科研队伍建设篇1
近年来，国家在科研项目的投入上给予了较多的支持，各项专项资金的设立为我国科研事业单位的发展了注入了新鲜的活力，各方面的建设都取得了丰硕的成果，但是随着科研技术队伍的日益扩大和科研技术人员素质的不断提高，科研管理队伍的建设稍显落后，这无疑将影响科学研究的发展。本文将简要分析科研院所科研管理队伍的现状并提出相应建议。
1科研管理队伍存在的问题
1.1观念落后
在知识信息大爆炸的时代，新的管理思维和先进的管理模式冲击着现行的管理模式，落后的管理理念制约了管理工作的开展，直接影响国家科研可持续发展[1]。在现行科研管理的工作中，很多管理人员只是被动地接受上级的任务并向相关人员传达，起到的作用很有限，与一般意义上的行政人员没有区别，并没有充分发挥自身的主观能动性。这主要是因为现在大部分的科研单位仍然是以行政管理手段为主，认为科研管理知识为科技人员提供便利的条件，其观念尚难将管理活动与科学研究进行有机的结合，所以大多机械化管理，很少参与决策，缺乏创新意识，总处于一种被动服务的阶段。
1.2人才匮乏
虽然一些年轻的高学历人才陆续进入科研院所的管理岗位工作，这为改善队伍整体的年龄结构和学历层次起到了积极的作用。但是，随着科技工作的发展，要求知识管理跟上时代前进的步伐，甚至需要管理人才队伍超前发展，更应具备现代管理意识[2]。作为科研管理人员，除了具备统筹规划的能力、不断学习的能力及科研信息的吸收和处理能力之外，其综合素质必须过硬，还要有对外沟通、组织协调的能力[3]。这就要求管理人员的必须进行综合能力的培养，包括认知能力、处理信息能力、团队协作精神、竞争能力、以及创新能力等，但大多数科研管理人员没有受过系统的管理学培训，缺乏现代管理知识，知识面与深度尚不能与新形势下的管理工作相适应，工作计划、组织、控制和协调能力还有待于增强，在思维模式上还存在着一个由科研思维向管理思维模式飞跃的断层。而这恰恰很难一蹴而就，很多人员受到自身所学专业、性格等方面原因的影响，综合能力不高。从而出现了管理人才队伍的建设落后于科研人才队伍的建设，随着管理事宜的增多、细化和系统，其发展的滞后在某种程度上将制约科学研究的发展。
1.3效率低下
目前国家对科研工作非常重视并逐步增大投入力度，科研单位所承担的科研管理任务越来越重，质量要求也越来越高，而很多科研院所科研管理人员的数量却未能相应地增多，使得不少管理人员增加了工作量；而且自己的劳动成果很难得到社会的认可，缺乏工作积极性；加之部分科研管理工作缺乏规范的工作流程，不能充分发挥个人的主观能动性，使管理人员无论在思想观念上，还是知识、能力方面都准备不足，缺乏工作热情，因而造成工作效率不高。另外，科研单位的奖惩机制还不是很完善，比如在申报、结题、评奖和福利待遇等方面，科研管理人员很难相应的回报，从而导致一些科研管理人员工作倦怠，只是被动地、机械地进行管理，很难提高效率，同样影响了管理队伍的建设。
2建议
2.1完善科研管理体制
随着我国科研事业创新发展的进程逐步加快，现有的管理体制已不能满足科研人员的需求，因此建立符合科研人员需求的现代化科研管理体制也成为科研管理部门亟待解决的问题。一般认为，科研院所的科研管理工作主要包括科技政策研究、资金项目渠道拓展、科研项目全过程管理（包括项目组织、协调、实施、监督和总结）和绩效评估等内容，其最终目的就是在科研院所的整体战略框架下最大限度地促进科研产出。科技管理体制的完善需要单位从领导到各相关管理部门的配合，也离不开广大科研人员的支持，这是在完善科技管理体制的工作中应该重视的问题。在具体工作中，应充分了解科研人员对科研管理工作的需求，完善科研激励和保障体制，建立、健全竞争、监督机制，增强管理人员的责任心和使命感。
2.2提高管理队伍素质
作为科研政策制定和实施的具体负责部门，科研管理部门的主要工作就是通过宏观调控、政策引导和组织协调，充分利用内外部相关资源，创造有利于科研产出的环境，激发科研人员的科研创新能力，使其科研潜力得到充分发掘，并在此基础上提高科研群体的整体绩效。科研管理人员必须具备良好的职业道德，创新意识和协调意识。具备良好的职业道德要求科研管理人员应不断提高自身道德修养，树立正确的价值观与是非观，处理问题坚持原则，尊重科学，坚决抵制学术腐败和弄虚作假，努力为广大科研工作者营造一个公正、和谐的科研环境[4]。创新意识包括科研管理理念的创新、科研管理机制的创新、管理方法的创新、办公技术的创新[5]。协调意识，即要创造条件和提供保障，集中群体力量，发挥综合优势，协作攻关，争取多拿大项目，多出好成果[6]。
2.3激发管理队伍热情
科研院所应实行物质和精神激励相结合模式[7]。来激发管理队伍的工作热情。物质激励，主要是报酬激励，可采用工资、奖金、福利、处罚、带薪休假激励方式等；精神激励可采用职业发展激励、晋升激励、情感激励、荣誉激励等方式。二者应有机地结合起来，科研院所除了要考虑科技管理人员的职务或职称及奖惩等各方面问题外，应健全评价体系，科学评估管理人员的工作实绩，破现行职务晋升和职称认定的局限，建立多种职业通道丰富和发挥不同激励手段的作用。对于在科技管理工作中作出贡献的人员，应分情况建立奖励制度给予奖励。适当提高管理岗位津贴，缩小与科研岗位人员的收入差距，使管理人员能专心致志地从事科技管理工作，建立绩效考核和监督机制[1]。
3结语
随着科技的迅猛发展，建设好科研院所科研管理这支队伍是充分发挥管理职能的必要因素，也是科学研究顺利进行的有力保障。对于这项重要的系统工程，只有在科学的管理体制下，培养高素质的管理人员，并激发他们的工作热情，才能充分发掘科研潜力，提高科研绩效，从而最终实现科研院所的科研发展战略目标，并保证其沿着可持续发展的方向走下去。
参考文献
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[5]王晓东.复合型科研管理人员的素质要求[J].山东化工,2007（11）：26-28.
科研队伍建设篇2
[关键词]地方高校 教育 科研 队伍建设
在我国高等教育快速发展进入大众化阶段的新形势下，地方高校如何从注重数量扩张的外延发展模式向质量提高的内涵发展模式转变，提高对教学科研队伍建设重要性的认识，把教学科研队伍建设摆在学校工作的重要位置，认真分析自身发展的内外部制约因素，积极探索加强教学科研队伍建设的对策思路，推动学校又好又快发展，是摆在地方高校面前必须认真思考的一项紧迫任务和重要课题。
高校教学科研队伍建设的重要性
教学科研队伍是学校办学的主体和根本力量，加强教学科研队伍建设是地方高校通过内涵发展提高自主创新能力，进而为地方经济社会发展服务的重要途径。高校的三大功能――人才培养、科学研究、社会服务，决定了科研工作在高校改革和发展中的地位与作用。教学科研工作和师资队伍建设的成效大小，有无实质性进展，直接关系到能否实现高校总体发展战略目标，关系到高校在日趋激烈的竞争中能否立于不败之地，关系到高校发展的前途命运。科研作为学科建设的支撑，其成果直接反映学科建设的水平。高等教育要积极面向社会发展和经济建设主战场，就必须不断进行科技创新和理论探索。要充分认识到，尊重个性发展需要，培养高素质人才，全面提高教学质量和水平，必须依靠科研；强化学校的学术氛围，造就学术学科带头人，必须依靠科研；提高学校竞争能力，增强办学实力，必须依靠科研；搞好学科专业建设，必须依靠科研，同时也要看到，队伍建设是学科建设的前提和保障，而现有的人才队伍远远不能适应高校建设发展的需要，是制约教学科研和学科建设的一大瓶颈。
地方高校教学科研队伍建设面临的困难和问题
地方高校在自身的建设发展过程中，在强调外延发展的同时，内涵发展不足，由于各种主客观制约因素，对照高校办学评估标准还有很大的差距，普遍存在着诸多困难和问题，影响了学校持续发展的后劲。主要表现在：
办学定位不准。不少地方高校热衷于更名、升格、扩大规模。在办学类型上，纷纷模仿综合大学的发展模式，向“一流高校、知名院校”看齐，致使发展目标不实，办学定位不准，与当地经济社会发展对多层次人才的需求不一致。
思想认识和观念较为滞后。对高校教师而言，教书是天职，科研是本分，但地方高校一些教师对教学和科研的关系认识和处理不当，对科研在高校中的作用和地位重视不够，甚至认为搞不搞科研都无关紧要。
政策体系和约束机制尚不健全。教学科研的激励机制不健全、分配政策不够合理，投入没有得到有效保障、没有建立起系统完善的激励和约束机制，倾斜政策的力度不大。
