行政管理考核篇1
做好全市推行依法行政责任目标的评议考核，为进一步规范行政执法行为。根据《国务院全面推进依法行政实施纲要》国发〔〕10号，以下简称《纲要》国务院关于加强市县政府依法行政的决定》国发〔〕17号，以下简称《决定》省人民政府关于贯彻国务院关于加强市县政府依法行政决定的实施意见》豫政〔〕68号，以下简称《意见》以及《市人民政府办公厅关于印发市依法行政工作责任目标考核方案的通知》郑政办〔〕60号）精神，结合我区依法行政工作实际，特制定本方案。
一、指导思想
深入贯彻落实科学发展观和依法治国基本方略，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导。以全面推进依法行政，建设法治政府为目标，着力规范行政行为，强化行政层级监督，通过公开、公平、公正地考核评议，把《纲要》决定》和省、市政府的有关要求落实到行政管理的各个领域和环节，促进全区依法行政意识和水平不时提高，加快法治政府进程，为经济社会又好又快发展和构建和谐社会发明良好法治环境。
二、实施机关和考核的范围
依法行政工作责任目标考核在区依法行政工作领导小组领导下，区依法行政工作考核组由依法行政工作领导小组各成员单位有关人员组成。由区依法行政工作领导小组办公室具体组织实施。
区人民政府各部门，依法行政工作责任目标考核的范围是各镇办。各有关单位。
三、考核内容
（一）依法行政工作安排布置情况。
（二）规范性文件依法报送备案情况。
（三）健全行政执法案卷评查制度。行政机关是否已建立有关行政处罚、行政许可、行政强制等行政执法的案卷。
（四）建立健全行政执法主体资格制度。严格实行行政执法人员资格制度。考核行政机关是否在其法定职权范围内实施行政执法。行使行政执法权。严禁越权执法、无证执法。
（五）推行行政执法责任制。科学设定执法岗位，规范执法顺序，建立“公开、公平、公正”评议考核制度和执法过错或者错案责任追究制。
（六）建立行政处罚、行政诉讼演讲制度。重点考核各单位定期汇总上报本单位行政处罚和涉诉行政案件情况。
（七）依法行政社会评议情况。
（八）法制信息与宣传工作情况。
四、考核方法
实行内部与外部相结合，评议考核要坚持“客观、公正、民主、公开”原则。定性与定量相结合，平时与定期相结合，自查自评与组织互评、考评相结合。
五、考核方法
评议考核工作分两个阶段：
第一阶段：各镇办、区人民政府各部门对本单位依法行政开展自查自评。
第二阶段：由区依法行政工作考核组对各镇办、区人民政府各部门依法行政情况进行评议考核。
六、考核结果的认定与运用
依法行政工作责任目标考核单独立项，按省政府规定。独立设置分值，评议考核结果纳入政府年度目标管理考核内容。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次，等次的分值划分由考核机关确定。考核结束后，区依法行政考核组要将各单位考核情况进行汇总并上报区政府依法行政工作领导小组，由区政府依法行政工作领导小组对各单位考核结果进行认定后，提请区政府常务会议审定，由区人民政府对考核结果予以通报并以适当形式向社会公布。依法行政考核结果应当与奖励惩处、干部任免挂钩，考核结果同时抄送区委组织部、区人力资源和社会保证局，垂直管理部门同时要抄送其上一级主管部门。
行政执法案卷评查中评出的优秀卷宗，依照《市依法行政监督实施方法》评议考核中被评为优秀等次的单位、推进依法行政工作中涌现的先进个人。区人民政府将予以惩办和奖励。考核不合格的单位，不得参与当年的行政奖励评选，主要负责人和主管负责人年度考核中不得定位优秀等次，取消评选各类先进的资格。被确定为考核不合格或存在问题的单位，区政府依法行政工作领导小组要下发整改通知书，责令限期整改，被考核单位应当在限期内完成整改并书面反馈整改情况。存在问题严重或整改后仍达不到要求的区政府将给予通报批评，并按照《市依法行政监督实施方法》等有关规定，追究相关单位和个人的相应责任，考核中发现有严重违法行政行为的考核机关应当启动行政执法责任追究顺序，或移交监察机关，或按国务院《行政执法机关移送涉嫌犯罪案件的规定》移送司法机关追究责任。对连续两年考核不合格的单位或者因本单位不履行依法行政工作的领导、监督、指导职责，导致本辖区或本系统一年内发生3起严重违法行政案件（事件）并造成严重社会影响的区政府依法行政领导小组将具体情况演讲区政府，并严肃追究相关单位主要负责人的责任。
行政管理考核篇2
关键词:高职院校；行政管理；绩效考核
1高职院校行政管理人员绩效考核状况
目前，随着政府行政发展，基于人事改革，湖南电子科技职业学院内的行政管理人员的绩效管理，重视绩效，以绩定奖，以价值为先，将工作指标加以量化，建立以价值增加值为核心的绩效管理模式。创新和完善院校内部的绩效，从经验型的绩效管理向着科学型的绩效转变。目前，学院内部绩效管理仍处于初级阶段，仍在努力探索其有效性。但薪酬管理体系较为单一，激励机制仍为较为单一，将制约着内部绩效管理的效能。此外，因招生规模在持续增大，运营成本在持续增加，办学容积率在持续加大，教师人数持续增多，原有的集权模式已难以推动校内部的绩效管理。实现二级管理机制，转变行政管理人员的角色，将权力往下放，能够调动员工的自主效能。与此同时，出于对人事制度的改革，湖南电子科技职业学院在努力创新传统的绩效管理模式，着力建立以计划为主，以价值为先的考核标准化绩效，以改变传统的绩效管理状况。
2高职院校行政管理人员绩效考核的问题
2.1系统培训管理落后
院校内部下属的行政单位、划分部门的绩效管理属于“粗放型”“散养型”“随意型”，考核水平处在较低层次。绩效考核业务人员大多老的老、新的新，专业人员为数少，老员工没有经过系统的管理知识学习和培训，专业水平低。而新员工虽然经过了系统性的培训，但其经验程度不足。他们既要做好本职工作，又要服从领导的其他安排，精力有限，从事绩效考核就只能是应付了事，使得各类绩效考核资料残缺、不完整、时效性差，至于分析产生原因和应对措施，有的也没有能力进行此项工作。
2.2激励约束效能较低
就现阶段发展而言，校内的领导层凭借自身对组织的贡献、领导才能以及领导魅力，在绩效管理中，较为独断专行，缺少民主意识，对于组织内部的决策自行决定，对校内考虑的不够全面。不仅如此，缺乏完善的规章制度，将约束内部绩效管理的行为，内部组织内的员工更是有章不循。例如，在2010年之前，学院内部的管理层在召开会议中，较少讨论管理体制机制改革问题，而且在制度建设方面缺乏意识，仍然沿用陈旧的绩效管理机制，为此逐渐失去对工作的有效管理，使其在管理方面较为迟缓，难以将有限的资金投入到学院发展中及运用到有效的机制内。在行政管理人员的绩效管理中，因角色较为模糊，彼此之间没有确立监督机制，员工之间难以制衡，激励员工的工作将更为艰难。对于绩效考核而言，学校教务处承担着绩效管理的角色，但因内部管理实务较多，领导层对此了解甚少，作为监督者角色的监审处并没有起到监督的效用，绩效考核难以落到实处，背离目标管理的意义。结合学院的实况，目前，绩效考核只是单一地通过从年终的一次德、能、勤、绩的分数确定员工的绩效情况，工作效率、工作时间、工作程度、任务完成指标等方面要求均没有所体现，仅靠目前考核的指标的控制难以使学院内部管理的建设，也更难体现管理层的管理效能。不仅如此，教务处在对行政人员的考核期间，没有就考核工作与员工进行有效沟通，更难以反馈绩效结果，内部员工难以了解到绩效情况。作为学校领导者，也没有反馈相关情况，只是简单地贯彻执行绩效考核，缺乏与教务处之间的有效沟通，思想不一致，直接影响到学院行政人员绩效管理效能。
2.3绩效改进动力薄弱
目前，随着校内办学的发展，内部各类体系结构不断发生巨大变化，而绩效考核制度自建立后就没有进行过改进和完善，学校领导层片面地认为绩效考核的关键在于奖惩，奖惩建立了绩效考核制度就完善了。因此，应重视传统观念的转变，将绩效考核由结果导向型向过程导向型转变，充分发挥行政管理人员的能动性，充分发挥绩效考核结果应用的正向促进作用，为绩效考核体系改进注入不竭动力。
3加强高职院校行政管理人员绩效考核的对策
3.1强化系统培训管理
目前，就校内部而言，管理者的绩效管理观念较为传统。创新绩效管理思路，创管理之新，建立系统化的培训机制，对于促进人才管理是至为关键的。在内部绩效管理建设体系中，构建系统化的培训机制，可促使员工自主学习，并增加相互之间的了解，增强彼此间的信任。在构建科学培训制度方面，学校内部必须摒弃消极的培训管理思想，重视培训内容的实用性，增强培训的有效性。例如，因信息网络与信息管理处在校内信息方面起到关键的效用，它的信息代表的是管理团队的思想。而校宣传部担任的是绩效培训角色，在进行行政管理人员绩效培训时，可将绩效考评制度列为专题培训，推行案例式、体验式培训，促进彼此之间的沟通交流，建立行政管理人员的学习档案，以成员为单位，记录相关的培训反馈情况，将考评结果在规定的时间内予以公布，从而进一步加大对行政管理人员的培训力度。不仅如此，在结合现行绩效管理基础上，可分级对行政管理干部进行月度、年度考评。此外，因行政管理人员行为特征的差异，应强化团队内部沟通，逐步增强员工的凝聚力。在后期团队发展中，如何实现有效的互动沟通，将在一定程度上影响行政管理人员的持续发展。
