创业投资培训篇1
【关键词】创新人才培养；中小企业；问题；策略
【中图分类号】F276．3【文献标识码】a【文章编号】1006―5024(2007)01－0113－03
【作者简介】卓玲，佛山大学经济管理学院讲师，主要研究方向为企业管理、人力资源管理。(广东佛山528000)
经过改革开放二十多年尤其是“十五”时期的发展，广东省国民经济和社会发展取得了显著成就。这其中，广东省中小企业的“主推器”作用不能低估。然而，与长三角的中小企业发展相比，集中在珠三角的广东中小企业在保持持续发展的势头上明显后劲不足。广东中小企业发展中表现出的与可持续发展不和谐的诸多因素，已成为制约广东省产业结构调整、升级，中小企业内部技术创新、产业创新、新产品创新的障碍。这使得广东省经济发展的速度有所降低。究其原因，缺乏合格和优秀的人才日益成为阻碍中小企业经济发展的瓶颈。为此，2006年2月，在广东省十届人大四次会议上审议批准的《广东省国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》中，广东省委、省政府在提出继续加大扶持中小企业发展的各项措施中，把中小企业创新人才培养作为总体要求中“六个加快之一”，强调了创新人才培养对中小企业发展的重要性。
一、创新人才培养对广东中小企业的重要性
1．创新人才培养是中小企业持续发展的资源保证
改革开放之初，广东省的中小企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。企业的成功与企业管理者的创业精神、敏锐的洞察力及个人魅力有关。但随着经济体制改革的深入、国际竞争与合作的深化、产业结构的迅速调整，广东省中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争也变得更为激烈。在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件皆发生重大变化的情况下，仅仅依靠机制灵活、经验管理而获取市场机会的时代不复存在。21世纪起主导作用的知识经济使掌握知识的人力资源成为主要资源。知识的创新、开发、传播和应用都必须由“人”这一第一资源来掌控。只有拥有人才优势，才会拥有市场优势。随着市场竞争的加剧以及企业生产经营活动的变化和发展，员工的知识水平和能力局限不仅会受到实际工作的挑战，而且会严重制约企业生存和可持续发展战略目标的实现。要突破这个瓶颈，广东省中小企业就必须对企业内员工进行培训，通过培训来培养员工的创新精神，创新能力，减少生产事故，降低生产成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业自身的市场竞争力。因此，创新人才培养不仅是中小企业适应市场竞争之所需，更是保证企业强大和实现可持续发展战略的重要资源。
2．创新人才培养是企业人才实现自身价值的重要条件
知识经济时代社会更多地依靠复杂的知识劳动创造财富。高素质、高智能的人才成为知识经济发展的先决条件。企业面对复杂多变的市场竞争，越来越需要依靠自己的员工应对环境，提高企业绩效，创造企业财富。这惟有通过培训。培训能提高员工的各种能力：包括岗位技能、创新能力、变革能力、适应能力。企业培训是企业人力资源管理的重要工作，是企业与员工适应市场竞争需要实现“双赢”的集合点。通过培训，在思维上员工能跟上企业组织的变革和发展；在行为上能帮助员工充分挖掘和发挥其潜能，增强员工对企业的归属感和责任感，提升员工绩效，提高对工作的满意度，从而更大程度地实现其自身价值。
二、广东中小企业创新人才培养存在的问题及原因分析
1．对创新人才培养的含义认识不充分
创新人才培养必须从源头抓起，而企业员工培训则是创新人才培养的源头。目前，中小企业的员工培训已进入一个误区。具体表现在：重技能培训，轻知识和态度培养。员工培训作为企业人力资源开发的重要内容，目的在于让员工用掌握的技术积极主动地、创造性地实现企业现在和将来的经济目标。而企业的重技能培训，恰恰忽视了益于企业可持续发展的知识层面及态度层面的培养。技能培训可在短期内实现企业利润目标。而知识、态度却要靠长期的不间断培养、教育才能实现企业长远的战略目标；同时，技能培训在培训过程中的急功近利行为极大地制约了员工们的想象力、判断力，从而扼杀了员工们的创新精神、创新能力，抑制了员工们主观能动性的发挥。因此，企业不能只将技能、知识、态度的培训视为单纯意义上的培训，而要通过技能的掌握、知识的运用、态度的端正来激发和培养企业员工的自信心、毅力、勤奋、胆识、责任感、不怕挫折等，这些都与员工们的创新精神紧密相关。因此，培训是创新人才培养的基础，是创新人才培养点的前移。
2．缺乏人才培养的系统规划
人才培养是一系统工程。目前，广东中小企业对人才培养有一定盲目性和随意性，培养对象缺乏针对性。具体表现在对培训需求缺乏理性的分析。如“赶潮流”、“广覆盖”、“一揽子”、“订单批量”培训等。这也是培训投资失败的主要原因。培训需求分析是企业培训管理系统的首要环节，它决定了培训目标的准确与否，进而影响到能否设计和提供有针对性的、科学的培训项目和培训对象，因此对培训效果起着至关重要的作用。如果不进行有效，科学的培训需求分析，就会造成企业培训的目标不准确，而缺乏针对性的培训不仅导致人力资本投资失败，资源的大量浪费，更使得企业无法达到预期的培养目标。
3．缺乏对人才培养的持续投入
创新人才培养是在培训基础上的一种长期投资。中小企业规模小、财力弱、培训资金不足、风险大是企业管理者不愿持续投资的主要借口。对广东省614家中小企业问卷调查显示：采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52．7％；采用边干边学试培训的有271家，占44．13％；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2．28％；在问及员工培训方面存在主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25．21％；缺乏经费投入的171家，占29．3％；回答生产任务无法安排培训的114家，占19．6％；因员工流动性大而不作安排的最多。达到237家，占40．1％；还有82家企业对员工未作任何安排，占14．06％；由此看出，即使是最常规的短期员工培训投资都得不到重视和保证，而长期的、在短时期内不可预测的、高投入的人才培养投资，对中小企业而言更是一种奢望。因此，人才到用时“方恨少”。
4．缺乏人才培养转移的环境
人才必须要有发挥创新潜能的环境，才能长期为企业所用。培训者在获得技能、知识、思维等理念上的进步之后，要巩固培训效果，激发创新意识，就必须进行实践。也只有通过实践才能有效且持续地将所学到的技
