行政部的考核篇1
关键词：绩效考核；考核对象；要素
中图分类号：C93文献标识码：a文章编号：1673-0992（2010）11-0000-01
一．我国的绩效考核的概况
机关干部绩效考核，是指对政府及其行政人员在行政管理活动中所取得业绩、成就和实际效果进行的考察评价。上级领导机关通过对下级政府的绩效考评，确定和判断他们的工作优劣情况，并以此作为选拔领导干部的主要依据。这种管理制度同各级政府的自身利益密切相关，能充分激发各级领导干部的积极性和主动性，因而成为当前推动地方发展的重要原动力。正因如此，机关干部绩效考核的价值取向和评价标准具有了非常重要的研究意义。
机关干部绩效考核评价出现偏颇的原因是什么？科学的发展理念是关键。因为科学的发展观决定正确的政绩观，进而决定科学的政府绩效考核评价体系。只有科学发展观指引下的政府绩效考核评价体系才能从根本上规范政府行为、改进领导干部施政理念和工作方式，进而推进政府管理改革和创新，推动经济和社会协调发展。
二、当前干部绩效考核中存在的主要问题
1.考核内容比较笼统
当前，对干部主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。从考核内容的规定看，都比较原则和笼统，不够细化，缺乏量化的、可操作的、客观刚性的具体标准，在实际工作中，考核评价者只能凭自己的主观认识和价值取向，凭感觉、凭经验、凭印象来分析评价考核对象，评价主观随意性较大，得出的结论模糊，经常出现“基本上”、“比较好”、“有一定的水平”等语言，特别是当考核对象较多时，容易出现千人一面的现象，缺少层次感、个性化和说服力。
2.考核结果的运用不够理想
一是考核结果的反馈机制尚未完全形成，主要表现在考核结果不能及时反馈给考核对象，即使有反馈也是过多地顾虑考核对象的情绪，常常是优点讲得多，缺点提得少，使干部对自己的缺点不能完全察觉，使考核达不到教育干部的目的。二是没有完全将考核结果与奖优罚劣结合起来，主要是干部绩效考核与干部使用、干部评先及干部日常考核与干部专项考核等结合不够紧密，使干部考核的作用发挥得不够明显。
3.绩效考核不需要“讲人情”
当考核工作者怀揣着“人之常情”这把标尺时，我们的考核工作便已经违背了公平、公正、客观的基本原则，我们精心设定的考核指标也就失去了其衡量一个员工业绩目标完成情况、工作态度及能力等级等各方面表现的应有意义。试想，如果原本表现好的员工因为自己是“新来的”或者其他原因而被“人情化”地扣了分，而一些表现并不怎么样的员工却因为自己资历老或者与考核工作者关系不错而被加了“人情分”，在这种情况下，有谁还会按照绩效考核体系中的相关规定来约束自己提高工作效率呢？如此一来，企业的绩效考核体系也就形同虚设。
三．进一步完善提高行政机关干部绩效考核
1.强调全员考核
全员绩效考核的一个重要特性,就是全员性。一个干部在政府机关里工作,机关就要对这个干部的绩效有个评价,即必须通过考核,做到对每一个干部进行考核,在职干部不能漏,公务繁忙干部不能漏。很如有一个漏了,就说明考核工作没做到家,不可能体现全面、公平、公正,就不能说是真正的全员。
2.强调考核结果要直接反馈给本人
绩效考核是一种比较科学规范的干部评价制度,它通过系统的方法、原理来评定和干部在岗位上的工作行为和工作效果。同时,绩效考核也是民主管理的一个重要方面,是政府管理者与工作人员之间进行双向交流沟通的一项重要活动。通过面谈或其他交流梁道,将结莱向枚考核员工反债,指出该干部的长处和不足,并听取其反应、说明和申诉,促进上下级之间的沟通,了解彼此对对方的期望。对一个政府来说,有利于发现管理方面可能存在的薄弱环节,干部工一方来说,有利于保护和发扬干部自身的长处,有利于对其不足进行辅导与培训,或者开发、流动到更加适应该干部施展才能的岗位上去工作。
3.强调考核结果要与应用结合,要讲究实效,不搞形式
绩效考核是一种绩效拉制的有效手段。考核结果是对干部业绩的评定与认可,干部肴到了自己的考核结果,使干部体验到成就感、自牵感,从而柑强干部对自己工作的满意感。另一方面,考核结果也是执行奖惩的依据之一,也是干部调迁、培训、升降、淘汰的重要标准。健全的考核制度与相对应的措施,能使干部普遮感到公平与心服。另外,要以简单明了的形式体现出来,就要细致地设计好指标体系。所谓凡事预则立,不预则度。制定时做到了细致周密,具体操作时就能方便可行。
4.强调要从高层次上体现出全员绩效考核的目标取向
一个政府的真正的核心灵魂,或者说核心竞争力的本质,在于该政府所一贯追求的理念,即政府文化。一个政府的绩效考核所设定的目标取向必然要与该政府的企业丈化一致。不同的政府根据需要会有不同的风格、理念。有的企业以“诚信”放在第一位,如果该政府的某一个干部没有做到“诚信”,那么该政府就必定会给他一个“不合格”的考核结果。有的政府以“创新”放在第一位,如果该政府的某一个干部“创新能力”或者“创新意识”不强,那么该政府很可能就不需要这样的干部再干下去。有的政府以“团结”放在第一位,知果该政府的某一个干部总是“七翘八裂”,那么肯定在这个政府里呆不下去。等等。
政府机关干部绩效考核评价体系是一项庞大而复杂的系统工程，各地政府都在积极探索、不断优化。理论证明，地方政府绩效考核评价体系的大胆创新与科学建构，需要以科学发展观为指引，遵循全面性、差异性、动态性、科学性、透明性等原则。本文主要阐述了政府机关干部绩效考核的缺陷以及怎么更好的去完善，只要在不断完善中，政府机关干部的绩效考核才能跟上时代的步伐，才能更好的为人民服务。
参考文献
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行政部的考核篇2
为贯彻落实国务院《关于全面加强市县政府依法行政的决定》（国发〔〕17号）和省人民政府《关于加强市县政府依法行政的实施意见》（政发〔〕59号）精神，全面推进依法行政，加快法治政府、服务政府和效能政府的建设进程，现将2012年度全县依法行政考核工作有关事项通知如下：
一、考核的指导思想
依法行政考核工作坚持以科学发展观为统领，以规范执法行为为重点，按照“合法行政、合理行政、程序正当、高效便民、诚实守信、权责统一”的要求，通过考核发现、纠正和查处行政执法单位和执法人员的违法行为，切实做到严格执法、文明执法、公正执法，为优化发展环境，构建和谐保康创造良好的法制环境。
二、考核的主要内容及标准
（一）建立领导干部学法制度和执法人员培训考核制度；
（二）组织机构及执法队伍建设情况；
（三）执法案件办理及落实行政执法责任制情况；
（四）规范性文件前送审、事后备案情况；
（五）行政复议、行政诉讼情况和复议决定、行政裁判履行率;
（六）规范执法行为情况。
以上考核内容的具体要点和评分标准，详见《2012年度县政府行政执法部门依法行政考核细则》。
三、考核方式和程序
今年，采取日常考核与年终考核相结合，公众评议与案卷评查相结合，自查自评与现场抽查相结合等方式，对各地各部门全年度的依法行政工作进行考核。其程序为：
（一）县政府法制办严格按要求，做好各地各部门依法行政工作的相关记录，为考核工作做好充分准备。
（二）被考核单位对照《2012年度保康县政府行政执法部门依法行政考核表》、《2012年度保康县政府行政执法部门依法行政考评社会测评表》要求，及时部署，认真制订本单位年度依法行政工作实施方案，切实作好本年度依法行政各项工作。
（三）12月中、下旬由县政府组织专班，根据被考核单位自查自评情况和实际需要，安排检查考核，评定考核结果。