3.2优化激励约束机制
在绩效考核管理的建设中，明确行政管理人员的职责是至为重要的。每个成员有着自身的性格特点，必须按照其差异情况加以分析，在院校内合作分工中加以有效组合，按照其角色加以划分，实现差异化的绩效考核，对于客观评价员工的绩效将有着重要的现实价值。在增强行政人员的绩效管理的同时，明确不同成员的岗位职责，重视行政管理人员的岗位考核，以岗定绩，充分发挥绩效考核效能，才能增强行政绩效管理的综合效能。在校内绩效考核体系建设的阶段，优化激励约束机制，以关键绩效指标为核心的业绩评价体系可通过对学校发展战略的有效分解，让团队内每个行政人员均明确自己应该承担的指标与任务，通过岗位说明书及胜任力素质模型明确自己的行动以及提升哪一方面素质可确保关键绩效指标的达成。此外，建立岗位说明书的关键正是在于对绩效行为标准的制定，而此绩效指标标准又是来自于对流程的分解和对绩效标准的分析，只要行政管理人员按照绩效标准去指导自身工作，就能有效提高工作业绩。与此同时，应强化绩效沟通，将绩效考核指标引入高校内部，以此作为现代化的绩效管理方式。经过绩效考核，可确定行政管理人员的业绩情况与工作实况的反馈，协助他们认识到自身的岗位职责，以进一步提升团队管理的水平。例如，学院教务处可将行政管理人员的工作业绩细分为具体的绩效指标，如年度完成行政管理任务的数量、基金申报项目数量等，设定对应量化指标，从而起到激励约束行政管理人员的效用。又例如，对行政管理人员实行聘任制，根据其在工作中的表现进行聘任，称职优秀的员工继续聘用。要结合平时、年中及年度考核，对一些文化素质较高、工作兢兢业业、成绩显著、能跟上高校内部行政管理趋势的员工予以晋升。对不称职或者表现较差的员工予以解聘或者调岗，从而建立强有力的行政管理队伍。不仅如此，因不同岗位评定不同，可按照对应情况加以分析。此外，教务处可与行政管理岗位再确定绩效指标，将对应的绩效考核指标加以细分，并与每一位员工协商可行性，以确定对应的绩效标准，协商并调整年初绩效考核的指标。在绩效考核结束后，建立绩效面谈机制。对成员的考核情况加以反馈。此外，建立健全监督约束机制，将是至为关键的。充分发挥绩效监督者的效用，监审处可落实对行政人员的责任分解制。在现行绩效管理的基础上，对行政岗位的职责进行分解，明确岗位的不同目标，实现绩效管理目标的量化。例如，在对行政管理人员的绩效指标审核方面，对应的监审处可定期或不定期检查相关指标，通过指标变化，调整考评侧重点，增强指标考核的准确度，有效激发绩效管理的效力。
3.3增强绩效管理动力
为增强绩效管理的动力，应转变学校领导层的思想观念。将行政管理绩效考核放在学校战略发展的全局组织实施，确保对员工考核的效能。此外，在甄选考核方法时要结合高校发展阶段和对行政管理岗位的特别需求，兼顾内外因素，确保绩效考核体系能持续长久运行。在实施新绩效考核方案的过程中，要做好行政管理人员的考核评价，以量化指标为先，有效提升行政管理的整体绩效考核质量。要充分动员内外因素，结合行政岗位的特殊性质，提升行政管理人员的工作水平。建议可以先提薪后考核、签订业绩合同、将考核成绩与培训送学、职级晋升、岗位调整相关联，让员工了解到绩效考核的意义，激发员工通过绩效考核提升个人能力素质的动力。最后要组织好被考核主体的培训工作。此外，建立完善的绩效管理制度，完善对行政人员的考核水平。首先是要建立人力资源管理制度，通过规章明确人力资源部门职责，并赋予相应的权力，如监控考核过程及结果等。其次是要建立绩效考核面谈制度，绩效考核的目的不在于奖惩，而在于改进工作，提高员工能力，促进院校发展，因此，应建立相应制度，明确考核面谈的基本原则、实施步骤、落实保证，提高绩效考核质量。最后，还应当建立绩效考核申诉制度，让行政人员成为考核主体，增强主体意识，从而为改进绩效考核奠定基础。此外，明确员工对考核结果进行查阅、申诉的权利，这同时也是对考核约束的加强。另外，让员工进一步了解行政管理人员的岗位职责，通过绩效考核改进不足提升员工的自主意识。要培养员工的责任感，使其建立个人绩效提升与院校战略目标实现的一致性观念。要持续开展绩效考核技巧方法培训，帮助行政人员熟悉绩效考核的程序、标准，掌握面谈技巧，以达到持续改进行政岗位绩效考核的目的。
4结语
目前关于高职院校内行政管理人员考核的实证研究较少，经过对人力绩效管理初步研究，以绩效为先，以考核为主，将为增强对行政管理人员的绩效考核提供一定的参考依据。
作者:梁桦单位:湖南电子科技职业学院
参考文献:
［1］付亚和,许玉林.绩效管理［m］.上海:复旦大学出版社,2012.
行政管理考核篇3
关键词:高校;行政管理人员;绩效考核
1高校行政管理人员绩效考核目的
1.1细化宏观目标
在新一轮竞争进日趋激烈的今天,高校为了加快自身的发展步伐,扩大影响力和知名度,纷纷开始量身定做长期规划性战略目标、年度计划性目标以及分阶段具体性目标。学校的整体发展目标可以通过绩效考核中的目标管理监控指标,随时了解学校战略的实施情况,通过转化教职员工日常工作的具体目标,内化每天工作的动力,激励教职员工高效工作的热情。作为高校战略管理的重要工具,绩效考核保证了学校长期规划性战略目标的顺利完成。
1.2提高工作效率
在高校行政管理工作中引入绩效考核,目的就是要提高高校行政人员的工作效率及改进工作中出现的问题。把目标达成度应用到高校行政管理工作中,加强高校行政管理人员岗位目标责任管理,至少有以下两方面的好处:第一,克服行政机关人员臃肿,办事效率低下的不良现象,特别是在全国掀起合并高潮后,各个校区之间没有进行很好的资源重组和整合,而只是行政人员简单的拼装组合,导致行政机构较以前更加的庞大;第二,克服传统高校管理模式下各自为政的行政管理体制,各个行政部门为了在领导面前表功,造成学校会议多、文件多、重复劳动多等种种奇怪现象,务虚而不务实。另外,绩效管理作为人力资源开发与管理的一个重要组成部分,只有组织对个人绩效做出公正、合理的评估,才能有利于促进行政管理人员端正工作态度,改进工作方法,调动和发挥他们工作的积极性、主动性和创造性,从而为实现高校持续、健康、快速发展服务。
2目前高校行政管理人员绩效考核存在的问题
2.1绩效考核目标模糊
绩效考核是一个单位行政管理人员全面的考核,其考核对象是全员,包括最高领导和各级主管在内的所有工作人员,而不仅仅是下属工作人员,它不是一个简单、局部性的管理工具。高校主要领导和各院系一把手应充分认识绩效考核的重要性,自觉地将自身纳入绩效考核的范围,带头做到绩效考核从我做起,率先垂范,为学校广大教职员工树立良好的榜样。学校各处室、各院系在制定自己工作计划时,必须以学校工作计划为蓝本,以学校大局为重,严格按照上级的工作计划是下级的工作目标,下级的工作计划是上级计划的分解与细化,同样各科室以至一般工作人员都要以上级部门的计划为自己的目标来制订自己的工作计划,这样就形成了一个从校长、各处室领导、各院系主管领导、科室主管、到一般工作人员的考核网络,每个人都是被考核的对象,而且上级工作计划制订的水平会影响到下级的工作目标,从而会影响到整个学校工作的质量。如果领导不能带头将自己纳入考核体系内,就容易造成下属不认真制订和执行自己的工作计划。
2.2绩效考核标准较低
由于目前我国高校的行政机构和人员的设置还是按照政府部门的行政管理模式设置机构和人员编制的,并实行与政府相同或者相似的运行机制,等级森严,很多行政管理人员为了自己的仕途和升迁,为领导是从,竭尽全力地讨好领导,只求按领导指示办事而不务求实效,绩效考核结果往往由领导拍板决定。另外,由于行政管理工作难以像教学、科研工作那样做到明确的数量化,主观性较强,在执行绩效考核时,往往看重的是人情,关系网络,而不是考虑一切从实际出发,从被考核人员平时的工作状况和表现情况入手,这样无形当中降低了绩效考核的标准和效果,造成了考评工作中的弹性操作和弹性结果。
2.3绩效考核缺乏监督
我们在前面已经提到目前我国高校行政管理人员绩效考核普遍存在着目标模糊、执行标准低等问题,如果我们进一步深层次地挖掘,我们会发现还有一个重要的问题就是缺乏相应的监督机制,执行力不够在于监督机制的不完善。加之很多工作平时也缺乏监督,年终考核距离事件的发生已经有相当长的一段时间了,就连考评人员也难以科学的把握考评特质,抱着你好我也好的心理,进行年终绩效考核,因此考评结果很难作为沟通反馈和改进工作的依据,这些存在的问题往往会造成绩效考核的结果往往缺乏说服力和诊断力。
3如何构建高校行政管理人员绩效考核体系
3.1明晰岗位职责