能，知识运用到生产、管理、研发等各项工作中。因此，培训完成后企业必须要给员工一个促进创新成果转化的平台既成果转移环境，以激励员工学以致用。但现实环境是企业管理者根本不知道每个员工培训后的情况，造成“培训没有太大实际用处”，培训对工作帮助不大，培训没有与激励机制、反馈机制挂钩，忽视培训后期的培训效果考核监督和人才选拔，令培训成果缺乏转移环境，结果使真正具有创新意识、创新能力的人才感到失望，纷纷跳槽。现实情况是，如果企业对培训人员不加以充分利用，不给予人才施展才能、智慧的平台以及成果转移的环境，即使花再多的人力，物力，财力在培训上，即使培养出了企业所需要的各类创新人才，最终也会导致“为他人做嫁衣”的结局。
三、应对策略
1．充分认识，正确理解培训的深层含义
根据培训作用模型(如下图)。大凡企业现在和将来目标的实现，绩效提升，皆来自于企业员工良好的行为。而良好行为又来自于良好的动机。实践和理论都证明企业员工的知识程度、岗位技能水平、工作态度决定了动机的健康与否。所以，人力资源在企业中能够发挥作用完全取决于知识、技能，态度的培养，三者相互作用，缺一不可。特别是创新人才的培养更要从这个源头上抓起。中小企业多属初创和发展时期，在实施培训项目和培训内容上，不但要对员工进行业务知识和岗位技能上的培训，更要从源头上就要对员工进行创新能力的长期培养。其中包括企业文化的传承，诚信教育，团队精神，增强凝聚力等。只有通过长期坚持不懈的培养才能激发员工自身的创新意识，培养出具有创新精神的人才。
2．确定培训需求，建立完善的培训系统
员工培训是一系统工程，其中任何一个环节都不能忽视。在日益重视人力资本投资的我省中小企业，要使投资产生收益，即通过培训投资，获取由员工技术创新、产品创新等各种能力所带来的绩效，就需要完善已有的培训体系，使之成为一套科学、有效、发挥作用的系统。而确定企业员工培训需求分析是这一系统有效运行的关键。中小企业要从组织需求、工作需求、员工需求三方面分析人手，最大程度地满足企业、员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，尤其要帮助员工完成职业生涯规划，如此才能实现企业现在和将来的经营目标。
3．加大培训力度。增加培训投资
企业绩效的提高要依靠人才，人才是提高经济效益，促进企业发展的关键。企业只有通过投资培训员工的基本技能、知识水平才能获取企业所必要的具有创新意识人才。因此，管理者应把培训作为企业一项重要的战略投资。人才培养不是短期就能奏效的，但其对中小企业的壮大和可持续发展却至关重要，企业管理者应从战略的高度给予员工培训以充分的支持。大量研究表明，如果，企业管理者在培训项目上提供必要的资金、时间的支持；多在培训内容促进工作中的应用及成果转化方面给予财力支持，不仅企业员工受益，而且使企业在留住人才，增强企业核心竞争力方面，将发挥巨大的作用。
4．提供良好的培训成果转移环境
重视培训转移，提高培训有效性，增加培训投资，扩大人才收益是目前广东省亟待解决的重点课题。中小企业衡量培训目的达到与否的指标是看经过科学、系统、针对性强的培训项目启动后，受训员工是否把所学到的知识、技能运用到工作当中发挥作用，这种作用在工作中是否被长期保持。良好企业平台的提供――培训转移环境是企业获得培训投资收益的主要途径。为了使企业环境更有利于培训投资成果收益的转化，首先，中小企业应该努力向学习型组织转变，在学习型组织中，全体员工都有学习、培训、创造与共享的理念，有适应外界环境与内部组织机构变革的能力。学习型组织对培训成果的转换是最高水平的支持；其次，建立有效的激励制度和人才选拔、聘用、考评机制，调动企业员工参加培训的积极性，以保证培训的有效性；再次，企业管理者要为受训员工制订执行计划，鼓励受训员工运用所学知识，创新理念、创新技术、创新产品，按照计划实践培训所学内容。
创业投资培训篇2
创新是企业的灵魂，是提高核心竞争力的重要手段，提高企业创新能力，首先要提高员工的创新意识和能力，而员工的创新能力是靠企业的科技条件和不断培养形成的，因此，认真有计划地开展对员工的创新意识、创新能力的培训是保持企业创新能力的不断发展的根本。创新意识和能力的培养可采取科技讲座、继续教育、技术交流、创新知识、技巧专题培训、向技术人员压担子、提课题等方法，为技术专业人员创造条件，制定鼓励政策，营造创新氛围。在我公司2013年先后完成的江南软基、淤泥强化处理，北方干旱地区粉砂填筑等特殊路基施工等十余项科研攻关课题基础上，组织新的科研攻关，使技术人员在科技攻关实践中得到历练和提高。实现企业创新的不断发展。
二、开展岗位专业技能培训，提高产品质量，降低生产成本，提高企业市场竞争能力
企业最后的竞争在市场，企业的效益也在市场，提高市场竞争力，在市场上超越竞争对手实现经济效益是企业经营的最终目的，市场竞争的根本是产品的创新和产品质量、价格，也包括工程的质量和工程造价的比拼。高质量、低价格产品的产生靠的是技术熟练、技能高超的企业员工，优质、低造价的工程也是如此，精湛的技术、高超的技能需要实践磨练和有计划有目得的培训，当然也有技术工艺、优质低价的原料因素。但人应该是其中的关键因素。做好员工的岗位专业技能培训是提高是竞争力，保持企业不断发展的源动力。岗位专业技能培训包括：岗位操作能力、技术工种的等级培训、岗位职责培训、安全操作技术培训、岗位专业检测技术技能的培训，也包括我们公司开展的项目经理培训、资金管理、海外业务、危险源辨别、工地试验负责人培训、铁路试验培训、人力资源管理系统HeR培训等。方式可采取脱产办班强化培训、在岗自学、岗位操作练兵、技术比赛、外送进修等。正确处理培训与生产的矛盾，制定激励政策，调动职工学技术积极性，变要我学为我要学。把职工培训工作落到实处。真正起到推动企业发展的作用。
三、有计划开展企业后备力量的培训，为企业储备长期持续发展动力
创业投资培训篇3
员工培训是创建学习型组织的重要途径,学习型组织是对传统人力资源管理体系的创新,两者相辅相成。本文在基于学习型组织的员工培训体系swot分析基础上,提出培训体系优化方案。
1培训理念体系优化
员工培训理念的实质是对培训工作意义的认识并进而引导企业领导者、人力资源主管部门和员工等培训主体、客体参与员工培训的方法和过程。员工培训不仅是企业的一项福利,还是一种人力资源投资行为,是对企业战略资源的投资,它需要通过提升能力改善业绩来回报。同时培训也是一种激励手段,通过培训规范员工的行为准则,加强员工对企业文化的认同和归属。[1]
(1)从人力资本投资的角度看,培训是一种智力投资,一种投资回报率很高的投资。从投资与收益的角度来看,培训投入对企业而言收益可高达100%。据美国教育机构统计,企业每投入1美元用于培训,便可有3美元的产出。在欧美发达国家,员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。[2]
(2)从企业绩效来看,培训是企业实施的有计划、连续的系统学习行为或过程,其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为的定向改进,确保员工按预期的标准或水平完成所承担的工作任务,实现高水平的业绩,达到员工个人发展与企业发展的双赢。