（四）评议考核实行百分制，其中，考核满分为94分，占评议考核总分94%；评议满分为6分，占评议考核总分的6%。考核结果分为优秀（90—100分）、良好（80—90分）、合格（70—80分）、不合格（70分以下）四个等次。
行政部的考核篇3
1执法评议考核现状
按照《交通运输行政执法评议考核规定》的要求，从2010年起，交通运输部每年组织了全行业的交通运输行政执法评议考核工作。制定了工作方案和评议考核标准，综合采取各省自查、交叉检查、案卷评查、抽取执法人员考试、实地督查、评估打分等方式，针对各级交通运输主管部门和执法机构办理行政许可，实施行政处罚、行政强制，处理举报投诉、行政复议、行政诉讼、国家赔偿、控告申诉案件，以及开展执法监督和执法责任追究工作的情况开展执法评议考核。通过行政执法评议考核，加强交流学习，认真总结成绩和经验，及时发现问题并整改，推进执法队伍建设。但由于目前大多采取的是人工的方式，评议考核过程时间长、成本高、动态跟踪和查询统计分析等难以实现。
2执法评议考核业务流程
依据《交通运输行政执法评议考核规定》等文件，创建年度评议考核任务（或者获取上级主管部门创建的年度评议考核任务），进行考评互查分组，并设置评议考核指标，制定考试的计划，设置案件的抽取规则等，在这个基础上，由市县里进行案件的填报，考评组人员按照规则抽取案件，抽取考试人员等，最后对案卷评分、人员考试得分、机构评分等计算出考评综合得分，对考评结果进行公布。评议考核流程图如图1所示。
图1评议考核流程图
3执法评议考核指标体系
指标体系分为四个子标准和一个附属标准，具体为省级交通运输主管部门（部直属系统）行政执法评议考核表、市县级交通运输部门（部直属系统分支机构）行政执法评议考核表、基层执法站所（队）行政执法评议考核表、社会测评表及附属标准。附属标准是交通运输行政执法（许可、处罚、强制）案卷评查标准。省级交通运输主管部门（部直属系统）行政执法评议考核标准侧重于规划、指导、规范等职能的考核。市县级交通运输部门（部直属系统分支机构）执法评议考核标准侧重于其对上级交通运输部门的政策、制度及规定等的落实和对所属执法单位和执法人员的监督培训等职能的考核。交通运输基层执法站所行政执法评议考核标准侧重于其在执法规范化要求等方面执行情况的考核。社会测评标准侧重于社会公众和行政相对人对交通运输部门的客观真实评价。附属标准即交通运输行政执法案卷评查标准则是对行政处罚、行政强制、行政许可三类具体执法行为的主体程序、证据收集、事实认定、执法结果及案卷归档等方面进行考核。
4执法评议考核信息化应用
4.1执法评议考核信息化需求分析
（1）创建评议考核任务：主要实现评议考核工作的发起、创建本次评议考核任务，包括评议考核的批次、时间节点、评议考核范围等。（2）设置评议考核指标体系：主要实现考核指标体系设置，根据《交通运输行政执法评议考核规定》要求，设置评议考核工作的考核指标与评分标准。（3）报送抽查材料：用户报送所有评议考核需要材料的电子版，批量上传案件信息。（4）案卷抽查：执法监督用户依据抽取规则对案卷进行抽查。（5）电子案卷上传：针对评议考核中被抽查的案件，省级或市级执法用户报送案件详细信息和全部电子档案，具体需求与前面已介绍的相同。（6）案卷评分：评议考核执行人员对抽查案卷进行考评。（7）执法人员考试：组织执法人员参加考试，考试成绩作为执法人员所属执法机构的综合评议考核依据之一。（8）分机构综合评查计分：评议考核执行人员对上传综合资料进行考评。（9）考评结果公布：评议考核执行人员对进行综合考评。
4.2系统功能设计
依据《交通运输行政执法评议考核规定》的要求，满足交通运输行政执法评议考核的数字化、网络化、规范化。实现执法评议考核任务的创建、设定评议考核指标、案件抽查与评查、执法人员考试、综合考评等功能。
行政部的考核篇4
建立领导干部政绩考核评价体系要体现以下基本要求。一是前瞻性，在思路上要体现前瞻性，在操作上也要体现前瞻性。二是科学性，最大限度地减少人为因素的影响，尽可能的用数据信息反映政绩。三是创新性，在继承传统的干部考核评价方法的基础上，适应时展的要求，把国外一些国家人才考核评价的成功做法，正确应用于领导干部政绩考核评价的实践。四是操作性，在考核评价主体确定上要具有操作性，在考核评价指标设置上要具有操作性，在考核评价方法上要具有操作性，使考核评价方法灵活多样，简便易行。
一、领导干部政绩考核评价指标体系
科学合理地确定考核评价的指标体系，是建立领导干部政绩考核评价体系的首要环节。探索建立一套科学的考核评价指标及评价标准，有利于科学评价领导干部政绩，有利于教育、激励和引导领导干部坚持立党为公、执政为民，树立科学发展观和正确政绩观，切实提高执政能力。
1．领导班子政绩考核评价指标设置。领导班子政绩考核评价指标体系由54个定量和定性指标构成（见表1）。其中定量指标28个，定性指标26个。
定量指标的主要特点是全面、量化、可比。全面，是指在考核经济运行、社会发展情况指标的基础上，增加了考核可持续发展情况和行政执行成本指标。量化，是指全部指标都有统一、公认的计算标准，都可以用数字反映，具有可测性。可比，是指全部指标都具有横向和纵向的可比性。定量指标可以通过统计等相关部门直接获取，在数据准确的前提下，能够客观地反映经济社会发展情况，公正地考核评价领导班子政绩。定量指标权重为40％。
定性指标主要考核公众对领导班子工作满意度。在评价经济社会发展情况和政治文明、精神文明建设情况的基础上，强化了对社会管理和公共服务、行政决策成本的评价。定性指标主要通过社会中介机构评估，运用民意调查、媒体评价、住户调查等方式获取。在调查方案设计科学、样本具有代表性、方法得当的前提下，能够反映群众对领导班子工作的满意程度。定性指标权重为60％。
在实际工作中，这两类指标的设置要考虑地区的差异性，联系当地实际，进行适当调整。
在定量和定性指标设置上，为了客观、准确地反映实绩，增加了行政成本指标，一定程度上反映了政绩的投入—产出情况。行政执行成本由财政公共支出事业效果、财政供给人员经费占财政支出的比重、财政债务指标反映，由财政、审计等部门提供；行政决策成本由行政机会成本状况、社会成本状况等指标反映，通过社会中介机构评价或群众评价获得。
2．领导干部政绩考核指标设置。对领导干部政绩的考核既要考核评价看得见、摸得着的工作成绩，也要考核评价创造政绩的能力。领导干部考核评价指标体系主要由思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律，即“德、能、勤、绩、廉”五个方面30个具体考核指标构成（见表2）。
考核评价“德、能、勤、绩、廉”各有侧重，综合考虑我国国情、群众期望值，原则上可将“德、能、勤、绩、廉”的权重确定为22132。
二、领导干部政绩考核评价方法
科学合理地选择考核评价方法，是建立领导干部政绩考核评价体系的实现途径。目前主要可以采用以下几种方法。
1．定性分析方法。定性分析，就是对领导班子及其成员的施政行为在“质”的方面进行鉴别和确定。通过对领导班子及其成员政绩结果和创造政绩过程的考核评价，对获得政绩的情况进行认真地综合分析，项目分解，指标鉴别，力求对领导班子及其成员的政绩做出实事求是、客观公正的考核评价。
