企业文化的主要特征篇1
摘要本文研究探讨国有企业政工师的作用与角色定位特征，首先从国有企业政工师的作用分析出发，集中体现在政工师在创建学习型国有企业中发挥组织和引导的作用、在国有企业思想政治工作发挥中流砥柱作用以及政工师成为国有企业文化建设的引领者和倡导者三个方面，然后就国有企业政工师角色定位特征从从属性特征、交互性特征以及隐蔽性特征进行了深入的分析。希望为今后充分发挥国有企业政工师的作用，提升国有企业效率奠定一个具有参考价值的文献基础。
关键词国有企业政工师角色定位
一、国有企业政工师的作用分析
国有企业政工师的作用主要包括在创建学习型国有企业中发挥组织和引导的作用、在国有企业思想政治工作发挥中流砥柱作用以及成为国有企业文化建设的引领者和倡导者三个方面。
具体而言，政工师在创建学习型国有企业中发挥组织和引导的作用主要体现在学习型组织对于现代组织发展的重要性方面[1]。从当前国有企业对学习型组织的理解来看，还仅仅局限于形式。并且随着时间的推移，参加学习的人积极性也殆尽，学习效率得不到根本性的保障。而政工师的存在可以准确的把握学习的目标，从而更加明确学习过程中所要解决的问题和达到的目标。通过对日常工作重难点问题的收集，可以时时把握好学习的动态，从而提升学习型组织的效率[2]。
政工师在国有企业思想政治工作发挥中流砥柱作用主要体现在以政工师为主导的思想政治工作能够有效的促进企业的和谐与稳定，从而加强国有企业领导与职工之间融洽关系的形成[3][4]。另外，政工师通过自身过硬的本领、科学的理念以及发展的眼光，抓住国有企业日常事务存在的主要矛盾和矛盾的主要方面，从而对更加灵活的开展各项思想政治工作提供了坚实的保障。
政工师成为国有企业文化建设的引领者和倡导者集中体现在政工师可以根据国有企业自身的特定性质、宗旨、任务、国家及时代的要求，最大程度上凝练员工共同追求的企业精神，从而构建企业的核心文化[5]。另外，国有企业文化的内容涉及方方面面，而参与和主导国有企业文化的建设工作，是政工师义不容辞的责任，是企业赋予的一项光荣使命。
二、国有企业政工师角色定位的特征分析
（一）从属性特征
改革开放后我国制定了国有企业的基本发展路线与方针，即是以盈利为目的的，以经济效益为中心[6]。因此，国有企业生产经营的目的是以创造效益为基本前提。为此，政工师的日常工作也必须要围绕以经济效益为中心的生产经营来开展思想政治工作。按照这个基本原则，政工师必须要服务以经济工作和生产经营工作，而不能够本末倒置，走“以阶级斗争为纲”的错误路线。
（二）交互性特征
思想政治工作的主体及客体都是人，也就是“无源之水无本之木”。一方面，政工师需要从思想政治工作的主体出发，将国有企业各个层面的员工纳入到工作对象之中，以倾向性去解决普遍问题，同时还需要个性化去解决主要问题。另外，政工师作为国有企业的普通一员，还需要在特定的情况下进行角色翻转，成为思想政治工作的客体，接受他人的批评和教育。
（三）隐蔽性特征
隐蔽性特征主要是指思想政治工作虽然不能够为企业创造价值，但是富有创造性与挑战性，是营造企业团结与和谐的重要保障，也是企业可持续发展的必要条件。因此，政工师通过是国有企业前进发展的“幕后”推手，与企业的成长紧密相连。
三、结语
国有企业政工师是为专门针对国有企业思想政治工作而设置的职务，分为初级、中级以及高级三个层次，对于国有企业的未来发展具有至关重要的作用。为此，本文研究探讨国有企业政工师的作用与角色定位特征，首先从国有企业政工师的作用分析出发，集中体现在政工师在创建学习型国有企业中发挥组织和引导的作用、政工师在国有企业思想政治工作发挥中流砥柱作用以及政工师成为国有企业文化建设的引领者和倡导者三个方面，然后就国有企业政工师角色定位特征从从属性特征、交互性特征以及隐蔽性特征进行了深入的分析。希望为今后国有企业政工师正确的把握自己的角色定位、充分发挥出应有的作用于功能以及提升国有企业效率奠定一个具有参考价值的文献基础。
参考文献：
[1]黄万琪.国有企业管理中政工师的角色定位和作用[J].东方企业文化，2012.07：3-4.
[2]邬永欣.国有煤矿企业中政工师发挥的作用[J].中外企业家，2014.30：134-135.
[3]黎春春.探讨新形势下国有企业政工人员如何做好思想政治工作[J].东方企业文化，2014.01：46+49.
[4]陈冰剑.浅谈煤炭资源企业管理工作中政工师的角色定位和作用[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2014.03：13-14.
企业文化的主要特征篇2
(一)地域性
主要体现小型企业在该地域一定范围内，小型企业的地域文化是一个地区人们独特性并与其他地域文化特征相区别。小型企业产品包装文化品牌形象设计产生于本地，小型企业文化的变迁也是以地域文化自身的基本特征为基础而变化，并以本地为源向地域外部传播和扩展，无论是历史文化还是现代文化、传说及遗存地方文化等，还是社会道德、风俗、价值观等文化，都具有浓厚的地域特色。
(二)传承性
小型企业文化主要是连续性和传承性的地域文化，是地域文化经过漫长的发生和发展演化过程而形成的。小型企业文化都是在改良、发展、完善传统文化的基础上形成和发展起来的一种独立企业文化，都会受到社会文化传统的深刻影响和制约。因此，这种不同的区域小型企业文化之间有所差异，主要表现在过程上、时间上的延续性特征，在小型企业各自吸纳了不同的其他文化时，他们在长期发展历史的中承继了不同的传统文化，这就是地域文化传承性和连续性特征的作用效果对小型企业文化影响的。
(三)可塑性
小型企业文化代表了这个地域的典型的和突出的文化特征，一旦形成便会得到人们的认可。小型企业文化在内容和形式上具有可塑性和创造性的特征，但小型企业文化并不是一成不变的。它通过传播、交流等方式，会发生不同程度的变化，如在精神文化领域的不断深化与升华，小型企业文化的物质文化在类型上、内容上、结构上的日趋合理，这些都体现了可塑性的特征，同时从主观上引导小型企业的产品设计，并为其提供理论基础和实践保障。
(四)多元性
地域文化的多元性特征决定了小型企业文化的差异性。第一，全国各省份或地区都有不同的社会地域文化类型，产生繁多的小型企业文化种类;第二，小型企业文化对地域文化的表现方式主要是是语言、艺术、民俗、宗教等;第三，同一地域的小型企业内存在不同形态的文化差异性特征，小型企业文化之间也存在着语言、艺术、民俗的差异，这种差异性又不仅仅表现在不同地域小型企业文化之间，在不同省份、不同地域，小型企业的内部也存在多元性特征。
二、地域文化对小型企业产品包装形象设计的影响
(一)地域文化观念对个体行为的影响
通过个体经济行为进而影响社会区域经济的发展，小型企业产品包装形象设计是个人作为小型企业的主体，在一定社会生活的区域文化环境中产生发展起来的，小型企业全部员工的思维方式、精神风貌等都会受到小型企业的环境影响。每个员工之间都存在一定的攀比效应，呈现出一定的示范和模仿效应及小型企业价值观的约束，因此，在小型企业中每个员工之间会形成一种压力，使每个员工不断提出新示范和模仿的目标，从而使小型企业产品包装形象设计对区域经济发展起到直接作用，而通过媒介的传播会产生和发挥更大的影响力。
(二)当代性对地域文化在小型企业产品包装形象设计中创新与进步的影响
小型企业产品包装形象设计可以通过技术进步实现当代性，进而影响到小型企业产品包装的发展。小型企业产品包装技术进步的实现途径有两种形式:第一，地域文化对小型企业产品包装形象设计自主技术创新的影响。小型企业产品包装形象设计的当代价值观有助于小型企业的技术创新并获取利益。第二，地域文化对小型企业产品包装形象设计外来技术引进的影响。小型企业通过物质文化内容影响并引进外来技术。小型企业社会物质文化水平与外来技术的接受能力有紧密的关系，如果小型企业引进的技术水平与本企业发展水平相差过大，则会加大吸收与引进技术的难度。如果小型企业引进的技术文化同本企业发展水平相差不大，使引进的技术能够快速吸收并产生生产效率，实现小型企业创新和技术进步对社会经济增长的贡献。
(三)地域文化在小型企业产品包装形象设计中对区域发展的影响
小型企业产品包装形象设计对地域的影响主要是通过人们的意识形态和习惯实现的。小型企业产品包装形象设计第一，可以通过人们的意识形态来影响地域的经济活动交往。产品包装形象主要倾向于人们道德上社会交往活动和规则。另外，在制度变迁和执行过程中的各种机会主义还可以弱化人们行为，如偷懒行为的道德行为等，由此可以促进和增加制度所产生的绩效。第二，小型企业产品包装形象可以规范人们的行为与习惯，甚至可以起到协调、代替正式规则的作用，从而使小型企业降低运行交易的成本，促进小型企业发展。
(四)地域文化在小型企业产品包装形象设计中对企业管理的影响
小型企业产品包装形象设计对小型企业内部管理的效率起到直接作用，而小型企业文化通过小型企业管理来产生作用。小型企业管理的良好的合作意识会直接影响到企业的效率。它能够使利益的矛盾逐渐消融，减少企业各环节之间摩擦行为，使生产经营功能得到提高，提高小型企业管理水平。同时，在很大程度上提高管理效率。
(五)地域文化对企业文化的影响
