民办培训学校管理制度篇1
【关键词】高校民办非企业单位社会培训思考
【中图分类号】G【文献标识码】a
【文章编号】0450-9889（2017）04C-0182-02
长期以来，各高校都是采取以学校名义直接承办的模式来开展社会培训业务，即按照收支两条线的原则，将培训费用纳入学校收入总盘子，并通过下一年度部门预算制订开支计划。在新形势新政策下继续按照这种模式运作，开始出现越来越明显的弊端，主要有：一是各高校普遍执行工资总量控制的绩效工资收入分配制度，难以调动教职工开展培训业务的积极性。二是事业单位预算管理体制难以适应培训政策和培训市场的变化。高校作为纳入预算体制的事业单位，一般在每年9至12月编制次年收支预算，而这样往往不能完全预测次年培训政策的变化、培训市场的调整等，束缚了应对培训市场的灵活应变能力。因此，改革高校现行培训管理体制，成立一个有别于高校的具有独立法人资格的培训机构，可以作为激发体制机制活力，提高高校社会培训服务效率与质量一条值得探索的途径。
一、成立具有独立法人资格培训机构的途径
成立具有独立法人资格的培训机构，可以通过三种途径解决：一是向上级编制部门申请成立学校专门培训中心，作为学院具有法人资格的二级事业单位。这种模式与高校现行体制和机构性质是一致的，很难激发活力、产生显著效果。而且在当前深化改革、精简机构、压缩编制的形势下，走这一途径基本上不可行，上级很难批准。二是向工商部门申请注册成立教育培训公司，作为学院出资举办的校办企业。创办企业可以成为一个独立法人培训机构，解决了独立核算、自主经营的管理体制问题，可避免以学校事业单位身份开展培训业务带来的一系列消极问题，有利于调动员工开展培训业务的积极性，提高培训效率和服务质量，降低学校承担的经营风险。但是虽然解决了经营管理体制的问题，可是将社会培训业务当作营利性的产业来办，功利性明显，社会公信力低，社会影响也不好。同时还面临养人、税收和缴纳场地、设备使用管理费等负担，企业生存发展压力较大。三是向民政部门登记成立非营利性质、民办非企业单位的培训机构。这样可以使用“培训中心”名称，既树立较好的社会公信力，又解决了独立核算的经营管理体制问题，便于更高效率地开展培训业务。同时，由于属于非营利性单位，培训收入的税费缴纳相对于企业有所降低。综上所述，选择民办非企业单位作为高校具有独立法人资格的培训机构是一种较为理想的模式。
二、高校成立民办非企业单位的可行性
（一）事业单位可以依法举办民办非企业单位。根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。从此规定可以看出，作为事业单位的高校是有资格举办民办非企业单位的。
（二）高校可以使用工会经费登记成立民办非企业单位。工会经费为非国有资产，满足登记要求。根据《中国工会章程》（2013年10月22日中国工会第十六次全国代表大会通过）第七章“工会经费和资产”第三十八条规定：工会资产是社会团体资产。《中华全国总工会、国家国有资产管理局关于工会资产界定与管理有关问题的通知》明确：“由工会经费形成的资产，属于工会资产，不进行国有资产登记，由工会组织进行财产清查登记和管理”。根据《民办非企业单位登记暂行办法》规定，非民办非企业单位必须拥有与其业务活动相适应的合法财产，且其合法财产中的非国有资产份额不得低于总财产的三分之二。因此，只要工会经费出资超过注册资金的67%即能满足登记要求。
（三）高校工会可以举办企业或经济实体。我国《工会法》（2001年10月27日第九届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议修正）第五章第四十二条和《中国工会章程》（2013年10月22日中国工会第十六次全国代表大会通过）第七章第三十六条均明确：工会经费的来源包括工会所属的企业、事业单位上缴的收入。《中国工会章程》总则明确：工会兴办的企业、事业，坚持为改革开放和发展社会生产力服务，为职工群众服务，为推进工运事业服务。《中华全国总工会、国家工商行政管理局、国家税务局关于工会兴办企业若干问题的规定》明确：“中华全国总工会、地方总工会、产业工会及具有社团法人资格的基层工会……可以兴办为职工生活服务的第三产业，也可以兴办国家政策允许、社会需要的其他企业……工会兴办企业的资金，可用工会结余经费，事业发展基金，也可采取集资入股等多种方式解决”。
（四）高校作为事业单位可以出资部分资金与学校工会共同申请成立民办非企业单位。根据《民办非企业单位登记暂行办法》规定，注册资本可以有三分之一为国有资金。而高校举办企业或经济实体符合有关政策法规。根据我国《高等教育法》第六十三条规定，高等学校所办产业或转让知识产权以及收益，用于高等学校办学。教育部先后下发《关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》《关于高校产业规范化建设中组建高校资产经营有限公司的若干意见》和《关于做好2009年度直属高校产业工作的意见》文件，提出了高校产业发展的指导方针、规范化建设内容、组织领导等方面的要求。《事业单位国有资产管理暂行办法》明确规定，事业单位可利用国有资产对外投资，但应当进行可行性论证，提出申请。因此，高校经过规定程序可以出资占注册资金的33%，作为合作的一方参与培训机构的组织管理。
三、高校成立民办非企业单位可能面临的困难和问题
目前，我国高校成立民办非企业单位可能会面临以下困难和问题：第一，申办民办非企业单位，需要报经上级主管部门审批同意，为是否申报成功带来了不确定性。根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》第三条规定：成立民办非企业单位，应当经其业务主管单位审查同意，并依照本条例的规定登记。高校主管单位一般为政府教育主管部门或政府行业主管部门。作为行政机关，在政企分开、事企分开、党政领导干部不得兼任企业职务等政策规定高压形势下，需要对一个民间资金控股的混合经济体进行审查和监管，可以想象得出，这是给了上级主管部门领导出了一道难题。第二，以非国有Y金为主导的民办非企业单位，为高校参与组织管理提出了新的课题。根据规定，民办非企业单位的注册资金大部分为非国有资产，高校投入的资金仅占33%，高校如何在民办非企业单位中发挥积极作用，提升社会培训的效率与质量，是一项极具挑战性和创新性的课题。第三，高校成立民办非企业单位，涉及事业编制人员使用、干部调配、工资收入分配、投资收益分配、事业单位国有资产管理等诸多难题。需要深入研究政策措施，稳妥处理好。
四、高校成立民办非企业单位承接社会培训业务的对策措施
（一）加强沟通解释，积极争取有关各方对高校成立民办非企业单位性质培训机构的理解和支持。社会培训工作要坚持以服务教学、服务行业和服务社会为目的，以提升学校服务社会的能力和水平为目标。要加强向上级行政主管领导的沟通汇报，对内主动做好宣传解释，让上级、本校及社会各方认识到，高校作为公益二类事业单位，与要求事企分开的参照公务员管理的事业单位有所不同，高校成立民办非企业单位性质的培训机构有法可依、有据可查；做强做优社会培训，有利于增强社会服务能力，有利于高校的教育教学发展，努力使有关各方转变观念，统一思想，积极支持高校成立民办非企业单位性质的培训机构。
（二）学校层面加强组织领导，将民办非企业单位性质培训机构纳入校办产业范畴实施管理。一是成立由书记、校长牵头的校办产业发展领导小组或经营性资产管理委员会，负责包括民办非企业单位在内的校办产业有关发展规划、重大对外投资、人事任免等重大议题的研究决策；二是领导小组下设产业管理机构，具体代表学校对包括民办非企业单位性质培训机构在内的产业发展进行指导、管理、检查和监督。
（三）明确民办非企业单位性质培训机构的职责任务。由该机构代表学校统筹负责全校干部职工培训、技能鉴定、职业技能培训以及其他企业培训业务的组织管理工作，独立核算，自主经营。
（四）规范民办非企业单位性质培训机构人事安排。可以参照教育部等国家相关规定，规范处理民办非企业单位性质培训机构的人事工作。《教育部关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》提出：“要在学校和产业之间建立开放的人员流动机制，实行双向流动……高校可根据实际需要向企业委派技术骨干和主要管理人员，这部分人员仍可保留学校事业编制”。为了打消在编人员的顾虑，按照“老人老办法、新人新办法”原则，实行学校在编人员到民办非企业单位性质培训机构工作的，保留其事业编制；而新进人员一律以培训机构名义聘用，按民办非企业单位相关要求进行管理。
（五）参照企业要求进行薪酬分配，充分调动工作人员的积极性。《国务院办公厅关于北京大学清华大学规范校办企业管理体制试点问题的通知》明确：“对确因特殊需要而保留学校事业单位身份的个别专业技术人员，经学校批准，可以在企业任职……在企业任职期间，不再享受学校的工Y福利待遇，改按企业工资福利待遇的规定执行”。《教育部关于积极发展、规范管理高校科技产业的指导意见》提出：“在企业工作的学校事业编制人员的工资晋升、提拔任用、职务职称评聘等，要结合企业工作特点进行……鼓励和支持各种生产要素按贡献参与分配，积极探索和大胆尝试符合高校企业发展特点的薪酬制度和激励机制”。因此，对在民办非企业单位性质培训机构工作的在编人员，可按企业要求和贡献大小进行薪酬分配，其所领取的事业编制财政收入，研究采取向学校或企业捐赠、折算为企业收入或上缴财政部门等方式处理。其他企业聘用人员应按照企业经营管理要求进行薪酬分配。