在具体操作中，主要考核评价四个方面。一是既要考核评价集体政绩，又要考核评价个人政绩。一方面要看个人在集体领导行为中的作用，另一方面要看集体领导行为对个人取得政绩所创造的条件和产生的影响，分清集体贡献和个人努力的归属和程度，依据岗位职责、工作分工、发挥作用等情况确认个人政绩。二是既要考核评价显绩，又要考核评价潜绩。不仅要通过现有的发展水平、当前的工作效果来考核评价领导干部所取得的实实在在的显绩，还要立足当前，放眼长远，考核评价可持续发展能力和长远发展后劲，也就是从显绩、潜绩两个方面反映领导干部创造政绩的水平和能力。三是既要考核评价客观条件，又要考核评价主观努力。也就是说既要看工作岗位、物质条件、工作基础等客观条件，对领导干部取得政绩的难易程度做出判断；又要看领导干部的工作状态、创造意识、进取精神等主观努力情况，分清哪些是客观条件带来的，哪些是主观努力得到的。四是既要考核评价政绩，也要正确看待失误和不足。本着一看主流，二看发展的原则，研究失误和不足的性质、程度、因素及其关系，分析领导干部对待失误和不足的态度和措施，鼓励创新，宽容失误和不足，坚持历史地看待政绩。
2．定量分析方法。定量分析，就是对领导班子及其成员的施政行为用数据的方法进行反映和描述。通过定量分析考核领导班子和领导干部政绩，说服力强，有助于准确地作出定性评价。对于能够通过现有统计数据、直接考核评价领导班子和领导干部政绩的，可以采用定量分析的方法。例如，对领导班子政绩考核评价，要对经济发展、社会进步、可持续发展、行政执行成本等情况进行量化考核，这些方面可以通过有关指标（见表1）的统计数据加以反映。考核评价数据以领导班子任期内数据为准。数据获得方法包含4个步骤：一是根据任期内各年统计数据，计算各年度人均本地生产总值增长率、人均地方财政收入增长率、农村居民人均纯收入增长率、城镇居民人均可支配收入增长率等，用算术平均公式分别测算任期内几年平均水平，作为考核指标值。对于其他考核指标，根据任期内各年统计数据，分别测算各年度间变化幅度，用算术平均公式计算任期内几年平均变化水平，作为考核指标值。二是对单项考核指标计分。第一步，将同一考核指标值由大到小排序，最大值计100分，最小值计50分；第二步，求单位分值，即最大值减最小值除以50；第三步，计算中间数据分值，即中间数值减最小值除以单位分值加50。逆指标情况相反。三是分类指标计分。各类指标分值等于该类各项指标分值的加权平均。四是考核指标总分等于经济运行情况类分值、社会发展情况类分值、可持续发展情况类分值和行政执行成本类分值加权平均，四类指标分值的权重分别为3331。考核指标满分为100分。
3．住户调查方法。住户调查，是指在考核评价政绩中，对关系人民群众切身利益的考核评价内容，在无法通过相关部门直接获取考核评价数据的情况下，所采取的入户调查方式。例如，考核评价人民群众满意度，现有的统计数据不能满足要求，可以采用住户调查的方法。在计算评价结果时，一是在分别测算城镇、农村评价指标合计分值的基础上，以其算术平均数计算地区评价指标总值。二是单项问题计分方法。对同一问题，把所有调查户回答的分值相加，除以回答户数，得单项问题分值。三是分类问题分值均等于其类别下全部单项问题分值的加权平均数。领导班子政绩考核评价各单项问题及权重分配见表3、表4。
对领导干部政绩考核评价，也可以采取住户调查方式，但单项问题及其权重，应根据其岗位职责而定。
此外，还有民主测评的方法、专项调查的方法、调查核实的方法、自我评价的方法、媒体评价的方法、社会组织评价的方法、计算机综合分析评价的方法等。这些考核评价方法，不一定每次都要全部采用，而应根据当地实际情况和不同类型、不同级别、不同岗位考核评价对象的特点灵活采用。三、领导干部政绩考核评价主体和评价结果的运用
1．设置多元考核评价主体，全方位、多视角考核评价政绩
科学合理地设置考核评价主体，是建立领导干部政绩考核评价体系的基本前提。要坚持组织认可和群众认可相结合的原则，多元设置考核评价主体，将上级、同级和下级，特别是群众纳入到考核评价主体体系中来。一是上级考核评价。上级领导干部及相关部门对考核评价对象负有领导、管理、监督的重要职责，对考核评价对象的思想品德、工作作风、领导能力、取得的实绩等有责任进行考核评价，是必不可少的考核评价主体。二是同级考核评价。同级领导干部与考核评价对象工作职责比较接近、工作联系比较密切，对考核评价对象的决策过程、施政行为、实际效果具有一定的知情度和鉴别力，应纳入考核评价主体。三是下级考核评价。下级在参与领导决策和落实施政行为中，与考核评价对象沟通、联系比较密切，对其有一定的了解，有必要在考核评价主体设置中予以体现。四是群众考核评价。群众对领导干部的施政情况最为关心，感受也最深，群众评价能够判断领导干部的施政行为是否符合民心，能够较为客观反映领导干部的口碑，体现对领导干部的监督，应当把群众设置为最重要的考核评价主体。
上级、同级、下级、群众四个方面形成了领导评价和群众评价的有机统一。这样设置考核评价主体，能够克服考核评价主体单一的弊端，在一定程度上解决部分领导干部只对上负责、不对下负责的问题。同时，将群众设置为考核评价最重要的主体，能够促进民主考核评价机制的形成。领导干部政绩考核评价主体中个体的构成是动态的，可以根据工作需要和考核评价对象的变化而确定。
2．正确运用考核评价结果，把考核评价结果和选拔任用干部紧密结合起来
领导干部政绩考核评价结果划分为优秀、称职、不称职三个等次。政绩考核评价结果满分为100分，优秀等次为80分以上，称职为60分以上，不称职为60分以下。
领导干部政绩考核评价结果，要与干部的升降、奖惩紧密联系起来，做到升降合理，奖罚分明，褒有章，贬有据。一是考核评价结果可作为选拔任用干部的重要依据。对考核评价等次优秀的，可列入选拔任用的范围，原则上同等条件下得分高者优先任用。在班子个别调整、届中考察和换届以及公开选拔领导干部、后备干部工作中，要充分利用领导干部实绩考核的成果。二是考核评价结果可作为调整不胜任干部的重要依据。即区分不同情况，采取免职、辞职、降职、诫勉、转岗、辞退措施等等。三是考核评价结果可作为领导班子和领导干部加强思想政治建设的重要依据。考核评价意见反馈后，领导班子应及时召开民主生活会，总结经验和教训，开展批评和自我批评，研究整改措施。四是考核评价结果可作为干部培养锻炼的重要依据。要对领导干部政绩考核评价结果进行认真分析，总结查找考核评价对象的优缺点，本着缺什么、补什么的原则，有针对性地对干部进行理论培训和实践锻炼。
3．建立切实可行的领导干部政绩考核评价规则
行政部的考核篇5
关键词：企业；政工干部；绩效考核；新模式
中图分类号：F272文献标识码：a文章编号：1673-1069（2016）18-31-3
0引言
企业政工干部工作本身具有一定的特殊性，因此在整个企业的绩效评估工作中企业政工干部工作的绩效考核也具有特殊性的地位。尽管在企业的员工管理绩效考核中政工人员的绩效考核属于一个非常重要的组成部分，但是在企业的整个绩效管理工作中政工人员的绩效考核工作往往属于一个短板，之所以如此，主要是因为在政工干部绩效考核工作方面很多企业不具备科学的分析和理性的认识，并没有建立全面的考核指标和系统的考核方式。而要想使这一问题得到有效的解决，就必须要在企业政工人员的绩效考核中考虑到政工工作的特殊性质，要对政工人员的理论文化水平和思想素养等予以密切关注，并且立足于此，重点考核政工人员的宣传能力和工作能力，从而真正的利用绩效考核的方式全面的强化政工人员的实际业务能力和理论素养。
1企业开展政工干部绩效考核的重要作用
最早在金融投资管理领域出现了绩效这一概念，后来在人力资源管理领域中引进了绩效的概念，并且开始对其进行广泛的使用。作为一种成绩、成果、实施或成就，绩效主要反映一系列努力所获得的成果或者一个量化的结果。所谓的绩效考核主要是指以工作目标或绩效标准为根据，由考评主体通过科学的考评方法对员工的发展状况、工作职责的履行程度以及工作任务的完成情况等进行评定，同时向员工及时的反馈评定的结果。简单来说，所谓的绩效考核主要是将员工个人的工作绩效确定下来的方法和过程。在企业的人力资源管理中绩效考核属于一项非常重要的内容，其除了能够服务于组织的战略，还可以发挥人力资源管理的职能。