队伍整合缺乏有效调控机制。教学科研队伍整合缺乏有效的调控手段和机制，高校内部与高校之间合作交流不够，队伍整合困难，不易形成合力。
产学研严重脱节。受国家政策偏向和自身实力限制的影响，地方高校在开展科学研究上面临科研经费的筹措渠道少、获得的资助力度小、重大科研项目难寻、科研成果的推广和转化率低，加之地方主管部门科技政策向经济主战场的引导力度不够，使得地方高校科研与经济严重脱节。
师资力量薄弱、教学与科研水平不高。随着招生规模的扩大，专任教师在总量上明显不足，师生比失衡；师资队伍具有高学历比例偏低，结构不合理，“双师”型教师偏少，学术学科带头人、高层次人才、创新型人才严重缺乏；相当一部分教师长期不搞科研，科研工作“散、少、弱”，高层次科研成果不多。
办学经费严重紧缺，办学资源不足。由于地方高校长期财政投入不足，办学经费严重紧缺，加之自身造血功能弱，致使基础设施陈旧，实验设施设备严重老化，办学条件简陋，现有的教学科研基础设施与条件远远达不到办学评估的指标要求，满足不了教学科研发展的需要。另一方面，地方高校在品牌度、知名度上无法和中央部委所属重点大学相比，在人才引进、申请专项、科研合作、贷款引资等诸多方面处于劣势，从而影响学校的可持续发展。
新形势下加强地方高校教学科研队伍建设的对策思路
地方高校在高等教育大众化和建设人力资源强国进程中肩负着重要的历史使命，面对我国高等教育改革发展的良好机遇，地方高校在实事求是地查找存在差距与不足的同时，端正办学指导思想，明确目标任务，必须积极应对新形势下面临的困难和挑战，并结合学校建设发展的实践和特点，切实加强教学科研队伍建设工作，全面提升自身的办学实力、办学水平和教育质量。
地方高校要始终坚持以学科建设为龙头，以教学为中心，以科学研究为支撑，以队伍建设为保障，以培养和造就具有创新精神和实践能力的高素质人才为目标的办学指导思想，把教学科研队伍建设放到事关学校生存和发展的重要地位，努力营造良好的学术氛围，搭建科学的研究平台。
地方高校应站在全局的高度，用战略和市场的眼光来审视、分析高等教育未来发展的新特点，既要根据地方社会经济发展对高等教育的支持和需求，又要结合自身的办学条件和发展潜力等实际，做好与同类院校纵向和横向比较，确定自身所处的地位和作用，以及相应的办学规模、层次、所要达到的近期和中长期发展目标，突出地方性、多科性、应用型、教学型，改变定位模糊、目标趋同的现状。
第一，坚持以人为本，创新用人机制。教学科研队伍建设是学校能否上新台阶的重要因素，而抓好队伍建设的关键在于把“以人为本”作为队伍建设的核心理念，这不仅是地方高校加速师资队伍建设，尽快提高教学科研水平的思想基础，更是地方高校的生存发展的战略策略。地方高校要坚持“以人为本”的人才工作方针，牢固树立为师资队伍建设和为人才成长服务的思想。
第二，制定培养计划，构筑人才高地。要有计划、分层次地重点培养和引进有影响的学术带头人和有发展潜力的中青年骨干教师。结合实施教学科研奖励条例等措施，促进骨干教师和学术带头人的成长。在经费保障和制度建设上采取行之有效的措施，着重加强中青年学术带头人和教学骨干的培养、选拔和管理工作，力求从总体上全面提高教师的学历层次及教育教学能力，逐步形成合理的教学科研梯队。
第三，设立科研基金，建立激励机制。围绕学校总体发展目标，切实加大教学科研经费投入，制定有利于调动科研人员积极性、有利于加强基础研究和应用研究的政策，资源的分配要更多地向有利于科研工作倾斜。
第四，组建创新群体，增强科研实力。在学校优势学科领域、高新技术领域和新兴、交叉学科领域，组建以高水平人才为主和以较高级别特色项目为依托的科研创新群体。培养在同类高校中有一定影响的学术带头人，资助打造高校科研工作的精兵强队，从政策上、资金上、工作条件上给予扶持，促进科研工作的开展，增强科研实力，进而带动学校整体科研实力和学术地位，大力提升学校的知名度。鼓励教学科研人员走向社会，加强与经济社会发展密切度较高的项目研究和决策咨询研究，特别是应用技术的研究，鼓励多种形式的科研，支持高端顶级科研，多出高水平创新型成果。
科研队伍建设篇3
国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006年―2020年）指出：大学是我国培养高层次创新人才的重要基地，是我国基础研究和高技术领域原始创新的主力军之一，是解决国民经济重大科学问题、实现技术转移、成果转化的生力军[1]。在知识经济高速发展的时代背景下，高等院校正积极响应并倡导产学研结合的发展道路，全国各大高校已成为科学研究的前沿阵地，科研成果的多少成为衡量高校软实力的重要标准。二级学院科研秘书，作为高校科研管理联络和协调的中间力量，其地位和作用逐日显现出来。高校领导应充分认识并认可二级学院科研秘书的重要性，解决当前科研秘书队伍普遍存在的问题，加强队伍制度建设，实现高校科研管理工作的高效开展。
一、科研秘书的工作职责及特点
二级学院科研秘书是高校科研管理队伍中的基层岗位，协助开展科研管理工作，主要职责包括：熟悉各类关于科研管理的制度、规定；密切关注科研信息，将学校科研处的各级各类科研项目、奖项申报工作及时通知学院教师及科研人员，并协助学院领导组织和协调完成申报工作；及时将学校关于科研项目的立项、中期检查、结项通知告知项目负责人，督促并检查项目完成情况；协助学院申办各类学术讲座、开展各类学术交流活动；负责科研成果的申报、登记、收集、整理，建立学院科研档案，做好档案资料管理工作；通知并协助教师、科研人员完成年度科研登记工作；协助学院领导做好年度科研工作总结、年鉴，制定年度科研工作计划；认真、及时完成学校科研处及学院领导布置的其他科研管理工作等。科研秘书的工作具有以下特点：
（一）专业性强
科研项目种类繁多，根据项目来源不同，可以分为部级项目、省部级项目、校级项目等；根据项目的进度不同，可以分为申报、中期、变更、结项等。不同的科研项目，其科研内容和性质各异，相关的政策及规定也不同，因此，科研秘书的工作具有较强的专业性，虽然科研秘书并不具体参与科研项目，但必须熟悉国家关于科研的相关方针政策和导向，领会各级各类科研文件精神，掌握科研信息动态，通读相关法律和法规，这样才能及时传达给学院教师和科研人员，确保科研项目申报、结项等工作的顺利完成。
（二）内容繁杂
科研秘书的主要任务是协助科研人员申报各类科研项目，协助学院领导开展各类学术交流，涉及的工作内容繁杂，包括项目（申报、跟踪进度、中期检查、结项监督等）、学术交流（联络、申办、宣传等）、科研成果（申报、登记、收集、整理、归档等），撰写科研工作相关文件等，仅就科研项目一项内容来讲，因不同人员申报不同的科研项目，需采取的科研管理方法不同，过程也不同，可见科研秘书工作的复杂性。
（三）保密性
科研秘书因参与教师、科研人员的科研项目申报，进行科研成果的收集和整理，经常接触大量的内部信息和文件，对于涉及专利等具有秘密性的科研成果，科研秘书必须做到严守保密，守口如瓶，要有绝对的职业操守。
（四）重复性
科研秘书的很多日常工作具有重复性，比如为了向教师及时传达科研信息，必须经常留意、查看学校的各类通知，一有信息，立即以最快捷的方式通知教师；又比如每年需撰写科研工作总结和计划等。因此，作为科研秘书，除了细致、认真地面对繁杂的工作外，耐心也尤为重要。
二、科研秘书的地位和作用
教师是高校科研的主力军，有别于专业的科研单位，高校教师根据所属专业、学科不同，分布于不同的二级学院，具有一定的分散性，因此，除了有学校专设的科研处对之进行科研管理外，还需要二级学院科研秘书参与其中，进行纽带式协调管理。由于二级学院科研秘书是在这种特殊情况下设立的，因此，其工作具有一定的特殊性，是学校科研处与学院和教师、科研人员之间进行沟通的重要桥梁，在科研联络和管理中发挥着举足轻重的作用，是科研管理队伍中不可或缺且不容忽视的重要岗位。科研秘书在科研管理工作中发挥以下作用：
（一）辅助作用
这是科研秘书的首要角色和职能设定的依据，也是科研秘书工作的核心[2]。由于学院领导大多身兼数职，不可能每项工作都能周全，因此需要科研秘书从中协助完成。科研秘书并非直接管理者，不享有决策权，仅是领导的参谋和助手，其为学院提供辅助管理，根据领导的授权安排，辅助做好科研管理的具体事务，确保科研管理工作顺利开展。
（二）组织和协调作用