2培训课程和内容体系优化
在明确了培训的目的后,就要确定培训课程和内容。尽管具体的培训内容有很多,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训。因此培训课程体系包括:观念培训课程体系、知识培训课程体系和技能培训课程体系。同时培训课程设计的原则为:符合现代社会和学习者的需求、系统原则、最优化原则。培训课程设计的要素包括:教师、学习者、培训教材、课程目标、课程内容、教学模式、教学策略、课程评价、时间以及空间等。企业究竟应该选择哪个层次的培训内容,应根据培训需求分析来选择。[3]
美国心理学家麦克利兰等人提出的冰山素质模型,一个人的素质由水面以上可见、外显的知识、技能和水面以下深藏、内隐的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要等内容构成。胜任力这座冰山由“知识、技能”等水面以上应知、应会部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。因此对培训课程体系进行优化,既要巩固水面以上的、可见的和外显的基本知识和技能,同时更应该注意发掘水面以下的潜能,因为它们对企业的发展意义更大。
3培训模式体系优化
企业为了发挥自身的比较优势,通过外包化、合作化和信息化,将原本由企业内部完成的培训职能部分或全部交由外部专业服务机构承担,即虚拟培训。作为一种新型培训模式,虚拟培训组织与传统培训部门不论在培训理念上还是在具体构建上都有很大不同,如表2所示。
虚拟现实技术在培训中的广泛应用为实现个人学习与团体学习的结合及工作与学习的结合提供了技术支持。虚拟培训组织坚持员工对学习负主要责任,在工作中进行最有效的学习,承认学员的主体性,充分调动了人在学习中的自主性。虚拟现实技术在企业培训中的应用,为学员提供了更为广阔的学习空间;学员在其中真正可以独立自主地学习,由被动学习者转化为学习的主人,实现了企业培训的“因材施教”。[4]
4培训评估体系优化
培训效果的反馈与评估阶段是对培训活动进行全面总结,可以采用菲利普斯五级评估模型,即反应、学习、行为、结果、投资回报率五个方面的评估,重点放在行为和投资回报率的评估上。
行为层面采用360度调查的绩效考核方式考查,评估人员由学员、同事、下属和上司担任。培训结束时制定一份有量化改进的实践计划,列明现状和改进目标,并制定跟踪评估调查问卷,在培训结束的3-4个月内,对学员进行跟踪调查。这样一方面可以直接反映课程效果,另一方面也使高层领导和直接主管看到培训效果,从而支持培训。
投资回报率是对培训效果的一种量化测定,通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响。它通常是指培训的货币收益和培训成本的比较。计算公式为:te=(e2-e1)×ts×t-c。te:培训效益,e1:培训前每个受训者一年产生的收益,ts:培训人数,e2:培训后每个受训者一年产生的收益,c:培训成本,t:培训效益可持续的年限。通过这种计算,公司可量化培训效益,这种数字化的收益能增添企业培训的动力,使全体员工的积极性增强。
参考文献
[1]杨越.小议中小企业的员工培训制度与改进方法[j].经济技术协作信息,2008(29):10
[2]李钢英.企业培训制度的建立与实施研究[j].广西师范学院学报(哲学社会科学版),2007(28):117-120
创业投资培训篇4
［论文摘要］教育投资是指为了培养不同熟练程度的后备劳动力和提高现有劳动者的劳动能力而投放到教育领域中的人力、物力和财力资源的总和。在西方，教育和培训历来被认为是最重要的投资。借鉴西方人本主义教育投资理念会对我国的教育改革和发展有所启示。现阶段对我国教育投资中存在的问题进行深刻的分析，不仅有助于减少教育投资的风险，也有利于实现教育投资的最大效益。
越来越多的实践和理论证明，只有教育投资的积累才会实现技术进步。研究表明，教育投资越大，劳动力的质量便越高，进而一方面会直接提高劳动力的边际效用，另一方面通过资源要素的组合与运用，使生产效率改善，为经济增长与发展创造基本动力。教育投资的这种作用是物质资本投资无法替代的。
一、教育投资的含义与特征
教育投资是指为了培养不同熟练程度的后备劳动力和提高现有劳动者的劳动能力而投放到教育领域中的人力、物力和财力资源的总和，它包括各种货币形式的支出和非货币形式的支出，其实质是一种通过获得或增加、调整知识、技能等存量资本以影响或改变预期收益的活动①。
考察现实我们认识到，现阶段我国经济结构调整以及新技术革命的浪潮，掀起了产业革命，并带来了职业结构、就业结构的变化。在现实中，在经济结构的改革中，大多数下岗或失业人员是非专业人士，是初级劳动力。而专业人士、高级劳动力特别是高级技术人才相对来说较容易获得就业机会。未来的职业更是需要创造型、复合型、协作型人才。创造型人才不仅有能够参与竞争的能力，更有实现战略价值的能力。
事实表明，在现代社会里，教育投资成为现代经济增长与发展的主要动力和决定性因素。教育投资存量的大小和效率的高低是造成这种差距的首要因素。因此，大力增加教育投资，不断提高人才质量，对于世界上人口最多、人均自然资源相对不足、经济基础比较落后并处于现代化进程中的中国来说，具有重要意义。
二、西方关于教育投资的理论
在西方，教育和培训历来被认为是最重要的投资。教育和培训会产生两种效应：一种叫知识性效应（Cognitiveeffects），即人们受教育后，获得知识，提高了技能和文化素质，从而既增加了对新工作的适应性，减少了失败的可能性，又由于掌握了新技能而可以提高劳动效率；另一种叫非知识性效应（noncognitiveeffects），即当人们受过教育后，可以改变不正确的价值观念，提高纪律性，增强对工作和社会的责任感，从而提高其做好工作的积极性和主动性②。
早在亚当·斯密时代，亚当就提出了人作为人力资源要进行教育和培训。他说：“学习一种才能，须受教育，须进学校，须做学徒，所费不少。”到了20世纪五六十年代，西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔等一批现代学者也开始重视教育投资问题。
舒尔茨认为：教育投资是通过对人的投资而形成的，是对劳动者的健康和文化技术水平提高发生作用的一种投资，它包括教育、卫生、保健等支出，其中最重要的是教育支出。教育投资的主要特点在于：它与人身自由联系在一起，不随产品的出卖而转移。他还认为：现代化生产条件下当代劳动生产率的提高，正是教育投资大幅度增长的结果。他应用收益率法测算了教育投资收益在国民收入增长额中占较大比重，证明教育投资对经济发展的巨大影响。
舒尔茨的教育投资理论打破了传统观念中把人口和劳动力看做是经济发展障碍的看法，美国经济学家保罗·罗默后来对这种观点做了比较精辟的评论，他认为，现代生产已不是由资本和劳动两大要素组成，科学技术和科学的管理方法已成为第一大要素。发达国家之所以能够保持强劲的经济增长率，正是由于科技进步和管理技术提高的结果。
