教研员考核细则篇1
关键词：辅导员工作细则；一个体系；两个主体；三个作用；四个阶段
中图分类号：G641文献标志码：a文章编号：1674-9324（2014）34-0061-03
在市场经济、对外开放、网络化以及高等教育大众化的新形势下，对高职院校辅导员的角色准确定位，对辅导员的工作职责进行深入探析，构建一套科学的高职院校辅导员工作细则体系，对辅导员队伍职业化、辅导员工作专业化有重要意义。笔者采用文献研究方法对当前区内外研究成果进行分析，同时结合个案研究法，对广西建设职业技术学院辅导员工作细则进行分析总结。旨在为学校管理者选聘、培训、考核辅导员提供制度依据，使辅导员开展工作有章可循，增强辅导员队伍的职业化和辅导员工作的专业化。
一、高职院校辅导员工作细则研究的意义
《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》配套文件的出台，标志着高等学校辅导员队伍建设进入了一个崭新的阶段。目前我国高职院校绝大部分是在中等职业学校的基础上升格而成的，管理机制、办学经验、师资力量、思想政治工作等方面相对薄弱，囿于长期中专办学的桎梏，在学习与借鉴本科院校过程中，不可避免地带有其明显烙印，被笑称为本科的“压缩饼干”。特别是辅导员队伍的管理尚处于摸索阶段，未建立健全一套科学完善的管理机制，在辅导员队伍建设中存在角色定位不明、职责不清、配备和待遇不到位、评价考核不科学等问题。新形势下，准确定位高职院校辅导员的工作职责，构建一套科学的高职院校辅导员工作细则体系，辅导员队伍职业化、辅导员工作专业化势在必行。
二、高职院校辅导员工作细则研究现状
笔者采用文献研究方法对当前区内外研究成果进行调查、分析，总结出现有研究成果的特点如下：
一是仅有少数高职院校制定了辅导员工作细则。例如，辽宁金融职业技术学院2010年1月制定的《辽宁金融职业技术学院辅导员工作细则（试行）》和西安电力高等专科学校2009年11月制定的《西安电力高等专科学校辅导员工作细则》，从高职院校辅导员的地位和作用、辅导员应具备的基本条件、辅导员的主要工作职责、辅导员的配备和待遇、辅导员的考核等方面进行比较明确的规定，但基本上是从所在院校自身特点出发，不具备普遍参考价值，而且其中也存在对辅导员职责定位不明确、思想政治教育工作重点不突出等问题。
二是已有研究成果不多，角度不够全面，缺乏系统性的研究。以“辅导员工作细则”作为关键词，从维普期刊网的搜索结果看，目前区内外尚没有相关的研究著述。已有研究成果主要是从辅导员的角色定位、工作性质、工作职责、素质要求进行论述，如陈西同在其论文《浅析高职院校辅导员的工作性质、工作职责与素质要求》（《新西部》2009年第20期）中，从高职院校学生的现状和特点入手，阐述了高职院校辅导员的工作性质和工作职责，论述了高职院校辅导员的素质要求；江丽媚在其论文《当前高职院校辅导员的角色现状》（《改革与开放》2009年第2期）中分析了当前高职院校辅导员的角色现状。
三、广西建设职业技术学院辅导员工作细则研究
（一）一个体系
目前，广西建设职业技术学院已经形成了一套比较完善、全面的辅导员工作细则。广西建设职业技术学院学生工作处编制的《广西建设职业技术学院辅导员工作手册》、《广西建设职业技术学院辅导员工作案例》、《广西建设职业技术学院辅导员工作量化考核办法》等，从辅导员的地位和作用、辅导员应具备的基本条件、辅导员的主要工作职责、辅导员的配备和待遇、辅导员的考核等方面进行比较明确的规定，经过多年实践，为学校管理者选聘、培训、考核辅导员提供制度依据，为辅导员开展工作有章可循，增强辅导员队伍的职业化和辅导员工作的专业化。其中《广西建设职业技术学院辅导员工作量化考核办法》已施行8年，在实际操作过程中认可度非常高；《广西建设职业技术学院辅导员工作手册》和《广西建设职业技术学院辅导员工作案例》则对新任辅导员尽快熟悉工作流程、上手解决典型问题起到了重要作用。
（二）两个主体
广西建设职业技术学院编制的辅导员工作细则以辅导员为显性主体，以学生为隐性主体。广西建设职业技术学院辅导员工作细则以《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》配套文件为指导，紧紧围绕学院中心工作，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观，理论联系实际，贯彻党的十精神，推进高校思想政治工作创新。可见其显然是以辅导员为对象进行制定，但由于辅导员工作必须紧紧围绕其工作对象--学生来展开，受学生特点变化、学生工作内容变更等制约，而辅导员的考核制度里，学生评价分也占了40%的比重，因此可以说，学生实际上是辅导员工作细则的隐性主体。
（三）三个作用
1.为选拔辅导员提供标准。作为学生管理工作的组织者、实施者、引导者，辅导员的工作理念、工作状态、工作能力、工作水平直接影响到学生管理目标的实现。要推进高职院校学生管理工作创新发展，迫切需要一支强有力的学生管理工作队伍。建设高水平、高素质的辅导员队伍，首先需要选拔和聘用。广西建设职业技术学院建立了严格的辅导员选聘机制，严格辅导员的准入制度，明确辅导员的选拔标准，从入口上严把关。
2.为辅导员提供办事准则。《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出：“辅导员、班主任是大学生思想政治教育的骨干力量，辅导员按照党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动，班主任负有在思想、学习和生活等方面指导学生的职责。”可见，辅导员集教育、管理、服务于一身，因此进一步抓紧制定和明确规范高校辅导员的岗位职责是加强和改进大学生思想政治教育的当务之急；《广西建设职业技术学院辅导员工作手册》以时间为纵轴，以年级为横轴，对学生管理各项工作流程、要求进行比较详细的说明；《广西建设职业技术学院辅导员工作案例》则对历任辅导员在学生管理中遇到的特殊问题、典型案例进行展示、剖析、总结。
3.为考评辅导员提供依据。《广西建设职业技术学院辅导员工作量化考核办法》采用系统的方法、原理，评定、测量辅导员工作行为和工作效果，分四个部分：赋分说明、基本考核分、附加考核分和考核分的统计与定级。考核基本分由三个部分组成：学生评价、系部评价和行政部门评价，三者所占比重分别为30%、40%、40%。附加分分为加分部分和扣分部分，对辅导员参与科研、、参赛获奖给予定量加分；对出现重大失误的辅导员酌情扣分。辅导员的薪资报酬与考核分、辅导员所带班级人数挂钩。强化了辅导员的工作职责、工作重心，同时也激励辅导员在学生管理工作之外发挥专长，发展技能。
（四）四个阶段
广西建设职业技术学院辅导员工作细则体现了学院对辅导员队伍的高度重视，分“帮、扶、拉、推”四个阶段对辅导员这支学生思想政治队伍精心栽培。
1.帮。新队伍的组建离不开管理者的高度重视和精心栽培。广西建设职业技术学院辅导员工作细则中对辅导员的角色定位、工作职责、工作流程进行了明确规定，对不熟悉业务的新进辅导员起到极大的帮助作用。同时，管理者通过组织学习《广西建设职业技术学院辅导员工作手册》和《广西建设职业技术学院辅导员工作案例》等文件和资料，通过组织老辅导员为新辅导员介绍经验，帮助新辅导员尽快上手。
2.扶。对已经有一定工作经验，但在特殊问题、特殊情况的处理仍欠缺管理经验的进行扶持；对工作方式方法有待提高的辅导员进行培训。每学期对辅导员队伍进行形式多样、内容丰富的培训，使辅导员的工作水平和得到提高，让辅导员的工作开展能顺利。
3.拉。建立人本化的发展机制，为辅导员岗位培训、学历学位提升、高级职称评聘、职务晋升以及工作研究搭建发展平台，提供发展条件，畅通发展渠道。在考核体系中，鼓励辅导员参与科研、竞赛。
4.推。鼓励对学生管理日常工作游刃有余的辅导员挑战自己、开拓创新；从考评体系上激励辅导员发挥个人专长，参与各项竞赛和活动，推动辅导员取得更大的进步；推荐优秀辅导员到学院其他工作岗位就职，为辅导员提供更多发展平台。截至2013年7月，广西建设职业技术学院2005年选聘的首批专职辅导员中，26名一线专职辅导员已有25人转岗至学院其他工作岗位。
参考文献：
[1]陈西同.浅析高职院校辅导员的工作性质、工作职责与素质要求[J].新西部，2009，（20）.
[2]江丽媚.当前高职院校辅导员的角色现状[J].改革与开放，2009，（2）.
