远也治理不完。
战略成本控制不是直接针对经营的，而是针对企业发展态势、发展主动权的，比如发展中度的关系。企业发展的速度和规模对于企业发展的态势和主动权有直接影响，但是在变化的环境中，尤其是快速变化的环境中，速度和规模的发展不一定起正作用，还可能起负作用，可能使优势变劣势，在这次宏观调控中已出现了许多实例，新疆德隆也是如此。尤其在企业实行多元化时，战略成本更为重要，否则常常以失败告终。
战略管理体系的四个主要功能是交织在一起的，不可能机械性分开的。
四、建立战略管理执行系统，有利于保障企业战略目标的实现
目前中国大部分公司的执行经理在企业的日常运营管理上存在的主要问题有：缺乏有针对性的经营计划与预算，依靠老板的感觉打仗而不是靠脑子打仗；缺乏明确的岗位责任与职能分工，依靠老板的感觉用人而不是靠业绩用人；缺乏对经营过程的制度化管理，依靠老板的感觉经营而不是靠科学的管理经营；缺乏一套科学、有效的绩效考核方法，依靠老板的权威与亲情而不是靠制度和文化凝聚人。
要真正地提高企业的执行力，使企业的运营高效快捷，对市场的反应灵敏，企业就必须建立起一套强有力的独立执行系统—4R管理模式。4R系统的具体构成是：R1（Ready-all）—执行的计划与预算系统；R2（Responsibility）—执行人的岗位职责系统；R3—（Review）执行效果的检查系统和R4—(Result)执行结果的考核系统。这是保障战略执行力有利的制度系统。只有这种制度建立好了，战略才能真正实现目标。具体内容如下：
1、执行的计划与预算系统
计划与预算系统的目的是落实战略规划，它在执行系统中起到一个驱动的作用。具体的步骤如下：公司层制定年度规划目标，主要经营业绩指标及业绩的期望指标，并将指标分解到各个业务层面；业务层根据公司总体指导思想和要求制定年度预算规划；在年度计划下做详细的季度业务规划和月度业务规划；以公司层和业务层为单位进行，业务规划中最主要是生产、销售计划与关键成功措施两个部分；根据经营预算计划与关键措施，各业务层、销售点制定关键行动措施表、进度时间表及资源需求计划，将计划具体落实到具体的行动上；根据经营预算目标编制财务预算，如经营管理财务费用、利润、资金需求预算、经营额收入预算等。2、执行人的岗位职责系统
岗位职责系统的目的是“靠业绩用人而不是靠领导的感觉用人”，如何做到这一点，关键是强调岗位与业绩的关系，具体的步骤是：根据预算计划明确公司所需的关键岗位；设定关键岗位工作职务权限；明确部门岗位设置；各个部门设多少职位，什么职位，这些职位到底是干什么的；根据岗位评估进行岗位职责说明；明确业务层面的考核指标；明确各个岗位的考核指标；责任书签订：通过制度化明确双方的责任和义务。
3、执行效果的检查系统
业绩跟踪系统的目的是要做到以科学方法管理企业，而要做到这一点，关键是要做到事前管理，即建立周期性的总经理监督和指导体系。针对企业经营过程中出现的问题，找出原因改进行动、优化管理。具体的内容和步骤是：业绩跟踪由总经理主持的月度质询、季度质询、半年、全年度质询四部分组成；质询业绩跟踪的内容不仅包括财务类的目录，同时也包括重要措施的完成情况，通过流程管理的办法事前了解和解决计划执行中遇到的问题，从而将部门和员工的关键行动措施纳入公司目标管理系统；“质询会”使业绩跟踪不只局限于“汇报工作”，更重要的是发现差距，找出原因，并提出提高业绩的方案。
4、执行结果的考核系统
通过业绩考核方案，将业绩与薪酬挂钩，保证多劳多得，并提拔明星员工，淘汰不及格员工。考核的标准应该是建立在企业和员工都满意的“双赢”基础上。具体的步骤是：在年初层层签订责任制合同；在年末根据指标完成情况，决定每个员工的工资增与减幅以及奖金；按业绩与企业归属感两大因素，将所有员工纳入企业人力资源发展中，实行10%优者重奖，5~10%劣者尾数淘汰（辞退）。
4R系统帮助企业从传统的功能管理向流程管理过渡，整个4R业务管理系统贯穿流程管理的思想，围绕年度经营目标和战略目标旋转，一年运行一圈，保证战略转变成行动并推动业绩的增长。发挥战略竞争力的执行系统功能。
五、战略落地与企业运作有效结合
1、聚焦战略的思维点
企业除了要掌握构建战略的总体框架，还应当有聚焦战略思维的思维点：一是基于行业规则把行业看透，研究行业的容量和集中度，研究自身在行业价值链中的位置；二是基于企业的历史以及路径依赖确定下一步的发展。路径依赖就是过去做过什么、有什么优势，企业一方面要借助路径依赖，借助已有优势，另一方面要超越成功陷阱，不能把成功原因必然化，要在原有的能力基础之上做选择，改变行业习性，建立学习型组织。三是在战略抉择时要基于资源与能力，一方面要基于组织内生能力，如企业内部的治理结构、企业家、资源等；另一方面要基于企业家的认知，战略能做多大取决于企业家的认知和抱负。战略既是科学又是艺术，不能从一个极端走到另一个极端，过去是企业家主观判断，现在走入另一极端，请国外咨询公司，搞得非常复杂，没有了行业敏感性。