在企业的人力资源管理中政工干部的绩效考核工作属于一个必要的环节，其主要具有以下两个方面的意义：首先，通过政工干部的绩效考核工作能够量化政工干部的工作，对其进行相应的评估，使考核结果有效地衔接培训进修、职称评聘、职位升迁以及工资酬劳等；采用全过程、开放式、主动的、动态的管理方式对政工干部进行管理，能够将政工干部的工作创造性和积极性充分的调动起来，并且使政工干部人力资源的效能实现整体有效的发挥，使其高标准、高质量、高效、及时地完成各项工作目标，最终使企业人才的培养质量得到保证。其次，通过绩效考核能够使政工干部对自己的工作情况具有充分地认识，并且将自身的优势与不足进一步的明确下来，在未来的工作中真正的做到扬长避短，最终能够有效地促进企业政工干部的良好发展[1]。
总而言之，开展政工干部绩效考核最为关键的目标就是要将每一个政工干部的潜力真正的挖掘出来，不断的强化其绩效水平，使其日常的工作表现得到有效的改善，提升政工干部的成就感和满意程度，在确保企业发展目标得以实现的同时，最终能够使个人和企业两者实现发展的双赢。同时，在企业与政工干部两者之间的沟通和交流工作中政工干部的绩效考核属于非常重要的一项活动。在我国企业内部人事制度不断深化改革的今天，针对政工干部进行科学合理的绩效考核，将完善的激励机制建立起来，对传统绩效考核体系进行不断的改进，这已经变成了企业开发与管理人力资源的工作中急需解决的一个重要问题。
2企业政工干部绩效考核的现状分析
很多企业长期以来都以本企业的实际情况以及相关的规定、文件等为依据将比较完善的政工干部奖惩、检察、监督、职责、选拔、考评等制度制定了出来。从总体上来说，这些制度主要具有以下几个方面的特点：首先，通常都在年终进行政工干部的绩效考核，也就是说在年终的时候考核一年内政工干部的工作量完成情况、工作能力和工作态度等各个方面。其次，政工干部的绩效考核内容主要包括5个方面，也就是德、能、勤、绩、廉。同时，在考核程序上基本上都是采用的基层推荐以及学校评审的方式。再次，考核方式上基本上都是采用的结合定量和定性的方式。通常都会以不同的考核内容为根据将具体详尽的考核指标制定出来，同时将相应的分值赋予这些考核指标；如果有一些内容无法赋予分值进行量化，则对其实施定性的评价和分析。最后，通常都将考核结果划分为4个等级，也就是不合格、基本合格、合格和优秀[2]。尽管现阶段企业都是以本单位的实际情况以及国家相关的文件精神等为依据开展绩效考核工作，然而却仍然采用了传统的考核模式，其主要存在以下几个方面的问题。
行政部的考核篇6
【关键词】交通行政执法评议考核信息化
随着我国交通运输事业的快速发展，交通行政执法领域也得到健全和完善，为加强对执法工作的监督和评价、对执法机构和队伍建设以及在执法过程中的各项工作进行监督和评议考核，交通运输部出台了《交通运输行政执法评议考核规定》等政策文件，并组织开展了交通行政执法评议考核工作。《交通运输部关于全面建设交通运输法治政府部门的若干意见》中明确提出要“加强执法信息化建设”，借助信息化手段，通过建设执法评议考核相关的信息化应用系统，有利于执法评议考核工作的高效开展和提升执法服务水平。
1执法评议考核现状
按照《交通运输行政执法评议考核规定》的要求，从2010年起，交通运输部每年组织了全行业的交通运输行政执法评议考核工作。制定了工作方案和评议考核标准，综合采取各省自查、交叉检查、案卷评查、抽取执法人员考试、实地督查、评估打分等方式，针对各级交通运输主管部门和执法机构办理行政许可，实施行政处罚、行政强制，处理举报投诉、行政复议、行政诉讼、国家赔偿、控告申诉案件，以及开展执法监督和执法责任追究工作的情况开展执法评议考核。通过行政执法评议考核，加强交流学习，认真总结成绩和经验，及时发现问题并整改，推进执法队伍建设。但由于目前大多采取的是人工的方式，评议考核过程时间长、成本高、动态跟踪和查询统计分析等难以实现。
2执法评议考核业务流程
依据《交通运输行政执法评议考核规定》等文件，创建年度评议考核任务（或者获取上级主管部门创建的年度评议考核任务），进行考评互查分组，并设置评议考核指标，制定考试的计划，设置案件的抽取规则等，在这个基础上，由市县里进行案件的填报，考评组人员按照规则抽取案件，抽取考试人员等，最后对案卷评分、人员考试得分、机构评分等计算出考评综合得分，对考评结果进行公布。评议考核流程图如图1所示。
图1评议考核流程图
3执法评议考核指标体系
指标体系分为四个子标准和一个附属标准，具体为省级交通运输主管部门（部直属系统）行政执法评议考核表、市县级交通运输部门（部直属系统分支机构）行政执法评议考核表、基层执法站所（队）行政执法评议考核表、社会测评表及附属标准。附属标准是交通运输行政执法（许可、处罚、强制）案卷评查标准。省级交通运输主管部门（部直属系统）行政执法评议考核标准侧重于规划、指导、规范等职能的考核。市县级交通运输部门（部直属系统分支机构）执法评议考核标准侧重于其对上级交通运输部门的政策、制度及规定等的落实和对所属执法单位和执法人员的监督培训等职能的考核。交通运输基层执法站所行政执法评议考核标准侧重于其在执法规范化要求等方面执行情况的考核。社会测评标准侧重于社会公众和行政相对人对交通运输部门的客观真实评价。附属标准即交通运输行政执法案卷评查标准则是对行政处罚、行政强制、行政许可三类具体执法行为的主体程序、证据收集、事实认定、执法结果及案卷归档等方面进行考核。
4执法评议考核信息化应用
4.1执法评议考核信息化需求分析
（1）创建评议考核任务：主要实现评议考核工作的发起、创建本次评议考核任务，包括评议考核的批次、时间节点、评议考核范围等。（2）设置评议考核指标体系：主要实现考核指标体系设置，根据《交通运输行政执法评议考核规定》要求，设置评议考核工作的考核指标与评分标准。（3）报送抽查材料：用户报送所有评议考核需要材料的电子版，批量上传案件信息。（4）案卷抽查：执法监督用户依据抽取规则对案卷进行抽查。（5）电子案卷上传：针对评议考核中被抽查的案件，省级或市级执法用户报送案件详细信息和全部电子档案，具体需求与前面已介绍的相同。（6）案卷评分：评议考核执行人员对抽查案卷进行考评。（7）执法人员考试：组织执法人员参加考试，考试成绩作为执法人员所属执法机构的综合评议考核依据之一。（8）分机构综合评查计分：评议考核执行人员对上传综合资料进行考评。（9）考评结果公布：评议考核执行人员对进行综合考评。
4.2系统功能设计
依据《交通运输行政执法评议考核规定》的要求，满通运输行政执法评议考核的数字化、网络化、规范化。实现执法评议考核任务的创建、设定评议考核指标、案件抽查与评查、执法人员考试、综合考评等功能。
5结语
本文在分析交通运输行政执法评议考核业务现状的基础上，介绍了执法评议考核的业务流程，阐述了执法评议考核指标体系的框架和构成，重点针对执法评议考核的信息化需求进行了分析，并提出了建设执法评议考核信息化应用系统的功能设计，通过信息化系统的应用，实现执法评议考核的网上办理，节省人力物力财力，进一步提高执法评议考核的效率，实现执法评议考核的数字化、规范化、网络化，对加强执法评议考核反馈效果和提升执法服务水平具有重要作用。
参考文献：
[1]《交通运输行政执法评议考核规定》.交通运输部令2010年第2号.