小型企业在社会经营过程中表现出来的思维方式、行为规范和价值理念都是小型企业文化的独特特征。小型企业文化理念具体反映小型企业的宗旨、道德、精神、经营和价值观等，是企业在社会经营活动中体现出来的内部和外部的多种行为的企业文化，具体反映在企业经营管理方式、制度、宣传活动和企业内部文化活动及模范人物、特质状况、识别标志、文化传统等等。是在长期社会经营发展过程中小型企业维持企业生存、提倡企业精神的结果。一个小型企业的文化特征，反映了一个地区的地域文化特征，特别是这个地域的人文特征和商业特征。小型企业产品包装形象设计会通过对企业创新、技术发展、企业管理等方面影响小型企业及区域文化的发展，从而对小型企业经济发展产生一定的影响和制约。
三、当代小型企业产品包装形象对地域文化的促进与发展作用
小型企业产品包装形象设计中的当代性在新经济网络中无主次、无边界、无中心、无贵贱，这将对小型企业文化、产品包装形象设计权威带来严峻挑战。地域文化中的小型企业经济的增长一般依赖于资本、经验和苦干精神，部分地域的个别小型企业过分看重经验的结果，缺乏创新、因循守旧。在培训方面与外资企业相比，其投入理念、资金、时间等方面均有较大差别。然而，当代小型企业应向全球吸纳优秀人才，产品包装形象应向全球寻求高新技术，企业设计师们都拥有全球化眼光，小型企业应向全球融合资金。小型企业产品包装形象设计的当代性对于传统文化局限于“五缘”范畴的家族制企业是最大的挑战，这将利于小型企业的可持续发展。
四、实现小型企业产品包装品牌形象的基本路径
当代背景下小型企业文化的构建基本上是以小型企业创建者长期的经营思想积累为核心，以创建者的经营决策理念和管理理念为治理特点，这种小型企业文化本质是以人情代替制度，抑制了企业的经营活力和创造能力。要克服这种管理和经营文化现象，就必须充分发挥小型企业产品包装形象文化的积极作用，要实现小型企业产品包装品牌形象的基本路径主要为四步:第一步:要建立小型企业创造财富的核心价值观，产品包装形象的设计、管理实现小型企业的三大决策分辩。即:小型企业价值观和家族价值观分辩;小型企业利益与家族利益分辩，小型企业经营权和家族所有经营权的分辩等。实现这些“分辩”才有可能塑造真正的现代小型企业文化。第二步:要建立当代小型企业形象工程，为社会服务、为社会奉献，质量第一创造高效益，讲求诚信实现高境界的小型企业。建构小型企业文化，把管理方式由现象管理深入到灵魂管理，努力形成行之有效的经营管理机制。第三步:要树立小型企业产品包装形象“双赢”的经营理念，实现小型企业科技进步和经济效益的理念;实现小型企业新产品开发和抢占市场的理念;实现小型企业敬业和同甘共苦的理念。实现小型企业产品“双赢”的经营理念，提倡人本管理，使员工都要有危机意识和创新理念。第四步:实现小型企业产品包装形象三个转变:第一，小型企业的产品技术向知识型转变。第二，在小型企业的刻苦攻关、合作竞争的企业文化向科技型转变。第三，企业人才竞争向树立、培养、发挥人才能力型转变。
五、结语
(1)小型企业经济发展的影响和作用机制主要体现在小型企业文化影响、个体经济意识和个体经济行为上，小型企业产品包装形象设计文化影响小型企业产品技术创新和技术进步，小型企业文化影响区域发展的制度环境、劳动力的供给、企业管理，小型企业文化还会作用于经济活动的软环境。
(2)小型企业管理和发展要真正树立起小型企业发展观，要充分利用和发挥人才观念，团结企业人才、留住人才，真正发挥各自人才的能力，小型企业产品包装形象设计要求企业设计师们拥有全球化眼光，面向全球寻求高新技术，突出小型企业产品包装形象设计的地域文化特色。
企业文化的主要特征篇3
[关键词]国有商业银行文化特征中国特色国企特色行业特色
一、研究的意义与背景
国有商业银行的改革加速推进，外汇注资、股份制改革、引进战略投资者、境外上市等一些措施，使银行改革成为当前中国金融改革的重头戏。国有商业银行是中国金融业的主体，在经济社会发展中起着举足轻重的作用。国有商业银行改革“只许成功，不能失败”，是“输不起的改革”。如何保障国有商业银行改制的成功，理论界已进行了广泛的研究，但从企业文化的角度探讨国有商业银行改制中的软保护问题的研究基本空白。
根据企业管理方式的演进及其特征，企业文化是柔性管理的主要手段。柔性管理理论提出了适时管理、企业流程再造、学习型组织、敏捷企业等管理理论，重点在于解决企业如何适应市场的变化方面，强调企业的柔性。柔性管理的优点是它结合了随意性管理的灵活性和制度化管理的规范性。企业文化是企业柔性管理的重要手段，它起到协调行为和指明方向的作用。由此可见，改制中的国有商业银行面对剧烈变化的外部市场和内部机制，引进柔性管理，大力加强企业文化建设，是保证其改制的顺利进行及改制后稳定发展的重要手段。
有特色的企业文化才是有生命力的企业文化。正在经历体制变革的国有商业银行建设健康的企业文化，必须深入研究其文化特征，以培育一种与其背景及独特内涵相符的、有自己特色的金融精神，其文化特征包括中国特色、国企特色、行业特色。
二、我国国有商业银行文化特征
1.中国特色
改制后的国有商业银行要建设有特色的企业文化，首先要注意中国特色的建设，其关键在于必须在大力弘扬民族精神、发扬优良传统的基础上，形成真正适合本企业的本土化的金融文化。众所周知，企业文化产生于美国，普及应用在日本，但由于东西方文化的差异以及经济历史的不同，造成了美日两国企业文化内涵的巨大差异。例如，美国人大多数是欧洲移民，多具有冒险精神和个人奋斗意识，在思想上信仰个人主义和自由主义。美国有许多成功的企业，经过多年培育形成了别具一格的企业文化，它们的企业文化有许多相似之处，如都是以人为中心，注重培养职工，尊重顾客；强调产品质量与优质服务；鼓励发明创造，不断向市场投放新产品；领导者身体力行，带领公司职工坚持公司的价值观和哲学信念；它们都有明确的目标和各自的行为准则，全体职工共同为之奋斗。日本现代企业文化的建立同日本传统文化、风格相结合，取得了世人公认的成就，被国际经济界称为“神奇的日本经营艺术”，并为战后日本经济的复苏起了巨大的推动作用。历史的传统一般来说可归为两类，一是封建性的糟粕，二是具有民族特点的精华。日本通过解散财阀等改革，以及引进欧美的先进思想和体制，抛弃了封建性的糟粕，在建立有自己特色的企业文化中保留了民族的特点。和美国相比，日本人乡土观念较强，家族式的集团意识较为明显;在思想渊源上，日本人受东方特别是儒家思想影响较深，对“和为贵”，“仁义礼智信”尤为推崇。这种组织上的集团意识和思想上的“和”“忍”“信”等观念，经过几百年的世事沧桑和社会变革的冲刷，在日本企业中得到了科学的继承。具体表现在日本企业文化十分注重培养职工忠于企业的观念，树立集团主义精神;每个企业都形成和建立自己的工作道德观念，并以此作为全体职工都遵循的行为准则。
我国有五千年渊源流长的民族文化，历来重视对人的精神素质的研究和培养。古代许多思想家如孔子、孟子、荀子、孙子等对我们民族的文化、社会风俗、行为规范等作过大量观察，并提出许多很有价值的观点和理论。如《孙子兵法》一开头就讲了决定战争胜负的“五事”，即“道、天、地、将、兵”，而把“道”放在首位。并明确指出“道者，今民与上同意也，故可以与之死，可以与之生，而不畏危。”（《孙子兵法·计篇》）这就是说，所谓“道”，是指民众与国君的意愿相一致，这样，民众就可以为之出生入死而无所畏惧。对企业来说，这种统一大家意志的“道”即企业精神。孙子还在《谋功篇》中讲到五种情况可以预知战争能否取得胜利，其中有一条“上下同欲者胜”，孟子在《公孙王·下篇》中也提出“天时不如地利，地利不如人和”。这些见解说明只有上下齐心协力，思想一致，有共同目标，才能取得胜利，而企业精神正是要达到“人和”，促使“上下同欲”去争取企业经营胜利。孔子也说:“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之。”(《论语·为政》)即如能“为政以德”，就能形成一股凝聚力，使大家围绕一个共同目标奋斗，上至国家，下至企业，都是这个道理。我国几大国有商业银行的许多企业精神都可以找到这种思想渊源。
我国还有优良的革命的传统。早在抗日战争的艰苦年代里，我们就提倡过以艰苦奋斗为特征的“延安精神”，它以当时的延安温家沟农具厂先进工人代表赵占魁的“吃苦耐劳，爱厂如家，遵守纪律，爱护公物，坚守岗位”的主人翁精神为标志，在各解放区又形成了晋冀鲁豫的“甄荣典精神”，晋绥的“张秋凤精神”等。在延安精神的鼓舞下，又陆续产生了五十年代鞍山钢铁厂以“艰苦创业”为标志的孟泰精神、六十年代大庆油田的“王铁人精神”、“一厘钱精神”以及后来的“李双良精神”。这些以艰苦创业为代表的革命传统，曾鼓舞我国人民战胜了一个又一个困难，同样，它也应该对我国国有商业银行的企业文化建设具有不可忽视的启迪作用。总之，中华民族在几千年的风雨中，形成了自己独特而伟大的民族精神。改制中的国有商业银行只有建设注入了中华民族精神的企业文化，才有生命力。我国许多其他行业的成功的企业文化建设，充分证实了这一点。
2.国企特色
作为大型的国有企业，改制前的我国几大国有商业银行像我国其他大型国企一样，其企业文化的建设有着鲜明的国企特点，这必将对改制后的国有商银行建设有自己特色的现代金融精神有着深远的影响。