对于学校科研处，科研秘书负责将其的各类科研信息、政策和通知下达给科研人员；对于科研人员，科研秘书负责组织和协调开展各类科研项目的申报，并上报材料给学校科研处。可以说，在科研管理工作整个运行过程中，科研秘书起到了上传下达的作用，是各方关系的代言人和信息传递者，是组织和协调各方关系的重要纽带。
（三）服务作用
科研秘书是高校科研管理的基层岗位，而高校教师是科研的一线力量，两者之间的业务往来构成了高校科研管理工作中最基础的关系。科研秘书的主要任务是为教师提供科研服务，及时传递科研信息，积极协助申报科研项目、奖项，做好项目结项、资料提交工作，帮助教师正确解读并掌握科研政策等，确保教师能顺利开展科研工作，从而增加学校科研产量。
三、科研秘书队伍普遍存在的问题
长期以来，高校没有认识到科研秘书工作的重要性。在传统思想的作用下，人们普遍认为科研秘书从事的工作较为简单，只需上传下达，按部就班就行。由于缺乏对科研秘书工作性质的正确认识和对其的模糊定位，科研秘书的重要性被忽视，导致目前高校二级学院科研秘书队伍普遍存在着诸多问题。
（一）工作不积极，队伍不稳定
由于高校对科研秘书工作的错误认识和定位，使得该岗位不受各级领导的重视，虽基本上每个学院设有科研秘书岗位，但多数是由其他秘书兼任。科研秘书无论从地位、薪资，还是职称评定、晋升空间、奖励等方面，都得不到学校应有的重视和支持，没有统一的规章制度来管理和保障。
科研秘书工作看似简单，实则复杂烦琐，且工作量较大，因此，学校的不重视使得他们牢骚满腹却又无可奈何，容易对前途逐渐失去信心，工作的积极性严重受挫，长此以往，不但科研管理工作不能顺利完成，人员的频繁调动更会导致科研秘书队伍的不稳定。而对于身兼数职的秘书来说，科研秘书本为兼职，自当首选完成本职工作，再加上科研秘书工作量大，即使有心做好，往往也是心有余而力不足。这些问题必然导致科研秘书队伍不稳定，科研管理工作脱节，高校科研管理工作无法顺利开展。因此，高校有必要正确认识科研秘书工作，并对其地位给予肯定和重视。
（二）缺乏专业的培训和学习
目前高校二级学院科研秘书普遍拥有研究生学历，虽然提升了管理队伍的整体素质，但由于科研秘书工作具有专业性强等特点，仅凭学历资质仍不能较好地胜任该岗位。新上岗的科研秘书缺乏专门、系统的培训和学习，缺少专业的科研管理知识和技能，不了解和掌握科研秘书工作的性质、运行过程和管理方法，即使长期工作后拥有相当经验，也仅是以经验型管理为主，遇到超出经验范围外的事件仍复为新手，从而严重降低了科研管理工作的效率。
（三）队伍整体素质不高
由于科研秘书工作专业性强等特点，一名合格的科研秘书必须具备良好的个人素质和较强的专业素养。但因高校普遍对科研秘书不够重视，从事科研秘书工作的人员多为兼职，且所学专业各异，导致了科研秘书的管理水平和业务能力参差不齐。再加上科研秘书人员频繁更换，兼职秘书没有更多时间和精力进行科研管理方面的学习和深造，科研秘书队伍整体素质难以提高，从而导致了学校科研管理水平停滞不前。
（四）队伍管理存在制度缺失
目前高校在科研队伍方面的制度并不完善，大多高校缺少统一的适用于科研秘书的管理办法，包括聘用条件、职称评定、奖惩等，有些甚至无章可循，很难对科研秘书进行有效管理，阻碍科研管理水平的提升，而科研秘书的自身利益也难以得到保障，从而导致科研秘书缺少工作热情，岗位人员流动频繁。
四、加强科研秘书队伍建设的意见和建议
从上文分析，不可否认，高校二级学院科研秘书业务能力和管理水平将对学校整体科研管理水平和科研成果的多少产生不可忽视的影响，因此，面对目前高校科研秘书队伍普遍存在的问题，如何加强科研秘书管理水平，提升高校科研秘书队伍素质值得探讨。
（一）重视并确立地位，增加队伍的稳定性
要想建立一支精干的科研管理队伍，首先应对其进行准确定位，学校及二级学院应认可并强化科研秘书在工作中的地位和作用，给予其充分的支持和重视，同时考虑到兼职的种种弊端，应设立专岗专职，创造良好的工作氛围，从而提高科研秘书工作的积极性，增加科研秘书队伍的稳定性，保障科研管理工作的系统性和连贯性。
（二）建立培训制度，提高业务能力和水平
要想建立一支精干的科研管理队伍，学校应制定相关的培训制度，使其拥有熟练的业务能力和管理水平。学校可以定期举办科研管理岗位专题培训，提供出国深造、进修学习机会，组织科研秘书参加科研管理类的国内外大小研讨会，创造校际、院际间科研秘书岗位工作交流机会，通过专业的培训、学习和交流，提高其工作能力和业务水平。
此外，随着现代科技的不断进步，科研秘书还需及时掌握现代化的信息处理手段进行现代化科研管理，比如利用互联网平台获取、收集、、传递信息，科研项目进度实时跟踪，科研档案电子化管理等，这些都需要学校定期进行专题培训，以使其能与时俱进，跟上并适应岗位新要求，从而有效促进学校整体科研管理水平，推动科研成果产量的提升。
（三）加强自身建设，培养和提高个人素质
学校应鼓励科研秘书利用业余时间，加强专业知识的学习，提高专业技能。上文已提到，科研秘书的工作专业性较强，必须熟悉并领会国家有关科研方面的方针和政策、法律法规，此外，还需熟悉学院教师的专业领域和研究方向，除了学校针对性的辅导培训外，还需其本人拥有积极学习的态度，自觉消化并领会相关文件和精神，及时关注相关信息和动态，不断适应并总结工作经验。
同时，科研秘书还需注重自身素质的培养。面对工作内容繁杂，重复性高，具有保密性的特点，科研秘书必须具备良好的个人素质，才能细致、耐心、认真、负责任地完成每一项任务。在科研管理过程中，科研秘书是联系各方关系的重要纽带，要同各个部门建立稳定和谐的工作关系，需要具备较强的组织协调及人际交往能力。学校在招聘、管理科研秘书队伍等环节，都需注重发掘和培养其个人综合素质，鼓励其不断提高自身素质，以具备相应的业务能力和水平。
（四）加强科研秘书队伍的制度建设，实现制度化和规范化
学校应健全科研管理队伍制度，出台相应的科研秘书工作管理办法，明确岗位职责，建立有效激励机制，以实现科研秘书工作的制度化和规范化，从而有效提升学校整体科研管理水平。主要可涉及以下几方面：
1.聘用：结合科研秘书工作的特点，注重从学历、专业背景、工作经历和经验、个人素质和业务能力等方面考虑，进行人员选聘，以建立队伍结构合理，基础素质过硬的队伍。此外，还可以以人才引进的方式，将拥有丰富科研管理经验的优秀人才充实到队伍中来，提升科研秘书队伍的整体管理水平。
2.考核：考核标准应区别于一般的行政人员考核，应从专业化科研管理的角度进行考核。如从项目管理能力、信息技术能力、科研档案管理能力等方面予以规范。[3]考核结果分为优秀、合格、不合格。
3.奖惩：结合年度考核结果、工作表现对科研秘书进行一定的奖惩。对具有创新意识，积极进取，在工作中表现突出的科研秘书，学校应给予一定的奖励，在职称评定、课题申报时给予适当倾斜，对于出现工作失误和不能按时完成工作的科研秘书则要追究责任[4]。以此创造良性循环的激励机制，达到既能激发工作热情，又能对之进行有效管理的效果。
科研队伍建设篇4
科研秘书管理工作的主要工作内容包括及时了解国家科研政策方向，在主管院长领导下做好学院的科研规划、学科发展、学术交流、科研平台建设和科研管理服务等日常科研管理工作，根据学院科研总体规划，组织论证团队发展方向。负责组织协调国家各部委、省市及学校等各级各类科研项目的申报、信息的及申报材料的汇总、登记、审核、报送，以及项目批准情况传达、到位项目登记，项目进展情况、结题材料的组织与报送等工作。负责学院学术分委员会的日常管理工作，协调组织学院学术交流活动，负责学术年会、规划论证、成果鉴定、专题研讨、专家报告等活动组织和接待工作。
协助主管院长负责学院科研工作的制度建设，建立并完善项目申报、中期检查、结题验收、成果鉴定与评奖等各项规章制度，逐步实现科研工作的制度化、规范化和程序化，提高工作效率。协助主管院长做好学科发展规划、学术组织创建和研究方向凝练，逐级申报重点学科建设项目，通过分层建设，实现重点突破。协助主管院长负责学院科研平台建设，做好各级重点实验室、研究（工程）中心、研究基地（院、所）的论证、申报、建设、验收等工作。协助主管院长负责学院应用研究及横向课题的信息收集登记、合同存档及对外联系和管理。全面、准确把握学院的科研工作情况，能够及时提供学院需要的科研统计信息。
科研秘书作为连接高校科研管理部门和二级学院科研人员的重要纽带，其工作职责具有专业性强、内容繁杂、保密性和重复性等特点，在科研管理工作中发挥着辅助、组织和协调、服务等作用。
2科研秘书队伍普遍存在的问题
