劳动法律关系的特征篇1
劳动关系是指劳动者与用人单位（企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织）之间因从事劳动活动而产生的社会关系。
劳动关系具有如下特征，首先它兼有平等关系和隶属关系。平等关系是指劳动者与用人单位在相互选择上是平等的；隶属关系指劳动关系建立以后，劳动者须受用人单位管理，从内部而言，他们之间具有从属关系。其次，劳动关系兼有人身关系和财产关系的特征。马克思言，劳动如果撇开它的具体形式，无非是人的一种生理机能，因此，人身关系属性是劳动关系的应有特征。我们知道劳动关系是广义上经济关系的一种，因此它当然也具有财产关系的一般属性，尤其是社会进入商品经济时代后，这种特征更加明显。
对于劳动关系调整模式的研究自然是劳动法学界所关注的问题。每一领域的法律都有其基本出发点或本位思想。那么，劳动法是何种本位思想，在权利义务观念上有何侧重点？
劳动法是社会法的组成部分，强调社会本位，即以维持社会弱势主体的生存及其福利的增进为目的。
对于劳动法，国家本位过分强调国家权力，有害劳动关系双方的权利；而个人本位，"片面强调权利的绝对性，忽视权力在市场经济中的能动作用，不仅会阻碍社会经济总量结构优化，而且会导致社会公平与效率之间的紧张关系"。①
社会本位的劳动法兼具公法与私法的特征，既重视保护契约自由与个人权利，又关注契约正义即社会公平与效率。
二、劳动关系的调整模式
劳动关系的特征与劳动法的社会本位思想决定了劳动关系应受"公"、"私"两方面的调整。
首先，劳动关系应受劳动法等相关法律的调整，一部分法律关系与权利义务直接由劳动法律规定。法律调整具体而言是指，劳动基准法对全部劳动关系的调整。
其次，劳动法律关系的一部分要素法律只做任意性规定，由双方当事人通过合同等方式自由设定权利义务，这一层次即是劳动合同的调整，包括集体合同与个别劳动合同。
劳动法对劳动关系的调整体现的是国家的管制，而合同的调整是劳动者与用人单位对于劳动关系的自治。
（一）国家的管制
调整劳动关系的法律主要是劳动基准法和劳动合同法，其中劳动基准法最能体现国家对劳动关系的管制。
劳动基准法从宏观层面来调整劳动关系，适用于全部用人单位与劳动者。"劳动基准法是国家的有形之手，越过公域界限，实现底线控制，保护劳动者最基本的生存利益，具有公法性。"②它以强制性规范为主，规定最基本的劳动权利与劳动义务，设定最低标准，比如工时与休假制度、最低工资标准、劳动安全条件等。这些是企业必须遵守的最低标准。
劳动法的立法宗旨是倾斜保护：通过权力的干预，限制处于强者地位的用人单位的权利，保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，以实现实质上的相对平等。限制契约自由，追求社会主义与公平，这就是劳动法欲达到的矫正作用。
（二）劳动者与用人单位的自治
劳动法在调整劳动关系时预留一定空间给双方当事人，由当事人自由设定权利义务，这种自治主要通过合同的形式来实现。
1、劳动合同的调整
劳动合同由用人单位与劳动者协商签订，规定的权利义务，是双方意思自治与签约自由的体现，是双方应共同遵守的行事准则。劳动合同首先是双方当事人意思自治的体现，其次劳动合同有不同于一般民事合同的特点。劳动合同的条款受到许多强制性规范的限制，如国家有关劳动条件、工资保障的法律规定，又受到集体合同的限制，个人劳动合同的内容不得与集体合同相抵触。因此，劳动合同调整并不是单纯、孤立的"私"调整，合同本身亦含有"公"的成分。
2、集体合同的调整
我国《集体合同规定》将集体合同定义为："集体合同是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。"劳动者个人往往势单力薄，其力量无法对抗用人单位，在与用人单位协商签订合同时处于弱势地位，因此产生了集体合同，这是一种利用集体的力量来保护劳动者自身利益的调整方式。集体合同的效力低于劳动法，高于劳动合同。
劳动者可以组成工会，由工会代表自己与用人单位签订合同。劳动法学家董保华教授认为这是一种更先进的做法，劳动者"用手投票"组成团体，签订集体合同，从长远看，它更能体现社会法所具有的社会性和团体性的特点。我国工会建设不发达，但是不能由国家行政权力来代替社会团体的作用。一个健康的社会应当是国家以公权力介入的方式，守住劳动者的生存利益。同时，有工会等组织形式来维护劳动者权益，并公权力形成平衡。
3、企业内部劳动规则
用人单位可以制定内部规章来规范劳动者的行为。这种内部规章虽有"管理"性质，但我认为，这仍属于"自制"，而非国家的"管制"。内部规章虽基本上是用人单位单方制定，但是它必须符合有关法律规定，体现雇主对劳动者的管理，同时劳动者也可以对违法的规章和企业滥用规章向有关人员和单位提出。
"市场经济条件下制定企业内部劳动规则既是法律赋予企业的权利，也是加强企业内部劳动管理以便使企业内部的劳动关系制度化的观需要，是从法律上完善企业经营管理自的重要方面。制定内部劳动规则时，应该在程序上和内容上都合法还应当注意协调好企业内部劳动规则与劳动合同、集体合同的关系，企业内部劳动规则要在尊重劳动合同和集体合同的前提下制定。"③利用好企业内部规章，正确发挥其作用，对建立和谐的劳动关系是非常有利的。
三、对我国劳动关系法律规制的几点建议
劳动关系的调整应坚持社会利益为上、倾斜保护劳动者、追求社会正义与公平的原则。国家的宏观管制应当通过立法的方式进行，要防止权力滥用、干预过多，破坏原本正常的劳动关系。国家的管制重在"矫正"，而非主动干预，应当把更多的空间留给用人单位和劳动者，保证我国劳动力市场的活力与健康。另外，国家应当到位的地方也应到位，比如劳动法的立法，实施细则的及时完善，劳动保障制度的建立等。
注释：
①董保华：《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社，2000年第1版。
②董保华：《劳动法律与人力资源管理的和谐共存》，载《浙江大学学报》2008年第38卷第4期。
③林嘉、林敏：《2001年劳动法学和社会保障法学研究的回顾与展望》，载《法学家》2002年第1期。
参考文献：
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[4]董保华.《应起到制度矫正功能》，载《中国劳动》2005年12月。
劳动法律关系的特征篇2
关键词：劳动合同法；劳动关系；劳务派遣；聘用关系
中图分类号：D922文献标识码：a文章编号：1674-1723（2012）09-0144-02
一、劳务派遣用工关系
（一）劳务派遣的概念和特征
劳务派遣是指是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。劳务派遣有以下特点：
1.劳务派遣单位必须满足法定条件。劳务派遣单位的设立，必须符合法律规定的条件。《劳动合同法》规定劳务派遣单位的设立除了满足《公司法》关于企业法人设立的基本条件外，还须符合特别规定，即注册资本不得少于50万元。
2.劳务派遣涉及三方法律关系。劳务派遣包含着三方法律关系：派遣单位与劳动者之间的劳动关系，派遣单位与实际用工单位之间的民事法律关系，实际用工单位与劳动者之间的管理与被管理关系。其中，派遣单位对劳动者负有劳动合同法上的权利义务，同时又对实际用工单位承担一定的民事责任。
（二）劳务派遣法律关系分析
1.派遣单位与劳动者之间的法律关系。派遣单位与劳动者之间签订合同，彼此间基于劳动合同而产生的劳动法上的权利与义务关系。劳动者并不事实上向派遣单位给付劳动，而是按照派遣单位的派遣，到实际用工单位提供劳动，在劳务派遣中存在劳动合同以外的第三人（实际用工单位）。
2.派遣单位与实际用工单位之间的法律关系。派遣单位与实际用工单位之间签订的是劳动力派遣协议，该协议具有民事合同的性质。但这二者之间的协议有特别之处，涉及到劳动者提供的劳动力问题。这种以劳动力作为合同标的的合同，不但要遵循《合同法》的规定更好符合《劳动合同法》的相关规定。
3.劳动者与实际用工单位之间的关系。笔者认为劳动者只是给付劳动力给实际用工单位，劳动者在劳动过程发生劳务纠纷也不是由实际用工单位来承担，而是根据与派遣单位签订的劳动合同由派遣单位承担，用工单位只承担劳动合同上的特殊责任。
二、非全日制用工关系
（一）非全日制劳动关系的界定和特征
我国将非全日制劳动关系的界定为：以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。依据非全日制用工形式建立起来的劳动关系称之为非全日制劳动关系。非全日制用工关系具有如下特征：
1.非全日制用工不得约定试用期。《劳动合同法》明确规定了非全日制用工双方当事人不得约定试用期。之所以这样规定，是因为非全日制用工一般用工时间短、以小时给付工资，规定试用期不利用对劳动者利益的保护，也有违非全日制用工的意旨。
2.非全日制用工合同的订立和解除方式灵活。《劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
（二）非全日制用工的意义
1.降低用工成本。在市场经济条件下，企业最追逐利润最大化的同时，也在考虑成本的最小化。实践中，非全日制用工成本明显低于全日制用工。因此，这种方式灵活、成本较低的用工方式颇具一定的市场需求。
2.促进再就业。在劳动力市场供过于求的矛盾非常尖锐、就业竞争异常激烈的情况下，非全日制劳动作为灵活就业的一种重要形式，为促进下岗职工和失业人员再就业方面发挥着重要的作用。
3.缓解劳动力市场供求矛盾。目前我国劳动力大量过剩，劳动力供求严重失衡，就业机会短缺。为此，企业实行非全日制用工制度，可以使企业在对人力资源的客观需求总量不变的条件下，招用比实行全日制用工条件下更多的就业机会。
三、事业单位聘用关系
（一）事业单位人聘用关系界定和特征
事业单位的聘用关系是指事业单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上形成的，具有指挥与服从的隶属性的内部管理关系。该种关系具有以下特征：
1.主体的特殊性。为了实现市场机制对人力资源的配置功能，事业单位作为劳动合同关系的一方主体，与劳动者建立特定的聘用关系。事业单位要为受聘人员的劳动支付工资，而受聘人员也必须亲自履行双方约定的义务。
2.聘用合同的特殊性。聘用合同受政府干预的程度一般大于普通劳动合同，由于事业单位的特殊性，聘用合同需要有一定的特殊运行规则。事业单位和企业单位在社会保险和职业福利制度上还未完全接轨，这对聘用合同的运行也会有特殊要求。
（二）事业单位劳动合同的法律适用
《劳动合同法》第96条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。这表明，事业单位劳动合同的运行，既适用作为一般法的劳动合同法，也适用作为特别法的事业单位人事管理法。即在法律适用上，特别法优于一般法，一般法补充特别法。
参考文献
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劳动法律关系的特征篇3
【关键词】聘用合同;行政合同;劳动合同;法律适用
1教师聘用合同产生的时代背景
我国从计划经济时代以来，实行的是“劳动—人事”相分离的管理制度，人事关系与劳动关系在我国一直被视为两个不同的概念。企业与其职工之间的关系为劳动关系，由劳动部门管理;而机关、事业单位与其工作人员之间的关系被定位为人事关系，由人事部门管理。我国公立学校被法律定位为事业单位，教师则一直被定位为干部，教师与学校之间的关系被定位为人事关系。随着社会主义市场经济体制的建立与人事制度改革的不断深入，公立学校开始实行教师聘用制。1993年我国《教师法》第17条规定:“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘用制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”2000年中共中央组织部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(以下简称《实施意见》)进一步明确要求加快高等学校人事、分配制度改革步伐，全面推行教师聘用制度。《实施意见》要求“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”。一直以来，教师聘用制的主要实施依据仅是国家人事部2002年出台的规范性文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，尚缺乏国家法律法规的规范和调整，使得教师聘用合同纠纷处于法律适用的困境之中。