（六）建立产权清晰的法人治理结构。工会和学校按照出资份额比例享有资产收益，确保资产保值增值。民办非企业单位性质培训机构租借学校的办公场所、设备，严格按规定办理相关手续。同时制定各项管理制度，形成各负其责、协调运转、有效制衡、机制灵活的管理体系，建立科学、民主的决策程序和有效的激励、监督、约束机制。
【参考文献】
[1]王健.高校教育培训市场化转型探讨[J].时代教育，2015（19）
[2]林红志.高校社会培训市场化运作研究[J].华章，2010（24）
[3]杜晓成.以市场运作推进干部教育培训高校基地办学模式创新[J].继续教育，2014（2）
【基金项目】2015年度广西职业教育教学改革项目（2015B086）；广西高校优秀中青年骨干教师培养工程项目（201316033）
民办培训学校管理制度篇2
关键词：民办；培训学校；激励；培训教师
我们应该注意到，民办培训学校作为一种比较新型的办学模式，他主要的目的主要是培养适应市场需要的实用型人才，民办培训学校是一种与民办高校相对应，又相互区别，相互补充的办学模式。在民办培训学校发展的过程中，发展时间不算短，但是发展过程中遇到了许多的困难，出现了很多的问题，其中民办培训学校面临最大的问题是有关培训教师的问题。由于民办培训学校在过去几十年的发展中，只是重视数量和规模的扩展，而忽略了内在的培训质量。导致行业良莠不齐，培训学校的教师流失速度过快，培训教师无法在培训学校中得到成就感，只是把培训学校作为一个打工的地方，哪里给的工资高就去哪里，导致民办培训学校教师外流十分严重，大量的民办学校在教师招聘的过程中往往通过教师外聘的方式来进行。但是由于民办培训学校子在外聘教师方面存在各种各样的问题，缺乏有效的激励制度，导致民办培训学校外聘教师方面面临种种的问题和困难。本文就从这个角度出发，试图对民办培训学校外聘教师激励方面进行详细的探讨和研究，试图找出影响外聘教师激励制度的因素，以及相关能够激励外聘老师工作积极性的方法。
一、激励的定义和内涵
不同的领域和不同的学科对激励的定义也是不同的。一般来说，激励的定义是通过某种方式和途径能够激发出人内心深处的对目标的渴望，由这种渴望形成动力，从而改变人们的行为，从而达成目标的过程。但是从组织管理方面的角度来看，激励是通过一定的条件和方法，满足人们内心的某种需要，从而激发出人们内在的动机，改变人们的行为习惯引导人们完成组织目标的一种过程。从心理学角度来说，心理学领域认为激励是一种对人们心理激发的过程，是通过满足人们内心的某种需求，从而激发出人们的某些行为。但是，从人力资源管理学的角度来看，激励则是一种十分具体的行为，是企业采取强有力的措施和方法，一般通过福利待遇或者薪资，对企业员工进行激发，能够调动起企业员工的生产积极性，不仅能够提高员工的生产经营效率，也会满足企业员工的相关内心需求。综上所述，我们可以看出，激励这一概念虽然在不同的领域和不同的学科有着不同的定义，但是他们有着一个共同的地方，那就是激励都是通过某种方法和途径影响人对内心活动，从而改变人对行为对过程。
二、激励对民办培训学校的重要作用
激励在人事管理方面有着非常重要的作用，在民办培训学校里面来说，由于民办培训学校在教育体制和人事管理方面，还存在着许多的不足，再加上一些民办培训学校，在资金和规模上面对限制，导致培训学校的自身素质不高，办学条件有限，招收的学生数量和质量方面都有所缺陷，因此在外聘教师方面也存在着相当多的问题，无论是从培训教师的物质方面，还是精神方面，都与其他培训学校有着巨大的差距。教师是一个学校的灵魂，教师素质的高低和教师水平都是决定培训学校是否能够做大做强的重要影响因素。如果民办培训学校的负责人和管理者能够认识到培训老师发挥的重要作用和重要地位，就会使得培训老师出现工作上的懈怠，影响教师的工作积极性，降低工作效率，长期以往就会严重影培训学校的办学质量和正常教学秩序。因此建立有效的教师激励制度，能够极大地激发培训老师的工作积极性，提高培训教师的工作效率，为民办培训学校发展壮大奠定良好对基础。
三、如何进行有效的外聘教师激励制度
要想建立比较完善的外聘教师激励制度，首先要对教师进行比较完善的工作设计。由于民办培训学校的教师具有较强的学习能力和丰富的知识储备，因此培训教师对于教学环境有着自己独特的要求，希望教学环境比较宽松，有着较强的独立自主性，能够比较自由自主地支配教学任务和活动。另一方面，由于民办培训学校是从事职业技能培训教育方面的工作，因此培训老师一般都希望能够做到尽善尽美，对自我价值实现比较敏感，希望能够实现较高的自我价值，期望能够得到学生和学校的认可。这些特点都决定了民办培训学校在对培训老师进行教学设计的时候，要重视教师的自身需求特点，采用比较自由的弹性工作制度，这样比较自由自主的教学环境，能够使教师独立自主地安排教学任务和活动，有效地保证教学任务的完成。弹性工作机制指的是，在一定的时间内完成相关的工作，从另一个角度来说，弹性工作机制允许工作人员能够按照自己的任务和时间自由地安排工作，有比较自由宽松的工作环境代替固定的上下班时间。这种弹性工作机制可以最大限度上满足了培训教师的需求，使培训教师能够在比较满意和宽松的环境中进行教学活动，很大程度上解决了培训老师生活和工作之间的矛盾，满足了培训老师内在的心理需求。如果采用这种弹性工作机制，可以有效地提高老师的工作效率，保证教学任务的顺利完成，提高教学质量，有利于促进培训老师的教学积极性。
其次，民办培训学校还要建立比较完善对教师培训制度。教师培训制度指的是企业对企业员工进行定时的技能知识培训，可以不断增强企业员工的工作效率和工作质量，增强企业员工的专业知识水平，最终有利于企业的健康快速发展。民办培训学校通过定期开展教师培训，不断提高培训老师的教学素质和知识技能水平，一方面能够实现教师自身价值的实现，另一方面也能提高教学质量和教学效率，有利于促进培训老师和学校的共同进步发展。从这一角度来说，定期进行教师培训，是一项积极有效的教师激励制度。
四、结语
随着中国经济和社会不断迅速发展，各行各业的竞争也变得日益激烈，要想在日趋激烈的竞争环境中生存并发展壮大，民办培训学校必须要加强自身的管理，完善自身的管理体系，在民办学校管理体系中，如何对培训教师进行有效的激励，是决定民办培训学校能否发展壮大的重要因素。通过建立比较完善的培训教师激励制度，才能提高教师的教学质量和教学水平，才能使民办培训学校招收到更多优秀的学生，这样才能够促进民办培训学校的良性发展。
参考文献：
[1]沈际.Y民办培训学校外聘教师激励研究[D].安徽大学，2015.
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[3]甘维俭.民办高校教师激励要素问题研究[D].华东师范大学，2010.
民办培训学校管理制度篇3
为深入贯彻《民办教育促进法》和《民办教育促进法实施条例》，进一步规范民办职业培训学校办学行为，促进民办职业培训事业健康发展，按照市劳动保障局《关于加强民办职业培训学校管理工作的意见》精神，结合我区实际，现就加强我区民办职业培训学校的管理工作提出如下意见:
一、加强民办职业培训学校的审批管理
1、进一步明确民办职业培训学校的申办条件。申请设立民办职业培训学校应当具备《民办教育促进法》规定的条件，并符合劳动和社会保障部《民办职业培训学校设置标准(试行)》(见附件1，以下简称设置标准)的要求。主要标准条件为:①培训规模200人以上；②固定资产达到20万元(不含租用的校舍、场地、设施等)以上，注册资金10万元以上；③有与开办职业相适应的师资、实习实验设备、教学计划等。
2、进一步明确民办职业培训学校的审批程序。按照《民办教育促进法》的规定，应履行筹设和正式设立两个步骤。尚不具备正式设立条件，有办学愿望的，申办者可向审批机关提出筹设申请，审批机关参照设置标准进行评估，确定是否同意筹设。批准筹设的，筹设期为一年。筹设期内，具备正式设立条件的，可提出正式设立申请；筹设期满仍不具备正式设立条件的，可申请延期一年，但筹设期最长不超过3年。申办者申请正式设立的，根据学校正式设立应具备的条件，向劳动保障行政部门提交正式设立申请及所规定的材料。劳动保障行政部门按审批权限依照以下程序进行:①受理。审批机关依据设置标准对举办者提供的法定申报材料进行审查。有遗漏或不完整的，通知举办者限期补充。对申报材料审查无异议的，审批机关正式受理，举办者填写《民办职业培训学校审批表》(见附件2)。②核查。由审批机关组织评审组，对举办者的教室、实习场地、设施设备、学员食堂、宿舍、活动场所等办学条件进行实地核查，对举办者提交全部材料的有效性、真实性和办学可行性进行评估，并形成考察评估报告，提出能否设立的意见。③审批。审批机关依据评审组评审报告，对符合条件的予以批准，颁发《中华人民共和国民办学校办学许可证》；对不予批准的应说明理由，并将申办材料及时退还申办者。劳动保障部门原则上每年6月和12月各审批一次。
3、进一步规范民办职业培训学校名称。民办职业培训学校只能使用一个规范的名称，外文名称应与中文名称一致。学校名称应体现行政区域、字号、性质和组织形式的内容要求，统一使用"泰安市*区×××职业培训学校”。学校名称不得违反《商标法》等有关法律、法规规定，不得冠以"国际”、"中华”、"全国”字样。名称中含"山东”字样的，须经省劳动保障厅批准，含"泰安”字样的，须经市劳动保障局批准。
民办职业培训学校一般不以举办者的姓名和专用名词冠名。捐赠者对民办职业培训学校发展做出特殊贡献的，经省劳动保障厅批准，可以以捐赠者姓名或者名称冠名。