2.1管理制度不完善
目前高校在科研管理队伍建设方面的制度还有待进一步完善，专用于科研秘书的管理制度严重缺乏，包括聘用条件、绩效考核、权益保障、职称评定、发展前景等，无法对科研秘书进行有效的管理。
2.2缺乏专职岗位，队伍不稳定
大部分高校在二级学院均未设立专职科研秘书岗位，一般由科研人员、科研辅助人员或学院其他秘书兼任。由于科研秘书工作内容繁杂，且专业性强，对于身兼数职的科研秘书来说，即使有心做好，往往也是有心无力，势必造成科研工作管理的不到位，自我成就感的缺失；由于缺乏专门针对科研秘书的考核制度和体系，导致科研秘书缺乏工作热情，对自己的前途担忧。这些问题必然导致科研秘书另谋出路，导致科研秘书队伍不稳定。
2.3科研秘书整体素质有待提高
部分科研秘书对科研相关的政策文件和制度不熟悉，如在项目申报中，项目主持人的年龄、职称是否符合要求，项目成员的搭配是否合理，经费预算是否符合国家管理规定等不熟悉；科研秘书用来进行科研管理方面的学习、深造的时间和精力较少，部分科研秘书的专业知识基础、管理能力、组织协调、人际交往能力、文字和信息处理能力均有待提高。
2.4缺乏专业的培训和学习
新上岗的科研秘书对工作职责、管理方法不够了解，专业的科研管理知识和技能不足，缺乏专门、系统的培训和学习；即使长期从事科研秘书工作，也仅是以经验型管理为主，遇到超出经验范围外的事件，则难以处理，从而严重降低了科研管理工作的效率。
2.5缺乏创新意识，工作效率不高
部分科研秘书不能从管理理念和工作方法上进行创新，从科研项目的申报、立项、中期检查、年度总结交流到项目的结题验收、成果申报等一系列工作中，起到的只是传话的作用，科研管理水平和工作效率不高。
3加强科研秘书队伍建设的建设与培养
3.1健全管理制度，营造“创新、务实、高效”的工作氛围
（1）加强制度建设，实现制度化和规范化。高校应充分了解二级学院科研秘书的工作现状，包括科研秘书的作用发挥、职称评定、权益保障、发展前景等，逐步健全科研管理制度。以制度为依据和保障，逐步理顺管理方法，不断完善激励竟争机制，为科研秘书提供一个良好的工作环境。
（2）完善教育培训与培养机制，提高业务能力和管理水平。高校在加强科研人才队伍建设的同时，也要重视对科研管理人才的培养。高校要不断完善教育培训与培养机制，通过多种途径对科研秘书开展有计划和系统性的培训，使科研秘书逐渐适应岗位的新要求。如聘请有科研管理经验的校内外专家作报告；定期组织以交流科研管理经验、提高科研管理水平为主题的学术研讨活动；加强校际互访活动，以“请进来、走出去”的方式交流先进的科研管理经验。通过形式多样的培训来提高科研秘书的业务能力和管理水平。
（3）设立专职岗位，实现科研秘书工作的专职化与专业化。目前，很多高校的二级学院科研秘书由科研人员、科研辅助人员或其他秘书兼任，工作中需要从事大量的各种繁琐的杂务，从而导致无法专心从事科研管理工作，而科研秘书工作效果的好坏将会直接影响学院的科研管理水平。因此，设立专职的科研秘书岗位，使其专心搞好科研管理服务工作，实现工作的专职化与专业化，充分发挥科研管理效能，进一步提高学院科技创新能力与服务社会水平，促进科研水平的稳步提高。
（4）优化考核机制，构建长效管理机制。完善激励竟争机制，优化考核机制，对工作业绩突出的科研秘书进行奖励或委以重任；构建长效的管理机制，努力为学校科研秘书构建宽松、高效、便捷的科研活动环境，从而打造一支思想稳定、素质高、能力强的科研管理队伍。
3.2加强自身建设，提升科研秘书的综合素质
科研秘书在积极参加学校组织的各类培训以外，还要不断学习各类知识，通过加强自身建设，来提高自己的综合素质。
（1）良好的职业道德和崇高的敬业精神。良好的职业道德和崇高的敬业精神是做好科研管理工作的必要条件。在日常的工作中要树立正确的职业观，忠于职守，尽职尽责，自觉遵守职业纪律，以道德为基础、以职责为根本，严格做好科研管理的保密工作；不以经费多少、项目大小来区别对待各类项目和科研人员；牢固树立爱岗敬业、奉献社会的理念，通过爱岗敬业来提升自己的事业心、工作水平和思想境界。
（2）扎实的专业知识，精湛的业务技能。科研秘书在科研管理时主要是做好学院科研人员的服务工作，由于科研人员的研究方向各不相同，这就要求科研秘书需要具备扎实的专业知识和精湛的业务技能，才能针对不同学科、不同研究领域的研究工作开展行之有效的管理工作。
（3）良好的协调能力和综合的管理能力。科研秘书在与各级各类部门的联系中起到穿针引线的作用，科研秘书需具备良好的协调能力，将各部门、各环节协调好，才能保持良好的互动关系；科研秘书只有具备一定的综合管理能力，才能抓住重点、要点开展工作，从而提高管理水平。
（4）良好的服务意识和高超的服务能力。只有具备良好的服务意识和高超的服务能力，才能进一步做好科研管理工作。科研秘书从事科研管理工作，一方面，要牢固树立“以人为本”的服务理念和服务意识，不断提高服务水平，营造良好的科研氛围；另一方面，科研秘书要协调好各方面的关系，把“创新、务实、高效”的服务贯穿于科研管理工作的全过程。
科研队伍建设篇5
关键词：科研单位科技人才建设
公益性科研院所是长期从事科学发展，服务社会，培养人才的机构，尤其是省级科研院所的目标更加具体和明确，主要针对本省区特色和特殊需求而设立，具有鲜明的研究和开发方向，以期望解决本省区的重大科学问题，服务社会，培养人才，从而造福一方百姓。
新疆畜牧科学院就是以新疆畜牧、兽医和草原等方面为主，进行科学发展，服务新疆畜牧业而设立的地方性公益院所，具有明确的研究方向和服务对象，在过去的十年中形成了一套人才引进、人才培养的机制和办法，人才队伍建设取得了一定的成效，也获得了一些标志性的成果，对于人才队伍的管理在不断摸索中前进，以期能更加发挥人才队伍的作用，取得更大的成效。
一、重视人才的引进和培养
1.多渠道大力引进青年人才，严把人才进入关
近年来，对于新进人才学历学识的要求不断提高，一般新进人员要求硕士以上学历，有些专业要求博士学历。通过人才招聘会宣传人才需求信息，提出相应的条件，通过网络、报纸等媒体扩大信息传播范围，吸引符合条件的人员参加招考；对高w历人才的引进适当放宽条件，或由需求课题组提出合适人选，并进行试用考察，招聘答辩进入课题组；还有一些课题组专家自己培养的博硕士生，推荐优秀的毕业生进入院所工作。
2.多种方式培养人才，加快人才成长
近年来，凡是进入本院的人才，均需到县乡畜牧、兽医部门或种畜场锻炼一年，让他们充分了解基层畜牧业发展的现状和需求，密切联系生产，学习生产中已经推广的科技成果，也感受基层对科技发展的需求，并让他们对今后的科研研发有一定的思考和认识；积极利用国家和自治区各种人才项目培养人才，让人才快速成长起来。近十年来，每年选派2-5名科技人才作为出国留学人员赴国外知名大学、研究所进行研究访问；每年选派3-5名人员执行“西部访问学者”到东部发达省区进行研修；每年选派3名左右少数民族科技人员赴内地农业大学或科研单位进行进修学习。鼓励科研人员积极申报新疆科技创新人才工程、天山英才项目等，先后有150余人得到资助，并赴国内外进行研修。这些人才培养项目全部向一线科研人员倾斜，择优选送。
积极鼓励留学人员，统考博士人员回本院继续工作，并在项目，人员、实验室建设等方面给予大力支持，帮助他们多渠道争取科研经费，人才培养项目，尽快建立科研团队。
二、建立有效的管理和激励机制
1.加强人才队伍管理，重视个人成长
出台一系列的人才管理制度，重视每个人的发展，尽最大可能给每个人发展的空间；优先支持学科骨干、领头人走出去学习，更新知识；积极协助科研人员争取每一个国家和自治区的人才项目申报；积极向国家和自治区推荐优秀科技人才担任社会职务、行业专家；按照取得成果情况评价科技人才的成就；年底评优全面向一线科技人员倾斜；对每个人才的职称晋升和岗位变动高度重视，精心组织，公平、公正的进行评价，充分听取各方意见和建议，合理使用有限的资源和政策。
2.建立科技成果产出奖励机制
为了进一步激发科技人员的创新和产出，制定了完整的奖励机制，遵循多劳多得，鼓励先进，激励后进的原则，按照争取项目经费情况，尤其是以论文质量、成果产出为主要奖励重点，兼顾其他方面情况，制定了详细的奖励办法，从项目管理费拿出部分经费进行奖励，并在奖励后，按照各方面情况进行修改，充分征求科技人员和管理人员意见，及时增减奖励范围和力度，不断完善，优化，形成了完善的奖励机制，得到了广大科技人员的认可和支持。