2教师聘用合同的法律性质
在现行聘用制下，聘用制合同究竟是什么法律性质呢?法律、法规未给予明确，理论界对此也存在争议。那么，高校与教师的关系是行政法律关系，还是劳动法律关系?笔者试从国外的相关做法、聘用合同与行政合同、劳动合同的比较以及我国高校教师聘用制实践等几个方面对这一问题进行分析。
2.1国外的相关做法:大陆法系国家公立高校教师的法律地位是国家公务员或地方公务员，教师与学校的关系是行政法律关系，教师聘用制合同是行政合同，教师权益救济途径有申诉、行政复议、行政诉讼、民事诉讼;英美法系国家公立高校教师的法律地位是自由职业者，教师与学校的关系是民事法律关系，教师聘用合同是劳动合同，教师权益救济途径有调解、民事诉讼。
2.2聘用合同与行政合同:一直以来，有部分学者主张教师聘用合同属于行政合同，或兼具行政性质和民事性质的特殊合同，故而不应适用《劳动法》。在制定《劳动合同法》的过程中，是否应将包括教师在内的事业单位职工的聘用合同纳入其调整范围存有很大的争议。主张教师聘用合同为行政合同的理由主要有:(1)从教师聘用合同的双方主体来说，公立学校是公共利益的代表，法律性质上应为行政主体，教师应被定位为公务员;(2)学校对受聘教师事实上拥有管理权;(3)教师职业具有专业性，教师的工作时间具有灵活性、弹性，学校对教师的管理方式和性质都不同于企业对其职工的管理;(4)将教师聘任合同定位为劳动合同，将教师等同于普通劳动者，是对教师崇高社会地位的漠视。
要辨析聘用合同与行政合同的异同，首先要明确行政合同的基本特征，与聘用合同进行对照。行政合同也叫行政契约，指行政机关为达致维护与增进公共利益，实现行政管理目标之目的，与相对人之间经过协商一致达成的协议。在行政合同之中，行政主体并非以民事法人的身份与行政相对人订立关于民事权利义务的协议而是以合同的方式来达到维护与增进公共利益的目的。在其间行政主体享有行政优益权。与民事合同主体签订合同是为了自身利益不同，行政主体签订行政合同是实现行政管理目标，维护公共利益。因此，行政主体对行政合同的履行享有民事合同主体不享有的行政优益权。
公立学校从事的是公益事业，而且，在大陆法系国家，公立学校也确实被法定为公务法人。但在我国公立学校法律地位具有特殊性，并未定位为行政主体。根据我国《民法通则》和《事业单位登记管理暂行条例》的相关规定，我国公立学校属于事业单位法人，而对于教师的法律地位来说，在我国《公务员法》并未将教师列入公务员的范围，教师也不属于参照公务员法执行的人员范围。因此，聘用合同不具备行政合同的基本特征，不是行政合同。
2.3聘用合同具有劳动合同的本质特征:
高校教师聘用制合同的性质问题实际上是聘方与被聘方合同当事人的地位是否平等的问题。从《劳动合同法》的相关规定与教师聘用制目标的关系来看，教师与学校是平权型关系，教师聘用制采取的是契约型方式，但是当前高校与教师之间仍然存在着一定程度的行政法律关系，事实上存在着民事与行政双重法律关系。
首先，从教师聘用合同本身来看，聘用合同无论是法律形式还是合同内容所产生的权利义务，都应属于劳动合同的范畴。教师聘用合同名为聘用合同，实际上是教职工的劳动合同，其具备劳动合同的基本特征。聘用合同是高校与教师在平等自愿、协商一致的基础上签订的，在合同签订之前双方是平等关系，聘用关系成立后，基于岗位管理的需要，事业单位必然要在二者之间建立起一种指挥与服从的内部管理关系，故又具有隶属性。聘用合同关系中，事业单位要为受聘人员的劳动支付工资，而受聘人员也必须亲自履行双方约定的义务。这与劳动合同兼具平等性与隶属性，财产性与人身性的基本特征完全相符。因此，在聘用制下，教师作为履行教育教学职责的专业人员是特殊的劳动者，教师与学校间是平等的民事法律关系。
其次，聘用合同与劳动合同作用基本相同。实行事业单位人员聘用制度目的在于使市场机制对事业单位人才资源配置发挥基础作用，从本质上看，这与劳动合同在劳动力资源配置方面的功能并无二致。但是由于我国长期实行计划经济体制，事业单位改革不可能一蹴而就，聘用制和劳动合同制的二元划分只是计划经济的一些痕迹。随着市场经济体制的不断完善，事业单位改革的继续深入，事业单位的聘用关系与劳动关系表现出的差别将越来越小。《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第2条规定了劳动者范围:第一，国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员;第二，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员;第三，其他通过劳动合同(包括聘用合同)与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。这里的聘用合同被视为劳动合同。
2.4实践中教师聘用制存在着民事和行政双重法律特征:
长期以来我国高校的教师身份是通过行政部门任命确立的。在实行聘任制后，虽然教师不再由上级教育行政部门统一分配就岗，但只有取得高校教师资格才能受聘于高校。高校作为受教育行政部门委托的组织，对本校教师以及拟受聘教师实行资格认定，实际履行着行政部门的职责。在教师职务评审制度中，高校作为法律法规授权的组织一定程度上具有行政主体资格，在教师任用、晋升、工资福利、退休、奖惩等方面仍按行政管理的方式进行，因此现阶段可将其视为国家工作人员。事业单位人事制度的改革破除了以往的干部身份制，是一种“从身份到契约”的变革。但是，原来的人事关系观念根深蒂固，而目前经济体制转轨和政府机构改革尚未完全到位，人事制度和社会保障制度改革滞后。教师与高校形成的复杂的人身依附关系不能很快改变，聘用制改革只能在人事关系的框架内创设了聘用合同制度。这种制度是改革过程中理论与实践博弈后的一个折中选择。因此，在现有人事体制、财政制度及社会保障体制下，高校聘用制度中行政法律关系依然存在，教师聘用制合同仍在一定程度上具有行政合同的属性，高校与教师之间仍然存在着行政和民事双重法律关系。
3聘用合同的法律适用
3.1过渡时期的法律适用:通过上述对聘用合同法律属性的辨析，我们得出结论，聘用合同在本质上属于劳动合同，那么聘用关系适用劳动合同法符合其本质特征。在我国现行法律及其制度实践中之所以采用劳动、人事双轨制是因为国家机关、事业组织、社会团体尤其是党群机关对工作人员的要求和企业组织与其职工的劳动关系有着客观上的不同。因此，将事业单位、群众团体用人与企业组织用人全部统一要求，用订立劳动合同的方式进行管理，在当前我国事业单位改革尚未完成，相关法律法规还不健全的情况下是有困难的，适用劳动合同法无法解决事业单位某些目前存在的特殊问题。我国目前尚无关于教师聘任制的法律、行政法规或者国务院的专门规定对于人事争议纠纷的法律适用问题，最高人民法院于2003年9月5日公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》法释[2003]13号，规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。2004年4月30日，最高人民法院出台了《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》法函[2004]30号，对法释[2003]13号文的上述规定做了进一步解释“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》有关规定。”最高人民法院以司法解释的形式为各级法院审理高校聘任纠纷适用《劳动法》提供了依据，但对适用的范围作了限制，主要适用于程序，实体方面仅限于无人事法律规定的劳动权利。这无疑给教师聘任合同如何适用《劳动合同法》带来了诸多未定因素。我国新施行的《劳动合同法》显然对以上意见都予以充分的考虑，第九十六条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。”对聘用合同的劳动合同法适用问题留下了一定的空间。在司法实践中，2004年7月23日四川省高院《关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见》公布实施。这是我国地方法院针对人事争议案件的审理工作出台的第一份规范性文件。该意见对于以上问题的解决很有借鉴意义，该意见规定“在解决人事争议的审理程序上适用劳动法的相关规定，对案件的实体处理则应适用人事方面的法律;但涉及工作人员劳动权利的内容在人事方面法律中没有规定的，则适用劳动法的相关规定;人事方面的法律、法规、规章及人事政策规范性文件等没有规定的，参照劳动法处理。”显然，该意见的基本精神是法院在审理人事争议案件时，审理程序适用劳动法，适用的实体法则适为原有的人事法，包括人事规章及政策等规范性文件。该《意见》为法院审理人事争议案件适用法律提出了较为明确的方案，为司法实践中适用劳动法审理案件的难题提供了出路，不失为一种有益的尝试。3.2法律适用趋势:从发展的眼光看，打破传统任命制下的行政管理体制，建立符合高校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制，必然是我国高校人事制度改革的方向。我国第六次国家机构改革合并了人事部与劳动和社会保障部，因此无论是从立法上看，还是从组织机构的设立方面看，人事争议与劳动争议的统一，已经成大势所趋，而且明显呈现出人事争议归属于劳动争议的趋势。有关部门在制定事业单位人员聘用制政策时，要注意与劳动法的规定接轨，涉及事业单位工作人员的劳动权利，劳动法已有明确规定的，具体人事政策应与之相适应，不得冲突和抵触;劳动合同法尚未有规定的，可以制定适用于事业单位的人事政策予以补充。在这一原则的基础上，建议对人事部“意见”作相应的修改和完善。事业单位实行人员聘用制后，同样是由于履行劳动合同而发生的争议，我们没有理由因为机构设置上劳动力管理部门的分割，而人为地将同类争议区别对待，进而导致争议处理上的法律冲突。这既不利于对劳动者权利的保护，也造成了社会资源的极大浪费。因此，适用劳动法统一调整人员聘用制后的事业单位劳动关系应是必然之趋势。
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劳动法律关系的特征篇4
第二，机构不同。劳动争议仲裁机构的建立，三方原则是国际上普遍遵循的原则。劳动监察的设立，主要强调行政性，它是国家机关依法行政的机构。
第三，适用法律规范不同。劳动法律规范按其规定事项不同，可划分为关于劳动者实体权利义务的法律规范和关于劳动关系运行规则的法律规范；按其法律约束力的不同，可划分为强行性规范和任意性法律规范。劳动仲裁处理劳动争议既适用强行性法律规范也适用任意性法律规范，劳动监察处理只能适用强行性法律规范。
第四，程序不同。劳动仲裁机构依当事人的请求而实施仲裁，即不诉不理，劳动监察主体应主动进行监察。劳动仲裁适用调解程序，劳动监察不适用调解程序，劳动监察体现的是强制原则，如果用人单位违法，不允许通过劳动者放弃权利，免于追究法律责任。
第五，处理不同。劳动仲裁追究法律责任一般限于民事责任，劳动监察除追究民事责任外，还可追究行政责任。
第六，证据收集方式不同。仲裁除法定情形外不主动依职权收集证据，劳动监察不仅要求当事人举证，而且可主动依职权收集证据。
劳动法律关系的特征篇5
劳动者因用人单位未为其办理社会保险手续，或已为劳动者办理社会保险手续，但未依法缴纳保险费或只缴纳部分保险费，在保险事由产生时，劳动者无法依相关法律法规领取保险金而受到损害时，其应通过何种途径获得救济，能否请求用人单位为其补办理社会保险手续，或依民法的规定，向用人单位请求损害赔偿？实务中认为，用人单位不缴纳社会保险费的行为违反了行政法规范，但并未违反民法规定，所以法院不予受理，其只能依行政法的规定向劳动保障部门或者税务机关申诉，请求上述行政机关处理。
笔者以我国台湾地区社会保险立法、判例及学说为背景，以现行法律法规为基点，结合法理进行讨论，以探求社会保险费纠纷案件的法律适用，以及劳动者权利受侵害时的救济途径。
二、我国台湾地区社会保险立法、判例及学说
