民营企业的企业性质篇1
摘要：公用事业民营化改革引发了公用事业企业在法律上属于“公机构”还是“私企业”的职能定性问题。以中断供应引发的服务供应纠纷为例，通过域外案例的比较观察可得，英国法和德国法均从行为性质这一实质标准而非产权性质这一形式标准进行判断。当供应企业履行普遍服务义务时，它构成一个公法上的主体，应对公民获得一个持续的基本公用事业服务的供应提供公法保护。
关键词：公用事业民营化生存照顾普遍服务
*本文系2010年国家社科基金项目“公用事业监管的行政法研究”（10CFX019）的阶段性成果，同时亦受教育部人文社会科学研究项目“《政府信息公开条例》的实施与完善”（12JJD820016）的资助。
**作者简介：骆梅英，浙江工商大学法学院副院长、副教授，法学博士。
一、问题的提出
本文所要讨论的问题是，民营化改革后，公用事业企业在法律上属于一个“公机构”还是一个“私企业”？从水电公司、供暖企业、邮政通讯集团到高速公路公司，今天我们的社会，存在着大量这样“亦公亦私”的主体，改革中它们剥掉了行政的外壳“企业化”了，但是它们承担的职能和提供的服务却具有公共属性。对这个问题缺乏理论上的厘清，已经成为法律制度设计的制约，并在法院审查中成为难题。
例如，《政府信息公开条例》第37条规定，供水、供电、供气、供热、公共交通等与人民群众利益密切相关的公共企事业单位在提供社会公共服务过程中制作、获取的信息的公开，参照本条例执行。但在多数案例中，企业都以自己不属于行政机关而属于私企业为由，①或相关信息属于商业秘密、内部信息，不具有公共性为由，②不予承担信息公开义务。
更典型的例子，当公民因电、水、气、暖等服务的供应与公用事业企业发生纠纷时，是成立一个民事合同上的私法争议，还是行政职能履行上的公法争议？或者，更准确的表述是，哪些类型的纠纷属于供应合同履行上的私法争议，哪些属于法定职能行使中的公法争议，并非泾渭自分。例如，供电企业的查电权，来源于《用电检查管理办法》的规章授权。当公民与供电企业因用电检查、窃电认定和处理等行为产生争议时，应当适用民事诉讼还是行政诉讼，成为法院审查的首要问题。两种意见的分歧，可以预见两种不同的判决。③
类似实务中的困惑很多，民营化改革了，那么作为平等的民事主体，公用事业企业是否还具有以及还能在多大权限内行使服务供应的管理职能？④争论也同样蔓延至立法，如为了公共安全的需要，能否赋予电网设施所有人或者管理人对电力设施保护区内植物的修剪职责，就曾引发很大的争议。⑤反对意见认为，电网设施所有人或者管理人对他人的植物进行修剪的行为属“私力救济”，企业不能行使具有强制性的行政权力。
无论是信息公开义务的承担、服务供应纠纷的类型判断还是企业行政管理职能的授权，上述争议的案例和争论的问题实际均指向同一个命题，即民营化以后的公用事业企业究竟属于“公”还是“私”的职能定性。以消费者与企业之间的服务供应纠纷属于公法还是私法争议为例，定性为前者，企业构成一个公法上的“公共机构”，因而受制于一个管制密度更为严格的公法规范的约束。而定性为后者，企业属于一个私经济主体，与消费者处于平等地位，你不付费我中止供应就变得理所当然，双方以合同条款为行为准则。如何定性以回应民营化与公共服务普遍供应之间的价值平衡，选择性难题的症结之处，就在于如何在法理上为供应企业的公共职能与私经济活动的区分划出一条界线。
作为一股世界潮流，民营化给公共服务的供应体制所带来的变革是全球性的，尽管存在历史和社会背景的差异，但不同国家在改革中面临的法的一般理论和原则的困惑却可能是相通的。循着前述问题，本文将视野转向域外，通过“类似案例中所呈现的相似问题在不同法域是如何被解决的”这一功能主义的比较，试图为本文问题的解决提供可资借鉴的视角或可供依循的理论。
二、英国法上的观察：以Sherlock&morris案为例
在没有公私法划分传统的英国，⑥如何看待承担公共服务之私人组织的性质问题，答案虽然至今仍然隐藏在个案之中，⑦但可观察得出显见的一般规则是，当供应企业履行其普遍供应义务时，或者说私人企业的行为可能损害公民获得一个持续的服务供应时，法院通常会得出“这是属于履行公共职能的行为，并应受制于司法审查”的结论。
在1995年的norwebvDixon案⑧中，法院认为，供电企业与居民用户之间的供用电协议，不是“合同”（anagreementnotacontract），因为这一合同不是以意思自治为基础的，也就是说，居民用户对于此类合同并没有定约参与权也没有选择自由，因而不产生合同法上的权利和义务，而是严格受制于法定条款的约束。而在Griffinv.Southwestwater案⑨中，法院进一步强调，供水是一种公共职能，水务公司不能通过合同条款限制这一公共职能的履行。而1996年的Sherlock&morris案⑩，法院不仅第一次受理了直接针对供应企业提起的司法审查申请，而且认为电力供应是一个公共职能，且这一职能的属性不因供应主体产权性质的变化而受影响。这是民营化改革在英国国内引发了诸多公私法交融问题的讨论中，颇受瞩目的一个案例。?这一案例是消费者与企业之间因服务供应引发纠纷而中断供应的争议，焦点直指民营化改革后的电网企业，当其履行供电义务时，是否仍然构成一个“公”性质的机构？这与本文的问题呈现十分契合，下面的讨论就将围绕此案例展开。
（一）案件事实与争议焦点
1996年，北爱尔兰高等法院对Sherlock和morris两位公民诉北爱尔兰电力公司案进行了合并审理。Sherlock和morris分别是两位独立的司法审查申请人。两个申请人的供电商—北爱尔兰电力公司（northernirelandelectricity，简称nie）?中断了对他们的供电，原因在于公司有证据证明他们在电表上动了手脚，造成了用电额度的错误计算，因此要求申请人补交未缴纳的电费，并且赔偿电表的维修费用。两位申请人都否认曾经私自改动过电表，并且他们都是从家庭其他成员手中接管该房屋，而在接管之前，电力公司都未曾查看过他们的电表，即使电表出现人为异常，也无法直接证明改动电表的行为属他们所为。另外，两位申请人的家庭中都有未成年子女，经济比较困难，且在morris女士家中还有一位孩子患有慢性心脏疾病。但是，在究竟应当支付多少未缴纳的电费和电表维修安装费未达成一致前，公司拒绝向申请人恢复供电。
申请人认为，nie作出停止供电的决定构成了行政法上的违法，要求法院撤销该决定，并令其恢复供电。首先，nie停止供电的行为不符合法律规定的条件和程序。根据1989年英国《电力法》第6节第4条和第7节第11条，供电者必须有足够的证据证明用户存在篡改电表的行为。其次，nie错误地理解了法律，将恢复供电的条件“直至事项已经得到解决”（untilthematterhasbeenremedied）解释为申请人同意支付公司所声称的欠费，而不是简单地解释为电表已维修或更换。第三，nie无权停止供电，因为事实上申请人是否篡改了电表还存有争议，此时应该走欠费用户处理程序。第四，nie在行使中断供应权时，没有考虑应当考虑的所有相关因素，包括电力监管机构有关谨慎对待支付困难用户的有关政策以及申请人的家庭情况，构成了wednesbury不合理。第五，中断供应明显违反了自然公正原则，申请人并没有被告知中断供应的事由，且也没有给申请人申辩的机会。另外，申请人也提出nie没有制定有关家庭成员之间变更屋主时，应当重新查看电表和登记用户信息方面的操作规程，属于裁量权行使不当；而要求必须在申请人支付所有费用的情况下才恢复供电，等于强制申请人同意他们存在违法行为，这也违反了《欧洲人权条约》第6条规定的“公正审判权”。
被告则认为，nie是一家私有化的商业企业，不属于公共机构，电力供应服务完全是一个私法上的事项，应根据供应合同的权利和义务进行审查，因此，中断供应行为不能作为一个公法上的行为而受制于司法审查。并且，根据《电力法》有关规定，用户与企业之间的纠纷应当首先提交至电力监管机构来裁决，而不应直接提交法院。另外，nie也否认了中断行为存在违法和不合理，认为企业的财产权利益同样应该受到法律的保护。
（二）判决
本案最为重要的先决问题是，民营化以后的北爱尔兰电力股份公司，是一个其决定受司法审查约束的公共机构，还是一个私法上的主体？Kerr法官认为，将一个公共供电企业行使法定权力的行为排除在“普通法对公共职能的控制”之外，是难以令人信服的。他注意到，如果nie没有私有化，那么电力供应是否属于公共职能的论争根本就不可能被提出来，那么这一活动的性质是否因民营化就改变了呢？他引用了mercuryLtdvelectricityCorporation案?指出，关键的判断基准在于所从事的行为性质以及决定所产生的社会后果，如果某一机构拥有“公共职能”或者其决定具有公法效果，那么原则上就应当受制于司法审查。这一观点与上议院的woolf勋爵在法院之外的观点“某一机构不再是公共机关而成为私营企业这一事实，并不意味着先前受公法调整的活动，不再受公法调整”是一致的。?为了证明这一主张，Kerr法官进一步引用了1995年的GriffinvSouthwestwaterService案?，该案旗帜鲜明地将供水服务界定为国家公共职能。“况且从职能上看，nie作为一个国家机构受制于欧盟指令的约束，如果它行使法律赋予的供应中断权，我们却将其看成是一个私法上的主体，受司法审查豁免，这不是互相矛盾的吗？”?
因此，法院认为，nie行使法律赋予其的中断供应权时，属于履行公共职能的行为，应受制于司法审查。但是在是否受理审查申请上，法院却有裁量权。?在本案中，基于申请人已经就该争议同时向电力监管机构提出了投诉这一事实，法院可以基于存在其他救济方式为由拒绝受理该案，但这只是法院行使裁量权的行为，并不影响职能混合性的企业从事公共职能的行为应受司法审查约束这一原则。
同时，对于申请人提出的企业的供应中断行为违反了wednesbury不合理和自然公正原则，法院也作出了支持性的回应意见。Kerr法官认为，电力企业行使中断供应权，是一个可能对公民产生实质性权益影响的行为。因此，根据普通法的精神，应当考虑合理相关的因素，且在程序上应当符合自然公正。在本案中，电力供应关系居民日常生活，是基本必需性服务，供应商行使中断供应权应当事先向利害关系人作出充分的解释，而这种解释只有同时以愿意听取并考量利害关系人的陈述和申辩才有价值。但是在本案中，nie在作出供应中断的决定前，并没有给利害关系人陈述和申辩的机会，程序上构成不当。并且，在行使恢复供电权时，供应商也应当审慎考虑相关因素，包括申请人个人的具体情况，即使双方就支付欠费不能达成一致，或者在有关协议条款上仍然存有分歧，也并不绝对地构成不能恢复供电的决定性理由。
从上述法官的意见来看，我们似乎可以期待法院会作出撤销nie中断供应决定的判决，但是最终法院还是驳回了申请人的请求。理由有三：第一，在案件审理的过程中，nie已经与申请人达成一致，通过安装预付费装置的方式，使申请人恢复供电。第二，申请人已同时将争议提交至电力监管机构，并且监管机构已就其中一个申请人—morris女士的投诉作出了处理决定。第三，在审理过程中，电力监管机构已经与nie就如何处理篡改电表行为形成了一套操作规程，其中，包含了用户对于中断供应的陈述和申辩程序，同时规定只有在符合严格的条件下，才能行使中断供应权，一般应当以先努力与用户达成欠费支付协议为要件，该规程将适用于nie将来对篡改电表行为的处理。
（三）案件之后
Sherlock&morris案的判决，有没有为民营化后公用事业企业的“公职能”与“私活动”划分出一条明确的分界线？答案似乎并不明朗。allanmcHarg对该案提出了批评，他认为，将某些从事公法任务的私人企业定性为公共机构，目的是为了避免国家责任通过产权转移转变为私法责任，从而逃避司法审查或议会问责制的约束，但是如果不对企业在竞争性市场中的行为范围同时予以界定，那么同样也可能侵害企业受法律保护的财产权，该案的判决并没有为此提供一个明晰的答案。其次，尽管国家控股已经不占支配地位，但从其市场地位来看，nie仍是一个具有垄断性质的企业，但是，民营化改革还催生了许多自由竞争的市场，如苏格兰供配电两端的自由竞争性企业，这一判决的原则是否也同样适用于它们？答案也是不明确的，遗憾的是，在后者的领域，至今仍然没有出现对供电企业提出司法审查的案例，因此，法院应当如何对待这一问题仍然悬而未决。
三、德国法上的启示：以汉堡电力公司案为例
私人组织的公法性质问题，必然不是一个简单的问题。我们看到在英国，至今仍然没有形成一套统一的处理规则，相反，以逐案方式来解决（即采用逐案限制“公法”与“私法”之间特定界限的普通法方法），虽然实用，却造成法的一般规则隐匿于个案背后难以辨析，同时案例法上的摇摆也造成了规则适用的不确定性。在这一方面，兴许德国联邦宪法法院对职能混合型企业之基本权利资格的判决，更有借鉴意义。虽然它与英国法背后的理念事实是相通的，但是相较而言，线索更为明晰。
（一）案件背景
德国联邦宪法法院于1989年判决的汉堡电力公司案与联邦行政法院于1997年判决的德国电信股份公司案，均涉及对民营化后的公用事业企业的职能定性问题。?