3.以科技成果为考核核心，建立岗位聘任制度
随着科研单位岗位聘任制的实施，岗位的变动牵扯到每个科技人员的切身利益，根据院所的具体工作性质，分别建立了以科技成果业绩考核为核心的岗位聘任制度，重点突出科技人员的科技成果业绩，兼顾各方面的情况，包括工龄、学历等，经过科技人员的充分讨论，制定出了相对完善、公正、公平的岗位聘任制度，体现了能者上，也兼顾了科技辅助人员。
三、重视科研团队的建设
科研团队是以科学技术研究与开发为内容，以科研创新为目的，由专业技能互补，致力于共同科研目标及拥有团队精神的科研人员组成的创新群体。它不是由科研人员简单结合在一起的群体，而是通过其成员的共同努力使得科研团队的总体绩效大于个体成员绩效的总和。因此，按照科研方向和研究目标，在研究所建立了以一名学术业务骨干为领头人，3-4名科研人员组成的科研团队，团队实行组长负责制，带领团队在所属领域进行深入细致的研究，各研究团队具有鲜明的研究特色和方向，组织本领域重大科研项目的申请实施，团队成员逐步也成为本领域的专家。
四、根据人才特点，扬长辟短，发挥最大作用
科技人员在工作的过程中，会发现其更加适合另外一个角色或者团队，可以调换所属研究所或者团队，尽可能发挥科技人员的主观能动性和特长。
新疆是少数民族边疆地区，少数民族农牧民的数量较大，在边远地区仍以少数民族语言为主，因此，结合本院实际情况，利用少数民族特培项目、科研团队传、帮、带等方式努力培养少数民族科技人员掌握科研团队的科技成果，让他们去少数民族地区进行科技推广服务，获得了良好的效果。
五、存在的问题和思考
1.缺乏优秀的团队带头人，引领能力不够
团队带头人是团队的灵魂，也是本学科的领军人物，可以带领团队创造出重大的科技成果。虽然在全院有不少的优秀团队带头人，但总体数量偏少，原因诸多，和整体的大环境有关，也和局部的小环境有关，如论资排辈，人才引进困难等。还有一些团队负责人因为个人能力强，而忽视了与团队其他人员的合作，也难以产出重大的成果，降低了引领的作用。
2.一些科研团队力量薄弱，难以产出较大成果
新疆畜牧科学院大约有40余个团队，大多数团队3-6名科技人员，个别科研团2-4人，这些团队在实践中证明资源配置分散，有些研究方向有重复现象，有些研究面比较狭窄，研究内容不多，处于单一发展的困境，也难以产出重大成果。
3.优秀人才的引进力度不够
新疆地处西北，由于地域发展不平衡等原因造成优秀人才的引进力度不够，尤其是领军人才的引进更加困难，可利用的资源比较缺乏，仍需要多方努力营造良好的内外环境，加大人才引进力度。
科研队伍建设篇6
[关键词]后勤；队伍；要求；素质；培养
[中图分类号]G644[文献标识码]C[文章编号]1673-7210（2007）06（c）-178-02
当前，医疗科研机构后勤队伍在整体文化水平，个人素质和管理水平，人才培养等方面都存在不少问题。从员工方面说，大多数普通员工长期工作在后勤第一线，虽有一定的专业技能和管理经验，但文化层次不高，也无专业职称，只能做自己熟悉的一般性技术工作，缺少30岁左右、高学历、有专业特长、安心后勤服务工作的骨干。从管理队伍方面说，相当一部分后勤管理干部是从其他岗位转行到后勤部门的，这部分后勤干部的文化水平和个人素养都不低，但是在后勤专业管理知识、管理能力等方面却存在不少欠缺。而作为医疗科研工作的一个完整体系中的重要一环，在一个科研机构中，如果没有一支在高素质管理人员带领下的高素质后勤队伍，是难以完成国家赋予我们的科研任务的。
那么，医疗科研机构后勤管理队伍应当具备哪些素质呢？
首先，这支队伍要具备良好的思想道德素质，这是做好一切工作的前提。后勤工作与科研工作相比有着显著的区别，科研工作相对单一，它是以科学研究为主要任务，一切以完成科研课题为目标，科研课题顺利结束，标志着阶段性工作的顺利结束，而且会得到明显的成就和经济利益。而后勤工作则不同，它有着应急性、琐碎性、持久性等特点，主要是以服务为主要功能，既要管人，又要管事；既要以高效率的服务来保障科研机构的各种利益，又要以多种手段为科研机构创造经济效益，但自身的成就和经济利益却难以体现。简单说，就是为科研工作做嫁衣。
基于以上理由，在医疗科研机构中，很少有干部愿意转到后勤管理岗位，这也要求后勤管理干部应该比其他部门的干部具备更高的思想道德素质。这些干部应当作风正派，善于团结广大后勤员工，要有强烈的事业心和责任感。更重要的是，他们还应具备吃苦耐劳的精神、自我牺牲的精神和甘于奉献的精神。
其次，医疗科研机构后勤管理干部的知识结构也应比其他部门的干部更加宽泛，在能够正确理解和熟练运用党和国家的各项路线、方针、政策的前提下，还要懂得管理知识、法律知识；熟悉合同法、公司法、消费者权益保障法等法律、法规；同时要了解会计、水电、卫生、绿化等多方面的知识。只有使自己真正成为内行，才能够减少工作中的失误，才不会出现瞎指挥而给国家财产带来损失。
再次，后勤管理干部要具备很能强的管理才能和协调能力。作为后勤队伍的带头人，后勤管理干部应该对所属部门的工作和人员情况了然于胸，能够随时处理突发的各种事件，还应具有大局观和前瞻性，既要善于与上下级沟通，也要善于与服务对象进行沟通。在科研机构中，科研科室和科研人员属于“一线”，他们是科研机构各项资金的主要来源，他们支撑着科研机构的存在和运转。与科研人员相比，后勤人员在心理上难免会出现自卑感，而科研人员也往往对后勤人员不重视，甚至认为是科研人员在养活后勤人员。在这种天生不平等的关系下，就更要求后勤管理人员具有协调能力，能够与科研人员建立良好的协作关系。
基于上述医疗科研机构后勤管理队伍的现状及对后勤管理干部的要求，我认为应该从以下四个方面对后勤管理队伍进行培养。
1加强政治工作，提高思想素质
毛泽东同志说过：“政治工作是一切经济工作的生命线。”建设一支高素质的后勤管理干部队伍的迫切性，要求我们必须要全力加强思想政治工作，在新的历史时期产生的新的矛盾，也只有通过强有力的思想政治工作才能得到解决。在这一过程中，必须要发挥出后勤部门共产党员的先锋模范作用。共产党员的先锋模范作用是搞好后勤一切工作的前提和关键所在，后勤党组织要教育党员带头服从组织分配，正确对待自己的工作岗位和工作任务，正确处理服务对象的意见与切身利益之间的矛盾。带头顾全大局，“讲学习、讲政治、讲正气、讲奉献”。党员领导干部尤其应该和广大员工一起脚踏实地埋头苦干，要求员工做到的事情，自己首先应该带头做到；要求员工不能做的事情，自己绝对不能去做。要带领员工正确处理国家、集体、个人三者利益之间的矛盾，用自身的实际行动带动和影响广大员工的工作积极性。
2建立规章制度，提高管理水平
思想工作是教育人、改造人、提高人们思想素质的重要手段，但毕竟思想工作不是万能的。因此，在深入实际，开展思想政治工作的同时，还必须与行政的管理手段紧密结合起来，要坚持思想教育与科学管理有机的结合，既要运用思想教育的方法，又要运用各种规章制度，来提高管理水平。作为上级领导，对后勤管理部门不能采取婆婆管媳妇式的管理方法，而应当采取通过分权，构筑权利下移的运行机制，提高后勤管理干部的工作效率，发挥出后勤管理干部的工作积极性和创新精神。所以，明智的主管领导会充分信任后勤管理干部，并为他们提供广阔的舞台，让他们的才能有尽情发挥的空间。而后勤管理人员也应根据本单位工作的实际和员工的具体情况建立科学的管理规章制度，建立明确的工作岗位责任制、奖惩制度、考核办法等，靠规章制度来健全行政管理的手段。当然，各种规章制度建立之后，重要的就是严格执行这些制度，要经常对执行制度的情况进行督促检查，该奖励则奖励，该惩罚则惩罚，以提高执行制度的严肃性。后勤管理干部也可以通过建立规章制度和执行规章来发挥自己的管理才能、提高自己的管理水平。
3注重业务培训，提高业务能力
今天，社会的发展和知识更新的速度越来越快，服务对象的要求也越来越高，后勤管理人员和服务人员的管理水平和服务水平不能永远停留在原来低水平的层面上。所以，要建立有效的培训机制，培训是医疗科研机构后勤管理队伍建设的重要手段之一，它既可以使后勤管理干部改变观念，与时俱进，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，又可以使他们增强和提高自身素质和业务能力，提高人力价值。特别是后勤管理部门，更应着重于培养人才，懂得人力投资，如果教育、培训的手段跟上了，人们的素质提高了，就会大大提高后勤队伍的凝聚力，成为一支与医疗科研机构相适应的管理队伍。