关于雇工社会保险立法，以我国台湾地区与大陆最为相近，且其判例及学说更有造诣，从中可得到启发。
台湾地区修正后的《劳工保险条例》第2条列举了劳工保险有二项：“一、普通事故保险：分生育、伤病、医疗、残废、失业、老年及死亡七种给付。二、职业灾害保险：分伤病、医疗、残废及死亡四种给付。”其规定的保险类型十分详尽，与大陆《劳动法》第73条第1项规定的社会保险类型基本相同。
台湾地区修正前的《劳工保险条例实施细则》第24条规定：“本条例第8条第1项第4款、第5款之雇主未依本条例第11条、条12条之规定为劳工办理加入保险手续以及其他有关劳工保险业务上必要之事务时，除依本条例第83条规定处理外，劳工因此所受之损失，由该雇主或团体比照本条例规定之给付标准负赔偿之责。”王泽鉴先生认为，因该规定具有重要性，不宜在“行政规章”《劳工保险条例实施细则》中设立，而应在“行政法规”《劳工保险条例》中规定，更为妥当。[①]2001年12月19日修正的台湾地区《劳工保险条例》吸收了该规定，该条例第72条第1项规定：“投保单位不依本条例之规定办理投保手续者，按自雇用之日起，至参加保险之日止应负担之保险费金额，处以二倍罚锾。劳工因此所受之损失，并应由投保单位依本条例规定之给付标准赔偿之。”第2项规定：“投保单位违背本条例规定，将投保薪资金额以多报少或以少报多者，自事实发生之日起，按其短报或多报之保险费金额，处以二倍罚锾，并追缴其溢领给付金额。劳工因此所受损失，应由投保单位赔偿之。”此规定概括了实务中劳动者因用人单位未为其办理社会保险手续，以及用人单位已为劳动者办理社会保险手续，但未依法缴纳保险费或只缴纳部分保险费之情形。
在台湾地区，对此有两种救济途径。实务上认为，应依民法一般原则，雇主负侵权损害赔偿之责。举例如下：雇工甲于1966年2月在乙公司任职，1971年12月21日，甲在外出执行职务时，被他人所杀，其亲属要求按《劳工保险条例》之规定受领丧葬津贴及遗属津贴。原审法院以“台湾民法”第28条之规定，[②]认为：法人的董事或职员，因执行职务而加于他人之损害应负赔偿责任的，是指雇员的积极行为而言，而不包括消极行为在内。从而乙公司不为甲办理加入劳工保险手续既为消极行为，甲的亲属不得据以求偿。况且甲系被他人杀害，与执行职务无关，甲的亲属不得请求保险给付。台湾地区“最高法院”《1975年台上字第2263号判决》，其判决理由称：查（民法）第28条所谓“因执行职务所加于他人之损害”，并不以积极执行职务行为而生之损害为限，如依法律规定，董监事负执行该职务之义务而怠于执行时所加于他人之损害，亦包括在内。又公司之职员，合于《劳工保险条例》第8条规定时，[③]该公司应为之办理加入劳工保险手续，如有违背，应受罚锾处分（《劳工保险条例》第12条、第83条）。[④]从而乙有义务为甲办理加入劳工保险手续而怠于办理，致生损害于上诉人时，依上说明，尚难为不负责任。[⑤]台湾地区学说认为，台湾地区“最高法院”的判决理由是基于台湾地区民法第184条第2项规定：“违反保护他人之法律，致生损害于他人者，负赔偿责任。但能证明其行为无过失者，不在此限。”梅仲协先生解释为：所谓保护他人之法律，系指一切维护个人利益之公私法规而言，但其专以维持公安或保护国家之法律，则不包括之。下列各种法规，均属保护他人之法律，且甚属重要者：（1）刑事法规。（2）警察法规。（3）民事法规。[⑥]
王泽鉴先生则在同意此观点的基础上，又提出劳工可依契约之附随义务获得救济。他认为，劳动契约系属于一种继续性、具有强烈依赖性之特别结合关系，因而也产生众多附随义务。如雇工的忠实、注意、通知、竞业限制、保密等附随义务；雇主为雇工提供安全卫生、休假等附随义务。其特别强调，雇主为雇工办理加入劳工保险，亦属雇主之附随义务。他继而认为，依《劳工保险条例》的规定，雇主有为劳工办理加入劳工保险之义务。雇主违反此项义务者，应依条例第83条规定，受罚锾处分。[⑦]《劳工保险条例》属行政法，雇主所负之义务，对主管机关而言，系属公法义务，惟保护劳工之立法，亦具有私法上之效果。此可分为二个方面：一是保护劳工之立法，依其性质得为第184条第2项所称“保护他人之法律”，雇主违反该规定，对于受害人应负侵权责任。二是保护劳工立法，亦得形成劳动关系之内容。基于劳动关系的本质及诚实信用原则，为雇工办理加入劳动保险，系雇主在劳动契约上所应负之附随义务。其因可归责于雇主之事由未予办理，致雇工或其他得依《劳工保险条例》请求保险给付之受益人，受有损害时，雇主应负债务不履行之赔偿责任。关于损害赔偿范围，原则上应包括保险事故发生时所得请求之保险给付，但应扣除雇工依法所应负担之保险费。[⑧]王泽鉴先生从劳动契约的本质出发，以契约上附随义务理论进行探讨，认为在劳动契约上雇主有为受雇人办理加入劳工保险之附随义务，在雇主不履行该附随义务时，属债务不履行，雇主对雇工所受损害应负赔偿责任。他认为，对劳动关系上附随义务概念和内容的研究，对充实劳动契约内容，建立劳动契约完整理论体系，促进劳动契约的社会化，具有重大贡献。笔者认为，该理论的提出，为我们健全处理社会保险费纠纷机制，以及开辟何种通道以让雇工获得最为便捷的救济，具有借鉴意义。
三、我国大陆关于社会保险立法
社会保险事关社会劳动力之生产与再生产，以及社会稳定的大局，于国于民至为重要。在我国，社会保险制度被确立为宪法原则。《宪法》第14条第4款：“国家建立健全同经济发展水平相适应的社会保障制度。”以及第45条第1款：“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。”《劳动法》是贯彻《宪法》关于劳动和社会保险的专门法律，其第72条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”第73条第1款规定：“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病、负伤；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。”该所列举的保险类型，涵盖了社会保险的各个方面。为使《宪法》、《劳动法》关于社会保险的规定具体化，国务院相继出台了《失业保险条例》、《社会保险费征缴暂行条例》、《工伤保险条例》等行政法规，以及地方人大和政府也出台了与之配套的地方法规和规章，形成了我国劳动与社会保险立法的完整体系。
社会保险费的范围包括基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费（以下统称社会保险费），其征收、缴纳均适用《社会保险费征缴暂行条例》的规定。《劳动法》第100条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”《社会保险费征缴暂行条例》第4条第1款规定：“缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。”第13条规定：“缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。”第26条规定：“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。”
由此可见，用人单位有为劳动者办理加入社会保险手续，以及有为劳动者按时、足额缴纳社会保险费的义务。用人单位违反该义务，应由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳，加收滞纳金，申请人民法院依法强制征缴。据此，有观点认为，用人单位未履行上述义务时，劳动者只能向行政机关申诉，由行政机关依法处理，而不能依民事诉讼途径获得救济。
依台湾《劳工保险条例》第17条第1、2项和第72条第1、2项之规定，投保单位未按规定缴纳保险费的，逾宽限期间则加收滞纳金，加征滞纳金后仍未缴纳的，保险人对投保单位应缴的保险费及滞纳金依法诉追，以及处以罚锾。罚锾经催告仍不缴纳的，移送法院强制执行。此处的“保险人”，为主管机关设立的劳工保险局，办理劳工保险业务，属于行政机关。此“保险费及滞纳金依法诉追”，以及罚锾“移送法院强制执行”均为行政机关的职责。
此规定与大陆《劳动法》及行政法规的规定基本相同，但在台湾判例及学说上，均认为雇工可依民事诉讼途径获得救济。而当其对雇工应依“民法”中的一般侵权责任作为请求权基础，还是依“契约法”中的契约之附随义务不履行所生损害赔偿责任作为请求权基础，两者中何者对雇工的保护更为周到和妥当，以及何者更符合法之目的而进行探讨时，我们却在为劳动者的该项权利是否应受民法保护而争论不休。在大陆，劳动者的权利受侵害时，首先则要审议该权利是否属于民法保护范围。若属之，则还要经过劳动仲裁的“闸门”（前置程序），然后才能“游到”民事诉讼“渠道”，可谓费尽周折。由此可见，大陆与台湾地区在社会保险立法上虽为相近，但在法理念上两者相去甚远。
四、社会保险法律关系
依传统民法理论，劳动法属民法组成部分。随着社会的发展和社会分工，以及现代大工业化的形成，劳动法的地位越来越显得重要，调整劳动法律关系的法律规范显露出其特有的个性特征。劳动法律规范是一种兼有民事和行政管理特点的特殊法律规范，涉及到政府、用人单位和劳动者三方的法律关系。在一定条件下，还涉及到银行等金融机构，由此可能形成四方的法律关系。社会保险关系是劳动法律关系中的一个分类，其一般涉及到行政机关、用人单位、劳动者和金融机构四方的法律关系。其所涉及的法律关系，如图所示：
社会保险关系图解[⑨]
注：
①缴费行政关系行政争议
④领款民事关系
②劳动关系劳动争议
⑤缴费行政机关
③委托民事关系
⑥领款行政关系
从上图可知，社会保险关系具有四个方面的法律关系：1、用人单位、劳动者与社会保险机构或税务机关之间形成行政法律关系，用人单位、劳动者因缴纳社会保险费，劳动者因领款而引起的争议属于行政争议。2、用人单位与劳动者之间形成劳动法律关系，双方因缴纳社会保险费引起的争议属于劳动争议。3、社会保险机构或税务机关与银行等金融机构之间形成民事法律关系，双方因保险金引起的争议属于民事争议；4、劳动者与银行等金融机构之间形成民事法律关系，双方因领款引起的争议属于民事争议。
劳动法是保护劳动者的法，其兼有公法和私法的双重属性。用人单位缴纳社会保险费既是其应承担公法上的义务，也是其应承担私法上的义务，即既是对国家的义务，也是对劳动者的义务。缴纳社会保险费是维护国家正常的劳动管理秩序，也是维护劳动者的合法权益。用人单位不履行缴纳社会保险费义务，扰乱了国家劳动管理秩序，应受行政法的制裁，同时也侵害了劳动者的合法权益，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育时得不到救助，生活失去依靠。
《社会保险费征缴暂行条例》第26条规定：“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。”此规定社会保险费由行政机关征收，是行政机关的职责。但并不排除用人单位未为劳动者办理社会保险手续（《劳动法》第72条），以及缴纳社会保险费对劳动者所生损害赔偿之责任。《民通则法》第106条第1项规定“公民、法人违反合同或者不履行其他义务的，应当承担民事责任。”用人单位为劳动者办理社会保险手续和缴纳社会保险费，既是法人承担的“合同义务”（劳动合同），又是用人单位应当履行的“其他义务”（《民通则法》第106条第1项），该条中的“其他义务”，是概括性规定，应包括法定的及当事人约定的义务。据此，用人单位应承担民事责任。
五、社会保险争议案件的处理
社会保险金用通俗的话说是劳动者的“活命钱”，因此在解决劳动争议时，本应尽可能使处于社会弱势群体的劳动者能够通过简单、快捷且收费低廉的司法程序获得救济，而不应人为设置繁琐的程序阻碍劳动主张权利。那种以不属于人民法院受理民事案件范围为由驳回劳动者的起诉，剥夺了劳动者的诉权。此举不但是违反了《劳动法》第2条、《企业劳动争议处理条例》第2条和《最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条的规定，而且与劳动法偏重保护处于弱者地位的劳动者之精神相悖，更不符合司法为民的要求。