贝克尔把在职培训分为两种：一般培训和特殊培训。接受一般培训的员工所获得的知识、技能，不但对提供培训的企业有用，对其他企业也有用。这种培训应该由职工自己支付培训费。特殊培训是一种专门培训，它能为提供培训的单位专用。特殊培训要求用人单位支付大部分培养费。用人单位应对那些受过特殊培训的员工支付高额工资，同时也要求员工受相关契约的约束，以防止人才外流造成损失③。他还认为受较高教育的孩子未来的收益较多，给父母带来的效用或满足也较大。
舒尔茨和贝克尔的上述观点得到了广泛的认同，至今仍对我国教育投资的发展具有一定的参考价值和指导意义。
三、教育投资风险预测分析
教育投资风险是决策时对未来预测和判断的准确程度决定的。倘不能对未来的这些不肯定因素变化作准确判断，则可能引起损失。然而，由于教育投资的特点使得这些不肯定因素客观存在，因此，教育投资的风险只能预测和选择而不可能完全规避。这些风险包括：
1.教育投资回收期较长，甚至可能无法获得充足的回报。因为人才的培养具有累积性，对人才的教育投资必须是持续不间断的，且较长期才能获得收益，甚至可能得不到预期收益。教育就是投资未来，未来市场供求变化、产品或劳务需求、资本价格等是无法预见的。科技进步的速度也往往与人们的预期出现较大的距离，教育投资不足或投资过度都对人才及经济的正常发展造成不利影响。
2.人才流动性较大。人往高处走，利益的导向促使人才向收益较高的地方集中，从而造成人才配置行业之间、地区之间的非均衡状态。违约的可能性客观上会给我国的人才培养和投资带来风险。受教育者也可能因疾病或突发事件而丧失创造能力、工作能力甚至死亡。
3.教育投资主体的多元性。人才教育的投资主体，主要由政府、用人单位、个人（家庭）三部分组成。政府进行教育投资是着眼于提高社会总体收益和总体素质；用人单位进行教育投资是为了提高员工的工作能力和单位的经济效益；个人投资的目标是通过提高自身的知识水平、能力素质，获得个人生活发展的机会。
4.受教育者自身特点的多样性。受教育者是教育投资的对象，因为每个人的生理、心理需求因素的客观要求，人的生命周期、潜力、健康状况及毅力、意志力都是有差异的，必须及时充分利用人生在学习接受能力、创造能力等的人才生命周期，以发挥人才的最佳功效。
5.投资者与收益者的不完全一致性。人才是一种无形资产，它表达了人体的机能和创造力的综合，投资者无法将其拿出来单独投资，也无法把自己投资的那一部分像买卖商品一样进行自由让渡，人才的收益只有通过人才的经济活动才能创造，然而投资者与收益者的不完全一致性导致教育投资和收益的偏差。
6.人的主体性使得人在经济活动中因个人的偏好或选择而对人才能力和潜力的发挥产生影响。人是有思想性、主观性、能动性、创造性和道德性的，还受感性和理性的制约。人的经济能力和产生效益具有更大的伸缩性。
7.教育投资的收益无法预期。教育投资的直接后果总是表现为人的健康、知识和技能的增加，而教育投资的经济收益往往则是希望在人才使用过程中能创造出直接的实物产值。倘若人才在将来的工作中，学非所用，用非所长，或不符合兴趣爱好或专业方向不对口，其人才价值就不能得到充分发挥，人才能力的经济收益必然会大打折扣。
四、我国教育投资目前存在的主要问题
1.教育投资严重不足。早在1993年，《中国教育改革和发展纲要》中就明确提出：到20世纪末，我国财政性教育经费占GDp的比重要达到4%。可这个目标至今没有实现。从宏观上看，我国财政性教育经费较长时期一直低于世界平均水平。教育投资相对不足，给我国教育发展和人才开发带来的影响是巨大的。教学设施陈旧落后，教育规模和专业设置难以满足社会需要，职业教育落后，这些均造成劳动力素质跟不上我国发展的需要。
2.教育投资收益率低于世界平均水平。世界各国的成功经验表明，教育投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。但研究表明中国在教育投资增长对经济增长的贡献率方面与世界发达国家还存在较大的差距。现实中的中国经济增长主要依靠基本劳动和简单劳动来维持，其经济增长方式是简朴和粗放型的。虽然，改革开放以来中国在教育投资方面取得了巨大的进步，投资结构日益合理，投资水平和投资效率不断提高，教育因素日益成为中国社会进步和经济增长的强大动力，但与世界发达国家相比，我国仍存在着一定的差距。不正视这种差距，则可能对中国经济发展起到不良的影响。
3.常规培训的效益令人担忧。对于各生产单位来说，普遍忽视对员工的教育和培训，靠高投资、高积累、高消耗、拼资源实现经济增长。即使是企业办了各种培训班，也因为受场地、资金、师资限制，不讲培训质量，甚至出现滥收费、滥发证书的现象，造成实际业务与技术学历等级不相符的人越来越多。单位员工劳动主动性、积极性不强，生产效率低下。再加上管理混乱，劳动者的智慧和创造力得不到有效利用和发挥。
五、解决我国教育投资问题的对策
随着科学技术的发展，人才已经成了经济发展的决定性因素。我国是人口大国，但又是人才资源相对贫乏的国家。因此，要高度重视人才培养和加大教育投资，积极开展教育、培训事业，要建立科学机制以促进我国人才的培养。要解决教育界现存的问题，防避教育风险，应在多种方面采取不同对策：（1）实施国际化的教育模式。在经济发展全球化的大环境中，我国人才的教育与培训应向国际化方向发展，借助国外的教育模式和先进理念培养人才。（2）加大教育投资力度。人才存量的增长主要依靠教育和培训。学校教育是教育投资方式中最重要的一种，也是最基本的国家教育投资。除此之外，还要加强职业培训，进行知识开发、技能开发与品德开发。人才的学校教育与在职培训，不仅要抓学历教育、知识教育与技能培训，还应该加强对受教育者的道德教育。学历教育只是对学生的知识教育，是初级教育；道德教育是对人才的工作积极性、主动性与创造性以及敬业精神的教育，是高级教育，也是真正培养人才的教育。（3）树立经济发展教育先行的意识。教育投资比起物质资本投资具有边际收益高的特点。因此，在资源紧缺财力有限的情况下，要考虑充分发挥资金的效益，提高教育投资比例。（4）运用制度保障。为规避教育投资的风险，用人单位还应该在培训费用、服务期限、违约责任等方面与劳动者以合同的形式加以约定，减少因恶意违约带来的损失，使可能的风险得到有效的控制。（5）建立竞争、激励与约束机制，创造人才良好成长环境。事实表明，能否建立竞争、激励与约束机制，是人才培养制度能否成功的关键。竞争机制、激励机制有利于激发人才的发展，而相应的约束机制能保持与维护人才的健康发展。人才成长的创造性的发挥都需要激励。谁能建设好人才激励机制，谁就能形成人才的积聚并能吸引各方人才。（6）强化企业文化建设。企业文化是劳动者在生产实践中形成的群体意识及行为方式。通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动效率，减少劳动力的流动，进而减少教育投资的风险。
［注释］
①王充，刘剑峰，等.经济增长中的高等教育投资［J］.西南交通大学学报，2003（4）：56.