4调整改革思维，提高创新意识
自20世纪90年代初，医疗科研机构的后勤系统与全国各行业的后勤系统一样，开始了改革管理体制和运行机制的探索。当时，改革的思路是“小机关、多实体”和“小机关大实体、大服务”，目标是仿照企业的管理模式，把研究机构管理与后勤管理相对分离。从20世纪90年代末开始，又提出了从两方面入手来解决后勤问题，一方面是把后勤体制转变为企业体制；另一方面可以引进一些社会企业来参与科研机构的后勤管理。在这一时期，规范剥离与引进新力量成为改革的新思路。虽然在实际运作的过程中不乏成功的范例，但由于各单位具体情况不尽相同，也不乏失败的例子。因此，作为后勤管理人员，一定要保持清醒的头脑，善于把理论或他人的经验与本单位的具体实际相结合。要主动调整改革的思维，万万不可人云亦云，一哄而上。凡事应围绕如何更好地保证本单位科研工作顺利开展去思考，以邓小平同志“三个有利于”的标准为依据，即：一看是否有利于发展科研机构后勤生产力；二看是否有利于提高为科研服务的质量和水平；三看是否与有利于促进科技体制改革、调动职工的积极性、改善科研机构的工作条件和职工生活条件。只要对本单位工作有利的，就要敢于去想，敢于去做，而不拘泥于别人是否想过，是否做过。虽然，后勤社会化是大趋势，但具体到一个科研机构，如果在当前还不具备社会化的条件，就不能勉强去追求社会化。当然，假如某项工作具备了条件，如食堂、保洁等，也可以先行社会化，而其他不具备条件的工作仍然保持相当长时期的稳定，这也是创新。
综上所述，建立一支思想政治水平过硬，综合素质较高，专业技能精湛，具有创新意识的医疗科研机构后勤管理队伍，进而提高全体后勤员工的整体素质是摆在我们面前的一项紧迫任务，也是要求我们尽快加以研究、解决的重大课题。
科研队伍建设篇7
关键词：工科类院校；“双师型”教师
一、“双师型”教师的概念及内涵
“双师型”教师概念的提出，最早是在职业教育中，其目的是为了加强实践性教学环节，促使理论教学与实践教学有机结合，提升学生的综合能力。要求教师在本学科领域内有扎实的专业理论知识，同时又具备过硬的实际动手能力。具体体现为：
1.具有从事两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导本专业实践教学。2.到相应的企事业单位参加实践训练的时间，累计达到两年以上(每年累计不得少于三个月)。3.已具有非教学系列中高级专业技术职务的人员，转而从事相应专业的教学工作，高级职务从事教学工作一年，中级职务从事教学工作两年者。4.近些年主持(或主要参与)两项用技术研究，成果已被企业应用，效益良好。5.近些年主持(或主要参与)两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。
二、将“双师型”教师引入地方工科院校教师队伍建设中来职业教育自发展以来，便定位于培养职业型、应用型人才，“双师型”教师的提出，因符合高等职业教育“产学研一体”的发展思路而受到高度重视。相反，本科院校的人才培养在很长一段时间以精英教育为主，注重理论研究，轻实践能力的培养。随着高校招生的规模化发展，高等教育由精英教育逐渐向大众教育转变，高等院校的发展也处于由大转强的内涵式发展关键时期，高等院校之间的竞争也日趋激烈。科学定位、合理规划、特色办学业已成为当前高等院校内涵式竞争的主流，特别是地方高校肩负着为区域社会、经济发展服务的功能和任务，地方工科院校更是以培养满足区域经济发展、面向生产一线的应用型和新型实用人才为主。因此，应将“双师型”教师引入到地方工科院校中来，加强具有区域特色和学校特色的“双师型”教师队伍建设，实现共同发展。
三、建立地方工科院校“双师型”师资队伍的有效措施
1.转变观念，加强指导，促进“双师型”教师队伍建设统一认识。
打破传统的“双证书”“双职称”的限制，以提高专任教师的指实践指导能力为根本目标，制定具体的、明确化的能力标准，确定“双师型”教师队伍建设内容、建设方式等。
2.建立起科学合理的“双师型”教师评价体系。建立具体、可操作、科学合理的“双师”评价体系，是引导和促进教师特别是中青年教师积极和有方向性地向“双师”型教师发展的有力导向，也是“双师型”教师队伍建设的有效规范。建立起符合学校实际的、有特色的“双师型”教师评价体系，是构建学校教师队伍特色化发展的有效途径。
3.强化教师的实践培训。投入专项资金，有计划、有选择地选派一批在本科学校有较高影响力的在职教师深入到相关企业一线、科研院所进行科学研究和实践操作，拓展本专业知识的同时拓宽视野，不断加强对企业的生产组织方式、新技术、新工艺、产业发展趋势等基本情况的了解，通过与业内专家和一线员工的工作交流，有助于帮助教师捕捉行业发展的最新动态，及时把握社会实践的热点，切实提高教师的专业理论联系实际的水平。
4.建立起联合培养机制。依靠地方高校的行业属性和学科、专业的特色优势同大型企业签订联合培养协议，建立起教师联合培养的机制，积极鼓励和有计划地选派教师深入到工厂、企业顶岗工作，走上生产一线，通过实际生产活动，提高专业教师理论联系实践的能力，适应企业的发展对设备和技术不断更新的需求。教师通过参与企业的建设和发展，增加对实际生产的理解，更新观念，在多学科多领域充分发挥专业教师扎实的专业理论知识，有利于培养创新的理念和精神。
5.聘请具有实际工程背景的行业专家为客座教授，发予聘任证书，定期到学校讲学。聘请长期工作在生产一线具有扎实的理论基础和丰富实践经验的工程技术人员，依托生产实际在工作现场为学生讲授生产技术，提高学生对生产实际的直观认识，以增强教学的直观性和实践性。
6.加强教学团队建设力度，让青年教师逐渐融入到团队中去，同时吸引和利用科研团队到教学队伍中，以其承担的工程项目为背景，充实教学队伍的工程背景知识，增强对教师教学的理解力。
7.充分发挥以名师工作室为发展平台的吸引作用，汇聚一大批来自行业、企业、科研院所、兄弟院校的名师和专家，大家相互交流，形成“周周有人学，月月有人讲”的动态体系。
参考文献：
科研队伍建设篇8
【关键词】新建本科院校“双师型”教师队伍建设问题研究
“双师型”教师队伍建设的重要意义
1.培养“双师型”教师是适应新建本科院校教育发展的需要
新建本科院校在师资队伍结构上与其他本科院校存在着较大的差距，想要脱颖而出，必须要有自己的特色。为地方经济服务的目标，决定了新建本科院校教育需要建设一支既具丰富的专业理论，又具有扎实的专业技能的“双师型”教师队伍，这是新建本科院校发展的前提条件。
2.培养“双师型”的教师是新建本科院校教学质量提高的重要方法
新建本科院校要为地方经济发展培养各种应用性的服务人才，作为教师，必须要有能力将理论教学与实践教学有机结合起来，才能促进教学从单一的理论教学向理论与实践教学相结合的方向转换，培养一批具有较强操作技能与理论基础的毕业生，从而实现为地方经济服务的办学定位。
“双师型”教师应具有的素养
“双师型”教师不仅要具有良好的政治思想素养和职业道德素养，还要具有较强的教学能力、熟练的专业实践技能，这两种能力的有机结合，才能提高教学服务的能力，达到为区域经济发展培养应用型人才的目的。
“双师型”教师的资格认定
“双师型”教师是指具有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：1.有本专业实际工作的中级（或以上）技术职务（含行业特许的资格证书)。2.近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动。3.近五年主持（或主要参与）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作。使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。
“双师型”教师的岗位认定
具有“双师型”教师资格，如何认定岗位，是“双师型”教师队伍建设过程中一个非常重要步骤。如果单纯从“双师型”的含义上确定“双师型”教师的岗位，不利于其他教师的发展。为了公平对待所有教师，必须将具有“双师型”教师资格和在“双师型”教师岗位任职区别开，当具有“双师型”资格的教师聘任到“双师型”教师岗位上，并完成“双师型”教师的岗位目标，才可以确定其“双师型”教师岗位任职时间，享受“双师型”教师各种福利待遇。
“双师型”教师的培养模式