教研员考核细则篇2
一、人性化岗位考核的主要原则
客观、公正、准确的考核原则是做好考核工作的关键。在实施人性化岗位考核中，更应遵循以下几方面原则：
1.全面性原则。考核必须是全方位考核，不仅要考核业务知识水平、科研能力和教学工作实绩，还要考核思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等。全面考核能使受聘人员既注意提高自己的业务水平和工作能力，又重视自己的政治素养和人格品质的提高。
2.客观性原则。考核要实事求是，要以政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩等方面的实际表现为考核依据，重点考核工作实绩，客观评价其在教学、科研、育人工作中的成绩和贡献。
3.公正性原则。要有公正、客观的考核标准，考核的内容必须明确和合理，按规定的标准和程序进行考核，采用定性与定量考核相结合的办法能体现客观公正性，既考虑了工作表现，也考虑了其岗位职责，定性考核由群众说话，定量考核以事实说话，保证了考核的客观公正性。
4.科学性原则。考核要科学合理，要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映工作的性质和特点，且考核的各项指标要具有可测性和可操作性
二、人性化岗位考核的主要特点
人性化的岗位考核具有以下方面的特点：
1.岗位考核要与岗位聘任相结合。考核作为人事管理的重要手段，必须通过与聘任结合，才能做到知人善用，掌握人员与岗位的匹配情况；实现聘约管理，增强法制意识；突出动力和压力并存，推动工作效率的提高。
2.岗位考核内容要与岗位职责和工作目标相结合。岗位考核内容与岗位职责和工作目标相结合，将使考核具有充分的客观依据，有利于克服考核工作那种主观随意性的弊端，体现了考核的客观、公正。
3.岗位考核与平时考核和年度考核相结合。平时考核是所有考核工作的前提和基础，年度考核作为岗位聘任的中期考核，是实施动态管理的重要内容，聘期考核则是对聘期内履行岗位职责，完成工作任务的全面考核，考核结果作为是否继续聘用的依据。
4.岗位考核要和一定目的相结合。岗位考核的目的不仅在于了解应聘人员的政治思想品德和在现岗位上的工作业绩，分析其是否具备承担岗位的德才条件与实际工作能力，而且更在于通过科学的考核，形成良好的导向性，进一步强化竞争激励机制。
三、人性化岗位考核中需要解决的主要问题
履职考核就是依据岗位职责，从政治思想、职业道德、工作态度及工作实绩进行全面系统的评价。实施人性化岗位考核可以更全面评价受聘人员的能力、思想、业绩，掌握受聘人员的内在潜力、素质以及水平的发挥。人性化岗位考核主要解决的问题是聘期任务和岗位职责，岗位考核的标准，以及岗位考核的办法等。考评标准不与岗位职责和工作目标相结合，就无法体现岗位之间、层次之间的差异性，使考核缺乏针对性，难以保证考核结果的客观公正。不同的岗位职务有着不同的岗位职责和任职要求，考核必须客观、公正、科学、准确[1]，科学、合理的岗位职责是考核工作的基础与前提，是对受聘人员能力进行评估的基本依据。岗位职责制定的基本原则是“宜粗不宜细，简洁可行实用”，在制定岗位职责要点时，除对各类有关人员的基本要求作出规定外，要重点解决好以下问题：
1.对教学人员教学工作量的要求问题。教学人员教书育人，为人师表，必须承担一定的教学工作与教学管理工作，教学人员岗位要求中的有关教学能力、教学数量和教学质量是重点和难点，加强对教师工作量的量化管理，并提出一个教学质量的要求。把教师所有的工作量按一定的标准量化为标准学时[2]，统一标准、统一量化工作有利于岗位的考核。对高层次人才具有较高的学术造诣和丰富的教学经验，要求完成本单位平均教学工作量的相当比例，教学质量合格以上，而更多的必须掌握本学科的发展趋势，成为学科建设、硕士点建设、专业建设和课程建设的带头人或核心骨干，积极参与培养和指导青年教师或硕士研究生，而对一般的教学人员需以教学为主，努力提高教学质量。思想政治工作和导师工作等应有相关的要求。实验人员定岗的具体要求应明确，要正确确定有关工作量的要求。
2.科研积分的要求。对教学人员的科研工作要求按不同的档级标准提出不同的要求，对高档级的教学人员要求科研工作成绩突出，并有关键科研积分（科研项目立项、经费、获奖、鉴定和专利积分）要求，应鼓励学科，引导方向，要协调以科研为主的教学人员或科研编制人员的研究、立项、获奖与教学人员平衡的问题；各级岗位职责和科研积分的要求应全面、更具体、更便于操作和具体定岗；而低档级教学人员只提出了科研的一般要求，科研工作有一定积分，或有教学方面的。考虑到科研工作的滞后性和连续性，对教师科研的要求是按近三年平均科研积分来要求。
3.教学与科研的打通互折问题。为保证教师安心本职岗位，合理地分流教师从事教学和科研工作，根据学校的实际和现有教师科研积分现状，对教师的教学工作量与科研积分采取相互折算的办法，折算的工作量只适用于岗位职责的考核。教学工作量折算为科研积分是以全校前一年度教师平均额定教学工作量为基准建立折算平台，超过这一基准的教学工作量可折算为科研积分；科研积分折算为教学工作量是以上年度同类教师平均科研积分为平台，超过其科研平台的科研积分可折算为教学工作量。
4.管理人员岗位基本要求及职责的确定。管理人员实行准职员制，以目标管理为目的，以工作要点和任期目标为重点，考核各部门和部门领导的工作完成情况，并以工作要点的分解把各单位的工作任务与学校的目标紧紧联系起来，以更好的实现学校的工作要点。重点和难点是管理人员岗位职责比较空洞，岗位职责要求难以量化，难以确定具体的量化指标，劳动强度相差很大，较难体现劳动强度和进行考评，对管理人员的岗位基本要求，强调有良好的服务意识、态度和奉献精神。
四、岗位考核过程中的人性化措施
科学严谨的考核方法和严肃认真的考核思想态度是实施岗位考核的基本。实施人性化的岗位考核主要是实行人性化的岗位职责要求和考核标准，实施人性化的考核方法，从而，激励士气，开发潜能，改善工作表现[3]。
1.实行人性化的的岗位职责要求和考核标准。应针对岗位所从事不同工作性质、特点和对象，分别提出具体的职责要求和工作目标。以教师岗位为例，应侧重于教书育人、为人师表、教学、科研任务以及创新能力和其在教学、科研中的成果和贡献。对不同类别岗位、同一岗位不同等级，其岗位职责要求和工作目标上应有质与量的区别，高层次岗位的教师除了教学研究任务外，还应明确其学科建设、课程建设、队伍建设等方面的责任。由于实行人员分类聘任，在对教师的岗位要求及管理岗位要求明确的基础上，重点是对细分的各类人员的岗位职责制定和有关职责的修订，实验室教辅人员从教学人员中细分出来，其他教辅人员和附属部门人员从管理人员中细分出来，岗位职责要求基本精神不变，对受聘人员实行不同的工作量和科研要求。
第一，要不断完善教学工作量的计算。由于各个院系及专业的工作要求、人才市场需要、专业教师聚集难度等均不同，鉴于各系部间教师承担的教学工作量实际悬殊较大，对各系部采取不同的岗位工作量要求，既体现了人才的市场价值，有利于集聚热门专业人才，又有利于人才的职业生涯发展和工作侧重点的选择；在教学工作量的计算方面，实行奖励工作量，工作量酬金直接与工作量的数量与质量挂钩，超工作量的报酬标准与额定工作量的报酬标准一样，奖励工资不封顶、不打折，充分体现了“以岗定薪”的特点；为了加大教师引进力度，减轻教师工作量负担，保证教学质量提高，保护教师身心健康，促进各类人员收入协调发展，努力构建和谐大学的原则，对各院系部额定工作量下调，并为保证在职博士后研究工作人员、攻读博士和硕士的教师有足够时间和精力从事研究工作，给予减免三分之二的考核工作量；由于各院系部当年度教师完成的平均刚性教学工作量QV相差很大，造成院系部管理人员的岗位工资差异过大，既容易造成新的不平衡，也不利于有关院系部管理人员的稳定，对各院系部管理人员的岗位工资计算，规定QV原则上为本单位当年度教师完成的平均刚性教学工作量，若与学校全勤教师平均刚性工作量相差较大，各院系部可根据实际情况调整；实行团队工作成效奖励工作量，对教学工作作出特殊贡献和成绩的团队，给予柔性工作量奖励；对努力为学科、专业等发展工作的团队也给予一定奖励。
第二，要不断调整科研方向，重点处理好科研积分计算的合理性和平衡性。对申报省级及其以上重点学科、硕士点、博士点、重点实验室的难易程度，对有贡献的申报单位和人员给予科研积分奖励，对申报成功和申报没有成功的情况给予分别确定；对学生科研项目的指导者积分进行调整，对学术著作、教材等积分进行导向性修订；加大科研立项和经费积分的支持，调整省级、校级学科负责人的科研积分，以及申报学科点奖励积分的平衡性与合理性；加强对国际合作项目的管理和激励力度，国际合作项目立项积分按国内同级纵向研究项目立项积分乘以一定的系数；根据学科建设发展的要求，加大纵向经费积分的力度，适当调低横向经费的积分。
2.实施人性化的岗位考核方法。在考核过程中，考核指标的科学性和考核方法的严谨性，还需考核的可操作性，实行考核的人性化管理，避免造成“千人一面”的评价标准，影响了考核的效果[4]。
第一，实行岗位特殊政策，加强考核与聘岗的灵活性。考虑到院、系（部）现有教职工专业技术职务结构现状，为进一步吸引和稳定教职工，实行先套岗后考核，新调入教师聘任不占所在单位岗位数；归国人员（硕士学位以上）来校工作，原则上在其原套岗位基础上高套一档，特殊人员按其业绩确定更高档次；对满足关键岗职责要求的教授，可以不受本单位关键岗位数限制；对接近退休年龄的教学人员各方面表现良好，教学工作达到额定量者，若仅科研积分达不到岗位职责要求的，可申请暂缓降档。
第二，对低聘人员全面实施“降档‘高’套，保档低套”，最大限度降低其负面效应。凡在履行岗位职责过程中，因工作态度、质量、业绩、能力等不能胜任者，原则下调一级（档）。若本单位有岗位数空缺，降档人员可按“降档‘高’套，保档低套”原则选择降档或保档；若本人上年度完成本岗位职责要求而因本单位相应岗位不够要降档者，也可按此原则执行（不占本单位相应岗位数）。这里“降档‘高’套”是指降档后岗位工资的级别套入该档中低于降档前岗位工资的最“高”级，而“保档低套”则指的是若须降档人员希望保档而不降档，则其岗位工资级别只能套入原档中比“降档‘高’套”低的岗位工资级别。这种原则为降档人员在“面子”和“票子”两者间作出自由选择。
第三，妥善解决好回档人员的岗位考核问题。为了增强降档级人员信心，激励其加倍努力，减少降档级的负面效应，允许降档级人员在聘期内考核只要达到原档级岗位职责要求，可重新申请回到原来档级。为扩大其聘岗机会，回档人员可以根据聘任的实际，对照有关岗位职责要求，自由选择申请不高于其原套定的档级的任一岗位。
第四，设置科研岗位，强化科研编制人员的岗位考核。为进一步加强学科建设，提高学校科研水平，在校级重点及以上学科试行设置少量专职科研岗位，实行不同于一般教学人员考核办法，以解决考核中“大部队”与特殊人员的考核关系，加速学校重点学科的建设，科研岗位的管理原则是“重潜力，考核看成果，实行契约管理”。
参考文献：
[1]程军.做好高校教职工考核工作的几点思考[J].长春光学精密机械学院学报（社会科学版），2001（4）.