二、规范民办职业培训学校办学行为
1、规范民办职业培训学校广告。民办职业培训学校招生简章和广告前，须经区劳动保障局核准，工商行政管理部门审批。招生简章和广告要如实学校的名称、地址、专业设置、培训层次、培训形式、培训期限、收费标准等内容。未经核准审批擅自招生广告或虚假广告的，由劳动保障行政部门会同工商行政管理部门予以查处。
2、规范民办职业培训学校教学行为。民办职业培训学校应加强教师队伍建设，制定业务培训规划，有计划地开展教研活动，建立与培训规模相适应、结构合理的教师队伍，专职教师不少于教师总数的1/4。根据民办职业培训学校侧重操作技能培训的特点，要求各民办职业培训学校的技能实习指导教师都要达到高级工以上技能水平，并取得国家三级(高级)以上职业资格证书方能上岗；另外要求每个培训工种从今年起至少要配备一名国家二级(技师)以上职业资格证书的实习指导教师。
招收列入就业准入控制工种的学员，必须按照《国家职业标准》或技术等级标准制定教学计划，初级培训不低于400学时，中级培训不低于600学时，高级培训不低于800学时。入学后15日内将学员名单、教学计划报区劳动保障局培训鉴定科。培训结束后学员必须参加职业技能鉴定。学员职业技能鉴定成绩普遍不合格的，培训学校要进行整改，整改还达不到要求的，取消办学资格。今年各培训学校鉴定人数要求不少于学员总数的30%，2007年达到60%以上，2008年达到90%以上。
3、规范民办职业培训学校学员管理。民办职业培训学校要为每一名学员建立培训档案，据实填写入校时间、培训职业(工种)、培训内容、培训学时、考勤记录、结业成绩等在校培训期间的相关信息，培训档案要永久保管备查。
4、加强民办职业培训学校安全卫生管理。依据相关法规规定，建立民办职业培训学校安全卫生标准，制定落实安全卫生防范措施，全面实行安全卫生责任制，确保不出安全卫生责任事故。劳动保障部门会同安全生产监督管理、卫生防疫部门定期进行检查，对事故隐患及时督促培训学校抓好整改；拒不整改的，除按有关法律法规进行处罚外，《办学许可证》不予年检。
三、建立民办职业培训学校考核评价制度
实行民办职业培训学校年检制度。区劳动保障局对民办职业培训学校每年进行一次综合检查。评出年度优秀、良好、合格和不合格四个等次。被评为合格以上的民办职业培训机构，允许继续办学。民办职业培训机构无故不参加年检或者年检不合格的，由劳动保障行政部门责令其整改，逾期不整改的，注销其《民办学校办学许可证》，并予以收回。
建立民办职业培训学校信用等级评价制度。根据贯彻国家相关法规及办学规模、条件、质量、信誉等情况，划分为aaa级、aa级、a级三个信用等级(具体办法另行制定)，鼓励各民办职业培训学校，加大设施设备投入，培植培训品牌，扩大办学规模，不断提高办学层次和办学质量。评估每3年进行一次，年检不合格的取消信用评价等级。
四、加强对民办职业培训学校的指导和服务
1、加强对民办职业培训学校的规划指导。要按照"积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理”的方针，科学制定与社会经济发展相适应的民办职业培训事业发展规划，引导民办职业培训学校健康快速发展。
民办培训学校管理制度篇4
要围绕五大产业发展和经济结构转型升级，科学调整专业设置，增强专业设置与产业结构调整适应度，提升职业院校服务地方经济发展的能力。支持特色、优势专业发展，压缩落后、过剩专业，形成面向市场、优胜劣汰的专业设置调整机制。
二、构建校企深度融合的办学机制。
政府强力主导，行业组织积极参与，促进职业院校与本地企业的深度融合。推进校企合作、集团化办学、订单式培养培训。鼓励企业参与课程方案、教学标准的制定，创造条件安排企业技术人员到学校任兼职教师，学校专业教师到企业顶岗实践。建立企业负责人与职业院校负责人定期联谊制度。市、县区政府设立企业职业教育发展基金。允许校企合作定向培训费用从企业职工培训经费中列支。对不按规定提取教育培训经费的企业，由市、县区依法收取企业应当承担的职业教育经费，统筹用于职业教育。
三、重视发展校办企业。
落实规定的税收优惠政策。鼓励中职学校开展校企合作、引企入校，举办校办企业。凡是能够创办企业的专业，都要举办校办企业。为学生提供生产性实习实训场所，提升学校自我发展能力。
四、支持社会力量兴办职业教育。
支持各类办学主体通过独资、合资、合作等多种形式举办职业教育，健全政府补贴、购买服务、基金奖励、捐资激励等制度，社会力量举办的职业院校依法享受与公办职业院校同等的教育、财税、土地、金融等政策。探索发展股份制、混合所有制职业院校，允许以资本、知识、技术、管理等要素投资职业教育并享有相应权益。完善财政贴息贷款等政策，健全民办院校融资机制。完善民办职业教育收费管理制度，扩大民办学校收费自，收费标准由学校自行确定，并向社会公示，形成由市场决定的价格形成机制。市、县区政府设立财政专项资金用于支持民办学校发展。
五、大力发展社区教育，实现职业教育城乡全覆盖。
社区教育是职业教育的重要组成部分，要充分发挥各类职业院校的主体作用，构建城乡社区教育体系。依托市直职业院校设立社区大学，依托县区职业中专设立社区教育学院，依托乡镇（街道）中心学校（或文化大院、人口学校、党校等教育培训资源）设立社区教育中心，并明确专门人员负责社区教育工作，健全市、县区、乡镇（街道）三级培训网络。积极开展多种形式的职业培训，对有就业创业愿望和能力的全体城乡劳动者开展就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训。要按照标准，配备必要的教育教学设施。采取财政补助、委托办理服务事项的单位划转、从社区经济收入中安排等多渠道筹集社区服务体系建设和运转资金。要积极创建部级农村职业教育与成人教育示范县、省级规范化和示范性社区学院和社区教育中心。
民办培训学校管理制度篇5
关键词：民办高校；收费问题；管理对策
随着国家教育事业的不断发展，越来越多的学生享受着高等教育，但是各大高校的陆续扩招，高等大学生的基数不断增大，但是民办高校各项条件与普通高校差不多，甚至有的民办学校的条件要比普通高校要好，但是民办高校在收费问题上存在着严重的问题，收费项目多、收费程序不规范、乱收费现象严重等等收费问题，这些问题严重阻碍我国的教育事业的发展，为此为促进我国高等教育事业的深入发展，解决民办高校问题已经是当前教育事业发展的重点，通过对民办高校收费问题的深入分析，探讨出合理的解决对策。
1、当前民办高等院校收费问题现状
2008年我国民办高校开始适当的下调学费标准，降低本地生源比例，改善生源质量和生源结构，拓宽学校视野，根据调查我国民办高校人均学费要比公办学校的学费高出一倍，平均学费在1.1万元左右，其中部分民办学院学费高达2万元左右，这也导致部分学生上学困难，民办高校没有政府的公共经费支持，主要的办学经费来源于学生的学费，所以民办高校收取的学费要比公办学校高也是情理之中的，但民办学费定量问题却成为当前的关键问题，所以为促进我国的教育事业的发展，对于民办高校收费问题的确定应当引起教育部门的重视，研究出相应问题的解决办法，改善当前民办高校的收费问题。
2、当前民办收费存在的主要问题
民办高校缺乏政府的支持，主要是靠收取学费支撑办学，发展方向以学养学，但是根据调查，民办高校每年向学生收取高额学费，平均学费在1.2万元左右，比公立高校学费高出3千元左右，但是民办高校除了学费偏高问题之外，还存在以下收费问题：
2.1、民办学校收费项目繁多
民办高校收费项目繁多，导致部分学生家庭经济负担严重，而且收取的项目费用主要是服务性项目收费，据统计，部分高等学院涉及学生收费高达72项，根据其收费的性质分为两类：管理性收费与培训性费用，管理或服务收费主要是各部门加强对学生的管理或者是提供某些服务的费用，例如图书证工本费、音频资料费用、档案托管费用、卫生管理费用等等费用；培训性费用主要是学生各种报考、培训收费，例如：普通话培训、会计培训、驾考培训以及教师资格证培训等等各种培训课程费用，但是自2005年以来，国家颁布法律制度规定除国家规定的收费项目之外，高校不得私自向学生征收其他费用，这一制度的颁布导致学校
开始私自向学生收取国家规定项目外的其他任何费用，例如转专业费、住宿费、专升本费、补考费、重修费、学位申请费、答辩费、论文印、制费以及押金、保证金和各类证、卡工本费等等繁多的项目，所以可见民办学生的所要负担的经济压力是如何之大。
2.2、民办高校收费审核机构缺失
民办学院针对学生的收费都是存在各种各样的理由和依据，但是根据法律规范化而言，学校的收费存在着，学校收费缺乏集中审批和核准部门，导致学校收费杂乱，收费标准存在着很大的随意性，这也是缺乏权威审核部门的表现，导致民办高校收费错乱的综合原因。
2.3、民办学校营销氛围浓厚
在民办高校中，主要以服务学生与为学校创利为主，大部分民办高校通过设立了培训中心，大力倡导学生考各种技能证书为步入社会打好基础，继而动员学生参加各个培训，为学生提供服务，导致营销风气盛行，例如购买被子与电话卡的问题，统一购买床上用品，同时将购买与餐卡发放一起，而学生为求方便也不得不购买学校的被子等物品，但是甚至部分学校强制要求学生购买电话卡，而且辅导员还向实际工作人员布置了一定的任务额，使得学生感觉这种强卖制度不像学校，更应该是市场，就是市场也应该是学生可以自由购买，学校不一定的要强制性学校收取费用，而有关部门也不用下发通知警告。学校的培训中心受到上级领导的任务压力或者是受利益提成的驱使，部分辅导员尽管没有强制要求学生参加培训，但是反复向学生宣传、与家长交流等方式向学生推销，更有的辅导员将入党、评优评干等评优活动与培训挂钩，人为的迫使学生参加各种培训。