在这两个案件中，法院需要解决承担公共任务的私人企业在宪法上是否具有基本权利主体资格的问题，也即是否可以提起宪法诉愿。德国法上基本权利的立宪宗旨，在于为个人自由与权利构建抵御国家权力的堡垒，因而公权力的行使主体是基本权利的防御对象，一般不享有基本权利主体资格。?同时德国基本法第19条第3项规定，“基本权利亦适用于国内法人，但以依其性质得适用者为限”，该条虽然也赋予了法人以基本权利主体资格，但随着行政任务民营化的兴起，法人性质依何判断，也引发了公法人、承担公共任务的私法人、公私合营性质的混合企业等是否享有基本权利主体地位的争论。?而法人基本权利主体资格的判断，意味着法院需要为其所从事的活动或者所请求的法益作“公”与“私”的定性，若定性为公权力活动，即不能获得基本权利主体地位，反之亦然，这就为本文的问题提供了观察的路径。
（二）事实与判决
1989年的汉堡电力公司案也是一起用户与企业之间因服务供应纠纷而引发中断供应的争议。该案中的汉堡电力股份公司，为全市用户提供电力供应服务。经过民营化转制为股份公司后，该公司约72%的股份由汉堡市政府独资设立的汉堡市参与行政有限公司所有，其余约28%股份由2万8千名私人股东分别持有。同样也是因为与用户之间的费用争议，用户拒绝缴纳复核后应补缴的电费，公司遂对其实施中断供电，用户不服后诉至法院。
一审汉堡高等法院认为，中断供应行为受《电力法》严格规制，本案仅因费用核缴争议而中断供电的行为违法。汉堡电力公司不服判决，遂向联邦宪法法院提起宪法诉愿，主张其基本法所保障的一般行动自由权、平等权、地方自治权以及法院听审权受到侵害。
该案中，联邦宪法法院需要判断的首要问题，便是汉堡电力公司的法人基本权利主体资格问题。
首先，法院沿用了德国法上关于法人基本权利主体资格的一贯标准—“渗透理论”，即从法人背后之自然人的个人自由和权利出发，向外渗透至法人的基本权利保护。21“渗透理论”强调法人之所以享有基本权利主体资格，在于背后“人之根基”。22因此判断法人是否与自然人一样为基本权利的享有者，首先看法人背后的自然人的组成性质，为公主体还是私主体。从本案来看，汉堡电力公司有28%的股份掌握在私人手中，那么是否意味着其有私人产权属性而享有基本权利主体地位呢？法院随后指出，“渗透理论”仅是一个形式标准，不能单纯地从组织形态和产权性质来判定法人属性，还是应该回溯至基本权利所要保护的法益根基，由此更需辅之以判定的实体标准—即法人从事活动的性质和任务功能，是否可实质上归属于“基本权利所要保障的生活领域”，从而构成基本权利保护的对象，抑或是属于“公法任务”的履行，从而落入基本权利应当防御的领域。
根据上述判断标准，法院认为，一方面，水电等能源供应属于德国地方自治团体典型的一种生存照顾义务。所谓“生存照顾”义务，是一种国家责任，来源于因现代人类生活方式的改变而形成的人对公共服务的紧密依赖性，因而国家有责任保障公民获得必需的、基本的服务供应，以满足其生存所需。23当法院将电力供应义务视为是公任务时，即使该任务的完成是由汉堡市政府借助诉愿人—汉堡电力公司的协助来实现，仍然不改变该任务的本质属性仍属于“公”的范畴。法院认为，股权主要掌握在谁手中，并不是关键，它只能说明该公司业务的经营权分配状态，而非具体行为的性质。另一方面，根据1935年《能源经济法》以及1979年《关于费率用户电力供应一般条款办法之规定》，汉堡电力公司在履行生存照顾义务与服务供应上，受到实定法条款如此严格的拘束，“以至于在本案所感兴趣之宪法诉愿人的私法自主性关联上，几乎完全不存在。……无论如何，宪法诉愿人在此处所从事的电力供应服务范围内，并不得一般性地主张受基本权之保护”。24
1989年5月16日，联邦宪法法院以宪法诉愿部分不合法显无胜诉之望为由，裁定驳回具有公私合营性质的汉堡电力公司所提起之宪法诉愿。这是德国联邦宪法法院首度直接针对公私合营公司的基本权利主体资格作出的裁判。由此，我们可以看出，德国法上将民营化后公用事业企业的行为定性为“公”还是“私”，标准在于行为的性质和任务的功能，而非企业背后的持股比例，换言之，不在于产权性质。当汉堡电力公司的中断供应行为涉及公民获得一个持续的水电气暖等基本能源的“取得权”时，此时后者的权益已经构成“基本权利所要保障的生活领域”，而前者中断行为便成为基本权利的防御对象，因而具有“公”属性。
（三）案件之后
汉堡电力公司案将“生存照顾”义务的履行作为私法人承担公任务的判定标准，无疑具有重要意义。此后，随着通讯交通等领域民营化政策的进一步推行，联邦行政法院也审理了多个涉及公私合营型公用事业企业之基本权利主体资格的案例。但与联邦宪法法院的结论不同，联邦行政法院在1997年前后的多个案例中均肯定了民营化后的德国电信股份公司是基本权利的主体，享有基本法第12条所保障的营业自由和第14条所保障的财产权。25例如，在德国电信公司不服主管机关一项网络互联处分的裁判中，法院认为，企业的股权性质，虽仍然是联邦控股占大部分，私人持股占小部分，但这一事实因素并不重要。重要的乃在于网络互联事项属于原告的经营自由，因而是单纯从事私经济活动的范畴，不属于公法事项，因此具有法人的基本权利主体资格。
詹镇荣教授在对上述两类案例进行比较后得出：“生存照顾”与“私经济活动”似成为德国司法实务认定此类公私合营公司任务光谱之两个对立端点。当“汉堡电力公司案”因涉及人民生存照顾之公任务，而否定其基本权利主体资格时，“德国电信公司案”则正好因公司所从事的活动为单纯之私经济活动，而赋予其基本权利主体资格。26这一提炼十分契合本文问题，尽管对于哪些活动属于“生存照顾义务”之履行，哪些活动属于私经济活动，仍欠缺更细化的规则指引，事实上也只能留待案例法上争议类型的进一步丰富，但至少它为我们提供了理论证成和价值判断的标准和路径。
四、观察性意见
在对本文问题的回应上，无论是英国法上的Sherlock&morris案，还是德国法上的汉堡电力公司案及其后的德国电信公司案，尽管裁判发生的法域，甚至类型和思路都不尽相同，但其所呈现的社会背景、问题表象和理论诘难却具有相似性。
第一，显然，民营化一定程度上模糊了公用事业服务供应的性质。案件中法官们都注意到，如果没有民营化改革（包括在位国企改制、民营企业新准入及各种类型公私合作制公司的设立），问题似乎并不成为问题。究其原因，与其说是私人资本的加入引起了主体性质的变化，毋宁说是市场方式的引入改变了服务供应法律关系的结构。从国家直接生产供应变为国家监管、企业生产供应以后，企业作为被监管的经营者、合同中的供应商，其从事私法活动或以私法方式从事活动越来越多，同时市场化方式对传统供应的渗透也带来了服务产品、方式、费率的多元，使得公用事业产品更具商品的特征，由此，模糊了公用事业这类服务供应原本的公共属性。
第二，民营化并不改变公用事业服务的公共性。在坚持企业对居民用户、家庭用户的普遍供应义务上，两大法域实际是殊途同归。尽管英国法并没有发展出像德国法那样相对明晰的标准，而是由法官通过逐案加以把握，但无论如何，从英国公用事业领域已经发生的案例来看，供应企业向居民用户履行供电、供气和供水的义务，至今没有出现一例否定其公共属性的案例。27而企业本身公有资本与私有资本的构成，并不构成影响的事实因素。28无论是Sherlock&morris案中，Kerr法官从“电力供应属于生活必需性服务”出发得出供电属于公共职能的结论，还是汉堡电力公司案中，联邦宪法法院法官为电力供应扣上“属于国家生存照顾义务”的帽子，英国法与德国法的结论是一致的：即从职能属性出发，当公用事业企业行使一个法定的供应权，且该权力可能危及公民获得一个持续的服务供应方面的权利时，该行为便属于“公任务”的范畴，此时，虽然义务的履行主体为私人企业，或公私混合企业，但在性质上，其属于公共机构，受制于司法审查，也因而受到一个更高密度的法律规范的控制。
第三，公私职能争论的背后，是公民获得一个普遍服务的权利、企业财产权和国家供应保障责任的三方平衡。为什么多数案件，企业均从其产权性质出发提出抗辩或提出宪法诉愿？实质是民营化后带来的法律上对民营资本这部分财产权利益如何进行保护的诉求。中断供应是企业催缴欠费的有效手段，商业秘密是企业获得竞争优势的有力工具。此时，从“生存照顾”到“私经济活动”的两端，公用事业企业呈现出两重属性间的冲突。一端，作为市场交易中的民事主体，它需要追求利润；另一端，作为执行公共任务的辅助者，它需要承担法定义务。中间的界限划分，取决于两个因素，一是法定义务规范的严密程度，二是生存照顾义务的覆盖范围，而这两者的背后，均指向一个高于供应企业之财产权利益的法益。否则，对供应企业的中断供应行为进行司法审查、否定一个私企业的宪法基本权利主体资格，两者的正当性便无从谈起。这一法律所保护的利益是什么，依循汉堡电力公司案的逻辑，必须回到“基本权利所要保障的生活领域”本身。由于水电气暖对于今天现代人类生活的“必需品”意义，它构成了基本权利的保护对象，也即公民应当被保障一个获得持续的、基本的公用事业服务供应的权利。29这一权利高于企业的财产权利益，由此，可能侵犯权利的行为也必须受制于严格的公法规范，如恣意的切断是不被允许的，从Sherlock&morris案到汉堡电力公司案，都证明了这一点。
第四，观照至我国，回到本文开始的问题和事例。首先要纠正民营化等于私法化的误区，将供应企业纯粹作为私法主体来看待，忽视了其承担公共服务和公共职能的一面，就可能陷入所谓“公法责任遁入私法”的“民营化陷阱”。对企业承担公共职能范围的厘清，当然更重要的是国家在行政监管和社会保障方面的责任回归，因而意义重大。一方面，这关系人民基本生活，另一方面，也要认识到，当前我国公用事业领域仍处于向竞争性市场过渡的进程中，根据任务的性质对企业承担行政职能进行立法授权仍有必要。
民营企业的企业性质篇2
关键词：民营企业家；企业家特质；提升途径
熊彼特说过，企业家是经济发展的发动机，是社会发展的力量源泉。在民营企业中，民营企业家的素质与能力是保持民营企业持续成长的支柱。他们能够识别并抓住机遇，然后将这些机遇转化为具体的想法，并通过消耗时间、精力以及资金，最终为企业创造出价值。企业家的特质就是企业家群体所具有的与众不同的且能够导致企业绩效的素质特征及能力水平，只有具备这些特质的人才能成为出色的企业家，使企业具有较高的业绩。但是从整体看，目前安徽省的民营企业家的素质和能力较之国有企业的企业家，还存在有很大的差距。大多数民营企业家的基本素质、管理能力、法律意识等还亟待提高。据统计，在一年内破产倒闭的民营企业中，有80%以上的是由于民营企业家决策的失误。可见，提高民营企业家的素质和能力是保证民营企业健康发展的前提。
一、安徽省民营企业家特质概述
（一）安徽省民营企业家的基本特质
根据安徽省工商联2010年对安徽省民营企业调研的基本数据，我们可以得出目前安徽省的民营企业家具有以下基本特质：
1、年龄和性别特质安徽省的民营企业家以男性为主，其比例占到了调查人数的91.9%，而女性企业家在安徽省的民营企业中很少见，只占总调查人数的8.1%。另外，对安徽省民营企业家的年龄调查发现，他们的年龄主要集中在40岁-55岁之间，而40岁以下的年轻企业家只占调查总数的14.8%。通过对以上这两项数据的分析，可以看出目前安徽省的民营企业家队伍是由一批年富力强的男性企业家构成。
2、文化特质。企业家的文化程度是决定企业家素质的重要方面。根据安徽省工商联对安徽省民营企业家群体文化素质的调查研究发现，目前安徽省具有专科以上学历的民营企业家占到了总数的80.3%。可见，目前安徽省民营企业家的文化素质还是比较高的。
3、职前角色与就职方式特征。安徽省的民营企业家在担任民营企业董事长或经理前，大多从事的都是企业管理工作，其所占比重为59.3%。可见，以前从事过企业管理工作的人是目前安徽省民营企业家群体的主要来源。另外，安徽省民营企业家的就职方式大都是以自己创业为主，其比例占到了总数的67.8%，其次是通过董事会任命，占总数的14.5%。这说明创业是安徽省民营企业家成长的主要途径。
（二）安徽省民营企业家的精神特质
企业家精神是指企业家组织建立和经营管理企业的综合才能的表述方式，它是一种重要而且特殊的无形生产要素。企业家精神是企业家特殊技能的集合，是民营企业持续发展的关键。在民营企业中，民营企业家对企业家精神的认知在很大程度上会影响其所具备的精神品质，并最终影响企业的持续运营。因此，企业家精神是企业家的一项重要特质。
根据安徽省工商联调研所得数据可以发现，安徽省的民营企业家认为敢于承担风险和勇于创新是最能体现企业家精神的两项品质（其所占比例分别是63.9%和59.7%）。这表明安徽省的民营企业家对承担风险和勇于创新等企业家精神品质的认同度最高，把它们视为经营企业首要追求的企业家精神。
（三）安徽省民营企业家对压力的感知
民营企业家的心理状况是影响民营企业发展的重要因素，他们的压力情况也是反映企业经营环境、社会文化变迁及政府政策合理性的重要依据。根据安徽省工商联的调查数据可以看出，目前安徽省的民营企业中，有54.1%的民营企业家感觉压力很大，有41%的民营企业家感觉压力较大，而只有4.9%的民营企业家感觉压力较小和没有压力。
这说明，目前安徽省的民营企业家普遍承受着较大的压力。当然，一定的程度的压力并不是坏事，可以对民营企业家起到促进和激励作用。但是。如果压力过大且持续时间久，就势必会影响民营企业家的身心健康，造成他们的幸福感下降，这最终会影响到民营企业的绩效。转贴于