创业投资培训篇5
培训―企业腾飞的翅膀
有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效果并不取决于受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点：
1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。
2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。
3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。
培训不仅是为企业，也是为员工和企业双方的利益
培训对员工个人有四个好处：1、有利于增强就业能力。现代社会人才的流动性是很大的，从一而终的就业观已经不适应社会发展和市场经济的要求。市场要求人象其他资源一样按市场供求流动。而换岗、换工主要倚赖于自身技能的高低，培训是企业员工增长自身知识、技能的一条重要途径。因此，很多员工要求企业能够提供足够的培训机会，这也成为一些人择业中考虑的一个方面。
2、有利于得到收入以外的报酬。培训不但可以提高员工的工作技能，还能够满足其对知识渴求的欲望，提高员工对娱乐活动的欣赏能力以及某些方面的兴趣，并利用业余时间用培训学来的技能去赚外块。虽然这不能给企业带来直接的效益，但是可以增加员工对企业的忠诚度。
创业投资培训篇6
有了政策支持，私募股权投资行业的发展不断升温，大量人才涌入私募股权行业，各种投资机构如雨后春笋般成立。然而，随着pe竞争白热化、无序化加剧，私募股权投资培训同样面临着新的挑战和问题。针对资本市场的现状及未来发展趋势，国家产业损害预警专家组专家、中国创投委法律顾问关键指出：“如果中国的VC/pe行业仍然按照以往创投模式去操作，必然会遇到许多阻碍，所以，将来私募股权业应该设立一个准入门槛，就如律师业一样，从业人员应该有一个从业和上岗的资质，这种资质就代表了一种能力。”在他看来，未来的培训应该涉及资质培训的相关内容。资质培训在课程设置上可以参考证券类的资质培训的流程：首先，要包括证券和私募股权投资市场的基础性知识；其次，要包括实物操作；最后，主管机构或者行业协会要配套出台一些实物操作的指引或者准则、投资的基本标准等，包括现在私募股权基金的管理章程应该具备哪些内容，公司治理结构应该如何设置等。另外，对于投资公司高管、董事、投资经理的资质都要制定具体标准，比如证券业要求高管不能有不良记录等。
也有业内人士指出，今后有关私募股权的培训内容将更加系统化，注重理论与实践的联系，注重学科科学性。
北京路得资本合伙人江萍说：“做创投需要复合型人才，要同时具备企业管理、资本金融、科学技术以及社会市场方面的知识。”她建议，今后要参照美国、台湾的创投培训与教学模式，结合中国实际情况进行创新和积累。应逐步开设专门针对投资经理、投资总监以及投后管理的课程。
其中，美国哈佛大学案例教学的经验值得借鉴。其课程特点为：由一名资深讲师作为某一领域或某一项目带头人，按照案例编制的科学原则建立一个项目的框架。然后把实际的案例加进来。在这个过程中，讲师要对案例提供者以及学员提出一些问题，案例提供者以及学员都要提出各自的问题，形成讨论，进行总结。对案例的讲解分成三步。首先，回顾这个领域的一些状态，之后，提出一个重要的现象；其次，案例提供者总结自己投资的特点、经验和教训；最后，回答学员提出的问题并总结。
现在，深圳市创新投资集团有限公司与哈佛大学正在进行这样一个关于投资案例研究的合作。深创投华北区总经理刘纲说：“我觉得这种案例讲学的模式形成了一个比较科学的流程和结构，有其先进性。我建议中国应该引进这样一种教学模式，结合我国的实际，以创新我们自己的培训课程。”
创业投资培训篇7
关键词：人力资本；政府投资；农民创业；教育培训
引言
我国近三分之二的人口属于农村人口，农业发展的现代化1程度以及农村人口的富裕程度对我国现代化建设及和谐社会的建成有极大的影响。农村的落后根本原因在于农民的落后，而其直接的原因在于长期以来，我国忽视对农民人力资本的投资而造成的的农民整体素质不高。所谓人力资本是指投资于人力资源后所产生的的凝固于人身上的价值，人力资本体现在通过投资使人获得知识和技能，进而获得素质的提高。人力资本投资则指的是为使人力资本载体即人掌握必要的知识和技能，进而使其素质提高而进行的投资，也指劳动者为更好地实现其价值而在不同单位及不同地域间流动而进行的投资[1]。因而，在社会主义新农村建设及大量农民工返乡的双重背景下，加大农村人力资本的投资，尤其是农民教育培训方面的投资，全面提升农村劳动力资源的素质，并且由政府引导农民创业，由创业带动就业，在当前，这不但是我国传统农业向现代农业转变的可行路径，还是缓解农民的就业压力，是我国进行社会主义新农村建设的必然选择。
一﹑我国农村人力资本的现状分析
截至2012年，我国农村人口大概是9亿，占全国总人口的比列约为70%；我国劳动力总数大概是7亿，其中农村从业人口约为4.9亿，约占全国劳动力总数的71%。农村有着这么丰富的人力资源，然而并没有带来农村经济的快速增长，其根源是长期忽视对农村人力资本的投资及农村人力资本原本存量就低，进而导致农村人力资源丰富但人力资本却匮乏的现象，从而阻碍了农村经济的快速发展及社会的快速进步。从总体上来看，我国农村人力资本相当不佳，主要体现以下几个方面。
1、农民文化程度低，人力资本存量低下。在我国，农村的人力资源水平层次不一，质量和素质都较低，导致我国人力资本的存量较低。农民文化程度是影响农民科学文化素质的重要因素，而我国农业从业人员的受教育程度都比较低，其中不识字或识字很少的人员仍占相当的比例，而受过高中及以上教育的人员比例较低[2]。
近年来，尽管我国农村家庭劳动力文化状况有所提高，文盲的比例有所下降，高中及以上文化程度的比例有较大幅度的上升。
2、农民职业技术技能教育水平较低。我国教育部职业教育与成人教育司综合改革处的统计数据表明，截至2008年年底，我国农村从业人员中，只有约20.01%的人受过短期培训，受过初等职业技术技能教育培训的仅占3.43%，受过中级职业技术教育培训的仅占0.13%，而没有受过技术技能教育的却高达76.43%[2]。这表明，我国大多数农业人力资源缺少必要的技术技能培训，从而很难理解与接受现代科技知识，进而导致农业人力资源劳动效率整体低下。
3、农民缺乏人力资本自我投资的观念。我国大多数农民仅注重投资于子女的教育，而不注重投资于自身的教育；并且只注重对普通教育的投资，而不注重对职业教育的投资；对人力资本的投资不太积极且多局限于基础教育的投资，而成人教育和职业教育则比较滞后。由此导致农民不仅文化程度低下，而且其技能也比较落后，跟不上现代农业的发展，不适应当前市场的需求。