2.4.资金使用去向不明
部分民办高等学院部分收费的使用缺乏透明度，使用去向不明，例如学校向学生收取的卫生管理费，数目巨大，但是学校实际的卫生费用并不够，除去必要的人工开支之外，剩下的大部分资金的去向不明，统一工具购买费用价格过高，利益空间巨大，例如学校的材料供应室向学生收取一定的费用，但是实际上只有几个物品供学生画一学期，而费用又缺乏具体的使用说明。
2.5、物无所值
按照市场价值规则，支付一定费用应该受到相应服务。对于规范的收费，学校应落实好相应的服务配套工作，使得学生享受应有的服务，但是部分民办高校项目培训收取费用高之外，相应的服务提供不到位，有的因故不开班培训，在退费时收取一定的手续费；有的将开班培训时间无限期延迟，对于学生退费置之不理；有的则是几次课程便结束了培训，学生对培训的知识都处于一知半解状态，感觉有种被人欺骗的感觉，实在物无所值。
3、针对民办高校收费问题的解决措施
民办高校所存在非规范性收费问题受到多方面因素的影响，通过对收费问题的深入分析，探讨出有关的建议，促进学校健康、可持续发展，规范化民办高校的收费行为，加强对收费工作的管理，使得民办高校的收费规划化、合理化。
3.1重视非规范化收费危害
非规范性收费给民办高校发展带来重大的影响，例如改变学校的性质、阻碍部分学生求学、损害学校形象等等危害，所以民办高校应当重视非规范性收费对学校发展的影响，健全规范化收费制度、加强收费工作管理，严厉打击非规范性收费行为。
3.2确定好合理的收费标准
根据《高等教育法》规定，除去在校学生年人均教育成本，学校不得强制性的向学生收取其他性质的费用，同时规定高等学校年经费开支标准和筹措原则：各省、自治区、直辖市人民政府教育行政部门会同有关部门制定出本地区的合理的高等学校经费开支标准和筹措方式，为体现社会公平，高等院校的收费标准应该根据教育成本、学生家庭承受能力和区域经济等多种因素综合考虑，这是一个动态的标准，针对民办高校的办学经费的筹取，在制定收费标准时，应根据国家政策、学生家庭的承受能力等多方面的因素，制定出合理的收费标准。
3.3设立收费审核机构
通过设立收费审核机构，能够有效的杜绝非规范性收费现象，这一机构在民办高校中是不存在的，所以为改善民办高校收费问题，其应该设立一个收费审核机构，结构成员应当是当地教育部门领导、学校有关部门领导以及学生代表组成，负责对学习各反面收费项目的标准、方式的监督，对于未经收费审核机构审核通过的项目，都是属于非规范性收费，任何部门不得向学生收取，杜绝出现乱收费的现象。而针对已经收费项目进行清理，制度统一收费标准和收费方式，使得收费制度的规范化，之所以成立收费审核机构，是为了规范各部门的收费状况，同时预防学校内个人的不合理收费行为，切实保护好学生利益。
3.4规范化收费管理制度
针对民办学生收费管理制度问题，首先学校高层应该对各个部门的收费项目方式以及收费标准规范化，同时加强对收费工作的管理，各部门必须按规定流程开发专用收费票据，此外在其他费用收取的过程中，应根据当地收费正常、服务性收费项目以及代收费等等不同性质的费用进行合理调整，并且采取合理的收费管理措施。政策性收费主要是学费、住宿费等，属于学生收取费用，而对于服务性收费，例如伙食费、培训费、日常生活用品费用等，应担坚持学生自愿原则，即发即收，禁止将其与学费合并统一收取，对于代收费主要学生的各种保险费用、军训费用等等，学校应当开出相应的收费票据，据实收取，及时结算，定期公布的原则，对于服务性费用与代收费用一定要遵循自愿原则，不得强行统一收取，切实保证好学生的实际利益。
3.5费用使用公示制度
民办高校对于部分收费资金需要加强管理，建立资金使用公示制度以及审计及审计公告制度，将收取的费用指出用途明确记录清楚，并且将其公示，这样有利于学校的资金的管理，有效防止学校内部人员私自挪用公款，造成不必要的收费。定时将月、季、年报表以及收支情况进行，并且公示出来，同时财务部门及时分析财务情况，发现问题解决问题。学校将所收的费用以及预算费用资金都要进行双向管理，对于违反规定，私自开始银行账户者严厉处罚，对于实际变动款项，财务部门应该严格掌握好，进而实现对学校资金的严格管理。
4、结束语
针对民办高校收费问题进行深入的分析，并且随着我国教育事业的发展，对解决非法收费问题的逐步得到了政府的重视，所以为促进我国的高校的发展，积极对民办高等学校收费标准进行深入研究，努力分析民办高校办学成本和社会经济发展水平之间的变化关系，努力建立公正、合理的收费标准，健康、稳定、持续的发展。（作者单位：青岛工学院）
参考文献：
[1]王雪娟.浅析规范高校收费管理[J].河北农业大学学报（农林教育版），2004（3）：90-92.
[2]王德清.论教育乱收费的危害及治理对策[J].西南师范大学学报（人文社会科学版），2005，（7）：73-76.
民办培训学校管理制度篇6
（一）总体要求。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真落实科学发展观，坚持“以服务为宗旨，以就业为导向”的职业教育办学方针，树立“大职教”思想，大力发展职业教育。积极推进职业教育体制创新、制度创新和教育教学改革,建立符合实际的职业教育运行机制,提高职业教育质量,不断满足县域经济发展对高素质劳动者和各类实用技术人才的需要。
（二）目标任务。构建一个体系（职业教育网络服务体系）；完善一种机制（以县职教中心为龙头的职业教育“上挂、横联、下辐射”的办学机制）；加强两个建设（县职教中心建设和乡镇职成教学校建设）；实施四项工程（为走新型工业化道路、调整经济结构和转变增长方式服务，组织实施好“技能型人才培养工程”；为农村劳动力转移服务，组织实施好“农村劳动力转移培训工程”；为建设社会主义新农村服务，组织实施好“农村实用人才培训工程”；为全面提高劳动者素质和职业能力服务，组织实施好“成人继续教育和再就业培训工程”）；达到一个目标（提高职业教育在县域经济发展中的贡献率，为农业增效、农民增收和县域经济的可持续发展提供智力支撑）。
二、发展思路
（一）深化职业教育管理体制改革。牢固树立“大职教”思想，逐步建立“政府统筹，教育主管，社会参与”的大职教管理体制。加快推进职业学校资源整合和重组，走规模化、集团化、连锁化办学的路子。逐步改变多头办学、各自为政、资源浪费、效益不高的职业教育办学现状。进一步落实职业学校的办学自，增强其自主办学和自主发展能力。大力推进职教中心与县内其他职业学校、职业办学机构的联合办学机制。整合职业教育信息资源，开辟发展职业教育的数字化服务窗口，搭建起县职业教育的信息化平台，最终实现联网互通、信息共享。
（二）积极构建职业教育网络服务体系。利用布局调整和学区建设的资源，每个乡镇要建设一所职成教学校，年底前配齐职成教学校校长，健全校务委员会。年底，各行政村依托村委会或村小学，建成村农民业余学校。逐步建立以职教中心为龙头、各乡镇职成教学校为基础、各类民办职业学校、农村中小学和村农民业余学校为主体的职业教育与培训网络。在企业中建立工学结合的职工教育和培训体系，面向在职职工开展普遍的、持续的教育和培训，加快培养高级工和技师，建立学习型企业。职业学校和培训机构要为就业再就业服务，面向初高中毕业生、城镇失业人员、农村转移劳动力，开展各种形式的职业技能培训和创业培训，提高其就业能力、工作能力、职业转换能力和创业能力。大力发展社区教育、远程教育，通过开办夜校、周末学校等多种形式的成人学校，满足人民群众的学习需求。建立职业教育与其它教育相互沟通的机制，使职业教育成为终身教育体系的重要环节，促进学习型社会的建立。
（三）完善“上挂、横联、下辐射”的办学机制。各职教机构要在强化内部管理，挖掘内部潜力的基础上，进一步加大外联，实行开放办学。通过高等院校、科研院所获取职教科技信息、培训专业师资；通过各级各类职业学校、县直各部门联合办学，实现资源共享、技术交流、经验推广；通过乡（镇）职成教学校、各厂矿、农村专业组、专业户建立实训示范基地，推广先进技术、反馈基层情况、为基层服务。形成上挂高等院校、科研院所；横联各乡（镇）政府、县直各部门、县内各民办职业学校及各县（区）兄弟学校；下辐射各乡（镇）职成教学校，各企业、各专业组、专业户的学校办学机制。
（四）发挥职教中心龙头的辐射带动功能
1．坚持以就业为导向，深化职业教育教学改革。加快推进职业教育办学思路的转变。坚持“以服务为宗旨，以就业为导向”的职业教育办学方针，积极推动职业教育从计划培养向市场驱动转变；从政府主管向宏观引导转变；从传统的升学导向向就业导向转变。促进职业教育教学与生产实践、技术推广、社会服务紧密结合，积极开展订单培养，加强职业指导和创业教育，建立和完善毕业生就业和创业服务体系，推动职业教育更好地面向社会、面向市场办学。县职教中心要坚持“面向社会、适应市场、突出特色、服务当地”原则，适应县域经济结构调整和农业产业化的需要，紧紧围绕“农业立县、工业强县、市场兴县”的发展战略，解放思想，转变观念，不断深化教育教学改革，调整、优化专业结构和课程设置，采取灵活多样的办学形式，“宜长则长、宜短则短、宜工则工、宜农则农、宜商则商”。力争通过几年的努力，创办适应全县食品、矿冶、化工、制造四大工业优势产业和食用菌、设施菜、畜禽养殖三个农业主导产业及城镇社区服务业发展需要的省级骨干特色专业1—2个，市级骨干特色专业2—3个。