2、战略落地
所有的战略最终要回归到企业的实际运作中，所谓战略落地，就是企业要在能力与资源的基础上，把企业的内部能力与资源转化为现实的战略竞争力，避免战略与运营系统脱节。
战略落地，第一，有制度安排。战略走向会影响权力的再分配，虽然对整个企业有利，但对某些人不利。当初实达战略转型失败，是因为其整个决策机制缺乏权威，叶龙不能撑控局势，资源是倾向于非战略方向的，因此其战略不可能实现。中国的战略具有更广泛的范围，特别要考虑制度因素，一定要有好的制度配合。
第二，有组织支撑，组织支撑不是简单地画个组织结构图，而是基于战略研究组织的定位、组织的结构、组织内部运行的游戏规则、组织的权利和利益分配体系以及组织的业务流程等问题。
第三，战略落地最终要落实到产品上，企业要明白自己的产品战略是什么，产品组合、客户战略是什么，要在研产销一体化的基础上统一于客户，在内部价值链上寻求竞争优势，形成战略竞争力，提升一体化运作的能力，发挥战略竞争力的优势。
第四，企业学会运用资本杠杆，要研究什么样的资本投资战略、什么样的并购模式能支撑战略的实施。
第五，企业战略转型的核心是人与文化的转型，取决于人的素质的提高、企业基于战略的核心人才以及人力资源系统。文化是企业竞争力的源泉，文化上要落地，最重要的在于企业家与职业经理人要有战略性的系统思维，而且在战略上要身体力行。
六、建立与企业发展战略相结合的战略情报系统
战略管理属企业高层管理活动，其核心是战略决策。战略决策必须根据企业的宗旨和目标，在对企业的内部优势和薄弱环节、外部威胁和市场机会进行系统化分析基础上制定的。在这一过程中，需要大量的竞争情报。而竞争情报的研究是企业战略管理的基础。因此，企业竞争情报及研究就是以战略管理为目的的关于竞争环境和竞争对手的信息活动。竞争情报一般指搜集、处理、分析和利用反映竞争环境和竞争对手的各要素和事件的状态、变化及其相互联系的数据或信息的过程，这一过程的目的是向企业的管理人员描绘出一个全面的、动态的竞争环境的图景，以使企业充分地准确地估计自身的竞争能力、竞争对手的实力和外部环境所蕴藏的各种机会和威胁，从而制定和实施正确的竞争战略，创建和保持持久的竞争优势。从这一意义上说，竞争情报是战略管理的基础，无论是战略的制定，还是战略的实施和评价，都需要对企业的竞争环境、竞争对手和竞争战略进行基于信息的搜集、研究和分析的过程。
1、战略管理的情报研究过程
战略管理的情报研究的目的是能够提供所需的信息和信息加工能力，使企业能够执行其所期望的在市场中取胜的战略。选择和制定企业的竞争战略是竞争情报研究的最关键环节，是在竞争环境及竞争对手的情服研究基础上开展的，关系着企业参与市场竞争的结果。
2、战略管理的情报研究的主要问题
战略管理的情报研究是体现信息活动价值和效用的重要环节，是体现竞争情报“智力性”、“谋略性”的主要过程。竞争战略管理情报研究的主要内容涉及的问题有：在特定的环境及竞争对手分析的情况下，企业能否进入新的或改变原有的地域、行业和部门？进入的标准有哪些？在企业现有的资源实力的基础上，企业在战略改变过程中如何定位？在战略制定过程中有哪些战略可以选择？在可选择的战略中企业能够和最期盼实施的战略是什么？在竞争策略实施的过程中还需要进一步监测的环境及竞争对手的因素有哪些？影响战略选择和决策的关键信息要素有哪些？
上述这些问题是竞争策略情报研究的出发点，围绕这些问题开展的企业竞争环境和竞争对手的信息搜集、加工、分析和研究就是企业竞争战略情报研究的具体活动和内容。
参考文献
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人力资源战略规划步骤篇8
[关键词]规划；旅游发展战略；“一般过程”；“四步工作法”
[中图分类号]F590 [文献标识码]a [文章编号]1006-5024(2009)04-0130-04
[作者简介]黄建男，上饶师范学院史地系助教，管理学硕士，研究方向为区域旅游规划；(江西上饶334001)
黄细嘉，南昌大学经济与管理学院教授，硕士生导师，研究方向为旅游规划。(江西南昌330031)
一、引言
随着旅游业的迅速发展和激烈竞争的需要，旅游发展战略问题已成为各级政府和众多学者关注的热点问题。旅游发展战略涉及旅游全局性和长远性发展的根本问题。制定科学、明确的旅游发展战略，就可以把握旅游发展的主动权，从而促进区域旅游业实现快速、持续、健康的发展。