有观点认为，江苏省高级法院于2001年10月30日下发的“苏高法[2001]319号”《2001年全省民事审判工作座谈会纪要》，在第二部分第2条中规定：“涉及城镇企业缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费的案件，如企业已经参加社会统筹的，不属于劳动争议案件。有关乡镇企业职工追索退休金，退养金的案件，如劳动合同对社会保险问题有约定的，可按合同约定处理；没有约定的，不能判决乡镇企业支付相关保险费用。”按上述规定，城镇企业“已经参加社会统筹的，不属于劳动争议案件”，法院当然不能受理了。我们且不讨论江苏省高级法院所制定的规范性文件的法律效力，但江苏省高级法院从行政法方面规定是正确的，企业已参加统筹并已经缴费，社会保险机构若不支付劳动者社会保险金，发生争议的主体是用人单位或劳动者与社会保险机构之间的争议。而社会保险机构是国家行政机关，当然不属于劳动争议案件。江苏省高级法院的规定并没有涉及用人单位未缴或少缴保险费的情形。所以，江苏省高级法院的规定并不适用于本文讨论的案型。至于乡镇企业职工追索退休金，退养金的案件，类似于台湾地区《劳工保险条例》第8条规定的“任意的被保险人”，其是否加入社会保险任其自由，愿意加入保险的，得参照该条例的规定办理。[⑩]因乡镇企业未纳入《社会保险费征缴暂行条例》第3条规定的征收范围，若乡镇企业与职工之间没有加入社会保险合同的约定，“不能判决乡镇企业支付相关保险费用”的规定是正确的。[11]
还有观点认为，要看用人单位和劳动者在劳动合同中有无对缴纳社会保险费进行约定，若有约定法院可按当事人的约定处理，没有约定的，法院不能处理。笔者认为，用人单位和劳动者缴纳社会保险费是强制性义务，不应由合同来约定。当然，合同有约定的，可按约定处理，这种约定应以不违反法律强制性规定或在法定基础上的优惠保险待遇为前提；合同没有约定的，应按法定处理，法院不能以当事人未约定为由，而拒绝裁判。王泽鉴先生认为，雇工可依契约附随义务，主张债务不履行之损害赔偿。而在《劳动法》第72条规定看来，应为强行性规范，用人单位和劳动者依法参加社会保险，缴纳社会保险费，是法定义务，而无须当事人的约定，劳动者可依劳动合同请求用人单位承担因其违约造成的损害赔偿责任。
实务中，存在劳动关系存续期间和劳动关系终止后，以及劳动者退休前和劳动者退休后因缴纳社会保险费而发生的争议等诸多情形。司法实践中，因分别不同情况进行处理。
1、用人单位已经参加了社会统筹，但未缴或少缴社会保险费的处理
（1）劳动者退休前，无论劳动者与用人单位劳动关系是否存续，劳动者要求用人单位缴纳社会保险费的，劳动者应有程序选择权，即劳动者既可以向行政机关申诉，也可以提起民事诉讼。劳动者选择行政申诉的，由行政机关责令用人单位缴纳；劳动者选择民事诉讼的，由法院判令用人单位缴纳，或判决用人单位负未缴纳社会保险费而对劳动者所生损害赔偿之责任。
（2）劳动者退休后，其同样有上述的程序选择权，但应视劳动者的具体请求而定。劳动者请求用人单位缴纳保险费的，可判令用人单位缴纳保险费；劳动者请求用人单位赔偿因未缴或少缴保险费而造成的损失，法院可判决用人单位赔偿，赔偿的标准可参照同类型劳动者退休后的待遇。
2、用人单位未参加社会统筹的处理
根据法律法规的规定，养老金、失业金等社会保险金，由专门机构经办，由用人单位与劳动者根据国家规定分别按一定比例缴纳，为保障劳动者退休、失业、患病、工伤、生育后的生活或医疗等需要而筹集的专项基金。根据法律规定，劳动者退休后，用人单位没有为劳动者发放工资的义务，劳动者从社会保险机构领取保险金用于满足生活的需要。但该规定所指是用人单位没有参加社会统筹，而由用人单位根据国家相关规定的标准，由用人单位向劳动者发放，因此，上述费用应属于工资性质。据此，笔者认为，此种情形劳动者亦可通过行政和民事诉讼途径解决：
（1）劳动者可向由行政机关申诉，由行政机关责令用人单位参加社会统筹并缴纳保险费。
（2）劳动者亦可以向法院提起民事诉讼，由法院判令用人单位为劳动者办理社会保险手续，或判令其向劳动者支付保险金（工资），支付的标准可参照同类型劳动者退休后的保险金待遇。
六、结语
市场经济中，用人单位为追求利益的最大化，一般不愿意为劳动者缴纳社会保险费，国家用行政法的强制性规范，授权有关部门强制征收，目的是保证劳动者的合法权益得以实现。但用人单位未依法为劳动者办理社会保险手续，以及未缴纳社会保险费，同时也侵害了劳动者的私权利，应赋予劳动者依民事诉讼途径进行救济的权利，劳动者应以《民法通则》第106条第1项法人违反“合同义务”或不履行“法定义务”，“应当承担民事责任”作为请求权基础。究是依“合同义务”（契约责任），还是依“法定义务”（侵权责任）更为合理？以王泽鉴先生的“契约义务”学说更具说服力。但笔者认为，用人单位为劳动者办理社会保险手续及缴纳社会保险费，应为“契约之主义务”，而非“契约之附随义务”。
[①]王泽鉴著：《雇主未为受雇人办理加入劳工保险之民事责任》，载《民法学说与判例研究》（第2册），中国政法大学出版社1998年1月出版，第225－239页。
[②]台湾地区民法第28条：“法人对于其董事或其它有代表权之人因执行职务所加于他人之损害，与该行为人连带负赔偿之责任。”
[③]台湾地区《劳工保险条例》，修正前为第8条，修正后第6条。
[④]台湾地区《劳工保险条例》，修正前第12条、第83条，修正后第71条、第72条。
[⑤]王泽鉴著：《雇主未为受雇人办理加入劳工保险之民事责任》，载《民法学说与判例研究》（第2册），中国政法大学出版社1998年1月出版，第225－239页。
[⑥]梅仲协著：《民法要义》，中国政法大学出版社1998年6月出版，第191页。
[⑦]台湾地区《劳工保险条例》，修正前第83条，修正后为第72条。
[⑧]王泽鉴著：《雇主未为受雇人办理加入劳工保险之民事责任》，载《民法学说与判例研究》（第2册），中国政法大学出版社1998年1月出版，第225－239页。
[⑨]图为南京大学法学院黄秀梅副教授所绘，本文在写作过程中，得到了黄教授的悉心指点，在此一并表示感谢。
[⑩]王泽鉴著：《雇主未为受雇人办理加入劳工保险之民事责任》，载《民法学说与判例研究》（第2册），中国政法大学出版社1998年1月出版，第225－239页。
劳动法律关系的特征篇6
关键词：劳动关系事实劳动关系劳务关系劳动合同劳动合同订立形式
一、关于劳动关系
（一）劳动关系的概念。劳动法调整的劳动关系，是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位（劳动使用者）之间的社会劳动关系。对劳动关系应理解为：人们劳动过程中，不仅与自然发生关系，而同时也发生在劳动中人与人之间的社会关系，这种社会关系非常广泛，并不是所有与劳动有关的社会关系均有劳动法调整，有些与劳动有关的社会关系由其他法调整，如民法中的承揽关系等等。由劳动法调整的劳动关系是和劳动有着直接关系，劳动是这种关系的基础和实质。因此劳动法调整的是狭义上的劳动关系。
（二）劳动关系的特征
1、劳动关系是社会劳动过程中发生的关系。劳动者提供劳动能力，包括体力劳动能力和智力劳动能力，劳动使用者提供劳动过程所需要的劳动条件和工作条件，双方在直接的劳动过程中发生的关系。
2、劳动关系的主体双方，一方是劳动者，另一方是劳动使用者（或用人单位）。劳动关系的主体双方，各自具有独立的经济利益，劳动者提供劳动能力，要求获得相应的报酬和工作条件；经营者为获得经济利益，将要求包括降低人工成本的经济利益。
3、劳动关系双方在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的。
4、劳动关系主体双方在存在管理和被管理关系；即劳动关系建立后，劳动者依法服从经营者的管理，遵守规章、制度。这种双方之间的隶属关系是劳动关系的特点。
（三）劳动关系的分类
按照不同的角度，劳动关系可以有多种分类方法。按劳动者是否在编分类，可分为用人单位与正式工之间的劳动关系和用人单位与临时工之间的劳动关系；按生产资料所有制不同分类，可分为全民所有制企业劳动关系、集体所有制企业劳动关系、个体经济组织劳动关系、外商投资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系（即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系）和事实劳动关系（是指未订立劳动合同，但劳动者事实上以成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的情况）等等。
（四）与劳务关系的区别
劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定,由劳动者向用工者提供一次性或者特定的劳动服务,用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
劳动关系与劳务关系主要有以下区别:
1、从用工双方的主体看。劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织,另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。
2、从用工双方的关系看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系,隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的员工，接受用人单位的管理,遵守用人单位的规章制度,从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系,劳动者只是按约提供劳务,用工者也只是按约支付报酬,双方不存在隶属关系,如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的员工，与该居民也不可能存在劳动关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
3、从支付报酬的形式看。劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付(一般是按月支付),有规律性。劳务关系多为一次性即时结清或按阶段、按批次支付,没有一定的规律。
4、从法律的适用上看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷,应由《中华人民共和国劳动法》规范和解决。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷,应由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和解决，合同主体应向工商行政部门经济合同仲裁委员会申请仲裁，亦可直接向法院提讼，仲裁不是向法院提讼的必经程序。
二、事实劳动关系
（一）事实劳动关系的概念。所谓“事实劳动关系”指的是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，只是以口头协议的形式（或者其它形式）约定双方当事人的权利和义务。换言之，“事实劳动关系”是指没有书面合同形式的劳动关系或者说是一种通过订立口头合同而形成的劳动关系，大致有两种表现形式：①用人单位与劳动者自始至终未签订劳动合同；②原劳动合同期限届满，用人单位与劳动者未予终止或续签，但用人单位实际使用劳动者为其支付劳动报酬(或是继续实际使用劳动者和为其继续实际支付劳动报酬)而劳动者实际为或继续实际为用人单位提供劳动而实际领取或继续领取劳动报酬的情况。
（二）事实劳动关系的特征，由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征。1、复杂性。事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及的面广、人数众多；2、特殊性。事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；3、合法性。事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；4、隐匿性。事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。
（三）事实劳动关系产生的原因。
1、事实劳动关系产生的政策原因。近几年来，随着国有企业改制的不断深入，大量的下岗再就业人员和农村劳动力不断向城市转移，使得劳动力市场供求关系失衡，在当前劳动就业供大于求的形势下，劳动者为保住工作岗位，不敢坚持要求订立书面劳动合同来保护自己的合法权益，事实劳动关系现象不断增多。