我国过去是高度集中的计划经济体制，十分强调在企业中加强思想政治工作。思想政治工作，就我国社会主义现代企业这一特定组织来说，就是在党和国家的路线方针的指导下，围绕企业的目标，对本组织成员施加意识形态和心理的影响，以期转变其思想政治品德，引导其行为的工作。自1921年7月中国共产党成立至今，党的思想政治工作在七十多年的发展过程中形成了一套成功的理论体系和工作方法。它的表现形式很多，包括晓之以理、明之以义、动之以情、恤之以利、示之以范、约之以纪等。虽然在解放初期和十年动乱期间曾经走过弯路，但它在历史上发挥的重大作用是不可磨灭的，特别是十一届三中全会以后，思想政治工作在正确路线指导下，在为宣传党的思想路线、政治路线和组织路线服务、帮助人们解放思想、拨乱反正以及转变过时观念等方面，尤其是在坚持四项基本原则、坚持改革开放方面都发挥了重要作用。思想政治工作是以人的立场、观点、品德和态度为对象的工作。严格地说，企业文化的建设和企业形象的树立是思想政治工作的一部分。所以我国国有商业银行在思想政治工作中的丰富经验以及工作方法，为其企业文化建设奠定了稳固的基础。但是，企业文化建设必定不能等同于思想政治工作，所以，作为老牌国企，发挥思想政治工作的作用固然重要，理清企业文化与思想政治工作的区别和联系也是其企业文化建设的一项重要内容。
3.行业特色
商业银行不同于一般的物质生产、流通、服务性企业，是经营货币的特殊行业。银行企业文化具有以下特征。
(1)现代经济核心承载的宏观经济文化。金融是现代经济的核心。随着改革开放的逐步深入，我国社会主义市场经济的不断发展，金融活动日益渗透到社会经济生活的各个方面。金融资源的合理配置和金融的安全、高效、稳健运行，事关中国特色社会主义的经济、政治大局。处于现代经济核心地位的商业银行不同于其他相对独立的企业或产业，它与整个社会的经济融为一体、息息相关，必须把促进国家经济建设和谋求自身发展有机地统一起来。这决定了商业银行的企业文化建设在本质上是宏观的，应以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，密切关注国家的经济全局和经济政策，充分体现社会主义的价值观和经济原则，与社会主义市场经济相适应，着眼于社会主义现代化建设事业和金融业的和谐发展。融入主流文化，又相对地具有自身特征。
(2)经营货币的信用文化。作为以信贷为主营业务的经营货币的特殊行业，商业银行的企业文化具有典型的信用文化的特征。商业银行必须着力于储蓄的吸纳和储蓄存款对投资的转化。通过信贷营销，扩大增量，盘活存量，优化资产结构，实现最终的商业利润。在信贷营销中，由于制度上、道德上和经营上的原因，会存在程度不同的风险，实现货币经营的安全性和稳定性，是商业银行企业管理的基本要求。高效营销和风险防控，即是商业银行信用文化建设要围绕的中心内容。
(3)直接面向群众的服务文化。商业银行是窗口行业，每一个服务点是窗口，全体员工都是窗口。在“窗口”，服务者的服务态度、服务方式、服务手段、服务质量都将展示无遗。而服务质量和水平，又事关顾客的取舍，影响到市场份额。尤其是加入wto，随着外资银行的进入，我国商业银行将失去其垄断优势，在平等竞争中，既看实力，更看服务。简捷、优质、高效服务，是商业银行的业务工作要求，也是商业银行企业文化建设的特征和目标。服务文化，要求的是员工的整体高素质和制度设施的优化和完善。
(4)目标意志高度统一的团队文化。我国商业银行，特别是几大国有商业银行，有着众多的分支机构和千千万万的服务网点，其触角伸到了四面八方、边边角角。但是，商业银行作为一级法人，经营着同一资源，必须保持目标和意志上的高度统一。这既要求整个团队保持核心经营理念、经营目标、经营规则上的一致，又要求整个员工队伍具有强烈的协同奋斗精神。统一法人意志，使各分支机构、全体员工对企业法人目标意志充分认同和自觉遵从，是商业银行企业文化建设的又一重要特征和繁重任务。
(5)面对深化改革和激烈竞争的创新文化。国家正推出一系列重大金融改革措施，力求把国有银行办成真正企业化的现代商业银行，这将使国有商业银行面临体制、机制上的重大变革。随着加入wto外资银行在我国获得“国民待遇”后，我国商业银行将面临市场业务和人才上的激烈竞争。要在竞争中取胜，在改革中发展，出路在创新。观念、体制、经营、管理、技术创新，这些都是商业银行企业文化建设要着力围绕的生动内容。
参考文献
[1]陈静:《加快商业银行改革进程》，《管理科学文摘》，2004年第11期
[2]曾谊:《商业银行企业文化建设的重点与思路》，《现代商业银行》，2005（4）
[3]郭纪金:《企业文化》，中山大学出版社，1995年版
企业文化的主要特征篇4
论文摘要:和谐企业文化应从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”这四个层面进行整合与构建。其中,核心价值理念体现着当前建设和谐企业文化的一种追求与选择,它对企业文化的生成和重构起到了重要的作用。
0引言
我国经济学家于光远说过,“关于发展,三流企业靠生产,二流企业靠营销,一流企业靠文化。”单纯依靠制度的硬管理不能有效地指导员工自觉行为,企业文化构建才是企业提升竞争力的有效途径。尤其是在众多企业百舸争流、力求实现质的突破、争创国内一流企业的今天,和谐企业文化的构建直接关系到企业能否形成核心竞争力,能否实现长期、和谐和可持续发展。同时,和谐企业文化还是企业保持动态张力平衡、实现企业良性发展的重要组成。笔者认为,企业文化的整合与和谐企业文化的构建,应从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”这四个层面入手。
1提炼核心价值理念
每个国家、每个时代、每个社会都需要一种能为人家认同接受的核心价值体系[1]。价值文化是企业文化的基础,核心价值是价值文化的根本。核心价值理念在企业特色文化的生成和再塑中起到了关键性作用,是构建和谐企业文化的源泉和动力。价值观念这种感召依靠义务信念,人们的动力和精力都是围绕它组织起来的[2]。正是人们对基于认识理性核心价值的感召的信奉,使企业中分散的组织和多样化的个人组成了一个富有生命力和凝聚力的有机整体。对企业而言,核心价值理念就是企业在为实现共同远景、完成职能使命而提炼出来并予以践行的根本理念引领下所形成的、规约企业文化本质特征和发展走向的精神内涵、价值追求和共同规范的体系。共同价值观和核心价值观是核心价值理念生成的土壤。
点燃和培育共同价值观,是企业形成团队合力,增强组织凝聚力,提升企业核心竞争力的一种文化战略。只有把蕴涵在企业核心团队和共同体成员内心深处的共同价值观充分体现出来,才能促进核心价值理念的形成和发展。所以,共同的价值观能使这个组织更加稳定,促使企业新成员的社会化,并强化原有成员的使命感、责任感,认同企业的理想。在企业中,应该确立以提升人力资本价值为基础的共同价值观准则。
核心价值观是指一个企业在实践基础上形成的,为企业大多数成员认同和接受的先进的、优秀的思想观念和价值取向,是企业在经营过程中指导全体师生员工行为、解决企业发展主要矛盾、判断企业发展是非标准的根本信念和准则。所以说,“和谐、发展、责任、创新、多元”,应该成为企业努力构建和谐企业文化所应坚持的核心价值准则。
2凝聚人文导向的领导文化
企业是由人组成的共同体,它的行为和发展都要依靠其中每一个人的积极行动。正如美国著名学者萨乔万尼所强调的,领导者的文化角色及象征角色对优异的企业表现很重要,他们担任首长的角色,向他人发出什么是有价值的信号。协调团体内部各成员之间的关系并使团体始终保持团结、和谐、进取,是领导者的首要职能。这就必然要求企业领导者必须实现从技术领导到文化领导的转变。另外,要实现可持续、健康的发展,企业文化建设也必须“以人为本”[3]。企业领导及其人文导向的领导文化在激发和建立新型和谐企业文化,传播和实现核心价值观,改变个人或小组的价值观、行为和规范等方面有着极其重要的作用。
首先,企业领导的专业角色要相应地进行转变,要从单纯的管理者过渡为人际关系的协调者、建设科研的促进者和文化的传播者,要依据其独特的企业理念和思想,从企业实际出发,规划和描绘企业组织发展的远景和蓝图,以自我发展和自身的道德领导促进企业文化的发展。
其次,企业领导者应该成为善于倾听团体成员心声,关注成员发展,激励员工自我完善、自我提高的精神导师。通过文化引领,努力建设一支团结协作、具有自我管理意识和卓越工作能力的工作团队。这种精心组建而成的工作团队不仅能体现领导的优秀品质和价值观,还能集中体现和践行企业的远景、目标和规划。
最后,企业领导在管理中要追求卓越,确立特色化目标,不断整合企业文化形象,使企业特色文化更为鲜明,有力地促成企业文化的整体推进。
3构建学习型特征的企本文化
实际上,企本文化就是企业领导者从企业实际出发,通过企业成员共同参与的方式,不断整合、优化企业文化资源,逐步形成适合企业发展的独特价值理念、管理理念和组织体系。企本文化是实现企业精神文化的独特性和专有性,形成自己的特色和优势的根本。由于人员素质、领导方式、发展方向等不同,两者之间的企业氛围和企业文化就会存在很大差异,所谓“移形易而移神难”,这就必然要求强调和突显企业自身在企业文化形成中的主体作用。