经济全球化和中国加入wto要求区域旅游发展具有更宽广的视野，而旅游要发展，规划须先行。发展战略又是规划的重中之重。新的历史条件和经济环境下影响旅游发展的因素日益复杂，客观上要求战略的制定工作有更强的系统性和科学性，这就使得对规划中的旅游发展战略的制定过程进行理论剖析显得十分必要。如果再能够从中总结出规划中旅游发展战略制定的一套行之有效的方法，这对于今后规划中旅游发展战略的制定无疑是具有指导性意义的。
二、战略和旅游发展战略
“战略”一词来源于希腊语的“Stuatege”，原义是“将军指挥军队的艺术”。将“战略”应用到军事研究之外的时间并不长。巴纳德(c.i.Bemad)为说明企业组织决策机制，创造性地在企业发展研究中加以应用，并总结进西方经营名著《经理的职能》中。自1965年美国经济学家安索夫(H.i.ansoff)著《企业战略论》一书问世后，战略问题才在企业经营中得以广泛应用，并延伸于社会、经济、文化、教育和科技等领域。战略定义至今尚未统一和规范，归纳一下前人对战略的认识，主要有两种：一种是对战略的基本性质的界定，认为战略就是决策，是为达到产业长远发展目标所制定的管理方针及对产业资源的分配等战略决策；另一种是对战略的基本内容的界定，认为战略就是战略规划，包括规划产业发展目标以及为达到目标所必需的资源取得、使用及处理方针。
我国自古就有“战略”一词，最早是指对战争全局的筹划。上世纪70年代末，我国一些经济学家开始将“战略”一词引入经济学。1981年，中国社会科学院等单位发起定期举办中国社会主义经济发展战略问题座谈会，并邀请一批美国发展经济学家在京举行经济发展战略研讨会。1982年党的十二大在论述我国社会主义现代化时，正式使用了“战略”一词，并明确提出我国到20世纪末的战略目标、战略方针、战略重点和一系列战略措施。80年代以来，全国掀起一股战略热，各大中型企业也都在研究和制定自己的经营发展战略。这种研究热潮后来延伸到区域产业问题的研究之中，并得到产业经济学家的普遍认同。
战略研究在经济领域的广泛运用是当今社会的一种潮流，而旅游产业发展战略是在1986年旅游经济纳入我国国民经济总体发展计划后提出的。归纳前面人们对战略的认识，结合我国旅游产业的具体情况，本文认为旅游发展战略是在社会主义市场经济条件下，根据产业内外环境及可取得资源的情况，为求得产业长期稳定持续的发展，对产业发展目标、达成目标的途径和手段的总体谋划，它是产业经济思想的集中体现，同时又是制定产业规划和计划的基础。
国家旅游局在2000年颁布的《旅游发展规划管理办法》第十八条中将旅游发展规划的内容拟订为7个方面，其中第三方面就是“确定旅游业发展战略，明确旅游区域与旅游产品重点开发的时间序列与空间布局。”旅游发展战略在旅游规划中的地位举足轻重，它是旅游规划的灵魂，是规划思想的集中体现，贯穿了整个旅游规划的始末。那么在现实当中，这个灵魂式的东西是如何制定出来的呢?
三、规划中战略制定的两种思路
现实中，许多旅游规划中的发展战略制定是“按需规划”，它的出现是地方政府因为迫切的发展需要而开展的。因此，规划战略的制定具有强烈的目的性。从目前的情况看，可以把旅游发展战略的制定思路归纳为两大类：一类是为解决当前问题，一类是为实现预定目标。我们把它归纳为问题导向型与目标导向型，由此引出旅游规划中战略制定的两种思路。
1 以问题为导向的制定思路
有些地方编制旅游规划是要解决旅游事业发展中遇到的某些问题。以问题为导向的思路如图1所示：
这种研究思路的出发点是问题诊断，采用的方法有踏勘现场、查阅资料、市场调查、座谈访谈、征询意见等，主要从背景环境分析和发展历史研究中寻找问题，发现问题，即从背景环境分析中发现自身的劣势与面临的威胁、从旅游地发展历史研究中发现自身问题，问题可能涉及到各个方面，如市场定位、功能定位、旅游产品设计、旅游形象塑造、旅游支撑系统等。它关注的焦点在于针对旅游地发展中存在的主要问题进行分析，找到突破口，在此基础上确定核心策略，形成旅游发展战略，解决旅游区后续发展问题，达到促进旅游地进一步发展的目的。
2004年中山大学旅游发展与规划中心为赣州市旅游局编写的赣州城市旅游概念规划中就使用了这么一种研究思路来制定赣州城市旅游发展战略。该中心在问题诊断中通过对赣州城市背景环境的分析和旅游业的发展历史分析认为：赣州市区旅游资源丰富，拥有大量保存完好的宋代古建筑，形成了独具特色的宋城文化，赣州市也早在1994年就被评为“部级历史文化名城”。“上个世纪90年代以来，赣州市依托宋城文化资源，旅游业开始起步。经过十多年的发展，尽管近年来外部交通条件得到较大改善，社会经济发展以及城市建设都发生了日新月异的变化，但赣州市旅游仍未实现真正意义上的起飞，这与众多当地领导、专家学者对赣州旅游抱有的厚望相去甚远。”
接着，问题便接踵而来。问题一：以宋城文化为主导的赣州城市旅游为何难以支撑起赣州旅游的大发展?问题二：宋城文化究竟能否支撑起城市旅游发展?前景如何?