为了保证绩效考核在高校行政管理人员顺利进行,首先必须让广大行政人员清楚自己的职责所在,具体负责的工作范围,对他们的工作予以界定和说明,使广大行政人员做到心中有数,有的放失,使考核双方在工作目标、要求与职责上达成一致,从而实现考核的科学性、合理性、客观公正性,也使绩效考核落到实处,发挥其应有的作用。另外,还要提前对每一个工作岗位具体的考核指标、考核方法、考核内容向行政管理人员予以说明,如有更正要及时通知,使它真正成为绩效考核的依据。
3.2制定考核目标
(1)坚持具体岗位具体分析原则。制定考核目标时,有一般性的考核目标,同时还要因部门而不同,切忌一刀切,应从被考核行政人员的部门职能出发,依据行政人员岗位职责,科学合理的确定每个员工的具体绩效目标,这是绩效评价的起点。(2)坚持考核目标难度适当原则。目标既要有挑战性,也要符合实际情况,要根据合理加压的要求,每次制定目标的时候,适当的提高难度,才能不断地提高行政管理人员的综合素质和工作效率。(3)坚持整体和部分的原则。制定考核目标应强调关联性和全面性,每一个员工的发展都不能脱离所在部门和整个学校的整体发展思路,在制定考核目标时不仅要考虑到行政管理人员自身岗位的性质和职责,还要将整个部门和学校的整体工作目标考虑进去。
3.3加强日常监督
日常监督不像绩效考核的其他环节一样有时间上的前后关系,它实际上是一个信息搜集的过程,贯穿于每一个绩效考核的环节之中。加强日常工作监督有以下两点好处:第一,为年终考核提供材料。加强日常监督、收集信息资料就是为年终绩效考核提供现实的依据。如果领导不注意对下属的日常工作状况和表现情况进行记录,年终考核时就缺乏充分的事实材料依据来对其进行客观公正的评价。第二,破除行政工作的垄断性。当前,由于部分高校绩效考核的不公开,使绩效评价缺乏透明和公众监督。而监督的最大困难是来自于行政工作的垄断性,服务的垄断往往伴随着信息的垄断,使服务对象很难掌握充分的信息对特定的行政管理工作进行科学的评价。如果置身于行政管理活动之外的服务对象,无权对整个行政管理活动进行监督,行政管理人员也就没有改进工作方法,端正工作态度,提高工作效率的压力。
3.4建立考评档案
绩效考核的目的是激发广大行政管理人员工作的积极性、主动性和创造性,提升自身行政服务的效能,为学校实现整体发展目标服务。每一次的绩效考核既要有同部门之间横向的比较,也要与自己过去纵向的比较,才能更明晰地发现员工的进步成长,这就要求高校不能随意处理每次绩效考核的结果,而应把对行政管理人员进行的绩效考核结果作为历史记录保存起来,建立每位行政管理人员的考评档案,促使广大员工重视自己的考评结果,培养他们对自己职业生涯发展目标的追求,同时也便于上级组织长期观察行政人员工作的发展情况,为学校人力资源的调整提供可靠的依据。
3.5建立评价体系
绩效考核体系的基础是考核指标的选取,应坚持硬指标和软指标相结合的原则,坚持可行性和可靠性的原则,坚持科学性原则和全面性原则的原则,建立合理的评价标准,根据不同部门的特点和性质,设计出不同的评价体系。另外还要定期检查和修改评估方法,不断地进行完善,因为要寻找一套完整的反映行政活动特点和结果的评价方法几乎是不可能的。
3.6考评结果反馈
绩效考核不是行政管理工作的目的而是一种管理的手段,不能走入为了考核而考核的误区,切忌发生走过场、图形式,不务求实效的情况。导致绩效考核出现问题,大致有三种原因:个人的原因;绩效考核制度存在不科学、不合理、不公正的现象;绩效考核对象和绩效考核制度同时存在不可避免的失误。仅仅通过考核的结果并不一定能够提高行政效能,最主要的是要根据考核所提供的结果,发挥绩效考核诊断和反馈的作用,找到出问题的地方、出问题的原因以及改进的措施。(1)如果发现是行政管理人员个人的问题,那么应该即时与考核对象沟通,反馈考核的结果,在反馈形式上采取双向的、互动的方式,做到具体人员具体分析,有针对性的解决问题,从而更好地帮助员工找到自身存在的缺点,明确未来应在哪些方面加强,以及下一步如何改进和怎样提高工作业绩,避免只采用总结会的形式,这样的反馈往往缺少交流性和针对性。(2)如果发现是绩效考核制度出现了问题,阻碍了管理绩效的进一步提高,那么应该及时地对制度进行反思和调整,提高其科学性、合理性和客观公正性。(3)如果两者都出现问题,应混合采用以上两种解决的手段,协调处理。此外,考评结果反馈还要解决怎样提高员工对考核结果重要性的认识以及增强考核结果的权威性的问题,这就要求高校把绩效考核结果与员工切身相关的晋升、任用和奖惩联系起来。目前,高校已经开始把行政管理人员的绩效考核结果运用到职位调整任聘当中,但员工自我主动要求上进的意识欠缺和认真对待学校组织培训的观念仍然落后。只有将绩效考核的结果同薪酬调整、职位晋升联系在一起,才能强化组织员工对绩效的认同感。
参考文献
[1]宁波群.对高校干部考核工作的思考[J].中国高等教育,1999,(3):60-61.
[2]谢合明,高校绩效考评体系建立初探[J].西南民族学院学报,2001,22(8):195-197.
[3]汪琼,对高校行政管理人员绩效考核的几点思考[J].科技进步与对策,2003,(1).
[5]原海滨,高校行政部门绩效考评指标的研究[J].科技与管理,2003,(6).
行政管理考核篇4
【关键词】高校；行政管理；绩效考核；措施探讨
一、高校行政管理绩效考评制度存在的问题及成因分析
（一）行政管理科室量化绩效考核的现状
在高校行政管理工作的实施中，采取科室量化的绩效考核方式，对其工作具有较大的促进作用。就当前高校的行政管理工作实施而言，其中会有较多的问题存在，导致在工作的实施中，其价值作用无法做到充分的发挥，教师在工作中的目标明确度不够，且整个工作质量没有充分的保障。行政管理工作实施下的科室量化效果较为一般，教师在工作中的积极性不足，自身价值作用无法做到充分发挥，绩效考核没有科学性，实际操作下的可行性不强，没有做到对其工作的全面制度构建。
（二）高校行政管理绩效考评存在问题
科室量化绩效考核在实际应用中，其制度的不完善，造成实际应用中存在较多的问题，主要分为以下方面：
1.职责不明
在当前高校行政管理工作的实施中，内部权力的集中度过高，且对权力实际归属并没有根据科室机构的设置作出全新的分配，导致多部门在管理工作的实施中，实际权力的使用会有交叉等问题，在对事件进行解决的过程中实际经过的程序较为繁琐，部门之间有权力竞争以及责任推诿等情况，造成实际行政工作实施的力度不足。此外，一些行政部门占据权力的享受，对问题解决并没有做到责任的明确划分，导致在工作的分配中，对其权力的划分、绩效的考核等造成一定的工作障碍，在量化绩效考核工作实施中，无法做到对权力结构的真实反映，对工作的质量缺少保障。且高效在行政管理工作实施中，绩效考核缺乏公平性，制度实施不具备科学性。
2.缺少与绩效考评机制配套的激励机制
在绩效考核工作的实施中，激励措施的采取本质，是对人所潜在的冬季进行激发，以此对其工作的积极性进行调动，引导人们根据工作要求，或是在目标的引导下，通过相应行为的实施，对目标进行完成。在绩效考核工作的实施中，对制度的制定需要对成绩表现较好的教师或是员工给予一定的鼓励，促进其工作状态的更好呈现，对一些表现较差的员工同样需要给予激励措施，就当前在高校的行政管理工作实施汇总，科室量化采取的绩效考核形式过于机械化，且工作方式较为单一，最终员工的工作会被其实际成绩所记录。一些高校在工作中，针对绩效较差的员工所指定的激励制度较为欠缺，一些员工受绩效较差等影响会有较大的压力，且对一些高校在行政管理工作的实施中，会有一些特别的规定，对于绩效考核较差的员工可能面临降职或失业的风险，导致绩效考核本身在实施中所具有的督促意义丧失，适当的激励能够更加促进工作人员积极性的提升，有利于目标的良好实现。
二、高校行政管理绩效考评的优化
通过上文中对现阶段，在高校行政管理工作实施中，科室量化绩效考核方式采取中现状的分析，以及对其问题的研究，为保证考核方式作用的充分发挥，应该通过以下方面的措施采取，对其管理方式进行适当的优化。
（一）责权明晰，科学划分权力
对权力做到合理的分配，对义务与所需要承担的责任做到科学的划分，保证对程序在优化中能够更为合理，促进行政管理工作者能够推动部门之间衔接性的提升，避免发生权利重叠等情况，改善责任推诿的现象，以此保证在行政管理工作的实施中，科室量化绩效考核工作的实施对标准的制定针对性更加明确，强化制度实施的贯彻度，促进其价值作用的充分发挥，避免造成人力资源的浪费，以此为工作的绩效考核奠定科学的实施依据。
（二）科学化绩效考评制度
1.考核指标的统一与差异性
在高校的行政管理工作中，绩效考核应该确定一致化的指标，此外对指标在落实中应该与实际情况结合，具有一定的差异性。行政在实施中，对绩效考评需要保证其公平性，工作实施内容阿囧为繁琐，不同的工作处理方式各不相同。为此，对指标在确定中，需要与行政事务本身结合，对其做到差异性对待，同时需要保证在最终绩效考核中，具有一定的整体性。