4、农村人力资本投资存在严重的区域不平衡性。我国区域经济发展的不平衡导致了我国农村人力资本投资存在区域不平衡性。由于农民家庭收入与其文化程度是正相关的，即在文化程度越高的地区其农民收入也越高。整体看来，我国东部沿海地区的农民素质较高，中西部地区农民素质较低，导致东西部地区农民收入存在较大差距。改革开放以来，我国东部沿海地区的经济发展经历了超高速增长，中西部地区的经济发展则相对较慢，这导致我国中西部地区与发达地区的经济发展水平差距逐渐扩大，这进而又引起了农村人力资本投资的区域不平衡性。
以上的分析表明，我国农村人力资本整体低下，以此推演，我国农村创业人力资本的状况就必然更加地不容乐观。主要表现在两个方面：农民普遍受传统保守观念的影响大，缺乏创业的意识；农民的科学文化素质低下，缺乏创业所需要的知识及技能。这主要是由我国对农村人力资本投资及对农民进行创业教育开展的严重不足而导致。
二﹑实施政府导向型的农民创业教育培训的必要性
政府导向型的农民创业教育培训，就是指在政府的指导下开展农民创业教育培训。之所以要采取政府导向型的模式开展农民创业教育培训，是因为市场并不是万能的，因而在市场机制失灵的一些领域，例如公共事业领域，政府就需要发挥其主导作用，而教育培训正是国民公共事业领域中最重要的一项事业。
在我国之所以采取政府导向型的农民创业教育培训，主要是基于以下几方面的考虑。
首先，农村人力资本自身的特点要求确立以政府为导向的农民创业教育培训。从结构上来划分，农村人口可以被看作是我国规模最大的弱势群体，而对于弱势群体的保护和开发应该归属于政府必须履行的职能之一，特别是由于这种弱势地位的形成与政府公共服务长期失职紧密相关，因此，在这个意义上讲，对农村人力资本进行投资，开展农民创业教育培训是政府应有的责任。
其次，开展政府导向型的农民创业教育培训是农村创业人力资本价值提升的必然要求。从农村创业人力资本价值提升来看，要适应经济社会的现代化进程，农民需要从传统的体能型向技能型转变，无疑是一项宏大的系统工程。其中包括科学规划、大力发展农村职业技术教育、加速农村社保制度建设、建立全国统一的劳动力市场、加速农村剩余劳动力的有序转移、大力促进农民创业实践等重要内容，同时还需要出台一套完善的政策和制度。这项系统而庞大的工程，靠社会分散的力量或农民自身显然是无法完成的，而必须由政府来领导农村人力资本价值提升的整个工作。
最后，确立以政府为导向的农民创业教育培训模式是培育创业型新农村的必然选择。一方面，我国工业化水平已达到一定程度，按照世界大多数市场经济国家的经验，我国可适时地进行城市反哺农村、工业反哺农业，以国家财政投资为主，来改造农村和发展农业[3]；另一方面，我国目前已具备了对农村人力资本进行投资所需的财政基础。
三﹑结语
美国经济学家西奥多·舒尔茨即“人力资本之父”，经过长期研究发现，促使美国农业生产率在上世纪中叶增长迅速的重要原因是那个时期美国农村人力资本（包括农民的知识、技能、健康状况等）的提高。在当前大力发展社会主义新农村建设的背景下，以政府为导向，进行农民创业教育培训，提高农民的整体素质，全面提升农村人力资本的价值，促进广大农民创业，不但可以有效缓解农民就业压力，也能加速传统农业向现代农业的转变，推动社会主义新农村建设。（作者单位：陕西国际商贸学院）
本研究受陕西省教育厅基金项目《创业型新农村建设中农民职业教育的支撑体系研究——以陕西省为例》资助（项目编号：2013JK0206）。
参考文献
[1]孙景翠，林艳，张墨.对当前农村人力资本投资的分析[J]农场经济管理.2005
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[5]徐辉，李录堂.完善我国农民创业支撑体系的对策研究[J].经济纵横.2008（4）
创业投资培训篇8
人力资本是指员工知识、技能和对组织有价值的能力等因素之和，它的拥有者是员工，而不是组织。有价值的员工离开企业，他们把人力资本带走了，企业用于培训开发的投资就付诸东流。人力资本是人力资源的一部分，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源，它关注人力资源的投入与产出，是现代企业人力资源管理的核心理念。人力资源管理大师舒尔茨说，要重视人的因素带来生产力的提升，员工个体的知识、技能、健康等人力资本的提升对经济增长贡献远大于物质资本。因此，现代企业人力资源管理必须重视人力资本的开发与管理，不断提升员工的知识、技能和经验，加强团队协作，培养创新思维，鼓励信息共享，完善薪酬激励机制，用企业核心价值观凝聚有价值的员工，从而打造企业核心竞争力。
二、影响企业人力资本开发的主要问题
1.人力资本投资不足。当前，石油企业正处于低油价的寒冬期，削减成本是生存发展的首要任务，压减生产成本的同时也在压减人工成本，容易减少对人力资本的投入。现有人力资源的素质不能适应企业发展战略和生产经营要求，人才的潜力和创造力得不到发挥，企业的核心竞争力和经济效益受到很大影响。
2.人力资本开发缺乏计划性。由于石油企业人力资源管理水平限制，对开发人力资本尚未提升到战略高度，把员工培训、人才培养、绩效考核、薪酬激励等单项实施，而不是作为人力资本投资整体推进，没有与员工个人职业生涯规划紧密结合，影响了企业人力资本积累。
3.对人力资本认识存在偏差。部分企业在人才招聘时盲目追求高学历人才，忽视与企业用工需求和岗位配置的匹配度，新入职员工创新能力不足，导致企业科研创效和野外一线岗位缺员问题没有得到根本好转，人工成本不断上升，影响人力资源盘活和优化。
4.忽视人力资本管理。部分企业只重视人力资本投资，忽视后续管理环节，没有建立人力资本投资效益评估制度，对人力资本影响企业效益缺少系统全面的研究分析，造成大材小用、关键岗位结构性缺员以及人才流失等不利后果。
三、开发企业人力资本的建议
1.建立企业人力资本投资规划。人力资本投资包括人才引进投资、员工健康投资、在职教育投资、人才培养投资等，必须统筹规划，才能有效开发人力资本。一是对员工岗位知识和企业文化的培训，使员工了解本职工作所需的基本知识，了解企业经营管理基本情况，增强员工主人翁精神。二是对员工岗位技能培训，使员工熟练掌握操作技能、沟通协调技能和人际交往技能，更好地发挥员工潜能。三是对员工工作态度培训，使员工与企业建立相互信任，培养员工对企业的忠诚度，提升员工士气，营造干事创业的发展氛围。四是有针对性开展员工在职教育，将选派?t工脱产培训与企业人力资本增值和个人职业发展规划结合起来，促进员工自我提升。五是改善工作环境，升级办公设施，加强劳动保护，保护员工身心健康，提高员工的工作效率和创造力。