1.从专业技术资格上满足“双师型”教师要求的培养模式
鼓励优秀青年教师积极参与本专业实际工作中级资格证书的获取。从专业技术资格上达到“双师型”教师资格的要求，并对他们提出具体的岗位要求，要求他们切实履行“双师型”教师岗位职责。
2.选拔优秀青年教师定期进行社会生产实践的培养模式
（1）选拔优秀青年教师定期到相关企业进行社会生产实践，丰富实践经验，提高教学、生产、实习的指导能力，满足指导学生生产实践的要求。
（2）选拔优秀青年教师到相关机构参加各种技能培训。应根据教学大纲的要求，结合教学实际，选派优秀的青年教师，参加各种形式的技能培训，并按照要求完成相关技能测试，取得相关资格。
3.选拔优秀青年教师参加各种专业技能大赛的培养模式
（1）选拔优秀青年教师参加专业操作技能大赛，在大赛中提高青年教师的操作技能。（2）定期组织青年教师参加全国级别大赛的指导工作，使其在具体的实践指导中提高专业技能。
4.校本技能培养模式
充分利用本校的教学实践资源，分期、分批安排教师参与实训设备的使用和检测，完全采用职业的规范标准执行，解决生产实践和工程项目中出现的技术及管理问题，提高教师社会实践的技能。
落实“双师型”教师的待遇相关规定
1.在专业技术职务评审时优先考虑“双师型”教师
在制订评审条件时，大力倾斜“双师型”教师，让优秀的“双师型”教师脱颖而出。要求青年教师，必须具有“双师型”教师岗位工作经历，才有资格参与评审；有“双师型”经历的教师，按“双师型”教师岗位工作年限积分，让长期工作在“双师型”一线的教师享受专业技术职务评审应有的优惠条件。
2.在制订进修计划和提供各种学习机会时，优先考虑“双师型”教师
工作在“双师型”岗位上的教师，比其他教师要花费更多的精力和时间，所以在各种机会来临时，学校应更多地考虑“双师型”岗位上的教师，让他们在进修和其他学习机会面前，有更多的优势，充分显示“双师型”岗位上教师的优势，激励更多的教师工作在“双师型”教师的岗位上。
3.在年终考核评优时向“双师型”教师倾斜
学校在年度考核时，应对优秀的指标进行限制，对工作在“双师型”教师岗位上的教师，按比例给出优秀指标，以此充分调动在“双师型”岗位上教师的工作积极性。
4.岗位晋升优先考虑“双师型”岗位教师
教师岗位晋升，应优先考虑在“双师型”岗位工作的教师，按照“双师型”岗位的年限进行积分排队，让长期工作在“双师型”岗位工作的教师，享受优先岗位晋级。
新建本科院校，只有正确理解“双师型”教师的含义，认识培养“双师型”教师的重要意义，建设一支强有力的“双师型”教师队伍，才能够培养出实践能力强的学生，实现为地方经济发展服务的目标，办出新建本科院校自己的特色。
参考文献：
[1]黄洛阳.“双师型”教师队伍建设的制约因素与对策[J].职业时空，2005，（8）.
[2]傅经章.江苏省高职院校“双师型”师资队伍建设的现状及对策[J].职教通讯，2003，（8）.
科研队伍建设篇9
关键词：二级管理高等学校科研秘书队伍建设现状对策
一、二级管理中科研秘书的重要性及意义
目前我国的高等院校科研管理体系大多实行二级管理制度：学校科研管理部门负责统筹管理，制定科研管理相关的各类文件、制度，下达国家、省等上级单位的相关文件与通知，汇总下属学院的科研工作情况等；而二级学院则负责各自学院的具体科研管理工作，与科研人员联系和沟通，汇总各自学院的信息并上报学校科研管理部门。
在二级学院中，科研秘书作为各自学院的具体科研管理人员，是整个科研管理体系中必不可少的重要中间环节，起到上情下达、下情上传的沟通桥梁作用。科研秘书的工作是学院科研发展的强力后盾，是科研能力提升的重要保障。
二、科研秘书的主要工作
科研管理工作包括项目申报、成果申报、绩效评价、学科建设、经费管理、学术交流等，内容复杂繁多。
一方面，科研秘书是学院内所有科研人员的秘书，负责向本学院科研人员传达上级的政策、通告等，例如项目申请通告、项目立项通知、结题验收通知等；积极动员、组织指导科研人员申报各级各类项目和奖励；汇总本学院科研人员申报的科研项目材料、科研成果材料等；督促学院内的学科建设和实验室建设等。科研秘书的工作在于解决管理中的实际问题，为学校科研项目的实际执行人――科研人员创造良好的管理条件。
另一方面，科研秘书是上级科研管理部门的秘书，直接向学校科研管理部门负责，辅助其开展科研管理工作。接收上级的通知公告，为其提供必需的信息和资源，将本学院的材料汇总后上报至学校科研管理部门，协助其开展学术交流活动，将科研人员遇到的障碍和难点等具体问题反馈给学校科研管理部门。
三、科研秘书队伍存在的问题
1.科研管理制度不够完善
管理制度中对科研秘书的工作内容、工作范围和工作权职界定不明晰。科研秘书存在并不完全明确其本职工作范畴的情况。尤其是一些科研秘书流动性较大的学院，管理人员的更替过于频繁，新上任的科研秘书往往对管理工作程序并不熟悉，出现纰漏的可能性也相应增加。
上级科研管理部门与科研秘书之间的管理权限之间存在交叉和空档。以项目申报为例，科研秘书一般不直接接触科研项目的立项和评审部门，往往只是根据其个人的理解实行。由于在审核过程中个人的出发点和审视角度不同，各个学院的科研秘书递送至学校科研管理部门的材料有时会存在不同程度的疏漏，包括信息不健全、格式不规范、形式有偏差等，使得科研秘书无法发挥其实质性的作用。而学校科研管理部门作为直接联系上级立项或评审部门的管理机构，虽然能够充分把握各类项目申报时所需注意的事项以及各类信息资源，但在汇总所有项目时，往往因为项目数量多、申报时间紧，缺乏足够的人员和精力对所有项目进行足够细致的审核。可见，在管理过程中尽管有科研管理部门、科研秘书这两层的审核部门，两者看似管理权限有交叉，但实际上二者之间又存在一定的管理空档，没有充分发挥二级管理的优势。
2.科研秘书自身素质问题
从客观的角度来看，部分科研秘书存在身兼数职的情况――既是管理人员，本身又是一线的科研人员，同时又承担着教学任务。迫于科研和教学的压力，他们往往将更多的精力投入其中，对科研管理文件的精神领悟不够透彻，管理知识不扎实，管理工作业务不熟悉，开展管理工作时往往力不从心，疲于应付，潦草应对。
从主观的角度来看，部分科研秘书缺乏对管理工作的热情和积极性，忽视了其管理工作在科研管理链中的重要作用，认为科研秘书的工作性质类似于“传送带”――简单地收集材料后递交，而没有意识到其作为链接科研管理部门和科研人员的沟通枢纽，既比科研管理部门人员更熟悉科研人员的科研情况，能够在审核申报项目的真实性、落实项目实施过程中起到科研管理部门无法替代的作用，又比科研人员更熟悉科研管理部门的管理规定，能够在完善项目申请材料、提供必要信息资源的过程中发挥不可或缺的作用。
四、加强科研秘书队伍的建设与培养
1.科研秘书应具备的素质
政策理解能力和信息传递能力。科研秘书应密切关注上级管理部门的政策和通知，接到任务指示后，能够仔细研读分析，深刻理解把握，吃透文件精神，掌握重点，关注细节，并及时向科研人员传达各类信息。同时，应鼓励科研人员积极申报各类项目，并加强与项目负责人的联系沟通，跟踪从项目申报、立项、实施到结题、报奖的整个过程，总结项目负责人遇到的共性问题，并及时向上级管理部门反映。
责任心和服务意识。科研秘书的工作内容较为琐碎，所做的工作大多是“为他人作嫁衣裳”，因此科研秘书必须具备良好的职业道德和奉献精神。要意识到科研秘书本身是服务性的岗位，应时刻以学院的整体利益为重，切实摆正自身的位置，认真负责，以饱满的工作积极性和高效的工作机制一丝不苟地开展工作，尽可能地帮助科研人员申报项目和顺利完成项目。由于科研项目的申报往往附带时间限制，科研秘书应在规定的时间内保质保量地完成任务，必要时还需加班加点，切不能以自身事务繁忙为借口，推脱或延误应完成的工作，而应秉持“舍小我为大我”的理念和甘于奉献的牺牲精神，不计较个人得失，始终将集体利益放在第一位。
组织协调能力。科研秘书作为上级管理部门与科研人员的沟通桥梁，必须具备良好的交际能力和沟通技巧。科研秘书的工作性质决定了其常规工作涉及到多方联络：除了向科研管理部门上报科研项目之外，还需要与财务处联系加强项目经费管理，与宣传部联系开展各类宣讲会、研讨会、验收会等学术交流活动等。科研秘书须协助各部门制定完善工作计划，安排落实工作任务，共同营造良好的工作氛围，为科研人员营造有利的科研环境。
2.科研秘书队伍的建设