[2]李皖生.关于交通行政执法队伍正规化建设的思考[J].交通运输部管理干部学院学报，2010，（3）：38-41.
行政部的考核篇7
为切实做好行政执法评议考核工作，根据交通运输部《关于开展2013年全国交通运输行政执法评议考核工作的通知》和省交通运输厅的要求，局成立2013年度行政执法评议考核领导小组，局长任组长，副局长任副组长，政策法规科、监察室、公路处、运管处、地方海事处、航道处主要负责同志为小组成员。局政策法规科具体负责全系统行政执法评议考核工作，对局属执法单位开展行政执法评议考核工作进行指导。
二、执法评议考核方式
执法评议考核主要采取内部考核与外部评议、自评与互评相结合的方式进行。
1.内部考核与外部评议
内部考核采取审阅有关报告材料、听取汇报、评查执法案卷、查阅文件资料等方式进行。重点采用执法案卷评查的方式。外部评议采用召开座谈会、进行调查问卷、举行民意测验等方式进行。重点采用发放调查问卷表的方式。
2.自评与互评
自评由各单位对照《交通运输执法评议考核规定》考核内容和标准以及本方案确定的考核内容和评分标准组织开展。互评由局组织对所属执法单位相互进行考核打分。
三、执法评议考核的内容及评分标准
执法评议考核采用百分制计分。
（一）、行政执法情况（60分）
1.行政许可案件办理情况（20分）
2.行政处罚案件办理情况（30分）
3.行政处理案件办理情况（10分）
（二）、执法监督情况（20分）
（三）、行政执法制度建设情况（20分）
具体评分标准参照省交通厅行政执法评议考核评分标准及执法案卷评查评分细则。见附件。
四、执法评议考核等次的确定
执法评议考核成绩由内部考核和外部评议两部分得分组成，其中内部考核得分占80%，外部评议得分占20%。执法评议考核成绩在90分以上为优秀，60-90分为达标，60分以下为不达标。
五、执法评议考核时间安排
2013年5-7月，局属各执法单位开展执法评议考核自评工作。
2013年8月，局组织各执法单位开展执法评议考核互评工作。
行政部的考核篇8
地方领导干部考核行政伦理
在行政伦理学大发展的影响下，行政体系中进行行政伦理研究的意义和作用逐渐引起重视，通过行政伦理的视野开展地方领导干部考核制度的研究，必然具有十足的现实意义。地方领导干部手中已经掌握着一定公共决策权力、对公共决策和公共权力运作具有权威性或决定性的影响，左右一定行政区域内的社会经济文化的发展，是公共行政伦理价值取向的实践主体，其行政行为反映的价值取向，就是行政伦理价值取向的体现。
一、地方领导干部考核标准实然的实施情况及原因分析
（一）实然情况
地方领导干部考核标准在实施中有着目标定位方面的考人与考事、指标设置方面的关键性与全面性、方法程序方面的科学性与可操作性、结果运用方面的唯才以德与唯才以绩、效果预期方面的高度关注与难以公认、制度环境方面的人格理想化与世俗化、方法工具方面的定性与定量的“二难”处境。
而在考核结果方面，存在的问题包括部分伦理条文规定明确，却无法落实，而有的想到了却缺乏执行依据；虽然组织部门把握评价权力，但由于一些官员片面追求GDp和经济发展速度、弄虚作假的“数字政绩”、劳民伤财的“政绩工程”以及透支资源资金的“债务政绩”等导致考核结果产生偏颇；又如民意调查、实际分析等环节，走程序、走过场，搪塞大众，不重视实际应用等，要探寻解决办法必然要先对其中的问题有所认识。
（二）原因分析
1、考察的方式方法不够完善。在考察中，基本以个人述职为主，考核组成员找被考核者单位部分人员测评、谈话的方式进行的政绩考核，这种办法有许多不足之处：一是容易误导一些干部片面地追求政绩；二是考核人员难以真实了解考核对象；三是考核结果的客观真实性在一定程度上打折扣；四是对考核结果的不合理使用导致了一些考察对象陷入一种唯上、唯“政绩”的怪圈。
2、考察的评价体系不够科学。考察中往往不能能从纵向和横向去全方位比较和评定。在考察政绩时，没有量化、系统的评价方法，使考察对象的工作实绩难以评定，难以界定其在集体制订、实施决策中所起的作用，从而对贡献大小、实绩属谁难以判断，容易出现“一绩共用”和“一绩多用”的倾向。
3、考察组成员素质参差不齐。作为考察组成员，接触的人很多，上至领导，下至群众，各方面、各种各样的人都有，所以其本身就要具备较好的素质和较强的综合能力。由于每个人的素质存在差异，在考察干部过程中，受自身素质的限制，影响干部考察质量。
二、地方领导干部考核标准中应然的行政伦理价值
（一）考核内容
我国的地方领导干部考核制度中最能反映行政伦理价值取向的方向性指标是：“德、能、勤、绩、廉”。从内涵上讲，首先，“德、廉”是地方干部考核制度行政伦理价值取向的必要原则和要求；其次，对“能、勤、绩”的要求和评判折射行政伦理价值取向。
“德、能、勤、绩、廉"的干部评价考核标准和内容，体现我国地方干部考核制度的公仆意识、公正精神、责任原则等行政伦理价值取向，在对党政领导干部实行考核时，通过合理正确的评价，不但能对党政干部的行为起到规范限制作用，而且能够对党政干部行政伦理价值观的培养发挥积极导向作用。
（二）考核环节
我国的地方领导干部考核制度的行政伦理价值取向不但通过各项考核内容要点体现出来，同时也能从设置的考核环节、方法中反映出来，如引入民意调查，通过群众满意度，从侧面检测干部是否遵循一定的价值原则，也体现考核的民主、公正价值取向。通过实绩分析，将经济发展、社会发展、可持续发展等可以量化的指标，通过统计、审计、计生等专门部门的综合分析，提出评价意见，再结合群众关注问题及群众满意度进行检验，兼顾业绩评估与群众评价，考核工作显得更符合现实、更公平公正。
（三）行政伦理价值取向在标准应用中的作用
行政伦理的价值取向，也就是在公共行政视角选择道德的路径依赖，亦即选择“价值理性”这种伦理的视角。这也是本文最主要的创新所在。“行政”伦理视角的特殊意蕴在于对“伦理视角”的“本体论”认识，就是视道德为一种实践精神，以“价值分析”（亦即求善）的方式来把握世界。它在标准应用中的作用主要从以下几个方面加以体现：
1、提供了操作的规则要求，地方领导干部考核机制的建立健全，是为了全面、客观、公正、准确地考察、核实、评价领导班子和领导干部政治业务素质和履行职责情况，是为了有效提高干部工作水平。
2、提升实绩地位作为客观依据，坚持德、廉要求。一个科学的考核体系，应能够将领导干部的政绩观很好地与地方和谐发展融为一体，现在各地区在完善考核制度时都倾向于把“德、能、勤、绩、廉"各项内容都尽量转换成可量化数据的指标体系，在注重和提升实绩的分量的同时，能明确对德、廉的一贯要求，希望通过进一步的完善这个考核体系促进地方领导干部建立科学健康的政绩观。