2、事实劳动关系产生的法律原因。1995年《劳动法》颁布以来，我国已初步建立起了以《劳动法》为主的，一系列与劳动标准规定相配套的劳动关系调整法律、法规体系，初步实现了劳动关系调整的法制化、规范化。在制定《劳动法》时，人们并没有意识到现实中的事实劳动关系会在《劳动法》实施后仍然大量存在。因此，为现实大量事实劳动关系的存在，制造了机会。
（四）事实劳动关系的本质
不论劳动关系如何分类，劳动关系的基本形态乃是民法上的雇佣契约关系。劳动契约是劳动关系的核心，一切劳动关系都是建立在劳动契约基础上的。事实劳动关系也是一种劳动契约的表现形式。是因为，1、市场经济是商品经济，是法制经济，是契约经济。劳动关系是契约关系无可厚非。而劳动关系这种契约形式，实际上是一种雇佣关系。为之而形成的劳动关系（劳动合同）其实是雇佣合同。而我们现在所称之为的“事实劳动关系”其实是“劳动关系”表现形式的一种，即无书面之劳动契约或无有效之书面劳动契约。事实劳动关系是人们的习惯称谓，事实劳动关系也是一种符合《劳动法》的立法精神的劳动契约关系。
三、劳动合同
（一）、劳动合同的概念和特征
劳动合同亦称劳动契约、劳动协议，一些国家称雇佣合同，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。
劳动合同除了具有合同的共同特征外，还有自己独有的下列特征：（1）劳动合同主体具有特定性。一方是劳动者，即具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人；另一方是用人单位，即具有使用劳动能力的权利能力和行为能力的企业个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位。双方在实现劳动过程中具有支配与被支配、领导与服从的从属关系。（2）劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的，也没有只履行劳动义务而不享受劳动权利的。一方的劳动权利是另一方的劳动义务，反之亦然。（3）劳动合同客体具有单一性，即劳动行为。（4）劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特征。劳动者与用人单位就劳动合同条款内容达成一致意见，劳动合同即成立。用人单位根据劳动者劳动的数量和质量给付劳动报酬，不能无偿使用劳动力。劳动者与用人单位均享有一定的权利并履行相应的义务。（5）劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。劳动者因享有社会保险和福利待遇的权利而附带产生没有参加签定劳动合同的第三人即劳动者直系亲属依法享有一定的社会保险和福利待遇。
（二）劳动合同的作用
劳动合同是产生劳动法律关系的法律事实，是建立劳动关系的基本形式。劳动者同用人单位订立劳动合同，对于保障劳动者的合法权益，合理使用劳动力，增强企业活力，发挥劳动者的积极性和创造性，提高劳动生产率，促进社会主义现代化建设，都有重要的作用，劳动合同的作用主要表现在以下几方面：
（1）劳动合同是劳动者实现劳动权的重要保障。劳动权是劳动者获得职业的权利。它是劳动者生存的权利。我国宪法规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”国家通过宪法和法律保障劳动者实现劳动权。劳动合同是保障劳动者实现劳动权的法律形式。它可以将国家规定的客观劳动权变为劳动者的主观劳动权。劳动者订立劳动合同，意味着劳动权的实现，劳动者在合同期限内获得有保障的工作，用人单位不得无故解除劳动合同。国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会，保障劳动者实现劳动权。
（2）劳动合同是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段。用人单位可以根据生产经营或工作需要确定招收录用劳动者的时间、条件、方式和数量，并且通过与劳动者签订不同类型、不同期限的劳动合同，发挥劳动者的专长，做到人尽其才，合理使用劳动力。用人单位享有依法订立、变更、解除、终止劳动合同的自，劳动者能进能出，可以促进劳动力流动，优化劳动力资源配置。劳动合同规定劳动者必须遵守其所在单位内部劳动规则和其他规章制度，有利于巩固劳动纪律。签订劳动合同的目的之一是为了提高劳动生产率。只要用人单位认真履行劳动合同，就能调动广大劳动者的劳动积极性，促进劳动生产率的提高。
（3）劳动合同是减少和防止发生劳动争议的重要措施。在我国社会主义制度下，劳动者同用人单位的根本利益是一致的，但是由于种种原因也会产生矛盾，发生劳动争议。签订劳动合同，明确规定当事人双方的权利和义务，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使他们正确地行使权利，严格地履行义务。这样，就可以减少和防止发生劳动争议。
（三）、劳动合同的分类。常见的分类有：按劳动合同期限分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同；按照劳动者身份不同分为城镇职工劳动合同、农民工劳动合同和学徒工劳动合同；按用人方式不同分为录用合同、聘用合同和借调合同；按劳动合同的存在形式不同分为书面劳动合同和口头劳动合同等等。
四、劳动合同订立的形式
劳动合同订立的形式分为书面和口头两种。当事人用口头形式订立劳动合同，灵活、简便，但不便于履行和监督、检查，特别是发生劳动争议时，往往因空口无凭而难以处理。采用书面形式订立劳动合同，严肃、慎重、明确，便于履行和监督、检查，一旦发生劳动争议，便于当事人举证，也便于有关部门处理。因此，许多国家法律规定劳动合同必须采用书面形式订立。
我国《劳动法》第16条和第19条明确规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式订立”。这里的“应当”是“必须”的含义，也就是说法律已明确规定，劳动者与用人单位建立劳动关系时，必须依照《劳动法》的规定，并具有劳动合同的要件形式，才能建立劳动关系。根据法理，这应该属于强制性条款，意味着我国现行《劳动法》只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同。在处理劳动争议时也以是否订立书面劳动合同为主要的受理与不受理的依据，因此，书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。由此可见，我国《劳动法》是不承认口头劳动合同的法律效力的。
五、事实劳动关系与劳动合同订立形式存在的问题。
现实生活中，“事实劳动关系”大量存在，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，因而劳动行政部门无法依法对其进行征缴相关的费用，劳动者也没有享有相应的社会保险和福利待遇，劳动者权益根本得不到保障。事实上，劳动关系的发生，本身就是一种事实行为，劳动关系本身是通过劳动合同（劳动合同的形式有多种多样）这个事实而形成。并不是说：没有签订劳动合同，或者说没有签订书面劳动合同，而用其它形式（如：口头形式、默契形式）等非书面形式形成的，劳动者与用人单位这之间的劳动力的使用和被使用关系就不是劳动关系而是“事实劳动关系”。在其他的市场经济国家，一般允许采取口头、默契的合同形式。因此，我认为在制定《劳动合同法》时应承认书面、口头和默示多种形式建立劳动关系，对事实劳动关系的处理作出具体的规定，规范“事实劳动关系”，明确签订劳动合同是用人单位的义务，完善签订劳动合同的程序，对违约赔偿作出必要限制和规定，增加用人单位违法解除劳动合同行为的法律责任。
综上所述，事实劳动关系只有规范化、法制化，才能最大限度保障劳动者的合法权益，才能建立起更稳定和谐的劳动关系，使我国社会主义市场经济建设朝着良好健康不断向前的方向发展，全面实现小康社会。
参考文献
1、李景森《劳动法学》北京大学出版社
2、贾俊玲《劳动法学》中央广播电视大学出版社
劳动法律关系的特征篇7
从这一目的出发，我们以近年来新区的开发开放为研究背景，以大量详实的数据、资料为研究基础，以调查走访、座谈交流、资料分析为研究手段，以新区在劳动关系调整中遇到的新问题、新情况为研究对象，拟就了这份报告，以期对新区劳动关系的协调和稳定有所裨益。
一、当前新区劳动关系的新问题、新趋势
在当前的体制转轨时期，浦东新区也面临着国有企业改制及下岗职工进（出）再就业服务中心过程中潜在的问题和矛盾，国有企业、集体企业的劳动关系处于不稳定的状态。但浦东作为承担中央和地方政府对外开放政策的“先行先试”的试验田，与其他地区相比，外资企业多，民营企业多，中小企业多，新建企业多，由此决定了浦东新区的劳动关系在建立与运行上遇到了一些新问题，表现出与众不同的特征。从近年来新区的劳动仲裁和法院受理的劳动争议的情况即可深切感受到这一点。
随着劳动法的颁布实施及企业经营机制转换和劳动用工制度的改革的深入，随着新区改革开放的不断发展，新区的劳动争议案件数量呈明显上升趋势。案件涉及劳动者的人数也呈大幅增长势头。1993年，新区劳动争议仲裁立案受理的劳动争议案件仅为75件，《劳动法》颁布实行之初的1995年也仅为234件，1997年上升为378件，基本上翻了一番，而1999年的703年，则又翻了一番。2001年，上升到1072件，比上年增加315件，增幅为41.6%.据浦东新区法院立案受理劳动争议案件，仅2001年该院受理的劳动争议案件即较2000年同比上升89.8%，而民事案件的同比上升仅为20.01%，劳动争议案件的增幅位居民事案件的前列。在仲裁和诉讼两的程序中表现为上诉多、申诉多、上访多。2001年仲裁结案的983件争议案件中不服裁决结果的近500件，人民法院受理的748件劳动争议案件中不愿调解或调解不成，判决结案的近80%，而判决案件中有近90%不服一审判决，提起上诉，不服二审判决提起申诉或到法院上访的，占法院接待上访人数的30%.上述只是通过仲裁、诉讼程序解决的劳动争议，还不包括大量由新区总工会、劳动监察大队、社区矛盾调解中心、外来劳动力管理所、各级部门通过调解和行政监察化解的争议。
从1993年至今的劳动争议案件统计数据看，浦东新区企业的劳动关系在建立和运行中遇到的问题主要有：
1、转制国有企业矛盾依然突出
许多国有企业在转制过程中出现不规范操作。有些企业在没有经过职代会讨论的情况下，单方提出改制方案，而改制方案中有许多既不合法又不合理的内容。如企业强制性买断工龄。在“买断”过程中，职工的命运掌握在少数经营者手中，“去留之间”全凭与领导的关系。另外，买卖双方不具平等地位，价格多少，工人没有发言权，所以工人能拿到的常常大大低于法定的经济补偿金标准。企业效益不好，买断时工人所得甚少，会引起工人不满。企业效益好，减员以后企业效益更好，也会引起离开企业的工人不满，因此相当多是在效益好的企业里发生的。一旦发生，如果采取不当的管理办法，就会引发更大的争议。例如，拥有44年历史的张江高科电机厂由于连年亏损在2001年5月进行资产拍卖改制，而员工认为企业不符合改制条件，于是发生了停产、闭厂、集体上访的严重事件。据了解，引发时间的直接原因是对改制分流人员的补偿标准完全对老职工的利益考虑不够，员工不能接受，后经采取增发2年待工生活费等措施才平息了纠纷。
2、外资企业的劳动关系不稳定程度较高。
从1993年至今，外商投资企业劳动争议案件居高不下，占争议案件总数的近40%.以个别年份为例，涉及外资企业的劳动争议案件2000年为212件，2001年增长到424件，增幅达100%，占2001年案件总增量的67.3%，从一个侧面反映出新区外资企业（以中小型外资企业为主）的劳动关系不稳定的现状。另一方面，外商投资企业与境外企业派遣来的员工之间的关系，以及外国人擅自到外资企业打工和外国企业办事处没有经过对外服务公司擅自聘用职工而引发的单位与员工之间的关系，由于法律无明文规定，在实践中也处于不确定的状态，一旦发生争议，很难处理
。从加入wto后市场竞争导致国际化、全球化的发展趋势分析，在今后若干年内，新区类似的劳动争议案件将会继续增长。
3、征地农民工安置问题突出。