[2]林健，李焕荣.基于系统观的教师聘任管理模式探讨[J].黑龙江高等教育，2004（2）.
教研员考核细则篇3
【关键词】高校；绩效工资；建构原则；实施策略
我国财政部联合人事部共同出台了《事业单位收入分配改革方案》，该文件明确提出，各事业单位收入分配主要包括岗位工资、绩效工资、津贴、薪级工资四大部分，而其中的绩效工资通常是由上级部门在审核绩效总量的基础上采用最佳的分配办法与形式，并且以职工的实际贡献作为主要依据，自行制定出可行的实施对策。就高校而言，教职工的绩效工资是构成其薪资总收入的核心部分，所以高校应运用灵活多变的分配方法，充分发挥好绩效工资的激励作用，构建一整套规范化、科学化的绩效工资体系，不断加强绩效考核与工资分配之间的密切联系，利用现代化人资理念与技术，遵循高校绩效工资建构原则，提出相应的实施策略，进而有利于健全高校绩效薪资体制。
一、高校绩效工资的建构原则
以人为本是贯彻落实科学发展观、推动可持续发展的核心思想，而高校绩效工资体制的构建也应遵循以人为本，将每一位教职工的个人成长发展与学校整体的战略导向进行结合，充分彰显全体教职工的主体地位，从而实现最大化绩效利益。此外，在对高校绩效工资系统进行设计时，不但要考虑实际工作岗位的重要性以及职责，而且还要体现绩效工资的差异性。只有这样，才能从根本上激发全体教职工的能动性与积极性，促进学校、教职工、学生共同发展。总体而言，应遵循效率原则、公平原则、竞争原则以及激励原则等。
1、效率原则
该原则是高校构建绩效工资系统的第一原则，同时也是教职工收入分配制度创新的核心目标。由于绩效工资受业绩、贡献大小、工作职责等诸多因素的直接影响，所以高校应结合每一位教职工的工作效率高低、贡献大小、操作职责来进行合理地分配，实现按劳分配、优劳优酬、效率第一的目标。
2、公平原则
高校绩效工资的构建和实施，不仅有效打破以往常规型的“大锅饭”制度，而且更为重要的是完善“按劳分配、优劳优酬、效率第一”分配体制。但是，教职工们所关注的焦点为薪资是否公平。诚然，这样的公平并非绝对平均，而应是有所差异的公平，因为公平的内在意义就包括差异，所以必须将差异控制在一定范围内，进而使全体教职工产生某种公平感，依据他们的劳动价值来支付相应的报酬。
3、竞争原则
竞争是高校绩效工资的显著特征之一，只有竞争的存在才会充满活力与动力。高校竞争性因素主要包括办学特色、国内外知名度、战略目标以及人才稀缺性等等，其集中体现于内部以及外部，前者主要是为激发全体教职工的创造力、积极性和主动性，推动高校快速发展，提高重点岗位的薪酬水平；而后者则是对比教职工的收入水平与其他高校的薪资水平，不断增强绩效薪资的竞争性，从而达到稳定和鼓励人才的重要目的。
4、激励原则
高校绩效工资系统的构建应充分结合薪资管理和激励制度，保持正常范围内的结构差距，结合贡献的大小来支付相应的绩效工资，实现激励效用最大化，使每一位教职工都能从内心接纳这一差距，进而产生一定的激励作用，全面改进自己的工作，设计持续增长的岗位薪酬机制，以此为业绩优秀的教职工提供广阔的晋升空间，得到更多加薪机会。
二、高校绩效工资的实施策略
1、合理设置岗位，细分工作职责
高校绩效工资系统的运行和实施应注重岗位管理，合理设置岗位，细分工作职责，从而有利于提高教职工的工作效率。在各岗位设定过程中，必须要考虑部门内部与整体之间的协调性，广泛征求有关人员的建议以及意见；结合实际工作总量、特点、难度指数等诸多要素，进一步做到层次透明化、操作规范化、覆盖全面化；细化具体的岗位职责，遵循“细化再细化”原则，以避免相互扯皮推诿，进而有利于实施绩效考核工作。
2、明确各工作岗位的绩效考核内容
在确定好各岗位的职责后，还应明确其绩效考核内容，建立起绩效指标体系。绩效指标必须结合具体情况而制定，既不能过高也不可过低，通常是由高校教职工通过自身的努力来达到相应的标准。此外，绩效考核内容在明确之前一定要征求广泛的意见，待修改后再逐一进行确定。
3、确立各岗位的偏重点，构建考核体系
我国高校岗位通常可以划分成三个类别，即管理人员、技术人员以及其他专业人员。总体上来说，高校教师考核应当侧重教学、科研等方面，管理人员应当侧重管理实效；而其他专业人员则依据相应的类别一般侧重服务水平。另外，考核体系不仅要关注量的绩效考核，同时还要注重质的飞跃，从而达到规范而不失灵活、科学而不失合理。
4、采取科学的考核形式
现阶段，我国大多数高校仍不重视绩效工资体系的结果性，通常只采用投票的形式来进行年度考核，其最终的结果也只有两档，即优秀和合格。科学且规范的高校绩效工资的建构应寻求一种层次分明、规范合理的考核形式，积极探索与考核内容相一致的考核模式。其中，针对教学质量的考核，可使用学生评教、督导评教、教师自评、同行评价等诸多不同的方式，切忌因绩效不稳而滋生浮躁情绪，如实地反映高校教师教学能力；针对科研质量的考核，既要注重量的积累，同时又要审慎考虑各学科之间的差异性。高校管理人员可由具体的服务对象要求而组建对应的考核小组，并采取领导评价、同行评价、匿名打分等诸多形式进行综合性评价。
三、结束语
综上所述，我国各大高校应深刻意识到绩效工资系统建构及实施的重要意义，积极应对建构或实施过程中遇到的各种问题，严格遵循绩效工资构建原则，提出可行的实施策略。而且，在此基础上还应根据教育管理的实际需求，不断完善高校绩效工资长久机制，不仅要注重激励而且还要兼顾公平，从而进一步提高全体教职工的参与性、积极性和创造性，持续累积工作业绩和贡献率。
【参考文献】
[1]袁本芳，何祥林.关于高校绩效工资分配公平性的思考――基于某地5所部属“211”高校校内津贴制度的比较分析[J].教育与经济，2011（02）.
[2]刘婉a，陈娟，刘敬孝，王哲强.高等学校绩效工资项目设置与结构比例研究[J].中国高等教育，2010（17）.
教研员考核细则篇4
关键词项目导向营销策划教学改革
中图分类号：G424文献标识码：a
on"project-oriented"marketingplanCourseteachingReform
ZUoShihua
（Hu'nanmechanical&electricalpolytechnic，Changsha，Hu'nan410151）
abstractinthispaper，totrainstudents'practicalabilitytoworkasthecore，putforwardideas"project-oriented"marketingplanteachingreformideasfromcoursedesignandcurriculumreformappraisalprogramofreformintwoways.