二、目前安徽省的民营企业家特质存在的不足
通过对安徽省民营企业家特质现状的分析，不难看出目前安徽省民营企业家的素质和能力等方面还存在着不足之处，只有认清这些不足，才能有针对性地提升民营企业家的素质和能力，进而使安徽省的民营企业得到更好的发展。具体而言，安徽省民营企业家的素质和能力还存在以下问题。
（一）民营企业家的年龄和性别问题
安徽省的民营企业家的平均年龄是47.67岁，而且有72.2%的民营企业家年龄在40岁-55岁之间，而40岁以下的年轻企业家则很少，民营企业家队伍缺乏年轻血液。另外，安徽省的民营企业家队伍中缺少女性的民营企业家，其所占比例不足十分之一。
（二）民营企业家文化素质存在的问题
在安徽省的民营企业家队伍中，具有研究生以上学历的企业家所占比例不足十分之一，而且很多民营企业的企业家并没有接受过专门的企业管理培训。
（三）民营企业家来源问题
安徽省民营企业家的就职方式大都是以自己创业为主，而通过董事会任命的只占总数的14.5%。自己创业的民营企业家也就是民营企业的所有者，但是他们未必就具有优秀的管理能力。而如果是通过董事会选拨任命的民营企业家，其肯定是具有管理才能的职业经理人，这样应该更有利于民营企业的发展。
（四）民营企业家压力过大问题
通过对安徽省民营企业家群体承受压力情况的分析，可以看到有95.1%的民营企业家感觉到压力过大或压力较大。短期内民营企业家承受一定程度的压力会促进民营企业家更努力地经营企业，会推动民营企业的发展。但是如果压力过大且持续时间久，势必会影响民营企业家的身心健康，最终影响民营企业的效益。
三、打造安徽省高素质民营企业家队伍的几点建议
为了弥补安徽省民营企业家以上素质存在的的不足，以及保持安徽省的民营企业能持续成长，现提出以下建议：
第一，培养年轻人才成为企业家，消除性别歧视。一方面，民营企业应培养企业中的年轻人才的管理能力，并大胆地启用年轻人才担任企业的管理者。另一方面，应消除性别歧视，为女性民营企业家的成长创造条件。
第二，加强对民营企业家的专门培训。安徽省的高校应大力发展适合安徽省民营企业的emBa教育，民营企业家应该积极的参加emBa培训，让更多的具有丰富实践经验的民营企业家接受管理知识的系统教育。同时鼓励民营企业中的企业家培养对象接受mBa教育，提高安徽省民营企业家队伍的整体素质。
第三，建立职业经理人选拔机制。由于目前安徽省的民营企业家有大部分是通过自己创业而成为企业家的，而这部分人大多数是没有接受过企业管理的专门培训的，对于一些管理问题他们可能无法合理的予以处理，这样有可能会影响企业的效益。因此，安徽省的民营企业应该注重从企业中寻找合适的人选，并对其进行专门的培训，以培养出理论和实践俱佳的民营企业家。
第四，采取适当措施，缓解民营企业家压力。针对目前企业家压力大的问题，应从以下几方面进行缓解：企业家要主动给自己减压；适当地放权，以减少工作量；政府部门可以通过召开座谈会、现场办公会等，帮助企业家们解决工作生活中的难题，为企业家化解压力。
参考文献
1、a.L.minkes.managersasentrepreneurs:aviewfromasia[J].technovation，1995(3).
2、彼得德鲁克.创新与企业家精神[m].海南出版社，2000.
3、丁栋虹.企业家精神[m].清华大学出版社，2010.
4、李代红，牛丽琴，李苑凌.中国成功民营企业家素质特征研究[J].企业活力，2006(7).
民营企业的企业性质篇3
[关键词]民营企业；企业文化；文化管理；核心竞争力；企业战略
[中图分类号]F276．5[文献标识码]a[文章编号]1006-5024(2006)12-0017-03
[作者简介]朱佳，江西财经大学工商管理学院副教授，研究方向为民营企业发展；
张俊，江西财经大学企业管理硕士生，研究方向为工商管理。(江西南昌330013)
从上世纪80年代至今，民营企业在政策逐渐放宽的条件下发展壮大，已经成为我国国民经济的重要力量。截至2004年底，我国民营企业户数增长了24倍，同期个体工商户增长了79%，民营经济注册资金增长了58倍。但是，随着改革开放的逐步深入和政治、经济环境的不断变化，民营企业的发展受到诸多因素的束缚，如人才流失严重、缺乏诚信、融资困难、富不过三代，等等。这与其未来所要承担的重任相去甚远，这种种问题产生的根源归根结底就是民营企业缺乏有效的企业文化。在市场经济中，企业需要将其长期发展目标与社会责任进行融合，民营企业健康向上的企业文化对社会的良性发展有着不可估量的意义。
企业文化是企业在长期实践活动中形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织的价值观念、行为规范和思维模式的总和，是企业中最具有生命特征的，是使一个企业区别于另一个企业的本质特征，是企业对待任何具体事物的价值取向和决策依据。它体现在企业领导人，公司战略，公司合理结构，产品，工作环境等各个方面，萦绕在整个企业中。
本文的重点就是通过对企业文化和民营企业的企业文化分析，探讨如何建设适合民营企业发展的企业文化，并提出构建民营企业文化的整体思路。
一、民营企业文化建设的必要性
优秀的企业文化是企业战无不胜的动力之源。民营企业文化是民营企业创造竞争力的最重要的管理平台。联想柳传志在谈如何创办成功企业时说得好：管理是房屋，企业文化是地基。因此，企业文化建设对于民营企业是非常有必要的。
1．有利于充实民营企业人力资源。建设良好的企业文化是企业网罗人才，留住人才的法宝，改革开放之初的民营企业因工资待遇高和灵活吸引了一批技术管理人才，但随着国企改革的深入和外企的入驻，这种优势将不复存在，甚至出现了严重的人才流失现象。据调查，当代大学生中，仅仅只有18%的毕业生愿意在民营企业中就业。民营企业出现这种现象的原因关键就在于民营企业文化的不足，没有形成以人为本、尊重人才、吸引人才、激励人才、留住人才的企业文化。良好的企业文化能激励员工的工作热情，通过文化管理，有利于员工形成共同的理想和价值观，从而能够为企业吸引并留住大批有用的人才，解决民营企业当前的人才流失问题。
2．有利于增进民营企业凝聚力。企业文化是隐性的企业管理体制，企业制度是显性的企业管理体制，两者有机结合，满足作为“文化人”的员工的多种需求，使企业的全员对企业的目标、准则产生一种认同感，必然有利于增进企业凝聚力，建立高效能团队。
3．有利于提升民营企业形象。民营企业由于其生存条件的限制，在以往发展史上不仅没有塑造好产品或企业的品牌，而且还破坏了自身的形象。当年温州的假冒伪劣商品全国闻名，给民营企业形象造成的影响至今难以消除就是一个血的教训。企业文化塑造既有对内的文化氛围的培养，又有对外的企业文化传播。企业形象是企业文化的外在表现，良好的企业文化可以使企业迅速获得声誉。因此只有民营企业靠自身的企业文化塑造才能摆脱恶名，塑造品牌，改善企业形象从而有利于民营企业的做大、做强。
4．有利于提高企业整体素质。民营企业家的素质直接决定了民营企业的命运。但实际上民营企业家的能力并不能胜任日益扩大的企业规模。企业文化倡导的是民主决策和学习精神。前者保证决策的正确，后者则不断提高全体员工(包括民营企业家)的文化素质、知识能力、社会责任感和道德水平。为适应未来的发展，通过文化建设，可以促使整个企业主动充电，推进民营企业管理现代化，从而在未来市场上激烈的竞争中占有一席之地。
5．有利于提高企业竞争力。企业文化是企业核心竞争力的核心。我国民营企业相对于欧美的民营企业，主要是选择劳动密集型行业，规模小，竞争力弱，没有自己的品牌。企业文化建设有助于民营企业利用自己的优势树立品牌，同时有利于使企业成为一个学习型组织，使企业赢得持续竞争优势，不断增强竞争力，有利于加入wto不久的我国民营企业在国际市场上与欧美企业一争高下。
二、我国民营企业文化的现状
20几年来，我国的民营企业从市场中诞生，在竞争中成长，走过了一条曲折发展的道路。他们的成长有着非常浓厚的文化底蕴，因此形成了颇具特色的企业文化。具体而言，我国民营企业文化具有以下特征：
1．地方性。企业文化作为社会文化的一部分，必然受社会文化的影响，因此，民营企业文化依托于浓郁的地方文化，有鲜明的地方性。以浙江的民营企业为例，温州的制革业、宁波的制衣业、东阳的建筑业、绍兴的纺织业、义乌的小百货、永康的小五金等都驰名中外，都与浙江文化滋润下的传统手工技艺有着十分密切的关系。浙江文化结合了传统文化和海洋文化，从而形成了浙江人“精明通达、聪明实干、活络严谨、勇于拼搏、善于抓住商机”的独特的文化精神。
2．家族血缘性。民营企业主要的形式是私营企业，而在私营企业中90%以上是家族企业，因此，民营企业文化大多根植于家族血缘文化，具有浓厚的家族血缘性。家族绝对地控制着企业的所有权和经营权，形成了以家庭的利益为首，通过家族血缘关系的强大聚合作用来实现自身对企业管理的家族血缘文化。
3．个人性。从一定意义上讲，民营企业文化就是企业家文化，就是民营企业主的经营观、人生观、价值观、社会观在企业经营中的具体体现。因此，民营企业文化大多取决于企业家，尤其是创业者，他的创业意识、经营思想、管理风格以及其胆量品质将极大地影响企业文化，这也就造就了企业文化的个人性。
4．易变性和眼前性。企业文化的形成和发展需要一定的连续性和稳定性，但民营企业在创建自身文化时往往具有一定的随意性，容易因周围环境及市场的变化而改变文化风格，无法形成自身的稳定的文化特色。企业文化的易变性造成了民营企业发展不稳定的局面，而这种不稳定性又导致了民营企业容易急功近利，导致短期行为。
三、建设我国民营企业文化的前提
随着企业文化热在中国的掀起，企业文化的重要性在我国得到了一定普及，但是在企业文化建设中成功者却少之又少，究其原因就是民营企业与企业家亟待解决以下几个问题：
1．企业主需致力于自身素质的提高。民营企业文化本质是民营企业家的文化，是民营企业主的经营观、人生观、价值观、社会观在企业经营中的具体体现。因此，民营企业家在企业文化建设至关重要的作用是勿庸置疑的。我国管理学家和心理学家共同研究提出企业家的五类素质论，认为企业家的素质应具备各种个人条件在品质上的总和，包括心理素质、品德素质、知识素质、经验素质、能力素质者五大部分。中国的民营企业主大多数都脱胎于农村或城市的个体小生产者，受小农思想影响，在社会责任、知识结构，个人素质等都与真正的企业家存在较大的差距。据统计调查，2002年中国民营企业主群体中，获得硕士学位的企业主占3．2%，博士学位的占0．5%。这显然难以与民营企业迅速发展相适应。因此，为适应未来的市场环境，民营企业家应努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质，把自己塑造成有渊博知识、辨证思维、敏锐洞察力的真正企业家，消除制约民营企业文化建设的首要障碍。
首先，民营企业家是企业文化的设计师。民营企业是典型的“人治”组织，民营企业家必须对企业有充分、透彻的了解。他们要在全面客观调查企业内部现有文化基础和文化条件，全面详细诊断企业外部环境的基础上，对企业文化进行整体设计，塑造出科学的企业价值观，精心概括和提炼出本企业的理念，并灌输和渗透到企业精神中，形成独具个性的适合本企业的特色文化。
其次，民营企业家是企业文化的牧师。企业家的思想必须渗透进员工的心灵，才能成为企业的文化。因此，民营企业家必须要明确的表达基本价值观，具有传教士的精神，尽可能的利用与企业员工的每次接触、每一次会面的机会来表达和强化某种价值主题，使员工接受企业文化，把自身价值融入企业目标。如美国微软公司的总裁比尔・盖茨先生无论多忙，每年都要为员工讲几次课。
最后，企业家要以身作则。企业家不仅是企业文化塑造者、推动者，而且也必须是模范实践者。因此，民营企业家应以身作则，努力把自己塑造为企业文化的楷模，在实践中自觉实施企业文化，以此给员工，顾客最好的表率。只有如此，企业家才能以自觉的文化战略眼光，引导和创造一种文化，推动企业文化的构建、强化和变革，不断提高企业文化的层次。
2．提高对企业文化的重视。企业文化是企业的灵魂。它能够产生企业员工的集体无意识行为，在企业的经营过程中显示出强大的凝聚力和推动力，促进企业不断发展。但是企业文化对企业发展所起的作用并不是即时的、显而易见的。因此，很多民营企业主对企业文化的作用持怀疑态度，不愿去尝试，还有的民营企业主虽然已经意识到企业文化的强大作用，但是迫于日常的经营、管理中事务太多而没有更多的经历去关注企业文化的建设。总之，在我国真正对企业文化重视的民营企业并不多。
企业文化是企业核心竞争力的核心。随着企业自身的不断发展，在激烈的市场竞争中，没有企业文化的竞争将是盲目的竞争，只能在市场中随波逐流，痛苦挣扎，迷失方向，最终必然失败。只有在有效的企业文化的指引下，整个企业形成巨大的凝聚力，提高企业竞争力，最终实现做大做强。因此，企业文化建设应该被民营企业提上日程。
3．端正对企业文化的理解。文化有两个主要方面，即文化的主导信念(企业宗旨)和日常信念。企业宗旨是企业存在的理由，日常信念是关于企业要实现其目标的陈述。企业文化是企业在长期实践活动中形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特点的价值观念、行为规范和思维模式的总和，是企业区别与其他企业的本质特征，即每个企业的企业文化必然具有只适合自己的独特性。因此，企业文化应以企业宗旨为精髓。