2．不断提高学校的办学水平。职教中心要抓住国家继续实施县级职教中心专项建设计划的契机，认真做好职业教育实训基地和科技楼建设规划，积极争取资金，建立产、学、研结合的多功能实验实训基地1处，建设科技综合楼和宿舍楼各1处，年争创省级重点职业学校，年争创部级重点职业学校。使职教中心成为人力资源开发、农村劳动力转移培训、技术培训与推广、扶贫开发和普及高中阶段教育的重要基地。认真落实省职普招生比例和相关政策，合理制定高中招生计划。做好初高中的职普分流，将职教招生计划落实到基层学校，争取中等职业教育招生规模同普通高中招生比例尽快达到1：1，使职普教育协调发展。
3．大力提高教师队伍整体素质。实施职业学校教师素质提高计划，建设一支数量足、素质高的职业教育教师队伍。重点培养10名职业教育名师、10名专业带头人、10名“双师型”省级骨干专业教师。建立职业教师到企业实践制度，制定和完善职业教育兼职教师聘用政策，支持职校面向社会聘用高技能人才担任专业课教师或实习指导教师。到2010年县职教中心“双师型”教师要达到80%以上。
（五）加强乡（镇）职成教学校建设。乡（镇）职成教学校是乡（镇）政府主办，教育部门管理，为当地农村经济建设和农民致富服务的科技文化培训机构。主要任务：一是根据当地农村经济结构调整和农业产业化发展的需要，开展实用技术培训和农业产业化培训，对农村科技带头人进行专业培训。二是对外出务工农民和农村富余劳动力的转移培训。三是对农民进行时事政策、国情教育、法制教育、人口教育、国防教育和各种形式的社会文化生活教育。主要职责：制定教育培训中长期计划、年度办学计划和保障措施，聘任专兼职教师，具体组织实施文化科技培训工作。
（六）积极支持民办职业教育发展。贯彻落实《中华人民共和国民办教育促进法》及《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》。按照“积极鼓励，大力支持，正确引导，依法管理”的方针，把民办职业教育纳入职业教育发展的总体规划，构建“政府支持、社会参与、依法办学、规范管理”的机制，形成公办与民办职业教育优势互补、共同发展的格局。扩大职业教育对外开放，借鉴县外有益经验，积极引进优质资源，鼓励和支持吸纳民间资本、县外资金兴办民办职业学校。在师资队伍建设、招生和学生待遇等方面将民办职业学校与公办职业学校同等对待。全面落实各项优惠政策，依法加强对民办职业学校的管理，规范办学行为，提高办学质量。对通过政府部门或非赢利组织机构向职业教育的资助和捐赠，按规定享受税收优惠政策。
（七）推进“农科教结合”和“三教统筹”。大力推进科教兴农，把农业技术推广、农业综合开发、科技开发、扶贫开发和教育培训紧密结合起来，大范围培养培训农村各类实用人才，大面积普及农业先进实用技术，切实提高农民思想道德和科学文化素质。推行“日校办夜校”、“一师兼两教”，把乡（镇）成职教学校建设成为帮助农民脱贫致富和就业创业的重要基地，为建设社会主义新农村服务。
三、保障措施
（一）加强组织领导。县政府成立职业教育工作领导小组（名单附后）,统筹研究全县职业教育工作。职业教育工作领导小组下设办公室。实行联席会议制度（成员单位及职责附后），定期召开职教工作会议，具体研究全县职业教育改革与发展的规划和政策，沟通职业教育工作情况，协调解决职业教育改革与发展中的重大问题。各成员单位要各司其职、协调联动，认真做好项目争取、资金投入、学校建设、学校管理、信息服务、就业指导及就业准入制度监察等方面工作。县政府将职业教育工作纳入对乡（镇）、部门的目标管理。建立职业教育工作定期督查制度，加强对职业教育的评估检查，把职教督导作为教育督导的重要内容。加强职业教育科研工作，充分发挥社会团体和中介服务机构的作用，为职业教育发展服务。
（二）加大资金投入。逐步增加财政对职业教育的投入，按生均标准定额拨付职业教育经费。按照每人每年1元的标准安排成人教育费用，统筹用于乡（镇）职成教学校（社区教育中心）建设和培训。合理确定职成教学校的学费标准，确保学费收入全额用于学校发展。自年起，在县财政预算中将城市教育费附加的30%用于职业教育。农村科技开发、技术推广的经费可适当用于职业培训。职校和培训机构开展的下岗失业人员再就业培训可按规定享受再就业培训补贴。一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取教育培训费。主要用于企业职工，特别是一线职工的教育和培训。建立职业教育贫困生助学制度。财政要安排经费，资助接受中等职业教育的农村贫困家庭和城镇低收入家庭子女。职业学校要从学校收入中安排一定比例用于奖学金、助学金和学费减免，并把组织学生参加勤工俭学和半工半读作为助学的重要途径。
民办培训学校管理制度篇7
1.民办院校的发展现状问题
1.1民办高等教育法律法规不完善，政府的扶持力度不够
法律制度不完善，制约了民办艺术院校的发展。在直接关系到民办院校发展如民办学校的法律地位、投资者和办学者的权限、董事会和校委会的关系、征地建校方面等一系列问题上无章可循[1]。同时，民办教育缺乏宽松和公平的政策环境，缺乏政府强有力的支持，政府对于纯民办教育和国有民办教育缺乏定义，在管理中出现缺位或者越位等问题。
1.2民办办学社会环境不优越，办学不规范
我国缺乏统一的有育机构设置标准的法律法规，导致许多民办教育机构的办学条件在许多方面低于应有的“设置标准”[2]，内部管理不够规范，学生管理工作比较混乱、学费过高，严重影响了民办学校的声誉，甚至人们对于民办院校的师生也缺乏认同，直接影响了民办院校的招生、融资、发展等问题。
1.3缺乏高效先进管理体制，办学定位不明朗
董事会领导下的校长负责制是现阶段民办高校通用的内部管理方式，这种所有权和经营权分离的管理体制是目前民办学校较为理想的选择[3]。但是，在实际的操作过程中，这种体制却存在着许多问题，造成部分民办学校指导思想有偏差、以营利为目的、管理混乱的局面。
1.4教师引进困难，队伍建设滞后，教学质量不高
民办教育教师队伍建设是关键，虽然国家有相应的文件鼓励民办教育的人才引进，但是由于民办与公版教育政策的差别极不平等待遇，民办高校很难吸引人才。
2.民办艺术高校的发展现状
民办艺术高校作为民办高校的一个特殊个体，除了上文提到的发展问题外，还有其自身的一些问题：
2.1缺乏自身特色
民办艺术高校与一般艺术院校专业设置雷同，教学安排相似，无法体现民办教育灵活多变的特色[4]。
2.2缺乏品牌辨识度与美誉度
民办艺术高校在专业领域没有自己的特色与特长，在和公办艺术院校招生竞争中缺乏吸引力，甚至成为考生“保底”选择。由于缺乏专业竞争力与说服力，在录取分数上民办艺术高校远远低于公办艺术院校，严重影响了民办艺术高校的声誉。
2.3过于注重专业教育，忽视全面素质培养
民办艺术类高校的学生由于本身文化水平有限，在学习过程中容易忽视文化课学习，教师如不注重引导，而一味偏重专业课程学习，则会形成专业强文化弱的“瘸腿现象”，不利于学生对于艺术作品的理解及表达。
2.4人才流失严重，人员流动性大
民办艺术高校资金有限，对于教师培训投入不足，教师待遇与其他公办院校差距较大；同时由于缺乏一定的社会影响力，也无法聘请或吸引专业领域顶尖人物来校交流[5]，不利于青年教师的发展，对于人才缺乏吸引力，辞职现象严重，人员变动性较大。
3.对策研究
为了促进民办艺术高校健康快速可持续的发展，从内外环境角度研究，提出以下解决对策，以供参考。
3.1完善法律法规，加大政府的管理和扶持力度
进一步完善法律法规，从政策上保证民办基础教育与公办教育享受同等的待遇，解释民办学校的法律地位，明确投资者和办学者的权限，划清董事会和校委会的关系。同时政府应该加大对民办教育的扶持力度，如完善助学贷款制度，逐步放开助学贷款对民办高校的实际限制，征地建校方面享受相关的优惠政策。
3.2明确特色办学理念，建设特色学科专业
民办艺术高校必须树立特色的办学理念，以其鲜明的个性和特色来取胜。同时还要立足于学校的办学实际，构建具有战略性、指导性的办学思想体系。根据培养要求，改造传统专业课程结构，使学校形成既有传统特色又具专业生命力的学校特色。
3.3引进人才留住人才，培养属于自己的名师
留住人才的关键在于解决民办高校教师的后顾之忧，同时要提供良好的培训机会。这就要求师资培训部门要针对艺术学校自身特点对教师的专业技能进行培训考核，还应采取各种激励措施，调动教师积极参与社会演出服务，使教师教学专业水平进一步提高，进而推动学校拓展和调整学科专业结构，增强学校的声誉，并培养出属于自己院校的有社会威望名师。
民办培训学校管理制度篇8
论文摘要民办高校要在日益激烈的竞争中求得生存与发展，必须充分认识到师资的重要性，合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。目前民办高校存在着教师结构不合理、流动性大、工作积极性普遍不高等问题。只有建立全面、合理、有效的激励机制，才能充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性，提高教育教学质量，确保民办高校的良性稳定发展。
我国民办高校的出现缓解了高等教育完全依靠政府投入的压力，优化了资源配置，为我国高等教育从“精英化”向“大众化”转型做出了巨大贡献。然而，目前民办高校存在着教师结构不合理、流动性大、工作积极性普遍不高等问题，师资成为制约民办高校发展的瓶颈。民办高校要在日益激烈的生源竞争中求得生存与发展，必须充分认识到师资的重要性，构建全面、合理、有效的激励机制，充分调动教师的积极性、主动性和创造性，提高教育教学质量，确保民办高校的良性稳定发展。