科研管理制度的完善。由科研管理部门牵头，学校应出台二级科研管理制度的相关文件，规定科研管理的操作流程，明确各级管理部门的职责和权利，尤其是科研秘书在科研管理链中的角色定位，阐明其工作性质、工作内容和工作范畴，强调科研秘书工作的重要性，建立实施评价体系，并要求各部门严格按照文件精神安排部署工作。文件内容还应包含在绩效考核的基础上，对违反文件精神的管理人员执行相应惩罚措施的条款，以及对在管理工作中具有突出贡献的人员进行表彰的激励机制。激励机制可以包括物质激励和精神激励。合理的实行赏罚分明，能够有效打击得过且过、消极工作的部分科研秘书，同时能够激发优秀的科研秘书的工作热情，充分调动管理人员的积极性，鼓励科研秘书之间互相学习和探讨交流经验，营造竞争又合作的工作氛围，为构建一支热衷管理工作、具备高效管理能力的科研管理队伍提供强有力的制度保障。
加强科研秘书与上级科研管理部门的沟通。学校应采取多种方式对科研秘书进行集中培训，有计划地安排不同的部门开展政策宣讲会、经验交流会，邀请有经验的专家介绍管理方法等，组织科研秘书和科研人员参与，将科研秘书的工作理念渗透到每个科研人员中，保证科研管理队伍的后备力量也同样具备一定的对管理工作的认识。同时，科研管理部门作为上级科研管理部门，应及时与科研秘书沟通，重视其对管理工作的建议和意见，将部分权力下放给科研秘书，使其真正参与到科研管理的决策中，能够增强科研秘书的主人翁意识和责任意识，增强其自我价值实现感。
设立岗位的专人任职机制。兼职科研秘书的频繁更换，不利于学校科研的长远发展。学院的科研秘书应由稳定的全职人员担任，其本职工作便是科研项目的管理，既不涉及实际的课题项目研究，也不需要开展针对学生的教学任务。而针对一些科研人员人数较少、科研方向较单一的学院，可以采取几个学院共有一名专职科研秘书的方式，实施统一管理。只有将科研秘书从科研、教学等其他繁琐的事务中解脱出来，一心一意展开科研服务工作，才能真正实现管理工作的专业化，达到建设完善科研管理队伍的目的。
*基金资助：浙江中医药大学校级科研基金项目（2013SY13）
参考文献：
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作者简介：
李婧娴（1988-），女，汉族，浙江温州，浙江中医药大学，硕士研究生，研究实习员。
通讯作者：
科研队伍建设篇10
一、注重练兵效果，提升公安队伍战斗力
1、强力推进信息化应用技能练兵。以信息采集、录入为突破口，大力开展信息化应用技能练兵，切实提高民警的科技素质和信息化应用能力。基层公安机关要建成专门的信息化应用培训中心，严格按照“不懂信息化应用的领导将丧失指挥权，不懂信息化应用的民警将丧失工作岗位”的指导思想和工作要求，对广大基层民警普遍轮训。当前，潢川县公安局在狠抓硬件建设的基础上，始终把公安信息应用培训作为信息化建设的支撑点，截止目前，已举办公安信息应用培训班10期，受训民警达300余人次，在市局抽考中，民警通过率达95%。该局将信息化技能练兵纳入苦练基本功工作之中，坚持每周一讲评、每月一考核。通过考核评比和开展网上考试，实战检验和督促民警学习计算机操作技能，做到全警会应用，人人能过关，真正实现了公安工作由传统的人工作业向信息化应用技术的转变。
2、积极推行“战训合一、轮训轮值”强化训练。基层公安机关在广泛开展“三个一”的基础上，要加强组织“战训合一、轮训轮值”集中训练。公安基层和一线民警全年不少于15天的实战轮训，切实抓好基层所队长轮训工作，着力提高基层带兵人推动“三项建设”、维护一方平安、促进社会和谐的能力。推进分警种调训工作，将学习实践有机结合起来，提高培训质量。加强执法能力和群众工作能力培训，强化警务技能战术训练和心理训练，不断增强民警的职业素养和实战技能。深入广泛开展新技术、新装备特别是单警装备使用训练，更好地为公安实战服务。据统计，20__年潢川县公安局共举办“战训合一、轮值轮训”集训班10期，训练民警258名，参训率达到96.3%。
二、坚持从严治警，增强公安队伍免疫力
推动公安队伍建设从经验型、传统型管理向规范化、科学化转变，真正实现从“以人管人”向“制度管人”的转变。公安系统是一个庞大的队伍，管理这样大的队伍，不从严治警是不行的。从严治警就要抓好队伍管理的制度建设工作，建立符合队伍自身实际的制度体系，用制度的刚性作用去管理队伍，实现队伍管理的公平公正。既要用制度严格管理民警，又要用制度为民警创造出一个有利于人才成长的机制。
当前，潢川县公安局以开展“四整治两提升”专项教育整顿活动为载体，全体民警牢固树立科学发展观和社会主义法治理念，坚持政治建警、从严治警的方针，以人民满意为标准，以思想教育为根本，以规范执法为重点，着重解决四个方面的问题，努力实现群众执法满意度和公众安全感两个提升：一是整治群众观念淡薄、执法不作为的问题。二是整治违规乱收滥罚、执法不规范问题。三是整治徇私枉裁枉断、执法不公正的问题。四是整治打防不得力、执法不严格的问题。该局先后制定《黄牌警告制度》、《一票否决制度》、《收取无违法违纪保证金制度》等一系列规章制度，并狠抓制度落实。对于违法违纪民警，敢于较真碰硬，有效促进了潢川公安队伍的健康发展。
三、落实从优待警，加强公安队伍凝聚力
1、积极构建和谐警营。坚持把“和谐”理念贯穿到公安队伍建设全过程，切实做到政治上关心民警、精神上鼓励民警、工作上爱护民警、生活上体恤民警，全力把从优待警各项措施落到实处，推动实现“班子和谐”、“管理和谐”、“文化和谐”，努力构建和谐警营，切实增强广大民警的职业自豪感和集体归属感，以警营和谐带动警民和谐。
在新的任务和形势面前，从优待警除了关心民警的政治待遇和生活之外，首先要突出抓好队伍文化建设，用文化的软作用力凝聚警心，鼓舞士气。在实际工作中，民警面临着一个非常紧迫的问题，即随着执法形势和执法环境的变化，民警的工作压力正在逐渐加重，如何使民警保持心理健康，是一个非常重要的问题。队伍文化建设不仅可以增强民警以警为荣的自豪感，而且为民警创造了减压氛围，为民警提供了一个释放心理压力的园地，从而进一步增强队伍的抗压能力。当前，潢川县公安局坚持文化育警，大力推进公安文化建设。该局组建成立“警官艺术团”，紧紧围绕建国60周年庆祝活动和各项公安中心工作，精心组织开展公安文体活动，丰富警营生活，陶冶民警情操，同时为辖区群众举办经常性的演出，并在多场大型比赛中获得优异成绩，树立和展示了潢川公安队伍的良好形象。
2、着力加强公安民警身心健康保护。坚持把“以人为本”理念贯穿到公安队伍建设全过程，严格落实民警年休假、体检制度，建立健全民警健康档案，实现对民警健康的动态监护。落实民警因公负伤医疗待遇政策和重大疾病医疗救助办法，千方百计帮助民警解除后顾之忧。用足用好各项优抚政策，不断加大对公安英烈及因公牺牲、负伤民警家庭、身患重大疾病致贫致困民警家庭的帮扶、救助力度，切实把温暖和关怀传递到民警工作和生活当中。更加注重人文关怀和心理疏导，不断健全民警心理危机预防与干预机制，缓解民警心理压力。大力开展公安民警心理健康保护工作，全面落实科学用警各项要求，潢川公安在日常队伍管理中坚持做到“五制”，即民警结婚庆贺制、民警生日祝贺制、民警生病看望制、民警丧事慰问制、子女上学鼓励制。
四、完善用人机制，激发公安队伍活力
1、加强警力资源配置管理。结合公安工作实际，优化警力配置，建立健全警力资源向基层一线倾斜的长效机制。当前潢川县公安局基层一线警力在总警力的80%以上，派出所警力达总警力的50%。
2、积极完善干部选用工作机制。坚持正确用人导向，真正把政治上靠得住、工作上有本事、群众信得过的干部选拔到领导岗位上来。落实干部交流制度，不断增强干部队伍的生机与活力。进一步加强机关干部的锻炼和培养力度，积极选派机关优秀干部到基层锻炼，为机关民警队伍长远发展储备力量。积极协调
县委、政府和组织部门解决公安机关基层所队长职级待遇问题。3、努力加强专业技术人才队伍建设。进一步推进试行公务员专业技术职位管理制度，积极探索公安机关专业技术人员管理的有效途径，在充分调研的基础上，推进基层公安机关专业技术职位设置工作，开展专业技术人员的资格确认、职务评聘等工作，促进公安机关专业技术队伍健康发展。
4、深化老干部工作。改善活动场所，丰富活动内容，不断提高离退休干部精神文化生活质量。从制度建设入手，形成各部门齐抓共管、互相协调的离退休干部工作格局，在深化、细化、规范化服务上下功夫，切实为老同志排忧解难，真正做到老有所养、老有所为、老有所乐。
五、加强作风建设，光大公安队伍影响力