以学习型为特征的企本文化是企业形成特色文化、打造企业个性化文化品牌的必由之路。企本文化既强调企业领导者的作用,也关注发挥企业共同体成员在特色文化形成中的不可替代性作用。学习型特征的企本文化是促进两者之间沟通融合的有效桥梁。塑造学习型特征的企本文化,就是企业领导者全面、深入、系统地思考企业和个人的发展目标,实现个人和企业共同体的自我超越,从而不断营造出“和谐”企业文化氛围。学习型特征的企本文化,将有利于更新企业管理理念,激发所有成员从事工作和研究的积极性和创造性,使企业领导能够带领全体员工坚定不移地向建立一流企业的共同远景迈进。
4塑造绩效导向的组织文化
企业文化通过各类组织仪式得以诠释、表达和传播。在企业组织发展过程中,核心价值观、信念内化契入组织成员共同的认识和意念中就形成了组织文化。组织文化实质上依赖于企业组织中的人及其行为。
美国管理学大师德鲁克指出,卓越的公司,排在第一位的不是你支付报酬的多少,而是你将报酬支付给何人。如果你有适合的雇员,他们会高效率的完成工作,不会因为报酬少而折腰,就好比他们的呼吸不受控制一样。[4]因此,对企业来说,如果企业组织文化充满生机和活力,则能使企业中的成员认同和强化企业核心价值观,组织成员彼此间的合作和交流会得到加强,并且愿意承担企业的使命,从而也就有利于企业形成重视人的主动性的企本文化。
总之,以科学发展观确立企业的价值取向,从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”四个层面入手建设和谐企业文化,可以使得企业不仅能建立良好的内部及外部关系,还可以用良好的文化理念引导企业正确发展,为社会主义和谐社会的构筑起到良好的促进作用。
参考文献:
[1]周远清.和谐文化建设与中国高等教育[j].中国高教研究.2007.(3):1.
[2]伯顿·克拉克.高等教育学新论——多学科的研究[m].杭州:浙江教育出版社.2001.157.
企业文化的主要特征篇5
论文摘要：21世纪是新经济时代，新经济条件下的企业文化有不同特征和要求。文章就新经济的持征、基本内涵进行了阐述，并就建设适合新经济条件下的企业文化进行了论述。
21世纪是新经济时代，这种经济具有不同于传统经济的特征，与之相对应，新经济条件下的企业文化也有不同的特征和要求。
一、新经济的特征
新经济最突出的特征是知识更替资本、劳动力和土地等生产要素在企业生产经营中的重要地位，成为经济生活中最主要的生产要素。知识经济条件下，企业成败的关键在于拥有某种先进技术，而不再是由资本规模和劳力数量决定企业竞争的胜负。在新经济运行中，只有不断进行技术创新，才能在竞争中立于不败之地。
由于新经济具有以上特征，所以新经济给人们的生产和生活带来了巨大的影响。首先，终身教育将是人类谋生存，求发展的基本条件。新经济以知识为主要生产要素形态，所以要求作为知识载体的人必须终身学习，终身接受教育，不断进行知识更新以适应经济发展的要求。其次，在经济全球化条件下，资源的配置在全球范围内进行。由于知识可共同拥有的特性以及信息化、网络化、国际化的发展，各种有用资源将在全球范围内进行合理配置。社会变革的速度不断加快，网络经济的发展从根本上改变我们的生活和生产方式，也改变了社会经济的运转方式，只有不断学习，才能适应瞬息万变的市场竞争形势。
二、新经济条件下企业文化的基本内涵
在新经济条件下，企业生存的外部环境和内部经营都发生了巨大的变化，企业文化出现了一些新的特征。虽然每个企业的企业文化都会有所不同，但与现代经济相适应的新的企业文化，其基本内涵应该是一致的。
1.新经济条件下的企业文化强调团队协作精神。新经济条件下，企业内部分工比较细致，企业中任何人的自我价值的实现，都离不开人与人的相互协作，没有人与人在企业运行过中的相互协作，即没有团队协作精神，企业就不可能高效发展，也不会产生1+1＞2的效果，也就不会有企业中每个人的自我价值的实现。
2.新经济条件下企业文化认定由于人们能力不同存在收益差别的合理性。正因为企业中人们有很大的能力差异，所以人们在企业中收益方式就有很大的不同：有人获得资本收益，有人获得劳动收益，有人获得创新收益。企业家和技术创新者持有企业股份，获得的就是资本收益和创新收益；一般员工按照劳动合同获得工资，则是劳动收益。由此导致人们的收益差距拉大，这充分体现了知识和技术在企业经营中的重要作用。
转贴于
3.新经济条件下，企业在分配中只强调效率。公平是社会的功能，例如社会依靠个人所得税和社会保障制度缩小了人们之间的收入差距。企业讲效率，社会讲公平，最后实现了效率与公平的结合。以上三个方面为基本内容的企业文化，是现代经济相适应的，知识经济正在改变工业社会企业文化，以适应现代经济的要求。
三、建设适合新经济条件下的企业文化
1.新经济条件下的企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求。“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯锡咨询公司提出的21世纪企业发展的新战略，是一种适应新经济需要的网络型的战略，特点是优势企业抱成一团，目的是为把竞争对手挤垮，或者使对手实力受损。虽然其责权关系是宽约束，但从本质上讲，它是企业界组织制度和经营机制的一种创新。近几年来，企业结盟、兼并、接管的事例层出不穷，这是经济全球化与经济发展的必然结果，同时也给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。所以企业的兼并、联合的过程中只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。
2.新经济条件下企业要注意学习氛围的培养。20世纪末最成功的是学习型组织，它不仅被视为业绩最佳、竞争力最大、生命力最强、最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平化的方向发展，其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维再到创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。彼得·圣吉在《第五项修炼》中强调“系统思维和创造性思维根源与知识及知识的灵活运用和潜能及智慧的开发有关”。可见，学习对组织的持续发展至关重要，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。
3.新经济条件下企业文化中将更注重良好的企业形象。企业形象直接与企业的兴衰相联系，企业的知名度与美誉度有机结合成企业的公众形象。良好的企业知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果企业声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，就能吸引到更多的投资，就能得到周围邻里的支持和帮助。经济全球化使得竞争力更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力和地位的体现。21世纪，企业竞争除了人才与科技的竞争以外，还有比较重要的一点就是，谁最先发现消费空档，并以良好的形象占据消费者的心，谁就能占据市场，不断扩大经营效益。
企业文化的主要特征篇6
关键词:铁人纪念馆;管理;思想;和谐文化
中图分类号:F287.5文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)017(C)-0027-02
引言:我国经济学家于光远说过,“关于发展,三流企业靠生产,二流企业靠营销,一流企业靠文化。”单纯依靠制度的硬管理不能有效地指导员工自觉行为,企业文化构建才是企业提升竞争力的有效途径。尤其是在众多企业百舸争流、力求实现质的突破、争创国内一流企业的今天,和谐企业文化的构建直接关系到企业能否形成核心竞争力,能否实现长期、和谐和可持续发展。同时,和谐企业文化还是企业保持动态张力平衡、实现企业良性发展的重要组成。笔者认为,企业文化的整合与和谐企业文化的构建,应从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”这四个层面入手。
一、提炼核心价值理念
每个国家、每个时代、每个社会都需要一种能为人家认同接受的核心价值体系。“价值文化是企业文化的基础,核心价值是价值文化的根本。核心价值理念在企业特色文化的生成和再塑中起到了关键性作用,是构建和谐企业文化的源泉和动力。价值观念这种感召依靠义务信念,人们的动力和精力都是围绕它组织起来的”。正是人们对基于认识理性核心价值的感召的信奉,使企业中分散的组织和多样化的个人组成了一个富有生命力和凝聚力的有机整体。对企业而言,核心价值理念就是企业在为实现共同远景、完成职能使命而提炼出来并予以践行的根本理念引领下所形成的、规约企业文化本质特征和发展走向的精神内涵、价值追求和共同规范的体系。共同价值观和核心价值观是核心价值理念生成的土壤。