一、民办高校教师激励现状及存在的问题
1.薪酬激励效果有限
民办高校薪酬存在缺乏外部竞争力、内部不公平、结构欠合理的问题。薪酬主要以基本工资为主，在津贴和奖金方面与公办高校相比缺乏竞争力。津贴主要包括课时津贴和岗位津贴，没有公办高校的科研津贴、住房津贴等;奖金发放主要依据每年的优秀教师评比、各类比赛为主，涉及面窄，且没有与绩效考核结合在一起，不能很好地体现出“多劳多得、优劳优酬”的原则，难以调动教师的工作积极性。
2.绩效考核评价体系不科学
民办高校普遍采取“检查评比式”绩效考核模式，按岗位职责列出了考核标准和要求，考核项目过多，可量化的指标过少，缺乏重点，单项指标所占权重过小，即便是重要的指标也不会引起教师的重视。评价标准以扣分为主，加分项少。考核结果设优秀、良好、合格、不合格，且规定优秀的比例，结果是只要没有教学事故，都为良好以上，造成考核结果可比性不强，不能真实地反映出教师的工作业绩，激励价值不大。
3.培训激励不足
目前民办高校对教师的培训投入少，政策支持不足，“重使用、轻培养”，这对于主要以青年教师为主的专职教师队伍的发展非常不利。青年教师缺少实践经验，需要通过培训深造来提升自我，否则在教学过程中更多的只是照本宣科，纸上谈兵，不仅影响了教学质量，同时也让他们看不到自身发展的空间，造成了人才的流失。
4.激励个性化不强
民办高校教师来源复杂，教师在年龄、职称、学历、个性等方面存在着差异，相应教师的需求也存在着差异化，但是学校管理部门忽略了对教师个体的分析，实行统一的激励方式，执行一个奖惩标准、凡事一刀切，导使激励效果没能体现差异化的特点，达不到较好的激励效果。比如说对于中青年教师，应以物质激励为主，而对于那些生活安逸的离退休教师则应以精神激励为主。
二、构建民办高校激励机制的原则
1.人本原则
民办高校教师有着强烈的自我实现愿望，希望拥有受尊重、自主管理、参与管理的工作环境，因此在激励管理过程中应该始终坚持“以人为本”的原则，善待教师这一宝贵资源，把尊重人、理解人、关心人、爱护人放在首位。只有尊重教师的个性，重视教师的价值，才能更好地培养教师对学校的归属感，留住优秀的人才。
2.公平原则
民办高校教师作为知识型人才，更看重自尊的需要，因此对公平的要求十分强烈。每位教师都希望领导和学校能够公平、公正地评价自己的工作，希望自己的付出有所回报。因此在学校的激励管理中，无论是聘用激励、薪酬激励、绩效考核激励等都应该做到“公平、公正、公开”，充分考虑到教师的心理影响作用，建立一套完善的、科学公正的、规范化的激励体系，真正做到人尽其才。
3.差异性原则
民办高校教师来源多样化，在年龄、职称、学历、个性、价值观等方面上都存在着很大的差异性，因此在需求上也会呈现出不同的特征，存在着差异性。这就要求针对不同教师的需求，采取不同的激励方法和措施，真正做到“因人而异”，才能取得最佳的激励效果。
4.稳定性原则
民办高校制定激励政策时有时随心所欲，朝令夕改，必然会大大地挫伤教师的积极性，使教师逐渐失去对学校的信任，达不到良好的激励效果。因此，在制定激励方案之前，应进行充分地调查和详细的设计，并请相关的专家进行论证，以确保实施的有效性和稳定性。此外，保持稳定性的同时也要兼顾灵活性。激励机制的稳定性也是相对特定的时期而言的，一旦外界环境变化了，激励机制也要作相应的调整，及时地丰富、完善和改进现有的激励措施以适应实际情况的变化，才能在稳定中求发展。
5.系统性原则
激励作为人力资源管理中的一项系统工程，需要全面、完整、辩证地构制。激励对象既包括专职教师，也包括兼职教师;既要考虑对教师个体的激励，也要考虑对组织如教研室的激励。激励方法要全面，既有物质激励，又有精神激励;情感的激励即要有正激励，也要有负激励。激励措施的设计上既要把握激励与责、权、利的统一，也要注重长期与短期激励的统一。
三、构建民办高校教师激励机制的模式
1.建立新型、富有竞争力的薪酬体系
制定新型、富有竞争力的薪酬制度是提高教师工作满意度，调动教师工作积极性的关键之所在。具体构建薪酬体系时主要考虑以下几个方面的问题:
(1)薪酬结构多元化
目前民办高校教师的薪酬结构单一，不能满足教师的不同需求，从而引发教师的不满，限制教师工作绩效的提高。因此可以构建多种薪酬结构形式，可供教师选择对自己最有吸引力的结构。虽然这种做法会增加管理成本，但是教师由此激励而增加的绩效足以抵消成本的增加。
(2)应与绩效持钩
为了充分调动教师工作的积极性，体现公平性和竞争性，民办高校教师薪酬应与教师的绩效考核相挂钩，多劳多得，少劳少得，坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，才得留住人，留能人，保持永续的活力与动力。
(3)重视福利薪酬:
福利往往是民办高校薪酬中的薄弱环节，大部分民办高校的福利仅限于国家法定的福利而且往往采取最低的标准，自主福利少。民办高校应该重视福利薪酬的激励作用，提高法定福利的额度，实行自主弹性福利策略，设计富有个性化的、弹性的适合不同教师的福利待遇，如为关键人才购买商业养老保险，解决其后顾之忧;建立学术休假制度，让教师有时间搞科研等。
2.建立科学合理的绩效考核评价体系
民办高校教师应构建以能力和业绩为导向、公正合理的教师考核评价体系，形成“优才优用、优劳优酬”的竞争激励机制。
(1)采用全方位的考核评价方法
由于教师活动的复杂性，不管单独采用任何一种方法都具有局限性。因此为了全面、客观、公正的评价教师，必须采用全方位的评价方法，把多种评价方法有机结合。具体的评价方法可以采取自评和他评、定性和定量、结果评价与过程评价相结合的方法，取长补短，从而获得客观、公正的评价结果。
(2)考核评价主体的多元化
教师考核主体的多元化，可以从不同的角度评价教师的工作状况，获取高质量的绩效信息，为更为科学、客观、全面评价教师奠定基础。考核评价的主体由学生、同行、教学督导、领导等组成。
(3)科学使用考核结果
考核评价的目的是为了帮助教师改进工作方法和提高工作绩效，必须正确合理地使用好考核的结果。首先要把考核评价的结果与教师聘用晋升、职称评定和薪酬津贴挂钩，其次要增加评价结果的透明度，管理者应及时、适当地把评价的结果反馈给被评价教师，使教师明确今后努力的方向，提高和完善工作绩效，达到以评促改的目的。
3.建立系统完善的培训体系
民办高校教师以青年教师为主，他们渴望拥有更多的培训机会来提升学历、提高专业技和教学水平能等综合素质。因此，如何运用有限的资源，建立系统完善的教师培训体系，有利于学习型组织的建立，营造教师终身学习的氛围。
(1)优化培训内容、提高培训效果。
民办高校应针对不同教师的需求情况，确定不同的培训形式。但对任一种培训形式，都应遵循精、简、实的原则，提高培训效果。如新教师的岗前培训应以培训其教学业务能力为重点，除了基础性的教师素质培训外，还应该积极组织教学观摩、开展教学方法和技巧等业务培训，树立教师职业道德，掌握教育教学规律、培养教学的基本技能。
(2)扩大培训面，加大培训力度
1)学历进修
民办高校的整体学历水平与公办高校存在较大差距。因此学历进修成为教师，尤其是中青年教师培训的重点。学校应支持和鼓励中青年教师报考在职本科、硕究生或博士生，且对完成学业、取得更高学历的教师提升相应的待遇。
2)专业技能培训
民办高校培养应用型实用人才，需要大量的双师型教师。因此培养中青年教师，打造一支专职的双师型师资队伍成为学校培训工作的关键。具体可以采取“走出去，请进来”的培训方式，一方面利用假期选派教师到校外实训基地进行顶岗实习和培训，另一方面可以把专家请到学校的校内实习基地进行现场指导和培训。
3)学术交流
学术交流培训一直是民办高校培训方面的薄弱环节。民办高校应聘请国内外专家学者定期讲学或开办专业学术报告，开展学术交流和合作研究，以开阔教师的专业视野，丰富教师的学术知识。
(3)提供培训的优惠政策
民办高校应提供优惠的政策鼓励和支持教师参加培训，且对培训学习取得优异成绩、表现突出的教师予以表彰和奖励，树立榜样作用，带动更多的教师自学自愿地参与到各类培训活动中，提高教师的整体素质。对参加过培训的教师，在各类评比、职称和职务晋升时应给予政策上的倾斜，条件成熟，优先考虑。
4.建立特色的文化激励体系
校园文化潜移默化地影响着教师的思想观念、价值取向和行为方式，具有积极的激励功能，是任何民办高校必不可少的精神食粮。
(1)打造独特的文化场
民办高校教师的安全感及归属感不强，缺乏集体凝聚力。如何打造学校独特的文化场，凝聚人心，培养教师的主人翁意识，让教师在学校中感受到信任且具有归属感，成为学校文化建设的关键。如学校领导应重视教师的精神需求，经常性地深入到教师中，关心教师的工作和生活，帮助他们解决实际困难，用真情去感化他们，真正做到“感情留人”。
(2)创造和谐的人际关系
在学校内部营造良好、和谐的人际关系，创造一种相互尊重与信任，相互关心与爱护的人文环境，可以使教师完全融入到学校这个大家庭，感受集体的爱心与温暖，充分调动工作的积极性、主动性和创造性。
(3)建立优美的校园环境
校园环境直观展示学校的外在形象，承载校园文化之精髓。校园环境的美化可以为教师提供良好的工作和生活环境，激发教师的工作热情，提高教师的工作效率。
参考文献:
[1]周文霞.人力资源管理.中国城市出版社.2007.6.
[2]董克用.人力资源管理概论.中国人民大学出版社.2002.6.
[3]李建忠.我国民办高校的人力资源现状与对策.前沿.2005.9.