Keywordsproject-oriented；marketingplan；teachingreform
“项目导向”教学模式的基本内涵是：围绕职业岗位能力的形成，科学设计和选择项目，以完成一个完整的工作项目所需要的知识、能力和素质结构设计教学方案。这里所讲的项目不是案例、简单的课堂活动、模块、工作要素或简单的工作环节，而是必须针对具体对象的某项具体工作的全过程，不是一类工作或某个环节工作的设计。项目导向教学强调以学生为中心，充分发挥学生的主动性和能动性，最终达到使学生在项目实践中，掌握职业技能，习得专业知识，从而构建属于自己的经验体系和知识体系。因此，项目导向教学是高职教育人才培养的必然要求。
在营销策划课程教学中，引入项目导向教学是十分必要的。首先，高职学生的智能优势在形象思维和动作思维方面。这恰好符合高职院校培养目标―――培养心灵手巧的实用型人才。其次，高职教育要培养实用型、技能型人才，教师必须把前沿的技术知识引入课堂，使学生掌握一定实际技术能力，成为可以解决实际问题，符合社会需求的人才。总结国内高职院校各项项目导向教学改革的实例，笔者认为营销策划课程教学改革具体实施的方法主要可以从以下两个方面进行：
1课程设计思路改革
1.1课程内容改革
传统教学中，课程内容主要分为营销策划概述、营销策划基础和流程、营销策划的思维创意、市场营销调研策划、营销战略策划、产品策划、价格策划、分销渠道策划、促销策划、企业形象与CiS策略策划、市场营销创新策划等。而“项目导向”则要求课程内容按工作过程和工作实际项目来设计，基本概念、基本原理是贯穿项目始终的，项目课程内容应该包括工作任务、知识目标、能力目标、素质目标、训练方式及步骤，并最终可展示工作成果。根据“项目导向”的要求，课程内容可分为五个子模块，分别是：“企业识别系统（简称CiS）策划”，任务分为作CiS设计方案和CiS的实施管理，占8学时；“市场调研策划执行及调研报告撰写”，任务分为设计调研方案、进行市场调研、撰写调研报告，占8学时；“市场定位策划”，任务分为进行市场细分、选择目标市场和市场定位，占4学时；“4p策划”，任务分为产品策划、价格策划、分销渠道策划、促销策划，占20学时；“策划方案的评估与改进”，任务分为团队展示、根据市场情况对方案进行分析和评估，占4学时。学生除了完成课程内容的学习外，还需要分组完成一个课外项目，课外项目就是各小组自创一个企业（可以是真实的也可以是虚拟的），完成企业的营销策划项目，进度安排跟课程内容的进度一致。
1.2课堂教学环节改革
在传统教学中，上课的教学环节是“上课概念讲解举例说明概念二讲解举例说明概念三讲解举例说明……课堂练习课堂总结作业布置下课”。而“项目导向”要求课堂教学环节是“上课―情境引入（案例引出）提出问题任务布置示范解决问题（讨论）知识归纳功能扩充新任务布置示范解决问题更大更复杂的任务引进示范解决问题（能力反复训练）课程和知识总结（应用、技巧）作业布置下课”。“项目导向”的课程教学采用的训练方式及步骤为第一引入项目情境布置任务；第二学生以项目小组为单位、研究整个任务的解决方案；第三老师对方案进行审核；第四学生以小组为单位进行展示与汇报、完成任务；第五单元考核。并且课堂结束后，学生会有自己的成果，这些成果是可以展示的。
2课程考核方案改革
2.1考核总表
分为形成性评价和终结性评价，各占50%。形成性评价是由日常考核（根据上课考勤情况、完成作业、课堂实践情况等）20%和单元实践（根据完成项目的时间、功能、是否创新情况）30%组成；终结性评价是由课外项目（学生陈述所完成的项目、老师提问情况）30%和期末考试（笔试成绩）20%组成。
2.2日常考核细则
日常考核满分为100分。课程授课共有12周，4周定为一个月，学生每个月的工资为4000元，日常考核由学生最终的3个月的工资总额决定。一个月如果有3次无故缺席，解除劳动关系（成绩直接定为不及格）。表现优异者，（下转第163页）（上接第118页）有奖金（每个月400元钱）。备注：迟到早退1分钟扣5元钱；旷课一次扣400元钱；请假1次扣款100元。
2.3单元实践评分标准
单元实践评分标准由方案完整可行80分、文档规范10分、ppt完整美观10分组成，根据方案的完整美观度酌情扣分，方案非独立完成或方案不完整者酌情扣分，文档没有按照规范要求的扣10分，ppt不完整美观者酌情扣分。
2.4课外项目评分标准
教师负责给每个课外小组打分，小组根据教师的打分给每个成员打分。小组的得分是小组成员得分的最高分。小组成绩为优秀的，小组成员成绩为优秀的比例最多为50%；小组成绩为良好的，小组成员成绩良好的比例最多为50%，及格的比例至少30%；小组成绩为及格的，小组成员成绩及格的比例最多为50%；小组成绩为不及格的，则小组所有成员的成绩为不及格。课外项目评分标准为：（1）功能完整，占50分。评分细则为每个模块占10分，共50分；功能完整或不正确的扣相应分数。（2）项目组计划合理，占10分。评分细则为没有提交计划扣10分，计划不合理扣5分。（3）按时提交成果，占10分。评分细则为按照计划按时提交成果，每个阶段占2分，没及时提交成果的扣10分。（4）资料齐全，占5分。评分细则为项目组成员每个人写好月计划、周计划、日计划，并写了日总结、周总结和月总结。（5）文档规范，占5分。评分细则为整个文档格式规范。（6）答辩，占20分。评分细则为语言表述清楚，简明扼要，回答问题正确。
2.5期末考试
期末考试是以笔试的方式进行，题目全是开放性的主观题，本校市场营销专业的学生是以开卷形式进行，题目总分100分。试卷由两部分组成，第一部分为实际操作题4个，每题10分，共40分；第二部分为案例分析题2个，每题为30分，共60分。
3小结
“项目导向”――任务驱动型教学模式是用工作任务驱动完成教学目标，教师在教学中引入企业真实工作任务，学生在教师的指导和自学下完成工作任务，遇到重难点不能把握的，教师在着重进行讲解，整个教学过程注重学生在“做中学”，培养学生的自主学习能力，以达到实现专业技能、职业素养和综合能力的同步提升，使学生不只会“做事”，更会“做人”，真正体现高职教育的“把职业素质教育渗透于专业知识与技能教育中”的特色。
参考文献
[1]赵志群.对工学结合课程一些基本概念的认识[J].中国职业技术教育，2008（9）.
[2]姜大源.世界职业教育课程改革对我们的启示[J].职业教育技术，2008（33）.
教研员考核细则篇5
一、理清思路，精心谋划，确保事业单位绩效考核工作顺利实施
一是理清工作思路。我们对全县500余家事业单位进行了认真梳理分析，提出了“分类实施，宜合则合，逐步覆盖”的工作思路，即对公益性强、服务范围广、独立运行较好的教育卫生系统事业单位率先全面展开，对规模较小、业务面较单纯的事业单位整合纳入部门考核体系，对城建、农业、文化等领域规模较大、相对集中的事业单位逐步覆盖。二是完善组织机制。根据省、市要求，我县及时调整成立了以县委常委、组织部长为主任，纪检、组织、机构编制、财政、人力资源社会保障、审计、统计等部门主要负责人为成员的县事业单位考核委员会。牵头召开了事考委全体人员工作会议，制定印发了《事业单位考核委员会工作规则》，明确了事业单位考核委员会成员单位工作职责分工及推进时间要求，县编办作为考核工作的牵头部门，承担考核委员会办公室的工作职责，具体负责做好制定考核办法、审核考核细则、拟定考核方案、统筹组织考核、提出考核等次建议、组织考核委员会会议等工作。考核委员会各成员单位作为考核工作的参与部门，承担参与实施监督考核、按职能认定和兑现考核结果等工作职责。教育、卫生主管部门分别成立了专门的考核工作班子，其他成员单位明确了一名分管领导和一名联络员。三是科学制定考核办法。在学习借鉴外地经验和总结基层医疗卫生机构绩效考核做法的基础上，立足我县实际，制定出台了《教育卫生系统事业单位绩效考核实施办法》。在考核范围的确定上，将教育卫生系统164个事业单位率先纳入考核试点范围。在考核指标的设置上，我们充分考虑事业单位的公益属性，在共性指标中除登记监管这一基本要求外，更加突出了社会评价，对民主评议和民意调查提出了量化要求，占总分值的20%；个性指标重点围绕事业单位的工作目标、标准化建设、可持续发展能力等方面进行设计，突出公益性和自我发展，占总分值的70%。在考核细则的制定上，具体分析了各单位的行业特点、客观条件，注重差异性，不搞一刀切。教育系统对142个单位按照高中、初中、小学三个学段制定了3类考核细则，卫生系统对22个单位按照医疗机构性质制定了9类考核细则。在考核程序上，按照制定细则、单位自评、实地考核、社会评价、确定等次、公示备案的程序进行。在考核结果的使用上，我们提出了“五个挂钩”：即与考核奖金挂钩，对考核等次为a级的单位，年末给予一次性奖励，其中在职在编人员50人以下的（含50人），按每人500元的标准核拨，超过50人的，给予单位3万元的定额奖励；与干部使用挂钩，连续两年考核等次为a级的，按照干部管理权限，主要负责人或法定代表人可优先提拔重用，当年考核等次为C级的单位，对事业单位主要负责人进行约谈；与奖励指标挂钩，a、B、C三个等次的奖励优秀指标分别为16%、13%、10%；与机构编制挂钩，a级单位优先给予机构编制方面的支持，法人信用等级评定直接确定为“五星”级；与个人奖惩挂钩，被考核单位要根据《考核细则》制定本单位人员考核办法，按月或季度考核，考核结果与人员奖金分配、绩效工资、评先树优挂钩。
二、周密考虑，统筹安排，确保事业单位绩效考核工作稳妥推进
一是召开专门会议进行动员部署和业务培训。召开了全县事业单位绩效考核动员会议，各乡镇党委副书记、教办主任，纳入绩效考核试点范围的各中小学和医疗卫生机构主要负责人，事业单位考核委员会成员单位有关负责同志参加了会议，并对考核组全体工作人员、事业单位法人代表进行了业务培训。二是积极探索科学有效的考核路子。我们先后组织相关部门召开3次座谈会，深入到15个事业单位开展集中调研，认真听取对绩效考核工作的意见和建议，并对考核办法进行反复论证和修改。在民主评议方面，乡镇事业单位的民主评议通过召开会议发放民主评议票的方式进行，乡镇中小学和卫生院合并一张民主评议票进行测评，参加范围为部分乡镇领导班子成员、机关中层干部、部分村居负责人、部分“两代表一委员”、部分群众代表，不少于80人；县直事业单位的民主评议采取无记名发放调查问卷的方式进行，教育卫生系统事业单位合并为一张民主评议票进行测评，发放的范围为县级领导、“两代表一委员”、部分县直部门主要负责人、事考委成员单位分管负责人、教育卫生系统主管部门中层干部、部分群众代表和服务对象，不少于120人。在民意调查方面，具体到卫生系统事业单位，我们随机抽查的对象为医生护士代表15名、病人及病人家属代表15名、群众代表20名；针对中学学段，我们样本抽查的对象为30名学生代表（三个年级分别随机抽取一个班级，每个班级随机抽取10名学生）、20名教师代表、电话访问20名学生家长；针对小学学段，鉴于学生尚不具备完全民事行为能力，我们样本抽查的对象为20名教师代表、电话访问30名学生家长。为统一标准和尺度，民主评议票和民意调查问卷均设置为满意10分、基本满意7分、不满意3分、不了解不占分四个档次。三是严肃纪律确保绩效考核公平公正。在考核人员选配上，县事考委办公室从成员单位中抽调了20名政治坚定、业务精湛、作风扎实的人员负责共性指标的考核，从教育卫生主管部门考核“专家库”中随机抽取了20名专业人员负责个性指标的考核。在具体操作过程中，分别成立了2个考核组对教育卫生系统事业单位进行考核，并明确了考核纪律。
三、严格程序，兑现奖惩，确保事业单位绩效考核工作取得实效
教研员考核细则篇6
【关键词】教研室绩效问题对策
【abstract】Departmentof？performanceappraisal？asanimportantpartof？theconstructionandmanagementofuniversity？teachingandresearchsection？oftheprocess，？moreandmore？collegesanduniversities？payattention？toestablish？the？system，？and？performanceevaluationsystem？toadapt？withit，？theperformanceappraisalof？theeffectisverysignificant；？however，？inthespecificimplementation？processassessment，？indeedencounteredmanyproblems.？thispaper？isbasedonthelaboratory？management？workoftheauthor？formanyyears，？analysessomeproblemsin？teachingandresearchsectionofperformanceassessment，？andputsforwardsomecountermeasuresfor？improvingtheperformanceappraisal？effect.