点燃和培育共同价值观,是企业形成团队合力,增强组织凝聚力,提升企业核心竞争力的一种文化战略。只有把蕴涵在企业核心团队和共同体成员内心深处的共同价值观充分体现出来,才能促进核心价值理念的形成和发展。所以,共同的价值观能使这个组织更加稳定,促使企业新成员的社会化,并强化原有成员的使命感、责任感,认同企业的理想。在企业中,应该确立以提升人力资本价值为基础的共同价值观准则。
核心价值观是指一个企业在实践基础上形成的,为企业大多数成员认同和接受的先进的、优秀的思想观念和价值取向,是企业在经营过程中指导全体师生员工行为、解决企业发展主要矛盾、判断企业发展是非标准的根本信念和准则。所以说,“和谐、发展、责任、创新、多元”,应该成为企业努力构建和谐企业文化所应坚持的核心价值准则。
二、凝聚人文导向的领导文化
企业是由人组成的共同体,它的行为和发展都要依靠其中每一个人的积极行动。正如美国著名学者萨乔万尼所强调的,领导者的文化角色及象征角色对优异的企业表现很重要,他们担任首长的角色,向他人发出什么是有价值的信号。协调团体内部各成员之间的关系并使团体始终保持团结、和谐、进取,是领导者的首要职能。这就必要求企业领导者必须实现从技术领导到文化领导的转变。另外,要实现可持续、健康的发展,企业文化建设也必须“以人为本”。企业领导及其人文导向的领导文化在激发和建立新型和谐企业文化,传播和实现核心价值观,改变个人或小组的价值观、行为和规范等方面有着极其重要的作用。
首先,企业领导的专业角色要相应地进行转变,要从单纯的管理者过渡为人际关系的协调者、建设科研的促进者和文化的传播者,要依据其独特的企业理念和思想,从企业实际出发,规划和描绘企业组织发展的远景和蓝图,以自我发展和自身的道德领导促进企业文化的发展。
其次,企业领导者应该成为善于倾听团体成员心声,关注成员发展,激励员工自我完善、自我提高的精神导师。通过文化引领,努力建设一支团结协作、具有自我管理意识和卓越工作能力的工作团队。这种精心组建而成的工作团队不仅能体现领导的优秀品质和价值观,还能集中体现和践行企业的远景、目标和规划。
最后,企业领导在管理中要追求卓越,确立特色化目标,不断整合企业文化形象,使企业特色文化更为鲜明,有力地促成企业文化的整体推进。
三、构建学习型特征的企本文化
实际上,企本文化就是企业领导者从企业实际出发,通过企业成员共同参与的方式,不断整合、优化企业文化资源,逐步形成适合企业发展的独特价值理念、管理理念和组织体系。企本文化是实现企业精神文化的独特性和专有性,形成自己的特色和优势的根本。由于人员素质、领导方式、发展方向等不同,两者之间的企业氛围和企业文化就会存在很大差异,所谓“移形易而移神难”,这就必然要求强调和突显企业自身在企业文化形成中的主体作用。
以学习型为特征的企本文化是企业形成特色文化、打造企业个性化文化品牌的必由之路。企本文化既强调企业领导者的作用,也关注发挥企业共同体成员在特色文化形成中的不可替代性作用。学习型特征的企本文化是促进两者之间沟通融合的有效桥梁。塑造学习型特征的企本文化,就是企业领导者全面、深入、系统地思考企业和个人的发展目标,实现个人和企业共同体的自我超越,从而不断营造出“和谐”企业文化氛围。学习型特征的企本文化,将有利于更新企业管理理念,激发所有成员从事工作和研究的积极性和创造性,使企业领导能够带领全体员工坚定不移地向建立一流企业的共同远景迈进。
四、塑造绩效导向的组织文化
企业文化通过各类组织仪式得以诠释、表达和传播。在企业组织发展过程中,核心价值观、信念内化契入组织成员共同的认识和意念中就形成了组织文化。组织文化实质上依赖于企业组织中的人及其行为。
美国管理学大师德鲁克指出,卓越的公司,排在第一位的不是你支付报酬的多少,而是你将报酬支付给何人。如果你有适合的雇员,他们会高效率的完成工作,不会因为报酬少而折腰,就好比他们的呼吸不受控制一样。因此,对企业来说,如果企业组织文化充满生机和活力,则能使企业中的成员认同和强化企业核心价值观,组织成员彼此问的合作和交流会得到加强,并且愿意承担企业的使命,从而也就有利于企业形成重视人的主动性的企本文化。
企业文化的主要特征篇7
关键词：文化产业；发展；财税政策
中图分类号：F810文献标识码：a文章编号：1001-828X（2014）010-00-01
一、文化产业的概述
（一）文化产业的内涵
文化产业是指从事文化产品创造、生产、流通、销售、分配、储存和提供文化服务的市场活动以及与这些活动有关联的活动的集合。这里的“文化”非一般意义上的文化，指的是一种产品，以文化为资源、产业为手段向社会提供文化产品和服务，与由政府提供文化公共品的文化事业区别开来，它的主体归属于第三产业，富有现代意义，其范围包括影视业、音像业、文化娱乐业、文化旅游业、网络文化业、图书报刊业、文物和艺术品业、艺术培训业等9大门类，随着社会的发展，文化产业的范围还可能扩大。
（二）文化产业的功能
文化产业的文化功能、教育功能自不必说，除此之外，还具有经济、政治功能。第一，文化产业拉动经济增长并成为经济增长的新动力。文化产业以文化资源为生产要素，其投入引起生产和消费的增加，转化资源为生产要素，其投入引起生产和消费的增加，促进就业。第二，发展文化产业可以优化经济结构和产业结构。文化产业作为第三产业的重要组成部分，具有知识密集性、创造性等特点，主要依赖智慧创造，资源消耗少，是加快产业结构调整，促进国民经济健康发展的生力军。第三，文化产业有利于培育一个民族的核心价值观。文化产业具有一定的教育性，其产品和服务能够教化公民的观念、思想、意识、行为，并影响着社会、政治、经济制度安排。
二、我国现行文化产业税收政策存在的问题
1.增值税政策
现行增值税对于劳务行业人仅限于对加工、修理修配征税，而其他绝大部分劳务被排除在增值税征税范围之外。2009年增值税改革后，增值税征收范围变得更小，而大部分文化产业都征收营业税。就文化产业而言会引发一些问题：一是，现行的增值税在一定程度上形成了对文化产业的重复纳税。文化产业与一般的工业比较，其资本的有机构成普遍较高，其资产多表现为知识产权、品牌价值等无形资产。这些无形资产的购买和开发过程中的智力投入往往占文化产品成本的绝大部分，但是这些投入并不能抵扣，获得增值税抵扣，影响了企业对服务的投入。二是，不对文化产业征税也使得增值税环环抵扣的链条机制发生断裂。对于从文化产业购入服务的生产企业来说，对这部分将不能获得增值税抵扣，影响了生产企业对服务的投入。
2.营业税政策
就目前文化业营业税政策而言，无论是税目设置、税率设计和计税依据，都存在着进一步改进的空间。第一，从税目设置看，营业税对课税对象实行列举法，即不在列举范围内不征税。我国文化业营业税不仅与体育、娱乐业混同设计，而且过于笼统、宽泛，无法适应文化产业多型态、多业态发展的趋势，且与国家统计局《文化及相关产业分类》存在着诸多抵牾。文化产业各行业的鲜明特性决定了营业税政策改革必须结合行业实际情况、发展态势和长远走向。第二，从税率设计看，营业税税率设计未能充分体现行业差别，未能突出应鼓励的文化产业，当然更不能对快速发展的文化产业型态作出相应的税收政策应对。
3.所得税政策
国家对文化产业的企业所得税政策主要体现在《关于文化体制改革中经营性文化事业单位转制为企业的若干税收政策问题的通知》和《关于文化体制改革试点中支持文化产业发展若千税收政策问题的通知》两个文件、《国家税务总局关于企业所得税减免税管理问题的通知》（国税发[2008]111号）及补充通知等。分析以上政策法规和政策实践会发现，我国文化企业所得税政策存在以下不足：一是税收优惠期限不符合文化产业成长周期，优惠周期过短，容易诱发文化企业短期行为。两个通知文件指出，“对于试点新办文化企业、转制企业实行免征3年企业所得税的优惠政策”。但是对于影视业、动漫业的大部分企业来说，其公司的运营周期较长，从创意研究到生产，以及开拓市场大部分至少要5年。但税法规定“三减两免”政策在高新技术企业及外商投资企业是在获利年度开始计算，由于免征期不一样，对企业的扶持和优惠力度差距就相当明显。
三、进一步完善我国文化产业税收政策的建议
（一）改革增值税
有步骤、有重点地扩大文化产业增值税征税范围。鉴于文化产业领域增值税征税范围过小，增值税链条断裂、重复征税和管理等方面的问题，建议扩大增值税征税范围的呼声越来越高。尽管扩大文化产业领域增值税征税范围，可望达到减轻文化企业税负和公平税负之功效，笔者以为，应有步骤、有重点的扩大征税范围。第二，制定并出台有利于发展文化服务贸易和“走出去”的税收政策，对文化产品出口实行更具激励作用的出口退税政策。运用税收抵免、税收饶让、延期纳税、免税等不同的财税政策，鼓励文化企业不断提高对外贸易和海外投资的比例；对进口文化产品继续实行减免税优惠政策。
（二）调整营业税
调整税目。首先，调整和细化文化产业领域相关的营业税目并区分核心行业和外延行业在税目，以克服现行税目划分过粗、过于笼统的弊病制定和细化主次清晰的营业税。其次，扩大和规范文化产业营业税免税范围和领域。涉及营业税免税主要集中在电影拷贝收入、转让电影版权收入、电影发行收入以及在农村取得的电影放映收入、文化企业在境外演出从境外取得的收入和有线数字电视基本收视维护费等环节和领域。为发展小城（集）镇特色文化实体和农村公共文化服务，考虑对其相关主体的经营活动全部实行免征营业税政策，诱导贴近民众、民间的特色文化实体和企业的成长和发展。