民办培训学校管理制度篇9
关键词：民办高校；人力资源管理；问题及对策
中图分类号：G42文献标识码：a文章编号：1001-828X（2015）003-000-02＼
随着我国教育大众化的普及，民办高校无论在数量上还是在规模上都有着巨大的发展和进步，已成为我国高等教育的重要组成部分，为我国现代化建设输送了大量应用型、技术型、职业技能型等各类专业人才。但受办学体制、资金、资源等因素影响，我国民办高校人力资源管理还存在着很多问题。为资源得到优化，进一步提升办学质量，促进学校良好发展，民办高校人力资源管理工作应采取一系列的改革措施，有计划地做好组织、指挥、控制和协调等职能，把现代人力资源管理的创新理念和民办高校的实际情况相结合，指导民办高校的人力资源管理实践。
一、民办高校人力资源管理的内涵
人力资源管理指的是对人力资源的开发、获取、利用和联络等方面所进行的管理，包括了有计划地组织、指挥、控制和协调。民办高校人力资源管理是指“对民办高校中的各类人力资源的规划、开发、利用和激励等所进行的计划、组织、指挥、协调和控制活动。”[1]在民办高校的人力资源管理中，只有科学地采取规划、开发、激励等管理方式和手段，从而使高校中的人力资源与教育需求呈现最佳比例，充分调动人员积极性和能动性，这样才能有效地提高教职员工的工作绩效以推动民办高校的可持续发展。
二、民办高校人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理理念的滞后
人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，以实现人力资源的超前式管理。但一些民办高校领导人没有意识到人力资源管理的发展变化，也没有认识到人力资源管理对学校发展的重要性，觉得只要注入资金，学校就能发展。因此，对人力资源管理的认识依然处在传统人事“以物为中心，对人员严格监督与控制”的观念上，轻视了现代人力资源管理“以人为中心，视人员为有价值的重要资源，注重人力资源的开发、激励和保护”理念。人力资源管理观念的落后，阻碍了人力资源管理水平的提高。
民办高校除了人力资源管理理念滞后外，对人力资源管理理念的实施部门也不重视，认为这一部门就是从事人员招聘、档案管理、工资核算、考核实施等一些日常简单事务，学校的壮大与发展与其没有太大的关系。因此，人力资源管理部工作得不到承认，专职人员配置少，连领导也就那么两三人，有的甚至还是其他行政部门兼职管理。
2.人员结构设置不合理
民办高校中，由于招生规模的不断扩大，教职员工的数增加，人员结构更加复杂，所以在人员设置方面存在很多不合理现象，如行政、后勤等的管理人员所占比例较大，一线教师不足，人员比例失调；行政、后勤管理人员中，领导多，干事少，经常出现多个领导管几个干事，一个干事干几个人的活的现象；就教师的结构来看，总体呈现哑铃状。退休年纪较大的、年轻的和刚毕业没有教学经验的教师所占比重较大，而那些高素质、高职称、具有丰富教学经验的中年教师往往比较少，这使得教师队伍整体水平不高，严重影响了民办高校的教育教学质量，也与民办高校高标准的办学宗旨有很大的差距。
3.招聘渠道过于单一
招聘渠道一般有内部招聘（内部晋升或岗位轮换、内部竞聘、返聘或重新聘用等）和外部招聘（委托专业机构招聘、校园招聘、网络招聘、熟人推荐等）。而民办高校人员招聘大部分都是通过参加人才交流中心招聘会、网络信息招聘或是通过熟人介绍聘请其他高校退休人员等外部招聘渠道，内部招聘渠道很少利用。整个人员招聘的随意性较大，针对性不强，每次招聘会回来都收集很多简历，但最终参加面试并适合岗位要求留下来的却很少，招聘效果不理想。
4.师资培训投入严重不足
随着学生人数的不断增加，许多民办高校对改善办学条件的硬件投入很大，如校舍、教学楼、实训室等建设投入。而软件投入则相对不足，在师资队伍建设上只注重解决教师数量不足的问题而忽视现有人力资源的培训问题。一些民办高校虽然有意识到教职员工对学校发展壮大所起的作用，积极培养教职员工。但由于资金、培训经费的缺乏，对教职员工的培训除了国家相关部门分配的指标和学校内部的培训外，基本没有其他形式的培训。教师自身也由于教育培训经费和繁重的教学任务，在更新知识、发展自我等方面受到极大的限制。因此，民办高校的人才培养基本上还是流于形式，对教职工的培训投入严重不足，不能满足学科发展和培养创新人才的需要。
5.薪酬激励机制不够健全
薪酬体系一般有以职位为基础、以技能或能力为基础、以绩效为基础和以资历为基础的四种薪酬体系类型。由于民办高校各自的发展阶段及战略不同，薪酬体系类型也有所不一样。不管哪种薪酬体系，都要对员工起激励作用。但目前很多民办高校教职员工对薪酬现状很不满，难以有效激励他们工作积极。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使得教职员工没有安全感。因此，建立有效的人力资源薪酬激励与竞争机制，应该是民办高校人力资源管理改革的重点之一。
6.教师流动性大
与公办高校相比，民办高校校园文化建设不受重视，学校缺乏凝聚力、号召力，很大一部分教师对学校满意度不高，缺乏归属感、认同感，再加上社会保障体系不够完善，很多应聘到民办高校的应届毕业生教师只是将眼前的工作当做一个跳板，在这个跳板上锻炼一两年取得资格证书后再去应聘其他国有单位；部分具有丰富企业经验的教师把民办高校也只是当做休息室，等休息差不多了他们也义无反顾地离开学校。因此在教学任务尚未完成的情况下，跳槽走人的现象常有发生。虽然在市场经济条件下，人才流动是不可避免的，但是教师的流动性过大，将严重影响着正常连贯性的教学，教学效果不佳、质量不高；频繁地更换教师对于学生的稳定也会受到很大的影响。因此，有效降低教师的流失率是民办高校值得深思的一个问题。
三、改善民办高校人力资源管理的对策
1.确立人力资源管理新理念
民办高校管理者应高度重视人力资源的开发与管理，用全球化的标准和适应国际经济竞争的要求来衡量民办高校的人力资源开发与管理，树立“人力资源是第一资源"和”以人为本“的观念，加快由传统人事管理向现代人力资源管理转变。同时，民办高校管理者还要将人力资源管理的新观念落实到工作的各个层面中去，要让全校的教职工在日常工作中能够感受到这种观念，形成一种特定的文化氛围，使得学校的人才能看到自己的未来，有利于在学校形成一个人才辈出的局面。
当然，民办高校人才辈出的好局面也离不开人力资源管理部门的有效组织与协调。因此，民办高校管理者也应对执行人力资源管理战略计划的人力资源管理部门重新认识，重新定位，重视他们的工作内容及方法，只有这样，现代人力资源管理理念才能真正渗透到学校各个部门里，各项工作中。
2.优化人力资源结构
人员配置不合理，将不利于民办高校的管理与发展。过多的行政、后勤人员应当适当的进行削减、淘汰，最终达到合理的指标。除此之外，高素质的教师人才是高校发展的主要动力，人才的引进和培养是其关键。而民办高校在这点上认识不够深入，人才引进和人员配置及培养方面存在很多的不足。因此，努力吸纳高层次中年教师，提供良好的教学条件与福利待遇，认真培养年轻教师，留住高素质、高职称、教学经验丰富的老教师是其保证教师数量和质量上的双重完善，也有利于优化教职员工结构，为进一步促进民办高校的发展提供人员保障。
3.拓宽招聘渠道，把好人员质量关
招聘这道关关乎到民办高校人力资源质量问题，所以一定要把好这道关。虽然外部招聘范围比较广，选择性比较大，能避免“近亲繁殖”现象，但外部招聘也有其缺点，针对性不强，招进来的人员与岗位不一定相匹配，需要更长的培训和适应阶段，招聘的时间较长，费用也较高。内部招聘，特别是内部竞争上岗、岗位轮换等形式不仅能达到人岗匹配的效果，鼓舞教职员工的士气，而且还为民办高校人才的引进节约了大量的时间和资金成本。因此，民办高校要拓宽招聘渠道，利用多种形式进行招聘，把好人员质量关，为其发展提供人力资源的质量保证。
4.加强教师培训，提升教学水平
如今知识更新和传播的速度明显比以往快很多，对高校人才培养也提出了新的挑战。作为人才培养中坚力量的教师更要不断地丰富自身的理论知识和提高自身的专业素养，只有这样才能培养出社会所需要的人才。因此，培训对于丰富教师的知识和提高教师的教学能力就尤为重要。首先，由于民办高校教师参加国家、政府相关部门组织的培训机会少，所以学校要积极引导教师加强自我培训。这种培训是一种成本低、不影响工作，又能够培养教师自学能力的培训方式。民办高校可以通过加强图书馆、阅览室等建设，丰富学习资源；为学历教育提升提供时间和资金上的支持；建立相应的加薪等激励制度措施，激发教师自我学习、自我培训的热情，从而提高教师的综合素质。其次，民办高校也可以适当投入培训经费，加强学校内部的培训。比如以老带新，老教师开公开课，新教师旁听学习；邀请相关专家或企业强人来校讲学，增加教师的学术研究能力和实践指导能力。再次，民办高校除了安排教师参加政府相关管理部门组织的培训外，自身也应该加大投入，组织教师外出参加一些有利于提升教师教学水平的学术交流会。只有采取多种培训模式，民办高校教师的教育教学能力才能得以提升，人才培养也才能有质量保障。
5.完善薪酬激励机制，激发教职员工动力
薪酬是人力资源管理的一个重要环节，合理、公平的薪酬激励机制有助于吸引人才、稳定人才。民办高校可以通过除提供富有竞争力的经济性薪酬，如工资、奖金、津贴外，还可以通过提供住房资助、保健计划、教育培训、带薪休假、免费旅游等福利措施来提高教职员工对学校的满意度、忠诚度，激发教职员工的动力，从而达到吸引、稳定人才的目的。
6.有效降低师资流动率，稳定教师队伍
民办高校薪酬结构体系不合理，是影响教师队伍稳定的一个重要因素。但除此之外，还有其他一些因素也影响着师资的流动率。其一，《民办教育促进法》的出台从法律层面确定和保护了民办学校教职工的权益。但实际上，民办高校教师在很多方面都未享有平等的权利和机会。因此，政府相关管理部门在加大对民办高校宏观管理和统筹力度时，应落实鼓励、扶持的政策和待遇；应本着服务社会、服务教育的理念帮扶民办高校人才建设。同时，政府相关部门也应积极、有效地促进公办高校和民办高校联合办学，相互合作，取长补短，保证人才流动的相对稳定。其二，良好的校园文化，是教职员工、学生对学校认同感和归属感的体现，具有强大的凝聚力和向心力，是民办高校吸引并留住优秀毕业生和具有丰富企业经验能人的有效措施。因此，民办高校应加强校园文化建设，充分贯彻以人为本的理念，体现人文关怀，营造吸引教师、留住教师的文化氛围，使教师感受到学校的重视，为教师提供更广阔的发展平台，增强教师对学校的认同感和归属感，教师队伍的稳定性就会更高。
总之，民办高校要想更好地发展，以更好地适应社会主义市场经济的形式，改善自身的问题是关键，而人力资源管理是很重要的方面。因此，明确人力资源管理中存在哪些问题，并采取积极措施解决，是民办高校转变并实现现代人力资源管理的重要步骤，为民办高校的可持续发展奠定坚实的人力资源基础。
参考文献：
[1]矫萍.民办高校人力资源管理的现状及对策初探[J].黑龙江教育，2009（7）.