然而，现在的民营企业对企业文化的描述却太一般化，完全没有自己的特色，可以说是放之四海而皆准的真理，如“为顾客服务”、“顾客是上帝”、“质量第一”、“提高生产率”等等，这种现象最大的弊端在于混淆了企业宗旨与手段之间的关系。如果在确立企业文化时，放弃企业宗旨作为进行选择的基本原则，企业文化就难以准确概述企业的核心问题。联邦捷运公司将其核心目的表述为“绝对、积极的昼夜服务”，抓住了该公司的本质，并使成员们懂得如何在其核心价值观的基础上活动。
四、民营企业文化建设步骤
民营企业文化建设是一项长期的系统工程。企业文化的建设过程就是培育企业核心竞争力的过程，是以文化凝聚企业，协调企业内部关系，约束企业行为，引导企业发展，最终以文化取胜的过程。本文认为民营企业文化建设可大致分为三个步骤：形成文本；员工认同；文化实施。这三个步骤是相辅相承，不可割裂的。形成文本为员工认同和文化实施提供了标准；通过员工认同和文化实施，可以不断丰富、充实和改善企业文化。
1．形成文本。首先要选择价值标准，企业价值观是企业文化的核心和灵魂。选择立足于本企业的具体特点，准确把握本企业的特点，适合自身发展的正确、明晰、科学的价值观是塑造企业文化的首要战略问题。其次，充分利用一切宣传工具和手段，大张旗鼓的宣传企业文化的内容和要求，创造各种机会让全体员工参与进来，在各个层面征求意见，共同探讨公司的文化。最后，在经过群众性的初步认同实践之后，应当将反馈回来的意见进行综合的整理、归纳、总结和反思，加以剖析和评价，最后把经过科学论证和实践检验的企业文化内容予以条理化、完善化、格式化，加以必要的理论加工和文字处理，用精练的语言表达出来。形成一套从企业自身中提炼出来的，适合本企业的企业文化文本文件。
2．员工认同。建设企业文化的下一步就是让员工认同企业文化，用文化来管理员工，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。要得到大家的认同，参与是最好的方法。企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，在各个层面征求意见，并广泛进行宣传，共同探讨公司的文化，辅之以有目的的培训能够使企业员工系统学习企业所倡导的文化。同时将企业文化切实与员工的日常活动相结合，让员工结合自己的具体工作，树立正确理念，使工作与文化互相融合。也可以通过树立榜样人物，让员工了解企业文化的实质和意义，领导的以身作则最为关键，领导的率先垂范是最好的、最有说服力的榜样。在思科，广泛流传着这样一个故事，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才知道，原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是总裁也不享有特权。
3．文化实施。文本的形成只是提供了标准，员工的认同也只是停留在思想上，民营企业文化的建设是要体现在竞争力上，必须靠文化的实施，即将文化的内容和要求转化为员工的自觉行为，从而让顾客感受到这种文化，理解、认同和接受这种文化，直至接受这个企业的产品和整个企业，最终转化为提高企业的竞争力。一定的规章制度是文化顺利实施的必要保障。企业领导者应努力把抽象的企业文化理念表达得具体和通俗易懂。如蒙牛集团的企业文化强调竞争，他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动活泼地把其企业文化体现出来。
综上所述，民营企业文化的建设是一项复杂的系统工程。要建立完善的民营企业文化，民营企业必须深入诊断，认真研究，扎实建设，充实发展，持之以恒，使企业文化与时俱进，达到以文化吸引人，以文化哺育人，以文化管理人，以文化感染人，不断提高企业竞争力，实现企业健康、持续、稳定的稳定。
参考文献：
[1]斯蒂芬・p・罗宾斯，玛丽・库尔特．管理学[m]．北京：中国人民大学出版社，1996．
[2]彼得・圣吉．第五项修炼[m]．上海：上海三联书店，1998．
民营企业的企业性质篇4
论文摘要：我国的民营企业是在特定的历史条件下产生发展起来的，其企业文化存在众多不足之处，企业文化上的不足严重制约了民营企业的发展。本文重点针对民营企业文化建设中存在的问题，提出对民营企业文化建设采取确实有效的措施、策略，使民营企业文化建设走上健康的轨道。具体分析,民营企业可以在以下方面加强建设：提高企业家素质，发挥核心作用；更新观念，注重企业灵魂的塑造；提高员工的素质；建设独具特色的企业文化。
引言
改革开放以来，民营经济得到了大力发展，在国民经济发展中起到越来越重要的作用。但是目前，我国民营企业平均寿命只有2.9年。甚至有人预测中国民营企业有60％在五年内破产，有85％将在10年内消失。而大量的调查和事实表明，导致民营企业迅速消亡的最重要的原因就是企业文化的缺失。事实证明只有优秀的企业文化才能创造企业发展的良好环境，只有在良好的环境中才能打造出企业的核心竞争力。目前我国民营企业文化建设还处于较低的层次。而民营企业进行文化管理能够使企业达到管理的较高境界。企业文化的建立和发展，使企业全体员工有了凝聚力和向心力，有了共同的理想和追求，使每位员工把自己当做一项事业来经营。因此，急需采取相关措施来进一步加强企业文化建设以配合企业自身的发展[1]。
1企业文化的内涵
企业文化是形成和提升企业核心竞争力的根本力量，是企业持续发展的精神支柱和动力源泉，是企业生存、竞争、发展的灵魂。企业文化的核心是价值观，其外在表现就是行为方式，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范等，文化的改变会带来行为方式的改变[2]。
2企业文化的作用
2.1企业文化能有效地激励员工，增强团队的凝聚力。
因为企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。
2.2企业文化有利于树立良好的企业形象
中小民营企业由于生存条件的限制，加上自身利润导向的经营观念，造成假冒伪劣产品横行，给私营企业形象造成难以消除的影响。当年温州的假冒伪劣商品全国闻名，给民营企业形象造成的影响至今难以消除就是一个血的教训。企业形象是企业文化的外在表现，良好的企业文化可以使企业迅速获得声誉。因此只有民营企业靠自身的企业文化塑造才能摆脱恶名，塑造品牌，改善企业形象从而有利于民营企业的做大、做强，有利于提高企业整体素质[3]。
企业文化一旦形成且被大多数员工所接受，企业必然营造出一种积极向上的文化氛围，员工就会开拓进取，奋发向上，呈现出良好的精神面貌，提供给消费者高质量的产品和优良的售后服务。实践证明，企业文化深厚的企业，企业的知名度越高，企业形象越好。
2.3企业文化能促进企业管理的现代化，给企业的创新提供动力
企业文化作为一种软性管理，是硬性规章制度的必要补充，但软硬管理不是独立的，硬性规章体现着软的人性管理，符合人的本能需求，而软性管理却也内含铁的纪律和约束力量，两者优势互补，是科学管理发展的必然趋势和要求，有利于管理水平的提高[4]。
所以建立现代企业制度实现现代化的管理是民营企业持续、健康、快速发展的必然要求，但多数民营企业在发展过程中暴露出了诸如没有健全的管理制度、缺乏合理的用人机制、决策缺乏民主意识等问题，因此为适应未来的发展，通过文化建设，可以促使整个企业主动充电，推进民营企业管理现代化，从而在未来市场上激烈的竞争中占有一席之地[5]。
3民营企业文化建设中存在的问题
从总体来说，我国民营企业文化建设还处于初级阶段，这主要表现在：一是我国民营企业家很多从简单的作坊做起，处于产业链的中下游，企业家文化程度普遍偏低，个人素质和管理水平也亟待提高。二是民营企业对企业文化的战略地位和企业文化建设重要意义尚缺乏足够的认识。因而没有真正把企业文化建设提到足够竞争力等缺乏清醒的认识，也没有真正把企业文化建设提到足够重要的地位上来，没有把其作为企业发展中极其重要的工作之一来抓紧落实到实处。三是民营企业的实际情况来看，尤其是劳动密集型的制造企业，大部分员工的素质都不高，对于企业的核心价值观和行为规范的理解以及对现代管理思想和方法的认识不清楚，这是企业持续发展和企业文化建设的危机。四是民营企业文化往往带有浓厚的经验色彩，零碎而不稳定。企业精神既没有突出本企业鲜明的文化个性，也没有与众不同的特色，这种缺乏个性和特色的企业文化自然很难对企业的可持续发展产生深远影响。
4促进民营企业文化建设的对策
4.1提高企业家素质,发挥核心作用
由于民营企业家在企业中所处的特殊地位，对企业的发展起着举足轻重的作用，因而他们的率先垂范和倡导对企业文化的构建，对企业价值观念和企业精神的培育和形成起着决定的作用。但中国的民营企业家整体素质不高，“土老板”数量很多，这制约了企业的发展。而知识经济、信息时代，企业家的知识、智力、现代化文化程度决定了企业竞争力和发展程度。日本人说，代表日本左右脸的是本田和松下，因为本田的汽车生产革命和松下品牌与两位企业家的智慧是分不开的。所以要搞好企业文化，提高企业家素质是必不可少的一步[6]。
因此在构建企业文化、实施文化战略过程中，民营企业家不仅要跟上时代的步伐，重塑高层次的核心价值观和形成崇高的品格，也要从多方面吸收知识营养，善于总结经验，不断学习，适应未来发展的需要。民营企业家要树立正确的核心价值观，自觉地开展理念革命，在思想层面上重视“企业文化”，而且要努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质把自己塑造成为具有渊博知识、才思敏捷、较强洞察力的企业家。当前，不少民企老板已开始觉醒，纷纷参加mba等各种专业培训班学习，希望通过自身素质的提高来寻找企业发展的方向和出路。同时企业家作为企业的缔造者不仅应该积极加强对自身素质的培养，要善于学习，特别是要学习成功的企业；更要善于合作，与优秀的企业合作，与成功的企业合作，能提高自己的操作水平和思维能力；善于利用，要让优秀的企业家、优秀的人才为你所用，企业要发展，一定要注重人才的培养，人才利用很关键[7]。
4.2更新观念，注重企业灵魂的塑造
企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系。但是通过对年产值几百万到近两亿的多家民营企业文化调查中发现，许多民营企业在文化建设中往往注重于做表面的文章，而忽略企业文化内涵，缺乏正确的理解与认识。
有的企业非常注重厂容厂貌、员工言行举止，注重会议、内部报刊等，但可能企业员工并没有从内心真正的认同企业文化，却将表层看作是摆设和负担。而有的企业则认为，企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情有的企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度，只要制定出企业的规章制度，组织员工学习、了解并严格实施，企业的文化建设就可大功告成，企业精神也就可以培育起来了，把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。这些观点都是错误的，企业文化建设重在实质。没有健康的企业文化，没有规范的企业管理机制，一旦遇到危机，表面上再规范的企业也都会很快陷入困境。这种只注重表层的形式而忽视内在价值与理念的“企业文化”，只能导致企业老板对企业文化情有独钟，而员工对企业文化管理的认识模糊肤浅、相对冷漠，这样的企业文化是没有意义的，不能形成企业文化的强大推动力[8]。
首先改变重形式、轻内涵的有害理念，注重企业灵魂的塑造，突出个性特点。民营企业在构建企业文化中，一定真刀真枪，超越形式主义，以企业经营灵魂塑造为中枢，培育适应市场经济的集体价值观，培育反映企业集体个性的集体行为。其次中小民营企业一定要保持制度制定与文化理念的一致性，将本企业的价值观念渗透到各项制度之中，通过制度的严肃性和强制性来保证企业价值取向的实现；通过制度的稳定性与长期性来实现企业文化在员工心中的内化；通过企业制度的相关控制体系调控企业文化发展的基本走向，及时纠正偏差，并根据现实情况对企业文化建设提出前瞻性建议，推动企业文化理念的更新与发展。
4.3提高员工的素质
民营企业文化的建设更离不开全体员工的积极参与、共同努力。员工的素质决定着企业文化的成败，员工素质的提高又有赖于企业培训。企业培训是建设企业文化的重要手段。国家统计局企业调查总队曾就中国31个地区200多家民营企业进行专项调查，结果显示：民营企业员工中，大专以下文化的员工人数占八成以上，大专以上的仅有不到18%[9]。我国民营企业员工总体素质较低制约了民营企业文化建设。而且从民营企业的实际情况来看，尤其是劳动密集型的制造企业，大部分员工的素质都不高，对于企业的核心价值观和行为规范的理解以及对现代管理思想和方法的认识不清楚，只是以完成工作为标准，缺乏主动学习的精神和动力，这是企业持续发展和企业文化建设的危机，因此，在企业中必须建立一套完善的育人体系。