3、是程序形式化的喜与忧。理论上考核地方领导干部，从确定考核对象到考核结束，预告、测评、个别谈话到民意调查、到实绩分析，这些程序是必不可少的。然而，在严格按规定执行程序的同时，或由于工作任务紧迫等原因，以及大众的“事不关己”、“老好人”心态造成的漠视，很多程序、环节实际上得不到应有效果。
三、地方领导干部考核标准的实施完善
（一）标准的继续完善
首先，必须明确地方领导干部的行政伦理价值取向的评价标准。要保证地方干部考核制度中行政伦理的作用，进一步明确行政伦理价值取向的评价标准，不断规范和完善考核制度，确立以“德"为根本、以“绩’’为权衡的指标设计准则。虽然现代社会讲究实际利益效果，但我们仅凭所取得的成绩尤其经济成绩，并不能认定一个干部的优劣，因此在考核干部时，应以“德"为根，以“绩"为权，相辅相成。既要坚持“以德为先”，保证人品端正，又要在此基础上，挖掘和肯定干部的“绩”，用干部实绩来衡量这个干部应得到什么程度的奖惩、任用。也就是说“德"有亏，即使再有“绩”，也要慎重考虑今后任用，如果有“德”无“绩"，也要考虑变更岗位、调整职务了。
（二）实施过程中保证标准的落实
1、加强考核队伍建设。建立有力的考核队伍，首先是设置专门的干部考核工作人员，能在干部考核工作中承担指导和审核作用，保证工作质量；其次，举办专门业务培训，无论是专职还是兼职的工作人员都必须参加相关业务知识的学习培训，熟悉工作规定和工作程序，学习谈话方式、语言文字的运用等；再次，可以邀请有可能被抽调参加考核工作的部门人员如纪委、检察院等部门人员参加学习；最后，除了业务培训，还要注意进行提高政治素质的培训，考核执行者本身是否正直、公道也会影响考核的结果。
2、有效地执行考核任务，还要履行程序不走样。以《综合考核评价试行办法》为代表的地方领导干部考核制度还存在一些问题，但不可否认其具有相当的可操作性，要解决难以民主公正地评价干部这方面的问题，还是先要切实执行其规定和程序。一来制度中的规定的程序、方法，是数十年的经验累积，把它们切实执行起来对合理考核评价干部具有现实意义，二来程序的公正和民主也是我们执行制度的一个目标。现在，我们一方面要坚持这些程序、方法，二是要给予这些程序、方法实质内涵，使其不仅仅流于形式。
（三）加强监督和信息公开
1、对考核及其结果使用进行监督。从考核评价指标的执行落实，到取得有效评价结果，最后还要正确有效地使用结果，这个过程中不能缺少监督。一是对形成考核结果及结果的传递过程进行监督。二是对考核结果与干部任用和奖惩的联系进行监督。
2、信息公开。按照《任期目标考核办法》要求，地方领导干部考核工作按照考核准备、述职（述廉）、民主评议、民主测评、个别谈话、评定考核等次、公示等程序进行，同时注重考核结果的应用，将考核结果与干部的选用挂钩，另外要主动接受群众监督。
四、结论
行政伦理视域下地区领导干部考核标准的完善有利于促进社会经济发展的全面统筹以及可持续发展；有利于缓解并解决不合理干部考核制度所引发的社会矛盾以及生态矛盾；有利于党和政府“以人为本”思想的贯彻和落实，树立党和政府的良好形象。“以人为本”的执政理念要求在政策、制度、标准的制定、实施等方面都要“想百姓之所想”，“急百姓之所急”，只有这样才是“以人为本”的最好体现。
参考文献
[1]冯秋婷，促进科学发展的干部考核评价机制建设[m]，北京：中央党校出版社，2009
[2]林惠明，硕士学位论文，县（市）党政领导班子和领导干部考核机制研究[D]，同济大学，2006
[3]庄国波，领导干部政绩评价的理论与实践，北京：中国经济出版社，2007，130
行政部的考核篇9
____县民政局内设综合科、救灾科、基层政权和社会事务科、优抚科、民族宗教科、____县双拥工作领导小组办公室（退伍军人安置办公室）、____县老龄工作委员会（关心下一代工作委员会）办公室五科二室。下设低保办公室、婚姻登记处、县殡葬管理所（殡葬稽查大队）、县殡仪馆（茂山陵园）、县军事供应站、县救助管理站、中心敬老院、金家河敬老院、郭镇敬老院、徐家坪敬老院、接官亭敬老院、仙台坝敬老院、黑河坝敬老院、福彩管理发行站14个单位及18个镇民政办。考核实行百分制量化记分办法，总计为100分，其中民政重点工作任务分为十大项，并对项目分值，考核内容的目标一一量化，实行目标任务及重点工作完成情况月汇报和季通报评比制度。年初，县政府与各镇签定全县民政工作年度目标管理责任书，县民政局又分别与各科室、下属单位签定目标管理责任书，增强刚性约束，确保各项工作落到实处。镇民政办工作考核，由县民政局负责日常考评考核，年终由县考核办统一组织，按照量化考核指标规定，并结合民政局提供的日常考核结果，采取听汇报、查资料等方式，对各镇进行量化打分，综合评定，经县考核领导小组会议评定后，纳入县委、县政府与各镇签订的目标责任书一并兑现。
1、高度重视，不断深化对考评工作重要性的认识
该局把强化目标责任考核，作为贯彻落实党的十精神，树立正确的政绩观，转变工作作风，狠抓工作落实，确保实现民政工作科学发展的重要举措。民政系统干部职工，充分认识到目标责任考核的重要意义，深刻理解目标责任考核的重要性和紧迫感，把思想和行动统一到县委、政府的重大决策上，切实把目标责任考核摆在突出位置，采取得力措施，抓出实际成果。与民政工作实际结合起来，思考落实考评工作的新对策、新思路，用新的标尺考核干部实绩，衡量工作成果，引领工作方向，谋划工作，促进工作。
2、健全制度体系，不断增强考评工作的规范性