[2]谢东明.民办高校人力资源管理的问题与对策分析[J].中国管理信息化，2013（7）.
民办培训学校管理制度篇10
关键词：民办高校；督导队伍；建设
中图分类号：G648.7文献标志码：a文章编号：1673-291X（2012）35-0230-02
在我国民办高校督导队伍中，大多数督导员都具有良好的政治思想素质，拥有较高的教学水平和学术水平，热爱自己的本职工作，恪尽职守，乐于奉献，认真完成督导任务，努力提高督导工作质量。但是，由于多种原因，当前民办高校督导队伍建设中还存在着一些问题，以至于一些教师一提起督导员，就会说“金牌子、老头子、找茬子、混日子”，反感之情溢于言表，严重影响了督导工作的高效有序开展。
一、督导队伍的制度建设不健全
“没有规矩不成方圆”，民办高校由于办学历史较短，教学督导工作的历程不长，所以，督导队伍制度建设上还有很多方面不完善，还缺乏系统、科学、规范、有效的督导队伍管理制度，包括用人机制、激励约束机制、流动和竞争机制等[1]。
在用人机制方面，就全国范围而言，目前并没有统一的督导员准入制度，没有统一的任职资格考试，督导员也没有统一的资格证书。各民办学校都是根据自身情况自行决定，部分院校采用领导直接任命的方式，部分院校采用自我推荐—系部审核—学校领导确认的方式，还有部分院校采用系部推荐的方式任命。从实际效果看，由于缺乏科学、规范的准入规章制度和人才流动机制，民办高校在督导员的录用、任命上较为主观，致使不少尚未够资格的督导员上岗工作。更有甚者，有些学校对督导工作重要性认识不足，把督导工作认为是可有可无，为缓和教学工作中的矛盾，就安排退居二线的领导、怀孕不能任课的教师、课时较少的教师充当督导员，通过听课折减上课课时，使督导工作大打折扣。
在激励约束机制方面，民办高校尚缺一套行之有效的规章制度。就激励而言，目前民办高校大多采用按职称发工资、按听课节数发薪酬的方式，考核工作流于形式，没有突出督导员在实际工作的表现，没有设立相应的奖优罚劣制度，重量不重质，督导员工资走“平均主义”和“形式主义”的路线，致使督导员工作积极性不高、态度不认真、敷衍了事。就约束而言，一些民办高校目前既不存在竞争上岗，岗位争优，也没有优胜劣汰机制，一旦被聘入督导队伍，督导员就像上了保险，除了由于督导员自身因素如退休或年老体弱等状况，自己提出辞职外，基本都是终身制，这样既不利于选拔高素质人才充实督导队伍，又不利于督导员增强责任意识、危机意识和自我提升意识，使督导队伍不能有效地淘汰不合格人员和补充新鲜血液。
二、督导队伍的年龄结构不合理
我国高校督导队伍建设的一个突出问题就是年龄老化现象严重。老化现象的出现主要起因于督导制度创建初期的指导思想，即高校教学督导人员任职条件里明确规定督导人员应具有大学本科以上学历，有多年从事教育工作的经历，还要有副高以上专业职称[2]。因此，各高校都倾向于选择德高望重、阅历丰富的老同志来承担教学督导工作。
民办高校的师资队伍主要由新进青年教师和返聘退休教师构成，缺少中年教师的力量，所以督导员的选择上更倾向于老教师，老化现象尤为突出。老同志充当督导员有一定的优势，他们职称高、经验丰富、德高望重，凭借其事业心和个人声望能较好地开展督导工作。但是，督导队伍的年龄老化问题已在很大程度上影响了教学督导工作的顺利开展。首先，教学督导工作也是个体力活，督导员需要经常去各教学单位听课、检查、交流、指导，是一项十分艰巨的任务。部分老年督导员由于年老体弱、精力不足，常常心有余而力不足，难以胜任这样繁重的工作。其次，随着教育改革的力度、深度、广度不断加大，教育领域的新思想、新政策不断出现，加上近年来民办高校规模越来越大，一大批刚毕业的青年硕士生和博士生被吸纳其中，活跃在课堂之上，这就需要督导员以较快的速度接受和适应新变化和青年教师的思维特点。但是，老同志适应新形势的速度比较慢，他们用老眼光、老经验评价青年教师和教学管理，容易引起教师和教学管理人员的抵触情绪，挫伤青年教师改革创新的积极性，不利于教学改革和教学质量的提高，影响督导工作实效性的发挥。第三，随着教学督导制度的逐步完善，教学督导工作的科学化、技术化成分越来越高，而老年督导员很难娴熟地掌握越来越多的督导知识和工作方法，仅凭他们的个人经验和声望进行督导已经不能适应教学督导的发展需要了。另外，老年化的督导队伍结构也会因为人员的生病、离任和更替，在某种程度上影响教学督导工作的连续性、一致性和稳定性。
三、督导队伍的能力结构不完善
教学督导是一个比较宽泛的领域，涉及高校教学工作的诸多方面。理想的教学督导员应具有深厚的学科专业知识、较强的教学研究能力和丰富的教学管理经验，具有先进的教育理念和高深的教育理论，能够把握教学改革的主要方向，是教学研究专家、学科专业教授和教学管理专家的统一。此外，教学督导员还要具有良好的人格魅力，善于协调和处理各种关系与问题。但是，现实中这样完美的教学督导员是很难找到的。
在民办高校督导队伍中，有两类情况值得注意，一类是“单纯学术型”的教学督导员，他们学科专业知识渊博、研究能力强，但教研意识较差，对教学理论不感兴趣，缺乏从事教学督导所必需的教育科学知识；另一类是“单纯管理型”的教学督导员，他们长期从事教学管理工作，有一定的教研能力，也掌握了一定的教育科学知识，但相对缺少学科专业知识，更缺少教学经验[3]。显然，这两种类型的教学督导员是达不到教学督导要求的，因而，在实际工作中也反映出明显的局限性。前者在教学理念、教育理论、教学方法、教育教学规范管理上的指导跟不上；后者由于缺乏学科专业知识，对授课内容的督导上缺乏科学性和指导性。还有一些督导员在督导理念、督导职业精神、督导专业知识和专业能力方面积累不足，与不断发展的教育形势和督导工作要求相比，仍有不小的差距，制约着教学督导队伍专业化的发展。
另外，检验高校教育教学质量高低的最终标准，是看学校培养人才的质量。而人才培养质量的高低，最有发言权的是用人单位，并不是高校自身。随着就业形势的严峻，各高校都在探索人才培养的方向，以期方便学生就业。我国民办高校无论从学术氛围、师资队伍还是生源素质上，往往落后于一些国内同类公办高校。理论教学和研究的不足，促使部分民办高校另辟蹊径，把人才培养定位为“学历+技能”型。技能的培养需要懂技术、有经验的教师，这就需要民办高校引进一些专业技术人才从事教学工作，并且需要引进相应行业专家对这些专业技术人员的教学质量进行把关和检测。因此，民办高校不仅要让企业对学校的人才培养质量进行评价，更要让一些相关企业的资深专家参与到应用型人才培养质量的督导中来，研究督导业务，强化应用型人才的督导改革。而现实是，很多民办高校督导队伍中并没有企业资深技术专家的参与，对学生技能培养的督导往往流于形式。
四、督导队伍的岗位培训不充分
学习型社会中，培训工作是至关重要的，这关系着督导员综合素质的提高和督导工作作用的发挥。但是，目前我国民办高校督导培训工作尚未得到真正的重视，随意性很大。具体表现在，一是缺少岗前培训。绝大部分督导员没有接受培训就直接上岗，是“先上车后补票”，凭着自己原有的知识、经验摸索着进行督导，在督导中再学习相关知识。二是培训流于形式。一些民办高校教学督导培训工作缺少系统、科学的规划。有的高校通过集体座谈的形式进行培训，即全体督导员进行经验交流。这一形式有其合理的因素，但这类培训往往重视一些细节的操作，理论深度并不高，并且很多督导员对别人介绍的经验是“知其然，不知其所以然”，把握不住真谛。有的高校从来不开展培训活动，督导员多采用自学形式进行自我培训，随意性很大，效果得不到保证。三是培训内容不全面。在督导培训流于形式的前提下，很多督导环节的内容都没有得到充分展开，督导员在品德、文化、业务、身心等诸方面都没有得到应有的发展。在督导员自身综合素质得不到有效提高的情况下，新的教育教学动态把握不住，必将影响教学督导工作的正常开展。四是培训结果无考核。很多民办高校基本没有相应的督导培训考核，究其原因有三：一是自学为主的培训方式难以考核；二是主管部门对考核不重视；三是没组织相应的培训，也就无从考核了。考核缺失的直接后果是无法准确地把握培训效果，总结培训经验，指导今后的培训，不能有效帮助督导员提高业务素质和能力，影响教学督导工作质量的提高。
五、督导队伍运行机制不完备
我国民办高校由于起步晚，教学督导工作经验少，所以，许多院校虽然建立了教学督导机构，但却缺乏完善的运行机制和规则，缺乏督导工作发展的机制保障，督导模式还没确定，督导工作制度不够健全，督导工作不够规范化、科学化和网络化，使得教学督导机构的定位问题、督导的“责、权、利”等直接关系到督导工作效果的实质性问题得不到很好地解决。