企业员工是企业文化的创造者，在企业文化的实践中又不断的推陈出新、发展企业的文化，企业员工的素质高低决定着企业的生存和发展，是企业优势竞争力的重要标志。我国民营企业可以采取诸如与晋级、评优挂钩等激励方法，鼓励文化水平低的员工循序渐进、努力学习文化知识，学习的好和坏与绩效考核紧密地结合在一起。还可以从员工中选拔出不同岗位的骨干，送到高校系统学习，或者到优秀的企业去实践和培训，或者由企业自行组织到企业外部学习可专心学习，水平比较高，但是要离开工作岗位，而企业自行组织，可以不脱离岗位业余或半业余学习，批量大，成本低。
4.4建设独具特色的企业文化
企业文化是指企业在某一特定文化背景下产生的独具特色的经营理念和行为哲学，是企业的个性化表现。企业文化必须与企业实际相结合，形成自己的特色，才具有生命力。但是目前我国不少民营企业文化建设奉行“拿来主义”，一味模仿国内外其他企业的做法，这使许多民营企业的文化带有雷同性，没有突出本企业鲜明的文化个性[10]。
比如在有关企业的价值观和企业精神的描述中很多企业都用了相同的语言和号。诸如，“质量就是生命”，“顾客是上帝”，“团结、高效、求实、进取”等。雷同化的企业精神既没有突出本企业鲜明的文化个性，也没有与众不同的特色，这种急于求成、千篇律的企业文化自然很难对企业的可持续发展产生深远影响。还有的企业从创建之日起，就采取一成不变的企业文化，忽视了根据企业所处的宏观环境和微观环境的变化及时对企业文化进行创新，从而使原本对企业发展起积极作用的文化变成了企业发展的障碍。对一个企业而言，僵化的企业文化不利于企业决策模式、管理模式的创新，将使企业在激烈的市场竞争固步自封，最终被市场所淘汰。曾经风光无限的苹果公司在与微软及ibm的较量中屡屡失败的原因就在于因循守旧，不思进取。
准确定位自身的企业文化，建立起适合自身发展的企业文化，并将这种文化灌输和渗透到企业员工中去，形成自己个性色彩鲜明的企业文化。只有特色鲜明的企业文化才能引起员工的认同与共鸣，从而产生巨大的向心力和凝聚力，使企业立于不败之地。
我国的民营企业应结合当前我国正在建立的社会主义市场经济客观条件，继承我国的传统文化，建设有中国特色的民营企业文化。其中智力资源是企业竞争力的体现，我们必须利用各种信息，把人才作为发展的中心，以提高人的素质为基本途径，以培养企业理念和塑造良好形象为手段，充分调动员工的积极性，创新企业文化。同时一方面，民营企业要敢于打破传统观念的束缚，发挥自身适应性强、经营灵活等优势，学习古今中外优秀的管理思想和文化传统；另一方面，民营企业要了解自身所处的宏观微观环境并把握其本质，提高创新思维，建立创新文化，努力使企业向学习型组织、知识型企业发展。
结束语
综上所述，在知识经济已初露端倪的今天，在中国加入wto已成事实的经济背景下，民营企业要生存要发展，必须走加强企业文化建设之路，要认识到企业文化作为新型资源对现代企业的重要性。国内外成功企业的经验己证明了这一选择的正确性。因此，培育和增强核心竞争力是我国民营企业的当务之急，而企业文化作为核心竞争力的重要组成部分，在民营企业发展中起着至关重要的作用。因此，建设企业文化对民营企业的持续发展起了决定性的作用，是具有很强的现实意义。
参考文献：
[1]叶生．中国民营企业文化现状与发展研究[j]．中外企业文化，2007，(1)：70－72．
[2]王红升．如何进行企业文化的构建[j]．中国乡镇企业，2006，(21)：44-48．
[3]陈重文．浅谈中小企业文化建设[j]．中国集团经济，2006，(3)：11-15．
[4]刘凤姣．我国民营企业文化建设的现状分析[j]．益阳职业技术学院学报，2006，(3)：21-24．
[5]曲景泰．民营企业发展若干问题与对策[j]．北方论丛，2006，(3)：3-6．
[6]李红梅．浅论企业文化与企业管理现代化[j]．淮南师范学院学报，2005，(4)：18-21．
[7]崔海娇．企业文化、协同与企业集团核心竞争力的分析[j]．大众科技，2005，(8)：31-33．
[8]杨大楷．民营企业的文化重构与可持续发展研究[j]．西安财经学院学报，2005，(4)：23-25．
民营企业的企业性质篇5
关键词：民营企业人性化管理取向
一、民营企业人性化管理现状剖析
我国大多数民营企业的发展过程经历了两个阶段，即领导中心制和程序中心制。民营企业在发展初期，受制于企业规模，普遍采取管理风格都是以领导为中心管理方式，企业文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取决于民营企业家性格特质。但企业发展到一定规模时，企业管理往往采用程序管理方法，用详尽的流程来规范公司的运营。前者最大的缺陷是人性化管理与企业资本产生了本质上的矛盾，后者往往促使各部门在繁琐的组织结构隐蔽下，使得各项程序官僚化，信息沟通受阻，团队缺乏应有的凝聚力，企业的管理往往偏离了人性化管理即有的轨道。
而在人才培育方面，因目前我国采取的是应试教育制，各类综合型、专业型人才越来越多，许多民营企业自身也在通过各种途径培育人才。但是，人们就业于民营企业中，做不到以企业为家，而是以自身利益为重，很难融入企业的价值观上，短期化行为非常明显。据调查，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。针对这些现象，许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励，等等，但这些措施收效却不太大。
当前民营企业员工这种心态的转变，根本原因在于其传统的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统的伦理道德教育机会几乎没有。当然，社会环境新变化也是重要的原因，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人生观和世界观已经在逐步发生异化。就业于民营企业的员工就很难做到与企业共生死，共命运。
学院式教育使得人性教育机会不断减少，而人的技能教育机会不断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上，人们的人性教育经过了这样长的时期，在工作中就应该懂得如何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在民营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。
而民营企业人力资源管理方略的缺失并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理，实际上，这些人本管理都是人才使用方式的改变，无非是通过制度化将形式管理进行固化。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益是递减的。
所以，程序化管理也同样存在较大的弊端。
二、人性化管理应引入到民营企业管理中权威机构研究表明，员工满意度每提高3个百分点，员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司的20%。可见人性化管理对民营企业的递增效应产生多么大的影响，实行人性化管理，也是现代民营企业实现企业扩张，自我壮大的捷径之选。
人性化管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质（积极人性），也有消极方面的特质（消极人性）。总结起来，积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等方面。人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方面的特质，消除人性的消极方面的特质。激励分为三个阶段，一种是被激励，第二是自我激励，第三是激励别人。人性化管理就是企业要通过并创造各种途径和方式，让员工进行自我激励，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，激发员工的人性中积极的一面，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。
三、职业中心制是人性化管理必然过程
大部分中国人缺少人文精神，那就是对人的尊重、对人性的尊重、对人文主义的崇尚、对民主自由的理解、对封建专制的排斥、对客观事实和科学原则的承认、对人的深层次需求的了解。事实上，这不仅仅只是一种人文精神，更是一种民族精神、一种社会精神，是整个社会和整个国家文明进步的根本动力。对于一个落后的社会而言，整个社会都缺乏这种精神；对于一个文明社会而言，整个社会都充满着这种精神。纵观世界各国，这种精神越多的国家、其经济也就越发达，而这种精神越少的国家、其经济就越落后。一个国家的经济发展绝不是由地理位置、能源矿产及自然资源等因素决定，而是由这种精神因素决定。同样，一个企业的经济发展更是由这种精神所决定。
而民营企业在发展过程中，往往忽视的就是这种精神。通过对人性的分析，我们不难看出，有些员工为什么接受企业岗位后，热情不高，效率不高，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等，其实问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。
因此，民营企业在经过领导中心制与程序中心制后，要使得人性化管理能够积极稳妥地推广实施，必需得经历职业中心制的必然过程。
在职业中心制过程中，人性化管理上并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，通过职业规范来加以引导，通过情、理、法来感化，同时在职业化条件下，通过员工的自我约束，达到自省、自清、自律的管理要求，即员工通过自我激励的方式，积极地融入企业文化当中去，从而促使职业规范与企业文化相互影响，相互制约，促进企业的健康发展。这也是民营企业人力资源管理的本质要求。
如果民营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必然会取得这样的效果：有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所有员工在民营企业工作并不是为了任务而工作，而是在民营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，民营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗？
四、构建符合中国企业特色的人性化管理模式
中国企业管理受古代优秀的文化精髓影响比较深，要构建符合中国企业特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顾及到企业的实际。而情、理、法双轨制管理建设是符合现代企业人性化管理的基本原则。情、理、法是一个不可分隔的架构，法是基础，离开法就不能谈情和理。所以社会的人都应该守规矩，应该崇法务实。国有国法，家有家规，公司也典章制度。法提升到理，规矩如果定的合理，大家就乐于遵守。制度要时时求其合理，才是合理化的管理。中国古典文化中对“道”的阐述最完整的是《道德经》，东汉以后多说理。中国文化特别重视道理，中国人常用道理来批判一切。"这是什么道理？""看起来各有各的道理"。"岂有此理？"可见中国人很重视理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不会僵化，比较可以变通，而理也是可以变通的。“宏理犹可讲，妙理不可言”。这就要求我们在人性化管理过程中，要讲究一定的艺术，天有天理，物有物理，物比较没有变化，人却有变化，因此，管物比较可以科学化，而管人就要相当艺术化，所以艺术性是人性化管理的特质。
因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。
五、民营企业加强人性化管理的几点思路
对某一个民营企业来说，加强民营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是民营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着民营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个民营企业要想在本民营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。
但是，完全可以推论，哪一个民营企业先进行了人性管理，该民营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是民营企业的核心，是民营企业最革命的因素。民营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的民营企业文化和民营企业精神。民营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到民营企业所设定的人性文化之中，那么，我国民营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。