2.指标与标准的科学化设置
绩效考核需要对指标加以设计，保证其评价标准设置的合理性。指标和标准在设置中的合理性，是对其考核价值的评判，对高校行政管理具有一定的决定影响。结合标准对指标进行明确，借助绩效考核对高校行政管理中的问题做到真实反映。
（三）多元化利用绩效考评制度
绩效考核应该具有多样化，采取综合行政管理考量，一些高校在考核中过于注重结果，应该改变理念，充分使用结果形式，注重价值的发挥，优化管理内容，促进工作积极性的提升，保证工作效率。
行政管理考核篇5
关键词：行政事业单位；加强预算管理；绩效考核探析
引言
预算管理是行政事业单位管理的核心，是单位内部控制的重要组成部分。利用预算管理有效地控制单位的整个工作，是单位内部控制的一个重要手段，并检验单位能否有效地核查资金使用的规律性和效率。行政事业单位加强预算管理与绩效考核相结合可以更好的降低服务成本和提高资金使用效率。
一、预算绩效管理与内控关系分析
在分析它们之间的关系之前，有必要定义它们的概念。预算绩效管理是指行政机构有目标的提高管理效率,这种管理方法注重控制系统在内的整个工作流程的管理,实现连接纽带，评估不同阶段的预算计划,核心是提高财政资金的使用效率、规范财政资金的运行。内部控制主要包括通过各种控制方法预防和控制经济活动中的潜在风险，以确保各种活动的顺利进行。在实践中，预算执行情况的管理与内部控制密切相关。第一，预算执行情况的管理是以内部控制为基础的。如果预算执行情况的管理不符合内部控制标准和规范，就不可能取得预期的管理成果。第二，预算绩效管理是内部控制的重要手段。通过这种方式，各种内部控制手段将得到充分执行。最后，目标之间有高度的一致性，这就需要改进预算资料的真实性和可靠性，提高预算管理的效率，并改进预算执行情况管理的标准化。简而言之,当进行内部控制框架、预算绩效管理责任人可创造有利氛围,深入整合内部监督和预算绩效评价管理,为行政事业单位长远可持续发展奠定基础。
二、行政事业单位预算管理和绩效考核存在的问题
1.预算管理和绩效考核指标体系不科学
我国许多行政事业单位在预算管理和业绩评价方面有不合理的规定。在大多数机构中，预算管理和业绩评价没有按所进行的工作和工作人员所承担的责任分列。仅仅是肤浅的评估，这就会导致不公平和不公正。本单位的考核标准仅限于几个方面:有的员工工作更多，有的员工工作更少，但工资是一样的，付出和收入不成比例的现象引起了一些员工的不满，降低了他们的工作积极性。预算管理的核心是预算管理指标。预算管理应该是建立在一套完善的绩效考核标准之上的。但是，许多单位的预算管理指标过于僵化和不完整，无法准确评价结果。
2.缺乏加强预算管理和绩效考核的意识
预算管理和绩效考核对于行政事业单位的发展来说不是很受重视，并没有将这些工作作为平时发展的核心,预算管理和绩效考核的工作因没有统一管理,不能有效运作,这影响了职能充分的发挥。一般行政事业单位的管理者对预算支出与绩效考核相结合的管理不够重视，认为预算管理评价工作不是很重要,未建立评价、审计和预算管理制度,忽略了部门预算绩效管理。
3.管理和考核的有效性不足
管理层必须确保管理和评估是全面的。然而，我国大多数行政事业单位显然缺乏有效的管理和控制，没有建立全面的预算管理和业绩评价机制。这方面的缺乏也影响了考核评价机制在预算执行监督、控制模块的性能发挥,造成预算管理的失误。不能及时纠正超出预算的支出,找不到任何明确定义跟踪预算监督,缺乏全面系统的监督体系，可能会引起内部工作的混乱，甚至暂时无法工作。行政预算管理和业绩考核评价方面缺乏行之有效的监督可能导致一些人为了自己的利益而挪用公共物品，损害本单位的利益。因此，有必要建立和改进行政预算管理和业绩评价制度，以保护单位的公共利益。
三、行政事业单位加强预算管理与绩效考核探析
1.重视预算事前绩效目标的设定，强化预算资金与绩效挂钩
积极引进具有专业资格的独立第三方，对下一年预算或即将开展的项目预算进行绩效目标预评估，并作为专题报告的主题。对项目实施的可行性、项目投入产出比、绩效目标的合理性、资金的符合性进行全面、客观的评估，并对绩效目标的最终结果提出最终建议。一旦通过评价，评价结果将作为年度预算经费的基础。目前，一些地方政府在项目前期通过绩效目标考核准确制定项目预算，提高了项目执行过程中项目整体实施的效率和质量。一方面，事前的业绩评价目标制定促进了项目的全面可行性，提高对项目执行情况的科学监测、改进公共资金的使用和服务质量的监测。一方面评估前报告,协助行政机构编制预测业绩指标和基准项目的预算,这便于实施绩效考核管理,在以后的预算执行过程中加强高水平编制和监测项目的执行。这种绩效评价方法,有利于不断提高以精细度为基础的预算编制和执行情况,促进建立良性竞争机制。
2.完善预算绩效评价与结果应用
预算执行情况的评价及其结果的应用是预算执行情况系统管理的最关键部分。预算执行情况评价机制应在各单位领导之间有效地分配预算执行情况管理的目标。本组织各级的服务和工作人员应将业绩评价同个别年度全面评价的结果联系起来，不断加强自我控制和检查，并加强全体工作人员对资金使用的关注和重视。预算执行情况评价机制不仅应就评价指标、评价方法、评价内容、评价周期和评价结果达成协议，而且还应考虑到为全体工作人员制定的指导方针和奖励办法。通过个性化的奖励，鼓励一线员工主动设定绩效目标，提高目标实现率。建立和实施预算执行责任制度，并将公开评价的结果提供给各部门，使其做好充分准备。执行预算执行情况评价结果的机制可以加强预算资金预算管理的内在动力，并加速公共服务职能的转变。
3.预算管理应加强风险防控
预算管理的风险点如下:第一预算的执行和预算的制定是分开的。在执行过程中，没有考虑到年初的具体详细预算数据，导致预算超支或未充分利用未使用的资金。第二，预算的使用批准不严格。在预算执行过程中，未经预算主管机关同意，存在自行决定修改预算用途的情况。解决办法如下:第一提前统筹规划预算工作。第二严格审批程序的设定与监督。我们应该了解当年预算的进展情况，充分考虑到今年下半年的预算执行情况和年底的盈余结转情况，以及明年的实际筹资需要。编制预算和预算政策的基础，以考虑到新的问题和情况;完善产业调整过程。提前制定公共采购年度预算计划，研究公共采购的合理性和可行性，规划公共采购的规模。必须对未列入部门预算的资金进行适当的预算，以确保收入和支出预算的完整性。
4.加强制度制定和执行环节关联
第一，业务的规模、性质、收入和支出制度因行政机构的不同而有很大差别，导致管理模式和财务评价指标有很大差别。建议在各级行政机构开展管理研究,根据实际情况,人员规模、收入和支出的规模和不同机构的其他指标,以评估不同层面的财务业绩指标。第二，目前行政机构存在财务人员不足的情况，行政机构的大多数预算负责人都是身兼数职，一人负责多项财务任务。财务人员的预算管理培训限于编制报表，缺乏预算管理制度设计和日常管理方面的培训。加强对预算管理人员的适当培训，并应向具有必要规模和资格的单位提供专门的预算管理人员。第三，在系统设计阶段，根据具体的执行地点、业务流程、时间节点、预期目标等进行细化。一级级落实责任人、各阶段严格遵守各项考核规定和预算管理程序,以确保遵守合理预算,确保预算调整的过程标准化和确保核查工作质量。在执行过程中，应不定期进行监督检查，以检查内部控制的结果是否与实际工作相符。
5.做好安全风险防范与控制
在信息时代，行政事业单位的预算信息迅速增加，预算管理的风险不断增加。在实践中，预算执行情况管理和内部控制都强调有效预防和控制与预算安全有关的风险。行政预算程序应该适应变化、预防和减少安全风险,加强安全风险控制能力,认真分析影响安全的因素及其关系，内部控制机制进行相应的科学规划,加强风险控制。在发生财务安全风险时，应立即按照相关计划采取风险应对行动，尽量减少风险。预算编制、预算执行和事后评估阶段,应当有计划地评价预算，结合绩效考核及时发现问题,一旦不符合预算管理绩效目标、任务和责任,立即采取措施,解决潜在的问题,以加强预算控制方面的能力,提高其职员的责任感。与此同时，行政事业单位应确保内部信息能够在联检组内迅速和有效地交换，以避免与影响内部控制管理有效性的信息不对称有关的风险问题。
四、小结
综上所述,鉴于预算管理、绩效考核和内部控制的密切关系,为了进一步提高预算绩效管理水平,依靠内部监督的行政机构为改善总体预算绩效管理。行政管理实践中,通过加强内部控制机制和绩效考核评价管理机制,将预算绩效管理的风险防范和改进预算绩效评价标准管理深度融合,注重结果的预算和内部控制,有效运用绩效和预算影响管理职能，促进行政管理的健康稳定发展。
参考文献：
[1]薛晖.预算绩效管理改革与行政事业单位财务管理模式探讨[D].北京：首都经济贸易大学，2017.