分析认为，形成问题的原因主要有三点：
缺乏世界级及部级的一流资源，旅游资源吸引力不足；城市的经济功能相对薄弱，对旅游支撑程度不足；内生型增长的旅游发展模式本身发展较慢。
分析同样认为，解决问题的办法也主要有三点：城市性质功能的提高，购物旅游、会议旅游、商务旅游、休闲旅游、节庆旅游的同步发展；政府对城市旅游发展认识水平的不断提高；新项目的开发建设。
在此分析的基础上，规划组制定了赣州市城市旅游发展
战略。
战略思想：找准重点，求异出新，科学分析，高水平策划，不断提升城市形象，努力寻找旅游发展突破点，把赣州市建设成为以宋城文化为特色，客家文化为基底的，以休闲度假功能为主的，集观光、寻根、商务、会议、购物为一体的综合型旅游目的地。
战略目标：规划期末入选“中国最佳旅游城市”；不断提升旅游业在城市社会经济中的地位和作用，优化旅游产业结构和城市经济体系，有效发挥旅游业的产业功能和经济优势，带动城市社会经济的全面快速发展；强化旅游业在挖掘历史文化，展示城市个性，提高居民素质，提升城市形象方面的作用，在旅游业的推动下把赣州市建设成为弘扬宋城历史文化，展示赣南客家新风尚的窗口；通过旅游发展有效地保护和优化赣州市的自然资源和城市环境，促进赣州市的可持续发展。
战略重点：赣州城市旅游形象的提升和大型度假旅游项目的规划建设。
战略阶段：近期(2005-2007年)、中期(2008-2010年)、远期(2011-2015年)。
战略措施(核心战略)：
城市旅游形象战略：原有形象不突出，应在城市旅游形象定位中加入休闲度假因素，新的旅游形象应围绕“古城新韵”展开，在旧有的宋城历史文化旅游的基础上用观光游憩、商业和会议节庆等进一步丰富赣州市的旅游形象。
重点项目拉动战略：确定峰山旅游度假区作为近期启动的主要项目进行规划建设，项目建设要坚持“高起点、大手笔、精策划”的原则，有关部门应对项目投资及规划建设进行严格管理，力求将其建成赣州市区旅游发展的新兴龙头产品。
“三带三区”空间战略：在旅游发展空间布局上形成“三带三区”，其中“三带”是古城墙休闲观光带、滨江城市游憩观光带和环城游憩带，“三区”是文清路游憩商业区、濂溪路一中山路游憩商业区和南市街文化旅游区。
客源市场需求导向战略：把珠三角作为最重要的客源市场，围绕以休闲度假为主要诉求的中近程出游需求的特殊性，开展针对性的城市旅游形象宣传、产品设计，以及开展相关的目标市场营销活动。
2 以目标为导向的制定思路
以目标为导向的制定思路使规划区域领导和规划编制小组意识到，要提高区域的旅游综合竞争力，需要合理新颖的战略思路。以目标为导向的旅游发展战略制定有两种情况，一种情况是规划区域的发展目标已基本明了，战略制定任务是将其进一步具体化，然后集中研究为实现这些战略目标的对策和措施。
如九江市的旅游发展目标就相对比较明确，那就是要打好庐山牌，把九江建设成为世界级的山水文化旅游城市。在中国人民大学区域经济研究所为九江市旅游局编制的《九江市旅游发展总体规划(2003-2020)》中则进一步对这一目标进行了具体化，把旅游业定位为：面向国际、国内两个市场，依托优美的自然山水，悠久的历史文化，特殊的生态环境，现代化的交通运输体系和完善的接待服务设施，把九江打造成为世界级的山水文化旅游城市。把战略总目标定为：经过20年的艰苦努力，扩大旅游产业规模，提高旅游产业效益，培育出大型的旅游企业集团，建立起全国乃至世界知名的旅游品牌，形成发达、完善的旅游产品系列。充分发挥旅游产业的综合带动功能，带动九江市各个产业的协调发展，使旅游产业成为九江市的重要支柱产业。规划期内，把九江建成旅游强市，并力争在全国旅游重点城市的排名中上一个档次，达到国内领先水平。在总体发展目标中还把目标细化为经济目标、环境目标和社会目标。在把发展目标明确和具体化之后，规划组针对发展目标，制定了实现这些战略目标的一系列对策和措施。包括品牌战略、产品开发战略、政府主导战略、精品名牌战略、特色旅游战略、旅游市场开发和促销战略、大旅游发展战略、区域网络化发展战略、全面创新战略和可持续发展战略等。