民营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，倡导员工相互帮助。要实现这样的人性哲学，就需要民营企业管理者精心而长期的设计，需要民营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。
1、在活动中培养。民营企业应筹划一些群体性活动，让所有的员工都积极参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。通过各种活动有针对性地培养民营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。
2、在会议中熏陶。会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。
3、在工作中随时随地教育。一是民营企业管理者发现员工有某方面的过错时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着民营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。
4、在民营企业文化上倡导。培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的民营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的民营企业精神，而是一种充满积极人性的民营企业精神。形式上的民营企业精神是表面上的东西，只要民营企业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的民营企业精神就是实质意义上的民营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，民营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼民营企业精神。
5、在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染民营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的民营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式——一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待民营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。民营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么民营企业的业务就会越做越多。
6、在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，民营企业管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入民营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。
7、在制度上激励。人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种民营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。
参考文献：
1、老子，《道德经》，2005年3月第1版。
2、《管理人》杂志，2005年1月。
民营企业的企业性质篇6
[关键词]民营企业企业文化
民营企业的发展在我国经历了一个艰难曲折的历程。由于历史的原因，我国在很长的一段时间里没有民营经济，只是在改革开放以后，民营经济才逐渐发展壮大起来，并发展壮大到今天这样一种在国民经济中占有不可忽视的地位。将民营经济的发展置于社会发展的大背景中考察，我们发现我国的民营经济是在整个社会的思想观念、道德观念、价值观念以及社会结构发生巨大变革的环境中发展起来的，是从传统计划经济到有计划的商品经济，再到社会主义市场经济的历史性转变中发展起来的。民营经济在人们的质疑、鄙视中走过了“公有制经济的有益补充”，“社会主义市场经济的重要组成部分”的艰难历程。发展到今天，民营经济已越来越成为国民经济生活中的主角。然而不能忽视的一个事实是：中国的民营企业大多命短。能够生存3年以上的不足10%。在众多的原因中，无视企业文建设或不健康的企业文化是一个重要原因，它扼杀了民营企业，导致了一些民营企业的衰落。纵观世界一些知名的大公司，它们无一不有自已独具特色的、深厚的企业文化底蕴。正是这些优秀的企业文化滋润着企业的发展，使企业繁荣昌盛，经久不衰。因此，民营企业要生存就必须重视企业文化建设，要发展壮大、永续发展依然要靠企业文化，可以说企业文化将风雨兼程伴随企业发展壮大。
一、民营企业文化的现状
1.企业文化不只是大企业的事
最普遍被人们接受的企业文化的表述为：企业文化是企业在长期的经营过程中所形成的为全体员工所共同拥有的价值观、行为准则、道德标准等。我国的民营企业一般来说规模都比较小，存在的时间也较短，它们认为企业文化是大企业的事，民营企业首先要生存，没有时间和精力去做这种事。实际上这种观点是不对的，企业文化是企业在其发展的过程中通过漫漫沉积、提炼而形成的。只要企业一经产生，这个企业的文化也就诞生了，企业文化一旦产生就具有相对的稳定性，并指引着企业的发展方向。但企业文化不是一成不变的，它将随着企业的发展而发展，并随着时代的发展而赋予新的时代气息。好的企业文化将引领企业乘风破浪，搏击长空，使企业历久不衰。而不好的或不适当的企业文化则将使企业陷入困境，直至破产倒闭。我国的民营企业发端于社会的巨大变革时期，一些民营企业暴富思想严重，金钱至上，损人利已，有的甚至铤而走险。正是这些不良的企业文化导致了某些民营企业命中注定不可能走得太远。
2.民营企业家的素质决定了企业文化素质
企业文化在一定程度上说就是企业家的文化，企业家的素质决定着企业文化的水准。企业家是企业战略的规划者，民营企业的企业文化必定要融入民营企业家的个性理念、人文意识、价值观念、管理风格等内容，一个民营企业家对企业文化理解得越深刻，就越能推进企业的文化的建设，这种企业文化也就越能促进企业的发展。由于我国社会价值取向上的原因，我国的民营企业家大多是在实践中摸爬滚打出来的，接受过高等教育的不多。在民营企业的创办初期，面对激烈的市场竞争和巨大的生存压力，企业往往容易产生一切以挣钱为目的的文化氛围，将追求利润作为企业的最高目标，有时甚至做出假冒伪劣的事情来。当企业有了一些发展后，有些民营企业家便得意忘形、胆大妄为起来，甚至连最基本的价值观、道德观也抛于脑后。这样的民营企业家创办的民营企业注定不能长久，民营企业家不注重个人品行，违背社会公德终将给企业带来灾难。
3.民营企业家族式的管理方式，使企业文化落下残疾
我国的民营企业家族化色彩非常浓厚，相应地在管理方式上也不规范，实行家族式管理，决策随意，不相信外人。企业主一切都靠自已或其家族成员，事无巨细都要事必躬亲，此时谈不上什么组织体系的建设。在管理上，企业主也是根据个人或家族成员的经验来行事，随意性大，没有注重制度建设，同时认为家族成员靠得住。这种家族式的管理方式，在民营企业创办初期，由于企业规模小、员工少、经营单一，这是种管理方式往往能奏效。但是当企业规模扩大、员工增加、经营项目增多以后，管理所需要的学识和能力就会超出其民营企业家个人及其家族成员所拥有的学识和能力，此时这种管理方式的弊端就会暴露无余，使企业文化落下残疾。若不适时对其进行改造，这种企业文化就会阻碍企业的发展，甚至会成为企业的杀手。
4.民营企业主的抠门或唯利是图，使企业员工缺乏归属感
一些民营企业主也谈企业文化，但只是停留在口头上说说，在墙上挂几条标语，有的民营企业主甚至唯利是图到践踏社会道德的程度。近年来所出现的所谓的“民工荒”现象难道真是我国经济的发展使我国实现了充分就业了吗？绝对不是，而是因为民营企业主太抠门，给出的工资太低，劳动时间太长，工作条件太恶劣，生活环境太差，恶意拖欠工资造成的。有的民营企业主为了稳住员工，往往一个月干下来不给工资，而是压到第二个月才给，这样一个月压一个月，直至年底才结清，有的甚至年也不结清。所有这些都使员工“打工情结”严重，没有归属感，一心只想跳糟，哪里给的工资高便往哪里去。这种企业文化驱赶了企业员工，导致民营企业无法拥有相对较固定的员工，企业文化也就无处生根。这种恶劣的企业文化终将让企业主?紫履岩韵卵实亩窆?
二、民营企业文化的塑造
企业文化在企业中无处不在，无处不有。它会渗透到员工的思想和行为中，对企业的发展产生至关重要的影响。因此民营企业从一开始就要重视企业文化建设，使企业文化成为企业最为关键的核心竞争力。
1.提高企业家素质，建设优秀的企业文化
企业家的素质和自觉程度决定了企业文化的优劣，而企业文化的优劣又决定着企业的命运。民营企业家的价值观、道德观、精神态度决定着企业文化发展的方向，也决定着企业的行为和员工的价值取向。因此民营企业家应不断学习，不断提高自身素质。由于前述的原因，我国民营企业家的素质大多不高，这使得民营企业家对企业的认识只能局限于自身不高的素质和能力的范围之内，而无法从更广阔的视野上来审视自已的企业，这必然要制约企业的发展。民营企业家的这种素质状况在民营企业规模小时，在短时间内可能能驾驭得了企业。但随着企业规模的扩大，在管理企业时，民营企业家的这种素质和能力就会显得越来越力不从心，一些深层次的矛盾、积压的问题就会渐渐显露出来。因此作为民营企业家来说应自觉地提高自身的文化素质、知识能力、社会责任感和道德水平。惟有如此才能在企业倡导和塑造出一种高层次的企业文化，才能使企业长久持续地发展，可以说民营企业家的素质不提高，民营企业就很难强大起来。民营企业家要在充分了解自身的基础上积极学习其他企业的优秀文化，众家之长，扬长避短。
2.建设独具特色的企业文化
企业文化不能复制，各个企业由于其所处行业的特点、地理位置、产品特点以及发展历程不同，企业文化也不尽相同。民营企业要根据本企业的行业特点、发展历程、经营内容和战略方针，进行整体设计，精心概括提炼本企业的理念，准确定位自身的企业文化，建立起适合自身发展的企业文化，并将这种文化灌输和渗透到企业员工中去，形成自己个性色彩鲜明的企业文化。特色鲜明的企业文化才能引起员工的认同与共鸣，从而产生巨大的向心力和凝聚力，使企业立于不败之地。优秀的独具特色的企业文化能满足员工多层次的需要，当人的生存需要解决以后，便会产生更高的需要，如被尊重的需要，实现自身价值的需要等。人们工作不仅仅是为了生存，还希望有良好的工作环境、和谐的人际关系，实现自已的人生价值。因此，一个民营企业若拥有了优秀的企业文化，则员工便会心情舒畅，无形之中能激励员工尽善尽美地完成本职工作。
3．让企业文化融入到员工的血液中，渗透到产品所及的每一个角落
企业文化的建设离不开民营企业家的倡导和以身作则，同时也离不开员工的认可与遵循。一些民营企业家也大张旗鼓地进行企业文化建设，又是制定员工手册，又是张贴标语口号，还在媒体上大做广告，但是由于其价值观不被员工认同，说的是一套做的是另一套，经常拖欠员工的工资，这种所谓的企业文化不可能让员工与企业同心同德。因而是一种不健康的企业文化，这种企业文化只能导致企业的没落与衰亡。优秀的企业文化应该是符合人性的，符合社会道德规范的，并为员工所接受与认同的一系列理念。企业文化建设要从小事做起，从身边的事做起。民营企业家要在吸引员工共同参加的基础上建立员工与企业一起成长的共同目标和价值观念。这样的企业文化才能使企业员工对企业的目标产生认同感和使命感，从而形成共同的理想和价值观。这样的企业文化才能给企业的员工提供稳定的工作和发展机会，才能使员工对企业忠诚，使员工产生自豪感和归属感。企业文化一旦为员工认同，就会融入进员工的血液中，在日常工作和行为中表现出来，进而形成强大的动力，促进企业的发展。因此企业文化建设就是要培育员工的一种努力拼搏的思想，一种勤奋进取的精神，培育企业一种和谐的、积极向上的浓浓文化氛围，使员工在潜移默化中将自已的个人前途与企业的兴衰联系起来，从而激发员工的工作热情和积极性。使员工在为企业努力工作的过程中实现自身的人生价值。企业文化的建设还要建立起一种不断学习的机制，使员工不断接受新知识、新观念、掌握新技能，使企业跟上时代的步伐。用优秀文化武装起来的员工队伍是民营企业的宝贵财富，是企业永续发展的动力。
民营企业的企业性质篇7
[关键词]民营企业企业文化
民营企业的发展在我国经历了一个艰难曲折的历程。由于历史的原因，我国在很长的一段时间里没有民营经济，只是在改革开放以后，民营经济才逐渐发展壮大起来，并发展壮大到今天这样一种在国民经济中占有不可忽视的地位。将民营经济的发展置于社会发展的大背景中考察，我们发现我国的民营经济是在整个社会的思想观念、道德观念、价值观念以及社会结构发生巨大变革的环境中发展起来的，是从传统计划经济到有计划的商品经济，再到社会主义市场经济的历史性转变中发展起来的。民营经济在人们的质疑、鄙视中走过了“公有制经济的有益补充”，“社会主义市场经济的重要组成部分”的艰难历程。发展到今天，民营经济已越来越成为国民经济生活中的主角。然而不能忽视的一个事实是：中国的民营企业大多命短。能够生存3年以上的不足10%。在众多的原因中，无视企业文建设或不健康的企业文化是一个重要原因，它扼杀了民营企业，导致了一些民营企业的衰落。纵观世界一些知名的大公司，它们无一不有自已独具特色的、深厚的企业文化底蕴。正是这些优秀的企业文化滋润着企业的发展，使企业繁荣昌盛，经久不衰。因此，民营企业要生存就必须重视企业文化建设，要发展壮大、永续发展依然要靠企业文化，可以说企业文化将风雨兼程伴随企业发展壮大。