[2]王华军.行政事业单位加强预算管理与绩效考核研究[J].中外企业家，2017（4）：252-253.
[3]戚迪.行政事业单位加强预算管理与绩效考核研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2017（10）：40-41.
[4]李纯.行政事业单位加强预算管理与绩效考核探析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016（9）：11-12.
[5]杨国栋.内控视角下行政事业单位预算绩效管理体系构建[J].中国乡镇企业会计,2018.
[6]宁文静.事业单位预算管理存在的问题及应对措施[J].中国集体经济,2018.
行政管理考核篇6
关键词:绩效考核高校行政管理运用
一、绩效管理及考核的意义
在概述绩效考核的意义之前,先向大家简要介绍一下绩效管理的基本概念。绩效管理是一种意在提高员工个人和团队的工作业绩,能激发员工个体的业绩潜能,使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。它包括岗位分析、制订绩效计划、实施绩效考核、绩效考核结果运用等循环过程。管理者通过运用客观、科学的手段对员工的工作业绩进行考核,找出不足之处,使员工朝着更高的绩效目标努力。
在高校行政管理中实施绩效考核,对于被管理者而言,可促使其了解自己工作的全部效果,及时发现工作中的不足之处,调动被管理者的积极性,有利于为未来的工作改进提供依据,努力提高工作能力,自觉将个人发展与学校的可持续发展紧密结合;对管理者而言,能促进高校管理水平的科学化,使管理部门准确掌握全校,特别是师资队伍的状况,为学校制定适宜的规划,以及为教师的薪酬管理和聘任制逐步实行提供科学依据,增强学校的竞争力,提高管理队伍的素质和效率,最终促使学校与教职员工的个人发展实现双赢。
二、高校行政管理及考核现状
目前高校的行政管理一般还是采用的科层制,即在校党委领导的校长负责制下,实行校、院(系)两级管理层次。在校级管理层次上,设若干职能部门,每个副校长分管若干部处、院(系),每个部处又分若干科室分管具体工作。院(系)是最终执行任务和指令的基层单位。
在学校总体目标管理下,各级行政管理单位制定自己的分目标,以岗位责任制的方式固定。各级管理单位都以一整套规则和程序来规范组织及其成员的管理行为,以保证组织管理的一致性、明确性、稳定性;学校的重要决定和指令一般以文件、会议的形式向下传达,并要求严格照章办事,以确保学校政令畅通。
然而在这种传统的管理模式运行中,还存在一些问题值得关注。
1.明确的部门分工和比较模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作过程中,部门间的划分比较好确定,但有些具体工作并不好绝对划分:有的工作可以划归这个部门,也可以划归到另一个部门,工作本身就存在于部门分工间的缝隙。工作如果不细致踏实、不积极主动,部门之间就会出现工作空档,很容易导致推诿和互相扯皮等不良现象,这在无形中增加了办公成本,降低了行政效率。职级权威和行政权力的集中,容易导致官本位思想盛行。高校行政管理为了保障工作的平稳运行,每个部处、院(系)单位,按照管理权限和岗位责任的不同,设立了不同的职级,由高到低,形成金字塔式分布的管理等级层次;并且上级的行政命令和权力被认定具有权威性。这种状况容易使低职级人员将注意力集中到对上级职位的崇拜上,容易将对事负责、对工作任务负责的工作重心转移到对人负责、对人际关系负责上,导致“官本位”思想风起。实际工作过程中,有部分人就会过分注重人际关系,对上级领导绝对顺从和迎合,而对工作却敷衍了事,得过且过。政出多门,“婆婆”过多,基层工作负担沉重,部门间又人浮于事。目前大部分高校都采用定编定岗的方式进行行政管理,以事定岗、因事设职,以满足管理本身的运行需要。在岗位设置上,基本采取一人一岗。但是不同岗位之间的工作量、范围都不尽完全对等,所以造成部门间甚至同部门不同科室间工作不均衡,人浮于事与超负荷运行并存,有一定的负面影响。现行高校的行政管理主要依靠各类规章制度和各岗位职责来约束教职员工行为,促使他们完成工作任务。这种管理方法比较机械、单调,在一定程度上抑制了个人工作的积极性、主动性和创造性,致使大家逐渐丧失管理的个体精神,容易导致整个管理系统效率低下,整体工作目标难以实现。
在以上的管理模式中,学校的考评通常会在每年的年底或是次年初进行一次,考评的结果通常用来作为聘任、晋级、加薪、奖励等人事决策的依据,因此可以看出,这种考评的目的是单纯以奖惩为目的,考评重点也是着重于对被考评者过去的工作表现。这种考评结果应该通过反馈和指导,帮助被考评者提高工作绩效,但在为未来的发展作参考方面表现不足。
三、绩效管理和考核体系在高校行政办公中的运用
绩效考评的方法有多种,但在目前各高校运用得比较多的是目标管理考评法(managementbyobjective,mBo),其要义是以工作为中心,基于目标和绩效考评。在高校的通常做法是:围绕学校的战略目标,由学校上级管理人员与下级管理人员一起制定管理目标,并由此形成每个成员的责任和分目标,明确规定每个人的职责范围,最后又用这些目标来进行管理评价和决定对每一个部门和成员的奖惩。岗位分析、绩效分析、绩效考核、绩效考核结果运用是高校行政办公绩效管理系统紧密联系的四个阶段,可以分别与目标管理的计划、执行、检查和激励四个阶段相结合,激励管理人员在实现学校目标和院(系)工作目标的方向上努力,同时促进管理人员的个人能力成长。
1.岗位分析。为了较好地进行绩效管理,使绩效管理工作成功有序地进行,首先必须对学校的每一个工作岗位,根据战略目标和实际情况作出具体描述,清晰地界定和说明每个岗位的任职资格、工作职责、考评指标等,并进行岗位职责分析,保证岗位说明的客观性和科学性,得到受评者的理解和支持,使它真正成为绩效考评的依据之一,使绩效管理落到实处。明确岗位职责和绩效目标,制订绩效计划。确定岗位职责目标即是确定行政管理工作的绩效目标;它是绩效管理考核的基本依据。岗位职责是在组织目标明确的前提下,通过层层分解,并在分解过程中上下沟通,达成共识,搞好定岗职责工作,以明确职务不同、岗位不同、管理职责也不同。设立切实可行的目标,形成较为合理的目标体系。通过目标设定,在对岗位进行相应分析后,管理者和被管理者一起根据工作目标和职责制订绩效计划。
绩效计划从静态看,它是关于工作目标和标准的契约;从动态看是管理者和被管理人员进行沟通互动,对工作目标和标准达成共识,形成契约的过程。在绩效计划周期内,要明确管理工作应完成的任务,做到什么程度,又需在何时完成等,尽可能地详尽和周密。绩效管理的考核和考核方法。绩效管理的目标实施后,应对管理人员的目标实施考核。考核包括工作结果考核与工作行为评估两个方面。其中结果考核是对行政工作目标实现程度的测量和评价;行为考核则是针对受评者在绩效周期内表现出来的具体行为和态度进行评估。考核应多角度、全面地去评价,尽量使用量化的指标和客观性的描述,以减少主观性的影响。对不能量化的指标,在考核时应尽量吸纳相关部门的意见,采用多向考核的方式,力求考评的客观公正性。并且减少不确定性和随意性,为绩效管理工作提供科学合理的依据。绩效考核结果的运用。绩效管理的成功,关键在于绩效考核的正确运用。在实施绩效考核后,作为一个完整的绩效管理体系来说,绩效考核还没有真正完成。绩效考核本身不是目的,因此应当特别注意考核结果的运用。绩效考核要起到引导教职工行为的“风向标”作用,将绩效考核的结果通过反馈和指导,帮助受评人员提高工作业绩,与受评者的教育培训、酬劳、职称(位)晋升等联系在一起,这样才能强化教职工对绩效管理的认同感,才能鼓励先进和鞭策后进,以促进学校与员工的绩效水平的持续、同步提升,达到提升管理水平的目的。
绩效管理是一项全新的管理手段,没有现成的模式和固定的方法,同一个单位不同的时期、不同的任务有不同的考核侧重点,它既需要严格的标准、规范的运作程序,更需要全体教职工的配合,在工作中不断实践、不断探索、不断总结经验,还要不断创新,使整个管理水平得到全面提升,真正实现集体和个人的共同发展。
参考文献:
行政管理考核篇7