另一种情况是规划区域的旅游发展目标还很模糊，战略制定要从区域目前的背景环境和发展基础来确定新一轮的旅游发展目标，然后提出对策和措施。如2001年江西省旅游规划设计研究所编制的《江西省青原区旅游业发展总体规划(2002-2020)》就属于这种情况。江西省青原区旅游业在规划之初尚处于起步阶段，旅游形象尚未建立，发展目标十分模糊。经过规划组对青原区旅游业发展的背景环境和资源基础条件进行分析研究之后，把发展目标确定为：以历史文化积淀和生态环境相结合，打出庐陵文化牌，塑造“佛禅祖关，天祥故里，宗祠王国，香樟之乡”品牌，打造“井冈山下庐陵文化游”的青原区旅游主题形象。到2020年，让青原区成为赣中旅游集散地和南昌――井冈山――赣州――瑞金省级旅游黄金线中地位重要、全国知名的旅游目的地，旅游业成为青原区最具活力和生命力的经济增长点，成为第三产业的主导产业和国民经济的支柱产业。为了实现这个发展目标，规划组把发展指导思想概括为：建立网络，突出形象，政府引导，滚动发展。并制定了包括可持续发展、市场主导、精品开发、产业联动、突出重点和搭船出海在内的六条旅游发展战略。
从上面的分析中我们可以知道，以目标为导向的旅游发展战略的制定思路是以宏观目标为切入点，进行调查分析，确定发展目标，制定实现目标的战略，进而推出实施策略和支持措施。以目标为导向的旅游发展战略制定思路如图2所示。它关注的焦点在于目标的确立：根据规划区域背景环境的分析和旅游发展基础分析，合理确定旅游发展目标，这实质上就确定了旅游发展的方向和要达到的水平。战略的确定：根据旅游发展目标基础和条件，瞄准确立的目标，制定为实现旅游发展目标需要采取的战略，最终形成规划区域的旅游发展战略。
四、规划中旅游发展战略制定的“一般过程”
那么，以上两种思路能不能进行有机整合，从中找寻出一个所有规划中旅游发展战略制定普遍适用的一个“一般过程”呢?答案是肯定的。
我们知道，区域旅游发展战略的制定是根据区域旅游竞争力条件和进一步发展所面临的机遇和威胁，对区域旅游发展所做的高层次、全局性的宏观谋划。旅游发展战略制定的最高宗旨在于为区域旅游确定最佳的发展目标，并引导其进入最佳的发展程序，通过强调区域旅游发展中的优势、劣势、机遇和威胁分析，达到把握机遇，发挥优势，转化劣势，逃避威胁的目的，实现区域旅游持续稳定发展的最终目的。所以，制定科学的发展目标才是制定整个旅游发展战略的重心，其他工作要么是为了找到它，要么是为了实现它。
这就使得我们把上述两种规划中旅游发展战略制定思路进行整合成为可能，而整合的关键就在于发展目标或称其为战略目标。规划中旅游发展战略制定的“一般过程”的具体框架结构可用下图表示：
图中发展战略制定第一步“基础研究”不是对规划地旅游发展现状的描述和现实问题的简单罗列，它包括系统研究和针对研究两部分。在系统研究中，重点分析的是区域旅游的综合发展能力，这种综合发展能力确切地说就是对旅游竞
争能力的评价和对未来发展环境的评估。在旅游竞争能力评价中可以包括对资源基础、区位基础、市场基础、社会经济基础等等基础条件的评价，而未来发展环境评估则包括政策环境、人文环境、竞争环境等内容。而进行系统研究，因为在市场化背景下区域旅游的竞争越来越激烈，区域旅游的竞争优势逐渐取代比较优势而成为决定区域旅游发展的关键性因素，竞争能力的保持和提升已成为实现区域旅游可持续发展的唯一有效途径，而未来发展环境评估也是旅游业进一步发展所不得不考虑的因素；在针对研究中，主要是针对区域旅游发展中有重大意义或能体现当地特点的专题进行专门研究，如旅游主题形象研究、旅游特色资源开发研究、旅游客源市场研究，等等。
战略制定的第二步是“系统分析”，系统分析是基础研究与确定目标之间的联系桥梁，包括系统问题诊断和系统目标辨识。通过区域旅游竞争力的分析和其他分析，即基础研究这个步骤找出区域旅游发展的现实优劣势、潜在优劣势和进一步发展面临的国际国内机遇与挑战；明确制约区域旅游发展的主要瓶颈，探询问题的根源，为发展目标与发展战略的制定提供依据。系统分析是一个探寻问题的实质、突破的关键。后面发展战略制定的好坏与这一步骤有着直接的关系。在这一步中可以用到的方法主要有Swot分析法、系统研究法，等等。
第三步“确定目标”可以看作是问题导向研究思路与目标导向研究思路的结合。它是对规划区域未来旅游事业发展程度和水平的设想。提出一个总体符合实际、切实可行、有战略意义的目标是这个步骤的头等大事。通过系统分析中的问题诊断和目标辨识两个子环节，区域旅游发展可以建立一个系统性总目标。总目标提出的是规划期末规划希望实现的综合地位，在总目标下面还应设立若干个分目标将总目标具体化。分目标主要目的是分别就旅游活动的经济、社会和环境等影响因素提出需要实现的蓝图，并按阶段建立分期目标，以便于日后目标的逐步落实和动态调整。