一、民营企业文化的现状
1.企业文化不只是大企业的事
最普遍被人们接受的企业文化的表述为：企业文化是企业在长期的经营过程中所形成的为全体员工所共同拥有的价值观、行为准则、道德标准等。我国的民营企业一般来说规模都比较小，存在的时间也较短，它们认为企业文化是大企业的事，民营企业首先要生存，没有时间和精力去做这种事。实际上这种观点是不对的，企业文化是企业在其发展的过程中通过漫漫沉积、提炼而形成的。只要企业一经产生，这个企业的文化也就诞生了，企业文化一旦产生就具有相对的稳定性，并指引着企业的发展方向。但企业文化不是一成不变的，它将随着企业的发展而发展，并随着时代的发展而赋予新的时代气息。好的企业文化将引领企业乘风破浪，搏击长空，使企业历久不衰。而不好的或不适当的企业文化则将使企业陷入困境，直至破产倒闭。我国的民营企业发端于社会的巨大变革时期，一些民营企业暴富思想严重，金钱至上，损人利已，有的甚至铤而走险。正是这些不良的企业文化导致了某些民营企业命中注定不可能走得太远。
2.民营企业家的素质决定了企业文化素质
企业文化在一定程度上说就是企业家的文化，企业家的素质决定着企业文化的水准。企业家是企业战略的规划者，民营企业的企业文化必定要融入民营企业家的个性理念、人文意识、价值观念、管理风格等内容，一个民营企业家对企业文化理解得越深刻，就越能推进企业的文化的建设，这种企业文化也就越能促进企业的发展。由于我国社会价值取向上的原因，我国的民营企业家大多是在实践中摸爬滚打出来的，接受过高等教育的不多。在民营企业的创办初期，面对激烈的市场竞争和巨大的生存压力，企业往往容易产生一切以挣钱为目的的文化氛围，将追求利润作为企业的最高目标，有时甚至做出假冒伪劣的事情来。当企业有了一些发展后，有些民营企业家便得意忘形、胆大妄为起来，甚至连最基本的价值观、道德观也抛于脑后。这样的民营企业家创办的民营企业注定不能长久，民营企业家不注重个人品行，违背社会公德终将给企业带来灾难。
3.民营企业家族式的管理方式，使企业文化落下残疾
我国的民营企业家族化色彩非常浓厚，相应地在管理方式上也不规范，实行家族式管理，决策随意，不相信外人。企业主一切都靠自已或其家族成员，事无巨细都要事必躬亲，此时谈不上什么组织体系的建设。在管理上，企业主也是根据个人或家族成员的经验来行事，随意性大，没有注重制度建设，同时认为家族成员靠得住。这种家族式的管理方式，在民营企业创办初期，由于企业规模小、员工少、经营单一，这是种管理方式往往能奏效。但是当企业规模扩大、员工增加、经营项目增多以后，管理所需要的学识和能力就会超出其民营企业家个人及其家族成员所拥有的学识和能力，此时这种管理方式的弊端就会暴露无余，使企业文化落下残疾。若不适时对其进行改造，这种企业文化就会阻碍企业的发展，甚至会成为企业的杀手。
4.民营企业主的抠门或唯利是图，使企业员工缺乏归属感
一些民营企业主也谈企业文化，但只是停留在口头上说说，在墙上挂几条标语，有的民营企业主甚至唯利是图到践踏社会道德的程度。近年来所出现的所谓的“民工荒”现象难道真是我国经济的发展使我国实现了充分就业了吗？绝对不是，而是因为民营企业主太抠门，给出的工资太低，劳动时间太长，工作条件太恶劣，生活环境太差，恶意拖欠工资造成的。有的民营企业主为了稳住员工，往往一个月干下来不给工资，而是压到第二个月才给，这样一个月压一个月，直至年底才结清，有的甚至年也不结清。所有这些都使员工“打工情结”严重，没有归属感，一心只想跳糟，哪里给的工资高便往哪里去。这种企业文化驱赶了企业员工，导致民营企业无法拥有相对较固定的员工，企业文化也就无处生根。这种恶劣的企业文化终将让企业主呑下难以下咽的恶果。
二、民营企业文化的塑造
企业文化在企业中无处不在，无处不有。它会渗透到员工的思想和行为中，对企业的发展产生至关重要的影响。因此民营企业从一开始就要重视企业文化建设，使企业文化成为企业最为关键的核心竞争力。
1.提高企业家素质，建设优秀的企业文化
企业家的素质和自觉程度决定了企业文化的优劣，而企业文化的优劣又决定着企业的命运。民营企业家的价值观、道德观、精神态度决定着企业文化发展的方向，也决定着企业的行为和员工的价值取向。因此民营企业家应不断学习，不断提高自身素质。由于前述的原因，我国民营企业家的素质大多不高，这使得民营企业家对企业的认识只能局限于自身不高的素质和能力的范围之内，而无法从更广阔的视野上来审视自已的企业，这必然要制约企业的发展。民营企业家的这种素质状况在民营企业规模小时，在短时间内可能能驾驭得了企业。但随着企业规模的扩大，在管理企业时，民营企业家的这种素质和能力就会显得越来越力不从心，一些深层次的矛盾、积压的问题就会渐渐显露出来。因此作为民营企业家来说应自觉地提高自身的文化素质、知识能力、社会责任感和道德水平。惟有如此才能在企业倡导和塑造出一种高层次的企业文化，才能使企业长久持续地发展，可以说民营企业家的素质不提高，民营企业就很难强大起来。民营企业家要在充分了解自身的基础上积极学习其他企业的优秀文化，众家之长，扬长避短。
2.建设独具特色的企业文化
企业文化不能复制，各个企业由于其所处行业的特点、地理位置、产品特点以及发展历程不同，企业文化也不尽相同。民营企业要根据本企业的行业特点、发展历程、经营内容和战略方针，进行整体设计，精心概括提炼本企业的理念，准确定位自身的企业文化，建立起适合自身发展的企业文化，并将这种文化灌输和渗透到企业员工中去，形成自己个性色彩鲜明的企业文化。特色鲜明的企业文化才能引起员工的认同与共鸣，从而产生巨大的向心力和凝聚力，使企业立于不败之地。优秀的独具特色的企业文化能满足员工多层次的需要，当人的生存需要解决以后，便会产生更高的需要，如被尊重的需要，实现自身价值的需要等。人们工作不仅仅是为了生存，还希望有良好的工作环境、和谐的人际关系，实现自已的人生价值。因此，一个民营企业若拥有了优秀的企业文化，则员工便会心情舒畅，无形之中能激励员工尽善尽美地完成本职工作。
3．让企业文化融入到员工的血液中，渗透到产品所及的每一个角落
企业文化的建设离不开民营企业家的倡导和以身作则，同时也离不开员工的认可与遵循。一些民营企业家也大张旗鼓地进行企业文化建设，又是制定员工手册，又是张贴标语口号，还在媒体上大做广告，但是由于其价值观不被员工认同，说的是一套做的是另一套，经常拖欠员工的工资，这种所谓的企业文化不可能让员工与企业同心同德。因而是一种不健康的企业文化，这种企业文化只能导致企业的没落与衰亡。优秀的企业文化应该是符合人性的，符合社会道德规范的，并为员工所接受与认同的一系列理念。企业文化建设要从小事做起，从身边的事做起。民营企业家要在吸引员工共同参加的基础上建立员工与企业一起成长的共同目标和价值观念。这样的企业文化才能使企业员工对企业的目标产生认同感和使命感，从而形成共同的理想和价值观。这样的企业文化才能给企业的员工提供稳定的工作和发展机会，才能使员工对企业忠诚，使员工产生自豪感和归属感。企业文化一旦为员工认同，就会融入进员工的血液中，在日常工作和行为中表现出来，进而形成强大的动力，促进企业的发展。因此企业文化建设就是要培育员工的一种努力拼搏的思想，一种勤奋进取的精神，培育企业一种和谐的、积极向上的浓浓文化氛围，使员工在潜移默化中将自已的个人前途与企业的兴衰联系起来，从而激发员工的工作热情和积极性。使员工在为企业努力工作的过程中实现自身的人生价值。企业文化的建设还要建立起一种不断学习的机制，使员工不断接受新知识、新观念、掌握新技能，使企业跟上时代的步伐。用优秀文化武装起来的员工队伍是民营企业的宝贵财富，是企业永续发展的动力。
民营企业的企业性质篇8
关键字：民营企业文化塑造竞争力
作者简介：吴立奎（1961-），男，湖南攸县人，中共攸县县委党校副校长，研究方向：经济管理。曾从事工业企业领导多年，有多篇论文在省市经济管理、社会科学等理论研讨会上获奖，并在各类报刊杂志上发表文章数篇。
民营企业在做大做强时，愈来愈需要建立和推行其自身的企业文化。除了少数民营企业能进入自觉推行企业文化的阶段外，大多数民营企业对推行企业文化还不太在意或心有余而力而不足。有的企业虽然有了自己文字性的经营理念、企业价值观等，但往往带有一般性、模仿性，很难对企业产生真正的影响力。
一、民营企业文化缺乏所呈现的现象
民营企业由于其所有制性质和生存环境决定其利润导向型的价值观。许多民营企业主心中只有一个念头：赚钱。有时甚至不惜坑害消费者利益。于是，假冒伪劣商品也成为部分民营企业谋取利润的手段。具体现象表现为：
1、民营企业家本身素质不高。部分企业老板爆发致富，加上由于没有有效的约束，因而自身也就没有大的追求，导致一旦稍微赚了点钱，便追求享乐，不思进取。
2、企业员工缺乏共同的价值理念。一方面，企业员工为了个人利益私挖企业墙角，另一方面，员工之间争权夺利，不能团结共事。因为来企业就是为了赚钱，少干活多拿钱是每个员工的愿望。在这种企业，“打工”的感觉和思想在员工身上表现得十分清楚。
3、民营企业信用缺乏。因为企业价值观决定企业行为，利润导向的价值观只能导致民营企业市场行为缺乏信用。例如，拖欠货款，像消费者的承诺不兑现以及不按合同办事等。
上述现象表明企业没有文化，就像一个人失去了精神动力。其实，企业就像人，应该有灵魂、思想、理念。企业文化就是企业的灵魂、思想、理念。有许多民营企业在中国迅速做大又很快破产倒闭就是这道理，这一现象也引起人们的思考，中国民营企业为何做不长，长不大？问题就出在企业文化上，许多问题与文化缺乏有很大关系。
二、文化塑造有助于民营企业绝处逢生
1、充实资源，加大人才引进战略。21世纪市场的竞争是人才的竞争，掌握了人才便掌握了竞争的优势，以往的民营企业也曾因工资待遇高和灵活的用人机制吸引了一批技术管理人才，但随着国企改革和外企的入驻，这种优势将不复存在，民营企业出现了人才流失现象，怎样吸引并留住人才成为困扰民营企业的一大难题。
人的社会性决定人的需要具有层次性，当生存解决后，人们便有了更高层次的需要：被尊重的需要，实现自身价值的需要。这就决定了人们工作的目的不仅为了钱，还希望有良好的工作环境，和谐的人际关系，以及自身价值的实现。有人说“企业文化对于员工来说应该是种待遇”这话一点不假，因为，工作在具有优秀企业文化的公司，员工心情舒畅，更易做出成绩，而且，有一中无形的激励促使员工为完成企业目标勤奋工作。因此，企业文化塑造有助于解决民营企业人才匮乏的劣势。
2、改善管理，建立现代企业制度。民营企业管理不规范、家族管理、决策随意是其管理的主要特征。既然要参与未来激烈的市场竞争，就要按游戏规则办事，就要与标准的管理规则接轨。企业文化作为一中软性管理，是硬性规章制度的必要补充，但软硬管理不是独立的，硬性规章体现着软性的人性管理，符合人的本能需求，而软性管理也内含铁的纪律和约束力量。
企业文化是建立在现代企业制度基础上的，没有科学管理的现代企业制度，企业文化也必然流于形式，无所依附。实施企业文化塑造，并非务虚，而是务实，是在务实中体现出企业文化。
3、加强培训，提高民营企业家素质。民营企业家素质决定了企业的前途和发展规模，如果企业家素质不高，那么民营企业也难有大的发展前途。我国民营企业主很多，真正称得上企业家的寥若晨星，其中素质就是主要问题。很多民营企业家，他们没有时间，或说不重视培训自己，使个人素质跟不上去，而民营企业家，在民营企业发展中起至关重要的作用，他们的素质能否提高，决定着企业能否进一步的发展。企业文化倡导的是民主决策和学习精神，前者保证决策的正确，后者则不断提高全体员工的各种素质和能力水平，企业文化重在全体员工素质的提高，这对于企业整体素质和竞争能力的提高有很大好处。因此，企业文化塑造有助于决绝民营企业发展中的瓶颈。
4、塑造品牌，不断提高企业竞争力。民营企业规模一般都比较小，在产业与产品选择上也要拾遗补阙，，许多民营企业选择劳动密集型行业从事加工制造，因而也很少创造品牌出来，只能为大企业打工，做些加工服务。另外，也有些民营企业由于其生存条件的限制，在以往发展史上不仅没有塑造好的品牌，而且还破坏了自己的形象。品牌是21世纪企业竞争的王牌，在竞争激烈的今天，没有品牌就没有市场份额，就没有竞争力，要树立好的品牌，必须先塑造好的企业文化。企业文化塑造既有对内的文化氛围的培养，又有对外的企业文化的传播，因此，企业文化塑造有助于树立品牌，提高竞争力。
民营企业的企业性质篇9
［关键词］民营企业文化建设对策
民营企业文化建设问题是我国民营企业发展过程中必须正视的焦点问题，民营企业文化建设的好坏将直接影响到民营企业的成败，甚至会对社会主义市场经济的发展产生影响。只有切实加强民营企业文化建设，才能使企业有凝聚力和战斗力，企业有明确的目标和努力的方向，有维持其成长的灵魂支柱，从企业内部为民营企业的发展壮大提供无穷的力量。
一、民营企业文化建设中存在的主要问题