【Keywords】Department；？performance；？problem；？countermeasure
1教研室绩效考核的内容及实施
各高校根据自身的实际情况，经过不断的实践探索和论证，大都建立了教研室绩效考核评价指标体系，考核指标内容各高校之间可能略有不同，但从总体上来说，考核内容一般包括组织与师资队伍建设、日常管理、教学工作管理、教研科研、特色与亮点等几个方面，各指标还会进一步细化为若干考核要素。
教研室绩效考核涉及的范围广、人员多，具体考核过程相对比较复杂，这就需要学校部门与部门之间、教研室内部人员之间密切配合，调动全员参与其中。在此基础上建立配套的教研室绩效考核实施方案，包括考核原则、考核办法、考核步骤、考核等级及奖励办法，保证绩效考核工作的顺利进行，充分实现绩效考核的效果。
2教研室绩效考核存在的问题
2.1院校对教研室绩效考核不够重视
在目前的高校当中，为激励教职工工作积极性，提高教育教学质量，往往比较注重的是对教师个人业务的考核，一般是由学校人事部门负责制定详细的考核实施方案，学校各部门积极协调配合完成考核工作，考核内容相对比较简单，考核结果作为教师评优树模、职称晋升的依据，教师对考核结果也比较重视。由于这种考核缺乏详细的量化指标，在考核过程中难免会出现偏差，考核结果有时候也不是特别准确。此类问题的一旦出现，往往会影响到教师工作的积极性。
“教研室作为高校最基层的教学管理、组织单位，始终活跃在教学、科研第一线，直接面对教师和学生，开展教学科研活动，进行课程建设、实验室建设、专业建设和师资培养等工作，教研室工作的状况和水平，在某种程度上直接反映了学校教学工作的整体水平和教学质量的好坏”[1]。但目前在部分高校当中，对教研室建设和考核并没有一个完整的框架体系，相关制度建设也比较滞后。这使得以专业教学团队为基本划分依据组建的教研室，并不能真正发挥应有的引领作用。由于对教研室的考核工作不能上升到一个比较重要的位置，教研室的各项工作也就只能停留于表面，很难向前推进了。
2.2缺乏政策环境支持，不能调动教职工参与的积极性
由于目前的教研室绩效考核并没有一套完整的绩效考核管理制度，考核的结果虽然在人事部门的考核当中占有一定的比重，但还是远远不够。对教研室的绩效考核最终的落脚点是对教研室所有成员教学业绩的考核，只有所有成员共同努力，教研室的各项工作才能保质保量的完成。但教研室的绩效考核结果不能真正与教职工岗位聘任、职称晋升、津贴发放等联系起来，没有完全体现优劳优酬的分配原则，使得教师对教研室绩效考核工作缺乏积极性。“在日常工作中教师不愿将绩效考核的内容与自己的实际工作内容相对照，对于考核中出现的一些自身问题，也不能进行认真分析，不会借助教研室绩效考核改进自己的不足和提高工作绩效，最终使绩效考核的目的流于形式”[2]。
2.3绩效考核内容过于复杂，不能突出重点，缺乏可操作性
教研室的日常工作贯穿于教育教学的整个过程，涉及的人员多、范围广，所以必须建立一套完整的绩效考核评价指标体系，将涉及到的一些重要考核内容都纳入进来。但目前在高校当中所建立的考核评价指标体系，大多内容比较多，考核的比较细致。看上去这是一个保证绩效考核内容完整性的措施，但在实际的考核当中往往缺乏可操作性。一方面，执行考核方案的人员，毕竟时间、精力有限，不可能掌握各教研室方方面面的具体情况，在这种情况下，有些考核指标只能凭个人主观影响去评价；另一方面，对于被考核的教研室来说，面对如此庞杂的考核内容，在自己有限的时间内无法完成，或者根本没有涉及到的指标，只能东拼西凑，这就完全偏离了考核的目的。
2.4只重视考核结果，不重视考核过程，对考核结果不能及时反馈
教研室绩效考核管理包括一系列循序渐进的过程。考核前应让各教研室及其成员充分了解考核目的、考核内容、考核方式及考核指标体系。从目前来看，高校对教研室的绩效考核在平时的教育教学过程中重视程度不够，往往是快到了考核的时间，才开始注意这个问题，平时的教研室工作基本上背离了绩效考核的内容。在考核结果出来以后，往往也是对考核结果予以重点强调，而对于考核中发现的一些问题及其产生的原因，不能认真分析，也无法给予各教研室有效的反馈意见，对教研室下一步的工作重点不能提出指导性的建议。
3完善教研室绩效考核的对策
3.1建立教研室绩效考核长效机制
教研室绩效考核的目的在于充分发挥教研室的基层教学管理作用，要使绩效考核能真正起到促进教学管理，提高教学质量的效果，高校首先应该从健全教研室绩效考核管理制度入手，将其作为一项常规教学管理工作来抓。学校教学主管部门应对整个教研室绩效考核的实施进行顶层设计，积极协调各部门密切配合，明确各部门的责权利，将绩效考核经常化、制度化。
3.2建立教研室绩效考核激励机制，鼓励教职工积极参与考核过程
教研室绩效考核指标体系的内容必须十分贴切教研室的日常工作内容，也就是要和教研室成员的工作内容相一致，以达到以考核来促进工作绩效的提高。在此基础上，将教研室的考核结果作为其内部成员岗位聘任、职称晋升、津贴发放的重要依据，建立旨在促进教师参与考核积极性的激励机制。“在实施绩效考核之前应当充分做好绩效宣传与辅导工作，让考核者与被考核者能充分了解考核的目的；在考核指标的确定、评价、考核结果反馈、方法改进等活动中都应当有教职工的全程参与[3]；对考核比较优秀的教研室及其成员的工作业绩能公开进行展示，以此增强教职工的成就感，主动参与到考核当中来。
3.3教研室绩效考核指标体系的建立应有侧重点
建立完整的教研室绩效考核指标体系是达到考核目的的关键，指标体系的内容应当包含教研室各方面的工作内容，但在实际的考核中如果面面俱到的话，往往不能取得很好的考核效果。一方面在制定考核内容的时候，应该根据各高校教研室的实际，将教研室所承担的一些主要工作作为考核的重点，切忌不分主次的进行全方位的考核；另一方面在确定考核指标各要素权重的时候，可以将一些关键工作所占权重定的高一些，将一些次要的工作权重定的低一些。在具体实施的时候，可以根据考核的时间周期内所从事关键工作的不同，有侧重的调整考核指标体系的内容，是考核过程能够主次分明，不流于形式。
3.4建立教研室绩效考核反馈机制，合理有效的利用考核结果
教研室作为绩效考核的主体，有权了解绩效考核的最终结果和各考核指标得分的具体情况。作为高校实施教研室绩效考核的部门，应该就考核过程、考核结果、考核中发现的一些问题，经过考核组认真的讨论分析后，以书面的形式对各教研室进行信息反馈，有必要的话，最好能形成一个考核报告，以充分体现绩效考核的公平、公开、公正的原则。
对于考核结果不能简单的公布了事，“在考核过程中通过对各种资料相关信息的收集、分析判断和评价，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源，这些信息资源可以充分运用到人事决策、教师的职业发展培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去”[4]。各教研室在详细的了解、分析考核结果后，认真分析各项考核指标具体的得分原因，对于不足的地方积极积极加以改正，适时调整下一考核周期内的工作方向，制定更加科学合理的教研室发展规划。
4结语
教研室绩效考核作为高校加强教研室建设与管理、提高教育教学质量的重要环节，高校若能从绩效考核制度建设上予以规范，从政策上予以激励，按照不同阶段的工作重心适时调整考核重点，畅通考核反馈机制，充分合理利用考核结果，作为高校一项常规工作予以实施，常抓不懈，最后一定能取得显著的考核效果。
参考文献：
[]王颖.教研室绩效评估体系构建与实践[J].中国市场，2007，52：214-215.
[2]黄乃文.当前我国高校教师绩效考核的现存问题及对策[J].教育探索，2010，4：81-82.