“制定策略”是整个过程的最后一步，有了前三步做铺垫，到了这里可以说是水到渠成。具体来说，就是依据基础研究、系统分析所得出的结果确定目标之后，为落实这个目标所采取的手段和方法，在内容上包括制定适合本区域旅游事业发展的战略思想、战略目标、战略重点、战略阶段和战略措施和对策，有时还有战略背景、战略依据、战略布局等构成要素。
人力资源战略规划步骤篇9
[关键词]人力资源；战略规划；国有企业
[中图分类号]F272.92[文献标识码]a[文章编号]1005-6432（2014）29-0103-02
世界经济的发展，国际贸易的迅速增长，从事外出口业务的企业也是逐渐地增多，国有企业在技术，市场和资源人才等方面也面临严峻挑战。资源的竞争其实就是人的竞争，如果国有企业想要长远的发展，在竞争中突出重围，就要重视人才的核心地位，提前做好人才在战略部署的管理，从根本上稳定企业，增强企业的实力。
1企业的发展战略和人才资源的结合
1.1国有企业人力资源规划有下面几种趋势
（1）对于国有企业人力资源的规划要适应环境的发展要求，来保证人力资源的相关性和实用性。
（2）每个国有企业都在力将自己企业内部的人力资源精简化，逐步完善企业人力的资源战略部署。
（3）企业逐步将人力资源的战略规划在行动上实施，来检测人才战略规划的效果。
（4）企业的人力资源在战略规划上主要是注重对于数据的分析，得以来制约人力资源在规划过程的范围。
所以我们不难看出，对于国有企业人才资源的战略规划一定要适合企业的整体发展需要，要在国家大的规划框架下，进行具有一定政治意义的规划。人力资源的规划和管理要和国家的、企业的发展战略目标一致，和企业在近期的一些目标也要相符。
1.2企业本身的发展战略和人才战略规划二者之间的关系如表1所示
表1人力资源规划与企业战略的关系关系类型1附属1独立1结合战略重点1重点是企业战略，人力资源规划是一个附属措施1重点是人力资源行为和人力资源如何为企业增加价值1重点是企业战略和人力资源规划的结合续表关系类型1附属1独立1结合过程1各部门管理者主导人力资源的讨论，人力资源管理者非实质性参加1人力资源管理者制订计划并把它提交给各部门管理者1各部门管理者和资源管理者通力合作以确保企业战略与人力资源战略的一致性产出1完成企业战略经营计划所需的人力资源行为1人力资源部门的日程表，包括优先考虑的人力资源行为1与企业战略相匹配的人力资源行为
1.3企业的人力资源在战略规划上的基本步骤
企业在规划和战略上的制定工作是非常关键的，特别是国有大中型企业，不仅关乎企业的发展，同时关系到国计民生。由于国有集团公司的管理者需要把控的方向和系统很大，所以如果单纯的判断或者依靠感觉来行事，不能够正确的规划出当下企业所处在的真实情况。所以对于国有企业的人才战略规划要提高重视的力度，知道和了解此项工作的全局性和系统性，计划性以及预测性的特点。对于人力资源在战略上的规划和企业在战略上的规划是基本一致的，都受到外部和内部环境的双重制约，对于人力资源的战略制定，接下来的战略实施和最后对于战略的控制与评估几个步骤。
（1）对于人力资源在战略环境上的分析。环境的分析主要是包括了内部和外部两方面的条件制约。内部的主要环境分析就是：在企业的内部所面临的发展阶段和生命周期的问题，企业内部的文化组织，公司的整体战略发展方向，企业内部员工的心态，对于企业未来的发展期望和企业目前的发展现状。外部的主要环境因素就是对科技、经济、政治和社会几个方面的分析。
（2）对于人力资源在战略上的选择和制定。首先要采取一些简单的Swot分析方法，接着在利用peSt的分析方式来对企业的外部环境分析，如表2所示。
表2人力资源在战略上的选择和制定分析内部战略因素
外部战略因素1优势（S）1劣势（w）机会（o）1So战略（利用）1wo战略（改进）威胁（t）1St战略（监视）1wt战略（消除）
（3）人才战略资源的实施。比较完整的资源规划基本上包括了对于人员的规划补充，提升和分配规划，保险福利和工资的规划，退休和劳动关系的整体规划。但是，如果想要真正地实施所指定的战略规划，就要使制定的规划实现制度化，制度的制定才能够确保规划的实施，将战略的目标落到具体的实处。