成立以局长为组长，纪检组长、副局长为副组长，各科室、下属单位负责人为成员目标责任考核领导小组，各下属单位也成立了相应的组织机构，切实加强对考核工作的组织领导。坚持目标管理和过程管理，做到年初有安排，年末有总结，全年有督查，以日保月，以月保季，以季保年，逐月细化工作任务及完成时限。即有时限要求，又有质量要求，按时完成的记满分，延期完成的扣分。重点工作必须按质量要求完成，未达到质量标准的，即使返工照样扣分，考核侧重比综合、协调、服务三个方面入手，对被考核单位目标任务完成出色受到上级表彰奖励时，在100分制考核分值之上予以加分，反之予以扣分，使“软”任务变成“硬”指标。坚持“思想、组织、措施、效果”四落实，每月定期上报主要工作进展情况。适时开展有针对性的工作指导，研究制定了《____县民政局工作目标责任考核暂行办法》、《____县民政局争先创优奖励办法》、《____县民政局信息宣传考核奖励办法》等公平合理，科学规范，运转高效的考核性文件，明确目标任务，落实岗位责任，通过细化分解，全面落实任务到人，做到责任到岗。不仅考核共性目标，而且考核个性目标，同时与把干部作风、工作纪律、党建、党风廉政、社会治安综合治理、安全、、计生、联镇包扶等共性目标纳入考核，实行局领导考核评价、基层民政办、局机关科室、下属单位互评的办法，形成了相互独立，又相互关联的目标责任考核体系，切实增强考核的科学性、可比性、可操作性。坚持定量考核与定性考核相结合，自我考核与组织考核相结合。县考核办与县局考核结合目标考核结果与评优树模挂钩、考核结果与干部升降挂钩。实施客观公正的考核评价，严明奖惩，奖勤罚懒，奖优罚劣，真正达到表彰激励先进，督促鞭策后进的目的，形成了奋发有为，争先创优的工作氛围。要求干部讲政治，增强政治敏锐性和政治鉴别力，自觉与县委、政府保持高度一致。讲学习，认真学习科学理论，明确方向，学习业务知识，成为行家理手，学习各方面的知识，跟上时代步伐。坚持“以人为本，内强素质，外树形象，出成果、出人才”，努力营造鼓励人干事业、支持人干成事业，帮助人干好事业的环境。
1、镇民政工作力量薄弱，任务繁重
镇民政工作力量薄弱与民政工作多元、管理范围广、工作强度大、任务异常繁重的矛盾越来越突出。
2、考核机制有待进一步完善。
1、切实加强领导。党的十召开后，给新时期的民政工作带来了新的发展机遇，提出了新的任务、新的要求，民政工作职责更加重大，任务更加艰巨，作用更加突出。主要领导要高度重视民政工作，把它列入主要议事日程，作为
党政领导干部考核的重要内容，使民政工作真正成为政府“亲民、爱民”的德政工程、民心工程。各镇主要领导对民政工作负总责，主管领导为直接责任人，各镇为责任考核单位负责对县局下达的目标任务逐项分类落实，实行量化考核，逐级分解，横向到边，纵向到底，任务到岗，责任到人。2、丰富目标管理内涵。推行目标责任考核，是完善民政工作体制与机制的需要，核心是降低行政成本，提高行政效率，是以民政对象服务，竞争理念，契约理念，绩效评估，核心是落实。坚决实行达标管理，中途抓推进，年终“结硬账”。一个单项目标构成一个确定值，单项工作不合格就意味着对整个目标的否定，这就要求民政系统干部职工必须注意每一个工作环节和其中的每一个细节，真正把工作做实、做细、做好，形成雷厉风行的工作作风。要保护好、调动好、发挥好干部职工的积极性、创造性，必须强调目标责任考核的结果管理，把工作成果作为评价干部的客观性标准，摆在突出位置，引入末位淘汰制、末位惩戒制，严格奖惩制度。一个干部的绩效怎么样，一个重要标准就是看他完成目标任务的情况。目标责任量化考核为干部职工施展才华提供了舞台，也为其衡量自身价值提供了尺度。考核标准的客观和透明，避免了干部评价中领导者的个人偏好，有利于加强干部工作的群众监督，在干部队伍中形成开拓进取、真抓实干、奋发有为的良好氛围。目标责任考核一旦确定，就是立下军令状；完成目标的时限，就是日常工作的日程表。每个干部职工的岗位职责、工作目标，完成时限清晰明了，成为改进工作，以机制推动工作的新机制。目标是岗，岗位是点，通过目标的细化分解，形成一个环环相扣的责任链，有利于发掘干部职工的工作潜力，确保民政管理理念的实现。目标责任考核中，要紧扣发展这个主题，强调落实重大项目，重点目标和解决关键性难点，将社会救助体系，基层民主政治建设、社会事务、社会福利，老龄等工作作为重点，把相应的目标分解到单位、科室、个人，使加快发展成为每个岗位的责任和每个干部的责任，在全系统形成聚精会神解民困，一心一意谋发展的浓厚氛围。这种新机制有利于培养干部职工的责任意识和进取精神，激发他们内在的活力和创造力，又有利于民政领导干部从繁琐的日常事务中摆脱出来，集中精力谋大局、抓大事。民政工作必须坚持“人本”理念，以“为民解困，为民服务”为核心，将目标责任考核的着力点放在推进改革发展上，落脚点放在构建和谐社会，放在维护困难群众基本生活权益上，放在为全县人民创造更加美好的生活上。民政为国政，民政工作就是要察民情、解民难、释民意，用民政人的孺子牛和与时俱进的精神，加快发展，提升民政综合实力，打造“强势民政”，实现经济与社会、人与自然的协调发展和人的全面发展。
3、突出考核的科学性和可操作性。一，牵记“三个观点”。一是用“为民服务”的观点衡量工作绩效。就是衡量民政人想问题、作决策、办事情，是否忠实践行“以民为本、为民解困、为民服务”工作宗旨；二是用全面的观点衡量工作绩效。即要看当前发展现状，又要看发展的持续性；即要看工作完成的总量，又要看围绕县委、政府中心工作，做好维护社会稳定，促进经济发展所做的贡献，即要看“显绩”，又要看“潜绩”，即要看主观努力，又要看客观条件，做到更加全面准确的考评绩效；三是用成本的观点衡量工作绩效。不仅要看结果，还要看是否在绩效实现中，最大限度降低了各方面成本，达到低成本、高绩效，实现效率最大化。依据民政政策法规和岗位职责，体现科学合理性，在制定考核文件，必须遵循民政有关法律法规，以及具备法律效力的文件，把干部职工依法行政、政务公开、工作效率、服务态度和服务质量方面的要求设置进考核目标，目标值的确定要做到切合实际，防止高不可攀和唾手可得；二要量化评估要素或评估指标。实事求是地分出优劣好坏的不同档次，以及各指标间的相互关系和在整个指标体系中的轻重比例，对本年有任务指标，能量化考评的工作要坚持做到量化；对那些确实难以量化的目标，在完成时限上要提出明确要求；对没有具体指标但又非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化，难以量化的，则采取群众民主测评，群众满意度等方式，把抽象的变为具体的。
4、突出考核的民主性和开放性。