教研员考核细则篇7
人事工作取得的成绩离不开学校的领导、各部门的支持、相关人员的努力，特别感谢人事处全体同事的帮助。
一、坚持“人才强校”战略，为建设世界一流农业大学提供人才保障
作为“985”高校，中国农大肩负着建设世界一流农业大学的使命，队伍建设是学校发展的根本，一流的人才是实现这一目标的保障。实施人才强校战略，必须确立人才队伍建设优先发展的战略地位。我校的人才队伍建设，以体制、机制创新为动力，以条件、环境和平台建设为保障，紧紧抓住“引进人才、培养人才、用好人才”三个环节，以全面提高队伍素质为中心，以培养和引进创新学术团队、高水平学科带头人和优秀中青年骨干教师为重点，坚持培养与引进并举，做好人才引进和队伍建设工作。
1、完善制度，创新机制，严把进人关
在我国的具体国情下，众所周知，高校仍然存在易进难出的情况。在学校党政的领导和支持下，进一步完善制度，严把进人关，形成了一套形之有效的进人机制。首先，本着“科学规划、按需设岗、结构合理、严格程序”的工作原则，做好人才增量规划，制定了XX-XX年进人规划，做到“按图索骥”。其次，在政策制度上，重新修订了《中国农业大学人事调配工作规定》和《中国农业大学高层次人才引进管理暂行办法》等，使之制度化、规范化，做到有制度可依。第三，在具体措施中，实施公开招聘制度，所有拟招聘岗位及条件通过校园网公开招聘，提高招聘的公开竞争性;第四，建立两级评审制度，在各学院学术委员会初选面试的基础上，按照1：3的比例向学校评委会推荐候选人，学校按照教学科研人员、管理和教辅人员分别组织遴选，本着宁缺勿滥的原则，经过投票确定入校人选。通过严把进人关，进一步保证新入校人员的质量和水平，收到了较好的效果。
2、加大力度，实施高端人才引进引智工程
高端人才引进引智工程是学校自XX年开始实施“引进人才工程”的一个延续和完善，学校继续加大对高层次人才引进的支持力度，从学校的办学思想、发展目标以及学科建设等方面综合考虑，制定了《中国农业大学实施海外高层次人才引进计划(“”)暂行办法》，重新修订了《中国农业大学高层次人才引进管理暂行办法》。新《办法》在提高引进人才待遇的同时，也提高了引进人才的“门槛”。按照新《办法》，成立了由校领导、院士、专家，学院、机关职能部门负责人组成的学校高层次人才评审委员会。使学校高层次人才的遴选、考核等评审环节更加科学、合理和民主，更好的发挥了学校各级学术委员会的作用。
四年来，学校共批准引进“”入选者4人、高层次人才56人。实际办理入校手续的34人，引进人才的合同经费总计2555万。他们中的多数人在各自的教学、科研工作中发挥了积极作用，成为我校教学和科研的领军人物和中坚力量。此外，完善并加强了引进人才的期中、期满考核制度，考核优秀的人员给予奖励，考核不合格人员不予续聘。
在引智工作中，重新修订《中国农业大学荣誉教授、兼职教授聘任管理暂行办法》，制定《中国农业大学国外兼职教授岗位津贴实施细则》等文件，使我校的荣誉教授和兼职教授聘任工作更加规范化、精细化。目前我校共有兼职教授189人。
3、优中选优，做好各类人员的补充
学校高度重视队伍补充和招聘工作，本着“总量控制，优化结构，公开公正，宁缺毋滥”的原则，优先高层次、高学历、重点学科和新兴学科急需的教学科研人员，并正在逐步加大力度补充教学辅助和管理人员。
近四年来，学校新增入校人员243人，按来源类别分：留学回国人员36人，博士后出站人员42人，普通调入24人，应届毕业生141人。按学位来分：博士学位215人，占88.5%;硕士及以下为28人，占11.5%。按补充类别分：进入教学科研岗位的209人，占86%;进入教辅岗位的12人，占5%;进入管理岗位22人，占9%。
4、积极创造条件，做好博士后工作
博士后制度是造就拔尖人才的重要途径，博士后人员已成为学校教学科研的生力军。目前在站博士后156人，较XX年的105人增加了32个百分点。并在XX年成功增设管理科学与工程博士后科研流动站，至此我校博士后科研流动站达12个。同时，制定《中国农业大学博士后管理规定》，积极支持博士后研究人员申请各类基金项目，将博士后人员正式纳入学校在职教师考核体系，并对考核优秀者给予奖励等。
二、整合资源，创造条件，加强师资队伍的培养和选拔
人才队伍建设必须坚持引进和培养并重的原则。注意把握人才引进和培养的关系，一方面引进高层次拔尖人才补充师资队伍，同时注重现有人才的进一步培养和提高，调动各类人员的积极性和创造性，减少人才流失，切实提高现有人员的综合素质和能力，保持师资队伍的可持续发展。
1、整合资源，构建培养体系
结合学校“985工程”“211工程”人才队伍建设项目，以一流学科建设为导向，围绕学校发展规划，整合资源，完善队伍培养体系，尤其是师资队伍的培养。推荐、选拔高层次人才和各类人才项目;加大青年教师出国进修力度，尤其是35岁左右的青年教师;坚持教师岗前培训制度;做好教师的学术休假。从适应性培训、提高性培训等方面形成较为完整的培养体系。近四年来，培养人次近千人。
2、积极努力做好专家遴选和推荐工作
一流的大学，必须要有一流的大师，高层次人才的培养和选拔至关重要。近四年来，认真做好各类人才的遴选和推荐工作，在各方的共同努力下经人事处负责推荐的项目取得了可喜的成果：两院院士2人;“”4人;长江学者特聘教授7人，讲座教授4人;新世纪百千万人才工程部级人选8人;中国青年科技奖2人;宝钢教育基金优秀教师奖14人;享受国务院政府特殊津贴11人;全国优秀教师1人，北京市优秀教师6人，北京市优秀教育工作者2人。
3、以点代面，切实抓好青年教师成长工程
中青年教师的培养，是师资队伍可持续发展的保障;全面提升青年教师的能力，对提高师资队伍的整体水平和国际化程度具有重要意义，更是建设世界一流农业大学的关键所在。自XX年起，学校将培养重心由以往的学院立项，全方位培训的模式转移到学校统一立项，突出重点的模式，注重对35岁左右青年教师的培养，提高其学术水平和国际视野。制定《中国农业大学“青年教师成长工程”实施办法》;学校给予专项经费支持青年教师国内外进修。XX年是青年教师成长工程实施的第一年，共确定资助青年教师出国研修项目(1：1配套项目)人选19人，学校资助国外项目36人，国内访问学者5人，教育部高级研修班项目6人。
加强岗前培训工作，每年对新入校教师培训内容包括新教师欢迎会、曲周试验站学习、参观校史馆、野外拓展训练、教学试讲考核等特色环节，并融入师德建设的内容，使新入校的青年教师在岗前培训阶段不仅了解了教师的职业要求，也了解农大的历史和传统，认同并传承农大精神，收到了很好的效果。
继续推行学术休假制度，近四年共批准40余人进行学术休假。
三、完善制度建设，保障激励结合，优化人才成长环境
1、制度建设
人才队伍建设必须要有良好政策制度的保障。结合工作开展，以制度建设为抓手，完善各项规章制度，形成制度体系，为依法治校、有制度可依提供保障。近年来，重新修订和新出台《中国农业大学专业技术岗位设置管理暂行办法》、《中国农业大学博士后管理规定》、《中国农业大学教职工年度考核办法》《中国农业大学荣誉教授、兼职教授聘任管理办法》、《中国农业大学非事业编制聘用人员管理实施细则》、《中国农业大学人事调配工作规定》、《中国农业大学高层次人才引进管理暂行办法》、《中国农业大学“青年教师成长工程”实施办法》、《中国农业大学教职工奖励暂行办法》、《中国农业大学教职工请销假及考勤管理暂行办法》等规章制度19项，仍有专业技术职务、职员、绩效工资等多项制度在修订和完善中，从招聘、培养、评价、待遇、结构等方面为人才队伍建设提供科学的制度保障。
2、年度考核
完善考核制度，注重考核的实效。重新修订考核办法，淡化年度考核，只是写实性的述职，由学院对教师的年度教学工作量和科研成果提出要求。为教师营造宽松环境，让教师摒除干扰，潜心研究，防止为应付每年一次的年度考核而分散精力。提高年度考核的公开性。对个人考核表进行公示，强调教授“晒业绩”，本人对考核结果进行确认等。
3、晋升聘任
通过专业技术职务晋升，职员晋升，技术工人考工等日常工作，提高队伍水平，优化队伍结构。四年来，共晋升专业技术人员492人，其中，正高119人，副高293人，中级及以下80人。共晋升教育职员202人，其中，四级职员36人，五级职员66人，六级及以下100人。共组织2次技术工人考核，晋升62人，其中，高级技师5人，技师34人，高级工及以下23人。
4、分配制度改革
按照国家有关文件精神，自XX年7月1日起，事业单位进入新的岗位绩效工资体系。人事处查阅档案上万次，对2800余名在职职工，2100余名离退休职工的档案信息进行核对，补充个人档案工资审批表4500余份，对全校人员进行多次测算，为制定我校收入分配制度改革实施方案提供了重要依据。
按照“同步考虑，分步实施，制度入轨，逐步到位”的总体改革思路，第一步工作已在XX年顺利完成。其中在职职工2798人，补发729万元，月增资额122万元;离退休职工2156人，补发704万元，月增资额88万元。
目前，正在积极调研，研究制订绩效工资的相关规定。
5、非事业编制人员管理和社保工作
目前，学校的用人制度呈多元化，因此，制定《中国农业大学非事业编制聘用人员管理实施细则》，对非事业编制聘用人员的岗位设置管理、聘用工作程序和聘用人员的薪酬等条款进行了细化。建立健全非事业编制人员数据库，XX年底共有非事业编制在聘人员1778人，其中全职流动岗(a类岗)54人，专职辅导员(a类岗)47人，科研助理(b类岗)130人，院部处(c类岗)645人，后勤系统(c类岗)902人。
按照规定，签订非事业编制人员劳动(项目)合同，规范社会保险参保工作。XX年共完成4个险种、12类项目、7046人次的社会保险业务。开通网上保险申报业务，完成社会保险人员信息二次采集300余人次，为全校职工和非事业编制人员(共3982人)核定社会保险缴费工资基数。
6、专业技术职务分级设岗工作
根据国家和教育部的文件精神，结合我校实际情况，在广泛调研的基础上，制定我校专业技术岗位分级设置方案;并积极稳妥地推进专业技术岗位设置与管理工作。XX年专业技术职务的分级共聘任1915人，其中聘任正高一级9人，正高二级47人，正高三级120人，正高四级269人;副高一级117人，副高二级234人，副高三级488人;中级及以下631人。
7、其他相关工作
近四年来，还努力做好其他日常等相关工作。包括在职职工的工资管理、离退休事务办理、西部地区专家来校进修、机构与编制管理、科级机构和科级岗位管理、援疆干部派出与管理、解决干部夫妻两地分居工作、京外调干、出国人员审批、北京市科技新星培养、本科教学评估、历史遗留问题、劳动纠纷、人才交流中心等。
此外，注重人事处自身的队伍建设，坚持每周例会制度，研讨工作，还通过人事处党支部、工会小组组织活动等，保障人事处团队团结、务实、高效、上进、愉快的开展工作。同时加强了人事的基础工作，包括人员数据库、人才人事年度报告、日常的数据报表、各类文档等，使人事工作更高效、准确、快捷。