我国民营企业文化建设虽然取得一定的成效，但是毕竟民营企业存在时间短，民营企业文化建设的时间更短，这就不可避免的会使得民营企业文化建设过程中存在一系列的问题。
1.民营企业对文化建设的重要性认识不足。有的企业没有认识到企业从产生开始就存在指导企业经营的理念和精神，没有把握创建企业文化的最好时机。有的企业没有认识到在不同发展阶段存在着不同企业文化，因此没有根据形势的变化适时调整企业文化，导致企业经营理念落后，机制僵化。还有的企业认为只有大的企业存在企业文化，而一般企业没有，因此小企业没有必要进行文化建设。一些民营企业对企业文化建设的漠视态度，容易导致企业战略管理出现问题，最终影响到内部效率和正常运作，企业出现潜伏危机症状。
2.民营企业文化建设具有功利性的特点。民营企业的企业文化的产生带有一定的家庭化、个人化、感性化的色彩，使得部分民营企业的企业文化带有浓厚的功利性。一些企业主把实现利润最大化，为目己及家族聚敛财富当作惟一的目的。民营企业家这种急功近利的思想往往导致经营行为短期化，诚信缺失行为盛行。民营企业家应该要重新思考企业的使命、宗旨、目标，以实现社会责任最大化为目标。
3.民营企业文化建设具有保守性的特点。许多民营企业受家族观念和封建思想的影响,或多或少都存在一定的保守性。如表现在用人上的保守，非宗族人员难以融入到企业，极大挫伤员工的积极性和创造性。在企业决策过程中，民营企业发展往往由一两个人说了算，决策者缺乏制约。一些民营企业文化没有形成开放的文化体系。虽然这些企业中己经形成激励员工努力工作和具有较强凝聚力、发展力的内部文化，但仅仅局限于实现企业文化，增强企业效率的内部职能上，却远未实现利用文化体现企业形象的外部职能，没有在一个开放的环境下来发展文化。
4.民营企业文化建设流于表面化，物质化。有的企业注重以口号的形式来宣传企业文化，但有了这些口号，企业文化建设未必就很丰富。企业文化建设是一个漫长的过程，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去创造和发展，不是几句口号就可以简单的概括。有的企业非常注重厂容厂貌、员工言行举止,注重会议、内部报刊等，但可能企业员工并没有从内心真正的认同企业文化，却将表层看作是摆设和负担。真正的企业文化是要有内涵、有根基的。企业文化建设重在实质。没有健康的企业文化，没有规范的企业管理机制，一旦遇到危机，表面上再规范的企业也都会很快陷入困境。
5.民营企业文化建设缺乏个性。不同的企业有不同的发展背景和历程，这也决定不同的企业应该要形成不同的文化。但是现在许多民营企业的企业精神都是“团结、开拓、创新、求实、奋进、拼搏”等一类词汇，这虽然反映了当前时代的精神风貌，但是过于普遍化，没有将民营企业特色融合进去。民营企业精神和企业价值观是企业个性特征具体生动的反映，如此缺乏个性的“雷同化”企业精神及企业价值观就等于抹煞了民营企业的个性和特色，很难起到企业文化建设应有的作用。
二、民营企业文化建设对策
针对民营企业文化建设中存在的问题，应该对民营企业文化建设采取确实有效的措施、策略，使民营企业文化建设走上健康的轨道。具体来说民营企业可以在以下方面加强建设：
1.加强民营企业家对企业文化建设重要性认识。加强民营企业家们对企业文化建设的重要性认识是十分重要的。只有意识到企业文化建设的重要性，才能转化为自觉的行动，主动积极的建设企业文化。企业文化建设是民营企业以人为本的管理思想的必然选择，是现代企业科学管理方法的必然要求，也是增强企业凝聚力的必然选择。当然，民营企业家自觉认识到企业文化建设重要性需要一个过程，除了靠经营过程中经验的积累外，还要从多方面来提高民营企业家的认识高度。企业家要善于吸取新的知识,可以通过阅读报刊和杂志拓宽自身的知识面，开拓自己的思维，把自己从纯粹追求利益的角度转向更加关注员工的发展，更加重视企业的长久的发展壮大。企业家还可以参加一些培训班，接受专业的管理文化的训练，将理论知识与公司的实践结合起来，制定更有利于公司发展的政策和措施。企业家还要善于比较，能从失败的民营企业案例中吸取教训，并对照自己企业，及时改正缺点。总之，企业家作为企业文化建设的领军任务要通过各种方式来认识企业文化建设的重要性。
2.加强企业员工培训，提高员工素质。民营企业文化的建设更离不开全体员工的积极参与、共同努力。员工的素质决定着企业文化的成败，员工素质的提高又有赖于企业培训。企业培训是建设企业文化的重要手段。从目前来看，提高民营企业员工的基本素质主要要从提高文化水平、普及科学技术、加强职业道德教育三个方面着手，这是我国民营企业文化建设的前提和基础。我国民营企业可以采取诸如与晋级、评优挂钩等激励方法，鼓励文化水平低的员工循序渐进、努力学习文化知识，学习的好和坏与绩效考核紧密地结合在一起。在此基础上，还要加强对企业员工的培训，向全体员工普及现代科学技术。在向员工普及教育的同时还要加强对员工的职业道德教育，逐步改变员工中存在的平均主义、安于现状等陈旧观念，树立争创一流、优质高效、对用户高度负责的现代生产管理理念。
3.建立规章制度，保证企业文化建设有效开展。建设企业文化，需要有一套完善可行的制度保证，通过制度和纪律的约束，使企业全体员工逐步养成良好的行为习惯，成为企业文化积淀。在建立企业文化制度保障过程中，可以从以下几方面着手:一是保证企业文化建设的合法性。企业制度必须符合国家的根本大法和各项法律法规，不能自行其事;二是要一切从实际出发。内容、要求都要从实际出发，切实可行;三是坚持机制可操作性;四是坚持公平性。在制订制度时不能对人不对事，要体现公平，在执行制度过程中要体现“在制度面前人人平等”的原则。这样才能使员工有严格的行为规范和标准，逐步养成良好的习惯，树立良好的形象。在如何处理好制度和文化的关系上，要把握住三点:一是制度不能代替思想教育,不能忽视文化灌输和文化传播;二是制度要人性化。企业要树立起“制度关心人”的理念,制定的制度要体现“人性化”，人性化的制度容易被接受,执行起来也会顺利得多。三是制度化不必奢求一步到位,企业成长期管理还不成熟，各个方面发展变化较快,制度建设也应有留有余地,随着企业的成长而逐步改进与完善,过早的追求制度理想化,不现实也没有必要。
4.培育民营企业的特色文化。当前许多民营企业文化建设存在的最突出的问题就是缺乏个性，盲目模仿。但是，企业文化若无特色，就没有吸引力，既不能引起社会公众的注意，也不能给职工以亲切感和认同感，起不到企业文化的凝聚作用。
民营企业要创造有特色的企业文化，应该反映企业所在的行业特点。如同仁堂的精神是：炮制虽繁，必不敢省人工;品味虽贵，必不敢减物力。既体现了中药行业制作程序的特点，又折射出同仁堂人兢兢业业、严格质量管理、以诚信对待患者和顾客的观念。即使同处于一个行业，不同企业实施差别化战略不同，其企业文化所强调的侧重点也应有所不同。如杭州胡庆余堂是医药制造企业，然而其提炼的价值理念不同于同仁堂，它强调的是“戒欺”，“药业关系生命，尤为不可欺”,“采办务真，修正务精”。而这个“戒欺”二字，也是胡庆余堂以“江南药王”钦誉130年的立业之本。而唐山曙光集团结合产品提炼或宣传企业文化，也容易得到认同。唐山曙光集团以生产水泥为主，他们提出了企业的“水泥精神”:“躺下是公路，竖起是高楼”。一者借水泥的功用说明企业的奉献精神，二者以水泥特性阐述企业的团结凝聚精神，既形象，又容易理解。深圳华为公司的“华为”名称,是通过商标、品牌这些企业文化的表层来反映企业的深层文化，我们可以从字面上理解为“奋发有为的中国人”，正好与该公司的“爱祖国、爱人民、爱生活和爱事业”的企业精神契合。总之，民营企业应大胆变求同思维为求异思维，追求自己的个性，善于挖掘本企业特殊的精神，使企业文化独具特色。
参考文献:
[1]黄静:浅谈民营企业文化建设的问题与对策[j].职业圈,2007年第10期
[2]王妍:对我国民营企业文化建设的思考[j].辽宁经济,2004年12期
民营企业的企业性质篇10
民营企业已经无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分。首先,民营企业在经济社会发展中,表现出了公有经济所不可替代的作用，充分调动了生产者的积极性,促进了生产力的发展,吸收了大量的城乡就业人员,减轻了社会的压力。其次,社会主义市场经济体制的建立也离不开民营企业的发展。民营企业作为非公有制经济,它与市场经济天然相容,互为发展条件,其一切生产经营活动都必须通过市场去实现。因此,建立社会主义市场经济体制,决不能将非公有制经济排斥在外。
一、民营企业现实发展状况
私营企业的兴起，促进了我国市场的发育和扩张，加快了我国市场经济体制基本框架的构建；同时推动了政府职能的转换，促进了国家宏观调控体系的建立,为我国经济和社会发展，为政治经济体制的变革做出了积极的贡献。突出的表现在以下几个方面：
1.私营企业的发展，加快和促进了整个国民经济持续稳定的增长，增加了政府财政收入。私营企业缴纳的工商税收是国家财政收入的主要来源之一,在国有企业长期亏损、被迫进行战略调整，集体企业后劲不足、经济贡献率持续下降之际，私营企业异军突起、快速发展，对国民经济的持续稳定发展发挥了重要的作用。
2.私营企业的兴起，加快了第三产业的发展，促进了我国的产业结构的调整和优化。私营企业的资本一半以上投入了第三产业，其第三产业营业收入占全部企业第三产业营业收入总额的1/8，为活跃城乡市场，加强地区之间的经济交流，丰富居民生活内容，做出了贡献。
3.私营企业的发展，扩大了劳动就业，优化了劳动力资源配置。在城市下岗失业工人增多、农村劳动力大量过剩的情况下，私营企业吸纳了大量的剩余劳动力，减轻了社会就业压力，促进了农村剩余劳动力的转移，支持了国有企业的改革，成为社会稳定的一个积极因素。同时，私营企业的发展，客观上造就了一个竞争性的市场环境，推动着国有、集体企业的改革，其灵活机动的经营机制，为国有企业提供了有益的借鉴和参考。
二、民营企业存在的问题
虽然民营企业在整个资本市场中具有不可或缺的主体地位和现实意义，但是其也存在许多的问题，这值得我们去关注并进一步研究。首先，在产品质量方面，不仅产品的抽样合格率较低，而且经营者质量意识模糊，品牌扩张能力缺乏。特别是小型个体私营企业质量管理普遍薄弱，部分企业质量管理滑坡的现象严重，这严重地影响了我国私营经济的发展。
其次，在管理模式方面，我国目前的民营企业大致有如下几种形式：一种是从个体户起家，逐渐积累发展起来，或直接由家族成员投资兴办的家族式企业；一种是朋友、同事参股合资开办的合伙式企业；还有通过组建、承包、买断乡镇或国有企业转型过来的“红帽子”企业等。其共同特点是：企业的所有权归一个或一些主要投资者所有。其中，家族式企业更为普遍。但不论是家族式，还是合伙式，许多民营企业都选择了家长式管理模式，即企业由一位强有力的人物作为统帅，实行高度集权化的管理。
再次，在人才方面，民营企业观念落后，任人唯亲，人才的激励机制不健全。在知识经济时代，资本、原材料和机器设备等传统竞争手段的重要性正在减弱，人才成为竞争的制高点。但是民营企业家尽管口头上说要尊重知识，尊重人才，实际上他们认为企业的发展、壮大是凭着自己和家族单方面的努力，而不是管理人员、技术人员和员工共同奋斗的结果，这必然影响民营企业的持续发展。一个人、一个家族的能力毕竟有限，民营企业发展到一定规模后，仅仅依靠自己、依靠家族的力量是远远不够的，这容易导致民营企业暴起暴跌的命运。
三、利于民营企业良性发展的有效攻略
针对以上民营企业存在的种种问题，本文提出了一些解决对策，希望可以提升我国民营企业的素质，增强它们的竞争力。
首先，在产品质量问题上，民营企业要认清形势，转变观念，切实加强对质量工作重要性的认识，彻底改变对产品质量的不良认识。只有从观念上根本改变对产品质量的认识，重视产品的质量才可以彻底改变民营企业的质量问题。在公平竞争的市场环境下，民营企业只有积极推行科学的质量管理方法，不断加强民营企业的认证工作，积极吸收西方先进的质量控制管理方法，才能提升企业的产品质量，提升产品在国际市场上的声誉。
其次，在管理模式上要减少家长式管理模式的负面影响，建立现代新型的管理模式。
再次，在人才方面要树立“以人为本”的现代管理思想，吸收先进的管理思想。民营企业只有摆脱其家庭情结的文化因素在企业中的影响，重新树立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，尊重人才，平等待人，加强沟通，增进交流，这样才能在企业内部创造一个愉快、和谐的工作环境，广招人才、留住人才。针对民营企业的具体情况，可以：
1.在民营企业内部建立职工入股制度。对管理人员和技术人员，要鼓励他们以资金或自身的人力资本入股，通过适当分配股份使人才与企业利益共享，把人才自身的利益与企业发展联系起来，这对人才既是一种激励，又是一种约束，有利于人才的稳定和潜力的发挥。还可以引入股权激励，充分发挥人才的潜力。
2.合理确定人才的薪酬结构，不能把他们和一般人员等同对待，要使人才的收入与他们的实际贡献相符，这样才能更好地激励人才努力工作。企业可以以工资为杠杆，引导人才积极解决企业所面临的重大难题，对做出突出贡献的要加大奖励力度。对犯重大错误的员工要严惩，而不管职位高低等。只有奖罚并举，提高人才的责任意识，才能促使人才释放最大能量。同时要注意要把利益激励和精神激励结合起来。