浦东开发产生了大量的征地农民工。法律法规没有明确规定对征地农民工安置的程序，在征地农民工安置就业过程中只能依据相关的政策逐步摸索，由于操作不规范，实践中暴露出大量的问题和矛盾。如劳动力的初始登记不真实，造成当事人不能享受社会保险待遇；安置协议签署的要求不严格，大量安置对象的签名由他人代签，以致引发争议；具体安置时规避法律，致使安置对象因单位违法而被牵连失业等。
过去大量征地人员由征地企业包下来、养起来的做法是与计划经济体制相适应的，随着市场经济体制的确立以及劳动制度的改革，这种违背经济规律的做法必然要向市场化的就业机制过渡。但在市场化就业的背景下，上述问题若处理不当，也会成为社会不稳定因素，引发大量的集体上访和集体争议，成为劳动关系处理工作的又一热点和难点。
4、外来务工人员与用工单位的劳务关系不稳定，劳资纠纷多。
浦东新区新建企业多，外来务工人员也多。与其他劳动者群体相比，外来务工人员处于更加弱势的地位，更容易受到侵害。在实践中，外来务工人员与劳务输出单位之间的关系，与实际用工单位之间的关系往往没有理顺，劳务合同、劳动合同也不健全。用工单位随意克扣工资、延长工时、发生工伤不负责任以及随意招用外来人员、不规范用工事情时有发生，工伤外来务工人员的管理处于混乱的状态。
浦东开发开放的速度越来越快，就会有越来越多的外来务工人员涌入新区就业，如果不能建立起符合外来人员管理特点的劳资关系协调机制，由此引发的劳资纠纷也逐年增多。
5、企业管理层与单位的纠纷增多，关系难以确定。
据统计，自1995年至今，新区企业高级技术、经营管理人员，甚至法定代表人与单位的劳动争议案所占的比例呈逐年上升趋势；部门经理以上的由2000年的6件上升到2001年的14件。管理层人员与单位之间的关系已由作为商事法的《公司法》明确规定，但二者又有劳动合同，二者之间是否存在具有人身从属关系的劳动合同关系难以认定。而法定代表人自己的单位是否按劳动争议处理，理论界亦一直存有争议。高级管理人员的争议内容已从前几年传统的劳动合同、劳动报酬、社会保险、工伤待遇、等发展为涉及保护商业秘密、竞业限制、退工赔偿、提前退休、报销费用、劳务输出、住房基金等新的类别。
6、矛盾易激化，化解难度大，群体争议有大幅度上升趋势
劳动争议案件除集体争议和少数涉及管理人员的案件外，争议标的金额一般不大，有的甚至不涉及金钱给付。但是这类纠纷因为涉及劳动者的切身利益和尊严，也涉及用人单位的管理权威，往往相持不下，不易调解，稍有不妥就容易激化。另外，新区群体性劳动争议的上升趋势也非常明显，不断引起有关部门和社会各界的关注。2001年春节前新区劳动保障局处理群体性欠薪60件，长期拖欠社会保险金的区属企业有28家，不稳定因素长期存在。新区人民法院受理的集体劳动争议案件14起，同比增长133%.新区总工会在2001年间会同有关部门或单独处理的规模较大的群体性争议9件，最大的一起争议涉及2000多名员工。其中包括某些著名外资企业如上海飞利浦元件液晶显示系统有限公司2001年9月，2000多名员工因不满公司长期安排超时加班加点，工资待遇低，加班工资不按国家规定发放，并且不同意建立工会等问题而发生罢工。
由于上述问题涉及的劳动关系大多具有辐射面广、影响力大的特点，如果不能有效协调和解决，极易形成群体性争议大幅上涨的趋势，引发社会动荡。据统计，2001年新区法院受理的集体劳动争议案件14件，同比增长133%.新区总工会2001年9月至2002年2月，会同有关部门或单独处理的规模较大的群体性争议也有9件，最大的一起争议涉及2000多名职工，问题的严重性可见一斑。
二、新区劳动关系不稳定的原因剖析
新区在开发开放过程中遇到劳动关系上的新问题、新挑战，既有内因，也有外因，既有直接原因，也有深层次的体制上的因素。
从表面来看，外资企业劳动关系不稳定是由于浦东新区处于开发开放的最前沿，外商及港澳台投资企业、合资企业不断增加，外商不熟悉中国的国情，企业和劳动者运用法律手段进行自我保护的意识也相对较强的缘故。征地农民工安置问题突出是因为过去大量征地农民工由征地企业包下来、养起来，而随着市场经济体制的确立以及劳动制度的改革，这些企业和其他企业一样要面临产业结构调整、企业改制，征地农民工也无法回避待岗、下岗问题所致。外来务工人员与用工单位之间的纠纷不断，则是出于企业多形式用工、不规范用工，外来人员的依法维权意识不强的原因。另外，当前相应的劳动法规不完善，政策法规缺少衔接、相互冲突，社会保险制度不统一，“一裁二审”的纠纷解决机制缺乏科学性，仲裁及法院法律适用不统一等制度上的缺陷也是造成许多新矛盾接踵而来的直接诱因。
但从深层次上探究，新区企业劳动关系的不稳定其实根源于体制上的劳动关系协调机制的缺失与断裂。
劳动关系协调就是劳动权利义务的设定和维护，劳动关系协调的基本目的是既要保障双方的合法权益又要维持经济发展和社会稳定。劳动关系协调不但是和谐劳动关系、维护社会稳定不可取代的平衡仪、减压器，而且是促进政治、经济体制改革、提高城市综合竞争力的重要基础。劳动力市场的发展经验与现代工人运动史告诉我们，只有协调、才能使劳动关系当事人之间增加沟通，获取信息交流，达到最可能的利益平衡。
劳动关系具有层次性、系统性，涉及多方主体，牵扯多方利益，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为重要。劳动关系协调机制主要可分为内部机制和外部机制。前者是劳动争议发生的“第一道防线”，很多劳动争议都应是在这一阶段消化掉的，此时劳动争议还处在“隐形状态”。后者是劳动争议的“第二道防线”，此时是劳动争议经第一道防线过滤，浮出水面后的解决机制。新区的稳定劳动关系的机制之所以说不完善，其原因就是这两道防线没有发生作用。
就内部机制来说，其主要是劳动者、工会和雇主组织之间的互动或者说是博弈。但：
1、相当部分企业或多或少存在违反和规避劳动法律法规的情况。其中有些企业是因为管理者缺乏劳动法方面的知识，而多数企业故意不执行或变相降低国家的本市规定的最低劳动标准，手段五花八门。许多企业在制定规章制度过程中很少甚至不听取工会、职工的意见，单方制定，强制执行。平时行政与职工、与工会缺乏沟通的载体，没有建立固定的机制。发生矛盾后，许多企业态度强硬，完全没有经过企业内部的协商来化解矛盾，而是放任劳动争议的发生。
2、新区企业工会的作用远远没有得到发挥。企业工会作为基层组织，了解用人单位和劳动者的情况，在协调劳动关系方面，尤其是集体劳动关系方面，具有不可替代的作用。虽然企业工会客观上作了大量工作，但在新区法院受理的劳动争议案件中，近90%的案件在纠纷发生后没有工会的协调，甚至很多企业没有设立工会，即使设立工会的，有些却成为企业的管理机构，完全听命于企业，而没有真正成为代表职工利益的组织，使得企业行政与职工缺少沟通的载体，没有建立固定的沟通机制。
3、新区的雇主组织的职能也很不到位，它们往往把自己定位于替代政府的“二政府”，几乎不涉及劳动关系协调。劳动关系协调的内部机制处在瘫痪状态。
外部机制即调解、仲裁、诉讼和监察等也没有很好地发挥作用：
1、现行的调解制度过于“企业化”。企业内的劳动争议调解委员会由于受雇于雇主，经济上不自由且缺乏权威，调解工作很难公正开展，协调作用几近丧失。而劳动者对于企业内部调解已经抱以非常不信任的态度，出现纠纷的苗头或者发生争议后，也不会主动找企业内部调解委员会来解决。
2、仲裁制度过于“诉讼化”、“复杂化”。我国现行的劳动争议仲裁制度是以司法制度为蓝本建立起来的，实行“一裁两审”的强制仲裁制度，存在严重的诉讼化倾向。究其原因主要有三：一是劳动仲裁缺乏自身的特点，仲裁庭的组成没有真正体现“三方原则”。虽然法律规定仲裁庭由企业、工会和劳动行政部门的三方代表参加，但是实践中企业和工会的代表常常由于各种因素无法召集，现行的仲裁庭组成人员基本上是由劳动行政部门充当。二是劳动局与法院对同一法律法规产生不同的理解，在司法实践中使用不同的口径。由于法院可以纠正仲裁的错误，但是法院如果犯错却无人纠正，使仲裁不得不向法院看齐。
3、法院司法不规范，过于“随意”。这一方面是因为许多新型劳动争议案件缺乏相应的法律依据，法规之间相互脱节。同时，在实践中又存在大量在劳动用工体制改革过程中的政策性规定，如下岗、协保等没有相应的法律法规来调整，因此，法院只能根据公平的原则来判决。另一方面也与仲裁及法院的各自为政、法律适用不统一有关。在这种情况下，法院作为劳动争议的最后解决手段、劳动关系的最终裁判者，如果法院的自由裁量权过大或者僵化地适用法律的规定，出现所谓“一边倒”的倾向，将不利于劳动关系的稳定与当事人利益的最大化，甚至干预企业自主的经营管理，使劳动关系丧失应有的活力。这与劳动关系协调的初衷也是背道而驰的。
4、劳动监察的力度还需要进一步加强。近几年来，2002年上半年18个区县的劳动监察案件只占新区监察数量的三分之二。虽然劳动监察的力度不断加强，劳动监察的执法水平也不断提高，但监察不力的现象还有一定程度的存在。主要表现在一是许多企业还大量存在着违反法律、侵犯劳动者合法权益的现象，但是由于劳动监察人员数量的劳动行政部门在劳动合同鉴定上的作用没有充分发挥出来。劳动行政部门仅从形式上对于劳动合同予以审查，但对其中是否存在侵犯劳动者合法权益、约定不明、文字有企业的内容不予审查，为日后产生纠纷留下隐患。二是对于用人单位克扣、拖欠加班工资且隐瞒相关证据时，行使法律所赋予的调查取证权的力度不够。这样不仅不能作出对用人单位罚款并支付劳动者工资及赔偿金的行政裁决，而且即使劳动者提起劳动争议仲裁，也因无法举证而败诉。三是对于企业资不抵债、经营困难而处于瘫痪时，企业投资方往往听之任之，劳动行政部门对此也不能主动干涉，或者企业故意搞“两块牌子、一套班子”，通过变换企业名称来逃避劳动行政部门的监察。劳动者为追索工资、办理退工手续而大规模的集体上访、申诉、诉讼，而因企业不到庭，事实难以查清，给争议的解决带来困难。
5、部门处理问题缺乏原则，带来负面效应。许多劳动者在发生劳动争议后不走正常的仲裁、诉讼程序，或者经过仲裁、诉讼程序后不满裁决或判决结果，或者仲裁诉讼与双管齐下，当事人同时或分别向有关部门重复上访的占75%，经常引发群体矛盾不断发生。部分案件当事人还采取围哄政府机关、堵塞交通、请愿示威等方式要求解决自身利益，造成一定社会影响及行业、区域的相互效应，引发不安定因素。正是面对这种十分棘手的情况，有些部门就对劳动者进行“法外施恩”，搞“体外循环”，尤其在重大事件的重大时刻，往往不按法律办事，甚至已经有法院判决的情况下，判决另搞一套，负面影响很大。这些做法其实变相鼓励劳动者不按正常的司法程序解决劳动争议，虽然一件争议通过非司法途径解决了，但是可能带来更多的争议。
除内外部机制弱化外，社会架构不全，缺乏综合协调机制也是新区劳动关系混乱的一个重要原因。目前，劳动关系的社会协调架构不全，企业调解、行政仲裁与司法诉讼各部门自行其事，缺乏综合协调机制，社会有限的协调资源不能得到有效整合，社会协调原则不能相对统一，社会应急处理措施缺乏规范，社会协调功能不能完整体现，影响了劳动关系的和谐发展。
三、完善浦东新区劳动关系机制的法律及政策建议
为了解决现存的问题，引导新区的劳动关系朝健康的方向发展，避免新的不稳定因素出现，在我国现行劳动法规政策无法及时完善的情况下，针对新区劳动关系的普遍性问题，首先可以通过改善相关部门的工作，完善多方协调机制来解决。
就完善劳动关系协调的内部机制而言，应该从两个方面着手：
一是企业内部建立完善的劳动管理制度，形成良好的沟通渠道。
目前，企业尤其是对于大量的外商投资企业，既要引进外资企业一套严谨的管理模式，又要结合我国国情、本公司特点，注重稳定和完善劳动关系。企业能否建立一套合法、高效的劳动管理制度，与企业高级管理人员特别是企业决策者的遵守法律法规的意识和劳动法的理解程度密切相关的。因此应当采取党政工或工会和劳动学会及企业行政主管联合开班的的方式，举办各种类型的政策法规培训班，让企业的党政工三方的领导都能共同学习。避免大班授课、讲过听过的现象，聘请专家撰写专门的书面培训教材，印刷成册发给受训单位，以便推敲和执行。政府、工会、劳动学会等机构可以组织企业举办经验交流尤其是企业制度建设方面的交流，还通过咨询机构、仲裁、法院等部门收集典型案例进行案例汇编等等形式，
宣传劳动法和有关国际劳动标准的知识，增加企业的守法意识，为迎接新一轮国际化的浪潮，作好心理准备和知识准备。