加强了与教育部和兄弟院校的交流与沟通，及时了解上级精神和其他高校的情况。
四、努力方向
为了更好的完成上述工作，我坚持按照任职条件来要求自己，一方面认真学习政治理论，运用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，另一方面努力学习党的各项方针、政策，尤其是人事工作方面的政策规定。认真调查研究，讲实话，办实事，求实效。四年来的工作使我体会到，做好人事工作，不仅要投入，要掌握政策，要学会与人打交道的各种办法，还要有极大的耐心，因为人事工作面对的是每一个情况都不同的个体，要想让每个人都满意而归实属不易。我一直朝着这个方向努力，但总还是有的人不满意，因为有些事情的确难以解决，尤其是一些历史遗留的多年没有解决的问题，我只能耐心解释、劝说。
所以面对这样一个岗位，尤其是在大力提倡以人为本、创建和谐社会的形势下，我还需不断学习，提高自己的政策水平、管理能力和服务意识，使自己具备更高的组织能力和专业知识来胜任工作。在工作中，我还注意严格要求自己，起模范带头作用，作为处长有责任把全处的同志团结在一起，大家互相关心、分工配合，心情愉快的一起工作，一起加班。团结才能提高工作效率，才能工作的心情愉快。因此，我和我的同事一直在努力营造一个团结、合作、愉快的工作氛围，使其中的每一个人都快乐的工作着。
教研员考核细则篇8
2005年工作思路一、指导思想：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十六大四中全会精神和全国、市、县人事人才工作会议精神，紧紧围绕县委、县政府关于经济社会发展的战略部署和中心工作，充分发挥人事管理职能作用，进一步深化人事制度改革，大胆探索人事人才工作创新发展的路子，努力将我县人事人才工作推上新的台阶，为垫江全面建设小康社会提供强有力的人事人才保障。二、工作重点：（一）加强公务员制度和队伍建设1、进一步完善公务员考核办法。在调研的基础上，探索建立以工作实绩为核心的考核评价体系和服务对象评议的机制，细化并出台新的考核实施办法，加大平日考核力度，建立考核结果公示制，切实加强考核结果的使用力度，以考核促进公务员改善服务质量、提高办事效率。2、建立公务员轮岗交流长效机制。围绕优化发展环境、改善结构、提高素质的目标，向县委县政府报请《公务员轮岗交流实施办法》，定期开展轮岗交流工作，使之经常化、制度化，从而建立公务员轮岗交流长效机制。3、进一步规范行政性表彰工作。要按市—号文件和垫府发［1997］77号文件的要求，进一步改进和完善我县的行政奖励表彰工作，在总结经验的基础上创新奖励制度，改变以往重奖励、轻活动的倾向，从评选的公示要求、奖励方式、表彰后的事迹宣传学习等方面，引导强化活动本身，充分发挥行政奖励的激励作用，维护行政奖励的严肃性和权威性。4、强化人事争议仲裁工作。人事争议仲裁作为人事执法的一个重头戏，要加大工作力度，规范办案程序，切实提高人事争议案件处理质量，保障用人单位和当事人的合法权益，以此来平息事态、减少信访、维护社会稳定。5、进一步完善企业军转干部服务管理工作。继续做好企业军转干部的教育、稳定、管理工作，帮助他们解决实际困难，落实好政策规定的有关待遇，做到了政策配套，措施到位。（二）积极稳妥地推进事业单位改革1、继续开展分配制度改革试点工作。结合事业单位体制和人事制度改革，研究拟订符合事业单位特点、体现岗位绩效、分级分类管理的事业单位薪酬制度，指导事业单位积极探索生产要素按贡献参与分配的实现形式和办法。2005年在县医院等少数几个经营性事业单位中开展试点工作，积累经验，为全面推行打基础。2、全面推行职员制。要根据已掌握的第一手材料，尽快拟出推行职员制的方案报请县政府审定，争取2005年全面推行。3、规范事业单位进口。事业单位新进人员，必须坚持“几进必考”原则，根据事业单位的实际需要，引进专业对口的人才。4、拓宽用人视野，公开选拔事业单位负责人。2005年，争取拿出3—5个事业单位正副职领导岗位用于面向公开选拔，以利于优秀人才脱颖而出。5、继续深化职称改革。完善专业技术职务聘任办法,强化岗位聘任、全面推行评聘分离，引入竞争机制,打破终身制,落实用人单位自主权。通过构建重在社会和业内认可的社会评价机制，改进完善聘任制度，打破专业技术职务终身制，积极推行职业资格证书制度。6、加强专业技术人员继续教育工作力度。认真贯彻执行《重庆市专业技术人员继续教育条例》，逐步健全专业技术人员继续教育的约束激励机制。要结合垫江实际，制定我县专业技术人员继续教育的管理办法，突出抓好教育、卫生等行业的继续教育工作，积极做好非公有制经济单位专业技术人员继续教育工作，完善专业技术人员继续教育的考核登记制度。（三）加大对机关事业单位人员的培训力度，规范各种考试，严肃考风考纪1、加大培训力度，提高培训质量。要按“大规模培训干部”的要求，抓好政治理论、知识更新培训。同时，要强化了课程的合理设置和监督机制，注重提高培训质量，使培训达到实实在在的效果。2、规范各种考试、严肃考风考纪。要在《重庆市人事考试守则》的框架内，出台我县人事考试操作实施细则，尤其是要细化关于考试违规处理的实施细则。通过扎实工作，保住垫江“人事考试”品牌。（四）加大人才引进力度，搞好人才服务1、加大优秀人才的引进力度。要在引进人才的原则、条件、范围、程序、优惠等方面进一步细化引进的具体办法，进行规范管理，力争多引进一些垫江经济发展所需的高层次管理人才和各种专业技术人才。2、创新人事制度，完善人事功能。要认真实施《重庆市人事暂行规定》，加快人事工作的拓展步伐，扩张人事的范围，在为个人办理人事的同时，要为事业单位和非公有制经济企业搞好集体人事。要充实人事的内容，实实在在地为被单位或被人员提供全方位的人事人才服务。3、抓好人才市场的建设与发展。要严格规范人才市场管理，进一步完善人才市场功能，认真做好人事、职称评审、转正定级等服务，拓展人才市场的服务功能。进一步抓好人才市场的信息化进程，要加强同县内企业的联系，及时掌握企业的人才需求信息，主动上门服务。同时，加强同市内外人才市场的联系，互通信息，拓宽引进和输出人才空间。（五）统筹协调，促进其他人事工作全面发展1、进一步规范和完善人事人才工作考核实施细则。要在2004年考核细则的基础上，根据新情况，总结新经验，形成新措施。2、加大奖金、津补贴发放的规范力度。要按县委县政府的要求，进一步规范奖金、津补贴发放工作。3、努力搞好“十一·五”人才规划的编制工作。抽调得力人员，组成工作小组，通过对我县人才队伍现状、人才结构、人才需求等问题的调研，在分析研究的基础上，编制出有针对性、指导性和可操作性的高质量的“十一·五”人才规划。4、搞好两个调研。一是有关人员包括非监察对象受处分后，在工职、工资上如何处理的问题；二是乡镇专业技术在职称评审时，如何处理其不在岗的问题。5、切实加强自身建设。结合行评工作和“保先”活动的开展，大力开展建设学习型、服务型、诚信型人事干部队伍活动。同时，进一步加强内部管理，规范行政行为，推进政务公开，提高工作效率，提升服务水平，塑造人事部门严谨诚信、求真务实、热情服务的良好形象。
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教研员考核细则篇9
一、入职培训，形成保育新理念
入职培训是新入职保育员专业发展的起始阶段，不仅可以有效地帮助其顺利适应新的工作岗位，尽快承担起自己的角色职责，还能有效地提升工作能力，对其今后的可持续发展奠定基础。
我园保育员来源广泛，有的是通过社会招聘的下岗女工，有的是闲赋多年的家庭妇女，有的是转岗的工人或年龄大的教师。要把这一群有着不同社会背景、教育背景、价值观念的人凝聚在一起，形成团队的力量，有必要在入职前对她们进行心灵的洗礼，进行园所文化的熏陶，是她们对园所文化从认知到产生认同感，融入团队。
保育精细化的第一要务是规范。为了实现规范，我们在保育员入职前打好扎实的专业基础。培训内容包括保育员岗位职责，保育工作流程，保育员工作内容、工作方法、工作标准及幼儿一日作息时间等。入职后，我们继续拓展保育员的理论学习内容：幼儿身心发育特点；常见幼儿传染病发现与预防要点；卫生消毒操作要点等。同时，由保教主任、带班教师与保育新人讨论与交流，鼓励新人自我评价，对阶段内自己的工作态度、工作效果、存在的困惑与不解，以及与周围同事的关系做出客观的评价，在讨论中渗透保教主任与带班教师的专业指导、方向引领的作用。
二、园本教研，搭建专业成长平台
由于个人生活习惯和能力不同，每个保育员在工作上都有各自的闪光点。她们有的擅长收纳，把环境整理得井井有条；有的喜欢缝缝补补，协助教师制作教玩具；有的善于观察，把孩子们照顾的特别周到；有的合作意识强，会配合教师进行班级常规管理等。
为实现规范，体现保育精细化。结合实际情况，我们采取保育活动沙龙的方式，由保教主任牵头，组建保育员教研组，沙龙的形式有理论学习与考核、现场观摩与研讨、技能大赛等。让保育员们在实践的基础上展开研讨，以研讨的结果促进实践落实。
1、理论学习与考核
通过保育员入职前后的理论学习，结合本周学习次周考核的方法，促进保育员理论学习的消化与吸收，使学习落到实处。
2、现场观摩与研讨
在沙龙活动中，我们组织保育员逐班进行观摩，观摩项目包括班级环境收纳整理、保育一日活动配合、幼儿生活常规指导、一日保育细节等，观摩后进行研讨，反思。
3、保教人员共教研
在园科研课题《幼儿在园生活活动组织策略的研究》中，我们将一贯的教师教研改变为保教人员共同教研，让保育员参与到教研的队伍中来，着重挖掘保育员在实践中的新思考与新尝试。在课题的研讨活动中，我们分别开展了"巧妙利用健康袋"、"享受自由的点心时刻"、"孩子午餐的个性化管理"、"宝贝，午安"等系列主题研讨活动。让保育员明白了自己是实施保教工作的主体，要主动参与幼儿的保教过程，能够学着以专业的心智去观察与理解教育，并带着自己的主张去做好保育工作。
4、技能大赛
技能大赛是促使保育员了解规范、落实规范的有效手段。本着"贴近工作、注重实效"的原则，组织保育员岗位练兵，开展了"自制水果拼盘"、"叠被子"、"消毒技能展示"等技能大赛活动。旨在进一步规范保育员操作流程，互相交流和学习，提高保育员整体素质。
三、多方联动，建立科学评估体系
按照马斯洛的需要层次理论，当最基本的物质需要满足以后，人的需要就会上升到更高层次的需要，保育员也不例外。除了要满足保育员队伍的基本物质需要外，也要尊重保育员队伍更高层次的需要，如：尊重的需要，自我实现的需要等。
在适应保育工作后，保育管理者要使其对自己的各方面工作有一个系统而全面的认识，促使在未来的工作中"有则改之，无则加勉"。
1、从实际出发，确立个人发展目标
我们根据我园保育员的年龄特点、文化程度、经验多少、个性特点等情况，从实际出发，采取分步骤递进的方法开展工作，在听取保育员的个人意向的基础上为她们制定了个性化的发展目标，构建了"初级--中级--高级"保育员的发展流程。