企业文化的主要特征篇8
关键词：涉农企业；资金筹措；挑战；对策
涉农企业（下文简称：企业）构成了推动县域经济发展的引擎，从而在小城镇建设中发挥着不可替代的作用。但从现阶段的调研反馈来看，企业在拥有资源、市场的同时，时刻面临着资金约束。究其问题所在，不能只谈及金融机构的惜贷行为，或许还应从企业本身来寻找根源，这也构成了本文立论的出发点。
改变传统视域下对金融机构的责难，笔者试图从企业内部来寻找制约资金借贷的因素，从而在金融市场上切实提升该类型的信用评级。不难理解，在以抵押贷款为主导的银行贷款机制下，企业面临着天然的缺陷。同时，企业主要针对农产品进行深加工，而作为原材料的农作物又具有自身的生长周期性，从而企业对于资金的借贷周期也具有较长的跨期。从中可以发现，仅从政策层面来助力企业的资金筹措需要并无法在市场经济条件下获得持续的资金供给动力。由此，对策的构建也就需要另辟蹊径了。
基于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。
一、涉农企业资金使用的特征解读
从经济学视角来解读企业资金使用特征，可以在资本循环公式中来完成。在《资本论》第二卷中，马克思构建了G-w-G`的资本循环逻辑，其中主要阐明了企业资金在时间维度上分别处于货币职能、生产职能、商品职能。由此，下文也在这三个职能框架内来展开解读。
（一）货币职能下的特征解读
资金处于货币职能主要用于采购原材料和雇佣劳动力。上文已经指出，原材料的形成决定于农作物的生长周期，从而必然在要素市场上面临着原材料价格的波动。由于企业的生产具有连续性的要求，因此在广义价格体系下也将出现产品生产成本控制的难题。
（二）生产职能下的特征解读
针对农产品进行深加工不仅依赖于制造业所需的流水线作业模式，也需要依靠自然力来对其进行理化作用。这就表明，决定企业生产周期的因素包括两类：生产能力和自然力作用的时间。从资金的循环特征来看，意味着企业资金将在较长期限内停留在生产阶段，从而必然客观增大循环的资金总量。例如，副食生产企业、水产养殖类企业等，都显著依赖于自然力的作用。
（三）商品职能下的特征解读
该企业一般属于劳动密集型组织类型，从而其产品尽管蕴含着大量的人类抽象劳动，但从加工工艺水平来看，无法提升企业产品的市场差异度。根据价格的需求弹性原理可知，这种同质化竞争较为明显的产品具有较高的需求弹性。因此，企业产品能否完成随后“惊险的跳跃（马克思语）”则存在难度。从中不难理解，这将影响到企业资金的回笼效率。
二、解读基础上的筹资挑战分析
从以上三个方面所进行的解读来看，该类型企业不仅因身份原因而面临着资金筹措的挑战，也因自身的资金使用特征而深化了挑战的内涵。具体而言，针对筹资挑战的分析可以从以下三个方面来分析。
（一）筹资抵押方面的挑战
该类型企业缺少可抵押的固定资产，这是困扰其资金筹措的传统原因。尽管在国家的政策导向下商业银行会对其实施帮扶性贷款，但从市场经济的内在要求来看，遵循抵押贷款模式仍是商业银行可以接受的方式。从企业的生产特征和社会责任出发，它还承担着产供销一体化的重任，以及承接农村转移劳动力的责任。因此，以劳动密集型为特征的企业形态也就不足为奇了。从而，这也就为缺少合格的资产抵押物埋下了伏笔。
（二）资金需求方面的挑战
本文在资金使用特征解读部分已经指出，企业采购资金的大小直接受到农作物生产周期的影响，以及在生产环节还需要依赖自然力的理化效应。这就意味着，企业在资金的需求上也存在周期性波动，特别在自然气候异常和病虫害现象大量发生的年度，采购资金的增长可能存在着突跃，如当前的奶源紧张现象便直接抬高了奶业生产企业的原料采购成本。这说明了企业的筹措资金难以准确额定，从而将提高其与金融机构的交易成本。
（三）还本付息方面的挑战
目前，对于大量存在的中小涉农企业，金融机构一般给予小额、短期贷款。随着民间金融机构的诞生，其尽管能满足企业资金需求的灵活性，但较高的贷款利率也直接增大了企业的运营成本。另外，从生产周期特点来看，较短的贷款期限也难以满足企业对资金的筹措之需，这里不再讨论企业产品的销路问题。
以上三个方面的挑战当然未能穷尽企业所面临的挑战，但也从主要方面概括出该类型企业在资金筹措方面需要重视的问题。笔者认为，因市场失灵这一现象普遍存在，在解决这一问题的过程中还需要借助政府这只“看得见的手”来应对。
三、分析引导下的对策构建
（一）深化对涉农企业生产特征的认识
正如上文所提到的，解决涉农企业筹资难的困境需要借助政府这只“看得见的手”，或者说是公权力的正确行使。因此，政府和商业金融机构应深化对该企业生产特征的认识。在认识过程中不能仅局限在企业内部来考察，还需要在供应链视角上进行后向和前向考察。唯有这样，才能全面把握企业资金约束的诱因，以及在政策上有针对性地给予这类型企业帮助。需要指出的是，应大力发挥政策性银行的社会职能，毕竟商业金融机构难以承受过大的资金风险。
企业文化的主要特征篇9
以上我们概括了具有中国特色的科学的企业财务管理目标应具备的五大基本特征，这五大特征分别是从五个不同的角度来审视企业财务管理目标的，它们互相补充形成了一个完整的比较科学的企业财务管理目标评价标准。一般来说，所命名或确定的企业财务管理目标同时具备这五大特征，才能说它是科学的，如果它缺少某一、两个特征，该目标的科学性将会大打折扣。二、对当前几个有代表性的企业财务管理目标观点的评价。下面我们运用所概括的中国特色企业财务管理目标应具备的五个基本特征，对当前几个有代表性的企业财务管理目标观点的科学性和可行性予以评价。1.利润最大化目标。主张把利润最大化作为我国企业财务管理目标的人数不少。该观点在我国主要产生于粉碎“四人帮”以后。该观点的提出，在当时对于批驳“四人帮”批判利润挂帅和奖金挂帅的错误行为，在微观经济领域思想战线上的拨乱反正起到了积极作用，它把企业从抓阶级斗争为纲引导到以经济建设为中心的轨道上来了，这对我国经济的转轨变形起了不可磨灭的作用。从目标管理角度看，它也符合货币性、可控性特征。但是，它没有明确企业赚取利润的最终目的是为了干什么，这就与目标应具有的体现社会主义基本经济规律性、统一性和明晰性三个特征不太相符。作为目标缺少了这三个特征，就不利于建立企业的内部利益的制衡机制，目标的激励鼓动作用也就不十分明显，这是该目标的重大缺陷。后来我国实行利润承包制的国有企业所出现的大面积亏损也证实了这一点。由于该目标缺少统一性特征，所以它未能正确处理收益和风险的矛盾。目前利益和长远利益的矛盾，结果企业出现了严重的短期行为。现在看来，把利润作为企业的财务管理目标是不太恰当的。2.经济效益最大化目标。主张把经济效益作为企业财务管理目标的人数也不少。何谓经济效益？所谓经济效益就是企业的产出和投入的比例关系，反映企业经济效益的典型指标是企业的总资产利润率。将经济效益最大化目标与利润最大化目标相比较，它的最大优点是剔除了企业规模因素，能够直接了解企业的获利水平。但是它同样具有与科学目标应具备的前三个特征不太相符的缺点，所以它并不能克服利润最大化目标所存在的致命弱点。3.股东财富最大化目标。在利润最大化目标和经济效益最大化目标受到严重挑战时，有的就借用西方企业的财务管理目标——股东财富最大化来作为我国企业的财务管理目标。在股分制或公司制企业，用股东最大化目标替代利润最大化或经济效益最大化目标，确实它有利于克服企业的严重短期行为，有利于正确处理企业的收益和风险的关系、目前利益和长远利益的关系。这主要是因为，实现股东财富最大化要求企业必须持续发展，企业收益持续上升，股价稳中有升，股东财富才能达到最大，要实现这一点，企业就必须正确处理收益和风险的关系、目前利益和长远利益的关系。该目标可用每股收益、股利支付率等定量性指标来表示。所以它具有货币性、明晰性、可控性特征。但是该目标也存在重大缺陷。首先它的适用范围很窄，非公司制、股份制企业不能使用。最主要的还是它有违符合社会主义基本规律规律性和统一性两个主要特征。社会主义基本经济规律要求全体人民共同富裕，而该目标只追求股东一方的财富最大化，这就不利于充分调动企业经营者和广大职工群众的积极性，不利于建立企业内部的利益制衡机制。可以预料，如果把它作为我国企业的财务管理目标，它很难使企业形成凝聚力和向心力，很难激发企业广大职工的责任感和使命感。由此看来，将该目标作为资本主义企业的目标很合适，但作为社会主义企业的目标还是有问题的。4.企业价值最大化目标。近几年来，有些学者为了克服股东财富最大化目标忽略经营者、企业职工利益目标的片面性，提出了以企业价值最大化目标取而代之。该目标乍一听起来很有道理，似乎实现了企业价值最大，就能满足企业的各方面相关经济利益主体的目标需要，但仔细分析起来，它的缺点更多。首先，它有违明晰性特征，企业价值这个概念很不准确，可以作多种解释：从性质上看，企业价值有企业经济价值、企业社会价值、企业人文价值之分；从时间上看，企业价值有过去价值、现在价值和未来价值之别。这里所讲的企业价值究竟指的是哪种企业价值并不十分清楚。其次，它没有明确企业财务管理最终的目标究竟是干什么，这与社会主义基本经济规律也不太相符。第三，它未能把组成企业的各经济利益主体的目标明确表示出来，这也有违统一性特征。第四，该目标很难实行分解，不能把它落实到各经济责任单位、个人。第五，影响企业价值