（4）人力资源的战略控制和评估。对于人力资源的战略规划在控制和评估，其实施的根本目的就是为了确保在制定的初期和实施的具体过程能够互相的适应。基于这个原因，为了能够确保企业的人力资源在战略的规划上能够顺利的实施，就要把整体的人力资源在战略的规划上进行控制和评价。这就需要一套比较完整科学的控制机制和系统的建立，再利用最后的评估结果来对人力资源的战略规划做最后的完善调整。如果要做到战略能够有效实施就要经常做适时的进行评估和调整，同时还要与国家的大政方针政策相协调。
2人力资源的战略规划对于现代国有企业发展的重大意义在未来的社会经济发展中，国有企业纷纷在突破业务的范围，不再局限于某个地域对自己的制约和限制，得以来实现跨经营和跨地区的快速发展。全球化的世界经济日趋发展，现代的国有企业也面临着新的机遇和挑战，其本身存在着明显的不足，但也有着不可替代的优势。如何能够灵活的应对外部的经济竞争，接受新的挑战，发挥企业内部的优势，克服自身的不足，是摆在国有企业面前的重大课题。所以就要对人力资源的战略规划进行合理完善的部署，来迎合企业内部的发展需求。
2.1对于提高企业的工作效率，提升可观的经济效益，降低企业的人工和生产成本都有着及其重要的现实意义对于企业内部的人工成本来说，最基本的支出就是内部员工的开支，工资的多少也决定了企业的分布情况。在企业的规模不是很大的情况下，工资的总额对企业内部人员规划分布的影响不是很大。随着人员的加入，各个岗位职务人员的上升，企业开支的成本也许就会超出了企业本身最大的承受范围。人力资源的战略规划通过对当下人力结构的调查研究和分析，找出人力分配的主要矛盾，把人力资源的效能发挥到最大限度。基于这点，人力资源的战略规划就可以调整这种不平衡的人员分配状况，来使得人力资源能够得到完善的利用，把支付的金额把握在有效的控制范围之内。这也有助于提高企业内部人员的工作效率，减低员工成本，提高企业整体的社会经济效益。在国资委对国有企业工资总额进行调控的情况，企业薪酬分配还需在总额内进行合理分配，制定层级合理的薪酬分配体系。
2.2人力资源的战略规划已经成为国有企业管理的关键环节和依据伴随着国有企业的规模不断扩大，在结构上也日趋的复杂化、层级化，管理者面临的工作难度、广度、宽度也在不断地提高。在国企领导干部职务的选择上，任务的需求和调整上，都要通过非常详细周密的规划才能得以实现。对于不同层次人员的补充和对培训的需求，对不同部门业绩的激励和考核等，传统的人事管理已经不能促进企业的长效发展，现代企业管理制度的要求是需要周密的人力资源规划。所以说在国有企业内部实施的人力资源战略规划是未来企业管理的关键，为企业进行人员的分配调整和控制成本上都提供了重要的参考依据。
2.3在满足员工的个人发展需求和发挥个体能力上，人力资源的规划起到了不可替代的作用人力资源规划考虑的问题长远，关注了员工在企业内部存留的发展需求。所以，人力资源的战略规划很注重让员工了解公司的晋升渠道，对于国有企业的发展前景，以及自己对企业的期望，调动员工的个人积极性，对于未来空缺职位努力进取都将起到正面的积极作用。传统能上不能下，岗位晋升领导一人说了算的国企管理模式，已经无法吸引、激励优秀人才的留守和奉献。所以说国有企业人力资源的战略规划表面上是企业自身的规划，但实际上是企业员工的职业发展规划。然而并不是所有的国有企业都能够做到利用合理优厚的福利和待遇来招纳人才，一些国有企业由于薪酬向管理者的严重倾斜，人力资源的战略规划并不是很完善，在某些方面也阻碍了国有企业的成长壮大。因此，建立合理、科学的人才发展规划已经是国有企业继续高速发现的必然抉择。
3结论
现代的国有企业如果想实现社会与经济效益完善的发展观，一定要对原来的业务模式进行改变。战略的转变才是吸纳人才的最佳方法，为了能够保证吸引到符合企业发展需要的人才，就要建立一套较为完善的人才规划战略。人力资源的战略规划要和企业的发展战略相匹配，制定和开发出能够和企业长期合作的人才资源。在进行人才资源的战略部署上，要站在员工的需求和企业发展的角度综合考虑问题。现代化的国有企业只有建立了相对完善的人力资源规划，在激烈的现代化竞争中，企业才能够外求生存，内求发展，持续、健康平稳的发展。
参考文献：
[1]张允松.论人力资源战略规划对现代企业的意义[J].现代经济信息，2011（7）.