2、从过程出发，对保育工作全程管理。
我们根据保育员的职称，制定了各级保育员考核标准，明确了各级保育员应具备的条件和要达到的应知应会目标，并根据目标提出了不同的要求。同时加大了对保育员工作的管理力度，从抓队伍建设，抓规范操作，抓先进典型入手。
确立个人工作目标
每学年，我们要求保育员自己确立一年的工作，以确保保育工作的全面开展。实行目标管理，每一位保育员对自己工作目标心中有数，在目标的指引下，有序的开展规范工作，从而避免保育工作的无序与随意。
制定各级考核标准
教研员考核细则篇10
根据《人力资源和社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效工资工作的指导意见》、《邻水县教育局关于义务教育学校奖励性绩效工资考核试行办法》（邻教政[**]66号）的精神，为深入贯彻落实科学发展观，按照按劳分配、优绩优酬，公正、公平、公开，科学合理、总量控制的原则，结合我校实际，经学校行政和绩效考核领导小组研究定出讨论稿，交全体教师充分讨论后，于**年12月10日由教代会审议，全票通过，特形成本实施方案。
一、考核对象及内容
（一）校长。
主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩，具体考核细则由教育局制定并由上级主管部门组织考核。
1、德：主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况（10%）。
2、能：主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调、教育教学和引领教师专业发展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情况（30%）。
4、绩：主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自身教育教学质量等方面的实绩（40%）。
5、廉：主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况（10%）。
（二）副校长（专职副书记、工会主席）、中层干部和兼课服务人员。
主要考核学校管理和个人学科教学两个方面，绩效考核总分按比例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为6：4，中层干部及兼课的服务人员为5：5。中层干部学校管理工作考核办法参照对校长的考核办法进行，兼课服务人员根据所从事的服务工作学校另制定考核细则；个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教师考核办法相同。
（三）科任教师。
主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，重点考核工作量和工作成绩。
二、奖励性绩效考核方法
（一）德：包括思想政治素养、师德师风等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省教师职业行为“八不准”》和学校规章制度的情况（10分）。
（1）加分：受到各级党委、政府和相关部门授予荣誉称号或受到综合性表彰的予以加分。乡镇党委政府（县级部门）加0.5分，县级党委政府（市级部门）加1分，省级党委政府（国家部门）加2分，部级加3分（本人提供原始材料）。同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分。以上奖项加分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分。
（2）扣分：体罚学生造成严重影响者扣1分，工作不服从安排者每次扣1分，因工作不当，引发家长告状至上级党政或主管部门，经核实应负主要责任的1次扣2分，学生出现重大违纪在场未予以制止，经学生证明属实的1次扣2分，出现重大安全事故在场不参与处理的，经学生证实1次扣2分。违犯学校《职业行为十不准》一项次扣1分。考核期限受到通报批评、党内外警告、行政记过处分的，视其情节轻重和影响大小，扣除相关责任人一次绩效考核得分的2-5分。
（二）能：包括教育教学能力、教育科研能力、继续教育、教师专业发展（10分）。
教育教学能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力，考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力。以当期学生评教为依据，满意率达80％及以上记5分，大于或等于60%--80%（不含80%）记4分，低于60%记3分。
教育科研能力主要考核教师开展或参与教育教学研究与改革、课题研究、总结提炼教育教学经验等方面的能力以及取得的教研业绩；继续教育主要考核教师参加各类学习培训、学历学位提高和个人专业发展的情况。按时参加和完成常规教研任务记5分。
（1）加分（教育行政部门）：参加教育科研、教研、技装等电教部门组织实施的课堂教学竞赛荣获二等奖以上的，县级加1分，市级加1.5分，省级加2分，部级加3分（本人提供原始材料），同类表彰按最高等次加分，每人在考核期内加分累计不超过5分；课题立项成功，县、市、省、部级分别加1、2、3、5分，结题对应级别分别加2、4、6、10分（只限主研人员）。
（2）扣分：不按时上交计划、总结、试卷分析等规定上交的材料，每缺一项次扣1分，不按时参加本教研组常规教研活动，每缺1次扣0.5分；未完成学校规定所写的论文或经验文章者扣2分。凡继续教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本学期考核时使用一次，下轮考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教学工作量、教学常规、出勤、学校兼职等方面的工作。教育教学工作量主要考核教师任课及担任班主任工作的情况，教学常规主要考核“教学六认真”情况，出勤主要考核教师遵守学校工作制度的情况（35分）。
1、计分办法：周课时达到学校平均节次为基本工作量（不含课时系数），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周课时总量/拨入绩效工资人数
（1）教育教学工作量：主要考核教师任课的情况（超出平均课时的以课时津贴体现，不记分值），根据学科系数计算周课时。
超工作量=实际上课节次x课时系数+其他工作量-基本工作量
各项专职管理员计1个基本工作量（即全校平均课时）。
跨级或跨学科的每周加1课时计算，55岁以上男教师和50岁以上女教师（虚岁）每周增加2课时计算，但增加课时不计系数。
（2）管理岗位工作量：
1副校级按学校教师基本工作量的1.5倍计算，减去应承担的工作量2节，加上本人教学课时计工作量；根据教育局规定，分管安全的副校长可以不上课，若没有上课，不减应承担工作量；中层干部按学校教师基本工作量的1.2倍计算，减去应承担的工作量4节，加上本人教学课时计工作量。
2年级组长2节/周，教研组长1节/周，备课组长1节/周。
3兼职理化实验员记1/2基本工作量，兼职生物实验员2节/周，电教、网络计算机管理员5节/周，教务员6节/周，办公室工作人员6节/周，校内、外安全巡逻0.5节/天，艺体器材保管员5节/周。后勤人员根据上级规定记1/2基本工作量；所有行政兼职1节/周。
2、扣分：
（1）出勤：按学校出勤制度和会议制度执行（学校提供印证材料）。
（2）临时性任务的安排和布置，推诿、拖拉、讲条件或完成不理想，根据情况一次扣2分（教务处或相关部门提供印证材料）。
（3）教案、作业或其他资料检查：缺少一节（次）扣1分（教务处或相关部门提供印证材料）。
（4）未经教务处同意的随意调课，一次扣1分（教务处、值周领导提供印证材料）。
（5）达不到基本工作量一课时扣0.5分。
（四）绩（综合目标考核）：包括教育效果、教学业绩等方面的内容。（45分）。
1、统考科目教学成绩（含毕业班毕业学期体育科）。为了培养教师团结协作，整体推进学校教学质量的提高，学校实行捆绑式考核，凡是学区组织统一考试，学科成绩居片区第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名与第二名比较多1分加1分。毕业班毕业会考学期实行双向比较，就高不就低。在县上比较居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果学区不进行统考，学校将举行考试，根据同层次人平分、并结合学生巩固率按6：4计算综合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41计分。
2、非检测科目（音乐、体育、美术、微机）以及考查科目的考核：由学生评教和巩固率按6：4计综合分，全校非检测科目教师以综合分按3：4：3比例确定人员后，依次计45、43、41分。若上级举行了大型的活动，根据所获名次按统考科目的名次计分。
3、任多个班的按各班得分取平均分为教师教学成绩综合得分，主要工作任务与其他工作任务以8：2计分。
4、非教学人员如图书管理员、实验员等，由学校教师代表和学生代表根据服务工作情况打分，80分以上为一等，70-79为二等，70以下为三等，分别计45、43、41分。分管安全工作的副校长若未上课，按教育局对学校安全工作考核的等级计分，按一、二、三等奖分别计45、43、41分。若上了课，其教学成绩按安全得分和任教得分的平均分计入。
5、指导教师加分：音乐、体育、美术、科技制作、学科竞赛等上级要求学生参加的各项竞赛活动，学生获得县级以上的集体或个人等级奖的指导教师，集体项目一等奖加5分，二等奖加3分，三等奖加2分，市级以上等级奖均记5分。个人项目一等奖（第一名）加3分，二等奖（第二名）加2分，三等奖（第三名）加1分，市级以上等级奖均记3分。（同一类别只算最高的一次，一学期累计不超过5分）。凡是指导教师两人以上的均不计分（除音、体学科外）。
教师教学成绩得分=45+加分-扣分。
（五）班主任工作。
班主任既作为科任教师参与考核，同时又单独考核班主任工作履职情况。主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、培养学生组织能力、安全教育、家校联系等方面的情况（说明：学校根据班主任所任班班额大小、寄宿学生多少等因素确定考核打分方法。具体方法见政教处《坛同镇中班主任工作考核细则》，本部分考核由政教处具体实施。
三、考核程序
1、校长的绩效考核程序
（1）个人述职。校长撰写述职报告，并在全校教职工会上对本人年度工作进行述职。
（2）民主评测。县教育局绩效考核工作组在全校教职工会上对校长进行民主评测。