企业文化的主要特征篇10
关键词：比较管理企业管理差异企业管理差异成因
引言
在意大利文艺复兴时期兴起的现代主义思潮否定了以往从整体上把握事物的研究方法，奉行以笛卡尔“宇宙之砖”为核心的极端实证主义研究方法。在这种研究方法指导下，新古典经济学视企业为一组生产函数，企业间除去由生产技术决定的生产规模外，没有太多区别。但是，随着后现代主义思潮的兴起，越来越多的学者开始对新古典经济学的“企业一致性”假设进行反思，并开展了许多卓有成效的比较管理研究。这些学者研究的共识是企业之间在管理上的确存在着巨大差异，但对这些管理差异产生的原因学者间却存在巨大分歧。分歧产生的原因固然有研究者的学术背景和研究兴趣及研究视角等因素，但关键问题在于对造成企业管理差异的根本因素存在分歧。对这个问题的回答决定了比较管理研究的未来走向及研究范式的建立。本文试图对此做尝试性努力。
考虑到学者研究视角上的差异，本文以分析企业管理差异成因为出发点，并结合对经济学“理性人”假设认可的程度，将这些理论划分到交易费用学派、制度学派、人文学派和管理学派，并从交易成本、制度、人文和管理四个角度对以往研究企业管理差异成因的理论进行回顾。然后针对这四个学派对企业管理差异的解释进行了评论性分析。最后笔者对这类研究提出了未来展望。
相关文献综述
（一）交易学派的解释
科斯（1937）首先提出交易成本概念，并认为企业在生产规模上的差异是由于交易成本不一致造成的。这是首次在学术界提出在生产规模上的差异是由除生产技术以外原因造成的观点。但是，科斯的观点是基于企业-市场二分法基础上提出的。随后，多数西方学者以交易成本为核心去分析企业各种管理行为特征。威廉姆斯（2002）虽然继承了科斯的观点，但没有简单地用交易成本去解释企业在生产规模上的差异，而是用资产专用性去分析交易成本的来源和企业组织形式，以交易成本作为标准去评价制度好坏，以此作为解释企业组织形式差异的出发点。但哈罗德·德姆塞茨（1987）认为，很难用与“管理”成本有关的“交易”成本这个尺度去预测变化的环境如何影响经济组织。这种内在困难在于同样组织活动经常具有交换与管理两种特征。这说明交易成本与管理成本有关，但不是一回事。
同样，巴泽尔（1997）认为，把交易分为市场上交易和企业内交易并不十分有用，因为企业内交易形形，无法有效地单独归为一类。鲁道夫·芮切特和埃里克·弗鲁博顿（2006）认为，企业和组织必须被认为是生存在这样的环境中，这里的交易成本和不完全信息无处不在。而且，在这个不断变化的环境中，企业调整是一个常态。即使能够实现均衡解，它们也不会很快到来。这说明用交易成本概念解释管理的差异有困难，因为用交易成本解释管理差异的做法还没有脱离新古典经济学的瓦尔拉斯均衡论。在交易成本引导下，效率是企业追求的唯一目标，企业最终是趋同的，企业在生产规模上的差异只是暂时的，是对均衡的一种偏离，其本质还是否认企业间管理上的差异。
（二）制度学派的解释
制度学派以对交易成本概念的剖析为起点来分析导致管理差异的成因。平乔维奇（1999）认为，交易成本是在产权从一个经济主体向另一个经济主体转移过程中所需花费的资源成本，这包括作一次交易的成本和保护制度结构的成本。平乔维奇的观点将交易成本与制度及制度变迁联系起来。根据萨克森宁（1999）对美国硅谷和128号公路地区所进行的比较研究中可以看出，企业内部交易成本与外部交易成本不是单纯替代关系，一定有某种力量可以使内部交易成本与外部交易成本同时降低。萨克森宁的观点彻底否定了科斯的企业-市场二元理论。
诺斯（2008）进一步分析了交易成本的内涵，认为交易成本是生产成本的一部分，生产成本是转形成本与交易费用的加总。制度为交换提供结构，它与技术一起决定交易成本和转形成本。这个论述将管理差异的成因归结到制度结构的差异上。总的来说，制度学派倾向于把制度理解为与具体行为集有关的规范体系，即约束人们行为的一整套规则，它包括正式和非正式规则，并以此为出发点来解释企业管理差异的成因。
（三）人文学派的解释
虽然制度学派把企业组织视为契约联结，并以制度结构为出发点去解释企业管理差异的成因，但是，macaulary（1963）发现，在真实的世界中，实际合约行为更趋向关系性导向而非交易性导向。现代市场经济制度的基本特征是产权私有化和公司制，所有权和经营权的分离导致多种企业组织形式出现和企业组织内部行为多样化。虽然在法律上，“经营者”被定义为正式承担对公司业务和资产行使支配责任的一批人，但是，伯利和米恩斯（2007）认为，任何个人或团体，只要事实上已经行使经营者权力，即使他们不具有经营者名分，也必须受到加在经营者身上的行为规范的约束，这带来了制度约束的广泛性、复杂性和层级性。所以，詹森和麦克林（2008）认为，企业权利结构是由企业所在的政治、社会和法律系统环境所决定的，外生于企业。这一外生的权利结构定义了一系列可行的企业组织结构和公司内部游戏规则。詹森和麦克林的论述实际上暗含着“企业组织是嵌入其周围环境之中，环境特征决定了企业管理特征”观点，这揭示了对企业管理差异的解释具有广泛的社会人文性。Howardmargolis（1982）认为，人有两种类型效用函数，一类强调团体偏好，另一类强调自利性偏好，个人在两种效用函数之间进行权衡。Dawkins（1976）也证明了社会经济演化模型中包含利他主义、声誉、信任等人类利他行为。至此可以看出，解释企业管理差异化还需对以文化为基础形成的人类情感和“法人人格”进行研究。
吉尔特·霍夫斯泰德（2010）把思维模式、情感模式和行为模式称为心理程序，并认为文化是一种集体现象。正是集体的心理程序将这个社会群体或社会分类中的成员与其他社会群体或社会分类中的成员区别开来。对于经济学的理性假设，威廉·大内（2007）认为，何为“理性”，何为道德，取决于文化价值观。这说明文化是理性的基础，制度学派的理论对企业管理差异的解释只是企业管理差异成因的一部分。
RobertSugden（1986）认为当一个团体中几乎所有人都遵从惯例时，惯例就凝聚为道德力量。同时，若个人遵从惯例并且与其交往的人也都遵从惯例时，情形就对每个人都有利。这证明了道德与惯例中含有理性的成分，而这种理性成分与新古典经济学中的理性假设具有不同的来源和解释。同样，弗朗西斯·福山（2001）认为群体的形成依靠的是信任，而信任是由文化决定的。齐善鸿和戴斌（1997）也认为文化有自己不同程度的理性，高度信任作为经济关系的附加条件可以减少经济学家所说的事务性成本，从而提高经济效益。
文化作用的对象是人，人是有人格的。因此，由一群人构成的组织也是有人格的，这一人格特质的质量和合理程度，在很大程度上决定了企业管理运作的质量。因此，罗霞和陈维政（2009）认为企业是一个有群体人格特质的组织，任何一个企业都依靠这种精神体系支撑企业运转。虽然，组织人格的形成原因来自多方面，但钱德勒（2002）认为这些因素包含组织的核心价值观、组织领导者的风格和企业组织所在行业特征等。由此可以看出，人文学派是以从制度中分析出的文化成分为出发点来拓展制度学派对企业管理差异的解释范围。
（四）管理学派的解释
钱德勒（2002）认为，特定企业环境和战略导致了企业管理不同。可以说，钱德勒是从企业管理演化的“路径依赖”特征来分析企业间管理差异原因的。而彭罗斯则从企业管理演化动力的角度来分析企业管理差异化产生的真正原因，伊迪丝·彭罗斯（2010）认为，地理扩张和更大范围的产品多元化对现存管理结构造成愈益增长且难以忍受的压力，由此促成多分部组织诞生。CristinaGaio（2010）也认为公司战略规划系统与公司内部特征以及公司外部特征之间的确存在一些重要的契合性因素。
andrewC.Gross和D.Stevenwhite（1998）认为这些公司特征在全世界范围内解释了公司获利水平的最大部分。但这似乎不是管理差异的主要来源，即使涉及到国家因素，公司特征所增加的解释力远远超过国家特征。例如，Jalonipansiri和Zelealemt.temtime（2010）的研究证实，公司特征对出口倾向的影响程度在制造业和服务业是不同的。Jastodemoreno等（2010）进一步证实，这种管理多元化起初可能是对生产和知识的被利用机会的反应，但是一旦成功，便有可能在产品营销中建立起习惯，而且将迫使其它所有企业遵从此模式。但是，Jastodemoreno等（2010）强调，公司规模与关键成功要素之间有重要联系。技术调整模式改变时，不同规模公司感知到的影响因素是不同的。但是，本文认为，实际上作为描述公司特征之一的企业规模与众多公司经营管理要素都有关联。例如，个体人力资源水平与公司规模正相关，企业家精神与公司规模正相关。nikolaoseriotis（2007）的研究也证实，公司规模与负债比率正相关，负债比率与公司成长负相关。透过管理学派的研究可以看出，且不论企业管理其他方面的差异成因，单就企业规模而言，就存在许多影响因素。据此可以断定，形成企业间管理差异的因素是复杂的。