2.建立全员培训与重点培养相结合的人才开发机制。随着石油企业持续加快信息化与工业化融合速度，增加创新性工作岗位，减少简单性工作岗位，部分员工年龄老化、知识陈旧、学习能力不足等问题越来越突出。因此，企业人力资源管理必须要改变现状，按照关键、主体和普通岗位进行岗位划分和人力资源配置，完善人才成长通道建设。在开展全员岗位资质培训的基础上，制定关键和主体岗位人才成长培养计划，包括培训学习、轮岗锻炼、师带徒、工作挑战性设计、项目化管理等，创造企业选才育才用才的文化氛围，开发员工的潜能并且使人才得到合理的使用。
3.建立以绩效考核和薪酬分配为主体的员工激励机制。一是把员工绩效考核当作一个动态的、循环的管理过程，采用目标管理的方法，通过计划、沟通、评价和反馈4个阶段，帮助员工提高工作绩效。例如，采取360度反馈评价方法，上级、同级、下级和顾客对员工年度绩效予以定量评价，指出员工取得的工作成效、存在的不足以及下步改进措施，从而激励员工朝着更高的目标努力工作。二是要把绩效考核结果运用在薪酬分配方面，激发员工的工作热情和动力。目前，石油企业已经实施宽带型薪酬分配制度，按照职位确定基本薪酬，根据考核兑现绩效奖金，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。三是对关键岗位员工实施股权激励措施。在提供较高的薪资水平基础上，通过进行工作授权和资源协调，授予一定数量公司股票，并约定完成特定目标后可以出售股票获利，从而激发关键岗位员工内在潜能和创造力，使员工与企业的命运密切相关。
创业投资培训篇9
关键词：中小微企业；培训；培训投资
中图分类号：F272文献识别码：a文章编号：1001-828X（2015）024-000-01
一、中小微企业培训投资的现状
1.企业对培训资金的投入不足。据统计我国职工培训费每人年平均20元，仅是发达国家的1/10左右。多数中小微企业用于员工培训的经费不到当年工资总额的1.5%，甚至有些微小企业的培训经费比例低于1%，远低于国家规定的2.5%。
2.企业主和员工对培训不积极。中小微企业由于资金缺乏和员工的流失率较高，企业主顾虑投资培训的短期经济效益，员工怀疑花费个人精力参加培训而取得的效果，所以，企业主和员工对于投资培训都不够积极。
3.政策对培训支持的成效不佳。政府对中小微企业的投资重点主要是创业支持、融资担保和技术创新，对培训的投资力度不大。政府的培训资金支持主要以间接方式施行，享受政策优惠的企业有限。
二、中小微企业培训投资困境的解析
1.培训认知偏差。一方面来自于企业主，另一方面来自于员工。中小微企业由于资金缺乏，领导层对于成本的控制极为严苛，更注重短期经济收益。因此，中小企业主往往将培训等人力资本的投入看作是一种消费性的成本，而没有意识到职业培训既是一种员工福利，也是一种人力资本的投资，有利于培养人才，留住人才，保持市场竞争力。而且，中小微企业的员工也相对缺少终身学习和自主学习的意识，将培训视为时间、金钱、精力上的消耗。
2.自身财力薄弱。中小微企业普遍缺乏规范的公司治理结构，财务制度不健全，资产负债率高，信用等级低等，常遇资金短缺和融资困难等问题。许多中小企业的培训预算较少，甚至微小企业没有培训预算。有些岗位的技术要求很高，相应的技能培训费用也非常高，企业不愿承担培训费。当培训与个人收入不挂钩时，个人也不愿或无力承担。
3.培训风险较大。培训存在离职风险、贬值风险、道德风险等多种风险。基于人力资本产权理论，人力资本与其所有者具有不可分离性，这使得企业投入的在职培训成本无法像物质资本投资那样直接收回或自由让渡。中小微企业本身资源和福利的不足，员工流动性大，企业面临的离职风险大。而且人力资本与物质资本一样，也有贬值的风险。此外，培训效果依赖于员工的努力，员工可以采取“偷懒”的策略来应对培训，而在“学徒制”、“干中学”的培训中也会因为事业和竞争的压力产生道德风险。
4.资金筹集渠道单一。我国的企业培训投资以企业投资为主，个人投资为辅，国家和部门投资作为补充，社会投资发展不足。我国中小微企业的培训资金大多仍由企业和个人承担，国家以职工培训经费、地方教育附加税等方式加以辅助，而社会投资还未普遍，因为我国第三部门发展还未成熟。
5.政府补贴机制不完善。政府的补贴机制在政策宣传、补贴对象、补贴项目、补贴方式、资金监管等方面还不完善，降低了政府培训投资的效益。政府的政策宣传多以新闻公告，座谈会的形式，但企业鲜少登陆政府网站查看政策，座谈会又受限于规模而无法将政策宣传给每家企业。而且许多补贴申请手续过于繁琐，当补贴金额不多时，企业不愿申请。政府补贴的方式多以间接投资为主，如通过税收减免和政府购买等方式。因此，企业缺乏对资金的自主配置权，无法有效地针对企业培训需求来投资。
三、对策和建议
1.因势利导，提高培训认知。中小微企业培训的对象不能局限于员工，还应扩展到企业主。通过mBa、emBa等课程的学习，实现企业主管理经营理念的转变，提高人力资本投资的意识，重视企业培训。为了激发员工对培训的参与度，可将在职培训成果与职工的工资待遇挂钩，以此提高职工接受培训以及承担成本的意愿性和积极性。
2.政策支持，助力融资。成立专司管理中小企业的正部级机构，落实《中小企业促进法》，支持建立中小企业信用担保体系，鼓励金融机构为中小微企业提供金融支持，同时也积极引导中小微企业创造条件，通过法律、行政法规允许的各种方式直接融资。中小微企业以此加强经济实力，为落实职工培训提供物质基础。
3.改善经营管理，降低培训风险。明确人力资本产权，完善公司治理结构，改善职工福利，使企业与职工之间形成稳定的契约关系。同时，尽快完善劳动经济合同等方面的法律法规，使得企业和员工之间的契约关系更法制化、规范化，降低员工的离职风险和道德风险。
4.扶持第三部门发展，拓宽资金筹集渠道。积极鼓励社会组织的发展，由公益性的社会组织来组织培训，提供技术服务。在企业主培训方面，可效仿美国的经验，成立由退休企业管理者组成资源服务团，为中小企业主提供免费的经营管理培训。在资金筹集方面，可借鉴香港的经验，成立中小企业基金，充分发挥商会组织和行业组织的作用，积极鼓励个人和大型企业进行捐赠。政府还可以通过立法对特殊行业开证行业税来开展职业培训。
5.加强立法监督，提高政府培训投资效益。对于已设立的专项资金和中小企业基金，需要加强立法管理和监督。为了避免当前的多头管理导致的效率低下，有必要建立一个国家正部级的专司中小微企业的管理机构。由该机构统一管理资金使用，对所有资金支出加强跟踪管理，评估绩效，严兴问责，对将培训资金挪作他用的企业和培训机构“零容忍”。并由该机构组织专家、企业和个人进行政策的严格论证，合理制定补贴标准和补贴方式，提高政府培训投资的效益。
参考文献：
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[3]顾佳峰.各国教育培训制度比较研究[J].北京大学教育评论，2007，5（3）：54-62.