城市管理综合行政执法大队目标考核管理细则
为进一步加强正规化建设和科学管理，营造健康、良好的工作环境，切实提高各项工作效率和成绩，确保九龙县城区市容市貌能得到有效管理，按照“外树形象、内强素质”打造一支“虎狼之师”队伍的要求，使“想干事的同志干成事，能干事的同志有其位”，充分体现奖勤罚懒，鼓励先进，坚决打破“吃大锅饭”和“出工不出力”等不作为和消极怠工等现象，依据县综合行政执法局、执法大队各项规章制度及执法大队的实际情况，特制定在编在岗的正式队员及辅助人员目标考核管理细则如下：
一、总
则
参加本细则考核的为城管执法大队的所有队员。
县局分管领导、大队领导、巡逻组组长为考核主体，负责对城管执法大队的所有队员进行考核，考核以月度为单位，每人月基础分为100分，每月考核分由大队考核组负责统计、排名、公示、备案，排名在大队产生。被大队查出的违纪行为，按细则条例扣分；被县综合行政执法局查出的违纪行为，按条例的两倍扣分；被县综合行政执法局以上部门、县级领导及新闻媒体曝光的，视情况扣三到五倍分数。
队员每月考核成绩由县综合行政执法局办公室备案，作为评选先进、职务晋升发放各类奖金的依据，并将直接与目标奖发放挂钩。
考核办法：
1、日常考核。日常考核工作由城管执法大队自行完成。
2、不定期考核。要求除了考核主体成员之外，还需有两名普通队员参加。督查结果由城管执法大队通报。
3、上级督办的专项任务考核。上级领导交办的重点任务要按指定的要求并在指定的时限之内完成，若未完成，由城管执法大队予以通报。
目标奖计算公式：
所有队员年度实发目标奖＝年度应发目标奖×个人年度平均成绩÷100
考核结果在年终或依法指定时间兑现，所有扣除金额公开，用于对优秀队员的奖励。
二、个人业务业绩考核项目及细则
1.未按规定做好工作日志记录、学习笔记以及弄虚作假的，每次扣2分；在县局、大队组织的业务培训考核中，一次不合格，扣5分；第二次考核不合格待岗学习，扣10分，第三次考核仍然不合格的队员年度考核不合格；
2.严禁城区内出现擅自占用城市道路或公共场地进行营销、宣传、咨询、募捐等活动，巡逻组未及时处理的，每人每处扣2分；
3.城区管理出现越门出摊、占道现象超过规定次数（一类街道1处；二类街道2处）以上的，巡逻组未及时处理的，每人每处扣2分；
4.城区内出现流动摊贩占道经营现象超过规定次数（一类街道1处；二类街道2处）以上的，巡逻组未及时处理的，每人每处扣3分；
5.城区内出现“牛皮癣”等乱张贴、乱涂画等情况（一类街道2处；二类街道3处）以上，巡逻组未及时处理的，每人每处扣0.5分（橱窗以不贴在玻璃上为准）；
6.城区内出现移动招牌或灯箱超过1处的，巡逻组未及时处理的，每人每处扣1分；
7.城区内出现乱牵乱挂、乱堆放现象超过规定次数（一类街道1处；二类街道2处）以上的，巡逻组未及时处理的，每人每处扣2分；
8.城区出现建筑垃圾乱倾倒和路面污染现象而未及时发现和处置的，每人每处扣1分；
9.在开具文书和现场取证的过程中若出现文书制作错误或者证据无法采用的，每次扣制作人1分，并扣配合制作人0.5分；
10.未及时报送相关文字材料、信息或不符合要求的，每次扣除负责此项工作的人员1分；
11.路段内出现其他环卫、绿化、市政等相关部门的问题不及时上报大队的，每次每处扣1分；对于职责范围内通过努力不能及时处理或反复性强等重难点问题，应及时上报并保持持续性，严禁一味采用“运动式管理”等突击方式，对重难点问题应建立专项工作台账，必须具备充分的日常工作视频资料，由视频资料组成的证据链必须清晰，严谨。根据《九龙县综合行政执法局对执法大队关于重难点问题处置的证据链标准》（标准附后），每缺少一处扣3分;
12.迎接各项测评暗访期间，巡逻组未及时发现检查人员或发现人员未上报的，每次扣1分；
13.未做好大队、科室间协调工作，导致工作无法顺利开展的每次扣5-20分；
14.督查工作弄虚作假的，每次扣10-20分；
15.各种突发事件、重大事件不及时上报的，每次扣10-20分；
16.对上级部门、领导交办工作，未按要求按时完成任务的（特殊情况除外），每次扣5-20分；
三、作风纪律考核细则
1.不按照请销假细则请销假的，每次扣20分（请销假细则附后）；
2.日常迟到、早退（30分钟以内），每次扣3分；
3.重大勤务迟到、早退的（30分钟以内），每次扣6分；
4．迟到、早退，30分钟以上视为旷工，旷工每次扣50分；
5.不尊重会场纪律和列队训练现场纪律，比如：手机响铃、大声喧哗、坐姿不雅、不做会议记录、交头接耳，在会场（或者队列中）接听电话、看其他无关东西的，每次扣3分；
6.工作期间，严禁在办公室、路段、巡逻车、电瓶车辆上打闹、看杂志、报纸、打瞌睡、打游戏、耍手机、办私事等做与工作无关的事，违者扣10分；
7. 不服从工作安排或者岗位调整的，待岗学习一个月（待岗学习期间不予发放目标奖、绩效工资，只发放基本工资）待岗学习期间未能深刻认识错误的队员年度考核不合格；
8．对工作安排不作为、慢作为、乱作为，在工作中不尊重同事，辱骂同事，风言风语，造成不良影响，每次扣10分；
9.按要求在规定路段或者工作岗位上在岗履职，严禁擅自窜岗或不在岗等行为，第一次扣10分，第二次待岗学习一个月（待岗学习期间不予发放目标奖、绩效工资，只发放基本工资），累计超过3次的，正式队员年度考核不合格；
10.工作期间，有打架斗殴、饮酒等行为的，每次扣50分；
11.因个人原因通讯不畅通联系不上或联系上在规定时间内不到指定地点报到的（特殊情况除外），每次扣10分；
12.遇重大事件无故不按时归队的，每次扣20分；
13.拉帮结派、撒谎或散布不利于团结的言语且造成严重后果的，待岗学习一个月（待岗学习期间不予发放目标奖、只发放基本工资），待岗学习期间未能深刻认识错误的，年度考核不合格；
14.执法车辆（电瓶车、机动车）未经请示同意擅自动用接送与工作无关人员的，每次扣10分；
15.上班期间应按照着装规定着装，若有违反者，给予批评教育，责令立即改正，每次扣3分；（着装规定附后）
16.值班不在岗、擅自离岗的扣50分；
17.未将通知或者工作部署传达到位，造成影响的每次扣5分；
四、岗位责任考核细则
为了提高工作质量，加强内部管理，建立健全岗位相关责任制度具体制订以下考核细则：
1、日常考核包括业务业绩和作风纪律的考核。
巡逻组长：巡逻组的业务业绩月考核人均扣分在15分以内的，对巡逻组长通报批评；考核分在15-30分之间的，扣除巡逻组长责人当月目标分5分；考核扣分在30分以上的，扣除巡逻组长负责人当月目标分10分。
大队负责人：大队负责人的业务业绩月考核人均扣分在15分以内的，对大队长通报批评；考核扣分在10-30分之间的，扣除大队长当月目标分5分；考核扣分在30分以上的，扣除大队长当月目标分10分。
2、上级领导督办的重要任务的考核。
①上级领导交办的任务要按指定的要求并在指定的时限之内完成，若未完成且又不上报的，扣除巡逻组长8-15分，扣除大队长当月目标分6-10分。
②突发事件（突发事件的计算时间是以事件实际发生的时间为起点来计算的）：
大队重大事件发生，24小时内未发现的，扣除片巡逻组长当月目标分1分；48小时内未发现的，扣除片巡逻组长当月目标分3分，扣除大队长当月目标分2分。
五、奖励事项
1.在大队会议上或在曝光栏上受到领导表扬的，每次加5分；
2.工作中收到旌旗或者感谢信的，每次加10分；
3.在局会议上受到领导表扬的，每次加15分；
4.防止或者挽救事故有功，使国家和人民群众利益免受或者减少损失的，视情况奖25-50分；
5.有突出的好人好事，并受到上级部门（领导）、新闻媒体表扬的，视情况奖10-50分；
6.在重大活动（任务）或特定工作环境中奋不顾身、冲锋在前做出贡献的，并奖5-50分；
7.合理化建议被采纳，大幅降低财物耗费的，提高工作效率和质量；创新工作，取得实际成效的，视情况奖5-50分；
8.街道路段连续7天未出现乱象的，视情况奖10-50分；
9.参加各种活动中取得好的名次的，视情况奖5-30分。
注：本细则解释权归九龙县综合行政执法局所有，自2019年7月20日试行，如上级部门另有规定的，参照上级部门的相关规定执行。一经试行，以前的管理细则废止。
2019年7月15日