民政工作责任考核是一项复杂的系统工程，它具有具体性、多样性和层次性的特点，必须完善考核操作体系，规范考核办法，坚持用辩证的、全面的、发展的观点考核民政工作及其干部队伍。1、必须遵循“三个结合”。一是做到“静态考核”与“动态考核”相结合，突出“动态考核”。“静态考核”就是在年底一次性考核，给民政工作打出的全年总体印象分，比较笼统，而“动态考核”则重点对各民政办、各下属单位的工作情况进行具体的全过程跟踪，把考核提前到过程中进行。根据一年做了哪些工作，每项工作干得怎么样和取得的效果如何，逐项考核并计算出所作的“数量分”、“质量分”、“效果分”；二、做到“定期考核”与“随机考核”相结合，使考核工作制度化。通过召开座谈会、走访、实地观察、个别谈话、设立意见箱等形式，对工作实行多层面考核，延伸考核触角，扩大考核范围，增强考核实效性；3、做到“组织考核”与“群众公议”相结合，提高群众参与度。民政工作直接面对群众，绩效大小、真伪、优劣，群众看得最清楚也最有发言权，因此考核各民政办、下属单位工作绩效时，要建立群众路线，请群众当裁判，进一步发扬民主，提高考核的“民主含量，改变“官考官”的格局。让更多的群众当“考评官”，最大限度地扩大群众对各单位工作绩效考核的知情权、评价权、监督权；三、必须做到“七个健全”。一是建立健全考核工作领导小组。由民政局牵头，邀请组织、人劳、计划、财政、审计、监察等有关部门组成，负责指导开展考核工作，并具体参与；二是建立健全考核日常台帐。作为年度考核的基础和有益补充，因此平时就必须全面地广泛地收集各民政办、下属单位工作绩效有关的素材；三是建立季度实绩申报和分析制度。采取记载重大工作事项的方式，每季度要如实填写申请表，经分管领导审核意见并存档，做到考之有证，核之有据。每季度定期召开绩效分析会，把考核的情况作为年终考核的依据；四要通过收集省、市级新闻媒体及有关部门的信息和反映，了解各单位工作绩效，为年终考核奠定基础；五要建立行风监督日常抽查制度。不定期到各单位进行暗访，了解各单位日常运转的真实情况，掌握第一手资料，作为年终考核的主要依据；六是建立健全考核工作程序。1、单位负责人述职；2、组织部分人大代表、政协委员、群众代表对各单位工作绩效进行民主测评和评议；3、采取召开座谈会、个别交谈了解情况，获取客观
公正的绩效信息，为考核工作绩效提供依据；开展实地调查，对纳入各单位的考核各项指标，对组织比较系统的调查，认真做好各项考核指标，完成数据的采集、审核、核实工作，防止弄虚作假。七是建立健全考核绩效结果的审定机制。1、建立各单位绩效公示制度。将各单位绩效指标体系、评价标准和完成结果等方面情况以书面形式逐一列出，在公开栏中进行公示，扩大考核的民主性；2、要建立通过公开评议、个别访谈、问卷调查等方式，组织群众对各单位的绩效评议，测定绩效的“含金量”；3、建立绩效审核把关制度。对于一些主要数据，邀请财政、审计、监察职能部门进行审核，即防止隐瞒不报、留有余地，又剔除虚报浮夸、蓄意注水的现象，增强考核的权威性和可靠性；4、实行考核领导小组定绩制。小组成员结合考核情况，对各单位发表考核意见，形成考核结果的正式材料。5、突出考核的导向性和激励性。
行政部的考核篇10
企业政工干部绩效考核的实施，是企业不断深化人事制度改革的前提条件，也是企业逐渐提高自身管理水平的重要措施。目前，各个企业在政工干部的绩效考核方面还存在诸多问题，如绩效考核内容的不具体、不详尽、不完善，以及未充分利用考核结果等，这一系列的问题会直接影响企业政工干部绩效考核工作的顺利开展。因此，各企业务必要正确把握政工干部绩效考核的本质，努力构建考核新模式。
一、遵循对事不对人的原则
企业在日常的人员管理工作中，要始终坚持对事不对人的管理原则。一是无论是对员工的日常考核，还是对干部的考察考评，都坚决不能掺杂个人情感，要使每一位员工都享受到同等的、公正的待遇。二是要讲原则、讲党性、守纪律、慎言行，要一身正气，努力做到“人可行而我不可行、人可言而我不可言”。三是要学会科学地、全面地看人和选人以及分析和处理问题，坚决做到不片面强调个人观点和不戴有色眼镜看人。四是要敢管敢抓，不怕得罪人，勇于坚持原则和坚持正义，做到在问题前不让步、在困难前不低头、在硬茬前不退后。
二、把握企业政工干部绩效考核的核心
企业实行绩效考核的本质是为了实现人力资源管理目标，而实行政工干部绩效考核的主要目的，一方面是为了提高他们的工作绩效和胜任能力，以此保证企业整体目标的实现，从而提升企业的市场竞争力；另一方面是为了加强企业管理层与政工干部间的交流沟通，并逐渐形成“主动沟通、积极参与”的开放性企业文化，进而强化企业的凝聚力。但在开展政工干部绩效考核时，还需要注意下面几点。一是始终坚持科学发展观，把推动企业发展作为第一任务；全面贯彻落实“以人为本”的战略方针，实现企业的可持续性发展。二是以不同岗位的考核对象为根据，制定出合理的绩效考核计划，包括考核的内容、对象、计划、目标等。三是准确把握绩效考核规划的科学性、客观性、可操作性。不但要关注考核的评分结果，还要重视被考核者的本质特征；既要进行当前工作完成情况的评价，也要考察他们的延续性、潜在性、可持续发展；除了要听取上级意见外，还要采纳一般干部的意见。
三、构建完善的政工干部绩效考核体系
各个企业要充分结合企业内部文化、企业外部环境、政工干部劳动特殊性、企业整体发展目标、行业发展规律等诸多因素，从而构建完善的政工干部绩效考核体系。一方面，各个企业要重视岗位职责分析工作。由于岗位职责分析是企业人力资源管理中的重要工作内容，同时也是各种职能工作开展的基础和前提，因而各企业在政工干部岗位的设置上，要密切结合企业自身的发展目标，认真研究分析此岗位的工作性质和工作内容，最终制定出不同的考核要求，进而充分反映出不同岗位的、不同考核对象的全面素质。另一方面，各个企业要注重制定多元化的考核标准。要尽量选择一些具备较强综合性和较广涵盖面的绩效考核标准，只有这样，才能够实现对政工干部的全面性和整体性考核。
四、注重考核方法的创新
在企业政工干部绩效考核方法中，关键事件法、行为锚定等级评价法、交替排序法、对比较法、图形等级量表法、强制分析法、平衡积分法、360°绩效考核法是最为常见的，也是最主要的考核方法。各个企业在开展政工干部绩效考核工作时，理应结合企业自身的管理理水平、管理能力、管理文化，并充分考虑考核成本、考核对象和考核目的，进而确定科学合理的、符合企业自身的政工干部绩效考核方法。同时，还要注重对多元化考核体系的不断创新，并将不同考核指标作为考核依据，从而确定合理的考核周期，最终实现经常性和规范性的企业政工干部绩效考核。
五、充分利用绩效考核结果
企业开展政工干部绩效考核的中心是实施绩效考核工作，考核者要在绩效考核规划的基础上，严格遵守合理的绩效考核指标，并充分利用多种考核方法对政工干部各方面的表现进行观察和测评，如多元分析法、图表法、问卷调查法、因素分析法、访谈法等，记录下客观的、详实的数据，并逐一完成评定结果。在考核结果公布后，考核者理应向被考核者反馈考核结果，以此加强双方之间的理解，同时共同找出影响绩效达成的原因，并积极采取有效的解决措施，在此基础之上还要提出合理的绩效改进计划。另外，各个企业还要实行政工干部个人利益同绩效考核结果的相互挂钩，进而逐渐强化政工干部绩效考核的激励作用。