在企业内部如何建立良好的沟通渠道，避免和化解劳动争议呢？有些企业的经验值得借鉴。例如，上海日立电器有限公司的做法可以总结为三句话。“建立畅通的沟通渠道，是完善稳定劳动关系的途径；尊重员工价值，善待员工，是稳定、完善劳动关系的根本；充分发挥薪酬的激励功能和福利待遇优势，是稳定完善劳动关系的保证。”日立公司的领导层一贯坚持听取基层人员意见的原则，通过制定实施公司领导与员工双月平等对话制度、制度、以及利用公司内部网站和遍布公司的“员工联系箱”等方式与员工进行有效的沟通，另外通过各种奖励和福利措施激发员工的工作积极性，使得整个公司的劳动关系呈现出稳定、和谐的良好局面。
二是充分企业发挥工会的作用。
在坚持四项基本原则的前提下，工会应当通过职业化、社会化、行业化的方式进行改革。从职业化出发，工会应当以维护劳动者的权益为唯一的职能；从社会化出发，工会应当发展社区工会及企业间的联合工会；从行业化出发，工会应当参与制订行业劳动标准，完善我国的劳动关系协调机制。
具体而言，当前工会为稳定劳动关系应采取的措施包括：一是建立健全工会组织，尤其是在尚未设立工会的外商投资企业内应由区总工会帮助建立工会，并成立企业劳动争议调解委员会，在一些规模小、人员少、流动性大的企业，可考虑建立行业工会、联合工会。二是区总工会可以设立流动争议调解组织，发挥工会熟悉法律政策、贴近单位和职工的优势，帮助化解一些在尚未建立工会的企业内发生的劳动争议，在30天调解期内将争端消灭于萌芽状态，以减少进入劳动争议仲裁和诉讼程序的案件数量，降低争议解决成本，稳定劳资关系。三是考虑到企业工会维权的难度，可以由区总工会出面，与企业订立有关工会干部特殊权益保护的协议，使工会干部能够独立于企业，真正成为维护职工合法权益的组织。四是可尝试工会与企业就职工权益进行集体协商制度，对每年的薪资方案、奖金方案、住房补贴、职工股的分红方案等一系列重大的涉及员工权益的措施，均应该与工会协商或通过职工代表大会讨论通过后才能实施。此外，可以在适当的时候推行“行业化”、“区域化”的集体合同，发挥其在劳动关系的协调、争议的预防上应有的作用。先在条件成熟的企业试点，积累一定经验后，再逐步推广。
就劳动关系的外部协调机制而言：
1、建立行政调解制度，实现调解方式的行政化、区域化，摆脱企业化，发挥政府在劳动关系协调中的调控作用。在逐步明析劳动关系双方协商职责的同时，政府应当坚持有所为有所不为的原则，在劳动关系协调机制中尽量扮演权威的居中调解人而非裁断人的角色，发挥积极的斡旋作用，而非武断地强加给当事人某种解决方案。因此，应当建立地方行政性劳动争议调解制度，为当事人提供低成本的解决争端的帮助。具体操作上可借鉴西方国家设立专门协调劳资关系的机构的经验。在很多市场经济国家，都有专门的独立性的机构来协调劳动关系，此类机构主要是协调解决雇主与工会之间的集体纠纷，而它们解决纠纷的方式往往是促成工会与雇主之间通过协议来确定双方的权利和义务。其主要职能是，以独立、中立的身份，作为第三方提供调节、调停和仲裁等方式的帮助，促进集体谈判的双方当事人协商解决争端，使劳动关系和谐发展。它们解决群体纠纷的方法一般都是斡旋、调停、仲裁等。而一旦通过谈判等方式达成了集体合同，这些机构就不再干预，除非合同履行中发生群体性矛盾。
对于我们来讲，一方面应在区内新建企业、外商投资企业健全工会组织的前提下，进一步加强企业劳动争议调解组织的建设，充分发挥其便捷、廉价的特点，争取把大多数的劳动争议解决在企业内部，避免矛盾激化。另一方面应在劳动行政部门的指导下，在镇和街道健全区域性行政性劳动争议调解组织，完善协调机制，发挥镇、街道的地区优势，弥补企业调解组织不权威、不自由的劣势，协调地区企业，及时调解劳动争议，化解矛盾，减少劳动争议的发生。需要注意的是，企业调解与行政调解之间并没有先后顺序，当事人可以自由选择。这样，在企业调解机构与政府行政调解机构之间就架筑起了沟通渠道，通过建立有效的争议预防机制，形成纵横交错、有机统一的劳动争议预防和处理网络，维护劳动关系的和谐发展，维护社会稳定。
另外，还可以大力发展劳动中介机构、咨询机构，让专业人员代替企业处理劳动管理事务，或劳动者依法维权、与企业谈判，化解矛盾。
2、仲裁、法院进一步完善司法工作。
仲裁制度的改革要想取得实效，首先仲裁本身要有自己的特色，摒弃“司法化”倾向。仲裁的特色就体现在“三方原则”上，关键的问题是如何使企业、工会的代表摆脱形同虚设的现状，在仲裁庭上独立发表意见。应在资深的企业劳动人事干部和工会干部中聘请兼职仲裁员，保证他们一定的时间固定用于仲裁工作，劳动部门和企业、工会共同支付兼职仲裁员的报酬。只有如此才能体现仲裁的特色，避免将劳动争议处理程序变成“三审”制。
对于在劳动用工制度改革过程中出现的特殊问题和阶段性问题，例如下岗、协保、停薪留职等某些地方劳动政策实施中产生的问题，由于没有法律的规定只能作为仲裁案件，而不宜作为诉讼案件受理。对于仲裁与法院对某些问题的不同看法，应当进行开诚布公地讨论，通过定期地业务交流使两个部门之间的由“求同存异”逐步过渡到“消除分歧、达成一致”，增强司法的确定性和权威性，同时也增加劳动关系双方当事人对自己行为的可预见性。
法院的司法介入应推行“适度原则”。在当前劳动法律法规不完善、司法不规范的情况下，应限制法院对劳动争议的介入程度，尊重企业的用人权利和自主管理的权利，使劳动关系当事人对更多地通过自主协商、调解来化解矛盾，而非动辄对簿公堂，以利于劳动关系的和谐与稳定。
3、加强各协调组织之间的合作，完善多方协调机制。上海市最近成立的“劳动关系协调三方联席会议（劳动行政部门、总工会、企业主管部门与雇主组织）”，在劳动关系的多方协调机制的完善上迈出了可喜的一步。我们这里强调的是另外一个多方协调机制，就是区总工会、企业劳动争议调解组织和区域性行政调解组织之间的合作，以沟通信息、协调行动。大量增加社区调节机构，社区成立劳动保障服务机构后，解决了许多政府无法解决的问题，尤其是中小企业的劳动争议。因为许多中小企业是浦东的企业的主体，目前没有建立工会，企业调解无从谈起，而社区工会、社区调解可以解决问题。
5、劳动监察部门在监察的方法、手段可以大胆创新。劳动监察职能的改进可以从两个方面进行：首先，在目前人力有限的情况下，应当将“好钢用在刀刃”上。劳动监察将力量用在急需解决的问题上，而现在劳动监察的范围过大，管的事情太宽，所以分散了力量，该管的事情有些没有管，不该管的却花了很大的力气去管。劳动监察之所以会陷入这样的尴尬境地是因为：一方面《劳动法》没有对监察的范围进行明确的界定，另一方面工会的作用没有真正发挥，无形中将监察推到处理问题的前线。劳动监察应集中在社会保险、劳动基准、劳动安全等劳动法规定的用人单位强制性义务，即那些可能危害社会利益、影响社会稳定的情况，而解除劳动合同、拖欠工资等在劳动合同履行中产生的众多争议，不应该由劳动监察包办，应而由
仲裁、诉讼程序解决。其次，应当施行监察网络化管理，将劳动监察的职能下移到设立社保的街镇，在市、区、县施行三级监察网络，进一步扩大劳动监察的威慑力和覆盖面。另外，在一些大企业内部聘任监察员，监督企业实施劳动法的情况，更好地发挥内部监察员了解企业情况，能够及时发现矛盾、化解矛盾的优势，尽量将劳动争议消灭在萌芽状态。
另外，针对外来务工人员和征地农民工，还应该特殊问题特殊对待：
1、为和谐外来务工人员与用工单位的劳务关系，用工单位应与各地劳务输出机构采取联合管理的办法，在招工、录用、辞退、工资、福利以及中间管理过程中均保持着密切的联系，并且由外地劳务输出公司参与对务工人员的管理，协调好用工单位、外地劳务输出机构与劳务人员之间的关系。在以上三方共同协调的情况下，促使外来务工人员将自身的利益与企业捆在一起，从而使企业更加充满活力，建立一种与企业生死与共的结合体。
当前，新区外劳所经与各外省市驻沪劳务输出机构协调，对输出机构在新区开展劳务输出活动提出了具体要求，并要求各街道劳务所做好用工单位和劳务输出公司签订劳务合同的指导工作。目前，要么由外劳力用工单位和劳务输出公司签订劳务合同，或由用人单位和外劳力签订劳动合同。这一工作的推进不仅对理顺外劳力劳动关系和规范用工单位使用外劳力的用工行为具有十分重要的意义，而且对于规范外劳力管理，宏观调控外劳力使用总量以及建立社会保障体系都有深远意义。
2002年9月1日，《上海市外来从业人员综合保险办法》已经出台，用工单位对外来务工人员实施工伤、住院医疗和老年补贴三项保险待遇，不仅保障了外来务工人员的合法权益，对稳定劳务关系、避免劳资矛盾也将起到积极作用。
2、征地农民工的就业要向市场化转变。在新的历史条件下，征地农民工应打破其与企业原有的特殊劳动关系，实现就业市场化。在浦东机场等大型项目建设过程中，新区采用了货币补偿的方式，可以说在解决征地农民工的安置问题上作出了大胆尝试；最近，上海市对于征地农民工出台了“两保障、一补偿”的新政策，使失去土地的农民既有生活费和社会保险，又有经济补偿，更加有力地保护了征地农民工的利益。当前的迫切任务是加强宣传教育的力度，帮助征地农民工及早转变观念，树立新的市场就业观，不等不靠，自强自立，自谋职业。同时加大促进就业的力度，积极发展职业培训和职业介绍，完善劳动力市场，广开就业渠道，落实优惠政策。另一方面，应认真贯彻相关配套政策，保障征地人员的基本生活及养老和医疗保险，稳定过渡，防止矛盾激化。
劳动法律关系的特征篇8
[关键词]新形势；劳动经济；特征；发展
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2017.06.087
[中图分类号]F240[文献标识码]a[文章编号]1673-0194（2017）06-0-01
1新形势下劳动经济呈现的特征
在当前的经济新形势下，我国劳动经济也呈现出新的发展特征与状态，主要体现在以下方面。
1.1“人口红利”向“人才t利”转变
“人口红利”指的是凭借较多的劳动力数量、较低的劳动力成本及较高的中青年劳动力比重等，为社会经济发展形成巨大推力。“人才红利”指的是利用较高技术、能力的人才，来代替以往投入的大量劳动力来获得同等或更高的经济效益。
自我国改革开放以来，我国经济的快速发展离不开“人口红利”效应的支持，而随着我国经济的不断发展以及用工成本的逐渐增加，以往的“人口红利”已经不能适应当前的经济发展需要了。为此，我国根据自身经济发展的实际需要与世界经济的发展趋势，逐渐将以往“人口红利”转变为“人才红利”，劳动力市场更加注重对人才的培养与利用，充分释放“人才红利”的优势与作用。
1.2由“被动就业”转向“主动创业”
近年来，我国大力倡导“大众创业、万众创新”的理念，掀起了新时期的又一次创业浪潮。最能体现这一转变特征的就是一方面国家出台了相关创业扶持政策；另一方面近年来高校对创业教育的重视，很多高校开始在专业教育中增加关于创业教育的内容，这表明当前国家积极鼓励人才创业，并且大学生自主创业意识也在逐渐加强。从整体的就业形势来看，“被动就业”转向“主动就业”也是近年来劳动经济市场的潜在趋势。
1.3从“国内劳动”向“国际劳动”转变
随着经济全球化的不断发展与区域经济一体化的加快推进，国内市场与国际市场的联系更加紧密，区域内经济发展更添活力。在加上“一带一路”战略构想的提出，我国劳动市场选择范围更加广阔，促使劳动市场逐渐由“国内劳动”向“国际劳动”转变。
1.4就业环境更加公平
据调查显示，我国以往的劳动力市场中长期存在着一些就业歧视观念与行为，如性别歧视、地域歧视、学历背景歧视、相貌歧视及年龄歧视等，这些就业歧视对大部分就业者来说是极其不公平的。而随着近年来劳动保护法的不断完善、劳动者维权意识不断增强等，促使劳动市场逐步消除就业歧视，加快了打造公平就业环境的进程。就劳动市场整体发展形势来看，当前的就业环境较之以往有了很大的改善。
1.5劳动关系更加平等
在以往的劳动就业形式中，人们普遍认为雇佣者与劳动者之间是上下级的关系，而随着近年来劳动经济形式的转变，劳动者逐渐由“打工者”的角色转变为“合作者”。尤其是党的十八届三中全会提出允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体。
总体来说，在新形势下我国劳动经济主要特征是劳动经济结构在不断地优化升级，劳动力市场更有活力、劳动理念更加开放、劳动领域更加广阔、劳动关系更加和谐。
2新形势下促进劳动经济发展的几点设想
以上主要从劳动力市场、劳动领域、劳动关系、劳动分工及劳动理念等方面分析了当前新时期劳动经济呈现的特征。随着我国经济的迅速发展，特别是经济结构和产业结构的调整，劳动力供需、劳动分工、劳动关系等也会出现一些新的问题。因此，分析研究如何促进劳动经济结构优化升级对劳动经济的发展有着重要意义。