比较性分析
通过以上交易费用学派、制度学派、人文学派和管理学派对企业管理差异化成因的分析中可以看到以下问题：
第一，交易成本学派强调的交易成本既是企业经营的结果，也是企业需要面对的一个与竞争力有关的问题。从本质上说，交易成本的大小直接代表着企业管理效率的高低。因此，用交易成本去解释企业间管理上的差异是没有意义的，是因果倒序。高闯和关鑫（2006）认为，在明确的外部假设条件、内部资源和能力前提下，处于某一确定产业内企业的商业模式是企业价值链的一个函数，并可以将其看作是一种基于价值链创新的企业全部价值活动的有效组合与通过这些价值活动所涉及的全体利益方进行优化整合而实现的有效制度安排集合的总和。这说明通过企业价值链的有效整合可以形成一个完善的商业模式，而这个商业模式的运行成本是相对低的。这说明交易成本不是导致企业管理差异的因素，而仅仅是评价企业商业模式有效性的指标之一。因此，可以断定企业价值链差异可以导致企业管理的差异。王成城等（2010）也认为，企业通过商业模式创新可以获得超额利润。可以说，从资本角度来看，在现有制度条件下交易成本具有投资特征，而不单单是一个评价企业规模的结果性指标。用交易成本解释企业管理差异的思路没有脱离效率的视角，对降低交易成本的追求最终会导致企业管理的同一性，这依然是新古典经济学的均衡理论的延续。
第二，在交易成本基础上发展起来的制度学派与交易成本学派有着类似的特点，二者都忽视对自己核心概念（交易成本和制度）进行清晰的界定，缺乏明确的概念内涵和外延。其实，与企业管理相关的各种规章制度和管理方式的本质也是一种制度，并且嵌入在一个更大的经济制度体系内，二者是相互影响和共同演化的关系。相对企业管理团队而言，经济体制内蕴含着激励和约束结构，这些是企业管理制度形成的宏观框架，二者的相互作用塑造了企业管理制度和管理方式。
制度学派虽然在交易成本学派的基础上发展了“制度差异导致了企业管理差异”的观点，但这种观点尚不完善。因为规范人的行为及人与人之间的关系是制度产生的直接动因，但对人的行为及人与人之间关系的规范并非完全都由正规制度来进行。在人类社会中有许多非制度性成分同样对人的行为及人与人之间的关系起到规范作用，并且其中有些部分的规范效率要远远高于制度。这些因素同样会造成企业管理上的差异。而对这些因素的运行成本却一无所知。
第三，文化是制度的基础，制度是文化的一个重要表现形式，它们都是企业组织的情境要素，经济制度和企业管理制度及管理方式共同嵌入文化情境之中。但是，在企业内部，文化又是一个管理企业的重要手段，为实现企业目标而被企业家团队不断型塑。现有企业文化是企业家管理团队与员工所持有的社会文化相互作用的结果。企业家培养企业文化的目的是提高企业管理效率，换句话说，企业家是用文化这个被公认的非理性因素作为手段去实现理性目的的。因此，文化与理性的产生及理性的实现是密不可分的，人文学派否认理性假设并以文化解释一切的做法使其容易走到极端人文主义立场上去。
第四，管理学派的分析是折中性的，但较含糊。企业特征中有许多不可以用来描述企业管理差异的。因为这些特征不是定性特征，而是定量特征。例如，企业特点如果用高科技这样的定性特征来描述，则可以能够辨析它与非高科技公司在组织结构、管理方式和行为上的区别。而如果用固定资产或员工人数等定量特征来描述企业的组织结构、管理方式和行为则是困难的。关键原因在于定性特征往往是企业结构与行为的影响因素，而定量特征往往与公司经营行为的结果相联系。虽然管理学派在探索和描述企业管理特征上是相对成功的，但这类研究还需要进一步拓展。因为对企业管理差异的探索和描述不是进行比较管理研究的最终目的，而仅仅是其研究的一个阶段。研究企业在管理上的差异还需对这些差异的成因进行恰当的解释，只有这样，才能够进行管理移植的研究，进而实现比较管理研究的最终目标。
结论
通过以上分析可以看出，目前尚没形成一个对企业管理差异进行合理解释的方法。本文认为，首先，企业是其所处情境的产物，其本身包含大量情境因素，而情境的特征也受到企业行为的影响，单纯研究哪一方面都有偏颇；其次，企业的存在是依赖于功能的发挥，而功能的发挥依赖于组织结构的存在，但组织结构是静态的，组织结构只有通过企业行动才能得以生产和再生产自身，企业组织功能才能得以发挥。因此，通过对静态特征的研究是不可能发现企业管理差异的成因。必须引入动态的演化视角，这样不但可以对企业管理差异的成因进行有效的分析，而且可以考察企业管理特征演化的动力问题；最后，现有的研究方法都不完全适用，这些研究方法在本体论和认识论上存在着严重的对立。例如，交易成本学派和制度学派都将研究对象视为客观实在，认为归属于人的意义范畴的东西是主观的，不能作为研究对象。这种哲学观点直接导致交易成本学派和制度学派对效率的关注，而忽视效果问题，即价值问题。而人文学派则关注价值问题，关注意义范畴的东西，其对一切管理差异都用文化差异作为解释。管理学派最大的问题是脱离对企业情境的研究，其对管理差异的解释往往从管理自身上寻找答案。
透视这四个学派对企业管理差异的解释，可以发现，比较管理研究日益趋于沉寂的主要原因在于比较管理研究范式的缺乏，研究范式的缺乏导致比较管理研究对象和研究方法的混乱。从目前来看，比较管理研究的最终目的是解释企业管理差异的成因并对管理移植提出建议。为达到这个目的必须对现有的研究哲学进行调和，而诠释主义则是个不错的选择。所以，未来的研究方向应该是以诠释主义作为研究哲学，运用比较的方法对企业与情境的互动进行研究，以期找到企业管理差异的成因。
参考文献：
1.RonaldCase.thenatureoftheFirm[J].economica，1937，4
2.奥利弗·e.威廉姆斯.资本主义经济制度[m].段毅才，王伟译.商务印书馆，2002
3.Y.巴泽尔.产权的经济分析[m].费方域，段毅才译.上海人民出版社，1997
4.埃里克·弗鲁博顿，鲁道夫·芮切特.新制度经济学[m].姜建强，罗长远译.上海三联出版社，2006
5.斯韦托扎尔·平乔维奇.产权经济学[m].蒋琳琦译.经济科学出版社，1999
6.道格拉斯·C.诺斯.制度、制度变迁与组织绩效[m].杭行译.格致出版社，2008
7.阿道夫·a.伯利，加德纳·C.朱恩斯.现代公司与私有财产[m].甘华鸣，罗锐初，蔡如海译.商务印书馆，2007
8.迈克尔·詹森.企业理论[m].童英译.上海财经大学出版社，2008
9.吉尔特·霍夫斯泰德.文化与组织[m].李原，孙健敏译.中国人民大学出版社，2010
10.威廉·大内.Z理论[m].朱雁斌译.机械工业出版社，2007
11.弗朗西斯·福山.信任[m].彭志华译.海南出版社，2001
12.齐善鸿，戴斌.论企业的人格化特质与组织变革[J].南开管理评论，1997（5）
13.罗霞，陈维政.组织人格的形成原因[J].四川大学学报，2009（3）
14.艾尔弗雷德·D.钱德勒.战略与结构[m].盛洪译.云南出版社，2002
15.伊迪丝·彭罗斯.企业成长理论[m].赵晓译.上海格致出版社，2010
16.CristinaGaio.theRelativeimportanceofFirmandCountryCharacteristicsforearningsQualityaroundtheworld[J].europeanaccountingReview，2010，19（4）
17.andrewC.Gross，D.Stevenwhite.FirmCharacteristicsandexportpropensity：aComparisonofmanufacturersandmanufacturing-BasedServiceproviders[J].internationalBusinessReview，1998，7
18.JalonipansiriandZelealemt.temtime.LinkingFirmandFactorsforinnovativeentrepreneurialSupport[J].JournalofSmallBusinessandenterpriseDevelopment，2010，17（1）
19.Jastodemoreno，LeopldoLabordaCastillo，eliodeZuanimasere.FirmSizeandentrepreneurialCharacteristics：evidencefromtheSmeSectorinargentina[J].JournalofBusinesseconomicsandmanagement，2010，11（2）
20.nikolaoseriotis.HowFirmCharacteristicsaffectCapitalStructure；anempiricalStudy[J].managerialFinance，2007，33（5）
21.高闯，关鑫.企业商业模式创新的实现方式与机理[J].中国工业经济，2006，11（11）
22.王成城，刘洪，李晋.组织身份及其衍生构念实证研究评述[J].外国经济及管理，2010，32（1）