请销假细则
（一）因公、因私离在九龙县城区范围的，向大队长请假
（二）因公、因私离开九龙县城区范围的，征得局分管领导同意后向局主要领导请假。
（三）请假半天以内（含半天）的，大队长向局分管领导请假；其他人员由大队负责人审批。请假2天以内（含2天）的，大队长向局分管领导同意后报主要领导审批；其他人员由大队负责人审批；请假3天以内（含3天）的，大队长经局分管领导同意后，报局主要领导审批；其他人员由大队负责人同意后报主要领导审批；请假3天以上7天以内（含7天）的（除法定休假），大队长征得局分管领导同意后报主要领导审批，其余人员逐级征得大队长、局分管领导同意后报局主要领导审批；请假7天以上的（除法定休假），由局分管领导签批后，需报局主要领导审批。
（四）请假人员按上述程序报批外，还必须按照职位的要求，注明其职位人，并做好工作交接。
着装规定
为了进一步加强队伍的正规化建设，提高我局队员的执法形象和增强队员在人民群众心目中的认可度，根据相关条例法规，结合本局实际情况，特制的本规定：
1.工作时间内（除特殊安排外），必须根据相关规定按季节和时间统一着制式服装上岗，严格按照规定佩戴肩章、领花、臂章、胸章、胸牌、并佩戴工作牌。不得与便装混穿，不得跨季混穿。
2.上岗期间必须戴与制式配套的制式帽子。
3.所着制式服装必须整洁严正、配件完好齐全。
4.上岗期间，男同志头发不得太长，不得蓄胡须，女同志长发不得齐肩，超过肩膀的要将头发束起，并佩戴好头花，男、女同志头发都不得染成鲜艳的颜色。
5．上岗期间，着制式服装时必须穿深色皮鞋，鞋跟高度男性不得超过3厘米，女性不得超过4厘米，不得穿拖鞋上岗。
6.不得在制式服装上佩戴任何与工作无关的东西。
7.着制服时必须举止端正、谈吐文明、精神振作、姿态良好。不得袖手、背手和将手插入兜内，不得边走边吸烟、吃东西、扇扇子，不得搭肩挽臂；
8.非公务时应着便装，女队员怀孕期间，队员住院期间，因涉嫌违法违纪被停止执行职务，接受审查的队员，均应着便装。除工作需要，严禁着制服出入餐饮、娱乐等场所；
9.在机关办公区着便装时，应着装整洁，男同志一律不得穿背心、短裤，女同志不得穿超短裙、短裤、吊带背心等暴露式的服装。
注：上班着制服应按要求佩带领带、标志牌、号牌、帽子等，不得披衣敞怀、挽袖卷裤腿、化浓妆、染指甲、围围巾、腰带上系挂钥匙、手机和饰物外露等影响执法形象。
九龙县综合行政执法局
城市管理综合行政执法大队
关于重难点问题处置的证据链标准
针对重难点问题强度高，反复性强，群众不理解，阻力大，日常工作证据链不充分等特殊情况，为防止“尽力不做事，出事就上报”等推诿扯皮现象和对未及时处置问题没有后续跟进直至妥善处理等情况的发生，特制定以下标准：
一、证据链中必须包括连续三次以上（含三次）的视频资料。
二、每天必须针对相关问题有不同人员在不同时间段开展工作的视频资料。
三、视频中必须要有着装人员敬礼、亮证、告知、执法、离开的工作场景，同时要突出商家的各种违规违法等问题和行为。
四、视频必须要突出连续性，如中间断档，必须要有充分的工作理由，否则将视其为工作不作为。
五、证据链的周期结束时间为机动组依法暂扣之日，周期结束时间之前必须确保证据链的连续性，周期结束时间之后如有反复立即启动下一周期。
六、在一个周期时间内，相关大队负责人亲自到现场处置必须至少一次。
行政管理考核篇8
关键词：企业；行政人员；绩效考核；问题
近几年来，随着经济的高速发展，我国企业数量不断增加，企业的组织结构也不断完善，许多企业内部设置了各种的行政管理部门，因而产生了大量的行政管理人员，例如总务、办公、人资、宣传等。这些行政人员的主要工作职责就是为企业的生产、销售、研发等各项工作提供服务和支持，其工作内容涉及到企业方方面面，所以说，企业行政管理人员是企业中不可或缺而又特殊的一个群体，相当于企业的贤内助。因此，对这一特殊群体的绩效考核问题进行研究，将对企业的人力资源管理提供一定的理论指导。
一、企业在行政管理人员绩效考核中存在的主要问题
近几年，许多企业已经认识到行政管理人员的绩效管理的重要性，但大部分企业的绩效考核并没有得到有效的实施，其原因主要在于企业的绩效考核目标模糊、考核制度不完善、对考核结果缺乏后续的改进机制等，具体表现在：
（一）考核目标不明确，缺乏引导性
绩效考核的前提是对企业人员的工作职责进行清晰的分析和描述，然而，在我国的许多企业中，行政岗位的临时性工作和团队合作的工作较多，因此，大多数企业对行政管理人员的考核并未明确具体的方向与目标，不能在绩效考核中体现行政管理的岗位职责以及对行政人员的素质和能力的要求，最终使得考核结果流于形式，缺乏了绩效考核应有的引导性。
（二）考核体系不科学，不利于个性化实施
科学、完善的绩效考核体系是有效开展绩效考核工作的必要条件。目前，大多数企业采用的依然是传统的评价性描述考核方式，侧重于对行政人员的工作态度和工作行为的主观性评价，很难实现考评的客观与公平；在考核指标设置方面，大部分企业没有量化的针对行政人员的具体考核要素，考核者难以客观准确地把握标准，且对不同层级和部门的行政人员采用相同的考核指标，忽略了管理的个性化；而且，大多数企业的绩效考核等级仅分为3个，即“优秀”、“合格”和“不合格”，不能有效地体现行政人员的绩效差别，久之则会降低员工的工作积极性。
（三）对考核结果处理不当，缺乏绩效改进机制
绩效考核的最终目标是通过对员工和组织的绩效进行了解和检验，然后通过结果反馈和持续的绩效改进措施，从而提高员工的工作效率并促进员工发展，继而为企业持续、健康、快速的发展服务。但在实际的绩效考核工作中，许多企业的考核结果用于晋升或奖惩后就算结束了，却忽视了后续的绩效改进工作，使得耗时费力的绩效考核成为一种“为考核而考核”的形式活动，而不能通过考核不断完善企业的绩效管理工作。
二、改进企业行政管理人员绩效考核的主要对策
绩效考核并不都是有利的，如果绩效管理做得不好，反而会降低员工的工作积极性，因此，企业要做真正有利于自身发展的绩效考核，而不是流于形式。针对上述问题，提出以下改善对策：
（一）明晰行政人员的岗位职责，明确考核目的
对行政人员进行绩效考核之前，企业应先让其明晰自己的岗位职责，对其工作予以清晰的界定和说明，用绩效考核来引导行政管理人员提高工作效率，改进工作中的问题，在促进自身发展的同时实现企业发展，从而使绩效考核落到实处，发挥其应有的引导作用；另外，针对行政工作的特殊性，还应该分阶段性地定出不同的绩效目标，并协调好定量指标与定性指标的比重。
（二）制定科学规范的绩效管理体系
制定科学规范的行政管理人员绩效管理体系，是开展绩效考核工作的前提。科学的绩效考核标准需遵循以下四个基本原则：一是客观性原则，即运用相对客观的评价标准，真实反映行政管理人员的工作状况，使评价结果客观公正；二是科学性原则，即针对不同级别和类型的行政管理人员，其考核方式、指标设置和考核等级等应该有所区分，并尽量采用量化的考核指标，加强考核的操作性；三是适用性原则，即不能照搬其他企业的绩效管理体系，要根据自身的发展情况制定符合自身管理实际的考评体系，且这一考评体系能够被本企业行政人员理解和接受；四是反馈原则，企业需明确绩效考核的目的不是为了考核而考核，而是要通过反馈考核结果，提出问题并进行有针对性的绩效改进。
（三）合理运用考核结果，进行绩效改进
成功的绩效考核一定是有利于企业自身发展的，对于绩效考核的结果，企业可将其用于对员工的薪酬调整、职位变动等，以及员工对企业的培训需求确定和员工对自身的职业发展规划。另外，一次考核的结束意味着真正的绩效管理工作的开始，企业应根据考核结果发现问题并提出合理有效的改进措施，然后进行持续的绩效改进工作，不断完善自身的管理体系。
结束语
总之，在竞争日趋激烈的今天，企业行政管理人员的绩效考核问题不容忽视，企业只有结合自身实际，充分了解行政管理人员的岗位职责与职业目标，对其采取科学合理的绩效管理办法，真正激发他们的工作积极性，促使其为企业持续、健康、快速的发展提供服务。（作者单位：哈药集团三精制药股份有限公司）
参考文献：
[1]许颖.企业绩效考核之我见[J].企业改革与管理，2014，（8）.
[2]贺其鑫.企业行政管理人员绩效考核难点及对策[J].人力资源管理，2013，（7）.