创业投资培训篇10
关键词：职业技能培训;技能促进就业;再就业
就业是民生之本，要贯彻劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业和鼓励创业的方针，实施就业优先战略和更加积极的就业政策，鼓励多渠道多形式就业，促进创业带动就业。职业技能培训是“推动实现更高质量的就业”的基础性工作之一，是惠及广大群众的民生工程。
一、职业技能培训的意义
（1）劳动力职业素质技能直接与收系。据调查，通辽市开鲁县有农业人口37.6万人，农村劳动力在29万人左右，农村劳动力转移约10余万人左右，其中县内转移3.5万人，县外转移6.5万人，年实现转移收入5亿元。占农民人均纯收入的35%。务工人员收入成为县域经济收入的重要来源之一，成为解决“三农”问题的最直接、最有效、最现实的手段，劳动力职业素质的高低直接影响到收入，提高劳动力职业素养成为我国社会和经济发展的必然要求，也是我国社会进步的重要标志。
（2）劳动力职业素质技能素质提高有利于促进就业再就业。目前，单纯的简单体力劳动和技术含量低的劳动已经难以满足市场的需要，只有经过合理和科学的培训，就业人员和用工者才能达到双赢的效果。而“定向”、“定单”式培训，使培训与就业相结合，使培训更有目的性、方向性。
（3）职业技能培训本身能够带动相关培训产业的发展。充分发挥人力资源市场、群团组织、技工院校、职业学校的作用，及时培训项目、培训机构、教学师资、培训设备等方面的信息，既为农村劳动力和农民工自主选择培训机构和培训项目提供便利条件，同时又为职业培训学校提供了资源，开拓了培训业务，达到一举多得的效果。
二、职业技能培训中存在问题
（1）培训意识有待加强。许多初高中未升学毕业生忙于及早工作挣钱不参加学习，进城务工人员忙于工作不愿挤时间学习。有的对培训工作的有关政策不了解，对培训的意义不认识，参加培训的积极性不高。另外，企业对高技能人才培养的重视程度不够，不舍得投入培训经费，不为职工提供学习的条件，仅以传统的师傅带徒弟的培训方式，缺乏创新和适应新技术能力，缺乏“复合型人才”。
（2）政策制约和激励机制有待完善。在政策上缺乏有效地制约和激励手段，企业普遍没有落实高技能人才补贴。职工参加技能培训的意愿不强。另外，由于缺乏对学员的制约措施，培训机构的培训过程不符合文件要求的现象不同程度地存在。例如：学时达不到教学计划的要求的现象存在。
（3）培训质量有待提高。一是重理论轻实践的教学方法难以吸引劳动者参与。劳动者参加职业培训是为了能更好地提高自己的实践工作能力，适应工作岗位。他们希望能够接受到对提升自己技能水平有切实效果的培训，而不愿接受低效的培训。二是教学模式单一，缺乏师生互动。培训教师容易忽略学员对所学知识和技能的接受能力，不能周全的考虑学员的知识水平、生活习俗、接受能力的差异，对不同文化程度的学员培训往往进行学，不积极与学生进行互动，教学效果不够理想。
三、开展好职业技能培训的途径
（1）加强宣传，提高认识。提高广大求职者对实施培训工程重要性的认识，增强他们参与培训的主动性，有效促进各类劳动力参加培训的积极性，同时做好宣传工作，营造氛围。强化企业培训责任。企业要制定职工培训教育计划，完善企业开展培训的政府激励机制，重点加强岗前培训、在岗技能提升培训和转岗培训。
（2）确保培训资金投入到位。一是各级政府要按规定从就业专项资金中安排培训资金，合理确定职业培训补贴标准，切实做到专款专用，提高使用效益;二是进一步建立和完善“政府主导、多方筹措”培训投入机制，拓宽培训资金来源渠道，要制定激励政策，采取积极有效措施，吸引更多的投资者、民间机构和个人把更多的资金投向农村，兴办农民职业教育。要积极鼓励县内外的企业、学校、科研单位和农民合作组织开展农民职业技能培训。
企业的培训投资与利润增长呈正比关系，逐步扩大在多元投入机制中的份额;发动企业及其他力量，筹资参与职业培训，建立多元化的培训投资体系。同时，企业还应通过提高待遇、提供相关服务等措施减少人员流动，以降低培训投资风险。
（3）提高培训质量。注重培训实绩，狠抓培训质量。一是确定培训工种。结合各地实际情况推出培训工种，开展“定单式培训”和“定向培训”，向企业和用人单位输送高素质人员。例如，科尔沁区2013年加大了家政服务专业的培训，开设了3期培训班，200多人取得家政服务业职业资格证书。二是翻新培训形式。尽可能开展滚动式培训教学、现场教学、个别辅导相结合的培训形式，体现了以人为本的培训理念。使教学计划得到更好的实施。三是培训内容以社会需要和学员使用为标准，真正让学员学以致用，不浪费国家优惠政策。四是狠抓培训过程管理。制订培训管理制度和工作流程，实行培训报名签到制度，在培训场地张贴学员守则，公布收费标准和监督电话，确保“人员、时间、内容、效果”四落实。不断加强对培训机构在培训中的考勤督查，实行开班审批制度和培训过程巡视制度，对在教学实施过程中存在的问题，督促培训机构及时处理和整改。
在培训对象上，专门针对农民工培训方面，更要突出培训重点，要紧紧围绕加快转移抓培训，做到因地制宜，突出重点。创新培训方式。突出以被征地农民和农村男50岁、女40岁以下的农村劳动力为重点。在培训内容上要以专业技能、农业实用技术、创业经商实务等为重点，在开展专业技能培训的同时，要增加政策法规、劳动纪律、安全生产知识、文明礼仪常识等培训内容，提高农民的生存意识、道德水平和文化层次。积极创新培训载体。