人力资源战略规划步骤篇10
面对复杂的内部运作和外部环境，经济的不确定性使得企业规划、运营和监控比以往更加困难，企业迫切需要一个战略支持平台，以帮助其洞察企业未来发展战略的各要素，整合原本分离运作的部门行为和个人行为，对战略执行的情况进行有效地监控。在这种环境下，以商业智能（Bi）技术、平衡计分卡（BSC）和个人关键绩效指标（Kpis）等先进信息技术和管理理论为基础的战略管理工具――企业绩效管理（Bpm）系统应运而生了。
Bpm的概念与内涵
按照Bpm标准化组织的定义，企业绩效管理（Bpm）是一组集成和闭环的管理和分析流程，这些流程由技术支持，以满足财务和运营活动的需要；Bpm通过设定策略目标，然后衡量和管理绩效以达成目标的业务使能器（enabler）；核心的Bpm流程包括财务及运营计划、合并报表及报告、建立模型、分析反映组织战略的Kpis的监控。
因此，Bpm实质上是一种思想、体系和方法，具体而言它包括Bpm软件的系统解决方案。Bpm软件系统与eRp、CRm、SCm等业务流程性软件的建构过程和管理方式有着明显的区别，但同时也有相互补充和相互作用的有机联系。Bpm软件可以帮助企业进行有效资源规划和运营监控，从而可以提升企业绩效管理。
Bpm的架构与流程
Bpm系统应用一般由以下三个方面的组件构成：财务组件，用于衡量与优化财务绩效及建立或评估企业业务战略，该系统是跨行业的，不能仅限于一个特定的垂直行业的管理；客户关系管理组件，用于衡量和优化客户关系；运营与生产管理系统，用于衡量和优化产品的生产与服务提交过程。
Bpm最关键的两个特征是集成和闭环。所谓集成，就是把企业的财务和运营活动有机、有效地集成起来。企业在经营计划制定过程中，需要完成战略规划审视或调整、销售预测及财务模拟、经营目标设立、各部门目标和策略分解、资源配置和协调、预算编制等大量工作，涉及到很多复杂的模型、运算和测算，如果没有相应的管理流程和系统的支持，这一过程往往既费时又耗力，而且存在准确性差、漏洞多、缺乏可操作性等问题。而Bpm不仅可以通过提高计划和预算的质量，而且可以加速这一过程。所谓闭环，可以理解为“计划-统计-审计”的闭环。这里的审计实际上就是经营分析，发现问题并提出纠正措施。很多企业计划做得不错，但统计工作很薄弱，而审计(特指上述闭环中的审计)工作则更为薄弱甚至缺失。
通常而言，基础性的Bpm系统由四个步骤的闭环流程组成，这四个步骤为：战略、规划、监控和调整。
制定战略
在战略方面，世界级的企业将目光集中在价值驱动力上，通过建立目标，来衡量价值驱动力，例如，“客户满意度”，“卓越的产品品质”都是价值驱动力，相对应的衡量方法就分别是客户满意度指数和每千个产品损耗率。因此，衡量这些价值驱动力的方法，就可以称之为Kpi（Keyperformanceindicator），他们能够从一定程度上反应企业未来发展的状况。
在战略阶段，企业就需要明确自己的价值驱动力，企业目标和企业使命，这需要几天、几周甚至几个月才能完成。这其中有一个叫“战略映射”的技术，就是从Bpm的方法论，平衡计分卡发展而来。“战略映射”就是管理层根据企业驱动力在企业内部不同的层次上，建立对应的因果关系。
实施规划
主要的规划工具是预算和计划，通过预算和计划，对企业的的人员和资金进行分配。规划的流程包括，将企业的目标进行分解，例如，增加10％的利润，到独立的目标，细致到操作层面。对于企业而言，规划是一个协作的过程，涉及到企业的方方面面。
监督控制
Bpm最重要、最强大的部分，应该就是监控阶段，通过系统来监控和分析企业的运营、绩效等方面的状况，通过监控，能够对比出实际和规划的差距，如果未能达标，则需要采取相应的行动进行调整。监控的关键技术是数据仓库和商务智能工具，通过数据仓库和数据集市，能够和将不同业务系统中的数据，以及内外部的数据都整合在一起，进而可以对Kpi进行有效的监控。数据仓库和数据集市能够提供总体视图，也能够看到非常具体的记录。
调整和执行