行政管理考核篇9
关键词：行政事业单位；预算管理；绩效考核评价
行政事业单位施行预算管理工作，能够实现成本有效控制与资源的高效利用，规避违规行为，推动单位的廉政建设，合理运用财政资金，可尽快实现经济效益目标。绩效考核评价工作的展开，能够帮助单位合理评估工作业务，以此作为工作内容调整与管理步骤优化的重要依据。协同展开预算管理与绩效考核评价的工作，可推动行政事业单位的财务管理模式转型，实行财务精细化管理，更利于推动行政事业单位的稳中求进发展。
一、行政事业单位加强预算管理与绩效考核评价的重要意义
全面预算管理工作的展开，能够加强对单位内部的资源整合优化与合理配置，尽快实现效益最大化的目标。行政事业单位需迎合精细化管理的需求与管理目标，合理展开预算管理工作，通过成本管控，以高效实施单位的社会服务职能与社会效益。在预算管理工作中，需根据单位实际情况合理调整工作，放大管理工作的层次性与差异性等特征，以满足各部门的发展需求。行政事业单位展开绩效考核评价工作，充分评估年度业务与财务活动情况，分析预算管理等工作的成果，明确各工作环节中问题，并及时反馈评估分析结果，以此作为管理制度与体系及流程的整改依据，更利于发挥财务精细化管理的作用价值。
二、行政事业单位预算管理与绩效考核评价工作中的问题
1.体系建立不科学
行政事业单位的预算管理工作展开，应当贯彻透明与公开等原则。需根据自身的运营情况，合理制定预算管理体系及绩效考核评价体系及评价机制，确保单位业务有序展开。但部分行政事业单位对预算管理与绩效考核评价工作展开不重视，在体系与机制建设中，尚未贯穿公平的理念，导致体系结构混乱与评价标准不合理，不利于员工执行力与部门参与积极性的提升，与预算管理及评价体系的建立初衷相悖。
2.指标不合理
预算管理能够确保单位的资金科学运营，在建立绩效评价体系时，也应当贯穿提升资金运营科学性的目的，合理拟定资金运营方案，实现资金的高效利用。但实际上，行政事业单位预算管理的思想观念滞后，对绩效评价体系建设工作不重视，考核指标的设立缺乏科学性，主观随意性的设定指标，导致考核标准与体系的执行效果不尽理想，直接影响单位的预算管理体系与绩效考核评价体系的作用发挥以及公共服务水平的提升。
3.监督工作不到位
资金运营离不开严格的管控，唯有将资金的运营支出控制在监管范围内，才能尽快实现效益目标。行政事业单位的发展，虽然不以利润为目的，但也需加强对资金的管控，实现社会职能的规范履行。但大部分单位的预算管理监督体系尚未成型，不利于发挥监督资金运营问题的作用价值，无法提高员工配合与支持预算管理及绩效评价工作的积极性，资金的监管不到位，易出现违规等资金使用行为。
三、行政事业单位加强预算管理与绩效评价的对策
1.转变思想观念
作为行政事业单位的领导，应当紧跟时展步伐，加强自身思想观念与职责理念的转变，充分认识到预算管理工作的重要性。积极学习《预算法》等法律条款，提高对预算管理及绩效考核评价工作的认知度，实现各条款在各部门间的深入推进，切实起到上行下效的目的。在领导的指引下，定期展开全员参与的研讨会等活动，调查员工对预算管理及绩效考核评价工作的了解情况，通过培训与宣传等途径，切实提升各部门员工的责任感，促使预算管理及绩效考核评价体系快速成型。行政事业单位的预算管理及绩效考核评价工作展开复杂繁琐，未达到较高的工作标准要求，还需加强对工作细节的把控。同时提高的职业素养与业务能力，夯实行政事业单位财务管理工作展开的保障基础。首先强化员工的责任意识，提高员工对预算管理及绩效考核评价工作展开的重视程度，营造人人了解与支持预算管理及绩效考核评价工作展开的良好氛围。其次不断调整与优化对接流程，根据实际的对接工作，合理制定预算编制流程，围绕制度规定与工作标准要求，不断强化预算对接的成效。预算编制工作的构成要素较多，需各部门加强协作，通过各部门的有效沟通，确保预算工作顺利展开，减少工作中的失误等情况。为加速预算管理及绩效考核评价工作的转型进程，发挥体系与机制的作用价值，行政事业单位应当根据实际情况，施行层次性与差异性及针对性的考评制度，从单位的整体状况看待员工的工作成效，提高员工对预算管理及绩效考核评价工作的重视度，自觉遵守规章制度，积极参与考评等活动。根据各部门的实际情况与体系中的绩效规定，不断完善激励奖惩与责任约束等制度，奖励表现突出的个人或部门，惩罚出现项目支出纰漏的个人或部门，端正工作人员的资金管控行为与态度，并加强对单位预算管理及绩效考核评价工作的认识。在绩效评价工作中，加强部门绩效评价方式的创新，将责任落实到个人，提高评价工作的精细度，激发员工的工作潜能与主观能动性。通过各种奖惩激励措施，发挥优秀员工的榜样示范作用，督促员工自主完成岗位职责，并自主规范工作的思想行为。
2.完善评价指标体系
行政事业单位在拟定预算管理及绩效考核评价体系时，不能一蹴而就，更不能照搬照用，需本着科学导向的原则根据实际需求与具体职能，合理建立考核评价指标，设立有利于本单位管理的体系，确保体系标准的可行性[1]。预算管理需依据立项可行性与方案可操作性及预算编制合理性等要求，自行评价与审核本单位及本部门的拟申报项目，确保预算编制与执行及考核评价等方面的工作顺利展开，以确保单位管理体系的科学合理性。及时评估预算执行后的情况，分析资金效益与资金使用情况，为后续的预算工作展开提供经验参照，以实现财政资金的高效利用。行政事业单位应当加强实践经验总结，不断调整预算绩效编制，促使财务部门的作用价值得到充分发挥。在财务部门的主导下，组织纪检监察等部门，通过头脑风暴与献计献策等方式，协同制定预算编制。加强对预算绩效管理规定的细化，加强对资金流动情况的监管把控，列出各项目的支出情况。定期展开综合管理工作，切实发挥预算管理及绩效考核评价体系的作用。为实现既定体系的严格执行，财政部门应当加大预算审核新增的政策与项目，合理分析项目相关的资金，加强对立项可行性与投入经济性等方面的论证。本着事前预防与事中控制的原则，提前发现存在与潜在的资金风险因素，制定各种应急措施，积极应对拟定项目支出的变动情况，减少对资金支付的影响。加强财务与业务等部门的联系，加强统筹规划，围绕实际情况合理调整项目的支出时间与金额。
3.加大监管力度
根据花钱必问效与无效必问责的要求，规范建立单位的现代预算管理制度。财政部门应当充分认识到自身的职责，设立并完善监管体制。设立独立的考评与执行等部门，确定监管人员的目标与责任，对监管人员施行考评制度，使其考察行政事业单位的预算管理及绩效评价体系的落实情况。监管人员及时发现潜在的体系执行问题，并以报告的形式，将项目支出问题上报给部门领导，追究问题项目的责任人，通过惩罚措施，起到以儆效尤的目的。引入社会各界的外部资源，实现对单位预算情况的外部监督，提高单位预算情况的透明度，接受大众的监督与意见指导，不断提高单位的规范管理水平[2]。行政事业单位的预算管理与绩效考核评价工作相对繁琐，涉及到内部的财务与非财务性质的工作，财务人员的工作强度与压力较大。随着单位业务数量的增加，财务工作内容随之积累，工作失误率随之增大。要想优化处理绩效评价工作，还需工作人员加强把控单位经营内容，同时记录与审查单位内部的工作情况，促使单位内部的管理机制逐步创新。需紧跟时展步伐，引入现代信息技术，推动单位的预算管理工作与绩效考核评价工作有序进行。单位内部的工作人员，应当注重自身信息素养的提升，灵活运用基于现代科技搭建的信息分享平台，将财务与非财务数据上传至平台，实现单位信息的统筹管理，为单位的预算管理工作与绩效考核评价工作展开提供价值信息参照。尤其是在预算绩效考核评价工作中，可以利用信息化处理平台及时记录与处理工作内容，确保基础信息的准确性与完整性及真实性。单位需利用信息平台规范展开模块化工作，分类处理与审核平台上的信息，确保财务与非财务数据信息的准确完整性，防止出现信息混淆与丢失等情况。利用信息平台，能够及时处理预算管理工作中的数据，确保了信息处理效率，提高了信息的透明度。受网络的开放性等特征影响，信息的安全性问题不能忽视，还需采取涉及权限与数据加密等措施，提高信息平台中数据的安全性。
四、结束语
行政事业单位承担着多种公共服务职责，在我国社会经济发展中占据重要的地位。在全面深化改革的发展背景下，对行政事业单位发展的关注度提高，同时对单位的预算管理工作提出了更高的要求，因此单位需在体系建设与监督等方面加强创新，切实提高事业单位的工作质量与效率及财政资金使用效益，以推动行政事业单位可持续发展。
参考文献：
[1]杨策生.行政事业单位全面预算管理与绩效考评的探讨[J].中国市场,2019(29):107-108.
行政管理考核篇10
内容摘要：本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。通过全文三大方面的阐述，作者提出了自己的观念，那就是——努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。
关键词：国家公务员考核管理制度制度化
国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员[1]。自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中，我国的公务员制度不断得到完善，在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点。
公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。
当前我国公务员考核中的问题
我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。
但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。
1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。
参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。
2、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10％左右，最多不能超过15％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以15％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用[2]。
3、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。
年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。
以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：（1）造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；（2）促进政府依法管理，公务员依法行政；（3）促进政府管理的科学化；（4）保证政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。
考核中出现不公平现象的原因
上述不公平现象产生的主要原因有：
1、考核内容缺乏针对性、可比性。
我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，1979年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的，对纯洁和壮大干部队伍，保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。
2、一些岗位忙闲不均。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。
3、岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。
4、个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念。在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。
5、考核方法简单化。我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。
应采取的对策与措施
1、澄清思想，提高认识，加强领导。
近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行[4]。
2、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。
各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。
3、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。
在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18－20分，二等可得16－18分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。
4、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。
目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。
通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。
【注释】
[1]徐颂陶.国家公务员制度教程[m].北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页
[2]庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001年第3期
[3]金太军.公务员制度与政府廉政建设[J].《社会科学》1994年第12期
[4]金太军主编.公务员制度创新与实施[m]，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页
【参考书目】
徐颂陶.国家公务员制度教程[m].北京:中国人事出版社.1994年第2版.1页
庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001年第3期
金太军.公务员制度与政府廉政建设[J].《社会科学》1994年第12期
金太军主编.公务员制度创新与实施[m]，广东:广东人民出版社.2002年第1版，第64页
.关于讲政治.人民网.1996年3月3日
国家公务员暂行条例[m].国务院.1993年8月