2.1持续扩大劳务输出
从当前劳动经济表现的特征来看，国际市场的开放给劳动者更大的选择机会，也给我国产业发展带来极大的空间。在此形势下，我国应改变以往传统的劳动就业模式，主动开展劳务输出，拓展国际劳务合作、扩大国际劳务市场；引导和鼓励劳动者向经济技术发达的地区输出，缓解就业压力。同时鼓励他们学习这些地区的先进生产技术、经营理念方法及营销策略等，也有助于提高劳动者的职业技能。
2.2完善与之相关的法律制度
一个国家经济的发展和社会的进步离不开法律制度这一基础保障，并且要在发展中不断地完善。要根据不同行业、不同所有制形式及不同的执法状况，梳理分析新形势下劳动法律、法规及制度执行过程中存在的突出矛盾和问题，并提出对策，完善相对应的法律制度。例如：从当前的劳动关系来说，劳动者与雇佣者的关系较以往更为平等，但劳动就业歧视及劳动合同不规范问题仍然不同程度地存在；从劳动力培训来说，对失业人员再就业起了相当的作用，但是从培训面来看还不够普及。因此，不断地完善与劳动经济发展相适应的法律、法规和制度尤为重要。
2.3国家加大对创业就业的支持力度
面对当前社会越来越多的创业情况，国家要给予足够的资助与扶持，以鼓励创业就业带动经济增长。一方面，要在政策措施上为创业者提供一定的创业贷款资助与创业风险保障，让劳动者可以放心大胆地创业就业，以此来提升我国劳动经济市场的活力与发展力；另一方面，国家要进一步加大对创业就业人才的培养力度，提升劳动者的劳动技能与劳动价值，使劳动者更好地适应“人口红利”向“人才红利”转变的趋势。
主要参考文献
劳动法律关系的特征篇9
原告：孙少华，男，23岁，住厦门市集美区后溪镇孙厝村四组。
被告：厦门同成食品工业有限公司。地址：厦门市集美区后溪镇孙厝村。
原告孙少华原系孙厝村村民。1992年6月，被告厦门同成食品工业有限公司征用原告所在村孙厝村第四组2。64亩的耕地，双方协议，被告需安置孙厝村第四组劳力七名，并办理农转非，公司从村委会拨转七名劳力的安置补偿款。根据协议，被告于1992年9月16日将孙少华等七人招收为公司合同制工人，并办理了农转非手续。
孙少华到被告单位工作后，被安排为烘饼操作工。1993年9月12日下午，孙在没有交代他人代其操作机台的情况下，擅自离开到食堂吃饭，致使机台的饼掉到地上。事后，工厂领导对他进行批评教育，他不承认失职，还带家长到公司为其辩解。基于此，被告为教育他和全体职工，于1993年9月17日决定给予孙少华记大过处分，并停发当月奖金。对于公司的决定，孙少华不接受，多次找公司领导纠缠，并对他们进行威胁。为了维护正常的生产秩序，严肃纪律制度，教育全体职工，公司于同年10月26日，根据《厦门经济特区劳动管理条例》第三章第二十条规定，决定辞退孙少华。
孙少华被辞退后，即向集美区劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁决，补给孙少华部分奖金和补偿金，孙少华也同意并签字，双方按仲裁委的裁决执行。对于孙少华要求被告返还劳力安置费7200元问题，仲裁委认为没有法律依据，不予受理。1995年5月10日，孙少华向厦门市集美区人民法院起诉称：今其已被被告辞退，被告已不能再履行安置其劳力出路的义务，应将劳力安置费7200元倒拨还给他，并恢复其农业户口。
被告辩称：本公司已按土地征用协议给原告办理了工人招收手续并办理了农转非。原告因违反劳动纪律被辞退，是完全符合劳动管理规定的。国家并未规定征地招工的劳动力违反劳动纪律不能辞退，也未规定必须退还因违反劳动纪律制度被辞退的征地招工的劳动力的劳力安置费。因此，原告孙少华的要求无法可依，亦不合理，请求法院依法保护企业的正当权益。
「审判
集美区人民法院经审理认为：《中华人民共和国土地管理法》第三十条规定：“国家建设征用土地的各项补偿费和安置补助费，除被征用土地上属于个人的附属物和青苗的补偿费付给本人外，由被征地单位用于发展生产和安排因土地被征用而造成的多余劳动力的就业和不能就业人员的生活补助，不得移作他用，任何单位和个人不得占用。”由此可见，劳力安置补助费只能由被征地单位统一安排使用，不得发给个人。孙少华以被告不能履行安置其劳动力出路的义务为理由，要求退还其劳力安置费，缺乏法律依据，其不具备要求被告返还劳力安置补助费的主体资格。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零八条第（一）项之规定，于1995年6月20日裁定如下：驳回原告孙少华的起诉。
一审宣判后，原、被告双方均未提起上诉。
「评析
由于征地而引起的各种征地补偿费用的纠纷，是当前农村中一个突出的问题，也是人民法院民事审判面临的一个新情况、新问题。它牵涉方方面面，处理不当，将引起农村社会的不稳定。本案是一起因征用土地安置的职工违反劳动纪律被辞退后所引起的返还劳力安置补助费纠纷案件。在审理过程中，对于如何处理，有三种意见：第一种意见认为，孙少华的诉讼请求应予支持，即7200元的劳力安置费应倒拨转给孙少华。理由是：根据《土地法》第二十八条、第三十一条规定，被告因征地安排了农村多余劳动力就业而取得了劳力安置费。原告孙少华系被安置就业的村民之一，其在被被告辞退后有权取得劳力安置补助费。
第二种意见认为，此案应予判决驳回诉讼请求。理由是：《劳动法》、《土地管理法》中对劳力的安置补助费，是指用于安置劳力出路的费用。本案中，被告取得被征地单位转拨给的劳力安置补助费，是基于吸收孙少华等七人为该公司的合同制工人，并为他们办理农转非手续，因此，孙少华与此笔费用有着一定的利害关系，其有权就此笔费用的使用问题提起诉讼。至于后来，由于孙少华本身的过错，即因违反被告劳动纪律而被除名，其责任在于孙少华，因而其要求取得劳力安置补助费，根据是不充分的，应予判决驳回诉讼请求。
第三种意见认为，应该裁定驳回起诉。理由是：原告孙少华不具备就劳力安置补助费的使用问题提起诉讼的主体资格。本案判决采纳了这种意见，具体理由如下：（一）孙少华不具备诉讼主体资格。《土地管理法》第三十条规定：“国家建设征用土地的各项补偿费和安置补助费，除被征用土地上属于个人的附属物和青苗的补偿费付给个人外，由被征地单位用于发展生产和安排因土地被征用而造成的多余劳动力的就业和不能就业人员的生活补助，不得移作他用，任何单位和个人不得占用”。由此可见，劳力安置补助费是补偿给被征地单位并由其统一安排使用的，不是补偿给个人的。虽然安置补助费的最终受益人是个人，但这种受益是被征地单位统一安排使用的结果，并不因此而使个人成为取得安置补助费的权利主体。因而，本案原告孙少华不是请求涉及的法律关系主体一方，也就不具备这种法律关系的诉讼主体资格。根据《民诉法》第一百零八条第（一）项规定，即应裁定驳回起诉。
而《土地管理法》第二十八条的规定，仅是关于安置补助费标准如何计算的规定；第三十一条仅是如何安置多余劳动力和用地单位安排了多余劳动力的可转拨相应的安置补助费的规定，均不是规定被安置的劳动者的权利的，不能用来认定原告是否有权取得安置补助费。所以，第一种意见的理由是不成立的。
劳动法律关系的特征篇10
【关键词】劳动关系；时代特征；构建和谐
从现实来看，当代中国企业劳动关系的特征和发展趋势，呈现出市场化、契约化、多元化、利益化、法制化的倾向；而从另外一个角度进行分析，当代中国劳动关系则又具有源起的强接续性、性质的准契约性、主体的类公民性、运行的显自协性、规范的弱制度性、走向的趋功能性特征。不管理从概念上如何表述，转轨时期中国企业的劳动关系除了契约化、市场化、法制化等市场经济条件下劳动关系的一般特征外，而以下几方面的特征则更具时代性：
1.经济利益仍然是劳动关系的核心
转轨时期经济利益仍然是劳动关系的核心问题，是劳动关系形成和调节的杠杆，而工资报酬又是企业劳动关系中经济利益的最直接体现。通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析，企业员工工资报酬问题主要表现在三个方面：一是工资总体水平偏低，相对于近年来物价的上涨，工资水平提高的效果并不明显，特别是对于农民工，实际收入在近几年甚至有所下降。二是不同地区、不同行业及企业内部薪酬水平差距逐渐加大，有些收入差距没有合理的依据，引起广大员工不满。三是工资分配公平失衡，不少企业工资收入分配制度缺乏先进理念指导，缺乏长远战略眼光，违背了分配的公平原则。从转轨时期劳资冲突的性质来看，绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，又长期得不到解决而致。事实证明，经济利益是引发劳动争议的首要问题，是转轨时期中国企业劳动关系的焦点和核心问题。
2.劳动关系主体双方力量失衡
转轨时期资本居于社会经济关系中的主导地位，而劳动者居于从属的被动地位，企业劳资冲突产生的一般原因都是由于劳动关系主体双方力量失衡，劳动者的利益被侵害或其合理要求没有达到所导致。从转轨时期中国劳动力市场的供求现状来看，劳动力买方市场导致劳动者缺少谈判能力，资方在劳动力市场占有相对优势地位。由于转轨时期中国劳动力市场人口禀赋的特殊性，导致劳动力供给长期大于需求，特别是在那些劳动密集型产业对劳动力素质要求不高、劳动力的可替代性很强的情况下，资方有绝对的谈判优势。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，可以发现在劳动密集型企业，缺乏一技之长、文化素质较低的那部分劳动者在与资本结合的过程中总体上处于弱势地位，缺乏与资本抗衡的力量。此外，严峻的就业形势降低了就业者的期望，也增加了用人方的砝码，即使面对用人方的无理要求，劳动者往往只能被动接受。
3.劳动关系存在某些制度障碍
转轨时期中国企业劳动关系存在多方面的制度障碍，这既有外部环境因素，也有内部管理问题；既有历史遗留的老问题，也有改革深化产生的新问题。通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析，劳动关系存在的制度障碍主要有：一是劳动力市场不完善。我国劳动力市场建设起步较晚，无论是在机制上还是在形式上都很不完善。二是相关法律政策不健全。在社会保险制度方面，虽然我国社会保险各险种在“十一五”期间覆盖面逐渐扩大，但总体而言覆盖率还很低，特别是对于农村人口，社会保险更是一个陌生概念。多数地区无法实现外来务工人员养老保险的异地转移，造成了雇主和外地务工人员都不愿缴纳养老保险的局面。三是制度现实性不够。当前，在工业化、城市化加速发展时期，农民工已成为产业工人的主体，农村劳动力不仅要向城镇大量转移，而且还会在不同城镇之间频繁选择工作和居住地点，而现行社会保障制度对流动和迁移人口缺乏有效保护，存在诸多现实难题。
4.劳动关系协调机制有效性不够
转轨时期由于政府行政权力从传统劳动关系中退出后对劳动关系的引导和监管弱化，而现代市场经济应有的制衡劳动关系的工会组织和雇主组织尚未形成对等的谈判实力，因此导致转轨时期中国企业劳动关系三方协调机制在实施过程中的有效性不够。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，劳动关系协调机制有效性不够表现在以下三方面：一是三方协调机制缺少法律保障。虽然目前已形成三方机制立法的基本框架，但我国关于三方机制的法律仍是空白，三方机制的法律地位仍不明确，迫切需要通过立法予以确认和实现。此外，面对日益复杂的劳动关系矛盾和法治建设要求，能够用于具体运行和实际操作的规则也很匮乏。二是协调机制的三方主体地位不明确。中国企业联合会的法律地位在我国并不明确，这直接影响中国企联在三方协调机制中作用的发挥。三是三方协调机制宣传力度不够。协调劳动关系需要全社会的理解和支持，虽然目前正在广泛宣传和推广三方协调机制，但落实情况还有待提高。
5.劳动争议案件急剧增长
转轨时期中国企业劳动关系不同程度地出现了背离和谐劳动关系的现象，劳动争议案件急剧增长，特别是资本追逐利润和劳动者要求提高劳动报酬的矛盾非常突出。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，除了企业劳动冲突形式发生显著变化外，企业劳动冲突案件数量也出现逐年递增的特点。转轨时期中国企业劳动争议案件总量持续较快增长，年均增幅在20%以上，涉及人数较多的集体劳动争议也呈快速上升势头。同时，在劳动争议仲裁委员会处理的案件中，调解结案的比例逐渐下降，裁决结案的比例不断上升，转轨时期中国企业劳动争议处理的难度日益加大。